Töölepingu kohustuslikud tingimused. Tööandja vead töölepingute täitmisel. Mida ei tohiks töölepingusse lisada Töölepingu sõlmimisel on kohustuslikud tingimused

Tööseadusandluse kohaselt on tööleping töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku art 56). Tööleping eeldab, et tööandja on kohustatud tagama töötajale tööülesandest tulenevalt tööd, tagama töötingimused, maksma töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses ning töötaja kohustub täitma teatud tööülesandeid tema huvides, juhtimisel ja kontrollil. tööandja, samuti järgima sisemisi tööeeskirju.

Kaaluge tingimusi, mis tuleks töölepingusse lisada.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt peab tööleping sisaldama:

• Töölepingusse lisatavad andmed;
• Lepingu kohustuslikud tingimused;
• Lepingu lisatingimused.

Töölepingusse lisatav teave sisaldab järgmist:

• töötaja perekonnanimi, nimi ja isanimi;
• tööandja nimi;
• Töötaja isikut tõendava dokumendi andmed;
• tööandja TIN;
• Andmed tööandja esindaja kohta (kui tööandja sõlmib töölepingu mitte isiklikult, vaid oma esindaja kaudu);
• Lepingu sõlmimise kuupäev ja koht.

Eeltoodud teabe puudumine võib olla aluseks lepingu lõpetamiseks.

Lepingu kohustuslikud tingimused

Töölepingusse tuleb lisada järgmised tingimused:

1. Töökoht.

Ärge ajage segamini töökohta ja töökoht. Töökoht on tööandja nimi.

Kui töötaja võetakse vastu teises kohas asuvasse organisatsiooni filiaali, märgitakse tema asukoht lepingusse.

Näide:

"Töötaja töökoht on Moskva Windows LLC, mis asub aadressil: Moskva, st. Moskva, 29.

2. Tööjõu funktsioon.

Tööfunktsioon on töö vastavalt ametikohale, elukutsele, erialale, mis näitab töötajale määratud kvalifikatsiooni või konkreetset tööliiki.

Ametikoha nimetuse töö jaoks, mis ei ole seotud kahjulike ja ohtlike töötingimustega, saab tööandja määrata iseseisvalt. Kui töö on seotud kahjulike ja ohtlike töötingimustega, s.o. kaasata mistahes hüvitiste või soodustuste andmist, siis tuleks märkida ametikohtade, elukutsete või erialade nimetused vastavalt kvalifikatsiooni teatmeraamatutele (ETKS, EKS) ja kutsestandarditele.

Näide:

Ametikohale: "Töötajale on usaldatud projekteerimisinseneri tööde tegemine."

Elukutse jaoks: "Töölise võtavad tööle 3. kategooria lukksepad."

3. Tööde alustamise kuupäev.

Tööle asumise kuupäev võib erineda töölepingu sõlmimise kuupäevast.

Kui tööle asumise kuupäev ei ole töölepinguga määratud, peab töötaja tööle asuma töölepingu allkirjastamise päevale järgneval päeval.

Näide:

Märkus: kui töötaja tegelikult tööle lubatakse, on tööandja kohustatud sõlmima temaga töölepingu hiljemalt 3 päeva jooksul alates sellise vastuvõtmise kuupäevast.

4.Lepingu tähtaeg

See punkt on märgitud ainult tähtajalises töölepingus. Sel juhul märgitakse lisaks lepingu tähtajale ka selle sõlmimise alus.

Näide:

"2. Lepingu aeg.

2.2. Leping sõlmiti kuueks kuuks kaupluse tööperioodiks 17.01.2017 kuni 17.07.2017.“

Kui tähtajalise töölepingu täpset lõppkuupäeva ei ole võimalik kindlaks määrata, siis võib lepingusse märkida selle lõpetamise tingimus.

Näide:

"Käesolev leping sõlmiti sekretär Galina Petrovna Sidorova äraolekul seoses alla kolmeaastase lapse hooldamise puhkusega."

5. Maksetingimused.

Töölepingus peab olema märgitud tariifimäära või palga suurus, samuti kõik ettenähtud toetused, lisatasud ja lisatasud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 1. osa).

Maksimaalset palgapiirangut pole, va teatud kategooriad töötajad, kelle palga suurus on kehtestatud Vene Föderatsiooni seadusandlike aktidega.

Tööajanormi töötanud töötaja töötasu alammäär ei saa olla madalam miinimumpalgast (praegu on see 7500 rubla).

Töölepingus tuleb lisaks töötasu suurusele määrata töötasu maksmise viisid ja tähtajad.

Näide:

"5.1. Töötajale määratakse ametlik palk 45 000 (nelikümmend viis tuhat) rubla. ja muud ergutusmaksed vastavalt boonuste sättele.

5.2. Töötasu maksmise tähtaeg on iga kuu 8. ja 21. kuupäev.

Märge: palk tuleb tasuda vähemalt kord poole kuu jooksul, hiljemalt 15 kalendripäevad alates selle perioodi lõpu kuupäevast, mille eest see koguti (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 136 6. osa).

6.Tööaja ja puhkeaja režiim

See tingimus sisaldub lepingus, kui konkreetse töötaja töörežiim erineb üldreeglid tööandja poolt kehtestatud.

Näide:

"3.1. Töötajale määratakse lühendatud tööpäev normtööajaga 30 tundi nädalas viiepäevase töönädalaga pikkusega igapäevane töö 6 tundi.

3.2. Töö algab kell 8.00 ja lõpeb kell 15.00. Paus puhkamiseks ja einestamiseks - kell 12.00-13.00.

6.Kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega tööde tagatised ja hüvitamine

See tingimus on kohustuslik kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötajatele.

Selliste töötajate nimekiri on seadusega kindlaks määratud. Kui aga töötingimuste erihindamise käigus selgub nende viibimine palgatud töötaja töökohal, tuleks see punkt lisada ka töötajaga sõlmitavasse töölepingusse.

Näide:

"II järgu ohtlikes töötingimustes töötamise eest võimaldatakse töötajale täiendavat tasustatud puhkust 8 kalendripäeva."

1. Töö iseloom

See punkt lisatakse töölepingusse tööandja äranägemisel. Reeglina on see oluline reisiva iseloomuga töötajate jaoks.

Näide:

"Töötajale on kehtestatud Moskva ja Moskva piirkonna harutee territooriumiga töö reisimise iseloom."

8. Töötingimused töökohal

Töötingimused näidatakse konkreetsetel töökohtadel läbiviidud erihinnangu alusel.

Kui organisatsioon ei ole töötingimuste erihindamist läbi viinud, siis näidatakse töötingimused eelneva töökohtade sertifitseerimise alusel.

Näide:

"Töötingimused töötaja töökohal on kahjulikud: klass 3, alamklass 3.2."

9. Kohustuslik sotsiaalkindlustus

Õigusaktid näevad ette mitut tüüpi sotsiaalkindlustust:

• kohustuslik meditsiiniline;
• Sotsiaalne ajutise puude korral ja seoses emadusega;
• Sotsiaalne kaitse tööõnnetuste ja kutsehaiguste eest;
• Kohustuslik pension.

Töölepingus ei ole vaja kõiki töötaja kindlustusliike välja tuua. Piisab, kui märkida viide õigusaktile.

Näide:

"Tööandja tagab töötaja kindlustamise kohustusliku sotsiaalkindlustuse süsteemis vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude föderaalseaduste normidele."

Muud tingimused

See lõige osutab erisätted teatud töötajate kategooriatele (näiteks osalise tööajaga töötajad).

Lukksepp Sidoroviga sõlmiti tööleping kolmeks aastaks. Kahe aasta pärast otsustas Sidorov töölt lahkuda, millest andis tööandjale teada

kirjutamine. Tööandja keeldus lukksepa töölepingut lõpetamast, viidates sellele, et enne lepingu lõppemist oli jäänud aasta, mille Sidorov pidi ettevõttes töötama. Kas tööandja keeldumine on seaduslik? Nimetage kaks põhimõtet, millel põhinevad töösuhted Vene Föderatsioonis.

