Värbamise põhimõtted
Tööle värbamine on tegevuste jada, mille eesmärk on meelitada ligi kandidaate, kellel on organisatsiooni seatud eesmärkide saavutamiseks vajalikud omadused. Värbamisprotsess seisneb tööandja nõuete ja kandidaadi kvalifikatsiooni võrdlemises. Kui organisatsiooni nõuded ja kandidaadi kvalifikatsioon vähemalt osaliselt ühtivad, võrreldakse neid. Värbamisprotsess nõuab tavaliselt mööndusi mõlema poole nõudmistes.
Kõige kvalifitseeritud ja hoolikama valiku korral pole keegi vigade eest kaitstud. Tavaliselt tuleb lähtuda sellest, et vabale kohale kandideerija ei saa ilmselgelt olla 100% kooskõlas kavandatava tegevusega.
Seetõttu eelistatakse seda, kes vastab nõuetele rohkem kui teised kandidaadid.
Valiku põhieesmärk on värvata õige kvalifikatsiooniga, vajalikke töötajaid isikuomadused suudab ülesandeid kõige tõhusamal viisil lahendada.
Sageli seisab personalijuht kandidaadiga töötades silmitsi järgmise olukorraga: formaalsete märkide järgi sobib kõik, intervjuud, testimine, professionaalne testimine - kõik annab positiivse tulemuse. Kuid ikkagi on selge, et see pole "see" kandidaat. Professionaal näeb seda ja mõistab: kogu mõte on siin just selles, et organisatsioonikultuur, milles inimene varem töötas, on täiesti erinev ja ta ei mahu sellesse meeskonda. Või on organisatsioon praegu selles etapis eluring et ka see kandidaat ei saa erinevatel põhjustel efektiivselt töötada, isegi olles oma ala hea spetsialist.
Enamik tööandjaid püüab töötajaid valida suuresti nende hariduse põhjal. Hariduse kriteeriumi tuleb aga kindlasti võrrelda töökoha nõuetega.
Töötaja üks olulisemaid isikuomadusi on tema sotsiaalne staatus. Mõned tööandjad eelistavad kõrge ametikohaga töötajaid, "võimsaid", teised - neid, kes on huvitatud töö olemusest ja ametikoha pealkiri neile ei loe.
Oluline omadus on ka kandidaadi vanus ja tema isikuomadused. Tööandjad võivad eelistada lahkuvaid kandidaate introvertsetele ja vastupidi. Teatud probleemide lahendamiseks on vaja teatud isikuomadusi.
Sageli on juhtidel raske kriteeriume sõnastada. Personalispetsialistid selgitavad neid, hääldades juhtidega funktsioonid, elemendid ja põhitegevused. Juhtub, et kriteeriumid ei vasta üksteisele või isegi välistavad üksteist. See võib valikut raskendada ja isegi võimatuks muuta. Personalispetsialisti ülesanne on nõuete lahknevused juba eos välja tuua ja koos juhiga need "ühisnimetajale" viia.
Üks võimalus teada saada, kas taotleja vastab kõigile nõuetele ja valida kandidaatide hulgast sobivaim, on testida taotlejaid töötingimustele võimalikult lähedastes tingimustes.
Katsemeetodid peavad olema usaldusväärsed, usaldusväärsed. Valikumeetodi usaldusväärsus iseloomustab selle mittevastuvõtlikkust mõõtmiste süstemaatiliste vigade suhtes, st selle kooskõla erinevaid tingimusi. Praktikas saavutatakse otsuste tegemise usaldusväärsus kahe või enama sarnase testi tulemuste võrdlemisega. Teine võimalus usaldusväärsuse suurendamiseks on võrrelda mitme alternatiivse valikumeetodi (näiteks test ja vestlus) tulemusi. Kui tulemused on samad või sarnased, võib tulemust pidada usaldusväärseks.
Lisaks on vaja arvesse võtta vastuvõetud valikukriteeriumide kehtivust. Valiidsus viitab täpsusele, millega antud tulemus, meetod või kriteerium ennustab kandidaadi potentsiaali.
Parim tulemus saavutatakse valikumeetodite kombineerimisel, s.o. oluline on kogu protsess korralikult korraldada.
Valikuprotsess koosneb tavaliselt mitmest etapist, mis "kandidaadid" peavad läbima. Igas etapis kõrvaldatakse mõned neist erinevatel põhjustel.
Esialgne intervjuu tehakse tavaliselt telefoni teel. Selle eesmärk on tutvuda kandidaadiga, saada rohkem teavet tema hariduse, töökogemuse ja suhtlemisoskuse kohta. Kandidaadiga töötamise edasine edu sõltub sellest, kui professionaalselt esimene etapp läbi viiakse.
