คุณมีแรงจูงใจที่จะประสบความสำเร็จหรือไม่? และมากน้อยแค่ไหน?

ในการค้นหาข้อมูลนี้ คุณจะถูกถามคำถาม 41 ข้อ โดยแต่ละข้อจะตอบเพียง "ใช่" หรือ "ไม่ใช่"

คำถาม

1. เมื่อมีทางเลือกระหว่างสองทางเลือก ควรทำเร็วกว่าการเลื่อนเวลาออกไปสักระยะหนึ่งจะดีกว่า
2. ฉันหงุดหงิดง่ายเมื่อสังเกตเห็นว่าทำงานไม่เสร็จ 100%
3. เมื่อฉันทำงาน ดูเหมือนว่าฉันจะทำทุกอย่าง
4. เมื่อเกิดปัญหาขึ้น ฉันมักจะเป็นคนสุดท้ายที่ตัดสินใจ
5. เมื่อไม่มีธุรกิจติดต่อกันสองวัน ฉันก็สูญเสียความสงบสุข
6. บางวันความก้าวหน้าของฉันต่ำกว่าค่าเฉลี่ย
7. ฉันเข้มงวดกับตัวเองมากกว่าคนอื่น
8. ฉันเป็นมิตรมากกว่าคนอื่น
9. เมื่อฉันปฏิเสธงานที่ยาก ฉันก็ประณามตัวเองอย่างรุนแรง เพราะฉันรู้ว่าในงานนั้น ฉันจะทำสำเร็จ
10. ในระหว่างการทำงาน ฉันต้องการพักผ่อนเล็กน้อย
11. ความขยันไม่ใช่คุณสมบัติหลักของฉัน
12. ความสำเร็จในการทำงานของฉันไม่เหมือนกันเสมอไป
13. ฉันสนใจงานอื่นมากกว่างานที่ฉันยุ่งด้วย
14. การตำหนิกระตุ้นฉันมากกว่าการสรรเสริญ
15. ฉันรู้ว่าเพื่อนร่วมงานของฉันถือว่าฉันเป็นคนที่มีประสิทธิภาพ
16. อุปสรรคทำให้ฉันตัดสินใจยากขึ้น
17. เป็นเรื่องง่ายสำหรับฉันที่จะทะเยอทะยาน
18. เมื่อฉันทำงานโดยไม่มีแรงบันดาลใจ มักจะสังเกตเห็นได้ชัดเจน
19. เวลาทำงานฉันไม่หวังพึ่งความช่วยเหลือจากผู้อื่น
20. บางครั้งฉันเลื่อนสิ่งที่ควรทำตอนนี้ออกไป
21. คุณต้องพึ่งพาตัวเองเท่านั้น
22. มีบางสิ่งในชีวิตที่สำคัญกว่าเงิน
23. เมื่อใดก็ตามที่ฉันมีงานสำคัญที่ต้องทำ ฉันจะไม่คิดถึงอย่างอื่น
24. ฉันมีความทะเยอทะยานน้อยกว่าคนอื่น ๆ
25. เมื่อสิ้นสุดวันหยุด ฉันมักจะดีใจที่จะกลับมาทำงานเร็วๆ นี้
26. เมื่อฉันตั้งใจทำงาน ฉันทำได้ดีกว่าและมีคุณสมบัติมากกว่าคนอื่นๆ
27. ฉันพบว่าการสื่อสารกับคนที่สามารถทำงานหนักได้ง่ายขึ้นและง่ายขึ้น
28. เมื่อฉันไม่มีอะไรทำ ฉันรู้สึกไม่สบายใจ
29. ฉันต้องทำให้สำเร็จ งานที่รับผิดชอบบ่อยกว่าคนอื่น
30. เมื่อฉันต้องตัดสินใจ ฉันพยายามทำให้ดีที่สุด
31. บางครั้งเพื่อนของฉันก็มองว่าฉันขี้เกียจ
32. ความสำเร็จของฉันขึ้นอยู่กับเพื่อนร่วมงานของฉัน
33. มันไม่มีประโยชน์ที่จะต่อต้านเจตจำนงของผู้นำ
34. บางครั้งคุณไม่รู้ว่าคุณต้องทำงานอะไร
35. เมื่อมีอะไรผิดพลาดฉันก็หมดความอดทน
36. ฉันมักจะไม่ค่อยสนใจความสำเร็จของฉัน
37. เมื่อฉันทำงานกับผู้อื่น งานของฉันให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่างานของผู้อื่น
38. สิ่งที่ฉันทำส่วนใหญ่ฉันไม่ได้ทำจนจบ
39. ฉันอิจฉาคนที่ไม่ยุ่งกับงาน
40. ฉันไม่อิจฉาผู้ที่ต่อสู้เพื่ออำนาจและตำแหน่ง
41. เมื่อฉันแน่ใจว่าฉันกำลังยืนอยู่บน ทางที่ถูกเพื่อพิสูจน์กรณีของฉัน ฉันต้องใช้มาตรการสุดโต่ง

นับผล

1 คะแนนสำหรับคำตอบ " ใช่» สำหรับคำถามต่อไปนี้:

2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

นอกจากนี้ ยังได้รับ 1 คะแนนสำหรับคำตอบ " ไม่» สำหรับคำถาม:

6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.

คำตอบสำหรับคำถาม 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40 จะไม่นำมาพิจารณา

คำนวณคะแนนรวม

ผลลัพธ์

1 ถึง 10 คะแนน : แรงจูงใจต่ำเพื่อความสำเร็จ ในสถานการณ์เช่นนี้ ไม่มีเหตุผลที่จะต้องสิ้นหวัง พยายามที่จะมีส่วนร่วมในบางสิ่งบางอย่าง! ยิ่งคุณแสดงความสนใจมากเท่าไหร่ คุณก็ยิ่งมีโอกาสประสบความสำเร็จมากขึ้นเท่านั้น ความเป็นเลิศอย่างมืออาชีพและประสบความสำเร็จ เริ่มปฏิบัติ!

จาก 11 ถึง 16 คะแนน: C แรงจูงใจระดับกลาง ในกรณีนี้ คุณต้องกระตุ้นตัวเองเล็กน้อย หากคุณต้องการเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ประสบความสำเร็จและมีคุณวุฒิ ให้ทำงานด้วยตัวเอง! สร้างความมั่นใจและจุดประสงค์ของคุณ!

17 ถึง 20 คะแนน : แรงจูงใจในระดับสูงปานกลาง นั่นคือ คุณมีความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะประสบความสำเร็จ และมีกิจกรรม ความอุตสาหะและความอุตสาหะที่เพียงพอ คุณจะเป็น ผู้เชี่ยวชาญที่ดีธุรกิจของคุณ. ตามกฎแล้ว เมื่อบุคคลประสบความสำเร็จในอาชีพการงาน ความนับถือตนเองของบุคคลจะเพิ่มขึ้น เขาจะมั่นใจในความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จในชีวิตมากขึ้น

ด้วยแรงจูงใจดังกล่าวบุคคลมุ่งมั่นที่จะบรรลุสิ่งที่สร้างสรรค์และเป็นบวก พื้นฐานของกิจกรรมบุคลิกภาพของเขาคือความหวังสำหรับความสำเร็จและความจำเป็นต้องประสบความสำเร็จ แรงบันดาลใจสู่ความสำเร็จบุคคลมุ่งมั่นเพื่อมันและตามกฎแล้วทำงานหนักเพื่อบรรลุความสำเร็จ

มากกว่า 21 คะแนน: แรงจูงใจสูงเกินไปที่จะประสบความสำเร็จ สังเกตได้ว่าคนที่มีความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะประสบความสำเร็จประสบความสำเร็จในชีวิตมากกว่าผู้ที่มีแรงจูงใจดังกล่าวอ่อนแอหรือขาดหายไป อย่างไรก็ตาม สถานการณ์ของความล้มเหลวแม้เพียงเล็กน้อยก็เจ็บปวดและอาจทำให้ชีวิตของผู้ตอบยากขึ้นอย่างมาก

ด้วยแรงจูงใจดังกล่าวบุคคลมุ่งมั่นที่จะบรรลุสิ่งที่สร้างสรรค์และเป็นบวก พื้นฐานของกิจกรรมบุคลิกภาพของเขาคือความหวังสำหรับความสำเร็จและความจำเป็นต้องประสบความสำเร็จ

แรงบันดาลใจสู่ความสำเร็จบุคคลมุ่งมั่นเพื่อมันและตามกฎแล้วทำงานหนักเพื่อบรรลุความสำเร็จ

