Načela zapošljavanja
Zapošljavanje za posao je niz aktivnosti koje se poduzimaju kako bi se privukli kandidati koji imaju kvalitete potrebne za postizanje ciljeva koje je postavila organizacija. Proces zapošljavanja sastoji se od usporedbe zahtjeva poslodavca i kvalifikacija kandidata. Ako se zahtjevi organizacije i kvalifikacije kandidata barem djelomično podudaraju, uspoređuju se. Proces zapošljavanja obično zahtijeva ustupke u zahtjevima obiju strana.
Uz najkvalificiraniji i najpažljiviji odabir, nitko nije imun na pogreške. Obično je potrebno poći od činjenice da kandidat za upražnjeno radno mjesto očito ne može biti 100% dosljedan namjeravanoj djelatnosti.
Dakle, prednost ima onaj koji više od ostalih kandidata ispunjava uvjete.
Glavna svrha odabira je zapošljavanje radnika s pravim kvalifikacijama, potrebnim osobne kvalitete sposobni rješavati zadatke na najučinkovitiji način.
Često se, radeći s kandidatom, voditelj ljudskih resursa suočava sa sljedećom situacijom: prema formalnim znakovima sve odgovara, intervjui, testiranje, stručno testiranje - sve daje pozitivan rezultat. Ali ipak je jasno da to nije “taj” kandidat. Profesionalac to može vidjeti i razumjeti: cijela poanta ovdje je upravo u tome da je organizacijska kultura u kojoj je osoba prije radila potpuno drugačija i on se neće moći uklopiti u ovaj tim. Ili je organizacija trenutno u toj fazi životni ciklus da ovaj kandidat, iz različitih razloga, također neće moći učinkovito raditi, iako je dobar stručnjak u svom području.
Većina poslodavaca pokušava odabrati radnike uglavnom na temelju njihovog obrazovanja. No, kriterij obrazovanja svakako se mora usporediti sa zahtjevima posla.
Jedno od najvažnijih osobnih obilježja zaposlenika je njegov društveni status. Neki poslodavci preferiraju radnike s visokim položajem, "moćne", drugi - one koji su zainteresirani za suštinu posla, a naslov pozicije im nije bitan.
Važna karakteristika je i dob kandidata te njegova osobna svojstva. Poslodavci mogu preferirati kandidate koji odlaze od introvertiranih, i obrnuto. Za rješavanje određenih problema potrebne su određene osobne karakteristike.
Često je menadžerima teško formulirati kriterije. Stručnjaci za ljudske resurse pojašnjavaju ih izgovarajući značajke, elemente, ključne točke aktivnosti s menadžerima. Događa se da kriteriji ne odgovaraju jedni drugima ili se čak isključuju. To može komplicirati odabir, pa čak ga i onemogućiti. Zadatak kadrovika je od samog početka ukazati na neslaganja u zahtjevima i zajedno s voditeljem ih dovesti do „zajedničkog nazivnika“.
Jedan od načina da se sazna hoće li kandidat zadovoljiti sve uvjete i da se iz grupe kandidata izabere najprikladniji je testiranje kandidata u uvjetima koji su što bliži uvjetima rada.
Metode ispitivanja moraju biti pouzdane, pouzdane. Pouzdanost metode odabira karakterizira njezinu neosjetljivost na sustavne pogreške u mjerenjima, odnosno njezinu dosljednost s raznim uvjetima. U praksi se pouzdanost u donošenju prosudbi postiže usporedbom rezultata dva ili više sličnih testova. Drugi način povećanja pouzdanosti je usporedba rezultata nekoliko alternativnih metoda odabira (na primjer, test i razgovor). Ako su rezultati isti ili slični, rezultat se može smatrati pouzdanim.
Osim toga, potrebno je voditi računa o valjanosti usvojenih kriterija odabira. Valjanost se odnosi na stupanj točnosti s kojim dati rezultat, metoda ili kriterij predviđa potencijal kandidata.
Najbolji rezultat postiže se kombiniranjem metoda selekcije, tj. važno je pravilno organizirati cijeli proces.
Proces odabira obično se sastoji od nekoliko koraka kroz koje "kandidati" moraju proći. U svakoj fazi, neki od njih su eliminirani iz različitih razloga.
Inicijalni intervju obično se obavlja telefonom. Svrha mu je upoznati kandidata, saznati više o njegovom obrazovanju, radnom iskustvu i komunikacijskim vještinama. Daljnji uspjeh rada s kandidatom ovisi o tome koliko je profesionalno provedena prva faza.
