Pädevuste määratlus

Neid on palju erinevaidmääratlusedpädevused. See ei tohiks kunagi olla piinlik. Erinevad organisatsioonid ja kompetentsieksperdid eelistavad selle mõiste enda definitsioone varem ilmunud "võõratele". Kuid enamik määratlusi on vaid variatsioonid kahel erineva päritoluga teemal.

Peamised teemad

Kaks põhiteemat, mis tekitavad vastuolusidpädevuste määratlemine :

- Tööülesannete või oodatavate töötulemuste kirjeldus. Need kirjeldused pärinevad riiklikest koolitussüsteemidest, nagu National/Scottish Vocational Qualifications ja Management Charter Initiative (MCI).

Nendes süsteemides defineeritakse pädevusi kui "juhi võimet tegutseda vastavalt organisatsiooni poolt vastuvõetud standarditele" (MCI, 1992).

- Käitumise kirjeldus. See teema sai alguse tõhusa juhtimise valdkonnale spetsialiseerunud teadlaste ja konsultantide tööst.

Erinevad käitumispädevuse määratlused on sama määratluse erinevad variatsioonid:pädevus- see on isiksuse peamine omadus, mille omanik on võimeline saavutama töös kõrgeid tulemusi "(Klemp, 1980).

Konkreetsele variatsioonile lisandub tavaliselt märge selle kohta, milliseid omadusi põhiomadus sisaldab. Näiteks: sellele sageli tsiteeritud pädevuse definitsioonile lisatakse - motiivid, iseloomuomadused, võimed, enesehinnang, sotsiaalne roll, teadmised, mida inimene oma töös kasutab (Boyatzis, 1982).

Määratlusvõimaluste mitmekesisus viitab sellele, et kuigi pädevus koosneb paljudest isikuparameetritest (motiivid, iseloomuomadused, võimed jne), saab kõiki neid parameetreid tuvastada ja hinnata inimese käitumise järgi. Näiteks: suhtlemisoskus avaldub täielikult selles, kui tõhusalt inimene läbi räägib, kuidas ta inimesi mõjutab ja kuidas ta meeskonnas töötab. Käitumispädevus kirjeldab inimeste käitumist, mida täheldatakse siis, kui tõhusad tegijad näitavad probleemide lahendamise protsessis üles isiklikke motiive, iseloomuomadusi ja võimeid, mis viivad soovitud töötulemusteni.

Väärtuste määratlemine ja rakendamine

Individuaalset käitumist mõjutavad lisaks motiividele, iseloomuomadustele ja võimetele ka organisatsioonis omaks võetud väärtused ja põhimõtted. Paljud ettevõtted on kindlaks määranud, millistele põhimõtetele nad on pühendunud, ja edastavad neid põhimõtteid oma töötajatele, rõhutades eriti nende väärtuste rolli igapäevatöös. Mõned ettevõtted on lisanud kompetentsimudelisse ettevõtte põhimõtted ja väärtused ning hoolitsevad selle eest, et töötajate käitumine oleks kooskõlas aktsepteeritud juhistega.

"Kuu kaunistus"

Kommunaalteenistus avaldas avalduse ettevõtte väärtuste kohta. Need väärtused ei kajastunud töötajate valikul ja tulemuslikkuse jälgimisel kasutatavates käitumisjuhistes. Näiteks olid välja toodud toimimispõhimõtted: "kliente ja tarnijaid tuleb pidada partneriteks." Ja käitumiskriteeriumid sisaldasid selliseid juhiseid: "läbirääkimistel nõudke parima teenuse saamist madalaima hinnaga" ja "määrake ja säilitage hinnad, mis toovad maksimaalne kasu". Kui väärtused ja põhimõtted munitsipaalteenistus määrates kindlaks töötajate käitumise kriteeriumid, näeksime selliseid juhiseid: "läbirääkimistel võitmine on võitlus kvaliteetse teeninduse eest" ja "pakkuma klientidele kvaliteetseid tarneid soodne hind". Käitumisreeglite ja ettevõtte tegevuse põhimõtete lahusus on ilmne: töötajad ei ole kohustatud alati ja kõikjal käituma avalikustatud põhimõtete kohaselt, hoolimata ettevõtte headest kavatsustest. Selline väärtuste ja igapäevase töö lahutamine jättis mulje, et väärtused on lihtsalt "kuu kaunistus" ja praktilises mõttes polnud need nii olulised.

Mis vahe on "pädevusel" ja "pädevusel"?

Paljud tahavad teada, kas pädevusel japädevus. On kujunenud levinud arvamus, mille kohaselt mõisted "kompetents" ja "pädevus" annavad edasi järgmisi tähendusi:

Kõige sagedamini määratletakse kompetentsina tööülesannete lahendamiseks ja vajalike töötulemuste saavutamiseks vajalikku oskust.

Nõutavaid käitumisstandardeid peegeldav võime on defineeritud kompetentsusena.

Praktikas lisavad paljud organisatsioonid nii pädevuste kui ka pädevuste kirjeldusse ülesandeid, sooritust ja käitumist ning kombineerivad need kaks mõistet. Kuid tüüpilisem on pädevuste kirjelduse seostamine käitumisstandardeid peegeldavate võimetega kui probleemide lahendamise või sooritusega.

Selle raamatu teemaks on pädevused. Ja kompetentsuse mõiste defineerime käitumisstandardite kaudu.

Tüüpiline pädevusraamistiku diagramm

Erinevad organisatsioonid mõistavad erinevaltpädevusi. Kuid enamikul juhtudel esitatakse pädevused mingisuguse struktuuri kujul, nagu joonisel fig. üks.

Joonisel fig. 1, käitumisnäitajad on iga pädevuse põhielemendid. Seotud kompetentsid on rühmitatud klastritesse.

Joonis 1 TÜÜPILINE PÄDEVUSE STRUKTUURI KONTROLL

Iga pädevust kirjeldatakse allpool, alustades põhiplokkidest – käitumisnäitajatest.

Käitumise näitajad

Käitumisnäitajad on käitumisstandardid, mida jälgitakse konkreetse pädevusega inimese tegevuses. Vaatlusobjekt on kõrge pädevuse ilming. Nõrga, ebaefektiivse "negatiivse" pädevuse ilmingud võivad samuti muutuda vaatluse ja uurimise objektiks, kuid seda lähenemist kasutatakse harva.

