У разі звільнення неповнолітнього за рішенням адміністрації необхідно. У чому особливості звільнення неповнолітніх за нормами трудового законодавства? Пенсіонери, іноземці, неповнолітні

Багато російських громадян починають працювати ще в підлітковому віці. Законодавство встановлює для них низку преференцій у частині трудових правовідносин. Наприклад, особливий, складніший для роботодавця порядок звільнення неповнолітнього співробітника.

Які є підстави для звільнення неповнолітнього?

Звільнення неповнолітнього працівника з ініціативи роботодавця — процедура, справді, здебільшого набагато складніша, ніж звільнення з посади співробітника, який досяг 18 років.

При цьому під «ініціативою роботодавця» у даному випадкуможна розуміти:

1. Прийняття особами, які фактично виконують функцію роботодавця як сторони трудового договору(або особами, яким роботодавець підпорядковується або підзвітний) рішення про ліквідацію організації-роботодавця (або зняття ІП з реєстраційного обліку до ФНП).

І тут процедура звільнення неповнолітнього принципово немає від тієї, що характеризує звільнення працівника, досяг 18 років.

Зазначимо, що особливі правила встановлені для процедури скорочення неповнолітніх працівників – ми розглянемо далі.

1. Задіяння механізмів звільнення працівника, передбачених статтею 81 ТК РФ (та іншими кореспондуючими з нею).

У цьому випадку розірвання договору з неповнолітнім працівником, незалежно від конкретних причин звільнення, передбачених законом, підлягає погодженню з Трудінспекцією та Комісією у справах неповнолітніх. Яким би очевидним не був привід для звільнення — навіть якщо це серія дисциплінарних провин, розірвання трудового договору роботодавець зобов'язаний узгодити із зазначеними відомствами.

Розглянемо докладніше, як здійснюється таке узгодження.

Як узгодити з державними відомствами звільнення неповнолітнього?

Незважаючи на те, що необхідність узгодження звільнення у правовідносинах за участю роботодавців та підлітків може виникати регулярно, законом досі не передбачено точний алгоритм дій роботодавця. Не затверджено і форми документів, які слід застосовувати роботодавцю при зверненні до Трудінспекції та Комісії у справах підлітків.

Так чи інакше, орієнтовні положення містяться у статті 7 Закону № 591, які регулюють порядок звернення громадян та організацій до будь-яких органів влади. З урахуванням даних положень погодження звільнення неповнолітнього у порядку, визначеному законом, передбачає:

1. Направлення роботодавцем в обидві інстанції - Трудінспекцію та Комісію, заяв у вільній формі, в яких відображаються:

• суть запиту (узгодження звільнення неповнолітнього);
• причини та обґрунтування звільнення.

До заяв можуть бути додані різні документи, що підтверджують правомірність ініціативи роботодавця Наприклад, акти про дисциплінарні стягнення щодо неповнолітнього працівника, якщо саме їхнє складання стало приводом для звільнення.

Заяви можуть бути передані до органів поштою, електронному виглядіабо занесені роботодавцем (його представником) до Трудінспекції та Комісії особисто.

1. Отримання роботодавцем відповіді офіційних структур.

Відповідь надходить за тими контактними даними, які відображені у заяві. Або - надається в ході консультації при особистому візиті роботодавця до Трудінспекції або Комісії. Те, як дається відповідь на заяви, законом не врегульовано.

1. На підставі отриманої з офіційних структур позитивної відповіді розірвання трудового договору з неповнолітнім.

При цьому позитивну відповідь мають дати і Трудінспекція та Комісія.

Розірвання контракту відбувається у загальному порядкуяк і при звільненні повнолітніх працівників. Тобто роботодавцю потрібно:

• видати наказ про звільнення неповнолітнього працівника з посади, ознайомити його з цим наказом;
• вписати необхідні дані про звільнення до трудової книжки, попросити працівника розписатися у ній;
• у день звільнення — розрахувати працівникові зарплату, що залишилася, виплатити йому інші борги;
• вписати необхідні дані до журналу обліку трудкнижок, особистої картки співробітника;
• видати працівникові на його прохання документи, пов'язані з трудовою діяльністю на підприємстві, з якого він звільняється.

Роботодавцю слід мати на увазі, що:

1. Якщо неповнолітній співробітник — член профспілки, його звільнення необхідно погоджувати і з профспілкою теж.

2. Якщо неповнолітній співробітник — сирота, та її звільнення пов'язані з ліквідацією організації чи скороченням штатів, то роботодавець зобов'язаний:

• забезпечити проходження цим співробітником навчання за затребуваною для підприємства спеціальності;
• працевлаштувати цього співробітника у себе чи в іншій організації.

У цьому навчання має проводитися з допомогою коштів роботодавця.

Відмова від обов'язкової згоди ініціативи щодо звільнення неповнолітнього з Трудінспекцією та Комісією може призвести до неприємним наслідкамдля роботодавця.

Відмова від погодження звільнення неповнолітнього: правові наслідки

Якщо роботодавець звільнить неповнолітнього, не отримавши схвалення з боку офіційних структур, то це звільнення будь-який суд визнає незаконним. Як наслідок:

• роботодавець повинен буде відновити звільненого на роботі;
• роботодавець повинен буде виплатити працівникові середній заробітокза час між незаконним звільненнямта відновленням;
• роботодавця можуть зобов'язати виплатити працівникові моральну компенсацію.

Величина компенсації законом не визначена та встановлюється у судовому порядку.

Корисно вивчитиме й те, які ще нюанси характерні для трудових правовідносин із неповнолітніми громадянами.

Трудові відносини роботодавця та неповнолітніх: нюанси

Як працівник неповнолітня особа має право користуватися всіма преференціями, що встановлені Трудовим Кодексом для повнолітніх трудящих — отримувати відпускні, виходити на лікарняний. Загалом, між роботодавцем та особою, яка не досягла 18 років, укладається повноцінний трудовий договір, за правовою природою аналогічний укладаному з дорослим працівником.

Водночас при вибудовуванні трудових відносинз підлітками російським роботодавцям слід пам'ятати, що:

1. Прийом на роботу громадянина, якому ще не виповнилося 18 років, можливе лише за умови проходження ним медичного огляду.

Згодом співробітник має проходити огляд щороку — доти, доки не досягне повноліття.

Медогляди мають проводитись ліцензованими медичними установами. Оплачувати їх має роботодавець.

1. Неповнолітньому працівнику надається подовжена оплачувана відпустка — 31 день.

При цьому дні відпочинку підліток має право брати будь-які зручні для нього. Грошова компенсація відпустки неповнолітньої заборонена законом.

