Koji su ključni pokazatelji uspješnosti. Kako gotovo točno procijeniti uspješnost tvrtke, odjela, zaposlenika pomoću KPI-ja, principa njihovog razvoja i implementacije, praktičnih primjera i korisnih savjeta. th pozornici. Izračuni

U ovom ćete članku naučiti

• Što je KPI i koje vrste ključnih pokazatelja uspješnosti postoje
• Zašto KPI sustavi često ne rade
• Koliko košta implementacija KPI sustava u tvrtku

Ovaj članak govori o razvoju KPI u organizaciji i razumijevanju potrebnih kriterija koji se moraju uzeti u obzir kako bi se povećala učinkovitost implementacije novog sustava.

Svaki sustav motivacije osoblja trebao bi biti usmjeren na pronalaženje odnosa između ciljeva poduzeća i samih zaposlenika. Učinkovitost takve veze između osobnih i korporativnih ciljeva moguća je u situaciji u kojoj zaposlenici jasno razumiju ciljeve poduzeća i razumiju priliku utjecati na svoje prihode (a ne samo primati standardnu ​​plaću koja ne ovisi o učinku zaposlenika) . Dakle, u nagrađivanju zaposlenika s razine voditelja odjela treba predvidjeti varijabilni dio - cca 25% ukupnih primanja.

Što je KPI?

Sustav KPI sam po sebi ne može se smatrati sustavom motivacije osoblja. To je samo alat za sustav upravljanja. Danas se gotovo svaki pokazatelj naziva KPI. Ne mogu razumjeti zašto mnoge tvrtke nazivaju KPI plaćanjem postotka od prodaje menadžerima. Ili zašto se KPI obično naziva koeficijent radna participacija- vjerojatno samo neki modni trendovi koji nisu sasvim točni.

KPI - ključni pokazatelji uspješnosti (indikatori uspješnosti). Postavljanje sustava upravljanja temeljenog na KPI-ju temelji se na sposobnosti postizanja glavnog cilja poduzeća kroz implementaciju pokazatelja uspješnosti za zaposlenike iz različitih odjela.

Vrste KPI-ja

1. Pokazatelji cilja. Ovi pokazatelji odražavaju stupanj blizine cilja. Ovim metama posvetit ćemo posebnu pozornost u članku.
2. indikatori procesa. Dokazi o učinkovitosti procesa. Omogućuju procjenu može li se određeni proces završiti brže ili smanjiti troškove bez utjecaja na kvalitetu.
3. Indikatori dizajna. Ovi pokazatelji povezani su sa specifičnim ciljevima projekta – ukazuju na učinkovitost provedbe cjelokupnog projekta i njegovih pojedinih dijelova.
4. Indikatori vanjsko okruženje. Na te se pokazatelje ne može izravno utjecati. Međutim, treba ih uzeti u obzir, na primjer, prilikom izrade ciljeva. Među vanjskim KPI-jevima mogu se primijetiti fluktuacije cijena, prevladavajuća razina cijena na tržištu.

Je li KPI sustav učinkovit u malim poduzećima

Nema smisla uvoditi KPI ako poduzeće nema sustav upravljanja - kada uspjeh ovisi isključivo o naporima vlasnika, koji objedinjuje funkcije glavnog financijera, generalnog direktora, glavnog kadrovskog direktora (uglavnom su to poduzeća u 1. faza razvoja).

Na uspjeh integracije KPI-ja ne utječe broj zaposlenih. Potrebno je poštivati ​​još jedan uvjet - odgovarajuću zrelost poslovanja i adekvatan računovodstveni sustav. Jedan od klasika menadžmenta isticao je da je nemoguće upravljati onim što se ne može prebrojati. KPI - prebrojivi ključni pokazatelji. Mogu biti kvalitativni (u obliku ocjene, bodova itd.) ili kvantitativni (vrijeme, novac, količina robe, ljudi itd.). Međutim, u svim ključnim pokazateljima uspješnosti treba se računati radi objektivnosti i usporedbe podataka.

Ne nužno zreli računovodstveni sustav uključuje, na primjer, moderan CRM modul ili druge popularne aplikacije. Moguće je popraviti i obraditi odgovarajuće parametre u programu Excel. Glavni uvjet je održavanje ne samo formalnog računovodstvo u poduzeću, ali i menadžerski. Stoga će postojati jasno razumijevanje putanje kretanja njihovog novca, proračuna prihoda i rashoda, uvijek će postojati razumijevanje poslovnih trendova, uz mogućnost izračunavanja bilance.

Prilikom odlučivanja o relevantnosti KPI-ja u vašoj tvrtki, morate uzeti u obzir da će implementacija sustava zahtijevati troškove od najmanje milijun rubalja. Stoga je prilikom ulaganja u takav projekt potrebno razumjeti očekivani povrat i razdoblje njegova primitka. U normalnom radu vašeg sustava, uz postizanje ciljeva i razvoj poslovanja, ali se istovremeno koriste stari, već provjereni alati za upravljanje, potrebno je prebaciti na KPI postavke samo iz određenog izraženog razloga, a ne samo da biste pratili modni trendovi. Sustav KPI osigurat će učinkovitost rezultata u okviru projekata za diverzifikaciju proizvoda, značajno skaliranje vašeg poslovanja, povećanje tržišnog udjela za red veličine, ulazak u regije itd.

Razvoj KPI-ja: kako implementirati ključne pokazatelje uspješnosti

Preporuča se razvoj KPI-ja u hijerarhiji od vrha prema dnu – od glavnog cilja poduzeća do ciljeva odjela i funkcija. Ponekad formiranje počinje odozdo - od pokazatelja i ciljeva određenog izvođača (u pravilu od top menadžera do srednjeg menadžera), zatim se počinje formirati uzlazni put prema zajedničkom cilju. Doista, na razini svakodnevne svijesti stječe se dojam da je puno lakše postaviti cilj zaposleniku nego postići razumijevanje općeg cilja organizacije. Ali pod tim uvjetom ne može biti jamstva za postizanje željenih rezultata u opsegu rada cijelog poduzeća, ako je ulog na pojedinačnim zaposlenicima. Stoga će biti potrebno provjeriti usklađenost pojedinačnih ciljeva s općim ciljem poduzeća. Zapravo, morat ćete dva puta obaviti isti posao.

Određivanje općih ciljeva poduzeća pri implementaciji KPI-ja

Prije svega, pri planiranju izrade KPI-ja tvrtka mora odgovoriti na pitanje „zašto?“. Čemu se bavi djelatnost tvrtke, za koje je zadatke došla na tržište, zašto je potrošačima potrebna?

