Firma ja selle initsiatiiv edasi. Initsiatiiv – mis see on? Kuidas see avaldub inimeses erinevates oludes? Mis võtab initsiatiivi

Esiteks peate algatuse arendamiseks mõistma ja õigesti hindama hetkeolukorda, milles peate tegutsema. Peaksite arvestama kõigi peensustega, püüdma ennustada ürituse õnnestumist ja valida entusiasmi jaoks kõige sobivam aeg.

100% välja arvutada ja kõiki võimalikke takistusi või enda hinnangute õigsust arvesse võtta on võimatu. Eesmärgi saavutamiseks ja ülesande täitmiseks tuleb aga initsiatiivi ülesnäitamisel hoolikalt läbi mõelda tegevusplaan. Vastasel juhul võib see osutuda ebaõnnestumiseks või teiste poolt negatiivselt tajutavaks.

Lisaks ettevaatlikkusele ja planeerimisele peab sul olema sihikindlus tegutsemiseks ja valmisolek oma tegude eest vastutada. Mõnikord jäävad kõige säravamad ideed ellu viimata nende looja otsustamatuse tõttu.

Kuidas initsiatiivi arendada

Algatusvõime on iseloomuomadus, mis ei teki niisama, seda tuleb järk-järgult arendada, omandades oskuse oma huve kaitsta. Õppige lootma ainult endale ja oma tugevatele külgedele, kogu vastutuse eest enda elu ja heaolu lasub ka teie enda peal. See ei kehti ülesannete, volituste delegeerimise ja abipalvete kohta, see puudutab teie elu ja selle eesmärke. Halvim, mis olla saab, on tegevusetus, passiivne ootus soodsatele muutustele elus. Tegutsege ja püüdke parandada kõik oma puudused ja puudused, ootamata kellegi juhiseid.

On võimatu õppida initsiatiivi haarama ilma harjumusest pidevalt venitada. Algatusvõime surmavaenlased on laiskus, ükskõiksus ja passiivsus. Andke täna endast parim, ärge viivitage.

Iga päev ilma käskude, nõuannete ja meeldetuletusteta tehke seda, mida peate tegema. Pealegi proovige iga päev teie jaoks midagi ebatavalist teha, millest teistele kasu on.

Alustage oma tavalistes igapäevatoimingutes initsiatiivi. Ärge laske end kinni pidada teile suunatud negatiivsetest hinnangutest. Pidage meeles, et ainult neid, kes midagi ei tee, ei kritiseerita. Proovige kuulata ainult konstruktiivset kriitikat ning ignoreerige kuulujutte ja laimu.

Ettevõtlikuks inimeseks ei aita mitte ainult elav meel, vaid ka hea füüsiline vorm. Initsiatiiv on ennekõike vaba energia vool, mis leiab oma väljundi tõhus toimimine mis saab eksisteerida ainult terves kehas.

"Algatus on karistatav," teavad selle väitega absoluutselt kõik Venemaal. Kuid kas tasub täna järgida? Kas ettevõtlike inimeste jaoks on mängureeglid muutunud või on parim ikkagi hea vaenlane?

Uued ideed ei ole kõikjal aktuaalsed
Tootva algatuse esimese reegli sõnastasime järgmiselt: algatus ei sobi kõikjal. Personalijuhid veenavad: suhtumine omaalgatuslikesse töötajatesse erinevates ettevõtetes on erinev ja sõltub paljudest teguritest - ettevõtte omandivormist, ettevõtte kultuurist, juhi isiksusest, meeskonna omadustest jne. Tasub küsida selliseid nüansse juba töölevõtmise etapis.

Seda kinnitavad ka Uurimiskeskuse saidi küsitlusandmed: 13% töötavatest venelastest usub, et nende juhtkond tajub töötajate ideid negatiivselt, 38% märgib võimude positiivset suhtumist algatustesse, 31% - neutraalset ja 18%. oli raske ennustada ülemuse reaktsiooni alluvate pakutud uuendustele.

Initsiatiiv on harva teretulnud avalik teenistus(välja arvatud mõned juhud, näiteks kui olete asetäitja või muu avalik poliitik), samuti ettevõtetes, kus on vankumatu sisereeglid, selgelt määratletud regulatsioonid, väljakujunenud traditsioonid ja range alluvus. Kui juhti eraldavad töötajatest kaks administraatorit ja kolm sekretäri ning meeskond tajub igasugust uuendust vaenulikult, tasub enne millegi pakkumist kolm korda mõelda. On täiesti võimalik, et viid oma plaanid ellu üksi, teiste töötajate varjatud vastuseisuga ja isikliku aja arvelt. Mitte asjaolu, et see tooks teie karjäärile kasu.