ในกิจกรรม บุคคลที่อยู่ในกลุ่มที่มีอำนาจเหนือแรงจูงใจในการบรรลุผลสัมฤทธิ์มีความกระตือรือร้นและเป็นเชิงรุก มีลักษณะเฉพาะด้วยการระดมกำลังอย่างเต็มที่และมุ่งเน้นที่การบรรลุเป้าหมาย

พวกเขามักจะวางแผนอนาคตของพวกเขาในระยะยาว โดยแสดงแนวโน้มที่จะเรียกร้องในระดับที่เพียงพอและมีความนับถือตนเองเพียงพอ พวกเขาชอบเลือกปานกลางที่ยากหรือสูงเกินจริงเล็กน้อย แต่เป้าหมายที่ทำได้

ในกรณีของความสำเร็จและความล้มเหลวสลับกัน พวกเขามักจะพูดเกินจริงถึงความล้มเหลวของพวกเขา เมื่อปฏิบัติงานที่มีปัญหาในเงื่อนไขของการขาดเวลาประสิทธิภาพตามกฎจะดีขึ้น

พวกเขามักจะรับรู้และสัมผัสเวลาว่าอย่างมีจุดมุ่งหมายและรวดเร็ว มากกว่าที่จะไหลไปอย่างไร้จุดหมาย เนื่องจากการมองโลกในแง่ดีโดยทั่วไป คนที่มุ่งเน้นความสำเร็จ ไม่ว่าจะเป็นผู้ใหญ่ เด็ก เด็กนักเรียน ตระหนักถึงความสามารถของตนเองอย่างเต็มที่และบ่อยครั้งมากขึ้นที่จะบรรลุเป้าหมาย ขณะที่เรียนรู้จากความผิดพลาดอย่างแข็งขันมากขึ้น ละทิ้งสมมติฐานทันทีที่พวกเขาเชื่อมั่น ความล้มเหลวของพวกเขาและค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่เหมาะสมได้เร็วยิ่งขึ้น

แรงจูงใจเป็นแรงผลักดันที่ทรงพลังมากสำหรับการบรรลุความสำเร็จในธุรกิจใด ๆ มันเป็นความปรารถนาภายในที่จะทำงานที่ยากลำบากและนำผลลัพธ์มาสู่ความสมบูรณ์แบบ นอกจากนี้แรงจูงใจเป็นความปรารถนาส่วนตัวของบุคคลซึ่งได้รับการสนับสนุนจากบางคน ปัจจัยภายนอก. บางคนมีแรงจูงใจที่จะทำงานหนัก เงินเดือนสูงโบนัสหรือโอกาสส่งเสริมการขาย คนอื่นๆ ขยันเล่นกีฬาทุกวัน พยายามมีรูปร่างที่สวยงามหรือมีสุขภาพที่ดีขึ้น อีกหลายคนหลังจากงานหลักแล้ว ฝึกใหม่ในฐานะนักเรียน - พวกเขาใช้เวลาเรียน ภาษาต่างประเทศหรือเรียนต่อก็จบแบบนี้ แรงจูงใจในการเรียนรู้. สิ่งสำคัญคือผู้คนมีแรงจูงใจในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและบรรลุผลลัพธ์ที่น่าประทับใจ

ทดสอบแรงจูงใจในกิจกรรมการเรียนรู้

ทุกคนเข้าใจดีว่าทำไมคุณต้องทำงานและหาเลี้ยงชีพ นี่คือบททดสอบแรงจูงใจ กิจกรรมการเรียนรู้จะไม่ทำร้ายเด็กนักเรียนและนักเรียน - หลายคนยังไม่ตระหนักถึงความจำเป็นและความสำคัญของการสอน ดังนั้นการทดสอบตาม Gerchikov การทดสอบของ Ehlers, Karpov, Mehrabian จึงได้รับการพัฒนา ผู้เขียนแต่ละคนได้ศึกษาผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนที่สร้างแรงบันดาลใจมาหลายปีแล้ว ดังนั้นเขาจึงให้คำแนะนำที่สามารถนำไปปฏิบัติได้เกี่ยวกับวิธีการมีแรงจูงใจและประสบความสำเร็จมากขึ้น

ทดสอบหัวข้อแรงจูงใจพร้อมคำตอบ

สิ่งสำคัญที่สุดที่ผู้ตอบทุกคนสามารถนำคำตอบออกจากการทดสอบได้คือวิธีกระตุ้นตนเองอย่างมีประสิทธิภาพ ท้ายที่สุด สำหรับแต่ละกิจกรรม คุณสามารถเลือกคีย์ของคุณเอง สร้างระบบตามวิธี Karpova หรือของคุณเอง ทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจก่อนว่าจริงๆ แล้วคนๆ หนึ่งต้องการอะไร - จากนั้นจึงจะสามารถจูงใจพนักงานให้ดีขึ้นได้ กิจกรรมแรงงานแรงจูงใจของผู้บริโภคในการซื้อและซื้อบริการมากขึ้น แรงจูงใจของเด็กที่จะเรียนรู้ และในที่สุด แรงจูงใจของตัวเองที่จะประสบความสำเร็จ

บางคนพยายามบรรลุเป้าหมายไม่ว่าจะต้องแลกมาด้วยอะไรก็ตาม อย่าหยุดนิ่งอยู่กับที่ และพยายามปรับปรุงผลงานของตนอยู่เสมอ ทำแบบทดสอบเพื่อดูว่าคุณเป็นหนึ่งในคนเหล่านั้นหรือไม่ และวิธีที่คุณต้องการกระตุ้นตัวเองให้ประสบความสำเร็จในชีวิต ไม่ว่าจะในอาชีพการงานหรือส่วนตัว

การทดสอบที่พัฒนาโดยศาสตราจารย์วลาดิมีร์ เกอร์ชิคอฟ จะช่วยกำหนดประเภทของแรงจูงใจในบุคลิกภาพ ดังนั้นที่ แรงจูงใจในอาชีพมันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบุคคลที่จะรับรู้ทักษะของเขาและให้โอกาสเขาที่จะเติบโตเหนือตัวเอง มีแรงจูงใจเพียงเพื่อประโยชน์ของรายได้ แต่แรงจูงใจที่แท้จริงนั้นไม่มีอยู่จริง ค้นหาว่าคุณเป็นคนประเภทไหนโดยทำแบบทดสอบนี้

Ehlers พัฒนาวิธีการอื่นในการกำหนดแรงจูงใจ วันนี้หลายคนพูดถึงหัวข้อของการประสบความสำเร็จ แต่ต้องแสวงหาสิ่งเร้าหลักอย่างแม่นยำในตัวเอง - นี่เป็นวิธีเดียวที่จะประสบความสำเร็จ จากคำตอบในการทดสอบ นักจิตวิทยาจะให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับวิธีการทำงานเพื่อตัวเองให้ประสบความสำเร็จ

โพสต์เมื่อ 04/24/2018

แบบสอบถามเพื่อประเมินระดับแรงจูงใจในโรงเรียน N. Luskanova

สามารถใช้ในการประเมินระดับแรงจูงใจในโรงเรียนของนักเรียนชั้นประถมศึกษาได้

ความเต็มใจเสี่ยง (PSK) ชูเบิร์ต

การทดสอบช่วยให้คุณสามารถประเมินระดับความพร้อมสำหรับความเสี่ยง ความเสี่ยงเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการกระทำแบบสุ่มโดยหวังว่าจะได้รับผลลัพธ์ที่เป็นสุข หรือเป็นอันตรายที่อาจเกิดขึ้นได้ เนื่องจากเป็นการกระทำที่กระทำภายใต้เงื่อนไขของความไม่แน่นอน

การวินิจฉัยแรงจูงใจกลุ่ม (I.D. Ladanov)

การทดสอบนี้สามารถใช้ได้ทั้งสำหรับการใช้งานส่วนบุคคลและสำหรับการประเมินปัจจัยโดยรวมที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวของแรงจูงใจทั่วทั้งกลุ่ม

การวินิจฉัยการประเมินตนเองของแรงจูงใจในการอนุมัติ (ทดสอบความจริงใจของคำตอบ, D. Marlow, D. Crown)

การทดสอบนี้ช่วยให้คุณประเมินความปรารถนาที่จะได้รับการอนุมัติจากผู้อื่นเกี่ยวกับคำพูดและการกระทำของคุณ แรงจูงใจในการอนุมัติที่สูงบ่งชี้ถึงความจำเป็นในการสื่อสารสูง และในทางกลับกัน

"ลำดับขั้นของความต้องการ"

