See testküsimustik määrab iga töötaja jaoks individuaalselt välja olemasolevad, nii kõige tõhusamad kui ka kõige vähem soovitavad stimuleerimismeetodid. Samuti paljastab see töötajate endi enesemotiveerimise viise.
Testi küsimustik selgitab, mis täpselt köidab see töö milliseid eeliseid annab see töötajale praegu ja mida ta saab tulevikus, et saada rahulolu tööst endast ja paremast eneseteostusest.
Selle küsimustiku järgi testimine on kasulik juhile endale (keskmine ja operatiivne).
Küsimustik töötaja töömotivatsiooni tüübi määramiseks. (Testid juhtidele. Personali motiveerimine ja stimuleerimine):
Juhend.
Lugege hoolikalt küsimust ja kõiki sellele antud vastusevariante. Igal küsimusel on märge selle kohta, kui palju vastuseid saate anda. Enamik küsimusi nõuavad ainult ühte või kahte vastust.
Kui valite sellises küsimuses ühe pakutud valikutest, tehke sellele vastusele numbrile ring ümber. Kui ükski variant sulle ei sobi, kirjuta oma vastus ise väljale “muu”.
katsematerjal.
1. Teie ametikoht organisatsioonis: 1) juht 2) töötaja 3) töötaja
2. Sinu sugu: 1) mees 2) naine
3. Teie vanus: ____ aastat
4. Kui kaua olete selles organisatsioonis töötanud? ____ aastat / ____ kuud
5. Mida hindad oma töös kõige rohkem? Andke üks või kaks vastust
1. Et ma põhimõtteliselt otsustan ise, mida ja kuidas teha.
2. Et see annab mulle võimaluse näidata, mida ma tean ja oskan.
3. Et ma tunnen end kasuliku ja vajalikuna.
4. Et ma saan selle eest suhteliselt hästi palka.
5. Ma ei hinda eriti midagi, aga see töö on mulle hästi tuntud ja tuttav.
6. Milline järgmistest väljenditest sobib sulle kõige paremini?
Andke ainult üks vastus
1. Saan oma tööga tagada endale ja oma perele korraliku sissetuleku.
2. Oma töös olen täielik meister.
3. Mul on piisavalt teadmisi ja kogemusi, et tulla toime raskustega oma töös.
4. Olen organisatsiooni jaoks väärtuslik, asendamatu töötaja.
5. Ma teen alati seda, mida minult nõutakse.
6. Muu: _________________________________________________________________
7. Kuidas eelistate töötada?
Andke üks või kaks vastust
1. Eelistan teha seda, mis on tuttav, harjumuspärane.
2. On vaja, et töösse ilmuks pidevalt midagi uut, et mitte paigal seista.
3. Et täpselt teada, mida on vaja teha ja mida ma selle eest saan.
4. Eelistan töötada täieliku isikliku vastutuse all.
5. Valmisolek teha kõike, mis on organisatsiooni jaoks vajalik.
6. Muu: _________________________________________________________________
8. Oletame, et teile pakutakse teie organisatsioonis teist tööd. Millistel tingimustel oleksite sellega nõus?
Andke üks või kaks vastust
1. Kui nad pakuvad palju kõrgemat palka.
2. Kui mõni muu töö on praegusest loomingulisem ja huvitavam.
3. Kui uus töökoht anna mulle rohkem iseseisvust.
4. Kui see on organisatsioonile väga vajalik.
6. Kõikidel juhtudel eelistaksin (eelistan) jääda tööle, millega olen harjunud (harjunud).
9. Proovige määratleda, mida teie sissetulek teie jaoks tähendab?
Andke üks või kaks vastust
1. Tasu töö tegemiseks kulutatud aja ja vaeva eest.
2. Esiteks on see tasu minu teadmiste ja kvalifikatsiooni eest.
3. Tasu minu tööpanuse eest organisatsiooni üldtulemustesse.
4. Vajan garanteeritud sissetulekut – küll väikest, aga et see on.
5. Mis iganes see ka poleks, teenisin selle ise.
6. Muu: _________________________________________________________________
10. Kuidas suhtute allpool loetletud sissetulekuallikatesse?
Iga rea vastus: märkige veerg, mis teie arvamusega kõige paremini sobib
|
Väga tähtis |
Pole eriti oluline |
See pole üldse oluline |
|
|
1. Palk ja lisatasud, pensionid, stipendiumid |
|||
|
2. Lisatasud kvalifitseerimise eest |
|||
|
3. Lisatasud raskete ja kahjulike tingimuste eest |
|||
|
4. Sotsiaalmaksed ja -toetused, -toetused |
|||
|
5. Tulu kapitalist, aktsiad |
|||
|
6. Igasugune täiendav sissesõit |
|||
|
7. Lisatulu, kuid mitte igasugune, vaid ainult teie erialal |
|||
|
8. Tulu isiklikust talupidamisest, dacha põllumajandusest |
|||
|
9. Loterii, kasiino vms võitmine. |
11. Millistest põhimõtetest peaks teie arvates lähtuma töötaja ja organisatsiooni suhetest? Andke ainult üks vastus
1. Töötaja peab suhtuma organisatsiooni kui oma kodu, andma talle kõik ning läbima üheskoos raskused ja tõusud. Organisatsioon peab vastavalt hindama töötaja pühendumust ja tööd.
2. Töötaja müüb oma tööjõu organisatsioonile ja kui talle ei anta hea hind tal on õigus leida teine ostja.
3. Töötaja tuleb organisatsiooni eneseteostuseks ja käsitleb seda kui oma võimete realiseerimise kohta. Organisatsioon peab tagama töötajale sellise võimaluse sellest ise kasu saada ja selle alusel areneda.
4. Töötaja kulutab oma energiat organisatsioonile ning organisatsioon peab vastutasuks tagama talle töötasu ja sotsiaaltoetused.
5. Muu: _________________________________________________________________
12. Miks teie arvates inimesed võtavad töö käigus initsiatiivi, teevad erinevaid ettepanekuid? Andke üks või kaks vastust
1. Tundke erilist vastutust oma töö eest.
2. Soovist realiseerida oma teadmisi ja kogemusi, väljuda tööga kehtestatud raamidest.
3. Enamasti soovist oma organisatsiooni tööd parandada.
4. Nad tahavad lihtsalt "silma paista" või võita ülemuste poolehoidu.
5. Nad tahavad raha teenida, sest iga kasulik algatus tuleb tasuda.
6. Muu: _________________________________________________________________
13. Milline otsustus kollektiivse töö kohta on teile lähedasem? Andke üks või kaks vastust
1. Meeskond on minu jaoks väga oluline, üksi häid tulemusi ei saavuta.
2. Eelistan töötada iseseisvalt, kuid tunnen end hästi ka siis, kui töötan koos huvitavate inimestega.
3. Vajan tegutsemisvabadust ja meeskond piirab seda vabadust kõige sagedamini.
4. Võid töötada meeskonnas, kuid tasuda tuleb vastavalt isiklikele tulemustele.
5. Mulle meeldib töötada meeskonnas, sest seal olen ma omade seas.
6. Muu: _________________________________________________________________
14. Kujutage ette, et teil on võimalus saada oma organisatsiooni omanikuks. Kas kasutate seda võimalust ära? Andke üks või kaks vastust
1. Jah, kuna saan osaleda organisatsiooni juhtimises.
2. Jah, sest see võib minu sissetulekuid suurendada.
3. Jah, kuna päris töötaja peab olema kaasomanik.
4. See on ebatõenäoline: see ei mõjuta töötasu, juhtimises osalemine ei huvita mind, kuid see segab tööd.
5. Ei, ma ei vaja lisamuresid.
6. Muu: _________________________________________________________________
15. Kujutage ette, et otsite praegu tööd. Sulle pakutakse mitut tööd. Millise neist valid? Andke üks või kaks vastust
1. Kõige huvitavam, loomingulisem.
2. Kõige iseseisvam, sõltumatu.
3. Mille eest nad rohkem maksavad.
4. Et mitte liiga suure raha eest ei peaks end eriti “rebima”
5. Ma ei kujuta ette, et lahkun meie organisatsioonist. .
6. Muu: _________________________________________________________________
16. Millele sa esimese asjana tähelepanu pöörad, kui hindad oma organisatsiooni teise töötaja edukust? Andke üks või kaks vastust
1. Tema palk, sissetulek, majanduslik seis.
2. Tema professionaalsuse tase, kvalifikatsioon.
3. Kui hästi ta "elas".
4. Kui palju teda organisatsioonis austatakse.
5. Mil määral ta on iseseisev, iseseisev.
6. Muu: _________________________________________________________________
17. Kui olukord teie organisatsioonis halveneb, siis milliste muudatustega oma töös ja ametikohal olete nõus, et tööle jääda? Saate anda suvalise arvu vastuseid.
