Firma i njena inicijativa na. Inicijativa - što je to? Kako se manifestira kod čovjeka u različitim okolnostima? Što je preuzimanje inicijative

Prije svega, da biste razvili inicijativu, morate razumjeti i ispravno procijeniti trenutnu situaciju u kojoj ćete morati djelovati. Trebali biste uzeti u obzir sve suptilnosti, pokušati predvidjeti uspjeh događaja i odabrati najprikladnije vrijeme za entuzijazam.

Nemoguće je 100% izračunati i uzeti u obzir sve moguće prepreke ili ispravnost vlastitih prosudbi. Međutim, kako biste postigli svoj cilj i izvršili zadatak, kada pokazujete inicijativu, morate pažljivo razmotriti plan akcije. U suprotnom, može se pokazati kao neuspjeh ili da ga drugi negativno percipiraju.

Osim razboritosti i planiranja, morate imati odlučnost u djelovanju i spremnost da preuzmete odgovornost za svoje postupke. Ponekad se najbriljantnije ideje ne ostvaruju zbog neodlučnosti njihovog tvorca.

Kako razviti inicijativu

Inicijativa je osobina karaktera koja ne nastaje tek tako, potrebno ju je postupno razvijati, stječući sposobnost obrane vlastitih interesa. Naučite se osloniti samo na sebe i svoje snage, svu odgovornost za vlastiti život a blagostanje također leži na vama. Ovo se ne odnosi na zadatke, delegiranje ovlasti i zahtjeve za pomoć, radi se o vašem životu i njegovim ciljevima. Najgore što može biti je nerad, pasivno očekivanje povoljnih promjena u životu. Djelujte i nastojte ispraviti sve svoje nedostatke i propuste, ne čekajući ničije upute.

Nemoguće je naučiti preuzeti inicijativu bez odvikavanja od navike stalnog odugovlačenja stvari. Smrtni neprijatelji inicijative su lijenost, ravnodušnost i pasivnost. Dajte sve od sebe danas, nemojte odgađati.

Svaki dan bez naredbi, savjeta i podsjetnika, učinite ono što treba učiniti. Štoviše, svaki dan pokušajte učiniti nešto neobično za vas što će koristiti drugima.

Počnite preuzimati inicijativu u svojim uobičajenim dnevnim aktivnostima. Nemojte se vezati za negativne ocjene upućene vama. Upamtite da se ne kritiziraju samo oni koji ne rade ništa. Pokušajte slušati samo konstruktivnu kritiku, a ignorirajte tračeve i klevete.

Ne samo živahan um pomoći će vam da postanete poduzetna osoba, već i dobra fizička forma. Inicijativa je, prije svega, protok slobodne energije, koja svoj izlaz nalazi u učinkovito djelovanje koje mogu postojati samo u zdravom tijelu.

“Inicijativa je kažnjiva”, apsolutno svi u Rusiji znaju ovu izjavu. Ali vrijedi li ga slijediti danas? Jesu li se promijenila pravila igre za poduzetne ljude ili je najbolji i dalje neprijatelj dobrog?

Nove ideje nisu relevantne svugdje
Prvo pravilo produktivne inicijative formulirali smo na sljedeći način: inicijativa nije svugdje primjerena. Menadžeri ljudskih resursa uvjeravaju: odnos prema inicijativnim radnicima u različitim tvrtkama je različit i ovisi o mnogim čimbenicima - obliku vlasništva poduzeća, korporativnoj kulturi, osobnosti menadžera, karakteristikama tima itd. Vrijedno je pitati o takve nijanse već u fazi zapošljavanja.

To potvrđuju i podaci istraživanja stranice Istraživačkog centra: 13% zaposlenih Rusa vjeruje da njihova uprava negativno doživljava sve ideje zaposlenika, 38% primjećuje pozitivan stav vlasti prema inicijativama, 31% - neutralan, a 18% bilo im je teško predvidjeti reakciju šefa na inovacije koje predlažu podređeni.

