З чого починається будь-яка компанія? З ідеї та людей, які спільно її здійснюють. Кожен із учасників має певну роль, список обов'язків та компетенцій. Усе це визначається посадою. У цій статті розглядається, які бувають посади в компанії в залежності від галузі та напрямки діяльності, мінімальний склад штатного розкладу, а також короткий екскурс в обов'язки керівних посад, фахівців та робітників.
Які посади можуть бути
Посади в компанії як ролі в акторів у театрі - у кожної свій сценарій роботи, обов'язки, компетенції, завдання, функції. Для кожної окремої посади потрібна певна людина, яка має спеціалізований набір знань, умінь, досвіду та особистих якостей. У будь-якій організації всі існуючі посади можна поділити на три групи:
- спеціалісти;
- робочі посади.
Кожна група вимагає певних знань та умінь, досвіду та освіти.
Найголовніша посада
Будь-яка група людей, об'єднана спільними цілями та інтересами, не може нормально функціонувати без лідера. Одна людина або група людей повинні перебувати біля керма компанії, приймати важливі рішення, коригувати курс розвитку організації та вирішувати внутрішні проблеми. У російських компаніяхцю роль виконує людина, яка обіймає вищу посаду в компанії. Залежно від типу компанії, її правової форми, кількості власників та облікової політики головна посада може мати різні назви. У товариствах з обмеженою відповідальністю - директор або генеральний директор. У акціонерних товариствах- Рада директорів чи акціонерів. У сільськогосподарських виробничих кооперативах – голова.
ТОВ може бути відкрито і однією людиною. У цьому випадку засновник товариства та директор може бути однією і тією ж особою, приймати рішення одноосібно та самостійно керувати всіма процесами організації. У ВАТ та ЗАТ вже складніше. В акціонерних товариствах директора обирають на раді акціонерів. Виконуючи свої посадові обов'язки, він має прислухатися до думки власників акцій підприємства.
Керівники у компанії
ТОВ, що відкрилося, штат якого не перевищує двох-трьох осіб, навряд чи потребує великої кількості керівних посад. Але якщо компанія розростається, з'являються відділи, які виконують різні функції, штат співробітників збільшується до десятків і навіть сотень людей, тоді без керівників середньої ланки просто не обійтися. Людина, яка обіймає таку посаду, не має абсолютної влади над підлеглими, не приймає одноосібно важливих рішень, не керує компанією в цілому. Його завдання полягає у контролі за роботою свого відділу, координуванні зайнятості його людей, вирішенні питань, що входять до його компетенції. Серед керівних посад, що найчастіше зустрічаються, можна виділити наступні:
- фінансовий директор, чи керівник фінансового відділу;
- технічний директор;
- директор з виробництва та випуску продукції;
- головний інженер;
- керівник кадрового відділу;
- головний бухгалтер;
- керівник відділу торгівлі;
- керівник відділу закупівель;
- керівник відділу зв'язків із громадськістю.
Безумовно, кожна організація має право на включення до штатного розкладу посад, які необхідні саме в їхньому напрямку. Найменування відділів і посад громадян, ними керівних, може відрізнятися, причому функціонал працівників досить схожий.
Робота головного інженера
Головний інженер - посада, яка зустрічається в організаціях, що виробляють продукцію, що містять власний автопарк чи парк спеціалізованої техніки: сільськогосподарські організації, заводи, фабрики, транспортні фірми тощо. Робота головного інженера вимагає найвищого технічної освітиза напрямом діяльності організації. Саме від нього залежить технічна оснащеність підприємства запасними частинами, ПММ, необхідною технікою та верстатами, злагоджена робота механіків та обслуговуючого персоналу. З його пропозиції здійснюються закупівлі всіх технічних вузлів, їх запчастин, прийом на роботу людей, які обслуговують усі ці машини та пристрої. Подібний функціонал у роботи технічним директором. У деяких організаціях це тотожні поняття.
Виробничий директор
Директор з виробництва - посада, що має сенс в організаціях, які здійснюють випуск будь-якої продукції. Це посадова особазайнято тим, що досліджує структуру ринку, попиту та пропозиції, вивчає пропозиції конкурентів, визначає, що необхідно випускати, за якими цінами та в яких обсягах. Від ефективності його роботи залежить обсяг та якість випущеної продукції, її ціна та розміщення на ринку збуту. У його завдання входить пошук постачальників сировини належної якості та з прийнятною вартістю, запуск процесу випуску, контроль за ним протягом усього виробничого циклу.
