วัฒนธรรมองค์กรที่องค์กร ประเพณีที่ไม่ได้เขียนไว้

บทนำ

พนักงานมากกว่า 250 คนทำงานในบริษัทของเรา และเรากำลังทำสิ่งที่ดีและจำเป็นร่วมกัน มิฉะนั้น บริษัทของเราคงจะตายไปนานแล้ว แต่เราอยู่ เราอยู่มาตั้งแต่ปี 2536 ในช่วงเวลานี้ เราได้ผ่านการปรับโครงสร้างองค์กรและการปฏิวัติภายในหลายครั้ง ซึ่งแต่ละครั้งช่วยให้เราบรรลุเป้าหมาย ระดับใหม่ในการพัฒนา.

ใช่ เรากำลังพัฒนา และทุกปีไม่มีหยุด และแน่นอนว่าการพัฒนาดังกล่าวไม่เพียงแต่ต้องการปฏิสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดยิ่งขึ้นระหว่างพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องอาศัยการไหลเข้าของผู้เล่นใหม่เข้ามาในทีมของเราด้วย

ไม่เพียงพอสำหรับเราที่จะเป็นทีมที่ใกล้ชิดสนิทสนม นอกจากนี้เรายังต้องสามารถยอมรับผู้มาใหม่เข้ามาสู่ทีมที่จะช่วยให้เราเติบโตต่อไป ช่วยเราพัฒนาและบรรลุผลสำเร็จร่วมกันมากยิ่งขึ้นและดียิ่งขึ้นไปอีก

เพื่อให้แน่ใจว่าทุกคน - ทั้งเก่าและใหม่ - อาศัยและทำงานร่วมกับเราอย่างสะดวกสบาย และเพื่อให้บริษัทของเราสามารถพัฒนาได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์บางประการ กฎของเกมด้วยกัน พวกเขาได้รับการพัฒนาในช่วงหลายปีที่ผ่านมาโดยการลองผิดลองถูก และตลอดหลายปีที่ผ่านมา ฉากที่หล่อหลอมได้ซึมซับทุกสิ่งที่จำเป็น ดังนั้น 8-10-12-16 ชั่วโมงที่เราอยู่ด้วยกันทุกวันจะไม่เป็นกิจวัตรที่ยาก แต่เป็นส่วนที่น่าสนใจ สำคัญ และมีความสำคัญของชีวิต การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์เหล่านี้เป็นการแสดงความเคารพเบื้องต้นต่อเพื่อนร่วมงานและบริษัทของคุณ กฎเหล่านี้เป็นธรรมชาติมากจนไม่รวมอยู่ในรายละเอียดงานของพนักงาน แต่อย่างไรก็ตาม การนำกฎเหล่านี้ไปปฏิบัติ - เงื่อนไขที่จำเป็นทำงานในบริษัท เพราะถ้าคนๆ หนึ่งไม่เล่นตามกฎ เขาจะขัดขวางไม่ให้คนอื่นเล่น ทำลายทีมของเราและดึงมันลงมา

เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น ทุกคนจำเป็นต้องรู้และปฏิบัติตามกฎเหล่านี้ร่วมกัน และเพื่อไม่ให้ลืม เราจึงเผยแพร่อย่างเป็นทางการให้พนักงานทุกคนได้เห็น

กฎเกณฑ์ชีวิตอื่นๆ ในบริษัทของเรา คำอธิบายเกี่ยวกับการจัดการและข้อสังเกตที่สำคัญเกี่ยวกับงานเผยแพร่ในฟอรัมของบริษัท พนักงานจำเป็นต้องเยี่ยมชมฟอรัมอย่างสม่ำเสมอและทราบข้อมูลที่เผยแพร่จาก "ตัวแทนอย่างเป็นทางการของบริษัท"(ข้อมูลจากผู้เยี่ยมชมฟอรัมใดที่ไม่มีสถานะนี้เป็นเพียงความคิดเห็นส่วนตัว)

เนื่องจากกฎเหล่านี้ไม่ได้สร้างขึ้นเพื่อความสบายใจของเจ้าหน้าที่ แต่เพื่อความสบายใจและ งานที่มีประสิทธิภาพพนักงาน ดังนั้นใครก็ตามที่เห็นว่าการเสนอการเปลี่ยนแปลงกฎเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญ ก็สามารถทำเช่นนั้นได้อย่างปลอดภัย นี่เป็นของพวกเรา กฎทั่วไป. เราสร้างมันขึ้นมาด้วยกัน และในลักษณะเดียวกัน - ด้วยกัน - เราจะสร้างมันต่อไป

ลำดับความสำคัญ

กฎที่ง่ายและเป็นธรรมชาติที่สุด: ในทุกการกระทำและการตัดสินใจของคุณ จะต้องได้รับคำแนะนำจากสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับบริษัทของเรา. ในเวลาเดียวกัน หากบางครั้งผลประโยชน์ของหน่วยงานหรือพนักงานบางส่วนของบริษัทของเราจะขัดแย้งกับผลประโยชน์ของบริษัท จำเป็นต้องเข้าใจว่าผลประโยชน์ของบริษัทมีความสำคัญมากกว่า รวมถึงเนื่องจากผลประโยชน์ของบริษัทโดยรวมคือผลประโยชน์ของแต่ละแผนกและพนักงานแต่ละคน

ในขณะเดียวกันพนักงานต้องไม่ละเมิดหน้าที่ของตนและนำไป ภาระผูกพันของตัวเอง หากในบางครั้งระหว่างการทำงาน พนักงานยังคงล้มเหลวในการหลีกเลี่ยงการละเมิดภาระผูกพัน เขาต้องทำทุกวิถีทางเพื่อให้ผลด้านลบของสิ่งนี้มีน้อยที่สุด.

ปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน.

ในการอยู่อย่างสงบสุขและสามัคคี จำเป็นต้องประพฤติตนในลักษณะที่เพื่อนร่วมงานรู้สึกได้รับการสนับสนุนและความเข้าใจจากคุณ จำเป็น ปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานของคุณด้วยความเคารพรวมทั้งจากหน่วยงานอื่นๆ ควรให้การดูแลเป็นพิเศษแก่ผู้มาใหม่ พวกเขาต้องการความช่วยเหลือและการสนับสนุนจากพนักงานที่มีประสบการณ์ ดังนั้นหากพวกเขาหันมาหาคุณอย่าปฏิเสธคำแนะนำหรือคำปรึกษา

หากเป็นพนักงาน (และโดยเฉพาะมือใหม่) ขอให้คุณช่วยเขาในการทำงานในสิ่งที่ไม่ขัดกับอำนาจหน้าที่ของคุณแล้วลงมือทำ- ท้ายที่สุด งานของเขาไม่ได้มีความสำคัญสำหรับบริษัท (และดังนั้น สำหรับคุณ) มากกว่างานของคุณ

ในขณะเดียวกันก็เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่าคุณในฐานะบุคคลที่บริษัทไว้วางใจและได้รับความไว้วางใจให้ งานที่รับผิดชอบ, - ข้อมูลสำคัญสามารถเข้าถึงได้ ข้อมูลทางการค้าบริษัท. และคุณเองก็ไม่สามารถชื่นชมคุณค่าและความลับของมันได้ตลอดเวลา โปรดจำไว้ว่า: ไม่ใช่ทุกสิ่งที่คุณรู้สามารถแบ่งปันกับผู้อื่นได้ (แม้แต่พนักงานของเรา) เป็นไปได้ที่จะสื่อสารข้อมูลกับพนักงานของบริษัทของเราก็ต่อเมื่อข้อมูลนี้เกี่ยวข้องกับงานของเขา.

หากคุณรับภาระผูกพันใด ๆ กับพนักงานคนอื่น ๆ คุณต้องปฏิบัติตามนั้น(แต่หากคุณไม่แน่ใจว่าจะทำตามคำมั่นสัญญาหรือไม่ ให้ขอให้พนักงานปรึกษาเรื่องนี้กับผู้จัดการของคุณ)

หากพนักงานคนอื่นมีภาระผูกพันกับคุณแต่ไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิเสธที่จะช่วยเหลือคุณในสิ่งที่คุณไว้วางใจจริงๆ คุณจำเป็นต้องแจ้งผู้จัดการของคุณเกี่ยวกับเรื่องนี้เพื่อให้เขาสามารถมีอิทธิพลต่อสถานการณ์และถ้าเป็นไปได้ ป้องกันการทำซ้ำ

เช่นเดียวกัน - หากคุณคิดว่าพนักงานคนใดไม่ซื่อสัตย์ ฝ่าฝืนกฎหรือรบกวนการทำงานของบริษัท คุณต้องรายงานสิ่งนี้ต่อผู้จัดการของคุณหรือฝ่ายควบคุมภายใน ( HVAC) เพราะ ความไม่ซื่อสัตย์ในทีมคือความไม่ซื่อสัตย์ต่อทุกคน เราจึงต้องสู้ไปด้วยกัน ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคืองานของผู้ขาย หากคุณสงสัยว่างานหนึ่งในนั้นไม่ซื่อสัตย์หรือประมาทเลินเล่อ คุณต้องรายงานเรื่องนี้ต่อหัวหน้า IWC

หากดูเหมือนว่าผู้จัดการของคุณไม่ปฏิบัติตามภาระหน้าที่ที่มีต่อคุณหรือไม่ซื่อสัตย์ แสดงว่ามีความจำเป็นเร่งด่วน พูดคุยกับหัวหน้างานของคุณ.

ผู้จัดการไม่ควรลืมว่าการทำให้พนักงานรู้สึกสบายใจเป็นส่วนสำคัญของงาน เนื่องจากทีมของเรามีความเป็นมิตร จึงมักมีความสัมพันธ์ที่ดีและไม่เป็นทางการระหว่างผู้จัดการและพนักงาน อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าแม้ในฐานะเพื่อนกัน คุณยังคงเป็นเจ้านายและพนักงาน และความสัมพันธ์ที่มีอยู่ไม่ควรเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับงาน ตัวอย่างเช่น หากพนักงานให้ของขวัญแก่ผู้จัดการของเขา (สำหรับวันเกิดของเขา ฯลฯ) สิ่งสำคัญคือสิ่งนี้จะไม่กลายเป็นจิตใต้สำนึก " สินบน" หลังจากนั้นผู้จัดการจะไม่สามารถเรียกร้องอย่างเคร่งครัดว่า พนักงานปฏิบัติตามภาระผูกพันในการทำงานของเขา เป็นสิ่งสำคัญที่มิตรภาพจะปรับปรุงคนงาน ไม่ใช่ทำลายพวกเขา กรณีรับของขวัญจากลูกจ้าง - หัวหน้ามีหน้าที่ต้องแจ้งหัวหน้าเพื่อให้เขาเข้าใจเสมอว่าสิ่งนี้สามารถนำไปสู่ปัญหาในการทำงานหรือไม่และหากจำเป็นก็แนะนำแนวทางปฏิบัติที่ถูกต้อง

โชคดีที่ทีมของเราเป็นมิตร เพื่อนร่วมงานมักจะช่วยเหลือและสนับสนุนซึ่งกันและกัน และความดีเหล่านี้ก็ไม่ควรมองข้าม ดังนั้นหากเพื่อนร่วมงานคนใดคนหนึ่งทำสิ่งที่ดีให้กับคุณ (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง - ไม่รวมอยู่ในหน้าที่ของเขา) หรือเพียงแค่เข้าหาคำขอของคุณอย่างไม่เป็นทางการ - อย่าลืมบอกผู้จัดการของเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้เพื่อที่เขาจะได้พิจารณาว่าเป็น "ข้อดี" เพิ่มเติมสำหรับพนักงานของเขาและบางทีก็ให้กำลังใจเขา

ปฏิสัมพันธ์กับพันธมิตร.

ไม่มีการแต่งกายภายในบริษัท กล่าวคือ พนักงานสามารถไปทำงานในชุดใดก็ได้ตามสบาย(เงื่อนไขเดียวคือไม่รบกวนการทำงานของพนักงานคนอื่น) อย่างไรก็ตาม หากคุณมีการประชุมกับพันธมิตรของบริษัทของเรา คุณก็จะ รูปร่างควรจะเรียบร้อยและถ้าจำเป็น - แข็ง.

