Autojuhid on üks töötajate kategooriatest, kellele kehtivad erinõuded. Kõrgendatud ohu allikaks oleva sõiduki kallal töötamise spetsiifika, erilised töörežiimid, puhkus jätavad oma jälje lähenemisele oma töö eest tasustamise korraldamisele. Selles artiklis püüdsime kokku võtta olemasoleva teabe organisatsiooni juhi personali tasumise funktsioonide kohta.

1. Üldsätted

Juhtide tasustamise eeskirjad töötatakse välja ettevõtetes või organisatsioonides, et korraldada juhtide tasustamise, nende materiaalsete soodustuste (preemiate) ja soodustuste kord ja tingimused. See säte ei tohiks rikkuda Vene Föderatsiooni õigusaktidega kinnitatud norme ja standardeid. Rohkem selle kohta üldised põhimõtted määruste väljatöötamist, saate loe minu artiklist.

Määrus tuleks välja töötada vastavalt transpordi tootmise spetsiifikale, arvestades juhi personali korralduse ja töögraafiku süsteemi, veoülesannete täitmise keerukust ja iseloomu.

See dokument laiendab oma õiguslikku jõudu isikutele (juhtidele), kes oma tegevust teostavad töötegevus eelnõu põhjal tööleping ettevõttega.

2. Juhi kategooriad

Siinkohal juhiloal märgitud kategooriatest ei räägita. Suur valik autotehnikat ja selle kasutusvaldkondi seab erinõuded nii autotranspordiosakondade töötajate töökorraldusele kui ka tasustamisele. Nende tunnuste põhjal saab eristada mitmeid sõidu- ja tööspetsialistide kategooriaid. Sõiduk:

1. sõiduauto (sõiduki maht ei ületa 5 istekohta).

2. väikebussid (sõidukite mahutavus 5-18 kohta).

3. bussid (sõidukite mahutavus üle 18 istekoha).

4. erivarustusega sõiduk (erivarustus).

5. kaubavedu (sõiduki kandevõime ei ületa 3 tonni).

6. kaubavedu (sõiduki kandevõime 3 tonni kuni 12 tonni), sealhulgas:

• kaubavedu, rahvusvaheliste vedude teostamine, sealhulgas:

7. kaubavedu (sõiduki kandevõime on üle 12 tonni):

• 50 km raadiuses tegutsev kaubavedu;
• kaubavedu, mis tegutseb rohkem kui 50 km raadiuses;
• kaubavedu, rahvusvaheliste vedude tootmine.

3. Autojuhtide töötasu

Autojuhtide töötasu - raha, mida makstakse autojuhtidele nende tööülesannete kvaliteetse ja õigeaegse täitmise eest vastavalt Vene Föderatsiooni seadusandlikule raamistikule, töölepingutele, juhtide tasustamist käsitlevatele määrustele, aga ka lisatasudele. normatiivdokumendid ettevõtted, mis reguleerivad töötaja ja tööandja vahelisi suhteid.

Töötasu koosneb otseselt aja- või tükitöö alusel kogunenud töötasust tariifimäärad, samuti lisatoetusi klassika ja/või töötingimuste eest, ergutustasusid ja lisatasusid.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129

Palk (töötaja palk) - töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti hüvitised (lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga hüvitised, sealhulgas töö eest, mis erinevad tavapärasest tingimustest, tööst). erilistes kliimatingimustes ja territooriumidel, mis on avatud radioaktiivsele saastatusele, ja muud kompenseerivat laadi maksed) ja ergutusmakseid (ergutavat laadi lisatasud ja toetused, preemiad ja muud ergutusmaksed)

Töötasu sõltub järgmistest teguritest:

• juhi kategooria;
• juhi klass;
• töötingimused (sõidustiili tingimused, sõiduki juhtimise raskusaste jne);
• töötlemise olemasolu (planeeritud näitajate ületäitmine: töötunnid, reisijate maht, tonnaaž, tonnkilomeetrid jne);
• töögraafik ( päeval, öösel).

1. Aja (tunni) määr. See süsteem arvutamist kasutatakse spetsialistide jaoks, kelle tööülesannete hulka ei kuulu pikkade vahemaade läbimine, kuid see nõuab teatud oskusi ja meisterlikkust. Põhimõtteliselt koguneb autojuhtidele tunnitasu:

• teatud erivarustus;
• reisijatevedu (reisisõidukid, väikebussid, bussid), kui nende töö ühendab ootusi (näiteks juhi või klientide ooteaeg, laadimise ooteaeg);
• kaubaveok väikese kaaluga kauba vedamisel lühikestel vahemaadel.

1. Läbitud vahemaa tükimäär. Seda maksesüsteemi saavad kasutada kaug- või rahvusvahelisi vedusid teostavate sõiduautode või väikebusside juhid.
2. Tükihinnad reisijateveol. See maksesüsteem on asjakohane bussi- või väikebussijuhtidele.
3. Transporditud tonnaaži või toodetud tonnkilomeetrite tükimäär. Tükitöötasu on kasulik spetsialistidele, kes juhivad veoautosid ja veavad suuri kaupu pikki vahemaid (näiteks rahvusvaheliste töötajate palk, mis on autojuhtide seas üks kõrgemaid).