Kas järgmised otsused töölepingu kohta Vene Föderatsioonis on õiged? A. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile peab töötaja saama töölepingu koopia.

olema kinnitatud töötaja allkirjaga tööandja juures hoitaval töölepingu koopial. B. Kui töölepingus ei ole selle kehtivusaega määratud, loetakse leping sõlmituks viieks aastaks.
1) ainult A on tõene 3) mõlemad otsused on tõesed
2) õige on ainult B 4) mõlemad otsused on valed

Alates 26. oktoobrist 2012 lubati kodanik K. reaalselt Tekhpero LLC tootmisruumidesse abitööle, kuid tööleping sõlmiti 2012. a.

ei olnud temaga kirjalikult sõlmitud, tööle asumise korraldust ei antud, töötamise akti aastal tööraamat sisse ei toodud. Vastavalt direktorilt saadud ülesandele pidi K. koos elukaaslasega tegema abitöid, nimelt laadima kohevad koheva masinasse, koguma töödeldud kohevad konteinerist kottidesse ja viima. see teisel korrusel asuvasse õmblustöökotta. K. ei läbinud kohevusmasinal töötamise oskuste eelkoolitust, ta ei saanud töökaitsealast juhendamist. Suuliselt selgitati talle, et kui kohev ummistub, tuleb see välja lülitada ja käsitsi või mõne improviseeritud vahendiga puhastada.27.11.2012 juhtus koheva puhastamise ajal õnnetus vasaku käe traumaatilise amputatsiooniga. Tööandja keeldub õnnetust uurimast. Kas tööandja oli seaduslik? Kui ei, siis palun loetlege, milliseid seadusi rikuti.

1. Kodanik K. esitas avalduse, milles palub end ametikohalt vabastada. Milline järgmistest oleks alus

töölepingu lõpetamine: a) tema enda soov; b) direktori keeldumine talle preemiaid maksta; c) tema soov pensionile jääda, kuna ta on 50-aastane ja tööst väsinud; d) pealiku palve kirjutada see avaldus, kuna kodanik K. on rase; d) üleviimine teisele tööle. Selgitage oma vastust. 2. Spetsialistid valmistuvad välja andma kogumikku, mille tööpealkiri on "Koolilaste ja üliõpilaste huvide kaitse hariduse omandamisel." Professionaalse juristi kommentaarid ja soovitused peaksid andma praktilist abi tulevasele koolilõpetajale, sh õppeasutuse valikul.Millised tulemused peaksid teie arvates selles juhendis olema? Mõelge näidistele, milliseid dokumente peate sellesse lisama? 3. 20. sajandi poola poeet ja filosoof. E. Lets kirjutas: "Inimene on ka masinast parem, sest ta teab, kuidas ennast müüa." Kommenteeri väidet tööõiguse positsioonilt.

Leia allolevast loetelust tsiviilõigussuhete tunnused 1. tsiviilõigussuhted lähtuvad lepinguvabaduse põhimõttest 2.

tsiviilõigussuhted lähtuvad poolte võrdsuse põhimõttest 3. Tsiviilõigussuhted reguleerivad valdkonna suhteid valitsuse kontrolli all 4. tsiviilõigussuhted reguleerivad tööandja ja töötaja vahelisi töölepingupõhiseid suhteid 5. tsiviilõigussuhted tekivad ainuüksi kuriteo toimepanemise tulemusena 6. tsiviilõigussuhetes osalejad on: riik, juriidilised isikud; üksikisikud

Vene Föderatsiooni töökoodeksi ST 57.

Töölepingus on kirjas:

• töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja töölepingu sõlminud tööandja nimi (perenimi, eesnimi, tööandja isanimi - üksikisik);
• teave töötaja ja tööandja isikut tõendavate dokumentide kohta - üksikisik;
• maksumaksja identifitseerimisnumber (tööandjatele, välja arvatud tööandjatele - eraisikud, kes ei ole üksikettevõtjad);
• teave töölepingu allkirjastanud tööandja esindaja kohta ja selle kohta, mille alusel talle vastavad volitused on antud;
• töölepingu sõlmimise koht ja kuupäev.

Töölepingusse lisamiseks on kohustuslikud järgmised tingimused:

• töökoht ja juhul, kui töötaja võetakse tööle mõnes teises kohas asuvasse organisatsiooni filiaali, esindusse või muusse eraldiseisvasse struktuuriüksusesse, märgitakse töökoht eraldi struktuuriüksus ja selle asukoht;
• tööfunktsioon (töö vastavalt ametikohale vastavalt personali nimekirjale, elukutsele, erialale, näidates kvalifikatsiooni; töötajale määratud konkreetne tööliik). Kui vastavalt käesolevale seadustikule, muudele föderaalseadustele, hüvitiste ja soodustuste andmine või piirangute olemasolu on seotud teatud ametikohtadel, kutsealadel, erialadel töö tegemisega, siis nende ametikohtade, elukutsete või erialade nimetus ja kvalifikatsiooninõuded neile peavad vastama punktis nimetatud nimed ja nõuded kvalifikatsiooni juhendid kinnitatud valitsuse poolt ettenähtud korras Venemaa Föderatsioon või kutsestandardite vastavad sätted;
• tööle asumise kuupäev ja tähtajalise töölepingu sõlmimise korral ka selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid käesoleva määruse kohaselt tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks. Koodeks või muu föderaalseadus;
• töötasustamise tingimused (sealhulgas töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed);
• töö- ja puhkeaeg (kui on see töötaja see erineb selle tööandja kohta kehtivatest üldreeglitest);
• tagatised ja hüvitised kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest, kui töötaja on tööle võetud sobivates tingimustes, näidates ära töökoha töötingimuste tunnused;
• tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad);
• töötingimused töökohal;
• töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele;
• muud tingimused tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud juhtudel.

Kui see ei sisaldanud töölepingu sõlmimisel ühtegi teavet ja (või) tingimusi käesoleva artikli esimeses ja teises osas sätestatute hulgast, siis ei ole see aluseks töölepingu sõlmimata jätmiseks ega lõpetamiseks. . Töölepingule tuleb lisada puuduvad andmed ja (või) tingimused. Sel juhul kantakse puuduvad andmed otse töölepingu teksti ning puuduvad tingimused määratakse töölepingu lisaga või poolte eraldi kirjaliku kokkuleppega, mis on töölepingu lahutamatuks osaks. tööleping.

Töölepingus võib ette näha lisatingimusi, mis ei halvenda töötaja olukorda võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad, eelkõige:

• töökoha täpsustamisel (märkides ära struktuuriüksuse ja selle asukoha) ja (või) töökohal;
• testi kohta;
• seadusega kaitstud saladuste (riigi-, ameti-, äri- ja muude) mitteavaldamise kohta;
• töötaja kohustusest töötada pärast koolitust vähemalt lepinguga kehtestatud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul;
• töötajate täiendava kindlustuse liikide ja tingimuste kohta;
• töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamise kohta;
• selle töötaja töötingimustega seoses tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud töötaja ja tööandja õiguste ja kohustuste selgitamise kohta;
• töötaja täiendava mitteriikliku pensioni eraldise kohta.

Poolte kokkuleppel võib tööleping sisaldada ka töötaja ja tööandja õigusi ja kohustusi, mis on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega, kohalikke regulatsioone, samuti töötaja õigusi ja kohustusi ja kohustusi. tööandja tulenevalt kollektiivlepingu tingimustest, lepingutest . Töötaja ja tööandja mõne nimetatud õiguste ja (või) kohustuste töölepingusse lisamata jätmist ei saa käsitleda nende õiguste teostamisest või kohustuste täitmisest keeldumisena.

Kommentaar Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57

1. Juba mõiste "leping" mitmetähenduslikkus võimaldab eristada töölepingut kui juriidilist fakti, poolte kokkulepet, töösuhet ja lõpuks ka kirjalikku dokumenti. Vene Föderatsiooni tööseadustiku kommenteeritud artikkel 57, mis tõlgendab töölepingu sisu eranditult selle viimases tähenduses - kirjaliku dokumendina, sõnastab teatud nõuete süsteemi selle dokumendi sisule, teisisõnu töölepingu sisule. töölepingu vorm.