Zatim dolazi faza ispunjavanja posebnog obrasca-upitnika. Upitnik obično uključuje pitanja osobne prirode (datum rođenja, mjesto rođenja, adresa, društveni status itd.) vezana uz prijašnje poslove, obrazovanje, hobije. Često se postavljaju pitanja usmjerena na određivanje razine samopoštovanja, stavova prema različitim pojavama društvenog života.
Sljedeća faza je intervju, manje-više strukturiran i formaliziran. Rezultati se mogu dobiti usmeno i pismeno.
Samo s pozitivnim rezultatom svih prethodnih faza, podnositelju zahtjeva se nudi prolazak faze testiranja. Testiranje može biti psihološko, stručno, psihofiziološko, intelektualno. U svakoj konkretan slučaj razvija se poseban program testiranja tzv. baterija testova koja odgovara zahtjevu ovog natječaja. Testiranje se može obaviti jednodnevno ili višednevno, individualno ili grupno. Važno je da je baterija testova pravilno sastavljena i da test mjeri upravo one kvalitete koje su važne za pojedinu poziciju.
Konačno, posljednji korak je provjera preporuka. Praksa pokazuje da u razgovoru s prethodnim voditeljem, s kolegama kandidata, možete ne samo saznati neke podatke o njemu, već i dobiti zanimljive preporuke o tome u čemu je ta osoba jaka, kakvih problema može imati s njim, čime se bavi dobro, što nije baš dobro. Kad se to usporedi s rezultatima istraživanja i intervjua, slika postaje gotovo potpuna i jasna.
Radnje na izboru specijalista završavaju donošenjem odluke o preporuci određenih kandidata za radno mjesto i predstavljanjem kandidata poslodavcu.
Dakle, regrutacija je zaseban zadatak, cijeli proces koji počinje analizom aktivnosti i završava zapošljavanjem stručnjaka. Uspjeh odabira ovisi o mnogim razlozima, znanjima, vještinama i sposobnostima stručnjaka koji se bave ovom problematikom.
Proces odabira i zapošljavanja općenito uključuje sljedeće aspekte:
Definicija HR strategija temeljen ukupna strategija poduzeća za sljedećih nekoliko godina.
Učinkovit razvoj bilo kojeg poduzeća nemoguć je bez utvrđivanja osnovnih vrijednosti poduzeća u pogledu angažiranog osoblja. Glavni cilj kadrovske politike je zacrtati strateški pravac u području upravljanja kadrovima za sljedećih nekoliko godina.
Izrada "profesionalnog portreta" za svako upražnjeno radno mjesto.
Poznavajući osnovne zahtjeve za kandidata, prije početka potrage potrebno je sastaviti konkretan profesionalni portret budućeg zaposlenika. Takav portret sastavlja kadrovska služba zajedno s voditeljem odgovarajućeg odjela. Sadrži sljedeće podatke: obrazovnu i stručnu razinu, stručne sposobnosti, dostupnost dodatnih znanja, radno iskustvo, u kojoj tvrtki stečeno, razinu zadataka rješavanih na prethodnom mjestu rada i stupanj odgovornosti na prethodnom mjestu rada, osobne kvalitete, sposobnost učenja, razvoja, radna motivacija, inicijativa itd. karakteristike. Također ukazuje na druge kriterije prema kojima će se odabrati stručnjak: spol, dob, vozačka dozvola itd.
Profesionalni portret stvara se na temelju ne samo potpunih informacija o položaju, o glavnim i dodatnim odgovornostima i očekivanim rezultatima ove aktivnosti, već i na ljudima s kojima će stručnjak komunicirati.
Određivanje načina traženja kandidata.
Korištenje baze podataka;
Vrlo često kadrovski službenici tvrtki u potrazi za pravim kandidatom prije svega pregledaju njihovu bazu podataka. To ima i prednosti i mane. Prvo, kandidat je već mogao naći posao, drugo, ne zna se koliko opis kandidata odgovara stvarnosti, i treće, provjera vjerodostojnosti diploma, svjedodžbi i sl. će zahtijevati značajan napor.
Objavljivanje oglasa u medijima masovni mediji, internet, radio, televizija;
Kontaktiranje regionalnih centara za zapošljavanje;
Regionalni centri za zapošljavanje pomoći će u profesionalnom odabiru kvalificiranih stručnjaka upisanih u banku podataka na prethodni zahtjev poslodavca; u organizaciji osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja kadrova i viška radnika; plasirat će informacije o potrebama poduzeća u kadrovima, u nekim medijima.
