ความสามารถ โครงสร้างความสามารถ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ. ความหมายของคำว่า "ความสามารถ" โครงสร้างของความสามารถไม่รวมถึง

องค์กรต่าง ๆ เข้าใจความสามารถแตกต่างกัน แต่ในกรณีส่วนใหญ่ ความสามารถจะแสดงในรูปแบบของโครงสร้างบางอย่าง เช่น แผนภาพในรูปที่ หนึ่ง.

ในโครงสร้างที่นำเสนอในรูปที่ 1 ตัวบ่งชี้พฤติกรรมเป็นองค์ประกอบหลักของความสามารถแต่ละอย่าง ความสามารถที่เกี่ยวข้องจะถูกจัดกลุ่มเป็นกลุ่ม

รูปที่ 1 โครงร่างโครงสร้างความสามารถทั่วไป

มีการอธิบายความสามารถแต่ละรายการด้านล่าง โดยเริ่มจากช่วงหลัก - พร้อมตัวชี้วัดพฤติกรรม

ตัวชี้วัดพฤติกรรม

ตัวบ่งชี้พฤติกรรมเป็นมาตรฐานของพฤติกรรมที่สังเกตได้จากการกระทำของบุคคลที่มีความสามารถเฉพาะ เรื่องของการสังเกตเป็นการสำแดงของความสามารถสูง การสำแดงของความสามารถ "เชิงลบ" ที่อ่อนแอและไม่ได้ผลสามารถกลายเป็นหัวข้อของการสังเกตและการศึกษาได้ แต่วิธีนี้ไม่ค่อยได้ใช้

ที่ แอปพลิเคชันตัวบ่งชี้พฤติกรรมถูกนำเสนอในหนังสือพร้อมตัวอย่างความสามารถที่มีประสิทธิภาพ ตัวอย่าง. ตัวบ่งชี้พฤติกรรมของความสามารถ "การทำงานกับข้อมูล" นั่นคือการดำเนินการในกระบวนการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลรวมถึงความสามารถดังต่อไปนี้ของพนักงาน:

ค้นหาและใช้แหล่งข้อมูลที่เป็นประโยชน์

ระบุประเภทและรูปแบบของข้อมูลที่ต้องการอย่างแม่นยำ

รับข้อมูลที่จำเป็นและบันทึกในรูปแบบที่สะดวกต่อการทำงาน

ความสามารถ

ความสามารถแต่ละอย่างเป็นชุดของตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่เกี่ยวข้อง อินดิเคเตอร์เหล่านี้รวมกันเป็นหนึ่งบล็อคขึ้นไป - ขึ้นอยู่กับขอบเขตความหมายของความสามารถ

ความสามารถที่ไม่มีระดับ

โมเดลอย่างง่าย กล่าวคือ โมเดลที่ครอบคลุมงานที่มีมาตรฐานพฤติกรรมที่เรียบง่าย อาจมีหนึ่งรายการของตัวบ่งชี้สำหรับความสามารถทั้งหมด ในรูปแบบนี้ ตัวบ่งชี้พฤติกรรมทั้งหมดอ้างถึงกิจกรรมทั้งหมด ตัวอย่างเช่น แบบจำลองที่อธิบายงานของผู้จัดการอาวุโสของบริษัทเท่านั้น ในส่วนการวางแผนและองค์กร อาจรวมถึงตัวบ่งชี้พฤติกรรมต่อไปนี้:

จัดทำแผนที่จัดสรรงานตามกำหนดเวลาและลำดับความสำคัญ (จากสองสามสัปดาห์ถึงสามปี)

จัดทำแผนงานที่ตรงกับเป้าหมายของแผนกอย่างแม่นยำ

ประสานงานกิจกรรมของแผนกกับแผนธุรกิจของบริษัท

รายการตัวบ่งชี้พฤติกรรมรายการเดียวคือสิ่งที่จำเป็น เนื่องจากตัวบ่งชี้พฤติกรรมทั้งหมดมีความจำเป็นในการทำงานของผู้จัดการอาวุโสทุกคน

ความสามารถตามระดับ

เมื่อแบบจำลองสมรรถนะครอบคลุมงานที่หลากหลายโดยมีการจัดหมวดหมู่ความต้องการที่แตกต่างกัน ตัวบ่งชี้พฤติกรรมภายในความสามารถแต่ละรายการสามารถสรุปได้ในรายการแยกกันหรือแบ่งออกเป็น "ระดับ" ซึ่งช่วยให้นำองค์ประกอบต่างๆ ของความสามารถที่แตกต่างกันไปไว้ในหัวข้อเดียวได้ ซึ่งสะดวกและจำเป็นเมื่อแบบจำลองสมรรถนะควรครอบคลุมกิจกรรม งาน และบทบาทหน้าที่ในวงกว้าง

ตัวอย่างเช่น เนื้อหาของความสามารถ "การวางแผนและการจัดระเบียบ" อาจเหมาะสมสำหรับทั้งบทบาทการบริหารและบทบาทผู้จัดการ เกณฑ์สำหรับพฤติกรรมของผู้ที่เกี่ยวข้องในการวางแผนและจัดกิจกรรมแตกต่างกันไปตามบทบาทที่แตกต่างกัน แต่การกระจายเกณฑ์ตามระดับช่วยให้คุณสามารถรวมตัวบ่งชี้ที่เป็นเนื้อเดียวกันของพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับการจัดและวางแผนในรูปแบบความสามารถเดียว และไม่พัฒนารูปแบบแยกสำหรับแต่ละ บทบาท. ในขณะเดียวกัน ความสามารถบางอย่างจะมีเพียงหนึ่งหรือสองระดับ ในขณะที่บางความสามารถจะมีหลายระดับ ตัวอย่างเช่น ใน แอปพลิเคชันความสามารถแต่ละระดับได้รับการพิจารณาหลายระดับ แม้ว่าความสามารถส่วนใหญ่จะรวมสามระดับ แต่ความสามารถ "บรรลุผล: การวางแผน" มีสี่ระดับและ "บรรลุผล: ความชัดเจนของการจัดการ" - เพียงสองระดับ วิธีหนึ่งในการกระจายความสามารถตามระดับคือการลดมาตรฐานของพฤติกรรมออกเป็นกลุ่มที่ระบุด้วยตัวเลข: ยิ่งมาตรฐานความต้องการพฤติกรรมซับซ้อนมากขึ้นเท่าใด ระดับก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น บางบริษัทเชื่อมโยงระดับโดยตรงกับเกรดกิจกรรม ตัวอย่างเช่น ในบางรุ่น ความสามารถระดับ 1 ทั้งหมดถูกกำหนดให้กับเกรดการบริการเฉพาะ ในขณะที่ความสามารถระดับ 2 ทั้งหมดจะรวมอยู่ในกลุ่มงานถัดไป เป็นต้น โดยปกติจะมีความสัมพันธ์บางอย่างระหว่างระดับความสามารถและความซับซ้อนของกิจกรรม แต่ความสัมพันธ์นี้ไม่ได้ตรงไปตรงมาและชัดเจนเสมอไป ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งผู้จัดการอาวุโสต้องการให้พนักงานมีความสามารถ "การจัดการความสัมพันธ์" ในระดับสูงสุด ในขณะที่ผู้จัดการรุ่นน้องสามารถทำหน้าที่จำกัดในลักษณะนี้ (การแก้ไขการเรียกร้อง การรักษาบัญชี ฯลฯ) ด้วยเหตุผลนี้ หลายบริษัทจึงหลีกเลี่ยงการใช้โครงสร้างที่พัฒนาขึ้นในนั้นเมื่อรวบรวมระดับความสามารถ

อีกวิธีหนึ่งในการกระจายความสามารถตามระดับคือการแบ่งตามคุณสมบัติทางวิชาชีพที่พนักงานต้องการ วิธีนี้ใช้เมื่อแบบจำลองความสามารถอ้างอิงถึงระดับงานเดียวหรือหนึ่งบทบาท ตัวอย่างเช่น โมเดลอาจมีรายการของตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

ความสามารถเบื้องต้นมักจะเป็นข้อกำหนดขั้นต่ำที่จำเป็นสำหรับการรับเข้าทำงาน

ความสามารถที่โดดเด่น - ระดับการปฏิบัติงานของพนักงานที่มีประสบการณ์

ความสามารถเชิงลบมักจะเป็นมาตรฐานของพฤติกรรมที่ต่อต้านประสิทธิภาพการทำงานในทุกระดับ

วิธีนี้ใช้เมื่อจำเป็นต้องประเมินระดับความสามารถที่แตกต่างกันของกลุ่มคนงาน ตัวอย่าง. มาตรฐานความประพฤติพื้นฐาน (ขั้นต่ำ) สามารถนำมาใช้เมื่อประเมินผู้สมัครงาน เมื่อประเมินประสิทธิภาพของบุคลากรที่มีประสบการณ์ สามารถใช้ความสามารถที่ซับซ้อนมากขึ้นได้ ในทั้งสองกรณี ตัวบ่งชี้พฤติกรรมเชิงลบยังสามารถใช้เพื่อระบุปัจจัยที่ถูกตัดสิทธิ์และพัฒนาแบบจำลองความสามารถ การแนะนำระดับทำให้สามารถประเมินความสามารถส่วนบุคคลได้อย่างแม่นยำโดยไม่ทำให้โครงสร้างของแบบจำลองความสามารถซับซ้อน