Tuleb eristada mõisteid "rekvisiidid" ja "lepingu tingimused". Lepingu kui kirjaliku dokumendi rekvisiidid on selles sisalduv tellitud teave, nimelt andmed selle sõlmimise koha kohta; lepingu pooled; lepinguväliste poolte õigused ja kohustused jne. Töölepingu tingimused on poolte poolt välja töötatud ja seega on need töötaja ja tööandja vahelised kokkulepped poolte suhtluse teatud aspektide kohta töölepingu raames. töösuhe. Töölepingu tingimused moodustavad selle sisu poolte kokkuleppena ja sisalduvad üldreeglina lepingus (kirjaliku dokumendina).

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kommenteeritud artikli 57 1. osas on sätestatud kohustus märkida töölepingusse sellised üksikasjad nagu selle subjekti koosseis (töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi), samuti tööandja nimi ( tööandja perekonnanimi, nimi ja isanimi - üksikisik).

Tööandja - juriidilise isiku kohta teabe vormistamisel tuleks märkida ka andmed tema esindaja (organi) kohta ja õiguslik alus, mis võimaldab tal tööandja nimel tegutseda, sealhulgas töölepinguid sõlmida.

Õigusaktid (tööseadustiku artikli 273 2. osa; tsiviilseadustiku artikli 103 lõige 3; 26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse N 208-FZ "On" artikkel 69 aktsiaseltsid") kehtestab juhud, kui organisatsiooni juhtimine toimub lepingu alusel teise organisatsiooniga (juhtorganisatsioon) või üksikettevõtjaga (juhiga). Üksiku täitevorgani ülesandeid saab aktsiaseltsides üle anda juhile (artiklid). 8. veebruari 1998. aasta föderaalseaduse N 14-FZ "piiratud vastutusega äriühingute kohta" artiklid 40, 42. Sellistel juhtudel märgitakse töölepingu sõlmimisel lepingu üksikasjad, mille alusel organisatsiooni juhtimine või üksikjuht.

Suurtes organisatsioonides võib töölepingute sõlmimise õiguse anda mitte direktor, vaid üks organisatsiooni juhtidest (näiteks personalidirektor). Sel juhul on töölepingus märgitud, mille alusel vastav juht tegutseb (näiteks peadirektori korraldus organisatsiooni juhtimise volituste ümberjaotamise kohta või muu kohalik normatiivne õigusakt).

c) kokkulepe lepingu tähtajalise kehtivuse kohta. See töölepingu tingimus sisaldab: töölepingu jõustumise hetk; töö alguskuupäev; lepingu aeg; lepingu lõpetamise hetk.

Töölepingu alguse hetk määratakse kindlaks kehtestatud reeglite kohaselt.

Töölepingu tähtajalise kehtivuse tingimuse sõnastamisel tuleb silmas pidada, et õigusaktid tunnistavad põhiliigiks tähtajatu lepingu (). Tähtajatu töölepingu sõlmimisel näitab see oma tegevuse alustamise kuupäeva. Tähtajalises töölepingus on märgitud kehtivusaeg ja asjaolu (põhjus), mis oli selle sõlmimise aluseks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59). Föderatsioon ja selle kommentaarid).

Kuna tööleping on jätkuva iseloomuga, peavad pooled selle sõlmimisel lepingu kehtivuse tingimuses õigeaegselt kokku leppima. Juhul, kui leping on sõlmitud tähtajatult, saab nimetatud tingimuses kokku leppida kas vaikimisi või vastava punktiga lepingu tekstis kirjaliku dokumendina. Tähtajalise töölepingu sõlmimisel peavad pooled lepingu kohustusliku tingimusena täpsustama selle kehtivusaja;

d) palgaleping. Selle töölepingu tingimuse raames fikseeritakse: töötasu suurus (töötaja tariifimäär või ametipalk, lisatasud, toetused ja ergutustasud); selle maksmise kord (õigus ettemaksule, viimase suurus, töötasu maksmise koht ja kord jne);

e) töö- ja puhkerežiimi kokkulepe. Töö- ja puhkeaja režiimi all mõeldakse neid töölepingu tingimusi, mille osas ei saa pooled töölepingut sõlmides kokkuleppele jõudmata jätta. Lisaks lepingu kehtivusajale saab vaikimisi kehtestada vaadeldava tingimuse (sel juhul tuleb arvestada, et pooled on saavutanud kokkuleppe töötaja töö tegemises kehtestatud töö- ja puhkerežiimi tingimustes kõrval üldreeglid kohaldatakse selle tööandja suhtes). Kui töö- ja puhkeaja režiim erineb tööandja poolt üldtunnustatud režiimist, fikseeritakse töölepingu sisuks oleva olulise tingimusena selle hinde kokkulepe, mis näitab töötajale kehtestatud töörežiimi. ;

f) kokkulepe töö iseloomu kohta (liikuv, reisimine, teel jne) on üks töölepingu kohustuslikest tingimustest. Seda tingimust saab seada kahel viisil.

See leping võib olla osa lepingust, mis käsitleb tööfunktsioon: Ametikoha või elukutse või eriala kindlaksmääramisel kehtestavad pooled sellega tingimuse töö iseloomu kohta. Samas saab töö iseloomu täpsustada vastava ametikoha juhendiga või kutse (eriala) tariifi- ja kvalifikatsiooniomadustega, millega peab töötaja olema tutvunud töölepingu sõlmimisel enne selle allkirjastamist. pooled (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68 ja selle kommentaarid).

Või kui konkreetse tööõigussuhtega seoses on vaja töö iseloomu individualiseerida, muutub töö iseloom poolte läbirääkimiste objektiks ja fikseeritakse töölepingu tekstis tingimusena, mis moodustab lepingu sisu element;

g) töötingimused töökohal. Töötingimused – tegurite kombinatsioon tootmiskeskkond ja tööprotsess mõjutada töötaja töövõimet ja tervist. Nende tegurite hulgas määrab seadusandja välja kahjulikud ja ohtlikud tootmistegurid ning lisaks määratleb mõiste ohutud tingimused tööjõud (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 209 ja selle kommentaarid). Lisaks töölepingus sätestatule võib kokku leppida ka muudes töötingimustes (töö konkreetses üksuses, teatud meetodite ja võtete kasutamine protsessis töötegevus töötaja jne), mis on mõlema lepingupoole või ühe poole jaoks hädavajalikud ja seetõttu töölepingus sätestatud.

4. Seadusandja pidas vajalikuks art. 3. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt rõhutada, et kui töölepingu sõlmimisel ei sisaldanud see artikli 1. ja 2. osas märgitud teavet ja (või) tingimusi. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt ei ole see aluseks töölepingu sõlmimata jätmiseks ega selle lõpetamiseks. Sel juhul kuulub leping täiendamisele puuduva teabega (tingimustega). Puuduvad tingimused määratakse töölepingu lisaga või poolte eraldi kirjaliku kokkuleppega, mis on töölepingu lahutamatuks osaks.

Selline seadusandja täpsustus tundub igati mõistlik, kui töölepingut tõlgendada eranditult kirjaliku dokumendina. Tööleping, erinevalt näiteks notariaalsetest toimingutest, ei ole aga rangelt vormistatud dokument ega saa sellisena toimida, mistõttu teatud detailide puudumine selle tekstis ei diskrediteeri dokumenti ennast tervikuna; puuduvad andmed saab täita seaduses ettenähtud vormil ja viisil.

Samas, kui tõlgendada töölepingut kui kokkulepet, millest tekivad selle alusel tekkivates tööõigussuhetes poolte õigused ja kohustused, siis on seadusandja pakutud lahendus sisuliselt probleemist eemaldumine. Tõepoolest, kirjaliku tekstina on võimalik lepingut täiendada täiendava kokkuleppega konkreetse tingimuse kohta, kuid ainult siis, kui pooled jõuavad vastavas tingimuses kokkuleppele. Milline peaks olema otsus põhimõttelise kokkuleppe puudumisel?

Praegu on sellele probleemile kaks võimalikku lahendust. Kui lahkarvamused konkreetse tingimuse osas avastati ja neid ei lahendatud enne töötaja tööle asumist, tuleks lugeda leping sõlmimata, s.o. olematu. Kui selline olukord avastatakse pärast töötaja tööleasumist, tuleb tööleping tunnistada sõlmituks ja jõustunuks; vastavalt sellele, kui lahkarvamust ei ole võimalik lahendada, tuleb see lõpetada. Aluseks (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 ja selle kommentaar) või kui tööleping lõpetatakse töötaja taotlusel, on see töötaja algatus (vt selle kohta).

