Відсоток відновлення працівника колишньому місці роботи після звільнення за прогул великий. Найчастіше це викликано порушенням процедури звільнення. Ліквідувати «білі плями» законодавства допоможе судова практика та накопичений досвід компаній.
Підстави для звільнення
Право роботодавця звільнити працівника за одноразового грубого порушення трудових обов'язків, зокрема через прогулу, закріплено у статті 81 ТК РФ. Стаття визначає прогул як «відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни) ».Додаткові пояснення можна знайти в судовій практиці, зокрема працівника можна звільнити в таких випадках (пункт 39 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2):
- невихід працювати без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
- перебування співробітника без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня поза межами робочого місця;
- залишення роботи без поважної причинипрацівником на безстроковому трудовому договорі без попередження роботодавця про розірвання договору;
- залишення роботи без поважної причини особою, яка уклала терміновий трудовий договір, до закінчення строку договору;
- самовільне використання відгулів або відпустка (основна, додаткова).
Позиція 1.Обідню перерву потрібно включати в 4-х годинний час прогулу. Якщо цього зробити, то звільнити працівника за прогул практично неможливо. Справа в тому, що ТК РФ не визначає робочого дня як робочий часдо обіду та після. Значить, обідня перерванеспроможна переривати термін, передбачений ст. 81 ТК РФ (подп "а" п. 6 ч. I).
Позиція 2.Обідня перерва не включається до 4-х годинного часу прогулу. Стаття 106 ТК РФ відносить перерву прийому їжі на час відпочинку. Отже, співробітник тим часом вільний від виконання трудових обов'язків. Відсутність на робочому місці в цей час не може бути поставлена у провину працівникові та спричинити дисциплінарну відповідальність.
Друга думка у судовій практиці найпоширеніша, але остаточне рішення залишається за роботодавцем.
Наступний спірний момент – поважність причин невиходу працювати. Оскільки законодавство не містить переліку таких причин, рішення ухвалює роботодавець, усвідомлюючи можливість перевірки обґрунтованості визнання причини прогулу поважною у суді у разі спору із працівником. Зазначимо, у таких випадках суди беруть до уваги тяжкість провини працівника, ставлення до праці, вплив відсутності працівника на робочий процес, обставини вчинення провини. До поважних суддів відносили такі причини відсутності працівника:
- участь у судовому розгляді;
- відпустка без збереження заробітної плати, належний працівникувідповідно до ТК РФ;
- невихід працювати після того, як минули два тижні з моменту письмового попередження роботодавця про бажання звільнитися;
- погане самопочуття (підтверджене документально);
- хвороба дитини, яка підтверджується довідкою лікаря, витягами з медичної картки (навіть коли лікарняний лист відкритий лише наступного дня);
- проведення аварійних ремонтних робіт у квартирі працівника (підтверджується довідкою з ТСЖ, ЖЕКу та ін.);
- знаходження працівника в дорозі до місця навчання і назад;
- призупинення роботи через затримку роботодавцем більш ніж на 15 днів виплати заробітної плати (на підставі ст. 142 ТК РФ), навіть якщо заборгованість частково погашена;
- відбування працівником адміністративного покарання(Адміністративний арешт).
Важливо!Звільнення співробітника за прогул у період тимчасової непрацездатності, перебування працівника у відпустці, а також у період вагітності співробітниці неправомірне (ч. 6 ст. 81 та ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Алгоритм звільнення за прогул
Не варто звільняти співробітника за прогул до його появи на роботі, адже причина відсутності може виявитися поважною, а співробітник не міг повідомити про неї роботодавця. Тепер розглянемо процедуру звільнення за прогул поетапно, щоб унеможливити можливі приводи для виникнення трудового спору з працівником.Крок 1. Виявіть факт відсутності працівника. Точних рекомендацій щодо цього закон не дає. Виявити, що працівник відсутній може будь-який співробітник підприємства: табельник, безпосередній керівник, колега. Якщо відомостей про місце знаходження працівника або про причини відсутності немає, будь-який із названих співробітників письмово повідомляє керівництво підприємства.
