Juhi tugevate ja nõrkade külgede analüüs. "Nõrga" juhi omadused. Näited juhile

Iga ettevõte unistab palkamisest hea juht. Siin võib meenutada linti tugevatest isikuomadustest, mida personalijuhid nii pedantselt nõuavad, kuid praktikas peetakse edukaks juhiks seda, kes saavutab seatud eesmärgid ja juhib meeskonda. Arvestame juhi tugevustega, mis toimuvad aastal päris elu ja mitte ainult CV-des.

Olete kindlasti kokku puutunud olukorraga, kus uus juht, kellel on täiuslik CV ja kes näitas end intervjuul hiilgavalt, kuid 3-4 kuu pärast osutuvad tema tegelikud võimalused osakonna juhtimiseks absoluutselt ebapiisavaks. Või vastupidi, asjaolude kombinatsioon viskab ettevõttesse nii-öelda kiirustades uue juhi. Ja see osutub kuradima edukaks. Mis on paradoks?

Juhtimise tugevuste näide

Fakt on see, et tugevate isiksuseomaduste omamine ning nende kasutamise ja haldamise oskus on kaks erinevat asja. Näiteks võite olla otsustav inimene, kuid ei suuda õigel ajal pidurdada - otsus tehti enne olukorra täielikku analüüsi ja selle tulemusena - halvad tagajärjed. Või vastupidi, te olete pikka aega olukorda analüüsinud ja aeg on möödas ja praegune otsus ei ole mõttekas.

Oskus juhtida oma domineerivaid omadusi on juhi tugevus!

„Kas sa tead, et oled andekas juht? Mitte? Ja kuidas sa tead, et sul pole tugevaid omadusi? Oskus näha, leida, tunnetada inimese tugevaid külgi on veel üks juhi tugevus! Kui teate oma tugevaid külgi, saate neid kasutada hetkel, kui see on vajalik, ja kui see juhtub spontaanselt ja alateadlikult, on tagajärjed ettearvamatud.

Hea juht on võimelinemine mitte ainult iseendas, vaid ka alluvates isiksuse tugevustes. Näiteks kui sa ei ole piisavalt kiire otsuse langetamiseks, siis lase teistel seda teha. Värbage töötajaid, kes aitavad teil kiiresti luua ajurünnakuid loomingulisi ideid. Ühel inimesel ei saa olla kõiki väärtuslikke omadusi korraga, seega on tõhus meeskond see, mida vajate.

Iga isiksuseomadust saab kasutada headel eesmärkidel, kui see ära tunda ja kontrolli alla saada.

Juhi isikuomadused

Mida juhis kõige rohkem hinnatakse? Kindlasti isiksuse kaasasündinud tugevused. Need tuleks CV-s ära näidata või intervjuul välja öelda. Positiivsete omaduste loetelu, mis ühel heal juhil peaksid olema:

Müügijuhi tugevused

• Aktiivne elupositsioon on tugeva tulemuse tulemus elutähtsat energiat. Aktiivne mees omab juhi jaoks vajalikku ettevõtlikkust ja visadust. Mõnikord saavad sellised inimesed selle energia pantvangideks, nad haaravad kõigest ise kinni ja neile ei meeldi delegeerida. Nagu näete, võib isegi tugev kvaliteet olla puuduseks. Teised tõmbavad selliste inimeste poole, neid jäljendatakse ja sageli kadestatakse. See energia toob aga kaasa palju probleeme, näiteks: kõigepealt tee ja siis mõtle. Selline käitumismuster on omane paljudele energilistele inimestele.
• Initsiatiiv võimaldab teil eristuda massist vastutuse kartuse puudumisega. Mitte asjata nad ei ütle: "Algatus on karistatav!" Nad ei karda ebaõnnestumise eest karistust ja on alati valmis end äris ikka ja jälle proovima. Seda omadust võib pidada juhi tugevuseks ainult siis, kui seda toetab vastutus ja töökus. Initsiatiivi võtmine ei tähenda ju selle tegemist!
• Juhi omadused. Iseloomult juhil on tugev iseloom, tal on tahtejõuline tuum, enesekindlus. Sellistel inimestel on aga palju põhimõtteid, millega on raske võidelda. Sellise juhi jaoks tahavad alluvad järgida, nad usaldavad teda. Oskust teisi inimesi veenda ja sellega lugupidamist õhutada nimetatakse juhtimiseks. Põhimõtete olemasolu näitab veendumuste kindlust ja soovimatus neist kõrvale kalduda näitab valmisolekut kanda vastutust. Juht allutab vabale arvamusele ja see on juhtimistööriist. On olemas personalijuhtimise meetod - võtke see kindlasti kasutusele;
• Analüütiline mõtteviis, ettenägelikkus. Juhis hinnatakse kõrgelt oskust kiiresti üles ehitada käitumis- või tegevusstrateegia. Selliste inimeste jaoks sünnivad otsused sekunditega. Keeruliste ülesannete puhul võib analüüsioskus aga blokeerida otsustusvõimet ja pidurdada otsustamist, sest keerulise olukorra analüüs tekitab kahtlusi.
• Stressi taluvus vajalik, sest raskeid olukordi tekib alati. Juht on sunnitud lahendama olukordi, mis võivad mõjutada mitte ainult äriprotsesse, vaid ka inimeste ja ettevõtte saatust tervikuna. Stress rõhub ja kõrvetab inimest seestpoolt psühholoogiliselt läbi, juhil peab olema madal emotsionaalne vastuvõtlikkus stressile ja ta peab suutma ennast kontrollida.

Müügijuhi nõrkused

Täiuslikke inimesi pole olemas, kõigil on nõrkusi ja puudujääke. Oleme juba eespool öelnud, et neid tuleb tunda ja seetõttu kontrollida. Enamik sisse juhtimistegevused takistavad selliseid omadusi nagu:

• Liiga pehme. Kui juht ei saa oma seisukohta kaitsta, kaitske oma arvamust, tooge distsiplinaarmenetlus müügiosakonnas lakkab ta olemast juht. Alluvad ei arvesta nõrga inimesega, ei kuule teda ega austavad teda sellest tulenevalt;
• Ärrituvus ja ohjeldamatus. Kui inimene viiakse kergesti tasakaalust välja, provotseeritakse kergesti konflikti või ta lihtsalt ei tea, kuidas vajadusel oma väljaütlemisi tagasi hoida, on tal äärmiselt raske alluvaid juhtida ja juhtkonnaga kohtumistel vääriline välja näha. "Sellise psühholoogiga on lihtsalt võimatu töötada!"- nii mõtleb ja unistab iga töötaja võimalikult kiirest töölt lahkumisest! Selline juht kasutab sageli agressiivset alluvate juhtimisstiili, mis ei ole müügis efektiivne. Rangus – jah, agressiivsus – ei!
• Luu, kangekaelsus. Soovimatus uhkuse ja usaldamatuse tõttu kellegi mõistlikku ideed aktsepteerida või kaaluda on juhi jaoks suur miinus. Sellised inimesed võivad mõista, et nad eksivad, kuid kangekaelsuse, uhkuse ja paindumatuse tõttu teevad nad kõike täpselt omal moel. Sellise juhiga töötamine on igavene võitlus ja vastuväidetega töötamine. Kangekaelsus rakendamisel tõhusaid lahendusi- see on juhi tugev omadus, kangekaelsus enesekehtestamise nimel on juhi nõrk külg;
• Argus, liigne ettevaatlikkus, otsustamatus. "Tal polnud julgust vastutust võtta!" või “Kas kavatsete pikalt otsustada? Kõik tähtajad hakkavad juba lõppema! - nii öeldakse otsustusvõimetu juhi kohta. Selliste inimeste puhul käsitletakse igasugust probleemi kõikvõimalike riskide, mitte hüvede filtri all. See toob kaasa asjaolu, et juht ei julge õigel ajal olulisi otsuseid vastu võtta: "Parem on seda mitte teha, kui saada juhtkonnalt peksa!";

Järeldus

Need omadused teevad inimesest nõrga juhi, kuid neid saab ohjeldada ja isegi voorusteks muuta. Analüüsige oma isiklikku ja professionaalne kvaliteet, tee kindlaks oma tugevad ja nõrgad küljed juhina ning tööta enda heaks!