Seejärel tuleb spetsiaalse vormi-ankeedi täitmise etapp. Tavaliselt sisaldab ankeet isiklikku laadi küsimusi (sünniaeg, sünnikoht, aadress, sotsiaalne staatus jne), mis on seotud varasemate töökohtade, hariduse, hobidega. Sageli on küsimusi, mille eesmärk on määrata kindlaks enesehinnangu tase, suhtumine erinevatesse ühiskonnaelu nähtustesse.
Järgmine etapp on enam-vähem struktureeritud ja vormistatud intervjuu. Tulemusi on võimalik saada nii suuliselt kui kirjalikult.
Ainult kõigi eelmiste etappide positiivse tulemuse korral pakutakse taotlejale testimisetapi läbimist. Testimine võib olla psühholoogiline, professionaalne, psühhofüsioloogiline, intellektuaalne. Igas konkreetne juhtum väljatöötamisel on spetsiaalne testimisprogramm nn. selle vaba töökoha taotlusele vastav testide kogum. Testimist saab teha ühel või mitmel päeval, individuaalselt või rühmaga. Oluline on, et testide aku oleks õigesti moodustatud ja test mõõdaks täpselt neid omadusi, mis on konkreetse ametikoha jaoks olulised.
Lõpuks on viimane samm soovituste kontrollimine. Praktika näitab, et eelmise juhiga, kandidaadi kolleegidega vesteldes saate mitte ainult tema kohta teavet saada, vaid ka huvitavaid soovitusi selle kohta, milles see inimene on tugev, millised probleemid tal võivad olla, mida ta teeb. noh, mis pole eriti hea. Kui võrrelda seda uuringute ja intervjuude tulemustega, saab pilt peaaegu täielikuks ja selgeks.
Spetsialisti valiku üritused lõppevad teatud kandidaatide töölesoovitamise otsustamisega ja taotleja esitamisega tööandjale.
Seega on värbamine omaette ülesanne, terve protsess, mis algab tegevuste analüüsiga ja lõpeb spetsialisti palkamisega. Valiku edukus sõltub paljudest põhjustest, nende probleemidega tegelevate spetsialistide teadmistest, oskustest ja võimetest.
Valiku- ja värbamisprotsess hõlmab üldiselt järgmisi aspekte:
Definitsioon Personalistrateegia põhineb üldine strateegia ettevõtetele järgmise paari aasta jooksul.
Iga ettevõtte tõhus arendamine on võimatu ilma ettevõtte põhiväärtuste kindlaksmääramiseta palgatud töötajate osas. Personalipoliitika põhieesmärk on visandada personalijuhtimise valdkonna strateegiline suund lähiaastateks.
Iga vaba ametikoha kohta "professionaalse portree" koostamine.
Teades kandidaadile esitatavaid põhinõudeid, on enne otsingu alustamist vaja koostada tulevasest töötajast konkreetne professionaalne portree. Sellise portree koostab personaliteenistus koos vastava osakonna juhatajaga. See sisaldab järgmist teavet: haridus- ja kutsetase, kutseoskused, lisateadmiste olemasolu, töökogemus, millises ettevõttes omandatud, eelmises töökohas lahendatud ülesannete tase ja vastutuse määr eelmises töökohas, isikuomadused, õppimis-, arenemisvõime, töömotivatsioon, algatusvõime jne. omadused. See näitab ka muid kriteeriume, mille alusel spetsialist valitakse: sugu, vanus, juhiluba jne.
Professionaalne portree koostatakse mitte ainult täieliku teabe põhjal ametikoha, põhi- ja lisakohustuste ning selle tegevuse oodatavate tulemuste kohta, vaid ka inimeste kohta, kellega spetsialist suhtleb.
Kandidaadi otsimise viisi kindlaksmääramine.
Andmepanga kasutamine;
Väga sageli vaatavad ettevõtete personaliametnikud õiget kandidaati otsides kõigepealt läbi oma andmebaasi. Sellel on nii oma eelised kui ka puudused. Esiteks võis kandidaat olla juba töökoha leidnud, teiseks pole teada, kuivõrd vastab kandidaadi kirjeldus tegelikkusele, kolmandaks diplomite, tunnistuste jms õigsuse kontrollimine. nõuab märkimisväärseid jõupingutusi.
