Töödistsipliin- kõigi töötajate kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt tööseadustikule, muudele seadustele, kollektiivlepingutele, lepingutele, töölepingutele, kohalikele määrused organisatsioon, tööleping.
Töödistsipliini seisundit mõjutavad järgmised tegurid:
töötajate ja alluvate vaheliste suhete olemus;
juhi isiksus;
palga suurus;
boonuste süsteemi olek;
teose prestiiž;
organisatsiooni tegevuse liik;
töötaja kvalifikatsiooni ja kultuuri tase jne.
Õiguslik regulatsioon Töödistsipliin organisatsioonis on eriti oluline, kuna ühistöö kasutamine on võimatu ilma selle järgimiseta.
Töödistsipliin põhineb poolte vastastikustel kohustustel tööleping:
Töötaja kohustused kohusetundlikult täita oma tööülesandeid ja järgida töösisekorraeeskirja reegleid;
Tööandja kohustused luua töötajale sobivad töötingimused, mis on vajalikud töötajatele töödistsipliini järgimiseks - töötajate töö nõuetekohaseks korraldamiseks, tingimuste loomiseks tööefektiivsuse tõstmiseks, töö- ja tootmisdistsipliini tagamiseks, tööseadusandluse ja töökaitse nõuete täitmiseks. reeglid, sätestavad töötajate igapäevased tööülesannete täitmisega seotud vajadused.
Poolte peamised kohustused on määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja täpsustatud sisemistes tööeeskirjades, ametijuhendites ja töölepingus.
Tuleb meeles pidada, et tööandjat esindavad ametnikud on ise organisatsiooniga töösuhetes. Seetõttu kehtivad ka need üldised kohustused kehtestatud töötajatele eelkõige heas usus töötamiseks, töödistsipliini järgimiseks ja organisatsiooni vara eest hoolitsemiseks.
Mõnes tööstusharus (näiteks raudtee-, veetransport) on distsipliini hartad ja eeskirjad, mis kehtestavad rangemad eeskirjad töödistsipliini reguleerimiseks, kuna nende tööstusharude töötajate töötegevus on seotud suurenenud ohu allikatega ja kohustuste täitmata jätmisega. võib põhjustada kahju inimeste tervisele.
kohalikule määrused töödistsipliini reguleerivad, sisaldavad töösisekorraeeskirja eeskirju, samuti töö- ja puhkeaja määrust, lisatasude ja töötasu määrust.
Sisemised tööeeskirjad eesmärk on reguleerida sisemist töögraafikut, tugevdada töödistsipliini. Samuti on need suunatud iga töötaja tööaja ratsionaalsele kasutamisele ja tööviljakuse tõstmisele.
Organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade vastuvõtmisest on huvitatud mitte ainult töötajad, vaid ka tööandja, kuna nende rikkumise korral võidakse töötajale kohaldada distsiplinaarvastutust.
Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad - organisatsiooni kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust. töölepingule, tööajale, puhkeajale, töötajatele kohaldatavatele soodustustele ja karistustele, samuti muudele selle tööandjaga töösuhete reguleerimise küsimustele. Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad kinnitab tööandja, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust.
Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad võivad olla kollektiivlepingu lisana, kuid sel juhul on need, nagu ka kollektiivleping ise, kiireloomulised.
Tavaliselt koosnevad sisemised tööeeskirjad järgmistest osadest:
1. Üldsätted.
2. Töötajate töölevõtmise ja töölt vabastamise kord.
3. Töötajate peamised tööülesanded.
4. Tööandja peamised kohustused.
5. Tööaeg ja puhkeaeg.
6. Julgustamine töös edu saavutamiseks.
7. Töölepingu poolte vastutus.
Reeglitega saab täpsustada töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korda vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 193 sätestatud ergutusmeetmete kohaldamise kord ja alused. Täpsustataks poolte õigusi ja kohustusi, näiteks tuleb sätestada töötajatel organisatsiooni territooriumile ja joobeseisundis ilmumise keeld nii töö- kui puhkeolekus. tööaeg.
Sisemised tööeeskirjad tuleks avaldada teadetetahvlil. Värskelt tööle võetud töötajaid tuleb nendega allkirja vastu tutvustada.
Töödistsipliin organisatsioonis tagatakse vajaliku organisatsioonilise ja majanduslikud tingimused normaalseks tööks teadlik töössesuhtumine, veenmismeetodid, haridus, julgustamine kohusetundlikule tööle, erandjuhtudel - sundimine, see tähendab distsiplinaarvastutusele võtmine.
edutamise all tuleks mõista kui tööteenete avalikku tunnustamist, mis austab üksikuid töötajaid väljakujunenud vormis kehtivad õigusaktid erinevused, eelised ja eelised. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 191 kohaselt julgustab tööandja töötajaid, kes täidavad kohusetundlikku tööd töökohustused tänuavalduse, preemia väljaandmise, väärtusliku kingituse, aukirja, eriala parima tiitli üleandmise näol.
Muud tüüpi töötajate töötamise soodustused määratakse kindlaks kollektiivlepingu või organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega, samuti põhikirjade ja distsipliinimäärustega. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele autasudele.
Art. 191 Vene Föderatsiooni töökoodeks soovituslik loetelu ergutusmeetmed, kuna seadusandja näeb ette, et siseriiklikud tööeeskirjad, kollektiivlepingud ja -lepingud, muud kohalikud õigusaktid võivad ette näha muid soodustusi. Näiteks võivad sisemised tööeeskirjad pakkuda stiimuleid, nagu pakkumine lisapuhkus pideva töökogemuse eest lisaks, võrreldes seadusandlusega, töötajate kategooriatele tasuta sanatooriumi- ja kuurortravi vautšeri väljastamine.
Laiem valik soodustusi kehtestavad näiteks eriseadused, samuti põhikirjad ja distsipliinimäärused föderaalseadus"Prokuratuuri kohta Venemaa Föderatsioon” näeb ette võimaluse anda aumärki „Vene Föderatsiooni prokuratuuri autöötaja” 1 .
Ergutusmeetmed võib jagada kahte rühma: moraalsed meetmed ja materiaalsed meetmed.
Kõik stiimulid tööl edu saavutamiseks kuulutatakse välja tööandja korralduses (juhises), juhitakse kõigile töötajatele ja Vene Föderatsiooni 1 SZ-le. 1995. nr 47. S. 4472.
kantakse töötaja tööraamatu vastavasse jaotisesse.
Eriliste tööteenete eest saab töötajaid esitada ordenite, medalite, diplomite, märkide ja aunimetuste andmiseks. Asutamine riiklikud autasud ja Vene Föderatsiooni aunimetused on antud Vene Föderatsiooni föderaalvalitsusorganite jurisdiktsiooni alla. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 89 kohaselt on õigus anda Vene Föderatsiooni riiklikke autasusid ja anda Vene Föderatsiooni aunimetusi Vene Föderatsiooni presidendil.