Mis on sinu arvates juhi tugevad küljed? Kirjuta oma versioon kommentaaridesse!

Nõrgad küljed Inimese elulookirjeldus näitab, kui objektiivne ta enda suhtes on. Räägime teile, millised nõrkused oma CV-s välja tuua, et nõue täita ja enda muljet mitte rikkuda. Samuti õpetame teile, kuidas neid eelisteks muuta.

Milliseid vigu CV-s märkida: näide

Ärge kirjutage, et neid pole üldse olemas. Ideaalseid inimesi pole olemas ja liiga nartsissistlikud inimesed ei taha tööle võtta. Kuid pole vaja loetleda kõiki inimese nõrku omadusi. Teie ülesanne on näidata, et olete enda suhtes üsna kriitiline, ja mitte paljastada oma haavatavust.

Kõik võidavad negatiivsed iseloomuomadused CV jaoks:

• liigsed nõudmised endale ja teistele;
• suurenenud vastutus;
• pedantsus;
• hüperaktiivsus;
• häbelikkus;
• uskmatus.

See kõik ei ole hea Igapäevane elu, kuid töö jaoks annab see olulisi eeliseid.

Näidis

CV nõrkused: näited voorusteks muutumisest

Oma nõrkuste leidmine on pool võitu. Järgmine samm on kasutada neid enda huvides. Kui on vabu veerge, kus saate detaile värvida, tehke seda. Märkige oma CV-s, kui head on teie puudused: näiteks umbusaldav inimene ei tee koostööd kahtlaste tarnijatega.

Kui küsimustik on sisutihe, siis neid küsimusi vestlusel arutatakse. Parem on selleks korralikult valmistuda. Ja meie petuleht (tabel) aitab teid selles. Kuid isegi kui te ei plaani selgitusi anda, on kasulik teada, kuidas teie juht teie miinuseid tajub.

Minu nõrkused

Ilmsed vead CV-s: näited

Mõned miinused on parem jätta ütlemata. Eriti kui need on kahjulikud. ametialased kohustused. Nii et näiteks mainitud lakoonilisus sobib hästi raamatupidajale või programmeerijale. Kuid müügijuht või õpetaja ei saa vaikida, muidu langeb tema töö efektiivsus.

Seetõttu tuleb tugevusi ja nõrkusi võrrelda eriala spetsiifikaga.

Ebasobivad iseloomu puudused CV-s (näited)

Töötaja palkamisel vaba koht tööandjad soovivad saada kandidaadi kohta võimalikult palju teavet. Räägime teile, kuidas CV-st välja selgitada kandideerija nõrkused, millistele punktidele pöörata erilist tähelepanu, et teha õige otsus, kas kandidaat sobib teie ettevõttesse.

Artiklis:

Laadige alla seotud dokumendid:

Millised on töötaja nõrgad küljed, millele ennekõike tähelepanu pöörata

Esimene teabeallikas vabale ametikohale kandideerija kohta on CV. Pärast dokumendi analüüsimist saate välja sõeluda taotlejad, kes ei vasta põhimõtteliselt olulistele kriteeriumidele. See vähendab kokku intervjuud, mis tavaliselt ebaõnnestuvad. Lõppude lõpuks aitavad vabale ametikohale kandideerija CV nõrkused värbajal mitte ainult kiiresti hinnata tulevast töötajat, vaid määrata ka tema isiklikud ja ametialased omadused.

Töötaja nõrkused CV-s näitavad, kui objektiivne on vabale ametikohale kandideerija enda suhtes. Tuleb meeles pidada, et isiklikul algatusel on ebatõenäoline, et keegi lisab dokumenti lõigu oma nõrkustest. Seetõttu peab taotlejale esitatav küsimustik sisaldama sellist punkti, mis tuleb täita. Selle põhjal saab personaliametnik, kes teeb personalitööd väikeses ettevõttes, kus personali värbajat ei ole, kindlaks teha, kas kandidaat on vabale ametikohale asumist väärt või ei tasu teda isiklikule vestlusele kutsuda, vaid pigem sobivaima kandidaadi leidmiseks.