Sarnast lähenemist tuleks kohaldada ka nende töölepingu tingimuste suhtes, mida Vene Föderatsiooni töökoodeks määratleb täiendavatena.

5. Töölepingu täiendavad (vabatahtlikud) tingimused kehtestatakse poolte (töötaja või tööandja) algatusel. Nende puudumine lepingu tekstis ei sea kahtluse alla töölepingut ennast – see hakkab kehtima ilma lisatingimusteta. Kui huvitatud isik aga nõuab teatud tingimuse lepingusse lisamist, tuleb see tuvastada, vastasel juhul ei saa töölepingut lugeda sõlmituks.

Töölepingu täiendavad (vabatahtlikud) tingimused on testi tingimused, seadusega kaitstud saladuste (riigi-, ameti-, äri- ja muu) mitteavaldamine, töötaja kohustus töötada pärast koolitust vähemalt töölepingu poolt kehtestatud perioodi jooksul. leping, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul, samuti muud tingimused.

Tööle kandideerimise testi kohta vt Art. , neile.

6. Seaduslikult kaitstud saladuste (riigi-, ameti-, äri- ja muu) mitteavaldamist käsitleb Vene Föderatsiooni töökoodeks töölepingu vabatahtlike tingimuste hulka.

Riigisaladus - riigi poolt oma sõjalise, välispoliitilise, majandus-, luure-, vastuluure- ja operatiivotsingutegevuse alal kaitstud teave, mille levitamine võib kahjustada riigi julgeolekut. Riigisaladust moodustava teabe loetelu on teabekategooriate kogum, mille kohaselt teave klassifitseeritakse riigisaladuseks ning salastatakse föderaalseadusega kehtestatud alustel ja viisil (Vene Föderatsiooni seaduse artikkel 2). 21. juuli 1993 N 5485-1 "Riigisaladuse kohta). Riigisaladust moodustavate andmete loetelu sisaldub Art. nimetatud seaduse artiklis 5, samuti Vene Föderatsiooni presidendi 30. novembri 1995. aasta dekreedis N 1203 "Riigisaladuseks salastatud teabe loetelu kinnitamise kohta".

Töölepingu sõlmimine sellel alal töötamiseks on võimalik vastava isiku riigisaladuseks võtmisel. Ametnike ja kodanike riigisaladusele lubamise kord on määratud Art. Vene Föderatsiooni seaduse "Riigisaladuse kohta" artikkel 21 ja sellele alluvad normatiivaktid (vt ka selle kommentaari). Tööandja ja tööle registreeritava vastastikused kohustused kajastuvad töölepingus, mille sõlmimine ei ole lubatud enne vastava kontrolli lõppemist pädevate asutuste poolt.

Äri- või ametisaladus on teabe konfidentsiaalsusrežiim, mis võimaldab selle omanikul olemasolevatel või võimalikel asjaoludel suurendada tulu, vältida põhjendamatuid kulutusi, säilitada positsiooni kaupade, tööde, teenuste turul või saada muid ärilisi hüvesid. 29. juuli 2004. aasta föderaalseaduse N 98-FZ "Ärisaladuste kohta" punkt 1, artikkel 3).

Seega on äri- või ametisaladusel kolm tunnust: 1) selle moodustav teave ei ole kolmandatele isikutele teada; 2) see teave on suletud vaba juurdepääsu eest; 3) teabe omanik tagab selle kaitse kolmandate isikute juurdepääsu eest.

Küsimuse teabe kaubanduslikust väärtusest ja selle populaarsuse määrast kolmandate isikute jaoks otsustab teabe omanik. Mis puudutab kahte ülejäänud ärisaladuse (ameti)saladuse tunnust, siis need peaksid olema juriidiliselt vormistatud. Kõigepealt määratakse kindlaks teabe ring, mis ei ole äri- (ameti)saladus. Teave, mis ei saa olla ametlik või ärisaladus on määratud seaduse ja muude õigusaktidega.

Niisiis, föderaalseadus 22. aprillil 1996 N 39-FZ "Turul väärtuslikud paberid 7. peatükis määratletakse väärtpaberite kohta teabe avalikustamise kord ja kohustuslikud vormid.

Nende andmete loetelu, mille suhtes ei saa kehtestada ärisaladuse režiimi, on kehtestatud artikliga. Föderaalseaduse "Ärisaladuste kohta" artikkel 5.

Organisatsiooni iga-aastased finantsaruanded, välja arvatud Vene Föderatsiooni seaduste alusel riigisaladuseks tunnistatud näitajad, on avatud huvitatud kasutajatele: pangad, investorid, võlausaldajad, ostjad, tarnijad jne, kes saavad tutvuda aasta raamatupidamisaruanded ja saada nendest koopiad koos kopeerimiskulude hüvitamisega. Lisaks peaks organisatsioon andma huvitatud kasutajatele võimaluse tutvuda finantsaruannetega ja juhtudel, kui seadusega ette nähtud Vene Föderatsiooni eeskirjade kohaselt avaldab organisatsioon finantsaruanded ja auditiaruande viimase osa (säilitamise eeskirjade punktid 89, 90). raamatupidamine ja finantsaruanded Vene Föderatsioonis, heaks kiidetud. Vene Föderatsiooni rahandusministeeriumi 29. juuli 1998. aasta korraldus N 34n).

Koos äri(ameti)saladuse hulka mittekuuluva teabe hulga sõnastamisega määratletakse õigusaktides konfidentsiaalse ja avalikustamisele mittekuuluva teabe tunnused. Seda tüüpi teave on määratletud Vene Föderatsiooni presidendi 6. märtsi 1997. aasta dekreediga N 188 "Konfidentsiaalse teabe loetelu kinnitamise kohta".

Iseloomustades teatud teavet nende konfidentsiaalsuse seisukohast, saab eristada kolme teaberühma: 1) mis vastavalt seadusele ei saa olla konfidentsiaalne (kolmandatele isikutele juurdepääsuks suletud); 2) mis on konfidentsiaalne riigi õigustloova akti otsese viitamise või tema pädeva ettekirjutuse tõttu. ametnik; 3) mille omanik – era- või juriidiline isik – on tunnistanud avalikustamisele mittekuuluvaks.

Teise rühmaga seotud teabe konfidentsiaalsuse tagamise kohustus on asjaomasele isikule pandud õigustloova akti või riigiametniku vahetu korraldusega. Niisiis, perekonnaseisuameti töötajale seoses sellega teatavaks saanud info riiklik registreerimine perekonnaseisuakt, sealhulgas isikuandmed, on teave, millele juurdepääs on föderaalseaduste kohaselt piiratud ja mida ei kuulu avalikustada (15. novembri 1997. aasta föderaalseaduse N 143-FZ "Tsiviilõigusaktide kohta" artikkel 12 staatus").

Teave kodaniku sätte taotlemise fakti kohta arstiabi, tema tervislik seisund ja diagnoos, muu tema arstliku läbivaatuse ja ravi käigus saadud teave kujutavad endast meditsiinilist saladust (21. novembri 2011. aasta föderaalseaduse N 323-FZ "Kodanike tervise kaitsmise aluste kohta Euroopa Liidus" artikkel 13). Venemaa Föderatsioon"). Meditsiinisaladust moodustavat teavet, sealhulgas pärast isiku surma, ei ole lubatud avaldada isikute poolt, kellele see teada sai koolituse, töö-, ameti-, ameti- ja muude kohustuste täitmisel, kui seadusega ei ole sätestatud teisiti.

Tööandja on kohustatud töötajat tutvustama mitmesuguse teabega, mis seadusest ja töötaja tööülesande eripärast tulenevalt ei kuulu avalikustamisele. Töötaja kohustus neid andmeid mitte avaldada sisaldub töölepingus olulise tingimusena.