Kuid noortes meeskondades, kes uurivad agressiivselt uusi turuvaldkondi (kommunikatsioon, IT, Internet, müük), ärikultuuri, vastupidi, ärgitab enamasti värskeid ideid, eriti käivitamisjärgus. Mõnikord on sellistel ettevõtetel algatuste toetamiseks spetsiaalsed programmid. Seega võivad teie kaalutlused tuua käegakatsutavat tulu.

Algatuse asjakohasus oleneb ka algataja positsioonist. Näiteks, millist loomingulisust ootab juht ühelt noorelt pangatellerilt? Õige, ei: peaasi, et ta kiiresti ja vigadeta oma tööd teeks. Kuid sama panga avalike suhete spetsialistilt ootavad võimud vastupidi uusi ettepanekuid. Algatus on paljude spetsialistide töö lahutamatu osa: brändijuhid, ajakirjanikud, PR-inimesed.

Initsiatiiv peab olema vastutustundlik
Psühholoogid jagavad algatuse vastutustundlikuks ja vastutustundetuks. Esimene on märk tugevast intellektist ja kõrge areng isik, sealhulgas spetsialistid. Teine räägib pigem indiviidi ebaküpsusest ja soovimatusest reaalsete tegude eest vastutust võtta.

Tuntud ütlust parafraseerides võib öelda, et vastutustundetu algatus on karistatav. "Anname välja ettevõtteajakirja mitte kord kuus, vaid kaks korda!" - pakub entusiastlikult noor turundusjuht. Juht on kahjumis: kuidas, milliste ressursside arvelt, kes seda teeb ja mis kõige tähtsam - miks, sest ajakiri täidab oma ülesandeid ja olemasoleva sagedusega. Paraku ei oska "algataja" neile küsimustele vastata, kuna ta ei mõelnud oma projekti peensusteni läbi. Loomulikult ignoreerib juhtkond tema initsiatiivi parimal juhul ja halvimal juhul mõtleb ta, kas juht on piisavalt tööga koormatud, kui tema peas tekivad sellised kasutud ideed.

Teine asi on see, kui IT-ettevõtte spetsialist, jälgides igapäevaselt näiteks kolleegide telefonivastuseid klientide samadele küsimustele, pakub juhtkonnale koolitusseminari korraldamist, olles eelnevalt välja arvutanud ettevõtte kasu: vabastades märkimisväärse töötajate tööaja maht, klientide lojaalsuse suurendamine, infovõimalus pressiteate jaoks. Dünaamiliselt kaasaegsed ettevõtted selline algatus pole mitte ainult karistamatu, vaid võib selle autorile tuua ka teatud dividende boonuse või täiendavate karjääripunktide näol.

Seega on eduka algatuse teine ​​reegel asjakohasuse kõrval vastutus. Kohtudes juhiga ideedega ettevõtte või oma töövaldkonna arengu kohta, mõelge hoolikalt läbi argumendid, valmistage ette sobivad numbrid ja veenvad tõendid uuenduse kasulikkuse kohta, hinnake, kuidas ja milliste ressurssidega on see parim oma algatust ellu viia. Sel juhul on teil palju võimalusi kuulda saada.

Caesar – Caesari oma
Algatusel on veel üks, kolmas reegel: see ei tohiks minna liiga kaugele teie volitustest kaugemale. Ettevõtluse arendamine on ju tippjuhtkonna eesõigus, nii et kui tavaline müügijuht soovitab tegevjuhil visalt teha üks või teine ​​saatuslik otsus, võib sellist algatust, kui kasulik see ka ei tunduks, pidada kellegi pealetungiks. teise territooriumil. Lisaks on ühe spetsialisti vaade, isegi kui ta on teadlik ja kogenud, igal juhul kitsam kui juhi vaade.

Ja kui sa sellest hoolimata väljendasid tegevdirektor mõtlesin, siis olge valmis jagama juhiga vastutust otsus nii õnnestumise kui ka ebaõnnestumise korral.

Saidil pole kahtlusi: ettevõtlikud inimesed on kõrge karjääripotentsiaaliga inimesed. Soovime, et teie algatus oleks vastutusrikas, asjakohane ja edukas.

