JUHTIMINE KUI TEADUS. JUHTIMISE SISSEJUHATUS

mõisted "juhtimine" ja "juhtimine"; juhtimine kui funktsioon ja protsess, kui organisatsiooni juhtimisaparaat ja juhtimispersonal, kui kunst (praktika), kui inimteadmiste valdkond (teadus).

Teadusliku juhtimise koolkond, klassikaline (administratiivne) juhtimiskool, inimsuhete ja käitumisteaduste koolkonnad, kvantitatiivsed, süsteemsed ja situatsioonilised lähenemisviisid, XX sajandi lõpu teooriad. Juhtimispõhimõtted.

Kaasaegne juhtimisvaadete süsteem. Ettevõtete ja organisatsioonide juhtimise tunnused Venemaa Föderatsioonüleminekuperioodil.

Juhtimine ja juhtimine

Meie majanduse turumajandusele ülemineku aastatel levis tavapärase väljendi "organisatsiooni või ettevõtte juhtimine" kõrval ka teine ​​väljend - "organisatsiooni või ettevõtte juhtimine". Praegu kasutatakse neid kõige sagedamini identsete, vahetatavate mõistetena. Selle aluseks on venekeelse sõnaga "management" ja ingliskeelse sõnaga "management" väljendatud kategooriate sama olemus. (juhtimine). See kajastub nende mõistete määratlustes kodu- ja välismaiste autorite fundamentaalsetes teostes, kus ilmneb nende sisu.

Juhtimist ja juhtimist käsitletakse juhtimisalase erialakirjanduses praktiliselt samadelt positsioonidelt, mis teatud määral kajastub ka tabelis. kus tuuakse välja enimkasutatud lähenemised nende olemuse ja rolli määramisel ühiskonnas.

TabelLähenemisviisid juhtimise ja juhtimise olemuse ja rolli määramisel

See kokkusattumus ei ole juhuslik, kuna see põhineb objektiivsetel protsessidel kogukonna arendamine mis mõjutavad mõistete tõlgendamist ja lähenemisviise nende sisu avalikustamisele. Seda silmas pidades kasutame mõisteid "juhtimine" ja "juhtimine" identsetena.

Juhtimine kui funktsioon ja protsess

Juhtimise sajandeid vana areng määras ette juhtimistegevuse eraldamise omaette funktsioon, mis oma eesmärgi ja tehtud töö sisu poolest erineb põhimõtteliselt tootmisfunktsioonist. See juhtus seoses kapitalismi sünni ja Euroopa tsivilisatsiooni tööstusliku progressi algusega. Selle perioodi peamine revolutsiooniline ümberkujundamine juhtimisvaldkonnas oli selle eraldumine omandist ja professionaalse juhtimise esilekerkimine. Selles hakkasid olulist rolli mängima juhid, kes on saanud professionaalse väljaõppe organisatsiooni teiste liikmete tegevust suunama ja tõhusalt lahendama organisatsiooni eesmärki peegeldavaid probleeme.

Juhtimist kui funktsiooni rakendatakse mitmete juhtimistoimingute, mida nimetatakse juhtimisfunktsioonideks, rakendamise kaudu. Esimest korda sõnastas nende koosseisu A. Fayol, kes tõi välja viis esialgset juhtimisfunktsiooni: planeerimine, organiseerimine, käsutamine, koordineerimine ja kontrollimine.

Hilisemates arengutes muudeti mõnevõrra universaalsete juhtimistoimingute koosseisu, mis peegeldas teatud tüüpi töö tähtsust või prioriteetsust. 20 aastat, alates 1950. aastate keskpaigast, käsitleti paljudes välismaistes õpikutes juhtimisfunktsioone: planeerimise, organiseerimise, personaliga töötamise, kamandamise ja kontrollimise protsesse. Kodumaistes töödes 1960. aastatel. kontseptsioon võeti kasutusele üldised funktsioonid juhtimine". Nende hulka kuulusid: planeerimine, organiseerimine, koordineerimine, motiveerimine ja kontroll.

Praegu enamus õpikuid juhtimisprotsess Seda peetakse nelja põhikomponendi osaks: planeerimine, organiseerimine, juhtimine (juhtimine) ja kontroll. Nende sisu selgub järgmiselt:

Planeerimine – vaade juhtimistegevused seotud organisatsiooni ja selle komponentide eesmärkide seadmise, strateegiate ja plaanide väljatöötamisega;

Organisatsioon - organisatsiooni ja juhtimise struktuuri kujundamine, samuti selle normaalseks toimimiseks vajaliku kõige vajaliku pakkumine: personal, materjalid, seadmed, hooned, fondid, töökohad jne;

Juhtimine (juhtimine) - tegevused personali motiveerimiseks, organisatsioonis töötavate inimeste aktiveerimiseks, efektiivseimate suhtluskanalite valimiseks ja organisatsiooniliste konfliktide lahendamiseks;

Kontroll – tulemuslikkuse jälgimine, tulemuste võrdlemine eesmärkidega, oluliste kõrvalekallete korrigeerimine, aga ka kvantitatiivne ja kvalitatiivne hindamine ning organisatsiooni töö tulemuste arvestus.

Juhtimise kui funktsiooni käsitlemine on seotud igat tüüpi juhtimistegevuste koosseisu, sisu, aga ka nende ruumilise ja ajalise suhte kujunemisega. Neid küsimusi käsitletakse üksikasjalikult järgmistes peatükkides.

Protsessi lähenemine juhtkonnale peegeldab vajadust integreerida kõik tegevused, millega tegeleda juhtimisülesandedühtseks ahelaks, mis on katkenud funktsionaalse lähenemise "ülemäärase entusiasmi" tagajärjel, kus iga funktsiooni peetakse teistega ühenduses olevaks. Samal ajal on tähelepanu suunatud üksikute toimingute seotusest, millest igaüks on omakorda protsess. Seega esitletakse juhtimist kui ruumis ja ajas dünaamiliselt muutuvat, omavahel seotud juhtimisfunktsioone, mille eesmärk on lahendada organisatsiooni probleeme ja ülesandeid. Seda juhtimisviisi kirjeldatakse üksikasjalikult allpool.