Kolmanda rühmaga seotud teabe osas peab tööandja kohaliku reeglistiku (ametijuhendis või erisättes) määrama asjakohase teabe ringi. Kohaliku õigustloova aktiga on soovitatav kehtestada töötajate kategooriad, nende äri- (ameti)saladust moodustavale teabele juurdepääsu määr ja kord, samuti isikute ja organisatsioonide liigid, kelle taotlusel kõik või osa konfidentsiaalset teavet saab neile edastada. Teave töötaja vastava kohaliku aktiga tutvumise ja teabe konfidentsiaalsuse tagamise kohustuse kohta kantakse töölepingusse olulise tingimusena.

Selliseid meetmeid on soovitatav rakendada töötaja isikuandmetega töö korraldamisel (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku 14. peatükk ja selle kommentaarid). Kui info on isikustatud, s.t. on otseselt seotud töötaja isiksusega, siis selle kohta käivad andmed ja töötaja kohustus hoiduda selle avaldamisest fikseeritakse töölepingus.

Nagu tuleneb Art. Art. Föderaalseaduse "Ärisaladuste kohta" artiklite 10, 11 kohaselt peaksid selle omaniku võetud meetmed teabe konfidentsiaalsuse kaitseks hõlmama järgmist: 1) ärisaladuse moodustava teabe loetelu kindlaksmääramine; 2) ärisaladust moodustavale teabele juurdepääsu piiramine, kehtestades selle teabe käitlemise korra ja selle järgimise kontrolli; 3) ärisaladust moodustavale teabele juurdepääsu saanud isikute ja (või) isikute registreerimine, kellele see teave on antud või üle antud; 4) ärisaladust moodustava teabe kasutamise suhete reguleerimine töötajate poolt töölepingu alusel ja vastaspoolte poolt töölepingu alusel. tsiviilõiguslikud lepingud; 5) ärisaladust moodustavat teavet sisaldavatele materiaalsetele andmekandjatele või seda teavet sisaldavate dokumentide üksikasjadesse selle teabe omanikule viitava templi «ärisaladus» lisamine (näiteks juriidilised isikud- üksikettevõtja täisnimi ja asukoht - üksikettevõtjast kodaniku perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja elukoht).

Ärisaladuse režiim loetakse kehtestatuks pärast seda, kui ärisaladust moodustava teabe omanik on rakendanud näidatud meetmed.

Teabe konfidentsiaalsuse kaitse meetmeid peetakse mõistlikult piisavaks järgmistel juhtudel: a) ärisaladust moodustavale teabele juurdepääsu keelamine mis tahes isiku poolt ilma selle omaniku nõusolekuta; b) tagada töötajatele võimalus kasutada ärisaladust moodustavat teavet ja edastada see osapooltele ärisaladuse režiimi rikkumata.

Tööandja on teabe konfidentsiaalsuse kaitseks kohustatud: a) tutvustama töötajat, kelle juurdepääs ärisaladust moodustavale teabele on tema tööülesannete täitmiseks vajalik, ärisaladust moodustavate andmete loeteluga; mille omanikud on tööandja ja tema vastaspooled; b) tutvustama töötajat tööandja kehtestatud ärisaladuse režiimi ja selle rikkumise eest vastutavate meetmetega; c) luua töötaja vajalikud tingimused järgima tööandja kehtestatud ärisaladuse režiimi.

Töötaja juurdepääs ärisaladust moodustavale teabele toimub tema nõusolekul, kui see ei ole ette nähtud tema tööülesannetega.

Teabe konfidentsiaalsuse kaitseks on töötaja kohustatud: a) järgima tööandja kehtestatud ärisaladuse režiimi; b) mitte avaldama tööandjale ja tema töövõtjatele kuuluvat ärisaladust moodustavat teavet ning ilma nende nõusolekuta mitte kasutama seda teavet isiklikel eesmärkidel; c) andma tööandjale üle töölepingu lõppemisel või lõpetamisel töötaja käsutuses olevad materiaalsed teabekandjad, mis sisaldavad ärisaladust moodustavat teavet, või need andmed hävitada või tööandja kontrolli all nendelt materiaalsetelt teabekandjatelt kustutada.

7. Töötaja kohustuse kohta töötada pärast koolitust vähemalt lepinguga kehtestatud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul, töölepingu fakultatiivse tingimusena vt art. ja neile kommentaarid.

8. Pooled võivad kokku leppida tööandjapoolse rakendamise töötaja kasuks lisamakseid või hüvitiste määramine sotsiaalne iseloom. Eelkõige võivad pooled kehtestada töölepingu tingimuseks kokkuleppe töötaja lisakindlustuse kohta. Selle lepingu olemus seisneb selles, et tööandja võtab endale kohustuse kindlustada töötaja konkreetse kindlustusorganisatsiooni pakutud tingimustel või anda töötajale lisakindlustus töölepingu poolte välja töötatud tingimustel. Samal real on töötaja täiendava mitteriikliku pensioni eraldamise tingimus.

9. Töölepingu täiendavate (vabatahtlike) tingimuste loetelu, mis sisaldub art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 ei ole ammendav. Pooltel on töölepingu sõlmimisel õigus kokku leppida mistahes muudes tingimustes, mis võivad nii täpsustada töösuhte sisu kui ka puudutada pooltevaheliste suhete muid aspekte. Näiteks võivad pooled kokku leppida, et töötaja kasutab oma tööriista töötegevuse käigus, korra, kuidas tööandja osutab teenuseid töötaja töökohta toimetamiseks ja tagasi toimetamiseks, majapidamis- ja sotsiaalteenuste osutamiseks. kultuuriteenused töötajale ja tema pereliikmetele tööandja kulul.

Samal ajal on piirangud täiendavate (valikuliste) tingimuste ulatuse ja nende sisu osas, nimelt:

a) töölepingus on lubamatu kehtestada töötaja kui isiku ja kodaniku õiguste ja vabaduste piiramisega seotud tingimused. Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 17 kohaselt on põhilised inimõigused ja -vabadused võõrandamatud ja kuuluvad igaühele sünnist saati, mistõttu nende sisu ei saa olla ühegi lepingu, sealhulgas töölepingu esemeks.

Ühiskond tagab igaühele südametunnistuse- ja usuvabaduse, sealhulgas õiguse tunnistada individuaalselt või koos teistega mis tahes usku või mitte tunnistada ühtki usku, vabalt valida, omada ja levitada usulisi ja muid veendumusi ning tegutseda nende kohaselt (Euroopa Liidu põhiseaduse artikkel 28). Vene Föderatsioon). Sellest tulenevalt ei saa tööleping sisaldada tingimusi, mis on seotud töötaja keeldumisega teatud usutunnistusest, üleminekuga teisele ülestunnistusele vms. Erandiks on usuorganisatsiooniga sõlmitud tööleping (vt.).

Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 30 kohaselt on igaühel õigus ühineda, sealhulgas õigus luua oma huvide kaitseks ametiühinguid. Tegevusvabadus avalikud ühendused garanteeritud. Vastavalt sellele on töölepingu tingimused, mis näevad ette liikmestaatusest keeldumise ametiühing või, vastupidi, kohustuslik kuulumine mõnesse ametiühingusse. Samadel alustel (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 29) ei saa töölepingus kehtestada tingimusi teatud erakonda kuulumisest keeldumise või teatud erakonda kuulumise kohta.

Igaühe põhiseaduslik õigus haridusele (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 43) välistab võimaluse fikseerida töölepingus tingimus riigis õppimisest keeldumiseks. haridusorganisatsioon. Samas ei saa tunnistada põhiseadusega vastuolus olevaks töölepingu tingimust, mis näeb ette töötaja kvalifikatsiooni tõstmiseks vajaliku hariduse omandamise.