Iz odgovora na ovo pitanje a ovisit će o odabranom smjeru djelovanja na tržištu – od trenutne pozicije do odabranog konačnog cilja.

Morate definirati svoj cilj, koji je postavljen na duge staze – na primjer, nakon 3 godine. Prilikom formuliranja odgovora ne preporučuje se usredotočiti se na financijske aspekte. Uostalom, financije su prilično relativna komponenta, što potvrđuje i nedavna kriza.

Bolje je formulirati cilj na takav način da financijska želja slijedi iz njega, ali nije jasno izražena. Time se povećava stabilnost sustava, unatoč promjenama tržišnih parametara. Cilj ne bi trebao biti povezan s određenom jedinicom, već s tržištem - stoga će akcije biti inicijalno postavljene za tržišne promjene.

Svoje ciljeve možete formulirati na sljedeći način - biti među prva tri na rusko tržište jogurta, probiti se u TOP-10 tvrtki na tržištu namještaja, ući na tržište terminalnih komunikacija u Moskvi i Sankt Peterburgu te postati lider u pojedinim regijama.

Iz formuliranja ciljeva u obliku želje za postizanjem visokih ili vodećih pozicija na pojedinom tržištu slijedit će svi financijski aspekti. Postaju jasni ciljevi zarade, prometa, udjela u troškovima i dinamike rasta poduzeća.

Nakon utvrđivanja općeg cilja poduzeća, potrebno ga je podijeliti na podciljeve postavljajući pitanje “Što treba učiniti da bi se postigao glavni cilj?”. Odmah treba obratiti pozornost - ne što treba učiniti, već što "učiniti". U kontekstu ove formulacije, "činiti" znači kretati se u određenom smjeru. A "učiniti" podrazumijeva provedbu određene akcije. Ako je glavni cilj organizacije predstavljen kao konkretan akcijski plan, postoji rizik da se on ne postigne ako se neka od planiranih aktivnosti pokaže nemogućom. S pravilno postavljenim smjerom vašeg kretanja prema cilju, bit će prilika za manevriranje - dakle, moguće je odabrati plan A, plan B itd.

odabir KPI

U većini slučajeva nema problema prilikom sastavljanja popisa mogućih KPI-jeva. Budući da su menadžeri dobro upoznati s parametrima po kojima je moguće ocjenjivati ​​učinak jedinica. Međutim, problemi su popraćeni odabirom ključnih, najznačajnijih KPI-ova.

Prisutnost mnogih ključnih pokazatelja uspješnosti, poput odabira samo jednog pokazatelja, dovodi do pogoršanja sposobnosti upravljanja. Budući da previše pokazatelja komplicira postupak izračuna. Prilikom odabira samo jednog ključnog pokazatelja uspješnosti KPI, pojavljuju se 2 opcije - potvrditi njegovo postizanje ili neostvarivanje. Ali nema manevarskog prostora, mijenjanja procesa rada u situaciji kada rezultati ne ispunjavaju očekivanja.

Stoga samo skup nekoliko KPI-jeva najviše razine dopušta mogućnost manevriranja – dva ili tri su bolja. Mogu se odabrati na temelju procjene važnosti svakog od KPI-ja, analizom njihove težine.

Svakom se pokazatelju stručnim sredstvima dodjeljuje vlastita težina, tako da je kombinirani zbroj težina svih KPI-jeva jedan. Ne možete se ograničiti u broju KPI-jeva. Težina se mora odrediti uzimajući u obzir načelo nužnosti - koji pokazatelji moraju biti ispunjeni da bi se postigao cilj (koji nisu samo poželjni, već i neophodni, bez kojih je jednostavno nemoguće postići cilj). Ovi pokazatelji karakteriziraju najveću težinu. Zatim uklanjamo indikatore s težinom ispod 0,1 i ponovno raspodjeljujemo težine između preostalih KPI-jeva. Izlaz neće biti više od 3-5 pokazatelja. Pokazatelji s vrlo malom težinom tada se mogu uzeti u obzir za shemu motivacije kao uvjeti za smanjenje ili povećanje veličine bonusa.

Bilansom se obično bavi CEO s timom vrhunskih menadžera, vodeći računa o prioritetu zadataka tvrtke. Po težini indikatora možete shvatiti na koje bi se radnje tvrtka trebala kladiti u doglednoj budućnosti (vidi sl. tab. četiri).

Identifikacija "vodećih" i "zaostalih" KPI

Vodeći indikatori - omogućuju, u slučaju uočenih odstupanja od puta do cilja, da pravovremeno interveniraju i izvrše potrebne korekcije situacije. Oni podržavaju upravljanje kretanjem prema cilju. Primjer takvog pokazatelja je razina zaliha u skladištu. Ovaj parametar se može kontrolirati u niskoj i visokoj sezoni, pazeći da u skladištu ima dovoljno sirovine za proizvodnju određene količine proizvoda ili je potrebno dodatno nabaviti. Ili u skladištu ima viška repromaterijala, star je i mora se prodati kako bi se oslobodio prostor za smještaj novog. Uzimajući u obzir pokazatelj "razina zaliha sirovina" moguće je usvojiti upravljačke odluke s ciljem poboljšanja učinkovitosti proizvodnje.

Ne postoje samo vodeći, već i zaostajući KPI ključni pokazatelji uspješnosti. Prema tim pokazateljima može se konstatirati postignuće ili neostvarivanje zadatka, ali bez mogućnosti prilagodbe u kretanju prema cilju. Stoga, ako cilj nije postignut, pokazatelji zaostajanja jednostavno ukazuju na štetu poduzeća. Posljedično, indikatori zaostajanja igraju ulogu faktora zaustavljanja u okviru shema bonusa. Zapravo, ako se ovaj pokazatelj ne postigne, bonus neće biti isplaćen u cijelosti ili će biti značajno smanjen. Primjer takvog pokazatelja je fluktuacija osoblja. Uostalom, ovaj pokazatelj može se navesti samo činjenicom - koliko je zaposlenika tvrtka izgubila u određenom razdoblju. Prihvaćanje menadžerskih radnji može se odnositi samo na sljedeće razdoblje. Ali neće biti moguće utjecati na trenutne gubitke - oni se mogu samo popraviti za budućnost.

Stoga, pri izračunu sheme bonusa, formula uključuje ne samo težinu i postotak određenog KPI-ja, već i broj vodećih i zaostalih pokazatelja.