Документи:доповідна записка; табель обліку робочого часу (з позначкою «ПН» – відсутність з нез'ясованих причин).
Крок 2. Складіть акт про відсутність працівника робочому місці.Тут важливо коректно зафіксувати період відсутності. Акт складається того ж дня, коли виявлено відсутність працівника, інакше суд не визнає достовірності доказу. В акті зафіксуйте: факт відсутності, час відсутності, час складання акта, заручіться підписами не менше 3-х осіб з тих працівників, які знаходяться поблизу робочого місця та мають можливість спостерігати за місцем відсутнього. Врахуйте, якщо працівник відсутня більше доби, то акти необхідно складати щодня.
Документи:акт про відсутність працівника робочому місці. Бажано скласти два документи - до середини та до кінця робочого дня.
Крок 3. Вимагайте від працівника пояснень.Зробити це можна й усно, якщо працівник одразу надав пояснення. В іншому випадку, вимога складіть у письмовій форміта вручіть його працівникові під особистий підпис. Якщо працівник відмовляється від отримання вимоги, складіть акт про відмову у вільній формі з підписами не менше трьох співробітників компанії, які засвідчать факт відмови.
Якщо працівник не з'являється на робочому місці протягом тривалого періоду, надішліть йому вимогу поштою з повідомленням про вручення, на якій обов'язково має бути проставлена дата отримання документа працівником.
Документи:вимога щодо надання письмового пояснення; акт про відмову від отримання вимоги.
Крок 4. Отримати пояснення працівника чи зафіксувати відмову від пояснень.Після передачі вимоги про надання письмового пояснення працівник має два дні, щоб пояснити свою відсутність. Відлік днів починається з наступного дня передачі вимоги дня. У цей термін працівник може пред'явити докази поважних причин відсутності. Пояснення оформляється у письмовій формі. Якщо через два дні працівник не порозуміється, то потрібно скласти акт про відмову надати пояснення. Акт засвідчується підписом щонайменше трьох співробітників.
Документи:пояснення співробітника (пояснювальна записка); акт про відмову надати пояснення.
Крок 5. Службове розслідування.Використовується, коли невідомо, чи була причина відсутності шанобливої, або коли працівник не виходить на зв'язок. Якщо не зрозуміло, чи є вина співробітника, то краще створити комісію щодо розслідування. Комісія складе акт службового розслідування, у ньому зазначаються обставини, які вдалося з'ясувати.
Документи:наказ про створення комісії для проведення службового розслідування, акт службового розслідування.
Крок 6Ухвалення рішення про міру відповідальності.Звільнення виступає як міра дисциплінарної відповідальностіАле роботодавець зовсім не зобов'язаний звільнити такого співробітника. Можна вжити інших заходів дисциплінарного стягнення- зауваження чи догану. Будь-яке рішення роботодавець приймає самостійно.
Документи: уявлення про притягнення до відповідальності.
Крок 7.Звільнення.за загальному правилудисциплінарне стягнення може застосовуватися роботодавцем не пізніше одного місяця з дня виявлення провини та не пізніше шести місяців з дня його вчинення. Порушення цих термінів дає підстави визнання звільнення незаконним.
Отже, якщо рішення про звільнення ухвалили, то рекомендується ще раз перевірити причини та тривалість відсутності. Після перевірки, збору доказів та оформлення вищезгаданих документів можна видавати наказ про звільнення. Ознайомте працівника з цим документом під підпис - цього відводиться 3 дні з видання наказу, крім часу відсутності працівника. У разі відмови від підпису складайте акт. У день припинення трудового договору видайте працівникові трудову книжку та зробіть розрахунок (у день, коли працівник з'явиться на роботі).
Зазначимо, що відповідальність за розбіжність останнього робочого дня з днем припинення трудового договору законодавством не передбачено. Останнім днем дії трудового договору вважається день, що передує першому дню прогулу, він є останнім днем роботи співробітника.
03.09.2019
Прогули працівника іноді обумовлені різними факторами, серед яких може бути хвороба, весілля, екзамени в університеті та ін.
Чи передбачено трудовим законодавством визначення такого терміну, як «поважна причина прогулу»?
І чи є взагалі у законодавстві перелік таких причин?