Inicijativa je rijetko dobrodošla javna služba(osim u nekim slučajevima, npr. ako ste zastupnik ili drugi javni političar), kao iu tvrtkama s nepokolebljivim interna pravila, jasno definirani propisi, uspostavljena tradicija i stroga subordinacija. Ako je upravitelj od zaposlenika odvojen s dva recepcionera i tri tajnice, a tim svaku inovaciju doživljava s neprijateljstvom, vrijedi tri puta razmisliti prije nego što nešto ponudi. Vrlo je moguće da ćete svoj plan provesti sami, uz skriveno protivljenje ostalih zaposlenika i nauštrb osobnog vremena. Nije činjenica da će to koristiti vašoj karijeri.

Ali u mladim timovima koji agresivno istražuju nova područja tržišta (komunikacije, IT, Internet, prodaja), korporativna kultura, naprotiv, najčešće potiče svježe ideje, osobito u fazi pokretanja. Ponekad takve tvrtke imaju posebne programe za podršku inicijativama. Dakle, vaša razmatranja mogu donijeti opipljiv prihod.

Primjerenost inicijative ovisi i o poziciji pokretača. Primjerice, kakvu kreativnost menadžer očekuje od mlade službenice u banci? Tako je, ne: glavno je da brzo i bez grešaka obavlja svoj posao. Ali od stručnjaka za odnose s javnošću iste banke, vlasti, naprotiv, čekaju nove prijedloge. Inicijativa je sastavni dio rada mnogih profesionalaca: brend menadžera, novinara, PR-ovaca.

Inicijativa mora biti odgovorna
Psiholozi inicijativu dijele na odgovornu i neodgovornu. Prvi je znak jakog intelekta i visoka razvijenost osoba, uključujući profesionalce. Drugi govori prije o nezrelosti pojedinca i nespremnosti da preuzme odgovornost za stvarne postupke.

Parafrazirajući poznatu izreku, možemo reći da je neodgovorna inicijativa kažnjiva. “Izdajmo korporativni časopis ne jednom mjesečno, već dvaput!” - entuzijastično nudi mladi marketing menadžer. Upravitelj je u nedoumici: kako, nauštrb kojih sredstava, tko će to učiniti, i što je najvažnije - zašto, jer časopis obavlja svoje zadatke i s raspoloživom frekvencijom. Nažalost, "inicijator" ne može odgovoriti na ova pitanja, jer nije promislio svoj projekt do najsitnijih detalja. Naravno, uprava će u najboljem slučaju zanemariti njegovu inicijativu, au najgorem će se zapitati je li menadžer dovoljno opterećen poslom ako mu se takve beskorisne ideje pojave u glavi.

Druga je stvar ako stručnjak informatičke tvrtke, promatrajući svakodnevne, na primjer, telefonske odgovore kolega na ista pitanja klijenata, ponudi upravi organiziranje seminara za obuku, prethodno izračunavši koristi za tvrtku: oslobađanje značajnog količina radnog vremena zaposlenika, povećanje lojalnosti kupaca, informativni povod za priopćenje. U dinamici moderne tvrtke takva inicijativa ne samo da nije kažnjiva, već može i donijeti određene dividende svom autoru u obliku bonusa ili dodatnih bodova u karijeri.

Dakle, drugo pravilo uspješne inicijative, uz primjerenost, jest odgovornost. Prilikom susreta s menadžerom s idejama o razvoju tvrtke ili vašeg područja rada dobro razmislite o argumentima, pripremite odgovarajuće brojke i uvjerljive dokaze o korisnosti inovacije, procijenite kako i s kojim resursima je najbolje za provedbu vaše inicijative. U ovom slučaju imate puno šanse da vas se čuje.

Cezar - Cezarov
Postoji još jedno, treće pravilo inicijative: ne smije ići previše izvan vaših ovlasti. Uostalom, razvoj poslovanja je prerogativ najvišeg menadžmenta, pa kada obični menadžer prodaje uporno savjetuje izvršnog direktora da donese jednu ili drugu sudbonosnu odluku, takva se inicijativa, ma koliko se činila korisnom, može smatrati invazijom na nekoga tuđi teritorij. Osim toga, pogled jednog stručnjaka, čak i ako je obrazovan i iskusan, u svakom je slučaju uži od pogleda voditelja.

A ako ste ipak prenijeli na direktor tvrtke misli, onda budite spremni podijeliti s vođom odgovornost za odluka i u slučaju uspjeha i u slučaju neuspjeha.