Praegu on Vene Föderatsioonis üsna lai aunimetuste süsteem, mida antakse eriliste tööteenete eest: "Austatud energeetikainsener", "Austatud arst", "Austatud uuendaja", "Austatud kunstnik", "Rahvakunstnik", "Austatud töötaja". Teaduse ja Tehnoloogia ”, „Austatud advokaat” jne. Riiklikud autasud antakse välja vastavalt Vene Föderatsiooni presidendi 1. juuni 1995. aasta dekreediga kinnitatud riiklike autasude määrustele 1 . Aunimetuse "Tööveteran" annavad Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimud vastavalt Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 1995. aasta dekreedile "Tööveterani andmise korra ja tingimuste kinnitamise kohta". tiitel" Tööveteran "2.
Lisaks veenmisele ja julgustamisele on üsna tõhus meetod töödistsipliini tugevdamiseks sundimine ehk töötaja distsiplinaarvastutusele võtmine.
Selle peatüki materjalidega tutvumise tulemusena peaks üliõpilane:
tea
- töödistsipliini käsitlevad õigusaktid;
- mõiste, tähendus, töödistsipliini tagamise meetodid;
- meetmed töötajate julgustamiseks ja nende kohaldamise kord;
- distsiplinaarkaristuste liigid, nende määramise, edasikaebamise ja tühistamise kord;
- poolte vastutus töösuhe töödistsipliini mittejärgimise eest;
suutma
Arusaadavalt sõnastada ja analüüsida töödistsipliini küsimusi reguleerivate õigusaktide sisu;
omada võimet
Rakendada omandatud teadmisi praktilises tegevuses töödistsipliini küsimuste lahendamisel.
Töödistsipliini mõiste ja tähendus. Töödistsipliini tagamise meetodid
Töödistsipliin - vajalik tingimus ja mis tahes ühistöö, organiseeritud töö eeldus, mis eeldab töölepingus kõigi töötajate kohustuslikku järgimist tööseadusandluses kehtestatud käitumisreeglitele.
Töödistsipliini mõiste määratlus on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189. Töödistsipliin- kõigile töötajatele kohustuslik järgida käitumisreegleid, mis on määratletud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, muudele seadustele, kollektiivlepingutele, lepingutele, töölepingutele, organisatsiooni kohalikele määrustele.
Töödistsipliini ja töösiseseid eeskirju ei saa käsitleda üksteisest lahus. Korralikku töökorda tagamata puudub töödistsipliin ja rikutakse kogu kollektiivse töö protsessi.
Töödistsipliinil on kaks poolt – objektiivne ja subjektiivne.
Under objektiivne pool mõistetakse teatud korda, ilma milleta ei saa tööandjat eksisteerida. Seda protseduuri reguleerib tööõigus ja moodustatakse õiguskorra erilise spetsiifilise osana, mis on kohandatud tootmistingimustele ja tegutseb antud tööandja piires sisemise töögraafiku vormis.
subjektiivne pool distsipliinid kujutavad endast iga töösuhtes osaleja kohustuste täitmist ja õiguste teostamist. Töödistsipliini subjektiivsele küljele viitab ka töötaja poolt distsiplinaarsüüteo toimepanemine, töödistsipliini rikkuja distsiplinaarkaristuse kohustus ja tööandja distsiplinaarvõimu teostamine.
Töödistsipliini tugevdamine juriidilise kategooriana määrab vajadus: esiteks hoida töösuhetes seadust ja korda, kuna distsipliini on vaja nii tööandja kui ka iga üksiku töötaja poolt tootmiseesmärkide edukamaks saavutamiseks; teiseks töötajate enesedistsipliini kasvatamine, loomulik vajadus töökohustuste kohusetundliku täitmise järele; kolmandaks normaalse moraalse ja psühholoogilise õhkkonna loomine tööandja ja töötajate vahelistes suhetes, mis põhineb sügaval austusel töötaja vastu, tema au ja väärikuse säilitamisel ning lõpuks töötajate mobiliseerimine, et võidelda halva juhtimise ja bürokraatia ilmingutega. , ja tööandja majandusliku jõu "kulud". Töödistsipliini tähtsus on erakordselt suur väga tootliku ühistöö, tootmissfääri korra, teenuste osutamise ja tööprotsessi juhtimise jaoks.
Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole töödistsipliini tagamise meetodite kohta erireeglit.
Under töödistsipliini tagamise meetod mõistetakse nii, nagu see on ette nähtud tööseadusandlusega viise selle tagamiseks.
Töötaja töö efektiivsuse ja kvaliteedi tõstmiseks saab tööandja kasutada töödistsipliini tagamiseks järgmisi meetodeid: usk, julgustamine, distsiplinaarmeetmed.
Kasutades veenmismeetod, tööandja püüab töötajale selgitada töö- ja tootmisdistsipliini järgimise vajadust. Preemia meetod kehtib töötajate kohta, kes täidavad oma kohustusi kohusetundlikult.
Juhendab Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 191, sisemiste tööeeskirjade ja organisatsiooni muude kohalike aktide kohaselt julgustab tööandja töötajaid.
Töötajaid, kes rikkusid töö- või tehnoloogilist distsipliini, võidakse karistada distsiplinaarkaristus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192).
Tuleb rõhutada, et ergutuste ja distsiplinaarkaristuste kohaldamine on tööandja ainupädevuses. Seega on tööandja oma tegevuses organisatsioonis töödistsipliini tagamisel sõltumatu. Tööandja poolt töögraafiku kehtestamise ja meisterlikkuse, sealhulgas distsiplinaarvõimu teostamise õiguspärasus tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud tööandjate ja töötajate põhiõiguste ja kohustuste määratlustest. Seega on tööandja volitusel õigus: nõuda töötajatelt oma töökohustuste täitmist, organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade järgimist; viia töötajad distsiplinaarvastutusele; võtta vastu kohalikud eeskirjad. Sellest tulenevalt on töötajate kohustus järgida töödistsipliini ja sisemisi tööeeskirju.
Igasugune inimeste ühine töö nõuab selle täpset organiseerimist, kõigi osalejate alluvust tööprotsess kehtestatud reeglid. Mis tahes töökollektiivi töö tulemused sõltuvad suuresti töödistsipliini seisundist, mistõttu on töödistsipliini tähtsust vaevalt võimalik üle hinnata.
Töödistsipliini õiguslikku reguleerimist viib läbi Ch. 2930 (art. 189-195), mõned muud eeskirjad, samuti sisemised tööeeskirjad.
Mõnes tööstusharus, kus distsipliininõuded peavad olema eriti ranged, kehtivad töödistsipliini reguleerivad erieeskirjad – valitsuse poolt heaks kiidetud distsipliini käsitlevad määrused ja hartad. Seega kehtivad Vene Föderatsiooni raudteetranspordi töötajate distsipliini eeskirjad, Vene Föderatsiooni meretranspordi töötajate distsipliini harta, Vene Föderatsiooni kalalaevastiku töötajate distsipliini harta, jne.