Juhtimine – on inimesed, kes juhivad organisatsiooni

Juhtimisprotsessi tagavad professionaalse ettevalmistusega juhtimisspetsialistid, kes moodustavad ja juhivad organisatsioone, seades eesmärke ja arendades viise nende saavutamiseks. Oskus seada ja saavutada eesmärke, on teadusliku juhtimise kooli asutaja F.U. Taylor määratles kunsti teada täpselt, mida ja kuidas teha parimal ja odavamal viisil. Seda kunsti peab valdama teatud kategooria inimesi- juhid, kelle ülesandeks on organiseerida ja suunata kogu personali jõupingutusi eesmärkide saavutamiseks. Need loovad tingimused organisatsioonis hõivatud töötajate tulemuslikuks ja tõhusaks tööks ning eesmärkidele vastavate tulemuste saavutamiseks. Seetõttu on ka juhtimine oskus saavutada eesmärke, suunates organisatsioonis töötavate inimeste tööd, intellekti, käitumismotiive.

Siit tuleneb vajadus pöörata tähelepanu sellistele teguritele nagu organisatsioonikultuur*, juhtimise demokratiseerimise erinevad vormid, töötajate osalus kasumis, omamine, juhtimine, juhtimisstiil ja juhtimine. Autokraatlik juhtimisstiil peab andma teed demokraatlikumatele suhetele juhtide ja teiste töötajate vahel; see on praeguses etapis juhtimise kvaliteedi parandamise eelduseks.

Organisatsioonikultuur on määratletud kui ühiste väärtuste olemasolu kõigi töötajate jaoks, ühised eesmärgid, nende otsene osalemine eesmärkide saavutamise viiside väljatöötamisel, huvi organisatsiooni lõpptulemuste tagamise vastu.

Juhtimisega samastatakse sageli ametiasutused või juhtimisaparaat. Juhtimine on moodsate, nii äriliste kui ka mitteäriliste organisatsioonide spetsiifiline kogu. Ilma selleta ei saa organisatsioon kui terviklik tervik eksisteerida ega tõhusalt töötada. Selles aparaadis töötavate inimeste põhiülesanne on organisatsiooni kõigi ressursside (kapital, hooned, seadmed, materjalid, tööjõud, informatsioon) efektiivne kasutamine ja koordineerimine selle eesmärkide saavutamiseks. Seetõttu peavad nad:

Tea, kuidas planeerida, organiseerida ja juhtida organisatsiooni ja inimesi;

Teadma ja oskama rakendada juhtimistöö tehnoloogiat konkreetses valdkonnas (näiteks üldjuhtimine, rahandus või turundus);

Võtke arvesse selle valdkonna ja organisatsiooni omadusi, milles nad töötavad (eesmärgid, poliitika, ajalugu, tugevad küljed ja nõrgad küljed, roll tööstuses, kultuur).

Aparaatne lähenemine juhtimisele keskendub selle struktuurilisele koostisele, juhtimisstruktuuri lülide ja elementide vaheliste seoste olemusele, funktsioonide jaotuse tsentraliseerituse ja detsentraliseerituse astmele, erinevatel ametikohtadel töötavate töötajate volitustele ja vastutusele. (positsioonid) aparaadis. Neid küsimusi käsitletakse üksikasjalikult allpool.

Juhtimine – see on kunst ja teadus

Mõiste juhtimine kui kunst , need. oskus kogutud kogemusi tõhusalt praktikas rakendada, kujunes välja antiikajal, mil kunsti- ja teadusmaailma piire ei teadvustatud selgelt. Juhtimiskunst on kogunenud läbi juhtimisarengu ajaloo, millel, nagu teate, on mitu aastatuhandet.

Juhtimise kui juhtimiskunsti mõistmine põhineb asjaolul, et organisatsioonid on keerulised sotsiaal-tehnilised süsteemid, mille toimimist mõjutavad arvukad ja mitmekesised tegurid, nii välised kui ka sisekeskkond. Organisatsioonides ja organisatsioonides töötavad inimesed on kõige olulisem tegur, mille arvestamine eeldab lisaks teaduslikule lähenemisele ka oskust seda konkreetsetes olukordades rakendada. Lõppude lõpuks on igal töötajal oma eripära, oma väärtuste süsteem ja töömotiivid jne. Seetõttu nähakse juhtimist sageli kui kunsti, mis nagu meditsiin või inseneritöö peaks põhinema aluseks olevatel kontseptsioonidel, teooriatel, põhimõtetel, vormidel ja meetoditel. See lähenemine võimaldab teil ühendada juhtimisteaduse ja -kunsti üheks protsessiks, mis nõuab mitte ainult teaduslike teadmiste pidevat täiendamist, vaid ka juhtide isikuomaduste arendamist, nende oskust teadmisi praktilises töös rakendada.

Juhtimine paistis iseseisva inimteadmiste valdkonnana teadusesse silma alles 19. sajandi lõpus, kuigi üsna selge eristus teaduse ja kunsti vahel tekkis 18. sajandil, mil kunstiideed hakati kombineerima mõisted "ilus", "sensuaalne", "esteetiline" , a teaduslik tegevus hakkas üha enam seostuma "mõistusega", "loogikaga", "mõistusega". Juhtimine kui teadus on oma uurimisobjekt, oma spetsiifilised probleemid ja lähenemised nende lahendamisele. Selle distsipliini teaduslikuks aluseks on kogu teadmiste hulk juhtimisest, mis on kogunenud sadade ja tuhandete aastate jooksul praktikas ning mis on esitatud kontseptsioonide, teooriate, põhimõtete, meetodite ja juhtimisvormidena. Rohkem kui sajandite pikkune ajalugu juhtimisteadus arendab oma teooriat, mille sisuks on inimeste juhtimise protsessis eesmärgipärase tegevuse seadused ja seaduspärasused, põhimõtted, funktsioonid, vormid ja meetodid.