Stranica nema dvojbi: poduzetni ljudi su ljudi s visokim potencijalom za karijeru. Želimo vam da vaša inicijativa bude odgovorna, relevantna i uspješna.

INICIJATIVA (lat. initia-ge - započeti) - amatersko sudjelovanje osobe u raznim područjima. društveni život, u kojem samostalno preuzima odluku c.-l. zadaće i djeluje kao njegov aktivni vodič kroz život; oblik očitovanja njegove društvene i političke djelatnosti. I. može se izraziti u dobrovoljnoj aktivnosti (na o-va, klasa, u osobnim interesima), u kreativnom odnosu prema poslu i razvijenim načinima ponašanja (običaji, običaji, tradicija). Oblici njegovog ispoljavanja mogu biti, inicijative,. U moralnom smislu, I. karakterizira činjenica da osoba preuzima veću mjeru odgovornosti nego što to zahtijeva jednostavno poštivanje općeprihvaćenih normi. I. je sastavni dio društvene discipline; ovo je strana interakcije između pojedinca i tima, gdje je aktivno načelo . Mjera I, koja je u stanju razvijati društvo u ljudima, pokazuje koliko stvara stvarne preduvjete za ljudsku slobodu i doprinosi formiranju ljudske osobnosti. Buržoasko o-u, koje je stvorilo uvjete za I. privatnog poduzetnika, bilo je veliki korak u usporedbi s feudalizmom na putu razvoja samoaktivnosti pojedinca. Ali to je I. postalo moguće uglavnom za privatnog vlasnika, a već tada Ch. arr. u obliku akvizicije, kao i za uski sloj stručnjaka i predstavnika "slobodnih profesija", i, štoviše, u okviru ch.-l. jedna javna funkcija. Po prvi put u povijesti, komunistička formacija stvara široko polje za razvoj mase I, usmjerene na slobodnu službu društvu. U socijalističkom društvu I. ima osobito veliku ulogu u radnoj i društveno-političkoj djelatnosti. I., koji je postao stalni poticaj koji određuje i usmjerava čovjekove postupke, pretvara se u moralnu osobinu osobe - inicijativu. Inicijativa karakterizira osobu (tim, široku masu ljudi) s t, er. društvena aktivnost koju pokazuje i izražava se u svjesnoj aktivnosti usmjerenoj na provedbu određenih moralna načela i ideala (amatersko djelovanje i stvaralaštvo). U socijalizmu inicijativa podrazumijeva dobrovoljno služenje zajedničkim interesima, netrpeljivost prema kršenju zahtjeva komunističkog morala i borbu za otklanjanje nedostataka u životu zajednice ili kolektiva.

Etički rječnik. - M.: Politizdat. ur. I. Kona. 1981. godine.

Pogledajte što je "INITIATIVA" u drugim rječnicima:

INICIJATIVA- (novolat., od lat. initium početak). Prvi korak, početak, početak. Rječnik stranih riječi uključenih u ruski jezik. Chudinov A.N., 1910. INICIJATIVA Novolatinsk., Od lat. initium, početak. Prvi korak, inicijativa, pažljivost ... ... Rječnik stranih riječi ruskog jezika

inicijativa- uh. 1. Sposobnost samostalnog poduzimanja nečega. u pravom trenutku; poduzeće. BAS 1. Ostavku je podnio samo Emile Girardin, jer za njega, kažu, nema mjesta u zbornici, između većine bez inicijative i napretka i oporbe bez ... ... Povijesni rječnik galicizama ruskog jezika

inicijativa- Pogledajte početak da preuzmete inicijativu ... Rječnik ruskih sinonima i izraza sličnih značenja. pod, ispod. izd. N. Abramova, M .: Ruski rječnici, 1999. inicijativa, početak, početak, početak; prijedlog, aktivnost, aktivnost, pothvat, poduzeće, ... ... Rječnik sinonima

INICIJATIVA- (franc. inicijativa od lat. initium početak), inicijativa, prvi korak u bilo kojem poslu; unutarnja motivacija za nove oblike djelovanja, poduzetnički duh; vodeća uloga u bilo kojoj akciji ... Veliki enciklopedijski rječnik