พันธมิตรมักจะมอบของขวัญให้กับบริษัทของเรา รวมถึง - มอบของขวัญให้กับพนักงานเป็นการส่วนตัว เนื่องจากพวกเขาเป็นตัวแทนอย่างเป็นทางการของบริษัทในการสื่อสารกับพันธมิตรรายนี้ คุณต้องเข้าใจว่าคุณได้รับของขวัญนี้ไม่ใช่ในฐานะผู้ชายที่มีเสน่ห์หรือผู้หญิงที่ดี แต่ในฐานะพนักงานของบริษัท (แม้ว่าจะจัดเป็นของขวัญส่วนตัวก็ตาม) ซึ่งหมายความว่าทุกคนได้รับของขวัญ เงิน ของที่ระลึก ฯลฯ - แม้แต่บริจาคโดยพันธมิตรหรือลูกค้าใน นอกเวลางาน- ไม่เป็นของคุณเป็นการส่วนตัว แต่เป็นของทั้งบริษัท ดังนั้นหากระหว่างทำงานหรือนอกสถานที่ หนึ่งในพันธมิตรของบริษัทมอบของขวัญให้คุณ จากนั้นคุณต้องส่งต่อให้ผู้จัดการของคุณเพื่อที่เขาจะได้ใช้มันอย่างที่องค์กรต้องการ

ปฏิสัมพันธ์กับโลกภายนอก.

เนื่องจากเราทำงานและทำกำไร จึงเป็นเรื่องธรรมดาที่เรามีคู่แข่งที่เราแข่งขันกันเพื่อผลกำไรนี้ เนื่องจากเราเป็นหนึ่งในผู้นำในสาขาของเรา จึงเป็นธรรมดาที่คู่แข่งมักจะพยายามขอข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทของเรา เกี่ยวกับโครงสร้าง วิธีการและวิธีการควบคุม เกี่ยวกับรายได้หรือกำไร เกี่ยวกับพนักงาน เงินเดือน หมายเลขโทรศัพท์ พันธมิตรของเราและความสัมพันธ์กับพวกเขา แผนพัฒนา ฯลฯ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าการสื่อสารข้อมูลดังกล่าวกับบุคคลภายนอก - สามารถก่อให้เกิดอันตรายโดยตรงต่อบริษัท นั่นเป็นเหตุผลที่ การสื่อสารข้อมูลประเภทนี้ทำได้โดยตกลงกับหัวหน้างานของคุณเท่านั้น.

โดยปราศจากความยินยอมจากผู้จัดการ คุณสามารถรายงานได้เท่านั้น เปิดข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท ข้อมูลที่เผยแพร่บนเว็บไซต์อย่างเป็นทางการของบริษัทถือเป็นการเปิดกว้าง

มากไปกว่านั้น สถานการณ์ที่ยากลำบาก- นี่คือการเยี่ยมชมสำนักงานหน่วยตรวจ ไม่ผิดอะไรถ้าคุณทำถูก เพื่อให้ง่ายขึ้นสำหรับคุณที่จะผ่านการตรวจสอบที่เป็นไปได้ พบกับมันอย่างสงบด้วยรอยยิ้มบนใบหน้าของคุณ - เราได้พัฒนาคำแนะนำจำนวนหนึ่งสำหรับพฤติกรรมเมื่อเช็คอินในสำนักงาน ตามลำดับ ในกรณีที่มาถึงสำนักงานของหน่วยตรวจ - พนักงานแต่ละคนต้องปฏิบัติตาม

นอกจากนี้ ผู้คนจาก นอกโลกพวกเขาไม่เข้าใจชัดเจนว่าควรติดต่อพนักงานคนใดในบริษัทของเราด้วยคำถามใด ดังนั้น หากคุณได้รับคำถาม (เป็นลายลักษณ์อักษร ทางวาจา หรือทางโทรศัพท์) ที่ไม่อยู่ในความสามารถของคุณ ดังนั้น แม้จะรู้คำตอบของมัน- ส่งต่อคำถามไปยังผู้รับผิดชอบพื้นที่นี้ ตัวอย่างเช่น โดยการส่งต่อจดหมายหรือโดยการโทรและการรายงาน ในเวลาเดียวกัน เป็นไปได้ที่จะให้พิกัดใด ๆ ของพนักงานคนอื่นโดยตกลงกับพนักงานคนนี้เท่านั้น เช่นเดียวกับคำถามที่พนักงานคนอื่นถามคุณ หากคำถามที่ได้รับใช้ไม่ได้กับคุณ ก็อย่าเพิกเฉย แต่ให้เปลี่ยนเส้นทางไปยังพนักงานที่เหมาะสม

ปัญหาและความยากลำบากที่เกิดขึ้นใหม่.

ในกระบวนการทำงาน พนักงานทุกคนมีคำถามมากมาย: เกี่ยวกับโครงสร้างของบริษัท เกี่ยวกับกิจกรรมของบริษัท เกี่ยวกับโอกาสของพวกเขาในนั้น ตลอดจนเกี่ยวกับความถูกต้องของการปฏิบัติงาน เกี่ยวกับการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น ฯลฯ . เพื่อตอบคำถามเหล่านี้และช่วยเหลือคุณในสถานการณ์ที่ยากลำบาก - บริษัทมีบุคคลพิเศษ - ผู้นำของคุณ อย่าลังเลที่จะติดต่อเขาด้วยคำถาม ความคิด ความคิด ขอคำแนะนำหรือข้อมูลจากเขา ผู้นำ - ไม่เพียงบางครั้งสาบาน แต่มักจะช่วยแก้ปัญหาปกป้องผลประโยชน์ของคุณและตอบสนองต่อ คำถามที่เกิดขึ้น

ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าผู้จัดการของคุณไม่เพียงแต่สามารถให้คำแนะนำแก่คุณได้เท่านั้น แต่ยังยกเลิกกฎเกณฑ์บางอย่างที่บังคับใช้ในบริษัทได้ หากจำเป็น หรือคำสั่งจากผู้จัดการคนอื่น (รวมถึงกฎที่สูงกว่า) หากผู้จัดการของคุณทำสิ่งนี้หมายความว่าในสถานการณ์ที่จำเป็นดังนั้น คำสั่งของเขาเป็นข้อบังคับที่ลูกจ้างจะต้องปฏิบัติตามไม่ว่าจะขัดแย้งกันอย่างไร.

หากถึงจุดหนึ่ง คุณจำเป็นต้องตัดสินใจอย่างเร่งด่วนจากผู้จัดการเพื่อทำงานมอบหมายให้เสร็จสิ้น และคุณเข้าใจว่าความล่าช้านั้นอาจทำให้เกิดความเสียหายร้ายแรงต่อบริษัท แต่ผู้จัดการของคุณไม่ว่าง คุณต้องติดต่อผู้จัดการระดับสูงเพื่อประสานงานการดำเนินการของคุณ หากผู้นำทุกคนไม่อยู่ และคุณแน่ใจอย่างยิ่งว่าการตัดสินใจดังกล่าวถูกต้อง คุณต้องปฏิบัติตามการตัดสินใจนี้ แม้ว่าจะต้องใช้อำนาจเกินความสามารถของคุณก็ตาม อย่างไรก็ตาม ในเวลาเดียวกัน คุณต้องแจ้งให้ผู้จัดการของคุณทราบเกี่ยวกับการตัดสินใจของผู้จัดการระดับสูงและเกี่ยวกับการกระทำของคุณโดยเร็วที่สุด.

ในกรณีเกิดเหตุฉุกเฉินหรือเหตุสุดวิสัยซึ่งกิจกรรมหรือการพัฒนาของทั้งบริษัทอาจขึ้นอยู่กับ ผู้จัดการอาจกำหนดให้พนักงานออกจากงานในช่วงเวลานอกเวลางาน วันหยุดสุดสัปดาห์ หรือแม้กระทั่งในช่วงวันหยุดของพนักงาน. โดยธรรมชาติแล้ว ผู้จัดการเข้าใจดีว่าการกระทำดังกล่าวไม่เป็นที่พอใจสำหรับพนักงาน และจะพยายามชดเชยการละเมิดการพักผ่อนดังกล่าว แต่มันจะเป็นในภายหลัง แต่ก่อนอื่น เราทุกคนต้องต่อสู้ปัญหาร่วมกัน เพื่อป้องกันความเสียหายร้ายแรงต่อบริษัทของเรา เป็นเรื่องยากโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับพนักงานคนสำคัญที่สนับสนุนบริษัท เป็นการยากที่จะประเมินค่าความสำคัญของพวกเขาสูงเกินไปและดังนั้นจึงเป็นภาระสำหรับพวกเขาที่ภาระหลักตกอยู่ในสถานการณ์วิกฤติหรือเหตุฉุกเฉิน

สำนักงานและ งานอื่นๆ.

สำนักงานของเรา (คลังสินค้า ร้านค้า ฯลฯ) คือบ้านของเรา เราใช้เวลามากมายที่นั่น และเราไม่เพียงแค่ทำงานที่นั่น เรายังสื่อสารกันที่นั่น กิน (หลังเลิกงาน แน่นอน) ผ่อนคลาย และทำสิ่งที่น่าสนใจและจำเป็นอีกมากมาย ในขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าในบ้านหลังนี้ นอกจากคุณแล้ว อาจมีเพื่อนร่วมงานของคุณอีกหลายสิบคน และสำหรับพวกเขา เช่นเดียวกับคุณ สิ่งสำคัญคือไม่มีใครขัดขวางการไหลของงานและการเคารพในที่ทำงานของพวกเขา แปลว่า ต้องปฏิบัติตามกฎพื้นฐานของความประพฤติ: ไม่ส่งเสียงดังและห้ามรบกวนพนักงานคนอื่นจากงาน อย่าทิ้งขยะและทำความสะอาดตัวเองหลังรับประทานอาหาร สูบบุหรี่เฉพาะในพื้นที่ที่กำหนด ดูแลทรัพย์สินของบริษัท (และมอบความไว้วางใจให้กับคุณ และสาธารณะ) ห้ามนำหรือใช้สิ่งของของผู้อื่น เว้นแต่คุณจะได้รับความยินยอมจากเจ้าของสิ่งเหล่านี้ และพยายามที่จะให้ทัน ที่ทำงานในแบบที่คุณและคนรอบข้างสบายใจในการทำงาน

วันหยุด.

บริษัทของเราดำเนินการ 365 วันต่อปี เจ็ดวันต่อสัปดาห์ และเพื่อให้การดำเนินงานของบริษัทเป็นไปอย่างราบรื่น การมีส่วนร่วมของพนักงานทุกคนจึงเป็นสิ่งจำเป็น (ท้ายที่สุดแล้ว หากมีคนไม่จำเป็น แล้วทำไมเราถึงต้องการพนักงานเพิ่ม?) ซึ่งหมายความว่าการปล่อยให้พนักงานลาพักร้อนทำให้เกิดการหยุดชะงักในการประสานงานที่ดีของทีม เกี่ยวกับ เมื่อไปเที่ยวพักผ่อนพนักงานต้องคิดทบทวนและตกลงกับผู้จัดการก่อนที่จะเข้ามาแทนที่เขาในช่วงที่เขาไม่อยู่และพยายามทำให้แน่ใจว่าการพักร้อนของเขาจะไม่เป็นอันตรายต่องาน แล้วบริษัทก็จะไม่เดือดร้อน และพนักงานก็จะได้พักผ่อนอย่างสงบไม่คิดอะไรติดขัดที่เขาจะต้องเคลียร์หลังจากกลับมา

วันหยุดจะต้องตกลงล่วงหน้ากับหัวหน้างานของคุณ นอกจากนี้, คุณต้องแจ้งเกี่ยวกับการขาดงานและผู้ที่มาแทนคุณในเวลานี้: ให้กับพนักงานของคุณ เลขานุการ หุ้นส่วนของบริษัท ซึ่งคุณมีหน้าที่รับผิดชอบในการสื่อสารด้วย วิธีที่สะดวกที่สุดในการทำเช่นนี้คือผ่านฟอรัม เนื่องจากพนักงานทุกคนในบริษัทจำเป็นต้องดูฟอรัม

ขอให้โชคดีกับงานของคุณ!