Töösisekorraeeskiri on organisatsiooni kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt seadusele töötajate tööle võtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega, töölepingu sõlmimise ja töölt lahkumise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust. töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused, samuti muud organisatsiooni töösuhteid reguleerivad küsimused (tööseadustiku artikkel 189).
Töösisekorraeeskirjad kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust, ning reeglina on see kollektiivlepingu lisa (tööseadustiku artikkel 190).
Töödistsipliini mõiste on toodud art. 189 TK.
Töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine vastavalt tööseadustikule, muudele seadustele, kollektiivlepingutele, kokkulepetele, töölepingutele ja organisatsiooni kohalikele määrustele.
Töödistsipliini ja töösiseste tööeeskirjade järgimine tööprotsessis on töötaja ja tööandja vahelise töösuhte osa. Tööle astumine ja töölepingu sõlmimine eeldab, et töötaja võtab endale töödistsipliini järgimise kohustuse. See tuleneb art.s toodud töölepingu mõistest. Tööseadustiku artikkel 56, mis kehtestab töötaja kohustuse täita tööülesandeid alludes siseriiklikele tööeeskirjadele. Seega tuleneb igale töölepingu sõlminud töötajale töösisekorraeeskirja ja töödistsipliini järgimise kohustus seadusest, mitte poolte kokkuleppest.
Töödistsipliin eeldab oma kohustuste tingimusteta täitmist nii töötajate kui ka tööandjate poolt.
Kõigi töötajate üldised kohustused sisalduvad art. 21 TK. See kohustab töötajaid:
Kohusetundlikult täitma töölepinguga pandud töökohustusi;
Järgima organisatsiooni sisemisi tööeeskirju;
Järgige töödistsipliini;
Järgige kehtestatud tööstandardeid;
Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;
Hoolitseda tööandja ja teiste töötajate vara eest;
Inimeste elule ja tervisele, tööandja vara ohutusele ohustava olukorra ilmnemisest teavitada viivitamatult tööandjat või vahetut juhendajat.
Kõigi töötajate ühiste tööülesannete kõrval peab iga töötaja kohusetundlikult ja kvaliteetselt täitma kõiki oma tööülesandeid. ametialased kohustused, tulenevalt kutsest, erialast, kvalifikatsioonist või ametikohast, mille ulatus on kehtestatud vastavates määrustes, ametijuhendites, samuti töölepingus.
Tööandjatel (organisatsioonide juhtidel ja teistel organisatsioonide ametnikel) on samuti lai vastutusala.
Kõigi tööandjate üldised kohustused on sätestatud art. 22 TK. Tööandjad on kohustatud:
Järgige seadusi, kohalikke eeskirju ja tingimusi kollektiivleping, lepingud, kollektiivlepingud;
Anda töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd;
Tagada töötajate ohutus ja tervis;
Varustada töötajaid tööülesannete täitmiseks vajalike seadmete, tööriistade ja muude vahenditega;
Pakkuda töötajatele võrdse töö eest võrdset tasu;
Maksta töötasu täies ulatuses ja õigeaegselt;
pidada kollektiivläbirääkimisi; sõlmida kollektiivlepinguid;
Anda töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingute, lepingute sõlmimiseks;
Luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemise organisatsiooni juhtimises;
Tagama töötajate igapäevased tööülesannete täitmisega seotud vajadused;
Teostada töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust;
Hüvitada töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitada moraalne kahju vastavalt seadusele jne.
Tööandjatel on palju muid kohustusi, mida nad peavad täitma, juhindudes seadustest, ametijuhenditest ja töölepingu tingimustest.
Töödistsipliini ettevõtetes ja organisatsioonides tagavad veenmismeetodid, töötajate kasvatuslik mõjutamine, kohusetundlikule tööle julgustamise meetodid, aga ka sunnimeetod, mis hõlmab töötaja suhtes distsiplinaarmeetmete rakendamist töödistsipliini rikkumiste eest.
Töödistsipliini seisu töökollektiivides mõjutab suuresti tööandja enda (juhataja jt) käitumine. ametnikud) ja tema isiksus. See, kui palju organisatsiooni juht on seaduskuulekas, milline on tema suhtumine inimestesse, milline on tema moraalne iseloom, sõltub suuresti inimeste suhtumisest töösse, distsipliini, korra järgimisse, vara kaitsesse. tööandja.
Suur distsiplinaarse tähtsusega on töötajate loomine tööandja poolt soodsad tingimused töö ja kõigi oma tööõiguste range järgimine. Vaevalt saab tööandja loota töötajate kohusetundlikule tööle, kui ta ise ei täida oma kohustusi töötajate ees ja rikub nende õigusi.
AT viimased aastad Töötajate tööõiguste jämedad rikkumised (eriti valitsusvälistes organisatsioonides) on laialt levinud. Kõige tüüpilisemad neist on: ebaseaduslikud vallandamised töötajad, ebaseaduslike karistuste kasutamine (näiteks trahvid, mille tööandjad määravad meelevaldselt rikkuritele töötajatele, samas kui tööseadusandlus ei näe ette sellist mõjutamismeedet); mittemaksmine palgad või raamatupidamisdokumentidele mittevastavate summade väljastamine töötajatele (et varjata oma kasumit tööandjate poolt ning vältida maksude ja kindlustusmaksete ülekandmist), esitamata jätmine iga-aastane puhkus või nende andmine tasuta, ajutise puude hüvitiste mittemaksmine jne.
Kollektiivides, kus sellised rikkumised on lubatud, ei saa tagada korralikku korda. Töötajad reageerivad tööandjale samamoodi - kaadri voolavus, distsipliini rikkumised, vargused, ebakvaliteetsete toodete tootmine, klientide petmine jne.
Nagu eespool mainitud, on töödistsipliin ettevõtte töötajate teatud käitumise järjekord, mis määrab nende kohustused ja tagab tegevuse järjepidevuse konkreetsete tööülesannete täitmisel. Töödistsipliini igas organisatsioonis reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeks, ettevõtte sisemised eeskirjad, lepingud ja kokkulepped.
Töödistsipliini väärtus seisneb selles, et see aitab kaasa:
- Tööjõu tootlikkuse ja tootmise efektiivsuse tõstmine;
- Tööjõu uuenduslikkuse suurendamine;
- Kvaliteetse töö saavutamine;
- Kaitsta töötajate tervist ja vähendada töövigastusi.
Töödistsipliini tagamise meetodid
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule on töödistsipliini tagamiseks kaks peamist meetodit: stiimulid ja karistused.
Kogumismeetodi rakendamise tööriistad on järgmised:
- Noomitus;
- Kommentaar;
- Vallandamine.
Konkreetse meetme valib tööandja, kuid valiku tegemisel peab ta arvestama teo raskusastmega ja toimepanemise asjaoludega.
Tööandjatel ei ole õigust kasutada kogumisviisi, mida tööseadusandlus ette ei näe. Selle keelu eiramine võib kaasa tuua ettevõtte haldusvastutuse.