Avalda reklaame meedias massimeedia, internet, raadio, televisioon;
ühendust võtta piirkondlike tööhõivekeskustega;
Piirkondlikud tööhõivekeskused aitavad tööandja eelneval soovil andmepanka kantud kvalifitseeritud spetsialistide professionaalsel valikul; personali ja koondatud töötajate väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe korraldamisel; paigutab infot ettevõtte vajaduste kohta personali, mõnesse meediasse.
värbamisettevõtetega ühendust võtmine;
Töökogemus värbamisagentuuridega võimaldas järeldada üht seaduspärasust: oluline pole ettevõtte nimi, tuntus või käive, vaid värbamisfirmas töötavate juhtide kohusetundlikkus ja professionaalsus. On väga oluline, et värbamisagentuuride töötajatel oleks kliendi vajaduste väljaselgitamiseks oma “tehnikad”, kuna vahel pole kliendil endal väga head ettekujutust, mida ta tahab. Tuleb märkida, et erinevatel juhtudel on vaja kasutada erinevate asutuste teenuseid, kuna mõned on juhi- või sekretärikandidaatide otsimisel "tugevad", teised on tehnilistel erialadel jne. Tugev ja nõrgad küljed asutused selgitatakse tavaliselt välja koostöö käigus ning selliseid kogemusi vahetatakse ettevõtete personalijuhtide vahel. Ülesande õigeks seadmiseks peab agentuur andma vajalikust spetsialistist üksikasjaliku professionaalse portree ja kindlasti rääkima ärikultuuri ettevõtted, psühholoogiline kliima, juhtimisstiil ja need töötajad, kellega tulevane spetsialist igapäevaselt suhtleb. Tavaliselt tunneb agentuur huvi kandidaadi karjääriväljavaadete ja palgale lisanduvate sotsiaaltoetuste paketi vastu ning uurib ka ettevõtte Venemaal tegutsemise spetsiifikat ja väljavaateid.
Järgmiseks on väga oluline seada prioriteediks oma nõuded kandidaadile: oletagem, et teil on suurepärased teadmised võõrkeel on eeltingimus ja vanusepiiranguid võidakse muuta. Seega järjestatakse professionaalse portree elemendid tähtsuse järjekorras ja ilmneb "invariantne" nõuete tuum. Samuti on vaja agentuuriga kokku leppida kandidaatide CV-de vormis ja sisus, mille nad teile esmaseks hindamiseks saadavad, ning määrata kindlaks viisid teatud omaduste tuvastamiseks.
Vabade töökohtade kuulutuste levitamine postkastides ja tänavatel;
Avaldused õppeasutuste lõpetajatele;
Mõned ettevõtted eelistavad kasvatada oma töötajaid ülikoolilõpetajatest, investeerides neisse palju vaeva ja raha. Väga sageli õigustab see end, kuna noored on uue ettevõttekultuuri tajumisel paindlikumad, energilisemad, töökamad ja loovamad ning neist saab kasvatada väga häid spetsialiste. Kuid ebaõnnestumine võib juhtuda, kui kandidaadi õppimis- ja arenemisvõimet ei ennustata täpselt. On ka teistsuguseid ebaõnnestumisi: kasvatasite suurepärase professionaali, kulutades tema koolitusele palju raha, kuid ta lahkus teie juurest, kuna konkureeriv ettevõte pakkus talle kõrgemat palka ja kuna ta ei võtnud teie ettevõtte ärikultuuri täielikult omaks. ja ei olnud talle lojaalne.
Tuttavate teavitamine olemasolevatest vabadest töökohtadest;
Sellel on nii oma plussid kui miinused. Negatiivne külg on piiratud valik, kuna on ebatõenäoline, et igaühel meist on palju töötuid või tööotsijad tuttavad, peale heade spetsialistide sisse soovitud ala. Eeliseks on see, et saate inimese kohta vahetuid soovitusi ja palju vajalikku teavet.
Personali rentimine;
Mõned ettevõtted püüavad personalikulude vähendamiseks kasutada erinevaid meetodeid, püüdes samas tagada oma töötajatele võimalikult kõrget kvaliteeti. Selle tulemusena pakkusid värbamisfirmad turule uut teenust – personalirenti.
Liising võimaldab kontrollida ettevõtte eelarvet ja reguleerida personali komplekteerimine, eriti kui neile on seatud kõvad piirangud.
Teenuse osana võtab värbamisfirma töötaja osariiki ja registreerib end tema juures. töösuhted, viide tööraamatud, palkade arvestamine ja maksmine, arveldused vahenditega. Paketi täienduseks võib olla elu- ja tervisekindlustus, töötajate töölähetused, renditööjõu tagamine põhikohaga töötajate puhkuse- ja haigusperioodiks jne.
Personalirent aitab ettevõtetel kontrollida kvalifitseeritud töötajaid ilma neid koondamata, maksta oma töötajatele seaduslikult palka ilma peavaludeta, pakkuda täiendavaid motivaatoreid neile, kes varem töötasid. tsiviilõiguslikud lepingud, vähendada personali halduskulusid, omada kvalifitseeritud vahendajat suhetes töö- ja maksukontrolliga.