INICIJATIVA- INICIJATIVA, inicijative, žene. (od lat. initium početak) (knjiga). 1. Inicijacija, motivacija za pokretanje nekog posla. Samoinicijativno. Bila je to njegova inicijativa. 2. Glavna uloga u kakvoj radnji. Neprijatelj je preuzeo inicijativu u ... ... Rječnik Ushakov

INICIJATIVA- INICIJATIVA, s, žene. 1. Inicijativa, unutarnja motivacija za nove oblike aktivnosti, poduzetnost. Kreativno i. Pokažite inicijativu. Samoinicijativno. 2. Vodeća uloga u čemu n. akcije. Uzmite inicijativu u svoje ruke. 3. obično mnogo ... Objašnjavajući rječnik Ozhegova

INICIJATIVA- žensko, lat. inicijacija, inicijacija, inicijacija, inicijacija, inicijacija; početak, početak, početak, početak, početak. U ovom slučaju vaša je čast na početku. Dahlov eksplanatorni rječnik. U I. Dal. 1863. 1866. ... Dahlov eksplanatorni rječnik

INICIJATIVA- (od lat. initiare započeti) eng. inicijativa; njemački inicijativa. Vrsta društvenog aktivnost povezana s promicanjem novih ideja ili oblika aktivnosti. Antinazi. Enciklopedija sociologije, 2009 ... Enciklopedija sociologije

inicijativa- inicijativa, inicijativa (kriva inicijativa, inicijativa) ... Rječnik poteškoća u izgovoru i naglasku u suvremenom ruskom jeziku

inicijativa- manifestacija od strane subjekta aktivnosti, koja nije potaknuta izvana i nije određena okolnostima neovisnim o njemu. Rječnik praktičnog psihologa. Moskva: AST, Žetva. S. Yu. Golovin. 1998 ... Velika psihološka enciklopedija

inicijativa- - [A.S. Goldberg. Engleski ruski energetski rječnik. 2006] Teme energija općenito EN inicijativa … Tehnički prevoditeljski priručnik

knjige

• , Natalija Žukova. Pred vama je druga knjiga iz serije "Psihološka podrška obitelji u useljeništvu", neobična knjiga - i po formi i po sadržaju. Prvo, ovo je vodič u kojem ćete pronaći ... Kupite za 709 rubalja
• Inicijativa i samostalnost. Dnevnik za roditelje djece od 3 do 7 godina, Natalia Zhukova. Pred vama je druga knjiga iz serije Psihološka podrška obiteljima u useljeništvu, neobična knjiga - i formom i sadržajem. Prvo, ovo je vodič u kojem ćete pronaći korisne ...

), provodi autorske treninge za top i srednje menadžere, stalni je suradnik časopisa Posao bez problema. Osoblje"; novine "Burza rada", "Novine promjena", nositelj diplome "Najbolji konzultant poslovnog Peterburga", predavač na Institutu za probleme poduzetništva, Institutu za praktičnu psihologiju, kustos Škole lidera Sanktpeterburškog državnog sveučilišta.

Doba novih tehnologija komplicira svijet u kojem živimo i radimo; stalne društvene i ekonomske promjene, sve veća složenost zadataka koje treba rješavati dovode do potrebe za adekvatnim razvojem alata i metoda upravljanja. Nedovoljna kompetentnost menadžera u pitanjima upravljanja dovodi do toga da se koristi najlakši (i daleko od najučinkovitiji) način interakcije sa svijetom - prema šabloni, na starinski način, prema jednom razvijenoj tehnologiji i za sve, prema modelu. Međutim, kako su primijetili A. V. Avilov i E. B. Morgunov u svom djelu „Teškoće upravljanja“, zbog jedinstvenosti svake organizacije, voditelj poduzeća ne može poboljšati svoje poduzeće kopiranjem organizacijskih, tehnoloških i drugih shema „uzornog“ poduzeća. .

Od sredine XX. stoljeća. Znanstveno istraživanje u području psihologije menadžmenta doveli su do opipljivih postignuća, koja se, međutim, još uvijek sramotno malo koriste u praksi. To dovodi do nedovoljno kompetentnog upravljanja raspoloživim resursima poduzeća, a najmanje se vlada ljudskim resursima.

Predlažem s psihološkog gledišta razmotriti dostupne mogućnosti za otkrivanje kreativnog, intelektualnog i voljnog potencijala ljudi koji rade u organizaciji, kao i uvjete za njegovu manifestaciju.