Uz izračune, treba podsjetiti da se naknada prodavatelja ne smije vezati samo na jedan pokazatelj (na primjer, na prihod ili promet), bez uzimanja u obzir tržišnih značajki i sezonalnosti. Budući da se inače posao može suočiti sa zamkom zasićenosti - materijalni čimbenici gube snagu motivacije. Posljedično, povrat svake rublje uložene u zaposlenike postupno donosi sve manji povrat. I s vremenom količina ulaganja u zaposlenike počinje premašivati ​​povrat. Slična opasnost javlja se kada se zaposleniku osigura dohodak koji premašuje razinu koja mu je potrebna za njegov uobičajeni način života (u pravilu se postiže s 2 dohotka stručnjaka u svojoj regiji u ovoj specijalnosti). Jedini način za liječenje "zamke zasićenja" je otpuštanje zaposlenika koji je prestao donositi povrat - više neće biti moguće postići željeni učinak promjenom sheme plaćanja.

Formula za izračun bonusa na temelju KPI-ja za voditelja komercijalnog odjela

Bonus = (BF KPI 1 × A + BF KPI 2 × B + BF KPI 3 × C) × D, gdje:

BF KPI 1, 2, 3– maksimalni bonus fond, koji se množi s težinom KPI 1, 2, 3.

A- faktor korekcije na KPI 1 s graničnom vrijednošću od 70% (ako je plan manji od 70%, neće se obračunati bonus za ovaj pokazatelj (A = 0); ako je plan prodaje ispunjen za više od 70%, odgovarajući bonus se obračunava razmjerno provedbi).

B- faktor korekcije na KPI 2, čija je granična vrijednost 85%. Ako je ovaj pokazatelj manji od 85%, to je B = 0. Ako se dosegne ili premaši razina od 85%, bonus će se prikupljati proporcionalno učinku. Koeficijent je blokirajući - ako vrijednost praga KPI 2 nije ispunjena, bonus se neće isplatiti, bez obzira na rezultate KPI 1 i KPI 3.

C- faktor korekcije na KPI 3 (vrijednost praga 60%). Ako je pokazatelj manji od 60%, tada će C biti jednak 0, ako se izvodi 61-100%, obračun je proporcionalan provedbi.

D– faktor zaustavljanja, koji je opći faktor korekcije blokiranja, s vraćanjem isplate bonusa na nulu ako nisu dosegnute minimalne vrijednosti praga za bilo koji KPI.

Prema predloženoj shemi, pozornost prodavatelja je na visini potraživanja uz trošak prodajnog procesa i razini prodaje, a ne samo na postizanje rasta prometa pod svaku cijenu. Zahvaljujući tome, tvrtka uspijeva postići pravovremeni primitak novca, odbijajući beskamatno posuđivanje osoblju ili kupcima.

Kada će KPI raditi, a kada neće

Učinkovit KPI sustav bit će pod sljedećim uvjetima:

• s pravilnim vaganjem i rasporedom svih KPI pokazatelja;
• ispravno kreiranje stabla ciljeva poduzeća;
• računovodstveni sustav omogućit će vam izračunavanje svih formula za izračun KPI-ja;
• pravilna raspodjela odgovornosti za ciljeve (i procese) između izvođača;
• unos podataka u računovodstveni sustav od strane obučenih, nezainteresiranih ljudi – ne onih koji su izvodili te KPI. U tom slučaju potrebno je unijeti pouzdane podatke;
• povezivanje KPI sa sustavom motivacije osoblja. Sustav motivacije treba graditi s prioritetom ciljeva poduzeća nad ciljevima zaposlenika, ali uz njihovo obavezno uvažavanje.

Kada KPI sustav ne radi:

• Uprava tvrtke nije sudjelovala u izradi stabla ciljeva.
• KPI je nemoguće izračunati zbog nedostatka podataka u računovodstvenom sustavu, subjektivnosti ili nepouzdanosti njihove procjene.
• Neispravan razvoj KPI - bez uzimanja u obzir relevantnih pokazatelja za postizanje ciljeva.
• Ne postoji vezanost KPI-ja za sustav motivacije.
• Implementacija KPI-ja nije za sve odjele. Kontrolni sustav u ovom će slučaju biti iskrivljen.
• KPI-jevi su vezani uz trenutni sustav motivacije, ali bez uzimanja u obzir osobne motivacije zaposlenika za koje se uvode KPI-ji.
• Ostvarenje KPI-a i isplata bonusa za njih za razdoblje duže od 3 mjeseca se dijele. U ovom slučaju, zaposlenici se jednostavno umore od čekanja, prestaju povezivati ​​ispravnost radnji i nagradu. Za dugoročne projekte u poduzeću potrebno je povezati KPI i bonus za postizanje ciljeva ne samo s konačnim rezultatima projekta, već i s međufazama.

Kako prevladati otpor osoblja pri implementaciji KPI sustava

1. Zaposlenicima je potrebno objasniti da je ono što se provodi povezano s onim što su već radili dan prije. Zahvaljujući tome, neće biti očekivanja i straha od kardinalnih promjena svakog ponedjeljka s poništavanjem prošlih rezultata.

2. KPI je prilično složen alat. Stoga je potrebno unaprijed objasniti ovu tehniku ​​svim korisnicima - kako bi dobili povratne informacije u testnom načinu, raspravi, raspravi o pitanjima koja su se pojavila itd.

3. Kritični čimbenik uspjeha je sudjelovanje u KPI motivacijskom projektu za glavnog izvršnog direktora i top menadžment tim. Kada menadžment sumnja u ukupni uspjeh Ovaj projekt- takve inicijative uopće nemaju smisla.

4. Najviši menadžeri bi također trebali uključiti srednje menadžere u radni tijek razvoja KPI-ja – odnosno zaposlenike koji će biti prisiljeni sami procjenjivati ​​i planirati svoje akcije prema novom odobrenom sustavu. Moraju raditi zajedno kako bi izradili fazni plan implementacije za novi projekt - obično komercijalni odjeli prvi testiraju sustav, a back office na samom kraju.

5. Potrebno je poticati aktivnost zaposlenika u provođenju promjena - treba slaviti svaku, pa i najmanju pobjedu.

6. Osigurajte da tijek rada bude u skladu s promjenama koje se unose. Stoga je potrebno posebno planirati prijelaz iz operacijski sustav propisa na novi - to se neće dogoditi odmah, pa morate posebno uzeti u obzir i kontrolirati vrijeme ovog prijelaza.