Pöördumine riigiasutuste ja administratsiooni poole.
Kandidaatide valik ametikohale.
Valiku põhieesmärki - värvata kõrge töökultuuriga töötajaid - saavad läbi viia juhid-juhid või ettevõtte huve kontrollivad inimesed. Ettevõtte administratsioon seab värbamiseks erinevaid eesmärke.
Kõigist ettevõttes kasutatavatest ressursiliikidest on tööjõukulud kõige dünaamilisemad m. Selle tulemusena vähenevad tootmiskulud oluliselt isegi väikese tööjõukulude osakaalu korral. Samal ajal saavad ettevõtted, kes on saavutanud elukalliduse vähenemise, tööjõudu lisatulu tootmismahtu suurendades sama tehnilise baasi alusel.
Jagage tööd sotsiaalvõrgustikes
Kui see töö teile ei sobi, on lehe allosas nimekiri sarnastest töödest. Võite kasutada ka otsingunuppu
Muud seotud tööd, mis võivad teile huvi pakkuda.vshm> |
|||
| 18642. | Personali struktuuri ja koosseisu mõju ettevõtte efektiivsusele | 344,98 KB | |
| Teine peatükk on pühendatud uuringule praktiline tegevus OJSC Taiga, et analüüsida personali koosseisu ja struktuuri, samuti personali mõjutamise protsesse selle organisatsiooni efektiivsusele. Kolmas peatükk sisaldab ettepanekuid ja soovitusi OAO Taiga personali koosseisu ja struktuuri parandamiseks. Sihtmärk lõputöö tõestada personali struktuuri ja koosseisu mõju ettevõtte efektiivsusele OJSC Taiga näitel. Uuringud viidi läbi OAO Taiga baasil Uurimisobjektideks olid: majanduslik tegevus OAO... | |||
| 20751. | Ettevõttes suur kaadrivoolavus | 159,62 KB | |
| Ettevõtte tegevuse nõrkused ja tugevused. Nendel tingimustel peab ettevõtte juht, tööandja oma otsustes lähtuma sellest, et inimpotentsiaal avaldub soodsad tingimused töötaja jaoks ja tema töövõime sõltub probleemide, sealhulgas probleemsete, lahendamine paljudest kvaliteedinäitajad iseloomustades teda kui inimest ja spetsialisti. Uuringu teoreetiline ja praktiline tähendus seisneb selles, et välja töötatud ... | |||
| 21774. | Teaduspersonali väljaõppe tunnused välismaal | 17,84 KB | |
| Siiski on olemas doktorikraad, mis vastab nii kandidaadile kui ka doktorikraadile. tehnikateadused ja võimaldab teil pidada professuuri. Bakalaureuse- ja magistrikraadile järgneb filosoofia magister M. See kraad annab märkimisväärse hulga sõltumatuid uurimistöö kaheks täisaastaks. Ph.D. kraad | |||
| 15749. | Mitme kasutajaga infosüsteemi "Klimovichi rajooni siseasjade osakonna personaliosakond" arendamine | 395,26 KB | |
| Klimovitši rajooni siseasjade osakonna töötajate üle peab arvestust personaliosakond, mille tegevust plaanitakse automatiseerida. Kõige olulisem link selles tegevuses on politseiametnikega töötamise spetsialistid. Sõltuvalt sellest, kui automatiseeritud on nende töö, saab hinnata personaliosakonna tõhusust. Personaliosakond teeb iga päev operatsioone töötajatega töötamiseks. | |||
| 10071. | Suunised erialase koolituse ja personali täiendõppe korralduse parendamiseks | 363,24 KB | |
| Ettevõttesiseses koolituses taandub ettevõtte roll nõuete määramisele mitte ainult koolituse kogusele, vaid ka suunale, mis on kirjas vastavates koolitustaotluste lepingutes. Õppeprotsessis kasutatakse selliseid meetodeid nagu mõnda aega assistendina töötamine, ülesande järkjärguline komplitseerimine, tööde vaheldumine, osa vastutuse funktsioonide delegeerimine jne. Kasutatavad meetodid vastavad teoreetilisele orientatsioonile. koolitusest: loengud ja töötoad publiku hulgas... | |||
| 16171. | Personalikoolituse mastaabi ja struktuuri optimeerimise probleemid (regionaalne aspekt) | 13,58 KB | |
| Igas piirkonnas peab olema teatud arv inimkapitali nõutavate kvaliteediomadustega. Nõudluse ja pakkumise tasakaal tööturul võimaldab piirkonnal saavutada vajalikku majanduslikku sõltumatust, jätkusuutlikkust ja arengu stabiilsust. | |||