1. Неповнолітнього працівника не можна:

• направляти у відрядження;
• залучати до роботи у вихідні, свята, вночі, понаднормово;
• залучати до виконання роботи у складних та важких умовах.

Повний перелік робіт, на які не можна наймати неповнолітніх, визначено у Постанові Уряду №163.

1. Визначати робочий графік неповнолітнього слід з урахуванням вікових обмежень. Зокрема:

• якщо працівникові 15 чи 16 років, то тривалість його робочої зміни має перевищувати 5 годин;
• якщо працівникові 16-18 років, йому можна працювати трохи більше 7 годин на день.

1. Визначати робочий графік слід з урахуванням зайнятості працівника на навчанні.

Зокрема:

• якщо працівнику 14-16 років і він навчається у школі або у вузі, то його зміна не повинна тривати понад 2,5 години;
• якщо працівникові 16-18 років, і він навчається у школі чи у вузі, то його зміна не повинна перевищувати 3,5 години.

Зазначимо, що загальна тривалість робочого тижнянеповнолітнього працівника віком 16-18 років не може перевищувати 35 годин на тиждень.

1. Оформляти неповнолітнього працювати слід за згодою батьків.

А якщо йому ще не виповнилося 15 років, то буде потрібна ще й згода органів опіки. Якщо працівник — молодший за 14 років, то залучення його до праці можливе, тільки якщо він буде артистом — кіно, театр, цирк. У цьому його роль має супроводжуватися ризиками для фізичного чи психічного здоров'я.

1. Неповнолітній працівник, якому виповнилося 14, сам підписує трудовий договір. Але якщо він молодший, то контракт має бути підписаний його представником.

1. Для неповнолітніх працівників не можна встановлювати випробувальний термін.

1. Неповнолітнього працівника не можна наділити повноваженнями матеріально-відповідальної особи для підприємства.

1. Неповнолітні працівники несуть повну відповідальність за завдання роботодавцю шкоди, лише якщо:

• збитки завдано навмисне;
• збитки завдано внаслідок сп'яніння;
• шкоди завдано внаслідок скоєння співробітником злочину чи адміністративного правопорушення.

Фактично, у законодавстві РФ зафіксовано окремий перелік випадків, у яких настає повна відповідальністьнеповнолітніх працівників. Цей перелік роботодавець немає права розширювати у локальних нормативних актах чи під час укладання трудових договорів із неповнолітніми працівниками.

Примітно, що сама неповнолітня дитина також може бути роботодавцем. Але з цією метою він повинен пройти особливу процедуру емансипації в порядку, встановленому статтею 27 ЦК України. Потім він може, наприклад, зареєструвати ІП. Після емансипації батьки не несуть відповідальності за зобов'язаннями неповнолітнього підприємця, зокрема, якщо він буде роботодавцем.

Чинний Трудовий кодекс не містить окремої норми, що дозволяє оформити звільнення з догляду за дитиною до 14 років. Незважаючи на це, між працівником та наймачем може виникнути конфліктна ситуація.

Як оформити заяву на звільнення з догляду за дитиною

Оскільки чинне законодавство не передбачає жодних додаткових пільг та гарантій для працівників, які звільнилися, щоб доглядати неповнолітнього, вказувати цю причину у заяві та наказі не обов'язково. Працівнику не заборонено описати привід догляду у заяві, але юридичної сили це формулювання не матиме.

Звільнення неповнолітнього

У будь-якому разі, за умови причини припинення робочих відносин, рекомендується обґрунтувати її документально. Наприклад, додати копію свідоцтва про народження дитини, а також довідку, що підтверджує необхідність постійного догляду.

Зразок заяви

Зразок заповнення трудової книжки

У трудовій книжці у разі вказується: «Звільнено за власним бажанням, пункт 3 частини 1 статті 77 ТК Російської Федерації». У деяких випадках фахівці відділу кадрів йдуть назустріч працівникові та вказують у книжці причину відходу.

Чи можна звільнитися без відпрацювання

Єдине, чого зможе добитися працівник, що звільняється, це можливості піти без відпрацювання покладених за законом двох тижнів. Однак і це потурання може бути отримане лише за домовленістю з роботодавцем. Якщо він визнає, що вагомих причин для такого швидкого розриву контракту немає, відпрацювати два тижні доведеться.

Якщо працівник надасть докази, що його дитині дійсно потрібний спеціальний нагляд, роботодавець зобов'язаний розірвати договір у день звернення. Наприклад, це можливо, якщо неповнолітній захворів чи він є «важким» підлітком. Така можливість закріплена у Постанові Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2.

У будь-якому випадку співробітник повинен бути готовим до того, що він повинен повідомити роботодавця про свої наміри за два тижні до передбачуваної дати припинення трудових відносин.

Як оформити наказ

Наказ у розглянутому разі оформляється відповідно до стандартним порядком, й у ньому вказується лише те, що звільнення здійснено з ініціативи співробітника.

Звільнення з догляду за дитиною-інвалідом

У разі розірвання контракту через необхідність обслуговування дитини-інваліда працівник може розраховувати на звільнення від обов'язку відпрацювати два тижні, оскільки нагляд за хворим неповнолітнім є поважною причиною. У такому разі її необхідно вказувати як у заяві про звільнення, так і у записі у трудовій книжці. Зауважимо, що наймач може вимагати підтвердження необхідності припинення роботи довідкою про інвалідність.

Коли роботодавець не може звільнити працівника?

Роботодавець не має права звільнити співробітника, якщо2:

• він перебуває у відпустці (щорічній, навчальній, з догляду за дитиною, у відпустці без збереження заробітної платита ін.);
• він перебуває на лікарняному.

Це правило діє, навіть якщо працівник працює вдома або за сумісництвом. Крім того, постарайтеся не забувати, що є особливі категорії працівників, яких або взагалі або для цього потрібно дотриматися певної процедури (таблиця на стор. 40).

Обмеження при звільненні спеціальних категорій працівників

Як бути, якщо ви зіткнулися зі складним випадком звільнення?

Давайте розберемо кілька найпоширеніших і найскладніших питань, пов'язаних зі звільненням співробітників з ініціативи роботодавця.

Незадовільний результат випробування (ст. 71 ТК РФ).Пам'ятайте, що ви не зможете звільнити співробітника з цієї підстави, якщо:

• у трудовому договорі немає умови про випробування (у разі випробування вважається невстановленим);
• роботодавець пропустив строк попередження про звільнення3 з цієї підстави (звільнення вважатиметься незаконним);
• роботодавець не фіксував результати виконуваної співробітником роботи, не оцінював її якість (тобто відсутні документально підтверджені підстави для звільнення).