1. Õppige uus eriala.
2. Töötage osalise tööajaga või liikuge vähem kvalifitseeritud tööle ja saate vähem palka.
3. Lülituge vähem mugavale töörežiimile.
4. Töötage rohkem.
5. Olen nõus lihtsalt välja kannatama, sest pole kuhugi minna.
6. Muu: _________________________________________________________________
7. Suure tõenäosusega ma lihtsalt lahkun organisatsioonist.
Kui olete JUHT, siis mis teid sellel ametikohal kõige enam köidab? Andke üks või kaks vastust
1. Oskus teha iseseisvaid, vastutustundlikke otsuseid.
2. Võimalus tuua organisatsioonile suurimat kasu.
3. Kõrge maksetase.
4. Oskus korraldada teiste inimeste tööd.
5. Võimalus oma teadmisi ja oskusi kõige paremini rakendada.
6. Muu: _________________________________________________________________
7. Miski eriti ei tõmba, ma ei hoia peaasendist kinni.
Kui sa EI OLE JUHT, siis kas sa tahaksid selleks saada? Andke üks või kaks vastust
1. Jah, sest see võimaldab teha iseseisvaid ja vastutustundlikke otsuseid.
2. Ärge pahandage, kui see on asja huvides vajalik.
3. Jah, sest seda tehes saan oma teadmisi ja oskusi paremini rakendada.
4. Jah, kui see on korralikult tasutud.
5. Ei, professionaal saab vastata ainult enda eest.
6. Ei, juhtimine ei köida mind, aga ma saan oma asemel head raha teenida.
7. Jah, miks ma olen teistest halvem?
9. Muu: _________________________________________________________________
Küsitluse tulemuste töötlemine
Testi küsimustik koosneb 18 küsimusest ja sisaldab plokke:
"Pass" (küsimused 1-4).
Töötaja suhtumine oma töösse, töösse kui tegevusse (küsimused 5-8)
Töötaja ja töötasu suhe (küsimused 9-10).
Töötaja ja organisatsioon, meeskond (küsimused 11, 13).
Organisatsiooni töötaja ja kaasomand (küsimus 14);
Töötaja ja tema ametikoht (küsimused 12, 15-18).
Testiandmete käsitsi töötlemine toimub spetsiaalse tabeli abil töömotivatsiooni liikide tuvastamiseks vastavalt vastajate vastustele (tabel 1).
Tulemusi töödeldakse kahes etapis. Esimeses etapis töödeldakse iga täidetud küsimustikku ja arvutatakse vastaja individuaalne motivatsiooniprofiil.
Arvestades omakorda vastust igale küsimusele, määrake võtmetabelist motivatsiooni tüüp. See võib olla selle valiku jaoks ainuke, kuid on vastusevariante, mis vastavad mitut tüüpi motivatsioonile.
On ka valikuid, mis ei vasta ühelegi motivatsiooniliigile, näiteks küsimuses 10.1 ei ole ühelegi vastusevariandile vastavat motivatsioonitüüpi.
Pange vastusevariandi kõrvale vastava motivatsioonitüübi või -liikide kood, juhindudes järgmistest näidetest:
Antud on vastusevariandid:
2 - tabeli järgi määrame motivatsiooni tüübi ja paneme selle maha - PR;
3 - vastavalt tabelile määrame motivatsiooni tüübi ja paneme selle alla - PA.
Antakse ainult üks vastus:
2 - vastavalt tabelile määrame motivatsiooni tüübi ja paneme selle alla - PR.
Küsimus 10.5
Antud vastusevariant:
3 - tabeli järgi teeme kindlaks, et see valik vastab neljale motivatsioonitüübile, ja paneme kirja nende IN, PR, PA, ST.
Ühtegi valikut pole valitud. Me ei postita midagi.
Valitud valikud:
1 - vastab kolme tüüpi motivatsioonile - PR, PA, XO;
2 - ka kolme tüüpi motivatsiooni - PA, XO, ST;
5 - vastab kahele tüübile - PA, ST.
Testimisvõti:
Tabel 1. Töömotivatsiooni tüüpide identifitseerimine
ST - ambitsioonitu tüüp, "rändur"; IN - instrumentaaltüüp, "instrumentaal"; JNE - professionaalne tüüp, "professionaal" ; PA - isamaaline tüüp, "patrioot"; XO - meistertüüp, "meister".
|
Töömotivatsiooni tüübid, |
|||||
Olles üles pannud kõikide küsimuste ja vastusevariantide motivatsioonikoodid, loendage, mitu korda iga liigi kood ülespandud koodides esineb ja täitke plaat otse küsimustikus, näiteks: ST - 7 korda; IN - 4 korda; PR - 2 korda; PA - 8 korda; XO - 1 kord.
Seejärel loendage antud vastuste arv. Tuletage meelde, et paljudele küsimustele saab vastaja anda mitte ühe, vaid kaks vastust (ja rohkemgi küsimusele 17) ning ka seda, et mõne küsimuse puhul saab ta valida valiku „muu” või keelduda vastamisest üldse.
Sisestage küsimustikule vastuste arv. Seejärel jagage vastaja poolt iga viie töömotivatsiooni tüübi kohta kogutud punktid nende vastuste koguarvuga.
Selle tulemusena saadakse selle testi jaoks küsitletud töötaja töömotivatsiooni struktuur, mida väljendatakse koefitsientidega (motivatsiooniindeksitega), mis on väiksemad kui üks.
Rakendusülesannete puhul võib olla kasulik muuta need koefitsiendid auastmeteks (1 kuni 5), mis näitavad, millist tüüpi motivatsioon valitseb see töötaja ja millised on tema motivatsioonistruktuuris halvasti esindatud.
Aste 1 tähendab, et seda tüüpi motivatsioon on ülekaalus (esimesel kohal), 5. aste tähendab, et seda tüüpi motivatsioon on viimasel kohal. Kui kahe motivatsioonitüübi indeksid on võrdsed, saavad need tüübid sama järgu.
Selle tulemusena täiendatakse küsimustiku tabelit indeksite ja astmetega ning see on näiteks järgmisel kujul: Vastused - 31
Teises etapis viiakse läbi vastuste statistiline töötlemine.
Seda saab läbi viia iga rühma jaoks iga klassifikatsiooni tunnuse jaoks eraldi ja kogu meeskonna jaoks.
Samm 1. Valige küsimustikud, mis vastavad teid huvitavale rühmale. Summeerige kõigi ankeetide iga motivatsioonitüübi indeksid ja jagage tulemus rühmas ankeetide arvuga. Saate seda tüüpi motivatsiooni grupi keskmise indeksi.
Tehes seda iga motivatsioonitüübi kohta, saate keskmiste indeksite tabeli. Näiteks: rühm "naised": IN - 0,1632, PR - 0,3294, PA - 0,2172, XO - 0,0636, ST - 0,1937.
Samm 2. Arvutage, mitu küsimustikku on igal motivatsioonitüübil 1. Jagage saadud arvud küsimustike arvuga.
Samm 3. Arvutage, mitu küsimustikku on igal motivatsioonitüübil 1 või 2. Samuti jagage saadud arvud küsimustike arvuga.
Teise ja kolmanda sammu tulemusena saad valdavate motivatsioonitüüpide struktuuri. Näiteks:
Grupi keskmised stiimuliindeksid või motivatsioonitüüpide keskmised tasemed näitavad, millised stiimulivormide tüübid on antud rühma jaoks kohaldatavad, neutraalsed või keelatud.
Viimase arvutuse tulemus näitab, millised stimulatsioonimeetodid ei ole domineerivad (need on teisel kohal, kuid need on levinud) ja võivad avalduda ebaadekvaatse stimulatsiooniga.
Tulemustele vastavate stimulatsioonivormide määramine toimub tabeli alusel. 2.
Tõlgendus.