7. Potrebno je pridržavati se kontinuiranih promjena u poduzeću. Međutim, kako bi se osigurao kontinuitet i dosljednost, optimalna situacija je kada sve promjene proizlaze iz glavnog cilja organizacije.

• Motivacija, poticaji i nagrađivanje

Ključne riječi:

1 -1

Glavna odgovornost najvišeg menadžmenta tvrtke je kreiranje strategije, određivanje ciljeva i ciljeva poduzeća. Provedba ovih ciljeva povjerena je plećima djelatnika iz strukturne podjele. Razvoj poduzeća može biti ugrožen ako je komunikacija između zaposlenika i uprave loša. To je uglavnom zbog preopterećenosti rukovodstva informacijama i nemogućnosti racionalne procjene situacije na radnim mjestima. To pak utječe na kvalitetu kontrole nad djelovanjem osoblja i provedbom strategije.

Utjecaj KPI-ja na tvrtku

Ukoliko osoblje nema konkretne strateške ciljeve, a nema ni dovoljno motivacije, to dovodi do toga da zaposlenici nisu u stanju odrediti pravi smjer i djelovati u korist razvoja poduzeća. Ova nedosljednost često dovodi do rasipanja resursa tvrtke na zadatke koji su sekundarni. Takvi se problemi javljaju prilično često i mnoga poduzeća diljem svijeta pate od njih.

Teško je nazvati samodostatnu strategiju poduzeća. Težnje menadžmenta su postizanje ciljeva postavljanjem ciljeva za osoblje, kao i kvalitetna kontrola kvalitete obavljenog posla. U lancu elemenata koji su nužni za realizaciju ovih ciljeva, a to je kontrolni ciklus, dva su elementa:

Zato mnoge moderne poduzetnike zanima KPI (Key Performance Indicators), što je to i kako može pomoći u upravljanju. Uostalom, slaba karika u gore prikazanom lancu zapravo je veza između uprave i osoblja. Ako dođe do kvarova u njegovom radu, tada će se odluke donositi uzimajući u obzir informacije koje su nepotpune. Prema nekim menadžerima, jamstvo ispravnosti njihovih odluka ovisi o količini prikupljenih informacija. Ali u ovaj slučaj ovo je krivo mišljenje, jer se vrijeme za procjenu informacija povećava, a njihova količina uopće ne utječe na kvalitetu.

Alati za upravljanje

Svaki menadžment treba alat koji mu omogućuje dobivanje kvalitetnih i adekvatnih informacija za donošenje odluka. Zapadne tvrtke već dugo za to koriste ključne pokazatelje uspješnosti poduzeća i uravnoteženu karticu rezultata.

Pod KPI-jem se smatra sustav pokazatelja (financijskih i nefinancijskih) koji utječu na kvalitativnu i kvantitativnu promjenu rezultata rada osoblja ili rezultata koji se očekuje. Sadrži koeficijente svakog kontroliranog objekta, kao i metodologiju njihove procjene. To vam omogućuje da se usredotočite na postizanje strateških ciljeva, na temelju procjene uspješnosti organizacije.

Upravo je procjena ključnih pokazatelja uspješnosti onaj alat koji može pokazati koliko se kvalitetno upravlja u odnosu na rezultate u odnosu na postavljene ciljeve, uzimajući u obzir vrijednost i poziciju poduzeća na tržištu. Treba imati na umu da ovaj alat može olakšati proces donošenja odluka menadžmenta potpunim i kvalitetnim informacijama, ali ne može riješiti ozbiljne sistemske probleme organizacije. Ova tehnika ne daje gotova rješenja, ona samo otkriva područje u kojem nastaje problem.

Prijelaz na nove metode progresivnog upravljanja poduzećem opravdava se činjenicom da stare metode, koje uključuju povećanje opsega i tempa proizvodnje, kao i poboljšanje kvalitete proizvoda, ne stvaraju potrebnu konkurentnost. Zahvaljujući suvremenim alatima za upravljanje, organizacija može brzo odgovoriti na svaku promjenu koja se dogodi na tržištu.

Glavni zadatak koji provodi sustav ključnih pokazatelja uspješnosti, zajedno s uravnoteženim tablicama rezultata, jest prevesti tvrtku u sveobuhvatan skup potrebnih pokazatelja koji mogu istaknuti glavne elemente upravljanja i mjerenja. Zahvaljujući ovom skupu formira se strategija organizacije koja je u stanju uključiti sve potrebne kvalitativne i kvantitativne karakteristike kako bi se radnici pravovremeno informirali o čimbenicima koji utječu na sadašnji i budući uspjeh. Formulirajući rezultate koje treba postići, organizacija ne samo da definira cilj, već i radi na uvjetima koji omogućuju da se bolje i brže dođe do njegove provedbe.

Nije bitna količina informacija, već njihova objektivnost, točnost i relevantnost kako bi se sve ispravno provelo potrebne kalkulacije. Koncept uravnoteženih tablica rezultata je da tradicionalni financijski i ekonomski pokazatelji nisu dovoljni za uspjeh strategije. Za rješavanje problema potrebno je bolje uravnotežiti ključne pokazatelje uspješnosti, uzimajući u obzir različite ravnine, kako bi se kontrolirali čimbenici koji utječu na te pokazatelje. Ne biste trebali obraćati puno pozornosti na prošla postignuća, vrijedi procijeniti buduće rezultate. Ako usredotočite pokazatelje samo na jedno područje aktivnosti, ali to će, naravno, loše utjecati na konačni rezultat.

Implementacija sustava

Da bi se sustav implementirao u poduzeće, postoje određeni koraci koje treba izvršiti uzastopno. Kršenje ovog slijeda može negativno utjecati na konačni rezultat.

Prva faza je formiranje strategije

Jasno formulirana strategija treba opisati glavne korake za postizanje željenih rezultata i ciljeva. Treba ga raščlaniti na konkretne inicijative, gdje će se rasporediti zadaci za pojedine odjele zaposlenika. To rezultira značajnim uštedama ne samo u novcu već iu vremenu.

Druga faza je identifikacija ključnih čimbenika

Ovdje je potrebno odrediti najvažnije čimbenike, odnosno parametre aspekata ekonomskih i ekonomska aktivnost koji utječu na provedbu postavljenih zadataka i provedbu strategije. Ovi čimbenici imaju značajan utjecaj na uspjeh.