Скорочення чисельності чи штату (п. 2 год. першої ст. 81 ТК РФ).З цієї підстави можна звільнити працівників теж далеко не завжди. Наприклад, не можна цього робити, якщо:

• не дотримано процедури скорочення (ч. третя ст. 81, ст. 180 ТК РФ)4;
• посаду, що підлягає скороченню, обіймає співробітник, звільнити якого з ініціативи роботодавця не можна (наприклад, вагітна співробітниця);
• роботодавець не виконав обов'язкові умови, необхідні для того, щоб звільнити окремі категоріїпрацівників (наприклад, не одержав згоду інспекції праці на звільнення неповнолітнього співробітника).

Увага!
Пам'ятайте, що скорочення підлягає не працівник, а штатна одиницячи посаду.

ТОВ "Атрибут" має мережу філій. У кожному з них є посада інспектора з кадрів. Але генеральний директор ухвалив рішення про те, що вести кадрове діловодство будуть лише в центральному офісі і посаду «інспектор з кадрів» у філіях потрібно скоротити. У зв'язку з цим керівництво видало наказ про скорочення штату працівників та вручило всім співробітникам повідомлення про майбутнє звільнення. При цьому вакантних посад у філіях не було.

За два дні до звільнення Єлизавета Іванчук відмовилася підписувати наказ про звільнення.

Звільнення неповнолітніх

Вона мотивувала це тим, що сама виховує дитину-інваліда у віці п'яти років, а значить, звільнити її не можна. І подала підтверджуючі документи. Тому після того, як новий штатний розклад набув чинності, Іванчук продовжувала ходити на роботу і проводити своє. робочий часв офісі нічого не роблячи. Як бути роботодавцю?

Генеральний директор ТОВ «Атрибут» вирішив цю проблему в такий спосіб. Він вніс зміни до виданого раніше наказу про скорочення штату і повернув її посаду до штатного розкладу філії. Таким чином співробітницю забезпечили роботою. Надалі їй зможуть пропонувати посади, що звільняються, щоб перевести на нову роботу, скоротивши потім посаду інспектора з кадрів

Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків. Прогул (підп. "а" п. 6 ч. першої ст. 81 ТК РФ).Неможливо звільнити співробітника з цієї підстави, якщо:

• у трудовому договорі не зазначено режим робочого дня (оскільки не можна встановити, які дні є для працівника робітниками і з якої години починається його робочий день, не можна довести, що він був відсутній на роботі більше чотирьох годин);
• у трудовому договорі не зазначено конкретне місце роботи (оскільки робоче місцене визначено, те й не можна довести, що співробітник був відсутній на ньому);
• не доведено, що причина, через яку співробітник був відсутній на роботі, є неповажною;
• роботодавець не провів процедури дисциплінарного стягненняабо провів її з порушеннями (ст. 193 ТК РФ);
• Співробітник тривалий час відсутня на робочому місці та причина його відсутності не ясна (ст. 81, 193 ТК РФ).

Порада
Обов'язково вказуйте у трудових договорах із співробітниками місце їх роботи (структурний підрозділ потрібно вказувати відповідно до штатним розкладом). Це допоможе підтвердити відсутність працівника дома у разі прогулу.

приклад

ТОВ «Діджітал» має магазини в багатьох торгових центрах міста. Прагнучи збільшити обсяг продажу, роботодавець у різні дні направляє співробітників (продавців-консультантів, касирів) у різні магазини – залежно від того, де теперішній моментпотрібні працівники. У трудових договорах роботодавець навмисне вказує конкретне місце роботи (магазин). Одну з робітниць, продавця-касира Маргариту М., за усною домовленістю направили до магазину, розташованого в торговому центрі"Орхідея". Але сталося так, що робітниця вирушила помилково до торгового центру «Лілія».

А в цей час у торговому центрі «Орхідея» був великий наплив відвідувачів, яких працівники, які перебували там, не встигали обслуговувати. В результаті магазин не отримав того прибутку, який міг би. Розгніваний керуючий вирішив звільнити Маргариту за прогул. Через два дні їй запропонували ознайомитись із наказом про звільнення. Маргарита відмовилася зробити це і звернулася за захистом своїх прав до комісії з трудових спорів.

Комісія підтримала позицію робітниці. Керівництву довелося скасувати свій наказ про звільнення, оскільки у трудовому договорі з Маргаритою М. був визначено її конкретне робоче місце. Отже, факт прогулу довести не можна.

Словник кадровика

Самотні матері– жінки, які самостійно виховують дитину, якщо батьківство належним чином не встановлено або оскаржено (розлучені жінки, а також вдови до цієї категорії не належать) (гл. 10 Сімейного кодексу).

Інші особи, які виховують дітей віком до 14 років (дітей-інвалідів віком до 18 років) без матері,- Батьки або опікуни, які оформили опікунство в установленому законом порядку (гл. 10, 12, 20 Сімейного кодексу).

Невідповідність працівника займаної посади чи виконуваної роботі у разі недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п. 3 год. першої ст. 81 ТК РФ). Звільнити співробітника з цієї підстави неможливо за кількох обставин, наприклад, якщо:

• в організації немає положення про атестацію;
• роботодавець порушив процедуру атестації (наприклад, не створив спеціальну атестаційну комісію);
• у співробітника немає посадової інструкції, а його трудовому договорі не прописані окремі обов'язки;
• працівника взагалі не атестували6;
• роботодавець порушив порядок звільнення (наприклад, не запропонував працівникові іншу вакантну посаду, яку його можна перевести);
• співробітник відноситься до категорії працівників, яких не можна звільнити з цієї підстави (наприклад, жінки, які мають дітей до трьох років, самотні матері, які виховують дитину до 14 років та ін.).

Зміна власника майна організації (ст. 75, п. 4 год. першої ст. 81 ТК РФ).за загальному правилуроботодавець не має права звільняти працівників з цієї підстави. Виняток становлять керівник організації, його заступник та головний бухгалтер. При цьому не варто плутати їх із керівниками філій та інших відокремлених структурних підрозділів– звільнити таких співробітників із цієї підстави не можна. Крім того, новий власниквтрачає право звільнити зазначених працівників, якщо з того моменту, як у нього виникло право власності, пройшло більше трьох місяців7.

Розголошення таємниці, що охороняється законом, у тому числі персональних даних іншого працівника (підп. «в» п. 6 ч. першої ст. 81 ТК РФ). І тут роботодавець обов'язково має провести процедуру дисциплінарного стягнення і застосувати покарання як звільнення (ст. 193 ТК РФ). Але співробітника не можна буде звільнити, якщо в компанії немає переліку відомостей, що становлять комерційну, службову та іншу таємницю, а також доказів того, що роботодавець розробив засоби захисту.

