Maailma hariduspraktikas toimib pädevuse mõiste keskse, omamoodi “sõlme” mõistena, sest isiklik pädevus: esiteks ühendab see hariduse intellektuaalse ja praktilise komponendi; teiseks sisaldab pädevuse mõiste hariduse sisu tõlgendamise ideoloogiat, mis kujuneb „tulemusest“ („väljundstandard“); kolmandaks on indiviidi kompetents integreeriv iseloom, kuna see hõlmab mitmeid homogeenseid või omavahel tihedalt seotud teadmisi ja kogemusi, mis on seotud laiade kultuuri- ja tegevusvaldkondadega (informatsioon, juriidiline jne). Indiviidi pädevusel on kindel struktuur, mille komponendid on seotud inimese võimega lahendada erinevaid igapäeva-, töö- või ühiskonnaelu probleeme. Isiksuse pädevuse struktuur hõlmab: iseseisva tunnetustegevuse valdkonna pädevust; tsiviil-avaliku tegevuse valdkonnas; sotsiaalse ja tööalase tegevuse valdkonnas; pädevus koduses sfääris; kultuuri- ja vabaajategevuste vallas. Teadmiste hulgas ja praktiline kogemus, mis moodustub inimese teatud pädevustaseme saavutamise protsessis - eneseharimise oskused, kriitiline mõtlemine, iseseisev töö, eneseorganiseerumine ja -kontroll, meeskonnatöö, oskus ennustada erinevate lahenduste tulemusi ja võimalikke tagajärgi, luua põhjus-tagajärg seoseid, leida, sõnastada ja lahendada probleeme.
Üldine struktuur pädevus
Kompetentside jaotus valdkondade kaupa:
· Pädevus iseseisva kognitiivse tegevuse valdkonnas, mis põhineb teadmiste omandamise viiside assimilatsioonil erinevatest teabeallikatest, sealhulgas koolivälistest (kognitiivne sfäär);
· Pädevus kodaniku- ja ühiskondliku tegevuse valdkonnas (kodaniku, valija, tarbija rollide täitmine) (Ühiskond);
· Sotsiaalse ja tööalase aktiivsuse valdkonna pädevus (sh oskus analüüsida tööturu olukorda, hinnata enda kutsesuutlikkust, orienteeruda suhete normides ja eetikas, eneseorganiseerumisoskus);
· Pädevus koduses sfääris (sh enda tervise, pereelu jms aspektid) (Perekond);
· Pädevus kultuuri- ja vabaajategevuste valdkonnas (sh vaba aja kasutamise viiside ja vahendite valik, indiviidi kultuuriliselt ja vaimselt rikastav) (Isiksus).
Pädevus (lat. kompetentsi - sobiv, sobiv, sobiv, võimekas, teadlik) - inimese kvaliteet, kellel on igas valdkonnas igakülgsed teadmised ja kelle arvamus on seetõttu kaalukas, autoriteetne; Pädevus – potentsiaalne valmisolek lahendada probleeme asja tundmisega; sisaldab sisu (teadmised) ja protseduurilisi (oskusi) komponente ning eeldab teadmist probleemi olemusest ja oskusest seda lahendada; teadmiste pidev täiendamine, uue info omamine nende teadmiste edukaks rakendamiseks konkreetsetes tingimustes, s.o. operatiiv- ja mobiilsete teadmiste omamine; Pädevus on teatud pädevuse omamine, s.t. teadmised ja kogemused oma tegevuse kohta, võimaldades neil langetada hinnanguid ja otsuseid.
Pädevus - võime teostada reaalseid, elulisi toiminguid ja kvalifikatsiooniomadus isik, kes on võetud tema tegevusse kaasamise hetkel; kuna igal tegevusel on kaks aspekti – ressurss ja produktiivne, siis just kompetentside arendamine määrab ressursi tooteks muutumise;
Pädevuspõhise hariduse sätete rakendamise viisid ajalehe "Pozaskillya" (nr 4, aprill 2013, lk 7) toimetuse sõnul:
· Kooliväliste õppeasutuste võrgu säilitamine ja arendamine, valitsuse toetus ja looming vajalikud tingimused koolivälise hariduse kui sotsiaalharidusasutuse arendamiseks, mis viib ellu riiklikku hariduspoliitikat, soodustab teadlike ja edukate Ukraina kodanike noore põlvkonna teket, hoiab ära negatiivsed sotsiaalsed protsessid noorte keskkonnas;
· Ukraina koolivälise liikumise 95. aastapäeva ulatuslik tähistamine riiklikul tasandil;
· Koolivälise (täiendava, mitteformaalse) hariduse parimate praktikate uurimine ja kasutamine Ukrainas ja välisriikides, arvestades tänapäevaseid haridussuundi;
· Koolivälise hariduse sisu ja tehnoloogiate pidev täiendamine psühholoogia- ja pedagoogikateaduse ja -praktika kaasaegsete saavutuste, sotsiaalsete nõudmiste alusel;
· Koolivälise hariduse küsimustes neile mõeldud programmide ja õppevahendite kinnitamise ja elluviimise korra tõhustamine;
· Koolivälise hariduse parimate traditsioonide säilitamine, arvestades selle sisu ja meetodite määramisel rahvuskultuuri iseärasusi ja hariduslikke prioriteete;
Kooliväliste õppeasutuste tegevuse teadusliku ja metoodilise toe täiustamine kaasaegsel metoodilisel lähenemisel, kaasates elluviimises osalema nende asutuste õppejõude. teaduslikud uuringud peal aktuaalsed teemad kooliväline õpe, nende tulemuste rakendamine pedagoogilises praktikas;
· Kooliväliste õppeasutuste õppejõudude täiendõppe mitmetasandilise süsteemi täiustamine.
Pädevus
Pädevus- antud ainevaldkonnas tulemuslikuks tegevuseks vajalike teadmiste ja kogemuste olemasolu. Pädevus (lat. kompetentsi - sobiv, sobiv, sobiv, võimekas, teadlik) - inimese kvaliteet, kellel on igas valdkonnas igakülgsed teadmised ja kelle arvamus on seetõttu kaalukas, autoriteetne; Pädevus - võime teostada reaalset elutegevust ja üksikisikule iseloomulik kvalifikatsioon, mis on võetud tema tegevusse kaasamise ajal; kuna igal tegevusel on kaks aspekti – ressurss ja produktiivne, siis just kompetentside arendamine määrab ressursi tooteks muutumise; Pädevus – potentsiaalne valmisolek lahendada probleeme asja tundmisega; sisaldab sisu (teadmised) ja protseduurilisi (oskusi) komponente ning eeldab teadmist probleemi olemusest ja oskusest seda lahendada; teadmiste pidev täiendamine, uue info omamine nende teadmiste edukaks rakendamiseks konkreetsetes tingimustes, s.o. operatiiv- ja mobiilsete teadmiste omamine; Pädevus on teatud pädevuse omamine, s.t. teadmised ja kogemused oma tegevuse kohta, võimaldades neil langetada hinnanguid ja otsuseid. Pädevus sotsioloogias – võime sotsiaalsed tegurid, olles omandanud kaudsed teadmised, saavad sotsiaalses suhtluses täieõiguslikeks ja kvalifitseeritud osalejateks. Kasutatakse etnometodoloogias.
Kompetentsiraamistik
Maailma hariduspraktikas toimib pädevuse mõiste keskse, omamoodi “sõlme” mõistena, sest isiklik pädevus: esiteks ühendab see hariduse intellektuaalse ja praktilise komponendi; teiseks sisaldab pädevuse mõiste hariduse sisu tõlgendamise ideoloogiat, mis kujuneb „tulemusest“ („väljundstandard“); kolmandaks on indiviidi kompetents integreeriv iseloom, kuna see hõlmab mitmeid homogeenseid või omavahel tihedalt seotud teadmisi ja kogemusi, mis on seotud laiade kultuuri- ja tegevusvaldkondadega (informatsioon, juriidiline jne). Indiviidi pädevusel on kindel struktuur, mille komponendid on seotud inimese võimega lahendada erinevaid igapäeva-, töö- või ühiskonnaelu probleeme. Isiksuse pädevuse struktuur hõlmab: iseseisva tunnetustegevuse valdkonna pädevust; tsiviil-avaliku tegevuse valdkonnas; sotsiaalse ja tööalase tegevuse valdkonnas; pädevus koduses sfääris; kultuuri- ja vabaajategevuste vallas. Inimese teatud pädevustaseme saavutamise käigus kujunevate teadmiste ja praktiliste kogemuste hulka kuuluvad eneseharimise oskused, kriitiline mõtlemine, iseseisev töö, eneseorganiseerimine ja -kontroll, meeskonnatöö, tulemuste ennustamise oskus. ja erinevate lahenduste võimalikud tagajärjed, luua põhjus-tagajärg seoseid, leida , sõnastada ja lahendada probleeme.