Ma arvan, et kõik teavad seda palk ei tohi olla väiksem kui Vene Föderatsioonis kehtestatud miinimumpalk.

4. Ajapalk

Ajapõhise arvutussüsteemi kasutamine on asjakohane järgmistel juhtudel:

• tingimusel, et tükitöötasu ei ole töötajale kasulik ja võib "alahinnata" tema tegelikku töösooritust, mis mõjutab oluliselt lõplikku töötasu;
• kui transporditööd ei ole võimalik normaliseerida;
• kui tehtud transporditöid ei saa objektiivselt arvesse võtta.

Seda tüüpi makse nõuab korrektsete ja õigeaegsete ajatabelite korraldamist iga töötaja tegeliku tööaja kohta.

Ajapalk arvutatakse järgmiselt:

Autojuhtide töötasu, kui sõiduk on remondis või seisaku ajal, mitte juhi enda tõttu, makstakse tema tunnitasu alusel ilma klassi- ja muude lisatasudeta.

!!!Tähelepanu: saidile lisatud materjal autojuhtidele remondi eest tasumiseks.

5. Tükitöö tasu

Tükitöötulu tuleneb sõidukite tootmisest, mis sõltub juhi töövõimest. Tükitöötasu arvutatakse vastavalt tükitöö hindadele järgmiste kriteeriumide alusel:

• läbitud vahemaa kohta (km),
• reisijate arv (V p),
• tonni (t),
• tonnkilomeetrit (tkm).

Juhtide tükimaksusüsteemi kasutamine on asjakohane järgmistel juhtudel:

• kui selle ajapõhise makse kasutamine ei ole asjakohane ega ole töövõtja jaoks asjakohane;
• juhul, kui on vaja hinnata kõiki töötingimuste peensusi ja sõidukite tootmise keerukust.
• kui peate julgustama esinejaid tööviljakust suurendama: mida rohkem teete, seda rohkem teenite.

Selline tasu on kasulik sõidukihalduse spetsialistidele, kes teevad töömahukat ja tulemusele orienteeritud transporditööd suhteliselt optimaalse aja jooksul. Tükitöö palgad jagunevad:

• kollektiivne (kasutatakse, kui transporditootmine on pidev või piisavalt pikk, mis nõuab töötajate vahetustega rotatsiooni, et korraldada juhtide vajalikku puhkust). Kollektiivne tükitöötasu jaotatakse juhtide vahel vastavalt nende isikliku toodangu osakaalule või tööl osalemise koefitsiendile.
• individuaalne - kõige sagedamini kasutatav tükitöö arvutamise tüüp. Seda kasutatakse juhul, kui töökaitsestandardid ei nõua juhi vahetust (tavaliselt ei ületa töövahetus 12 tundi).

Sõiduki individuaalne juhtimine on vastuvõetavam, kuna juht vastutab täielikult nii tootmismahu eest, mis kajastub tema palgas, kui ka sõiduki seisukorra eest individuaalselt. Meeskonnatööga kaasneb konkurents, mis võib tekitada juhi personali rahulolematust.

Tükitöötasu kinnitab tööandja ja see vastab kollektiivlepingu, töölepingu või lepingu standarditele.

Seda tüüpi sissetulekud nõuavad sõidukite tootmise tegelike näitajate usaldusväärse arvestuse korraldamist.

Autojuhtide töötasu arvutatakse järgmiselt:

Tootmist saab arvutada:

1. Läbitud vahemaa - kilomeetrid. See on tüüpiline reisijateveosõidukitele, mis veavad reisijaid pikki vahemaid, kui transport toimib ilma seisakuteta. Tootmisühik: km;
2. Reisijakäive - transporditoodangut arvestatakse teatud vahemaa tagant veetud reisijate mahus. Tootmisühik: V p või V p *km = V pkm
3. Tonnaaž – sõiduki toodangut arvestatakse veetud tonnides. Väljundi mõõtühik: t.
4. Tonnkilomeetreid. Levinuim tootmisliik, mis arvutatakse teatud vahemaa tagant veetava kauba mahu järgi. Tootmisühik: t*km = tkm.

Tariifid ja koefitsiendid töötab välja töö- ja palgaosakond (või volitatud spetsialist) ning need ei tohi rikkuda Vene Föderatsiooni seadusandliku raamistikuga kinnitatud standardite alampiiri.

6. Autojuhtide premeerimine

Hästi välja töötatud preemiasüsteem on töötajatele suurepärane töömotivatsioon ja seda arendatakse transpordiettevõtte (allüksuse) finants- ja majandustegevuse erinevate näitajate parandamiseks.

Lisatasude puudumine võib olla vääriliseks karistuseks (nagu ka eeskujuks teistele) töötaja tootmistegevuse ja juhipoolse ametijuhendi mittejärgimise korral.

Lisatasude näitajad, tingimused ja suurused tuleks välja töötada töötasustamise määruses, mis on kollektiivlepingu lahutamatu osa.