Поняття відсутності робочому місці з ТК РФ
Список підстав, що дозволяють не виходити на роботу
Крім того, поважними причинами прийнято вважати:
- затримки або відсутність громадського транспорту, у тому числі і пробки на шляху до місця роботи;
- виклик до суду чи прокуратури;
- хвороба дитини чи термінова госпіталізація близького родича;
- стихійні лиха;
- пожежі та інші пригоди, які завадили співробітникові вчасно дістатися роботи.
Кожна з причин має бути обґрунтованою та підтвердженою документально (якщо є така можливість).
Крім того, працівник обов'язково має попередити про свою відсутність роботодавця.
Однак у деяких випадках роботодавець може самостійно зв'язатися зі своїм співробітником, оскільки у того на даний момент може бути можливість зробити це самому.
Що не є виправданням для працівника?
У ТК РФ також немає списку неповажних для нез'явлення на роботу причин. Кожен роботодавець може самостійно вирішувати, що саме вважати такими, проте варто спиратися на судові рішення, які вже було винесено.
Неповажними підставами для відсутності на робочому місці є:
- поломка будильника;
- забудькуватість працівника;
- медичне обстеження, котрим не оформлявся листок непрацездатності;
- відгули за дні, відпрацьовані в період відпустки, якщо відкликання з відпустки не було оформлено офіційно;
- догляд у відпустку для догляду за дитиною, якщо керівник ще не затвердив заяву на таку відпустку;
- лікування чоловіка у стаціонарі.
Висновки
Керівник повинен тверезо оцінити підстави для прогулу та застосовувати покарання з урахуванням поведінки працівника у попередні періоди.
Після появи працівника на роботі, йому слід подати на місці праці і вимагати письмово пояснити причину неявки.
Прогулом вважається відсутність працівника на робочому місці понад 4 години або весь робочий день (зміну) без підтвердження поважної причини (п.6 пп. «а» статті 81 ТК РФ).
Поважні причини можна розділити на групи:
- причини особистого характеру;
- форс-мажорні обставини;
- документально оформлений дозвіл роботодавця.
Поважні причини при прогулі особистого характеру
Життєвих обставин безліч, і не всі вони є поважними. Розберемо деякі з них.
Хвороба.Працівник може бути відсутнім на робочому місці у разі хвороби. Зазвичай працівник заводить лікарняний листок, але іноді для збереження зарплати може від цього відмовитися. Тоді співробітник має надати довідку від лікаря із зазначенням дати прийому. Аналогічна ситуація, у разі хвороби дитини чи іншого члена сім'ї, потрібно надати довідку від лікаря або взяти лікарняний догляд за дитиною.
Медоглядна деяких підприємствах - обов'язкова процедура по трудового договору(Ст. 213 ТК РФ). Якщо співробітник проходив його не за своєю ініціативою та приніс довідку від лікаря, то відсутність не є прогулом і вважається поважною причиною. До того ж у день проходження медогляду, а також здачі крові роботодавець зобов'язаний не лише звільнити працівника від роботи, а й надати додатковий день відпочинку та виплатити за ці дні середній заробіток(Стаття 186 ТК РФ).
Аварія.До несподіваних поломок у сфері комунальних послугвідносять витік газу, поломку загальнобудинкового обладнання, аварію, замикання електрики, пожежу та інше.
Суд.Також поважною причиною буде участь у державних процесах: наприклад, якщо співробітник перебуває в суді як позивач або свідок, представляє виборчу комісію або бере участь у страйку (ст. 414 ТК РФ). До того ж той державний органабо суспільне об'єднання, які залучили працівника до цієї діяльності, повинні виплатити компенсацію співробітнику під час відсутності робочому місці (ст. 170 ТК РФ).
Невиплата заробітної плати.Якщо роботодавець затримує зарплату понад 15 днів, працівник має право призупинити роботу до моменту виплати затриманої суми, сповістивши роботодавця в письмовій формі заздалегідь. Проте не можна припиняти роботи під час військового, надзвичайного стану, в органах та організаціях Збройних Сил РФ, державними службовцями та інших випадках (стаття 142 ТК РФ).