การทดสอบนี้ใช้เพื่อประเมินความพึงพอใจใน 5 ระดับ ได้แก่ สถานการณ์ทางการเงิน ความต้องการความปลอดภัย ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล การเคารพจากภายนอก และการตระหนักรู้ในตนเอง

การวัดความต้องการความสำเร็จของนักเรียน

ความสำเร็จทางวิชาการของนักเรียนนั้นไม่ได้ถูกกำหนดโดยระดับความสามารถ การพัฒนาความสามารถทางปัญญาและความสนใจเท่านั้น แต่ยังพิจารณาจากความแข็งแกร่งของแรงจูงใจในการเรียนรู้ด้วย แรงจูงใจประการหนึ่งของการเรียนรู้คือแรงจูงใจที่จะประสบความสำเร็จในกิจกรรมการเรียนรู้

"บันไดแห่งแรงจูงใจ" (A.I. Bozhovich, I.K. Markova)

ผลลัพธ์ที่ได้จากการใช้เทคนิคนี้เป็นเครื่องยืนยันถึงความสัมพันธ์ของแรงจูงใจทางสังคมและความรู้ความเข้าใจในการสอนของนักเรียน ซึ่งพิจารณาจากสิ่งที่แรงจูงใจครอบครองสี่อันดับแรกในลำดับชั้น

วิธีศึกษาแรงจูงใจในการเรียนที่มหาวิทยาลัย T.I. Ilina

การเลือกอาชีพและความพึงพอใจของนักเรียนถูกกำหนดโดยแรงจูงใจเหนือกว่าในสามระดับ: "การได้มาซึ่งความรู้" (ความปรารถนาที่จะได้รับความรู้ความอยากรู้); "การเป็นผู้เชี่ยวชาญในวิชาชีพ" (ความปรารถนาที่จะได้รับความรู้ทางวิชาชีพและสร้างวิชาชีพ คุณสมบัติที่สำคัญ); “ การได้รับประกาศนียบัตร” (ความปรารถนาที่จะได้รับประกาศนียบัตรด้วยการดูดซึมความรู้อย่างเป็นทางการความปรารถนาที่จะหาวิธีแก้ไขเมื่อผ่านการสอบและการทดสอบ)

ระเบียบวิธีศึกษาแรงจูงใจความสำเร็จของนักเรียน

จากการประเมินของอาสาสมัคร คำนวณความรุนแรงของพารามิเตอร์ต่อไปนี้: ความสำเร็จเป็นมาตรฐานการครองชีพ, ความสำเร็จ - โชค, การรับรู้, อำนาจ, ความสำเร็จอันเป็นผลมาจากกิจกรรมของตัวเอง, เป็นสภาพจิตใจ, เป็นการเอาชนะอุปสรรค , อาชีพ.

วิธีการศึกษาแรงจูงใจในกิจกรรมการศึกษาของนักเรียน ดัดแปลงโดย ก.อ. เรือง ว.ก. ยากูนิน

จากผลลัพธ์ที่ได้รับ จะกำหนดสถานที่จัดลำดับแรงจูงใจของกิจกรรมการศึกษาในกลุ่มตัวอย่าง (โรงเรียน ชั้นเรียน กลุ่ม ฯลฯ)

วิธีการศึกษาแรงจูงใจของกิจกรรมการศึกษาของนักเรียนที่เชี่ยวชาญด้านการสอนดัดแปลงโดย M. M. Kalashnikova, V. N. Kosyrev, O. V. Shchekochikhin

นักเรียนจัดอันดับรายการแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมการเรียนรู้ที่เสนอโดยผู้เขียนวิธีการ

วิธีการศึกษาทัศนคติต่อรายวิชา (G.N. Kazantseva)

ช่วยให้คุณระบุหัวข้อที่ต้องการ เหตุผลสำหรับทัศนคติที่ต้องการต่อพวกเขา และโดยทั่วไปแล้วแรงจูงใจใดที่อยู่เหนือ (อุดมการณ์ สังคม ความสำคัญในทางปฏิบัติ ส่วนบุคคล ฯลฯ)

วิธีการกำหนดแรงจูงใจหลักในการเลือกอาชีพ (E.M. Pavlyutenkov)

เทคนิคนี้ช่วยให้คุณกำหนดบทบาทของแรงจูงใจบางอย่างในการเลือกอาชีพสำหรับวิชาเฉพาะ หัวข้อจะได้รับแบบสอบถามที่มีการตัดสิน 18 เรื่องเกี่ยวกับวิชาชีพ การตัดสินเหล่านี้แสดงถึงแรงจูงใจ 9 กลุ่ม (ด้านสังคม ศีลธรรม สุนทรียศาสตร์ ความรู้ความเข้าใจ ความคิดสร้างสรรค์ ที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของแรงงาน วัสดุ ชื่อเสียง และประโยชน์)

“แรงจูงใจเพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลว”

การทดสอบที่เสนอโดย T. Eles (Ehlers) ช่วยให้คุณสามารถประเมินระดับการป้องกันของแต่ละบุคคล แรงจูงใจในการหลีกเลี่ยงความล้มเหลว ความกลัวต่อความโชคร้าย

“แรงบันดาลใจสู่ความสำเร็จ”

การทดสอบเพื่อประเมินความแข็งแกร่งของแรงจูงใจเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย สู่ความสำเร็จ เสนอโดย T. Eles (หรือ T. Ehlers)

"แรงจูงใจสู่ความสำเร็จและความกลัวความล้มเหลว" (MUN) A.A. reana

เมื่อใช้แบบสอบถามนี้ คุณสามารถกำหนดประเภทของแรงจูงใจ - แรงจูงใจสู่ความสำเร็จ (พื้นฐานของกิจกรรมของแต่ละบุคคลคือความจำเป็นในการบรรลุความสำเร็จ) และแรงจูงใจสำหรับความกลัวความล้มเหลว (กิจกรรมของมนุษย์คือความจำเป็นในการหลีกเลี่ยงความล้มเหลว การตำหนิ , การลงโทษ, ความล้มเหลว).

แรงจูงใจของกิจกรรมการศึกษา: ระดับและประเภท (การพัฒนา Dombrovskaya I.S. )

วิธีการกำหนดระดับของการพัฒนาแรงจูงใจทางปัญญาและแรงจูงใจทางสังคมของกิจกรรมการศึกษาตลอดจนกำหนดประเภทของแรงจูงใจที่โดดเด่น

"แรงจูงใจในการสอนของนักศึกษามหาวิทยาลัยการสอน" Pakulina S.A. , Ketko S.M.

วิธีการนี้นำเสนอแรงจูงใจในการเข้ามหาวิทยาลัยการสอน แรงจูงใจที่แท้จริงสำหรับกิจกรรมการเรียนรู้และแรงจูงใจทางวิชาชีพ สำหรับนักเรียนแต่ละคน การวิเคราะห์เชิงคุณภาพของแรงจูงใจชั้นนำของกิจกรรมการศึกษาจะดำเนินการ สำหรับกลุ่มตัวอย่างทั้งหมด (กลุ่ม) จะมีการกำหนดจำนวนคะแนนที่ประกอบขึ้นเป็นโครงสร้างที่สร้างแรงบันดาลใจอย่างใดอย่างหนึ่ง

"แรงจูงใจในการเลือกอาชีพ" (Ovcharova R.V. )

เทคนิคนี้ช่วยให้คุณกำหนดประเภทของแรงจูงใจชั้นนำเมื่อเลือกอาชีพ ข้อความในแบบสอบถามประกอบด้วยข้อความ 20 ข้อที่บ่งบอกถึงอาชีพใด ๆ จำเป็นต้องประเมินขอบเขตที่แต่ละคนมีอิทธิพลต่อการเลือกอาชีพ การใช้เทคนิคนี้ เป็นไปได้ที่จะระบุประเภทของแรงจูงใจที่เด่นๆ (แรงจูงใจที่สำคัญภายในบุคคล แรงจูงใจที่สำคัญทางสังคมภายใน แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก

“การเปรียบเทียบคู่”

(ดู "ลำดับขั้นของความต้องการ")

"ทิศทางชีวิตที่มีความหมาย" (SZhO)

การทดสอบนี้ดัดแปลงโดย D.A. Leontiev ด้วยความช่วยเหลือของการทดสอบนี้ ความคิดของนักเรียนมัธยมปลายเกี่ยวกับชีวิตในอนาคตจะถูกตรวจสอบตามลักษณะเช่นการมีอยู่หรือไม่มีเป้าหมายในอนาคต ความหมายของโอกาสในชีวิต ความสนใจในชีวิต ความพึงพอใจในชีวิต เป็นคนที่กระตือรือร้นและเข้มแข็งที่ตัดสินใจและควบคุมชีวิตของเขาอย่างอิสระ .