Kontaktiranje tvrtki za zapošljavanje;
Iskustvo rada s agencijama za zapošljavanje omogućilo je izvođenje jedne pravilnosti: nije važno ime tvrtke, njezina slava ili promet, već savjesnost i profesionalnost menadžera koji rade u tvrtki za zapošljavanje. Vrlo je važno da djelatnici agencija za zapošljavanje imaju vlastite “tehnike” za otkrivanje potreba klijenta, jer ponekad sam kupac nema baš dobru predodžbu o tome što želi. Treba napomenuti da je u različitim slučajevima potrebno pribjeći uslugama različitih agencija, budući da su neke "jake" u potrazi za menadžerskim ili tajničkim kandidatima, druge - u tehničkim specijalnostima itd. Jaka i slabe strane agencije obično se razjašnjavaju u procesu suradnje, a takva iskustva razmjenjuju HR menadžeri tvrtki. Za ispravno postavljanje zadatka, agencija mora dati detaljan profesionalni portret potrebnog stručnjaka i svakako reći o korporativna kultura poduzeća, psihološku klimu, stil vođenja i one zaposlenike s kojima će budući stručnjak svakodnevno komunicirati. Agencija je obično zainteresirana za kandidatove izglede za karijeru i paket socijalnih naknada koje pripadaju uz plaću, a također saznaje specifičnosti aktivnosti poduzeća u Rusiji i njegove izglede.
Zatim, vrlo je važno odrediti prioritet vaših zahtjeva za kandidata: pretpostavimo izvrsno znanje strani jezik je preduvjet i dobne granice se mogu revidirati. Tako se elementi profesionalnog portreta poredaju po važnosti i otkriva se "nepromjenjiva" jezgra zahtjeva. Također je potrebno s agencijom dogovoriti formu i sadržaj životopisa kandidata koje će vam slati na inicijalnu procjenu, kao i odrediti načine na koje ćete identificirati određene kvalitete.
Distribucija obavijesti o slobodnim radnim mjestima u poštanskim sandučićima i na ulici;
Prijave za maturante obrazovnih ustanova;
Neke tvrtke radije razvijaju svoje osoblje od ljudi sa sveučilišnom diplomom, ulažući u njih mnogo truda i novca. To se često opravdava, budući da su mladi ljudi fleksibilniji u percepciji za njih nove korporativne kulture, energičniji, učinkovitiji i kreativniji i od njih možete izrasti vrlo dobre stručnjake. Ali može doći do neuspjeha ako kandidatova sposobnost učenja i razvoja nije točno predviđena. Postoje i neuspjesi druge vrste: odgojili ste divnog stručnjaka trošeći puno novca na njegovu obuku, ali on vas je napustio jer mu je konkurentska tvrtka ponudila veću plaću i jer nije u potpunosti apsorbirao korporativnu kulturu vaše tvrtke a nije joj odan.
Informiranje poznanika o postojećim slobodnim radnim mjestima;
Ima i dobrih i loših strana. Loša strana je ograničen izbor, jer je malo vjerojatno da svatko od nas ima mnogo nezaposlenih ili Ljudi koji traže posao poznanstva, osim dobrih stručnjaka u željeno područje. Prednost je što možete dobiti preporuke o osobi iz prve ruke, te dobiti puno potrebnih informacija.
Iznajmljivanje osoblja;
Neke tvrtke pokušavaju različitim metodama smanjiti troškove osoblja, a pritom nastoje osigurati što veću kvalitetu svojih zaposlenika. Kao rezultat toga, tvrtke za zapošljavanje ponudile su tržištu novu uslugu - "iznajmljivanje osoblja".
Leasing vam omogućuje kontrolu proračuna tvrtke i reguliranje kadroviranje, pogotovo kada su postavljena njihova stroga ograničenja.
Kao dio usluge, tvrtka za zapošljavanje poduzima upis zaposlenika u državu i registraciju kod njega radni odnosi, referenca radne knjižice, obračun i isplata plaća, obračuni s fondovima. Dodatak paketu može biti životno i zdravstveno osiguranje, službena putovanja za zaposlenike, osiguranje privremenog osoblja za vrijeme godišnjeg odmora i bolesti stalno zaposlenih i sl.
Staff leasing pomaže tvrtkama da kontroliraju kvalificirane zaposlenike bez otpuštanja, da legalno plaćaju svoje zaposlenike bez glavobolje, da dodatno motiviraju one koji su prethodno radili za ugovori građanskog prava, smanjiti administrativne troškove za osoblje, imati kvalificiranog posrednika u odnosima s radnom i poreznom inspekcijom.