Tabel 2. Motivatsioonitüüpide ja stimuleerimisvormide vastavus
|
Stiimulite vormid |
Motiveeriv tüüp |
||||
|
instrumentaalne |
Professionaalne |
Rändaja |
|||
|
Negatiivne |
Neutraalne |
Keelatud |
Kohaldatav |
Keelatud |
|
|
sularaha |
Kohaldatav |
Neutraalne |
Kohaldatav |
Neutraalne |
|
|
loomulik |
Kohaldatav |
Neutraalne |
Kohaldatav |
Neutraalne |
|
|
Moraalne |
Keelatud |
Kohaldatav |
Neutraalne |
Neutraalne |
|
|
Paternalism |
Keelatud |
Keelatud |
Kohaldatav |
Keelatud |
|
|
Organisatsiooniline |
Neutraalne |
Neutraalne |
Kohaldatav |
Keelatud |
|
|
Osalemine juhtimises |
Neutraalne |
Kohaldatav |
Kohaldatav |
Keelatud |
|
Ergutusmeetodid, motivatsioonivormid
Negatiivne - rahulolematus, karistus, töökaotuse oht.
Raha – töötasu, sealhulgas kõikvõimalikud lisatasud ja toetused.
Loomulik - kodu ostmine või rentimine, auto pakkumine jne.
Moraal - tunnistused, auhinnad, autasud jne.
Paternalism (mure töötaja pärast) - täiendav sotsiaal- ja ravikindlustus, puhkamiseks tingimuste loomine jne.
Organisatsiooniline - töötingimused, selle sisu ja korraldus. Kaasomandisse kaasamine ja juhtimises osalemine.
Märge:
"Basic" - kõige tõhusam stiimulite vorm.
"Rakendatav" - saab kasutada.
"Neutraalne" ei mõjuta.
"Keelatud" - pole lubatud kasutada.
Näiteks antud andmete puhul on näha, et ülekaalus on motivatsioonitüübid "Professionaalne" (esimesel kohal) ja "Patriootlik" (teisel kohal).
Hinnang 4,50 (1 hääl)Poisid, paneme saidile oma hinge. Aitäh selle eest
selle ilu avastamiseks. Aitäh inspiratsiooni ja hanenaha eest.
Liituge meiega aadressil Facebook ja Kokkupuutel
Testide tegemine on paljude inimeste lemmik ajaviide. See, kas õpime enda kohta midagi uut või oleme ammu tuttavates asjades veendunud, pole oluline. Peaasi, et õpime end uuesti tundma, saaksime protsessist tohutult naudingut ja loomulikult naudime tulemust.
veebisait jagab seda armastust ja kogus seetõttu kokku kõik autoriteetsemad psühholoogilised testidÜhes kohas.
Temperament
Mis ütleb: Kes sa oled temperamendilt: sangviinik, flegmaatiline, melanhoolne, koleerik ja määrab ka sinu emotsionaalse stabiilsuse.
Kuidas läbida: vastake küsimustele võimalikult ausalt, püüdes vastusele mitte mõelda.
Mis ütleb: Kas teil on mingeid käitumisomadusi või eelsoodumus haigustele.
Kuidas läbida: Testi igas etapis pakutakse 8 portreed inimestest, esmalt peate valima kaks enim meeldinud fotot (kahanevas järjekorras) ja seejärel kaks kõige eemaletõukavamat fotot (ka kahanevas järjekorras).
Mis ütleb: Millised on teie peamised iseloomuomadused, näitab eneseteadlikkuse ja enesehinnangu taset.
Kuidas läbida: Vastama tuleb kiiresti, mõtlemata, pole olemas “halbu” või “häid” vastuseid.
Isiksuse tüüp
Mis ütleb: Milliseid käitumisjooni teil on rühmas, perekonnas ja isiklikes suhetes.
Kuidas läbida: Tuleb 4-pallisel skaalal kindlaks teha, kuidas antud väide Sulle sobib.
Mis ütleb: Millised jooned teie iseloomus domineerivad. See paljastab ka teiseseid omadusi, mis on selle kujunemisega seotud.
Kuidas läbida: Küsimustele vastates ära mõtle konkreetsele momendile või meeleolule, võta aluseks oma standardkäitumine.
Mis ütleb: Millised iseloomuomadused, kalduvused ja huvid on teile iseloomulikud.
Kuidas läbida: Vastata tasub kiiresti, ausalt ja võimalikult täpselt.
karjäärinõustamine
Mis ütleb: Millised ametid on teil ühised kalduvuste ja võimetega.
Kuidas läbida: Kahest pakutud võimalusest tuleb valida üks kõige soovitavam või kõige vähem taunitav.
Mis ütleb: Millised tegevused on seotud teie isiksusetüübiga.
Kuidas läbida: Teile pakutakse kolme vastusevarianti: "Nõustun", "Ei nõustu" ja "Raske öelda". Peate valima oma tunnete põhjal.
Mis ütleb: Millised on peamised motivatsioonihoovad, mis juhivad sinu tegusid ja otsuseid.
Kuidas läbida: Küsimustele vastates kinnitate või lükkate ümber oma käitumist nendes olukordades. Vastame ausalt ja kiiresti.
Mis ütleb: Mis on teie IQ tase.
Kuidas läbida: Pakutud mänguolukordades peate tegema valiku oma eelduste, arvutuste ja ideede põhjal.
Mis ütleb: Millised on teie üldistus- ja analüüsivõimed, materjali tajumise kiirus, selle hindamise täpsus ja mõtlemise paindlikkus.
Kuidas läbida: Püüdke mitte ühe ülesande kallal kaua peatuda, parem on liikuda järgmise juurde. Siin on oluline otsustamise kiirus ja pinnapealne olukorra hindamine.
Postitatud 24.04.2018
saab kasutada algklassiõpilaste koolimotivatsiooni taseme sõeluuringuks.
Test võimaldab hinnata riskivalmiduse astet. Riski mõistetakse kui juhuslikku tegevust õnneliku tulemuse lootuses või kui võimalikku ohtu, kui ebakindluse tingimustes sooritatud tegevust.
Seda testi saab kasutada nii individuaalseks kasutamiseks kui ka rühmaülese motivatsiooni kujunemisega seotud tegurite kollektiivseks hindamiseks.
See test võimaldab teil hinnata oma soovi saada teiste heakskiitu seoses teie sõnade ja tegudega. Kõrge heakskiidu motivatsioon viitab suurele suhtlemisvajadusele ja vastupidi.
Testi kasutatakse rahulolu hindamiseks 5 skaalal: rahaline olukord, turvalisuse vajadus, inimestevahelised suhted, austus väljastpoolt ja eneseteostus.
Üliõpilase õppeedukust ei määra mitte ainult võimete tase, kognitiivsete võimete ja huvide areng, vaid ka õpimotivatsiooni tugevus. Üks õppimise motiive on motivatsioon saavutada edu õppetegevused.
Selle tehnika abil saadud tulemused annavad tunnistust õpilase õpetamise sotsiaalsete ja kognitiivsete motiivide korrelatsioonist, mis määratakse selle järgi, millised motiivid hõivavad hierarhias nelja esimest kohta.
Õpilaste erialavaliku ja sellega rahulolu määrab motiivide ülekaal kolmel skaalal: „Teadmiste omandamine“ (teadmiste omandamise soov, uudishimu); "Elukutse valdamine" (soov omandada erialaseid teadmisi ja kujundada professionaal olulised omadused); “Diplomi saamine” (soov omandada diplom koos teadmiste formaalse assimilatsiooniga, soov leida lahendusi eksamite ja testide sooritamisel).
Uuritava hinnangute põhjal arvutatakse välja järgmiste parameetrite raskusaste: edu kui materiaalne elatustase, edu - õnn, tunnustus, jõud, edu enda tegevuse tulemusena, vaimne seisund, takistuste ületamine. , kutsumus.
Saadud tulemuste põhjal määratakse kasvatustegevuse motiivide pingerea kohad teatud valimikogumis (kool, klass, rühm jne).
Õpilased järjestavad metoodika autorite pakutud õppetegevuse motiivide loetelu.
See võimaldab tuvastada eelistatud teemad, nendesse eelistatud suhtumise põhjused ja üldiselt millised motiivid valitsevad (ideoloogilised, sotsiaalsed, praktiliselt olulised, isiklikud jne).