Treća faza - ključni pokazatelji uspješnosti

Definira aktivnosti potrebne za uspješnu provedbu strategije. KPI se koristi kao alat za njihovo određivanje. Vrijedno je istaknuti samo najosjetljivije od njih, a ne koristiti sekundarne pokazatelje. Trebali bi biti poticajni za osoblje. Među glavnim zahtjevima za sustav ključnih pokazatelja uspješnosti treba istaknuti sljedeće:

• Jasna ograničenja broja pokazatelja.
• Oni bi trebali biti isti za cijelo poduzeće.
• Mogućnost dobivanja digitalnog formata indikatora.
• Trebao bi biti izravno povezan s čimbenicima koji utječu na uspjeh.
• Mjerila bi trebala motivirati zaposlenike da ispune ciljeve koje organizacija zahtijeva.

Ključni pokazatelji uspješnosti: primjeri

Uzmimo, na primjer, trgovinu remont bunari (KRS). Strateški cilj za ovu organizaciju bit će povećanje razine proizvodnje proizvoda, što će se izraziti u debitaciji bušotina i smanjiti čimbenike koji izazivaju gubitak proizvoda i smanjiti njegovu cijenu. U tom smislu, KPI bi trebao biti postavljen na takav način da odražava ne samo ciljeve same tvrtke, već i postavlja pitanja u vezi s određenom jedinicom. Ako se izvrše popravci, rad bušotine se zaustavlja, stoga je vrijedno razmotriti troškove uzrokovane gašenjem.

Struktura ključnih pokazatelja uspješnosti za ovu jedinicu može imati sljedeću strukturu:

Stoga se korištenjem KPI (ključnih pokazatelja uspješnosti), čiji su primjeri gore navedeni, zaposlenici potiču na smanjenje troškova i povećanje proizvodnje nafte. To ne samo da odgovara općim ciljevima poduzeća, već utječe i na kvalitetu rada pojedine jedinice.

Četvrta faza - rad s uravnoteženom karticom rezultata

Ova faza uključuje razvoj generaliziranog sustava koji uključuje financijske i nefinancijske pokazatelje. Ovo uzima u obzir i objekt kontrole i procjenu čimbenika koji utječu na ukupnu sliku učinkovitosti poduzeća.

Peta faza je odabir tehničkog rješenja za implementaciju alata

U ovoj fazi se određuje izvor podataka preko kojeg će se popunjavati pokazatelji, mora zadovoljiti sve uvjete za pouzdanost primljenih informacija. Najprije morate izraditi strategiju koja vam omogućuje implementaciju novog alata za upravljanje. Odredite ciljeve, s obzirom na to koliko će pozitivno utjecati na stanje poduzeća. Također je potrebno postaviti protok informacija kako bi se ispravno izračunali svi pokazatelji. Mnogo je više točaka potrebnih za postizanje glavnih ciljeva i zadataka organizacije, što će pomoći u suočavanju s ključnim pokazateljima uspješnosti.

Prema studijama, 8 od 10 menadžera nezadovoljno je trenutnim sustavom ocjenjivanja rada zaposlenika u svojoj tvrtki. Razvoj KPI sustava i njegova implementacija u rad organizacije pomaže da procjena rada svih zaposlenika bude točnija i otkrivajuća.

Što je KPI?

KPI je skraćenica od riječi Key Performance Indicators, odnosno ključni pokazatelji uspješnosti. Razvoj i korištenje ovog sustava pomaže poslodavcima u procjeni učinka zaposlenika. Ključni koeficijenti sustava vezani su uz određene pokazatelje poslovanja: profitabilnost, profitabilnost.

Razvoj KPI sustava u organizaciji omogućuje kontrolu poslovne aktivnosti pojedini zaposlenici, odjeli, tvrtka u cjelini. Zahvaljujući razvoju sustava za procjenu ključnih pokazatelja uspješnosti, moguće je dovesti poduzeće na novu razinu.

Zašto je KPI potreban?

Ciljevi razvoja KPI sustava za poduzeća:

• povećanje pogodnosti mjerenja rezultata rada poduzeća;
• ocjenjivanje rada pojedinih jedinica ili zaposlenika;
• povećanje motivacije osoblja za postizanje traženih rezultata.

Kao rezultat razvoja i primjene ključnih pokazatelja moguće je stvoriti učinkovit sustav motivacija koja će potaknuti zaposlenike tvrtke da ispune i premaše zadani plan. Korištenje sustava je opravdano za zaposlenike čije aktivnosti određuju financijski i ekonomski učinak poduzeća.

Koji su ključni pokazatelji uspješnosti?

KPI pokazatelji u trgovini i drugim područjima mogu se podijeliti u nekoliko kategorija:

• oklijevanje. Pokazati rezultate aktivnosti organizacije nakon određeno razdoblje. Ovi pokazatelji uključuju financijske, koji pokazuju samo potencijal poduzeća, a ne prenose trenutnu učinkovitost.
• Operativno. Omogućuje vam upravljanje situacijom kako biste postigli zadani rezultat u određenom razdoblju. odražavati Trenutna situacija, pokazati kvalitetu proizvoda i zadovoljstvo kupaca.

Vrste ključnih pokazatelja

Ovisno o području djelovanja poduzeća, odabiru se ključni pokazatelji uspješnosti. Primjeri najčešćih KPI-jeva prikazani su u tablici u nastavku.

KPI formule

Poboljšanje radne učinkovitosti, poboljšanje motivacije zaposlenika, povećanje profita - sve će to pomoći u postizanju razvoja i implementacije KPI-ja. Kako izračunati ključne pokazatelje sustava opisano je u nastavku.

Formula za izračun KPI-ja:

KPI indeks = ((Činjenica - Baza) / (Norma - Baza)) * 100%.

Prije nego počnete razvijati KPI sustav, trebate postaviti tri razine izvedbe:

• Baza. Minimalna dopuštena vrijednost koja služi kao nulta točka za rezultate.
• Norma. Razina zadovoljavajuće vrijednosti, uzimajući u obzir okolnosti: stanje na tržištu, složenost posla, sposobnosti pojedinog zaposlenika.
• Cilj. Razina iznad standarda kojoj treba težiti.