| 16193. | .O. Dobryakova I.N. VZFEI Moskva Personali koolitamine ja ümberõpe äritegevuseks kriisiolukorras | 12,08 KB | |
| VZFEI Moskva Personali koolitamine ja ümberõpe ettevõtluse jaoks kriisi ajal Majandusliku ebastabiilsuse tingimustes valmistab personali väljaõppe ja ümberõppe probleem muret nii ettevõtete kui ka hariduse ja teaduse esindajatele. Töötaja väärtus inimkapitali kandjana sõltub oluliselt saadud hariduse kvaliteedist. UNESCO raames välja töötatud inimkapitali kontseptsioon rõhutab, et inimkapitali kvaliteedil on otsene mõju riigi majanduskasvule ja et... | |||
| 16690. | Nižnevolžski jõelaevandusfirma ettevõtete personali väljaõpe Suure Isamaasõja radikaalse muutuse etapis | 11,32 KB | |
| Stalingradi lahingu ajal vähenes oluliselt NVRP Alam-Volga jõe laevanduskompanii töötajate arv, mistõttu Alam-Volga jõemajanduse ettevõtete taastamise ja navigatsiooni ettevalmistamise esimesel perioodil. 1943. aastal oli NVRP laevastikus ja muulides 4548 jõemeest, kuid ka siis ei piisanud. Nii et navigeerimiseks võetud meetmete tulemusena on transiitlaevastiku puudumine ... | |||
| 16494. | Uued suundumused majanduse kõrgtehnoloogilise sektori spetsialistide koolitamisel (nanotööstuse interdistsiplinaarse koolituse ja personali ümberõppe näitel) | 12,23 KB | |
| Nanotööstuse arendamine riigi juhtkonna poolt määratud mahtudes ja riikliku nanotehnoloogilise võrgustiku loomine edasi Venemaa Föderatsioon tähendab personali märkimisväärset suurendamist... | |||
| 17753. | Hinnang Kamtšatka territooriumi rahvastiku ja meditsiinitöötajate arvu muutustele aastatel 2008-2013 | 79,02KB | |
| Tervishoiu roll Vene Föderatsiooni elanike elukvaliteedi tagamisel. Hinnang Kamtšatka territooriumi rahvaarvu ja meditsiinitöötajate arvu muutustele aastatel 2008-2013. Rahvastiku dünaamika Kamtšatka territooriumil. Seda, mil määral riik on arenenud ja jõukas, hinnatakse elanikkonna tervisliku seisundi järgi. | |||
See on tegevus, mille eesmärk on määrata taotlejate pädevus teatud täitmiseks ametlikud kohustused.
Valiku tulemuseks on töötajate paigutamine kindlatele ametikohtadele.
Personalivalikut viivad läbi kõikide tasandite juhid. Sageli samastatakse personalivalikut valikuprotsessiga, mis on vene keele seisukohalt ebaseaduslik. Valimisel võrreldakse töötaja ärilisi ja muid omadusi töökoha nõuetega.
Valikul on kaks eesmärki:
Moodustamine töökollektiivid struktuuriüksuste raames;
Tingimuste loomine iga töötaja professionaalseks kasvuks.
Peamine ülesanne personali valik ja paigutus - personali optimaalne paigutus sõltuvalt tehtud tööst.
värbamismeetodid1. "Organisatsioonisisene" otsing.
Meetodi eesmärk on töötajate valimine vabadele kesk- ja tippjuhtide ametikohtadele. Vabad töökohad ilmnevad organisatsiooni laienemise või töötajate ettevõttesisese "liikumise" tulemusena. Sel juhul määravad juhid ettevõttes juba töötavad inimesed vabadele kohtadele. Eelised: puuduvad materiaalsed kulud, aitab kaasa lojaalsuse kasvule organisatsioonile, kandidaate ei ole vaja meeskonda integreerida. Puudused: taotlejate piiratud valik, värskete jõudude kaasamise võimaluse puudumine, soodustab struktuuriüksuste juhtide kihelkonna tugevdamist.
2. Aidake töötajaid.
Eesmärgiks on töötajate valimine tavalistele ametikohtadele või lihttööliste (tööliste) värbamine. Meetodi eelised: kõrge ühilduvus. Meetodi "miinusteks" on meetodi kasutamise võimatus professionaalse personali palkamisel, kuna "nõustavate" töötajate hulgas puuduvad vajalikud kogemused ja oskused personali valikul, samuti reeglina teadmatus tööalase töö eripärast. vaba kohta.