Nõrgad professionaalsed omadused

Ennekõike peab värbaja tähelepanu pöörama kandidaadi haridustasemele, kõikidele töökohtadele, kus taotleja on varem töötanud. Teie CV võib sisaldada järgmisi oskusi:

• soov professionaalseks kasvuks;
• analüütiline mõtlemine;
• oskus veenda;
• ettevõte;
• läbirääkimisoskus;
• avaliku esinemise oskus;
• täpsus;
• võime keerulises olukorras kiiresti navigeerida;
• loominguline lähenemine ülesandele ja nii edasi.

Nõrgad kutseomadused sõltuvad sellest, millisele ametikohale taotleja kandideerib. Näiteks kui ettevõte ei plaani edaspidi töötajat edutada, kuid ta püüdleb ametialase kasvu poole, tekib teatud aja möödudes paratamatult huvide mittevastavus ja töötaja lahkub töölt. Müügiosakonnas on nõutav veenmisoskus, kuid täiesti sobimatu lukksepa, treileri ametikohale, kus tööoskus kõrged määrad kvaliteetselt ja õigeaegselt. Oratoorset oskust ei nõuta raamatupidaja, kassapidaja, meistrimees ja teised spetsialistid, kelle tegevus ei ole seotud kõnepruugiga.

Ajakirja HR Director toimetaja Svetlana Sergeeva räägib, kuidas probleemset töötajat CV-st ära tunda.

Valmis kontrollnimekirjad CV ja telefoniintervjuude jaoks

Kuidas CV-s nõrkusi tuvastada

Kõigi miinuste leidmine on pool võitu. Järgmiseks tuleb kindlaks teha, kas kandidaat sobib vabale ametikohale või pole vaja teda vestlusele kutsuda. Personaliametnik, kes lisaks töötab väikeettevõttes personalijuhi ametikohal, peab selgelt teadma, milliseid kandidaadi puudusi võib töösuhtes vooruseks pidada.

Mõelge tabelisse, mida tähendavad kandidaadi näidatud isiksuse nõrkused

Iseloomu nõrkused CV: näited meesjuhile

Kandidaadi CV läbivaatamine juhtpositsioonil, on vaja pöörata erilist tähelepanu professionaalsele ja isikuomadused kokkuvõttes märgitud. Teatud nõrkused, mõõdukalt, aitavad juhtidel paremini toime tulla. ametlikud kohustused paremate tulemuste saavutamiseks.

Näiteks võivad taotlejal olla järgmised omadused:

• nartsissism;
• ülemäärased nõudmised alluvatele;
• praeguste sündmuste liigne dramatiseerimine;
• kehtestatud reeglite range järgimine;
• autoritaarsus;
• jäikus alluvate suhtes;
• kangekaelsus.

Ülaltoodud näitest võib aru saada, et juhipositsioonil töö jätkamise nõrkused on sageli tugevused. Juhid seisavad silmitsi ülesandega saavutada oma eesmärgid, vastavalt, näidates alluvatele ülemääraseid nõudmisi, on võimalik saavutada paremaid tulemusi kui liigse pehmuse korral ilma kehtestatud reeglite range järgimiseta. Kuid samal ajal võib juht sündmusi üle dramatiseerides tuua meeskonda paanika. Ülesannete tähtajad jäävad mööda. Veelgi enam, vaevalt tasub palgata juhti, kes näitab üles nartsissismi. Nartsissism ja nartsissism on juhtmeeskonna jaoks vastuvõetamatud omadused.

Iseloomu nõrkused CV: näited naisjuhile

Kui juhtivale ametikohale võetakse naine, tuleb end eriti hoolikalt kurssi viia CV nõrkustega. Näiteks sellised omadused nagu leebus, otsustusvõimetus, häbelikkus võivad tööd negatiivselt mõjutada. Kui ettevõte areneb kiires tempos ja peab lühikese ajaga lahendama palju strateegilisi ülesandeid, ei võimalda juhi pehmus nõuda alluvatelt ülesannete õigeaegset täitmist.

Nõrkused CV: näited spetsialistile

Iga valdkonna spetsialist peab tundma töö spetsiifikat, suutma kiiresti ja sujuvalt täita talle pandud ülesandeid ning vältima tehnilisi vigu. Kui CV näitab, et taotleja nõrkusteks on aeglus, ei tähenda see alati, et ta ei tule ülesannetega toime. Arvestada tuleb sellega, et aeglus on sageli iseloomu eripäraks juhul, kui ülesannetele lähenetakse eriti ettevaatlikult. Näiteks kiirust luua tehniline projekt, muude oluliste ülesannete täitmine on sobimatu.