Žalba državnim tijelima i upravi.
Odabir kandidata za radno mjesto.
Glavni cilj selekcije - regrutiranje radnika s visokom kulturom rada - mogu provoditi menadžeri-menadžeri ili ljudi koji kontroliraju interese tvrtke. Uprava poduzeća postavlja različite ciljeve za zapošljavanje.
Od svih vrsta resursa koje poduzeće koristi, troškovi rada su najdinamičniji m. Kao rezultat toga, troškovi proizvodnje značajno su smanjeni čak i uz nizak udio troškova rada. Istovremeno, poduzeća koja su postigla smanjenje troškova životnog rada mogu dobiti dodatni prihod povećanjem obima proizvodnje na bazi iste tehničke baze.
Podijelite rad na društvenim mrežama
Ako vam ovaj rad ne odgovara, na dnu stranice nalazi se popis sličnih radova. Također možete koristiti gumb za pretraživanje
Ostali srodni radovi koji bi vas mogli zanimati.vshm> |
|||
| 18642. | Utjecaj strukture i sastava osoblja na učinkovitost poduzeća | 344.98KB | |
| Drugo poglavlje posvećeno je studiji praktične aktivnosti OJSC Taiga za analizu sastava i strukture osoblja, kao i procese utjecaja osoblja na učinkovitost ove organizacije. Treće poglavlje sadrži prijedloge i preporuke za poboljšanje sastava i strukture osoblja OAO Taiga. Cilj diplomski rad dokazati utjecaj strukture i sastava osoblja na učinkovitost poduzeća na primjeru OJSC Taiga. Studije su provedene na temelju OAO Taiga. Objekti studije bili su: ekonomska aktivnost OAO... | |||
| 20751. | Visoka fluktuacija osoblja u poduzeću | 159,62 KB | |
| Slabosti i snage u aktivnostima poduzeća. U tim uvjetima čelnik poduzeća, poslodavac mora u svojim odlukama polaziti od činjenice da se ljudski potencijal očituje kada povoljni uvjeti Za zaposlenika i njegovu sposobnost obavljanja posla, rješavanje problema, uključujući i one problematične, ovisi o mnogima pokazatelji kvalitete karakterizirajući ga kao osobu i stručnjaka. Teorijski i praktični značaj istraživanja leži u činjenici da su razvijeni ... | |||
| 21774. | Značajke školovanja znanstvenog kadra u inozemstvu | 17,84 KB | |
| Međutim, postoji diploma doktora inženjera koja odgovara i kandidatu i doktoratu. tehničke znanosti i omogućuje vam obnašanje profesure. Nakon prvostupnika i magisterija slijedi magistar filozofije M. Ovaj stupanj pruža značajnu količinu neovisnosti istraživački rad pune dvije godine. doktorat znanosti | |||
| 15749. | Razvoj višekorisničkog informacijskog sustava "Odjel za osoblje odjela unutarnjih poslova Klimovichi District" | 395.26KB | |
| Odjel za ljudske resurse, čije se aktivnosti planiraju automatizirati, vodi evidenciju zaposlenika Odjelu unutarnjih poslova Distrikta Klimovichi. Najvažnija karika u ovoj djelatnosti su specijalisti za rad s policijskim službenicima. Ovisno o tome koliko je njihov rad automatiziran, može se suditi o učinkovitosti HR odjela. Odjel ljudskih resursa svakodnevno provodi poslove rada sa zaposlenicima. | |||
| 10071. | Smjernice poboljšanja organizacije stručnog osposobljavanja i usavršavanja kadrova | 363.24KB | |
| U intrakorporacijskom osposobljavanju uloga poduzeća svodi se na određivanje zahtjeva ne samo za količinu, već i za smjer osposobljavanja, sadržanih u relevantnim ugovorima o prijavama za osposobljavanje. U procesu učenja koriste se takve metode kao što je rad na određeno vrijeme kao asistent, postupno kompliciranje zadatka, rotacija mijenjanja poslova, delegiranje dijela funkcija odgovornosti itd. Korištene metode odgovaraju teoretskim usmjerenje izobrazbe: predavanja i radionice u publici... | |||
| 16171. | Problemi optimizacije opsega i strukture obuke osoblja (regionalni aspekt) | 13,58 KB | |
| Svaka regija mora imati određeni broj ljudski kapital sa traženim karakteristikama kvalitete. Ravnoteža ponude i potražnje na tržištu rada omogućuje regiji potrebnu ekonomsku neovisnost, održivost i stabilnost razvoja | |||