Umijeće upravljanja temelji se na dva temeljna pravila:

1) postizanje željenog učinka uz minimalne troškove;

2) primanje maksimalan učinak pri korištenju danih ograničenih resursa.

Oba pravila se provode i učinkovitost donesenih odluka se povećava kada rukovoditelj potiče inicijativu zaposlenika i potiče ih na izražavanje kreativnih ideja, dojmova, savjeta i praktičnih prijedloga – inicijativa. Zaposlenici koji pokazuju inicijativu predviđaju odluke rukovoditelja, ne čekaju da im se kaže što i kako trebaju učiniti, izražavaju svoje viđenje situacije i ponude moguća rješenja problema.

Inicijativa - inicijativa, prvi korak u svakom poslu; poduzeće.

Uvjeti pogodni za ispoljavanje inicijative

Na forumu naše web stranice (www.sovetnik-n.spb.ru) održana je rasprava o ovoj temi “Parametri koji promiču / ometaju manifestaciju inicijative” u online modu. Sudionici su odgovarali na 4 glavna pitanja. Evo nekoliko citata.

1. Što u vašem radu otvara mogućnosti za vašu inicijativu?

• Nedostatak posebnih znanja šefova i prisutnost istih u meni, vlastita kreativnost.
• Neizvjesnost, nedostatak jasnih okvira i granica.
• Moja osobna želja. Motivacija za vodstvo. Potpuna sloboda djelovanja.
• Potreba!
• Moj osobni interes za krajnji rezultat.
• Stručna razina razumijevanja zadatka koji organizacija obavlja.
• Možete raditi samo s osobom, iz interakcije s kojom dobivate prihvatljiv rezultat i pozitivne emocije.

2. Što priječi ispoljavanje inicijative u Vašem radu?

• Uvjerenje šefova u njihovu iznimnu "kreativnost" i mediokritetstvo drugih.
• Nedostatak interesa za moje ideje.
• Lijenost.
• Prosperitet!
• Uvjerenje da naša inicijativa nikome ne treba, nama trebaju izvođači, makar i ne uvijek dobri.
• Voditeljica je pozvala da pokaže inicijativu, iznese ideje i čak joj je obećala da će je ohrabriti, ali to je samo riječima, ali zapravo ideje nisu potrebne, jer želi sve držati u svojim rukama, boji se da će nešto propustiti.

3. Što radiš da tvoja pjesma ne bude "grlena"?

• Izmicam, alternativno, dokazujem i uvjeravam rezultatima.
• Ponosno odlazi; Inzistiram na svome; Pokušavam pronaći bilo kakve argumente u svoju korist; lukav; Ignoriram ono što mi se ne sviđa; osveta; Ja radim suprotno; pomiriti se na neko vrijeme; Počinjem to raditi za sebe (najprofitabilnija opcija - ako ljudi ne vide svoju sreću, ne mogu baciti oko na njih ...); Odložio sam neko vrijeme i metodično pripremio tlo. Nikada ne odbijam provesti svoje ideje. Mogu i sebe pohvaliti.
• Ako je šef budala, onda se s njim ne isplati raditi. Ili pretpostavimo da ima teške argumente u svoju korist, onda morate nešto promijeniti "u sebi"! Bolje ne mijenjati se! Bolje je otvoriti vlastitu tvrtku, iako malu, ali svoju.
• Ako postoji interes i stručna razina: odabrati točno mjesto, vrijeme i sluh (kome pjevati); tražiti saveznike, stvoriti situaciju u kojoj su posljedice moje inicijative korisne za grupu za podršku.
• Ako nitko ne treba vašu ideju, ali je želite provesti - formirajte potrebu, manipulirajte svjetonazorom drugih.

4. Kako pomažete svojim zaposlenicima da ostvare svoj potencijal?

• Uključujem, motiviram, vršim pritisak s autoritetom.
• Pokušavam inspirirati ljude oko sebe hrabrenjem, zadirkivanjem i šalom.
• Prilično sam lojalan tvrtki u kojoj radim. I trudim se njoj, a samim time i njezinim zaposlenicima, donijeti najveću korist. Ako tim radi jednu stvar, zašto onda ne pomoći kolegama.
• Ja učim. Ja stvaram okruženje. Jaki moraju raditi u okruženju jakih. Delegiram organizacijske funkcije i razvoj procesa.
• Ako želimo da zaposlenici organizacije preuzmu inicijativu i kreativnost do točke, trebate razdvojiti funkcije. Na primjer, inicijative se primaju od generatora, pregledavaju se i prosljeđuju izvršiteljima.