แบบจำลองสมรรถนะที่สร้างโดยระดับต่างๆ จะมีชุดของมาตรฐานพฤติกรรมสำหรับแต่ละระดับ

ชื่อความสามารถและคำอธิบาย

เพื่อช่วยให้เข้าใจ สมรรถนะมักจะถูกอ้างถึงโดยชื่อเฉพาะ ซึ่งให้คำอธิบายที่เหมาะสม

ชื่อเรื่องมักจะเป็นคำสั้นๆ ที่แยกความสามารถอย่างหนึ่งออกจากความสามารถอื่น โดยทั้งมีความหมายและง่ายต่อการจดจำ

ตำแหน่งความสามารถทั่วไป:

การจัดการความสัมพันธ์

งานกลุ่ม

การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูล

การตัดสินใจ

การพัฒนาตนเอง

การสร้างและสะสมความคิด

การวางแผนและการจัดองค์กร

จัดการงานให้เสร็จตามกำหนดเวลา

ตั้งเป้าหมาย

นอกเหนือจากชื่อของความสามารถแล้ว แบบจำลองความสามารถจำนวนมากยังรวมถึงคำอธิบายของความสามารถด้วย วิธีแรกคือการสร้างชุดเกณฑ์พฤติกรรมที่สอดคล้องกับความสามารถเฉพาะ ตัวอย่างเช่น ความสามารถที่เรียกว่า "การวางแผนและการจัดระเบียบ" สามารถถอดรหัสได้ดังนี้:

"บรรลุผลผ่านการวางแผนโดยละเอียดและการจัดระเบียบของผู้คนและทรัพยากรตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ภายในระยะเวลาที่ตกลงกันไว้"

วิธีที่สองคือคำอธิบายที่สมเหตุสมผลของสิ่งที่สรุป นั่นคือ การโต้แย้งว่าเหตุใดความสามารถพิเศษนี้จึงมีความสำคัญสำหรับองค์กร แนวทางนี้ใช้ดีที่สุดเมื่อแบบจำลองสมรรถนะสะท้อนถึงพฤติกรรมหลายระดับ เนื่องจากในสถานการณ์เช่นนี้ เป็นการยากที่จะสรุปทุกสิ่งที่ควรครอบคลุมบทบาทส่วนบุคคลทั้งหมดที่มีอยู่ในบริษัทและมาตรฐานพฤติกรรมทั้งหมดสำหรับระดับความสามารถที่แตกต่างกัน

ตัวอย่างเช่น. รูปแบบความสามารถที่เรียกว่า "อิทธิพล" มี 5 ระดับ ในระดับหนึ่ง อิทธิพลจะถูกใช้โดยการนำเสนอข้อโต้แย้งและข้อเท็จจริงที่ชัดเจนเพื่อสนับสนุนผลิตภัณฑ์เฉพาะ ในอีกระดับหนึ่ง อิทธิพลรวมถึงการพัฒนาและนำเสนอวิสัยทัศน์ของคุณเองสำหรับบริษัทของคุณและผลกระทบของบริษัทที่มีต่อตลาดและกลุ่มมืออาชีพต่างๆ แทนที่จะพยายามสรุปมาตรฐานความประพฤติที่กว้างขวางเช่นนี้ บริษัทอาจกล่าวในลักษณะนี้:

“เพื่อชักชวนผู้อื่นให้คิดหรือดำเนินการบางอย่างโดยการชักชวนอย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งนี้สำคัญมากสำหรับการเรียนรู้ การได้มาซึ่งความรู้ใหม่ๆ สำหรับนวัตกรรม การตัดสินใจ และการสร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจ”

ในหลายกรณี สูตรนี้มีประโยชน์มากกว่าการแสดงสั้นๆ ของมาตรฐานพฤติกรรมที่รวมอยู่ในความสามารถ เนื่องจากคำอธิบายโดยละเอียดอธิบายว่าทำไมบริษัทจึงเลือกแบบจำลองความสามารถเฉพาะนี้ และนอกจากนี้ คำอธิบายนี้ยังอธิบายความแตกต่างพิเศษที่มีอยู่จริง ในรูปแบบความสามารถที่เลือก

กลุ่มความสามารถ

คลัสเตอร์ของสมรรถนะคือชุดของสมรรถนะที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิด (โดยปกติคือ 3 ถึง 5 รายการในชุดเดียว) โมเดลความสามารถส่วนใหญ่รวมถึงคลัสเตอร์ที่เกี่ยวข้องกับ:

กิจกรรมทางปัญญา เช่น การวิเคราะห์ปัญหาและการตัดสินใจ

การดำเนินการ เช่น เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม

ปฏิสัมพันธ์ เช่น การทำงานกับผู้คน

วลีทั้งหมดในคำอธิบายของแบบจำลองความสามารถควรเขียนในภาษาที่พนักงานยอมรับโดยทั่วไปและสามารถเข้าถึงได้ ที่ แอปพลิเคชัน,ซึ่งเราอ้างอิงเป็นระยะ กลุ่มของความสามารถเหล่านี้มีชื่อว่า:

ทำงานกับผู้คน

การทำงานกับข้อมูล

การพัฒนาธุรกิจ

บรรลุผล

คลัสเตอร์สมรรถนะมักจะได้รับชื่อเช่นนี้ เพื่อให้พนักงานทุกคนเข้าใจโมเดลความสามารถ

บางองค์กรนำเสนอคำอธิบายของ "กลุ่ม" ของสมรรถนะทั้งหมดเพื่อเปิดเผยลักษณะของสมรรถนะที่รวมอยู่ในแต่ละชุด ตัวอย่างเช่น กลุ่มความสามารถ "การทำงานกับข้อมูล" สามารถแสดงด้วยวลีต่อไปนี้:

“การทำงานกับข้อมูลรวมถึงรูปแบบข้อมูลทุกประเภท วิธีการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการจัดทำ โซลูชั่นที่มีประสิทธิภาพ- ปัจจุบัน การดำเนินงาน และอนาคต”

แบบอย่าง ความสามารถ

แบบจำลองสมรรถนะเป็นคำศัพท์สำหรับชุดสมรรถนะที่สมบูรณ์ (มีหรือไม่มีระดับ) และตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรม แบบจำลองอาจมีคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับมาตรฐานพฤติกรรมสำหรับบุคลากรของแผนกหนึ่งๆ หรือมาตรฐานการดำเนินการที่นำไปสู่การบรรลุเป้าหมายเฉพาะ แต่อาจรวมถึงมาตรฐานพื้นฐานของพฤติกรรมที่ออกแบบมาเพื่ออธิบายโครงสร้างธุรกิจหรือกิจกรรมที่มุ่งบรรลุชุดของความหลากหลาย เป้าหมายขององค์กร ชุดของรายละเอียดที่รวมอยู่ในคำอธิบายของแบบจำลองสมรรถนะขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ในการใช้งานจริงของแบบจำลองนั้น ๆ

จำนวนความสามารถในรุ่น ปีที่ผ่านมาลดลง กาลครั้งหนึ่ง แบบจำลองเป็นเรื่องธรรมดาที่มีมาตรฐานที่แตกต่างกัน 30 แบบขึ้นไป แบบจำลองที่มีความสามารถไม่เกิน 20 เป็นแบบทั่วไป และบางครั้งอาจมีเพียงแปดรุ่น ผู้ใช้หลายคนพิจารณาชุดความสามารถตั้งแต่ 8 ถึง 12 มาตรฐานในรุ่นเดียวเพื่อให้เหมาะสมที่สุด

แต่ยังพบรุ่นที่มีความสามารถมากมาย เนื่องจากบางบริษัทพยายามที่จะครอบคลุมข้อมูลทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับทุกโอกาสและทุกบทบาท รวมถึงคำอธิบายโดยละเอียดของงานและประสิทธิภาพและมาตรฐานของพฤติกรรมของพนักงาน ประสบการณ์ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาแสดงให้เห็นว่าการพัฒนารูปแบบทั่วไปของความสามารถมีประสิทธิภาพมากที่สุด - เช่นที่ให้ไว้ใน แอปพลิเคชันพร้อมบ่งชี้ว่าแบบจำลองทั่วไปสามารถนำไปใช้ในทางปฏิบัติได้อย่างไร

ยิ่งแบบจำลองมีความสามารถมากเท่าใด ก็ยิ่งนำไปใช้ได้ยากขึ้นเท่านั้น ผู้เชี่ยวชาญเชื่อว่าเป็นการยากที่จะระบุความสามารถเฉพาะในแบบจำลองที่มีรายละเอียดมากเกินไป เนื่องจากความแตกต่างระหว่างความสามารถส่วนบุคคลในแบบจำลองดังกล่าวอาจมีเพียงเล็กน้อย

ผู้เชี่ยวชาญสับสน

ฝ่ายการเงินทั่วไปได้พัฒนาแบบจำลองที่รวมเอาความสามารถจำนวนมากไว้ในส่วนการเจรจาต่อรองและอิทธิพล ในระหว่างการประเมินบุคลากร ผู้สังเกตการณ์ของศูนย์การประเมินพบว่าเป็นการยากที่จะระบุมาตรฐานของพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับอาสาสมัครในเรื่องดังกล่าว เช่น ความสามารถที่จะบรรลุเป้าหมายเมื่อทำงานในทีม ความสามารถใดที่จำเป็นสำหรับการทำงานเป็นทีม - การเจรจาต่อรองที่มีทักษะหรืออิทธิพลที่แข็งแกร่งต่อผู้อื่น?