| 16193. | .O. Dobryakova I.N. VZFEI Moskva Obuka i prekvalifikacija osoblja za poslovanje u krizi | 12,08 KB | |
| VZFEI Moskva Osposobljavanje i prekvalifikacija kadrova za poslovanje u vrijeme krize U uvjetima ekonomske nestabilnosti problem obuke i prekvalifikacije kadrova zabrinjava kako predstavnike gospodarstva tako i predstavnike obrazovanja i znanosti. Vrijednost zaposlenika kao nositelja ljudskog kapitala bitno ovisi o kvaliteti dobivenog obrazovanja. Koncept ljudskog kapitala razvijen u okviru UNESCO-a naglašava da kvaliteta ljudskog kapitala ima izravan utjecaj na gospodarski rast države te da... | |||
| 16690. | Obuka osoblja poduzeća riječnog brodarstva Nizhnevolzhsky u fazi radikalne promjene u Velikom Domovinskom ratu | 11,32 KB | |
| Tijekom Staljingradske bitke došlo je do značajnog smanjenja broja osoblja Donjovolškog riječnog brodarstva NVRP-a, stoga je u prvom razdoblju obnove poduzeća riječnog gospodarstva Donje Volge i pripreme za plovidbu 1943. u floti i gatovima NVRP bilo je 4548 riječnika, ali ni tada to nije bilo dovoljno. Dakle, kao rezultat poduzetih mjera za plovidbu, nedostatak tranzitne flote ... | |||
| 16494. | Novi trendovi u izobrazbi stručnjaka za visokotehnološki sektor gospodarstva (na primjeru interdisciplinarnog osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova za nanoindustriju) | 12,23 KB | |
| Razvoj nanoindustrije u količinama koje je odredilo vodstvo zemlje i stvaranje nacionalne nanotehnološke mreže Ruska Federacija uključuje značajno povećanje osoblja... | |||
| 17753. | Procjena promjena u stanovništvu i broju medicinskog osoblja na Kamčatskom području za 2008.-2013. | 79,02 KB | |
| Uloga zdravstvene zaštite u osiguranju kvalitete života stanovništva Ruske Federacije. Procjena promjena u stanovništvu i broju medicinskog osoblja na Kamčatskom području za 2008.-2013. Dinamika stanovništva na području Kamčatke. Koliko je država razvijena i napredna, prosuđuje se prema zdravstvenom stanju stanovništva. | |||
Ovo je aktivnost kojom se utvrđuje sposobnost kandidata za ispunjavanje određenih službene dužnosti.
Rezultat selekcije je postavljanje zaposlenika na određena radna mjesta.
Selekciju osoblja provode rukovoditelji svih razina. Često se odabir osoblja poistovjećuje s procesom selekcije, što je s gledišta ruskog jezika nezakonito. Pri odabiru uspoređuju se poslovne i druge kvalitete zaposlenika sa zahtjevima radnog mjesta.
Odabir ima dvije svrhe:
Formiranje radnim kolektivima unutar strukturnih odjela;
Stvaranje uvjeta za profesionalni razvoj svakog zaposlenika.
Glavni zadatak selekcija i raspored kadrova - optimalan raspored kadrova ovisno o obavljenom poslu.
metode zapošljavanja1. "Intraorganizacijsko" pretraživanje.
Svrha metode je odabir zaposlenika na upražnjena radna mjesta srednjih i najviših menadžera. Slobodna radna mjesta nastaju kao rezultat širenja organizacije ili „kretanja“ zaposlenika unutar poduzeća. U ovom slučaju menadžeri na upražnjena mjesta postavljaju ljude koji već rade u poduzeću. Prednosti: nema materijalnih troškova, doprinosi rastu lojalnosti organizaciji, kandidati se ne moraju integrirati u tim. Nedostaci: ograničen izbor kandidata, nedostatak mogućnosti privlačenja svježih snaga, potiče jačanje parohijalizma voditelja strukturnih odjela.
2. Pomoć radnicima.
Cilj je selekcija djelatnika na redovna radna mjesta ili zapošljavanje nekvalificiranog osoblja (radnika). Prednosti metode: visok stupanj kompatibilnosti. „Nedostaci“ metode su nemogućnost korištenja metode pri zapošljavanju stručnog kadra zbog nedostatka potrebnog iskustva i vještina odabira osoblja među zaposlenicima „savjetnicima“, kao i, u pravilu, nepoznavanje specifičnosti slobodno mjesto.