16.01.2007

วัฒนธรรมองค์กรเป็นส่วนสำคัญของการทำงานของบริษัทใดๆ Vladimir Khomutov หุ้นส่วนของศูนย์ให้คำปรึกษา Step บอกกับนักข่าว Alexander Sapolnov ของ Clerk.Ru เกี่ยวกับฐานที่ควรสร้างขึ้น อุปสรรคที่อาจจะเกิดขึ้น และบทบาทของแผนกทรัพยากรบุคคลและประชาสัมพันธ์ในกรณีนี้คืออะไร

วลาดิเมียร์เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าวัฒนธรรมองค์กรคือเอกลักษณ์ทั่วไปของ บริษัท ซึ่งเป็นมาตรฐานที่แน่นอน บอกฉันทีว่าสิ่งนี้แสดงออกอย่างไรและใครควรกำหนดมาตรฐานเหล่านี้

วัฒนธรรมองค์กรคือกฎเกณฑ์ ประเพณี และค่านิยมที่เป็นที่ยอมรับในบริษัทที่กำหนด ดังนั้นบริษัทที่ไม่มี วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้อยู่. ท้ายที่สุดแล้ว ทุกบริษัทถูกสร้างขึ้นโดยผู้คน และผู้คน (แม้ว่าพวกเขาจะไม่รู้ตัวก็ตาม) ก็เป็นพาหะของค่านิยมบางอย่าง และเมื่อเจ้าของเจรจากันเอง การสร้างธุรกิจ เมื่อพวกเขาจ้างพนักงาน พวกเขาจะรับคนที่ "เหมาะสม" โดยไม่รู้ตัวหรือโดยไม่รู้ตัว - ผู้ที่แบ่งปันค่านิยมของพวกเขา ตัวอย่างเช่น เจ้าของหรือจ้าง CEO ของบริษัทที่เป็นผู้สนับสนุนวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดีจะไม่จ้างคนที่สูบบุหรี่และดื่มสุราในทางที่ผิด นักธุรกิจส่วนใหญ่เข้าใจว่าการไล่พนักงานออกง่ายกว่าการให้ความรู้ใหม่แก่พวกเขา ดังนั้น ในกระบวนการวิวัฒนาการตามธรรมชาติ บริษัทจึงได้รับแกนหลักของ "ผู้นับถือศาสนาร่วม"

วัฒนธรรมองค์กรไม่เพียงควบคุมค่านิยมพื้นฐานเท่านั้น แต่ยังรวมถึง "การปฏิบัติในชีวิตประจำวัน": ลักษณะที่ปรากฏของพนักงาน ("การแต่งกาย") วิธีที่พวกเขาสื่อสารกันและกับลูกค้า ปฏิสัมพันธ์ระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาถูกสร้างขึ้นอย่างไร

ในครอบครัวเมื่อลูกเติบโตภายใต้การดูแล พวกเขาจะซึมซับคุณค่าของพ่อแม่ เมื่อเด็กๆ เติบโตเป็นเด็กเร่ร่อน พวกเขาเรียนรู้คุณค่าและกฎของ "ถนน" วัฒนธรรมองค์กรไม่ทนต่อสุญญากาศ หากเจ้าของหรือผู้จัดการไม่จัดการวัฒนธรรมองค์กร พนักงานคนอื่นก็จะขัดขวางตำแหน่งนี้: "ผู้นำที่ไม่เป็นทางการ" ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้จัดการ "เช้าวันหนึ่ง" อาจมาที่สำนักงานและไม่รู้จักบริษัทของตน พนักงานเดินไปมาในรูปของพนักงานขายบนรถไฟโดยสาร มีสิ่งสกปรกในห้องน้ำ และ "ความหายนะ" ในหัว

ในบริษัทขนาดเล็กที่ "ทุกอย่างอยู่ในสายตา" มักจะไม่มีเอกสารที่เป็นทางการที่มี "ชุดกฎเกณฑ์ขององค์กร" เมื่อสำนักงานของบริษัทเริ่มครอบครองหลายชั้นในศูนย์ธุรกิจ แผนกต่างๆ จะปรากฏในเมืองต่างๆ (และบางครั้งในประเทศ) "ตัวอย่างส่วนตัว" ของผู้นำระดับสูงของบริษัทจะไม่ปรากฏแก่พนักงานส่วนใหญ่ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีจรรยาบรรณองค์กรอย่างแท้จริง

- ปัญหาใดบ้างในด้านการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เกี่ยวข้องในประเทศของเราในปัจจุบัน?

ธุรกิจของเราซึ่งแตกต่างจากต่างประเทศ ยังไม่สามารถอวดประวัติศาสตร์ร้อยปีได้ ดังนั้นสำหรับ บริษัทรัสเซียหลักและส่วนใหญ่ ปัญหาที่เกิดขึ้นจริงในวัฒนธรรมองค์กรอยู่ในรูปแบบ (หัวเราะ) อย่างจริงจังในตอนแรกบริษัทต้องผ่านขั้นตอนของ "การอยู่รอด" ในตลาด ที่นี่วัฒนธรรมองค์กรไม่ค่อยได้รับความสนใจ จากนั้นบริษัทก็เติบโตเต็มที่ เข้ามาแทนที่ในตลาด วางตำแหน่งตัวเองและผลิตภัณฑ์ของบริษัท วัฒนธรรมองค์กรได้กลายเป็นปัจจัยสำคัญของตลาดไปแล้ว

อีกสถานการณ์หนึ่งที่วัฒนธรรมองค์กรกลายเป็นประเด็นสำคัญประการหนึ่งคือการควบรวมกิจการหรือการเข้าซื้อกิจการของบริษัท ในทางปฏิบัติของเรา มีงานสนับสนุนการควบรวมกิจการของบริษัทค้าปลีกสองแห่ง หนึ่งในนั้นคือรัสเซียล้วนๆ ตามปกติแล้วค่าหลักคือความเร็วและประสิทธิภาพของการได้ผลลัพธ์ ผู้คนที่นั่น "ไม่ได้อยู่ที่หน้าผากเจ็ดช่วง" แต่พวกเขาจดจ่อกับผลลัพธ์ทางธุรกิจอย่างมากและ "ไม่ได้รับเงิน" บริษัทที่สองสืบเชื้อสายมาจากบริษัทแรก ความร่วมมือกัน. ในระยะเวลาอันสั้น เธอประสบกับการเปลี่ยนแปลงของเจ้าของหลายคน นอกจากนี้ ทุกครั้งที่ผู้ซื้อเป็นบริษัทจาก ประเทศต่างๆและแม้แต่ทวีปต่างๆ ดังนั้น คนที่นั่นจึงเคยชินกับจังหวะที่ช้าและวัดได้ กับผู้บริหารระดับสูงจากต่างประเทศที่ตัดสินใจเรื่องสำคัญๆ ทั้งหมด ไปสู่เงินเดือนที่ "เหมาะสม" สำหรับ 99% ประกอบด้วยการแก้ไข แม้ว่าบริษัทค้าปลีกจะไม่เคยแสดงผลกำไรประจำปีใน การมีอยู่ของมัน พนักงานของ บริษัท นี้คุ้นเคยกับการดูถูกลูกน้องของ "เจ้าของใหม่" เมื่อมองแวบแรกเห็นชัดเจนว่าผู้จัดการจากฝ่ายที่สอง บริษัทค้าปลีกต้องลบออกเพราะเป็นพาหะของวัฒนธรรมองค์กร "ตั้งฉาก" - "ไม่ใช่เชิงพาณิชย์" อย่างสมบูรณ์ แต่มันเป็นไปไม่ได้ที่จะลบพวกเขาทั้งหมด "ข้ามคืน": ผู้คนเชื่อมโยงกับพวกเขา พนักงานเหล่านี้เป็นผู้ให้บริการข้อมูลที่มีเพียงพวกเขาเท่านั้นที่รู้ เราต้องเริ่มต้นด้วยการเปลี่ยนแปลงในค่าจ้าง ซึ่งนำไปสู่การเลิกจ้างในทันที แต่นี่กลายเป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอน "การชำระล้าง" ในบางกรณีก็เป็นไปได้ที่จะแนะนำกรรมการในร้านค้าปลีกของเครือข่ายที่สอง ร้านค้าปลีกแรก. การทำงานเพื่อสร้างเครือข่ายองค์กรเดียวได้ดำเนินการอย่างเป็นระบบและควบคู่ไปกับการรวมระบบโลจิสติกส์ การเงิน และระบบไอทีเข้าด้วยกัน

น่าเสียดายที่บ่อยครั้งฝ่ายบริหารของ บริษัท เชื่อว่าเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรในหมู่บุคลากรก็เพียงพอที่จะ "ทุบ" สมมติฐานเกี่ยวกับความเหนือกว่าขององค์กรในตลาด, ความเท่าเทียมกันของพนักงาน, ความเป็นไปไม่ได้ของสถานการณ์ความขัดแย้ง ฯลฯ ในขณะที่ในความเป็นจริง นี่ไม่ใช่หนทาง…

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดประการหนึ่งคือความปรารถนาที่จะเล่าเรื่องโกหกที่สวยงามเกี่ยวกับบริษัทของคุณ ตัวอย่างเช่น เราไม่ควรพยายามโน้มน้าวพนักงานว่าเราเป็นผู้นำ หากสิ่งนี้ไม่เป็นความจริง จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นหากเจ้าของหรือผู้จัดการระดับสูงพบคุณสมบัติที่เป็นเอกลักษณ์เฉพาะของบริษัทของตน ตัวอย่างเช่น "เราไม่ใจดี ไม่ซื่อสัตย์ แต่ผู้แข็งแกร่งที่สุดก็อยู่รอดไปกับเรา หากคุณสามารถทำงานในองค์กรของเราได้สำเร็จ แสดงว่าคุณมีบุคลิกที่แข็งแกร่งและเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง และเราขอขอบคุณสำหรับสิ่งนี้" ." ข้อความดังกล่าวจะไม่เพียงแต่เป็นความจริง แต่ยังช่วยให้คุณเข้าใจได้อย่างชัดเจนถึงสิ่งที่คุณต้องการจากพนักงานปัจจุบันและอนาคตของคุณ

ข้อผิดพลาดอีกประการหนึ่งคือการพูดคำทั่วไปโดยไม่ถอดรหัส พนักงานแต่ละคนสามารถเข้าใจค่านิยมต่างๆ เช่น "ความเป็นมืออาชีพ" "การมุ่งเน้นลูกค้า" "นวัตกรรม" "การอนุรักษ์" และคำทั่วไปอื่นๆ ที่คล้ายกันได้ สิ่งสำคัญคือต้องถอดรหัสความหมายของผู้พูด ตัวอย่างเช่น ในวิทยานิพนธ์ “พนักงาน Horns and Hooves ให้ความสำคัญกับลูกค้า…” ควรเพิ่มบางสิ่งเช่น: “พวกเขาเอาใจใส่และอดทนกับลูกค้า ปรารถนาจะช่วยเขาแก้ปัญหาของเขาอย่างจริงใจและยินดีที่จะเห็นเพราะเงินเดือนของเรา อยู่ในกระเป๋าลูกค้าของเรา"

- อธิบายบทบาทบริการ HR และฝ่ายประชาสัมพันธ์ในวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

ในบริษัทใหญ่ในหัวข้อ บริษัท องค์กรสองบริการที่เกี่ยวข้องกัน: HR และ PR HR กรองผู้สมัครที่ทางเข้าบริษัท ที่ งานที่ถูกต้องอัตราส่วนของพนักงานที่แบ่งปันคุณค่าของ บริษัท อย่างเต็มที่กับผู้ที่แบ่งปันพวกเขาสามารถเข้าถึง 80:20 ในแผนกทรัพยากรบุคคลได้บางส่วน นี่เป็นผลลัพธ์ที่ดีที่ทำได้จริง งานของแผนกทรัพยากรบุคคลคือการรักษาสมดุลนี้โดยตัวอย่างส่วนตัวหรือความคิดเห็นที่เชื่อถือได้เพื่อช่วย "ด้วยคำพูดและการกระทำ" ผู้ที่ฝ่าฝืนกฎโดยไม่ได้ตั้งใจหรือ "เล่นใกล้จะถึงฟาวล์"