3. Massimeedia.
Meediaruumi kasutamine tagab võimalike taotlejate maksimaalse "kaetuse", suhteliselt madalad finantskulud. Sel juhul sõltub ürituse edu suuresti järgmistest näitajatest: tiraaž, ilmumissagedus, väljaande kuvand, tuntus ja saidi külastatavus, kasutusmugavus ja registreerimine jne. Sel juhul valmistuge suureks hulgaks töötaotlusteks.
4. Abi värbamisagentuur.
Sel juhul langeb kogu personali valikuga seotud töö värbamisagentuuri töötajate õlgadele. "Kampaania" õnnestumine sõltub selgelt ja õigesti sõnastatud nõuetest sellele ametikohale kandideerijale, aga ka asutuse töötajate professionaalsusest. Puuduseks on see, et värbamisagentuuride teenused ei ole reeglina odavad.
5. "Omaalgatuslikud" taotlejad.
Personaliosakondade töötajad seisavad sageli silmitsi sellise olukorra ja selliste taotlejatega. Enamasti on need kandidaadid, kes pakuvad end konkreetsele kohale kandideerimata. Tõenäosus sellisel viisil töötajat valida on väga väike – on vähetõenäoline, et taotleja soov langeb ajaliselt kokku organisatsiooni vajadusega uue töötaja järele. Väärtusliku töötaja "saamine" sel moel on veelgi väiksem.
6. Otsing haridusasutustes.
Pakub ettevõttesse "värske" personali juurdevoolu. Meetodi kulud – "uustulnuk" vajab sellel ametikohal praktiliste kogemuste omandamiseks aega. Igal aastal kasutab seda meetodit üha rohkem ettevõtteid. Selle põhjuseks oli haridussüsteemi kohandamine turu vajadustega. Organisatsioonid on valmis tohutult investeerima sularaha noorte spetsialistide koolitamisel, saades seeläbi “lõpuks” kõrgelt kvalifitseeritud spetsialisti, kellel on kõik vajalikud teoreetilised ja praktilised oskused.
7. Tööhõiveteenus.
ülesanne avalik teenistus tööhõive eesmärk on vähendada sotsiaalsete pingete taset ja aidata "töötuid" töö leidmisel. Tuleb märkida, et riikliku tööturuteenistuse võimalused ei ole täielikult ära kasutatud. Seda asjaolu saab seletada järgmiselt. Majanduse läbipaistmatuse tõttu ei ole iga ettevõte valmis avaliku teenistusega koostööd tegema. Siin tekibki olukord, kui tööandjad otsivad tööturuameti kaudu madala kvalifikatsiooniga madalapalgalisi töötajaid. Ülaltoodud tegurite tulemusena on avalikkuse usaldus tööhõiveteenistuse vastu madal. Põhimõtteliselt on olukorda üsna lihtne muuta. Tööhõiveteenistus peaks välja töötama tegevused spetsialistide otsimiseks ja valikuks, võttes arvesse vabu töökohti ja nõudeid, mis on konkreetsele organisatsioonile vajalikud.
Tööhõiveteenistuse jõudmine professionaalse värbamisagentuuri tasemele võib avaldada positiivset mõju selle mainele nii tööandjate kui ka tööotsijate seas. Tööhõiveteenistuse kaudu värbamise eelisteks on võimalus otsida töötajaid vastavalt vajalikele nõuetele, puuduvad rahalised kulud.
Valiku etapid:
1) Ametikohamudeli väljatöötamine + töökohustuste määratlemine
2) Kandidaatide kohta teabe kogumine 2 meetodil (passiivne ja aktiivne).
Passiivne – võimalike kandidaatide andmete valik ja võrdlev analüüs.
Aktiivne – isiklikud kontaktid: intervjuu, küsitlemine, prooviperiood.
Personali paigutus mõistab organisatsiooni töötajate ratsionaalset jaotust vastavalt struktuurijaotused, objektid, töökohad vastavalt organisatsioonis vastuvõetud tööjaotuse ja koostöö süsteemile ning ühelt poolt töötajate võimetele, psühhofüsioloogilistele ja ärilistele omadustele, mis vastavad tehtava töö sisu nõuetele, teine.
Korralduse eesmärk - jaotus töökohtade lõikes, mille puhul lahknevus inimese isikuomaduste ja tema poolt tehtavale tööle esitatavate nõuete vahel on minimaalne ilma liigse või ebapiisava töökoormuseta. See on organisatsiooni töötajate ratsionaalne jaotus struktuuriüksuste ja ametikohtade lõikes vastavalt organisatsioonis vastuvõetud tööjaotuse ja koostöö süsteemile; vastavalt töötajate võimetele, psühhofüsioloogilistele ja ärilistele omadustele, mis vastavad tehtava töö sisu nõuetele, et luua tingimused töötajate loomingulise ja füüsilise tööpotentsiaali kõige tõhusamaks realiseerimiseks.