ALGATUS (lat. initia-ge - alustama) - inimese amatöörlik osalemine erinevates valdkondades sotsiaalelu, milles ta iseseisvalt võtab enda peale otsuse c.-l. täidab ülesandeid ja toimib selle aktiivse elujuhina; tema sotsiaalse ja poliitilise aktiivsuse avaldumisvorm. Ja see võib väljenduda vabatahtlikus tegevuses (a-va, klassis, isiklikes huvides), loomingulises suhtes tööga ja väljakujunenud käitumisviisides (kombed, kombed, traditsioonid). Selle avaldumise vormid võivad olla algatused,. Moraalses mõttes iseloomustab I.-d see, et inimene võtab endale suurema vastutuse, kui seda nõuab lihtne üldtunnustatud normide järgimine. I. on sotsiaalse distsipliini lahutamatu osa; see on indiviidi ja meeskonna vahelise suhtluse pool, kus aktiivne põhimõte on . Meede Ja, mis on võimeline inimestes ühiskonda arendama, näitab, kui palju see loob reaalseid eeldusi inimese vabaduseks ja aitab kaasa inimese isiksuse kujunemisele. Kodanlik ümbertöötamine, mis lõi tingimused I. eraettevõtjaks, oli võrreldes feodalismiga suur samm üksikisiku isetegevuse arendamise teel. Kuid see I. sai võimalikuks peamiselt eraomanikule ja juba siis Ch. arr. omandatuse näol, samuti kitsale spetsialistide kihile ja "vabade elukutsete" esindajatele ning pealegi ptk.-l. üks avalik funktsioon. Kommunistlik formatsioon loob esimest korda ajaloos ühiskonna vaba teenindamisele suunatud massi I arendamiseks laia välja. Sotsialistlikus ühiskonnas mängib I. eriti suurt rolli töö- ning ühiskondlikus ja poliitilises tegevuses. I., millest on saanud pidev stiimul, mis määrab ja suunab inimese tegevust, muutub inimese moraalseks omaduseks - initsiatiiviks. Initsiatiiv iseloomustab inimest (meeskonda, laia rahvamassi) t-ga, er. sotsiaalne aktiivsus, mida ta näitab ja väljendub teadlikus tegevuses, mis on suunatud teatud elluviimisele moraaliprintsiibid ja ideaale (amatöörtegevus ja loovus). Sotsialismis tähendab algatus vabatahtlikku teenimist ühiste huvide eest, sallimatust kommunistliku moraali nõuete rikkumise suhtes ja võitlust ühiskonna või kollektiivi elus esinevate puuduste kõrvaldamise eest.

Eetikasõnastik. - M.: Poliitika. Ed. I. Kona. 1981 .

Vaadake, mis on "INITIATIVA" teistes sõnaraamatutes:

ALGATUS- (uus lat., lat. initium algusest). Esimene samm, algus, algus. Vene keele võõrsõnade sõnastik. Tšudinov A.N., 1910. ALGATUS Novolatinsk., Lat. initium, algus. Esimene samm, algatusvõime, tähelepanelikkus. ... Vene keele võõrsõnade sõnastik

algatus- uh. 1. Oskus midagi iseseisvalt ette võtta. õigel hetkel; ettevõte. BAS 1. Ainult Emile Girardin astus tagasi, sest nad ütlevad, et tema jaoks pole saalis kohta enamuse ilma initsiatiivi ja edusammudeta ja opositsiooni vahel ilma ... ... Vene keele gallicismide ajalooline sõnastik

algatus- Vt algust initsiatiivi haaramiseks ... Vene sünonüümide ja tähenduselt sarnase väljendite sõnastik. all. toim. N. Abramova, M .: Vene sõnaraamatud, 1999. algatus, algus, algus, algus; ettepanek, tegevus, tegevus, ettevõtmine, ettevõtmine, ... ... Sünonüümide sõnastik

ALGATUS- (prantsuse algatus ladinakeelsest initium algusest), algatus, esimene samm igas äris; sisemine motivatsioon uuteks tegevusvormideks, ettevõtlikkus; juhtiv roll mis tahes tegevuses ... Suur entsüklopeediline sõnaraamat