งานของบริการประชาสัมพันธ์คือการไหลของข้อมูลภายในบริษัท: จำเป็นต้องถ่ายทอดข้อความของเจ้าของไปยังพนักงานแต่ละคนในบริษัท ตัวอย่างที่ชัดเจนของงานดังกล่าว แต่ในความคิดของฉัน อาจเป็นจดหมายของ Yevgeny Chichvarkin เจ้าของ Euroset

ในบทความนี้คุณจะได้อ่าน

• วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร
• กฎสำหรับการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร
• เมื่อจำเป็นต้องทำให้วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทเป็นทางการ
• วิธีถ่ายทอดค่านิยมบริษัทให้ลูกน้อง
• ทำไม esprit de corps ถึงตาย

นักธุรกิจหลายคนต้องเผชิญกับสถานการณ์เมื่อซื้อกิจการ ธุรกิจที่ทำกำไรพวกเขาลงทุนอย่างหนักในบริษัทและวางแผนที่จะรับรายได้ที่มั่นคง แต่พนักงานเกือบทั้งหมดตัดสินใจลาออกและลาออกจากบริษัท ดูเหมือนว่าพวกเขาจะได้รับแพ็คเกจแรงจูงใจและเงินเดือนที่ดี แต่การตัดสินใจของพวกเขาไม่เปลี่ยนแปลง สำหรับลักษณะที่ขัดแย้งกันทั้งหมด สถานการณ์ดังกล่าวค่อนข้างจริง ซึ่งจะได้รับการยืนยันจากประสบการณ์ของ Euroset บริษัท ได้รับเครือข่ายร้านสื่อสาร "ล้าหลัง" - และทุกอย่างดูสมบูรณ์แบบ ก่อนที่เครือข่ายจะทำงานได้อย่างราบรื่น ก็ไม่น่าจะมีปัญหาใดๆ อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติทุกอย่างแตกต่างอย่างสิ้นเชิง - พนักงานได้รับแจ้งเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานในผู้นำคนหนึ่งในตลาดยุโรปพวกเขาได้รับเงินเดือนที่มั่นคง อาชีพและโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจในปัจจุบัน แต่ยังต้องเผชิญกับความไม่ไว้วางใจอย่างร้ายแรงในส่วนของพนักงาน เป็นผลให้พนักงาน 250 คนเหลือประมาณ 230 คนใน 2 สัปดาห์

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาการขาดแคลนพนักงานอย่างร้ายแรง ฝ่ายบริหารของ Euroset ต้องรีบย้ายคนมากกว่า 200 คนไปยัง Voronezh เพื่อทำงานในสาขาเครือข่าย ใช้เวลาประมาณ 3 เดือนเพื่อให้สถานการณ์มีเสถียรภาพ สาเหตุของสถานการณ์นี้ -- ในการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงในวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร

วัฒนธรรมองค์กรสำหรับธุรกิจในประเทศถือเป็นคำที่ค่อนข้างใหม่ วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรคืออะไร? มันเกี่ยวข้องกับชุดของบทบัญญัติพื้นฐานในการทำงานของ บริษัท ขึ้นอยู่กับกลยุทธ์การพัฒนาและภารกิจของ บริษัท โดยมีชุดของ บรรทัดฐานสังคมและค่านิยมที่พนักงานส่วนใหญ่แบ่งปัน วัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วย:

• ระบบผู้นำที่ได้รับอนุมัติ
• ระบบสื่อสาร
• รูปแบบการแก้ไขข้อขัดแย้ง
• สัญลักษณ์ปัจจุบัน - ข้อห้ามและข้อ จำกัด ในองค์กร, สโลแกนที่นำมาใช้, พิธีกรรม;
• ตำแหน่งของแต่ละคนในบริษัท

เมื่อจำเป็นต้องทำให้วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทเป็นทางการ

หากการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรในขั้นต้นสร้างขึ้นบนหลักการที่ไม่เป็นทางการ (จากหมวดหมู่ "ทำตามที่ฉันทำ") เมื่อเวลาผ่านไป การขยายตัวของบริษัทก็จะลดลง มีพนักงานใหม่ปรากฏขึ้น ดังนั้นผู้จัดการจึงไม่สามารถโน้มน้าวทุกคนด้วยตัวอย่างส่วนตัวได้อีกต่อไป แทนที่จะเป็นตัวอย่างส่วนตัวของผู้กำกับ กฎเกณฑ์ เรื่องราว ประเพณีขององค์กร และเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยต่างๆ ที่ไม่ได้เขียนไว้ปรากฏขึ้นมา ในช่วงเวลานี้จำเป็นต้องทำให้วัฒนธรรมองค์กรเป็นแบบแผน

หมอบอก

อเล็กซานเดอร์ เรซนิค

ด้วยการพัฒนาของบริษัท จำเป็นต้องจัดโครงสร้างกระบวนการขององค์กรทั้งหมด รวมถึงการบริหารงานบุคคล ผู้จัดการระดับสูงและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรช่วยเหลือ CEO ในเรื่องนี้ ผู้นำต้องจัดตั้งทีมผู้บริหารด้วยแรงบันดาลใจในการทำงานและการกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์

ที่ บริษัทกำลังพัฒนาต้องมีระยะห่างระหว่างผู้บริหารและพนักงานมากขึ้น แน่นอนว่าพนักงานระยะยาวนั้นยากที่สุดที่จะยอมจำนนต่อการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว - เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งกลายเป็นหัวหน้า ส่วนอีกคนยังคงเป็นผู้ใต้บังคับบัญชา อาจมีความไม่พอใจในหมู่พนักงานเก่า แต่พนักงานใหม่ยอมรับกฎของเกมอย่างรวดเร็วโดยรักษาระยะห่างที่กำหนด และวัฒนธรรมที่เก่าแก่และมั่นคงกำลังถูกทำลาย มีทีมทั้งเก่าและใหม่ในทีม - ซีอีโอต้องเลือกว่าจะทำงานร่วมกับกลุ่มใด หรือใช้มาตรการที่จำเป็นเพื่อรวมกลุ่มเข้าด้วยกัน การรวมทีมจะยอมให้ทำได้เพียงประตูเดียวเท่านั้น CEO ต้องสร้าง เป้าหมายนี้และส่งต่อให้พนักงานของคุณทราบ

Alexander Verenkov, รอง ผู้อำนวยการทั่วไป CJSC BDO ยูนิคอน มอสโก

ระบบค่านิยมที่แข็งแกร่งที่สุดถือเป็นระบบความเป็นผู้นำ ท้ายที่สุดแล้ว ระบบดังกล่าวได้รวมความน่าเชื่อถือ ทัศนวิสัย และการสนับสนุนด้านการบริหารเข้าด้วยกัน สิ่งสำคัญในการสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเชิงบวกคือบทบาทความเป็นผู้นำ แต่ระบบดังกล่าวจะสามารถเปลี่ยนแปลงและพัฒนาได้ในอนาคตในบริบทของการเติบโตอย่างรวดเร็วของอุตสาหกรรมหรือไม่? แทบจะไม่. ในทางปฏิบัติของเรา มีสถานการณ์หนึ่งที่พนักงานจำนวนมากเริ่มออกจากองค์กรไปพร้อมกับวัฒนธรรมองค์กรที่ยอดเยี่ยม การเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งของคู่ค้าต่างประเทศนั้นไม่เหมาะกับพวกเขา - แต่ละคนทำลายอย่างรวดเร็วอย่างรวดเร็ว แต่ไม่มีเวลาสร้างใหม่

ควรละทิ้งมาตรการใดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

1. การควบคุมดูแลระบบ ด้วยการแนะนำระบบค่าปรับ การควบคุมพนักงานและมาตรการข่มขู่อื่น ๆ เป็นผลให้ธุรกิจถูกสร้างขึ้นจากการตอบสนองที่มีเงื่อนไขบางประการซึ่งเป็นสถานที่หลักที่มอบให้กับลัทธิแห่งอำนาจ ด้วยระบบราชการที่น้อยที่สุด วิธีการนี้จึงเกี่ยวข้องกับปัจจัยหลายประการของอารมณ์ความรู้สึกและความเป็นตัวตนในการตัดสินใจ โดยปกติแล้วจะมีปัญหาเรื่องการฝึกอบรมผู้จัดการระดับกลางไม่เพียงพอ โดยมีการหมุนเวียนพนักงานจำนวนมากและการแต่งตั้งผู้จัดการโดยอำเภอใจ ในงานของ บริษัท ดังกล่าวมักได้ยินคำแถลงเกี่ยวกับค่านิยมที่ไม่เป็นทางการและส่วนรวม อันที่จริงค่านิยมใน บริษัท นั้นมีลักษณะเป็นอัตวิสัยซึ่งถูกตีความในแต่ละครั้งด้วยวิธีที่สะดวกที่สุด ความพยายามทั้งหมดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรไม่ประสบความสำเร็จ ที่น่าสนใจคือ ความอ่อนแอของศูนย์ทำให้เกิดผลเสียต่อบริษัท - การทำงานปกติของระบบหยุดชะงัก การค้นหาศูนย์กลางอำนาจแห่งใหม่ไม่ได้ทำให้เกิดผลลัพธ์ มีการชะงักงันหรือทำลายบริษัท หรือมีผลกระทบร้ายแรงในการฟื้นตัวจากวิกฤต
2. การแต่งตั้งพนักงานที่รับผิดชอบในการสร้างและบูรณาการวัฒนธรรมองค์กร บ่อยครั้งที่มีการจัดตั้งแผนกทั้งหมดขึ้น ซึ่งพนักงานเริ่มกำหนดคำว่า "วัฒนธรรมองค์กร" อย่างชัดเจนด้วยการพัฒนาหลักการ หลักการที่พัฒนาแล้วของวัฒนธรรมองค์กรระบุไว้ใน เอกสารราชการ. แต่การดำเนินการตามมาตรการดังกล่าวต้องเผชิญกับอุปสรรคร้ายแรง ด้วยความเข้าใจในเรื่องนี้ไม่เพียงพอ มาตรการของพนักงานจึงจำกัดอยู่ที่การสร้างวัฒนธรรมเทียมที่ทีมงานจะไม่ยอมรับอย่างเต็มที่ หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง คุณเพียงแค่ต้องลดหรือปรับโครงสร้างธุรกิจนี้ใหม่ทั้งหมด และแนวคิดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรก็ถูกละทิ้งไปเป็นเวลานาน
3. การมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญภายนอกที่จะเป็นผู้ตัดสินใจ ปัญหาภายในบริษัท. เมื่อตระหนักถึงข้อบกพร่องของวัฒนธรรมองค์กร แต่ไม่เข้าใจว่าจะชดเชยอย่างไร ซีอีโอจึงเริ่มดึงดูดที่ปรึกษาภายนอก แต่แม้แต่นักอุดมการณ์ที่ยิ่งใหญ่ก็ยังไม่สามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรในอุดมคติได้ ท้ายที่สุด มันจะสร้างหลักการจากความคิดของตัวเอง ซึ่งอาจแตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากความคิดเห็นของ CEO การแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นในการสร้างพันธกิจหรืออุดมการณ์กลับกลายเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างยาวและยาก โดยไม่ได้ผลลัพธ์ที่คาดเดาได้เสมอไป

ซีอีโอพูด

อเล็กซานเดอร์ เรซนิคผู้อำนวยการทั่วไปของ Trial Market LLC มอสโก

การเปลี่ยนแปลงในการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรเป็นงานที่ละเอียดอ่อนซึ่งจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้าน HR คุณไม่สามารถแต่งตั้งคนที่รับผิดชอบในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้ แค่เจ้านายและผู้นำทางความคิดเท่านั้นที่จะเป็นแนวคิดเดียวกันไม่ได้ บทบาทนำควรถูกวางไว้บนไหล่ของผู้จัดการระดับสูงที่สามารถ "เรียกเก็บเงิน" ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาได้ งานนี้ไม่ได้เป็นเพียงผู้ดูแลระบบ เขาจะต้องเป็นผู้บูรณาการในความสัมพันธ์และเป็นผู้ประกอบการด้วยจิตวิญญาณ บทบาทนี้เป็นหน้าที่ของเจ้าของในขั้นตอนของการก่อตั้งบริษัท ในอนาคตสิ่งนี้สามารถทำได้โดย CEO ที่แบ่งปันคุณค่าของเจ้าของธุรกิจ