Фахівці
Посади компанії не обмежуються керівниками різних рівнів. Без звичайних фахівців їм просто ні буде керувати. Фахівцями прийнято називати здобувачів із вищою або середньою професійною освітою, які закінчили навчальний заклад за певною спеціальністю. В організаціях до посад спеціалістів належать: бухгалтер, менеджери різного спрямування, операційісти, інженери, лікарі та інші.
Робочі посади
Існують ще й робочі посади у компанії. На відміну від вищеописаних посад робітники не вимагають певної освіти, досвіду чи характеристик. На такій роботі зазвичай потрібне виконання певних фізичних дій: вантажники, комплектувальники, водії, прибиральники. Для виконання цих робіт немає потреби вищій освіті, досвід роботи, організаторські або лідерські здібності. Достатньо мати фізичне здоров'я і витривалість.
Завдання 2
Головний бухгалтерТОВ «Думка» Тургіна, що працювала по зовнішньому сумісництву 1 квітня отримала письмове попередження про звільнення з 15 квітня у зв'язку з прийомом на її місце постійного працівника. Того ж дня вона звернулася до керівництва з проханням прийняти її на цю посаду за основним місцем роботи.
Чи правомірним буде звільнення Тургіної 15 квітня, якщо керівник відмовить у її проханні?
Вивчення цієї теми слід розпочати з аналізу ст. 37 Конституції РФ, де закріплено положення про свободу праці.
Трудовий договір у системі трудового права посідає центральне місце. Його можна розглядати у трьох аспектах: 1) як угоду про працю як працівника; 2) як юридичний факт, що є однією з основних підстав виникнення та формою існування трудових правовідносин у часі; 3) як один з центральних інститутівтрудового права Необхідно розглянути кожен із цих аспектів окремо.
У ст. 56 ТК РФ дається легальне визначення трудового договору.
Одним із важливих питань, на яке студент має звернути свою увагу, є зміст трудового договору. Під змістом будь-якого договору розуміється сукупність його умов. Вони визначають правничий та обов'язки сторін. Зміст трудового договору складає сукупність його умов. Необхідно розрізняти види умов трудового договору.
При висвітленні змісту трудового договору необхідно докладно зупинитися на випробувальному терміні. Він встановлюється угодою сторін з метою перевірки відповідності працівника роботі, що йому доручається. Умова про випробування має бути зазначена у трудовому договорі, і навіть у наказі прийому працювати. Необхідно вивчити ст. 70 і 71 ТК РФ, знати, які існують терміни випробування, кому не встановлюється випробування прийому працювати і які наслідки при незадовільному результаті испытания.
Вимагає серйозного вивчення питання юридичних гарантіях прийому працювати. Гарантії прийому працювати передбачені у ст. 64 ТК РФ та ст. 5 Закону РФ «Про зайнятість населення РФ». Гарантії при прийомі на роботу можуть бути загальні та спеціальні для окремих категорійпрацівників.
Процес укладання трудового договору – це прийом громадянина працювати як працівника. Відповідно до ст. 67 ТК РФ трудовий договір укладається лише в письмовій формі.
Слід приділити увагу трудовій книжці, оскільки вона є основним документом про трудової діяльностіпрацівника (див. ст. 66 ТК РФ).
Необхідно розрізняти види трудових договорів за строком їх укладання.
Потрібно знати, у яких випадках укладається терміновий трудовий договір. Ці випадки безпосередньо передбачені законом (у ст. 59 ТК РФ та інших федеральних законах).
Студент повинен добре знати особливості окремих видів трудових договорів. Ці особливості можуть бути по порядку їх укладання та за змістом. Характеризуючи той чи інший вид трудового договору слід розкрити нормативну базу.
Особливо слід зупинитися на трудових договорах, які укладаються з керівником організації, з тимчасовими та сезонними працівниками, із сумісниками, з педагогічними працівниками, з державними службовцями, з особами, що працюють у районах крайньої півночі та прирівняних до них місцевостях, а також з особами, які працюють у роботодавців – фізичних осіб.
Нормативні правові акти
1) ДК РФ - М., 2002.
2) ТК РФ ФЗ РФ від 30.12.2001., №197 ФЗ у ред. від 24.07.2002 та від 25.07.2002 // Відомості Верховної. - 2002. - №1. - Ч.1. - Ст.3; №30. - Ст.3014; №30. -Ст.3033.