"การทดสอบวลีตลก" (A.G. Shmelev, A.S. Babina, TUV)

การทดสอบนี้ช่วยให้คุณระบุผู้มีอำนาจเหนือจิตใต้สำนึกของบุคคลที่มีการตั้งค่าสำหรับความไวที่เพิ่มขึ้นในด้านใดด้านหนึ่งต่อไปนี้ (การรุกราน - การป้องกันตัวเอง, ความสัมพันธ์ระหว่างเพศ, การเสพติด, เงิน, แฟชั่น, อาชีพ, ปัญหาครอบครัว, ปัญหาสังคม, ความธรรมดาในงานศิลปะและงานสร้างสรรค์อื่นๆ, ความโง่เขลาของมนุษย์). การปรากฏตัวของทัศนคติในพื้นที่เหล่านี้เป็นที่ประจักษ์ในความจริงที่ว่าบุคคลในวลีตลกที่ไม่มีนัยสำคัญจับความหมายที่สอดคล้องกับทัศนคติของเขา

ระดับความต้องการความสำเร็จ

แรงจูงใจในการบรรลุผล - ความปรารถนาที่จะปรับปรุงผลลัพธ์, ความไม่พอใจกับสิ่งที่ได้รับ, ความอุตสาหะในการบรรลุเป้าหมาย, ความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายในทุกวิถีทาง - เป็นหนึ่งในลักษณะบุคลิกภาพหลักที่มีอิทธิพลต่อชีวิตมนุษย์ทั้งหมด ระดับของแรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จสามารถวัดได้โดยใช้มาตราส่วนที่พัฒนาแล้ว

ในบทความนี้ เราจะพิจารณาวิธีการทดสอบบุคลากรที่มีอยู่ เราจะให้ รีวิวสั้นๆโซลูชั่นที่มีอยู่ในปัจจุบัน บริษัทรัสเซียพร้อมทั้งบอกแหล่งที่มาของข้อมูลที่จะช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เลือกระบบการทดสอบพนักงานที่เหมาะสมได้

นายหน้าหลายคนทราบดีว่าต้องใช้เวลาและความพยายามอย่างมากในการเลือกผู้สมัครที่ตรงตามเกณฑ์ทั้งหมด ขั้นตอนการคัดเลือกกลายเป็นเรื่องยากโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีของการจ้างงานสำหรับตำแหน่งสำคัญ เมื่อค่าใช้จ่ายจากความผิดพลาดอาจสูงมาก ปัญหาไม่น้อยไปกว่าการเลือกพนักงานจำนวนมากสำหรับตำแหน่งในสายงาน เมื่อแผนกทรัพยากรบุคคลต้องมองหาการประนีประนอมอย่างต่อเนื่องระหว่างปริมาณของประวัติย่อที่ตรวจสอบแล้วและการปฏิบัติตามข้อกำหนดขั้นต่ำของผู้สมัครตามข้อกำหนดของตำแหน่งที่ว่าง

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วในบทความที่แล้ว การทดสอบบุคลากรเป็นหนึ่งในที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพการคัดเลือกที่สามารถปรับปรุงคุณภาพการจ้างงาน ลดความเข้มข้นของแรงงานในการคัดเลือก และปรับต้นทุนที่บริษัทต้องได้รับต่อพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างอย่างเหมาะสม

การทดสอบเป็นวิธีการประเมินบุคลากรที่ใช้กันอย่างแพร่หลายมากว่า 80 ปี ในช่วงเวลานี้ การทดสอบ 4 ประเภทที่ใช้กันอย่างแพร่หลายมากที่สุด อธิบายไว้ในตารางด้านล่าง สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าการทดสอบประเภทหนึ่งคือการทดสอบความสามารถทางปัญญาแสดงให้เห็นอย่างสม่ำเสมอ ประสิทธิภาพสูงสุดในการเลือกตำแหน่งงานว่างส่วนใหญ่ จากการศึกษาพบว่า มีความสัมพันธ์ระหว่างผลการทดสอบความรู้ความเข้าใจในการคัดเลือกกับความสำเร็จของผู้สมัครในงานคือ 0.43-0.78 ซึ่งสูงกว่าในอย่างมีนัยสำคัญ วิธีการแบบดั้งเดิม(สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง, ประสบการณ์ทำงาน) และยังเหนือกว่าวิธีการอื่นๆ ( การทดสอบทางจิตวิทยาการทดสอบบุคลากร บุคลิกภาพ และพฤติกรรม)

ภาพรวมวิธีการทดสอบบุคลากร

การทดสอบความสามารถทางปัญญา	ประเภทของการทดสอบความรู้ความเข้าใจที่มี ได้แก่ การทดสอบความฉลาดทั่วไป ซึ่งเรียกกันทั่วไปว่าการทดสอบ IQ (แม้ว่าการทดสอบความฉลาดทั่วไปไม่ใช่การทดสอบ IQ ทั้งหมด) เช่นเดียวกับการทดสอบความสามารถทางวาจา ความสามารถทางคณิตศาสตร์ การทดสอบการรับรู้เชิงพื้นที่ และการอุปนัยและนิรนัย การทดสอบตรรกะ นอกจากนี้ยังมีการทดสอบที่วัดความสามารถของจิต (เช่นความเร็วปฏิกิริยา) ซึ่งเป็นประเภทย่อยของการทดสอบความสามารถทางปัญญา
แบบทดสอบบุคลิกภาพ	การทดสอบบุคลิกภาพระหว่างการคัดเลือกจะช่วยกำหนดลักษณะส่วนบุคคลพื้นฐานของผู้สมัคร เช่น ความสัมพันธ์ของเขากับผู้อื่นและสภาวะทางอารมณ์ การทดสอบประเภทเดียวกันรวมถึงการทดสอบแรงจูงใจของพนักงาน
การทดสอบความภักดีและความซื่อสัตย์	วิธีการทดสอบความภักดีได้รับการออกแบบมาเพื่อกำหนดแนวโน้มสำหรับพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ เช่น การโกหกและการขโมย การทดสอบดังกล่าวได้รับการวิพากษ์วิจารณ์เนื่องจากการบุกรุกที่เป็นไปได้ ความเป็นส่วนตัวพนักงานตลอดจนเนื่องจากแนวโน้มของผู้สมัครที่จะให้คำตอบที่ "ถูกต้อง" สำหรับคำถามโดยตรง การทดสอบพนักงานสองประเภทช่วยประเมินความซื่อสัตย์สุจริต ประการแรก การทดสอบความซื่อสัตย์โดยตรงทำให้เกิดคำถามโดยตรงเกี่ยวกับความซื่อสัตย์และทัศนคติต่อการขโมย ประการที่สอง ในการทดสอบความซื่อสัตย์ตามบุคลิกภาพที่ใช้ในการคัดเลือกบุคลากร มีการใช้แนวคิดทางจิตวิทยา เช่น การพึ่งพาอาศัยกัน การเคารพในระเบียบ และอื่นๆ
การทดสอบเครื่องจับเท็จ	การทดสอบเครื่องจับเท็จให้ข้อสรุปการวินิจฉัยเกี่ยวกับความซื่อสัตย์สุจริตของผู้สมัคร มีการตั้งคำถามถึงความถูกต้องแม่นยำของการทดสอบโพลีกราฟและการทดสอบดังกล่าวมีข้อจำกัดในบางประเทศ ตัวอย่างเช่น ในสหรัฐอเมริกา พระราชบัญญัติปี 1988 ห้ามมิให้นายจ้างใช้โพลีกราฟเพื่อเลือกบุคลากรในกรณีส่วนใหญ่ ไม่มีข้อห้ามทางกฎหมายดังกล่าวในรัสเซีย

ประเภทของการทดสอบบุคลากรที่ใช้ต้องตรงกับลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ว่าง

ควรสังเกตว่าประสิทธิภาพของวิธีการทดสอบต่างๆ จะแตกต่างกันอย่างมากขึ้นอยู่กับลักษณะของตำแหน่งที่ว่าง ตัวอย่างเช่น เมื่อเลือกในด้านการค้า (ผู้ขาย ตัวแทนขาย) การทดสอบความภักดีของพนักงานมาก่อนเมื่อเปรียบเทียบกับการทดสอบความรู้ความเข้าใจ เมื่อเลือกพนักงานที่ต้องการการทำงานเป็นทีมหรือทักษะการสื่อสารที่ดีกับลูกค้า การทดสอบทางจิตวิทยาของบุคลากรมักจะให้ข้อมูลที่มีค่าที่สุด

