ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างความรับผิดชอบของผู้บริหารและผู้บริหารคือ นักแสดงมีหน้าที่รับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมของตัวเองเท่านั้น และผู้จัดการมีหน้าที่รับผิดชอบต่อผลงานของทั้งหน่วยงาน

ยิ่งระดับผู้บริหารสูงขึ้น ระดับความรับผิดชอบของผู้บริหารก็จะยิ่งสูงขึ้น หัวหน้าแผนกควรรับผิดชอบในการบริหารจัดการสำหรับการกระทำ (หรือการไม่ดำเนินการ) ของพนักงานทุกคนในแผนก หัวหน้าแผนก - สำหรับการกระทำ (หรือเฉย) ของพนักงานทุกคนในแผนก CEO - สำหรับการทำงานของทั้งองค์กร

ความรับผิดชอบในการบริหาร: งานของผู้นำ

• จัดทำและรวมข้อตกลง;
• จัดให้มีการ ความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นและพิจารณาวิธีลดขนาด
• ควบคุมและวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้รับ
• เสนอทางเลือกในการแก้ไขสถานการณ์กรณีล้มเหลว

สำหรับความแตกต่างในความรับผิดชอบนี้ที่ผู้จัดการจะได้รับค่าตอบแทนตามลำดับความสำคัญของผู้ปฏิบัติงานที่มากขึ้น ความรับผิดชอบในการจัดการคือ ระดับสูงคุณวุฒิและความเป็นมืออาชีพ

คุณเป็นผู้นำแบบไหน?แบบทดสอบความรับผิดชอบในการบริหาร

โครงการนี้มีไว้สำหรับผู้จัดการที่ต้องการเห็นความสามารถในการบริหารจัดการของผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมดในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่โปร่งใสอย่างยิ่ง ผู้บริหารที่กำลังมองหาพรสวรรค์ที่ไม่มีเหตุสมควร ผู้บริหารบริษัทที่ต้องการเข้าใจว่าใครสร้างจริงๆ โซลูชั่นที่มีประสิทธิภาพและใครจะเข้าร่วมหรือก่อวินาศกรรม)

สำคัญ

รวม 30 ถึง 24 คะแนน: มีความสุขสำหรับคุณ! คุณมีความผู้นำที่รับผิดชอบ

เมื่อตั้งค่างาน คุณต้องแก้ไขข้อตกลงกับพนักงานอย่างชัดเจน และเมื่อควบคุมการดำเนินการ คุณจะชี้ให้เห็นข้อบกพร่องส่วนตัวของเขาโดยตรง ในขณะเดียวกัน คุณพร้อมที่จะยอมรับความผิดพลาดและรับผิดชอบต่อการกระทำและการตัดสินใจของคุณเอง แม้ว่าปัญหาบางอย่างจะต้องมีการประสานงานกับผู้บริหารระดับสูง และเอกสารดังกล่าวมีลายเซ็นของเขา คุณจะไม่ปฏิเสธความรับผิดชอบสำหรับแนวคิดที่คุณเสนอ คุณเข้าใจดีว่าไม่มีเหตุผลที่เป็นรูปธรรมสำหรับการไม่ทำงานให้เสร็จ มีเพียงความเสี่ยงที่คิดไม่ถึงและการดำเนินการที่วางแผนไว้ไม่ดีเพื่อย่อให้เหลือน้อยที่สุด คุณเป็นเจ้าของวิธีที่สร้างสรรค์ แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุพนักงานและเทคนิคการพัฒนามีทัศนคติที่รับผิดชอบต่อกิจกรรม คุณเคารพผู้ใต้บังคับบัญชาที่ประกาศความไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของคุณอย่างเปิดเผย และพร้อมที่จะหารือกับพวกเขาถึงวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการพัฒนาสถานการณ์ในกรอบของการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

รวม 23 ถึง 11 คะแนน: เรายินดีที่จะพบคุณ! คุณมีมากขึ้นที่จะเรียนรู้

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับคุณในเงื่อนไขของความไม่แน่นอน "เหนือ" เป้าหมายระยะยาวมีความชัดเจนและชัดเจน มิฉะนั้น คุณจะเปลี่ยนความรับผิดชอบในการตัดสินใจที่ซับซ้อนและมีความเสี่ยงไปเป็นผู้บริหารระดับสูง ในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา คุณมีสไตล์ความเป็นผู้นำที่เป็นประชาธิปไตยอย่างเป็นธรรม: คุณพร้อมที่จะหารือในรายละเอียดกับพนักงานถึงวิธีการบรรลุเป้าหมายและความยากลำบากที่อาจเกิดขึ้น ตลอดจนให้ความช่วยเหลือและสนับสนุนในสถานการณ์ที่ยากลำบากสำหรับเขา อย่างไรก็ตามในกรณีที่พนักงานแนะนำเส้นทางที่คุณไม่เห็นด้วย ส่วนใหญ่แล้ว ให้เปลี่ยนความรับผิดชอบสำหรับการขาดผลลัพธ์ไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา ในสถานการณ์ที่มีปัญหา คุณใช้เวลามากในการพูดคุย ช่วยพนักงานจัดการกับงาน แต่บางที ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ได้คาดหวังให้คุณอธิบาย แต่เป็นการลงมือกระทำที่เฉพาะเจาะจงและเด็ดขาด พนักงานของคุณมักจะหลบเลี่ยงความรับผิดชอบสำหรับงานที่ยังไม่เสร็จ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขามีทักษะการสื่อสารที่ได้รับการพัฒนามาอย่างดีและสามารถโน้มน้าวใจคุณได้ว่าพวกเขาไม่มี ทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อทำภารกิจให้สำเร็จ ในเวลาเดียวกัน คุณทำงานบางอย่างที่ผู้ใต้บังคับบัญชาควรทำด้วยตัวเอง

จาก 10 ถึง 0 คะแนน: คุณแน่ใจหรือว่าคุณเป็นผู้นำ?

คุณให้โอกาสพนักงานหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับผลงานของพวกเขา เนื่องจากคุณไม่ได้แสดงให้เห็นโดยตัวอย่างส่วนตัวถึงความพร้อมในการยอมรับข้อบกพร่องและความผิดพลาดของพวกเขา ที่ สถานการณ์ที่ยากลำบากคุณชอบที่จะพิสูจน์ให้เห็นถึงการขาดผลลัพธ์โดยการกระทำของผู้อื่นหรือสถานการณ์ที่ยากสำหรับคุณที่จะโน้มน้าว คุณไม่ได้ทำข้อตกลงที่ชัดเจนกับพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่คุณอยากเห็นเป็นผลสุดท้าย ในเรื่องนี้ เป็นเรื่องยากสำหรับคุณที่จะถือว่าเขารับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติตามแผนที่กำหนดไว้ เพราะเขาสามารถพูดได้เสมอว่าเขาไม่เข้าใจงาน หรือคุณไม่ได้ให้คำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องทำและเมื่อใด คุณพึ่งพาสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานการใช้จ่ายมากเกินไป ทรัพยากรงบประมาณซึ่งสามารถหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมได้ เพื่อจัดการกับการต่อต้านของพนักงาน คุณมักจะใช้วิธีการจัดการแบบเผด็จการ ซึ่งทำให้พวกเขาขาดโอกาสในการริเริ่มและรับผิดชอบต่อผลลัพธ์

วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม:
ได้มาโดยผู้เข้าร่วมความรู้เชิงทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติในการใช้เครื่องมือในการวิเคราะห์สาเหตุและผลกระทบ รวบรวมข้อมูล สร้างความคิด ประเมินทางเลือกและความเสี่ยงในระดับที่ช่วยให้พวกเขาสามารถพัฒนาและนำเสนอโซลูชั่นสำเร็จรูปสำหรับผู้บริหารระดับสูงอย่างอิสระ

การทดสอบความเป็นผู้นำออนไลน์: คุณเป็นผู้นำได้ไหม

ประกอบด้วย 12 คำถาม| เรตติ้ง 3.9 จาก 5คะแนน

เราสามารถพูดได้อย่างมั่นใจว่าผู้นำไม่ได้เกิดมา แต่ถูกสร้างมา! การเลี้ยงดูพ่อแม่และอุปนิสัยของตัวเองซึ่งเกิดขึ้นก่อนอายุ 6 ขวบมีบทบาทสำคัญอย่างหนึ่ง แต่ใครก็ตามที่ต้องการเป็นผู้นำสามารถทำได้ ที่นี่คุณต้องจำไว้ว่าสำหรับสิ่งนี้คุณจะต้องทำงานหนักและอย่างแรกเลยคือตัวคุณเอง พัฒนาคุณสมบัติของอุปนิสัยที่จำเป็นต่อการเป็นผู้นำ
สำหรับการบริหารงานบุคคล ในที่นี้ ผู้นำต้องมองให้ลึกในประเด็นที่เผชิญอยู่เสมอ และกำหนดเป้าหมายเฉพาะสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา ใส่ตัวเองในตำแหน่งของผู้ใต้บังคับบัญชาถ้าเขาทำอะไรผิด นี่คือพื้นฐานของความเป็นผู้นำและการบริหารคน คุณรู้วิธีมองลึกลงไปในประเด็นนี้หรือไม่? คุณเป็นผู้นำที่ดีหรือไม่?

แบบทดสอบจิตวิทยา คุณเก่งในการเป็นผู้นำหรือไม่?คุณสามารถออนไลน์ได้โดยไม่เสียค่าใช้จ่าย (ไม่ต้องลงทะเบียนและไม่ต้องส่ง SMS) ถ้าเป็นไปได้ แสดงความคิดเห็นและให้คะแนนของคุณ มีการทดสอบที่ดี!

ความคิดเห็นเกี่ยวกับการทดสอบหัว:

• นาตาเลีย| นีเปอร์
  ไม่เลว แต่คำตอบสามารถคาดเดาได้ ไม่เหมาะสำหรับการทดสอบองค์กรที่จริงจัง แค่เช็คเอาเอง


• แต่| จาก
  โฆษณาน่ารำคาญมาก


• เลนาร์| อัลเมเทียฟสค์
  ดี


• Oksana| Salekhard
  ผลลัพธ์ที่ประเมินค่าสูงเกินไปสำหรับฉัน


• Oksana| ดนีโปรเปตรอฟสค์
  การทดสอบที่ดี ขอบคุณ แม้ว่าสำหรับฉันแล้วดูเหมือนว่าคำอธิบายของผลลัพธ์จะค่อนข้างเกินจริง)

หลายคนคิดว่าเมื่อจ้างผู้จัดการคนใหม่ พวกเขาสามารถประเมินได้หลังจากการสัมภาษณ์และช่วงทดลองงานเท่านั้น แต่สำหรับผู้จัดการทุกระดับ - ตั้งแต่หัวหน้าแผนกไปจนถึง CEO - การทดสอบการว่าจ้างอาจมีความเกี่ยวข้องมากกว่า พนักงานธรรมดาคนหนึ่ง

การสำรวจผู้นำ HR ที่ดำเนินการในปี 2018 พบว่า 72% ของบริษัทในรัสเซียที่มีพนักงานมากกว่า 100 คนใช้การทดสอบเมื่อจ้างงาน ภายในปี 2020 ตัวเลขนี้คาดว่าจะสูงถึง 85-87%

และยิ่งตำแหน่งที่บริษัทกำลังมองหาพนักงานสูงขึ้นเท่าใด ก็ยิ่งมีแนวโน้มว่าการทดสอบทางจิตวิทยาและการประเมินจะถูกใช้สำหรับการประเมินเบื้องต้นของผู้สมัคร

จากข้อมูลของ SHL ในปี 2560 การทดสอบการรับสมัครทั่วโลกนั้นใช้เพื่อเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งระดับเริ่มต้น 60% และ 75% ของตำแหน่งระดับกลาง ระดับบริหารเริ่มจากหัวหน้าแผนก สำหรับตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง ตัวเลขนี้คือ 81%

ในรัสเซีย การกระจายนี้แตกต่างกันเล็กน้อย: เราใช้การทดสอบเพิ่มเติมเพื่อประเมินตำแหน่งระดับเริ่มต้นและระดับแผนก ในขณะที่บริษัทต่างๆ อาศัยคำแนะนำแบบดั้งเดิม การเชื่อมต่อส่วนบุคคล และระบบธุรกิจอัจฉริยะมากกว่าในการเลือกผู้บริหารระดับสูง ในรัสเซียมีการทดสอบการจ้างงาน:

• สำหรับ 66% ของตำแหน่งระดับเริ่มต้น (ส่วนใหญ่ใน ธนาคาร — 81%);
• สำหรับ 83% ของตำแหน่งเริ่มต้นและผู้บริหารระดับกลาง
• สำหรับ 61% ของตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง

ดังนั้นโอกาสของการทดสอบและศูนย์การประเมินจะสูงที่สุดหากคุณสมัครงานในตำแหน่งผู้จัดการระดับเริ่มต้นหรือระดับกลาง - นี่เป็นตำแหน่งจำนวนมาก มีความสำคัญพื้นฐานสำหรับบริษัทและมีความสามารถในการแข่งขันมากที่สุด .