Välismaal ilmusid esimesed tööd, milles püüti kogutud kogemusi teaduslikult üldistada ja luua teadusliku juhtimise alused. XIX lõpus- XX sajandi algus. See oli vastus tööstuse arengu vajadustele, mis omandasid üha enam selliseid spetsiifilisi jooni nagu masstootmine ja massturundus, orienteerumine suure võimsusega turgudele ning suuremahuline korraldus võimsate korporatsioonide ja ettevõtete näol. aktsiaseltsid. Hiiglaslikud ettevõtted kogesid tungivat vajadust tootmise ja tööjõu ratsionaalse korralduse, kõigi osakondade ja talituste, juhtide ja esinejate selge ja omavahel seotud töö järele vastavalt teaduslikult põhjendatud põhimõtetele, normidele ja standarditele.

Teadusliku juhtimise koolkonna asutaja oli F.W. Taylor on praktiline insener ja juht, kes oma igapäevatöös lahendas tootmise ja tööjõu ratsionaliseerimise küsimusi, et tõsta tootlikkust ja efektiivsust. Uurides töö tegemise viise ja tööoperatsioone, sõnastas F. Taylor neli juhtimise põhimõtet individuaalne töö töölised:

Teaduslik lähenemine töö iga elemendi rakendamisele;

Teaduslik lähenemine töötaja valikule, koolitamisele ja väljaõppele;

Koostöö töötajatega;

Tulemuste eest vastutuse jagamine juhtide ja töötajate vahel.

Teine tuntud juhtimisvaldkonna spetsialist A. Fayol pakkus välja formaliseeritud kirjelduse juhtide tööst organisatsioonides ning sõnastas juhtimispõhimõtted, mida pakuti järgida juhtimisülesannete lahendamisel ja juhtimisfunktsioonide täitmisel (tabel). A. Fayoli peetakse nn klassikalise (administratiivse) juhtimiskoolkonna rajajaks.

Meie riigis töötas teadusliku juhtimise ideed uue sotsiaalsüsteemi ja sotsialistliku majandussüsteemi tingimustes välja A.A. Bogdanov, N.A. Vitke, A.K. Gastev, O.A. Ermansky, E.F. Rozmirovitš ja paljud teised teadlased ja praktikud, kes töötasid erinevates teadusliku töökorralduse organisatsioonides ja asutustes. 70 aasta jooksul juhtimisteooria ja -praktika kujunemist määranud vaadete süsteem kujunes välja marksistliku majandusarengu paradigma mõjul. Selles oli majanduse sotsiaalse orientatsiooni kriteeriumiks indiviidi igakülgne areng. Töötulemustel põhineva õiglase jaotuse majandusliku vundamendi rolli täitis tootmisvahendite avalik omand ning plaan toimis tootmise regulaatorina.

Sotsialistliku ühiskonna ülesehitamise käigus loodi omamoodi majandusteooria. Ta põhjendas vajadust rakendada selliseid fundamentaalseid sätteid nagu tootmise koondamine, selle monopoliseerimine riigiettevõtetele, tootmise spetsialiseerumise suunamine rahvamajanduse efektiivsusele ja riigi ühtse rahvamajanduskompleksi lähedus. Vastavalt sellele töötas juhtimisteadus välja fundamentaalsed sätted, mis õigustasid juhtimise tsentraliseerimise vajadust, monotsentrilist majandussüsteemi, ettevõtete otsest juhtimist riigi poolt, ettevõtete majandusliku sõltumatuse piiranguid, jäika jaotussüsteemi ja ettevõtetevahelisi suhteid. Selline seisukohtade süsteem kajastus sotsialistliku tootmise juhtimise teoreetilistes arengutes ja praktikas.

Tabel Juhtimise põhimõtted (XX sajandi 20ndad)

Põhimõte	Põhimõtte sisu
1. Tööjaotus	I efektiivseks kasutamiseks vajalike tööde spetsialiseerumine tööjõudu(vähendades eesmärkide arvu, millele töötaja tähelepanu ja jõupingutused on suunatud)
2. Volitus ja vastutus-	Igale töötajale tuleb delegeerida piisavad volitused, et ta vastutaks töö tegemise eest.
3. Distsipliin	Töötajad peavad täitma nende ja ettevõtte juhtkonna vahelise lepingu tingimusi, juhid peavad rakendama distsipliinirikkujatele õiglasi sanktsioone
4. Käsu ühtsus	Töötaja saab korraldusi ja annab aru ainult ühele vahetule ülemusele.
5. Tegevuse ühtsus	Kõik toimingud, millel on sama eesmärk, tuleks koondada rühmadesse ja viia läbi ühe plaani järgi.
6. Isiklike huvide allutamine	Organisatsiooni huvid on ülimuslikud üksikisikute huvide ees.
7. Personali töötasu	Töötajad, kes saavad oma töö eest õiglast tasu
8. Tsentraliseerimine	Loomulik kord organisatsioonis, millel on juhtimiskeskus. Parimad tulemused saavutatakse tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise õiges vahekorras. Volitus (volitused \ tuleks delegeerida proportsionaalselt vastutusega
9. Skalaarkett	Lahutamatu käsuahel, mille kaudu edastatakse kõik käsud ja suheldakse kõigi hierarhia tasandite vahel ("pealike ahel")
10. Tellimus	Töökoht iga töötaja ja iga töötaja kohta tema töökohas
11. Õiglus	Kehtestatud reeglid ja kokkulepped tuleb skalaarahela kõigil tasanditel õiglaselt jõustada.
12. Personali stabiilsus	Töötajate lojaalsuse seadmine organisatsioonile ja pikaajalisele tööle, kuna suur voolavus vähendab efektiivsust
13. Initsiatiiv	Töötajate julgustamine töötama välja sõltumatuid otsuseid delegeeritud volituste ja tehtud töö piires
14. Korporatiivne vaim	Personali ja organisatsiooni huvide harmoonia tagab jõupingutuste ühtsuse (“ühtsuses on jõud”)

Selle perioodi üheks olulisemaks arenguks oli juhtimispõhimõtete põhjendamine, mis võtavad arvesse selliseid sotsialistliku majandussüsteemi tunnuseid nagu ettevõtete tootmise ja majandustegevuse tsentraliseerimine ning otsene kontroll riigiorganite poolt (tabel). Neid põhimõtteid arvesse võttes töötati välja funktsioonide, struktuuride ja juhtimisprotsesside teooria ettevõtetes ja riigiasutustes.