วิธีการวินิจฉัยบุคลิกภาพเพื่อสร้างแรงจูงใจสู่ความสำเร็จ โดย Comrade Ehlers

ก่อนการทดสอบ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ควรอธิบายตำแหน่งที่ว่างให้ถูกต้องที่สุดและรายการของ ความสามารถหลักที่จำเป็นสำหรับพนักงานในอนาคต การทำความเข้าใจคุณสมบัติและความสามารถของผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญ หากองค์กรต้องใช้เครื่องมือการทดสอบล่วงหน้าอย่างมีประสิทธิภาพ เนื่องจากมีความสำคัญเป็นพิเศษ เวทีนี้เราจะอุทิศหนึ่งในสิ่งพิมพ์ในอนาคตของเราในประเด็นการรวบรวมเกณฑ์สำหรับการประเมินผู้สมัคร การพัฒนาโปรไฟล์ตำแหน่งและรูปแบบความสามารถ

ระบบทดสอบบุคลากรออนไลน์ที่มีอยู่นั้นเป็นตัวแทนของบริษัทต่างประเทศ

ควรสังเกตว่าระบบการทดสอบกำลังพลที่ออกแบบเป็นรายบุคคลนั้นเป็นโครงการที่ใช้เวลานานและต้องใช้ความพยายามอย่างลึกซึ้งซึ่งต้องใช้ความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับจิตวิทยาประยุกต์และวิธีการทางสถิติ ทางเลือกที่สมจริงยิ่งขึ้นคือการเลือกใช้หนึ่งในโซลูชั่นที่มีอยู่ในตลาด ทำ ทางเลือกที่เหมาะสม, ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ควรศึกษาตลาดโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญในด้านการคัดเลือกเกี่ยวกับคุณภาพของการทดสอบ ค่าใช้จ่ายขั้นสุดท้ายในการใช้ระบบตลอดจนความสมบูรณ์ของโซลูชันที่มีให้และสอดคล้องกับความต้องการ ของ บริษัท.

หนึ่งในแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้ให้เลือก ระบบการค้าแหล่งข้อมูลสำหรับการทดสอบ ได้แก่ Society for Human Resources Management (SHRM) และ Mental Measurements Yearbook ซึ่งจัดพิมพ์โดย Buros Institute of Mental Measurements แหล่งข้อมูลทั้งสองนี้ รวมทั้งสิ่งพิมพ์ที่มีชื่อเสียงส่วนใหญ่ ได้รับค่าตอบแทนและไม่ได้ตีพิมพ์เป็นภาษารัสเซีย ซึ่งทำให้การเข้าถึงข้อมูลของผู้เชี่ยวชาญ HR มีความซับซ้อนอย่างมาก

ด้านล่างนี้ เราจะทบทวนระบบทดสอบพนักงานออนไลน์ที่มีอยู่โดยสังเขป โซลูชันชั้นนำส่วนใหญ่นำเสนอโดยนักพัฒนาจากต่างประเทศเนื่องจากการทดสอบ (ก่อน) ของบุคลากรระหว่างการคัดเลือกในประเทศที่พัฒนาแล้วมีการใช้กันอย่างแพร่หลายมานานกว่า 30 ปีและ บริษัท ที่มุ่งเป้าไปที่ตลาดตะวันตกมีโอกาสก้าวหน้า ในการพัฒนาและสามารถตั้งหลักในตลาดได้

นักพัฒนาทดสอบ	โซลูชั่นที่แนะนำ
หนึ่งในผู้พัฒนาโซลูชันการประเมินพนักงานที่เก่าแก่ที่สุด ใช้โดยกว่า 50% ของบริษัท Fortune 500 ที่ใหญ่ที่สุด	แบบทดสอบบุคลิกภาพ CPQ - วัดเป้าหมาย ความสามารถในการจัดระเบียบตนเอง ความมั่นใจทางสังคม และลักษณะอื่นๆ ลักษณะบุคลิกภาพทั่วไป (GPI) - วัดความมั่นใจ ความเป็นอิสระ อิทธิพลต่อผู้อื่น การทำงานเป็นทีม และแรงผลักดันเพื่อให้บรรลุ	$48-58 ต่อการทดสอบ ก่อนใช้ระบบทดสอบ HR ต้องสั่งผู้เชี่ยวชาญ (ราคาประมาณ 3,000 เหรียญ)
เกณฑ์ บริษัทก่อตั้งขึ้นในปี 2548 มีลูกค้าประมาณ 1,600 ราย ส่วนใหญ่อยู่ในสหรัฐอเมริกา	ประวัติบุคลิกภาพของพนักงาน (EPP): วัดแรงจูงใจ ความสามารถในการบริหารจัดการ ความอดทน ความมั่นใจในตนเอง และการทำงานเป็นทีม ลักษณะบุคลิกภาพ (CPI): วัดความเปิดเผย, ความเปิดเผย, ความมั่นคงทางอารมณ์ ความสำเร็จในการขาย (Sales AP): วัดการทูต ความอดทน ความกล้าแสดงออก และคุณลักษณะอื่นๆ ที่กำหนดศักยภาพในการทำงานกับลูกค้า	การสมัครใช้บริการระบบทดสอบแบบรายปีขึ้นอยู่กับขนาดของบริษัท จาก 995 ดอลลาร์สำหรับบริษัทขนาดเล็ก (สูงสุด 25 คน) ถึง 23,000 ดอลลาร์สำหรับบริษัทขนาดใหญ่
เครือข่ายการประเมินประสิทธิภาพ ก่อตั้งขึ้นในปี 2543 ลูกค้าหลักในอุตสาหกรรมและภาครัฐ	การพัฒนาการจัดการ (MDQ): วัดทักษะที่เกี่ยวข้องกับการจัดการการเปลี่ยนแปลง การวางแผน การปฐมนิเทศผลลัพธ์ และความเป็นผู้นำ ประสิทธิภาพด้านเวลา: วัดความสามารถในการจัดลำดับความสำคัญ วางแผน ยึดตามแผน ออกแบบมาสำหรับการทดสอบระหว่างการเลือกเจ้าหน้าที่สำนักงานเชิงเส้น	$20 สำหรับการทดสอบ 1 ครั้ง สามารถรับส่วนลดสำหรับการทดสอบปริมาณมากได้

นอกจากนักพัฒนาที่อยู่ในรายชื่อแล้ว การทดสอบบุคลากรในระหว่างการว่าจ้างยังช่วยในการพัฒนาและดำเนินการดังกล่าว บริษัทขนาดใหญ่ในฐานะ IBM (ผ่านแผนก Kenexa) และ Hay Group (ผ่านแผนก Talent Q)

อย่างไรก็ตาม บริษัทเหล่านี้เน้นที่ ธุรกิจใหญ่และการขายชุดบริการร่วมกับระบบซอฟต์แวร์ (ให้คำปรึกษา พัฒนา และบูรณาการ)

ปัญหาสำคัญในการเลือกระบบการทดสอบคือต้นทุนในการใช้งาน - ดังที่เห็นได้จากการตรวจทาน โซลูชันที่นำเสนอในตลาดจำเป็นต้องมีการลงทุนจำนวนมากในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และค่าใช้จ่ายในการทดสอบต่อผู้สมัครงานหนึ่งคนอาจเกิน 1,000 ดอลลาร์ . ทางเลือกอื่นสำหรับบริษัทที่ไม่มีโอกาสใช้ระบบการทดสอบที่มีราคาแพงคือการใช้กระดาษทดสอบในการคัดเลือกบุคลากร - คุณสามารถดาวน์โหลดและพิมพ์จากแหล่งข้อมูลสาธารณะ ในเวลาเดียวกัน โซลูชันดังกล่าวสามารถเพิ่มภาระงานในแผนกทรัพยากรบุคคลได้อย่างมากด้วยการเพิ่มงานในการทดสอบกระดาษ

TestProfy เป็นระบบทดสอบกำลังคนในราคาประหยัดซึ่งมีวิธีการคัดเลือกที่ทันสมัยโดยไม่จำเป็นต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม

TestProfy ให้การเข้าถึงระบบการทดสอบฟรีซึ่งรวมถึงแรงจูงใจ ความสามารถทางปัญญา และการทดสอบความสามารถระดับมืออาชีพในด้าน:

1. การขายและการจัดจำหน่าย (การทดสอบสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย ผู้ช่วยฝ่ายขาย)
2. ทำงานกับลูกค้า (ทดสอบสำหรับผู้เชี่ยวชาญคอลเซ็นเตอร์ ผู้จัดการบัญชี)
3. การเงินและการบัญชี (การทดสอบสำหรับนักบัญชี นักเศรษฐศาสตร์)
4. เจ้าหน้าที่ธุรการ (สอบผู้จัดการสำนักงาน เลขานุการ)

นอกจากการทดสอบไซโครเมทริกแล้ว TestProfy ยังให้คุณตรวจสอบได้อีกด้วย ความรู้ทางวิชาชีพผู้สมัครและทักษะการสมัคร (การทดสอบโปรแกรมสำนักงานระดับความสามารถทางภาษาอังกฤษ)

สำหรับการคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติสูงและผู้บริหาร TestProfy เสนอรายงานโดยละเอียดเกี่ยวกับผลการทดสอบและคำแนะนำสำหรับขั้นตอนต่อไป

เอกสารอ้างอิงเกี่ยวกับแรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร

แบบสอบถามและแบบทดสอบแรงจูงใจ

เราไม่ให้อะไรไปอย่างไม่เห็นแก่ตัวเท่าคำแนะนำ

ลาโรชฟูโก

แรงจูงใจของพนักงาน

แบบสอบถามสำหรับพนักงานของคุณ

ตอบ YES หรือ NO สำหรับแต่ละประโยค

ที่สถานประกอบการของคู่แข่ง ค่าจ้างและสภาพการทำงานดีกว่า
พนักงานของบริษัทต้องทำงานหนักเกินไปทางจิตใจเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
พนักงานมักรู้สึกหนักใจกับปริมาณงานที่ทำอยู่
พนักงานบริษัทมักคิดหาวิธีขึ้นเงินเดือน
สภาพแวดล้อมในการทำงานทิ้งรสที่ไม่พึงประสงค์
น่าเสียดายที่งานแต่ละงานไม่ได้รับค่าตอบแทนเป็นรายบุคคล
ตามกฎแล้วเจ้านายไม่สนใจสภาพการทำงานของพนักงาน
บางครั้งใครก็ได้ ผลลัพธ์ที่ดีจ่ายเงินเพิ่ม
พนักงานไม่ค่อยมั่นใจในที่ทำงาน
พนักงานจะไม่ได้รับแจ้งเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้ในที่ทำงาน
นโยบายทางสังคมขององค์กรและข้อกำหนดในวัยชราไม่เป็นที่พอใจของพนักงาน
บริษัทไม่เข้าใจว่าการรับประกันงานก็ขึ้นอยู่กับความสามารถในการแข่งขันขององค์กรด้วย
โดยทั่วไปแล้ว พนักงานไม่ค่อยรู้แน่ชัดว่าคาดหวังอะไรจากพวกเขาบ้าง
ขอให้พนักงานได้รับคำชมบ่อยขึ้น
ไม่ว่าบริษัทของเราจะได้รับการประกันจากวิกฤตการณ์และบริการทางสังคมที่ดีเพียงใด - พนักงานต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้
พนักงานต้องการทราบว่าผลงานของพวกเขาส่งผลต่อความสำเร็จโดยรวมขององค์กรอย่างไร
ในทีมที่ฉันทำงาน พวกเขาคุยกันน้อยเกินไป
พนักงานส่วนใหญ่ชอบที่จะพบปะสังสรรค์กันบ่อยขึ้นหลังเลิกงาน
ฉันไม่ชอบสไตล์การจัดการที่เด็ดขาด
ผู้นำควรรับผิดชอบต่อบรรยากาศที่ดีในทีม
ในที่ทำงาน เราทุกคนควรคุยกันอย่างเป็นกันเองมากขึ้น
ผลงานของฉันจะดีขึ้นมากหากทีมของเรามีข้อตกลงในประเด็นส่วนตัวมากขึ้น
หัวหน้าควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าเราโต้ตอบกันเป็นทีมได้ดี
ความสนิทสนมในทีมของเราแสดงออกอย่างอ่อนแอ
พนักงานมีความสุขเมื่อได้รับคำชม
ถ้าพนักงานสังเกตว่าบริษัทต้องการงานของเขา เขาก็จะทำงานได้ดีขึ้น
ผู้จัดการต้องรู้จักพนักงาน อย่างน้อยเขาก็ควรคุยกับพวกเขามากกว่านี้
พนักงานมุ่งมั่นสร้างอาชีพ
จำเป็นต้องพูดให้บ่อยขึ้นเท่านั้นว่าผลงานของพนักงานจะได้รับการชื่นชม
องค์กรควรให้โอกาสในการส่งเสริมมากขึ้น
บริษัทขาดระบบโบนัสที่จะทำให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงาน
ฉันพบว่างานของฉันไม่น่าสนใจ
ทุกวันฉันพยายามทำงานในองค์กรอย่างดีที่สุด
กลับถึงบ้านตอนเย็นก็ภูมิใจในสิ่งที่ทำ
พนักงานรู้สึกไม่เป็นที่ต้องการ
หลายคนคิดว่ามีคำสั่งมากเกินไปรอบ ๆ
พนักงานไม่เปิดเผยตัวตนที่แท้จริง
งานต้องมีความหลากหลายมากขึ้น
อิสระในการทำงานมากขึ้น

การประเมินผล

นับจำนวนคำตอบที่เป็นบวกและลบที่ได้รับ

1. คำตอบเชิงบวกสี่ข้อหรือมากกว่านั้นบ่งชี้ว่าพนักงานรู้สึกว่าจำเป็นต้องได้รับความพึงพอใจเพิ่มเติมจากความต้องการหลัก

วิธีการที่มีประสิทธิภาพในการประเมินแรงจูงใจของพนักงาน

แรงจูงใจในด้านนี้รวมถึงความต้องการคำชม ความสนใจ ความพอใจในความสบาย และความปรารถนาที่จะแต่งตัวให้ดูดี หากจำนวนคำตอบเชิงลบมีมากกว่าจำนวนบวกอย่างรวดเร็ว ไม่ได้หมายความว่าพนักงานคนนี้สามารถปฏิเสธที่จะตอบสนองความต้องการหลักได้ ช่วงเวลานี้ดูเหมือนว่าเขาได้สำเร็จแล้ว

2. คำตอบเชิงบวกสี่ข้อขึ้นไประบุว่าพนักงานคนนี้มีคำสั่งซื้อไม่เพียงพอจากด้านบน ซึ่งเขาถือว่าไม่เพียงพอ บริการสังคมและยังไม่แน่ใจเกี่ยวกับการบันทึกงานของเขา ถ้าคำตอบเชิงลบครอบงำแล้ว เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับบุคคลที่พร้อมรับความเสี่ยง พร้อมลงมือทำธุรกิจ แม้ในสถานการณ์ที่ยากลำบากที่สุด

3. คำตอบเชิงลบสี่ข้อขึ้นไประบุว่าพนักงานคนนี้ไม่สนใจในการพัฒนาการสื่อสารในทีมของเขามากนัก พนักงานดังกล่าวเหมาะที่สุดสำหรับงานส่วนตัวเช่นเดียวกับตำแหน่งผู้ช่วยหรือพนักงานธุรการ

4. คำตอบเชิงบวกสี่ข้อหรือมากกว่านั้นบ่งชี้ว่าพนักงานคนนี้มีความสนใจอย่างมากในอาชีพการงานในอนาคตของเขา วิธีที่ดีที่สุดแรงจูงใจสำหรับเขาคือการขยายขอบเขตความรับผิดชอบโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งหรือความช่วยเหลือ

5. คำตอบในเชิงบวกสี่ข้อขึ้นไปหมายความว่าพนักงานคนนี้ไม่สามารถเข้าใจตัวเองได้ ผลผลิตของพนักงานเหล่านี้จะเพิ่มขึ้นหากคุณให้โอกาสพวกเขาเปิดเผยความสามารถของพวกเขา

การตรวจสอบคุณภาพการศึกษา

โปรแกรมตรวจสอบหน่วย:

โปรแกรมตรวจสอบคณะ

ตัวอย่างแบบสอบถามแบบสอบถาม

แบบสอบถามการสำรวจครู

รายงานการสำรวจ

รายงาน - 2552 "การติดตามความพึงพอใจของครูและพนักงานในกระบวนการศึกษา"

รายงาน - 2548 "การติดตามความพึงพอใจของนักเรียนต่อกระบวนการศึกษา"

รายงาน - 2548 "การติดตามความพึงพอใจของครูและพนักงานกับกระบวนการศึกษา"