Müügikonsultandi CV nõrkused

Müügikonsultant - kõige levinum elukutse. Tööle kandideerimisel võib värbajana tegutsev personaliametnik paluda teil oma CV-sse märkida kandideerija nõrgemad küljed. Dokumendi analüüsimisel on oluline arvestada, et müügitaseme tõstmiseks võib sobida jutukus, liigne aktiivsus, enesekindlus. Kuid vajadus motivatsiooni järele, inimeste usaldamatus sunnib kandidaati keelduma, sest müügiassistent peab olema motiveeritud müüki suurendama ning kohtlema kliente sõbralikult ja viisakalt.

Iseloomu nõrkused CV: näited juhile

Juht saab CV-s välja tuua järgmised puudused:

• nõrk visadus;
• hüperaktiivsus;
• liigsed nõudmised;
• jultumus;
• kangekaelsus;
• enesekindlus;
• sirgus;
• impulsiivsus.

Kõrgema juhtimisspetsialisti jaoks võib selliseid omadusi pidada plussiks. Kesk- ja nooremjuhtide jaoks võib ülbus, kangekaelsus, impulsiivsus osutuda vastuvõetamatuks omaduseks, mis suurendab meeskonnas konflikte.

Puudused CV: näited raamatupidajale

CV esitamisel võib raamatupidaja välja tuua järgmised puudused:

• võimetus valetada;
• mittejärgimine tööhetkedel;
• täpsus;
• uhkus;
• suurenenud vastutustunne;
• probleemide südamelähedane tajumine;
• uskmatus;
• liigne pedantsus;
• suurenenud ärevus;
• sirgus;
• tagasihoidlikkus.

Enamik neist omadustest sobivad raamatupidajana töötamiseks, kuid suurenenud ärevust võib pidada vastuvõetamatuks omaduseks, mis võib tööd ja tööd negatiivselt mõjutada. karjääri kasvu töötaja.

CV nõrkused: lõpphinnang

Pärast kõigi CV omaduste hoolikat kontrollimist peab personaliametnik andma lõpliku hinnangu. Selleks on mugav kasutada järgmist hindamissüsteemi:

• rühm A - need on taotlejad, kes väärivad vastust telefonikõne organisatsioonist, kuna nende CV või profiilid on üsna huvitavad ja CV puudused pole märkimisväärsed;
• rühm B - vabale ametikohale kandideerijate elulookirjeldused, kellele võidakse anda tagasikutse, kuid ainult viimasena;
• rühm C - elulookirjeldused või küsimustikud, milles on grammatilisi vigu või kirjavigu ja nõrkused on selgelt väljendunud, kvalifikatsiooni ja hariduse tase on ebapiisav vabale ametikohale asumiseks.

Kõige esimene vabale ametikohale kandideerija kohta teabeallikas on CV. Olles analüüsinud see dokument, saate kiiresti välja sõeluda taotlejad, kes on põhimõtteliselt oluliste kriteeriumide jaoks täiesti sobimatud. Tulevikus vähendab see intervjuude koguarvu, mis reeglina osutuvad viljatuks. Lõppude lõpuks aitavad vabale ametikohale kandideerija CV nõrkused värbajal mitte ainult kiiresti hinnata tulevast töötajat, vaid määrata ka tema isiklikud ja ametialased omadused.

1953. aastast pärineva Gallupi uuringu kohaselt on igal kolmandal USA-s töötajal naissoost ülemus. Ja need inimesed ütlevad, et edaspidi eelistavad nad töötada koos teise seelikus ülemusega.

Kuid siiski soovib enamus statistika järgi, et nende juhiks oleks mees. Võib-olla on mehed paremad juhid? Igal inimesel on sellele keerulisele küsimusele oma vastus. Olemasolev statistika lubab aga ülesannet mõnevõrra lihtsustada ja küsimuse ümber sõnastada: kas naised on meeskonna juhtimisel tõhusamad? Ja vastus on jah.