ในบทความนี้เราจะตรวจสอบรายละเอียดการทดสอบสำหรับตำแหน่งดังกล่าว - ผู้จัดการระดับกลาง

เป้าหมายของการทดสอบสำหรับผู้บริหาร

บริษัทต่างๆ ใช้การทดสอบเพื่อค้นหาผู้จัดการที่มีประสบการณ์และทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่เฉพาะด้าน และกำจัดคนผิดออกไปอย่างรวดเร็ว

นอกจากนายจ้างแล้ว การทดสอบความสามารถของผู้จัดการในรัสเซียยังถูกใช้อย่างแข็งขันโดยการแข่งขันระดับรัฐสำหรับผู้จัดการ การแข่งขันที่มีชื่อเสียงและเป็นที่นิยมมากที่สุดในหมู่พวกเขาคือการแข่งขัน Leaders of Russia อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนการทดสอบความสามารถในการบริหารจัดการของการแข่งขันนี้ใน HRLider:

คุณสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อผ่านการทดสอบเหล่านี้ ได้งานที่คุณต้องการ และสามารถเติบโตอย่างรวดเร็วในอาชีพการงานของคุณ?

อย่างแรกเลย อย่าพยายามหลอกพวกเขาโดยพยายามปรับตัวเข้าหากัน มันยังคงใช้งานไม่ได้สำหรับคุณ แต่ควรทำความคุ้นเคยกับการทดสอบดังกล่าวเพื่อให้เข้าใจรูปแบบได้ดีขึ้นและโดยทั่วไปจะเพิ่มโอกาสในการผ่านการทดสอบ

หากคุณเคยทำแบบทดสอบเหล่านี้มาก่อนแล้ว คุณก็มีแนวโน้มที่จะสามารถแสดงด้านที่ดีที่สุดของคุณออกมาได้ นอกจากนี้ จากการทดสอบที่เสนอ คุณจะสามารถประเมินงานที่มีศักยภาพของคุณได้ดียิ่งขึ้น ซึ่งเป็นแหล่งข้อมูลอันมีค่าสำหรับผู้สมัครที่มีความสามารถ

นายจ้างจริงจังกับการทดสอบงาน คุณต้องจริงจังกับมันด้วย

การทดสอบผู้บริหารวัดอะไร?

การกล่าวถึงการสอบสำหรับผู้สมัครรับเลือกตั้งครั้งแรก - ต้นแบบการทดสอบสำหรับผู้นำ - พบแล้วในประเทศจีนโบราณของราชวงศ์ฮั่น ผู้พัฒนาการทดสอบการจ้างงานในสมัยโบราณที่มีชื่อเสียงที่สุดคือขงจื๊อและผู้ติดตามของเขาในสำนักจักรพรรดิแห่งจักรวรรดิซีเลสเชียล ในสมัยนั้นผู้นำในยุคนั้นได้รับความช่วยเหลือจากการทดสอบหลายอย่าง พวกเขามองหาความฉลาด ความรู้ และความสมบูรณ์ทางศีลธรรม

การทดสอบแบบสมัยใหม่ถูกนำมาใช้ในการคัดเลือกเจ้าหน้าที่และผู้บังคับบัญชาในหน่วยทหารของสหรัฐอเมริกาและอังกฤษในช่วงสงครามโลกครั้งที่หนึ่ง และหลังสงครามโลกครั้งที่สอง กระบวนการนี้แพร่หลายในธุรกิจส่วนตัวเพื่อประเมินผู้นำทุกระดับ

ในปัจจุบัน การทดสอบการจ้างงานเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการ HR ในบริษัทขนาดใหญ่ส่วนใหญ่ การใช้แบบทดสอบสามารถประหยัดเวลาและทรัพยากรสำหรับการประเมินเบื้องต้นของผู้สมัครได้อย่างมาก เป็นวิธีที่รวดเร็ว แม่นยำ และเป็นกลางในการคัดกรองผู้สมัครจำนวนมาก

ในการประเมินผู้สมัครตำแหน่งผู้นำ บริษัทต่างๆ จะทดสอบคุณสมบัติหลักสามประการที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จเป็นหลัก ได้แก่ ความสามารถ จรรยาบรรณในการทำงาน และ ความฉลาดทางอารมณ์. แม้ว่านายจ้างจะมองหาคุณสมบัติเหล่านี้เป็นหลักในประวัติย่อ การอ้างอิง และการสัมภาษณ์ แต่พวกเขาต้องการ ข้อมูลเพิ่มเติมสำหรับการตัดสินใจจ้างงาน ความสำเร็จของทั้งบริษัทขึ้นอยู่กับคุณภาพของการคัดเลือกพนักงานสำหรับตำแหน่งผู้บริหาร และประวัติย่อและการสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ การทดสอบทำให้คุณสามารถคาดการณ์ความสำเร็จในอนาคตของผู้นำได้แม่นยำกว่าการวิเคราะห์การศึกษาหรือประสบการณ์ของเขา

มาดูคุณสมบัติทั้งสามนี้ที่ผู้นำต้องการในรายละเอียดเพิ่มเติมกัน

ความสามารถ

ความสามารถมักจะทดสอบด้วยการทดสอบสติปัญญา ซึ่งเป็นคำถามหรืองานแบบเลือกตอบ เหล่านี้คือสิ่งที่เรียกว่าการทดสอบความถนัดซึ่งออกแบบมาเพื่อประเมินระดับความสามารถทางจิตทั่วไปของผู้สมัคร พวกเขาสามารถมีตั้งแต่การทดสอบ IQ ที่รู้จักกันดีไปจนถึงการทดสอบความรู้และทักษะเฉพาะอย่างสูง แต่โดยทั่วไปแล้ว สิ่งเหล่านี้เป็นภารกิจในการกำหนดสิ่งที่คุณรู้ สามารถทำได้หรือจะทำได้ในอนาคต

ประเภทการทดสอบที่พบบ่อยที่สุดคือการทดสอบเชิงตัวเลข วาจาและตรรกะ สำหรับนายจ้าง เครื่องมือเหล่านี้คือ นอกจากนี้ที่ดีโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผู้สมัครทุกคนมีลักษณะที่คล้ายคลึงกัน

สำหรับคุณในฐานะผู้สมัคร รายละเอียดที่สำคัญของการทดสอบความถนัดคือคุณไม่จำเป็นต้องทำงานให้สมบูรณ์แบบ บริษัทต่าง ๆ พึ่งพาพวกเขาเพียงเพื่อให้แน่ใจว่าคุณมีความสามารถทางปัญญาในระดับที่เหมาะสม คุณเพียงแค่ต้องอยู่ในอันดับต้น ๆ ของผู้สมัครที่ดีที่สุด การทำเช่นนี้ก็เพียงพอแล้วที่จะได้คะแนน 80% หรือมากกว่าของคำตอบที่ถูกต้อง ซึ่งค่อนข้างจะบรรลุผลได้หลังจากเตรียม 3-4 วัน

ค่อนข้าง เทรนด์ใหม่คือการใช้แบบทดสอบทางจิตวิทยาเพื่อประเมินผู้สมัครเพื่อเป็นผู้นำ ชื่ออื่นๆ สำหรับการทดสอบดังกล่าวเป็นไปตามสถานการณ์หรือพฤติกรรม เช่นเดียวกับการทดสอบข่าวกรอง การทดสอบตามสถานการณ์จะนำเสนอปัญหาเฉพาะแก่คุณ แต่คำตอบนำเสนอวิธีแก้ไขปัญหาที่เป็นไปได้หลายประการ และไม่มีวิธีใดที่ถูกหรือผิดอย่างชัดเจน เกณฑ์สำหรับความถูกต้องของคำตอบนั้นกำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญหรือตัวแทนของนายจ้าง - พวกเขาเองเป็นผู้กำหนดว่าคำตอบใดมีค่าและไม่ใช่คำตอบ การทดสอบพฤติกรรมสำหรับผู้บริหารมักจะไม่จำกัดเวลาและเน้นที่ประสบการณ์และความรู้มากกว่าความสามารถทางปัญญาทั่วไป นอกจากนี้ ในการทดสอบตามสถานการณ์ เนื้อหาเกี่ยวข้องกับการใช้งานเฉพาะ บทบาทการบริหารในขณะที่ไม่ได้กำหนดบทบาทในการทดสอบความสามารถ

ในการเตรียมตัวสำหรับการทดสอบกรณีศึกษา คุณจะต้องศึกษาค่านิยมและหลักการของบริษัทที่คุณสมัคร ซึ่งเป็นการเตรียมตัวแบบเดียวกับที่ต้องทำก่อนการสัมภาษณ์

จรรยาบรรณในการทำงาน

บริษัทส่วนใหญ่กำลังมองหาผู้บริหารที่มีความทะเยอทะยาน เชื่อถือได้ และน่าเชื่อถือ คุณสมบัติเหล่านี้ของผู้จัดการระดับกลางไม่เพียงแต่กำหนดความสำเร็จของเขาในการทำงานให้สำเร็จเท่านั้น แต่ยังกำหนดด้วยว่าเขาจะเข้ากับโครงสร้างของบริษัทได้ดีเพียงใด และเขาจะโต้ตอบกับพนักงานคนอื่นๆ ในทุกระดับได้ดีเพียงใด ในการพิจารณาคุณสมบัติเหล่านี้ มักใช้แบบสอบถามหรือแบบสอบถาม เช่น การทดสอบทางจิตวิทยา ซึ่งช่วยให้คุณชี้แจงรูปแบบพฤติกรรมทั่วไปของผู้สมัครในสถานการณ์เฉพาะได้ การทดสอบดังกล่าวสามารถแสดงให้เห็นว่าบุคคลจะมีพฤติกรรมอย่างไรในสถานการณ์การทำงานที่ยากลำบากซึ่งต้องมีทางเลือก ตัวอย่างเช่น ในงานด้านล่าง - แทรกแซงหรือผ่านไป - สิ่งที่สำคัญมากสำหรับนายจ้างส่วนใหญ่ที่ควรรู้

ฉันเขียนว่า "ส่วนใหญ่" เพราะมีบริษัทต่างๆ ที่กำลังมองหาชุดคุณสมบัติจรรยาบรรณในการทำงานที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น ตัวอย่างเช่น Reckitt Benckiser ผู้ผลิตสินค้า FMCG ที่มีชื่อเสียง กำลังมองหาผู้ที่ “เจ๋งจนแทบจะเป็นไปไม่ได้” เพื่อโปรโมตแบรนด์ต่างๆ ของพวกเขา เช่น Durex เพื่อให้พวกเขาสามารถแสดงท่าทียั่วยุได้ ตัวอย่างนี้เป็นเครื่องเตือนใจว่าบริษัทต่างๆ และแผนกต่างๆ ในบริษัทเดียวกันสามารถค้นหาได้ ผู้คนที่หลากหลายสำหรับงานต่างๆ

เนื่องจากนักจิตวิทยา Daniel Goleman ได้แนะนำแนวคิดนี้ บริษัทต่างๆ ทั่วโลกได้เริ่มให้ความสนใจอย่างมากกับคุณภาพนี้และความสนใจที่สมควรได้รับ การศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าความฉลาดทางอารมณ์มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับผลการปฏิบัติงานโดยรวม ศักยภาพในการเป็นผู้ประกอบการ และความสามารถในการเป็นผู้นำ สำหรับผู้นำทุกระดับ ความสำคัญของความฉลาดทางอารมณ์จะยิ่งสูงขึ้น เพราะผู้จัดการคือคนที่โต้ตอบกับผู้คนที่แตกต่างกันอย่างต่อเนื่อง