3) ФЗ РФ «Про державні гарантії та компенсації для осіб, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях» від 19.02.93г. №4520-1 у ред. від 08.01.98 р // Відомості Верховної Ради РФ. - 1993. - №16. - Ст.551; російська газета. - 1998. - 13 січня.
4) ФЗ РФ «Про вищу та післявузівську професійній освіті» від 22.08.96г. №125-ФЗ // Відомості Верховної. - 1996. - № 35. - Ст. 4135.
5) ФЗ РФ «Про державну цивільну службу РФ» від 27.07.2004 р. №97-ФЗ // Відомості Верховної. - 2004. - № 31. - Ст. 3215.
6) ФЗ РФ «Про основи муніципальної службидо» від 08.01.98г. №8-ФЗ // Відомості Верховної. - 1998. - №2. - Ст. 224.
7) ФЗ РФ «Про альтернативну цивільну службу» від 25.07.2002г. №113-ФЗ// Відомості Верховної. - 2002. - №30. - Ст. 3030.
8) Закон РФ «Про освіту» від 10.07.92 р. №3266-1 у ред. ФЗ від 13.01.96 р. // Відомості Верховної. - 1996. - № 3. - Ст. 150.
9) Закон РФ «Про статус суддів до» від 26.06.92. №3132-1 // Відомості РФ. - 1992. - №30. - Ст.1792.
10) Закон РФ «Про прокуратуру РФ» від 17.01.92. №2202-1 у ред. від 10.02.99 р // Відомості Верховної. - 1995. - №47. - Ст. 4472.
11) Про трудових книжках: Постанова Уряду РФ від 16.04.2003р. № 225 // Відомості Верховної. - 2003. - №16. - Ст.1539.
12) Положення про проведення атестації федерального державного службовця утв. Указом Президента РФ від 09.03.96. №353 // Відомості Верховної. - 1996. - № 11. - Ст. 1036.
13) Про затвердження Положення про проведення конкурсу на заміщення вакантною державної посадифедеральної державної служби: Указ Президента РФ від 29 квітня 1996 р. № 604 // Відомості Верховної. - 1996. - № 18. - Ст. 2115.
14) Про порядок укладання трудових договорів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств: Постанова Уряду РФ від 16.03.2000р. № 234 з змін. та дод. від 09.06.2000р., від 04.10.2002р. // Відомості Верховної. - 2000. - № 13. - Ст. 1373; 2001. - №31. - Ст. 3281; Бюлетень Мінпраці РФ. - 2000. - №4. - С. 26-32; 2002. - № 10. - С. 12.
15) Про особливості роботи за сумісництвом педагогічних, медичних, фармацевтичних працівниківта працівників культури: Постанова Мінпраці РФ від 30.06.2003р. № 41// Російська газета. - 2003. - 30 червня.
16) Про затвердження Основних положень про порядок проведення атестації службовців установ, організацій та підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні: Постанова Мінпраці Росії № 27 та Мін'юсту Росії № 8/196 від 23 жовтня 1992 р. // БНА РФ. - 1993. - № 1.
17) Положення про порядок заміщення посад науково-педагогічних працівників у вищому навчальному закладі Російської Федерації: затв. наказом Міносвіти Росії від 26.11.2002г. № 4114// Бюлетень Мінпраці РФ. - 2002. - № 2. - С. 118-122.
Основна література
37. Гусов К.М. Трудове право Росії: підручник рік. Міносвіти РФ / Гусов К.М. - М.: Юрист; Проспект, 2004. - 496 с.
38. Ніконов Д.А. Трудове право: навчальний посібникрічок. УМО / Д. А. Ніконов, А. В. Стремоухов, Н. Д. Амаглобелі; Під. ред. А. В. Стремоухова. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2003. - 407 с.
39. Ніконов Д.А. Трудове право: курс лекцій / Ніконов Д.А., Стремоухов А.В. - М.: Норма, 2008. - 431 с.
40. Пресняков М.В. Трудове право Росії: підручник / Пресняков М.В., Чаннов С.Є.. - М.: Юрист, 2007. - 475 с.
41. Трудове право Росії: підручник дод. Міносвіти РФ / за ред. Ю.П. Орловського, А.Ф. Нуртдінова. - М.: МЦФЕР, 2004. - 880 с.
42. Трудове право Росії: підручник: короткий курс / за ред. Ю.П. Орловського, А.Ф. Нуртдінова. - М.: ІНФРА-М, 2003. - 402 с.