Tabel.Sotsialistliku tootmise juhtimise põhimõtted

Põhimõte	__ Põhimõtte sisu
1. Demokraatlik tsentralism	Rahvamajanduse tsentraliseeritud juhtimine ja ettevõtete kollektiividele majandusliku iseseisvuse andmine
2. Käsu ja kollegiaalsuse ühtsus	Ühemehejuhtimine eeldab raudset distsipliini töö ajal, juhi tahte vaieldamatut kuuletumist, kollegiaalsus põhineb töötajate laialdasel osalemisel juhtimises
3. Poliitilise ja majandusliku juhtimise ühtsus	Poliitilised ülesanded määratakse, võttes arvesse majanduse olukorda, selle arengutaset, majandusseadusi, juhtimine on suunatud plaanide elluviimisele.
4. Valdkondlik ja territoriaalne lähenemine	Tootmine, mis loob majanduslikud tingimused inimeste elu juhivad peamiselt valdkondlikud organid ning peamiselt elanikkonna sotsiaalseid elutingimusi määrav infrastruktuur territoriaalsed organid
5. Planeeritud majapidamine	Tootmise arendamise suundade, määrade ja proportsioonide pikaks perioodiks kehtestamine ettevõttest kogu rahvamajandusse
6. Tööjõu materiaalne ja moraalne stimuleerimine	Materiaalse rikkuse jaotamine ja inimeste vajaduste rahuldamine nende poolt kulutatud töö kvantiteedi ja kvaliteedi osas materiaalsete ja moraalsete stiimulite abil
7. Teaduslik	Kogu tootmisjuhtimissüsteemi ülesehitamine juhtimisteaduse saavutustele
8. Vastutus	Iga ettevõtte töötaja peab teadma täpselt oma kohustusi ja õigusi, samuti seda, mille eest ta isiklikult vastutab.
9. Personali valik ja paigutamine	Iga töötaja tuleb valida ja paigutada sellisesse kohta, kus ta saab talle määratud tööd kõige tõhusamalt teha.
10. Säästlikkus ja efektiivsus	Efektiivne kombinatsioon inimese ja materiaalsed ressursid, suurim jõudude ökonoomsus ja kõige produktiivsem tööjõu kasutamine
11. Äriotsuste järjepidevus	Aluseks on majandusnähtuste ja protsesside ühtsus kui ajas ja ruumis toimuvate kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete muutuste jada.

Koos sellega hakati kodumaises juhtimisteaduses aktiivselt uurima sotsialistliku tootmise juhtimise seaduspärasusi ja seaduspärasusi. Sõnastati ja põhjendati nii, et need peegeldavad objektiivselt sotsialistliku sotsiaalse tootmise juhtimise tunnuseid, juhtimissüsteemi ühtsuse seadusi, tootmise ja juhtimise proportsionaalsust, juhtimisfunktsioonide tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise optimaalset suhet, töötajate osalust. juhtimine, juhtimise ja hallatavate süsteemide korrelatsioon.

50-60ndate vahetusel. 20. sajandil teaduse arengutes organisatsioonide juhtimises toimus kvalitatiivne nihe, mis mõjutas kõiki hilisemaid teaduse järeldusi ja sätteid. See oli tingitud sellest, et ettevõtted kasutasid laialdaselt kvantitatiivset lähenemisviisi juhtimisotsuste tegemisel, mis põhinevad operatsioonide uurimisel ning II maailmasõjas sõjalistel eesmärkidel kasutatud matemaatilistel ja statistilistel mudelitel. Süsteemse lähenemise põhimõtete edasiarendamine viis selleni, et iga ettevõtet hakati käsitlema süsteemina, mis koosneb üksteisest sõltuvatest ja omavahel seotud osadest, realiseerides koos oma eesmärki. Kõikide süsteemide jagunemine suletud ja avatud . Esimesed ei koge keskkonna mõju ega suhtle sellega. Viimased, vastupidi, toimivad ja arenevad tihedas suhtluses oma keskkonnaga ning sõltuvad sellest.

Teaduse arengud põhineb kvantitatiivsel ja süstemaatilisel lähenemisel juhtimisele, süvendas arusaamist kompleksist juhtimisprobleemid neid modelleerides ning võimaldas keeruliste olukordade otsustamisel laiemalt kasutada kvantitatiivseid meetodeid. Operatsiooniuuringute ja matemaatiliste mudelite põhjal lahendatakse kõige keerulisemad varude juhtimise, ressursside jaotamise probleemid, järjekorras seismine ja paljud teised. Arengud süsteemse lähenemise vallas on oluliselt suurendanud juhtkonna kontrollivõimet kõigi organisatsiooni edukust mõjutavate muutujate üle.

Süsteemse uurimistöö loogiline jätk oli ka olustikupõhise lähenemise väljatöötamine, mis ühendas endas mitmeid ideid teistest teadusvaldkondadest. Selle lähenemise keskmes on konkreetne olukord, s.t. asjaolude kogum, millega organisatsioon oma tegutsemise käigus kokku puutub. Seda olukorda juhitakse, selgitades välja konkreetsetes oludes kõige olulisemad muutujad, mille omavahel seotud arvestamine võimaldab lahendada tekkinud probleeme. Olukorramuutujate koostis ja sisu on ette määratud nii organisatsiooni enda kui ka selle keskkonna süsteemi omaduste ja omadustega.