Töötajate preemiad võivad sõltuda:

• saatelehtedel märgitud ülesannete kvaliteetne ja õigeaegne täitmine;
• kaubasaatja ja/või saaja kaebuste puudumine;
• auto läbisõidu vastavus distantside normidele;
• kuu tootmisplaani täitmine või ületäitmine.;
• töö kvaliteedi tase meeskonnas;
• sõiduki toodangu kasv (juhi enda tootlikkuse kasv);
• sõidukite kontroll linnalähiliinidel ja linnadevahelistel liinidel:
• saatelehes märgitud liiklusgraafikust kinnipidamine;
• reisijate teenindamise kõrge tase;
• sõiduki tehniliselt korras hoidmine;
• sõiduki otstarbekas ja hoolikas kasutamine;
• kütuste ja määrdeainete ning RTI säästlikkus (sõltub sõiduviisist ja iseloomust);
• elukutsete kombineerimine, näiteks autojuhtide ekspediitor;
• autoteeninduse piirkonna laiendamine (transporditoodangu mahu suurendamine);
• ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmine.

Lisatasu võib olla fikseeritud summana (ZP=OT+P) või olla intressimäära kujul (ZP \u003d FROM * K p) , kus

ZP - juhi palk

FROM - palk (ajapõhine, tükitöö või kombineeritud)

P - fikseeritud lisatasu summa

K p - lisatasu koefitsient.

Kui lisatasu koefitsient on kollektiivlepingus kinnitatud ja see on suurepärane töömotivatsiooni hoob, siis võib preemia fikseeritud suurus igati erineda. aruandlusperiood ja sõltub ettevõtte (üksuse) juhi otsusest.

7. Kategooriate eest tasumine, klassikus.

Juhi kategooria sõltub sõidukist, millel ta töötab, ja selle sõiduki töö eripärast. Antud kategooria mõjutab otseselt töötasu suurust, kuna teatud tüüpi transporditeenuse tariifimäär töötatakse välja vastavalt vastavale kategooriale.

Juhtide klassi (täiendus või alandamine) määrab ettevõttes kvalifikatsioonikomisjon, kes viib läbi vastava sertifitseerimise. Klassireitingu andmise otsus kinnitatakse ettevõtte korraldusega, samuti tehakse sellekohane kanne tööraamat töötaja poolt volitatud isik.

Vene Föderatsiooni seadus ei näe ette norme juhtide klassireitingu pikendamise kohta, mis neile määratakse eelmine koht tööd. Otsuse klassi säilitamise kohta teeb uue töökoha juhataja. Kõige sagedamini sisse lülitatud uus töökoht Ma pean oma klassi uuesti kinnitama.

Autojuhtide klassis on kolm taset:

• III klass - autojuht, kes alustab oma töökogemust;
• II klass - juht, kellel on juhiload B-, C-, E- ja/või D-kategooria sõidukite juhtimiseks, samuti vähemalt kolmeaastane katkematu sõidukogemus (III klass) sellel alal ettevõte;
• I klass - juht, kellel on juhiluba B-, C-, D-, E-kategooria sõidukite juhtimiseks, samuti vähemalt kaheaastane pidev töökogemus II klassi juhina selles ettevõttes .

Klassilisuse lisatasu kinnitab ettevõtte juht fikseeritud koefitsiendi kujul. Põhimõtteliselt on II klassi sõidukihaldusspetsialistide puhul klassi lisatasu suurus 10% ja I klassi puhul 25% tariifimäärast juhi poolt lennul tegelikult töötatud aja eest. Arvud on ligikaudsed, võivad muutuda organisatsiooni administratsiooni otsusega.

8. Palgamääruse ülesehitus.

Palgapositsiooni struktuur võib olla näiteks järgmisel kujul:

1. Üldsätted:

• sissejuhatus koos viidetega määruse peamistele väljaannetele (seadusandlik alus);
• kohaldatava palgasüsteemi ja selle põhikomponentide üldine määratlus;
• jaoks kasutatava arveldussüsteemi omaduste määratlemine ja kirjeldus teatud kategooriad töölised.

2. Töötasustamise tingimused ja kord:

• materiaalse tasu põhitingimused.

• alamtariifimäärade kehtestamise kord ja suurus vastavalt juhi kategooriatele ja isiklikele tööoskustele;
• miinimumtariifideni koefitsientide tõstmise kord, tingimused ja summad olenevalt klassist, töörežiimist jne.
• Autojuhtidele teatud töötingimusi kompenseerivate maksete tingimused, kord ja suurus.

3. Esitajate tööd nende kategooriate kontekstis stimuleerivad lisatasude maksmise tingimused, kord ja suurus:

• vastavalt töötajate töö tulemustele (aruandeperioodi kohta);
• veotööde kvaliteedi ja teeninduse eest;
• eriti oluliste ja kiireloomuliste ülesannete kvaliteetse ja õigeaegse täitmise eest;
• intensiivse esinemise ja kohusetundliku töösse suhtumise eest.

4. Töötasu lisapunktid, arvestades ettevõtte eripära.

5. Lõpp- (lõpp)sätted.

9. Järeldus

Autojuhtide tasumise määruse töötab välja ettevõtte töö- ja palgaosakond (OTiZ) (või volitatud spetsialist).

See säte reguleerib õigussuhted tööandja ja juhi vahel ning on ka motiveeriv tegur mitte ainult töövõtjale, vaid ka juhile endale, kui kvaliteetsete veoteenuste tarbijale, et saada tulu ja vähendada riski lisakulud ebakvaliteetse transporditeenuse tõttu (lisaremondid, trahvid jne).