See tehnika võimaldab teil kindlaks teha teatud motiivide rolli konkreetsete ainete jaoks elukutse valimisel. Uuritavale antakse küsimustik, mis sisaldab 18 hinnangut selle elukutse kohta. Need hinnangud väljendavad 9 motiivide rühma (sotsiaalsed, moraalsed, esteetilised, kognitiivsed, loomingulised, töö sisuga seotud, materiaalsed, prestiižsed ja utilitaarsed).
T. Elese (Ehlers) pakutud test võimaldab hinnata indiviidi kaitsetaset, motivatsiooni vältida ebaõnnestumist, hirmu ebaõnne ees.
Selle eesmärgi, edu saavutamise motivatsiooni tugevuse hindamise testi pakkus välja T. Eles (või T. Ehlers).
Selle küsimustiku abil saate määrata motivatsiooni tüübi - edu motivatsioon (indiviidi tegevuse aluseks on vajadus edu saavutamiseks) ja motivatsioon ebaõnnestumise hirmuks (inimtegevus on vajadus vältida purunemist, umbusaldust , karistus, ebaõnnestumine).
Metoodika määrab kognitiivse motivatsiooni ja õppetegevuse sotsiaalse motivatsiooni arengutaseme, samuti domineeriva motivatsioonitüübi määramise.
Metoodikas esitatakse pedagoogikaülikooli astumise motiivid, õppetegevuse tegelikud motiivid ja erialased motiivid. Iga õpilase jaoks viiakse läbi õppetegevuse juhtivate motiivide kvalitatiivne analüüs. Kogu valimi (rühma) jaoks määratakse punktide arv, mis moodustavad ühe või teise motivatsioonistruktuuri.
See tehnika võimaldab teil elukutse valimisel määrata juhtiva motivatsioonitüübi. Küsimustiku tekst koosneb kahekümnest väitest, mis iseloomustavad mis tahes ametit. Tuleb hinnata, mil määral igaüks neist elukutse valikut mõjutas. Metoodikat kasutades on võimalik tuvastada domineeriv motivatsioonitüüp (sisemised individuaalselt olulised motiivid, sisemised sotsiaalselt olulised motiivid, välised positiivsed motiivid ja välised negatiivsed motiivid).
(vt "Vajaduste hierarhia")
Testi kohandas D.A. Leontiev. Selle testi abil uuritakse gümnasistide ettekujutusi tulevasest elust selliste tunnuste järgi nagu tulevikueesmärkide olemasolu või puudumine, eluväljavaadete mõttekus, huvi elu vastu, eluga rahulolu, minapilt. aktiivse ja tugeva inimesena, kes teeb iseseisvalt otsuseid ja kontrollib oma elu.
See test võimaldab teil tuvastada alateadvuses domineerivat isikut, kellel on suurenenud tundlikkus ühes järgmistest valdkondadest (agressioon-enesekaitse, interseksuaalsed suhted, sõltuvused, raha, mood, karjäär, pereprobleemid, sotsiaalsed probleemid, keskpärasus kunstis ja muus loometöös, inimlik rumalus). Hoiaku olemasolu neis valdkondades väljendub selles, et inimene tabab ebaolulistes humoorikates fraasides täpselt selle tähenduse, mis tema suhtumisele vastab.
Saavutusmotivatsioon – soov tulemusi parandada, rahulolematus saavutatuga, sihikindlus oma eesmärkide saavutamisel, soov iga hinna eest eesmärki saavutada – on üks peamisi isiksuseomadusi, mis mõjutavad kogu inimelu. Saavutusmotivatsiooni taset saab mõõta väljatöötatud skaala abil.
Selles artiklis käsitleme olemasolevaid personali testimise meetodeid, anname lühike ülevaade praegu saadaval olevad lahendused Venemaa ettevõtted, samuti räägime teile teabeallikatest, mis aitavad personalispetsialistil valida sobiva töötajate testimissüsteemi.
Paljud värbajad teavad hästi, et kõikidele kriteeriumidele vastava kandidaadi valimine võtab palju aega ja vaeva. Valikuprotsess muutub eriti keeruliseks võtmepositsioonidele palkamise puhul, kui vea hind võib olla väga kõrge. Vähem probleemne pole ka töötajate massiline valimine liini ametikohtadele, kui personaliosakond peab pidevalt otsima kompromissi läbivaadatud CV-de mahu ja kandideerijate minimaalse vastavuse vahel vabale ametikohale.
Nagu meie eelmistes artiklites juba arutatud, on personali testimine üks enim tõhusad meetodid valik, mis võib parandada töölevõtmise kvaliteeti, vähendada valiku töömahukust ja optimeerida kulusid, mida ettevõte ühe palgatud töötaja kohta teeb.
Testimist kui personali hindamise meetodit on laialdaselt kasutatud enam kui 80 aastat. Selle aja jooksul on kõige laialdasemalt kasutatud 4 testimistüüpi, mida käsitletakse allolevas tabelis. Oluline on märkida, et üks testitüüpidest, nimelt kognitiivsete võimete testimine, näitab järjekindlalt suurim efektiivsus valikus enamiku vabade töökohtade jaoks. Uuringute järgi on kognitiivsete testide tulemuste korrelatsioon valikul kandidaatide edukusega töös 0,43-0,78, mis on oluliselt kõrgem kui aastal. traditsioonilised lähenemisviisid(struktureeritud intervjuu, töökogemus) ning ületab ka teiste meetodite (personali psühholoogilised testid, isiksuse- ja käitumistestid) tähtsuse.
Ülevaade personali testimismeetoditest
|
Kognitiivsete võimete testimine |
Saadaolevad kognitiivsete testide tüübid hõlmavad üldise intelligentsuse teste, mida tavaliselt nimetatakse IQ-testideks (kuigi mitte kõik üldised intelligentsuse testid ei ole IQ-testid), samuti spetsiifilisi verbaalsete võimete, matemaatikaoskuste, ruumilise teadlikkuse teste ning induktiivseid ja deduktiivseid teste. loogika testid. Samuti on psühhomotoorseid võimeid (näiteks reaktsioonikiirust) mõõtvaid teste, mis on samuti kognitiivsete võimete testide alaliik. |
|
isiksuse testimine |
Isiksuse testimine valiku käigus aitab välja selgitada taotleja põhilised isikuomadused, nagu tema suhe teistega ja emotsionaalne seisund. Sama tüüpi testimine hõlmab ka töötajate motivatsiooni testimist. |
|
Lojaalsuse ja aususe testimine |
Lojaalsustesti meetodid on loodud selleks, et määrata kindlaks kalduvus ebasoovitavale käitumisele, nagu valetamine ja varastamine. Sellist testimist on kritiseeritud võimaliku sissetungi tõttu privaatsus töötajatele, samuti kandidaatide kalduvusele anda otsestele küsimustele "õigeid" vastuseid. Kahte tüüpi töötajate testimine aitab hinnata ausust ja ausust. Esiteks tõstatab otsene aususe testimine otseseid küsimusi aususe ja varastamisesse suhtumise kohta. Teiseks, personalivalikul kasutatavas isiksusepõhises ausustestis rakendatakse psühholoogilisi mõisteid, nagu sõltuvus, korraaustus jt. |
|
Polügraafi testid |
Polügraafi testimine annab diagnostilise järelduse taotleja aususe kohta. Polügraafiga testimise täpsus on kahtluse alla seatud ja selliste testide kasutamine on mõnes riigis piiratud. Näiteks Ameerika Ühendriikides keelab 1988. aasta seadus tööandjatel enamikul juhtudel kasutada personali valimiseks polügraafi. Venemaal selliseid seaduslikke keelde pole. |
Kasutatavad personali testimise liigid peavad vastama vaba töökoha spetsiifikale
Tuleb märkida, et erinevate testimismeetodite tõhusus varieerub suuresti sõltuvalt vaba töökoha iseloomust. Näiteks kaubanduse valdkonnas (müüjad, müügiesindajad) kognitiivsete testidega võrreldes tuleb esiplaanile personali lojaalsuse testimine. Valides töötajaid, kes nõuavad meeskonnatööd või tugevaid suhtlemisoskusi klientidega, annab personali psühholoogiline testimine tavaliselt kõige väärtuslikumat teavet.