Lõpuks määrab isikuvabaduse üldine põhiseaduslik põhimõte, mis hõlmab enda käsutusvabadust ja mis sisaldub mitmetes Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklites, kindlaks töölepingu tingimuste põhiseadusega vastuolus oleva töölepingu tingimuste põhiseadusega vastuolus oleva töölepingu, mis eeldab püsivat või teatud aja jooksul keeldumine abiellumisest, laste saamisest ja muudest perekondlikest funktsioonidest;

b) töölepingus on lubamatu kehtestada üksikisikute (nii töötaja kui ka tööandja) tsiviilõigusliku staatuse piiramisega seotud tingimused. Tehingud, mille eesmärk on piirata teovõimet või teovõimet, on tühised, välja arvatud juhtudel, kui sellised tehingud on seadusega lubatud (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 22);

c) seaduslikuks ei tunnistata töölepingu tingimusi, mis muudavad õigusaktide norme, mis on kohustuslikud (kohustuslikud). Näiteks on võimatu muuta üksikisiku arvestamise korda töövaidlused kuna see kord on seadusega imperatiivselt reguleeritud; lepingusse ei ole võimalik lisada mitteavaldamise tingimusi, mis ei kujuta endast äri- või ametisaladust;

d) lubamatu on kehtestada töölepingus tingimusi, mille täitmine on seotud kolmandate isikute kohustusega, s.o. isikud, kes ei ole lepingu pooled. Samas võib töölepingu sõlmimisega kaasneda ka muude seadusega vastuolus olevate kokkulepete, sh muude tegevusalade kuuluvustega, sõlmimine töölepingu poolte ja kolmandate isikute osavõtul, eeldades töölepingu sõlmimist. oma poolte kohustused seoses sõlmitud töölepinguga;

e) töölepingusse ei lisata tingimusi, mis halvendavad töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingus (lepingus) või tööseadusandlusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57) kehtestatud tingimustega.

Loetletud töölepingu tingimused on kehtetud (tühised).

10. Töölepingu oluliste tingimustena võib kvalifitseerida mitmeid asjaolusid, mis on olenevalt nende õiguslikust olemusest määratletud töölepingu kohustuslike või lisatingimustena, kuid ei pruugi need olla, toimides nn tavatingimustena. töölepingu sõlmimisel või üldiselt väljaspool poolte kokkulepet.

Näiteks saab määrata hüvitise raske töö ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamise eest, kui töötaja võetakse tööle sobivates tingimustes, samuti töökoha töötingimuste tunnuseid. osariigi standardid või kollektiivlepingud (lepingud) ja seetõttu ei ole poolte vaheliste otseläbirääkimiste tulemus, neid ei saa liigitada töölepingu kohustuslikeks (olulisteks) tingimusteks. Arvestades aga, et poolte kokkuleppel saab neid muuta, võib neid tingimusi lugeda tavapärasteks töölepingutingimusteks. Viimase tähendus seisneb selles, et pooled jõuavad nende suhtes vaikimisi kokkuleppele. Piisab töötaja nendega tutvumisest, mille kohta tehakse töölepingusse vastav kanne.

Siiski on olukordi, kus ühised standardid puuduvad või kasutatakse selle töötaja tööd erandtingimustes, mis seavad tema tervisekaitsele erinõuded. Töölepingu raames on vaja individualiseerida töötingimuste iseärasusi, samuti töötajatele rasketes, kahjulikes ja (või) ohtlikes tingimustes töötamise eest makstavate hüvitiste ja hüvitiste liike ja suurusi. Sel juhul muudetakse neid tingimusi kui töölepingu olulisi (juhuslikke) tingimusi.

Sarnase hinnangu võib anda ka teistele tööseadusandlusest, kollektiivlepingust (lepingust), kohalikest normatiivaktidest tulenevatele tingimustele.

Märkimisväärne osa tööseadusandluse normidest on oma olemuselt imperatiivsed ja dispositiivsed. Nende normide õiguslik olemus seisneb töötaja olukorra halvenemises seadusega kehtestatuga võrreldes, kuid selle olukorra parandamise lubatavuses. Sellest tulenevalt võivad pooled kas kokku leppida, et neile kehtivad kehtivad tööseadused, või kehtestada muud töötajale soodsamad reeglid. Esimesel juhul saab töölepingu tavapärasteks tingimusteks tunnistada poolte kokkuleppe tingimusi, mis tulenevad tööseadusandluse normidest; teisel juhul muudavad pooled tavapärased tingimused olulisteks (juhuslikeks) töölepingutingimusteks. Just sellised tingimused on töötaja ja tööandja õigused ja kohustused, mis on määratletud "seoses selle töötaja töötingimustega", mis on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega.

11. Kõik eeltoodud tingimused on töölepingu kui lepingu tingimused, s.o. poolte või ühe poole tahte otsese või kaudse väljendamise tulemus, mis on teise poolega kokku lepitud. Siiski Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 toob töölepingu sisus esile tingimused, mis sellest seisukohast ei ole lepingulised, kuna nende sisu ei sõltu poolte tahtest.

Sellised tingimused hõlmavad otseselt töötegevusega seotud sotsiaalkindlustuse liike ja tingimusi. Kuid teatavasti määrab sotsiaalkindlustuse liigid ja tingimused riik eranditult regulatiivselt, jäädes sellega töölepingu poolte kaalutlusõigusest välja. Kuna töötaja sotsiaalkindlustus on lepinguväline tingimus, ei saa see olla töölepingu sisu element. Töötaja sotsiaalkindlustust puudutavate sätete töölepingusse lülitamise eesmärk on ilmselt teavitada töötajat vastavate õigusaktide sisust. Selline teave on võimalik kahel viisil.

Esimesel juhul tuuakse lepingu teksti sisse klausel, mille sõnastus võib kõlada järgmiselt: "Sotsiaalkindlustuse liigid ja tingimused – vastavalt kehtivale seadusele."

Teise variandi puhul tutvustatakse töötajale töötegevusega otseselt seotud sotsiaalkindlustuse liike ja tingimusi käsitlevate õigusaktide sätteid, mille kohta tehakse töölepingusse vastav kanne. See valik on vastuvõetavam.

Sama lähenemisviisi tuleb järgida ka poolte õiguste ja kohustuste hindamisel, mis tulenevad tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sõnastatud imperatiivsetest normidest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku kommenteeritud artikli 57 5. osa). . Nende normide imperatiivsus tähendab, et nende sisu ei saa põhimõtteliselt poolte kokkuleppel muuta, pealegi ei saa selliste muudatuste tegemisel neid kehtivaks tunnistada. Seega on seaduse imperatiivsetest normidest tulenevad poolte õigused ja kohustused lepinguvälist laadi, mis tähendab, et need ei saa moodustada töölepingu kui poolte kokkuleppe sisu. Nende, aga ka andmete töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimuste sisestamine töölepingu teksti kirjaliku dokumendina täidab eranditult informatiivset ülesannet. Seetõttu ei tohiks neid ja muid sarnaseid asjaolusid liigitada mitte töölepingu tingimusteks, vaid teabeks. Nende puudumine lepingu tekstis ei vabasta pooli asjakohaste lepinguväliste õiguste ja kohustuste täitmisest.

Venemaal reguleerib seadusandlus rangelt töötajate ja tööandjate vaheliste suhete vormistamise küsimust ning seetõttu sätestatakse 2018. aastal töölepingu kohustuslikud tingimused, mis peavad olema sõlmitud dokumendis olemas, sõltumata muudest asjaoludest. Ühe töölepingusse lisamise kohustusliku tingimuse puudumine võib mõnel juhul kaasa tuua dokumendi kehtetuks tunnistamise selle üksikutes osades või tööandja vastutuse või muude negatiivsete tagajärgede. Seetõttu peaks kumbki suhtepool teadma, milline teave peab olema töölepingus ja kontrollima selle kättesaadavust.

Töölepingu kohustuslikud tingimused vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile - seadusandlik määrus

Venemaa seadusandluse seisukohast on peamine regulatiivne dokument, mille alusel enamik töösuhete aspekte tegelikult reguleeritakse, tööseadustik. Eelkõige kirjeldab Vene Föderatsiooni töökoodeks ka töölepingu kohustuslikke tingimusi ja muid standardeid, mida nii tööandja kui ka töötaja peavad viimase palkamisel järgima. Töölepingu kohustuslike tingimuste õiguslikku reguleerimist käsitletakse peamiselt Vene Föderatsiooni tööseadustiku järgmiste artiklite sätetega:

• Art.56. Selle artikli standardid määratlevad töölepingu kui peamise töösuhete olemasolu reguleeriva dokumendi.
• Art.57. Selle artikli regulatsioon on otseselt pühendatud töölepingu kohustuslikele tingimustele ja sisaldab loetelu teabest, mis peab lepingus igal juhul olema, samuti andmeid, mis lisatakse valikuliselt kokkuleppe teksti.