นายจ้างมักจะให้คะแนนความฉลาดทางอารมณ์ในการสัมภาษณ์ แต่แนวโน้มที่เพิ่มขึ้นคือการใช้แบบทดสอบทางจิตวิทยาสำหรับผู้บริหาร การทดสอบพฤติกรรมดังกล่าวอาจอยู่ในรูปแบบของแบบสอบถามบุคลิกภาพหรือการทดสอบกรณีที่มีรายละเอียดสถานการณ์สมมติและตัวเลือกการตอบสนอง คำตอบที่คุณเลือกสามารถสร้างภาพที่แม่นยำและเป็นรูปธรรมของพฤติกรรมที่เป็นไปได้มากที่สุดของคุณเมื่อต้องรับมือกับผู้อื่น เช่น ในความขัดแย้งระหว่างบุคคล งานหลักของการทดสอบทางจิตวิทยาสำหรับความฉลาดทางอารมณ์คือการกำหนดว่าคุณมีความเห็นอกเห็นใจและเข้าใจความรู้สึกของผู้อื่นได้อย่างไร

กรณีทดสอบสำหรับผู้จัดการอาจมีรูปแบบที่หลากหลาย พวกเขามักจะประเมินความสามารถในการตัดสินใจของคุณเมื่ออยู่ภายใต้แรงกดดันทางอารมณ์หรือในสถานการณ์ที่เลือกคำตอบที่เหมาะสมที่สุดภายในกรอบมารยาทในการทำงาน

บางบริษัทได้ทำการทดสอบกรณีศึกษากับผู้บริหารมากยิ่งขึ้นไปอีก ตัวอย่างเช่น ไฮเนเก้นใช้ใน ชีวิตจริงระหว่างการสัมภาษณ์ในรูปสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันหรือไม่สบายใจ วิธีนี้อาจอยู่ในรูปแบบของการจับมือที่แรงและล่วงล้ำเกินไป หรือเมื่อผู้สัมภาษณ์ที่ไปพบคุณมาประชุมสายแล้วแสร้งทำเป็นไม่สังเกตเห็นคุณและเดินผ่านไป สถานการณ์เหล่านี้เป็นแบบทดสอบสถานการณ์จริง ๆ ที่ออกแบบมาเพื่อประเมินความยืดหยุ่นทางอารมณ์ ทักษะการสื่อสาร และจิตวิญญาณของทีม

แม้ว่าบางสถานการณ์สำหรับการทดสอบพฤติกรรมของผู้บริหารอาจดูเรียบง่ายเกินไปและไร้สาระ แต่ก็อนุญาตให้นายจ้างสร้างภาพที่ถูกต้องแม่นยำของการรู้หนังสือทางอารมณ์และการตอบสนองของผู้สมัคร ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่สำคัญสำหรับบทบาทบางอย่างและวัฒนธรรมองค์กร

ประเภทของการทดสอบสถานการณ์สำหรับผู้จัดการ

มีการทดสอบพฤติกรรมพื้นฐานหลายประเภทสำหรับผู้นำทุกระดับ

คำตอบที่มีประสิทธิผลสูงสุดและน้อยที่สุด

ในการทดสอบทางจิตวิทยาประเภทนี้ คุณจะได้รับสถานการณ์สมมติที่อธิบายปัญหาและคำตอบ 4-5 ข้อที่บ่งบอกถึงการตอบสนองต่อสถานการณ์นั้น คุณต้องกำหนดการตอบสนองที่มีประสิทธิภาพสูงสุดและน้อยที่สุด

ดูคำตอบและคำอธิบายของการทดสอบนี้ที่ท้ายบทความ ลองหาคำตอบด้วยตัวเองก่อน

ให้คะแนนคำถามในระดับการประเมินประสิทธิภาพ

ในคำถามเหล่านี้ คุณต้องจัดอันดับคำตอบทั้งหมดตั้งแต่ที่ให้ผลมากที่สุดไปจนถึงผลเสียมากที่สุด บางครั้งการให้คะแนนเดียวกันสามารถใช้ได้เพียงครั้งเดียว และบางครั้งอาจใช้มากกว่าหนึ่งครั้ง

ให้คะแนนคำถามที่ต้องการคำตอบเพื่อจัดอันดับตามผลงานตั้งแต่ 1 ถึง 5

โดยที่ 1 มีประสิทธิภาพน้อยที่สุดและ 5 มีประสิทธิภาพมากที่สุด บางครั้งการให้คะแนนเดียวกันสามารถใช้ได้เพียงครั้งเดียว และบางครั้งอาจใช้มากกว่าหนึ่งครั้ง

คำตอบที่มีโอกาสมากที่สุดและน้อยที่สุด

แบบทดสอบที่มีคำตอบที่ได้ผลมากที่สุดและน้อยที่สุดคือแบบทดสอบที่มีคำตอบที่มีโอกาสมากที่สุดและน้อยที่สุด พวกเขาต้องการให้คุณระบุคำตอบที่คุณน่าจะทำมากที่สุดและสิ่งที่คุณน่าจะทำน้อยที่สุด

ทดสอบด้วยคำตอบที่ถูกต้อง

การทดสอบพฤติกรรมหลักสำหรับผู้บริหารยังคงเป็นการทดสอบเพื่อหาคำตอบที่ถูกต้อง - คำตอบแรก คำตอบที่ดีที่สุด และอื่นๆ

ดูคำตอบและคำอธิบายของการทดสอบนี้ที่ท้ายบทความ ลองหาคำตอบด้วยตัวเองก่อน

เมื่อคุณเข้าใจประเภทการทดสอบผู้บริหารและคุณสมบัติที่นายจ้างพยายามระบุแล้ว ต่อไปนี้คือเคล็ดลับบางประการเกี่ยวกับวิธีปรับปรุงความสามารถในการแก้ปัญหาการทดสอบพฤติกรรมผู้บริหารอย่างรวดเร็วและแม่นยำ

ฝึกฝน

เมื่อเตรียมสอบ นักเรียนจะแก้แบบทดสอบฝึกหัดนับร้อย - นี่เป็นวิธีที่ดีที่สุดในการมาสอบและสอบผ่านให้สำเร็จ เช่นเดียวกับการรับงาน การผ่านการทดสอบการปฏิบัติพฤติกรรมที่เป็นแบบอย่างสามารถให้ข้อได้เปรียบที่สำคัญแก่คุณได้

จากข้อมูลที่เรามี ประมาณ 50% ของผู้สมัครงานเตรียมสอบหรือประเมินไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง และนี่คือกลยุทธ์ที่เหมาะสม: หลังจากการฝึกอบรมคุณภาพสูง คะแนนเฉลี่ยจะเพิ่มขึ้น 20% ซึ่งปกติแล้วนี่ก็มากเกินพอที่จะผ่านขั้นตอนการทดสอบได้ แม้แต่ในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง

หากคุณกำลังสมัครตำแหน่งผู้นำ เป็นไปได้มากว่าคุณจะต้องผ่านการทดสอบทางจิตวิทยาสำหรับผู้จัดการ ใน HRLider คุณสามารถเตรียมตัวสำหรับการทดสอบผู้บริหารทุกประเภทที่สำคัญๆ ที่บริษัทในรัสเซียใช้อยู่ในปัจจุบัน

อเมริกันศึกษา 50 งานวิทยาศาสตร์ซึ่งรวมถึงผู้เข้าร่วม 130,000 คน พิสูจน์ว่าก่อนออกกำลังกายช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพของการทดสอบทุกประเภทด้วยเหตุผลสี่ประการ:

1. จะช่วยลดความวิตกกังวล ยิ่งคุณทำแบบทดสอบฝึกปฏิบัติมากเท่าใด การทดสอบครั้งต่อไปก็จะยิ่งมีความคุ้นเคยมากขึ้นเท่านั้น และคุณก็จะรู้สึกมั่นใจและสงบมากขึ้นในการทดสอบครั้งต่อไป แม้ว่าเดิมพันจะเพิ่มขึ้นก็ตาม
2. การเตรียมการล่วงหน้าช่วยในการระบุจุดอ่อนเพื่อให้ความสนใจล่วงหน้าและปรับปรุงประสิทธิภาพ
3. การฝึกฝนจะช่วยตอกย้ำกลยุทธ์การทำข้อสอบที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว เช่น การข้ามและการกลับไปตอบคำถามยากๆ คุณจะได้เรียนรู้ที่จะละเลยข้อมูลที่ไม่เกี่ยวข้องและหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในการทำความเข้าใจงานที่ได้รับมอบหมาย สิ่งนี้จะเพิ่มความเร็วในการผ่านการทดสอบตามพฤติกรรมและการทดสอบประเภทอื่น ๆ อย่างมีนัยสำคัญ
4. การฝึกอบรมล่วงหน้าช่วยให้คุณสามารถเสริมสร้างคุณสมบัติเฉพาะที่นายจ้างต้องการได้ นี่เป็นผลลัพธ์ที่มีค่าที่สุดของการทดสอบสถานการณ์สำหรับผู้จัดการ

แน่นอน การฝึกปฏิบัติจะได้ผลมากกว่าถ้าคุณรู้แน่ชัดว่านายจ้างของคุณใช้การทดสอบประเภทใด อย่าลังเลที่จะถามเกี่ยวกับเรื่องนี้และขอตัวอย่างการทดสอบจากตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลของนายจ้างหรือบุคคลอื่นจากบริษัทนี้ นายหน้าจะได้รับเงินสำหรับผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จ และในบริษัทส่วนใหญ่ (Sibur, Gazprom และ Gazpromneft เป็นต้น) พนักงานที่มีอยู่จะได้รับรางวัลเป็นโบนัสสำหรับการแนะนำผู้สมัครใหม่

การบัญชีสำหรับลักษณะส่วนบุคคล

การศึกษาของ American Psychological Society (NCBI) ประจำปี 2559 แสดงให้เห็นว่าประเภทบุคลิกภาพ จังหวะกิจกรรมประจำวัน และการบริโภคสารกระตุ้นมีผลต่อสมรรถภาพทางจิตอย่างมีนัยสำคัญ สิ่งนี้ใช้ได้กับการทดสอบพฤติกรรมของผู้บริหารทุกระดับค่อนข้างดี

ตัวอย่างเช่น คนที่เรียบร้อยและไม่เผชิญหน้าจะทำข้อสอบได้ดีกว่าในช่วงครึ่งแรกของวัน และพวกเขาควรหลีกเลี่ยงการใช้สารกระตุ้น nootropics แม้แต่กาแฟ เนื่องจากในเวลานี้พวกเขาอยู่ในจุดสูงสุดของกิจกรรมทางร่างกายและจิตใจแล้ว สำหรับคนที่ชอบสร้างสรรค์สิ่งแปลกปลอม สิ่งที่ตรงกันข้ามคือความจริง พวกเขาต้องการเวลาและกาแฟเพื่อสูบฉีดในตอนเช้า แต่ในตอนบ่ายและบ่ายแก่ๆ พวกเขามีกิจกรรมเพิ่มขึ้นและสามารถใส่สารกระตุ้นได้ ดังนั้น หากคุณสามารถเลือกเวลาที่จะทำการทดสอบได้ ให้คำนึงถึงประเภทบุคลิกภาพของคุณ และเลือกการควบคุมอาหารและสิ่งกระตุ้นอย่างชาญฉลาด

เป็นตัวของตัวเอง (ในเหตุผล)

คำแนะนำนี้เหมาะสมที่สุดสำหรับการทดสอบทางจิตวิทยาและบุคลิกภาพสำหรับความสามารถของผู้จัดการระดับกลาง อย่าโกหก บางครั้งอาจเพิ่มโอกาสในการได้งานเล็กน้อย แต่ก็ไม่แน่ชัดว่างานดังกล่าวจะเหมาะกับคุณหรือไม่ การทดสอบเชิงคุณภาพมีกลไกในการรับรู้การตอบสนองที่ผิดปกติหรือปลอม และเจ้าหน้าที่บุคลากรที่มีประสบการณ์จะสังเกตเห็นความคลาดเคลื่อนระหว่างการตอบสนองการทดสอบกับพฤติกรรมจริงได้อย่างรวดเร็ว อย่างไรก็ตาม เมื่อผ่านการทดสอบและประเมิน ก็ยังดีกว่าที่จะเป็นตัวของตัวเองให้ดีที่สุด - แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่า จุดแข็งและไม่เปิดเผยผู้อ่อนแอ