Seltsimees Ehlersi isiksuse diagnoosimise metoodika edu motivatsiooniks
Enne testimist peaks personalispetsialist koostama vaba töökoha võimalikult täpse kirjelduse ja nimekirja põhipädevused mida tulevaselt töötajalt nõutakse. Kandidaadi kvalifikatsiooni ja võimete mõistmine on võtmetähtsusega, kui organisatsioon soovib eeltestimise tööriistu tõhusalt kasutada. Erilise tähtsuse tõttu see etapp, pühendame ühe oma tulevastest väljaannetest kandidaatide hindamiskriteeriumide koostamise, ametikohaprofiili ja kompetentsimudeli väljatöötamise küsimustele.
Olemasolevaid online personali testimise süsteeme esindavad välismaised ettevõtted
Tuleb märkida, et individuaalselt kavandatud personali testimise süsteem on töömahukas ja pikk projekt, mis nõuab sügavat arusaamist rakenduspsühholoogiast ja statistilistest meetoditest. Reaalsem alternatiiv on valida mõni olemasolevatest turul pakutavatest lahendustest. Tegema õige valik, peaks personalispetsialist turgu uurima, võttes arvesse valikuvaldkonna ekspertide arvamusi testide kvaliteedi, süsteemi kasutamise lõpliku maksumuse, aga ka pakutava lahenduse terviklikkuse ja vajadustele vastavuse kohta. ettevõttest.
Üks usaldusväärsemaid andmeallikaid, mille vahel valida kommertssüsteem Testimisressursside hulka kuuluvad Human Resources Management (SHRM) selts ja Burose vaimsete mõõtmiste instituudi välja antud Mental Measurements Yearbook. Need kaks allikat, nagu ka valdav enamus mainekaid väljaandeid, on tasulised ja neid ei avaldata vene keeles – mis raskendab oluliselt personalispetsialistide juurdepääsu andmetele.
Allpool vaatame lühidalt olemasolevad online-töötajate testimise süsteemid. Juhtivaid lahendusi esindavad peamiselt välisarendajad, mis on tingitud asjaolust, et arenenud riikides on personali (eel)testimine valiku käigus olnud laialdaselt kasutusel juba üle 30 aasta ning Lääne turule suunatud ettevõtetel on olnud võimalus arenduses edasi liikuda. ja suutsid turul kanda kinnitada.
|
Testarendaja |
Soovitatavad lahendused |
|
|
Üks vanimaid töötajate hindamislahenduste arendajaid; kasutavad üle 50% suurimatest Fortune 500 ettevõtetest |
CPQ isiksuse test – mõõdab eesmärke, eneseorganiseerumisvõimet, sotsiaalset enesekindlust ja muid omadusi Üldised isiksuseomadused (GPI) – mõõdab enesekindlust, iseseisvust, teiste mõjutamist, meeskonnatööd ja püüdlust saavutada. |
48-58 dollarit testi kohta enne HR-testisüsteemi kasutamist tuleb spetsialisti juhendada (maksab umbes 3000 dollarit) |
|
Kriteeriumid 2005. aastal asutatud ettevõttel on ligikaudu 1600 klienti, peamiselt USA-s |
Töötaja isiksuseprofiil (EPP): mõõdab motivatsiooni, juhtimisvõimet, kannatlikkust, enesekindlust ja meeskonnatööd. Isiksuseomadused (CPI): mõõdab ekstravertsust, avatust, emotsionaalset stabiilsust Müügiedu (Sales AP): mõõdab diplomaatiat, kannatlikkust, enesekehtestamist ja muid omadusi, mis määravad potentsiaali klientidega töötamisel. |
Testimissüsteemi valikul kasutamise aastatellimus sõltub ettevõtte suurusest |
|
Tulemuslikkuse hindamise võrgustik Asutatud aastal 2000, peamised kliendid tööstuses ja valitsussektoris |
Juhtimise arendamine (MDQ): mõõdab muudatuste juhtimise, planeerimise, tulemustele orienteerituse ja juhtimisega seotud oskusi. Ajaefektiivsus: mõõdab prioriteetide seadmise, planeerimise, plaanidest kinnipidamise võimet. Mõeldud testimiseks lineaarse kontori personali valikul. |
20 dollarit 1 testi eest, suurte testimahtude puhul on võimalik allahindlusi |
Lisaks loetletud arendajatele aitab selliseid välja töötada ja juurutada personali testimine töölevõtmise ajal suured ettevõtted IBM (Kenexa divisjoni kaudu) ja Hay Group (Talent Q divisjoni kaudu).
Need ettevõtted on aga peamiselt keskendunud suur äri ja teenuste komplekti müük koos tarkvarasüsteemidega (nõustamine, arendus ja integreerimine).
Testimissüsteemi valikul on oluliseks probleemiks selle kasutuskulu – nagu ülevaatest nähtub, nõuavad turul esitletavad lahendused märkimisväärseid investeeringuid personalispetsialistide koolitusse ning testimise maksumus ühe palgatud kandidaadi kohta võib ületada 1000 dollarit. . Alternatiivseks lahenduseks ettevõtetele, kellel pole võimalust kasutada kalleid testimissüsteeme, võib olla personalivalikul pabertestide kasutamine – neid saab alla laadida ja välja printida avalikest ressurssidest. Samas võib selline lahendus oluliselt suurendada personaliosakonna koormust, lisades tööd pabertestide töötlemiseks.
TestProfy on taskukohane personali testimissüsteem, mis pakub kaasaegseid valikumeetodeid ilma lisakulutusi vajamata.
TestProfy pakub tasuta juurdepääsu testimissüsteemile, mis sisaldab motivatsiooni, kognitiivsete võimete ja professionaalse pädevuse teste järgmistes valdkondades:
- müük ja levitamine (testid müügijuhtidele, müügiassistentidele)
- töö klientidega (testid kõnekeskuse spetsialistidele, kontohalduritele)
- rahandus ja raamatupidamine (testid raamatupidajatele, majandusteadlastele)
- administratiivpersonal (testid kontorijuhtidele, sekretäridele)
Lisaks psühhomeetrilistele testidele võimaldab TestProfy ka kontrollida erialased teadmised taotlejad ja nende rakendatavad oskused (bürooprogrammide testid, inglise keele oskuse tase).
Kõrgelt kvalifitseeritud kandidaatide ja juhtivtöötajate valimiseks pakub TestProfy üksikasjalikke aruandeid testitulemuste kohta ja soovitusi järgmisteks etappideks.
Personali motiveerimise ja stimuleerimise teatmematerjalid
Küsimustikud ja testid motivatsiooni kohta
Me ei anna midagi nii heldelt kui nõu.
La Rochefoucauld
Töötajate motivatsioon
Küsimustik teie töötajatele
Iga väite kohta vastake JAH või EI.
| Konkurentide ettevõttes on palgad ja töötingimused paremad | |
|
Ettevõtte töötajad peavad optimaalsete tulemuste saavutamiseks vaimselt üle pingutama. |
|
|
Töötajad tunnevad sageli, et nad on tehtud töö mahust ülekoormatud |
|
|
Ettevõtte töötajad mõtlevad sageli, kuidas oma palka tõsta |
|
|
Töökeskkond jätab ebameeldiva järelmaitse |
|
|
Kahju, et üksikute ülesannete eest eraldi ei maksta |
|
|
Ülemus töötajate töötingimustest reeglina ei hooli |
|
|
Aeg-ajalt võiks toredaid tulemusi maksa lisaraha |
|
|
Töötajad ei tunne end oma töökohas kuigi kindlalt |
|
|
Töötajaid ei teavitata sellest, mida nad oma töökohal teha saavad |
|
|
Ettevõtte sotsiaalpoliitika ja vanemaealine toetus ei rahulda töötajaid |
|
|
Ettevõte ei mõista, et töökoha garantii sõltub ka ettevõtte konkurentsivõimest |
|
|
Üldiselt ei tea töötajad täpselt, mida neilt oodatakse. |
|
|
Soovin, et töötajaid kiidetaks sagedamini |
|
|
Kas meie ettevõte on kriiside vastu kindlustatud ja kui head on tema sotsiaalteenused – töötajad soovivad selle kohta rohkem teada |
|
|
Töötajad soovivad teada, kuidas nende töö tulemused mõjutavad ettevõtte üldist edu |
|
|
Meeskonnas, kus ma töötan, räägitakse omavahel liiga vähe |
|
|
Töötajad on enamasti selle poolt, et pärast tööd tuleb sagedamini kokku saada |
|
|
Mulle ei meeldi otsustusvõimetu juhtimisstiil |
|
|
Juht peaks vastutama hea kliima eest meeskonnas |
|
|
Tööl peaksime kõik omavahel sõbralikumalt rääkima. |
|
|
Minu töö tulemused oleksid palju paremad, kui meie meeskond jõuaks isiklikes küsimustes üha enam kokkuleppele. |
|
|
Ülemus peaks hoolitsema selle eest, et me meeskonnana hästi suhtleksime |
|
|
Sõbralikkus meie meeskonnas väljendub nõrgalt |
|
|
Töötajad on õnnelikud, kui neid kiidetakse |
|
|
Kui töötaja märkab, et tema tööd on ettevõttele vaja, töötab ta paremini |
|
|
Juht peab töötajaid tunnustama. Ta peaks vähemalt nendega rohkem rääkima |
|
|
Töötajad püüavad karjääri teha |
|
|
Tuleb vaid sagedamini öelda, et töötaja töö tulemusi hinnatakse |
|
|
Ettevõte peaks pakkuma rohkem võimalusi edutamiseks |
|
|
Ettevõttel puudub preemiasüsteem, mis annaks töötajatele tõuke tööle |
|
|
Mulle tundub, et mu töö on ebahuvitav |
|
|
Iga päev püüan teha oma tööd ettevõttes parimal võimalikul viisil. |
|
|
Õhtul koju minnes olen tehtu üle uhke |
|
|
Töötajad tunnevad end soovimatuna |
|
|
Paljud inimesed arvavad, et ümberringi on liiga palju käsku |
|
|
Töötajad ei suuda end tõeliselt paljastada |
|
|
Töö peab olema mitmekesisem. |
|
|
Rohkem vabadust töö tegemiseks |
Tulemuste hindamine
Loendage, kui palju positiivseid ja negatiivseid vastuseid anti.