ALGATUS- ALGATUS, algatused, naised. (lat. initium algusest) (raamat). 1. Initsiatiiv, motivatsioon mingisuguse äriga alustamiseks. Omal algatusel. See oli tema algatus. 2. Juhtroll mingis tegevuses. Vaenlane haaras initsiatiivi ... ... Sõnastik Ušakov

ALGATUS- ALGATUS, s, naised. 1. Algatusvõime, sisemine motivatsioon uuteks tegevusvormideks, ettevõtlikkuseks. Loominguline ja. Näita üles initsiatiivi. Omal algatusel. 2. Juhtroll selles, mida n. tegevused. Võtke initsiatiiv enda kätesse. 3. tavaliselt palju ... Ožegovi selgitav sõnastik

ALGATUS- naine, lat. initsiatsioon, initsiatsioon, initsiatsioon, initsiatsioon, initsiatsioon; start, start, start, start, start. Selles küsimuses on alguse au sinu. Dahli seletav sõnaraamat. IN JA. Dal. 1863 1866 ... Dahli seletav sõnaraamat

ALGATUS- (lat. initiare algusest) eng. algatusvõime; saksa keel algatus. Sotsiaalne tüüp tegevus, mis on seotud uute ideede või tegevusvormide propageerimisega. Antinazi. Sotsioloogia entsüklopeedia, 2009 ... Sotsioloogia entsüklopeedia

algatus- algatusvõime, initsiatiiv (vale algatus, algatus) ... Kaasaegse vene keele hääldus- ja stressiraskuste sõnastik

algatus- avaldumine tegevuse subjekti poolt, mida ei stimuleeri väljastpoolt ja mida ei määra temast sõltumatud asjaolud. Praktilise psühholoogi sõnaraamat. Moskva: AST, Harvest. S. Yu Golovin. 1998... Suur psühholoogiline entsüklopeedia

algatus- - [A.S. Goldberg. Inglise vene energiasõnastik. 2006] Teemad energia üldiselt EN algatus … Tehnilise tõlkija käsiraamat

Raamatud

• , Natalja Žukova. Enne sind on teine ​​raamat sarjast "Perekonna psühholoogiline tugi immigratsioonis", ebatavaline raamat – nii vormilt kui sisult. Esiteks on see juhend, millest leiate ... Osta 709 rubla eest
• Algatusvõime ja iseseisvus. Päevikuraamat 3–7-aastaste laste vanematele, Natalia Žukova. Enne sind on teine ​​raamat sarjast Psühholoogiline tugi immigratsioonis peredele, ebatavaline raamat – nii vormilt kui sisult. Esiteks on see juhend, millest leiate kasulikku ...

), viib läbi tipp- ja keskastmejuhtide autorikoolitusi, on ajakirja Business Without Problems regulaarne kaastööline. Personal"; ajalehed "Tööbörs", "Muutuste ajaleht", diplomi "Parim Peterburi ärikonsultant" omanik, Ettevõtlusprobleemide Instituudi lektor, Praktilise Psühholoogia Instituut, Peterburi Riikliku Ülikooli juhtide kooli kuraator .

Uute tehnoloogiate ajastu muudab maailma, kus me elame ja töötame, keerulisemaks; pidevad sotsiaalsed ja majanduslikud muutused, lahendatavate ülesannete keerukus tingivad vajaduse juhtimisvahendite ja -meetodite adekvaatse arendamise järele. Juhtide ebapiisav pädevus juhtimisküsimustes viib selleni, et maailmaga suhtlemiseks kasutatakse kõige lihtsamat (ja kaugeltki mitte kõige tõhusamat) viisi - malli järgi, vanaviisi, kunagi välja töötatud tehnoloogia järgi ja kõigile mudeli järgi. Kuid nagu märkisid A. V. Avilov ja E. B. Morgunov oma töös “Juhtimisraskused”, ei saa ettevõtte juht iga organisatsiooni ainulaadsuse tõttu oma ettevõtet täiustada, kopeerides “eeskujuliku” ettevõtte organisatsioonilisi, tehnoloogilisi ja muid skeeme. .

Alates XX sajandi keskpaigast. Teaduslikud uuringud juhtimispsühholoogia vallas on toonud kaasa käegakatsutavaid saavutusi, mida praktikas siiski veel piinlikult vähe kasutatakse. See toob kaasa ettevõtte olemasolevate ressursside ebapiisavalt pädeva haldamise ja kõige vähem hallatakse inimressurssi.