Need on vaid peamised regulatiivsed nõuded, mis mõjutavad olemasolevate töösuhete menetlusliku registreerimise küsimusi. Praktikas võib poolte vahel sõlmitud lepingus sisalduva kohustusliku teabe õigusliku reguleerimise ette näha muude eeskirjadega - nii otseselt tööseadustiku üksikute artiklitega kui ka föderaalseadustega ja muude riikliku tasandi dokumentidega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56 viitab sellele, et isegi töölepingus nõutavate andmete puudumine ei pruugi olla piisav põhjus lepingu lõpetamiseks või kehtetuks tunnistamiseks. Juhul, kui dokumendi koostamisel ja allkirjastamisel jäeti märkimata mõni kohustuslik teave, on pooltel õigus sõlmitud lepingu sätteid kokkuleppe abil muuta või nõuda töölepingu muutmist kohtus. .

Millised tingimused on töölepingusse kirjutamisel kohustuslikud

Tingimusi, mis on töölepingusse lisamiseks kohustuslikud, nagu varem mainitud, arvestatakse peamiselt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 sätetega. Kuna nende seisundite arv on üsna suur ja igal neist võivad olla oma individuaalsed omadused õiguslik regulatsioon, saame need jagada võtmerühmadesse, millest tuleb hiljem täpsemalt juttu. Seega võivad töölepingus kohustuslikud tingimused olla järgmised:

• Paigaldusinfo. See mõjutab aspekte, mis on otseselt seotud töösuhete subjektidega - tööandja ja taotleja, aga ka mitmeid kohustuslikke andmeid lepingu enda kohta.
• Töökoht. Töötaja töötamise koht peab samuti olema lepingutingimustes otseselt ette nähtud. Samas on selles asjas päris palju nüansse, millega tööandja peaks arvestama.
• Töötaja tööfunktsioon. Töölepingus tuleb täielikult kirjeldada töötaja põhiülesandeid töö raames tööandja jaoks, see kehtestada töökohustused ja õigused. Siiski on võimalik kõiki loetlemata jätta vajalikud nõuded see on lepingus kirjas, mida tuleks ka dokumendi koostamisel arvestada.
• Töötasustamise kord ja tingimused. Ettevõttes kehtestatud tasustamissüsteem, samuti tariifimäärade otsene suurus, töötaja palk, lisatasud - peavad olema sõlmitavas lepingus kohustuslikud.
• Tööaeg ja puhkus. Tööandja peab fikseerima töötaja töörežiimi, arvestades seda, kuidas tööaeg, ja töönädal, puhkuse andmise kord ja muud töötaja puhkuseõiguse tagamisega seotud nüansid.
• Töötingimused ja lisagarantiid. Kui töö on seotud ebastandardsete töötingimustega, on kahjuliku või ohtliku iseloomuga, peaks see kajastuma sõlmitavas lepingus, samas kui tööandja peab lepingus kajastama ka töö eritingimustega seotud garantiisid - nii riigi poolt kui ka valikuliselt ametikohal või ettevõttes asutatud.

Mõnel juhul ei ole teatud lepingutingimused algselt siduvad, kuid nende märkimist võib pidada kohustuslikuks, kui on olemas konkreetne õiguslik aspekt mida tööandja või tööotsija kasutada soovib. Näiteks kui tööalane tegevus hõlmab katseaega, töötaja täielikku vastutust ja muid tegevuse nüansse, peavad need tingimata kajastuma sõlmitava dokumendi sätetes.

Töölepingu poolte andmete seadmine selle sõlmimise eelduseks

Seadistusandmete all eeldab õigusakt põhiteabe näitamist töölepingu poolte endi ja dokumendi sõlmimise kohta. Seega sisaldavad need järgmisi andmeid:

• Töötaja nimi.
• Andmed töötaja isikutunnistuse kohta - sh väljaandmise kuupäev ja dokumendi seerianumber.
• Vajadusel tööandja nimi individuaalne või juriidilise isiku täisnimi.
• Tööandja TIN.
• Lepingu sõlmimise kuupäev.
• Kokkuleppe koht.

Tuleb märkida, et tööandja peab töölepingu sätetes eraldi märkima dokumendi sõlmimise koha ja töötaja töökoha - need on erinevad andmed, mis ei pruugi olla identsed. Samuti tuleb meeles pidada, et lepingu sõlmimise kuupäev ja taotleja otsese tööleasumise kuupäev võivad erineda, kuid lepingu sõlmimine peab igal juhul toimuma sellest kuupäevast varem.

Kui leping ei sisaldanud neid võtmeandmeid, mis võimaldavad ühe lepingu sõlminud isikutest usaldusväärselt tuvastada, või kui lepingu sõlmimise kuupäeva ei ole võimalik tuvastada ja poolte vahel ei ole saavutatud kokkulepet , võidakse leping lõpuks kehtetuks tunnistada, kuid ainult kohtus. Valeandmete või võltsitud dokumentide märkimine lepingu sõlmimisel on piisav põhjus selle lõpetamiseks kannatanu algatusel, kuid lepingu lõpetamise otsuse teeb ta ise.

Töökohal sõlmitava töölepingu kohustuslikud nõuded

Töötaja tegeliku töökoha märkimise küsimus on nii töötajate kui ka tööandjate jaoks äärmiselt aktuaalne. Samas tuleb märkida, et seadusandja ei viita vajadust täpselt määrata töökoht kuni töötaja aadressi ja asukohani, mis annab tööandjale teatud võimalused. Seetõttu tuleks töökoha määramisel arvesse võtta mitmeid funktsioone:

Kui töötaja töötab kodus, siis on töö tegemise kohaks märgitud tema kodu, sama kehtib ka kodus töö iseloomu märkimise kohustuse kohta. Kauglepingu puhul võib töö tegemise koht lihtsalt näidata töötaja tegelikku asukohta.

Tööfunktsioon kui töölepingu kohustuslik tingimus

Töölepingu kohustuslike tingimuste hulka kuuluvad muu hulgas ka töötaja tööfunktsioon. See tähendab spektrit ametlikud kohustused töötaja, tema töötegevuse iseloom ja ametikoht - kõik need andmed peavad olema töölepingu tekstis olemas. Samas ei pea tööandja kõiki töötaja töökohustuste sõnastusi kirjeldama. Seega võib lepingu tekstis koostada viited ametijuhenditele ja personalitabelile, mis toimivad ettevõtte kohalike eeskirjadena.

Kohalikult fikseeritud määrused ja tööleping, ametikoht peab klappima. Samal ajal, kui positsioon võib viidata eritingimused tööjõudu, pakkudes täiendavat sotsiaalsed garantiid, peab see vastama ka ühele võrdlusklassifikaatorile.

Tööandjal ei ole õigust kaasata töötajat tema tööülesannetega ette nähtud tööülesannete täitmisse - isegi korralduse raames. Selline kaasamine võib nõuda kas töötaja otsest ja vabatahtlikku nõusolekut või tööülesande muutmist lepingus, milleks on samuti vaja töötaja nõusolekut. Keelatud on võtta töötaja distsiplinaarvastutusele, kui ta keeldub tegemast tegevust, mis ei kuulu töötaja tööülesannete hulka.

Kui tööülesanne hõlmab töötamist kahjulikes või ohtlikes tingimustes, tuleb seda töötegevuse laadi lepingu sätetega täielikult arvesse võtta.

Töötasu ja töötingimused kui töölepingu kohustuslik tingimus

aastal töörežiimi alusel Venemaa seadusandlus töögraafiku kehtestamine töönädal, tööpäeva pikkus ja vahetult tööaeg. Seejuures töötajate vaheajad, puhkused ja nende saamise kord, samuti puhkused ja pühad. Kui töid tehakse öösel, tuleb see ka lepingu tekstis esialgu ette näha.

Lepingus määratud tööviis on ainus alus, mis näitab töötaja tööle lahkumise ja sealt lahkumise aega. Vajadusel saab töörežiimi muuta ainult tööandja ja töötaja kokkuleppel või etteteatamisega kaks kuud enne muudatust, kui see toimus tehniliste või töökorralduslike töötingimuste muutumise tõttu. Töörežiimil on õigus kontrollida ametiühinguorganisatsioone.