Закон проти практики

На практиці

Роботодавець вирішив звільнити співробітницю Шпиневу за неодноразове невиконання без поважних причинтрудових обов'язків, оскільки він кілька днів поспіль влаштовував собі обідню перерву на годину раніше (не з 13–14 годин, а з 12–13 годин). Хоча раніше керівник усно домовився з нею про те, в який час Шпиньова обідатиме (у правилах внутрішнього трудового розпорядку та трудовому договорі час обіду робітниці не вказано).

Відповідно до статті 189 Трудового кодексуТрудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Що буде якщо…

Звільнити співробітницю з цієї підстави у вказаному випадку не вийде, оскільки ні в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства, ні в трудовому договорі не вказано час обідньої перерви співробітниці. А усну домовленість із керівником у розрахунок приймати не можна.

Матеріал підготувала Ольга АБАШНИКОВА,
провідний спеціаліст з кадрового адміністрування Аутсорсинговий підрозділ BDO (Москва)

Психофізіологічні особливості організму неповнолітніх, необхідність повноцінного навчання нерідко вимагають спеціальних умов праці, додаткових гарантій, які розроблені та закріплені у чинному законодавстві. Розглянемо, які обмеження передбачені Трудовим кодексом щодо умов праці неповнолітніх, чи можна їх спрямовувати у відрядження, яких видів робіт їх не можна залучити, і навіть порядок звільнення таких працівників, зокрема з ініціативи роботодавця.

Умови праці неповнолітніх працівників

Відповідно до ст. 265 ТК РФ забороняється застосування праці осіб віком до 18 років на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовамипраці, на підземних роботах, а також на роботах, виконання яких може завдати шкоди їхньому здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабарі та клубах, виробництво, перевезення та торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними та іншими токсичними препаратами). Вважається, що характер такого підлітка ще сформувався і психіка легко може змінюватися, зокрема у негативний бік.

Забороняються перенесення та пересування працівниками віком до 18 років тяжкості, що перевищують встановлені для них граничні норми.
Перелік робіт, у яких забороняється застосування праці неповнолітніх працівників, і навіть граничні норми тяжкостей затверджуються у порядку, встановленому Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Перелік важких робіт і робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці, при виконанні яких забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років (далі - Перелік) затверджено Постановою Уряду РФ від 25.02.2000 N 163. Відповідно до Переліку для осіб до 18 років заборонено понад 400 видів тяжких , шкідливих та небезпечних робітнезалежно від форми власності та організаційно-правової форми виробництва, включаючи діяльність роботодавця – фізичної особи. Навіть якщо сам підліток просить використати його працю на цих видах робіт, адміністрація не має права цього робити, інакше вона буде притягнута до відповідальності за порушення трудового законодавства. Тому при прийомі працювати осіб до 18 років адміністрація має орієнтуватися на Список. На відміну від жінок, яким забороняються фізичні підземні роботи, для працівників до 18 років забороняється будь-яка підземна робота, у тому числі нефізична та епізодична.

На роботах із токсичними хімікатами, що належать до хімічної зброї, не можна використовувати працю працівників до 20 років. Це додаткове вікове обмеження встановлено ст. 2 Федерального законувід 07.11.2000 N 136-ФЗ "Про соціальний захист громадян, зайнятих на роботах із хімічною зброєю".

Положення ст. 265 ТК РФ про заборонені для неповнолітніх видах праці застосовуються також і щодо учнів-практикантів на виробництві. Під час проходження учнями до 18 років виробничої практикина роботах, передбачених Переліком, тривалість такої роботи для них не повинна перевищувати 4 години на день (зміну) за суворого дотримання на цих роботах санітарно-гігієнічних норм та за умови, якщо до моменту закінчення ними професійного навчання вони досягнуть 18-річного віку.

Окрім робіт, заборонених ст. 265 ТК РФ для неповнолітніх, вони можуть також залучатися до работ:
- за сумісництвом (ст. 282 ТК РФ);
- відповідно до письмовим договоромпро повну матеріальної відповідальності(Ст. 244 ТК РФ);
- вахтовим методомоскільки ці роботи пов'язані з від'їздом в іншу місцевість і з тривалими робочими змінами, що забороняється неповнолітнім (ст. 298 ТК РФ);
- у релігійних організаціях(Ст. 342 ТК РФ).

Норми гранично допустимих навантажень для осіб молодше вісімнадцяти років при підйомі та переміщенні тяжкості вручну затверджені Постановою Мінпраці України від 07.04.1999 N 7, відповідно до якої норми гранично допустимих навантажень для зазначених осіб при підйомі та переміщенні тяжкості вручну

При цьому необхідно враховувати таке:
1. Підйом і переміщення ваг у межах зазначених норм допускаються, якщо це безпосередньо пов'язане з постійною професійною роботою, що виконується.
2. У масу вантажу, що піднімається і переміщується, включається маса тари та упаковки.
3. При переміщенні вантажів на візках або в контейнерах докладне зусилля не повинно перевищувати:
- для юнаків: 14 років – 12 кг, 15 років – 15 кг, 16 років – 20 кг, 17 років – 24 кг;
- для дівчат: 14 років – 4 кг, 15 років – 5 кг, 16 років – 7 кг, 17 років – 8 кг.

Відповідно до ст. 268 ТК РФ забороняються направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботі у нічний час, у вихідні та неробочі святкові дні працівників віком до 18 років (за винятком творчих працівників коштів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, професійних спортсменів відповідно до переліків, що затверджуються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин).

Крім того, для неповнолітніх працівників встановлюється скорочена тривалість робочого дня:
- не більше 24 годин на тиждень – для працівників віком до 16 років;
- не більше 36 годин на тиждень – для працівників віком від 16 до 18 років.

При цьому тривалість щоденної роботи(Зміни) не може перевищувати:
- 5 годин – для працівників віком від 15 до 16 років;
- 7 годин – для працівників віком від 16 до 18.

Учнів загальноосвітніх установ, установ початкового та середнього професійної освіти, що поєднують протягом навчального року навчання з роботою, залучати до праці можна лише 2,5 години на день (працівників віком від 14 до 16 років) і 3,5 години (працівників віком від 16 до 18 років).

При цьому щорічна основна оплачувана відпустка юним працівникам надається тривалістю 31 календарний день. За заявою неповнолітньої відпустка має бути надана у зручний для неї час, у тому числі до закінчення 6 місяців безперервної роботи. Заміна щорічної оплачуваної відпустки грошовою компенсацієюдля осіб віком до 18 років не допускається.

Крім цього, для неповнолітніх, які поєднують роботу з навчанням в установах початкової, середньої чи вищої професійної освіти, трудовим законодавством передбачені гарантії у вигляді надання додаткових відпустокзі збереженням середнього заробітку для складання іспитів та проходження проміжної атестації.