Dokument "Juhtide töö tasustamise eeskiri" omab juriidilist jõudu selle ettevõtte juhi poolt kinnitamise hetkest ja kehtib tähtajatult.

Juhti on võimatu tõhusalt motiveerida – nii arvavad paljude ettevõtete juhid. Ja nad eksivad

Paljude värbamisekspertide sõnul on turul täna terav puudus professionaalsetest autojuhtidest ja nõudlus ületab endiselt pakkumise. Vastutustundlike ja mittejoovate inimeste leidmine on üsna keeruline. Kättetoimetamise osakonna autojuht on sageli iseenda ülemus ning töökoha valikul keskendub ta graafiku paindlikkusele ja tasustamise tasemele. Pealegi saab juht sageli tööandjale dikteerida oma tingimused tööpiirkonna ja ajaintervalli osas. (põhineb saidi spbgid.ru materjalidel)

Juhtidega töö optimeerimiseks on ekspertide sõnul vaja selgelt ette kirjutada juhised. Üks tõhusamaid motivatsiooniliike on juhi tasustamise tase. Trahvisüsteem, mida mõned ettevõtted kasutavad, ei ole alati tõhus. Samuti praktiseerivad mõned ettevõtted potentsiaalsete töötajate valikul psühholoogiliste testide kasutamist. Kuid kas need meetodid on alati tõhusad, on küsimus.

Soovitame kasutada kohaletoimetamise osakondade juhtide kogemusi.

Paljud personalihaldurid, kelle ettevõtetel on enam-vähem suur tarneosakond, on selle probleemiga tuttavad – sobivat juhti on peaaegu võimatu leida, rääkimata selle tõhusast motiveerimisest. Olgem siiski sellega nõus.

Plussid:

1. Ettevõte on välja töötanud üksikasjalikud juhised juhi tööks. Mitte ametlik tööjuhend, mis asub kuskil kontoririiulil, vaid 25 lehekülge üksikasjalikke nõudeid tarne iga elemendi kohta, mis asuvad iga auto kabiinis. Ausalt öeldes ei loe autojuhid seda juhendit kohe läbi. Aga ainult kuni esimese karistuseni. Fakt on see, et ettevõttel on õigus trahvida palgatud juhte juhendi mis tahes punkti täitmata jätmise eest. Seega on teabe- ja distsiplinaarprobleem lahendatud. Autojuhid teavad, mida millistes olukordades teha, ja kui nad ei tea, on nad kohustatud pöörduma dispetšeri poole ja suunama vastutuse otsuse tegemise eest temale.

2. Kehtib õiglane, avatud ja arusaadav palgasüsteem. See tähendab, et ettevõte tasub ekspedeerijajuhi töö iga elemendi eest proportsionaalselt investeeritud tööjõu ja kuludega – iga läbitud kilomeetri eest, iga teenindatud punkti eest, iga laos laadimise fakti eest, iga transporditud kasti või kandiku eest, punktis mahalaadimise fakt jne e Iga autojuht saab kuu lõpus detailse väljatrüki-kalkulatsiooni, kus on kirjas, mida ta iga päev tegi ja palju selle eest sai. Ja kui paar aastat tagasi kõlasid fraasid “ma ei lähe sinna”, “ma ei tee seda, nad ei maksa mulle selle eest” või “ma ei teinud seda, sest ma ei teadnud”. ikka kuulda juhtruumis, nüüd käib töö nagu ikka.õli.

Miinused:

1. Lojaalsuse suurendamisele ja väljendi “kliendil on alati õigus” olemuse mõistmisele suunatud koolitused ei andnud oodatud tulemust. Autojuhid on sageli lihtsad ja konkreetsed inimesed ning klientidele lojaalsuse ja ettevõtte pühendumuse arutlusahelad olid halvasti mõistetavad. Lisaks osutus laua taga istumine enamiku juhtide jaoks ebatavaliseks ja seetõttu ebameeldivaks ametiks.

2. Autode GPS-süsteemiga varustamise projekt ei õigustanud ennast. Süsteem iseenesest pole halb ja positiivne mõju oli, kuid selgus, et nii range kontroll juhtide töö üle ei sobinud ettevõtte korporatiivse stiiliga. Sest tõeliselt head kvaliteeti ei saa saavutada "kapoti all" meetodiga, milleks on GPS-tööriist. Ainult autojuhi hea tahe ja soov südamega tööd teha on aluseks toodete tarnimisel kvaliteedi ja kõrge efektiivsuse saavutamisele.

Millega arvestada motivatsioonisüsteemi väljatöötamisel

Esiteks, Tuleks määratleda miinimumpalga määr, millest allapoole palk ei tohi langeda, olenemata juhi hõivatusest. Vajaliku töömahu puudumine ei ole ju autojuhi süü, kõik oleneb ettevõtte tegevuse korraldusest.

Teiseks, tasub seada maksimumlatt, millest kõrgemale palk tõusta ei saa. Näiteks juhi palk sõltub tema poolt transporditavate kaubapakkide arvust. Ladu sai sada väikest kasti kaupa, mitte kümme suurt, nagu tavaliselt. AT sel juhul, kui teie ettevõttes on palkade arvestus automatiseeritud, arvutab süsteem töötasu saja veetud kasti põhjal. Kuid siis hinnatakse palku üle, kuna see ei ole korrelatsioonis tööjõukuludega.