Psühholoogilisest vaatenurgast teen ettepaneku kaaluda olemasolevaid võimalusi organisatsioonis töötavate inimeste loomingulise, intellektuaalse ja tahtelise potentsiaali avalikustamiseks, samuti selle avaldumise tingimusi.

Juhtimiskunst põhineb kahel põhireeglil:

1) soovitud efekti saavutamine minimaalsete kuludega;

2) saamine maksimaalne efekt antud piiratud ressursside kasutamisel.

Mõlemad reeglid rakenduvad ja tehtud otsuste efektiivsus suureneb, kui juht julgustab töötajate initsiatiivi ja julgustab neid avaldama loovaid ideid, muljeid, nõuandeid ja praktilisi ettepanekuid – algatusi. Töötajad, kes näitavad üles initsiatiivi, näevad ette juhi otsuseid, ei oota, et neile öeldakse, mida ja kuidas nad peaksid tegema, väljendavad oma nägemust olukorrast ja pakuvad võimalikud lahendused probleeme.

Initsiatiiv – algatus, esimene samm igas äris; ettevõte.

Initsiatiivi avaldumist soodustavad tingimused

Meie veebisaidi foorumis (www.sovetnik-n.spb.ru) toimus selleteemaline arutelu "Parameetrid, mis soodustavad / takistavad algatusvõimet" võrgurežiimis. Osalejad vastasid neljale põhiküsimusele. Siin on mõned tsitaadid.

1. Mis avab teie töös võimalusi teie algatuseks?

• Ülemuste eriteadmiste puudumine ja nende olemasolu minus, minu enda loovus.
• Ebakindlus, selgete raamide ja piiride puudumine.
• Minu isiklik soov. Juhtimise motivatsioon. Täielik tegevusvabadus.
• Vaja!
• Minu isiklik huvi lõpptulemuse vastu.
• Organisatsiooni täidetava ülesande mõistmise eksperttase.
• Saate töötada ainult inimesega, kellega suhtlemisel saate vastuvõetava tulemuse ja positiivseid emotsioone.

2. Mis takistab initsiatiivi avaldumist teie töös?

• Ülemuste veendumus nende erakordses "loovuses" ja teiste keskpärasuses.
• Huvi puudumine minu ideede vastu.
• Laiskus.
• Heaolu!
• Veendumus, et keegi ei vaja meie initsiatiivi, vajame esinejaid, isegi kui mitte alati häid.
• Juht kutsus üles initsiatiivi näitama, ideid esitama ja isegi lubas teda julgustada, kuid see on ainult sõnades, kuid tegelikult pole ideid vaja, kuna ta tahab kõike oma kätes hoida, kardab ta millestki ilma jääda.

3. Mida sa teed, et su laul "kurku" ei läheks?

• Ma põiklen, alternatiivin, tõestan ja veenan tulemustega.
• Uhkelt lahkumas; Ma nõuan omaette; Püüan leida mis tahes argumente enda kasuks; kavalus; Ma ignoreerin seda, mis mulle ei meeldi; kättemaks; ma teen vastupidi; mõnda aega leppima; Hakkan seda enda jaoks tegema (kõige tulusam variant - kui inimesed ei näe oma õnne, siis ma ei saa neile silma panna ...); Panen korraks kõrvale ja valmistan metoodiliselt maa ette. Ma ei keeldu kunagi oma ideid ellu viimast. Võin ka ennast kiita.
• Kui ülemus on loll, siis temaga koostööd teha ei tasu. Või oletame, et tal on kaalukad argumendid tema kasuks, siis peate midagi "iseeneses" muutma! Parem mitte muuta! Parem on avada oma ettevõte, ehkki väike, kuid oma.
• Kui on huvi ja asjatundlik tase: valida täpne koht, aeg ja kõrvad (kellele laulda); otsi liitlasi, tekita olukord, kus minu algatuse tagajärjed on toetusgrupile kasulikud.
• Kui sinu ideed pole kellelegi vaja, aga soovid seda ellu viia – kujunda vajadus, manipuleeri teiste maailmavaatega.