Форс-мажорні ситуації
Дорожньо-транспортна пригодаабо несправність транспорту — це поважні причини, якщо у разі несправності громадського транспорту не можна дістатись до робочого місця іншим транспортом. Сюди відносять затримку рейсу при поверненні з відрядження, відпустки та іншої поїздки.
Епідеміологічна обстановка, перешкоди природного характеру: повінь, ожеледиця та інші - також ускладнюють вихід працівника на робоче місце.
При цьому співробітнику потрібно підтвердити, що ця обставина сталася з серйозних причин, які виникли несподівано, незалежно від працівника. Підійде посилання на повідомлення МНС, ЗМІ або транспортних служб. Тоді вони будуть поважними причинами.
Документально оформлений дозвіл роботодавця
Іноді причини пропуску робочого дня відомі заздалегідь: наприклад, весілля, народження дитини, екзаменаційна сесія освітніх установахта інші причини. У таких випадках співробітник має право на додаткові неоплачувані вихідні, які не вважаються прогулом. І тому працівник попереджає роботодавця письмово чи повідомити телефоном. При народженні дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів встановлено термін надання відпустки у розмірі 5 календарних днів. За іншими сімейним обставинамта поважних причин надається відпустка за згодою між працівником та роботодавцем (ст. 128 ТК РФ).
Як обґрунтувати причину прогулу
Якщо працівник відсутній робочому місці з поважної причини, її треба підтвердити. За відсутності поважної причини неявка буде визнана прогулом, який тягне у себе звільнення (ст. 81 ТК РФ) чи накладення працівника дисциплінарного стягнення.
Ст. 56 ЦПК РФ стверджує: «Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається». Тобто працівник має довести, що був відсутній з поважної причини, а роботодавець зі свого боку має довести сам факт відсутності працівника. Для роботодавця таким доказом може бути акт про відсутність працівника, дані електронних системприходу та догляду працівників, свідчення свідків. Для працівника це лікарняний лист, документи про ДТП, оформлені співробітником поліції, акт про затоплення квартири та інші документи.
Якщо працівник не надав доказу, то рішення залишається за роботодавцем. Наприклад, у разі хвороби працівника, який не звертався до медична установата не має документального підтвердження, визнання залежатиме від рішення роботодавця, репутації співробітника та ступеня довіри до нього керівництва.
Про свій невихід працівник повинен повідомити роботодавця по телефону, усно чи іншим способом, по можливості, підтвердивши документально поважну причину прогулу (порядок денний, документ з медустанови та ін.). Документальне підтвердження достовірніше і допоможе роботодавцю прийняти обдумане рішення, або скасувати покарання за неявку.
Чи ведете кадровий облік, оформляєте лікарняні, відпускні, утримання? Оцініть можливості веб-сервісу Контур.Бухгалтерія. В одному вікні ви можете вести облік, нараховувати зарплату та сплачувати внески, автоматично формувати звіти та надсилати їх онлайн. Наші експерти-юристи, податківці та бухгалтери нададуть підтримку (послуга входить до тарифу). Перші 14 днів роботи у сервісі – безкоштовно.
Для трудящих та роботодавців часто невідомі поважні причини неявки на роботу, що призводить до певного взаєморозуміння і згодом може стати причиною затяжної суперечки та судового розгляду. Це пов'язано з тим, що поважні причини неявки згідно з Трудовим кодексом вказані вкрай розпливчасто. Однак далі можна ознайомитися зі списком поважних причин неявки на роботу, який допоможе як співробітникам, так і кадровикам, керівникам та роботодавцям уникати проблем, пов'язаних із можливими прогулами.
Поважні причини неявки на роботу – що це таке
Сама по собі є дисциплінарним порушенням, за яке роботодавець має право притягти трудящого до відповідальності. При цьому ступінь відповідальності та її наслідки для працівників вкрай великі - адже положення ТК РФ передбачають можливість звільнення за одноразовий прогул без будь-яких обов'язкових до обліку пом'якшувальних обставин. Проте наявність поважних причин для неявки працювати дозволяє уникнути будь-якого виду дисциплінарної відповідальності.