Kolmandaks, palgaskeemi määramisel jagage autojuhid kategooriatesse, olenevalt sellest, kas nad on osariigis või mitte; arvestage ka vastutuse määraga, mida nad sõiduki eest kannavad. Võimalusi on neli: täiskohaga juhid, kes töötavad ettevõtte sõidukitel; ettevõtte sõidukitel töötavad vabakutselised autojuhid; tavaautojuhid, kes kasutavad isiklikke sõidukeid; isiklikke sõidukeid kasutavad vabakutselised juhid. Neljanda kategooria esindajad on enim huvitatud kõrge tööviljakuse saavutamisest. Nad on motivatsioonisüsteemi suhtes kõige tähelepanelikumad ja tajuvad adekvaatselt oma töö tasustamise keerulisi põhimõtteid.

Arst räägib

Andrei Ravitski| Kurski logistikakeskuse personalidirektor

Varem oli meil oma transporditeenus: ostsime autosid, palkasime autojuhid. Siiski tekkis neil palju probleeme. Osa neist olid seotud korralduslike ja tehniliste raskustega: oli vaja palgata (tööloaga) õde, varustada arstikabinet, tagada autode riikliku tehnoülevaatuse läbimine, osaleda avariimenetluses. Muud probleemid tekkisid autojuhtide endi tõttu: töölt puudumised, vasakpoolse töö tegemine (sel ajal kui põhiline jäi tegemata), kaadri voolavus. Samuti tekkisid juhtide vahel sageli vaidlused selle üle, kes millise auto endale saab. Igaüks tahab sõita tavalise autoga, mis ei lähe katki, teha tööd kiiresti ja millel on aega maha jätta. Ja rikkis auto sööb sageli rohkem bensiini, kui tarbimismäärad ette näevad – juhid solvusid, et neilt lisaraha maha kirjutati, ja lahkusid.
Mõne aja pärast jõudsime järeldusele, et vajame autojuhtidega pikaajalisi lepinguid. Seetõttu on juba mitu aastat erakauplejad meiega koostööd teinud transporditeenuse osutamise lepingu alusel. Selle lepingu alusel maksab firma ainult bensiini eest (anname välja kaartidega) ja kõik muu (amortisatsioon, tehnoülevaatus, auto rikke tõttu liigne kütusekulu jne) on autojuhtide mure. Bensiini väljastatakse rangelt vastavalt kütusekulu standarditele, mis on kehtestatud igale autole iga marsruudi jaoks: esiteks on meil kindel marsruutide komplekt ja teiseks teame igat tüüpi kütusekulu iga automargi kohta sõltuvalt valmistamise aasta ( kogus infot ja tegi arvutusi logistikadirektor). Alates sellise süsteemi kasutuselevõtust on kõik probleemid lahendatud ja oleme vastu võtnud kohusetundlikult töötavad töötajad.

Räägib tegevjuht

Olga Dugina| Tšeljabinski autotranspordiettevõtte "Partner" peadirektor

Raske transport. Töötab linnadevahelistel liinidel, harvemini - linna ümber. Autojuhtide töötasu sõltub läbisõidust ja veose tarneajast. Mida rohkem kilomeetreid autojuht kuus sõidab, seda rohkem ta teenib. Meie juures rendilepingu alusel oma transpordil töötavad autojuhid ühendavad autojuhi töö ekspedeerija funktsioonidega, vastutavad veetava kauba eest ning on seetõttu huvitatud selle ohutusest. Jälgime tööd: kes mitu päeva sama marsruuti läbib, millised on klientide hinnangud. Parimad juhid saavad tulusamaid tellimusi (suur läbisõit, head teed).
Väikese tonnaažiga kaubavedu. Töötab sagedamini linnas, harvemini - kaugliinidel. Selle veo juhid ühendavad oma töö reeglina ekspedeerija, laaduri lisatööga. Seetõttu peavad nad kiiresti sortimenti uurima, omama head ettekujutust veetavate kaupade omadustest, teadma kõike müügikohad. Sõlmime ettevõtetega pikaajalised teeninduslepingud ja määrame neile lisaks autole ka juhi. See on mugav nii kliendile, juhile kui ka meile. Ettevõttesse määratud juht saab kindla summa päevas ning on huvitatud kiirest ja tõhusast tööst: pärast ülesande täitmist on ta vaba ning saab oma pere ja isiklike asjadega tegeleda. Lisaks anname parimatele nendest juhtidest ühekordseid tellimusi. Reeglina maksavad kliendid sel juhul juhiga sularahas – nii saad lisatulu. Ettevõte saab 10% tellimuse summast, mis arvatakse maha töötasust.
Kui juht ei tule oma põhitööga hästi toime (tülis inspektoriga, tõi tooted suure hilinemisega) ja kliendid on rahulolematud, anname juhi üle teise firmasse ehk siis peab ta alustama kõike otsast: õppepunktid, sortiment, parima marsruudi väljatöötamine, suhte loomine adressaatidega. Ja see kõik on lisaaeg, mis tähendab võimetust täiendavaid tellimusi täita.
Ettevõttesse määramisel võetakse arvesse, millises piirkonnas juht peab töötama ja millises piirkonnas juht elab. Juhi tema süül teisele töökohale üleviimisel selliseid nüansse ei võeta.
Reisijatevedu (suur ja väike mahutavus). Teostab igapäevast ettevõtete töötajate kohaletoimetamist (tööle ja töölt hommikul ja õhtul; kl erinevad diagrammid ettevõtete tegevus, üks juht saab teenindada kahte või kolme äriklienti, samuti reisijate vedu üksikisikute üksiktellimusel (pulmade, juubelite, turismireiside, ekskursioonide jms teenindamine). Vastavalt sellele on juht ettevõtetesse määramisel hõivatud ainult hommikul ja õhtul, päeval on ta vaba. Sel juhul on väikevedude juhtide motivatsioonisüsteemiga sarnane motivatsioonisüsteem: kui bussijuht teeb oma põhitööd hästi, siis anname talle võimaluse teha pauside ajal ühekordseid tellimusi ja seeläbi suurendada tema sissetulek.
Kerge transport. See tegutseb peamiselt linnas, harvemini piirkonnas ja linnadevahelistel liinidel ning teenindab ka ettevõtteid alaline alus. Esmalt autojuhid autod töötavad ainult üksikute tellimuste alusel ja nende sissetulek sõltub tehtud tööde mahust. Kui autojuht tõestab end professionaalina, siis anname talle esmalt rohkem tellimusi ja seejärel esimesel võimalusel edutame ja määrame ta ettevõttesse: sellise töö puhul saab juht palju kõrgemat palka, pealegi makstakse. pidevalt.