3. Masovni mediji.
Korištenje medijskog prostora osigurava maksimalnu „pokrivenost“ mogućih prijavitelja, relativno niske financijske troškove. U ovom slučaju uspjeh događaja uvelike ovisi o sljedećim pokazateljima: cirkulacija, učestalost objavljivanja, imidž publikacije, popularnost i posjećenost stranice, jednostavnost korištenja i registracije itd. U tom slučaju pripremite se na veliki broj prijava za posao.
4. Pomoć agencija za zapošljavanje.
U ovom slučaju, sav rad na odabiru osoblja pada na ramena zaposlenika agencije za zapošljavanje. Uspjeh "kampanje" ovisi o jasno i ispravno formuliranim zahtjevima za kandidata za poziciju, kao io profesionalnosti zaposlenika agencije. Nedostatak je što u pravilu usluge agencija za zapošljavanje nisu jeftine.
5. "Samoinicijativni" pristupnici.
Zaposlenici odjela ljudskih resursa često se suočavaju s takvom situacijom i takvim kandidatima. Najčešće se radi o kandidatima koji se sami nude, a da se ne natječu za neko konkretno mjesto. Vjerojatnost odabira zaposlenika na ovaj način vrlo je niska - malo je vjerojatno da će se želja podnositelja zahtjeva vremenski poklopiti s potrebom organizacije za novim zaposlenikom. Još je manja vjerojatnost da ćete na ovaj način “dobiti” vrijednog zaposlenika.
6. Pretraga u obrazovnim ustanovama.
Omogućuje priljev "svježih" kadrova u tvrtku. Troškovi metode - "novopridošli" treba vremena da stekne praktično iskustvo na ovoj poziciji. Svake godine sve više tvrtki koristi ovu metodu. Razlog tome bila je prilagodba obrazovnog sustava potrebama tržišta. Organizacije su spremne uložiti velika sredstva unovčiti u osposobljavanju mladih stručnjaka, čime se “na kraju” dobiva visokokvalificirani stručnjak sa svim potrebnim teorijskim i praktičnim vještinama.
7. Služba za zapošljavanje.
zadatak javna služba zapošljavanja je smanjiti razinu socijalne napetosti i pomoći "nezaposlenima" u pronalasku posla. Valja napomenuti da mogućnosti državne službe za zapošljavanje nisu u potpunosti iskorištene. Ova se činjenica može objasniti na sljedeći način. Nije svaka tvrtka spremna na suradnju s javnim servisom, zbog netransparentnosti gospodarstva. Tu dolazi do situacije da poslodavci preko zavoda za zapošljavanje traže niskokvalificirane slabo plaćene radnike. Kao rezultat navedenih čimbenika postoji nizak stupanj povjerenja javnosti u zavode za zapošljavanje. U principu, situaciju je prilično lako promijeniti. Služba za zapošljavanje trebala bi razviti aktivnosti za traženje i odabir stručnjaka, uzimajući u obzir slobodna radna mjesta i zahtjeve koji su potrebni za određenu organizaciju.
Ulazak zavoda za zapošljavanje na razinu profesionalne agencije za zapošljavanje može pozitivno utjecati na njegov ugled kako među poslodavcima tako i među tražiteljima posla. Prednosti zapošljavanja putem zavoda za zapošljavanje su mogućnost traženja zaposlenika prema potrebnim zahtjevima, nema financijskih troškova.
Faze odabira:
1) Izrada modela radnog mjesta + definiranje radnih obaveza
2) Prikupljanje podataka o kandidatima na 2 metode (pasivna i aktivna).
Pasivno - odabir podataka o mogućim kandidatima i komparativna analiza.
Aktivni - osobni kontakti: razgovor, ispitivanje, probni rad.
Postavljanje osoblja razumijeva racionalni raspored zaposlenika organizacije prema strukturne podjele, radilišta, radna mjesta u skladu sa sustavom podjele i kooperacije rada usvojenim u organizaciji, s jedne strane, te sposobnostima, psihofiziološkim i poslovnim kvalitetama zaposlenika koji udovoljavaju zahtjevima sadržaja poslova koji se obavljaju, s jedne strane. drugi.
Svrha uređenja - raspodjela po radnom mjestu, u kojoj je nesklad između osobnih kvaliteta osobe i zahtjeva za posao koji obavlja minimalan bez prekomjernog ili nedovoljnog opterećenja. To je racionalan raspored zaposlenika organizacije po strukturnim odjelima i radnim mjestima u skladu sa sustavom podjele i kooperacije rada koji je usvojen u organizaciji; prema sposobnostima, psihofiziološkim i poslovnim kvalitetama zaposlenika koji udovoljavaju zahtjevima sadržaja poslova koji obavljaju kako bi se osigurali uvjeti za što učinkovitije ostvarivanje kreativnih i fizičkih radnih potencijala zaposlenika.