Näide. Käitumisnäitajad pädevused "TEABEGA TÖÖTAMINE", st toimingud teabe kogumise ja analüüsimise protsessis, hõlmavad järgmisi töötajate võimeid:

Otsib ja kasutab viljakaid teabeallikaid.

Määrab täpselt nõutava teabe tüübi ja vormi.

Saab vajaliku teabe ja salvestab selle tööks mugavas vormingus.

Pädevused

Iga pädevuson seotud käitumisnäitajate kogum. Need näitajad on kombineeritud ühte või mitmesse plokki – olenevalt pädevuse semantilisest ulatusest.

Ilma tasemeteta pädevused

Lihtsas mudelis, st mudelis, mis hõlmab lihtsate käitumisstandarditega töökohti, võib kõigi kompetentside jaoks olla üks indikaatorite loend. Selles mudelis viitavad kõik käitumisnäitajad kõikidele tegevustele. Näiteks: mudel, mis kirjeldab jaotises Planeerimine ja korraldus ainult ettevõtte tippjuhtide tööd, võib sisaldada järgmisi käitumisnäitajaid:

Teeb plaane, mis jaotavad tööd vastavalt tähtaegadele ja prioriteetidele (mõnest nädalast kolme aastani).

Teeb plaane, mis vastavad täpselt osakonna eesmärkidele.

Koordineerib osakonna tegevuse ettevõtte äriplaaniga.

Nõutav on ühtne käitumisnäitajate loetelu, sest kõik käitumisnäitajad on vajalikud kõigi tippjuhtide töös.

Pädevused tasemete kaupa

Kui kompetentsimudel hõlmab laia valikut töid, millel on erinev nõuete kategoriseerimine, võib iga pädevuse käitumisnäitajad koondada eraldi nimekirjadesse või jagada „tasemeteks“. See võimaldab koondada ühe rubriigi alla mitmed erinevate pädevuste elemendid, mis on mugav ja vajalik siis, kui kompetentsimudel peaks hõlmama väga erinevaid tegevusi, töid ja funktsionaalseid rolle.

Näiteks: "planeerimise ja korraldamise" pädevuse sisu võib sobida nii administraatori- kui ka juhirolli jaoks. Tegevuste planeerimise ja korraldamisega seotud inimeste käitumiskriteeriumid on erinevate rollide lõikes erinevad, kuid kriteeriumide jaotus tasemete kaupa võimaldab koondada ühte kompetentsimudelisse organiseerimiseks ja planeerimiseks vajalikud käitumisnäitajad, mitte välja töötada eraldi mudeleid. iga rolli. Samal ajal on mõnel pädevusel ainult üks või kaks taset, teistel aga mitu taset.

Muu levitamisviispädevusedtasemete järgi – jagamine professionaalsed omadused töötaja poolt nõutud. Seda meetodit kasutatakse juhul, kui pädevusmudel viitab ühele töötasemele või ühele rollile. Näiteks võib mudel sisaldada järgmiste näitajate loendit.

Esialgne pädevusi- tavaliselt on see miinimumnõuete kogum, mis on vajalik töö tegemiseks

Väljapaistev pädevusi- kogenud töötaja aktiivsuse tase

Negatiivne pädevusi- tavaliselt on need käitumisstandardid, mis on ebaefektiivsed tõhusale tööle igal tasandil

Seda meetodit kasutatakse siis, kui on vaja hinnata töötajate rühma erinevat pädevuse taset. Näited. Tööle kandideerijate hindamisel saab kohaldada põhilisi (minimaalseid) käitumisstandardeid. Kogenud personali tulemuslikkuse hindamisel saab rakendada keerukamaid kompetentse. Mõlemal juhul saab negatiivseid käitumisnäitajaid kasutada ka diskvalifitseerivate tegurite tuvastamiseks ja kompetentsimudeli väljatöötamiseks. Tasandeid juurutades on võimalik täpselt hinnata isiklikke pädevusi ilma kompetentsimudeli struktuuri keerulisemaks muutmata.

Tasemete kaupa koostatud pädevusmudelitel on iga taseme jaoks üks käitumisstandardite komplekt.

Kompetentside nimetused ja nende kirjeldus

Mõistmise hõlbustamiseks viidatakse pädevustele tavaliselt konkreetse nimetusega, millele antakse asjakohane kirjeldus.

Pealkiri on tavaliselt väga lühike termin, mis eristab üht pädevust teistest, olles ühtaegu sisukas ja kergesti meeldejääv.

Tüüpilised pealkirjadpädevused:

suhete juhtimine

rühmatööd

mõju

teabe kogumine ja analüüs

otsuseid tehes

isiklik areng

ideede genereerimine ja kogumine

planeerimine ja organiseerimine

ülesande tähtajaks täitmise juhtimine

eesmärkide seadmine

Paljud kompetentsimudelid sisaldavad lisaks pädevuse nimetusele ka pädevuse kirjeldust. Esimene lähenemine on luua käitumiskriteeriumide kogum, mis vastab konkreetsele pädevusele. Näiteks: pädevust nimega "Planeerimine ja korraldamine" saab dekodeerida järgmiselt:

“Saab tulemusi läbi detailplaneering ning töötajate ja ressursside organiseerimine vastavalt seatud eesmärkidele ja eesmärkidele kokkulepitud aja jooksul”.

Kui pädevuse sisu hõlmab ühte käitumiskriteeriumide loendit, töötab see lähenemisviis väga hästi.

Teine lähenemine on kokkuvõetava mõistlik selgitus ehk argument, miks just see kompetents organisatsiooni jaoks oluline on. Seda lähenemist on kõige parem kasutada siis, kui kompetentsimudel peegeldab mitut käitumistasandit, sest sellistes olukordades on raske kokku võtta kõike, mis peaks hõlmama kõiki ettevõttes eksisteerivaid isiklikke rolle ja kõiki käitumisstandardeid erinevate kompetentsitasemete jaoks.

Näiteks. Kompetentsimudel nimega "Mõjutamine" võib olla 5 tasemega. Ühel tasandil avaldatakse mõju selgete argumentide ja faktide esitamisega konkreetse toote toetuseks. Teisel tasandil hõlmab mõjutamine oma visiooni väljatöötamist ja esitamist oma ettevõttest ning ettevõtte mõjust turule ja erinevatele professionaalsed rühmad. Selle asemel, et püüda kokku võtta nii laia valikut käitumisstandardeid, võib ettevõte selle sõnastada järgmiselt:

"Tõhusa veenmise abil veenda teisi inimesi mingile ideele või tegevusele. See on väga oluline õppimiseks, uute teadmiste omandamiseks, innovatsiooniks, otsuste tegemiseks ja usaldusliku õhkkonna loomiseks.