นอกจากนี้ เอกสารประกอบยังสามารถเปลี่ยนเป็นเล่มหนาและอึดอัดได้ และปริมาณของเอกสารมักจะแปรผกผันกับจำนวนคนที่ศึกษาเอกสารนี้ นั่นคือ ยิ่งหน้าหนังสือมากเท่าไหร่ คนอ่านก็จะยิ่งน้อยลงเท่านั้น

ปริมาณมีความสำคัญมาก

ไม่กี่ปีที่ผ่านมา หน่วยงานของรัฐได้พัฒนารูปแบบความสามารถที่ซับซ้อนมาก โมเดลนี้มีความสามารถประมาณ 60 ระดับ แต่ละระดับมีความยากห้าระดับ นอกจากนี้ โมเดลนี้ยังเชื่อมโยงมาตรฐานพฤติกรรมกับงานและผลงานอีกด้วย นี่หมายความว่าแต่ละความสามารถถูกแสดงด้วยตัวอย่างมากมาย (มากถึงเจ็ด) ซึ่งพิจารณาระดับความสามารถที่แตกต่างกันด้วย ผู้ใช้โมเดลนี้พบว่าแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะนำไปใช้ และเอกสารอ้างอิง 200 หน้าเองก็ไม่ได้สร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความน่าเชื่อถือใดๆ ที่จะเกิดขึ้นหากนักพัฒนาได้สร้างแบบจำลองที่ถูกต้อง

หน่วยงานเมื่อตระหนักถึงข้อผิดพลาด ได้ปรับปรุงรูปแบบใหม่ โดยกำหนดมาตรฐานพฤติกรรมที่เหมือนกันกับทุกบทบาทในองค์กรนี้ รุ่นใหม่มีเพียง 12 ความสามารถ แม้แต่การแบ่งความสามารถแต่ละระดับออกเป็นเอกสารเพียง 12 หน้าเท่านั้น ผู้ใช้พบโมเดลใหม่ที่เหมาะกับความต้องการของพวกเขา และแนวคิดในการกลับไปใช้โมเดลเดิมก็ไม่เคยถูกใจใครเลย

หากความสามารถทั้งหมดที่รวมอยู่ในแบบจำลองนำไปใช้กับกิจกรรมทั้งหมดของบริษัทหรือแผนก โมเดลดังกล่าวมักถูกเรียกว่า "แบบจำลองความสามารถขั้นพื้นฐาน"

โมเดลหลักไม่รวมความสามารถที่สร้างความแตกต่างให้กับกิจกรรมของคณะทำงานที่โมเดลนี้มุ่งหวัง โมเดลสมรรถนะหลักประกอบด้วยสมรรถนะที่ครอบคลุมมาตรฐานพฤติกรรมที่เหมือนกันกับทุกกิจกรรม หรือเฉพาะมาตรฐานเฉพาะสำหรับงานบางประเภทในองค์กรหนึ่งๆ มาตรฐานของพฤติกรรมที่รวมอยู่ในโมเดลหลักนั้นเป็นมาตรฐานทั่วไป ดังนั้นจึงมีงานอีกมากที่ต้องทำเพื่อนำมาตรฐานเหล่านี้ไปใช้กับกิจกรรมเฉพาะ ตัวอย่างเช่น: ในแอปพลิเคชันมีความสามารถ "การตัดสินใจ" (ในคลัสเตอร์ "การทำงานกับข้อมูล") มาตรฐานความประพฤติระดับแรกของความสามารถนี้:

ปฏิบัติตามขั้นตอนการตัดสินใจที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

รวบรวมและใช้ข้อมูลทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการตัดสินใจ

ทบทวนและตกลงอย่างสม่ำเสมอเกี่ยวกับข้อจำกัดในการตัดสินใจที่เหมาะสมกับบทบาทของเขา/เธอ

มอบหมายการตัดสินใจให้ผู้อื่นเมื่อมีความเหมาะสมที่จะมอบหมายการตัดสินใจ

เหล่านี้เป็นมาตรฐานการปฏิบัติทั่วไป แต่ถ้าประเมินความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่ง มาตรฐานของพฤติกรรมเป็นตัวอย่างของกิจกรรมเฉพาะนี้ สำหรับพนักงานที่ให้บริการลูกค้าประจำ มาตรฐานพฤติกรรมส่วนบุคคลอาจเป็นดังนี้:

ปฏิบัติตามขั้นตอนการบริการลูกค้าอย่างเคร่งครัดตามมาตรฐาน

รับและใช้ข้อมูลจากฐานข้อมูลการบริการลูกค้าและขั้นตอนการปฏิบัติงานของลูกค้า หากจำเป็น ให้อ้างอิงถึงเพื่อนร่วมงานเมื่อทำการตัดสินใจ

ไม่ทำการตัดสินใจที่เกินอำนาจที่กำหนดโดยฝ่ายบริหาร

ตัวอย่างโมเดล

โครงสร้างนี้รวมถึงกลุ่มของความสามารถ กล่าวคือ มันอธิบายรายละเอียดองค์ประกอบหลักและมาตรฐานพฤติกรรมของพนักงานในกิจกรรมเฉพาะ แอพถูกสร้างขึ้นในลักษณะนั้น รูปที่ 2 แสดงสิ่งนี้โดยใช้ตัวอย่างจากคลัสเตอร์ WORKING WITH PEOPLE

รูปที่ 2 เนื้อหาแบบจำลองสมรรถนะทั่วไป

ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ บริษัทสมัยใหม่ใช้ความสามารถอย่างแข็งขัน มีการหารือกันในฟอรัม HR หลายแห่ง การวิจัยและสิ่งพิมพ์ทุกประเภทในสื่อเฉพาะทางมักทุ่มเทให้กับพวกเขา ความสามารถในฐานะเทคโนโลยี HR ได้รับการพัฒนาในรัสเซียบนพื้นฐานของทฤษฎีและการปฏิบัติจากต่างประเทศ และเมื่อมันเกิดขึ้นกับเทคโนโลยีด้านบุคลากรจำนวนมากในรัสเซีย ในกระบวนการของการรวมเข้ากับการปฏิบัติ ความสามารถได้เปลี่ยนไปอย่างน่าประหลาด นั่นคือเราสามารถพูดได้ว่า "การถ่ายโอน" ของเทคโนโลยีนี้เกิดขึ้นอย่างไม่ถูกต้อง

แม้จะนิยมใช้ความสามารถใน ธุรกิจรัสเซีย, มีความสับสนมาก. น่าเสียดายที่บางครั้ง ความสามารถเรียกว่าสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องหรือเป็นส่วนหนึ่งของความสามารถเหล่านั้น ส่วนใหญ่แล้วในทางปฏิบัติของรัสเซีย ความสามารถจะถูกระบุด้วยสองแนวคิด: ZUN (ความรู้ ความสามารถ ทักษะ) และ PVK (มืออาชีพ คุณสมบัติที่สำคัญ). ทั้ง ZUN และ PVK มีเนื้อหาใกล้เคียงกับความสามารถ รวมอยู่ในองค์ประกอบ แต่ไม่ใช่อะนาลอก

ก่อนอื่น ให้เรากำหนดความแตกต่างระหว่างแนวคิดของ "ความสามารถ" และ "ความสามารถ" ที่แกนหลักของพวกเขา รากละตินแข่งขัน - ฉันบรรลุ ฉันโต้ตอบ ฉันเข้าใกล้

ความสามารถเป็นลักษณะเฉพาะของบุคคลที่จำเป็นในการทำงานบางอย่างและช่วยให้เจ้าของได้รับผลงานที่จำเป็น

ความสามารถคือความสามารถของบุคคลที่มีลักษณะส่วนบุคคลในการแก้ปัญหาการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่จำเป็น

กล่าวอีกนัยหนึ่งความสามารถเป็นมาตรฐานของพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมบางอย่างและความสามารถคือระดับการครอบครองมาตรฐานพฤติกรรมนี้ซึ่งก็คือผลลัพธ์สุดท้ายของการประยุกต์ใช้

คำจำกัดความของคำว่า "ความสามารถ" มีมากมาย ผู้เชี่ยวชาญและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนมากเสนอการตีความของตนเอง แต่วิธีการทำความเข้าใจความสามารถสองวิธีถือเป็นแนวทางหลัก - อเมริกันและยุโรป

วิธีการแบบอเมริกันกำหนดความสามารถเป็นคำอธิบายพฤติกรรมของพนักงาน: ความสามารถเป็นลักษณะสำคัญของพนักงาน ซึ่งเขาสามารถแสดงพฤติกรรมที่ถูกต้องและเป็นผลให้บรรลุผลงานในระดับสูง

วิธีการของยุโรปกำหนดความสามารถเป็นคำอธิบายของงานหรือผลงานที่คาดหวัง: ความสามารถคือความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติตามมาตรฐานที่นำมาใช้ในองค์กร (คำจำกัดความของมาตรฐานขั้นต่ำที่พนักงานต้องบรรลุ)