Odluku o postavljanju osoblja treba donijeti u skladu s nizom zahtjeva:
1. radnik mora odgovarati mjestu rada
2. Zaposlenik mora biti u mogućnosti razvijati ovo područje rada od nule.
3 Zaposlenik mora biti kompatibilan s timom
4. Želja samog radnika
Raditi kadrovske usluge svako poduzeće neizbježno je povezano s potrebom traženja i odabira osoblja. Sustav zapošljavanja jedan je od središnjih u upravljačkoj strukturi cijele organizacije. Budući da u konačnici ovise o ljudskim resursima ekonomski pokazatelji i konkurentnost poduzeća.
Iz članka ćete naučiti:
Ali obično, nakon pregleda životopisa, regruteri radije razgovaraju s kandidatom na osobnom sastanku. Neki se koraci mogu izostaviti ili dodati ako je potrebno. dodatne mjere izbor. Ali općenito sustav novačenje kako slijedi:
- Analiza dokumenata koje kandidati dostavljaju (diplome, životopisi, potvrde itd.).
- Preliminarni razgovor (moguće telefonski) radi upoznavanja s pristupnikom. Na ovoj fazi ispada detaljnije o obrazovanju, iskustvu stručnjaka, sastavlja se početna ideja o njegovim komunikacijskim vještinama.
- Popunjavanje prijavnice od strane podnositelja zahtjeva. Upitnik u pravilu sadrži pitanja osobne prirode: datum i mjesto rođenja, adresu stanovanja, bračni status, obrazovanje itd. Ima smisla uključiti pitanja o prethodnim mjestima rada, hobijima. Također često određuje razinu samopoštovanja, stav prema kriznim situacijama i tako dalje.
- Provjera preporuka. U ovoj fazi razjašnjava se istinitost informacija koje kandidat daje i prikupljaju se dodatne informacije, uglavnom o prethodno mjesto raditi. Međutim, kada postavljate upite o podnositelju zahtjeva od njegovog prethodnog upravitelja ili bivših kolega, vrijedno je zapamtiti moguću pristranost njihovih procjena.
- Intervju je glavni intervju kandidata. Može se provoditi u pisanom ili usmenom obliku, biti strukturiran i formaliziran.
- Testiranje je najznačajnija faza testiranja kandidata. Može biti psihološka, intelektualna, psihofiziološka, profesionalna. Ovisno o slobodnom radnom mjestu, razvija se poseban program testiranja. Testiranje se često provodi kao dio grupe, ali u rijetkim slučajevima može se provoditi individualno. Ispitivanje se može provesti u jednom danu ili nekoliko dana - s pauzama.
- Analiza rezultata dobivenih tijekom ispitivanja.
- Odlučivanje o podobnosti podnositelja zahtjeva za slobodno mjesto i predstavljanje njegovom menadžeru. U slučaju pozitivne odluke o prijemu u radni odnos, kandidat se upoznaje s popisom dokumenata potrebnih za izvršenje prema Zakonu o radu, dogovara se datum zaključenja ugovor o radu.
- Sklapanje ugovora o radu i izrada potrebne dokumentacije.
Najbolji rezultat u određivanju traženog kandidata postiže se u pravilu kada su metode selekcije međusobno povezane i predstavljaju integrirani sustav. Najpouzdaniji rezultati ocjenjivanja kandidata mogu se postići ako se pristupnici testiraju u uvjetima što sličnijim radnim.
Kao metode ocjenjivanja, osim testiranja, možete koristiti:
Intervju, razgovor HR menadžera ili poslodavca sa tražiteljem posla. Poželjno je da on unaprijed razvije i sastavi upitnik kako bi odredio željene kvalitete podnositelja zahtjeva.
Matrična metoda je sumarna procjena prema posebno izrađenoj matričnoj tablici, koja navodi sve kandidate za jedno radno mjesto i daje popis potrebnih osobnih i poslovne kvalitete. Protiv svakog podnositelja zahtjeva stručnjak daje ocjenu prema jednom ili drugom kriteriju. Kandidat s najvišom ocjenom izabran je za radno mjesto.
Za odabir srednjih i viših menadžera koristi se metoda evaluacijskih centara. Uz njegovu pomoć možete identificirati menadžerske sposobnosti kandidata. Ispitaniku se nude vježbe ili testovi, a odgovorima se ocjenjuje ispravnost izbora i primjerenost njegovih odluka.