Paljudel juhtudel on see sõnastus palju kasulikum kui pädevusse kuuluvate käitumisstandardite lühike loetelu, kuna üksikasjalik kirjeldus selgitab, miks ettevõte valib selle konkreetse kompetentsimudeli, ja lisaks selgitab see kirjeldus selle spetsiifilisi nüansse. valitud kompetentsimudelis.

Kompetentsiklastrid

Kompetentside klaster on tihedalt seotud pädevuste kogum (tavaliselt kolm kuni viis ühes komplektis). Enamik pädevusmudeleid sisaldab klastreid, mis on seotud:

Intellektuaalne tegevus, näiteks probleemide analüüs ja otsuste tegemine

Tegevused, näiteks konkreetsete tulemuste saavutamiseks

Suhtlemine, näiteks inimestega töötamiseks.

Kõik pädevusmudelite kirjelduses olevad fraasid peaksid olema kirjutatud keeles, mis on üldiselt aktsepteeritud ja töötajatele kättesaadav.

Kompetentsiklastrid tavaliselt antakse väljatoodutele sarnased nimed, et kompetentsimudelist saaks aru kõik töötajad.

Mõned organisatsioonid esitavad tervete pädevuste "kimpude" kirjeldused, et paljastada igas komplektis sisalduvate pädevuste olemus. Näiteks,kompetentsiklaster ii "Teabega töötamine" võib olla esitatud järgmise fraasiga:

„Teabega töötamine hõlmab igasuguseid teabe vorme, teabe kogumise ja analüüsimise meetodeid, mis on vajalikud teabe saamiseks. tõhusaid lahendusi– praegune, toimiv ja tulevane”.

• Pädevus (ladina keelest Competence - sobib, sobib) - probleemide vahemik, milles keegi. hästi informeeritud. (Ožegov, Švedova, link on mustas nimekirjas)

  Pädevus on indiviidi põhiomadus, mis hõlmab omavahel seotud isiksuseomaduste kogumit, mis on vajalik kvaliteetseks produktiivseks tegevuseks.

  Pädevus - omavahel seotud põhiliste isiksuseomaduste kogum, sealhulgas teadmiste, oskuste ja võimete kasutamine kvaliteetsetes produktiivsetes tegevustes.

  Pädevus on mitteliituv, sünergiline teadmiste, võimete, oskuste ja võimete süsteem, mida ühendab selle võtmesüsteemi moodustav element (konfiguraator) ja mis on suunatud teatud tegevusülesannete lahendamisele.

  Termini erakasutus:

  Professionaalne pädevus - oskus edukalt tegutseda, mille alusel praktiline kogemus, oskused ja teadmised erialaste probleemide lahendamisel;

  Pädevus (jurisprudents) - konkreetse organi või organi seaduslikult kehtestatud volituste, õiguste ja kohustuste kogum. ametnik; määrab selle koha süsteemis valitsusagentuurid(kohalikud omavalitsused). Mõiste "pädevus" õiguslik sisu sisaldab järgmisi elemente: jurisdiktsiooni subjektid (nende objektide, nähtuste, toimingute hulk, mis alluvad autoriteedile); organi või isiku õigused ja kohustused, volitused; vastutus; eesmärkide, eesmärkide ja funktsioonide järgimine.

  Pädevus (kategooriana avalik õigus) on juriidiline tööriist, mis võimaldab määrata konkreetse subjekti rolli ja koha selles juhtimisprotsess määrates talle seadusandlikult teatud mahu avalike asjadega tegelemiseks.

  Juriidiliste isikute organite pädevus.

  Pädevus (personalijuhtimine) on spetsialisti (töötaja) isiklik võime lahendada teatud klassi kutseülesandeid. Personalijuhtimises mõistetakse kompetentsuse all sagedamini formaalselt kirjeldatud nõudeid sisseastuja, töötaja või ettevõtte töötajate grupi isiku-, ameti- ja muudele omadustele;

  Kultuuridevaheline pädevus - oskus edukalt suhelda teiste kultuuride esindajatega;

  Pädevus (keeleteadus) (lat. kompetentia - järjepidevus, proportsionaalsus; et: pädevus (lingvistika)) - intuitiivne keeleoskus, mida emakeelena kõneleja valdab ja mis võimaldab tal oma mõtteid õigesti sõnades (sõnad, fraasid kontekstis) väljendada. emakeeles ja eristama õigeid (ratsionaalseid, kokkulepitud) lauseid ebaõigetest.

  Pädevus (immunoloogia) (en: Competence (biology)) - inimkeha ja soojavereliste loomade võime spetsiifilisele immuunvastusele, peamiselt antikehade moodustumisele. ühistegevus mitme kategooria rakud, peamiselt nn immunokompetentsed (antigeenitundlikud ja antigeenireaktiivsed) lümfoidrakud.

  Organisatsiooni põhipädevuseks on tervik konkurentsieelis organisatsioon, selle peamine trump konkurentsi- või hüperkonkurentsivõitluses.

  Kompetentsivaldkond - inimese või organisatsiooni teadmiste ja oskuste kogum, mida nad täidavad kõrgel ja konkurentsivõimelisel tasemel.

  Pädevuskoodid. Föderaalse osariigi haridusstandardi kohaselt on pädevus ettemääratud sotsiaalne nõudlus(norm) õpilase, õpilase, õpilase hariduslikule ettevalmistusele. Föderaalse osariigi haridusstandardi osana on pädevustel koodid.

  Pädevus on integreeriv tunnus, mis iseloomustab subjekti võimet sooritada tegevusi konkreetses majandusvaldkonnas.

  Permyakov O. E. Spetsialistide koolituse kvaliteedi hindamise süsteemide väljatöötamine / Pedagoogikateaduste doktori kraadi väitekirja kokkuvõte. S.-Pb.-2009.

Erinevad organisatsioonid mõistavad pädevusi erinevalt. Kuid enamikul juhtudel esitatakse pädevused mingisuguse struktuuri kujul, nagu joonisel fig. üks.

Joonisel fig. 1, käitumisnäitajad on iga pädevuse põhielemendid. Seotud kompetentsid on rühmitatud klastritesse.