3. Arendage võimet mõelda väljaspool kasti

Stereotüüpselt mõtlemine, nagu tavainimene, on väga lihtne. Aga kui tahad ellu jääda konkurentsikeskkond, peate otsima mittestandardseid ideid. Ilma selleta ei saa. Paljud idufirmad, millel läheb hästi, said alguse vaid mõnest ebatavalisest eredast ideest.

Kui kavatsete sõita rahvusvahelised ettevõtted ja kolleegidest ees olemiseks tuleb juba ülikoolis või isegi koolis lihvida oma loomingulisi oskusi ja uudsete ideede genereerimise oskust. Ja kuigi paljudel meist on võime mõelda väljaspool kasti, leiavad vaid vähesed julguse muuta oma ideed millekski käegakatsutavaks.

4. Püüa inimestega läbi saada

Igasugune kultuuriline või sooline eelarvamus töötab teie vastu. Ära hinda inimest tema tausta või soo alusel. Tihti ei saavuta kõrgetel kohtadel olevad naised edu just oma eelarvamuste tõttu.

Ülemuse roll pole lihtne. Et õnnestuda kaasaegne maailm sul peab olema hea suhtlemisoskus. Peate kohtuma klientidega ja tegema tulusaid tehinguid ning läbirääkimised kestavad mõnikord mitu tundi. See nõuab kannatlikkust ja erilisi oskusi. Tuleb jälgida, mida ja kuidas ütled, oskuslikult sõnu valida.

Kuid asi pole ainult verbaalse keele tundmises, vaid ka kehakeeles, oskuses näidata oma ideed parimast küljest. Proovige oma sõnavara lihvida, sest kirjaoskus peab olema täiuslik.

5. Motiveeri inimesi

Inimeste motiveerimine on üks juhi ülesandeid.

Töötajate hulgas on alati inimesi, kellel puudub enesekindlus. See takistab neil oma potentsiaali täielikult ära töötamast. Kui aitate neil mõista oma võimeid, on nad tõhusamad ja ettevõte saab sellest kasu.

"Oluline on edastada sõnum, et hoolite oma meeskonna inimestest," ütleb Jena Abernathy, Witt/Kiefferi tegevjuht. Võtke aega, et neid paremini tundma õppida. Uurige, mis neid motiveerib. Mulle meeldib oma meeskonna andekaid inimesi esile tõsta ja arvan, et meie missioon on aidata teistel areneda.

Teie alluvatel on erinevad võimed, oskused ja pädevused. Juhina peate õppima ressursse haldama ja ülesandeid võimalikult tõhusalt jaotama.

Meeskonnas töötamine on alati keeruline, sest inimesed võivad olla väga erinevad ja see on täis lahkarvamusi. Kolleegid peavad vahel kohanema või isegi kedagi ignoreerima. Aga kui sa oled boss, siis sul seda luksust pole. Peate suutma kõigiga koostööd teha ilma konfliktsituatsioone esile kutsumata.

6. Materjal

Kui olete ülemus ja juht, otsivad teie alluvad teilt inspiratsiooni. Ja on oluline veenduda, et vastate ootustele. Selleks pead omama ekspertteadmisi ja olema hästi informeeritud spetsialist. Me elame infopommitamise ajastul. Mida teadlikum olete, seda rohkem austust saate. Kuid teadmiste kogumine nõuab aastaid rasket tööd. Lugege lisateavet ja jälgige oma uusimaid uuendusi konkreetne tööstusharu. Peate suutma ette näha muudatusi töövoo metoodikas ja neid rakendama uusim tehnoloogia. Teema tundmine on edu vajalik komponent.

7. Kapten lahkub laevalt viimasena

„Proovi oma mugavustsoonist välja tulla ja samas ära jäta häid võimalusi kasutamata. Jääge endale, oma põhimõtetele ja väärtustele truuks, proovige mitte teha kompromisse, kui selleks peate oma põhimõtetes järeleandmisi tegema ja ennast kaotama,” soovitab L’Oréal Paris president Karen T. Fondue.

Oluline on meeles pidada, et vastutus – nii edu kui ka vigade eest – lasub teie õlul. Juht peab tõhusate lahenduste abil töövoogu parandama. Meeskonna huvid on teie prioriteet.