1. Neli või enam positiivset vastust näitavad, et töötaja tunneb vajadust esmaste vajaduste täiendavaks rahuldamiseks.
Tõhusad meetodid personali motivatsiooni hindamiseks
See motivatsioonivaldkond hõlmab kiitust, tähelepanu, soovi mugavuse järele ja soovi hästi riietuda. Kui eitavate vastuste arv ületab järsult positiivsete vastuste arvu, ei tähenda see, et töötaja võib keelduda esmaste vajaduste rahuldamisest. Sel hetkel talle tundub, et need on täitunud.
2. Neli või enam positiivset vastust näitavad, et sellel töötajal ei ole piisavalt ülaltoodud korraldusi, mida ta peab ebapiisavaks sotsiaalteenused ja pole ka kindel oma töökoha päästmises. Kui ülekaalus on eitavad vastused, siis me räägime inimesest, kes on valmis võtma riske, valmis ka kõige keerulisemas olukorras asja kallale asuma.
3. Neli või enam eitavat vastust näitavad, et see töötaja ei ole väga huvitatud suhtlemise arendamisest oma meeskonnas. Sellised töötajad sobivad kõige paremini isiklike ülesannete täitmiseks, samuti abi- või haldustöötaja ametikohale.
4. Neli või enam positiivset vastust näitavad, et see töötaja on oma tulevasest karjäärist väga huvitatud. Parim viis tema jaoks on motivatsiooniks vastutusala laiendamine, edutamise või abistamise võimalused.
5. Neli või enam positiivset vastust tähendab, et see töötaja ei saa ennast realiseerida. Nende töötajate tootlikkus tõuseb, kui annate neile võimaluse oma võimeid paljastada.
Hariduse kvaliteedi jälgimine
Üksuse kinnitamise programmid:
Teaduskonna kinnitusprogramm
Küsitluse küsimustiku näidised
Õpetajaküsitluse küsimustik
Uuringuaruanded
Aruanne - 2009 "Õpetajate ja töötajate haridusprotsessiga rahulolu monitooring"
Aruanne - 2005 "Õpilaste õppeprotsessiga rahulolu jälgimine"
Aruanne - 2005 "Õpetajate ja töötajate haridusprotsessiga rahulolu monitooring"
Aruanne RosNOU taotlejate ja üliõpilaste veebiküsitluse kohta (juuni 2009)
1. kursuse üliõpilaste küsitluse tulemuste analüüs (2005)
Venemaa Uue Ülikooli aruanne, 2005. aasta konkursil "Kvaliteedi tagamise süsteemid spetsialistide väljaõppeks"
Aruanne "Kvaliteedi tagamise kolledži tegevuse kohta ..."
Seirematerjalid filiaalide kaupa
Töötajate arvamusuuring: kuidas edu saavutada
Inimesed on kõigi peamiseks kapitaliks kaasaegne ettevõte. Seetõttu peaks personalijuhtimise strateegia olema suunatud nende lojaalsuse suurendamisele, töötajate ja ettevõtte vaheliste suhete kõrge kvaliteeditaseme loomisele. Hinnake nende suhete taset, määrake nende tugevused ja nõrgad küljed parendusmeetmete väljatöötamiseks võimaldab arvamusküsitlust. Küsitluse käigus saavad töötajad võimaluse väljendada oma suhtumist töösse ja tööandjasse, mis omakorda võib mõjutada personalijuhtimise poliitika kujundamist ja ettevõtte kui terviku arengustrateegiat ...
Millised on tööandjate mured, millega personalijuhid silmitsi seisavad, kui nad soovivad läbi viia töötajate arvamusuuringut?
Enamasti usuvad ettevõtete juhid, et töötajad:
ei soovi küsitluses osaleda
ei räägi tõtt
räägi tõtt, kuid puudub võimalus sellele adekvaatselt vastata
Ettevõtlus &rarr Töötajate uuring. Miks raamid lahkuvad
Liiga paljud ettevõtted peavad töötajate küsitlusi vähem prioriteediks ja kaotavad seega tõelised spetsialistid, kes võiksid ettevõttele miljoneid tuua.
Kui teie töötajad tunnevad, et neid alahinnatakse, ei arvestata nende ideede, arvamuste ja soovidega, siis otsivad nad suurema tõenäosusega teist töövõimalust.
Mõelge sellele, võib-olla kaotate esmaklassilised spetsialistid, keda lihtsalt "ei arvestatud". Nad võivad minna teie konkurentide juurde ja tuua nende ettevõttele hindamatut kasu.
Töötajate rahulolu-uuring
Seetõttu on oluline regulaarselt läbi viia töötajate rahulolu-uuringuid. Valgustist ja kontoritehnikast lõuna- ja sotsiaalpaketini, lojaalsusest ettevõttele/juhtkonnale ja tasemele palgad eneseteostusvõimaluste juurde - meeskonna ankeedi küsitluse tulemused annavad teile teavet, mis aitab vältida personali voolavust, aga ka luua spetsialistidele mugavad töötingimused.
Anketolog.ru veebisaidilt leiate töötajate küsitlustele pühendatud näidisküsimustikud. Need aitavad teil hõlpsasti luua oma profiili ja saada väärtuslikku teavet, mida vajate olemasolevate töötajate hoidmiseks ja uute töötajate meelitamiseks, samuti töötajate pakkumisi.
Töötajate uuring annab võimaluse veenduda, et teed õigeid otsuseid ning avab silmad uutele juhtimishorisontidele.
Personali motiveerimise meetodid
Siin on mõned ideed küsimustiku jaoks, mis aitavad luua dialoogi meeskonnaga.
Kuidas kasutada töötajate küsitlusi?
Kõigepealt töötage välja teie jaoks olulised kriteeriumid. Töötajate rahulolu-uuringu tulemused näitavad, millised valdkonnad teie ettevõttes vajavad tootlikkuse tõstmiseks täiustamist. Kriteeriumid aitavad teil jälgida muutusi korduvates uuringutes, võrreldes olukorraga teistes divisjonides või konkurentides.
Meie töötajate näidisuuringud (meeskonna küsimustikud) annavad ideid küsimuste ja vastuste kohta. Mallid säästavad palju aega ja toovad töötajate intervjueerimisel vaieldamatut kasu.
Lõpuks järgige lihtsaid reegleid:
- Olge töötajatele lähedal. Jätkake küsitlus juhusliku ja vestluslikuna.
- Sisestage kingitused küsitluse täitmiseks.
- Muutke küsitlus anonüümseks. Töötajad peavad olema kindlad, et nende vastused ei mõjuta neid mingil moel negatiivselt.