รายงานผลการสำรวจออนไลน์ของผู้สมัครและนักศึกษาของ RosNOU (มิถุนายน 2552)

วิเคราะห์ผลการสำรวจนักศึกษาชั้นปีที่ 1 (พ.ศ. 2548)

รายงานของ Russian New University ผู้เข้าร่วมการแข่งขัน 2005 "Quality Assurance Systems for Specialist Training"

รายงาน "การดำเนินกิจกรรมของวิทยาลัยเพื่อประกันคุณภาพ ... "

การตรวจสอบวัสดุตามสาขา

แบบสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน: วิธีประสบความสำเร็จ

ผู้คนเป็นเมืองหลวงของใครๆ บริษัทที่ทันสมัย. นั่นคือเหตุผลที่กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลควรมุ่งสร้างความภักดี โดยสร้างระดับความสัมพันธ์คุณภาพสูงระหว่างพนักงานและบริษัท ประเมินระดับของความสัมพันธ์เหล่านี้ กำหนดจุดแข็งและ ด้านที่อ่อนแอเพื่อพัฒนามาตรการปรับปรุงให้สามารถสำรวจความคิดเห็นได้ ในระหว่างการสำรวจ พนักงานจะได้รับโอกาสในการแสดงทัศนคติต่องานและต่อนายจ้าง ซึ่งอาจส่งผลต่อการกำหนดนโยบายการบริหารงานบุคคลและกลยุทธ์การพัฒนาของบริษัทโดยรวม ...

อะไรคือความกังวลของนายจ้างที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญเมื่อพวกเขาต้องการทำการสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน?

บ่อยครั้งที่ผู้นำของบริษัทเชื่อว่าพนักงาน:

ไม่อยากร่วมตอบแบบสอบถาม

ไม่ยอมพูดความจริง

พูดความจริงแต่จะไม่มีโอกาสตอบโต้อย่างเพียงพอ

Business &rarr แบบสำรวจพนักงาน ทำไมเฟรมถึงออก

มีบริษัทจำนวนมากที่มองว่าการสำรวจพนักงานมีความสำคัญน้อยกว่า และทำให้สูญเสียผู้เชี่ยวชาญตัวจริงที่อาจนำเงินนับล้านมาสู่ธุรกิจ

หากพนักงานของคุณรู้สึกว่าพวกเขาถูกประเมินต่ำเกินไป ความคิด ความคิดเห็น และความปรารถนาของพวกเขาจะไม่ถูกนำมาพิจารณา พวกเขามักจะมองหาโอกาสในการทำงานอื่น

ลองคิดดู บางทีคุณอาจสูญเสียผู้เชี่ยวชาญระดับเฟิร์สคลาสที่ “ไม่ได้รับการพิจารณา” พวกเขาสามารถไปหาคู่แข่งของคุณและนำผลประโยชน์อันมีค่ามาสู่บริษัทของพวกเขา

แบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน

ด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องทำแบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ตั้งแต่ไฟส่องสว่างและอุปกรณ์สำนักงานไปจนถึงอาหารกลางวันและแพ็คเกจโซเชียล จากความภักดีต่อบริษัท/ผู้บริหารและระดับ ค่าจ้างเพื่อโอกาสในการตระหนักรู้ในตนเอง - ผลการสำรวจแบบสอบถามสำหรับทีมจะให้ข้อมูลที่จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการหมุนเวียนพนักงาน รวมทั้งสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบายสำหรับผู้เชี่ยวชาญ

บนเว็บไซต์ Anketolog.ru คุณจะพบตัวอย่างแบบสอบถามสำหรับการสำรวจพนักงานโดยเฉพาะ พวกเขาจะช่วยให้คุณสร้างโปรไฟล์ของคุณเองได้อย่างง่ายดายและรับข้อมูลอันมีค่าที่คุณต้องการเพื่อรักษาพนักงานที่มีอยู่และดึงดูดพนักงานใหม่ตลอดจนข้อเสนอแนะจากพนักงาน

แบบสำรวจพนักงานจะให้โอกาสคุณเพื่อให้แน่ใจว่าคุณกำลังตัดสินใจถูกต้องและเปิดตาสู่ขอบเขตใหม่ของการจัดการ

วิธีการจูงใจพนักงาน

ต่อไปนี้เป็นแนวคิดบางประการสำหรับแบบสอบถามที่จะช่วยสร้างบทสนทนากับทีม

การสำรวจเพื่อกำหนดบรรยากาศภายในทีม แบบสอบถามจะช่วยประเมินอารมณ์ของพนักงาน สภาวะทางอารมณ์ในที่ทำงาน ความสัมพันธ์ของพนักงาน ค้นหาการประเมินประสิทธิผลของการทำงานเป็นทีม และระบุสาเหตุที่ขัดขวางการทำงาน ด้วยการทำความเข้าใจพนักงานของคุณให้ดีขึ้น คุณสามารถสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบายยิ่งขึ้นสำหรับพวกเขา และด้วยเหตุนี้ เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและความปรารถนาที่จะอยู่ในบริษัทของคุณต่อไป

การสำรวจพนักงานเมื่อเลิกจ้าง เมื่อทราบสาเหตุที่พนักงานออกจากองค์กร คุณสามารถป้องกันการลาออกของพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงอื่นๆ ได้

การวางแผน งานองค์กร. พนักงานของคุณคนใดก็ตามที่ใช้แบบสำรวจดังกล่าวจะสามารถวางแผนและจัดการประชุมองค์กรที่สร้างความพึงพอใจให้กับทุกคนได้อย่างง่ายดาย โดยไม่ถูกรบกวนจากหน้าที่โดยตรง

การสนับสนุนทางการเงินและการตระหนักรู้ในตนเอง แบบสำรวจพนักงานนี้จะช่วยให้คุณทราบว่าพนักงานมีโอกาสเพียงพอสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองใน บริษัท ของคุณหรือไม่และมีอุปสรรคใด ๆ หรือไม่รวมถึงเงินเดือนและแพ็คเกจทางสังคมที่ตรงกับความต้องการของเขาว่าเขาพร้อมแค่ไหน และสามารถทำให้บริษัทเพิ่มการประเมินในสายตาของผู้บริหารและได้รับรางวัลทางการเงินหรือความก้าวหน้าในอาชีพที่มากขึ้น

รวบรวมความคิดและข้อเสนอแนะ แบบสอบถามที่แจกระหว่างทีมจะช่วยรวบรวมแนวคิดในการพัฒนาบริษัท ซึ่งพนักงานหลายคนอาจไม่กล้าแสดงออก คุณสามารถรับรู้ว่าพนักงานเป็นผู้ดำเนินการตามคำสั่ง แต่ควรมองว่าพวกเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เพียงแต่สามารถให้คำแนะนำที่มีคุณค่าเท่านั้น แต่ยังดำเนินการตามคำแนะนำเหล่านั้นด้วย แบบนี้ต้องชดใช้!

วิธีการใช้แบบสำรวจพนักงาน?

ก่อนอื่น ให้พัฒนาเกณฑ์ที่สำคัญสำหรับคุณ ผลการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานจะแสดงให้เห็นว่าส่วนใดในบริษัทของคุณที่ต้องปรับปรุงเพื่อเพิ่มผลิตภาพ เกณฑ์จะช่วยให้คุณสังเกตการเปลี่ยนแปลงในแบบสำรวจซ้ำ เมื่อเปรียบเทียบกับสถานการณ์ในแผนกอื่นหรือคู่แข่ง

แบบสำรวจพนักงานตัวอย่างของเรา (แบบสอบถามแบบทีม) จะให้แนวคิดสำหรับคำถามและตัวเลือกคำตอบ แม่แบบจะช่วยคุณประหยัดเวลาได้มากและจะนำมาซึ่งประโยชน์ที่ปฏิเสธไม่ได้เมื่อสัมภาษณ์พนักงาน

สุดท้าย ทำตามกฎง่ายๆ:

1. ได้ใกล้ชิดกับพนักงาน ทำแบบสำรวจแบบเป็นกันเองและเป็นบทสนทนา
2. ป้อนของขวัญสำหรับการกรอกแบบสำรวจ
3. ทำให้แบบสำรวจไม่ระบุชื่อ พนักงานต้องแน่ใจว่าคำตอบของพวกเขาจะไม่ส่งผลกระทบในทางลบแต่อย่างใด
4. ให้พนักงานทราบว่าจะรับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะจะได้รับการพิจารณา ในตอนท้ายของการสำรวจ แจ้งพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่วางแผนจะดำเนินการจากการสำรวจ