Razvoj KPI sustava u organizaciji

Stvarne vrijednosti izvedbe procjenjuju se nakon završetka izvještajnog razdoblja (kvartal ili mjesec). Nakon procjene izračunava se KPI čija formula izgleda ovako:

Rezultat izračuna odražava koliko je norma ispunjena. Ako je stvarni učinak ispod norme, rezultat je manji od 100%, ako je norma preispunjena - više od 100%. KPI zaposlenika određuje njegovu ocjenu: pojedinačni rezultati množe se ponderom KPI-ja i zbrajaju. Rezultat je ponderirani prosječni omjer učinka, koji pokazuje ukupnu izvedbu zaposlenika za određeno razdoblje.

Dobivena procjena povezana je s vrijednošću premije. varijabilni dio plaće omogućuje poticanje porođajne aktivnosti i poticanje na postizanje iznadstandardnih rezultata. Bitno je da djelatnici imaju stalni dio plaće koji dobivaju kada ispune normu.

Razvoj i primjena KPI moguća je u području trgovine u prodaji, kao i za mnoge druge vrste poslovanja.

Primjeri razvoja vrijednosti premije

Prvi način korištenja KPI-ja za motiviranje osoblja je taj da je bonus određeni postotak plaće. Izračunava se prema sljedećoj formuli:

Ova se formula može primijeniti samo na zaposlenike koji su pokazali omjer učinkovitosti veći od 100%. Ostali zaposlenici ne primaju bonuse.

Vrijednost varijabilnog dijela plaće ograničena je fondom bonusa.

U drugom slučaju, KPI (kratica je navedena na početku članka) izračunava se kao zbroj bonusa. Svaki bonus izračunava se pojedinačno za pojedinačne KPI.

Uz poznatu veličinu bonus fonda, razvoj se provodi najveća veličina KPI bonusi, s obzirom na njihovu težinu:

Formula za izračun maksimalne premije

Nakon toga izračunava se vrijednost stvarne premije:

Formulu, čiji je primjer naveden gore, moguće je primijeniti samo za zaposlenike čije su “činjenice” veće od “norme” - inače se bonus ne naplaćuje. Pojedinačne premije se zatim zbrajaju kako bi se izračunala ukupna premija.

Prva opcija za korištenje KPI-ja u trgovini i prodaji je stroža, druga je demokratičnija.

Sada znate koji su KPI-ovi u prodaji i možete učinkovito primijeniti ključne pokazatelje za razvoj svog poslovanja.

Danas gotovo svi rukovoditelji poduzeća koriste KPI pokazatelje uspješnosti. Ali znaju li svi definiciju smanjenja KPI-ja? Dekodiranje kratice je kako slijedi - ključni pokazatelji učinka. Doslovni prijevod s engleskog daje nam sljedeće tumačenje: ključni pokazatelji uspješnosti (KPI). Nešto drugačije tumačenje ukorijenilo se u ruskoj praksi: KPI su ključni pokazatelji uspješnosti poduzeća, ali suština toga se u svakom slučaju ne mijenja.

KPI program je "mjerni uređaj" kojim se vrednuju određeni rezultati rada tvrtke, odjela ili pojedinog zaposlenika. Oni pokazuju kako su postignuti postavljeni ciljevi. Općenito, KPI indikatori procjenjuju sljedeće karakteristike:

• blagotvoran učinak— glavni zadatak, za što je, zapravo, posao i gotov. To uključuje: neto prihod, obujam prodaje, prihod, obujam proizvodnje, tržišni udio, veličinu baze kupaca, zadovoljstvo kupaca, reputaciju organizacije i još mnogo toga.
• Nuspojave su neželjeni rezultati koji često idu ruku pod ruku sa željenim. Na primjer, bilo kakav dug, fluktuacija osoblja itd.
• Troškovi resursa- ovo su apsolutno svi troškovi koji su otišli za postizanje cilja.
• Potrošeno vrijeme- Koliko je vremena trebalo da se završi posao?
• Omjer korisnog učinka i troška resursa/vremena objektivna je procjena korisnog učinka. Upravo u ovom pokazatelju KPI karakteriziraju učinkovitost, dok u ostalima opisuju učinak.

Koji se pokazatelji mogu povezati s KPI pokazateljima

Praksa je pokazala da se KPI sustav dobro ponaša u području velike maloprodaje s velikom mrežom poslovnica. Voditeljima glavnog ureda lakše je ocijeniti rad tvrtke uspoređujući rad odjela prema rasporedima u jedinstveni sustav koordinira, vidi rizike, smanji ih i napravi prognoze. Ali u malim poduzećima sustav jednako dobro funkcionira, ali može biti malo teže pravilno ga razviti.

Pokazatelja KPI može biti bilo koji broj, glavna stvar je jednostavan izračun KPI, a također je važno da oni stvarno karakteriziraju ispunjenje međuciljeva i konačnih ciljeva.

Za procjenu djelotvornosti i učinkovitosti može se razlikovati sljedeće:

• obujam prodaje- procjenjuje se primitak Novac od prodaje, na primjer, mjesečno;
• fluktuacija osoblja, u % - omjer broja otpuštenih radnika prema prosječan broj zaposlenih;
• usklađenost sa standardima usluga- također mjereno u postocima, na temelju podataka tajnih kupaca.

Ovdje su istaknuti najčešći pokazatelji. Ovisno o specifičnostima organizacije, možete koristiti bilo koji drugi.

Pravila i principi implementacije, razvoj KPI pokazatelja u aktivnostima organizacije

Razvijeno je nekoliko metoda za određivanje optimalnog broja KPI pokazatelja. Ali iskustvo kaže da je bolje držati se pravila 10/80/10. Navedeno je da treba postojati 10 ključnih pokazatelja uspješnosti, 80 operativnih (proizvodnih) pokazatelja i oko 10 pokazatelja uspješnosti.

Glavni princip pri implementaciji KPI-ja, uzima se u obzir princip kontrole i upravljivosti. To znači da osobi ili odjelu koji je odgovoran za visok rezultat pokazatelja treba dodijeliti sve što je potrebno za upravljanje njime. Kao rezultat toga, dobiveni rezultat mora biti mjerljiv i kontroliran.

Uz glavni princip, postoje dodatni koji također pomažu pravilnoj konstrukciji i radu KPI sustava:

Primjeri izračuna KPI pokazatelja

Vjerojatno svaki menadžer prije ili kasnije postavlja pitanje: "kako izračunati KPI?" Vođeni ovim odredbama, možete doći do mnogih pokazatelja. Međutim, treba imati na umu da bi svaki KPI trebao karakterizirati jedan od ciljeva. Pri izradi KPI pokazatelja za zaposlenike logično bi bilo nadograditi vlastite zadatke koji proizlaze iz općih strateški cilj. Na primjer, rad menadžera može se ocijeniti parametrima kao što su "Rast prodaje od novih kupaca", "Zadovoljstvo kupaca" itd.