Що ж до норм виробітку, то відповідно до ст. 270 ТК РФ для працівників віком до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи з загальних нормвироблення пропорційно визначеної цих працівників скороченої тривалості робочого дня.

Для працівників віком до 18 років, які вступають на роботу після закінчення загальноосвітніх установ та установ початкової професійної освіти, а також пройшли професійне навчання на виробництві, відповідно до трудового законодавства та інших нормативних актів. правовими актами, що містять норми трудового права, колективними актами, трудовим договором можуть встановлюватися знижені норми виробітку.
Варто також нагадати, що ст. 266 ТК РФ передбачає, що особи віком до 18 років приймаються працювати тільки після попереднього обов'язкового медичного огляду (обстеження) і надалі, до досягнення повнолітнього віку, щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду (обстеження). У цьому передбачені ст. 266 ТК РФ обов'язкові медичні огляди(Обстеження) здійснюються за рахунок коштів роботодавця.

Порядок звільнення неповнолітніх працівників

Певними особливостями вирізняється і порядок звільнення неповнолітніх працівників. Звільнення неповнолітнього на підставах, передбачених ч. 1 ст. 81 ТК РФ, здійснюється у разі:
- ліквідації організації чи припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою(П. 1);
- скорочення чисельності чи штату працівників організації (п. 2);
- невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі: а) внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку; б) через недостатню кваліфікацію, підтверджену результатами атестації (п. 3). Також згідно з п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, проводиться без його подальшого працевлаштування.

Кадровій службі підприємства слід враховувати, що розірвання трудового договору з працівниками віком до 18 років з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем), крім дотримання загальної процедури звільнення, допускається лише за згодою відповідної державної інспекції праці та територіальної комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав (ст. 269 ТК РФ). Якщо згоди зазначених державних органів не отримано та спеціальну процедуру звільнення порушено, то звільнення може бути визнано незаконним, що спричинить роботодавцю низку негативних наслідків: неповнолітній працівник буде відновлений на роботі з виплатою середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Крім того, на вимогу працівника може бути винесено рішення про відшкодування йому грошовою компенсацією моральної шкоди, заподіяної вказаними діями. Обсяг цієї компенсації визначається судом (ст. 394 ТК РФ).

Розірвання трудового договору з працівником молодше 18 років, який є членом професійної спілки, відповідно до п. п. 2, 3 та 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ провадиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу(Ст. 373 ТК РФ).

Працівникам з числа дітей-сиріт, дітей, які залишилися без піклування батьків, які вивільняються з організацій у зв'язку з їх ліквідацією, скороченням чисельності або штату, роботодавці (їх правонаступники) зобов'язані забезпечити за рахунок власних коштівнеобхідне професійне навчання з подальшим їх працевлаштуванням у цій чи іншій організації.

Таким чином, ми бачимо, що праця неповнолітніх має ряд специфічних рис, внаслідок чого мають бути створені оптимальні умови для їх розвитку та трудової діяльності.

Сучасне законодавство можна назвати таким, що відповідає дійсності та вимогам міжнародно-правових актів. Однак наявність дієвих норм не вирішує проблеми, що склалася.

Для того щоб норми, що закріплюють особливий правовий статуснеповнолітнього працівника, що знайшли своє відображення не тільки де-юре, а й де-факто, активну діяльність ведуть державні органи. Останні виявляють місця роботи неповнолітніх, перевіряють умови роботи та наявність трудових договорів, а також вживають заходів щодо розвитку правової грамотності у потенційних неповнолітніх працівників. В даний час відсутній ефективний механізм притягнення до відповідальності роботодавців-правопорушників, хоча будь-які відступи від передбачених норм можуть спричинити серйозні несприятливі наслідки для фізичного, духовно-морального та освітнього розвиткунеповнолітнього.

Читати також

• Чи потрібно укладати трудову угоду зі студентом-практикантом?

  Часом до керівника установи звертаються студенти навчальних закладів із проханням пройти виробничу чи переддипломну практику у цій установі. Одні роботодавці погоджуються, щоб подивитися на потенційних кандидатів, інші відмовляють у зв'язку з тим, що спеціальності, одержувані випускниками, не завжди відповідають попиту організацій, а також від нерозуміння статусу студента, що проходить практику в організації.

Статті цього розділу

• Звільнення працівника, який не пройшов випробувальний термін

  Звільнення працівника на випробувальному термініу російських реаліях є складним та витратним процесом. На погляд простим і логічним виходом з цієї " пастки " видається стаття 70 Трудового кодексу. Але не все так просто. Стаття 70

• Скорочення штату

  Плануючи скорочення штату, слід пам'ятати про те, що не всіх співробітників можна звільняти з цієї підстави, а скорочених слід правильно повідомити та запропонувати наявні вакантні посади.

• Звільнення працівника. Як розлучитися друзями

  Розлучатися зі співробітниками красиво і гідно, щоб у пам'яті залишалося лише добре, а стосунки зберігалися дружніми – справжнє мистецтво, опанувати яке може будь-який роботодавець. Для цього достатньо: перше – забажати; друге – вивчити та вибрати…

• Строковий трудовий договір. Звільнення декретниці

  Звільнення декретниці, яка працює на умовах строкового трудового договору, має низку особливостей, недотримання яких може призвести роботодавця до судового розгляду.

• Криза: час освоїти мистецтво звільнення

  Провідні фахівці топових PR-агенцій Росії в один голос твердять, що в нашій країні існують проблеми з етикою звільнення. Виникають великі інтернет-портали «чорних списків роботодавців». Ображені та розлючені звільнені співробітники у пориві гніву пишуть негативні відгуки. І чим менш акуратно вони звільнені, тим гнівнішими стають їхні відгуки про компанію. Важко пояснити, чому при повсюдному прагненні компаній створити собі імідж «роботодавця мрії», часто не береться до уваги ключовий аспект кадрової політикикомпанії. Звільнення – вразлива ланка у кадровому менеджменті. Сьогодні, коли в країні назріла криза, безумовно, будуть масові звільнення. Існує навіть поняття «суспільний шок звільнень».

• Трудові порушення в період роботи та при звільненні

  Найпоширеніші порушення трудового законодавства пов'язані з оплатою праці та порядком звільнення працівника. Так, незаконною є виплата зарплати раз на місяць.

• Повідомлення про скорочення штату

  Зазвичай керівництво намагається скоротити штат шляхом розірвання договору «за згодою сторін». Якщо такий спосіб працівника не влаштовує, доводиться звільняти зі скорочення штату чи чисельності. І в цьому випадку без повідомлення про скорочення не обійтись.