ตัวอย่างเช่น ในกรณีส่วนใหญ่ การแสดงตัวเองว่ามีความหลงใหลในการเป็นคนหลงใหลในตัวเองนั้นเป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การ แต่ไม่ควรไปวิจารณ์ผู้อื่นหรือประพฤติตนอย่างผิดจรรยาบรรณ นายจ้างที่ฉลาดมักจะมองหาผู้จัดการที่มีคะแนนความทะเยอทะยานสูงปานกลางหรือมีความทะเยอทะยานสูงและเห็นแก่ประโยชน์ร่วมกัน เมื่อบางอย่างมากเกินไป ก็มักจะส่งผลเสียตามมา

บริษัทขนาดใหญ่ส่วนใหญ่ทำการทดสอบผู้สมัครเพื่อเป็นผู้นำในรูปแบบความสามารถที่กำหนดไว้แล้ว นี่คือชุดของทักษะ คุณภาพ และค่านิยมที่มีอยู่ในพนักงานที่ดีที่สุดของพวกเขาซึ่งทำงานอยู่แล้ว (เช่น หัวหน้าแผนก) ตามการประเมินผู้สมัครใหม่สำหรับตำแหน่งเดียวกันในฝ่ายบริหาร ก่อนทำการทดสอบคุณควรศึกษาค่านิยมเหล่านี้และลำดับความสำคัญของการจ้างงานของ บริษัท อย่างรอบคอบและพยายามปฏิบัติตามการทดสอบและประเมินผล โดยปกติ ข้อมูลเหล่านี้จะถูกเผยแพร่อย่างกว้างขวางบนเว็บไซต์ของบริษัทและโอเพ่นซอร์สอื่นๆ

เนื่องจากนายจ้างถือว่าการทดสอบพฤติกรรมสำหรับผู้จัดการเป็นแหล่งข้อมูลที่มีค่าเกี่ยวกับผู้สมัคร ตำแหน่งผู้นำคุณต้องเตรียมพร้อมสำหรับการทดสอบดังกล่าวทุกประเภทและทุกประเภท บริษัทส่วนใหญ่ใช้แบบสอบถามอย่างง่ายพร้อมตัวเลือกคำตอบ 4-5 คำตอบ แต่การทดสอบตามสถานการณ์ที่ซับซ้อนมากขึ้นสำหรับความสามารถในการบริหารจัดการก็ปรากฏขึ้นในตลาด ตัวอย่างเช่น ด้วยองค์ประกอบของ gamification (เกม) ที่คุณต้องได้รับคะแนนหรือชิป บางบริษัทศึกษาและใช้ข้อมูลจาก your สังคมออนไลน์และทำการทดสอบตามพวกเขา คาดว่าการทดสอบโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับมืออาชีพที่มีประสบการณ์และผู้จัดการจะมีความซับซ้อนและเป็นนวัตกรรมมากขึ้น

คำแนะนำที่สำคัญ: เมื่อเตรียมตัวสำหรับการทดสอบทางจิตวิทยา ให้พิจารณาการทดสอบไม่ใช่วิธีที่จะเอาชนะคำสารภาพที่เป็นความลับจากตัวคุณ แต่เป็นวิธีการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้ที่อาจเป็นนายจ้างของคุณ การทดสอบพฤติกรรมสำหรับผู้บริหารสามารถให้ข้อมูลที่มีค่าเกี่ยวกับบริษัทที่คุณสนใจได้ เช่น ดำเนินการอย่างไร กำหนดเกณฑ์ความสำเร็จอย่างไร ลักษณะใดมีค่ามากที่สุด แบบทดสอบเปิดโอกาสให้คุณประเมินความคาดหวังของนายจ้าง และอาจเป็นประโยชน์อย่างมากในอาชีพการงานของคุณ

เคล็ดลับล่าสุดจาก HRLider: จำไว้ว่า การเตรียมตัวคือกุญแจสู่ความสำเร็จ หากคุณมีการทดสอบที่มีการทดสอบพฤติกรรมสำหรับผู้บริหาร ให้เริ่มการฝึกอบรมโดยไม่เสียเวลา บนเว็บไซต์ของเรา คุณจะพบกับประเภทการทดสอบหลักทั้งหมดสำหรับผู้จัดการระดับเริ่มต้นและระดับกลาง ให้ตัวเองได้เปรียบ - เตรียมพร้อม

คำตอบและคำอธิบายของการทดสอบ:

1. คุณเป็นหัวหน้าฝ่ายสนับสนุนลูกค้าในคอลเซ็นเตอร์ขนาดใหญ่ คุณเพิ่งได้ยินว่าพนักงานของคุณบอกลูกค้าทางโทรศัพท์ว่าเขา "ทำทุกอย่างด้วยความเป็นส่วนตัว" แล้วเขาก็ "ต้องการความช่วยเหลือด้านจิตเวช" คุณไม่รู้ว่าการสนทนาเกี่ยวกับอะไร แต่พนักงานจบการสนทนา และคุณสามารถไปคุยกับเขาได้

กลยุทธ์ในการตอบสนองต่อการทดสอบที่จำเป็นในการค้นหาคำตอบที่มีประสิทธิภาพสูงสุดและน้อยที่สุดคือการกำหนดคำตอบเชิงบวกและเชิงลบโดยรวมก่อน

ในงานนี้ คำตอบที่ 2 และ 3 เป็นบวก คำตอบที่ 1 และ 4 เป็นค่าลบ จากคำตอบที่เป็นบวก คำตอบที่ 2 จะดีกว่าอย่างชัดเจน เนื่องจากคำตอบที่ 3 - คำสั่งให้โทรกลับลูกค้าที่รำคาญและขอโทษสำหรับปัญหานั้น ไม่แก้ ในบางกรณี คำตอบนี้อาจถูกจัดว่าเป็นคำตอบเชิงลบด้วยซ้ำ

จากสองคำตอบเชิงลบ เราต้องเลือกคำตอบที่แย่ที่สุด ในการทดสอบนี้ มันไม่ง่ายอย่างที่คิด ในคำตอบเหล่านี้ มีทิศทางที่ชัดเจนในการพัฒนาเหตุการณ์ คำตอบ 1 - การขู่ว่าจะไล่พนักงานออกสำหรับนายจ้างบางราย โดยที่จิตวิญญาณของทีมและความสัมพันธ์ของทีมเป็นหนึ่งในค่านิยมสูงสุด อาจเป็นหลักสูตรที่ยอมรับได้น้อยที่สุดและจะถือเป็นคำตอบที่แย่ที่สุด แต่ถ้าลำดับความสำคัญของบริษัทคือ อย่างแรกเลยคือคุณภาพของการบริการลูกค้า คำตอบที่แย่ที่สุดคือคำตอบที่ 4 - ละเลยความหยาบคายของพนักงานที่มีต่อลูกค้า

ดังนั้น คำตอบที่ดีที่สุด (ได้ผลมากที่สุด) คือ 2 คำตอบที่แย่ที่สุดคือ 4 (ได้ผลน้อยที่สุด)

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างความรับผิดชอบของผู้บริหารและผู้บริหารคือ นักแสดงมีหน้าที่รับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมของตัวเองเท่านั้น และผู้จัดการมีหน้าที่รับผิดชอบต่อผลงานของทั้งหน่วยงาน

ยิ่งระดับผู้บริหารสูงขึ้น ระดับความรับผิดชอบของผู้บริหารก็จะยิ่งสูงขึ้น หัวหน้าแผนกควรรับผิดชอบในการบริหารจัดการสำหรับการกระทำ (หรือการไม่ดำเนินการ) ของพนักงานทุกคนในแผนก หัวหน้าแผนก - สำหรับการกระทำ (หรือเฉย) ของพนักงานทุกคนในแผนก CEO - สำหรับการทำงานของทั้งองค์กร

คุณเป็นผู้นำแบบไหน?

แบบทดสอบความรับผิดชอบในการบริหาร

สำคัญ

รวม 30 ถึง 24 คะแนน: มีความสุขสำหรับคุณ! คุณมีความ

ผู้นำที่รับผิดชอบ

เมื่อตั้งค่างาน คุณต้องแก้ไขข้อตกลงกับพนักงานอย่างชัดเจน และเมื่อควบคุมการดำเนินการ คุณจะชี้ให้เห็นข้อบกพร่องส่วนตัวของเขาโดยตรง ในขณะเดียวกัน คุณพร้อมที่จะยอมรับความผิดพลาดและรับผิดชอบต่อการกระทำและการตัดสินใจของคุณเอง แม้ว่าปัญหาบางอย่างจะต้องมีการประสานงานกับผู้บริหารระดับสูง และเอกสารดังกล่าวมีลายเซ็นของเขา คุณจะไม่ปฏิเสธความรับผิดชอบสำหรับแนวคิดที่คุณเสนอ คุณเข้าใจดีว่าไม่มีเหตุผลที่เป็นรูปธรรมสำหรับการไม่ทำงานให้เสร็จ มีเพียงความเสี่ยงที่คิดไม่ถึงและการดำเนินการที่วางแผนไว้ไม่ดีเพื่อย่อให้เหลือน้อยที่สุด คุณเป็นเจ้าของวิธีการที่สร้างสรรค์ของแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานและเทคนิคในการพัฒนาทัศนคติที่รับผิดชอบต่อกิจกรรมของพวกเขา คุณเคารพผู้ใต้บังคับบัญชาที่ประกาศความไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของคุณอย่างเปิดเผย และพร้อมที่จะหารือกับพวกเขาถึงวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการพัฒนาสถานการณ์ในกรอบของการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

รวม 23 ถึง 11 คะแนน: เรายินดีที่จะพบคุณ! คุณมีมากขึ้นที่จะเรียนรู้

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับคุณในเงื่อนไขของความไม่แน่นอน "เหนือ" เป้าหมายระยะยาวมีความชัดเจนและชัดเจน มิฉะนั้น คุณจะเปลี่ยนความรับผิดชอบในการตัดสินใจที่ซับซ้อนและมีความเสี่ยงไปเป็นผู้บริหารระดับสูง ในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา คุณมีสไตล์ความเป็นผู้นำที่เป็นประชาธิปไตยอย่างเป็นธรรม: คุณพร้อมที่จะหารือในรายละเอียดกับพนักงานถึงวิธีการบรรลุเป้าหมายและความยากลำบากที่อาจเกิดขึ้น ตลอดจนให้ความช่วยเหลือและสนับสนุนในสถานการณ์ที่ยากลำบากสำหรับเขา อย่างไรก็ตามในกรณีที่พนักงานแนะนำเส้นทางที่คุณไม่เห็นด้วย ส่วนใหญ่แล้ว ให้เปลี่ยนความรับผิดชอบสำหรับการขาดผลลัพธ์ไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา ในสถานการณ์ที่มีปัญหา คุณใช้เวลามากในการพูดคุย ช่วยพนักงานจัดการกับงาน แต่บางที ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ได้คาดหวังให้คุณอธิบาย แต่เป็นการลงมือกระทำที่เฉพาะเจาะจงและเด็ดขาด พนักงานของคุณมักจะหลบเลี่ยงความรับผิดชอบสำหรับงานที่ยังทำไม่เสร็จ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขามีทักษะในการสื่อสารที่ได้รับการพัฒนามาอย่างดี และสามารถโน้มน้าวใจคุณได้ว่าพวกเขาไม่มีทรัพยากรที่จำเป็นในการรับมือกับงาน ในเวลาเดียวกัน คุณทำงานบางอย่างที่ผู้ใต้บังคับบัญชาควรทำด้วยตัวเอง

จาก 10 ถึง 0 คะแนน: คุณแน่ใจหรือว่าคุณเป็นผู้นำ?