Kompetentside eraldamine valdkondade kaupa
Pädevus iseseisva kognitiivse tegevuse valdkonnas, mis põhineb teadmiste omandamise viiside assimilatsioonil erinevatest teabeallikatest, sealhulgas koolivälistest (kognitiivne sfäär); Pädevus tsiviil- ja ühiskondliku tegevuse valdkonnas (kodaniku, valija, tarbija rollide täitmine) (Ühiskond); Sotsiaalse ja tööalase aktiivsuse valdkonna pädevus (sh oskus analüüsida tööturu olukorda, hinnata oma kutsesuutlikkust, orienteeruda suhete normides ja eetikas, eneseorganiseerumisoskus); Pädevus koduses sfääris (sh enda tervise, pereelu jms aspektid) (Perekond); Pädevus kultuuri- ja vabaajategevuste vallas (sh vaba aja kasutamise viiside ja vahendite valik, indiviidi kultuuriline ja hingeline rikastamine) (Isiksus)
Vaata ka
Märkmed
Wikimedia sihtasutus. 2010 .
Sünonüümid:Antonüümid:
Vaadake, mis on "pädevus" teistes sõnaraamatutes:
Vt väärikust ... Vene sünonüümide ja tähenduselt sarnaste väljendite sõnastik. all. toim. N. Abramova, M.: Vene sõnaraamatud, 1999. pädevus, autoriteet, väärikus; teadlikkus, teadmine, teadlikkus; valmisolek, tuttavlikkus, ...... Sünonüümide sõnastik
- (lat.). 1) teovõime, millegi üle otsustamiseks vajaliku teabe omamine. 2) mis tahes asutuse ülesanded. Vene keele võõrsõnade sõnastik. Tšudinov A.N., 1910. PÄDEVUS 1) jurisdiktsioon; ring…… Vene keele võõrsõnade sõnastik
PÄDEVUS, pädevused, pl. ei, naine (raamat). tähelepanu kõrvalejuhtimine nimisõna pädevaks. Kohtuotsuse pädevus. || Teadlikkus, autoriteet. Poliitika pädevus. Sõnastik Ušakov. D.N. Ušakov. 1935 1940 ... Ušakovi seletav sõnaraamat
Pädev inimene on see, kes kõigi reeglite järgi eksib. Paul Valerie GARDNERI SEADUS: 85 protsenti inimestest mis tahes erialal on ebakompetentsed. John Gardneri pädevus on võime avastada ja rahuldada ülemuste isiklikku maitset. Lawrence... Aforismide koondentsüklopeedia
pädevus- PÄDEVUS, kirjaoskus, tuttavlikkus, teadmised, teadlikkus, teadlikkus EKSPERT, asjatundja, asjatundja, kõnekeel. dokk, kõnekeel, nali. piison, kõnekeel, nali. koletis, ava lahti eriline, avatud spetsialist SPETSIALIST, asjatundja, kõnekeel ... ... Vene keele sünonüümide sõnastik-tesaurus
Pädevus- Terve klassi käitumise omamine, teadmine, kuidas midagi teha. Mentaalse kaardi kujunemisest tulenevad võimed, mis võimaldavad meil valida ja grupeerida individuaalseid käitumisviise. NLP-s on sellised vaimsed kaardid kognitiivsete ...... Suur psühholoogiline entsüklopeedia
pädevus- Näidatud oskus teadmisi ja oskusi praktikas rakendada. MÄRKUS Pädevuse mõiste on selles rahvusvahelises standardis määratletud üldises tähenduses. Selle termini kasutamine võib olla Lisafunktsioonid ja saada selgust ...... Tehnilise tõlkija käsiraamat
Alates lat. pädev asjakohaseid teadmisi, kogemusi, haridust konkreetses tegevusvaldkonnas. Äriterminite sõnastik. Akademik.ru. 2001... Äriterminite sõnastik
- (ladina keelest vastavad kompetentsid) 1) juhtorgani volituste piirkond, ametnik; küsimustes, milles neil on õigus otsuseid teha. Teatud organite ja isikute volitused on kehtestatud seadustega, teiste ... ... Majandussõnastik
PÄDEV, oh, oh; kümme, tna. Ožegovi selgitav sõnastik. S.I. Ožegov, N. Yu. Švedova. 1949 1992 ... Ožegovi selgitav sõnastik
PÄDEVUS- PÄDEVUS. Alates eelmise sajandi 60. aastatest pedagoogika ja lingudidaktika kirjanduses laialt levinud termin, mis tähistab inimese võimet sooritada mis tahes tegevust, mis põhineb elukogemusel ja omandatud ... ... Uus metoodiliste terminite ja mõistete sõnastik (keelte õpetamise teooria ja praktika)
Raamatud
- Pädevus kaasaegses ühiskonnas, paljastades arengu ja juurutamise, Raven J.. Raamatus "Competence in kaasaegne ühiskond” viiakse ellu idee, et selleks, et inimesed saaksid end igapäevaelus, õppimise käigus ja tööl tõhusalt realiseerida, peavad nad ...
Tuleb mõista, et vaatamata pädevuspõhise lähenemise kasvavale populaarsusele, puudub endiselt üldtunnustatud nägemus selle tüpoloogiast ja kompetentside struktuurist. Veelgi enam, pädevuse ja pädevuse määratlustes on tõsine terminoloogiline segadus ning nende mõistete eristamise probleem. Mõistel "kompetents" on palju erinevaid definitsioone, mis enamasti taanduvad kahele põhilisele lähenemisele pädevuste mõistmisel.
Ameerika lähenemine, mis käsitleb pädevusi töötaja käitumise kirjeldusena. Pädevus on töötaja põhiomadus, mille omades suudab ta üles näidata õiget käitumist ja selle tulemusena saavutada töös kõrgeid tulemusi.
Euroopa lähenemine, mis käsitleb pädevusi eelkõige funktsionaalsest aspektist kui tööülesannete või töö oodatavate tulemuste kirjeldust. Pädevus - töötaja võime tegutseda vastavalt organisatsioonis vastuvõetud standarditele. Seega keskendub Euroopa lähenemine miinimumstandardi määramisele, mille töötaja peab saavutama, Ameerika mudel aga määrab, mida peab töötaja tegema, et saavutada kõrgeim efektiivsus.
Meie arvates tundub personalijuhtimisega seoses asjakohane kasutada pädevuste integreeritud lähenemisviisi, mis ühendab käitumuslikud või funktsionaalsed lähenemisviisid üksikutes mitmemõõtmelistes mudelites, mis hõlmavad funktsionaalsete, kognitiivsete ja käitumuslike pädevuste kaasamist. terviklik struktuur. Seega on mõistlik käsitleda kompetentse kui isiksuseomadusi, mis on olulised töö tulemuslikuks sooritamiseks vastaval ametikohal ja mida on võimalik mõõta läbi jälgitava käitumise.
Pädevuste terviklikku mudelit peegeldab praktikas kõige sobivamalt kognitiivsete, funktsionaalsete sotsiaalsete dimensioonide jaotuse ühtsus ja keerukus, mida saab esitada järgmiselt (vt joonis 1).
Riis. üks.
Analüüsides joonisel fig. 1 on oluline mõista, et kognitiivsed pädevused ei hõlma ainult formaalseid teadmisi, vaid ka mitteformaalseid, kogemuslikke esitusi. Samas mõistetakse teadmist kui ja (tea - mida), mida toetab mõistmine ja (tea - miks). Funktsionaalsed kompetentsid (oskused või oskusteave) peegeldavad seda, mida inimene antud valdkonnas töötab professionaalne ala peab suutma seda teha ja suutma seda demonstreerida. Sotsiaalsed pädevused ühendavad isiklikud ja eetilised. Isiklikud pädevused (käitumuslikud teadmised, kuidas käituda) on määratletud kui "suhteliselt püsivad omadused, mis on põhjuslikult seotud tõhusa või suurepärase töösooritusega". Eetilised pädevused peegeldavad isiklikku arvamust ja professionaalseid väärtusi kui võimet teha töösituatsioonides nende põhjal otsuseid. Metapädevused iseloomustavad võimet tulla toime ebakindlusega, samuti õpetamise ja kriitikaga.