Ergutusmeetodi tööriistad on järgmised:
- Auhinna väljaandmine;
- Edendamine;
- Autasustamine diplomi või väärtusliku kingitusega;
- Tänupüha teadaanne.
Tööandja saab valida ükskõik millise nendest tööriistadest. Töötaja premeerimise kohustus tekib ainult siis, kui mõnes ettevõtte sisedokumendis on määratud, millisel juhul edutamine läbi viiakse. Kui töötasu liik ja suurus ei ole määratud, on tööandjal õigus need iseseisvalt kehtestada.
Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi
Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.
Majutatud aadressil http://allbest.ru/
SISSEJUHATUS
Töölepingu alusel töötavate isikute ühistöö olemus eeldab toimiva õigusrežiimi loomist, mille alusel tuleb töökohustusi täita. Töölepingu sõlmimise hetkest antakse töötaja tööandja käsutusse ja ta on kohustatud alluma töö tegemisel tema tahtele. Selle kohustuse täitmise tagab tööandja volitused rakendada sanktsioone töötajate poolt tööülesannete mittenõuetekohase täitmise eest.
Töötaja ja tööandja vahelise vastuolu olemus taandub tööandja huvile minimeerida tööjõukulusid ning seega kehtestada töötajale võimalikult madal töötasu, vähendada soodsate ja soodsate tööjõukulude loomist. ohutud tingimused tööjõudu, viies kogu tootmiskulud tasemele, mis võimaldab ettevõtjal head kasumit teenida.
Töötaja huvid on vastupidi suunatud tema palga suurendamisele, mis on reeglina kõige olulisem palgaallikas. Raha mis tagavad töötaja enda ja tema pereliikmete heaolu, normaalsete töötingimuste loomise töökohal, töö soodsates töötingimustes, s.o. luua võimalikult mugav töökeskkond.
See töö on pühendatud sellisele küsimusele nagu töödistsipliin. Antud teema aktuaalsus seisneb selles, et tööandja on kohustatud, kohtlema töötajat mitte kui müügikaupa, vaid kui tööjõudu, kellel on oma õigused ja kohustused, arvestama töötaja huvidega, looma tema tööks soodsad tingimused.
1 . TÖÖdistsipliini MÕISTE JA TÄHTSUS NING SELLE TAGAMISE MEETODID
Töödistsipliin on selles sätestatud avalik organisatsioon töökorraldus ühistöös ja vastutus selle rikkumise eest.
Töölepingut sõlmides teab töötaja, et töötamise käigus on ta kohustatud alluma tootmises olevale ühemehejuhile kogu töölepingu kehtivusaja jooksul. See on töödistsipliini kui töötaja töösuhte vajaliku elemendi kontseptsiooni teine aspekt.
Töödistsipliini kui tööõiguse aluspõhimõtte rakendamise kontseptsiooni kolmas aspekt on tagada töötaja kohusetundliku töökohustuse täitmine valitud tegevusalal - järgida töödistsipliini.
Ja lõpuks on töödistsipliini neljas aspekt vastav tööõiguse institutsioon, s.o. sisemist töögraafikut reguleerivate õigusnormide süsteem, mis näeb ette töötaja ja tööandja (tema administratsiooni) kohustused, töös edu soodustavad meetmed, nende kohaldamise korra, vastutuse liigid ja meetmed töödistsipliini rikkumise eest. ja nende kohaldamise kord, mis vastab tööseadustiku VIII jaotisele ( 189-195).
Töödistsipliin, art. Koodeksi artikkel 189 on kõikidele töötajatele kohustuslik järgima koodeksi, teiste seaduste, kollektiivlepingu, lepingute, töölepingu ja organisatsiooni kohalike eeskirjade kohaselt määratletud käitumisreegleid. Tööandja on vastavalt nimetatud õigusaktidele kohustatud looma tingimused, mis on vajalikud töötajate töödistsipliini järgimiseks.
Organisatsiooni töögraafik määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjadega, mis reguleerivad vastavalt tööseadusandlusele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega. , töötajate ergutusi ja karistusi, samuti muid organisatsioonis töösuhete reguleerimise küsimusi (tööseadustiku artikkel 189).
Töödistsipliin erineb objektiivses ja subjektiivses mõttes. Objektiivses mõttes on tegu töödistsipliini puudutava normisüsteemiga, s.t. tööõiguse instituut ja selle tootmise juures kehtestatud sisemised tööeeskirjad. Subjektiivselt on see töötaja töösuhte element ja tema kohustus järgida sisemise töögraafiku reegleid, töödistsipliini.
On veel üks aspekt - töödistsipliini järgimise määr antud tootmiskollektiivi, selle osade (töökojad, osakonnad jne) ja konkreetse töötaja poolt. Samuti on töötaja kohustatud täitma ettenähtud ametijuhendeid, funktsionaalseid kohustusi kvalifikatsiooni käsiraamat vastavalt oma ametikohale, töö-, samuti tule-, sanitaarjuhistele selle lavastuse jaoks. Tööandja (amet) on kohustatud tagama tootmises nõuetekohase töödistsipliini taseme ja reageerima selle rikkumisele üksikute töötajate poolt.
Töödistsipliin tootmises hõlmab tehnoloogilise ja tootmisdistsipliini järgimist. Tehnoloogiline distsipliin on tootmistoote tootmistehnoloogia järgimine, tehnoloogiline protsess selle valmistamine. Tootmisdistsipliin on osa haldusametnike töödistsipliinist, kes on kohustatud korraldama tehnoloogilise protsessi järjepidevust, materjalide, tööriistade, seadmete tarnimise õigeaegsust, üksikute tootmisüksuste töö koordineerimist, et tagada tehnoloogilise protsessi järjepidevus. kogu lavastuse rütmiline, täpne töö.
Töödistsipliini väärtus seisneb selles, et:
Aitab kaasa iga töötaja ja kogu tootmise kvaliteetsete tulemuste saavutamisele, töö ilma abieluta;
Võimaldab töötajal töötada täie pühendumusega, näidata üles initsiatiivi, innovaatilisust töös;
Suurendab iga töötaja tootmise efektiivsust ja tööviljakust;
Edendab tervist ajal töötegevus, iga töötaja ja kogu tööjõu töökaitse: kehva töödistsipliini korral esineb rohkem tööõnnetusi ja tööõnnetusi;
Aitab kaasa iga töötaja ja kogu tööjõu tööaja ratsionaalsele kasutamisele.
Töödistsipliini tagamise meetodid on vajalikud organisatsiooniliste ja majanduslike tingimuste loomiseks kõrgetasemeliseks tööks. Järgmised kolm meetodit on omavahel seotud: teadlik suhtumine töösse, veenmismeetodid, kasvatamine ja julgustamine kohusetundlikule tööle ning hooletutele, ebaausatele töötajatele vajadusel distsiplinaar- ja sotsiaalse mõjumeetmete rakendamine.