คุณให้โอกาสพนักงานหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับผลงานของพวกเขา เนื่องจากคุณไม่ได้แสดงให้เห็นโดยตัวอย่างส่วนตัวถึงความพร้อมในการยอมรับข้อบกพร่องและความผิดพลาดของพวกเขา ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก คุณต้องการให้เหตุผลกับการขาดผลลัพธ์โดยการกระทำของผู้อื่นหรือสถานการณ์ที่ยากสำหรับคุณที่จะโน้มน้าว คุณไม่ได้ทำข้อตกลงที่ชัดเจนกับพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่คุณอยากเห็นเป็นผลสุดท้าย ในเรื่องนี้ เป็นเรื่องยากสำหรับคุณที่จะถือว่าเขารับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติตามแผนที่กำหนดไว้ เพราะเขาสามารถพูดได้เสมอว่าเขาไม่เข้าใจงาน หรือคุณไม่ได้ให้คำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องทำและเมื่อใด คุณพึ่งพาวิธีการกระตุ้นพนักงานมากเกินไป ใช้จ่ายเงินงบประมาณที่สามารถหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมได้ เพื่อจัดการกับการต่อต้านของพนักงาน คุณมักจะใช้วิธีการจัดการแบบเผด็จการ ซึ่งทำให้พวกเขาขาดโอกาสในการริเริ่มและรับผิดชอบต่อผลลัพธ์

มีความเห็นว่าการทดสอบไม่ใช่กระบวนการที่น่าพอใจนัก แต่สำหรับบางคน การทดสอบนั้นน่าอับอายมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณไม่ใช่มือใหม่ในธุรกิจของคุณ แต่เป็นมืออาชีพที่ช่ำชอง และนายจ้างคนใดต้องการซื้อหมูในการกระตุ้น? ชอบหรือไม่ แต่คุณต้องพิสูจน์ความสามารถ ความซื่อสัตย์ ความจงรักภักดี

เรากำลังพูดถึงการทดสอบผู้สมัครสำหรับตำแหน่งสูงสุดกับผู้อำนวยการทั่วไปของหน่วยงานที่ปรึกษา Vizavi, Valeria Dvortseva

- วาเลเรียจำเป็นต้องทดสอบ "ท็อปส์ซู" หรือไม่? การอ้างอิงหรือประวัติย่อที่มีประวัติการทำงานที่ดีไม่เพียงพอหรือไม่ และผู้สมัครตำแหน่งสูงสุดรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับความจำเป็นในการทดสอบ

สรุปไม่เพียงพอฉันมั่นใจอย่างแน่นอนในเรื่องนี้ ทัศนคติของการทดสอบขึ้นอยู่กับความมั่นใจของผู้สมัครในความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่ให้ไว้ โดยเฉพาะประวัติย่อ

อย่างไรก็ตาม ยิ่ง "สถานะ" ของผู้สมัครมากเท่าไหร่ ปัญหาก็จะยิ่งน้อยลงเท่านั้น และโดยทั่วไปแล้วความขัดแย้งใดๆ ก็ตาม บุคคลนั้นอยู่ในขั้นตอนของการเปลี่ยนงาน เขาเข้าใจว่าเขาต้องไม่เพียงแต่รับเท่านั้น แต่ยังต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับตัวเองด้วย และการทดสอบก็เป็นรูปแบบหนึ่งของการรวบรวมข้อมูลด้วย แน่นอนว่าต้องปฏิบัติตามพิธีการบางอย่าง จำเป็นต้องเตือนล่วงหน้าว่าการทดสอบจะใช้เวลานานแค่ไหน เนื่องจากผู้สมัครที่มีสถานะมักจะเป็นคนไม่ว่าง เวลาของพวกเขาจึงมีราคาแพง ต้องสร้างเงื่อนไขบางประการเพื่อให้ผู้สมัครรู้สึกสบายใจ: คุณต้องกำหนดเวลาที่สะดวกอธิบายว่าทำไมจึงจำเป็นต้องผ่านการทดสอบผลจะเป็นอย่างไร ผู้สมัครจะต้องแน่ใจว่าในกรณีใด ๆ เขาจะคุ้นเคยกับผลลัพธ์พร้อมบทสรุป ฉันจำกรณีที่ลูกค้ารายหนึ่งของฉันปฏิเสธที่จะทำการทดสอบไม่ได้

- การทดสอบดำเนินการโดยนักจิตวิทยาหน่วยงานหรือนักจิตวิทยาของ บริษัท หรือไม่?

มันขึ้นอยู่กับการสั่งซื้อ บางบริษัทไม่ชอบให้มีการทดสอบผู้สมัคร ในกรณีเช่นนี้ เราไม่ทำการทดสอบทางจิตวิทยา แต่เป็นการทดสอบอย่างมืออาชีพ มีบริษัทหลายแห่งที่ขอให้จำกัดการทดสอบทางจิตวิทยาเท่านั้น เพราะพวกเขายังคงทำแบบมืออาชีพด้วยตัวเอง และการ "ทรมาน" ผู้คนถึงสองครั้งนั้น ถือว่าไม่ถูกต้อง

- พนักงานแผนก HR เชี่ยวชาญการทดสอบ?

ฉันเชื่อว่าการทดสอบจำเป็นต้องเรียนรู้ มันน่าสนใจอย่างน่าอัศจรรย์ แม้แต่เครื่องที่สมบูรณ์แบบที่สุดที่ตีความผลลัพธ์ก็ไม่สามารถแทนที่คนได้ มีโรงเรียนของ Lyudmila Sobchik มีโรงเรียนที่มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก อย่างไรก็ตาม บริษัทของเรายังมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมที่คล้ายคลึงกัน

ดูเหมือนว่าจะยากในการทดสอบ? ตัวอย่างเช่น ในสหรัฐอเมริกา คณะกรรมาธิการสิทธิมนุษยชนห้ามไม่ให้ใช้วิธี MMPI ในการจ้างงาน เทคนิคนี้จริงจังมากจนผู้ยื่นคำร้องซึ่งให้ข้อมูลเกี่ยวกับตัวเองไม่สามารถจินตนาการถึงข้อมูลทั้งหมดที่ล่ามสามารถดึงออกมาจากการทดสอบเหล่านี้ได้

โดยวิธีการที่เราไม่มีข้อห้ามในการใช้เทคนิคนี้เมื่อสมัครงาน การทดสอบนี้ให้ข้อมูลที่ลึกซึ้งและเชื่อถือได้ ซึ่งในหมู่พวกเราเองที่เราเรียกมันว่า "คำแนะนำในการใช้งาน" อย่างติดตลก: การมีข้อมูลนี้จะทำให้การสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานง่ายขึ้นมาก ปรับเขา สร้างความคาดหวังบางอย่าง

จากผล MMPI บอกได้เลยว่าพนักงานคนหนึ่งควรได้รับงานและให้โอกาสในการดำเนินการด้วยตนเองต่อไปโดยไม่ต้องควบคุมเขาทุกวินาทีในขณะที่อีกคนต้องการการสนับสนุนหรือกำลังใจจึงต้องแบ่งงานออกเป็น ขั้นตอนและนอกจากนี้สรรเสริญเขาอย่างต่อเนื่อง สำหรับการจัดการ นี่เป็นข้อมูลอันล้ำค่า

- ผู้สมัครตำแหน่งสูงสุดมักจะเป็นผู้เชี่ยวชาญระดับสูง ใครสามารถประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพของตนได้บ้าง?

คัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งเช่น หัวหน้าแผนกบัญชีถือ, ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน, หัวหน้าแผนกไอทีหรือหัวหน้า การจัดการทางกฎหมายการประเมินทักษะและลักษณะส่วนบุคคลไม่เพียงพอ มีความรู้เฉพาะที่ล้าสมัยอย่างรวดเร็ว ผู้สมัครระดับนี้จะต้อง "อยู่บนยอด" อย่างต่อเนื่องในเรื่อง มีการทดสอบระดับมืออาชีพที่ยอดเยี่ยมสำหรับนักการเงิน นักบัญชี นักกฎหมาย นักเศรษฐศาสตร์ ฯลฯ

- ใครเป็นผู้พัฒนาการทดสอบเหล่านี้

ทั้งบริษัทที่ปรึกษา - การเงิน กฎหมาย ฯลฯ หรือบริษัทที่กำลังพัฒนา ซอฟต์แวร์. แน่นอนว่าเราไม่ได้พัฒนาแบบทดสอบเอง เราซื้อแบบทดสอบเป็นประจำ อัปเดต และใช้แบบทดสอบเหล่านี้เป็นประจำ นอกจากนี้ ผู้จัดการแต่ละคนมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านมาหลายปี เช่น เรามีผู้จัดการที่ทำงานเป็นหัวหน้าฝ่ายบัญชีมา 12 ปี บริษัทใหญ่. เขาสามารถทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญได้เช่นกัน

การทดสอบตำแหน่งเช่น CEO, ผู้อำนวยการฝ่ายพาณิชย์ฯลฯ ดำเนินการในลักษณะที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง - ผ่านการสร้างแบบจำลองสถานการณ์ การจัดโครงสร้างแบบจำลอง การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ฯลฯ

- หน่วยงานนี้ดำเนินการด้วยหรือไม่

ใช่ รวมถึงการใช้ พัฒนาการของตัวเองที่ทำงานค่อนข้างประสบความสำเร็จ

- หลังจากทดสอบแล้วได้รับผลแล้ว คุณส่งให้ลูกค้าหรือไม่?

เราส่งข้อสรุป เราได้รับค่าจ้างเพื่อทำงานให้เสร็จลุล่วง ประหยัดเวลา ทรัพยากร ความกังวล และค่าใช้จ่ายให้มากที่สุด ดังนั้นกรณีที่ไม่ค่อยพบนักเมื่ออีกฝั่งหนึ่งมีนักจิตวิทยาที่ไม่มีเวลาหรือไม่อยากทำการทดสอบและพร้อมที่จะมอบความไว้วางใจให้กับเรา ก็สามารถส่งผลดิบพร้อมสรุปผลได้หลังฟัง ว่ามันอยากรู้อยากเห็น

- พนักงานระดับสูงสั่งบ่อยไหม?

ในบริษัทของเรา คำสั่งซื้อสำหรับตำแหน่งสูงสุดอยู่ที่ประมาณ 30 -35%

- ในการคัดเลือกคนในตำแหน่งสูงสุด คุณมีหน้าที่รับผิดชอบผู้สมัครหรือไม่?

ไม่ต้องสงสัยเลย มี ระยะเวลาค้ำประกันในระหว่างที่คาดว่าจะมีการเปลี่ยนผู้สมัคร นี่เป็นงานคู่สำหรับเรา สัญญาบางฉบับกำหนดให้มีการคืนค่าธรรมเนียมบางส่วนในกรณีที่เกิดข้อผิดพลาด นอกจากนี้ เราใส่ใจเกี่ยวกับภาพลักษณ์ของเรา หากเราทำผิดพลาดเล็กน้อย คำสั่งสำหรับพนักงานระดับสูงจะหยุดมา

- คุณใช้การทดสอบอะไร

ฉันไม่ชอบการทดสอบหลายๆ แบบที่ใช้ในบริษัทขนาดใหญ่ เช่น วิธีการฉายภาพ เช่น การวาดภาพ เป็นต้น พวกเขามีอัตนัยมาก ด้วยการตีความจำนวนมาก ฉันจึงไม่อนุญาตให้พึ่งพาพวกเขาในบริษัทของฉัน หลายวิธี "เบลอ" มีวิธีที่ไม่เป็นมืออาชีพมีวิธีสมัครเล่นที่ไม่ได้เป็นตัวแทนไม่ถูกต้องพวกเขาหลอกลวงได้ง่ายผลลัพธ์ไม่มีโครงสร้าง ในเวลาเดียวกัน มีการทดสอบทางจิตวิทยาที่จริงจังมาก เช่น การทดสอบ CPI ของแคลิฟอร์เนีย การทดสอบ MMPI ของมินนิโซตา และการทดสอบ Cattell และ Luscher ที่ค่อนข้างดี (แม้ว่าการทดสอบ Luscher จะเป็นเพิ่มเติม)

สิ่งที่ฉันชอบเกี่ยวกับการทดสอบเหล่านี้คือมันยากที่จะหลอกได้ ผลลัพธ์สามารถอ่านได้ชัดเจนแทบโดยไม่คำนึงถึงบุคลิกภาพของนักจิตวิทยา การทดสอบเหล่านี้ได้รับการดัดแปลงในรัสเซียตั้งแต่ยุค 70 จากที่นั่นคุณสามารถเลือกข้อมูลมากมายที่คุณต้องเรียนรู้วิธีตีความเป็นเวลานาน: ประการแรกคุณต้องเป็นนักจิตวิทยาและประการที่สองเพื่อที่จะตีความอย่างมีประสิทธิภาพคุณไม่จำเป็นต้องเป็นสัปดาห์หรือเป็นเดือน แต่หลายปีของการปฏิบัติ แต่ถ้าคุณโกง บททดสอบแสดงว่าคุณกำลังโกง บางทีคุณอาจจะไม่เห็นภาพจริง คุณจะไม่รู้ว่าเบื้องหลังการโกหกนี้คืออะไร แต่ผลลัพธ์นั้นไม่น่าเชื่อถือ คุณจะเข้าใจ

เมื่อไม่นานมานี้ เราได้ส่งผู้สมัครรับตำแหน่งผู้อำนวยการสำนักงานตัวแทนมอสโกไปยังบริษัทตะวันตก จากนั้นลูกค้าก็โทรหาฉันและพูดว่า: "คุณรู้ไหม ผู้สมัครนั้นดีสำหรับทุกคน แต่เขาอ่อนโยนเกินไปหรือเปล่า เขาจะเป็นผู้นำ เป็นผู้จัดการได้ไหม" แล้วผู้สมัครก็มาหาฉัน ฉันดูการทดสอบของเขาและเข้าใจว่าไม่เพียงแต่เขาไม่อ่อนโยน แต่ค่อนข้างแข็งแกร่ง แต่ในขณะเดียวกันเขาก็มีทัศนคติที่ดีต่อสังคมและปรับตัว เขาเป็นหนึ่งในผู้นำสายพันธุ์ที่คอยรัดกุมทุกคน แต่สวมถุงมือเด็กไว้เหนือพวกเขา ผู้สมัครได้เรียนรู้เกี่ยวกับความประทับใจที่เขาสร้าง สนุกสนานมาก และลูกค้าไม่เข้าใจว่าเราจัดการข้อมูลดังกล่าวได้อย่างไร ซึ่งได้รับการยืนยันอย่างสมบูรณ์แล้ว

- สิ่งที่สามารถ "นำออก" จากการทดสอบและสิ่งที่ไม่สามารถ?