Kaasaegsed uuringud näitavad, et mitmedimensiooniline (terviklik) lähenemine pädevustele on muutumas levinumaks ja pakub suuremaid võimalusi ärinõuete, personalijuhtimise tehnoloogiate ja tehnoloogiate integreerimiseks. haridusprotsess, samuti formaalse hariduse ja tööalase koolituse ning ametialase kompetentsuse sünergia jaoks.
Läbiviidud uuringud on näidanud, et nii teaduslikus kui ka rakenduslikus mõttes tuleks pädevust eristada kompetentsusest. Steve Widdett ja Sarah Holliford pädevusjuhendis
Üsna mõistlikult on antud järgmised definitsioonid: "Pädevus on tööülesannete lahendamiseks ja vajalike töötulemuste saavutamiseks vajalik oskus." "Pädevus on võime, mis peegeldab vajalikke käitumisstandardeid." Praktikas lisavad paljud organisatsioonid nii pädevuste kui ka pädevuste kirjeldusse ülesandeid, sooritust ja käitumist ning kombineerivad need kaks mõistet. Kuid sagedamini seostatakse pädevuste kirjeldust käitumisstandardeid peegeldavate võimetega kui probleemide lahendamise või sooritusega.
Seega võib eeldada, et töötaja saab kompetentseks lähtuvalt oma kompetentside olemasolust ja arengust, s.o. pädevused on tuletispädevuse peamised tegurid. Seejärel saab pädevuse struktuuri kujutada joonisel fig. 2 järgmiselt:
Joonis 2.
Joonisel fig. 2. mudel määrab tööandja poolt tegelikult nõutava pädevuse komponentide üldise positsioneerimise, pannes paika igaühe koha ja rolli kutsepädevuse üldkontseptsioonis. Samas ei sobitu esitatud mudelisse kõik teadlaste ametikohad, mis määrab vajaduse selle edasiseks täiustamiseks. Nii et Spenceri & Spenceri sõnul seisneb pädevuse olemus selles, et nad on isiksuse stabiilne osa (põhikvaliteet) ja "näitavad käitumis- või mõtlemisvõimalusi", mis kehtivad erinevates olukordades ja kestavad üsna märkimisväärse perioodi. ajast. Samas on oluline meeles pidada, et Spencerid eristavad viit tüüpi põhiomadusi ning ehitavad pädevuste struktuuri tasemete kaupa, lähtudes kujunemise ja arenemisvõime omadustest. Välistamata erialaste teadmiste ja oskuste tähtsust, peavad need uurijad neid pealiskaudseteks pädevusteks. Tähelepanu pöörates sellele, et neid isikupäraseid moodustisi on üsna lihtne arendada ja need võivad toimida lävipädevustena, ilma milleta on efektiivsus võimatu, kuid mitte garanteeritud. Omamoodi efektiivsuse garantidena toimivate kompetentsidena on isiksuse tuumas peidus sügavad omadused:
- motiivid, st. see, mis sihib ja muudab teadmised ja kogemused teostatavaks;
- psühhofüsioloogilised omadused või tunnused – mis on konkreetse töö kõige kvalitatiivsema soorituse aluseks (näiteks piloodil reaktsioonikiirus või juhil emotsionaalne stabiilsus, sotsiaaltöötajal emotsionaalne vastuvõtlikkus);
- indiviidi hoiakud ja väärtused, mis moodustavad mina-kontseptsiooni. Seda positsiooni saab esitada ka tasememudeliga,
kajastub joonisel fig. 3 järgmiselt:
Meie arvates on oluline mõista erinevust joonisel fig. 3, kus Spencerite sõnul tuuakse esile, et kompetentsid sisaldavad alati kavatsust, mille abil motiiv või omadused tulemuse nimel tööle hakkavad. Näiteks teadmiste ja oskuste pädevus hõlmab tingimata
Riis. 3.
Sellega seoses ja praktilise kasutamise seisukohalt erinevatel põhjustel pädevuste klassifikatsioon, mis on esitatud tabelis. 1 järgmiselt.
Läbiviidud uuringud on näidanud, et jaotuse (kuuluvuse) taseme (skaala) seisukohalt võib pädevus olla üldine ja spetsiifiline. Üld- ehk universaalne pädevus on kohaldatav kõikidele antud kutseala liikmetele, sõltumata sellest, millisesse organisatsiooni nad kuuluvad ja milliseid ülesandeid täidavad. Nende mudel on rajatud ka haridussüsteemi alustele, mis üldpädevustena tõstab esile:
- juhtimisalased, mis on juhtide jaoks vajalikud ärieesmärkide edukaks saavutamiseks. Need on välja töötatud töötajatele, kes tegelevad juhtimistegevusega ja kelle töötajad on lineaarses või funktsionaalses alluvuses. Juhtimise pädevused võivad eri tegevusalade juhtidel olla sarnased ja hõlmata näiteks selliseid kompetentse nagu: “Strateegiline visioon”, “Ärijuhtimine”, “Töö inimestega” jne;
- professionaalsed (või tehnilised), mis on kohaldatavad kindlale ametikohtade rühmale.
Üldpädevuste kirjeldamiseks kasutatakse konstruktiivselt mitmeid kompetentsitegurite sõnastikke (näiteks Haagi avaliku halduse instituudi kompetentsimaatriks - ROI, R. Boyatzise sõnaraamat, Spenceri poolt välja pakutud pädevuste sõnastik „Modelid“ tõhus töö”, või juhtimisharta algatuse (MCI) kompetentsitegurite loetelu).
Uuringud näitavad, et kompetents võib olla üldine ja organisatsiooni seisukohalt – seda saab rakendada kõikidele selle organisatsiooni töötajatele – korporatiivsed (võtme)pädevused. Ettevõtte pädevused tulenevad ettevõtte väärtustest, mis on fikseeritud sellistes ettevõtte dokumentides nagu strateegia, ettevõtte eetikakoodeks jne. Selle näiteks on "Basic võtmepädevused”, mille on välja töötanud Ameerika juhtimisspetsialistid, esitatud tabelis. 2 järgmiselt.
Sarnane bibliograafiliste allikate analüüs näitab, et juhtimisstrateegia kaasaegses käsitluses omistatakse erilist tähtsust mõistele "tuumakompetents" kui organisatsiooni võtmeressurss, mida saab kasutada konkurentsieelise saavutamiseks. Hamel ja Prahalad (1994) defineerivad "põhipädevusi" kui "organisatsiooni kollektiivseid teadmisi, eriti seda, kuidas koordineerida erinevaid tööoskusi, võimeid ja erinevaid tehnoloogiavooge" (Prahalad ja Hamel, 1990: 82).