Поняття поважних причин безпосередньо російським законодавствомне розглядається як окремий термін та передбачає просто наявність певних об'єктивних обставин, за яких дії чи бездіяльність людини не можуть бути покарані. Відповідно до цього найчастіше подібним аспектом є принцип провини. Вина має місце якщо особа винна у провині, тобто – здійснила її навмисне, або з нерозсудливості, розуміючи всі можливі наслідки своїх дій чи бездіяльності та знаючи про можливість уникнути негативного перебігу подій. За наявності провини та відповідна причина неявки такої особи на роботу, навчання, до суду або до слідчих органів не може вважатися поважною.
Однак є певні ситуації, в яких автоматично причини неявки на роботу визнаються поважними – незважаючи на те, що це прямо не обумовлюється. Застосування дисциплінарних стягнень за наявності таких причин вважається прямим порушенням трудового законодавстваі не може бути законним – у разі судового розгляду суд завжди стане на бік працівника. Але крім цього є й низка причин, які можуть вважатися поважними, так і не визнаються такими – і судова практика демонструє різні рішення при розгляді даного питання. Тому кожен різновид поважних причин неявки працювати слід розглянути окремо.
Якщо працівник був, коли він мав поважну причину, то незнання роботодавця не звільняє останнього від відповідальності за свої дії – працівник може вимагати через суд відновлення на роботі, виплати йому компенсації, у тому числі й моральної шкоди, а також заробітної плати за весь час вимушених прогулів, так само як і наступної зміни причини звільнення у трудовій книжці.
Поважні причини неявки працювати по ТК РФ
Відповідно до ТК РФ, співробітники мають право не відвідувати робоче місце через певні обставини. При цьому дані ситуації прямо поділяються на випадки, коли повідомлення керівництва є обов'язковим, і коли жодних прямих вказівок на необхідність такого повідомлення не передбачено. Відповідно до цього і аналізовані причини можуть вважатися поважними як безумовно незалежно від повідомлення роботодавця, так і за умови обов'язкового повідомлення про неможливість явки на робоче місце.
До причин, що вимагають обов'язкового повідомлення відносяться ситуації, що розглядаються положеннями статей 128 ТК РФ, яка регулює відпустку власним коштом, а також статей 125, 262, 262.1, 267 ТК РФ, що регламентують окремі випадки надання роботодавцями оплачуваних відпусток за першим. Усього такі випадки, які при заяві працівника однозначно є поважними причинами, виглядають наступним чином:
У всіх вищезазначених ситуаціях, повідомлення роботодавця за наявності вищезазначених підстав згідно з ТК РФ, однозначно передбачає поважність причини неявки на роботу. При цьому відмовити співробітникам у виконанні їхніх законних вимог роботодавець не має права.
З метою підтвердження своїх прав та факту повідомлення роботодавця, за наявності вищезазначених поважних причин рекомендується надсилати повідомлення або дублювати його шляхом відправлення рекомендованого листаз описом вкладень та повідомленням про отримання.
До випадків, коли причина неявки працювати є однозначно поважною незалежно від факту повідомлення, відповідно до положень ТК РФ, можна віднести:
- Період працівника, регульований положеннями статей 81 ТК РФ та 183 ТК РФ. Якщо співробітник або його дитина або близький родич, який потребує догляду захворіли, він може отримати лікарняний і відповідно бути звільнений від виконання робочих обов'язків на цей період.
- або її компонентів. Якщо працівник є донором і здавав кров, то згідно з нормативами, що розглядаються статтею 186 ТК РФ, він на цей день звільняється від робочих обов'язків, так само як і на наступний за ним, причому повідомлення роботодавця не є обов'язковим.
- Участь в . Якщо трудящий бере участь у страйку, організованому відповідно до вимог законодавства, то стаття 414 ТК РФ забороняє роботодавця карати його за неявку на робоче місце, оскільки страйк вважається поважною причиною.
- Виконання державних обов'язків. Якщо на співробітника законним чином були покладені будь-які громадські або державні обов'язки, Під час їх виконання він звільняється від роботи, причому повідомляти роботодавця також у цьому випадку не потрібно.