ในฐานะผู้อำนวยการทั่วไป ฉันคิดว่าจำเป็นต้องประเมินสภาพอากาศในทีม หากบริษัทมีพนักงาน 100-200 คน พวกเขาทั้งหมดจะยังคงอยู่ในสายตา - ลักษณะเฉพาะของการสื่อสารของผู้คน ความขัดแย้ง สิ่งที่พวกเขาฟังจะสังเกตเห็นได้ชัดเจน ในการใช้เครื่องมือที่เป็นทางการกับบุคลากร บริษัทจำเป็นต้องไปถึงระดับหนึ่ง บริษัทของเรามีพนักงานอย่างน้อย 100 คน แม้ว่าตัวเลขนี้เป็นรายบุคคล แต่ก็ขึ้นอยู่กับธุรกิจ ในความเห็นของฉัน ในบางบริษัท คำจำกัดความที่ชัดเจนของทุกอย่างจำเป็นอยู่แล้วสำหรับพนักงาน 20 คนในรัฐ เงื่อนไขหลักคือการรักษาจิตวิญญาณของการเป็นผู้ประกอบการในบริษัท

สรุป ฉันสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทในแต่ละขั้นตอนตามกฎหมายของตัวเอง สำหรับบริษัทขนาดใหญ่ ควรมีการทำงานที่เป็นทางการและมีโครงสร้างมากกว่านี้

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรในขั้นตอน

บทบาทของ CEO ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรเบื้องต้นควรมาจากบุคคลกลุ่มแรกของบริษัท ผู้อำนวยการทั่วไปและผู้ก่อตั้งบริษัทควรทำหน้าที่เป็นนักอุดมการณ์และผู้ถือวัฒนธรรมองค์กร ในความคิดของฉัน วิธีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรและรักษาจิตวิญญาณขององค์กรเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพและเป็นธรรมชาติมากที่สุด

ซีอีโอพูด

อเล็กซี่ โคมารอฟผู้อำนวยการทั่วไปของ RusHunt มอสโก

ใบหน้าแรกของหลายคน บริษัทที่ประสบความสำเร็จไม่เพียงแต่มีบทบาทนำเท่านั้น แต่ยังกลายเป็น "ตำนานขององค์กร" ที่แท้จริงด้วย - อย่าลืมว่าบริษัทมิชลินและอิเกีย พนักงานแต่ละคนของบริษัทเหล่านี้รู้ชีวประวัติของผู้ก่อตั้ง เรื่องราวความสำเร็จของเขา ฯลฯ เมื่อสื่อสารกับผู้มาใหม่ คำพังเพยจากผู้ก่อตั้งมักจะถูกยกมา โดยพิจารณาจากตอนต่างๆ จากชีวิตของเขาและเส้นทางสู่ความสำเร็จ รัศมีดังกล่าวจะต้องได้รับการเก็บรักษาไว้ ท้ายที่สุดแล้ว ภาพลักษณ์ของผู้ก่อตั้งและเจ้าของกลายเป็นองค์ประกอบหลักในการจูงใจ

หลักการพื้นฐานของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

เสรีภาพ.ทุกคนมีความฝันถึงอิสรภาพและการค้นหาความจริง อย่างไรก็ตาม ด้วยระดับความรู้ที่มากขึ้น คนก็จะยิ่งพึ่งพาพวกเขามากขึ้นเท่านั้น เมื่อคุณมีอิสระมากขึ้น ระดับของชีวิตก็จะลดลงเท่านั้น ความขัดแย้งนี้กลายเป็นพื้นฐานของหลักการแรกในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ด้วยความรู้สึกอิสระในบริษัทที่มากขึ้น เขาก็ยิ่งซื่อสัตย์ต่อหลักการของทีมมากขึ้นเท่านั้น

ความยุติธรรม.วัฒนธรรมองค์กรออกแบบมาเพื่อรวบรวมชุมชนของผู้คน เสรีภาพส่วนบุคคลของพวกเขาถูกจำกัดด้วยค่านิยมและเป้าหมายร่วมกันของบริษัท อย่างไรก็ตาม ข้อจำกัดนี้ไม่ควรข้ามเส้น เอาชนะความรู้สึกขาดอิสระปรากฏขึ้น พรมแดนที่แทบจะมองไม่เห็นดังกล่าวถือเป็นความอยุติธรรม

วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ขึ้นอยู่กับความยุติธรรมและเสรีภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงค่านิยมทางจิตวิญญาณสากลอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับบุคคลในสังคมด้วย

หลักการขั้วของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

ในงานของ Douglas McGregor มีหลักการสำคัญ 2 ประการซึ่งตั้งอยู่บนพื้นฐานของทฤษฎีการจัดการ:

1. ตามคำจำกัดความแล้ว ทุกคนล้วนแต่เป็นคนหัวขโมย เกียจคร้าน และไม่บริหารงาน ดังนั้นพวกเขาจึงต้องการการควบคุมแบบสัมบูรณ์ การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรในกรณีนี้ดำเนินการตามหลักการของแครอทและแท่ง
2. มนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตที่มีเหตุผล สำหรับศูนย์รวม คุณสมบัติที่ดีที่สุดบุคคลต้องจัดให้มีเงื่อนไขที่เหมาะสมที่เอื้อต่อสิ่งนี้

หลักการทั้งสองนี้กำหนดขั้วสุดขั้ว และความจริงซ่อนอยู่ตรงกลางเสมอ

หมอบอก

นีน่า ลิตวิโนว่า

วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทของเราตั้งอยู่บนหลักการของ "ความเป็นมืออาชีพในทุกสิ่ง" กฎข้อนี้ได้กลายเป็นหลักความเชื่อของบริษัท ที่รวมพนักงานทุกคนเป็นหนึ่งเดียว ในการทำงานของบริษัท องค์ประกอบที่สำคัญของวัฒนธรรมองค์กรคือทัศนคติต่อพนักงาน จัดให้มีการลงทุนพัฒนาบุคลากร บางทีบริษัทของเราจะเป็นคนแรกที่เสนอทางเลือกสำหรับพนักงานแต่ละคน

สำหรับ งานที่ประสบความสำเร็จเป็นสิ่งสำคัญสำหรับ บริษัท ที่ค่านิยมองค์กรได้รับการยอมรับจากทั้งทีมอย่างเต็มที่ มีบางสถานการณ์ที่ตัดสินใจแยกทางกับพนักงานเพียงเพราะไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท

อเล็กซานเดอร์ เวเรนคอฟรองผู้อำนวยการ CJSC BDO Unicon มอสโก

วัฒนธรรมองค์กรสามารถอยู่บนหลักการของปัจเจก - ในการบัญชี คุณสมบัติเฉพาะตัวพนักงานบริษัท. ธุรกิจสมัยใหม่อยู่ในยุครุ่งเรืองของปัจเจกนิยม ดังนั้น CEO จำเป็นต้องเข้าใจจิตวิทยาของมนุษย์ เฉพาะบุคคลเท่านั้นที่สามารถสร้างทีมที่แท้จริงได้ ดังนั้นการเคารพและชื่นชมพนักงานของคุณจึงเป็นสิ่งสำคัญ ในขณะเดียวกัน ถ้าเป็นไปได้ การกำจัดพนักงานที่ประมาทเลินเล่อที่ไม่สมควรได้รับความเคารพจะดีกว่า ในไดนามิก ธุรกิจสมัยใหม่แทบไม่มีเวลาเรียนซ้ำ พนักงานต้องมีแรงจูงใจ บางครั้งก็แสดงออกว่ารักชาติให้บริษัทปลูกฝัง แบรนด์ดังแต่กลับกลายเป็นว่าผิด จิตวิญญาณขององค์กรร่วมกันจะก่อตัวและแข็งแกร่งขึ้นเมื่อเข้าใจผลลัพธ์ที่บรรลุโดยทั้งทีม

อเล็กซานเดอร์ เรซนิคผู้อำนวยการทั่วไปของ Trial Market LLC มอสโก

เมื่อทำงานกับวัฒนธรรมองค์กร การสร้างปากน้ำที่เหมาะสมมีความสำคัญอย่างยิ่ง ผู้คนต้องมีความปรารถนาที่จะทำงานในองค์กร มีความภาคภูมิใจในงานของตน และรู้สึกสบายใจ ความพึงพอใจในงานนั้นแสดงออกมาด้วยความภักดีต่อบริษัท แม้จะทำงานที่อื่น และมีความสุขในการไปทำงานและทำงานให้เสร็จ

ตราบใดที่ปากน้ำในทีมเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับบุคคล เขาจะยังคงอยู่ในบริษัท เมื่อลำดับความสำคัญเริ่มต้นให้กับปัจจัยอื่น ๆ (รวมถึงสถานะทางสังคมหรือเงินเดือน) การค้นหาข้อเสนออื่น ๆ จะถูกบันทึกไว้ ในวัฒนธรรมองค์กร ความเข้าใจซึ่งกันและกันระหว่างพนักงานมีความสำคัญอย่างยิ่ง เป็นการยากที่จะนับความสำเร็จในเงื่อนไขของความขัดแย้งเป็นประจำและขาดข้อตกลง

ประเภทของบริษัทมีผลต่อวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรอย่างไร

เมื่อสร้างค่านิยมองค์กร จำเป็นต้องคำนึงถึงประเภทของกิจกรรมของบริษัทด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในตลาดบริการ ทัศนคติต่อผู้คนมีความสำคัญพื้นฐาน รวมถึงความรักที่จริงใจต่อลูกค้าเป็นสิ่งสำคัญ เฉพาะในกรณีนี้ ลูกค้าสามารถตกหลุมรักบริษัทจริง ๆ เพื่อสมัครใช้บริการเป็นประจำ บริษัทในตลาดบริการควรมีบรรยากาศของความคิดสร้างสรรค์ ความเคารพซึ่งกันและกัน และความคิดริเริ่ม เพื่อรักษาสถานะนี้ จำเป็นต้องมีสมมุติฐานที่จะแก้ไขค่านิยมของบริษัท เมื่อจ้างพนักงานใหม่ คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขามีค่านิยมที่คล้ายคลึงกัน

พนักงาน องค์กรการผลิตสิ่งที่สำคัญที่สุดคือความมั่นคง เหตุผลสำหรับลำดับความสำคัญนี้คือในการผลิต บุคลากรให้ความสำคัญกับกระบวนการก่อน และความมั่นคงก็กลายเป็นปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จ

บริษัทในกลุ่มตลาดที่มีการแข่งขันสูงจะได้รับประโยชน์จากการควบรวมกิจการเมื่อเผชิญกับภัยคุกคามจากภายนอก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การรวมพนักงานเข้ากับคู่แข่ง กลายเป็นทีมที่มีการประสานงานกันอย่างดีในนามของเป้าหมายร่วมกัน

วิธีทำให้วัฒนธรรมองค์กรทำงานให้กับบริษัท

เพื่อให้วัฒนธรรมองค์กรทำงานได้ จำเป็นต้องเปลี่ยนหลักการสำคัญ เงื่อนไขนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจากการติดต่ออย่างต่อเนื่องระหว่างผู้จัดการและพนักงาน อันเนื่องมาจากเงื่อนไขการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการ หากคุณรู้สึกสอดคล้องและปฏิบัติตามหลักการของวัฒนธรรมองค์กรอย่างยุติธรรม เมื่อการกระทำสอดคล้องกับคำพูด คุณสามารถวางใจในความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้ มาจริงๆ ทำงานหนักแต่ผลที่ได้ก็แสดงให้เห็นถึงมาตรการดังกล่าวอย่างเต็มที่

ตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กรในญี่ปุ่น สหรัฐอเมริกา และรัสเซีย

ญี่ปุ่นและสหรัฐอเมริกา:

1. การเริ่มต้นองค์กรสำหรับมือใหม่เพื่อช่วยให้พวกเขาเข้าใจขั้นตอนการทำงาน
2. การจัดวางค่านิยม กฎเกณฑ์ และสโลแกนของวัฒนธรรมองค์กรในข้อความ โบรชัวร์ สแตนด์ หน้าสื่อต่างๆ
3. ฝ่ายบริหารของ บริษัท จัดให้มีการกล่าวสุนทรพจน์เป็นประจำโดยจะพิจารณารายละเอียดเกี่ยวกับค่านิยมองค์กร กฎเกณฑ์ และเป้าหมายขององค์กร
4. เทคนิคการสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานทำงานผ่านการพูด คนงานที่ดีที่สุดยิงประตูหน้าทีม ร้องเพลง ฯลฯ

รัสเซีย:

1. การเฉลิมฉลองงานเฉลิมฉลองของรัฐบาลกลาง - ในสำนักงานหรือร้านอาหารของ บริษัท
2. ร้องเพลงสรรเสริญพระบารมี.
3. ดำเนินกิจกรรมกีฬา
4. ร่วมทริป.
5. วิดีโอที่อุทิศให้กับงานอดิเรกของพนักงาน
6. กิจกรรมยามว่างร่วมกัน เช่น โบว์ลิ่ง ล่าสัตว์ ม้วนผม ฯลฯ
7. ประเพณีพิเศษในบริษัท - ตัวอย่างเช่น การจัดรายการล้อเลียนเพื่อเป็นเกียรติแก่วันเกิดขององค์กร

ตามวัสดุของหนังสือ: Samoukina N. แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพพนักงานที่มีต้นทุนน้อยที่สุด ม.: Vershina

หมอบอก

นีน่า ลิตวิโนว่าผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล Arpikom มอสโก

การฝึกอบรมสามารถเป็นหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ข้อกำหนดหลักคือพนักงานที่ได้รับความรู้นี้สามารถนำไปใช้ในทางปฏิบัติได้ ดังที่ฉันได้กล่าวไปแล้ว วัฒนธรรมองค์กรในบริษัทของเราตั้งอยู่บนพื้นฐานของความเป็นมืออาชีพ เพื่อนำหลักการนี้ไปใช้ ประมาณหนึ่งปีที่แล้ว เราได้เปิดตัวโปรแกรมการฝึกอบรมผู้จัดการทั่วไป โปรแกรมนี้ดำเนินการโดยผู้จัดการทั่วไป เป้าหมายคือการฝึกอบรมพนักงานให้ภาคภูมิใจในอาชีพของตน เพื่อเป็นเครื่องมือในการนี้ เราใช้แผ่นข้อมูล หนังสือพิมพ์องค์กร การจัดกิจกรรมขององค์กร ฯลฯ

ซีอีโอพูด

อเล็กซานเดอร์ เรซนิคผู้อำนวยการทั่วไปของ Trial Market LLC มอสโก

วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุด (แต่ไม่ง่ายเสมอไป) ในการสร้างกฎเกณฑ์ใหม่ในบริษัทคือการเชิญพนักงานใหม่ เนื่องจากพนักงานใหม่ทุกคนมักจะปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ ในทางปฏิบัติของฉัน ฉันได้เห็นตัวอย่างที่คล้ายกันมากมาย - พนักงานที่ไม่พอใจกับขั้นตอนบางอย่างลาออกจากบริษัทและแทนที่เขา พนักงานใหม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามมาตรฐานเหล่านี้ เหตุผลก็คือเขาไม่ได้ถูกบังคับให้ต่อต้านวัฒนธรรมองค์กรใหม่ แต่กลายเป็นหนึ่งในองค์ประกอบสำคัญขององค์กรในทันที จำเป็นต้องจ้างพนักงานที่เหมาะสมกับบทบัญญัติของวัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบันในขั้นต้น

เมื่อเผยแพร่วัฒนธรรมองค์กรไปยังหน่วยงานที่อยู่ห่างไกล จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัย 3 ประการ:

1. ค่านิยมพื้นฐานสาธารณะและอุดมการณ์
2. พนักงานสาขาสำคัญต้องไปที่สำนักงานใหญ่เป็นประจำเพื่อดูดซับพลังงาน ท้ายที่สุด พวกเขาได้รับความไว้วางใจให้มีบทบาทเป็นตัวแทนในการแนะนำวัฒนธรรมองค์กรร่วมในการทำงานของสาขา
3. หลักการขององค์กรควรเป็นทางการ (อธิบายไว้ในเอกสารประกอบ) มิฉะนั้น การถ่ายโอนบรรทัดฐานวัฒนธรรมองค์กรไปยังสาขาจะถูกบิดเบือน นอกจากนี้ เอกสารที่เป็นทางการนี้มีความจำเป็นในการทำความคุ้นเคยกับกฎการปฏิบัติและลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทให้กับพนักงานใหม่

บทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในบริษัท

1. คุณควรนำเสนอข้อมูลพนักงานของคุณเกี่ยวกับค่านิยมองค์กร กฎเกณฑ์ ฯลฯ เป็นประจำ การกล่าวสุนทรพจน์ของบุคลากร อัฒจันทร์ หรือสื่อขององค์กรมีความเหมาะสมสำหรับสิ่งนี้
2. หากกระบวนการของการพังทลายของวัฒนธรรมองค์กรในบริษัทเริ่มต้นขึ้น หรือมีกลุ่มที่แข็งแกร่งหลายกลุ่มที่มีกฎเกณฑ์ต่างกัน คุณต้องตัดสินใจว่าจะทำงานร่วมกับกลุ่มใดได้สะดวกกว่า
3. จำเป็นต้องมีการควบคุมวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เป็นทางการ - พิจารณา ผู้นำนอกระบบซึ่งควรเป็นผู้ช่วยของคุณในการส่งเสริมการริเริ่มในองค์กร
4. ไม่จำเป็นจะต้องใช้เฉพาะคันโยกในการบริหารเพื่อจัดการวัฒนธรรมองค์กรเท่านั้น ท้ายที่สุด คำสั่งหรือคำสั่งใดๆ ควรมาพร้อมกับการสื่อสารอธิบายกับพนักงานของคุณ
5. ไม่จำเป็นต้องแต่งตั้งผู้รับผิดชอบวัฒนธรรมองค์กร - ผู้จัดการระดับสูงควรจัดการกับปัญหานี้ตามอาชีพ
6. ไม่มีอะไรเสริมทีมได้ดีกว่าร่วม กิจกรรมองค์กร. ดังนั้นอย่าลืมเกี่ยวกับการจัดองค์กรร่วม การแข่งขันกีฬา, วันหยุด, ละเล่น, ทริปต่างๆ ฯลฯ
7. คุณต้องเป็นผู้นำที่ยุติธรรม จะต้องมีการตัดสินใจที่คาดเดาได้และเป็นกลางเกี่ยวกับการคว่ำบาตรต่อพนักงาน
8. ควรใช้การเรียนรู้ขององค์กรเพื่อถ่ายทอดค่านิยมและเป้าหมายขององค์กรให้กับพนักงาน

วัฒนธรรมองค์กรเป็นทรัพยากรขององค์กร ซึ่งประเมินความสำคัญได้ยาก พร้อมทำหน้าที่เป็นตัวบ่งชี้ภาพและองค์ประกอบของการก่อตัว การก่อตัวของแบรนด์ของบริษัท แหล่งข้อมูลนี้ไม่ได้เป็นเพียงเครื่องมือทางการตลาดเท่านั้น แต่ยังหมายถึงการบริหารงานบุคคลโดยทั่วไปด้วย

ความเป็นจริงสมัยใหม่กำหนดเงื่อนไขของตัวเองสำหรับการทำธุรกิจ ซึ่งกำลังมีมากขึ้นเรื่อยๆ ที่มุ่งเน้นลูกค้ามากขึ้น ในเรื่องนี้ วัฒนธรรมองค์กรในบริษัทมีบทบาทสำคัญและช่วยให้คุณประสบความสำเร็จในการโปรโมตแบรนด์และทำให้เป็นที่จดจำ

ทรัพยากรนี้สามารถเกิดขึ้นได้:

• เป็นธรรมชาติ - โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของฝ่ายบริหารของบริษัท ตามรูปแบบการสื่อสารที่พนักงานของบริษัทเลือก
• อย่างมีจุดประสงค์ - เมื่อรูปแบบทั่วไปของวัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นจากการจัดการของบริษัท และทำการเปลี่ยนแปลงตามความจำเป็น

การใช้ทรัพยากรที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาตินั้นไม่คุ้มค่า เพราะเมื่อใดก็ตาม ระบบทั้งหมดสามารถตกต่ำได้ ดังนั้นควรให้ความสนใจอย่างมากกับการควบคุมการก่อตัวและการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

แนวคิดและองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร

แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรแสดงถึงรูปแบบพฤติกรรมบางอย่างที่บุคลากรในบริษัทปฏิบัติตามในกระบวนการดำเนินการ หน้าที่ราชการ. ประกอบด้วยบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ ประเพณี และค่านิยมที่บริษัทใดบริษัทหนึ่งนำไปใช้

พื้นฐานของแบบจำลองพฤติกรรมคือปรัชญาทั่วไปขององค์กร โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรม เมื่อมีการพัฒนา ผู้บริหารจะได้รับคำแนะนำจากแผนการพัฒนาบริษัทและความสัมพันธ์ต่อไป

เพื่อสรุปทั้งหมดข้างต้น เราสามารถเน้นองค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กร:

• ทิศทางทั่วไปของการพัฒนาองค์กร
• ค่านิยมหลัก
• ประเพณีและพิธีกรรมที่พัฒนาขึ้นในองค์กรระหว่างการดำเนินงาน
• มาตรฐานความประพฤติ - กฎที่กำหนดโดยผู้บริหารหรือเกิดขึ้นเอง มารยาททางธุรกิจซึ่งกำหนดว่าพนักงานควรประพฤติตนอย่างไรในสถานการณ์ที่กำหนด
• รูปแบบบริษัท - การแต่งกายสำหรับพนักงาน การออกแบบสถานที่ภายนอก สัญลักษณ์ที่มีอยู่ในบริษัทนี้
• การสื่อสารภายใน - กฎของความสัมพันธ์ระหว่างแผนกต่าง ๆ รวมถึงพนักงานทุกคนในองค์กร
• ความสามัคคีของทีมในการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน
• กฎสำหรับการเจรจาธุรกิจ การติดต่อกับลูกค้า คู่แข่ง
• ตัวพนักงานเองซึ่งเป็นทั้งเรื่องและวัตถุของวัฒนธรรมองค์กร

หน้าที่หลัก

วัฒนธรรมองค์กรดำเนินการหลายอย่าง หน้าที่ที่สำคัญที่มีส่วนช่วยในการพัฒนาบริษัทและส่งเสริมตราสินค้า ในหมู่พวกเขา:

• สร้างแรงบันดาลใจ - มีส่วนช่วยในการปรับปรุงผลิตภาพแรงงาน สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานบรรลุเป้าหมายและเอาชนะอุปสรรค
• ภาพลักษณ์ - วัฒนธรรมภายในที่มีความสามารถของ บริษัท มีผลกระทบเชิงบวกต่อภาพลักษณ์ภายนอกขององค์กรดึงดูดคู่ค้าและลูกค้ารายใหม่ทำให้ บริษัท แตกต่างจากคู่แข่งในเกณฑ์ดี
• การปรับตัว - ช่วยให้สมาชิกใหม่ในทีมเข้าสู่ทีมและมีส่วนร่วมในงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและรวดเร็ว
• ที่เกี่ยวข้อง - กระตุ้นการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของพนักงานทุกคนในการแก้ปัญหาส่วนรวมและชีวิตขององค์กรโดยรวม
• การระบุตัวตน - พนักงานตระหนักถึงความสำคัญของตนเองในทีมและในขณะเดียวกันก็เป็นของทีม
• การจัดการ - กำหนดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์สำหรับการจัดระเบียบงานของแผนกการจัดการพนักงาน
• System-forming - ช่วยให้คุณสามารถจัดระเบียบงานและปฏิสัมพันธ์ของแผนกต่างๆ ได้อย่างเป็นระบบ ทำให้มีประสิทธิภาพและคล่องตัวมากขึ้น
• การตลาด - วัฒนธรรมองค์กรถูกนำมาพิจารณาเมื่อพัฒนากลยุทธ์เพื่อส่งเสริมบริษัทในตลาด