Objektiivsed praktikauuringud näitavad, et mitmed organisatsioonid rakendavad edukalt ainult võtmepädevusi, teised arendavad ja kasutavad tippjuhtide hindamiseks ainult juhtimispädevusi ning kolmandad arendavad eripädevusi ainult müügiosakonna töötajatele. Huvi ka poolest
Pädevuste klassifikatsioon
|
Klassifitseerimise alus: leviku tase |
|||
|
Üldpädevused |
Spetsiifilised pädevused |
||
|
Organisatsioon |
Ettevõtte (võtme-, põhi-) kompetentsid – selle organisatsiooni kõikidele ametikohtadele |
Konkreetse kutseala või kutsealade rühma esindajatele antud organisatsioonis |
|
|
Töö nimetus |
Juhtimine - konkreetse elukutse esindajatele |
||
|
Liigitamise alus: olemus ja sisu |
|||
|
[.Tõhusaks töötamiseks vajalikud pädevused |
II. Individuaalse tulemuslikkusega seotud pädevused |
||
|
Fundamentaalne |
Kognitiivsed pädevused (teadmised ja mõistmine) |
Isiklikud kompetentsid, sh motivatsioon, eneseareng jne. |
|
|
Töötavad |
Funktsionaalsed pädevused (psühhomotoorne ja rakendusoskus) |
Sotsiaalsed pädevused (sh käitumine ja hoiakud) |
|
|
Klassifitseerimise alus: arengutase |
|||
|
Lävi |
Eristav |
||
|
Vajalik tegevuste alustamiseks |
Parimate tegijate eristamine keskmisest |
||
Põhipädevused
|
Tulemustele orienteeritus |
|
|
Pidev otsimine võimaluste paremaks ja kiiremaks täitmiseks oma vahetute tööülesannete valdkonnas. Tulemusnäitajate pidev täiustamine, bürokraatlike takistuste ületamine |
|
|
Loov mõtlemine |
|
|
Töö tulemuslikkuse kvaliteedi tõstmine läbi muudatuste ja uuenduste, initsiatiivi haaramise ja pideva liikumise uute saavutuste poole |
|
|
Tarbijale orienteeritus |
|
|
Positsioon äripartnerina sise- ja välisklientidele |
|
Tabeli lõpp. 2
|
Pädevuse avaldumise tulemus |
Täheldatud käitumine (näitajad) |
|
Vastastikune mõistmine teistega |
|
|
Aus suhtumine inimestesse, inimväärikuse austamine; avatus isiklikule ja ärisuhtlus; stereotüüpide ja üldistuste vähene kasutamine |
|
|
Isiklik terviklikkus |
|
|
tegutsedes täielikult kooskõlas äritegevuse poliitika ja muude ettevõtte poliitikate ja protseduuridega; ettevõtte missiooni ja väärtuste toetamine; usaldusväärne ausus |
|
|
Meeskonnatöö ja koostöö |
|
|
Suhtlemisel sisemiste ja väliste barjääride eemaldamine, teadlikumate otsuste tegemine, võttes arvesse teiste inimeste ideid |
|
|
Analüüsi- ja arenemisvõime |
|
|
Andmete analüüs vajaliku teabe saamiseks; koolituse ja arengu põhised enda kogemus; teha õigeid otsuseid kiiresti isegi piiratud teabega |
|
pädevuse arengutase on nende jaotus "läveks" ja "eristavaks". Lävipädevuste hulka kuuluvad pädevused, mis on vajalikud tegevustes minimaalse tulemuse saavutamiseks, kuid mis ei erista parimaid sooritajaid keskmisest (näiteks müüja jaoks - “toote tundmine ja dokumentide täitmise oskus”) Eristavad kompetentsid eristavad keskmisest parim (näiteks „Kliendirahulolule orienteeritus » on pädevus, mis eristab parim müüja keskmisest). Oluline on mõista, et selline eristamine on võimalik ainult näitajate tuvastamise alusel, s.o. nii positiivseid kui ka negatiivseid näitajaid iga teguri kohta. Sellise valiku näide on esitatud tabelis 3 järgmiselt:
Tabel 3
Pädevus "Oskus olukorraga kohaneda"
|
Positiivsed näitajad |
Negatiivsed näitajad |
|
Näitab üles seatud eesmärgi suhtes paindlikkust, kui seda nõuab tõhus osalemine tööprotsessis Valmisolek mõistlike argumentide olemasolul oma seisukohta muutma Reageerib kergesti ettenägematutele olukordadele Kohaneb kiiresti kiiresti muutuvate oludega |
Näitab paindlikkuse (jäikuse) puudumist seatud eesmärgi suhtes, isegi kui seda nõuab tõhus tööprotsessis osalemine Ei muuda oma seisukohta ka mõistlike argumentide olemasolul Raskus reageerida ettenägematutele olukordadele Raskused kiiresti muutuvate oludega kohanemisel |
Määramise eesmärgil tähistatakse pädevusi täpselt määratletud nimetusega, millele on antud asjakohane konkreetne kirjeldus. Samas on nimi – reeglina – lakooniline termin, mis kontrastselt eristab üht pädevust teiste seast, olles ühtaegu sisukas ja kergesti meeldejääv. Tüüpilised pädevusnimetused hõlmavad näiteks järgmist:
- suhete juhtimine;
- rühmatööd;
- mõju;
- teabe kogumine ja analüüs;
- otsuste tegemine;
- isiklik areng.
Kompetentsimudelid sisaldavad lisaks nimetusele ka nende kirjeldust, mida tavaliselt teostatakse kahel viisil.
Esimene meetod hõlmab konkreetsele pädevusele vastava käitumiskriteeriumide komplekti loomist ja seda kasutatakse juhul, kui pädevuse sisu hõlmab ühte käitumiskriteeriumide loendit, näiteks:
Kompetentsi nimega "Planeerimine ja korraldamine" saab lahti mõtestada järgmiselt: "Saab tulemusi läbi detailplaneering ning töötajate ja ressursside organiseerimine vastavalt seatud eesmärkidele ja eesmärkidele kokkulepitud aja jooksul”.
Teine meetod hõlmab dekodeerimist kokkuvõte, ehk argumentatsioon, miks just see kompetents organisatsiooni jaoks oluline on. Seda on kõige parem kasutada juhul, kui pädevusmudel kajastab käitumise mitut taset, näiteks: kompetentsil nimega "Mõjutamine" võib olla 5 taset. Ühel tasandil avaldatakse mõju selgete argumentide ja faktide esitamisega konkreetse toote toetuseks. Teisel tasandil hõlmab mõjutamine oma ettevõtte visiooni väljatöötamist ja esitamist ning ettevõtte mõju turule ja erinevatele erialagruppidele. Selle asemel, et püüda nii laia valikut käitumisstandardeid lühidalt kokku võtta, võiks ettevõte selle sõnastada järgmiselt: „Tõhusa veenmise abil suunata teisi inimesi ideele või tegevuskavale. See on väga oluline õppimiseks, uute teadmiste omandamiseks, innovatsiooniks, otsuste tegemiseks ja usaldusliku õhkkonna loomiseks.
Praktikas esindab pädevusmudel terviklikku omaduste kogumit, mis võimaldab töötajal edukalt täita oma ametikohale vastavaid funktsioone. Et mudel oleks tõhus, peab see olema lihtsa ülesehitusega, selge ja kergesti mõistetav. Sellises raamistikus on käitumisnäitajad iga pädevuse põhielemendid. Seotud kompetentsid on rühmitatud klastritesse. Iga pädevust kirjeldatakse allpool, alustades põhiplokkidest – käitumisnäitajatest. Praktilised pädevused on esitatud joonisel fig. 4 järgmiselt.
Joonisel fig. 4 käitumisnäitajate mudelit mõistetakse käitumisstandarditena, mida jälgitakse konkreetse kompetentsiga inimese tegevuses. Iga pädevus on seotud käitumisnäitajate kogum. Need indikaatorid on kombineeritud ühte või mitmesse plokki – olenevalt
Riis. neli.
Lihtsas mudelis, mis hõlmab lihtsate käitumisstandarditega töökohti, võib kõigi pädevuste jaoks olla üks indikaatorite loend. Selles ilma tasemeteta kompetentsimudelis viitavad kõik käitumisnäitajad kõigile tegevustele, näiteks: mudel, mis kirjeldab ainult ettevõtte tippjuhtide tööd, jaotises Planeerimine ja korraldus võib sisaldada järgmisi käitumisnäitajaid:
- koostab plaane, mis jaotavad tööd ajaraamide ja prioriteetide järgi (mõnest nädalast kolme aastani);
- koostab plaanid, mis täpselt vastavad osakonna eesmärkidele;
- kooskõlastab osakonna tegevuse ettevõtte äriplaaniga jne. Üldiselt on pädevusmudeli tüüpiline sisu näidatud
riis. 5 järgmisel viisil:
Riis. 5.
Kui kompetentsimudel hõlmab laia valikut töid, millel on erinev nõuete kategoriseerimine, saab iga pädevuse käitumisnäitajad kokku võtta eraldi loenditesse või jagada „tasemeteks“. See võimaldab koondada ühe rubriigi alla mitmeid erinevate kompetentside elemente, mis on mugav ja vajalik siis, kui kompetentsimudel peaks hõlmama laia valikut tegevusi, töid ja funktsionaalseid rolle, näiteks: mudel sisaldab viit tippjuhi kompetentsi taset :
E - pädevust ei arendata (rahuldamata tase, areng on kohustuslik, kuid raske). Töötajal puuduvad vajalikud oskused ja ta ei püüa neid rakendada. Tase E on mitterahuldav, sest töötaja mitte ainult ei näita oskusi, vaid ei mõista ka nende tähtsust ega püüa neid arendada.
D - (normaalne tase, areng on vajalik ja võimalik). Töötaja demonstreerib osaliselt oskusi, mis kuuluvad pädevusse. Ta püüab, püüab näidata vajalikke oskusi, mõistab nende vajalikkust, kuid alati ei õnnestu. Kui spetsialist vastab tasemele D - see on normaalne, eeldatakse, et ta peaks arenema.
C - spetsialistile vajalik ja piisav algtase. See annab aimu, millist käitumist ja milliseid võimeid see pädevus eeldab. Baastase on keskastmejuhi tulemuslikuks tööks optimaalne.
B - pädevuse tugev arengutase (nõutav ainult juhtimisel). See peaks olema kõrge tase mõjutada toimuvat, näidata sobivaid oskusi keerukamates olukordades. See tase annab inimesele võimaluse negatiivseid sündmusi ette näha ja ennetada.