• Відновлюємо на роботі незаконно звільнених

  Якщо суд визнає звільнення незаконним, рішення про відновлення на роботі незаконно звільненого співробітника підлягає негайному виконанню. За час вимушеного прогулу працівник може розраховувати на середній заробіток та компенсацію моральної шкоди. …

• Прощання з прицілом на майбутнє

  Усі кадровики рано чи пізно стикаються із необхідністю звільняти співробітників. І від того, наскільки вдало та коректно пройде процес розлучення, залежить репутація компанії. Розкриємо кілька секретів. Стаття публікується в рамках співробітництва hrmaximum…

• Підміна підстав звільнення стала причиною відновлення на роботі

  Після незадовільного результату проходження перевірки знань працівникові не було продовжено допуск до роботи з електрообладнанням. Роботодавець вважав, що такий допуск є за своєю суттю спеціальним правом та його позбавлення дозволяє розірвати трудовий договір із працівником.

• Звільнення з відпустки

  Щоб оформити звільнення за власним бажанням працівника, який перебуває у відпустці, необхідно впевнитись у тому, що цей працівник справді захотів припинити трудові відносини.

• Розірвання трудового договору у зв'язку із вчиненням аморального вчинку

  Звільнити за скоєння аморального проступку можна лише працівників певної категорії, саме - виконують виховні функції. Але при цьому для законності звільнення з цієї підстави додатково має бути дотримана низка умов.

• Оформляємо звільнення працівника, який не пройшов випробування

  Всім відомо, що при укладенні трудового договору в ньому за згодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається. А ось як правильно звільнити того, хто не справляється зі справою і не підходить роботодавцю, мало хто знає. Припускаючись помилок при розірванні трудових відносин із працівником, який не витримав випробування, роботодавець ризикує зустрітися зі звільненим у суді, і не виключено, що судді стануть на його бік. Як оформити звільнення у такому разі, розповімо сьогодні.

• Звільнення за результатами випробування

  Стаття присвячена розгляду актуальних аспектів, пов'язаних із особливостями оформлення режиму випробування прийому працювати. Детально розглядаються питання, пов'язані з умовами призначення, тривалістю, проходженням випробування, детально викладено процедуру розірвання трудового договору з працівником, який не витримав випробування, наводяться зразки. необхідних документівпо темі.

• Як правильно оформити відсторонення від роботи та звільнення у разі розкрадання

  Усунення та подальше звільненняспівробітника, який скоїв розкрадання за місцем роботи, - на жаль, у практиці кадрових підрозділів подібна ситуація зустрічаються досить часто. Як коректно оформити супутню документацію та врахувати усі нюанси законодавства? Представлений у статті алгоритм допоможе кадровикам уникнути помилок, а отже дозволить мінімізувати ризик негативних наслідків для роботодавця.

• Тривалий прогул: складності звільнення

  Практично кожен роботодавець рано чи пізно стикається із ситуацією, коли хтось із співробітників раптом, без будь-яких попереджень, не виходить на роботу. Це справжня головний більдля кадрової служби: наполегливо чекати виходу на роботу зниклого співробітника або шукати на його місце нового, звільняти відсутнього працівника за прогул або чекати більше року і визнавати його безвісно відсутнім? І це далеко не повний перелік питань, які постають перед кадровиком у подібній ситуації. Тільки чітке дотримання всіх вимог трудового законодавства дозволяє грамотно та з найменшими матеріальними витратами вирішити проблему.

• Відновлення на роботі чи скасування наказу про звільнення?

  Останнім часом ставлення до питання, пов'язаного з негайним виконанням судового рішенняпро відновлення працівника на роботі кардинально змінилося. У чому полягають ці нововведення – у статті.

• Заява з відкритою датою

  Сьогодні багато роботодавців, приймаючи до штату нового співробітника, просять його заздалегідь написати заяву про звільнення "за власним", але без дати його складання. Чим ризикує компанія, яка практикує подібний метод "підстрахування", розповідає Світлана Гаврилова, експерт аудиторської фірми "Бізнес-студіо".

• Звільнення працівника за П. 5 СТ. 81 ТК РФ

  У Трудовому кодексі передбачено звільнення працівника через неодноразове невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків. Ця підстава припинення трудового договору не є новою, вона має наступний характер. Раніше ця основа знаходила закріплення в...

• Якщо працівник не з'являється на роботі

  Ми маємо співробітника, який не з'являється на роботі вже більше трьох місяців. на телефонні дзвінки, листи та телеграми він не відповідає. Вдома двері не відчиняють. Чи можемо ми його звільнити? Якщо так, то за якою статтею?

• Як Генеральному директору знайти вагому причину для звільнення головбуха

  Щоб знайти причину для звільнення Вашого головного бухгалтера, необхідно добре вивчити чинне трудове, бухгалтерське та податкове законодавство. Якщо Ваші пошуки відповідних юридичних норм увінчаються успіхом, будьте впевнені в тому, що головний бухгалтер не захоче зіпсувати свою трудову книжку і звільниться за ст. 80 ТК РФ, тобто за власним бажанням.

• Захист трудових прав: Звернення до прокуратури

  Одним із способів захисту трудових прав є звернення до прокуратури. Прокуратура – ​​це єдина федеральна централізована системаорганів, які здійснюють від імені Російської Федерації нагляд за дотриманням Конституції Російської Федерації та виконанням законів, що діють на території Російської Федерації.

• Звільнення персоналу: як зробити так, щоб не було боляче боляче

  Парадокси професії HR Дуалізм ситуації, що склалася, полягає саме в тому, що HR-менеджеру, який очолює службу персоналу, з одного боку, належить продемонструвати в умовах, що склалися, віртуозне виконання своїх. професійних обов'язківпо скорочення персоналу,…

• Скільки коштує звільнення: компенсаційні виплати за скорочення штату

  При скороченні чисельності чи штату працівників важливо не тільки чітко дотриматися процедури звільнення, потрібно ще точно визначити належні співробітнику грошові виплати*. Зробити це не завжди легко. Справа в тому, що вимоги щодо таких виплат містяться в різних статтях Трудового кодексу. Давайте подивимося, про які суми йдеться у цьому випадку мова, як їх правильно розрахувати, чи потрібно сплачувати з них податки.

  Нерідко можна почути думку, що звільнення відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ насамперед стосується осіб, які досягли пенсійного віку. Однак це не узгоджується з вимогою ч. 1 ст. 179 ТК РФ про переважне право на залишення на роботі осіб з більш високою продуктивністюпраці та кваліфікацією. Досягнення пенсійного віку не є основою першочергового звільнення таких осіб. Вони можуть бути звільнені лише відповідно до загальних правил.

• Стягнення матеріальних збитків при звільненні працівника

  Стягнення матеріальних збитків при звільненні працівника - Роз'яснення про можливість стягнення збитків від працівника, що звільнився/звільняється.