4. Kuidas aitate oma töötajatel oma potentsiaali realiseerida?

• Kaasan, motiveerin, pressin autoriteediga.
• Üritan ümbritsevaid inspireerida julgustades, narrides ja naljatades.
• Olen üsna lojaalne ettevõttele, kus töötan. Ja ma püüan talle ja vastavalt ka tema töötajatele suurimat kasu tuua. Kui meeskond teeb ühte asja, siis miks mitte aidata kolleege.
• Ma õpetan. Loon keskkonna. Tugevad peavad töötama tugevate keskkonnas. Delegeerin organisatsioonilisi funktsioone ja protsesside arendamist.
• Kui soovime, et organisatsiooni töötajad võtaksid initsiatiivi ja loovus punktini, peate funktsioonid eraldama. Näiteks algatused saadakse generaatoritelt, vaadatakse läbi ja edastatakse täitjatele.

Arutelu kokkuvõtteks võib öelda, et nimekirja on lihtne koostada algatusvõimet soodustavad tingimused:

• uuendusalgoritmi standardimine;
• ergutuspalkade süsteem. Isiklik materiaalne huvi;
• teadlikkus turvalisuse tagajärgedest töötajale isiklikult (algatust ei tohiks "karistada");
• funktsioonide jaotus ja meeskonnatöö;
• töötaja teadlikkus tehtud töö sotsiaalsest kasust ja selle tulemusena tema isikliku reitingu tõus organisatsioonis, enda tähtsuse tunnetamine;
• teadmiste ja volituste olemasolu algatuste elluviimiseks. Juhtkonnapoolne usaldus töötaja professionaalsuse vastu;
• töötaja teadlikkus eesmärkidest, mille poole kogu meeskond pürgib.

Algatusvõime on tahteline omadus, mille tõttu inimene tegutseb loovalt. See on aktiivne ja julge positsioon, mis vastab ajale ja tingimustele, inimese tegude ja tegude paindlikkusele. Algatusvõime avaldub teadlikult ja tahtlikult, mitte aga mõistmatu spontaanse impulsi mõjul. Reeglina on see seotud selle avaldaja füüsiliste ja vaimsete jõudude pingega. Võimalused selle avaldumiseks tekivad siis, kui inimesel on sisemine huvi olemasolevat olukorda paremaks muuta. Nende tingimuste loomise eest organisatsioonis vastutab juht.

Selleks peab ta võtma endale juhirolli ning oskuslikult, täielikult täitma oma juhikohustusi ja -funktsioone (tabel 13).

Haldus-korralduslike ja distsiplinaarselt stimuleerivate funktsioonide osana reguleerida töötajate algatusvõimet, uuendusalgoritmi standardimine.

Saate anda töötajatele tegevusvabaduse konkreetse ülesande raames, piirates samal ajal isikliku vastutuse rangeid piire. Kommunikatiivne tegevuskava, mida järgida, on järgmine:

1) töötaja pakutud idee;

2) tema selle idee põhjendus, sealhulgas võimalusel kohtuasja tulemuse prognoos arvutuste vormis kirjalikult - omamoodi teostatavusuuring või äriplaan;

3) idee elluviimise otstarbekuse ja võimaluse kindlaksmääramine, selle kaitsmine;

4) projekti aja määramine;

5) ideoloogi isikliku vastutuse määramine negatiivse tulemuse korral;

6) töötasu määramine positiivse tulemuse korral.

Selle skeemi kasutamise tulemusena moodustub võrdne ja võrdselt vastutustundlik tandem "töötaja - ettevõte", tekib vastastikune usaldus ja lugupidamine, mis toob kasu kõigile ja toob kasumit. Sisemine "investeering" tekib siis, kui ettevõte investeerib reaalsete garantiidega töötaja isiklikku projekti, lootes mõistlikku kasumit teenida.

Samas aktiivse töötaja algatusvõime mõnevõrra väheneb, muutub mõistlikuks ja otstarbekaks ning on tema poolt õiges suunas suunatud. Inimene lakkab pihustamast viljatutele unistustele, keskendub tema seatud ülesandele. Sellisel töötajal võidakse paluda juhtida uut suunda või osaleda selle töös. Tulemus on kasulik mõlemale poolele.

Algatuslik juhtimine läbi palgasüsteemide

Odav tööjõud läheb ettevõttele kalliks maksma: see tapab initsiatiivi. peal madal palk tuleb reeglina madala kvalifikatsiooniga, kogenematu töömees, kellel pole midagi kaotada. Halvasti oma tööülesandeid täitvale töötajale pole aga mõtet kõrget palka maksta.

Adekvaatse tasustamise keerulise probleemi lahendamiseks kasutatakse palgasüsteeme, mis koosnevad konstantsest ja muutuvast osast (tabel 14). Töötasusüsteem võimaldab mitte maksta lisaraha neile, kes seda ei vääri, ning julgustada neid, kes näitavad organisatsioonile kasulikke tulemusi.