A - kompetentsi arendamise juhtimistase (vajalik tippjuhtkonnale). Selline pädevuse arendamise tase on vajalik ainult juhtide jaoks, kes omal moel ametlikud kohustused võib võtta strateegilisi otsuseid. Juhtkonna pädevuse arendamise juhtimistaseme saavutamine tähendab seda, et ta mitte ainult ei näita vajalikke oskusi ise, vaid loob ka teistele töötajatele võimalusi selle pädevuse arendamiseks. Kompetentsi arengutasemega juht A korraldab eriüritusi, kehtestab normid, reeglid, protseduurid, mis aitavad kaasa nende kompetentside avaldumisele.
Vastavalt kasutatavale metoodikale saab tippjuhi pädevused esitada tabelis. 4 järgmiselt.
Klaster moodustab omavahel tihedalt seotud pädevuste kogumi (tavaliselt kolmest viieni). Enamik pädevusmudeleid sisaldab klastreid, mis on seotud:
- intellektuaalne tegevus, näiteks probleemide analüüs ja otsuste tegemine;
- meetmed, näiteks konkreetsete tulemuste saavutamiseks;
- suhtlemist, näiteks inimestega töötamist.
Tippjuhi pädevusmudel
|
Tulemustele orienteeritus |
|
|
Juhtimise arengutase |
Teatab oma töötajatele kõrgeid ootusi. Aitab töötajatel uskuda edusse ja teha kõik endast oleneva, et oma eesmärke saavutada. Loob saavutuste hindamise süsteemi. Toetab töötajaid ebaõnnestumise ajal |
|
Tugev arengutase |
Seab eesmärgid tasemel, mis on raske, kuid realistlik. Tuvastab, kuidas oma saavutusi hinnata. Suudab olla püsiv, aktiivne ja valiv pika ebaõnnestumise ajal |
|
Arengu põhitase |
Kangekaelne, edu poole püüdlev. Ajutiste tagasilöökidega silmitsi seistes ei anna alla. Sihitud konkreetsele tulemusele, mitte protsessile. Initsiatiiv |
|
Pädevus vähearenenud |
Tahab olla edukas. Ei näita alati üles piisavat visadust. Tagasilöökidega silmitsi seistes võivad nad kaotada usu endasse. Mõnel juhul võtab ta initsiatiivi |
|
Pädevus pole arenenud |
Ns püüab edu saavutada. Saadud tulemustega rahul Konfliktide lahendamine |
|
Juhtimise arengutase |
Seab paika konstruktiivse suhtumise normiks meeskonna erimeelsustesse. Nõuab töötajatelt omavahelist läbirääkimist, ilma olukorda konflikti viimata. Konflikti korral tegutseb ta pädeva vahendajana, aidates osapooltel kokku leppida |
|
Tugev arengutase |
Suudab tuvastada oma vestluskaaslase sügavad huvid. Eemaldub deklareeritud seisukohtade arutelust, liikudes edasi sügavate huvide arutelule. Leidlik uute mõlemale poolele sobivate lahenduste leidmisel. Suudab vältida konflikte ka mittekonstruktiivse töötajaga suhtlemisel |
|
Arengu põhitase |
Seistes silmitsi lahkarvamustega, otsib kompromisslahendust, selgitab välja teise positsiooni. Näitab mõistmist ja austust teise positsiooni vastu, isegi kui see on tema omaga vastuolus. Suudab oma seisukohta muuta, olla paindlik kompromisside leidmisel. Poolte vastastikuse tahtega ei too lahkarvamusi konflikti |
|
Pädevus vähearenenud |
Seistes silmitsi lahkarvamustega, püüab läbi rääkida. Samal ajal säilitab ta oma positsiooni. Ei ole paindlik. Keeldub vestluskaaslase positsioonist aru saama |
|
Pädevus pole arenenud |
Ajendab kolleege konfliktidele. Lahkarvamuste korral võtab mittekonstruktiivse seisukoha |
Näiteks 1996. aastal võttis ajakiri Competency kokku 126 organisatsiooni uuringud ja esitles 9 enim esindatud käitumisviisi, mis said klastrite moodustamise aluseks. "Klastrid" – kasutatakse Spenceri ja Spenceri pädevuste sõnastikus, mis ühendab pädevused selle kontseptsiooni järgi, lähtudes põhikavatsusest:
- suhtlemine;
- saavutusele (tulemusele) orienteeritus;
- keskendumine tarbijale;
- meeskonnatöö;
- juhtimine;
- planeerimine ja organiseerimine;
- äri- ja äriteadlikkus;
- paindlikkus (kohanemisvõime);
- teiste arendamine;
- probleemide lahendus.
Uuringud näitavad, et lisaks sellele on analüüsivõime, visadus ja strateegiline planeerimine. Selleks, et pädevusmudel oleks kõigile töötajatele arusaadav, antakse kompetentsusklastritele tavaliselt väljatoodutele sarnased nimed. Mõned organisatsioonid esitavad tervete kompetentside „kimpude” kirjeldusi, et paljastada igas komplektis sisalduvate pädevuste olemus, näiteks: kompetentside klastri „Teabega töötamine” võib esitada järgmiselt: „Teabega töötamine hõlmab igasugust teavet. vastuvõtmiseks vajaliku teabe kogumise ja analüüsimise vormid, viisid tõhusaid lahendusi– praegune, toimiv ja tulevane”.
Uuringud näitavad, et mudelite kompetentside arv Viimastel aastatel järk-järgult vähenes, mille tulemusena mindi mudelitelt, mis sisaldasid 30 või enam erinevat standardit, mudelitele, mis sisaldasid kuni 20 kompetentsi ja mõnikord ka ainult kaheksat. Paljud kasutajad peavad tänapäeval optimaalseks pädevuste kogumit 8 kuni 12 standardit ühes mudelis.
Praktikas on nii, et kui kõik mudelis sisalduvad kompetentsid kehtivad ettevõtte või osakonna kõikide tegevuste kohta, siis sellist mudelit nimetatakse “Põhipädevusmudeliks”. See sisaldab pädevusi, mis panevad paika erinevused nende töörühmade tegevuses, mille jaoks see mudel on mõeldud. Põhimudel koosneb kompetentsidest, mis hõlmavad käitumisstandardeid, mis on ühised kõikidele tegevusliikidele või ainult teatud tüüpi töö standardeid konkreetses organisatsioonis, näiteks ühe panga jaoks välja töötatud üldpädevuse mudeli struktuur. Moskva, näidatud joonisel fig. 6 järgmiselt.
Joonisel fig. 6 struktuurile on lisatud järgmine kompetentside kirjeldus:
Kliendikesksus - keskendumine kliendi abistamisele ja temast hoolimisele, mis tagab kliendi vajaduste rahuldamise viisil, mis ületab tema ootusi;
Riis.
- probleemide lahendamine - oskus mõista probleemi, tuvastada võtmepunkte, tuvastada ja hinnata kavandatud tulemuse saavutamiseks vajalikke alternatiivseid tegevusviise;
- meeskonnatöö - oskus teadvustada oma ühisosa meeskonnaga ja oma rolli selles, töötada paindlikult tihedas koostöös ja konstruktiivselt lahendada tekkivaid raskusi;
- suhtlemine – suuline info edastamise oskus ja kirjutamine selgelt, järjepidevalt ja õigeaegselt;
- teadmiste jagamine - kalduvus jagada teiste omandatud teadmisi, teavet organisatsiooni huvides;
- professionaalsus - oskus korraldada oma tööd vastavalt tööstandarditele, oskus näha ja kasutada ärilisi võimalusi kasumi saamiseks (säilitamiseks);
- vastutus - oma vastutusvaldkonna ja oma volituste piiride tundmine, võime kaasata täiendavaid ressursse piiratud ressursside ja pädevuste olukorras;
- tulemustele orienteeritus – oskus seada ja saavutada eesmärke ning otsida pidevalt võimalusi soorituse parandamiseks. Spetsiaalse (profiili) kompetentsimudeli struktuur sisaldab kompetentside klastreid, mis kirjeldavad üksikasjalikult töötajate käitumise põhielemente ja standardeid konkreetse tegevuse käigus, mida illustreerib eripädevusmudeli näide.
Töö tulemuslikuks sooritamiseks vajalikke kompetentside aspekte võib nimetada ka kompetentsiprofiiliks. Pädevusprofiil on konkreetse ametikoha jaoks koostatud kompetentside süsteem koos nende kirjelduse ja arengutasemega. Arengutase määratakse skaleerimisega. Oluline on mõista, et iga positsiooni jaoks on skaala optimaalne tase (mitte tingimata kõrge). Lisaks saab tulemuste saavutamise tagada erinevate kompetentside kombineerimine.