แบบสอบถามส่วนตัว ต. เอห์เลอร์ส

เป้าหมายคือการวินิจฉัยการปฐมนิเทศที่สร้างแรงบันดาลใจของแต่ละบุคคลเพื่อให้ประสบความสำเร็จ

สื่อกระตุ้นประกอบด้วย 41 ประโยค ซึ่งผู้เข้าร่วมต้องตอบอย่างใดอย่างหนึ่งจาก 2 คำตอบคือ "ใช่" หรือ "ไม่ใช่" การทดสอบเป็นวิธีการแบบโมโนสเกล ระดับของแรงจูงใจสู่ความสำเร็จประเมินโดยจำนวนคะแนนที่ตรงกับคีย์

ผลการทดสอบ “แรงจูงใจสู่ความสำเร็จ” ควรวิเคราะห์ร่วมกับผลการทดสอบ เช่น “แรงจูงใจเพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลว” “ความเต็มใจที่จะเสี่ยง”

คำแนะนำ:

คุณจะได้รับคำถาม 41 ข้อ โดยแต่ละข้อต้องตอบว่า "ใช่" หรือ "ไม่ใช่"

วัสดุกระตุ้น:

1. เมื่อมีตัวเลือกระหว่างสองตัวเลือก จะดีกว่าที่จะทำให้เร็วกว่าการเลื่อนออกไปเป็นช่วงเวลาหนึ่ง
2. ฉันหงุดหงิดง่ายเมื่อสังเกตเห็นว่าฉันทำงานไม่เสร็จ 100%
3. เมื่อฉันทำงาน ดูเหมือนว่าฉันจะทำทุกอย่าง
4. เมื่อเกิดปัญหาขึ้น ฉันมักจะเป็นคนสุดท้ายที่ตัดสินใจ
5. เมื่อฉันไม่มีธุรกิจติดต่อกันสองวัน ฉันก็สูญเสียความสงบสุข
6. บางวันความคืบหน้าของฉันต่ำกว่าค่าเฉลี่ย
7. ฉันเข้มงวดกับตัวเองมากกว่าคนอื่น
8. ฉันเป็นมิตรมากกว่าคนอื่น
9. เมื่อฉันปฏิเสธงานที่ยาก ฉันก็ประณามตัวเองอย่างรุนแรง เพราะฉันรู้ว่าในงานนั้น ฉันจะทำสำเร็จ
10. ในระหว่างการทำงาน ฉันต้องการพักผ่อนเล็กน้อย
11. ความขยันไม่ใช่คุณสมบัติหลักของฉัน
12. ความสำเร็จในการทำงานของฉันไม่เหมือนกันเสมอไป
13. ฉันสนใจงานอื่นมากกว่างานที่ฉันทำอยู่
14. การตำหนิกระตุ้นฉันมากกว่าการสรรเสริญ
15. ฉันรู้ว่าเพื่อนร่วมงานของฉันถือว่าฉันเป็นคนที่มีประสิทธิภาพ
16. อุปสรรคทำให้การตัดสินใจของฉันยากขึ้น
17. มันง่ายสำหรับฉันที่จะมีความทะเยอทะยาน
18. เมื่อฉันทำงานโดยไม่มีแรงบันดาลใจ มักจะสังเกตเห็นได้ชัดเจน
19. ฉันไม่พึ่งพาความช่วยเหลือจากผู้อื่นในการทำงานของฉัน
20. บางครั้งฉันเลื่อนสิ่งที่ฉันควรทำตอนนี้ออกไป
21. คุณต้องพึ่งพาตัวเองเท่านั้น
22. มีบางสิ่งในชีวิตที่สำคัญกว่าเงิน
23. เมื่อใดก็ตามที่ฉันมีงานสำคัญที่ต้องทำ ฉันจะไม่คิดถึงสิ่งอื่นใด
24. ฉันมีความทะเยอทะยานน้อยกว่าคนอื่น ๆ
25. เมื่อสิ้นสุดวันหยุด ฉันมักจะดีใจที่จะกลับมาทำงานเร็วๆ นี้
26. เมื่อฉันมีความโน้มเอียงที่จะทำงาน ฉันทำได้ดีกว่าและมีคุณสมบัติมากกว่าคนอื่นๆ
27. ฉันพบว่าการสื่อสารกับคนที่สามารถทำงานหนักได้ง่ายขึ้นและง่ายขึ้น
28. เมื่อฉันไม่มีสิ่งที่ต้องทำ ฉันรู้สึกไม่สบายใจ
29. ฉันต้องทำงานที่รับผิดชอบบ่อยกว่าคนอื่น
30. เมื่อฉันต้องตัดสินใจ ฉันพยายามทำให้ดีที่สุด
31. เพื่อนของฉันคิดว่าฉันขี้เกียจ
32. ความสำเร็จของฉันขึ้นอยู่กับเพื่อนร่วมงานของฉัน
33. มันไม่มีประโยชน์ที่จะต่อต้านเจตจำนงของผู้นำ
34. บางครั้งคุณไม่รู้ว่าคุณต้องทำงานอะไร
35. เมื่อสิ่งต่างๆ ไม่เป็นไปด้วยดี ฉันก็ใจร้อน
36. ฉันมักจะให้ความสนใจเพียงเล็กน้อยกับความสำเร็จของฉัน
37. เมื่อฉันทำงานกับผู้อื่น งานของฉันให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่างานของผู้อื่น
38. สิ่งที่ฉันทำส่วนใหญ่ฉันไม่ได้ทำจนหมดสิ้น
39. อิจฉาคนที่ไม่ยุ่งกับงาน
40. ฉันไม่อิจฉาผู้ที่ปรารถนาอำนาจและตำแหน่ง
41. เมื่อฉันแน่ใจว่ามาถูกทางแล้ว ฉันจะใช้มาตรการสุดโต่งเพื่อพิสูจน์กรณีของฉัน

สำคัญ:
ให้ 1 คะแนนสำหรับคำตอบที่ “ใช่” สำหรับคำถามต่อไปนี้ 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29 , 30, 32, 37, 41.
นอกจากนี้ยังได้รับ 1 คะแนนสำหรับคำตอบ "ไม่" สำหรับคำถาม: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38.39
คำตอบสำหรับคำถาม 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40 จะไม่นำมาพิจารณา
ถัดไปจะคำนวณคะแนนรวม

การวิเคราะห์ผลลัพธ์.

จาก 1 ถึง 10 คะแนน:แรงจูงใจต่ำที่จะประสบความสำเร็จ

จาก 11 ถึง 16 คะแนน:ระดับแรงจูงใจโดยเฉลี่ย

จาก 17 ถึง 20 คะแนน:แรงจูงใจในระดับสูงปานกลาง

มากกว่า 21 คะแนน:แรงจูงใจสูงเกินไปสำหรับความสำเร็จ

การวิจัยพบว่าผู้ที่มุ่งเน้นความสำเร็จในระดับปานกลางและสูงมักจะมีความเสี่ยงปานกลาง ผู้ที่กลัวความล้มเหลวชอบความเสี่ยงเล็กน้อยหรือในทางกลับกัน มีความเสี่ยงสูงเกินไป ยิ่งแรงจูงใจของบุคคลเพื่อความสำเร็จสูงขึ้น - การบรรลุเป้าหมาย ความเต็มใจที่จะรับความเสี่ยงก็จะยิ่งลดลง ในเวลาเดียวกัน แรงจูงใจสู่ความสำเร็จก็ส่งผลต่อความหวังเพื่อความสำเร็จเช่นกัน ด้วยแรงจูงใจที่แข็งแกร่งเพื่อความสำเร็จ ความหวังเพื่อความสำเร็จมักจะเจียมเนื้อเจียมตัวมากกว่าแรงจูงใจที่อ่อนแอเพื่อความสำเร็จ

นอกจากนี้ ผู้ที่มีแรงจูงใจที่จะประสบความสำเร็จและมีความหวังสูงในเรื่องนี้มักจะหลีกเลี่ยงความเสี่ยงสูง

ผู้ที่มีแรงจูงใจสูงที่จะประสบความสำเร็จและเต็มใจรับความเสี่ยงสูง จะมีอุบัติเหตุน้อยกว่าผู้ที่เต็มใจรับความเสี่ยงสูง แต่มีแรงจูงใจสูงที่จะหลีกเลี่ยงความล้มเหลว (การป้องกัน) ในทางกลับกัน เมื่อบุคคลมี แรงจูงใจสูงเพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลว (การป้องกัน) สิ่งนี้จะป้องกันแรงจูงใจสู่ความสำเร็จ - การบรรลุเป้าหมาย