ฉันเตือนลูกค้าเสมอว่ามีบางสิ่งที่ฉันไม่สามารถทำการทดสอบได้ ตัวอย่างเช่น เป็นไปไม่ได้ที่จะระบุแนวโน้มที่จะเป็นโรคพิษสุราเรื้อรัง (เว้นแต่แน่นอนว่านี่เป็นพยาธิสภาพที่ชัดเจน) ไม่นานมานี้เราได้จัดคลาสผู้เชี่ยวชาญเป็นหัวหน้า ฝ่ายกฎหมาย. และหลังจากผ่านไปหนึ่งเดือนครึ่งอนิจจาเขาก็ดื่มสุรา เราทดสอบแล้วไม่เห็นอะไรเลย

และอีกอย่างหนึ่ง: เป็นไปไม่ได้ที่จะพูดล่วงหน้าว่าผู้สมัครจะภักดีต่อบริษัทหรือไม่ บางครั้งฉันเห็นในการทดสอบ: บุคคลนี้แทบจะไม่ได้หลอกลวงบริษัท และบางครั้งฉันก็พูดอะไรไม่ได้ เพราะนี่ไม่ใช่เรื่องของโครงสร้างส่วนบุคคล มันเป็นเรื่องของแรงจูงใจ วัฒนธรรมอยู่แล้ว

สิ่งที่สามารถกำหนดได้โดยใช้การทดสอบ: บุคคลประเภทใดเป็นผู้นำหรือไม่, ประเภทของการคิด, ประเภทของผู้นำที่เขาจะเลือก, นักวิเคราะห์หรือไม่, สัญชาตญาณ, เขาจัดโครงสร้างงานได้ดีเพียงใด, ไม่ว่าเขาจะเสี่ยงภัย . มันเกิดขึ้นที่คนเห็นสถานการณ์ได้ดี ทำงานด้วยจังหวะเบา ๆ ใช้เวลา การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์แต่เขาจะไม่ใช้มัน - เพราะมันน่าเบื่อ หรือในทางกลับกัน คนที่พิถีพิถันและอุตสาหะจะนำทุกอย่างมาสู่จุดจบ ติดตามทุกอย่างจนถึงจดหมายฉบับสุดท้าย ทั้งหมดนี้เป็นข้อมูลที่สำคัญมาก

- เมื่อเลือกบุคลากรระดับสูงใน บริษัทต่างชาติคุณใช้การทดสอบอื่น ๆ หรือไม่?

การทดสอบที่ใช้เกือบจะเหมือนกัน การเลือกการทดสอบไม่ได้ขึ้นอยู่กับบริษัท แต่ขึ้นอยู่กับงานที่กำหนดไว้ ถ้าฉันต้องการดูระดับสติปัญญาทั่วไป ความน่าเชื่อถือ ความเต็มใจที่จะทำงานอย่างรวดเร็ว - นี่คือการทดสอบชุดหนึ่ง ความสามารถในการทำงานกับเอกสาร (เช่น สำหรับทนายความ นักการเงิน) ก็อีกเรื่องหนึ่ง หากคุณต้องการผู้จัดการน้ำสะอาด นี่คือการทดสอบแบตเตอรี่ชุดที่สาม

- พวกเขาสามารถปฏิเสธที่จะจ้างตามผลการทดสอบได้หรือไม่?

พวกเขาสามารถ. หากคุณถูกปฏิเสธด้วยเหตุผลนี้เอง คุณสามารถฟ้องได้ แม้ว่าจะไม่น่าเป็นไปได้ที่คุณจะฟ้องอะไรก็ตาม เนื่องจากเรายังไม่มีกรอบทางกฎหมายที่จำเป็นสำหรับเรื่องนี้

-วาเลเรีย อินเทอร์เน็ตเต็มไปด้วยบททดสอบที่หลากหลาย สำหรับทุกรสนิยม ทุกโอกาส

ฉันวินิจฉัยโรคมา 16 ปีแล้ว และกังวลอย่างมากเกี่ยวกับการลดค่าการทดสอบ การลดค่าการทดสอบ น่าเสียดายที่พวกเขาไม่ได้ถูกสร้างขึ้นมาอย่างดีเสมอไป ด้วยการตีความที่ไม่ดีและไม่รู้หนังสือ โดยหลักการแล้วผู้ที่ใช้มันรู้สึกผิดหวังในการทดสอบ พิจารณาว่าการทำนายดวงบนกากกาแฟ และค่อนข้างไม่น่าเชื่อถือในการทดสอบ พวกเขารู้ได้อย่างไรว่าปัญหาไม่ใช่การทดสอบ แต่เป็นคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่เสนอให้พวกเขา!

เมื่อจ้างนักวินิจฉัยที่จะมีส่วนร่วมในการทดสอบก่อนอื่นขอใบรับรองค้นหาว่าเขาศึกษาที่ไหนเขาใช้การทดสอบอะไรเพื่อไม่ให้ได้คนที่คิดว่าเขาทำได้เท่านั้น นักวินิจฉัยที่เรียนรู้ด้วยตนเองนั้นไร้สาระ!

สัมภาษณ์โดย ลริศา สมโภชน์

สิ่งที่สามารถกำหนดได้ด้วยการทดสอบ:

ประเภทของความคิด

รูปแบบการสื่อสาร

· ระดับสติปัญญา

· ประสิทธิภาพอัจฉริยะ

· ความสามารถในการบริหารจัดการ

· ความเป็นกันเอง

· นิสัยชอบทำงานกับคนหรือเอกสาร

· ก้าวของกิจกรรม

· การคาดการณ์ความน่าเชื่อถือ

ระดับความวิตกกังวล

· ความชอบสำหรับจิตเวช

· ความมีเหตุผลหรือความไร้เหตุผล

· เป็นระบบหรือไม่เป็นระบบ

· ความสามารถในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์

· ความเต็มใจที่จะปฏิบัติตาม บรรทัดฐานขององค์กรหรือกลับมุ่งสนใจแต่ผลประโยชน์ของตนเอง

ประเภทของแรงจูงใจ

· ความเสี่ยง

· แนวทางความสำเร็จหรือความกลัวความล้มเหลว

· ความสามารถในการทำงานกับการขาดข้อมูล

· พร้อมให้ชม

· ความสามารถในการตัดสินใจอย่างอิสระและรับผิดชอบต่อพวกเขา

สัญชาตญาณ

· องค์กร ความปราณีต ปราณีต

1. ลองนึกภาพสถานการณ์ที่ทีมที่คุณจัดการมีผู้นำที่ไม่เป็นทางการซึ่งเห็นได้ชัดว่าพยายามแข่งขันกับคุณเพื่อสร้างอิทธิพล การกระทำของคุณ?

จำเป็นต้องวิเคราะห์สถานการณ์และทำความเข้าใจว่าเหตุใดจึงเกิดขึ้น มีหลายวิธี: ดึงดูด ผู้นำนอกระบบในด้านของเขา ทำให้เขามีองค์ประกอบของความเป็นผู้นำที่เป็นทางการ เพิ่มอิทธิพลหรือทำให้ผู้นำที่ไม่เป็นทางการเสื่อมเสียชื่อเสียง (ซึ่งไม่ค่อยดีนัก แต่มักจะได้ผล) ประเมินพลวัตของกลุ่มและสับเปลี่ยนแผนกหรือองค์กร นอกจากนี้ยังสามารถวิเคราะห์แรงจูงใจของผู้นำที่ไม่เป็นทางการและโน้มน้าวผู้จูงใจบางคนที่ยังไม่ได้รับความพึงพอใจในตอนนี้ เพื่อทำให้ความปรารถนาของเขาเป็นกลางในการครอบงำ

2. พนักงานหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบถามอีกครั้งเกี่ยวกับวิธีการทำงานปัจจุบัน แต่ในที่สุดเขาก็ทำทุกอย่างอย่างขยันขันแข็ง พนักงานอยู่กับบริษัทมาประมาณหกเดือนแล้ว อะไรทำให้เกิดสถานการณ์นี้ การกระทำของคุณ?

สถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันส่วนใหญ่มักเกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่าพนักงานได้รับการประกันต่อเนื่องจากประสบการณ์เชิงลบของการแสดงความคิดริเริ่มในอดีต (สิ่งนี้จะต้องชี้แจงและชี้แจงอย่างชัดเจนว่าคุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับความคิดริเริ่มและความเป็นอิสระ) หรือเพราะขาด ความมั่นใจในคุณสมบัติของคุณ (หากเพียงพอ จะต้องอธิบายสิ่งนี้) หรือเพราะความนับถือตนเองต่ำ (ก็ควรยกย่องพนักงานมากกว่านี้) ไม่ว่าในกรณีใด บทนำของการสนทนาอาจเป็นดังนี้: “คุณทำได้ดีมาก ฉันเห็นว่าคุณสามารถเป็นที่พึ่งได้ ฉันแค่อยากให้โอกาสคุณแสดงความเป็นอิสระมากขึ้น ฉันรู้ว่าความคิดริเริ่มไม่ได้รับการสนับสนุนเสมอไปทุกที่ เรามีมันดังนั้น เห็นด้วยกับคุณ (จากนั้นคุณกำหนดในสถานการณ์ที่คุณคาดหวังความเป็นอิสระและเมื่อพนักงานควรปรึกษากับคุณ) อย่างไรก็ตาม โปรดทราบว่าฉันพร้อมที่จะพูดคุยเกี่ยวกับคำถามใดๆ การฝึกอบรมและการเติบโตของคุณ แต่ความเป็นอิสระเป็นหลักประกันถึงโอกาสในการพัฒนาในบริษัทของเรา

3. ในบริษัทขนาดใหญ่ สถานการณ์ต่อไปนี้ได้พัฒนาขึ้น: ฝ่ายขายระดับภูมิภาคอยู่ในสำนักงานที่แยกจากแผนกอื่นมาเป็นเวลานาน แผนกนี้มีขนาดใหญ่ แข็งแกร่งอย่างมืออาชีพ พร้อมผู้นำที่มีประสบการณ์สูง เมื่อถึงจุดหนึ่ง ฝ่ายบริหารของทั้งบริษัทตัดสินใจควบรวมและย้ายแผนกทั้งหมดไปยังสำนักงานทั่วไป เกิดความขัดแย้งขึ้น กำหนดตำแหน่งที่แท้จริงและจินตภาพของคู่กรณีและเสนอวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง

เป็นไปได้มากว่าตำแหน่งจริงและตำแหน่งจินตภาพจะถูกแทนที่ในกระบวนการหารือเกี่ยวกับการควบรวมกิจการในสำนักงานทั่วไป ข้อโต้แย้งจะลงมาที่ดินแดน เทคโนโลยี ความสัมพันธ์กับลูกค้า เศรษฐกิจ และอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกันของทั้งสองฝ่าย ในขณะที่พื้นฐานเป็นเรื่องของการควบคุมและระดับความเป็นอิสระ ที่ กรณีนี้ทั้งสองฝ่ายมีความแข็งแกร่งพอๆ กันในตำแหน่งของพวกเขา และไม่สามารถออกแรงกดดันได้มากนัก ดังนั้น วิธีที่ดีที่สุดคือการร่างตำแหน่งของคู่กรณีอย่างเปิดเผยและค้นหาวิธีประนีประนอม โดยระบุระดับความเป็นอิสระของแผนกภูมิภาค ขั้นตอน และรูปแบบการควบคุม บางทีก็สมเหตุสมผลที่จะกำหนดสถานะของแผนกภูมิภาคและหัวหน้าแผนกเพิ่มขึ้นเพื่อชดเชยการสูญเสียความเป็นอิสระบางส่วน

4. ลองนึกภาพว่าคนที่เคยทำงานในตำแหน่งเดียวกับคุณมาเป็นผู้ใต้บังคับบัญชากับคุณ อะไรทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและการกระทำของคุณจะเป็นอย่างไร?