วัฒนธรรมองค์กรยังแบ่งออกเป็น 3 ระดับหลัก: ภายนอก ภายใน และที่ซ่อนอยู่ ประการแรกแสดงให้เห็นว่าลูกค้า คู่ค้า คู่แข่ง มองบริษัทอย่างไร และภาพลักษณ์โดยรวมของบริษัท ประการที่สองปรากฏในรูปแบบของบรรทัดฐานและค่านิยมที่สะท้อนให้เห็นในการกระทำของพนักงานขององค์กร ประการที่สามแสดงออกมาในรูปแบบของความเชื่อร่วมกันโดยพนักงานทุกคนของบริษัท

ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรและการนำแนวคิดนี้ไปใช้อย่างจริงจังเริ่มขึ้นในศตวรรษที่ยี่สิบ นับตั้งแต่ช่วงเวลานั้น เวลาผ่านไปมาก วิธีการของเทคนิคนี้มีการเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง องค์ประกอบคลาสสิกบางอย่างที่ใช้ก่อนหน้านี้ได้สูญเสียความเกี่ยวข้องไปแล้วในปัจจุบัน

วัฒนธรรมองค์กรต่อไปนี้ถูกใช้อย่างแข็งขันในแวดวงธุรกิจสมัยใหม่:

1. โมเดล "บทบาท" - ประเภทนี้ขึ้นอยู่กับการแบ่งความรับผิดชอบที่ชัดเจนระหว่างพนักงานทุกคนในบริษัท พนักงานแต่ละคนทำหน้าที่เป็นฟันเฟืองในกลไกขนาดใหญ่ที่ทำงานได้อย่างราบรื่นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน จุดเด่นวัฒนธรรมองค์กรนี้คือการมีลำดับชั้นที่เข้มงวด รายละเอียดงาน

ควบคุมทุกขั้นตอน กระบวนการแรงงานและโครงร่างขั้นตอนการทำงานที่ระมัดระวังให้ การทำงานที่ราบรื่นรัฐวิสาหกิจ ส่วนใหญ่มักใช้รุ่นนี้ใน บริษัทขนาดใหญ่,มีพนักงานจำนวนมาก.

ความน่าเชื่อถือ เสถียรภาพ และความสมเหตุสมผลคือแนวหน้าของวัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้ เนื่องจากลำดับชั้นและกฎเกณฑ์ที่เข้มงวด โมเดลของบริษัทดังกล่าวไม่ยืดหยุ่นเพียงพอ ซึ่งทำให้ยากสำหรับการปรับให้เข้ากับการทำงานภายใต้สภาวะตลาดที่ไม่แน่นอน

1. "ดรีมทีม" ตรงกันข้ามกับรุ่นก่อน ไม่มีข้อ จำกัด ที่เข้มงวดรวมถึงการแบ่งหน้าที่ที่เข้มงวดและเป็นผลให้รายละเอียดของงาน ลำดับชั้นในแนวนอนที่มีอยู่ในวัฒนธรรมองค์กรนี้ถือว่าพนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในกระบวนการเท่าเทียมกัน บรรยากาศในบริษัทดังกล่าวเป็นมิตรและการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ

ปัญหาที่เกิดขึ้นทั้งหมดได้รับการแก้ไขร่วมกันโดยพนักงานที่สนใจทำงานให้เสร็จ ในขณะเดียวกันอนุญาตให้แบ่งพื้นที่ความรับผิดชอบระหว่างพนักงานได้ ความรับผิดชอบของผู้จัดการเป็นความรับผิดชอบของบุคคลที่ถือว่าการแก้ปัญหาของงานเฉพาะและเป็นผู้รับผิดชอบ

ค่านิยมหลักของโมเดลนี้คือการเปิดกว้าง อิสระ ความคิดสร้างสรรค์ และจิตวิญญาณของทีม แนวคิดหลักของวัฒนธรรมองค์กรนี้คือการทำงานเป็นทีม ซึ่งช่วยให้เราแก้ปัญหาได้แม้กระทั่งงานที่ซับซ้อนที่สุด เป็นเรื่องปกติสำหรับสตาร์ทอัพและบริษัทที่ก้าวหน้า

1. "Family" - เป็นการผสมผสานระหว่างสองรุ่นแรก มีลำดับชั้นในแนวตั้ง แต่ผู้จัดการไม่ได้ทำหน้าที่เป็นผู้บังคับบัญชา แต่เป็นที่ปรึกษา ซึ่งพนักงานคนใดก็ได้สามารถขอความช่วยเหลือได้ โมเดลนี้โดดเด่นด้วยบรรยากาศที่เป็นกันเอง การอุทิศตนเพื่อประเพณี "ครอบครัว" การทำงานร่วมกันของงานและการมุ่งเน้นลูกค้า

คนเป็นศูนย์กลางของรุ่นนี้ พนักงานของบริษัทและผู้บริโภคมีมูลค่าสูงสุด งานทั้งหมดมุ่งความสนใจไปที่พวกเขา เนื่องจากให้ความสำคัญกับความสะดวกสบายและรางวัลสำหรับพนักงานเป็นอย่างมาก วัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้จึงแตกต่างกัน ระดับสูงแรงจูงใจ. ด้วยเหตุนี้ผลผลิตของพนักงานจึงเพิ่มขึ้นอย่างมาก

กิจกรรมของบริษัทที่ดำเนินงานในรูปแบบครอบครัวได้รับการสนับสนุนจากลูกค้าประจำและพนักงานที่ทุ่มเท

1. "ตลาด" - ประเภทของวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นผลกำไร ในนั้น พนักงานแต่ละคนต่อสู้กับทุกคนเพื่อให้ได้มาซึ่งความชอบ โมเดลนี้เน้นที่พนักงานที่มีความทะเยอทะยานและมีแรงจูงใจ ซึ่งแต่ละคนเป็นหน่วยงานที่แยกจากกันและเป็นอิสระ บุคลากรมีคุณค่าในสิ่งนั้นตราบเท่าที่พวกเขาสร้างผลกำไรให้กับบริษัท

โมเดลนี้มีลำดับชั้นที่ชัดเจน ยืดหยุ่นพอที่จะเปลี่ยนแปลงได้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของตลาด ทักษะความเป็นผู้นำพนักงานมีบทบาทสำคัญ เนื่องจากช่วยให้พวกเขาสามารถตัดสินใจ เสี่ยง และรับผิดชอบได้อย่างง่ายดาย

ค่านิยมหลักของรูปแบบการตลาดคือความเป็นผู้นำ กำไร ความสามารถในการแข่งขัน ความมุ่งมั่น วัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้มีอยู่ใน "ฉลาม" ของธุรกิจ เป็นการดูถูกเหยียดหยามและมีสัญญาณของการจัดการแบบเผด็จการในหลาย ๆ ด้าน

1. “การวางแนวผลลัพธ์” เป็นแบบจำลองที่ค่อนข้างยืดหยุ่น คุณสมบัติที่โดดเด่นซึ่งเน้นการพัฒนาและบรรลุเป้าหมาย งานทั้งหมดของบริษัทที่ดำเนินงานในลักษณะนี้มุ่งเน้นที่การบรรลุเป้าหมายใดๆ

ในแบบจำลองนี้ มีลำดับชั้นของอำนาจในแนวตั้ง แต่ผู้นำถูกกำหนดตามคุณสมบัติและประสิทธิภาพ และไม่ได้รับการแต่งตั้ง "จากเบื้องบน" ดังนั้น องค์ประกอบจึงสามารถเปลี่ยนแปลงได้บ่อยครั้ง รายละเอียดงานมีอยู่แต่ไม่จำกัดบุคลากรของบริษัท เนื่องจากพนักงานมีโอกาสพัฒนาและ การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการแก้ปัญหาเชิงกลยุทธ์

ค่านิยมหลักของโมเดลนี้มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ เสรีภาพในการทำงาน และการแก้ปัญหาด้านแรงงาน จิตวิญญาณขององค์กร

ในบางกรณี องค์กรอาจแสดงสัญญาณของแบบจำลองหลายแบบพร้อมกัน นี่เป็นเรื่องปกติในบริษัทที่มีการเติบโตสูงซึ่งมักจะเปลี่ยนผู้นำ เปลี่ยนทิศทาง หรือผู้ที่ถูกยึดครอง

ไม่ต้องสงสัยเลย ญี่ปุ่นเป็นประเทศที่มีประวัติศาสตร์ยาวนานหลายศตวรรษ ประเพณีและกฎเกณฑ์ต่างๆ ได้ก่อตัวขึ้นมากมาย ฉันไม่สามารถบอกได้ทั้งหมด แต่ฉันจะพยายามอธิบายและเปรียบเทียบสิ่งที่เข้าใจยากเป็นพิเศษและแตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากของเราและเปรียบเทียบกับของเรา

ญี่ปุ่นเป็นประเทศที่มีวัฒนธรรมที่มีเอกลักษณ์เฉพาะตัวมาก ประเทศนี้เป็นประเทศที่มีคนทำงานหนัก คุณจะพูดได้ว่ามีคนทำงานหนักทั่วโลกเพียงพอแล้ว แต่ชาวญี่ปุ่นสามารถเรียกได้ว่าเป็นคนบ้างาน คนญี่ปุ่นพร้อมทำงานตลอด 24 ชั่วโมง 7 วันต่อสัปดาห์ แต่ความสามารถทางกายภาพไม่เอื้ออำนวย ในโลกส่วนใหญ่ ผู้คนจะจัดลำดับความสำคัญของตนก่อน แล้วจึงค่อยคิดถึงลำดับความสำคัญของบริษัทที่พวกเขาทำงาน จากมุมมองของฉัน คุณต้องทำงานมาก แต่ "มากเกินไปไม่ดีต่อสุขภาพ" อย่างที่พวกเขาพูด ชาวญี่ปุ่นไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานล่วงเวลาได้อีก เนื่องจากคนบ้างาน ซึ่งเกินขีดจำกัดที่อนุญาตทั้งหมดที่นั่นแล้ว

วัฒนธรรมญี่ปุ่น

ในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ขุนนางชาวญี่ปุ่นกำลังทาฟันของพวกเขาเป็นสีดำ และความจงรักภักดีของภรรยาชาวญี่ปุ่นก็ถูกนำมาเปรียบเทียบกับความทนทานของสี ในความคิดของฉัน ถ้าในสมัยของเราและในประเทศของเรามีคนทำเช่นนี้ พวกเขาจะเริ่มเยาะเย้ยเขาทันที อีกตัวอย่างหนึ่งที่ชัดเจนของความแตกต่างระหว่างหลักปฏิบัติและธรรมเนียมปฏิบัติของเราคือ ในญี่ปุ่นถือว่าไม่สมควรที่จะเป่าจมูกในที่สาธารณะ ในทางกลับกัน การเป่าจมูกในการประชุมทางธุรกิจถือเป็นเรื่องปกติ ในประเทศของเราทุกอย่างตรงกันข้าม นอกจากนี้ ประเพณีการเข้าห้องน้ำยังแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง ในญี่ปุ่น ทุกคนในครอบครัวอาบน้ำโดยใช้น้ำชนิดเดียวกัน พ่อล้างก่อนแล้วแม่ลูกคนสุดท้าย