Kõrgetasemeliseks tööks vajalike organisatsiooniliste ja majanduslike tingimuste loomine on usaldatud tööandjale, kes on kohustatud tagama selleks normaalsed töötingimused:
Masinate, tööpinkide ja seadmete heas seisukorras;
Tehnilise dokumentatsiooni õigeaegne esitamine;
Materjalide ja tööriistade nõuetekohane kvaliteet tööks ning nende õigeaegne esitamine;
Tootmise õigeaegne varustamine elektri, töögaasi ja muude energiavarustuse allikatega;
Ohutud ja tervislikud töötingimused (ohutuseeskirjade ja -eeskirjade järgimine, vajalik valgustus, küte, ventilatsioon ja muud töötajate tervist kahjustavad tegurid).
Kui tööandja (amet) ei ole töötajale ette näinud vähemalt ühte nimetatud tingimustest, mõjutab see temapoolset töönormi täitmist ja vähendab distsipliini. Seetõttu hõlmas seadusandja töödistsipliini tagamise meetodite hulgas eelkõige normaalsete töötingimuste loomist tööstandardite rakendamiseks. Kuid kõik need on seotud kohusetundliku, teadliku töösse suhtumise kasvatamisega, töötaja peab töötama puhta südametunnistusega (ärge koonerdage, ärge häkkige). Töökollektiivides luuakse sallimatuse õhkkond töödistsipliini rikkumiste suhtes ja range seltsimeheliku nõudlikkuse õhkkond nende töötajate suhtes, kes täidavad oma tööülesandeid pahauskselt. Nad saavad koosolekutel arutada töödistsipliini rikkujaid.
2 . TÖÖSISE MÄÄRUSE ÕIGUSLIK REGULEERIMINE
juriidiline töödistsiplinaarne edutamine
Sisemine töögraafik on seadusega ja selle alusel kohalike seadustega kehtestatud töötajate käitumise kord antud tootmises nii töö käigus kui ka töövaheaegadel, kui töötaja viibib tootmisplatsil (ilm tehase territoorium tööajal joobeseisundis - vallandamine vastavalt tööseadustiku artikli 81 lõike 6 punktile "b", nädalavahetusel - distsiplinaarsüütegu, väljaspool tootmispiirkonda - haldusõiguserikkumine).
Töösisekorraeeskirja õiguslik reguleerimine toimub Ch. Koodeksi artiklid 29 ja 30. Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad kinnitab tööandja, võttes arvesse organisatsiooni ametiühingukomisjoni arvamust. Need on reeglina kollektiivlepingu lisa (tööseadustiku artikkel 189).
Teatud rahvamajanduse sektorites kehtivad võtmetöötajate kohta Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud hartad ja määrused.
Sisemised tööeeskirjad peavad sisaldama kogu tootmist. Need reeglid hõlmavad kohustusi mitte ainult töötajatele, vaid ka administratsioonile ja mitte ainult reeglite rakendamisele, vaid ka asjaomastele töökirjeldus, juhised ja reeglid ohutuse, tööstusliku kanalisatsiooni, tule-, kiirgusohutuse jne kohta.
Reeglid sisemised eeskirjad koosneb tavaliselt järgmisest seitsmest osast:
1) üldsätted, mis sätestavad käesoleva eeskirja toimimise, kelle suhtes neid kohaldatakse, eesmärki, ülesandeid;
2) töölevõtmise ja vallandamise kord (koodeksi sätted on antud lühidalt koos nende täpsustusega antud toodangu kohta);
3) töötaja peamised tööülesanded;
4) tööandja põhikohustused, tema asjaajamine;
5) tööaeg ja selle kasutamine: kogu tootmise ja üksikute osakondade tööaeg, sh lõunasöögi algus ja lõpp ning muud vahetusesisesed pausid, vahetuste graafikud (sh. nihke meetod töö), struktuur töönädal(5 või 6 päeva);
6) ergutusmeetmed töös edu saavutamiseks;
7) distsiplinaarvastutus töödistsipliini rikkumise eest.
Need reeglid tehakse teatavaks igale töötajale.
Nendes rahvamajanduse sektorites, kus võtmetöötajate suhtes kehtivad hartad ja distsipliinimäärused, kehtivad töösisesed eeskirjad ka teistele selle tootmisega tegelevatele töötajatele, kes ei ole seotud nendega, kelle suhtes hartad ja eeskirjad kehtivad.
Distsipliini põhimäärused ja määrused kinnitab riigi valitsus. Siiani on veel liitlasi (neid on üle kümne), aga on ka vene omasid, näiteks 25. augustil 1992 kinnitatud määrus "Vene Föderatsiooni raudteetöötajate distsipliini kohta". (SAPP RF. 1992. Nr. 9. Art. 608; 1994. Nr. 1. Art. 11), määrus "Administratsioonijuhtide distsiplinaarvastutuse kohta", mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi dekreediga 7. augusti 1992. a muudatus, muudetud 14. novembril 1992 (Vedomosti RF. 1992. nr 33. Art. 1931).
Kuna distsipliini hartad ja eeskirjad on eriõigusaktid ja kehtivad nende võtme(juht)töötajate suhtes, kelle raske distsiplinaarsüütegu võib põhjustada raskeid tagajärgi või inimeste ja kaupade surma, võivad need aktid ette näha karmima distsiplinaarvastutuse kui üldistes tööseadustes. . Need seadused näevad ette ka töötajate ja nende juhtide täiendavad kohustused.
3 . TÖÖTAJA JA TÖÖANDJA PEAMISED TÖÖÜLESANDED (HALDUS)
Töötaja ja tööandja peamised töökohustused, selle haldamine on omavahel tihedalt seotud, kuna töölepingu ühe poole kohustused vastavad teise poole õigustele ning koos moodustavad need õigused ja kohustused töösuhete põhisisu.
Töötaja peamised tööülesanded:
Töödistsipliini täitmine, s.o. sisemised tööeeskirjad;
Tööülesannete aus ja kohusetundlik täitmine, täielik töövõime (vastavalt tööfunktsioon, ametikohad) tegevus;
hoolikas suhtumine tootmisomandisse;
Kehtestatud tööstandardite täitmine;
Administratsiooni korralduste õigeaegne ja täpne täitmine;
Tööviljakuse tõstmine;
Toote kvaliteedi parandamine;
Tehnoloogilise distsipliini, töökaitse juhendite, ohutusabinõude ja tööstusliku kanalisatsiooni nõuete täitmine, s.o. kõik juhised, reeglid nende küsimuste kohta.
Üldine töönorm on tööaeg. Ja see, kellele muid tööstandardeid ei kehtestata, on samuti kohustatud kasutama kogu tööaega ratsionaalselt ja sihtotstarbeliselt. Ja see, kellele tootmisstandardid kehtestatakse, on nende täitmisel kohustatud need ennetähtaegselt üle täitma, kuna ta on samuti kohustatud tööaega otstarbekalt kasutama.