Personalijuhi pädevusmudel, mis on loodud üldistavate kompetentsimudelite abil,
mida kasutavad erinevad ettevõtted
|
Pädevus |
Näitab (oskusi, oskusi) |
Tegevus (käitumisnäitajad) |
|
|
Strateegiline |
Organisatsioonioskused Probleemide lahendamine Klienditeenindus Vastupidavus Verbaalne suhtlemine |
Välise ärikeskkonna mõistmine Ettevõtte missiooni tundmine Organisatsiooni arengupõhimõtete tundmine Kliendi organisatsioonikultuuri mõistmine Süstemaatilise lähenemise tundmine Äriprotsessi mõistmine ja ettevõtte efektiivsuse tõstmise viisid Innovatiivsus ja riskivalmidus |
Lingid personalipoliitika ettevõtte strateegia ja missiooniga Rakendab organisatsiooni arendamise põhimõtteid Kohandab personalitöö protseduurid kliendi organisatsioonikultuuriga Rakendab muutustele personalijuhtimise põhimõtteid äriprotsessid ja parandada ettevõtte efektiivsust |
|
Otsuste tegemine Planeerimine ja hindamine Konfliktide juhtimine enesejuhtimine Enesehinnang Suuline suhtlus |
Analüütiline, strateegiline ja loov mõtlemine Töörollide tundmine Ärisüsteemide ja infotehnoloogia tundmine |
Juhib ressursse Rakendab töösituatsioonides tõhusaid konfliktide lahendamise võtteid Kasutab konsensuse saavutamiseks läbirääkimisstrateegiaid |
|
|
Mentor |
Paindlikkus Teiste õpetamine Inimestevaheline suhtlus Suuline suhtlus |
Arendab töötajate vahelisi suhteid Mõistab ja väärtustab mitmekesisust Püüab leida tasakaalu tööandja ja töötaja huvide vahel |
Arendab andeid Viib läbi mentorlusseansse Loob meeskonna sees usalduslikud suhted |
Tabeli lõpp. 5
|
Roll |
Pädevus |
Näitab (oskusi, oskusi) |
Tegevus (käitumisnäitajad) |
|
Tehniline |
Pädevus tehnilistes küsimustes Personalijuhtimise pädevus Matemaatika tundmine Seadusandluse tundmine Kirjutamisoskus Hea mälu Tähelepanu detailidele Suuline suhtlemine |
Personalijuhtimise ja töö valdkonna protseduuride ja seadusandluse tundmine Organisatsiooniplaanide tundmine Infotehnoloogia tundmine |
Rakendab teadmisi kõigis personalijuhtimise valdkondades ettevõtte strateegiliste eesmärkide saavutamiseks Kasutab efektiivsuse saavutamiseks spetsiaalseid tööriistu Kohandab infotehnoloogiat personalijuhtimises kasutamiseks |
|
Vahetage agenti |
Meeskonnatöö Ausus Loov mõtlemine Stressikindlus Suuline suhtlemine |
Turunduse põhialuste tundmine HR-toodete ja -teenuste esitlus Teadmised meeskonna loomise funktsioonidest |
Hindab valmisolekut muutusteks Määrab kindlaks muutuste elluviimise strateegiad Rakendab uuenduslikke personalilahendusi Mõjutab teisi tegutsema Soodustab eetilist käitumist Töötab meeskonnas Suhtleb hästi |
Pädevusprofiili graafilise esituse näide on näidatud joonisel fig. 7.
Riis. 7.
- http://www.ikt.ru/
Käesolevas artiklis esitatakse teoreetiline analüüs erinevate seisukohtade ja autori seisukohtade kohta vaadeldava probleemi kohta. Avalikustatakse tulevase avaliku halduse spetsialisti juhtimispädevuste sisu ja struktuur ning selle põhimõisted. Laiendatud on teatud terminoloogilise ruumi teoreetilisi kontseptsioone juhtimispädevuste struktuuri ja sisu kohta. Juhtimispädevuste struktuuris identifitseeriti järgmised komponendid: isiksus-refleksiivne, motiveeriv-väärtus ja aktiivsus. Esile tõstetud olulised punktid tulevastele avaliku halduse spetsialistidele vajalike juhtimispädevuste sisus. Kirjeldatakse põhilisi lähenemisi pädevuse sisu mõistmiseks. Esitatakse kirjanduse analüüsi tulemused, mis paljastavad juhtimispädevuse sisu ja struktuuri ning selle peamised eesmärgid ja eesmärgid. Märgitakse kompetentsipõhise lähenemise olulisust uue haridusparadigma rakendamise raames hariduse arendamiseks Venemaal.
pädevuse lähenemine
juhtimispädevus
pädevus
pädevus
spetsialistide koolitamine
avalik haldus
struktuur
1. Abulkhanova-Slavskaja K.A. Elustrateegia. - M.: Mõte, 1991. - 245 lk.
2. Baidenko V.I., Jerry van Zantworth, Bianca Eneke. Moodustamine sotsiaalne dialoog hariduse, juhtorganite ja enesearengu, erialaliitude ja ettevõtete partnerlussuhted. TASIS, DELPHI projekt. Aruanne 4, aprill 2001.
3. Baidenko V.I. Erialase hariduse pädevused // Kõrgharidus Venemaal. - 2004. - nr 11. - Lk 3–13.
4. Bragina Z.V., Smirnova T.A. Juhi pädevuste koosseis ja nende koostoime // Riikliku Juhtimisülikooli bülletään. - 2009. - nr 7. - Lk 65.
5. Gadžijev A.G. Riigiteenistujate juhtimispädevuste arendamine: Ph.D. dis. … cand. majandust Teadused. - M., 2012. - 22 lk. – lk 10.
6. Dunyushin A.A. Kohalike omavalitsuste töötajate sotsiaalse ja psühholoogilise pädevuse kujundamise pedagoogilised aspektid: dis. ... cand. ped. Teadused: 13.00.08. - M., 2003.
7. Markova A.K. Õpetaja kutsepädevuse psühholoogiline analüüs // Nõukogude pedagoogika. - 1990. - nr 8. - lk 7.
8. Tatur Yu.G. Kompetentsipõhine lähenemine tulemuste kirjeldamisel ja kõrgemate standardite kujundamisel kutseharidus. 6 aut. versioon: materjalid metoodiliseminari teise koosoleku kohta // Metoodiliseminari materjalid. - M., 2004. - S. 9.
Viimasel ajal on eriti teravaks probleemiks riigiteenistujate koolitamine. Suureks probleemiks on pädevate riigiteenistujate puudumine süsteemi kõigil tasanditel avalik teenistus mis on eksisteerinud palju aastaid. Iga päev esitatakse selle valdkonna spetsialistidele ja vastavalt ka nende koolitusprotsessile uusi nõudeid. Riigi poliitilise eliidi tegevuse kvaliteet sõltub sellest, kui kompetentsed on tulevased avaliku halduse spetsialistid.
A.G. Gadžijev peegeldab oma töös esinemise põhjuste uurimise, samuti kompetentsipõhise lähenemisviisi kujunemise ja arendamise protsessi kohta üldjuhtimises arusaama pädevuse mõiste kategooriast (tabel).
Idee fenomenist "juhtimispädevus", mille oleme välja töötanud, nõuab refleksiooni, selle seose ja komponentide määratlemist ning selle struktuuri mõistmist.
Pädevuse struktuurile pühendatud tööde (D.A. Makhotin, A.V. Khutorskoy, Yu.V. Frolov, Yu.G. Tatur, I.A. Zimnyaya) teoreetiline analüüs võimaldab märgata, et teadlased eristavad:
- emotsionaalse-tahtelise komponendi protsessi reguleerimine kompetentsuse avaldumise tulemusena;
- seos selle kohaldamise objekti ja pädevuse sisuga;
- valmisolek mobiliseerida subjektiivseid jõude kompetentsuse ilminguna;
- mitmesugused standardsed ja mittestandardsed olukorrad kui kompetentsuse avaldumise kogemus.
Teoreetiline analüüs teaduslikud töödülaltoodud autorid annavad meile mõista, et avaliku halduse sfäär on allutatud pidev muutumine: süstemaatiline nõuete tõstmine riigihalduse spetsialistidele. Kuid praegu on kontseptsioonides toimumas muutused: avaliku halduse valdkonna spetsialistide professionaalne areng kitseneb koolitusele, kus juhtimispädevused jäävad poolikuks välja kujunemata.