สำหรับคนญี่ปุ่น การอาบน้ำไม่เพียงแต่เป็นการชำระล้างเท่านั้น แต่ยังเป็นการผ่อนคลายจิตใจ ร่างกาย และจิตวิญญาณอีกด้วย ในความคิดของฉัน มันผิดในแง่ของสุขอนามัย แต่ในทางกลับกัน มันประหยัด ตามที่ฉันเรียนรู้จากเพื่อน ครอบครัวธรรมดาในเยอรมนีก็ฝึกการอาบน้ำโดยไม่ต้องเปลี่ยนน้ำ และพวกเขาทำให้สิ่งธรรมดาๆ ประหยัดมากขึ้นด้วยการปรับปรุงพวกเขาตลอดเวลา พิจารณาประเพณีอื่น สาว ๆ หลายคนในประเทศของเราฝันถึงงานแต่งงานสองหรือสามครั้งเท่านั้นที่จะดูงานแต่งงาน แต่เจ้าสาวชาวญี่ปุ่นเปลี่ยนลุคอย่างน้อยสามลุคในวันแต่งงาน อย่างแรก เจ้าสาวออกมาในชุดประจำชาติสีขาว จากนั้นในชุดกิโมโนสีแดง (เป็นสัญลักษณ์ของความสุข) และหลังจากนั้นเธอก็สวมชุดยุโรปธรรมดา ในความคิดของฉัน เจ้าสาวไม่จำเป็นต้องสวมชุดกิโมโนสีแดงเพื่อแสดงความสุข โดยเจ้าสาวคุณสามารถดูได้ว่าเธอมีความสุขหรือไม่ เจ้าสาวชาวญี่ปุ่นสวมผ้าพันคอรูปสามเหลี่ยมซึ่งซ่อน "เขาแห่งความหึงหวง"

สำหรับฉันแล้วดูเหมือนว่า "สัญลักษณ์แห่งความสุข" และ "เขาแห่งความหึงหวง" ที่ปกคลุมอยู่นั้นหายไปจาก Miai Miai คือตอนที่พ่อแม่เลือกผู้ชายให้ลูกสาว ก่อนหน้านี้คนหนุ่มสาวเป็นเหมือนนิทรรศการในพิพิธภัณฑ์ พวกเขาถูกตรวจสอบ พวกเขาถูกพูดคุย และความคิดเห็นของพวกเขาไม่เกี่ยวกับใครเลย วันนี้ประมาณ 30% ของคนญี่ปุ่นใช้ Miai แต่การแต่งงานได้จบลงด้วยความยินยอมของคนหนุ่มสาวทั้งสอง . นี่คือสิ่งที่คล้ายกับการจับคู่ของเรา แต่ความต้องการของผู้หญิงคนนั้นไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาก่อนหน้านี้มากนัก ที่น่าสนใจอีกอย่างคือประเพณีก่อนรับของขวัญ คนญี่ปุ่นเชื่อว่าของขวัญต้องรับด้วยมือทั้งสองข้าง ไม่เช่นนั้นถือว่าเป็นการให้เกียรติ

แต่ละประเทศมีประวัติ ประเพณี และกฎเกณฑ์ของตนเอง อย่างน้อยเราต้องศึกษาพวกเขาก่อนไปเที่ยว แต่อย่างที่พวกเขาพูดว่า: "อย่าไปอารามแปลก ๆ กับกฎบัตรของคุณ" เราแต่ละคนต้องการไปเที่ยวหลายประเทศทั่วโลกและแน่นอนไม่เลว การผจญภัย ในโลกส่วนใหญ่ ผู้คนจะจัดลำดับความสำคัญของตนก่อน แล้วจึงค่อยคิดถึงลำดับความสำคัญของบริษัทที่พวกเขาทำงาน จากมุมมองของฉัน คุณต้องทำงานมาก แต่ “มากเกินไป มันไม่ดีต่อสุขภาพ” อย่างที่พวกเขาพูด ชาวญี่ปุ่นไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานล่วงเวลาอีกต่อไปเพราะความคลั่งไคล้การเป็นคนทำงาน ซึ่งเกินขีดจำกัดที่อนุญาตทั้งหมดที่นั่นแล้ว

วัฒนธรรมญี่ปุ่นไม่ยอมให้ผู้ชายยอมจำนนต่อผู้หญิง ทั้งในครอบครัวและ แรงงานสัมพันธ์. ดังนั้น หากเราพูดถึงบริษัทขนาดใหญ่ที่มีแผนกบางอย่าง ถ้าผู้หญิงครอบครอง ตำแหน่งผู้นำแผนกย่อย - บุคลากรทั้งหมดที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเธอประกอบด้วยผู้หญิงเท่านั้น ซึ่งคุณจะไม่พบในประเทศของเรา แม้แต่ในบริษัทชั้นนำ โดยปกติสิ่งนี้สามารถเรียกได้ว่าเป็นการดูหมิ่นในระดับเพศ แต่วัฒนธรรมดังกล่าว ในแง่ของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล คนญี่ปุ่นมีระเบียบวินัยมาก พวกเขาเคารพผู้สูงวัย ไม่เพียงแต่ผู้สูงอายุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ที่ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นในสังคมหรือในที่ทำงานด้วย คนงานเมื่อเขาได้ยินคำวิจารณ์หรือข้อบ่งชี้ข้อผิดพลาดในการทำงานจากผู้นำ ยอมรับทุกอย่างตามหน้าที่ และมักจะรู้สึกขอบคุณสำหรับความช่วยเหลือในการค้นหาข้อผิดพลาด

ชาวญี่ปุ่นในการสื่อสารมักจะพยายามหักมุมอย่างเฉียบขาด ดังนั้นจึงไม่ตอบคำถามที่หยาบคาย ตัวอย่างเช่นแทนที่จะพูดว่า "ไม่ ขอบคุณ" พวกเขาจะพูดว่า "ขอบคุณ แต่ฉันรู้สึกดีแล้ว" ในความคิดของฉันจะไม่พบการสื่อสารดังกล่าวในประเทศของเรา หากคุณไปเยือนญี่ปุ่น คุณจะเห็นความแตกต่างพื้นฐานระหว่างประเทศของเรา ตัวอย่างเช่น ในโรงแรม คุณอาจสงสัยว่าทำไมพนักงานจึงก้มศีรษะลงตรงหน้าคุณเล็กน้อย แล้วก้มหน้าลงกับพื้น และนี่เป็นเพียงการแสดงความเคารพ

หากคุณได้รับเชิญให้ไปเยี่ยมชม คุณต้องขอโทษต่อเจ้าบ้านที่รบกวนเธอในการมาเยี่ยมของคุณ และเธอต้องขอโทษคุณที่รับคุณในบ้านของเธออย่างสุภาพ หลังจากได้รับคำขอโทษเช่นนี้แล้ว คุณต้องการทุกอย่าง บ้านที่ดีความสงบสุขแล้วเจ้าภาพจะเชิญคุณกลับบ้าน ก่อนเข้าจะต้องเปลี่ยน รองเท้าข้างถนนบนรองเท้าแตะ และที่โต๊ะที่รับแขกพวกเขายังถูกถ่ายทำโดยเหลือถุงเท้า

นามบัตรแลกเปลี่ยนของญี่ปุ่น พวกเขามีวัฒนธรรมในการรับ/ส่งนามบัตร เมื่อคุณได้รับนามบัตร คุณต้องรับมันด้วยมือทั้งสองข้าง ไม่ใช่แค่โยนลงในกระเป๋าของคุณ แต่ให้ตรวจดู อ่านข้อความ และต่อหน้าผู้ที่ยื่นมันให้คุณ ทัศนคติของคุณที่มีต่อผู้ที่มอบนามบัตรให้กับคุณนั้นสามารถแสดงให้เห็นได้ในขณะที่ศึกษามัน และด้วยการชมเชยรูปแบบการมองเห็นหรือข้อความของนามบัตร

ในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ขุนนางชาวญี่ปุ่นกำลังทาฟันของพวกเขาเป็นสีดำ และความจงรักภักดีของภรรยาชาวญี่ปุ่นก็ถูกนำมาเปรียบเทียบกับความทนทานของสี ในความคิดของฉัน ถ้าในสมัยของเราและในประเทศของเรามีคนทำเช่นนี้ พวกเขาจะเริ่มเยาะเย้ยเขาทันที อีกตัวอย่างหนึ่งที่ชัดเจนของความแตกต่างระหว่างหลักปฏิบัติและขนบธรรมเนียมของเราคือ ในญี่ปุ่นถือว่าไม่สมควรที่จะเป่าจมูกในที่สาธารณะ ในทางกลับกัน การเป่าจมูกในการประชุมทางธุรกิจนั้นถือเป็นเรื่องปกติ

ในประเทศของเราทุกอย่างตรงกันข้าม นอกจากนี้ ประเพณีการเข้าห้องน้ำยังแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง ในญี่ปุ่น ทุกคนในครอบครัวอาบน้ำโดยใช้น้ำชนิดเดียวกัน พ่อล้างก่อนแล้วแม่ลูกคนสุดท้าย สำหรับคนญี่ปุ่น การอาบน้ำไม่เพียงแต่เป็นการชำระล้างเท่านั้น แต่ยังเป็นการผ่อนคลายจิตใจ ร่างกาย และจิตวิญญาณอีกด้วย ในความคิดของฉัน มันผิดในแง่ของสุขอนามัย แต่ในทางกลับกัน มันประหยัด

ตามที่ฉันเรียนรู้จากเพื่อน ครอบครัวธรรมดาในเยอรมนีก็ฝึกการอาบน้ำโดยไม่ต้องเปลี่ยนน้ำ และพวกเขาทำให้สิ่งธรรมดาๆ ประหยัดมากขึ้นด้วยการปรับปรุงพวกเขาตลอดเวลา พิจารณาประเพณีอื่น สาว ๆ หลายคนในประเทศของเราฝันถึงงานแต่งงานสองหรือสามครั้งเท่านั้นที่จะดูงานแต่งงาน แต่เจ้าสาวชาวญี่ปุ่นเปลี่ยนลุคอย่างน้อยสามลุคในวันแต่งงาน อย่างแรก เจ้าสาวออกมาในชุดประจำชาติสีขาว จากนั้นในชุดกิโมโนสีแดง (เป็นสัญลักษณ์ของความสุข) และหลังจากนั้นเธอก็สวมชุดยุโรปธรรมดา

ในความคิดของฉัน เจ้าสาวไม่จำเป็นต้องสวมชุดกิโมโนสีแดงเพื่อแสดงความสุข โดยเจ้าสาวคุณสามารถดูได้ว่าเธอมีความสุขหรือไม่ เจ้าสาวชาวญี่ปุ่นสวมผ้าพันคอรูปสามเหลี่ยมซึ่งซ่อน "เขาแห่งความหึงหวง" สำหรับฉันแล้วดูเหมือนว่า "สัญลักษณ์แห่งความสุข" และ "เขาแห่งความหึงหวง" ที่ปกคลุมอยู่นั้นหายไปจาก Miai Miai คือตอนที่พ่อแม่เลือกผู้ชายให้ลูกสาว

ก่อนหน้านี้คนหนุ่มสาวเป็นเหมือนนิทรรศการในพิพิธภัณฑ์ พวกเขาถูกตรวจสอบ พวกเขาถูกพูดคุย และความคิดเห็นของพวกเขาไม่เกี่ยวกับใครเลย วันนี้ประมาณ 30% ของคนญี่ปุ่นใช้ Miai แต่การแต่งงานได้จบลงด้วยความยินยอมของคนหนุ่มสาวทั้งสอง . นี่คือสิ่งที่คล้ายกับการจับคู่ของเรา แต่ความต้องการของผู้หญิงคนนั้นไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาก่อนหน้านี้มากนัก ที่น่าสนใจอีกอย่างคือประเพณีก่อนรับของขวัญ คนญี่ปุ่นเชื่อว่าของขวัญต้องรับด้วยมือทั้งสองข้าง ไม่เช่นนั้นถือว่าเป็นการให้เกียรติ

คุณจะเห็นความแตกต่างพื้นฐานระหว่างญี่ปุ่นและสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อเปรียบเทียบเพียงไม่กี่ประเพณีเหล่านี้ เมื่อวิเคราะห์และศึกษาประเพณีและกฎเกณฑ์ของญี่ปุ่นแล้ว คุณสามารถป้องกันตนเองจากความเข้าใจผิดกับคนญี่ปุ่นและป้องกันไม่ให้เกิดสถานการณ์ที่ไม่พึงปรารถนาได้

แต่ละประเทศมีประวัติ ประเพณี และกฎเกณฑ์ของตนเอง อย่างน้อยเราต้องศึกษาพวกเขาก่อนไปเที่ยว แต่อย่างที่พวกเขาพูดว่า: "อย่าไปอารามแปลก ๆ กับกฎบัตรของคุณ" เราแต่ละคนต้องการไปเที่ยวหลายประเทศทั่วโลกและแน่นอนไม่เลว การผจญภัย