Joonis 1 TÜÜPILINE PÄDEVUSE STRUKTUURI KONTROLL

Iga pädevust kirjeldatakse allpool, alustades põhiplokkidest – käitumisnäitajatest.

Käitumise näitajad

Käitumisnäitajad on käitumisstandardid, mida jälgitakse konkreetse pädevusega inimese tegevuses. Vaatlusobjekt on kõrge pädevuse ilming. Nõrga, ebaefektiivse "negatiivse" pädevuse ilmingud võivad samuti muutuda vaatluse ja uurimise objektiks, kuid seda lähenemist kasutatakse harva.

AT rakendus Käitumisnäitajad on raamatus toodud koos näidetega efektiivsest kompetentsist. Näide. Kompetentsi "INFOGA TÖÖTAMINE" käitumisnäitajad, see tähendab teabe kogumise ja analüüsimise protsessis toimuvad toimingud, hõlmavad järgmisi töötajate võimeid:

Otsib ja kasutab viljakaid teabeallikaid.

Määrab täpselt nõutava teabe tüübi ja vormi.

Saab vajaliku teabe ja salvestab selle tööks mugavas vormingus.

Pädevused

Iga pädevus on seotud käitumisnäitajate kogum. Need näitajad on kombineeritud ühte või mitmesse plokki – olenevalt pädevuse semantilisest ulatusest.

Ilma tasemeteta pädevused

Lihtsas mudelis, st mudelis, mis hõlmab lihtsate käitumisstandarditega töökohti, võib kõigi kompetentside jaoks olla üks indikaatorite loend. Selles mudelis viitavad kõik käitumisnäitajad kõikidele tegevustele. Näiteks: mudel, mis kirjeldab jaotises Planeerimine ja korraldus ainult ettevõtte tippjuhtide tööd, võib sisaldada järgmisi käitumisnäitajaid:

Teeb plaane, mis jaotavad tööd vastavalt tähtaegadele ja prioriteetidele (mõnest nädalast kolme aastani).

Teeb plaane, mis vastavad täpselt osakonna eesmärkidele.

Koordineerib osakonna tegevuse ettevõtte äriplaaniga.

Nõutav on ühtne käitumisnäitajate loetelu, sest kõik käitumisnäitajad on vajalikud kõigi tippjuhtide töös.

Pädevused tasemete kaupa

Kui kompetentsimudel hõlmab laia valikut töid, millel on erinev nõuete kategoriseerimine, võib iga pädevuse käitumisnäitajad koondada eraldi nimekirjadesse või jagada „tasemeteks“. See võimaldab koondada ühe rubriigi alla mitmed erinevate pädevuste elemendid, mis on mugav ja vajalik siis, kui kompetentsimudel peaks hõlmama väga erinevaid tegevusi, töid ja funktsionaalseid rolle.

Näiteks: "planeerimise ja korraldamise" pädevuse sisu võib sobida nii administraatori- kui ka juhirolli jaoks. Tegevuste planeerimise ja korraldamisega seotud inimeste käitumiskriteeriumid on erinevate rollide lõikes erinevad, kuid kriteeriumide jaotus tasemete kaupa võimaldab koondada ühte kompetentsimudelisse organiseerimiseks ja planeerimiseks vajalikud käitumisnäitajad, mitte välja töötada eraldi mudeleid. iga rolli. Samal ajal on mõnel pädevusel ainult üks või kaks taset, teistel aga mitu taset. Näiteks sisse rakendus iga pädevuse puhul võetakse arvesse mitut taset, kuigi enamik pädevusi sisaldab kolme taset. Kuid kompetents "TULEMUSTE SAAVUTAMINE: planeerimine" sisaldab nelja taset ja "TULEMUSTE SAAVUTAMINE: juhtimise selgus" - ainult kaks taset. Üks viis pädevuste jaotamiseks tasemete kaupa on käitumisstandardite taandamine numbritega tähistatud rühmadesse: mida keerulisemad on nõutavad käitumisstandardid, seda kõrgem on tase. Mõned ettevõtted seovad tasemed otse tegevusastmetega. Näiteks mõne mudeli puhul on kõik 1. taseme pädevused määratud kindlatele teenuseklassidele, samas kui kõik 2. taseme pädevused on kaasatud järgmisesse tööplokki jne. Tavaliselt on pädevustasemete ja tegevuse keerukuse vahel teatud seos, kuid see seos ei ole alati otsene ja üheselt mõistetav. Näiteks: tippjuhi ametikoht eeldab töötajalt kõrgeima taseme "suhete juhtimise" pädevust, samas kui nooremjuhid saavad täita seda laadi piiratud rolle (nõuete lahendamine, raamatupidamise pidamine jne). Seetõttu väldivad paljud ettevõtted kompetentsitasemete koostamisel nendes välja kujunenud struktuuride kasutamist.

Teine meetod kompetentside tasemete kaupa jaotamiseks on jaotamine vastavalt töötajale vajalikele kutseomadustele. Seda meetodit kasutatakse juhul, kui pädevusmudel viitab ühele töötasemele või ühele rollile. Näiteks võib mudel sisaldada järgmiste näitajate loendit.

Esialgsed kompetentsid on tavaliselt miinimumnõuete kogum, mis on vajalik tööle pääsemiseks

Silmapaistvad kompetentsid - kogenud töötaja tulemuslikkuse tase

Negatiivsed pädevused on tavaliselt käitumisstandardid, mis on ebaefektiivsed tulemuslikkusele igal tasandil.

Seda meetodit kasutatakse siis, kui on vaja hinnata töötajate rühma erinevat pädevuse taset. Näited. Tööle kandideerijate hindamisel saab kohaldada põhilisi (minimaalseid) käitumisstandardeid. Kogenud personali tulemuslikkuse hindamisel saab rakendada keerukamaid kompetentse. Mõlemal juhul saab negatiivseid käitumisnäitajaid kasutada ka diskvalifitseerivate tegurite tuvastamiseks ja kompetentsimudeli väljatöötamiseks. Tasandeid juurutades on võimalik täpselt hinnata isiklikke pädevusi ilma kompetentsimudeli struktuuri keerulisemaks muutmata.

Tasemete kaupa koostatud pädevusmudelitel on iga taseme jaoks üks käitumisstandardite komplekt.

Kompetentside nimetused ja nende kirjeldus

Mõistmise hõlbustamiseks viidatakse pädevustele tavaliselt konkreetse nimetusega, millele antakse asjakohane kirjeldus.