- Andke töötajatele teada, et nende arvamust võetakse kuulda ja ettepanekuid võetakse arvesse. Küsitluse lõpus teavitage töötajaid sellest, milliseid toiminguid on plaanis uuringu tulemusel ette võtta.
Isikuankeet T. Ehlers.
Eesmärk on diagnoosida indiviidi motivatsiooniline orientatsioon edu saavutamiseks.
Stiimulimaterjal koosneb 41 väitest, millele katsealune peab andma ühe kahest vastusest “jah” või “ei”. Test kuulub monoskaala meetoditele. Edu motivatsiooni astet hinnatakse võtmele vastavate punktide arvu järgi.
Testi “Motivatsioon edu saavutamiseks” tulemust tuleks analüüsida koos selliste testide tulemustega nagu “Motivatsioon ebaõnnestumist vältida”, “Riskivalmidus”.
Juhend:
Teile pakutakse 41 küsimust, millest igaühele tuleb vastata "jah" või "ei".
Stimuleeriv materjal:
1.
Kui on valida kahe variandi vahel, on parem teha see kiiremini kui teatud aja võrra edasi lükata.
2.
Ma ärritun kergesti, kui märkan, et ma ei suuda ülesannet 100% täita.
3.
Kui ma töötan, tundub, et panen kõik joonele.
4.
Kui tekib probleemne olukord, siis olen enamasti viimaste seas, kes otsuse teeb.
5.
Kui mul pole kaks päeva järjest asja, kaotan rahu.
6.
Mõnel päeval on mu areng alla keskmise.
7. Olen enda suhtes rangem kui teiste suhtes.
8.
Olen teistest sõbralikum.
9.
Kui keeldun raskest ülesandest, siis mõistan ennast karmilt hukka, sest tean, et see oleks mul õnnestunud.
10.
Töö käigus vajan puhkamiseks väikseid pause.
11.
Töökus ei ole minu peamine omadus.
12.
Minu saavutused töös ei ole alati samad.
13.
Mind tõmbab rohkem muu töö kui see, millega ma tegelen.
14.
Süüdistamine stimuleerib mind rohkem kui kiitus.
15.
Tean, et kolleegid peavad mind tõhusaks inimeseks.
16.
Takistused muudavad mu otsused raskemaks.
17.
Mul on lihtne olla ambitsioonikas.
18.
Kui töötan ilma inspiratsioonita, on see tavaliselt märgatav.
19.
Ma ei looda oma töö tegemisel teiste abile.
20.
Vahel lükkan edasi seda, mida oleksin pidanud nüüd tegema.
21.
Peate lootma ainult iseendale.
22.
Elus on vähe asju, mis on tähtsamad kui raha.
23.
Alati, kui mul on mõni oluline ülesanne täita, ei mõtle ma millelegi muule.
24.
Olen vähem ambitsioonikas kui paljud teised.
25.
Tavaliselt olen puhkuse lõppedes rõõmus, et peagi tagasi tööle saan.
26.
Kui olen valmis tööle, teen seda paremini ja kvalifitseeritumalt kui teised.
27.
Minu arvates on üha lihtsam suhelda inimestega, kes suudavad kõvasti tööd teha.
28.
Kui mul pole midagi teha, tunnen end ebamugavalt.
29.
Pean täitma vastutusrikast tööd sagedamini kui teised.
30.
Kui pean otsuse langetama, püüan seda teha parimal võimalikul viisil.
31.
Mu sõbrad arvavad mõnikord, et olen laisk.
32.
Minu edu sõltub mingil määral kolleegidest.
33.
Juhi tahtele on mõttetu vastu seista.
34.
Mõnikord sa ei tea, millist tööd pead tegema.
35.
Kui asjad ei lähe hästi, olen kannatamatu.
36.
Tavaliselt pööran oma saavutustele vähe tähelepanu.
37.
Kui ma töötan koos teistega, annab minu töö suuremaid tulemusi kui teiste töö.
38.
Suurt osa sellest, mida ma ette võtan, ma lõpuni ei vii.
39.
Kadestan inimesi, kes pole tööga hõivatud.
40.
Ma ei kadesta neid, kes pürgivad võimule ja positsioonile.
41.
Kui ma olen kindel, et ma seisan õige tee, et oma väidet tõestada, võtan kasutusele äärmuslikud meetmed.
Võti:
1 punkti saab "jah" vastuste eest järgmistele küsimustele: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Samuti saab 1 punkti “ei” vastuste eest küsimustele: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
Küsimuste 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40 vastuseid ei arvestata.
Järgmisena arvutatakse koguskoor.
Tulemuste analüüs.
1 kuni 10 punkti: madal motivatsioon edu saavutamiseks;
11-16 punkti: keskmine motivatsioonitase;
17 kuni 20 punkti: mõõdukalt kõrge motivatsioonitase;
üle 21 punkti: liiga kõrge motivatsioonitase edu saavutamiseks.
Uuringud on näidanud, et mõõdukalt ja väga edule orienteeritud inimesed kalduvad võtma mõõdukaid riske. Need, kes kardavad ebaõnnestumist, eelistavad väikest või vastupidi liiga kõrget riskitaset. Mida kõrgem on inimese motivatsioon eduks – eesmärgi saavutamiseks, seda väiksem on valmisolek riskida. Samas mõjutab edu motivatsioon ka edulootust: tugeva edumotivatsiooni korral on edulootused enamasti tagasihoidlikumad kui nõrga edumotivatsiooniga.
Lisaks kalduvad inimesed, kes on motiveeritud edu saavutama ja kellel on sellele suuri lootusi, vältima suurt riski.
Need, kes on kõrgelt motiveeritud edu saavutamiseks ja kellel on kõrge riskivalmidus, satuvad väiksema tõenäosusega õnnetustesse kui need, kes on kõrgelt motiveeritud riskima, kuid kellel on kõrge motivatsioon ebaõnnestumist vältida (kaitse). Ja vastupidi, kui inimesel on kõrge motivatsioon ebaõnnestumist vältida (kaitse), siis see takistab edu motiivi - eesmärgi saavutamist.
1. Märkige mõiste "motivatsioon" õige määratlus:
1) jõudude kogum, mis julgustab inimest teatud kohusetundlikkusega tegevusi läbi viima
2) sisemiste ja väliste jõudude kogum, mis innustavad inimest tegutsema
3) inimtegevusele suuna andvate jõudude kogum
4) kõik vastused on õiged
2. Märkige, millist järgmistest ei saa ergutusena kasutada:
1) lubadused
2) toimingud
3) esemed
4) õiget vastust pole
3. Täpsustage välise motivatsiooni komponendid:
1) soov töö lõpule viia
2) inimeste käitumisreeglid
3) teadmistehimu
4) kõik vastused on õiged
4. Täpsustage sisemise motivatsiooni komponendid:
1) soov saavutada
2) korraldused
3) töötasu
4) õiget vastust pole
5. Märkige motivatsiooniprotsessi õige skeem:
1) vajaduste tekkimine - tegevuste elluviimine - tasu saamine
2) tegevussuuna määramine - vajaduste kõrvaldamise võimaluste leidmine - tasu eest toimingute tegemine
3) tegutsemine – tasu saamine – vajaduste kõrvaldamise võimaluste leidmine
4) õiget vastust pole
6. Täpsustage tegurid, mis muudavad motivatsiooniprotsessi keerulisemaks.
1) motivatsiooniprotsessi varieeruvus
2) motiivide mitteselglikkus
3) motiivide erinev mõju erinevatele inimestele
4) kõik vastused on õiged
7. Märkige motivatsiooniga seotud vale väide:
1) vajadused on omavahel keerulises dünaamilises vastasmõjus
2) samad motiivid võivad mõjutada erinevaid inimesi erineval viisil
3) motivatsiooniprotsess ei sõltu sellest, millised vajadused selle algatavad
8. Märkige motivatsiooniga seotud vale väide:
1) kõrgema taseme vajadusi rahuldatakse mitmel viisil kui madalama taseme vajadusi
2) samadel motiividel on erinevatele inimestele sama mõju
3) vajadused on omavahel keerulises dünaamilises vastasmõjus
4) motiive ei saa otseselt "isoleerida".
9. Millisele motivatsiooniteooriale viitavad järgmised eeldused:
Kui üks vajadus on rahuldatud, siis tuleb selle asemele rahuldamata vajadus; Rahuldatud vajadused ei motiveeri inimesi?