Muud töötaja töökohustused on sätestatud seadustiku erinevates asutustes (jaotistes), seadusandlikud aktid, kollektiiv- ja tööleping.
Tööandja põhiülesanded, tema juhtimine tööandja esindajana:
Korraldage töötajate tööd õigesti: tagage töötajate õige paigutus ja ratsionaalne kasutamine tööjõudu igaüks, et iga töötaja teaks oma tööülesandeid; ennetada seisakuid, abiellumist, vähendada tööaja kaotust;
Luua tingimused tööviljakuse kasvuks, innustada töötajaid normide ületamisel, asendada vananenud seadmed uutega;
Tagada töö- ja tootmisdistsipliin;
Täitma tööseadusandlust ja töökaitsereegleid vastavalt kõigile selle normidele, tegema ennetustööd tööõnnetuste vältimiseks, kollektiivselt töövaidlused, sealhulgas streigid jne;
Olge tähelepanelik töötajate vajaduste ja soovide suhtes, parandage mitte ainult nende töötingimusi, vaid ka elutingimusi (ehitage, mitte vähendage lapsi koolieelsed asutused, elamufond, klubid jne).
Iga administratsiooni ametnik, välja arvatud tema oma funktsionaalsed kohustused on kohustatud alluvate suhtes täitma oma töövaldkonnas kõiki peamisi kindlaksmääratud kohustusi, samuti tagama talle vahetult alluvate töötajate põhiliste tööõiguste järgimise. Töötajate tööülesanded ja asjaajamine on täpsemalt fikseeritud töösisekorraeeskirjas ning funktsionaalse kvalifikatsiooni teatmeteoses ja eeskirjas.
4 . TÖÖEDUKUSE SELLE MEETMED
Tööedukuse julgustamine on töötaja teenete, tema tööedu avalik tunnustamine tema suhtes ergutusmeetmete rakendamise näol. Tööandja julgustab töötajaid, kes täidavad oma töökohustusi kohusetundlikult (kuulutab välja tänu, annab lisatasusid jne), mis innustab töötajaid paremini töötama ja järgima töödistsipliini.
Meetmed, mis julgustavad töös edu saavutama nende põhjustel ja neid rakendaval isikul, võib jagada kahte tüüpi:
1) tööandja meetmed tööülesannete eeskujulikuks täitmiseks, tööviljakuse tõstmiseks, toote kvaliteedi parandamiseks, pidevaks ja laitmatuks tööks, uuendusmeelsus töös ja muudeks töösaavutusteks: tänu väljakuulutamine, autasu väljaandmine, väärtusliku kingituse määramine, autasustamine autunnistus, mis annab oma kutseala parima tiitli (tööseadustiku artikkel 191). Töösiseste eeskirjade, kollektiivlepingute, hartade ja distsipliinimääruste eeskirjad võivad ette näha muid stiimuleid;
2) kõrgemate asutuste poolt tootmisjuhi soovitusel rakendatavad abinõud eriliste tööteenete eest ühiskonnale ja töötaja riigile: ordenite, medalite, erinevate kõrgemate ametivõimude diplomite, ametimärkide jagamine; aunimetuste ja tiitlite andmine parim tööline sellel kutsealal (näiteks "Vene Föderatsiooni austatud jurist", "Austatud teadlane", "Austatud õpetaja" jne).
Vene Föderatsiooni riiklike autasude määrus, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 2. märtsi 1994. aasta dekreediga (СAPP. 1994. nr 10. Art. 775), määrab kõrgeima vormina riiklike autasude liigid. julgustada kodanikke silmapaistvate saavutuste eest majanduses, teaduses, kultuuris, kunstis, isamaa kaitsmises ning muudel riigile ja rahvale osutatavatel teenustel. Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreet ( Vene ajaleht. 1996. 13. veebruar) kehtestas enam kui 50 Vene Föderatsiooni aunimetust, mis võetakse kasutusele eesmärgiga julgustada kodanikke kõrgele. professionaalne tipptase ja aastatepikkune kohusetundlik töö, kinnitati neid käsitlevad eeskirjad ja Vene Föderatsiooni aunimetuste märgi kirjeldused. Nende tiitlite hulgas on näiteks "Vene Föderatsiooni austatud arst", "Vene Föderatsiooni austatud transporditöötaja", "Vene Föderatsiooni austatud mehaanikainsener", "Vene Föderatsiooni austatud ehitaja". Aunimetuse saamiseks peab vastav töötaja olema sellel erialal töötanud vähemalt 15 aastat.
Kõik stiimulid võib oma olemuse järgi jagada moraalseteks (tänu, aukirjad, aunimetused, ordenid, medalid jne) ja materiaalseteks (väärtusliku kingitusega autasustamine, autasu väljaandmine, kõrgemale ametikohale edutamine, kõrgeim klass, kategooria jne). Materiaalsetel stiimulitel on ka moraalne pool - töötaja teenete avalik tunnustamine.
Vene Föderatsiooni kuuluvatel vabariikidel on oma seadusandlusega kehtestatud aunimetused.
Soodustustest teatatakse korraldusega ja teavitatakse sellest tööjõudu. Kõik töötaja suhtes rakendatud ergutavad meetmed märgitakse temasse tööraamat. Tegevuse ajal distsiplinaarkaristus töötajale (üks aasta) ergutusmeedet ei kohaldata.
Töökohustusi edukalt ja kohusetundlikult täitvatele töötajatele tagatakse eelkõige sotsiaal-kultuuriliste ja eluasemeteenuste valdkonna soodustused ja soodustused (vautšerid sanatooriumidesse, puhkekodudesse, elutingimuste parandamine jne). Mõnes tööstusharus koostatakse kõrgema ametikoha täitmiseks reservnimekirjad, mis hõlmavad töötajaid sõltuvalt nende tööedukusest. Seadusandlus lubab kombineerida mitut ergutusmeedet, näiteks antakse töötajale diplom ja lisatasu. Koodeksi artikkel 191 viitab sellele, et tööandja julgustab töötajaid kuni aunimetuste andmiseni ise, ilma ametiühingukomisjoni osaluseta. Tundub, et see vähendab oluliselt tööstusdemokraatiat, ametiühingu, töökollektiivi rolli.
Ja praegu, nagu praktika näitab, aitab ametiühingukomitee, töökollektiivi osalemine organisatsiooni juhtimises kaasa nii töödistsipliini kui ka organisatsiooni töö tugevdamisele. Sotsiaalpartnerite koostöös organisatsiooni tasandil on suured reservid nii tootmise korrastamiseks kui ka tööviljakuse tõstmiseks. Targad juhid kasutavad seda aktiivselt. Viidi läbi Venemaa valitsuse algatusel aastatel 2000 ja 2001. ülevenemaalised võistlused « Vene organisatsioon kõrge sotsiaalne tõhusus» näitas, et need võitsid ettevõtted, mille arendamiseks tehakse palju tööd sotsiaalsfäär, on ka tugev töödistsipliin, töökohtade töötingimused paranevad. Nendes ettevõtetes sõlmitakse kollektiivlepingud läbimõeldult.