Töötasusüsteemid peaksid suunama töötajaid tulemuste saavutamisele, ettevõte vajab võttes arvesse nii rühma kui ka üksiku töötaja tulemusi. Töötasu jaotamise reeglid peaksid olema töötajatele teada ja nende täitmine kontrollitav. Lisaks peavad nad paindlikult reageerima muutustele ettevõtte välis- ja sisekeskkonnas. Läbipaistev ja arusaadav tasustamissüsteem, mis on juhi jaoks üks initsiatiivi juhtimise hoobadest, loob töötajates kindlustunde ja turvatunde.

Algatust ergutab palgasüsteem ise, mis eelistab neid, kes soovivad oma sissetulekut suurendada ning annab enimteenijatele õiguse autasudele ja preemiatele.

Preemiad jagunevad kahte tüüpi:

• vahetulemuse lisatasu sõltub kvantitatiivsest ja kvaliteedinäitajad osakonna või töötaja töö (võib olla 10-70% põhipalgast);
• ettevõtte töö lõpptulemuse lisatasu sõltub kvantitatiivsetest näitajatest majanduslik efektiivsus ettevõte (võib olla 30-300% töötaja kuupalgast).

Auhind annab töötajale võimaluse oma ambitsioone teostada, kuid väga kitsastes piirides. Näiteks isikliku juhtimisvõimega müügijuhil on võime juhtida ainult enda müüki, kuid mitte mõjutada otseselt teiste töötajate tegevust.

Kui aga ettevõtete juhid valdavad hästi haldus-korralduslikku, distsiplinaar-stimuleerivat ja esinduslikku funktsiooni, siis eesmärgipüstitavale, ekspert- ja haridus-propaganda funktsioonile reeglina vähe tähelepanu pööratakse. Sellegipoolest võimaldab nende funktsioonide rakendamine juhil adekvaatselt juhtida organisatsiooni sisekeskkonnas tingimuste loomise protsessi, muuta need vastavalt oma vajadustele, olla mitte ainult tegevuste koordinaator, vaid ka nende algataja: tõeline juht, juht.

Transformatsioonijuht – muutuste algataja

aastal võeti kasutusele mõiste "transformatsiooniline juhtimine". psühholoogiateadus 70ndatel. 20. sajandil B. Põletused. Ameerika teadlased B. Bass ja B. Avolio uurisid ja paljastasid selle tähenduse üksikasjalikult, pakkudes välja transformatsiooniliidri kirjelduse nelja "mina" piires: individuaalne lähenemine, intellektuaalne stimulatsioon, inspireeritud (innustav) motivatsioon ja idealiseeritud mõju (karisma).

Individuaalne arvestamine või juhtimine inimeste arendamise kaudu

Esiteks seostub see juhtimisstiil juhi tähelepanuga töötajate arengule ja nende isiklikele huvidele. Juht tunneb oma kolleegide vajadusi ja loob tingimused nende rahuloluks: annab töötajatele võimaluse täita huvitav töö ja õppida. Ta annab neile ülesandeid, mis arendaksid nende oskusi ja tugevdaksid enesekindlust. Sel juhul püüavad töötajad ise oma kutseoskusi arendada ja initsiatiivi haarata.

Rahulolu mängib tohutut rolli töötajate algatusvõime puudumisel või vähesel avaldumisel. Selle haigusega võideldes peab juht pidevalt algatama väljakutseid, äratades inimestes uusi, kõrgemaid vajadusi, inspireerides uut motivatsiooni. Viimast rakendatakse teenete tunnustamise ja mittemateriaalsete soodustuste kaudu (näiteks koolitus, karjäärivõimalused, mugava töökoha korraldus, töörežiim) või konstruktiivne kriitika. Organisatsioonis iga töötaja karjääriplaneerimine hõlmab inimvõimete (kalduvused, arenguvajadused) väljaselgitamist ja meetmete rakendamist nende elluviimise tagamiseks (karjääri arengukava). Ettevõtte kui terviku efektiivsus suureneb iga üksiku töötaja efektiivsuse tõstmisega.