Pealkiri on tavaliselt väga lühike termin, mis eristab üht pädevust teistest, olles ühtaegu sisukas ja kergesti meeldejääv.

Tüüpilised pädevuste tiitlid:

suhete juhtimine

rühmatööd

teabe kogumine ja analüüs

otsuseid tehes

isiklik areng

ideede genereerimine ja kogumine

planeerimine ja organiseerimine

ülesande tähtajaks täitmise juhtimine

eesmärkide seadmine

Paljud kompetentsimudelid sisaldavad lisaks pädevuse nimetusele ka pädevuse kirjeldust. Esimene lähenemine on luua käitumiskriteeriumide kogum, mis vastab konkreetsele pädevusele. Näiteks: pädevust nimega "Planeerimine ja korraldamine" saab dekodeerida järgmiselt:

"Saab tulemusi inimeste ja ressursside üksikasjaliku planeerimise ja organiseerimise kaudu vastavalt seatud eesmärkidele ja eesmärkidele kokkulepitud ajakavade jooksul."

Teine lähenemine on kokkuvõetava mõistlik selgitus ehk argument, miks just see kompetents organisatsiooni jaoks oluline on. Seda lähenemist on kõige parem kasutada siis, kui kompetentsimudel peegeldab mitut käitumistasandit, sest sellistes olukordades on raske kokku võtta kõike, mis peaks hõlmama kõiki ettevõttes eksisteerivaid isiklikke rolle ja kõiki käitumisstandardeid erinevate kompetentsitasemete jaoks.

Näiteks. Kompetentsimudel nimega "Mõjutamine" võib olla 5 tasemega. Ühel tasandil avaldatakse mõju selgete argumentide ja faktide esitamisega konkreetse toote toetuseks. Teisel tasandil hõlmab mõjutamine oma ettevõtte visiooni väljatöötamist ja esitamist ning ettevõtte mõju turule ja erinevatele erialagruppidele. Selle asemel, et püüda kokku võtta nii laia valikut käitumisstandardeid, võib ettevõte selle sõnastada järgmiselt:

"Tõhusa veenmise abil veenda teisi inimesi mingile ideele või tegevusele. See on väga oluline õppimiseks, uute teadmiste omandamiseks, innovatsiooniks, otsuste tegemiseks ja usaldusliku õhkkonna loomiseks.

Paljudel juhtudel on see sõnastus palju kasulikum kui pädevusse kuuluvate käitumisstandardite lühike loetelu, kuna üksikasjalik kirjeldus selgitab, miks ettevõte valib selle konkreetse kompetentsimudeli, ja lisaks selgitab see kirjeldus selle spetsiifilisi nüansse. valitud kompetentsimudelis.

Kompetentsiklastrid

Kompetentside klaster on tihedalt seotud pädevuste kogum (tavaliselt kolm kuni viis ühes komplektis). Enamik pädevusmudeleid sisaldab klastreid, mis on seotud:

Intellektuaalne tegevus, näiteks probleemide analüüs ja otsuste tegemine

Tegevused, näiteks konkreetsete tulemuste saavutamiseks

Suhtlemine, näiteks inimestega töötamiseks.

Kõik pädevusmudelite kirjelduses olevad fraasid peaksid olema kirjutatud keeles, mis on üldiselt aktsepteeritud ja töötajatele kättesaadav. AT rakendus, millele me perioodiliselt viitame, on need pädevuste komplektid pealkirjaga:

TÖÖ INIMESTEGA

TÖÖ INFOGA

ÄRI ARENG

TULEMUSTE SAAVUTAMINE.

Kompetentsiklastritele antakse tavaliselt sellised nimed, et kõik töötajad mõistaksid kompetentsimudelit.

Mõned organisatsioonid esitavad tervete pädevuste "kimpude" kirjeldused, et paljastada igas komplektis sisalduvate pädevuste olemus. Näiteks kompetentsiklastrit "Teabega töötamine" saab esitada järgmise fraasiga:

"Teabega töötamine hõlmab kõikvõimalikke teabe vorme, tõhusate otsuste tegemiseks vajaliku teabe kogumise ja analüüsimise meetodeid - jooksvat, operatiivset ja tulevast."

Mudel pädevused

Pädevusmudel on termin pädevuste (tasemetega või ilma) ja käitumisnäitajate tervikkomplekti jaoks. Mudelid võivad sisaldada üksikasjalikke kirjeldusi konkreetse osakonna personali käitumisstandardite või tegevusstandardite kohta, mis viivad konkreetsete eesmärkide saavutamiseni, kuid võivad sisaldada ka põhilisi käitumisstandardeid, mis on kavandatud kirjeldama täielikult äristruktuuri või tegevust, mille eesmärk on teatud eesmärkide saavutamine. mitmekesised ettevõtte eesmärgid. Pädevusmudeli kirjelduses sisalduvate detailide kogum sõltub konkreetse mudeli kavandatavast praktilisest rakendusest.

Kompetentside arv mudelites Viimastel aastatel vähenenud. Kunagi olid levinud mudelid, mis sisaldasid 30 või enamat erinevat standardit; mudelid, mis sisaldavad kuni 20 pädevust, on praegu levinud ja mõnikord isegi kaheksa. Paljud kasutajad peavad optimaalseks pädevuste kogumit 8 kuni 12 standardit ühes mudelis.

Kuid suure kompetentsikomplektiga mudeleid leidub ikka. Selle põhjuseks on asjaolu, et mõned ettevõtted püüavad katta kogu teabe, mis on vajalik igaks juhuks ja kõigi rollide jaoks, sealhulgas ülesannete ja tulemuslikkuse üksikasjalikud kirjeldused ning töötajate käitumise standardid. Viimaste aastate kogemus on näidanud, et kõige tõhusam on üldise kompetentside mudeli väljatöötamine – nagu on antud meie rakendus, mis näitab, kuidas üldist mudelit praktikas kasutada saab.

Mida rohkem pädevusi mudel sisaldab, seda keerulisem on seda rakendada. Eksperdid usuvad, et liiga detailses mudelis on konkreetseid pädevusi raske tuvastada, kuna üksikute kompetentside erinevused sellise mudeli puhul võivad olla väga väikesed.