Інші поважні причини неявки на роботу, які не розглянуті Трудовим Кодексом
До ситуацій, які можна віднести до поважних причин, незважаючи на їх відсутність у нормативах Трудового кодексу, зараховуються також усі обставини, коли співробітник не мав можливості відвідати робоче місце або з'явитися на нього вчасно за відсутності його провини у події. Так, можна розглянути подібні випадки на кількох досить простих та зрозумілих прикладах:
У всіх наведених вище випадках рекомендується, щоб працівник міг надати якісь докази, що підтверджують поважність причини. При цьому до уваги у разі спору беруться і додаткові фактори. Наприклад – якщо працівник щодня або просто неодноразово запізнювався або не був на роботу через комунальні аварії чи пробки, то в цьому явно присутня його вина, оскільки він повинен був передбачити вплив цих факторів на його трудову діяльністьта здатність виконувати свої обов'язки перед роботодавцем.
Наслідки неявки на роботу без поважних причин
Якщо співробітник не з'явиться на роботу, йому буде зараховано прогул. Прогул є важким дисциплінарним порушенням і відповідно до ст.81 ТК РФ, покаранням нього може бути навіть звільнення за фактом одного такого випадку. Однак слід зазначити, що відповідність міри покарання має відповідати провини – судова практика часто визнає подібні звільнення недійсними, наприклад – якщо у трудящегося був ідеальний послужний список, були відсутні дисциплінарні стягнення в принципі і він тривалий час працював на роботодавця, то подібна міра у судовому порядку швидше за все буде скасовано.
У цілому нині, роботодавець вправі самостійно визначати міру відповідальності співробітника за скоєний дисциплінарний провина, застосовуючи необов'язково звільнення, але й догану чи зауваження. Крім цього роботодавець має право і відмовитися від застосування дисциплінарного стягнення за власною ініціативою в принципі.
Те саме порушення не може спричинити кілька дисциплінарних стягнень.
Крім різних заохочень за гарну роботутрудове законодавство дозволяє наймачеві та застосовувати різні заходи покарання до недбайливих працівників. Одним з найпоширеніших видів провин є необов'язкове ставлення співробітників до дотримання режиму робочого часу. Найважчим з них вважається прогул на роботі - ТК РФ передбачає, що у покарання за тривалу відсутність на робочому місці керівник може навіть звільнити підлеглого.
Прогул чи запізнення
У трудовому законодавстві дано чітке визначення, що вважатимуться прогулом. Це відсутність на робочому місці тривалістю чотири години або протягом усієї робочої зміни (дня), якщо її тривалість менша.
До четвертої години — вважається запізненням.
Прогул повинен тривати протягом чотирьох годин і більше одного разу, якщо цей час розірвано, то така відсутність на робочому місці вважається запізненням.
Наприклад, працівник затримався на три години з початком робочого дня, а потім ще півтори години був відсутній після перерви на обід. Таке запізнення не вважається прогулом, хоча сумарна відсутність і була понад чотири години.
Покарання за прогули та запізнення працювати законодавство залишає на розсуд наймача. Це можуть бути грошові стягнення або застосування передбачених законами заходів дисциплінарної відповідальності — від простого зауваження до за зневажливе ставлення до режиму роботи з боку співробітника.
Для застосування покарання працівник повинен бути відсутнім на роботі без поважної причини.
Тому перш ніж карати співробітника, керівник повинен з'ясувати причину запізнення чи прогулу та ступінь її поважності.
Законодавство не передбачає чіткої градації, що вважати поважною причиною, а яка підстава такою не є. У більшості випадків рішення приймає керівник, проте частина причин для відсутності перерахована в нормативних актах.
Поважні причини для відсутності на роботі
По-перше, це узгоджена з наймачем офіційна відсутність на робочому місці. До них відносять:
Наприклад, працівнику за його заявою можуть надати відпустку без збереження заробітної плати, у зв'язку з народженням дитини (для батька), одруженням та іншими обставинами сімейного характеру.
Про такий факт відсутності співробітника на робочому місці відомо заздалегідь та видано відповідні розпорядження чи накази. Крім того, може мати місце усна домовленість з безпосереднім керівником про те, що працівник буде відсутній на роботі протягом певного часу з особистих мотивів.