แบบจำลองสมรรถนะคือชุดที่สมบูรณ์ของสมรรถนะและตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ประสบความสำเร็จ โดยแสดงออกในสถานการณ์และเวลาที่เหมาะสม สำหรับองค์กรเฉพาะโดยมีเป้าหมายส่วนบุคคลและวัฒนธรรมองค์กร

โปรไฟล์ความสามารถคือรายการของความสามารถ ซึ่งเป็นคำจำกัดความที่แม่นยำของระดับการแสดง ซึ่งเกี่ยวข้องกับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง

ในความเห็นของเรา ความสามารถเป็นลักษณะพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ ซึ่งสะท้อนถึงมาตรฐานพฤติกรรมที่จำเป็น

โมเดลที่มีประสิทธิภาพความสามารถควรมีความชัดเจนและเข้าใจง่าย อธิบายด้วยภาษาง่าย ๆ มีโครงสร้างที่เรียบง่าย

โมเดลส่วนใหญ่สามารถอธิบายได้โดยใช้ความสามารถเฉพาะตัว 10 - 12 อย่าง ยิ่งโมเดลมีความสามารถมากเท่าไร ก็ยิ่งยากต่อการนำไปใช้ในการปฏิบัติงานขององค์กร ผู้เชี่ยวชาญระบุว่า เมื่อแบบจำลองมีมากกว่า 12 ความสามารถ การทำงานกับความสามารถเฉพาะนั้นจะกลายเป็นเรื่องยาก เนื่องจากความแตกต่างระหว่างความสามารถส่วนบุคคลในแบบจำลองดังกล่าวมีเพียงเล็กน้อย

โมเดลสมรรถนะประกอบด้วยคลัสเตอร์ (บล็อก) ของสมรรถนะ กลุ่มความสามารถเป็นชุดของความสามารถที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิด (โดยปกติจากสามถึงห้าใน "กลุ่ม") กลุ่มความสามารถแต่ละกลุ่มมีระดับ - ชุดของตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่เกี่ยวข้อง

ตัวบ่งชี้พฤติกรรมเป็นมาตรฐานของพฤติกรรมที่สังเกตได้จากการกระทำของบุคคลที่มีความสามารถเฉพาะ

โดยทั่วไปแล้ว ความสามารถประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

องค์กร (หรือคีย์) - ความสามารถที่สนับสนุนภารกิจและค่านิยมของ บริษัท ที่ประกาศและตามกฎแล้วใช้ได้กับตำแหน่งใด ๆ ในองค์กร มักจะพบรายการความสามารถขององค์กรในเอกสารการนำเสนอและข้อมูลที่ บริษัท.
- ความสามารถในการบริหารจัดการที่ใช้ได้กับตำแหน่งผู้บริหารทุกระดับ ใช้ในการประเมินผู้นำ
- ความสามารถพิเศษที่ใช้กับตำแหน่งบางกลุ่มในแผนกต่างๆ ตัวอย่างเช่น ความสามารถพิเศษได้รับการพัฒนาสำหรับพนักงานของแต่ละแผนก: การขาย, เทคโนโลยีสารสนเทศ, ฝ่ายการเงินเป็นต้น สิ่งเหล่านี้คือความรู้และทักษะที่ หน้าที่การงาน, ระดับความรู้ความสามารถ , ความสามารถในการนำไปใช้จริง แยกหมวดหมู่พนักงาน.
- ความสามารถส่วนบุคคลที่มีลักษณะเป็นมืออาชีพและจำเป็นในทุกสาขาของกิจกรรม ความสามารถส่วนบุคคลหมายถึงวุฒิภาวะทางจิตวิญญาณการรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับเป้าหมายชีวิตของตนเองและความหมายของชีวิตการเข้าใจตนเองและผู้อื่นความสามารถในการเข้าใจแรงจูงใจพื้นฐานของพฤติกรรม

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าบางองค์กรใช้เท่านั้น ความสามารถที่สำคัญคนอื่นพัฒนาและใช้เฉพาะผู้บริหาร - เพื่อประเมินผู้จัดการระดับสูง และบางบริษัทพัฒนาความสามารถพิเศษเฉพาะสำหรับพนักงานฝ่ายขายเท่านั้น

ความสามารถยังแบ่งออกเป็นแบบง่ายและรายละเอียด:

เรียบง่าย - นี่คือรายการตัวบ่งชี้พฤติกรรมเพียงรายการเดียวที่สามารถพัฒนาได้ ตัวอย่างเช่น โดยหัวหน้าบริษัท
- รายละเอียด - นี่คือความสามารถที่ประกอบด้วยหลายระดับ (โดยปกติคือสามหรือสี่) จำนวนระดับถูกกำหนดในขั้นตอนของการพัฒนาแบบจำลองสมรรถนะ

เทคโนโลยีในการสร้างความสามารถประกอบด้วยหลายขั้นตอน

ขั้นตอนแรก: การกำหนดกลยุทธ์และเป้าหมายของบริษัท ในการทำเช่นนี้พวกเขาทำการสำรวจบุคคลหลักของ บริษัท เจ้าของผู้จัดการระดับสูงซึ่งตามกฎแล้วกำหนดกลยุทธ์ ความได้เปรียบในการแข่งขัน, ตัวชี้วัดที่สำคัญกิจกรรมและปัจจัยความสำเร็จของบริษัทในตลาด

ขั้นตอนที่สอง: เน้นงานหลักของบุคลากรของบริษัท ที่เกิดจากกลยุทธ์การพัฒนา

นี่เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเข้าใจว่าพฤติกรรมของพนักงานในองค์กรควรเป็นอย่างไรเพื่อกำหนดสิ่งที่พนักงานคนใดคนหนึ่งสามารถมอบให้กับสมาชิกในทีมที่เหลือและองค์กรโดยรวมภายในกรอบหน้าที่ที่เขาจะได้รับมอบหมายหรือ กำลังดำเนินการอยู่ ในขั้นตอนนี้ จำเป็นต้องให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาความสามารถของตน

ขั้นตอนที่สาม: คำจำกัดความของปฏิกิริยาทางพฤติกรรมโดยตรงที่ควรปรากฏในหมู่พนักงานในระหว่างการแก้ปัญหางาน โดยศึกษาและวิเคราะห์รายละเอียดกิจกรรม พนักงานที่ดีที่สุด, วิธีการของเหตุการณ์สำคัญจะกำหนดประสิทธิภาพและความไร้ประสิทธิภาพของพฤติกรรมของพวกเขา, ดำเนินการสำรวจพนักงานในระดับเหล่านั้นที่มีการสร้างแบบจำลอง สามารถดำเนินการตรวจสอบความคาดหวังจากบริษัทของลูกค้าภายนอกได้ เพื่อลดความเป็นส่วนตัวของแบบสำรวจ จำเป็นต้องใช้ชุดเทคนิคเฉพาะ

ขั้นตอนที่สี่: การเลือกจากมวลรวมของลักษณะและการจัดกลุ่มของตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่ระบุเป็นหมวดหมู่ทั่วไป - คลัสเตอร์ นี่เป็นงานที่ค่อนข้างยากเพราะ เกี่ยวข้องกับการเปรียบเทียบองค์ประกอบของแบบจำลองระหว่างกัน การจัดสรรคุณลักษณะทั่วไปและคุณลักษณะเฉพาะ นอกจากนี้ เราไม่สามารถทำได้โดยปราศจากการตีความ และความคลุมเครือและอัตวิสัยอาจปรากฏขึ้นที่นี่ คุณสามารถต่อต้านอัตวิสัยได้ด้วยความช่วยเหลือของงาน ทีมงานโครงการ.

ขั้นตอนที่ห้า: การสร้างมาตราส่วนการให้คะแนนในแต่ละระดับความสามารถเพื่ออธิบายพฤติกรรมพนักงานในที่ทำงานที่ยอมรับไม่ได้ (พฤติกรรมพนักงานที่ยอมรับไม่ได้สำหรับองค์กร) ที่ยอมรับไม่ได้ (พฤติกรรมของพนักงานที่ยอมรับไม่ได้) ที่ยอมรับได้ (ข้อกำหนดขั้นต่ำเพื่อให้ทำงานได้ดี)

ระบบความสามารถสามารถสร้างได้สองวิธี

วิธีแรกคือการปรับโมเดลสำเร็จรูปให้เข้ากับบริษัทเฉพาะ เช่น รุ่นทั่วไปเกิดขึ้นจากการวิจัยประสบการณ์การบริหารของบริษัทชั้นนำซึ่งมักจะมาจากต่างประเทศ

วิธีที่สองคือการสร้างแบบจำลองความสามารถตั้งแต่เริ่มต้น ในกรณีนี้ คุณสามารถใช้ความช่วยเหลือจากที่ปรึกษาภายนอกหรือพัฒนาความสามารถด้วยตนเอง การเลือกวิธีการจะขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ: ทรัพยากรทางการเงินและเวลาใดที่องค์กรมี แสดงถึงกระบวนการของงานนี้ได้ดีเพียงใด และรายละเอียดที่บริษัทต้องการทำความเข้าใจความสามารถเพื่อให้กลายเป็นเครื่องมือในการทำงานและปรับค่าใช้จ่ายทั้งหมด . ผลของความพยายามในการรวบรวมข้อมูล วิเคราะห์ และแบบจำลองสมรรถนะควรเป็นแบบอย่างสมรรถนะสำหรับพนักงานในองค์กรหนึ่งๆ ซึ่งสร้างระบบการบริหารงานบุคคลของบริษัท