Rezimirajući raspravu, lako je formulirati popis uvjeti koji pogoduju manifestaciji inicijative:

• standardizacija inovacijskog algoritma;
• sustav poticajnih plaća. Osobni materijalni interes;
• svijest o sigurnosnim posljedicama za zaposlenika osobno (inicijativa ne bi trebala biti „kažnjena“);
• podjela funkcija i timski rad;
• svijest zaposlenika o društvenoj koristi od obavljenog posla i, kao rezultat toga, povećanje njegovog osobnog rejtinga u organizaciji, osjećaj vlastite važnosti;
• dostupnost znanja i ovlasti za provedbu inicijativa. Povjerenje od strane menadžmenta u profesionalnost zaposlenika;
• svijest zaposlenika o ciljevima kojima cijeli tim teži.

Inicijativa je voljna osobina zahvaljujući kojoj osoba djeluje kreativno. Ovo je aktivna i hrabra pozicija koja zadovoljava vrijeme i uvjete, fleksibilnost akcija i djela osobe. Inicijativa se manifestira svjesno i namjerno, a ne pod utjecajem neobjašnjivog spontanog impulsa. U pravilu je povezan s napetošću tjelesnih i duhovnih snaga onoga tko ga manifestira. Mogućnosti za njegovu manifestaciju pojavljuju se kada osoba ima unutarnji interes promijeniti postojeću situaciju na bolje. Lider je taj koji je odgovoran za stvaranje ovih uvjeta unutar organizacije.

Da bi to učinio, on treba preuzeti vodeću ulogu i vješto, u potpunosti ispunjavati svoje menadžerske dužnosti i funkcije (Tablica 13).

U sklopu administrativno-organizacijske i stegovno-poticajne funkcije regulirati inicijativu zaposlenika, standardizacija inovacijskog algoritma.

Zaposlenicima možete dati slobodu djelovanja u okviru određenog zadatka, uz ograničavanje strogih granica osobne odgovornosti. Komunikacijski akcijski plan koji treba slijediti je sljedeći:

1) ideja koju je predložio zaposlenik;

2) njegovo obrazloženje za ovu ideju, uključujući, ako je moguće, prognozu ishoda slučaja u obliku izračuna u pisanom obliku - neku vrstu studije izvedivosti ili poslovnog plana;

3) utvrđivanje svrsishodnosti i mogućnosti provedbe ideje, njezina zaštita;

4) određivanje vremenskog okvira projekta;

5) utvrđivanje osobne odgovornosti ideologa u slučaju negativnog rezultata;

6) utvrđivanje naknade u slučaju pozitivnog rezultata.

Kao rezultat korištenja ove sheme, formira se ravnopravan i jednako odgovoran tandem "zaposlenik - tvrtka", nastaje međusobno povjerenje i poštovanje, što svima koristi i donosi profit. Interno "ulaganje" događa se kada tvrtka ulaže u osobni projekt zaposlenika pod stvarnim jamstvima, s razumnom nadom da će ostvariti profit.

Istodobno se inicijativa aktivnog zaposlenika donekle smanjuje, postaje razumna i svrsishodna, te ju on usmjerava u pravom smjeru. Osoba prestaje biti prskana besplodnim snovima, koncentrira se na zadatak koji je postavio. Od takvog se zaposlenika može tražiti da vodi novi smjer ili da sudjeluje u njegovom radu. Rezultat je koristan za obje strane.

Upravljanje inicijativom kroz sustave plaća

Jeftina radna snaga skupo košta poduzeće: ubija inicijativu. Na niska plaća dolazi, u pravilu, niskokvalificirani radnik bez iskustva koji nema što izgubiti. Međutim, nema smisla davati visoku plaću zaposleniku koji loše obavlja svoje dužnosti.