1) Alderferi teooria
2) Maslow teooria
3) McClelandi teooria
4) Herzbergi teooria
10. Kui töötajad keskenduvad palgale, töötingimustele, peavad suurt tähtsust mugavusele töökohal, siis tuleks eelkõige rahuldada järgmist:
2) turvavajadused
3) sotsiaalsed vajadused
4) tunnustamisvajadused
11. Kui töötajad tunnevad vajadust korra, selgete reeglite, selgete struktuuride järele, siis on töötajate jaoks kõige olulisem rahulolu:
1) füsioloogilised vajadused
2) turvavajadused
3) enesejaatuse vajadused
4) eneseväljendusvajadused
12. Kui töötajad tunnevad soovi olla pädevad, austatud ja tunnustatud teiste poolt, siis on see vajaduste väljendus:
1) füsioloogiline
2) turvalisus
3) enesekehtestamine ja tunnustamine
4) tarvikud ja kaasamine
13. Kui inimene püüdleb selle poole loominguline töö, et oma teadmisi ja oskusi täielikult ära kasutada, on see vajaduste väljendus:
1) eneseväljendus
2) enesekehtestamine
3) kaasamine
4) õiget vastust pole
14. Motivatsiooniviis, mis aitab üle saada kontrolli negatiivsest mõjust töötajate käitumisele, on:
1) Porter-Lawleri mudel
2) juhtimine eesmärkide järgi
3) ootusteooria
4) mänguteooria
15. Näidake, milline on Porter-Lawleri teooria järeldus, mis erineb põhimõtteliselt inimsuhete teooria pooldajate järeldustest:
1) kõik vajadused jagunevad kõrgema ja madalama järgu vajadusteks
2) inimesed kipuvad kordama käitumist, mida nad seostavad vajaduste rahuldamisega
3) tööviljakus tekitab rahulolu
4) kõik vastused on õiged
1) ootusteooria, McClelandi teooria, omakapitali teooria
2) Maslow teooria, Porter-Lawleri mudel, Herzbergi teooria
3) ootusteooria, omakapitali teooria, Porter-Lawleri mudel
4) Maslow teooria, McClelandi teooria, Herzbergi teooria
17. Milline teaduslik teooria määratleb inimese isiksuse kui teatud stiimulile reageerimise käitumisreaktsioonide kogumit?
1) biheiviorism
2) kognitiivne psühholoogia
3) psühhoanalüüs
4) õiget vastust pole
18. Kas füsioloogilise turvalisuse vajadusi rahuldamata võib tekkida vajadus austuse järele?
2) ei saa
3) saab, kuid teatud tingimustel
4) õiget vastust pole
19. Inimese teadlik vajadus, mis innustab teda väärtusorientatsioonile vastavalt tegutsema, on:
2) elustiil
3) veenmine
4) paigaldus
20. Millise teguri saab omistada sisemise tasu teguritele?
1) edutamine
2) prestiiž
4) õiget vastust pole
21. Millise kõrgema taseme vajaduse rahuldab töö eduka lõpuni viimise protsess?
1) võimuvajadus
2) eduvajadus
3) kuuluvusvajadused
4) õiget vastust pole
22. Vajadus autonoomia, sõltumatuse järele kõikides tegevusvaldkondades iseloomustab orientatsiooni:
1) tunnustamise motiiv
2) mugavuse motiiv
3) vabaduse motiiv
4) eneseteostuse motiiv
23. Mis on "motivatsioon"?
24. Mis on "motiiv"?
1) see on see, mis tekib ja on inimese sees ning millest inimene püüab end vabastada
2) see põhjustab inimese teatud tegusid
3) see on motiivide kogum, mis on üksteisega teatud suhtes
4) see on inimese mõjutamise protsess, et sundida teda teatud tegudele
25. Mis on "vajadused"?
1) see on see, mis tekib ja on inimese sees ning millest inimene püüab end vabastada
2) see põhjustab inimese teatud tegusid
3) see on motiivide kogum, mis on üksteisega teatud suhtes
4) see on inimese mõjutamise protsess, et sundida teda teatud tegudele
26. Märkige vale väide:
1) stiimulid on mõjuhoovad, mis põhjustavad teatud motiivide tegusid
2) inimese reaktsioon üksikutele stiimulitele ei allu teadlikule kontrollile
3) Stiimulid on mõttetud ja mõttetud, kui inimesed neile ei reageeri.
4) õiget vastust pole
27. Mis on stimuleerimise ja motivatsiooni põhimõttelise erinevuse olemus?
1) stimuleerimine on vaid üks motivatsiooni vahenditest
2) põhimõttelist erinevust pole
3) inimese reaktsioon üksikutele stiimulitele ei allu teadlikule kontrollile
4) Stiimulid on mõttetud ja mõttetud, kui inimesed neile ei reageeri.
28. Märkige vale väide:
1) mida kõrgem on suhete arengutase organisatsioonis, seda harvemini kasutatakse stiimuleid inimeste juhtimise vahendina
2) stimuleerimine ei erine motivatsioonist
3) stiimulid on mõttetud ja mõttetud, kui inimesed neile ei reageeri
4) õiget vastust pole
29. Märkige vajadused, mis rahuldatakse järgmiste auastmete või tiitlite määramise vahenditega:
1) füsioloogilised vajadused
2) turvalisus
30. Märkige vajadused, mis rahuldatakse järgmiste vahenditega: kindlustussüsteemi loomine:
1) füsioloogilised vajadused
2) turvalisus
3) tarvikud ja kaasamine
4) tunnustamine ja enesejaatus
31. Märkige vajadused, mida rahuldatakse järgmiste vahenditega: mitteformaalsete rühmade moodustamise soodustamine:
1) füsioloogilised vajadused
2) turvalisus
3) tarvikud ja kaasamine
4) tunnustamine ja enesejaatus
32. Märkige vajadused, mida rahuldatakse järgmiste vahenditega: loovtöö pakkumine:
1) füsioloogilised vajadused
2) eneseväljendusvajadused
3) tarvikud ja kaasamine
4) tunnustamine ja enesejaatus
33. Märkige omandatud vajadus, mis seisneb selles, et inimene püüab kontrollida oma keskkonnas toimuvaid ressursse ja protsesse:
1) kaasosaluse vajadus
2) vajadus domineerida
3) saavutamise vajadus
1) A. Maslow
2) K. Alderfer
3) F. Herzberg
1) K. Levin
3) L. Porter ja E. Lawler
4) kõik vastused on õiged
36. Motivatsiooniteooria, mis põhineb sellel, kuidas inimene tajub oma kulumäära ja teiste inimeste kulumäära suhet, on:
1) võrdsuse teooria
2) eesmärgi seadmise teooria
3) ootusteooria
4) McClelandi teooria
37. Teooria, mis väidab, et kui inimene organisatsioonis on huvitatud erinevatest organisatsioonisisestes tegevustes osalemisest, siis ta seeläbi, saades sellest rahuldust, töötab suurema efektiivsusega:
1) võrdsuse teooria
2) osalusjuhtimise teooria
3) eesmärgi seadmise teooria
4) ootusteooria
38. Täpsustage osalusjuhtimise jaoks tüüpilised olukorrad:
1) töötajad moodustavad rühmad nendest kolleegidest, kellega nad sooviksid koostööd teha
2) innovatsioonitegevuses osalemine
3) töötajatel on õigus kontrollida oma töö tulemusi
4) kõik vastused on õiged
Bibliograafia
Gluhhov, W., Olukorraanalüüs (äriolukorrad ja ärimängud juhtimiseks) õpetus/ V.V.Gluhhov, A.N. Kobõšev, A.V. Kozlov / Peterburi Riikliku Tehnikaülikooli kirjastus - Peterburi - 1998. - 264lk.
Vachugov, D. Juhtimise teemaline töötuba. Ärimängud / D.D. Vachugov, V.R. Vesnin, N.A., Kisljakova / Moskva: - Kõrgkool. / 2004. - 173lk.
Vershigora, E. Juhtimine / E.E. Vershigora / Moskva.- Infra-M.-2003. -175s.
Filatov, O. Planeerimine, rahandus, ettevõtte juhtimine / O. Filatov / Moskva. - Infra-M.-2002.- 311s.
Tsvetkova T, Praktiline juhend / T. Tsvetkova / Moskva.-Finants ja statistika.- 2004.-280s.
Tatjana Borisovna Boriskin
Olga Sergejevna Peskov