Zaključno, treba naglasiti da je prilikom odabira osoblja u sustavu upravljanja važno da regruter da objektivnu ocjenu kvaliteta kandidata, da naznači koliko oni ispunjavaju zahtjeve za njih. Lakše je donijeti pravu odluku pri odabiru pravog kandidata za onog menadžera koji s jedne strane ima idealan model zahtjeva za određeno radno mjesto, as druge strane dobro kompilirane karakteristike kandidata u skladu s njim. .
Preuzmite prazan obrazac >>>
Preuzmite dovršeni uzorak >>>
Analiza mogućnosti održavanja ravnoteže učinkovitosti organizacijske strukture poduzeća
Je li moguće kompetentno upravljati takvim društvenim fenomenom kao što je fluktuacija osoblja? Gdje je linija koja dijeli regeneraciju snaga, dotok svježe krvi u organizaciju od njenog ispiranja ili još gore...
Analiza i procjena čimbenika koji utječu na učinkovitost rada osoblja frizerskog salona "Marina"
Analiza sastava i strukture osoblja poduzeća
Od cjelokupnog skupa resursa poduzeća posebno mjesto zauzimaju radni resursi. Ljudski resursi- ovo je dio stanovništva zemlje koji ima kombinaciju fizičkih sposobnosti, znanja i praktično iskustvo raditi u narodnom gospodarstvu...
Kadrovska politika poduzeća kao instrument strategije upravljanja osobljem organizacije na primjeru OJSC " mrežna tvrtka" Nižnekamske električne mreže
NA modernim uvjetima glavna korporativna vrijednost je "ljudski kapital". Zato...
Klasifikacija i karakteristike savjetodavne usluge
Financijski poticaji: tradicionalni oblici i učinkovite sheme (na primjeru JSC "Klintsovsky Plant of Piston Rings")
Organizacija je trenutno učinkovit sustav Motivacija za stimuliranje osoblja jedan je od najtežih praktičnih problema menadžmenta. Uobičajeni problemi u organizacijama...
operativni menadžment od strane poduzeća kako bi povećala svoju konkurentsku razinu na primjeru podružnice JSC FGC UES poduzeća Prioksky okosnice električnih mreža
Za uspješan rad poduzeće i dobro organiziran rad svih zaposlenika zahtijeva kompetentno postavljanje ciljeva. A da bi zaposlenici imali želju za kvalitetnim obavljanjem posla potrebna je prava motivacija osoblja...
Glavni pravci razvoja situacijskog pristupa u upravljanju carinama
Trenutna situacija u teoriji i praksi upravljanja svijetom karakterizira prisutnost i interakcija tri glavna pristupa. Sistemski pristup ima svoje specifičnosti...
Osnove kadrovski rad u poduzeću
To bi trebala znati svaka organizacija koja je odlučila sebi “dobiti” radnike, u skladu s Zakon o radu Ruska Federacija, ovaj proces mora biti pravilno dokumentiran...
Trening
Trenutno strukovno obrazovanje u Rusiji prolazi kroz teško razdoblje: odvajanje aktivnosti sustava strukovnog obrazovanja od restrukturiranja ruskog gospodarstva, zahtjevi za prijelaz na tržišne odnose postali su vrlo oštro označeni ...
Povećanje učinkovitosti funkcioniranja organizacije korištenjem internetskih tehnologija (na materijalima JSC "GMS Pumps")
Jedan od pravaca logističke optimizacije aktivnosti industrijsko poduzeće je korištenje internetskih tehnologija, kako za poboljšanje organizacije internih protoka informacija ...
Sustav obuke i usavršavanja kadrova
Smanjenje obujma sudjelovanja države u procesima društvenog života najviše je pogodilo područje primjene ljudskog kapitala, prvenstveno područje rada. Danas...
Socijalna pomoć u Ukrajini i njezine vrste
Jedno je od glavnih područja socijalne zaštite, budući da čini osnovicu plaća u svim područjima te preračunavanje visine mirovina i naknada...
Teorijski aspekti ocjenjivanje uspješnosti upravljanja osobljem
Teorijska osnova istraživanja su temeljne pojmove i hipoteze obrazložili i predstavili u monografijama domaćih i stranih autora, publikacijama u znanstvenoj periodici...
Upravljanje osobljem u moderna organizacija
Krajem 20.st glavni problem upravljanje je postalo temeljno nova, sustavna priroda promjenjivih uvjeta ekonomska aktivnost. Sada su te promjene počele kontinuirano slijediti jedna drugu, pa čak i preklapati ...