Za rješavanje složenog problema adekvatnog nagrađivanja koriste se sustavi nagrađivanja koji se sastoje od konstantnog i varijabilnog dijela (tablica 14). Sustav nagrađivanja omogućuje da se ne isplaćuje dodatni novac onima koji to ne zaslužuju, te da se potiču oni koji pokazuju rezultate korisne za organizaciju.

Sustavi nagrađivanja trebaju usmjeravati zaposlenike prema postizanju rezultata, tvrtka treba uzimajući u obzir rezultate i grupe i pojedinog zaposlenika. Pravila raspodjele nagrada trebaju biti poznata zaposlenicima, a njihova provedba mora biti kontrolirana. Osim toga, moraju fleksibilno reagirati na promjene u vanjskom i unutarnjem okruženju poduzeća. Kao jedna od poluga upravljačke inicijative za menadžera, transparentan i razumljiv sustav nagrađivanja stvara osjećaj povjerenja i sigurnosti među zaposlenicima.

Inicijativu potiče i sam sustav plaća koji daje prednost onima koji žele povećati svoje prihode, a najzaslužnijima daje pravo na nagrade i bonuse.

Nagrade se dijele u dvije vrste:

• premija za međurezultat ovisi o kvantitativnom i pokazatelji kvalitete rad odjela ili zaposlenika (može biti od 10 do 70% osnovne plaće);
• premija za konačni rezultat rada poduzeća ovisi o kvantitativnim pokazateljima ekonomska učinkovitost poduzeće (može biti od 30 do 300% mjesečne plaće zaposlenika).

Nagrada daje zaposleniku priliku da ostvari svoje ambicije, ali u vrlo uskim okvirima. Na primjer, voditelj prodaje s osobnim sposobnostima za vodstvo ima sposobnost upravljati samo svojom prodajom, ali ne i izravno utjecati na aktivnosti drugih zaposlenika.

Međutim, ako administrativno-organizacijske, disciplinarno-poticajne i reprezentativne funkcije čelnici poduzeća dobro vladaju, onda se u pravilu malo pozornosti posvećuje ciljno-postavljačkoj, stručnoj i obrazovno-propagandnoj funkciji. Ipak, provedba ovih funkcija omogućuje vođi da adekvatno upravlja procesom stvaranja uvjeta u unutarnjem okruženju organizacije, transformira ih kako bi odgovarale njezinim potrebama, da bude ne samo koordinator akcija, već i njihov inicijator: pravi menadžer, vođa.

Transformacijski lider – pokretač promjena

Izraz "transformacijsko vodstvo" skovan je u psihološka znanost u 70-ima. 20. stoljeće B. Opekline. Američki znanstvenici B. Bass i B. Avolio detaljno su proučili i razotkrili njegovo značenje, predlažući opis transformacijskog vođe unutar četiri "ja": individualni pristup, intelektualna stimulacija, nadahnuta (inspirativna) motivacija i idealizirani utjecaj (karizma).

Individualizirano razmatranje ili vodstvo kroz razvoj ljudi

Prije svega, ovaj stil vodstva povezan je s pažnjom vođe na razvoj zaposlenika i njihove osobne interese. Lider poznaje potrebe svojih kolega i stvara uvjete za njihovo zadovoljenje: zaposlenicima pruža priliku da ispune zanimljiv rad i učiti. Daje im zadatke koji će im razviti vještine i ojačati samopouzdanje. U tom slučaju sami zaposlenici nastoje razviti svoje profesionalne vještine i preuzeti inicijativu.

Samozadovoljstvo igra veliku ulogu u odsutnosti ili maloj manifestaciji inicijative zaposlenika. Boreći se s ovom bolešću, vođa mora stalno inicirati izazove, probuditi nove, više potrebe u ljudima, potaknuti novu motivaciju. Potonje se provodi kroz priznavanje zasluga i nematerijalne poticaje (primjerice, osposobljavanje, prilike za karijeru, organiziranje ugodnog radnog mjesta, režim rada) ili konstruktivna kritika. Planiranje karijere svakog zaposlenika u organizaciji podrazumijeva prepoznavanje sposobnosti osobe (sklonosti, razvojne potrebe) i provođenje aktivnosti za njihovu provedbu (plan razvoja karijere). Učinkovitost poduzeća u cjelini povećava se povećanjem učinkovitosti svakog pojedinog zaposlenika.