Personali paigutamise otsus tuleks teha mitmete nõuete kohaselt:
1. töötaja peab vastama töökohale
2. Töötaja peab suutma seda töövaldkonda nullist arendada.
3 Töötaja peab meeskonnaga sobima
4. Töötaja enda soov
Töö personaliteenused iga ettevõte on paratamatult seotud vajadusega otsida ja valida personali. Värbamissüsteem on üks kesksemaid kogu organisatsiooni juhtimisstruktuuris. Kuna lõppkokkuvõttes sõltub see inimressursist majandusnäitajad ja ettevõtte konkurentsivõimet.
Artiklist saate teada:
Kuid tavaliselt eelistavad värbajad pärast CV ülevaatamist kandidaadiga isiklikul kohtumisel rääkida. Vajadusel võidakse mõned sammud ära jätta või lisada. täiendavaid meetmeid valik. Aga üldiselt süsteem värbamine järgnevalt:
- Kandidaatide esitatud dokumentide (diplomid, CV, tunnistused jne) analüüs.
- Eelvestlus (võimalik telefoni teel) taotlejaga tutvumiseks. peal see etappüksikasjalikumalt selgub spetsialisti hariduse, kogemuste kohta, koostatakse esialgne ettekujutus tema suhtlemisoskustest.
- Taotlusvormi täitmine taotleja poolt. Ankeet sisaldab reeglina isiklikku laadi küsimusi: sünniaeg ja -koht, elukoha aadress, perekonnaseis, haridus jne. Mõttekas on lisada küsimusi varasemate töökohtade, hobide kohta. See määrab sageli ka enesehinnangu taseme, suhtumise kriisiolukorrad ja jne.
- Soovituste kontrollimine. Selles etapis selgitatakse välja kandidaadi esitatud teabe õigsus ja kogutakse täiendavat teavet, peamiselt selle kohta eelmine koht tööd. Taotleja kohta tema eelmiselt juhilt või endistelt kolleegidelt päringuid tehes tasub aga meeles pidada nende hinnangute võimalikku kallutatust.
- Intervjuu on taotleja põhiintervjuu. Seda saab läbi viia kirjalikult või suuliselt, olla struktureeritud ja vormistatud.
- Testimine on kandidaadi testimise kõige olulisem etapp. See võib olla psühholoogiline, intellektuaalne, psühhofüsioloogiline, professionaalne. Olenevalt vabast töökohast töötatakse välja spetsiaalne testimisprogramm. Testimine toimub sageli grupi koosseisus, kuid harvadel juhtudel saab seda teha ka individuaalselt. Testi saab läbi viia ühe või mitme päeva jooksul – vaheaegadega.
- Testide käigus saadud tulemuste analüüs.
- Taotleja sobivuse üle otsustamine vaba koht ja esitlus oma juhile. Positiivse töölevõtmise otsuse korral teavitatakse kandidaati tööseadustiku järgi täitmiseks vajalike dokumentide loetelust, lepitakse kokku sõlmimise kuupäev tööleping.
- Töölepingu sõlmimine ja vajalike dokumentide vormistamine.
Parim tulemus vajaliku kandidaadi väljaselgitamisel saavutatakse reeglina juhul, kui valikumeetodid on omavahel seotud ja esindavad integreeritud süsteem. Kandidaatide hindamisel on kõige usaldusväärsemad tulemused võimalik saavutada, kui kandidaate testitakse töötingimustele võimalikult lähedastes tingimustes.
Hindamismeetoditena saate lisaks testimisele kasutada:
Personalijuhi või tööandja intervjuu, intervjuu tööotsijaga. Soovitav on taotleja soovitud omaduste kindlakstegemiseks eelnevalt välja töötada ja koostada küsimustik.
Maatriksmeetod on kokkuvõtlik hindamine spetsiaalselt välja töötatud maatrikstabeli järgi, mis loetleb kõik ühele ametikohale kandideerijad ning annab nimekirja vajalikest isiklikest ja ärilised omadused. Iga taotleja suhtes annab ekspert hinnangu ühe või teise kriteeriumi järgi. Ametikohale valitakse kõrgeima punktisumma saanud kandidaat.
Kesk- ja tippjuhtide valikul kasutatakse hindamiskeskuste meetodit. Selle abiga saate tuvastada kandidaadi juhtimisvõimed. Uuritavale pakutakse harjutusi või teste ning vastustes hinnatakse valiku õigsust ja tema otsuste adekvaatsust.