แนวโน้มการวิเคราะห์ การกำหนดเวอร์ชัน ตำแหน่งกล่าวหา ทักษะ การจัดการเชิงปฏิบัติ. วิธีการที่ถูกต้องที่สุดสามารถพิจารณาได้โดยที่ผู้สมัครระบุเหตุผลเชิงบวกสำหรับการเปลี่ยนแปลง (บุคคลไปที่บริษัทที่มีชื่อเสียงมากกว่า ไปทำงานที่น่าสนใจในเนื้อหามากกว่า) และแง่ลบ (ไม่สามารถรับมือได้ ไม่สามารถ ผู้นำ) เช่นเดียวกับความเป็นกลาง ( สภาพครอบครัว,บริษัทปิดทำการ) เป็นแนวทางที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการวิเคราะห์ที่สมดุลและชัดเจนและการจัดการที่มีความสามารถ ขึ้นอยู่กับเหตุผลของการเปลี่ยนแปลง โมเดลความเป็นผู้นำตามสถานการณ์จะถูกสร้างขึ้น

5. หนึ่งในผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณพลาดเรื่องใหญ่โดยไม่ได้ตั้งใจเนื่องจากประสบการณ์ไม่เพียงพอ ฉันทำข้อตกลงที่คล้ายกันอีกข้อ ในขณะที่ใช้ประโยชน์จากรางวัลที่ซัพพลายเออร์เสนอให้กับตัวเองเป็นการส่วนตัว ในกรณีแรก บริษัทพลาดผลกำไรที่สำคัญ ในกรณีที่สอง - ได้รับผลกำไรจำนวนมาก อธิบายปฏิกิริยาและการกระทำของคุณในสถานการณ์ที่หนึ่งและที่สอง

ความซื่อสัตย์และการจัดลำดับความสำคัญที่ชัดเจนเกี่ยวกับการไม่สามารถยอมรับการกระทำที่น่าสงสัยของพนักงาน ระดับความเข้มงวดในการประเมินข้อผิดพลาด ความโน้มเอียง และความสามารถในการฝึกอบรมพนักงาน แน่นอน หากธุรกิจและวัฒนธรรมองค์กรของคุณมุ่งเน้นไปที่ความซื่อสัตย์สุจริตและเหมาะสม พนักงานคนที่สองก็ควรได้รับการลงโทษ ในกรณีแรกทุกอย่างขึ้นอยู่กับระดับความแข็งแกร่งของการจัดการ แต่สิ่งสำคัญคือการสอนพนักงานคนนี้และคนอื่น ๆ เพื่อที่ในอนาคตจะไม่มีสถานการณ์ดังกล่าวหรือจะมีน้อยลง

6. พนักงานที่เคยทำผลงานได้อย่างยอดเยี่ยมได้ทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลงอย่างมาก ในขณะที่ทำหน้าที่ทั้งหมดอย่างเป็นทางการ อะไรทำให้เกิดสถานการณ์นี้และสิ่งที่คุณจะทำคืออะไร?

รูปแบบและทักษะการบริหาร การคิดเชิงวิพากษ์ มีแนวโน้มที่จะถูกกล่าวหา เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้สมัครจะต้องระบุกลุ่มปัจจัยต่อไปนี้:

• วัตถุประสงค์ ตลาดหรือผลิตภัณฑ์
• อัตนัยที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ
• อัตนัยที่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติ;
• อัตนัยที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ส่วนบุคคล
• วัตถุประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ในบริษัทหรือรูปแบบการจัดการ สิ่งสำคัญคือเป้าหมายหลักไม่ใช่เพื่อค้นหาผู้กระทำผิด แต่เพื่อแก้ไขสถานการณ์ปัจจุบัน แต่ขอบเขตที่ควรคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กรและแนวทางปฏิบัติของคุณ

7. คุณมีผู้ใต้บังคับบัญชาที่ทำงานให้กับบุคคลที่ค่อนข้างโตเกินตำแหน่งของเขาไปแล้ว อย่างไรก็ตาม ด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์ต่างๆ การพัฒนาอาชีพเป็นไปไม่ได้ แต่รายได้ค่อนข้างสูง มีคอมมิชชั่นด้วย หาวิธีจูงใจพนักงานคนนี้ต่อไป

ทักษะในการจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาการคิดเชิงรุ่น ควรตั้งชื่ออย่างน้อย 2-4 วิธี เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้สมัครตั้งข้อสังเกตว่าการค้นหาและวิเคราะห์ประสิทธิภาพของวิธีการเหล่านี้จะถูกกำหนดโดยแรงจูงใจส่วนบุคคลของพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องมีแนวทางในเชิงบวกและคำนึงถึงไม่เฉพาะวัตถุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุด้วย

8. ในฐานะผู้นำ คุณต้องดีกับผู้คน คุณดีกับคน? (ส่วนใหญ่แล้วเราจะได้คำตอบไม่ต่ำกว่า "พอใจ" หรือ "ไม่เลว") จากนั้นอธิบายว่าฉันเป็นผู้ร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชา (โดยละเอียดและเฉพาะเจาะจง: วัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะกับฉัน ลักษณะส่วนตัวของฉันเป็นอย่างไร ทำอย่างไร กระตุ้นฉัน ฯลฯ )

มีกรณีที่คล้ายกันในการประเมินพนักงานขาย และแน่นอนว่าผู้สมัครรับตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายขายไม่จำเป็นต้องได้รับงานนี้สองครั้ง เราทดสอบการต้านทานความเครียด ความสามารถในการประเมินอย่างตรงไปตรงมา ความสามารถในการเข้าใจผู้คนบนพื้นฐานของการสื่อสารที่ค่อนข้างสั้น

9. ทีมมีคนคอยขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานอยู่เสมอ อะไรดีและอะไรไม่ดีในสถานการณ์นี้?

การวิเคราะห์ การกำหนดเวอร์ชัน ตำแหน่งกล่าวหา ความสมดุลของปัจจัยบวกและลบที่พบเป็นสิ่งสำคัญ ตัวปัจจัยเองอาจแตกต่างกันมาก การเลือกของพวกเขาแสดงให้เห็นถึงแนวโน้มอย่างใดอย่างหนึ่ง วัฒนธรรมองค์กรและรูปแบบการจัดการ

10. “หัวหน้างานของคุณโดยเลี่ยงผ่านคุณ ให้งานด่วนแก่ลูกน้องของคุณ ซึ่งกำลังยุ่งอยู่กับงานสำคัญอื่นอยู่แล้ว คุณและหัวหน้ามองว่างานของคุณเป็นเรื่องเร่งด่วน เลือกโซลูชั่นที่เหมาะกับคุณที่สุด"

เห็นได้ชัดว่าคำอธิบายสถานการณ์ประเภทนี้สามารถให้บริการเพื่อจุดประสงค์สองประการ: เพื่อส่งเสริมให้ผู้เรียนแสดงความรู้ที่กว้างไกล หรือเพื่อใช้เป็นอุทาหรณ์สำหรับบางมุมมอง

ในสถานการณ์แรก คุณอาจจะต้องให้เหตุผลเกี่ยวกับความต้องการและแหล่งที่มาของข้อมูลเพิ่มเติม การคาดการณ์เกี่ยวกับหัวข้อและ/หรือสาเหตุของสถานการณ์ แสดงให้เห็นถึงความสามารถในการใช้วิธีการที่เป็นระบบ วิธีการตามสถานการณ์ ความกว้างของมุมมองต่อปัญหา ควรมีการเตรียมโปรแกรมปฏิบัติการเพื่อนำไปใช้ เช่น วิธีการวิเคราะห์ในการแก้ปัญหา เป็นที่ยอมรับไม่ได้สำหรับคุณที่จะเริ่มดำเนินการเอกสารสำหรับการเลิกจ้างพนักงานทันที

สถานการณ์ที่สองนำมาจากการทดสอบ "สถานการณ์การผลิต" ซึ่งพัฒนาและทดสอบโดยนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมเลนินกราด A.A. แบบทดสอบประกอบด้วยคำอธิบาย 20 สถานการณ์ดังกล่าวและ 4 พฤติกรรมสำหรับแต่ละสถานการณ์วัดตำแหน่ง 4 ประเภทต่อไปนี้ความโน้มเอียงหรือทิศทางของผู้นำ: การปฐมนิเทศเพื่อผลประโยชน์ของสาเหตุ, การปฐมนิเทศเกี่ยวกับความสัมพันธ์กับผู้คน (สภาพภูมิอากาศทางจิตวิทยาใน ทีม), การปฐมนิเทศไปยังการอยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างเป็นทางการ, การปฐมนิเทศตนเอง

คำถามสัมภาษณ์เชิงโปรเจ็กต์เป็นหนึ่งใน วิธีที่ดีกว่าการประเมินผู้เชี่ยวชาญเชิงลึกของผู้สมัคร แต่ วิธีนี้ต้องจริงจัง อาชีวศึกษาผู้ประเมินราคา

คุณสมบัติของผู้นำที่อ่อนแอ

ผู้นำที่อ่อนแอทุกคนมีคุณลักษณะสำคัญทั่วไปที่อาจเป็นประโยชน์สำหรับการประเมินผู้นำ นี่คือบางส่วนของพวกเขา:

1. เขามักเผชิญกับสถานการณ์ที่คาดเดาไม่ได้และเข้าใจยากอยู่เสมอ เพราะ ไม่สามารถคาดการณ์แนวทาง ผลที่ตามมา และวิธีเตรียมตัวสำหรับพวกเขาในแบบที่ต้องการได้

2. ฉันแน่ใจว่าเขารู้ธุรกิจและงานของเขา และรู้วิธีการทำมันได้ดีกว่าใคร ดังนั้นเขาจึงพยายามทำทุกอย่างด้วยตัวเอง โดยไม่มอบประเด็นสำคัญให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

3. มีส่วนร่วมในทุกสิ่งเพราะเขาไม่มีเวลาสำหรับกลยุทธ์และการวางแผนที่สมดุล การรับแขกในสำนักงานถือโทรศัพท์ในมือข้างหนึ่งและจดหมายที่ได้รับเมื่อสัปดาห์ที่แล้วกับอีกคนหนึ่งและในขณะเดียวกันก็ดุพนักงานที่ยืนอยู่ที่โต๊ะ - นี่คือหลักการของงานของเขา ตามกฎแล้วเดสก์ท็อปทั้งหมดของเจ้านายดังกล่าวเต็มไปด้วยเอกสารและเอกสารที่ไม่จำเป็น

4. โต๊ะทำงานของเขาเต็มไปด้วยบางสิ่งอยู่เสมอ นอกจากนี้ยังไม่สามารถเข้าใจได้อย่างสมบูรณ์ว่าเอกสารใดมีความสำคัญซึ่งเร่งด่วนและสูญหายไปนานแล้ว

5. ใช้งานได้ 12-14 ชั่วโมง นอนดึก ทำงานหนัก เหนื่อยและขมขื่นอยู่เสมอ

6. มักเดินกับกระเป๋าเอกสารที่เขาถือเอกสารที่ยังไม่ได้อ่านจากที่ทำงานไปที่บ้าน และจากบ้านไปยังที่ทำงาน

7. เขามักจะพยายามเลื่อนการตัดสินใจออกไป ท้ายที่สุด ปัญหาสำคัญสามารถแก้ไขได้ด้วยตัวเองหรือคนอื่นจากเพื่อนร่วมงานหรือผู้บริหารจะเป็นผู้ตัดสิน