По-друге, поважними визнаються причини, які мають документальне підтвердження. Про них невідомо до моменту відсутності, однак працівник може надати офіційний документ, який підтвердить серйозність підстави для запізнення чи прогулу.
До таких документів та підстав відносять:
- щодо тимчасової непрацездатності працівника або його малолітньої дитини;
- необхідність присутності у судових засіданнях;
- участь у заходах, які проводяться правоохоронними органами;
- тримання під вартою, до з'ясування винності.
По-третє, різні форс-мажорні обставини, що призвели до запізнення чи прогулу.До них можна віднести техногенні та природні катастрофи, ДТП, аварійні ситуаціївдома у співробітника, смерть близького родича тощо.
Наприклад, уночі був ураган, впало дерево та заблокувало єдиний вихід із під'їзду. Півдня чекали на приїзд екстрених служб, які прибрали завал і звільнили двері.
По можливості про такі обставини необхідно повідомити роботодавця до того моменту, коли розпочнеться оформлення факту неявки на робоче місце.
По-четверте, причиною відсутності на робочому місці можуть бути дії наймача, що порушують трудове законодавство. Це може бути більше 15 днів, недопуск на робоче місце відновленого судом працівника, порушення в галузі охорони праці.
Наприклад, при затримці виплати зароблених грошей співробітник може написати заяву про зупинення виконання своїх службових обов'язків та не бути на робоче місце (ТК РФ, ст. 142).
Покарання ТК РФ за прогули на роботі
Поважність причини відсутності співробітника (крім встановлених у законі) віддається на розгляд наймача.
За безпідставну відсутність на робочому місці в трудовому кодексіпередбачено три види дисциплінарної відповідальності - зауваження, догана, звільнення (ТК РФ, ст. 192). Для деяких категорій працівників, наприклад, державні та муніципальні службовці, особовий склад збройних сил, можуть передбачатися додаткові заходипокарання — зниження звання (посади) чи позбавлення спеціального відзнаки.
Наймач може, але не зобов'язаний застосовувати покарання за прогул, наприклад, на роботі співробітник вважається людиною відповідальною і виконує службові обов'язкина належному рівні. У такому разі поодиноке запізнення можна пробачити. Або відбутися усним зауваженням у розмові з керівництвом.
Коли працівник систематично порушує дисципліну, керівник застосовує покарання за прогул відповідно до трудового кодексу.
Окрім дисциплінарної відповідальності у компанії можуть застосовуватись і матеріальні заходи покарання.
Система грошових штрафів заборонена законодавством, але працівника можна позбавити частини чи всієї суми преміальних виплат.
Іноді частину зарплати співробітники отримують в обхід законодавства за різними сірими схемами і керівництво компанії може штрафувати їх невиплатою цих грошей. Сам факт неофіційної зарплатиможе стати приводом для покарання як керівництва організації, і її співробітників із боку контролюючих органів.
Якщо на підприємстві штрафують працівників на гроші за будь-які порушення, то це може стати приводом для звернення до трудову інспекцію. У такій ситуації роботодавець отримає штраф на законних підставах.
Оформлення прогулу на роботі без поважних причин
Щоб застосувати заходи дисциплінарного чи грошового покарання, необхідно правильно оформити сам факт відсутності працівника.
Спершу складається акт про відсутність на закріпленому за співробітником робочому місці з невідомої причини. У табелі робочого дня ставиться позначка «ПН».
При неявці працівника протягом кількох днів, краще складати такі акти щодня, оскільки після повернення працювати співробітник може надати деякі з цих днів документи, що підтверджують поважність його відсутності.
Наприклад, співробітника не було на роботі протягом двох тижнів. Акт склали один на весь час відсутності. Однак, повернувшись на робоче місце, прогульник пред'явив лікарняний лист по травмі тривалістю в один тиждень. Такі обставини роблять проблематичним застосування покарань.
Потім після появи прогульника на роботі необхідно зажадати від нього пояснення письмово про причину неявки. На складання цього документа співробітнику надається два дні. Якщо пояснення він так і не надав, то в акті про відсутність ставиться відмітка "відмовився від роз'яснення причини".