"Üks olulisemaid muudatusi meie ettevõttes on see, et nüüd ei pea ükski töötaja tööpäeva lõpus ettevõtte meili avama," selgitab Huffington Posti asutaja Arianna Huffington. - Kui tööaeg on läbi, siis töö peatub. Jah, me oleme meediaettevõte ja töötame ööpäevaringselt ning meil on töötajad, kes on alati ühenduses, kuid need ei ole samad inimesed.

“Minu kolleegid räägivad iga päev, kuidas see neile kasuks tuleb: miski ei sega nende tähelepanu, nad saavad ju olla oma pere, sõpradega, üksi iseendaga. Nad naasevad tööle puhanuna ja uue energiaga laetuna. Me ei maksa inimestele mitte vastupidavuse, vaid väärtuslike hinnangute, ideede, loovuse eest – see on kõige väärtuslikum.

See on üks näide sellest, kuidas uuendusettepanekud meeskonnatööd parandavad. Need võivad olla ka sama tõhusad tehnoloogilised lahendused, nagu Kickidler. Selle abil jälgib juht reaalajas oma alluvate arvuteid ja näeb igal ajal, millega töötajad tegelevad, millised saidid ja rakendused on nende ekraanidel avatud. Programm näitab automaatselt töögraafiku rikkumisi, vastavalt kehtestatud reeglitele.

Tulemus

Kuni viimase ajani palkasid organisatsioonid naisi olulistele ametikohtadele harva. Sest laialt levinud arvamus, et naine on alati perekeskne ega tööta kunagi samasuguse pühendumusega kui mees. Aga asjad muutuvad. Täna otsivad ettevõtted ambitsioonikaid töötajaid, kes soovivad areneda ja karjääriredelil ronida.

Naistel on meestega võrdsed õigused ja võimalused.

Õiglane sugu võidab tuntud ettevõtetes olulisi positsioone. Nende õlad painduvad professionaalse ja isikliku vastutuse raskuse all. Isegi selline näiliselt “meeste” funktsioon nagu töötajate kontroll kerkib üha enam naistöötajate vastutuse radarisse. Ja selle hõlbustamiseks on olemas Kickidler.

Kickidleri tööajaarvestuse süsteemi videoesitlus

Meie partnerid Zengerist | Folkman on kogunud andmeid juhtide tulemuste kohta üle maailma juba mitu aastat. Nad analüüsivad hoolikalt 360© meetodil * * saadud hindamise tulemusi ja kõrvutades neid demograafiliste andmetega (sugu, vanus, piirkond, ametitase jne), otsivad vastuseid erinevatele küsimustele.

Üks neist küsimustest on, kelle efektiivsus on suurem: kas alla 30-aastastel või üle 45-aastastel noortel juhtidel?

Teadlaste hüpotees oli, et noorte juhtide (rühm A) üldine juhtimistulemus on kõrgem kui nende vanematel kolleegidel (rühm B). Loogiline oletus, kuna alla 30-aastaselt juhtivale ametikohale edutamine räägib inimese kõrgest potentsiaalist.

Selgus, et 44% A-rühma osalejate näitajad olid ülemises kvartiilis. B-grupis oli neid vaid 20%. Seega hüpotees leidis kinnitust.

Eksperdid said aga muidki huvitavaid andmeid. Selgus, et on terve hulk omadusi ja käitumisviise, mis on noorte juhtide puhul selgelt labased.

Siin on nende nimekiri:

• Noored juhid ei ole usaldusväärsed. Vanemad alluvad ei usalda alati nooremate ja vähemkogenud juhtide ideid ja arvamusi. Nad tunnevad end kohatuna, sest peavad aru andma endast palju noorematele.
• Neil puuduvad kogemused ja sügavad teadmised. Hoolimata asjaolust, et noortel juhtidel on reeglina kõige värskem teave ja nad saavad koolitust, paneb kogemuste puudumine teisi kahtlema oma tehnilistes teadmistes ja professionaalsetes oskustes.
• Neid ei tajuta eeskujuna. Kolleegid ja otsesed ettekandjad sooviksid näha noorte juhtide käitumises eeskujusid. Tihti aga märkavad nad, et viimaste sõnad on tegudega vastuolus. Noored juhid kipuvad lubama seda, mida nad ei suuda täita. Neil pole kavatsust teisi inimesi alt vedada. Juba ainuüksi vähese juhikogemuse tõttu ei arvesta nad teiste inimeste tegudega, mis võivad samuti mõjutada lubaduste täitmist.
• Nad on teiste vajaduste suhtes tundlikud.Ühest küljest peavad noored juhid saavutama tulemusi. Teisest küljest on oluline hoolitseda teiste vajaduste eest. Võrreldes vanemate kolleegidega oli neil töös vähem probleeme. Seetõttu on neil raske leida ja hoida tasakaalu soorituse ja teiste vajaduste vahel. Näiteks noorte juhtide jaoks 80-tunnine töönädalüsna vastuvõetav ja nad ei saa aru, miks teised on õnnetud.
• Nad ei suuda esindada organisatsiooni õigel tasemel. Kui ettevõte valib tippkliendiga kohtumisel või kriitilisel koosolekul esindama töötaja, soovib ta leida kedagi, kes vaataks ja tegutseks vastavalt organisatsiooni staatusele ja kultuurile ning oskaks kõige rohkem vastata. rasked küsimused. Noored juhid sageli nendele nõuetele ei vasta.
• Neil puudub strateegiline visioon. Strateegiline visioon kipub olema otseselt seotud tööstuse kogemusega. Mida rohkem kogemusi, seda täielikum ja selgem nägemus. Teised märgivad, et noored juhid on rohkem keskendunud lühiajalised ülesanded ja igapäevane rutiin.

Noorte juhtide arenguvaldkonnad on ilmselged. Kuid Zengeri uuringu kohaselt | Folkman, lisaks puudustele, ka noortel juhtidel on tugevaid külgi.

1. Suhtuge muutustesse positiivselt. Noored juhid tervitavad ja julgustavad muutusi. Samuti on neil suurepärased oskused oma ideede müümisel. Nad on piisavalt julged keeruliste protsesside käivitamiseks. Võib-olla on see tingitud kogemuste puudumisest, mis sünnitab optimismi. Võrreldes vanemate kolleegidega on noored innukad ja entusiastlikumad muudatuste juhtimises juhtrolli võtma.
2. Inspireerida. Noored juhid teavad, kuidas teisi sütitada ja seada neid oma eesmärke saavutama. Nad juhivad meeskonda enda selja taga, samas kui nende vanemad kolleegid eelistavad alluvaid õiges suunas "tõugata".
3. Vastuvõtlik tagasisidele. Noored juhid on tagasisidele võimalikult avatud. Erinevalt kõrgematest kolleegidest taotlevad nad seda ise ja pärast selle kättesaamist püüavad seda kohe kasutada.
4. Pühendunud pidevale protsesside, poliitikate jms täiustamisele. Noored juhid otsivad ebatavalisi lahendusi, uuenduslikke viise, mis aitavad neil tööd tõhusamalt ja tulemuslikumalt teha. Nad on alati valmis vaidlustama väljakujunenud mustreid ja reegleid, kui see on vajalik parema tulemuse saavutamiseks.
5. Tulemusele keskendunud. Noortel juhtidel on suur saavutusvajadus ja nad panevad kogu oma energia oma eesmärkide saavutamisse. Seevastu inimesed, kes on organisatsioonis pikka aega olnud, on sageli asjade hetkeseisuga rahul ja püüavad status quo'd mitte häirida.
6. Seadke meeskonnale arengueesmärgid. Noored juhid eelistavad neid eesmärke, mis nõuavad pingutust ja soodustavad arengut. Nad ei avalda sellist eesmärki lihtsalt oma alluvatele, vaid teevad ka kõik selleks, et innustada neid saavutama. Ja vastupidi, mõned nende vanemad kolleegid on harjunud seadma eesmärke, mis ei nõua liiga palju suur pingutus ja/või ei tekita tõsiseid probleeme, kui seda ei saavutata.

*Iga osaleja saab tagasisidet oma juhilt, kaaslastelt, alluvatelt, partneritelt ning hindab ka iseennast. Käitumisilminguid hinnatakse 16 eristava pädevuse alusel