8. เขาไม่เคยแก้ปัญหาใด ๆ จนจบในวิธีที่จำเป็นและเพียงพอ ภาระของปัญหาที่ไม่ได้รับการแก้ไขและอืดอาดตกอยู่กับเขา สร้างแรงกดดันต่อจิตใจมาก ไม่อนุญาตให้เขาคิดและทำงานตามปกติ

9. เขาเห็นทุกอย่างเป็นขาวดำ สำหรับเขาไม่มี halftones และ nuances เขาไม่สามารถอยู่เหนือสถานการณ์ได้โดยไม่ต้องตัดสิน ชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสียทั้งหมด

10. มีแนวโน้มที่จะพองช้างออกจากมโนสาเร่ เขาให้ความสำคัญกับรายละเอียดรองมากเกินไป ไม่สามารถแยกความแตกต่างระหว่างส่วนหลักกับส่วนรอง ไม่พร้อมที่จะชั่งน้ำหนักข้อดีข้อเสียอย่างมีประสิทธิภาพ และคิดอย่างมีวิจารณญาณ

11. คุ้นเคยกับผู้ใต้บังคับบัญชา: ตบไหล่หรือกอดเอวพยายามเรียกชื่อแฟนของเขา

12. พยายามยอมรับ ทางออกที่ดีที่สุดแทนที่จะยอมรับการเรียกทำงาน ประเมินสถานการณ์และทรัพยากรไม่เพียงพอสำหรับการแก้ปัญหา การประเมินของผู้จัดการไม่รวมปัจจัยที่จำเป็น ไม่เน้นประเด็นสำคัญ

13. เต็มใจที่จะประนีประนอมเพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนโทษสำหรับความผิดพลาดของเขาในผู้อื่น

ข้อจำกัดที่อาจเกิดขึ้นเพิ่มเติมที่สำคัญต่อการประเมิน:

ไม่สามารถจัดการตัวเองได้	ผู้นำแต่ละคนจะต้องสามารถจัดการตนเองและโต้ตอบกับผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างมีค่าและ ทรัพยากรที่สำคัญ. ผู้นำที่ไม่ทราบวิธีจัดการกับความขัดแย้งและความเครียด ใช้และจัดสรรเวลา ทรัพยากร และคุณภาพอย่างถูกต้อง ถูกจำกัดด้วยความไร้ความสามารถนี้และไม่สามารถจัดการผู้อื่นได้ สิ่งเหล่านี้เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่สำคัญสำหรับการวางแผนและการจัดการ การประเมินคุณภาพของผู้นำ และการประเมินผู้นำโดยรวม
ค่านิยมส่วนตัวไม่ชัดเจน เป้าหมายส่วนตัวไม่ชัดเจน	ผู้นำจำเป็นต้องทำการตัดสินใจจำนวนมากทุกวันตามค่านิยมและหลักการภายใน หากค่านิยมส่วนบุคคลไม่ได้รับการอธิบายและได้ผล ไม่เป็นที่ยอมรับสำหรับตนเองและผู้อื่น ผู้อื่นจะรับรู้อย่างบิดเบือน ส่งผลให้ประสิทธิภาพของการวางแผน การตัดสินใจ และการดำเนินการลดลงอย่างมาก ผู้นำที่ไม่สามารถกำหนดเป้าหมายของตนเองไม่สามารถบรรลุความสำเร็จในกิจกรรมความเป็นผู้นำ และถูกจำกัดด้วยสิ่งนี้
พัฒนาการส่วนบุคคลที่ล้าหลัง	ความสามารถในการพัฒนาตนเองและการพัฒนาตนเองนั้นไม่เพียงแต่จะมีลักษณะเฉพาะโดยการศึกษาอย่างต่อเนื่องและทำงานด้วยตนเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสามารถในการนำความรู้ที่ได้มาไปปฏิบัติเพื่อนำความรู้ใหม่ไปใช้เพื่อทำการทดลองที่สำคัญ
ไม่สามารถแก้ปัญหาได้ (ตัดสินใจ)	ความสามารถหลักของผู้นำคือความสามารถในการตัดสินใจอย่างรวดเร็วและถูกต้องและมีข้อมูลคุณภาพสูง การแก้ปัญหาไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ทักษะในการตัดสินใจที่จำเป็นสามารถพัฒนาได้ในระดับที่เหมาะสม การประเมินผู้จัดการและทักษะการแก้ปัญหาของเขาเป็นองค์ประกอบสำคัญของการวินิจฉัยการจัดการทั่วไป
ขาดความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน	ความคิดสร้างสรรค์ในการบริหารงานบุคคลมีมูลค่าสูงมาโดยตลอด บุคคลดังกล่าวพร้อมเสมอที่จะทำงานในสภาวะที่ไม่แน่นอนได้ดีกว่าคนอื่น ผู้จัดการที่ใช้แนวทางตามสถานการณ์ในกิจกรรมสามารถเปลี่ยนกลยุทธ์ได้ทันท่วงที ปรับการกระทำตามการพัฒนาของเหตุการณ์ เพื่อให้บรรลุผล พวกเขาไม่สามารถแหกธรรมเนียม ใช้ความคิดริเริ่ม หรือแม้แต่เสี่ยงที่ไหนสักแห่ง ผู้นำที่ไม่พร้อมที่จะเสี่ยงหรือจับตาดูงานอย่างสร้างสรรค์ไม่สามารถบังคับให้ผู้อื่นคิดนอกกรอบและใช้คุณภาพและความคิดที่ล้ำสมัยในการทำงาน
ไม่สามารถโน้มน้าวใจคนได้	ผู้จัดการที่ชอบแต่งตัวตามพละกำลัง หน้าตาฉูดฉาด พูดความคิดให้ชัดเจน มั่นใจในตัวเอง ให้คำแนะนำที่ชัดเจน ผู้นำที่มีอิทธิพลไม่เพียงพอไม่มีความเข้าใจร่วมกันกับเพื่อนร่วมงาน
ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของงานบริหาร	ผู้จัดการต้องบรรลุผลไม่เพียงแต่โดยการใช้แรงงานส่วนตัว แต่โดยหลักแล้วต้องเกิดจากผู้อื่นด้วย จนกว่าผู้นำจะประเมินคุณภาพการจัดการโดยผู้อื่น พวกเขาจะไม่บรรลุผลลัพธ์ที่สูงในบริษัท ผู้จัดการที่ไม่เข้าใจแรงจูงใจของพนักงานจะถูกจำกัดอย่างรุนแรงจากความเข้าใจในการเป็นผู้นำนี้
ทักษะองค์กรไม่ดี (ไม่สามารถเป็นผู้นำ)	เกี่ยวกับความสามารถของผู้นำในการจัดระเบียบงานอย่างเหมาะสม กระบวนการทำงานที่ไม่พร้อมเพรียงกันและความไร้ประสิทธิภาพของวิธีการนำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้คนรู้สึกอ่อนแอและไม่ได้รับความพึงพอใจในงานและด้วยเหตุนี้จึงทำงานต่ำกว่าความสามารถของพวกเขา
ล้มเหลวในการสอน	ผู้จัดการทุกคนต้องพัฒนาลูกน้องของเขา ผู้จัดการที่ดีทำหน้าที่ในบทบาทของพี่เลี้ยงซึ่งเป็นรุ่นพี่ การพัฒนาวิชาชีพไม่ว่าจะดำเนินการในรูปแบบใดรวมถึงการประเมินหัวหน้า - องค์ประกอบสำคัญประสิทธิภาพการบริหารจัดการ
ล้มเหลวในการจัดตั้งทีม	ในบรรดากลุ่มคนที่มั่นคง บทบาทที่สำคัญที่สุดเป็นของ แรงงาน. การก่อตัวของทีมโดยคำนึงถึงความสนใจและเป้าหมายพื้นฐานของสมาชิกทิศทางของความสนใจเหล่านี้ไปสู่เป้าหมายขององค์กร - เงื่อนไขที่จำเป็นความสำเร็จของผู้จัดการ

วิธีการประเมินผู้จัดการที่ใช้

ในการปฏิบัติงานของศูนย์ประเมินผล

ชื่อเมธอด	คำอธิบายสั้น ๆ ของวิธีการ
วิธีการชีวประวัติ	การประเมินพนักงานตามข้อมูลจากชีวิตชีวประวัติ
ลักษณะปากเปล่าหรือเป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบใด ๆ	คำอธิบายของความสำเร็จและการละเว้นตามวิธีการของเหตุการณ์สำคัญ
การประเมินผลลัพธ์ที่ได้รับ	คำอธิบายด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรของงานเฉพาะและผลลัพธ์ คุณภาพ ระดับ เวลาของลักษณะอื่นๆ
สัมภาษณ์	ดำเนินการในรูปแบบที่มีโครงสร้างหรือไม่มีโครงสร้าง มีการประเมินการปฏิบัติตามประสบการณ์ ความรู้ทางวิชาชีพพฤติกรรมการทำงานและทัศนคติต่อการทำงานของพนักงานที่ได้รับการประเมินตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้
การสนทนากลุ่ม	การประเมินความรู้ คุณภาพ ทักษะ ศักยภาพความเป็นผู้นำ ระดับการสื่อสาร ความสามารถทางธุรกิจ ในระหว่างการอภิปรายร่วมกันเกี่ยวกับงานที่ได้รับมอบหมายให้กลุ่ม
การวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะ (กรณีศึกษา)	การวิเคราะห์สถานการณ์ในทางปฏิบัติที่เฉพาะเจาะจง ผู้จัดการที่ได้รับการประเมินควรระบุปัญหาที่สำคัญที่สุดของสถานการณ์ที่เสนอให้วิเคราะห์และพัฒนาข้อเสนอเพื่อแก้ไขปัญหา
การเลือกลักษณะการประเมินจากรายการมาตรฐาน	การเปรียบเทียบคุณสมบัติที่ผู้ถูกประเมินมีกับรายการคุณสมบัติทั่วไปบางรายการที่นำเสนอในแบบฟอร์มการประเมิน
วิธี การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ	การกำหนดระดับของการแสดงคุณสมบัติบางอย่างในหมู่พนักงานโดยวางการประเมินของผู้เชี่ยวชาญในชุดมาตราส่วนที่นำเสนอในแบบฟอร์มการประเมิน
การทดสอบทางจิตวิทยา	การอธิบายลักษณะบุคลิกภาพ ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และลักษณะอื่นๆ ตามรายการทดสอบที่คัดเลือกมาเป็นพิเศษ
ระยะ	การกำหนดโดยความช่วยเหลือของผู้เชี่ยวชาญของตำแหน่ง (สถานที่) ประเมินในหมู่ผู้สมัครอื่น ๆ ตามผลรวมของผลการประเมิน
เกมธุรกิจ	เล่นสถานการณ์ตามสถานการณ์ที่ออกแบบไว้ล่วงหน้าซึ่งเลียนแบบ สภาพการทำงานและต้องมีการตัดสินใจตามข้อมูลที่มีอยู่
วิธีการให้คะแนนเป้าหมาย	การสะสมคะแนนสำหรับความสำเร็จบางอย่าง (ละเว้น) ระหว่างการประเมินหัวหน้า
วิธีการโปรไฟล์กราฟิก	แทนที่จะใช้การประเมินผู้นำในเชิงปริมาณหรือเชิงคุณภาพของ โปรไฟล์บุคลิกภาพจะถูกใช้แทน วิธีนี้ช่วยให้สามารถเปรียบเทียบภาพผู้นำ "ในอุดมคติ" ที่ได้รับการประเมินด้วยโปรไฟล์ ตลอดจนเปรียบเทียบพนักงานที่แตกต่างกัน
วิธีการในสถานการณ์วิกฤติ	มีการประเมินว่าพนักงานมีพฤติกรรมอย่างไรในสถานการณ์ที่ยากลำบาก (ความเครียด การตัดสินใจอย่างรับผิดชอบ การแก้ปัญหาใหม่ที่ไม่คุ้นเคย การแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง ฯลฯ)
"โฟลเดอร์ของผู้จัดการ" (ในตะกร้า)	การพัฒนาแผนปฏิบัติการและการตัดสินใจตามการวิเคราะห์ชุดเอกสารที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ: จดหมาย รายงาน บันทึกข้อตกลง การเจรจา ฯลฯ

สนใจวัสดุของเรา มีคำถาม? เขียนถึงเรา!