Після цього приймається рішення щодо застосування заходів. Залежно від виду покарання видається розпорядження (наказ) про винесення зауваження, догани чи звільнення недбайливого підлеглого. Із цим документом він ознайомлюється під розпис.
Дисциплінарне покарання у вигляді зауваження чи догани не відображається у трудовій книжці порушника, але працівник кадрового підрозділу робить відмітку про цей факт в особистій картці чи особовій справі прогульника.
При звільненні у трудовій книжці зазначають ст. 81.6 ТК РФ, така причина розірвання трудових відносинстворить недбайливому співробітнику чимало проблем під час пошуку роботи у майбутньому.
Процедура звільнення аналогічна будь-якій іншій. Виплата належних грошових коштів, компенсації за невикористану відпустку, видача трудовий книжкина руки працівника.
Якщо працівник не повернувся на своє робоче місце після скоєння прогулу з неповажної причини, то останнім робочим днем вважається день, коли він востаннє був на роботі.
Крім документального оформлення факту відсутності на робочому місці, необхідно також дотримуватись термінів застосування стягнення.
Терміни покарання за прогул та зняття дисциплінарного стягнення
Будь-який вид дисциплінарного покарання прогул може бути застосований до недбайливому співробітнику, якщо з моменту прогулу минуло понад півроку (ТК РФ, ст. 193). Крім того, має пройти не більше місяця з моменту виявлення факту відсутності на робочому місці без поважних причин. У цей термін не входить лікарняна або відпустка працівника, а також тимчасовий проміжок, в який за потреби запитується дозвіл профспілки на застосування дисциплінарної відповідальності.
За факт прогулу може застосовуватися лише одне вид покарання.
Наприклад, не можна оголосити людині догану, а потім звільнити її за одноразовий випадок прогулу.
Дисциплінарне стягнення знімається через рік після його накладення, якщо в цей період працівник не вчиняє аналогічних дій (ТК РФ, ст. 194). Цей факт враховується під час виборів заходів на працівника при повторному скоєнні прогулу. Коли з попереднього випадку відсутності на робочому місці минуло більше року, такий працівник вважається покараним уперше.
Якщо співробітник виправився і поводиться дисципліновано, не допускає інших порушень у роботі, то керівник має право своїм розпорядженням зняти стягнення раніше встановленого у законодавстві терміну.
Оскарження стягнення за прогул
У ситуації, коли працівник не погоджується з фактом здійснення прогулу або правильністю вжитого заходу, він може оскаржити дії наймача в судовому порядку.
Для цього перше, що необхідно зробити співробітнику, — не підписувати документи, які фіксують факти порушення.
Підпис під актом про виявлений прогул, наказом про застосування дисциплінарного стягнення або позбавлення премії є визнанням самого провини.
Крім того, письмово працівник повинен викласти свою точку зору на факт прогулу, що стався, підкріпивши по можливості офіційними документами, що підтверджують його перебування в іншому місці та неможливість присутності на роботі.
Крім цього, працівника неможливо звільнити за прогул, якщо раніше він подавав наймачеві заяви про зупинення роботи у зв'язку з порушеннями трудового законодавства або норм охорони праці.
Коли стягнення таки накладено, працівник подає позов до суду з вимогою про зняття зауваження чи догани, або . За наявності вагомих підстав судові інстанції задовольняють вимоги працівника.
Щоб уникнути ситуації із судовим розглядом, усі документи за фактом прогулу повинні бути оформлені належним чином, обов'язково дотриматися встановлених для цього термінів.
Найчастішим порушенням із боку працівників є запізнення чи прогул (тривала відсутність) на роботі. Наслідком такої поведінки працівника стають санкції з боку наймача. При неявці з неповажних причин працівника можна позбавити премії, оголосити зауваження чи догану, а за систематичності порушення навіть звільнити. Застосовувати заходи чи обмежиться простою розмовою — таке рішення приймається безпосереднім наймачем працівника, оскільки законодавство не зобов'язує керівництво компанії до покарання співробітника.