5 . DISTIPLINAARVASTUTUS JA SELLE LIIGID
Distsiplinaarvastutus tööseadusandlusega kehtestatud distsiplinaarsüüteo eest, mis on töötaja poolt ebaseaduslik, süüdlane töödistsipliini rikkumine. Töödistsipliini rikkumine on töötaja poolt oma töökohustuste (ameti korraldused, sisemised tööeeskirjad, ametijuhendid jne) mittetäitmine või mittenõuetekohane täitmine tema süül. Seadusandlus ei kehtesta rikkumiste loetelu. Selle otsustab administratsioon. Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. aasta resolutsiooni nr 16 lõikele 24 hõlmavad sellised rikkumised ka eelkõige:
töötaja puudumine head põhjused oma töökohal mitte rohkem kui kolm tundi tööpäeva jooksul, samuti rohkem kui kolm (nüüd - neli) tundi, kui ta viibib tootmispiirkonnas;
Töötaja keeldumine mõjuva põhjuseta kehtestatud korras muudetud töönormide järgimisest;
Teatud elukutsete töötajate arstlikust läbivaatusest ilma mõjuva põhjuseta keeldumine ja tööajal eriväljaõppest ning ohutusmeetmete ja tööreeglite eksami sooritamisest keeldumine, kui see on tööle lubamise eeltingimus.
Tööseadusandlus ei sätesta jämedate rikkumiste loetelu, kuigi see on vajalik vallandamise kohaldamiseks sellistel põhjustel. Need nimekirjad on mõnes eriseaduses, näiteks raudteetöötajate distsipliinimäärus annab täiendava vallandamise aluse - töötaja jämeda distsipliinirikkumise eest, mis kujutas ohtu rongiliikluse ohutusele, raudteetöötajate elule ja tervisele. inimesi või viinud kauba, pagasi ja usaldatud vara ohutuse rikkumiseni. Nende jämedate rikkumiste loetelu ja nende eest vastutavad konkreetsed isikud kinnitas Venemaa Föderatsiooni Raudteeministeerium kokkuleppel Vene Föderatsiooni Raudteetöötajate ja Transpordiehitajate Sõltumatu Ametiühingu Keskkomiteega.
Distsiplinaarvastutus on töötaja kohustus taluda talle distsiplinaarsüüteo eest määratud distsiplinaarkaristust. Distsiplinaarvastutust tuleb eristada teistest rikkujate suhtes kohaldatavatest distsiplinaarmeetmetest (suuline noomitus, arutelu koosolekul, mahategemine jne).
Vastavalt tööseadusandlusele on distsiplinaarvastutus kahte tüüpi: üldine ja eriline. Need erinevad olenevalt töötajate kategooriatest, kelle suhtes neid kohaldatakse, vastavalt igat liiki reguleerivatele aktidele ja distsiplinaarkaristuste meetmetele.
Üldine distsiplinaarvastutus kehtib kõigile töötajatele, sealhulgas tootmisjuhtkonna ametnikele. See on sätestatud artiklis. 192-194 tööseadustiku ja selle tootmise sisemiste tööeeskirjadega.
Eriline distsiplinaarvastutus on kehtestatud eriseadustega (Vene Föderatsiooni seadus "Föderaal avalik teenistus RF, hartad ja distsipliinimäärused jne) teatud töötajate kategooriatele, mis näeb ette ka muid distsiplinaarkaristuste meetmeid.
Distsiplinaarmeetmete kohaldamise kord eridistsiplinaarvastutuse korral on enamikus hartades ja sätetes sama, mis üldise erivastutuse korral. Riigiteenistujate, kohtunike, prokuröride jaoks näevad neid käsitlevad seadused ette selle menetluse omad tunnused (näiteks distsiplinaarjuurdlus, mis võib kesta kuni aasta jne).
6 . DISTIPLINAARMEETMED JA NENDE RAKENDAMISE KORD
Distsiplinaarmeetmed on otseselt sätestatud tööseadusandluses, samuti nende kohaldamise kord. Need on kõigis tööstusharudes ühesugused ja kohustuslikud. Ettevõtted, asutused, organisatsioonid ise ei saa neid muuta ega täiendada. Töösisekorraeeskirjad ei saa ette näha muid distsiplinaarkaristuste meetmeid kui need, mis on sätestatud artiklis. 192 ja nende kohaldamiseks ei saa kehtestada muud korda kui see, mis on kehtestatud artikliga 193 TK.
Distsiplinaarkaristuse meetmed on märkus, noomitus, vallandamine (lõiked 5, 6 kõigi selle alapunktide puhul, tööseadustiku artikli 81 lõige 10). Eridistsiplinaarvastutust käsitlevad õigusaktid ning põhimäärused ja distsiplinaarmäärused võivad ette näha muid distsiplinaarmeetmeid (näiteks riigiametniku alandamine madalamale ametikohale). Ei ole lubatud kohaldada karistust, mida föderaalsed tööõigused ette ei näe.
Distsiplinaarkaristuse määramise kord ja kestus on kehtestatud seadusega (tööseadustiku artikkel 193). Distsiplinaarkaristuse määramisel on administratsioon kohustatud arvestama toimepandud üleastumise raskust, toimepanemise asjaolusid, töötaja varasemat tööd ja käitumist. Enne distsiplinaarkaristuse rakendamist tuleb nõuda töötajalt kirjalikku selgitust, mis mõnikord viitab distsiplinaarsüüteo puudumisele (puudumine, hilinemine jne). Kui töötaja keeldub kirjalikku seletust andmast, koostatakse akt. Selline keeldumine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse määramisel. Distsiplinaarkaristust rakendatakse vahetult avastatud üleastumise eest, kuid hiljemalt ühe kuu jooksul selle avastamise päevast arvates, arvestamata töötaja haige või puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulub töötaja arvamuse arvessevõtmiseks. töötajate esinduskogu (ametiühingukomitee). Arvesse ei võeta muul põhjusel töölt puudumist, sh vaba aega. Igakuist määratud perioodi katkestav puhkus hõlmab kõiki puhkuseliike, sh haridus-, sotsiaal- jne. Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui 6 kuud arvates üleastumise päevast ning finants- ja majandusauditi tulemuste alusel. tegevus (audit) - mitte hiljem kui 2 aastat alates selle tegemise kuupäevast. Nende tingimuste hulka ei kuulu kriminaalmenetluse aeg.
Distsiplinaarkaristus määratakse korraldusega, mis tuuakse töötajale kättesaamise vastu kolme päeva jooksul alates selle väljastamise päevast. Kui töötaja keeldub sellele alla kirjutamast, koostatakse vastav akt. See kehtib aasta ja aegub seejärel automaatselt. Trahvi võib ennetähtaegselt ära võtta ka töötaja administratsiooni või ametiühingukomisjoni algatusel. Distsiplinaarkaristuse kehtivuse ajal ei tohiks töötaja suhtes ergutusmeetmeid rakendada.