Juhtimise teaduslikku alust täiendatakse jätkuvalt uute teadmistega. Umbes 80ndate keskel. 20. sajandil teoreetikud ja praktikud keskendusid organisatsioonikultuuri ja innovatsioonijuhtimise probleemidele ning 90ndatel tekkis esimene

koha hõivasid arengud juhtimises, millega kaasaegsed organisatsioonid panevad oma tulevikulootused.

Tabelis. põhikoolide kontseptsioonide võtmesätted, mis on jätnud märgatava jälje juhtimisteaduse probleemide tänapäevasesse mõistmisse, esitatakse üldistatult.

Tabel Panus XX sajandi erinevate koolkondade ja teadussuundade kaasaegsesse juhtimisteadusesse.

Teaduslikud suunad ja võtmepunktid | mõisted	Kasutatud põhilist kapsasuppi kaasaegne juhtimine
I Teaduslik juhtimine ja klassikaline (haldus)kool (20ndad)
Töökorralduse teaduslikud põhimõtted Töötegevuse ratsionaliseerimine G Tööjaotus juhtimises Juhtimise protsessikäsitlus	Teaduslik lähenemine juhtimisele ja selle põhimõtted Töö tegemise analüüs Juhtimine kui pidevate omavahel seotud tegevuste jada
Inimsuhete koolkonnad (30ndad) ja käitumisteadused (50ndad)
Meeskond kui eriline sotsiaalne rühm Inimestevahelised suhted kui iga töötaja efektiivsuse ja potentsiaali kasvu tegur	Suhtlemistegurite kasutamine, grupidünaamika, motivatsioon ja juhtimine Organisatsiooni liikmete kohtlemine aktiivse inimressursina
Otsusteooria ja kvantitatiivne lähenemine (50–60 s)
Lahenduste väljatöötamise protsessi jagamine etappideks ja sammudeks Kvantitatiivsete mõõtmismeetodite rakendamine	Subjektiivne lähenemine otsuste ratsionaalsuse hindamisele Kvantitatiivsete mudelite, meetodite ja mõõdikute kasutamine otsuste tegemisel
Süsteemne (50ndad) ja situatsiooniline (60ndad) lähenemine
Organisatsiooni kõigi osade koostoime ja seotus Keskkonnategurite mõju arvestamine Olukorramuutujate analüüs	Organisatsiooni kui tervikliku süsteemi käsitlemine Väliskeskkonna analüüsi tähtsus organisatsioonile Otsuste tegemine hetkeolukorda arvestades
Strateegiateooriad (60ndad), innovatsioon ja juhtimine (80-90ndad)
Organisatsiooni suhtluse järjepidevus keskkond ja organisatsiooni arengustrateegia väljatöötamine Innovatsioon kui konkurentsivõime alus Juhtimine	Areng organisatsiooni strateegiad konkurentsimeetodina Uuenduslik lähenemine muutustele organisatsioonis Radikaalne muutus personali ja juhtkonna suhetes

Märge. Aastad sulgudes iseloomustavad nende valdkondade aktiivse arengu perioodi.

Fayoli teooria kohaselt on juhtimisel viis funktsiooni:

1. Planeerimine See on tuleviku ennustamine ja selleks valmistumine. Planeerimata jätmine tähendab juhi ebakompetentsust.
2. Organisatsioon- see on äri varustamine kõige toimimiseks vajalikuga (seadmed, materjalid, finantseerimine, inimesed), kõige olulisem element on siin juhi koolitus.
3. Motivatsioon- teatud sihipärase orientatsiooniga juhtimistegevuse liik inimese tegevusele julgustamiseks.
4. Koordineerimine Olen jaotus. Meeskonnategevus kui saavutusvahend korraldustöö; Sisuliselt on see alluvate juhtimine.
5. Kontroll– Kontrollige ja jälgige, et kõik läheks plaanipäraselt.

Algselt oli Adam Smithi teooria kohaselt ainsaks juhtimisfunktsiooniks investeerimine – kapitali investeerimine ning tööjõu ja seadmete soetamine. Seejärel tutvustas Taylor planeerimise, kontrolli ja koordineerimise funktsiooni kui juhi iseseisvaid tegevusi.
Ja Fayol koostas ja loetles peamised funktsioonid ning pani aluse ka juhtimise erisuunale - struktuur-funktsionaalsele lähenemisele.

Planeerimisfunktsioon

Sisaldab otsust selle kohta, millised peaksid olema organisatsiooni eesmärgid ja mida peaksid selle liikmed nende eesmärkide saavutamiseks tegema.
Planeerimine on:

• ettevõtte asukoha hetkeolukorra põhjalik analüüs;
• esitatakse seatud eesmärkide üksikasjalik kirjeldus korraldustegevus ning viia need üksikute struktuuriüksuste ja esinejateni,
• kooskõlastatakse üksikute tööde teostamise järjekord ja ajastus,
• koostis määratakse vajalikke ressursse,
• kehtestatakse elluviidavate projektide koosseis,
• ülesanded jaotatakse osalejate vahel,
• töötatakse välja tegevusstrateegia, vajalikud plaanid ja programmid.
• tagatakse igaks ajavahemikuks seatud ülesannete täitmine.

Organisatsiooni funktsioon

Mõeldud reaalsete tingimuste loomiseks kavandatud eesmärkide saavutamiseks.
Selle juhtimisfunktsiooni abil tagatakse seatud planeeritud eesmärkide täitmine, et viia ellu vastuvõetud ettevõtte arengustrateegiat.
Selleks peaksite:

• kehtestada vajalike ressursside ja esinejate koosseis,
• jagada ülesandeid,
• tagama vajaliku personali, rahanduse, varustuse, tarbekaubad, ruumid;
• esinejate tööd õigeaegselt koordineerida,
• luua osalejate vahel koostööd, tagada kontroll ja vastastikune teavitamine.

Nende ülesannete elluviimine toimub ettevõtte organisatsioonilise struktuuri loomisega.