ความสามารถที่มีคำอธิบายโดยละเอียดที่เข้าใจได้สำหรับพนักงานขององค์กร ซึ่งอำนวยความสะดวกในการวินิจฉัยโรคได้อย่างมาก สามารถกำหนดลักษณะผ่านระดับความรุนแรงได้

ระดับแรก - ระดับความเข้าใจ - พนักงานเข้าใจถึงความต้องการความสามารถเหล่านี้ เขาพยายามแสดงให้พวกเขาเห็น แต่ก็ไม่ได้ผลเสมอไป

ระดับที่สอง - ระดับพื้นฐาน - ความสามารถได้รับการพัฒนาตามปกติ พนักงานแสดงคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการทำงาน

ระดับที่สามคือระดับที่แข็งแกร่ง (เสริมระดับพื้นฐาน) - ความสามารถสามารถแสดงออกได้ใน กระบวนการแรงงานเมื่อแก้ปัญหาที่ซับซ้อน

ระดับที่สี่ - ระดับผู้นำ (เสริมระดับพื้นฐานและระดับที่แข็งแกร่ง) - พนักงานกำหนดมาตรฐานสำหรับทีมเมื่อไม่เพียง แต่เขาเท่านั้น แต่คนอื่น ๆ เริ่มแสดงความสามารถนี้ พนักงานยังช่วยให้ผู้อื่นแสดงทักษะที่จำเป็น

การใช้ความสามารถในการประเมินบุคลากรช่วยให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถวิเคราะห์ไม่เพียงแต่ผลลัพธ์ที่พนักงานได้รับในช่วงเวลาที่ผ่านมา แต่ยังรวมถึงวิธีการบรรลุผลดังกล่าวด้วย ความสามารถที่ได้รับการพัฒนามาอย่างดีจะช่วยให้การดำเนินกิจกรรมการรับรองคล่องตัว หากเลือกรูปแบบสมรรถนะมาตรฐานที่ไม่ได้ปรับให้เข้ากับ

โครงสร้างความสามารถ

ความสามารถเป็นคุณสมบัติพื้นฐานของผู้คนและแสดงถึงทางเลือกสำหรับพฤติกรรมหรือความคิดที่ใช้กับสถานการณ์ต่างๆ และคงอยู่เป็นระยะเวลาที่ค่อนข้างสำคัญ

คุณสมบัติพื้นฐานห้าประเภท

1. แรงจูงใจสิ่งที่คนคิดหรือต้องการอย่างต่อเนื่องและทำให้เกิดการกระทำ แรงจูงใจมุ่งเป้า ชี้นำ และเลือกพฤติกรรมต่อการกระทำหรือเป้าหมายบางอย่างและอยู่ห่างจากผู้อื่น

2. ลักษณะทางจิตสรีรวิทยา (หรือคุณสมบัติ)ลักษณะทางกายภาพและการตอบสนองต่อสถานการณ์หรือข้อมูลอย่างเหมาะสม

3. ฉันเป็นแนวคิดทัศนคติ ค่านิยม หรือภาพลักษณ์ - ฉันเป็นคน

4. ความรู้.ข้อมูลที่ครอบครองโดยบุคคลในพื้นที่เนื้อหาบางส่วน

5. ทักษะ.ความสามารถในการปฏิบัติงานทางร่างกายหรือจิตใจที่เฉพาะเจาะจง

ประเภทหรือระดับของความสามารถเหมาะสมในทางปฏิบัติสำหรับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ รูปที่ 1 แสดงให้เห็นว่าความรู้และทักษะมักจะมองเห็นได้และมีลักษณะที่ค่อนข้างผิวเผินของคน I - แนวคิด คุณสมบัติ และแรงจูงใจที่มีอยู่ในความสามารถ ถูกซ่อนและซ่อนอยู่ในแก่นแท้ของบุคลิกภาพมากกว่า

ความสามารถพื้นผิว (ความรู้และทักษะ) ค่อนข้างง่ายในการพัฒนา การฝึกอบรมเป็นวิธีที่คุ้มค่าที่สุดในการเสริมสร้างและรักษาความสามารถเหล่านี้ไว้ในพนักงาน

ความสามารถที่ลึกซึ้ง (แรงจูงใจและคุณสมบัติ) ที่อยู่ภายใต้ภูเขาน้ำแข็งบุคลิกภาพนั้นยากต่อการประเมินและพัฒนา คุ้มค่ากว่า เลือกคนสำหรับลักษณะเหล่านี้

ความสามารถในการคิดเกี่ยวกับตนเองอยู่ที่ใดที่หนึ่งในระหว่าง ทัศนคติและค่านิยม เช่น ความมั่นใจในตนเอง (มองว่าตัวเองเป็นผู้จัดการมากกว่าเป็นช่าง/มืออาชีพ) สามารถเปลี่ยนแปลงได้ผ่านการฝึกอบรม จิตบำบัด และ/หรือการฝึกพัฒนาเชิงบวก แม้ว่าจะต้องใช้เวลาและความพยายามมากขึ้นก็ตาม

ในงานที่ซับซ้อน ความสามารถมีความสำคัญมากกว่าทักษะที่เกี่ยวข้องกับงาน ความฉลาด หรือประกาศนียบัตรในการทำนายผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด มันคือทั้งหมดที่เกี่ยวกับผลที่จำกัดเวลา

เกณฑ์สำหรับแบบจำลองสมรรถนะ:

เพื่อให้แบบจำลองสมรรถนะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและให้ผลลัพธ์ จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อกำหนดหลายประการเมื่อออกแบบ มิฉะนั้นจะใช้งานยาก

ประการแรกควรสอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้และนำไปใช้ตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้ โมเดลสมรรถนะ ควรมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

ความชัดเจน

ควรมีความชัดเจน อธิบายด้วยภาษาง่าย มีโครงสร้างเรียบง่าย มีตรรกะเชิงโครงสร้างที่สอดคล้องกัน

ความเกี่ยวข้อง

ควรสะท้อนการรับรู้ของตัวบ่งชี้พฤติกรรมของพนักงานตามข้อกำหนดที่สอดคล้องกับคุณภาพของงาน นอกจากนี้ ทุกคนที่จะใช้แบบจำลองนี้ และทุกคนที่จะนำแบบจำลองนี้ไปใช้ จะต้องตระหนักถึงความจำเป็นและประโยชน์ของแบบจำลองนี้สำหรับสาเหตุ

ควรคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้และพร้อมสำหรับการปรับตัว โมเดลควรคำนึงถึง: การเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้ระหว่าง สภาพแวดล้อมภายนอก, นวัตกรรมใน กระบวนการทางเทคโนโลยี, กลยุทธ์การพัฒนา

อิสรภาพ

ความสามารถไม่ควรขึ้นอยู่กับแต่ละอื่น ๆ รวมอยู่ในหลายกลุ่มและไม่ควรทำซ้ำตัวบ่งชี้และอ้างถึงความสามารถหลายระดับ

ความยุติธรรม

ต้องเป็นไปตามมาตรฐานคุณภาพสูง

สรุป: คุณสมบัติพื้นฐานของมนุษย์มี 5 ประเภท: แรงจูงใจ, ลักษณะทางจิตสรีรวิทยา, I - แนวคิด, ความรู้, ทักษะ เพื่อให้รูปแบบสมรรถนะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและทำให้เกิดผลลัพธ์ ต้องคำนึงถึงข้อกำหนดหลายประการ: แบบจำลองสมรรถนะต้องมีคุณสมบัติเช่น ความชัดเจน ความเกี่ยวข้อง ความเป็นอิสระ ความยุติธรรม

แบบจำลองสมรรถนะเป็นคำศัพท์สำหรับชุดสมรรถนะที่สมบูรณ์ (มีหรือไม่มีระดับ) และตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรม แบบจำลองอาจมีคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับมาตรฐานพฤติกรรมสำหรับบุคลากรของแผนกหนึ่งๆ หรือมาตรฐานการดำเนินการที่นำไปสู่การบรรลุเป้าหมายเฉพาะ แต่อาจรวมถึงมาตรฐานพื้นฐานของพฤติกรรมที่ออกแบบมาเพื่ออธิบายโครงสร้างธุรกิจหรือกิจกรรมที่มุ่งบรรลุชุดของความหลากหลาย เป้าหมายขององค์กร ชุดของรายละเอียดที่รวมอยู่ในคำอธิบายของแบบจำลองสมรรถนะขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ การใช้งานจริงรุ่นเฉพาะ เป็นที่เชื่อกันว่าจำนวนความสามารถที่เหมาะสมที่สุดในแบบจำลองคือ 8-12 ยิ่งแบบจำลองมีความสามารถมากเท่าใด ก็ยิ่งนำไปใช้ได้ยากขึ้นเท่านั้น