Soovituste väljatöötamine motivatsiooni tõstmiseks ettevõttes LUKOIL-Trans

Kahjumis ettevõtte olukorras on vaja parandada majandustulemusi, mis toob ettevõtte uus tase tööd. Alles pärast finantstulemuste parandamist saavad juhid mõelda juhtide motivatsioonile.

Uue motivatsioonisüsteemi väljatöötamine ettevõttes tõstab autojuhtide tootlikkust, mis omakorda parandab ettevõtte finantsseisundit.

Transpordiga tegelevate juhtide hästi üles ehitatud motivatsioonisüsteem annab kui mitte suurema, siis igal juhul infusioonidega võrreldava efekti.

Autojuhtide motivatsiooniskeem peaks olema esiteks nende seisukohast lihtne ja arusaadav ning teiseks loogiline.

Suure hulga valemite ja komponentidega keeruline skeem ei avalda tõenäoliselt positiivset mõju selle kategooria töötajate kvaliteedile ja tootlikkusele. Autojuhtidele võib jääda mulje, et ettevõte tahab neid segadusse ajada ja sissetulekuid vähendada.

Esiteks on vaja määrata miinimumpalga määr, millest allapoole ei tohiks palk langeda, olenemata sellest, kui koormatud on juht.

Teiseks tasub paika panna maksimumlatt, millest kõrgemale palk tõusta ei saa.

Kolmandaks tuleb tasustamisskeemi koostamisel arvestada ka sellega, kui suur vastutus on neil oma töö tegemise eest. Näiteks kütuseveoki juht peaks saama kõrgemat palka kui UAZ-i juht.

Autojuhtide palkade parandamiseks ja muutumiseks on vaja üle vaadata palgapositsioon.

Autojuhtide kogusissetulek võib koosneda järgmised osad:

püsiosa - palk;

· muutuv osa, mis võib sõltuda marsruudi kaugusest, ja muud komponendid;

Lisatasud töö keerukuse, sellega seotud funktsioonide täitmise ja nädalavahetustel töötamise eest.

Püsiv osa

Palk peaks olema otseselt seotud töögraafikuga ja jääma vahemikku 30–50% juhi igakuisest kogusissetulekust. Veelgi enam, ettevõtte töötajate hulgas peaks see protsent olema suurem, vabakutselistel - madalam. Maksta või mitte maksta vabakutselistele autojuhtidele antud juhul palka, on ettevõtte sotsiaalpoliitika küsimus. Kuid on oluline meeles pidada, et juhi palk on alati kindlustunne tuleviku suhtes.

Signaaliks, et vabakutseline autojuht suhtub töösse hooletult, täidab kõrvalkäsud, võib olla tema tungiv taotlus tõsta põhipalka ja vähendada muutuvosa.

muutuv osa

Soovitav on, et see moodustaks vähemalt 40% kogu juhi palgast. Muutuv osa peaks koosnema lihtsatest näitajatest, mida juht saaks ise hinnata: juhi klass, auto tase, töö katkestus ja intensiivsus.

Lisatasud sõltuvad suuresti juhi töö spetsiifikast (auto tüüp, veos või reisijatevedu, töögraafik, linna- või linnadevaheline transport jne). Näiteks saate määrata lisatasusid järgmist tüüpi tööde eest:

Pikamaa reisimine. Suure läbisõiduga juhtide tasu.

Nädalavahetustel või väljaspool tööaega töötamine tuleb tasuda kahekordselt. (Maksereeglid üle aja sätestatud tööseadustiku artiklis 152, töötamine pühadel ja nädalavahetustel - artikkel 153 ja öösel - tööseadustiku artikkel 154.)