Seega tagab organisatsiooni funktsioon tootmisprotsessi kõigi elementide ajas ja ruumis ratsionaalse kombinatsiooni, et vastuvõetud planeerimisotsuseid kõige tõhusamalt rakendada.

Motivatsiooni funktsioon

Tegevused, mille eesmärk on julgustada töötajaid tõhusalt töötama plaanides seatud eesmärkide saavutamiseks. Selleks antakse neile majanduslik ja moraalne stimulatsioon ning luuakse manifestatsiooniks tingimused loovus töötajad ja nende eneseareng.

Juhtimisfunktsioon

Lõpetab juhtimistsükli ja tagab seega kõigi muude funktsioonide tõhususe.
Järelevalve on vajalik esilekerkivate probleemide tuvastamiseks ja lahendamiseks enne, kui need muutuvad tõsisteks probleemideks. Samuti kasutatakse juhtimisfunktsiooni edukate tegevuste stimuleerimiseks.
Kontrolliprotsess seisneb korrigeerimiste tegemises juhuks, kui saavutatud tulemused erinevad oluliselt kehtestatud standarditest.

3. JUHTFUNKTSIOONIDE OLEMUS JA KOOSTIS

Jaotis Loogiline struktuur

3.1. Juhtfunktsioonide mõiste ja klassifikatsioon

Üldiselt võib tegevusvaldkonna, mida nimetatakse ettevõtte juhtimiseks, jagada eraldi funktsioonideks, mis on koondunud kolme põhirühma:
– üldjuhtimine (regulatiivsete nõuete kehtestamine ja juhtimispoliitika, innovatsioonipoliitika, planeerimine, töökorraldus, motiveerimine, koordineerimine, kontroll, vastutus);
- ettevõtte struktuuri juhtimine (selle loomine, tegevuse objekt, juriidilised vormid, suhted teiste ettevõtetega, territoriaalsed küsimused, organiseerimine, rekonstrueerimine, likvideerimine);
- konkreetsed juhtimisvaldkonnad (turundus, teadus- ja arendustegevus, tootmine, personal, finants, põhivara).

Kui ettevõtte tegevuse struktuurilised aspektid on määratletud, jagatakse kõik juhtimisfunktsioonid üldisteks ja spetsiifilisteks.

Juhtimisfunktsioon on tegevuse liik, mis põhineb juhtimise jagunemisel ja koostööl ning mida iseloomustab juhtimise subjekti poolt objektile avaldatava mõju teatav homogeensus, keerukus ja stabiilsus.

Juhtimisfunktsioonid ja iga funktsiooni töömahu kehtestamine on aluseks juhtimissüsteemi struktuuri kujunemisele ja selle komponentide koostoimele.

Üldfunktsioonid jaotatakse vastavalt juhtimise etappidele (etappidele). Vastavalt standardile GOST 24525.0-80 hõlmavad need järgmist:
- prognoosimine ja planeerimine;
- töökorraldus;
- motivatsioon;
- koordineerimine ja reguleerimine;
- kontroll, arvestus, analüüs.

Tegevusvaldkondade kaupa jaotatud funktsioone nimetatakse spetsiifilisteks. GOST soovitab nende tüüpilist koostist:
- perspektiivne ja jooksev majanduslik ja sotsiaalne planeerimine;
- standardimistöö korraldamine;
- raamatupidamine ja aruandlus;
- majandusanalüüs;
- tehniline väljaõpe tootmine;
- tootmise korraldamine;
- tehnoloogiliste protsesside juhtimine;
- operatiivjuhtimine tootmine;
- metroloogiline tugi;
- tehnoloogiline kontroll ja testimine;
- toodete müük;
- personaliga töö korraldamine;
- töökorraldus ja palgad;
- materiaalne ja tehniline varustamine;
- kapitali ehitus;
- finantstegevus.

Juhtimisfunktsioonide eraldamise vajadus, juhtimisfunktsioonide eraldamine juhtimisvälistest funktsioonidest on seotud tegevuste spetsialiseerumise eelistega. Esimest korda pooldas teadusliku juhtimise koolkond (1885 - 1920) juhtimisfunktsioonide eraldamist tegelikust töö tegemisest. Haldusjuhtimise koolkonna pakutud protsessikäsitlus käsitles juhtimise funktsioone omavahel seotuna. Enne seda peeti funktsioone üksteisest sõltumatuks. A. Fayol tuvastas viis juhtimisfunktsiooni: "juhtimine tähendab ennustamist ja planeerimist, korraldamist, käsutamist, koordineerimist ja kontrolli".

Funktsioonide jaotamine on organisatsiooni vertikaalse ja horisontaalse tööjaotuse tulemus.

Mis on juhtimisfunktsioon?

Juhtimisfunktsioon- see on juhtimistegevuse suund või liik, mida iseloomustab eraldi ülesannete kogum ja mida teostatakse spetsiaalsete tehnikate ja meetodite abil.

Juhtimisfunktsioonide peamised omadused on järgmised:

1) ühe juhtimisfunktsiooni raames tehtava töö sisu ühtsus;

2) nende tööde sihipärasus;

3) eraldi täidetavate ülesannete kogum.

Juhtimisfunktsioonil peaks olema selgelt määratletud sisu (funktsiooni tegevuste kogum), rakendusprotsess (funktsiooni raames läbiviidavate toimingute loogiline jada) ja struktuur, mille raames viiakse lõpule selle organisatsiooniline isoleerimine.

Juhtimisfunktsioonide jaotus on väga oluline. Esiteks määravad organisatsiooni juhtimise funktsioonid, nende jaotus esinejate vahel struktuuri ja personali, fikseerivad vertikaalse tööjaotuse. Mis tahes mõju hallatavale süsteemile saab rakendada ainult juhtimisfunktsioonide kaudu. Nii ilmneb juhtimisstruktuuri ja funktsioonide tihe seos ja vastastikune sõltuvus. Teiseks aitab juhtimisfunktsioonide jaotamine parandada juhtimisprotsessi, üldistamist ja juhtimiskogemuse edasiandmist. Kolmandaks annab juhtimisfunktsioonide uurimine arusaamise juhtimistegevuse olemusest.