Segaduses eksperdid

Üldine finantsosakond töötas välja mudeli, mis hõlmas läbirääkimiste ja mõjutamise sektsioonides tohutul hulgal pädevusi. Hindamiskeskuse vaatlejatel oli personali hindamisel raske tuvastada õppeainele vajalikke käitumisstandardeid näiteks kompetentsuses kui meeskonnatöös eesmärkide saavutamises. Millist oskust on vaja meeskonnas töötamiseks – oskuslikku läbirääkimist või tugevat mõju teistele?

Lisaks võib dokumentatsioon muutuda väga paksuks ja ebamugavaks. Ja dokumentatsiooni maht on tavaliselt pöördvõrdeline seda dokumentatsiooni uurivate inimeste arvuga, see tähendab: mida rohkem lehekülgi on raamatus, seda vähem on sellel lugejaid.

Helitugevus on väga oluline

Mõni aasta tagasi töötas üks riigiasutus välja väga keerulise kompetentsimudeli. Mudel sisaldas umbes 60 pädevust, millest igaühel oli viis raskusastet. Lisaks seostas see mudel käitumisstandardeid ülesannete ja töötulemustega. See tähendas, et iga pädevust illustreeriti rohkete näidetega (kuni seitse), mille puhul arvestati ka erinevate pädevustasemetega. Selle mudeli kasutajad leidsid, et seda on peaaegu võimatu rakendada ja 200-leheküljeline viitedokument ise ei äratanud usaldusväärsust, mis oleks tekkinud, kui arendajad oleksid loonud õige mudeli.

Agentuur, mõistnud viga, töötas mudeli ümber: määratles käitumisstandardid, mis on ühised selle organisatsiooni kõikidele rollidele. Uus mudel sisaldas vaid 12 pädevust. Isegi iga pädevuse jaotus tasemeteks mahub vaid 12-leheküljelisse dokumenti. Kasutajad leidsid, et uus mudel vastab nende vajadustele ja idee naasta algse mudeli juurde pole kunagi kellelegi meeldinud.

Kui kõik mudelis sisalduvad pädevused kehtivad ettevõtte või osakonna kõigi tegevuste kohta, siis sellist mudelit nimetatakse sageli “Põhipädevusmudeliks”.

Põhimudel ei sisalda kompetentse, mis eristavad nende töörühmade tegevust, mille jaoks see mudel on mõeldud. Põhikompetentside mudel koosneb kompetentsidest, mis hõlmavad käitumisstandardeid, mis on ühised kõikidele tegevustele või ainult standardeid teatud tüüpi töö jaoks konkreetses organisatsioonis. Põhimudelis sisalduvad käitumisstandardid on tõepoolest üldised, nii et nende standardite rakendamiseks konkreetsete tegevuste puhul tuleb veel tööd teha. Näiteks: Rakenduses on kompetents "Otsuste tegemine" (klastris "TÖÖ INFOGA"). Selle pädevuse esimese taseme käitumisnormid:

Järgib etteantud otsustusprotseduure.

Kogub ja kasutab kogu otsuste tegemiseks vajalikku teavet.

Vaatab regulaarselt üle ja lepib kokku oma rollile vastavates otsustuspiirangutes.

Delegeerib otsused teistele, kui on asjakohane otsus delegeerida.

Need on üldised käitumisnormid. Kui aga hinnata töötaja kutseoskusi konkreetse tegevusega seoses, siis käitumisstandardid on selle konkreetse tegevuse näited. Püsikliente teenindava töötaja isiklikud käitumisstandardid võivad olla järgmised:

Teostab klienditeenindusprotseduure rangelt vastavalt standarditele.

Hangib ja kasutab infot klienditeeninduse andmebaasist ja kliendiprotseduuride juhiseid; vajadusel viitab otsuste tegemisel kolleegidele.

Ei tee otsuseid, mis ületavad administratsiooni antud volitusi.

Mudeli näide

See struktuur sisaldab kompetentside klastreid, see tähendab, et see kirjeldab üksikasjalikult töötajate käitumise põhielemente ja standardeid konkreetse tegevuse käigus. Rakendus on üles ehitatud nii. Joonis 2 illustreerib seda klastri WORKING WITH PEOPLE näidete abil.

Joonis 2 TÜÜPILISE PÄDEVUSMUDELI SISU

Kompetentsi struktuur

Pädevused on inimeste põhiomadused ja tähistavad käitumis- või mõtlemisvõimalusi, mis kehtivad erinevates olukordades ja kestavad üsna märkimisväärse aja.

Viis tüüpi põhiomadusi

1. Motiivid. Midagi, millele inimene mõtleb või tahab pidevalt ja mis paneb tegutsema. Motiivid sihivad, suunavad ja valivad käitumist teatud tegude või eesmärkide suunas ja teistest eemale.

2. Psühhofüsioloogilised tunnused (või omadused). Füüsilised omadused ja asjakohased reageeringud olukordadele või teabele.

3. Ma olen kontseptsioon. Hoiakud, väärtused või kuvand – ma olen inimene.

4. Teadmised. Isiku valduses olev teave teatud sisuvaldkondades.

5. Oskus. Võime täita konkreetset füüsilist või vaimset ülesannet.

Pädevuste liik või tase on personaliplaneerimisel praktiline. Joonis 1 on näidatud, et teadmised ja oskused kipuvad olema inimeste nähtavad ja suhteliselt pealiskaudsed omadused. Mina - pädevusele omane mõiste, omadused ja motiivid on rohkem peidetud ja peidetud isiksuse tuumas.

Pinnapealseid kompetentse (teadmisi ja oskusi) on suhteliselt lihtne arendada. Koolitus on kõige kuluefektiivsem viis nende töötajate võimete tugevdamiseks ja säilitamiseks.

Isiksuse jäämäe aluseks olevaid sügavaid kompetentse (motiive ja omadusi) on raskem hinnata ja arendada; kuluefektiivsem vali inimesi nende omaduste pärast.

Enesekontseptsiooni pädevused asuvad kusagil vahepeal. Hoiakuid ja väärtusi, näiteks enesekindlust (enda nägemine pigem juhi kui tehnikuna/professionaalina), saab muuta koolituse, psühhoteraapia ja/või positiivse arengu harjutuste abil, kuigi see nõuab rohkem aega ja pingutust.

Keerulistel töökohtadel on parimate töötulemuste ennustamisel pädevused suhteliselt olulisemad kui ülesandega seotud oskused, intelligentsus või diplomid. See kõik puudutab ajaliselt piiratud tagajärgi.