Seotud funktsioonide täitmine. Väga sageli täidab juht lisaks oma otsestele tööülesannetele ka ekspedeerija, kollektsionääri, laaduri ülesandeid. Sel juhul on vajalik, et juhtide motivatsioon oleks suunatud lisaülesannete kvalitatiivsele täitmisele.

Mobiiltelefoni kasutamine. Juhil peaks alati olema võimalik ühendust võtta nii dispetšeri kui ka hostiga. Makse mobiilside, vajaduse korral.

Uute töötajate koolitamine. Algaja praktika koos kogenud juhiga on tavaolukord.

Samuti tahaksin märkida, et ettevõttes on personali materiaalsed stiimulid vähemalt kuidagi välja töötatud ja mittemateriaalsed stiimulid pole üldse välja töötatud.

Mittemateriaalsete stiimulite eesmärk on suurendada juhtide lojaalsust ettevõttele, vähendades samal ajal töötajate tööjõukulude hüvitamise kulusid. Immateriaalsed stiimulid on sellised, mida töötajale ei anta sularahas või mitterahalises vormis, kuid mis võivad nõuda ettevõttelt investeeringuid. Peamine mittemateriaalsete stiimulite abil saavutatav efekt on töötajate lojaalsuse taseme ja ettevõtte vastu huvi suurenemine.

Ettevõttes LUKOIL-Trans saab kasutada järgmisi meetodeid mittemateriaalne motivatsioon autojuhtidele isikliku tänutäheks käepigistus, juhi töö olulisuse rõhutamine, ametisõidukite kasutamise võimalus nädalavahetustel isiklikuks otstarbeks, võimalus juhil oma töögraafik kujundada.

Võite kehtestada ka mittemateriaalseid stiimuleid, näiteks:

Palju õnne sünnipäevaks. Nimeloendi postitamine lehele infostend, palju õnne, kingitus kõigilt töötajatelt.

Kuulsuste Hall. Ettevõttel on vaja luua aunõukogu, kus märgitakse ära ettevõtte töötajate kordaminekud. Samuti on vaja siduda saavutused ettevõtte jooksva kuu eesmärkide ja plaaniga.

Personali kohanemissüsteem - annab uuele töötajale ettekujutuse ettevõttest, katseaja eduka läbimise kriteeriumidest ja tema tegevusprogrammist selleks perioodiks. Mentor aitab uuel tulijal uue kohaga harjuda. Kõik see tõstab töötaja turvatunnet ja aitab kujundada töötajate lojaalsust alates esimestest tööpäevadest ettevõttes.

Töötajate kaasamine otsustusprotsessi. Küsitlused, küsimustikud, arutelud töötajatega strateegilised plaanid või nende olemusest teavitamine, nende ettepanekute kaalumine.

Kiitus. suuline kiitus üldkoosolekud ja pühad, diplomite esitamine, "eeskujuks".

Tööriiete pakkumine.

Organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste parandamine autojuhtide töös.

Puhkekoha korraldamine tööpausi ajal.

Koolituse korraldamine. Nõutav on iga-aastane ohtlike kaupade käitlemise koolitus.

Ettevõtte pühad. On vaja tähistada õlimehe päeva ja autojuhi päeva.

On oluline, et peale meelelahutusprogramm toimus ka ametlik osa, mis oli pühendatud ettevõtte ja töötajate edule. Meelelahutuslik osa on palju kasulikum, kui see sisaldab ettevõtte vaimu arendamise elemente.

Tasuta rahaline abi (lapse sünd, abiellumine, lähedaste raske haigus või surm).

Motivatsiooni sotsiaalpsühholoogilised meetodid tervikuna on loodud selleks, et luua ja säilitada organisatsioonis sellised tingimused, milles töötajad:

Püüa parandada oma tulemuslikkust ja organisatsiooni efektiivsust;

Neil on kõik võimalused enesearenguks valitud suundades;

Nad tunnevad oma eluväärtuste ja organisatsiooni eesmärkide ühtsust.

Rääkides sotsiaalpsühholoogiliste meetodite kasutamisest personali stimuleerimiseks, tuleb märkida, et sellise ergutusstrateegia õnnestumise väga oluline tingimus on avatus ja usaldus juhtkonna ja töötajate vahelistes suhetes.

Ettevõtte LUKOIL-Trans jaoks on sotsiaalpsühholoogiliste meetodite kasutamise tõhustamiseks juhtide motiveerimisel kaks peamist valdkonda:

Meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima säilitamine;

Organisatsioonikultuuri kujunemine ja arendamine.

Normaalse psühholoogilise kliima korraldus eeldab juhi väga kõrget kvalifikatsiooni, juhtimisfunktsioonide täitmise oskust, kuid see ei tähenda, et ideaalse psühholoogilise kliima korral selles organisatsioonis konflikte ei tekiks.

Organisatsioonikultuuri kujundamise ja säilitamise peamised meetodid:

Juhi käitumine. Loomulikult peaks juht alustama iseendast. On juba ammu tõestatud, et inimesed õpivad kõige paremini uusi käitumismustreid jäljendamise kaudu. Juht peaks saama eeskujuks, eeskujuks, näidates eeskuju sellisest suhtumisest ärisse, sellisest käitumisest, mida eeldatakse alluvates kinnistamist ja arendamist.