Juhtimisfunktsioonide analüüs võimaldab süstematiseerida teadmisi dünaamikast, arengukiirustest ja -suundadest, funktsioonide põhjuslikest seostest ja omavahelistest seostest, reservidest nende organisatsiooni täiustamiseks. Analüüsi tulemused on aluseks olemasoleva juhtimissüsteemi täiustamisel.

Juhtimisfunktsioonide analüüs hõlmab väga erinevaid küsimusi, mis määravad nii funktsioonide olemuse, eesmärgi, struktuurilised omadused kui ka iga funktsiooni elluviimise meetodid, s.t. juhtimisprotsessi tehnoloogia. Juhtimisfunktsioonide analüüsi põhisuund on nende koguhulga uurimine ja selle vastavuse määra kindlaksmääramine juhtimise objekti ees seisvatele eesmärkidele ja eesmärkidele.

Funktsioonide rakendamise tulemuslikkuse analüüs võimaldab selgemalt määratleda juhtimisaparaadi töötajate kohustused ja õigused ning selle põhjal kujundada ratsionaalsema juhtimissüsteemi 1 .

Juhtimisfunktsioonide analüüsi tulemusi saab väljendada funktsionaalse juhtimismudeli kujul, mis kajastab juhtimisfunktsioonide suhet konkreetsete täitjatega, näidates, kuidas üksused on omavahel seotud staatikas, peegeldades töö tulemuslikkuse dünaamikat ja nende suhet.

Funktsionaalsed mudelid koostatakse iga juhtimistasandi jaoks. Kõrgema taseme mudelid sisaldavad juhtimistoimingut mudelite jaoks, mis lahendavad madalama taseme probleeme, määrates nende sisu ja piirangud. Need mõjutegurid määratakse kindlaks, võttes arvesse teavet, mille kõrgeim juhtorgan saab madalama tasandi juhtimisfunktsioonide analüüsi tulemustest.

Analüüsi tulemuseks võivad olla tegevused, mille eesmärk on:

1. Abi- ja tavaliste arveldustööde osakond;

2. Teoste ja esitajate vahelise suhtluse ratsionaliseerimine;

3. Juhtimissüsteemi kui terviku jaoks ühise töö jaotamine, mille tulemusi kasutavad kõik osakonnad;

4. Koordineerivate ristfunktsionaalsete tööde eraldamine.

Funktsioonide määratlemisel on levinud lähenemine, mis on suunatud üldiste ja spetsiifiliste ehk erifunktsioonide eristamisele. Esimesi peetakse funktsioonideks, mis on mis tahes organisatsioonisüsteemis täitmiseks kohustuslikud, teist - funktsioonideks, mis peegeldavad konkreetse organisatsioonisüsteemi eripära.

Juhtimine on juhtimismeetodite süsteem turutingimustes või turumajandus, mis hõlmavad ettevõtte orienteerumist turu nõudlusele ja vajadustele, pidevat soovi parandada tootmise efektiivsust kõige madalamate kuludega, et saavutada optimaalseid tulemusi.
Kontroll- see on planeerimise, organiseerimise, motiveerimise ja kontrollimise protsess, mis on vajalik organisatsiooni eesmärkide sõnastamiseks ja saavutamiseks (Meskon M. Kh.). Juhtimise olemus on ressursside (maa, tööjõud, kapital) optimaalne kasutamine eesmärkide saavutamiseks.
Juhtimine on mitme omavahel seotud funktsiooni rakendamine:
planeerimine, organiseerimine, töötajate motiveerimine ja kontroll.

Planeerimine. Selle funktsiooni abil organisatsiooni tegevuse eesmärgid, vahendid ja kõige tõhusad meetodid nende eesmärkide saavutamiseks. Oluline element see funktsioon on prognoosid võimalike arengusuundade ja strateegilised plaanid. Selles etapis peab ettevõte kindlaks määrama, milliseid tegelikke tulemusi ta suudab saavutada, hindama oma tugevaid ja nõrku külgi, aga ka väliskeskkonna olukorda (konkreetse riigi majandusolud, valitsuse aktid, ametiühingupositsioonid, konkureerivate organisatsioonide tegevus, tarbijate eelistused, avalik arvamus, arendustehnoloogiad).

Organisatsioon. See juhtimisfunktsioon moodustab organisatsiooni struktuuri ja varustab seda kõige vajalikuga (personal, tootmisvahendid, sularaha, materjalid jne). See tähendab, et selles etapis luuakse tingimused organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Personali töö hea korraldus võimaldab saavutada tõhusamaid tulemusi.

Motivatsioon on protsess, mille käigus kutsutakse teisi inimesi tegutsema organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Seda funktsiooni täites pakub juht töötajatele materiaalseid ja moraalseid stiimuleid ning loob kõige rohkem soodsad tingimused oma võimete avaldumise ja professionaalse "kasvu" eest. Hea motivatsiooni korral täidavad organisatsiooni töötajad oma ülesandeid vastavalt selle organisatsiooni eesmärkidele ja plaanidele. Motivatsiooniprotsess hõlmab töötajatele võimaluste loomist oma vajaduste rahuldamiseks, tingimusel et nad täidavad oma tööülesandeid õigesti. Enne töötajate motiveerimist rohkemateks tõhus töö, peab juht välja selgitama oma töötajate tegelikud vajadused.

Kontroll. See juhtimisfunktsioon hõlmab organisatsiooni tegevuse tulemuslikkuse hindamist ja analüüsimist. Kontrolli abil antakse hinnang sellele, mil määral on organisatsioon oma eesmärgid saavutanud, ning planeeritud tegevuste vajalikku korrigeerimist. Kontrolliprotsess hõlmab: standardite seadmist, saavutatud tulemuste mõõtmist, nende tulemuste võrdlemist kavandatuga ja vajadusel esialgsete eesmärkide ülevaatamist. Kontroll seob kokku kõik juhtimise funktsioonid, see võimaldab vastu pidada õige suund organisatsiooni tegevust ja õigel ajal valesid otsuseid parandada.