KPI direktora bit će nešto kompliciraniji. Sustav kriterija trebao bi sadržavati dugoročne pokazatelje. Na primjer, "Proširenje osoblja organizacije za 50% godišnje", također se profit odnosi na univerzalne karakteristike učinka, čak i na učinkovitost direktora.

U svakom slučaju, KPI svake poslovne jedinice mora ispunjavati određene uvjete:

1. Ograničen broj opcija. Ne smije biti veći od 10, a optimalnim se smatra 5 kriterija.
2. Dosljednost. Niti jedan pokazatelj ne bi trebao ometati performanse drugog. Na primjer, bilo bi pogrešno tražiti od odjela prodaje da "poveća broj novih kupaca", ali u isto vrijeme narediti "da smanji troškove oglašavanja".
3. Praćenje provedbe indikatora.

KPI zaposlenika i direktora

Izgradnja KPI sustava za osoblje podliježe generalni principi i pravila. Odabrani kriteriji trebaju biti:

• mjerljiv;
• specifično;
• realan;
• dogovoren;
• definiran u vremenu.

Prednosti i nedostaci implementacije KPI sustava

Kao i svaka inovacija u tvrtki, implementacija KPI indikatora ima svoje prednosti i nedostatke, dobronamjernike i protivnike.

Prednosti:

• Često su zaposlenici koji utječu na financijsko i ekonomsko stanje poduzeća zadovoljni implementacijom sustava. Uvođenjem KPI-ja obično su potaknuti na bolji rad, za što su često nagrađeni povećanjem plaće.
• Svaki zaposlenik ima jasno definirano područje rada.
• Zaposlenik jasno vidi osobni doprinos zajedničkom cilju za postizanje glavnih ciljeva. Vrlo je važno.
• Informiranost rukovoditelja o radu svakog odjela i svakog zaposlenika te njihova puna kontrola.

Mane:

• Često se događa da se dobar rad nekog od kolega ne vidi na pozadini općeg nezadovoljavajućeg rada cijelog njegovog odjela. Može se dogoditi da ostane bez posla. Iscrpljen i iscrpljen teškim, ali necijenjenim radom, zaposlenik može dati otkaz.
• Neke pozicije ostat će izvan sustava bonusa dobra izvedba KPI jer ne utječu izravno na njih. Kao rezultat toga, oni će biti nezadovoljni njime. Na primjer, ako je opći cilj vezan za neto dobit, onda se tajnice, računovođe, ekonomisti i niz drugih jednostavno ne mogu ni pokušati nekako dokazati.
• Ponekad KPI sustav motivacije ne podrazumijeva bonuse za Dobar posao, te novčane kazne ili razgraničenje za neispunjenje plana. Odnosno, ako željenu razinu pokazatelj je dostignut, tada dobivate uobičajenu plaću, a ako to iznenada niste učinili, tada će početi kazne. Pridonosi radnoj atmosferi.

Također vam predstavljamo video koji detaljno govori o primjeru rada s KPI pokazateljima:

Korisni članci

Korisni članci:

Pažnja! Zbog nedavnih promjena u zakonodavstvu, pravne informacije u ovom članku mogu biti zastarjele! Naš odvjetnik može vas savjetovati besplatno - napišite pitanje u formu ispod:

Svaka tvrtka zainteresirana je za poboljšanje učinkovitosti poslovanja i rada osoblja. Ostvarivanje ovih ciljeva uvelike je olakšano uvođenjem kvantitativno mjerljivih i pouzdanih pokazatelja u ocjenjivanju – KPI (Key performance indicators).

Glavna prednost sustava izgrađenog na temelju ključnih pokazatelja je njegova svestranost. Također je usmjeren na povećanje interesa osoblja za rezultate aktivnosti tvrtke. Pri izradi KPI-ja uzimaju se u obzir specifičnosti aktivnosti organizacije. KPI se može koristiti za ocjenu rada cijele tvrtke, pojedinih odjela i pojedinih zaposlenika. Osim toga, KPI sustav omogućuje usporedbu homogenih procesa koji se odvijaju u raznim uvjetima. Također omogućuje usporedbu učinka više odjela u istom razdoblju.

Glavna prednost KPI sustava je što se proces donošenja odluka svodi na analizu podataka koji su dostupni u svakom trenutku i prezentirani u unaprijed odobrenom formatu.

Izračuni i primjena KPI

Najučinkovitiji način primjene KPI-ja u velike tvrtke maloprodaja koji imaju razgranatu mrežu. U ovom poslu svaki utičnica generira iste poslovne procese. To omogućuje vrhunskom menadžmentu središnjice da kroz razvoj jednostavnih pokazatelja uoči razlike u radu poslovnica i predvidi poteškoće. Štoviše, na temelju ovih pokazatelja sasvim je moguće izgraditi sustav motivacije osoblja. Osim toga, konstantno uspoređujući i analizirajući rezultate svake od divizija, s velikom je vjerojatnošću moguće predvidjeti trendove razvoja poslovanja u cjelini.

Jednostavnost izračuna financijski pokazatelji osiguran transparentnim oblikom prezentacije financijskog ili upravljačkog izvješćivanja. Svi potrebni podaci sadržani su u bilanci i računu dobiti i gubitka. Uprava može dobiti podatke za bilo koje razdoblje onoliko brzo koliko to dopušta računovodstveni sustav koji se koristi. U praksi se to vrijeme kreće od tri do pet dana do 20. Takvo je razdoblje sasvim prihvatljivo kako bi se pravovremeno izvršio upravljački utjecaj.

Izradu i usporedbu pokazatelja trebao bi provoditi interni poslovni analitičar, zbog potrebe davanja točnih podataka. Trebao bi jasno predstaviti sve prednosti i mane svakog od njih. Uostalom, pokazatelji koji su primjenjivi za ocjenu top menadžera i poslovanja u cjelini često se ne mogu koristiti za ocjenu bilo kojeg odjela. To je zbog specifičnosti rada svake strukturne jedinice. Na primjer, za ocjenu voditelja centra odgovornosti prikladan je pokazatelj dobiti koja ostaje na raspolaganju organizaciji prije poreza i kamata (EBIT - zarada prije kamata i poreza). Međutim, ovaj pokazatelj je potpuno neprimjenjiv za ocjenu rada account managera. Činjenica je da je EBIT čisto financijski pokazatelj. Karakterizira učinkovitost poslovanja, odnosno izravno ovisi o prihodima i rashodima poduzeća. Voditelj računa ne utječe izravno na te brojke. Drugi, nefinancijski pokazatelj trebao bi poslužiti kao ocjena njegova rada. Na primjer, broj riješenih zahtjeva kupaca ili postotak tog broja u ukupnom broju zahtjeva.