додаткова література
19. Васильєв В.А. Захист трудових прав громадян під час проходження альтернативного цивільної служби// Трудове право. - 2009. - № 9
20. Колосовський А.В. Особливості прийому працювати та звільнення керівника організації // Трудове право. – 2010. – №2
21. Курочкіна М.Г. Про проблеми обліку робочого дня працівників та її оплати роботодавцями-індивідуальними підприємцями // Трудове право. – 2012. – №1
22. Петров А.Я. Особливості регулювання трудових відносин окремих категорій працівників та система російського трудового права // Трудове право. – 2008. – №10
23. Чанов С.Є. Деякі питання відмежування трудового договору від контрактів із державними та муніципальними службовцями // Трудове право. – 2011. – №5
Практичне заняття № 12
Тема 12. Зміна трудового договору (переклад, зміна істотних умовпраці). Переміщення – 4 години
Мета заняття:відпрацювання навичок та умінь складання змін до трудового договору, визначення умов законності зміни трудового договору
Питання для обговорення:
1. Поняття та види перекладів. Відмінність переказу від переміщення.
2. Переклад у разі виробничої потреби.
3. Переміщення.
4. Поняття та підстави усунення від роботи. Відхилення відсторонення від роботи від переведення та звільнення.
5. Зміна істотних умов праці.
6. Додаткові гарантії під час перекладів.
7. Правові наслідки незаконного переведення.
Практичне заняття. Призначений для поглибленого вивчення дисципліни. Відіграє важливу роль у виробленні студентів навичок застосування отриманих знань для вирішення практичних завдань спільно з викладачем. Структура практичних занять: вступ викладача; відповіді на запитання студентів щодо неясного матеріалу; практична частина як планова; заключне слово викладача.
Контрольна робота призначена виявлення рівня засвоєння понятійного апарату дисципліни.
Індивідуальне завдання студенти готують самостійно та результати його демонструють на занятті.
Контрольні питання для самоперевірки:
1. Які особливості переведення вагітної жінки на більш легку роботу?
2. Назвіть особливості переведення на іншу роботу з ініціативи військкомату?
3. Назвіть відмінності перекладу?
Завдання 1
Тимофєєва було прийнято в автокомбінат № 5 водієм легкової автомашини. Наказом автокомбінату він був переміщений для роботи на автобусі. Тимофєєв відмовився від роботи автобусом.
Чи правомірна відмова Тимофєєва?
Завдання 2
Громадянин Митрофанов був прийнятий у ЗАТ «Автокомбінат №3» водієм пасажирського автобуса. За порушення правил дорожнього рухувін у встановленому порядку був позбавлений права управління транспортними засобамина шість місяців. Наказом автокомбінату його перевели на цей термін на роботу автослюсарем, але Митрофанов приступити до новій роботівідмовився.
Чи правомірна відмова Митрофанова?
Чи є законним цей переклад на іншу роботу?
Як вирішити проблему, що склалася?
Завдання 3
Використовуючи літературу з діловодства, складіть проект наказу про переведення в іншу роботу робочого інструментального цеху.
Законодавець гарантує працівнику ті умови договору, які були обумовлені під час його укладання, та, як правило, не допускає їх односторонньої зміни.
Вивчаючи питання перекладі іншу роботу, дуже важливо засвоїти саме поняття перекладу, його на відміну від переміщення інше робоче місце.
Відповідно до ст. 72 ТК РФ перекладом є зміна трудовий функціїчи зміна істотних умов трудового договору.
Трудове законодавство пов'язує поняття перекладу іншу роботу, передусім, із зміною місця роботи працівника чи його трудовий функції (спеціальності, кваліфікації, посади). Слід запам'ятати, що переклад завжди означає зміну трудових правовідносинпрацівника з роботодавцем. за загальному правилу, Переведення на іншу роботу можливий тільки з письмової згодипрацівника. Виняток із цього правила становить тимчасове переведення з ініціативи роботодавця відповідно до ст. 74 ТК РФ. Слід добре знати умови та порядок перекладу за зазначеною статтею.
Студент повинен знати класифікацію видів перекладів на іншу роботу, підстави та умови перекладу щодо кожного з його видів. Чинне законодавство про працю передбачає різну класифікаціюперекладів на види: за строками, залежно від місця, залежно від ініціативи.
Необхідно також розглянути питання щодо додаткових гарантій при переказах, встановлених законодавством для окремих категорій працівників, а також про правових наслідкахнезаконного переведення.
Практичне заняття №13
Чи законно поєднувати дві посади одночасно?