โครงสร้างของแบบจำลองสมรรถนะของ Spencer แสดงไว้ในรูปที่ 3 ความสามารถที่โดดเด่นจัดอยู่ใน กลุ่มหรือกลุ่ม ตามกฎแล้วมีสามถึงหกกลุ่ม แต่ละคลัสเตอร์ประกอบด้วยสองถึงห้า ความสามารถเช่น ซึ่งมักใช้ร่วมกัน ความสามารถแต่ละอย่างมี นิยามคำบรรยายและสามถึงหก ตัวชี้วัดพฤติกรรม, เช่น. วิธีการบางอย่างในการแสดงความสามารถในการทำงาน (ตัวบ่งชี้พฤติกรรมคือมาตรฐานของพฤติกรรมที่สังเกตได้จากการกระทำของบุคคลที่มีความสามารถเฉพาะ) เรื่องของการสังเกตเป็นการสำแดงของความสามารถสูง การสำแดงของความสามารถ "เชิงลบ" ที่อ่อนแอและไม่ได้ผลสามารถกลายเป็นหัวข้อของการสังเกตและการศึกษาได้ แต่วิธีนี้ไม่ค่อยได้ใช้ ตัวบ่งชี้ความสามารถหรือพฤติกรรมแต่ละรายการจะแสดงด้วยตัวอย่างทั่วไปที่นำมาจากการสัมภาษณ์กับนักแสดงชั้นนำ ตัวบ่งชี้พฤติกรรมสามารถวางบนมาตราส่วนเพื่อเพิ่มความเข้มข้นหรือความสมบูรณ์ของการกระทำ (มาตราส่วนการให้คะแนนตามพฤติกรรมของ BARS - มาตราส่วนพร้อมตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่สร้างขึ้นสำหรับความสามารถแต่ละอย่าง และช่วยให้การประเมินและการประเมินตนเองของพนักงานเป็นไปตามวัตถุประสงค์และรวดเร็วยิ่งขึ้น) . ดังนั้น สมรรถนะสามารถมีคุณสมบัติเช่นระดับของการแสดงออก กล่าวคือ ตัวบ่งชี้พฤติกรรมภายในความสามารถแต่ละอย่างสามารถแบ่งออกเป็น "ระดับ" สิ่งนี้สะดวกและจำเป็นเมื่อแบบจำลองสมรรถนะควรครอบคลุมกิจกรรม งาน และบทบาทหน้าที่ในวงกว้าง เพื่อไม่ให้พัฒนาแบบจำลองแยกกันสำหรับแต่ละบทบาท ในกรณีนี้ เฉพาะเกณฑ์สำหรับแต่ละบทบาทเท่านั้นที่แตกต่างกัน แต่ยังมีโมเดลสมรรถนะอย่างง่ายที่ครอบคลุมงานที่มีมาตรฐานพฤติกรรมง่ายๆ ที่อาจประกอบด้วยรายการตัวบ่งชี้สำหรับสมรรถนะทั้งหมด ในรูปแบบดังกล่าว ตัวบ่งชี้พฤติกรรมทั้งหมดอ้างถึงกิจกรรมทั้งหมด โมเดลที่คล้ายกันใช้กับบทบาทเดียว

รูปที่ 3 โครงสร้างของแบบจำลองสมรรถนะของ Spencer

สเปนเซอร์และเพื่อนร่วมงานได้พัฒนารายการความสามารถที่เหมาะสมกับการวิเคราะห์งานใดๆ รายการนี้แสดงในตารางที่ 1 คอลัมน์แรก - กลุ่มของความสามารถ ที่สอง - ชื่อของความสามารถภายในแต่ละคลัสเตอร์

ตารางที่ 1

	ความสามารถ
ความสำเร็จและการกระทำ	มุ่งเน้นความสำเร็จ
ใส่ใจในการสั่งซื้อ คุณภาพ และความถูกต้อง
ความคิดริเริ่ม
ค้นหาข้อมูล
ช่วยเหลือในการรับใช้ผู้อื่น	ความเข้าใจระหว่างบุคคล
ปฐมนิเทศการบริการลูกค้า
คลัสเตอร์ผลกระทบและอิทธิพล	อิทธิพลและอิทธิพล
เข้าใจบริษัท
การสร้างความสัมพันธ์
ความสามารถในการบริหารจัดการ	การพัฒนาผู้อื่น
ทิศทาง
การทำงานเป็นทีมและการทำงานร่วมกัน
ความเป็นผู้นำทีม
ความสามารถทางปัญญา	คิดวิเคราะห์
แนวความคิด
ความเชี่ยวชาญ (ด้านเทคนิค, มืออาชีพ, การจัดการ)
ประสิทธิภาพส่วนบุคคล	การควบคุมตนเอง
ความมั่นใจในตนเอง
ความยืดหยุ่น
ความภักดีของบริษัท

สเปนเซอร์และเพื่อนร่วมงานยังเปรียบเทียบแบบจำลองสมรรถนะกับ "แบบจำลองอะตอม" โดยที่ตัวบ่งชี้พฤติกรรมคล้ายคลึงกับ "อะตอม" และสามารถเปรียบเทียบสมรรถนะกับ "องค์ประกอบ" ที่ประกอบด้วยหรืออธิบายโดยตัวบ่งชี้ทางพฤติกรรม หรือกับ "โมเลกุล" - การรวมกันของ องค์ประกอบหลายอย่าง (เช่น ความสามารถ) กลุ่มความสามารถจึงสอดคล้องกับโมเลกุลขนาดใหญ่

มาตรฐานคุณภาพและควรมีการพัฒนาและนำแบบจำลองสมรรถนะมาใช้ก่อนที่จะรวบรวมแบบจำลองสมรรถนะ Widdett และ Holliford เสนอมาตรฐานคุณภาพที่แบบจำลองสมรรถนะควร:

ชัดเจน;

อธิบายเป็นภาษาง่ายๆ

มีโครงสร้างที่เรียบง่าย

มีตรรกะโครงสร้างที่กลมกลืนกัน

ความสามารถหนึ่งไม่ควรขึ้นอยู่กับความสามารถอื่น

ตัวบ่งชี้ความสามารถและพฤติกรรมควรเกิดขึ้นในส่วนเดียวของแบบจำลองเท่านั้น

สมรรถนะไม่ควรเกิดขึ้นในหลายคลัสเตอร์

ตัวบ่งชี้พฤติกรรมไม่ควรอ้างถึงความสามารถหลายอย่าง

ตัวบ่งชี้พฤติกรรมไม่ควรครอบคลุมความสามารถหลายระดับ

ส่วนใหญ่มักจะพัฒนารูปแบบสมรรถนะ ปรับแต่งสำหรับองค์กรเฉพาะและอาจสำหรับกิจกรรมบางประเภท

ขั้นตอนของการพัฒนารูปแบบสมรรถนะใน ปริทัศน์เป็น:

1. รับคำสั่ง ทำความเข้าใจวัตถุประสงค์ และวางแผนการศึกษา

2. การสร้างทีม การเลือกเทคนิคการวิเคราะห์

3. การรวบรวมข้อมูลการวิเคราะห์ข้อมูล

4. การออกแบบแบบจำลองสมรรถนะ

5. ตรวจสอบความถูกต้อง

6. เริ่มต้นขึ้น

โปรไฟล์ความสามารถ- นี่คือการแสดงกราฟิกของแบบจำลองความสามารถ ซึ่งเป็นคำจำกัดความดิจิทัลของระดับการแสดงความสามารถที่สัมพันธ์กับตำแหน่งเฉพาะ สามารถสร้างแบบจำลองสมรรถนะได้หลายตำแหน่ง โปรไฟล์สำหรับตำแหน่งเฉพาะ

นิตยสาร Competency ตีพิมพ์บทวิจารณ์ประจำปี การประยุกต์ใช้ความสามารถ. รายการทั่วไปของความต้องการขององค์กรที่สามารถตอบสนองได้โดยใช้แบบจำลองความสามารถนั้นกว้างขวางมาก S. Widdett และ S. Holliford ในหนังสือ Competency Guide สรุปประสบการณ์การใช้แนวทางที่ยึดตามความสามารถ และลดเป็นงานหลักสามงาน:

การสรรหาและการคัดเลือก

การศึกษาและการพัฒนา

รางวัล.