Osnovni zahtjevi za KPI

Vrijednost tablice rezultata nije u praćenju podataka po principu "broji-usporedi-zaboravi". Glavna stvar je da vam omogućuje prepoznavanje obrazaca u razvoju poslovanja u cjelini ili pojedinačnih poslovnih procesa. Osim toga, KPI se koriste u kratkoročnom i dugoročnom proračunu. Uostalom, proračun je u svojoj biti skup financijskih pokazatelja koji poduzeće vode ka ispunjenju unaprijed zadanih strateških i taktičkih ciljeva. Štoviše, obično je glavni profit, isti EBIT, prema kojem se ocjenjuje rad top menadžera. Ovo je odnos između KPI sustava i proračuna. Ali sustav ključnih pokazatelja nije ograničen samo na obvezujuću funkciju proračunske potpore. Osim toga, KPI-jevi obavljaju i druge funkcije, na primjer:

• omogućuju procjenu rada svakog zaposlenika ili grupe;
• doprinijeti motivaciji osoblja za rezultate;
• povećati odgovornost svakog zaposlenika za njegovo područje rada;
• pružiti priliku za razvoj i poboljšanje najperspektivnijih područja poslovanja;
• pružiti osnovu menadžmentu za pronalaženje "slabih" mjesta u poslovanju
• u pristupačnom i vizualnom obliku prikazati utjecaj pojedinog procesa na rezultat;
• dati smisao svakoj upravljačkoj odluci.

Prilikom razvoja KPI sustava potrebno je uzeti u obzir određene zahtjeve koji se odnose na svaki od koeficijenata:

Svaki koeficijent mora biti jasno definiran, a zatim ga svaki korisnik može mjeriti. Uključujući zaposlenika čiji se rezultati ocjenjuju ovim pokazateljem. Primjerice, organizacija najjednostavnijeg računovodstva na radnom mjestu account managera doprinosi tome da on može lako izračunati "svoj" KPI koristeći podatke koji su mu uvijek pri ruci.

Odobreni pokazatelji i standardi moraju biti dostižni. Cilj treba biti realan, ali u isto vrijeme biti i poticaj.

Svaki od pokazatelja trebao bi biti odgovornost onih ljudi koji se ocjenjuju.

Pokazatelji bi trebali pridonijeti motivaciji i rastu učinkovitosti osoblja, a to je u izravnoj vezi s postavljanjem ciljeva. Dakle, kada odjel prodaje ispuni plan privlačenja novih kupaca (KPI - broj privučenih novih kupaca u razdoblju), odjel može računati na dodatni bonus. Ako plan nije ispunjen, naprotiv, bonus se ne isplaćuje.

Pokazatelji također trebaju biti usporedivi, odnosno da se isti pokazatelji mogu usporediti u dvije slične situacije. Na primjer, prosječni ček (KPI - omjer prosječnog dnevnog prihoda i broja čekova po danu) ne može se usporediti u trgovini koja se nalazi u gradu regionalne razine i trgovini istog formata, ali koja se nalazi u zaleđu.

Dinamiku promjene koeficijenata treba moći vizualno (grafički) prikazati kako bi se na temelju rezultata mogli donositi zaključci i odluke.

I na kraju, svaki pokazatelj treba imati značenje i biti temelj za analizu. Na prvi pogled, princip je banalan, ali je temeljan. Na primjer, uzmimo takav KPI kao omjer iznosa troškova za održavanje administrativnog aparata i ukupne mase dobiti. Formalno, čudno, takav pokazatelj zadovoljava sve gore navedene karakteristike: može se kvantitativno mjeriti, može se normalizirati, prikazati grafički, pokazuje dinamiku i tako dalje. Ali razmislimo na trenutak, koje je to značenje i što takav koeficijent pokazuje? Naravno, dati primjer u grotesknoj formi prikazuje djelovanje načela usklađenosti forme sa sadržajem. Međutim, u praksi se kod razvoja KPI-ja mogu dogoditi takvi incidenti. Posebnu pozornost treba posvetiti uvođenju novih pokazatelja, uključivanjem stručnjaka u proces analize. Oni mogu biti menadžeri, kao i najobučeniji stručnjaci za financijske i komercijalne strukture poduzeća.

Primjeri korištenja indikatora

Osim općeprihvaćenih pokazatelja (obično financijskih), svaka će tvrtka morati razviti i vlastite. To je zbog činjenice da postoje različite specifičnosti poslovanja i različiti ciljevi koje vlasnik određuje. Dakle, rastuće poslovanje može se vrednovati već spomenutim EBIT omjerom. Ali poduzeće koje je već prošlo razdoblje svog formiranja može se procijeniti prema razini bruto dobiti (Gross profit) ili, alternativno, prema razini profitabilnosti (Gross Margin). Pritom se, naravno, analiziraju i ostale “srodne” komponente djelatnosti: administrativni, opći, marketinški troškovi itd.

Zaključno, ima smisla navesti nekoliko najčešćih KPI-jeva (vidi tablicu). Mogu se koristiti za procjenu određenog menadžera ili odjela. Ispunjavanjem slične tablice za svaki od indikatora koji se razvija, menadžer bilo koje razine moći će pronaći odgovor na pitanje što želi poboljšati u svom radu ili kako učinkovitije koristiti postojeće resurse.

Primjeri mjera performansi

Motivacija zaposlenika na temelju rezultata rada

Uz pomoć ključnih pokazatelja možete procijeniti učinkovitost svakog zaposlenika - od čistačice do najvišeg menadžera - i sukladno tome izračunati njihov bonus. To doprinosi razvoju motivacije među zaposlenicima, jer oni shvaćaju da veličina bonusa ovisi o njihovom trudu. Međutim, pri implementaciji KPI-ja, odnosno pri određivanju ključnih pokazatelja uspješnosti, možete naići na neke poteškoće. Nije jednostavno izdvojiti parametar uspjeha „u najčišćem obliku“, a što je zaposlenik na višoj poziciji, to je teže razdvojiti faktore koji ovise samo o njemu. Zatim, svaki parametar mora biti vrednovan u smislu novca.