Kokkuvõttes tuleb rõhutada, et juhtimissüsteemi personali valikul on värbaja jaoks oluline anda objektiivne hinnang kandideerijate omadustele, näidata, kuidas nad vastavad neile esitatavatele nõuetele. Õiget juhikandidaati valides on lihtsam teha õiget otsust, kellel on ühelt poolt ideaalne nõuete mudel konkreetsele ametikohale ja teiselt poolt hästi koostatud kandidaatide omadused vastavalt sellele. .
Laadige alla tühi vorm >>>
Laadige alla valmis näidis >>>
Ettevõtte organisatsioonilise struktuuri efektiivsuse tasakaalu säilitamise võimaluse analüüs
Kas sellist sotsiaalset nähtust nagu kaadrivoolavus on võimalik asjatundlikult juhtida? Kus on piir, mis eraldab jõudude taastumist, värske vere sissevoolu organisatsiooni selle väljapesemisest või veel hullem ...
Juuksurisalongi "Marina" personali töö efektiivsust mõjutavate tegurite analüüs ja hindamine
Ettevõtte personali koosseisu ja struktuuri analüüs
Kogu ettevõtte ressursside hulgast on erilise koha hõivanud tööjõuressursid. Inimressursid- see on osa riigi elanikkonnast, millel on kombinatsioon füüsilistest võimetest, teadmistest ja praktiline kogemus töötada rahvamajanduses ...
Personalipoliitika ettevõtted kui organisatsiooni personalijuhtimise strateegia instrument OJSC näitel " võrguettevõte Nižnekamski elektrivõrgud
AT kaasaegsed tingimused ettevõtte peamine väärtus on "inimkapital". Sellepärast...
Klassifikatsioon ja omadused nõustamisteenused
Rahalised stiimulid: traditsioonilised vormid ja tõhusad skeemid (JSC "Klintsovski kolvirõngaste tehas" näitel)
Organisatsioon on praegu tõhus süsteem Personali stimuleerimise motivatsioon on juhtimise üks keerulisemaid praktilisi probleeme. Levinud probleemid organisatsioonides...
operatiivjuhtimine ettevõtte poolt oma konkurentsivõime tõstmiseks elektri magistraalvõrkude ettevõtte Prioksky filiaali JSC FGC UES näitel.
Sest edukas töö ettevõtmine ja kõigi töötajate hästi organiseeritud töö eeldavad pädevat eesmärgipüstitust. Ja selleks, et töötajatel oleks soov oma tööd tõhusalt teha, on vaja töötajate õiget motivatsiooni ...
Olukorrapõhise lähenemise arendamise põhisuunad tollikorralduses
Praegune olukord maailmajuhtimise teoorias ja praktikas iseloomustab kolme peamise lähenemise olemasolu ja koostoime. Süsteemsel lähenemisel on oma spetsiifika...
Põhitõed personalitöö ettevõtte juures
Iga organisatsioon, kes on otsustanud endale töötajaid “hankida”, peaks teadma, et vastavalt tööõigus Venemaa Föderatsiooni, see protsess peab olema korralikult dokumenteeritud...
Koolitus
Praegu on Venemaal kutsehariduses raske periood: kutseharidussüsteemi tegevus on väga järsult eraldunud Venemaa majanduse ümberstruktureerimisest, turusuhetele ülemineku nõuetest...
Organisatsiooni toimimise tõhususe suurendamine Interneti-tehnoloogiate kasutamise kaudu (JSC "GMS Pumps" materjalidel)
Üks tegevuste logistilise optimeerimise suundi tööstusettevõte on Interneti-tehnoloogiate kasutamine nii sisemiste teabevoogude korralduse parandamiseks ...
Personali väljaõppe ja täiendõppe süsteem
Riigi osalemise mahu vähenemine ühiskonnaelu protsessides mõjutas enim inimkapitali rakendussfääri, eelkõige töösfääri. Täna...
Sotsiaalabi Ukrainas ja selle liigid
See on üks peamisi sotsiaalkaitse valdkondi, kuna see on kõigi valdkondade palkade ning pensionide ja toetuste ümberarvutamise aluseks...
Teoreetilised aspektid personalijuhtimise tulemuslikkuse hindamine
Teoreetiline alus uurimused on põhimõisteid ja hüpoteese põhjendanud ning esitanud kodu- ja välisautorite monograafiates, publikatsioonides teadusajakirjanduses...
Personalijuhtimine sisse kaasaegne organisatsioon
20. sajandi lõpus peamine probleem juhtimisest on saanud põhimõtteliselt uus, muutuvate tingimuste süstemaatiline olemus majanduslik tegevus. Nüüd hakkasid need muutused üksteisele pidevalt järgnema ja isegi kattuma ...