มีการใช้ความสามารถในทางปฏิบัติมากมาย ความสามารถมีส่วนช่วยในการก่อตัว วัฒนธรรมองค์กรบริษัทและบรรลุวิสัยทัศน์ร่วมกันของภารกิจและเป้าหมายขององค์กร พวกเขาให้แนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับมาตรฐานสำหรับการทำกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จ ช่วยเพิ่มประสิทธิผลของการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน โดยมุ่งเน้นกิจกรรมการฝึกอบรมทั้งหมดไปสู่การบรรลุมาตรฐานขององค์กรที่สะท้อนถึงความสามารถ เมื่อเลือกบุคลากร สมรรถนะจะกำหนดโครงสร้างสำหรับการรวบรวมข้อมูลพฤติกรรมเกี่ยวกับผู้สมัคร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง อนุญาตให้กำหนดเกณฑ์การคัดเลือกในแง่ของพฤติกรรม ในการประเมินประสิทธิภาพ (ซึ่งแทนที่การประเมินแบบเดิมในหลายองค์กร) สมรรถนะจะเป็นโครงสร้างสำหรับการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานและการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ยังจัดโครงสร้างขั้นตอนการสัมภาษณ์ประเมินผลและอภิปรายตัวอย่างพฤติกรรมของพนักงาน ความสามารถเป็นพื้นฐานของวิธีการของศูนย์การประเมินซึ่งออกแบบมาเพื่อให้แนวคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมของผู้สมัครในสถานการณ์การทำงานตามการใช้แบบฝึกหัดการจำลอง

ประสิทธิผลของการประยุกต์ใช้แบบจำลองสมรรถนะขึ้นอยู่กับความสมบูรณ์แบบของการจัดกิจกรรม ขึ้นอยู่กับความพร้อมของ เครื่องมือที่เหมาะสมการบริหารงานบุคคลและจากศิลปะของผู้มีประสบการณ์ แบบจำลองสมรรถนะส่วนใหญ่ไม่ว่าจะพัฒนาอย่างระมัดระวังและถูกต้องเพียงใด จะไม่เปลี่ยนกระบวนการที่ไม่ดีให้กลายเป็นกระบวนการที่ดี และจะไม่ชดเชยการเรียนรู้ที่ไม่ดี ไม่ดี อุปกรณ์เทคโนโลยีและพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ แต่จะได้ผลและถูกต้องตรงไหน กระบวนการจัดกิจกรรมควบคู่ไปกับเครื่องมือการจัดการที่ดีและพนักงานที่มีประสบการณ์ การแนะนำความสามารถสามารถช่วยปรับปรุงโครงสร้างการบริหารงานบุคคลอย่างมีนัยสำคัญและความสอดคล้องของกิจกรรมของพนักงานภายในองค์กร

สเปนเซอร์และเพื่อนร่วมงาน ยกเว้นงาน 6 ประการของการบริการการจัดการ ทรัพยากรแรงงาน, การแก้ปัญหาซึ่งอยู่บนพื้นฐานของความสามารถตามแนวทาง (การเลือก, การจัดการประสิทธิภาพ, การวางแผนทดแทน, การพัฒนาและอาชีพ, ค่าตอบแทน, การบูรณาการ ระบบข้อมูล HRM) อธิบายประสบการณ์ของชาวอเมริกันด้วยแนวทางนี้ในโรงเรียนและครอบครัว

บรรยายที่ 3 แนวทางตามความสามารถตามระบบการบริหารงานบุคคล

1. แนวคิดของความสามารถ แนวทาง โครงสร้างความสามารถ

2. การใช้ความสามารถในระบบบริหารงานบุคคล

ในพจนานุกรมของผู้จัดการ HR ของรัสเซีย คำว่า "ความสามารถ" ปรากฏขึ้นในช่วง 6 - 7 ปีที่ผ่านมา การทำงานเกี่ยวกับความสามารถจะดำเนินการในภาษารัสเซียตะวันตกร่วมกันและส่วนใหญ่ บริษัทรัสเซียมอสโกและเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก แต่ความสนใจในเครื่องมือ HR นี้เติบโตขึ้นทุกที่

ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ บริษัทสมัยใหม่ใช้ความสามารถอย่างแข็งขัน มีการหารือกันในฟอรัม HR หลายแห่ง การวิจัยและสิ่งพิมพ์ทุกประเภทในสื่อเฉพาะทางมักทุ่มเทให้กับพวกเขา ความสามารถในฐานะเทคโนโลยี HR ได้รับการพัฒนาในรัสเซียบนพื้นฐานของทฤษฎีและการปฏิบัติจากต่างประเทศ และเมื่อมันเกิดขึ้นกับเทคโนโลยีด้านบุคลากรจำนวนมากในรัสเซีย ในกระบวนการของการรวมเข้ากับการปฏิบัติ ความสามารถได้เปลี่ยนไปอย่างน่าประหลาด นั่นคือเราสามารถพูดได้ว่า "การถ่ายโอน" ของเทคโนโลยีนี้เกิดขึ้นอย่างไม่ถูกต้อง

แม้จะมีความนิยมในการใช้ความสามารถในธุรกิจของรัสเซีย แต่ก็มีความสับสนอย่างมาก น่าเสียดายที่บางครั้ง ความสามารถเรียกว่าสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องหรือเป็นส่วนหนึ่งของความสามารถเหล่านั้น ส่วนใหญ่แล้วในทางปฏิบัติของรัสเซีย ความสามารถจะถูกระบุด้วยสองแนวคิด: ZUN (ความรู้ ทักษะ ทักษะ) และ PVK (คุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพ) ทั้ง ZUN และ PVK มีเนื้อหาใกล้เคียงกับความสามารถ รวมอยู่ในองค์ประกอบ แต่ไม่ใช่อะนาลอก

ก่อนอื่น ให้เรากำหนดความแตกต่างระหว่างแนวคิดของ "ความสามารถ" และ "ความสามารถ" ขึ้นอยู่กับรากละติน แข่งขัน*- ฉันบรรลุ ฉันโต้ตอบ ฉันเข้าใกล้

ความสามารถ- นี่เป็นลักษณะเฉพาะของบุคคลซึ่งจำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานบางอย่างและอนุญาตให้เจ้าของได้รับผลงานที่จำเป็น

ความสามารถ- นี่คือความสามารถของบุคคลที่มีลักษณะส่วนบุคคลในการแก้ปัญหาการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่จำเป็น

กล่าวอีกนัยหนึ่งความสามารถเป็นมาตรฐานของพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมบางอย่างและความสามารถคือระดับของความเชี่ยวชาญในมาตรฐานพฤติกรรมนี้นั่นคือผลลัพธ์สุดท้ายของการประยุกต์ใช้

คำจำกัดความของคำว่า "ความสามารถ" มีมากมาย ผู้เชี่ยวชาญและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนมากเสนอการตีความของตนเอง แต่วิธีการทำความเข้าใจความสามารถสองวิธีถือเป็นแนวทางหลัก - อเมริกันและยุโรป

วิธีการแบบอเมริกันกำหนดความสามารถเป็นคำอธิบายพฤติกรรมของพนักงาน: ความสามารถเป็นลักษณะสำคัญของพนักงานซึ่งเขาสามารถแสดงพฤติกรรมที่ถูกต้องและเป็นผลให้บรรลุผลงานที่สูง

แนวทางยุโรปกำหนดความสามารถเป็นคำอธิบายของงานหรือผลงานที่คาดหวัง: ความสามารถคือความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติตามมาตรฐานที่นำมาใช้ในองค์กร (คำจำกัดความของมาตรฐานขั้นต่ำที่พนักงานต้องบรรลุ)

แบบอย่างความสามารถ- นี่คือชุดที่สมบูรณ์ของความสามารถและตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จโดยพนักงานในหน้าที่ของเขาซึ่งแสดงออกในสถานการณ์และเวลาที่เหมาะสมสำหรับองค์กรเฉพาะโดยมีเป้าหมายส่วนบุคคลและวัฒนธรรมองค์กร

โปรไฟล์ความสามารถ- นี่คือรายการของความสามารถ คำจำกัดความที่แน่นอนของระดับของการสำแดงที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง

ในความเห็นของเรา ความสามารถเป็นลักษณะพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ ซึ่งสะท้อนถึงมาตรฐานพฤติกรรมที่จำเป็น

แบบจำลองสมรรถนะที่มีประสิทธิภาพควรมีความชัดเจนและเข้าใจง่าย อธิบายด้วยภาษาที่เรียบง่าย และมีโครงสร้างที่เรียบง่าย

โมเดลส่วนใหญ่สามารถอธิบายได้โดยใช้ความสามารถเฉพาะตัว 10 - 12 อย่าง ยิ่งโมเดลมีความสามารถมากเท่าไร ก็ยิ่งยากต่อการนำไปใช้ในการปฏิบัติงานขององค์กร ผู้เชี่ยวชาญระบุว่า เมื่อแบบจำลองมีมากกว่า 12 ความสามารถ การทำงานกับความสามารถเฉพาะนั้นจะกลายเป็นเรื่องยาก เนื่องจากความแตกต่างระหว่างความสามารถส่วนบุคคลในแบบจำลองดังกล่าวมีเพียงเล็กน้อย

โมเดลสมรรถนะประกอบด้วยคลัสเตอร์ (บล็อก) ของสมรรถนะ กลุ่มความสามารถเป็นชุดของความสามารถที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิด (โดยปกติจากสามถึงห้าใน "กลุ่ม") กลุ่มความสามารถแต่ละกลุ่มมีระดับ - ชุดของตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่เกี่ยวข้อง

ตัวบ่งชี้พฤติกรรมเป็นมาตรฐานของพฤติกรรมที่สังเกตได้จากการกระทำของบุคคลที่มีความสามารถเฉพาะ

โดยทั่วไปแล้ว ความสามารถประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

องค์กร (หรือคีย์) - ความสามารถที่สนับสนุนภารกิจและค่านิยมของ บริษัท ที่ประกาศและตามกฎแล้วใช้ได้กับตำแหน่งใด ๆ ในองค์กร มักจะพบรายการความสามารถขององค์กรในเอกสารการนำเสนอและข้อมูลที่ บริษัท.