Põhilised lähenemised kompetentsi sisu mõistmiseks
|
Põhilised lähenemisviisid kompetentsi mõistmiseks |
Pädevuse määratlus (ladina verbist competo - saavutama, vastama, sobima) |
|
Käitumuslik lähenemine (USA, alates 1960. aastatest) |
Pädevus on töötaja põhiomadus, mida omades suudab ta üles näidata “õiget” käitumist ja selle tulemusel saavutada töös üha paremaid tulemusi. |
|
Funktsionaalne lähenemine (Ühendkuningriik, alates 1980. aastatest) |
Pädevus on töötaja suutlikkus täita standardeid ja teha tööd. |
|
Individualistlik lähenemine (Prantsusmaa, alates 1990. aastatest) |
Pädevus - on töötaja võime teostada oma tegevusi, arvestades konkreetseid organisatsioonisiseseid nõudeid |
|
Mitmemõõtmeline lähenemine (Saksamaa, alates 1990. aastatest) |
Pädevus on isiklike, ametialaste ja kontseptuaalsete omaduste kombinatsioon, mis määrab töötaja võime tulla toime konkreetse tegevusega. |
|
Konstruktivistlik (situatsiooniline lähenemine, alates 2000. aastatest) |
Puudub ühtne pädevuse määratlus; olulisem on võtta arvesse organisatsiooni olukorda ja vajadusi, et anda elujõuline pädevuse definitsioon |
Sellest lähtuvalt tahan öelda, et juhtimispädevustel on riigijuhtimise lõpetaja ettevalmistamisel oluline roll ja see on seletatav mitme asjaoluga:
- valitsuse kasvavad nõudmised kutsekoolitus riigi- ja munitsipaaltöötajad;
- haridussektori vajadustele. Hariduse peamine tähendus on praktiliste võimete arendamine, mis on selle juhtimispädevuse üks võtmeelemente.
Nõuded riigihaldussüsteemi spetsialistide erialasele kompetentsile on mitmekesised ja kujutavad endast kompleksi organisatsiooniline struktuur, mida omakorda iseloomustab selle mõistete ühetähenduslikkus, ulatudes juhtimispädevuse olemuse mõistmisest ja lõpetades oskusega kuni enesehinnanguni, analüüsivõimeni ja õigete järelduste tegemiseni, samal ajal pidevalt kvalifikatsiooni tõstes.
A.K. Markova identifitseerib kompetentsistruktuuris neli plokki:
a) erialased (objektiivselt vajalikud) psühholoogilised ja pedagoogilised teadmised;
b) erialased (objektiivselt vajalikud) pedagoogilised oskused;
c) professionaalsed psühholoogilised positsioonid, õpetaja hoiakud, mida temalt elukutse nõuab;
d) isiksuseomadused.
Oma töös tulevase spetsialisti pädevuse kohta A.A. Mõiste "pädevus" sisu määratledes sõnastab Dunyushin järgmised sätted:
a) pädevust võib pidada teatud tüüpi tegevuse subjekti tunnuseks;
c) pädevuse eelduseks on indiviidi tahtepotentsiaal, suhtlemisomaduste süsteem, intelligentsus, suhted, motivatsioonitegurid ja orientatsioon;
d) pädevus tagab tegevuse subjekti vastavuse tegevusele endale, kutserühm, tegevuse teema .
Pädevuse struktuuri kõige täielikum kontseptsioon on Yu.G. Tatur. Viidates uuringutele N.V. Kuzmina, A.K. Markova, L.M. Mitina, I.A. Talv, see määrab spetsialisti pädevuse kõrgharidus kui "tema poolt praktikas näidatud soov ja võime (valmidus) realiseerida oma potentsiaali (teadmised, oskused, kogemused, isikuomadused jne) edu saavutamiseks. loominguline tegevus professionaalses ja sotsiaalsfäär oma sotsiaalse tähtsuse ja isikliku vastutuse mõistmine selle tegevuse tulemuste eest, selle pideva täiustamise vajaduse mõistmine.
Tulevase avaliku halduse spetsialisti juhtimispädevuse sisu määravad kindlaks tulevase avaliku halduse spetsialisti eesmärgid, eesmärgid ja tegevuse iseloom ning see hõlmab erialast, teoreetilist ja praktilist valmisolekut, samuti aktsepteerimis- ja elluviimisoskust. juhtimisotsused, üldiselt - avaliku halduse valdkonna spetsialistile kutsefunktsioonide edukaks täitmiseks vajalike ametialaselt oluliste omaduste ja ametikohtade süsteem.
Vene teadlased Z.V. Bragin ja T.A. Smirnov, kes märgib, et kõik avaliku halduse juhi pädevused on soovitatav jagada järgmisteks osadeks:
- universaalne, mis on seotud teenindus- ja juhtimisfunktsioonide täitmisega;
- professionaalne, mis on seotud teabe- ja juhtimisfunktsioonide vahetu täitmisega.
Veelgi enam, mõlemas rühmas eristatakse nii võtmepädevusi kui ka nende kujunemist tagavaid kompetentse.
Eelneva põhjal võib lühidalt järeldada, et juhtimispädevuse struktuuri võtmekomponentideks on teatud erialased teadmised, oskused ja vilumused, mis võimaldavad objektiivselt mõista ja iseloomustada erialast (juhtimis)tegevust.
Tulevase avaliku halduse spetsialisti juhtimispädevuse kujundamise protsessi struktuuri ja sisu määramisel lähtume tingimata nende (üliõpilaste) suhtumisest tulevasesse kvalifikatsiooni ja selle otsesesse sisusse. Just nimelt – väärtuskeskne suhtumine tulevane elukutse juhataja ja tema ametialane tegevus, tema professionaalsed vaated, soov tegeleda juhtiva kutsetegevusega.
Oleme veendunud, et tulevase avaliku halduse spetsialisti juhtimispädevuse kujunemise protsessi peaksid iseloomustama:
- motiivide, uskumuste, huvide, vaadete, vajaduste ja soovide ideaalide kujundamine - professionaalselt olulised põhimõtted;
- arengu intensiivsus õppetegevused kui õpilane saavutab tema jaoks tööalaselt olulised kognitiivsed eesmärgid;
- erialased teadmised, oskused ja vilumused, nende kujunemise tase tootmis-, majandus-, juhtimis- ja teadustegevuse läbiviimiseks.
Sellest tulenevalt seisneb tulevase avaliku halduse spetsialisti juhtimispädevuse sisu tema erialases orientatsioonis - teadmiste, oskuste ja vilumuste assimilatsioonis tootmis-, majandus-, juhtimis- ja teadustegevuse läbiviimiseks.
Seega saame tulevase avaliku halduse spetsialisti juhtimispädevuse struktuuris eristada järgmisi komponente:
- isiklik-refleksiivne, on juhtimisalase tegevuse oluline komponent juhtimispädevuse struktuuris, kuna see toimib kogumina isikuomadused spetsialist, see puudutab suhtlemisoskusi, humanismi, juhtimist, koostööd, vastutustunnet, empaatiat, enesekindlust, frustratsiooni, sallivust, refleksiooni ja emotsionaalset stabiilsust;
- motivatsiooniväärtus toimib komponendina, mis sisaldab vajadusi, motiive ja väärtusorientatsioone; motivatsioon kui töötaja motivatsioon töötada on käitumise liikumapanev jõud iga isiksuse struktuuris, kuna motiiviks on sisemine regulaator;
- tegevuskomponent toimib teatud teadmiste, oskuste ja vilumuste kogumina, millele spetsialist peab vastama, tema praktiline valmisolek erialase (juhtimis)tegevuse läbiviimiseks.
Juhtimispädevuse struktuur ja sisu määrasime meie poolt Z.V. teoreetilise uurimuse põhjal. Bragina, O.V. Ignashova, M.D. Iljazov, võttes arvesse üldiste ja erifunktsioonid avaliku halduse spetsialist.
IN JA. Baidenko, Jerry van Zantworth, Bianca Eneke toovad esile olulised punktid juhipädevuste sisus „tööandjate poolt nõutavate kompetentside loetelus on näiteks suhtlemisoskused (reageerimisvõime suhtlemisel, struktureeritud kõne, argumentatsiooni veenvus, vastuväidete käsitlemine jne). ; oskus töötada meeskonnas; oskus visuaalselt ja veenvalt oma ideid esitada; valmisolek mittestandardseteks, loomingulisteks lahendusteks; eneseorganiseerimisoskus; paindlikkus seoses uute nõuete ja muudatustega; vastupidavus ja keskendumisvõime."