• Компенсаційні виплати при звільненні жінок, які мають дітей, та вагітних

  Звільненим у зв'язку з ліквідацією та непрацевлаштованим матерям дітей молодше трьох років органи соціального захистунаселення виплачують щомісячну компенсацію в тому ж розмірі, як і у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3…

• Звільнення: чи можливий виграш обох сторін?

  Звільнення працівників з будь-яких причин – не нещасний випадок, а природна частина ділового життя підприємства. Так до нього і слід ставитись. І в цьому процесі є дві взаємопов'язані сторони – вміння звільнятися самому та вміння звільняти інших. Ця стаття буде цікава тим, хто володіє та управляє бізнесом, хто за діяльністю звільняє інших і тим, хто хоче навчитися не виявлятися в ситуації звільненого без власного бажання.

• Зарплата в конверті та звільнення

  Зараз у моїй компанії скорочують позицію, яку я займаю, і керівництво не бажає виплачувати компенсацію (наскільки я знаю, 5 окладів). Ситуація ускладнюється тим, що 50% моєї зарплати – сіра. Що порадите, як себе краще поводити? Чи треба йти до суду? Займана мною позиція – топова. Як може вплинути передання справи до суду на мою кар'єру?

• Як не виявитися ошуканим та звільненим?

  Багато працівників готові миритися зі свавіллям з боку роботодавців, як правило, через те, що не знають своїх прав. А їх достатньо, щоб і отримати законну компенсацію при звільненні, і відшкодувати шкоду від заподіяної моральної шкоди, тощо.

• Як зробити, якщо компанію збираються ліквідувати?

  Намір керівництва розпочати ліквідацію компанії не означає відсутність у нього обов'язків щодо дотримання трудових прав співробітників, включаючи дотримання процедури звільнення та виплати передбачених законодавствомкомпенсацій.

• Чи можна звільнитися з роботи, не сплачуючи жодних сум за навчальним договором?

  У разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, зумовленого угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені компанією на його освіту, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення часу.

• Вас змушують звільнитися за власним бажанням?

  Сама собою постановка питання вже наводить на роздуми: якщо звільнення має відбутися ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ, то яке відношення до цього має начальство. У тому й річ, що з погляду закону - ніякого, а насправді все навпаки.

• Мене звільняють, що робити? Практичні рекомендації юриста

  Перше, чим серйозніша організація, тим ретельніше готується звільнення.

Особливості психіки та організму людини, яка не досягла віку повноліття, вимагають певних гарантій для цієї категорії працівників. Гарантії розроблені законодавцем та відображені у ТК РФ. Цим законом передбачено певні обмеження, пов'язані з неможливістю відправлення неповнолітніх у службові поїздки, а також залученням до певних робіт. Яким чином підлітки можуть працювати на підприємстві, яких вимог до трудової діяльності зобов'язаний дотримуватись роботодавець, і що він у стоянні надати неповнолітнім?

Неповнолітні працівники

У ст. 265 ТК РФ встановлена ​​заборона на використання найманої праці осіб до 18 років на роботах, які супроводжуються небезпечними умовами на роботах під землею, а також у праці, яка може завдати шкоди моральному та психічного здоров'я. До таких видів трудової діяльності відносять казино, розважальні клуби, бари, виготовлення та перевезення, торгівлю алкогольними напоями, тютюном, товарами токсичної якості.

Законодавець вважав, що характер у підлітка, який не досяг повноліття, ще не сформувався. Його психіка дуже рухлива, може змінюватись залежно від певних обставин. Крім того, закон встановлює низку обмежень. Законодавець встановлює заборону на перенесення та пересування ваг, вага яких перевищує певні для них граничні показники. Список видів трудової діяльності, на яких забороняється використовувати у праці підлітків, а також максимальні нормативи підняття ними тягарів визначено у порядку, встановленому вищим. виконавчим органомвлади. При цьому Уряд зважає на думку комісії з питань дозволу в соціально-трудовій сфері. Комісія працює по всій Росії.

Список видів трудової діяльності з небезпечними умовами праці особам молодше 18 років затверджено Урядом РФ. Ця постанова за №163 від 2000 року. Перелік робіт досить великий, містить близько 400 найменувань шкідливих та небезпечних робіт для підприємств, незалежно від форми власності юридичних осіб. Якщо підліток попросить роботодавця застосувати його працю, яка перебуває у списку небезпечних і шкідливих робіт, роботодавець не може погодитися. Інакше на нього може бути накладена відповідальність, передбачена за невиконання положень трудового законодавства. Виходячи з цього, при оформленні громадян до 18 років роботодавець повинен орієнтуватися насамперед на нескладну та епізодичну роботу.

Якщо на роботі використовуються токсичні хімікати, то не використовується праця працівників віком до 20 років. Це вікове обмеження встановлено 136-ФЗ від 2000 року. Положення ТК РФ, зокрема статті 265, орієнтовані учнів, які є практикантами. При навчанні на роботах цих осіб, які передбачені раніше зазначеним переліком, її тривалість не повинна перевищувати 4 години на день. При цьому на підприємстві мають бути дотримані правила техніки безпеки. Але взяти на роботу практиканта роботодавець має право за умови того, що після навчання досягне 18 років, тобто він буде повнолітнім.

Крім видів робіт, визначених 265 статтею ТК РФ, підлітки що неспроможні працювати за такими направлениям:

• на двох роботах, за сумісництвом;
• на роботі, за якої передбачено наявність відповідальності (матеріальної) у повному обсязі (ст. 244 ТК РФ);
• вахтовим методом, оскільки ця праця обумовлена ​​переїздом до іншого міста;
• довгими змінами;
• в організаціях релігійного спрямування.

Існують норми максимально допустимих навантажень для громадян, молодших 18 років у разі підйому та переміщення ваг. Вони прописані у постанові органу виконавчої влади. Це Мінпраця, Постанова №7 від 1999 року. За статтею 268 ТК РФ особам до 18 років заборонено направлення підлітка в службові поїздки та залучення до робіт понаднормового типу неробочі дні. Винятки становлять підлітки, які зайняті на творчі роботи, працюють у ЗМІ, театрах, цирках тощо. Таким чином, законодавець встановлює гарантії для осіб віком до 18 років при здійсненні ними трудової діяльності. Звільнення неповнолітнього працівника може бути здійснено тільки за його згодою.