Чи можна в одному трудовому договорі, укладеному з медичним працівником, вказати дві основні посади (кожна з півставки), враховуючи, що робота з обох посад виконуватиметься протягом повного робочого часу?
Відповідно до статей 15 та 16 ТК РФ трудові відносинивиникають виходячи з трудового договору і мають на увазі особисте виконання працівником за плату трудовий функції.
Трудова функція має бути обов'язково вказана у трудовому договорі (ст. 57 ТК РФ).
При цьому трудовим законодавством не передбачено можливості вказівки в одному трудовому договорі кількох трудових функцій.
Під трудовою функцією ст. 15 та ст. 57 ТК РФ розуміється або робота з посади відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності, або конкретний вид роботи, що доручається працівникові.
У цьому випадку мова йдепро посади, передбачені штатним розкладом.
Отже, трудова функція у разі є роботу з конкретної посади відповідно до штатним розкладом.
Отримуємо таке співвідношення: один трудовий договір – одна трудова функція – одна посада зі штатного розкладу.
Таким чином, у трудовому договорі, укладеному з працівником, як умова про трудову функцію повинна бути вказана лише одна конкретна посада, названа в штатному розкладіорганізації.
Зазначимо, що такого поняття, як ставка, ТК РФ не визначає. Виходячи із змісту, який вкладається в цей термін, робота з будь-якої конкретної посади протягом усієї нормальної тривалостіробочого дня вважається роботою на повну ставку. Відповідно, якщо працівник працює на півставки, то передбачається, що він повинен відпрацьовувати половину від норми робочого часу, тобто працювати на цій посаді неповний робочий день (тиждень). Непрямо нашу думку підтверджено у листі Мінпраці РФ та Міннауки РФ від 23.08.1994 N 1623-РБ "Про встановлення доплат за вчені ступені доктора наук та кандидата наук".
Таким чином, умова про роботу на повну або неповну ставку визначає лише тривалість робочого часу, але ніяк не торкається умов трудового договору про трудову функцію. Робота з двох неповним ставкамне утворює роботи однією повну ставку.
Виконання того ж роботодавця роботи ще й з другої посади, з погляду трудового законодавства, є чи поєднанням посад, чи внутрішнім сумісництвом залежно від цього, коли така робота виконується.
Розглянемо докладніше обидва випадки.
1. Поєднання професій (посад) є виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поруч із роботою, визначеної трудовим договором, додаткової роботи з іншої професії (посади) за додаткову оплату (ст. 60.2 ТК РФ).
Отже, додаткова робота з посади, що поєднується, виконується в той же час, що і робота з основної посади. Іншими словами, умова про суміщення посад не збільшує тривалість робочого часу.
Нагадаємо, що доручення працівнику додаткової роботи з іншої посади можливе лише за його письмовою згодою. У цьому працівнику виробляється доплата, обсяг якої встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту чи обсягу додаткової роботи (ст. 151 ТК РФ).
Працівник має право достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, а роботодавець - достроково скасувати доручення про її виконання, попередивши про це іншу сторону в письмовій формі не пізніше ніж за три робочі дні (частина четверта ст. 60.2 ТК РФ).
2. Під внутрішнім сумісництвом розуміється виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи у того ж роботодавця за окремим трудовим договором (ст. 60.1 ТК РФ).
Таким чином, виконання обов'язків з двох посад, одну з яких працівник займає як сумісник, здійснюється у різний робочий час.
Особливості регулювання праці сумісників встановлено главою 44 ТК РФ.
Оплата праці сумісників виробляється пропорційно відпрацьованому часу залежно від виробітку чи інших умовах, визначених трудовим договором (ст. 285 ТК РФ).
У трудовому договорі обов'язково вказівку те що, що є сумісництвом (ст. 282 ТК РФ).
Оформляючи трудові відносини з працівником-сумісником, слід пам'ятати, що стаття 282 ТК РФ забороняє роботу за сумісництвом для осіб віком до 18 років, на важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовамипраці, якщо основна робота пов'язані з тими самими умовами, соціальній та інших випадках, передбачених ТК РФ та інші федеральними законами.
Особливості регулювання роботи за сумісництвом медичних працівниківвстановлені постановою Мінпраці РФ від 30.06.2003 N 41 "Про особливості роботи за сумісництвом педагогічних, медичних, фармацевтичних працівників та працівників культури".
Відповідь підготував:
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Верхова Надія
Відповідь перевірив:
Рецензент служби правового консалтингу ГАРАНТ
Кікінська Ганна
6 листопада 2009 р