Intellektuaalne stimulatsioon ehk juhtimine stimulatsiooni kaudu

Juht julgustab töötajaid kasutama oma kujutlusvõimet, ise mõtlema, otsima uusi loomingulisi viise tuttavate probleemide lahendamiseks. Samal ajal võtab juht endale kohustuse kuulata ära kõik ideed, ka kõige rumalad. Selle üks peamisi eesmärke on töötajate enesekindluse ja enesetäiendamise arendamine. Selline lähenemine julgustab inimesi oma ideid üle vaatama, otsima ja leidma uusi viise vanade probleemide lahendamiseks. Juht rõhutab intelligentsust, ratsionaalsust, ettevaatlikkust ja parim viis määratud ülesannete lahendamine.

Siinkohal tasub mainida usaldus professionaalsuse vastu, mida saab defineerida kui ekspertteadmiste ja ametliku autoriteedi suhet spetsialisti/juhi suhetes.

Üldtunnustatud on pidada ettevõtte juhti pädevaks mitmesugustes küsimustes professionaalsed valdkonnad tegevused, mida viivad läbi tema juhitud ettevõtte spetsialistid. Selline juhi "pädevus" saavutatakse tema enda arvelt, üsna spetsiifiline ametialane tegevus. Samal ajal ei suuda ta omandada kogu oma teadmisi. hea spetsialist. See toob kaasa asjaolu, et kõigil tasanditel tehakse töid halvasti: tõelise spetsialisti volitused võõrandatakse, juhil omakorda ei jää piisavalt aega oma tegevuse kvaliteetseks teostamiseks.

Ühine ja avameelne erimeelsuste analüüs otsustamise käigus aitab kaasa sellele, et initsiatiiv, vastutus ja teostus jagunevad vastastikusel kokkuleppel. Määratakse töötajate ja juhi vaheline suhtlus usalduse põhimõte üksteise loominguliste jõudude ja võimete vastu, samas kui juht julgustab loomingulise meeskonna liikmete iga algatust.

Inspireeritud (inspireeriv) motivatsioon (inspireeriv motivatsioon) või inimeste inspireeriv juhtimine

Juht loob selge tulevikupildi, mis on ühtaegu optimistlik ja saavutatav, julgustab teisi ootusi tõstma, vähendab keerukust, taandades probleemi võtmeküsimustele, kasutab lihtsat keelt organisatsiooni missiooni töötajatele edastamiseks. Seda tüüpi juhtkonnaga töötajad on valmis kulutama lisapingutusi, et organisatsiooni missiooni realiseerida.

Idealiseeritud mõju või karismaatiline juhtimine

Juht püüab saada oma töötajatele eeskujuks, on pidevas kasvu- ja arenguprotsessis. Loob tulevikuvisiooni ja missiooni, seab kõrged eesmärgid, näitab üles visadust ja sihikindlust nende saavutamisel, ohverdab oma isekad huvid teiste hüvanguks, mis väärib austust ja usaldust.

Erinevus ümberkujundava juhtimise ja klassikalise juhtimise vahel seisneb selles, et seda defineeritakse pigem "visiooni" ja "tegevuse" kui "ülesannete" ja "suhete" terminites.

"Visioon" on seotud tulevikueesmärgi kuvandi loomisega. "Tegevus" on otseselt seotud käitumisega. R. Diltsi järgi jääb "nägemine ilma tegevuseta ainult unistuseks ja tegevus ilma nägemuseta jääb mõttetuks sebimiseks".

Maailm meie ümber muutub kiiresti. Tänapäeval ei dikteeri oma tingimusi mitte ainult tarbija, vaid brändid ise kontrollivad inimeste käitumist. Sellest vaatenurgast peab juhtidel endil olema ettevõtlik mõtteviis, mida iseloomustab algatusvõime ja võime luua uusi asju: brände, turge ja juhtimiskäsitlusi.

Kokkuvõtteks märgin, et ettevõtte personali kompetentseks juhtimiseks ja minimaalsete kuludega maksimaalse efekti saavutamiseks peab juht võtta isiklik initsiatiiv: eirata klassikat giiditehnik, rikastavad neid oskuslikud juhtimismeetodid inimesed.

Eesmärgi poole liikumine loomingulise loomisega töökeskkond, astudes sammu edasi inimeste individuaalsed võimed ja anded, ärkamine neil on varjatud isiklikud reservid, julgustav soov katsetada ja harivad valmisolek vastutada toimuvate sündmuste ja saavutatud tulemuste eest, muutub töötajate jaoks juht-algataja parim näide ja eeskujuks.