Pädevusmudeli kriteeriumid:

Selleks, et pädevusmudel toimiks tõhusalt ja tooks tulemusi, on selle kujundamisel vaja arvestada mitmete nõuetega, vastasel juhul on sellega raske töötada.

Esiteks peaks see vastama talle seatud eesmärkidele ja eesmärkidele ning olema kasutatav sihipäraselt Pädevusmudelil peaksid olema järgmised omadused:

Selgus

See peaks olema üheselt mõistetav, lihtsas keeles kirjeldatud, lihtsa struktuuriga, sidusa struktuuriloogikaga.

Asjakohasus

Peab kajastama käitumisnäitajate tunnustamist töötajate poolt töökvaliteediga kooskõlas olevate nõuetena. Lisaks peavad kõik, kes seda mudelit rakendavad, ja kõik, kellele seda mudelit rakendatakse, olema teadlikud selle vajalikkusest ja kasulikkusest eesmärgi nimel.

Peaks arvestama võimalike muudatustega ja olema kohanemiseks valmis. Mudel peaks arvestama: võimalikke muudatusi ajal väliskeskkond, innovatsioon sisse tehnoloogilised protsessid, arengustrateegia.

Iseseisvus

Kompetentsid ei tohiks üksteisest sõltuda, olla koondatud mitmesse klastrisse ning indikaatorid ei tohiks korduda ja viitavad mitmele kompetentsile, tasemele.

õiglus

Peab vastama kõrgetele kvaliteedistandarditele.

Järeldus: inimese põhiomadusi on 5 tüüpi: motiivid, psühhofüsioloogilised omadused, mina - kontseptsioon, teadmised, oskused. Selleks, et pädevusmudel toimiks tõhusalt ja tooks tulemusi, tuleb arvestada mitmete nõuetega: kompetentsimudelil peavad olema sellised omadused nagu selgus, asjakohasus, sõltumatus, õiglus.

Mõiste definitsioon Pädevus on ulatus erialased teadmised ja oskused ning
samuti isikuomadused ja hoiakud, mis avalduvad
inimkäitumine ja kohustatud täitma otse
ametlikud kohustused.
Professionaalsed kompetentsid on töötaja võimed
teha tööd vastavalt ametikoha nõuetele.
Pädevusmudel on
vajalik
töötajad
ettevõtte strateegilised eesmärgid.
võtme komplekt
jaoks
edukas
pädevused,
saavutusi
Eraldage mõisted "pädevus" ja "pädevus"!
Kompetents on vajalik komplekt
pädevused,
mis
on
inimene
jaoks
rakendamine
tegevust
sisse
teatud erialal.
Pädevus on rohkem üldine kontseptsioon, mis sisaldab
pädevused.
"Ta on oma alal pädev" = "Tal on hea
arenenud
selles töötamiseks vajalikke pädevusi
alad".

Kompetentsi struktuur

Igasugune kompetents sisaldab 3-4 komponenti (näitajaid).
Igal pädevuses määratud näitajal on mõni
ilming inimkäitumises seega lisaks nimele ja üldisele
pädevusnäitajad sisaldab ilmingute kirjeldust
käitumisnäitajate andmed. Igasugune ilming võib olla
positiivseid kui ka negatiivseid.
Seega annavad komponendid (näitajad) kirjelduse, mida
mida täpselt hinnatakse. Seejuures pöörake tähelepanu
et samade pädevuste nimetustega erinevad ettevõtted,
pakkujad, spetsialistid saavad investeerida erinevaid komponente
(näitajad).
Pakkujalt valmis mudeli tellimisel peab meil olema selge
mõista, mida ettevõte ja ettevõte konkreetselt vajab
pädevused.

Kompetentsi näide

Pädevus: "Tõhus suhtlemine".
Selle näitajad võivad olla (võite seda nimetada kirjelduseks,
lõigud):
räägib ja kuulab
edastab teavet struktureeritult, loogiliselt
argumendid
kontrollib arusaamist, selgitab seisukohta,
kasutab selle tagamiseks täiendavaid tööriistu
mõistmine.

Pädevuste tüübid

AT suured ettevõtted tavaliselt eristatakse:
1. Ettevõtte pädevused.
Need on kompetentsid, mida tuleb mingil määral valdada.
kõik töötajad alates direktorist kuni koristajatädi Mašani. Näiteks:
lojaalsus ja tulemustele orienteeritus.
2. Juhtimis- või juhtimispädevused.
Need on juhtimispädevused, mis
mis tahes juht ettevõttes. Näiteks: "kontroll
täitmine" ja "otsuste tegemine".
3. Funktsionaalsed või tehnilised pädevused.
Need on eripädevused, mis on töötamiseks vajalikud
mõni konkreetne osakond. Näiteks: "Valdus
1C tarkvara"
Väikestes ettevõtetes ei ole tavaliselt nii ranget eraldamist -
on lihtsalt juhtimis- ja tehniline pädevus, aga see pole nii
nii tähtis.

Briti lähenemine

Seda lähenemist võib tinglikult nimetada "funktsionaalseks", sest
see põhineb ülesannete ja oodatavate tulemuste kirjeldusel, paberites
Briti spetsialistid, võite leida palju sarnaseid
ametialase pädevuse määratlused:
piisav
või piisav kvalifikatsioon, võimed;
piisav või piisav füüsiline või intellektuaalne
kvaliteet;
võime olla kvalifitseeritud;
oskus teha midagi hästi või kooskõlas
kogemuse või selle tulemusena omandatud
õppimine;
võime olla kvalifitseeritud ja võimeline esinema
teatud roll, mis hõlmab teadmisi, võimeid, käitumist.

Ameerika lähenemine

Ameerika spetsialistid kipuvad olema toetajad
"isiklik" lähenemine, kuna keskendutakse inimese omadustele,
tööl edu tagamine.
Traditsiooniliselt piiravad need professionaali mõiste ulatust
pädevus või isiksuseomadused või teadmised, oskused,
võimeid ja kasutage lühendit KSAO:
nania (teadmised);
oskused (oskused);
võimed (võimed);
muud omadused (muud).
Selle lihtsa valemi rakendamine põhipädevuste kirjeldamisel
seotud raskustega selle kahe elemendi tuvastamisel ja diagnoosimisel:
teadmisi ja oskusi (KS) on palju lihtsam määratleda kui
võimed ja muud omadused (AO),
eelkõige viimase abstraktsuse tõttu. Pealegi sisse erinev aeg ja kell
erinevate autorite puhul tähendas sümbol "A" erinevaid mõisteid (näiteks hoiakud -
seos) ja "O" puudus üldse (kasutatakse tähistamiseks
füüsiline seisund, käitumine jne).