ความสามารถในการบริหารจัดการที่ใช้กับตำแหน่งผู้บริหารทุกระดับ ใช้ในการประเมินผู้นำ

ความสามารถพิเศษที่ใช้กับตำแหน่งบางกลุ่มในแผนกต่างๆ ตัวอย่างเช่น ความสามารถพิเศษได้รับการพัฒนาสำหรับพนักงานของแต่ละแผนก เช่น การขาย เทคโนโลยีสารสนเทศ การเงิน ฯลฯ สิ่งเหล่านี้เป็นความรู้และทักษะที่กำหนดหน้าที่ทางวิชาชีพ ระดับความครอบครอง ความสามารถในการนำไปปฏิบัติโดยพนักงานบางประเภท

ความสามารถส่วนบุคคลที่มีลักษณะเป็นมืออาชีพเกินความจำเป็นและจำเป็นในทุกสาขาของกิจกรรม ความสามารถส่วนบุคคลหมายถึงวุฒิภาวะทางจิตวิญญาณการรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับเป้าหมายชีวิตของตนเองและความหมายของชีวิตการเข้าใจตนเองและผู้อื่นความสามารถในการเข้าใจแรงจูงใจพื้นฐานของพฤติกรรม

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าบางองค์กรใช้เฉพาะความสามารถหลัก องค์กรอื่นๆ พัฒนาและใช้เฉพาะความสามารถด้านการจัดการ - เพื่อประเมินผู้จัดการระดับสูง และบางบริษัทพัฒนาความสามารถพิเศษเฉพาะสำหรับพนักงานฝ่ายขายเท่านั้น

ความสามารถยังแบ่งออกเป็นแบบง่ายและรายละเอียด:

เรียบง่าย - นี่คือรายการตัวบ่งชี้พฤติกรรมเพียงรายการเดียวที่สามารถพัฒนาได้ ตัวอย่างเช่น โดยหัวหน้าบริษัท

รายละเอียด - นี่คือความสามารถที่ประกอบด้วยหลายระดับ (โดยปกติคือสามหรือสี่) จำนวนระดับถูกกำหนดในขั้นตอนของการพัฒนาแบบจำลองสมรรถนะ

เทคโนโลยีในการสร้างความสามารถประกอบด้วยหลายขั้นตอน

ขั้นตอนแรก: การกำหนดกลยุทธ์และเป้าหมายของบริษัท ในการทำเช่นนี้พวกเขาทำการสำรวจบุคคลหลักของ บริษัท เจ้าของผู้จัดการระดับสูงซึ่งตามกฎแล้วจะกำหนดกลยุทธ์ความได้เปรียบในการแข่งขันตัวชี้วัดประสิทธิภาพหลักและปัจจัยความสำเร็จของ บริษัท ในตลาด

ขั้นตอนที่สอง: เน้นงานหลักของบุคลากรของบริษัท ที่เกิดจากกลยุทธ์การพัฒนา นี่เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเข้าใจว่าพฤติกรรมของพนักงานในองค์กรควรเป็นอย่างไรเพื่อกำหนดสิ่งที่พนักงานคนใดคนหนึ่งสามารถมอบให้กับสมาชิกในทีมที่เหลือและองค์กรโดยรวมภายในกรอบหน้าที่ที่เขาจะได้รับมอบหมายหรือ กำลังดำเนินการอยู่ ในขั้นตอนนี้ จำเป็นต้องให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาความสามารถของตน

ขั้นตอนที่สาม: คำจำกัดความของปฏิกิริยาทางพฤติกรรมโดยตรงที่ควรปรากฏในหมู่พนักงานในระหว่างการแก้ปัญหางาน ในการทำเช่นนี้ พวกเขาศึกษาและวิเคราะห์กิจกรรมของพนักงานที่ดีที่สุดโดยละเอียด กำหนดประสิทธิภาพและความไร้ประสิทธิภาพของพฤติกรรมโดยใช้วิธีการของเหตุการณ์วิกฤต และดำเนินการสำรวจพนักงานในระดับที่สร้างแบบจำลอง สามารถดำเนินการตรวจสอบความคาดหวังจากบริษัทของลูกค้าภายนอกได้ เพื่อลดความเป็นส่วนตัวของแบบสำรวจ จำเป็นต้องใช้ชุดเทคนิคเฉพาะ

ขั้นตอนที่สี่: การเลือกจากมวลรวมของลักษณะและการจัดกลุ่มของตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่ระบุเป็นหมวดหมู่ทั่วไป - คลัสเตอร์ นี่เป็นงานที่ค่อนข้างยากเพราะ เกี่ยวข้องกับการเปรียบเทียบองค์ประกอบของแบบจำลองระหว่างกัน การจัดสรรคุณลักษณะทั่วไปและคุณลักษณะเฉพาะ นอกจากนี้ เราไม่สามารถทำได้โดยปราศจากการตีความ และความคลุมเครือและอัตวิสัยอาจปรากฏขึ้นที่นี่ คุณสามารถต่อต้านอัตวิสัยได้ด้วยความช่วยเหลือจากทีมงานโครงการ

ขั้นตอนที่ห้า: การสร้างมาตราส่วนการให้คะแนนในแต่ละระดับความสามารถเพื่ออธิบายพฤติกรรมพนักงานในที่ทำงานที่ยอมรับไม่ได้ (พฤติกรรมพนักงานที่ยอมรับไม่ได้สำหรับองค์กร) ที่ยอมรับไม่ได้ (พฤติกรรมของพนักงานที่ยอมรับไม่ได้) ที่ยอมรับได้ (ข้อกำหนดขั้นต่ำเพื่อให้ทำงานได้ดี)

ระบบความสามารถสามารถสร้างได้สองวิธี

วิธีแรกคือการปรับโมเดลสำเร็จรูปให้เข้ากับบริษัทเฉพาะ โมเดลมาตรฐานดังกล่าวสร้างขึ้นจากการวิจัยประสบการณ์การจัดการของบริษัทชั้นนำซึ่งมักจะเป็นโมเดลจากต่างประเทศ

วิธีที่สองคือการสร้างแบบจำลองความสามารถตั้งแต่เริ่มต้น ในกรณีนี้ คุณสามารถใช้ความช่วยเหลือจากที่ปรึกษาภายนอกหรือพัฒนาความสามารถด้วยตนเอง การเลือกวิธีการจะขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ: ทรัพยากรทางการเงินและเวลาใดที่องค์กรมี แสดงถึงกระบวนการของงานนี้ได้ดีเพียงใด และรายละเอียดที่บริษัทต้องการทำความเข้าใจความสามารถเพื่อให้กลายเป็นเครื่องมือในการทำงานและปรับค่าใช้จ่ายทั้งหมด . ผลของความพยายามในการรวบรวมข้อมูล วิเคราะห์ และแบบจำลองสมรรถนะควรเป็นแบบอย่างสมรรถนะสำหรับพนักงานในองค์กรหนึ่งๆ ซึ่งสร้างระบบการบริหารงานบุคคลของบริษัทขึ้น

ความสามารถที่มีคำอธิบายโดยละเอียดที่เข้าใจได้สำหรับพนักงานขององค์กร ซึ่งอำนวยความสะดวกในการวินิจฉัยโรคได้อย่างมาก สามารถกำหนดลักษณะผ่านระดับความรุนแรงได้

ระดับแรก - ระดับความเข้าใจ - พนักงานเข้าใจถึงความต้องการความสามารถเหล่านี้ เขาพยายามแสดงให้พวกเขาเห็น แต่ก็ไม่ได้ผลเสมอไป

ระดับที่สอง - ระดับพื้นฐาน - ความสามารถได้รับการพัฒนาตามปกติ พนักงานแสดงคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการทำงาน

ระดับที่สามเป็นระดับที่แข็งแกร่ง (เสริมระดับพื้นฐาน) - ความสามารถสามารถแสดงออกได้ในกระบวนการแรงงานเมื่อแก้ปัญหาที่ซับซ้อน

ระดับที่สี่ - ระดับผู้นำ (เสริมระดับพื้นฐานและระดับที่แข็งแกร่ง) - พนักงานกำหนดมาตรฐานสำหรับทีมเมื่อไม่เพียง แต่เขาเท่านั้น แต่คนอื่น ๆ เริ่มแสดงความสามารถนี้ พนักงานยังช่วยให้ผู้อื่นแสดงทักษะที่จำเป็น

การใช้ความสามารถในการประเมินบุคลากรช่วยให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถวิเคราะห์ไม่เพียงแต่ผลลัพธ์ที่พนักงานได้รับในช่วงเวลาที่ผ่านมา แต่ยังรวมถึงวิธีการบรรลุผลดังกล่าวด้วย ความสามารถที่ได้รับการพัฒนามาอย่างดีจะช่วยให้การดำเนินกิจกรรมการรับรองคล่องตัว หากเลือกรูปแบบสมรรถนะมาตรฐานที่ไม่ได้ปรับให้เข้ากับ เป้าหมายเชิงกลยุทธ์และลักษณะเฉพาะของบริษัทก็จะทำงานได้ไม่เต็มประสิทธิภาพ

สำหรับผู้เชี่ยวชาญชาวตะวันตก ความสามารถคือความสามารถ ความสามารถ จำนวนพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกัน แต่ชุดที่แตกต่างกัน ความตั้งใจของบุคคล แสดงออกในสถานการณ์ที่เหมาะสม ทุกวันนี้ ในตะวันตก คำอธิบายกิจกรรมจากมุมมองของแนวทางที่อิงตามความสามารถนั้นถูกใช้อย่างกว้างขวาง เทคนิค แบบสอบถาม เพื่อสร้างโปรไฟล์สมรรถนะภายใต้ ประเภทต่างๆกิจกรรม.