Intelektualna stimulacija, ili Leadership through stimulation

Lider potiče zaposlenike da koriste svoju maštu, razmišljaju svojom glavom, traže nove kreativne načine rješavanja poznatih problema. Istovremeno, vođa preuzima obvezu saslušati sve ideje, čak i one najgluplje. Jedan od primarnih ciljeva je razvoj samopouzdanja i samousavršavanje kod zaposlenika. Ovakav pristup potiče ljude na preispitivanje vlastitih ideja, traženje i pronalaženje novih načina za rješavanje starih problema. Voditelj ističe inteligenciju, racionalnost, oprez i najbolji način rješavanje postavljenih zadataka.

Ovdje je vrijedno spomenuti povjerenje u profesionalizam, koji se može definirati kao omjer stručnog znanja i službenog autoriteta na relaciji stručnjak/menadžer.

Općenito je prihvaćeno da se voditelj poduzeća smatra kompetentnim za niz stručna područja aktivnosti koje provode stručnjaci poduzeća na čijem je čelu. Takva "kompetentnost" vođe postiže se nauštrb vlastite, sasvim specifične profesionalna djelatnost. Pritom nije u stanju ovladati cjelokupnim stručnim znanjem koje posjeduje. dobar stručnjak. To dovodi do toga da se posao na svim razinama obavlja loše: pravi stručnjak je izvlašten, a menadžer pak nema dovoljno vremena za kvalitetno obavljanje vlastitih aktivnosti.

Zajednička i iskrena analiza nesuglasica u donošenju odluka doprinosi tome da se inicijativa, odgovornost i izvršenje raspodijele sporazumno. Određena je interakcija između zaposlenika i menadžera načelo povjerenja u kreativne snage i sposobnosti jednih i drugih, dok voditeljica potiče svaku inicijativu članova kreativnog tima.

Nadahnuta (inspirativna) motivacija (Inspirational motivation), ili Leadership by inspiring people

Vođa stvara jasnu sliku budućnosti koja je i optimistična i ostvariva, potiče druge da povećaju očekivanja, smanjuje složenost reduciranjem problema na ključna pitanja, koristi jednostavan jezik za prenošenje misije organizacije zaposlenicima. Zaposlenici s ovom vrstom vodstva spremni su uložiti dodatne napore u pokušaju ostvarenja misije organizacije.

Idealizirani utjecaj ili karizmatično vodstvo

Lider nastoji postati uzor svojim zaposlenicima, u stalnom je procesu rasta i razvoja. Stvara viziju budućnosti i misiju, postavlja uzvišeni ciljevi, pokazuje ustrajnost i odlučnost u njihovom postizanju, žrtvuje svoje sebične interese za dobrobit drugih, što zaslužuje poštovanje i povjerenje.

Razlika između transformacijskog vodstva i klasičnog menadžmenta je u tome što se ono definira terminima „vizija“ i „akcija“, a ne „zadaci“ i „odnosi“.

"Vizija" je povezana sa stvaranjem slike o budućem cilju. "Akcija" je izravno povezana s ponašanjem. Prema R. Diltsu, "vizija bez akcije ostaje samo san, a akcija bez vizije ostaje besmislena strka."

Svijet oko nas se brzo mijenja. Danas ne samo da potrošač diktira svoje uvjete, već i sami brendovi kontroliraju ponašanje ljudi. S ove točke gledišta, sami lideri moraju imati poduzetnički način razmišljanja, karakteriziran inicijativom i sposobnošću stvaranja novih stvari: robnih marki, tržišta i pristupa upravljanju.

Ukratko, napominjem da za kompetentno upravljanje ljudskim resursima poduzeća i postizanje maksimalnog učinka uz minimalne troškove, menadžer treba preuzeti osobnu inicijativu: ne zanemarujući klasiku vodič tehničar, obogatiti ih vješte metode upravljanja narod.

Kretanje prema cilju stvaranjem kreativnih radno okruženje, učinivši korak naprijed individualne sposobnosti i talenti ljudi, buđenje imaju skrivene osobne rezerve, ohrabrujućiželja za eksperimentiranjem i educirajući spremnosti na preuzimanje odgovornosti za zbivanja u tijeku i postignute rezultate, za zaposlenike postaje lider-inicijator najbolji primjer i uzor.