Juht ja tema rollid

Juhendaja- isik, kellel on õigus võtta juhtimisotsused ja neid rakendada. Juhi rolli mõistetakse kui "konkreetsete käitumisreeglite kogumit, mis on kohane konkreetsele asutusele või konkreetsele ametikohale" (Mintsberg). Juhil on kümme peamist rolli. Neid rolle täidab juht erinevad perioodid tema töö.
Juhtrollid jagunevad laias laastus kolme rühma:

1. inimestevahelised rollid. Juht täidab juhi rolli ehk vastutab töötajate motiveerimise, värbamise, koolitamise jms eest. Samuti on juht lüli oma töötajate vahel. Tegevdirektor täidab ühemehepealiku – peamise kõrgeima juhi rolli.

   informatiivsed rollid. Info vastuvõtjana saab juht mitmesugust teavet ja kasutab seda organisatsiooni eesmärkidel. Juhi järgmine roll on informatsiooni levitamine organisatsiooni liikmete seas. Juhataja täidab ka esindusfunktsioone, st edastab väliskontaktide ajal teavet organisatsiooni kohta.

   Otsustavad rollid. Juht tegutseb ettevõtjana, töötab välja ja kontrollib erinevaid projekte organisatsiooni tegevuse parandamiseks. Samuti tegutseb ta kui inimene, kes kõrvaldab organisatsiooni töös rikkumisi. Juht on oma organisatsiooni ressursside turustaja. Lisaks on ta isik, kes peab oma organisatsiooni nimel läbirääkimisi teiste organisatsioonidega.

Kõik need juhi rollid oma tervikuna määravad iga organisatsiooni juhi töö ulatuse ja sisu.

Juhtimistasemed

Suured organisatsioonid peavad tegema väga suures mahus juhtimistööd. See vajab jagamist juhtimistöö horisontaalseks ja vertikaalseks. Tööjaotuse horisontaalne põhimõte on juhtide paigutamine üksikute üksuste, osakondade etteotsa. Tööjaotuse vertikaalne põhimõte on juhtimistasandite hierarhia loomine, et koordineerida horisontaalselt jagunemist. juhtimistöö organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.

Juhid jagunevad kolme kategooriasse:

Madalama taseme juhid (operatiivjuhid). Suurim kategooria. Nad teostavad kontrolli tootmisülesannete täitmise, ressursside (tooraine, seadmed, personal) kasutamise üle. Nooremate ülemuste hulka kuuluvad töödejuhataja, labori juhataja jne. Madalama taseme juhi töö on kõige mitmekesisem, mida iseloomustavad sagedased üleminekud ühelt tegevusliigilt teisele. Madalama taseme juhtide vastutusaste ei ole väga kõrge, kohati on töös märkimisväärne osa füüsilisest tööst.

Keskastme juhid. Nad juhendavad madalama taseme juhtide tööd ja edastavad töödeldud info tippjuhtidele. See link sisaldab: osakonnajuhatajaid, dekaani jne. Keskastme juhtidel on palju suurem vastutus.

Tippjuhid. Väikseim kategooria. Nad vastutavad organisatsiooni strateegia väljatöötamise ja elluviimise eest, selle jaoks eriti oluliste otsuste tegemise eest. Tippjuhtide hulka kuuluvad: ettevõtte president, minister, rektor jne. Kõrgema juhi töö on väga vastutusrikas, kuna töömaht on suur ja tegevustempo intensiivne. Nende töö on peamiselt vaimne tegevus. Nad peavad pidevalt langetama juhtimisotsuseid.

Kaasaegne juht

Muutused ühiskonnas, majanduses ja tehnoloogias panevad meid mõtlema juhtimise kontseptsioonidele kaasaegne organisatsioon, sõnastada ümber professionaalsed omadused juht, vajalik organisatsiooni edukaks juhtimiseks kaasaegsetes tingimustes.

Kaasaegsetes tingimustes muutuvad üha olulisemaks intellektuaalse tegevusega seotud tööstusharud. Venemaal on üleminekumajanduse ajal suurenenud nõudlus teenindusvaldkondade juhtide järele - kaubandus, rahandus, infotehnoloogia.
Seega peab kaasaegsel juhil olema juhtimisoskus sarnane äri ja omandada otsustamisoskused ebakindluse tingimustes.
Artiklis "21. sajandi juht: kes ta on?" (ajakiri "Juhtimine Venemaal ja välismaal") majandusteadlased Porshnev A. G. ja Efremov V. S. räägivad juhtimisest aastal kaasaegne ühiskond Niisiis:
"Ühiskonnas, kus juhtimine põhineb inimeste intellektuaalsel koostööl; nende võrgustiku koostööl, mis eeldab mitut seost ja iga inimese osalemist paljudes tootmisprotsessid nõudes tema teadmisi ja oskusi; integreerida planeerimis- ja teostusprotsesse; dünaamiliste, probleemidele orienteeritud töötajate meeskondade loomisel annab tööjõu rentimise suhe teed töötoote ostu-müügi suhtele. Ja see on revolutsioon."

Kaasaegne juht peaks juhinduma järgmistest põhimõtetest:

1. Inimestele orienteeritus, sest inimesed on kõige olulisemad oluline ressurss organisatsioonid.
2. Võistlusvaim, st suutlikkus tugeva konkurentsiga keskkonnas läbi lüüa.
3. Väline perspektiiv, st võime sõlmida liite ja otsida tuge väljastpoolt, sealhulgas võtmeisikutelt.
4. Süsteemidele orienteerumine ehk süsteemihaldus kui "infoorkestri" juhtimise probleemi lahendus.
5. Paindlikkus ja võime teha otsuseid ebakindluse tingimustes.
6. Tulevikku orienteerumine.