Avaldused, pöördumised, juhiavaldused. Ei tohi unustada, et ihaldusväärsete tööväärtuste ja käitumismustrite kinnistamiseks on väga oluline apelleerida mitte ainult mõistusele, vaid ka emotsioonidele, töötajate parimatele tunnetele: „Me peame saama esimeseks !”, “Klienditeeninduse kõrgeim kvaliteet on meie võidu võti konkurentide ees!”, “Meie ettevõttes töötavad parimad autojuhid!”.

Juhtkonna reaktsioon töötajate käitumisele kriitilistes olukordades. Suhtumine organisatsioonis kultiveeritud inimestesse, nende vigadesse tuleb kriitilistes olukordades eriti esile ja see ei tohiks olla.

Töötaja käitumine. Sel juhul on vaja välja töötada töötajatevahelise suhtluse reeglid. Seega tuleks pidada vastuvõetamatuks kutsuda üksteist lühendatud nimede, hüüdnimedega, käsitleda sõnu "hei", "sina" jne.

Personalikoolitus ja täiendõpe ei ole mõeldud ainult töötajate üleviimiseks vajalikke teadmisi ja arendada oma professionaalseid oskusi. Koolitus on kõige olulisem vahend soovitud suhtumise edendamiseks ja tugevdamiseks ettevõtlusesse, organisatsiooni ning selgitamaks, millist käitumist organisatsioon oma töötajatelt ootab, millist käitumist julgustatakse, tugevdatakse, tervitatakse.

Organisatsioonikultuuri säilitamine peamiste juhtimisfunktsioonide elluviimise protsessis. Olulist mõju organisatsioonikultuurile avaldab see, millist personali käitumist väljakujunenud juhtimistavad toetavad ja mida rõhuvad. Juhtkond peaks alati tervitama alluvate iseseisvuse ja algatusvõime avaldumist.

Ettevõtte sümbolite laialdane kasutuselevõtt. Parimate organisatsioonide kogemus näitab, et ettevõtte sümboolika laialdane kasutuselevõtt mõjutab positiivselt töötajate suhtumist ettevõttesse, suurendab töötajate pühendumust oma organisatsioonile ja uhkust oma organisatsiooni üle.

Leiame, et ettevõte ei pööra piisavalt tähelepanu juhtide teavitamisele. Töötajate halb teadlikkus organisatsioonis toimuvast, nende huve mõjutavate kõige olulisemate probleemide lahendamise väljavaadetest, mitte ainult ei halvenda organisatsiooni psühholoogilist kliimat, vähendab nende usaldust juhtkonna vastu, vaid mõjutab kõige negatiivsemalt ka tööjõudu. töötajate motivatsioon. Töötajate teavitamine paljudest ettevõttes tööga seotud tootmis- ja sotsiaalküsimustest on tõhus vahend nende töörahulolu ja lõpptulemuste vastu huvi tõstmiseks, organisatsiooni asjade omanikutunde kujundamiseks.

Organisatsioon võib kaasata üsna palju erinevaid kanaleid info juhtideni viimiseks. Juhtidele teabe edastamiseks on kõige juurdepääsetavamad kanalid järgmised:

Koosolekud organisatsiooni juhi poolt.

Osakonnajuhatajate operatiivinfo, mis väljastatakse alluvatele koosolekutel.

Teadetetahvel, mis sisaldab teavet järgmiste jaotiste kohta:

a) üldist laadi teave, mis kajastab ettevõtte töö põhisuundi, personalipoliitikat (distsipliin, hüvitised jne), saavutusi jne.

b) korraldused ja juhised ettevõttele;

c) isikuandmed: õnnitlused, preemiad jne (mis avaldab soodsat mõju ka töötajate rahulolule).

Organisatsiooni juhtkonna esindajate regulaarsed kohtumised osakondade autojuhtidega, kus töötajatele selgitatakse juhtkonna poliitikat, probleeme, mida juhtkond aastal lahendab. Sel hetkel ja tuleb lähiajal lahendada.

Tellimusi, juhiseid ja märgukirju saab kasutada ka teabe edastamise kanalina.

Arusaamine, et tõhus töö personali infotoe kallal tõstab töötajate töömotivatsiooni taset, annab juhtkonnale veel ühe hoova ettevõtte inimressursi tasuvuse suurendamiseks.

Soodne psühholoogiline kliima mõjutab töötajate eesmärgipärasust ja keskendumist, võimaldab luua ja tugevdada meeskonnavaimu, parandada osakondade ja organisatsiooni kui terviku efektiivsust.

Samuti sotsiaalne tõhusus kavandatavatest tegevustest saab määrata järgmiste punktidega:

Töötajad saavad tehtud tööst rahulolu;

Tekib soov saavutada kõrgemaid tulemusi;

Psühholoogiline kliima meeskonnas paraneb.

Kõigi tehtud tegevuste tulemus on töö lõpptulemus.

Töö loogilise lõpuni viimiseks märgin, et personali motivatsioonisüsteemi väljatöötamise tulemused on lõplikud näitajad, mis keskenduvad personaliga töötamise põhiprobleemidele ja aitavad tuvastatud ebakõlasid õigeaegselt parandada.