Avaliku halduse spetsialisti juhtimispädevuse struktuur
Põhineb teoreetiline analüüs Arvestades uuritavaid küsimusi, peame vajalikuks märkida, et suure hulga analüüside ja lähenemisviiside olemasolu tulevase avaliku halduse spetsialisti juhtimispädevuse sisu ja struktuuri määramisel viitab selle teema teatud objektiivsele keerukusele. Eelnevat silmas pidades peame võimalikuks järeldada, et pedagoogikateaduses (valdkonnas) käsitletakse juhtimispädevuse struktuuri ja sisu kui professionaalsete väärtuste (pädevuste), teadmiste, oskuste ja indiviidi terviklike omaduste kogumit. , mis määravad: spetsialisti praktilise valmisoleku erialase (juhi)tegevuse elluviimiseks, sooritusvõime juhtimistöö, teatud ülesannete täitmiseks omandatud kogemuste hulk jne.
Kokkuvõtteks märgime, et iga riigiasutus, mis teostab teatud riigi funktsioonid või pakkudes avalikke teenuseid, koosneb konkreetsetest inimestest, kellest enamik on riigiametnikud.
Arvustajad:
Kurbanova L.U., sotsiaalteaduste doktor, teooria ja ajaloo osakonna professor sotsiaaltöö, FGBOU VPO "Tšetšeenia Riiklik Ülikool", Groznõi;
Muskhanova I.V., pedagoogikadoktor, Groznõi Tšetšeenia Riikliku Ülikooli pedagoogika ja psühholoogia osakonna professor.
Töö jõudis toimetusse 06.10.2014.
Bibliograafiline link
Yarychev N.U., Dudaev G.S.-Kh. TULEVASE AVALIKOHALDUSE SPETSIALISTI JUHTIMISPETSIALSTI STRUKTUUR JA SISU // Põhiuuringud. - 2014. - nr 11-2. – Lk 424-428;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35540 (juurdepääsu kuupäev: 20.03.2020). Juhime teie tähelepanu kirjastuse "Looduslooakadeemia" väljaantavatele ajakirjadele
Kaasaegsed äritingimused nõuavad uute otsimist ja olemasolevate ettevõtte juhtimise vormide, meetodite ja tehnoloogiate täiustamist. Tiheda konkurentsiga keskkonnas otsivad ettevõtete juhid pidevalt võimalusi, mis viivad ettevõtete stabiilse ja jätkusuutliku positsioonini, püüdes saavutada liidripositsiooni. See hõlmab tootevaliku uuendamist, uute tehnoloogiate väljatöötamist ja valdamist, tootmise efektiivsuse tõstmist, vähendades samal ajal kulusid. See hõlmab uute toodete kvaliteedi ja usaldusväärsuse stabiilse kasvu tagamist, vähendades samal ajal uut tüüpi toodete hindu. See on tootmise, loomingulise tulu ja personali aktiivsuse kasv, vähendades samal ajal töötajate arvu ja parandades tööviljakust.
Kõigi tasandite juhtide ülesanne on teha kõik võimaliku sobiva tuleviku loomiseks ja võtta kasutusele abinõud ebaõnnestumiste ärahoidmiseks. Praegune aeg on sügavate muutuste aeg kõigis ühiskonna sfäärides, see nõuab ettevõtetelt kohanemist põhimõtteliselt uute majandustingimustega. AT kaasaegsed tingimused juhtimine, saab selgeks, et konkurentsieelised ettevõtted ei sõltu mitte ainult materiaalsed ressursid ja nende kasutamise tasemest, aga ka immateriaalsetest ressurssidest, millest olulisim on ettevõtte töötajate intellektuaalne ressurss.
Ettevõtte potentsiaali kohta sisaldab kirjandus selliseid mõisteid nagu majanduslik, turg, tootmine, personal, intellektuaalne, teaduslik, tehniline ja muu potentsiaal. See kinnitab veel kord ettevõtte kui sotsiaalmajandusliku süsteemi keerukust, millel on palju potentsiaalseid võimalusi.
Süsteemse lähenemise seisukohalt koosneb ettevõte kahest alamsüsteemist, mis erinevad oma funktsionaalse eesmärgi poolest: juhitav ja haldamine. Kui arvestada ettevõtte potentsiaali, siis tuleks eraldada ka tootmispotentsiaal, mis iseloomustab hallatava allsüsteemi võimet luua tooteid ja teenuseid, ning juhtimispotentsiaal, mis loob eeldused tootmispotentsiaali kujunemiseks ja efektiivseks kasutamiseks. .
Loomulikult kuulub juhtroll ettevõtte potentsiaali struktuuris juhtimispotentsiaalile, kuna just tema tagab ettevõtte suhte väliskeskkond ning tagab ettevõtte kõigi osakondade koordineeritud tegevuse. Kategooria "juhtimispotentsiaal" on keeruline ja mitmetähenduslik. Enamik selle kategooria uuringuid tehakse psühholoogiliste ja sotsiaalteaduste valdkonnas. Samas pööravad autorid tähelepanu ainult juhtivtöötajate potentsiaalile, mis on juhtimispotentsiaali aktiivne komponent. Nii doktoritöös kandidaadikraadi uurimisel psühholoogiateadused peetakse indiviidi juhtimispotentsiaali, mille all autor mõistab "indiviidi võimet ja võimet lahendada probleeme juhtimise ja teiste inimeste tegevuse korraldamise valdkonnas". Lisaks võimetele lisab autor juhipotentsiaali mõistesse teatud omadused ja oskused. Sotsioloogiateaduste kandidaadi lõputöös on juhtimispotentsiaal defineeritud kui „juhi äriliste ja isikuomaduste ning võimete kogum, mida saab ellu rakendada ja mille lahendamiseks kasutada. juhtimisülesanded ja seatud eesmärkide saavutamine.
Minu arvates tuleks ettevõtte juhtimispotentsiaali käsitleda mitte ainult seoses teatud ametniku võimekusega, vaid ka ettevõtte kõige olulisema sisemise ressursiga, mis on võimeline andma ettevõttele uusi konkurentsieeliseid. Ettevõtte juhtimispotentsiaal iseloomustab kokkuvõttes juhtimisaparaadi töötajate koosseisu, oskuste taset, metoodilist, organisatsioonilist ja tehniline abi juhtimistegevused. Juhtimispotentsiaal sõltub rohkem organisatsiooni intellektuaalsest potentsiaalist, s.t. töötajate intellektuaalsete võimete tervikust ning nende avalikustamise ja kasutamise võimalusest.
Ettevõtte edukas toimimine, konkurentsivõime sõltub paljudest teguritest, kuid peamine on inimene. Töötajate potentsiaali efektiivne kasutamine, selle pidev arendamine on võimalik ainult siis, kui on olemas oluline modernsuse nõuetele vastav omadus, mis peaks olema ettevõtte juhtimispotentsiaal. See kategooria nõuab erilist hoolikat uurimist. Juhtimispotentsiaali uurimine, mis seisneb kõige enam määramises tõhusad meetodid selle kujunemine ja areng on tänapäeva majandusteaduse aktuaalne teoreetiline ja praktiline probleem.
Pädevus. Kompetentsiraamistik
strateegilise potentsiaali pädevus
Pädevus on antud ainevaldkonnas tõhusaks tegevuseks vajalike teadmiste ja kogemuste olemasolu.
Maailma hariduspraktikas toimib pädevuse mõiste keskse, omamoodi “sõlme” mõistena, sest isiksuse pädevus:
esiteks ühendab see hariduse intellektuaalse ja praktilise komponendi;
teiseks sisaldab pädevuse mõiste hariduse sisu tõlgendamise ideoloogiat, mis kujuneb „tulemusest“ („väljundstandard“);
kolmandaks on indiviidi kompetents integreeriv iseloom, kuna see hõlmab mitmeid homogeenseid või omavahel tihedalt seotud teadmisi ja kogemusi, mis on seotud laiade kultuuri- ja tegevusvaldkondadega (informatsioon, juriidiline jne).
Indiviidi pädevusel on kindel struktuur, mille komponendid on seotud inimese võimega lahendada erinevaid igapäeva-, töö- või ühiskonnaelu probleeme.
Isiksuse pädevuse struktuur sisaldab:
pädevus iseseisva tunnetustegevuse valdkonnas;
tsiviil-avaliku tegevuse valdkonnas;
sotsiaalse ja tööalase tegevuse valdkonnas; pädevus koduses sfääris;
kultuuri- ja vabaajategevuste vallas.