Töötaja võib distsiplinaarkaristuse peale edasi kaevata Riiklikule Tööinspektsioonile või individuaalsete töövaidluste lahendamise organitele. Mõnede töötajate kategooriate puhul on kindlaks tehtud, et neid ei saa distsiplineerida ilma vastava organi arvamust küsimata: ametiühingukomisjonide liikmed - ilma selle organi arvamuseta, mille liikmed nad on, ametiühingukomiteede juhid - ilma ametiühingu kõrgem organ.
Uuenduseks on ka viide artiklis. Tööseadustiku 195 kohaselt on tööandja kohustatud läbi vaatama töötajate esinduskogu avalduse organisatsiooni juhi, tema asetäitjate tööseadusandluse, lepingutingimuste, kollektiivlepingu rikkumise kohta ning teatama töö tulemustest. töötajate esinduskogule.
Kui selliste rikkumiste faktid leiavad kinnitust, on tööandja kohustatud rakendama organisatsiooni juhile, tema asetäitjatele distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni (kaasa arvatud). Loodame, et meie ametiühingud hakkavad seda normi aktiivselt rakendama.
KOKKUVÕTE
Töö tulemusi kokku võttes tuleb märkida, et töödistsipliin on kõigi töötajate jaoks kohustuslik käitumisreeglite järgimine. Töödistsipliin on kõigi jaoks vajalik tingimus ühine töö, kuna ühistöö vajab kindlat korda, et kõik koos tegutsejad järgiksid seda distsipliini, korda. Under juriidilised meetodid töödistsipliini regulatsioonist saadakse aru seadusega ette nähtud viisid selle tagamiseks, s.t. töötaja ja tööandja oma kohustuste täitmine. On kaks peamist meetodit: julgustamine ja sundimine.
Töödistsipliini säilitamine ja tugevdamine toimub mitte ainult veenmismeetodite, hariduse, vaid ka moraalsete ja materiaalsete stiimulite abil. Edukuse edendamise all mõistetakse töötaja teenete avalikku tunnustamist. Meetmete pakkumine, et julgustada töötajaid, kes täidavad oma töökohustusi kohusetundlikult, tööõigus kehtestab distsiplinaarmeetmed töödistsipliini rikkujate suhtes.
Praegu eeldab töödistsipliini tugevdamine töömotivatsiooni tugevdamist. Töömotivatsioon on määrav tegur iga inimese huvide kaasamisel produktiivne töö sõltumata omandivormist ja organisatsiooni ulatusest. Töömotivatsiooni mõjutab psühholoogiline ja moraalne mõju osalejatele tootmisprotsess(veenmismeetod), materiaalsed ja moraalsed ning juriidilised stiimulid, erinevate hüvede ja soodustuste andmine (ergutusmeetod), samuti töödistsipliini rikkujate suhtes kohaldatavad distsiplinaarmeetmed ning varalised meetmed kahju hüvitamise näol. töölepingu pooled (sunnimeetod).
KASUTATUD ALLIKATE JA KIRJANDUSE LOETELU
1. Kazantsev, V. I. Tööõigus. - M.: Akadeemia, 2003.- 282 lk.
2. Kibanov, A. Ya. Organisatsiooni personalijuhtimine. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 lk.
3. Kochetkova, M. A. Töötaja tööõigused. - M.: IKF "EKMOS", 2002. - 288 lk.
4. Mironov, V.I. Venemaa tööseadus. - M.: INFRA-M, 2005. - 537 lk.
5. Orlovsky, Yu.A. Venemaa tööseadus. - M.: INFRA-M, 2008. - 608 lk.
6. Töökoodeks Venemaa Föderatsioon: seisuga 15. aprill 2008 - M.: Eksmo, 2008. - 320 lk.
7. Tsypkin, Yu. A. Personalijuhtimine. - M.: UNITI, 2001. - 446 lk.
Majutatud saidil Allbest.ru
Sarnased dokumendid
Töödistsipliini üldsätted, selle tagamise seaduslikud viisid. Töötaja ja tööandja kohustused. Töösuhete reguleerimise põhimõtted. Sisemised tööeeskirjad. Töötasude liigid ja karistused distsiplinaarsüüteo eest.
test, lisatud 28.07.2010
Töödistsipliin ja organisatsiooni töökord. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest määratavate karistuste liigid ja nende kohaldamise kord. Töötamise stiimulid. Distsiplinaarkaristuse tühistamise tingimused. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel.
test, lisatud 24.04.2010
Töödistsipliini mõiste ja tähendus ning selle tagamise meetodid. Töösisekorraeeskirja kujundamise põhimõtted ja käsitlused, õiguslik regulatsioon. Töötaja ja tööandja peamised tööülesanded, distsiplinaarvastutus ja selle liigid.
kursusetöö, lisatud 14.10.2014
Töödistsipliini mõiste ja tähendus kui töötaja kohustus järgida tema eeskirju töösuhted ettevõtte ja tööprotsessi endaga. Võimalikud stiimulid töös edu saavutamiseks. Olemasolevad distsiplinaarmeetmed.
test, lisatud 18.06.2014
Töötaja vallandamise kui distsiplinaarkaristuse kontseptsioon. Töötaja distsiplinaarvastutus. Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise õiguslik regulatsioon töötaja ühekordse töökohustuste rikkumise korral.
kursusetöö, lisatud 16.06.2014
Distsiplinaarvastutus vastavalt töösisekorraeeskirja reeglitele. Eridistsiplinaarvastutus, distsiplinaarmeetmed. Töödistsipliini tagamise seaduslikud vahendid. Distsiplinaarvastutus CJSC "Peresvet".
kursusetöö, lisatud 19.04.2010
Töödistsipliin kui tööõiguse peamine institutsioon, selle mõiste ja tähendus. Tööandja võimu roll selle tagamisel. Tasu kohusetundliku töö eest. Distsiplinaarvastutus ja selle liigid. Distsiplinaarkaristuse meetmed ja nende kohaldamise kord.
esitlus, lisatud 17.12.2013
Töödistsipliini olemus, tähendus ja meetodid. Töösisekorraeeskirja vastuvõtmise ja kinnitamise kord. Ergutusmeetmed ja nende rakendamise kord. Distsiplinaarvastutus ja selle liigid. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise ja tühistamise kord.
kursusetöö, lisatud 08.02.2012
Distsiplinaarvastutus: mõiste, alused, tingimused ja liigid. Distsiplinaarmeetmed. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord. Ettevõtte sisemiste tööeeskirjade õiguslik regulatsioon Vene Föderatsiooni territooriumil.
kursusetöö, lisatud 27.08.2012
Töösisekorraeeskirja mõiste ja selle reeglid. Töökaitsejuhised. Töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord. Tööandja põhiõigused ja kohustused. Tööaeg ja puhkeaeg. Vastutus tööreeglite rikkumise eest.