Звільнення будь-якого співробітника, включаючи осіб, які не досягли віку 18 років, має здійснюватись згідно з наказом керівника компанії. З цим документом співробітник має бути ознайомлений. Цей факт він підтверджує розписом. Якщо наказ про звільнення не можна довести до співробітника, або він захотів підписати його, на документі потрібно зробити відмітку про це. Днем звільнення з роботи виступає останній день трудової діяльності громадянина. В останній день роботодавець зобов'язаний:

• здійснити фінансовий розрахунок із співробітником;
• видати трудову книжку з прописаним у ній записом про звільнення, засвідчену печаткою, підписом відділу кадрів та працівника, якщо співробітник присутній на роботі та згоден отримати цей документ.

Якщо працівника немає дома, або він хоче отримувати трудову книжку, його начальник зобов'язаний передати йому повідомлення у тому, що з цим документом треба приїхати. Або колишній співробітникповинен погодитись на отримання трудовий книжкипоштою. При звільненні людини організація видає довідку, в якій прописується сума заробітку за два попередні календарні роки, що передували року закінчення роботи. За працівника роботодавець зобов'язаний передати інформацію, пов'язану з нарахуванням, сплатою внесків страхового характеру. На письмовий запит працівника організація видає копії документів, наприклад, наказ про звільнення, а також документ за формою 2 ПДФО.

Порядок звільнення неповнолітніх

ТК РФ у положеннях 269 статті висуває вимоги, які дотримуються компанією у процесі звільнення співробітника до 18 років з ініціативи роботодавця. Для звільнення працівника, який не досяг віку повноліття, потрібно заручитися згодою:

• Комісії, що розглядає питання неповнолітніх, захищає їхні права.

Згода цих органів є актуальною для звільнення працівника, пов'язаного з ініціативою роботодавця. Виняток становлять ситуації, коли звільнення здійснюється під час ліквідації підприємства або закінчення роботи ІП. Відсутність згоди є підставою для визнання звільнення з незаконної підстави. Судова практика сформувала це положення у пункті 23 Постанови Пленуму ЗС РФ від 2014 року.
Комісії, які працюють з трудовими правамиосіб віком до 18 років, створюються на регіональному рівні. Закон дозволяє регіонам їх створювати, а також визначати порядок діяльності цих уповноважених органів. Комісія зобов'язана впевнитись, що при звільненні з підприємства підлітка його права не порушені з боку роботодавця.

Звільнення неповнолітнього працівника з ініціативи роботодавця

Питання, чи можна звільнити підлітка з підприємства, ставиться перед членами комісії на плановому чи позачерговому її засіданні. За підсумками розгляду комісія приймає рішення, у якому вона дає згоду на звільнення працівника до 18 років або відмовляє роботодавцю у його власній ініціативі. Якщо роботодавець має певні причини для того, щоб розлучитися з працівником, який йому не підходить, у випадку з особою до 18 років необхідно:

• сформувати два запити у письмовій формі про згоду зазначених відомств на звільнення;
• отримати письмові відповіді на свої запити;
• видати наказ у тому, щоб звільнити працівника.

Запит на звільнення особи до 18 років направляється в інспекцію праці та комісію у справах неповнолітніх за місцем реєстрації підлітка. У разі негативної відповіді від уповноважених органів звільнити громадянина, який не досяг віку 18 років, не можна. Звільнити цю людину можна, якщо їй виповниться 18 років. Роботодавцю необов'язково чекати, доки неугодному чи поганому працівникові виповниться 18 років. Відмова уповноваженого органу оскаржується у суді.

Запит на звільнення працівника, який спрямовується в уповноважені органи, має бути складений у формі письмового документа. Суворий уніфікованої формицього документа немає. Відомство має право розробити форму документа самостійно. Якщо вид документа не затверджено, компанія може надіслати запит у довільній формі. Але є вимоги до запитів щодо їх письмового вигляду. Вони визначені 7 статтею 59-ФЗ від 2006 року. Зокрема, у вимогі необхідно викласти сутність питання, прохання, зворотну адресу, за якою потрібно передати відповідь письмово. З метою підтвердження викладених доводів роботодавець прикладає до запиту документи та їх копії.

Звільнення неповнолітнього за власним бажанням

Якщо особа до 18 років хоче звільнитися за власним бажанням, нині немає потреби у сторонньому узгодженні цього питання. Раніше у трудовому законодавстві існувала вимога щодо інформування комісії з приводу звільнення підлітка навіть у разі власного бажання. Коли роботодавець дізнавався, що підліток з особистої ініціативи хоче звільнитися, комісія мала розглянути, чому це відбувається. Наприклад, вважалося, що підліток міг звільнитися, наприклад, через негативний вплив на нього з боку роботодавця. На сьогодні вимоги законів цього не обговорюють. Положення про комісії, які покликані захищати пртрудові права підлітків, не встановлює жодних погоджень у разі, якщо працівник до 18-річного віку за своїм бажанням, добровільно вирішив звільнитися з місця своєї трудової діяльності.

Якщо з працівником до 18 років було укладено трудового договору терміново, після закінчення терміну робота припиняється. Працівник йде з роботи. Такий договір застосовується щодо неповнолітнього працівника, якщо роботодавець зможе використовувати обов'язкові умови обмеження періоду дії, зазначені у статті 59 ТК РФ.

Особа, яка не досягла 18 років, може бути прийнята на роботу за трудовим контрактом у випадках:

• на час виконання обов'язків працівника, який відсутній на робочому місці (тимчасово, на період декрету);
• тимчасово виконання робіт тимчасового чи сезонного типу;
• на час виконання робіт, пов'язаних безпосередньо з практикою, утворенням додаткового типу у формі стажування.

На якийсь час громадянин до 18 років може бути оформлений як творчий співробітник до роботодавця, який діє в статусі:

• установ кінематографії;
• культурно-розважальних установ

Терміновий трудовий договір може бути оформлений за домовленістю між сторонами. Одним з учасників такого контракту виступає особа до 18 років, яка отримує очну освіту в навчальному закладі. Про закінчення часу дії трудового договору строкового типу працівник до 18 років повідомляється заздалегідь (за 3 дні) письмово. З загального правилавипадають ситуації, коли період дії такого договору закінчується, якщо він був укладений на час відсутності основного працівника. Якщо жоден з учасників договору не заперечує, співробітник продовжує працювати, це трудова угодаможе бути розглянуто як безстроковий, що оформляється на строк, не визначений у договорі.

При виході з роботи людини, яка не досягла віку 18 років, потрібно врахувати такі фактори:

1. Роботодавець зобов'язаний шляхом направлення відповідного запиту отримати згоду ГІТ та комісії, яка займається справами неповнолітніх, якщо хоче за своєю ініціативою звільнити працівника – підлітка! Це необхідно зробити у всіх ситуаціях, крім ліквідації юридичної особи.
2. Запит до уповноважених органів на дозвіл на звільнення слід зробити особисто або через електронну пошту.