Pädevuste hindamise skaala

Hindamisskaala koosneb:
1. Taseme nimetused.
See võib olla tõusev skaala tasemest 0 kuni soovitud
väärtused, reeglina mitte rohkem kui 4 taset.
Samuti võib tasemeid nimetada "nulliks", "esialgseks",
"täiustatud" jne, olenevalt kompilaatori "fantaasiast",
ettevõtte nõuded kirjeldusele jne.
2. Käitumisnäitajate avaldumistasandite kirjeldused.
Kirjeldus peab olema ühtlane ja ülespoole suunatud
tasemel, et näidata arengus edusamme. Siiski mõned
suureneva tasemega käitumisnäitajad (näiteks koos
üleminek taktikaliselt arengutasemelt strateegilisele) saab
"närbuma kui kasutamata."
Kui ettevõte vajab lihtsat kihivaba mudelit,
kohaldatav kõikidele ametikohtadele võrdselt (seda praktiseeritakse
kitsa ärispetsialiseerumisega väikeettevõtted), eelistatavalt
kirjuta kirjeldus "ei-ei tee" vaatenurgast.

Kompetentsitaseme näide

Käitumisilmingute lühikirjeldus - kolme "lõikamine".
tasemed ühe ettevõtte 5-tasemelisest mudelist:
Näitaja "kontrollib arusaamist, selgitab seisukohta" on
järgmised käitumise ilmingud tasemete kaupa:
2. tase
- julgustab vestluskaaslasi rääkima ja uurib välja
seisukoht küsimuste abil; kontrollib regulaarselt, kas nad saavad aru
tema vestluskaaslased;
- vastab üksikasjalikult küsimustele;
1. tase
- vastab küsimustele ühesilbis; ei selgita oma seisukohta;
- kuulab vestluspartnereid, kuni nende arvamused ühtivad;
Tase 0 (negatiivne ilming)
- ei vasta küsimustele;
- ei lase vestluskaaslasel rääkida, katkestab, lubab
solvangud;

10. Hindamisskaala (rakendus)

Hindamisskaala "lisa" peaks olema
hinnete määramise kirjeldus
(hindamissüsteem). Reeglina arengutase
pädevusele omistatakse kindel punktisumma.
Kui tasemed on esitatud numbritena
väärtused, siis tase 1 vastab 1 punktile ja
jne.
100% tasemehinde arvutamisel, mis võrdub 1 punktiga,
kõigi lehel kirjeldatud näitajate ilmingud
Tase 1 ja mitte ühtegi madalamal tasemel. Koos
ühe kompetentsi näitajad aga võivad
avaldub erinevatel tasanditel, seega on olemas
murdosa hinded.

11. Kompetentsimudel

3 põhimõtet, mida järgida
professionaali mudeli loomine
pädevused:
1. Kaasamine inimeste mudeli väljatöötamisse, kes
kasutab seda mudelit.
2. Töötajatele täieliku teabe andmine
sellest, mis ja miks ettevõttes toimub.
3. soov tagada, et käitumisstandardid,
pädevuste hulka kuuluvad sobisid kõigile
kasutajad ja ettenähtud vormid
taotlused olid kooskõlas ettevõttega
huvid.

12. Kuidas kasutada pädevusmudelit

1.
2.
3.
4.
Personali valikul (pädevusmudeli põhiülesanne on kehtestada
strateegia elluviimiseks vajalikud standardid töötajatele). Dirigeerimine
vestlus järgmise ametikoha kandidaadiga, tuleb selle järgi hinnata
pädevust oma ametikoha jaoks. Subjektiivne tegur "see
Mulle meeldib, aga see mitte Venemaa ettevõtted ei saa tagasi võtta, kuid
selle saab lisada ja objektiivse hinnangu. Väljapääsu juures peab olema inimene
kellele meeldib ja kellel on vastav arenenud pädevuste komplekt.
Iga-aastase personali hindamise käigus kasutatakse mudelit ideaalina
aluseks on plaan, millega "fakti" võrreldakse. See ei vähenda võrdluste arvu
inimesed omavahel põhimõttel "meeldib-ei meeldi", aga annab juht
valik: edutada kvalifitseeritud töötajat, kes saavutab
tulemusi, kuid ta - juht ei ole väga kena või edendada
"armas raiumine". Hindamismeetodid võivad olla väga erinevad.
Moodustades personalireserv kompetentsimudeli põhjal
hindamistegevused (juhtumid jne) töötatakse välja, samuti järgnevad
arenguprogrammid (koolituskavad). See hoiab ära kaootilisuse
“midagi ja kuidagi” õpetamine ning koolituskava koostatakse selgelt alla
kehtestatud nõuded (see kehtib ka iga-aastase üldise koolitusplaani kohta kõigile
ettevõtte töötajad ja individuaalsed plaanid, kui ettevõttel see on).
Siit näete koolituskulude kokkuhoidu. Kohapealne õppimine
konkreetsete ülesannete jaoks on kulu vähem kui ülemaailmne koolitus kõige jaoks.
Läbiviidud arendusprogrammide tulemuslikkuse hindamise käigus mudel
pädevused on aluseks, et võrrelda, mis oli ja kuidas see sai (see on
eeldusel, et enne koolitust mõõdeti pädevuste arengutaset).

13. Järelduse asemel

Pädevusmudel on tööriist, mis suudab
kasutada oma töös mitte ainult spetsialiste
personaliteenused.
Pädevusmudelit saavad kasutada kõik
juht "igapäevases rutiinis" oma töötajate käitumise selgeks hindamiseks (kui
mudelinäitajaid kirjeldatakse selgelt ja lihtsalt).
Töökeskkond on kõige keerulisem praktiline
juhul, et hinnata mille rakendamise õigsust
võib-olla juht.

14. Järeldused:

Professionaalne pädevus on
töötaja töövõimet
vastavalt ametikoha nõuetele,
töönõuded - ülesanded ja nende standardid
rakendamine, organisatsioonis aktsepteeritud või
tööstusharud.
Pädevused on teadmised, oskused, võimed
ja töötaja isikuomadused,
pakkudes otsene mõju peal
tema tegevuse tulemusi