Töörežiimi ei ole vaja otseselt lepingu sätetes täpsustada, kui see näeb ette viide üksikule kohalikule reguleerivad dokumendid ettevõtted - praeguseni personali komplekteerimine, kollektiivleping või muud nõuetekohaselt fikseeritud dokumendid, millega töötaja saab tutvuda.

Samuti annab seadusandlus tööandjale õiguse iseseisvalt kehtestada töötasusüsteem mis tahes vormis, mis ei lähe vastuollu kehtivad õigusaktid. See võimaldab teil kasutada tõhusad meetodid töötajate ja personalijuhtimise motivatsiooni ning annab tööandjale võimaluse ettevõtte tulemuslikkust parandada. Samas peab tööleping sisaldama infot nii töötasusüsteemi kui ka selle üksikute detailide kohta, mis mõjutavad otseselt töötaja töötasu suurust. Üldjuhul piisab töölepingu puhul mainimisest, et töötasusüsteem ja töötasu suurus ettevõttes on kehtestatud kehtiva ametinimekirja või palgamäärusega.

Kui töötaja töötab täistööajaga, ei saa ta mingil juhul saada miinimumpalgast madalamat palka. Lubatud on aga kehtestada miinimumpalgast väiksem määr või palk - nendes toimingutes ei ole rikkumisi, kui muud töötasu komponendid tegelikult maksmise hetkel muudavad selle selle näitajaga kõrgemaks või sellega võrdseks.

Lisatingimused töölepingus, mis on kohustuslikud vabatahtlikud

Nagu varem mainitud, kui töörežiim neil on teatud tunnused, nende olemasolu tuleb töölepingus ära näidata, kuid need ei ole iga dokumendi jaoks kohustuslikud tingimused - selliste tunnuste puudumisel ei pruugita neid tekstis lihtsalt mainida ja see ei ole rikkumine seadusest. Mõned tingimused, mida tuleb lepingus mainida, on järgmised:

• Lepingu tingimused. Kui leping on kiireloomuline ja seda reguleerivad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 58 ja 59 sätted, siis tuleb dokumendis kajastada kiireloomulisuse fakti, samuti töösuhte lõppemist viitavaid asjaolusid. Samas nimetatakse kiireloomulisteks ka lühiajalisi ja hooajalisi lepinguid, kuid tegevuse hooajalisus peaks kajastuma ka dokumendi sätetes, kui see on ette nähtud. Lisateavet tähtajaliste töölepingute sõlmimise ja õigusliku regulatsiooni tunnuste kohta leiate eraldi artiklist.
• Katseaja olemasolu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohane katseaeg on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 70 ja 71 standarditega. Kui see on ette nähtud, siis peaks kajastuma teave katseaja kohta ka lepingu tekstis. Kus katseaeg mõjutab töötaja vallandamise võimalust nii eksami mittesooritamise kui ka seetõttu oma tahtmine töötaja, lihtsustades oluliselt suhte lõpetamise protsessi mõlema poole jaoks. Siiski tuleb meeles pidada, et teatud kategooria töötajatel on katseaja kehtestamine keelatud.
• Materiaalne vastutus. Kui ametikoht näeb ette töötaja täieliku vastutuse, peab see tingimus olema töölepingus algselt kajastatud. Vastasel juhul peab tööandja sõlmima töötajaga täiendava kokkuleppe, milles viimane võib keelduda osalemast.
• Üliõpilasleping. Kui tööandja pakub töötajatele koolitusvõimalusi ja kannab sellega seotud kulud, kehtiv leping võib tähendada töötaja kohustust töötada teatud aja jooksul hüvitisena tööandja kulutatud aja ja raha eest. Ja see asjaolu peab kajastuma täielikult ka sõlmitava lepingu sätetes.
• Juurdepääs seadusega kaitstud saladustele. Kui töötajal on oma tööülesannete tõttu vaja juurdepääsu saladusele, tuleb teda sellest teavitada ning kinnitada oma nõusolekut juurdepääsuks ning sellest tulenevalt ka vastutust kaitstud teabe avalikustamise eest. Täpselt nagu puhul vastutust, see küsimus võib käsitleda lisakokkuleppe osana, kuid parem oleks, kui see mainitaks otse põhidokumendis, mis reguleerib töötaja ja tööandja vahelisi suhteid.

Samuti tuleb meeles pidada, et on palju muid lisatingimusi, mida ühel või teisel juhul tuleb lepingu sätetes tingimata arvesse võtta. Need võivad hõlmata nii teatavaid ametiasutuste esitatud piirkondlikke nõudeid kui ka Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste õigusakte, aga ka individuaalseid töörežiime. Näiteks - töö tegemine Kaug-Põhjas, lastega töötamine, vahetustega töö jms spetsiifilised asjaolud.

Tööleping, nagu iga ametlik dokument, peab olema õigesti vormindatud. Tänapäeval on see peamine akt, mis loob töötaja ja tööandja vahelisi töösuhteid. Tingimused, mis piiravad töötajate seaduslikke õigusi, on kehtetud nende lepingusse lisamise hetkest. Tööleping ise aga, vaatamata rikkumistele, kehtib poolte jaoks jätkuvalt.

Kokkuvõttes peavad töötaja ja tööandja jõudma kokkuleppele mitmes punktis, mille hulka kuuluvad: tööfunktsioon, töötingimused, töö- ja puhkeaeg, töötasu suurus ja maksmise kord (Venemaa tööseadustiku artikkel 56). Föderatsioon). Lisaks peavad lepingus olema märgitud kohustuslikud andmed töötaja ja tööandja kohta (täisnimi, organisatsiooni nimi, TIN jne), mis võimaldavad poolte tuvastamist ( esimene osa, kunst. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57). Teave tuleb sisestada õigesti ja kooskõlas tõendavate dokumentidega. Samuti peab iga leping sisaldama kohustuslikke tingimusi ( teine ​​osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57).

teatud ühtne vorm tööleping puudub, välja arvatud juhul, kui töötaja on riigipea või munitsipaalasutuses, mille jaoks on nüüd olemas tüüpvorm, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 12. aprilli 2013. a määrusega nr 329 „Riigi (omavalitsuse) asutuse juhiga sõlmitava töölepingu tüüpvormi kohta“.

Töötajaga töölepingu sõlmimisel tuleb kindlasti arvestada art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57. Mõelge nendele nõuetele ja analüüsige tööandjate levinud vigu töölepingu sisus. Tinglikult kogu kunst. TLS § 57 jagab töölepingu sisu kolmeks osaks:

Kohustuslik teave töötaja ja tööandja kohta;

- kohustuslikud tingimused;

- lisatingimused.

Kohustuslik teave töötaja ja tööandja kohta, mille olemasolu töölepingus nõuab art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 sobis rahulikult töölepingu preambulisse. Juhin tähelepanu asjaolule, et TIN-i märgib ainult tööandja ja töölepingu lõpus on ainult poolte allkirjad. Samuti sisaldavad paljud töölepingu preambulis ainult Üldine informatsioon töötaja ja tööandja kohta, kuid digitaalne teave tööandja TIN-i kujul, töötaja passiandmed võetakse välja töölepingu lõppemisel.

Järgmine tingimus on töölepingu kohustuslikud tingimused, millel pikemalt peatuksin. Esimeseks eelduseks on töö tegemise koht, see peab olema igas töölepingus, kuid nagu praktika näitab, ei saa paljud tööandjad aru, mis on “töökoht” ja kuidas seda töölepingusse märkida. Tõepoolest, kui me pöördume tööseadustiku poole, siis see ei avalikusta mõistet "töökoht", ainus asi, mida artiklis öeldakse. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt, kui töötaja võetakse tööle teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esindusse või muusse eraldiseisvasse struktuuriüksusesse, tuleb märkida struktuuriüksuse nimi ja asukoht. .

Töökoht on organisatsioon, kus töötaja töötab, kuid juba on öeldud, et praktikas eksivad paljud töökoha märkimisel. Näiteks ühes organisatsioonis oli töötajaga sõlmitud töölepingus märgitud: "Töökoht - Moskva piirkond, Leninski rajoon." Midagi peale naeratuse selline näide ei tekita. Siit tekib kohe küsimus, kuidas tööandja teda kaasab distsiplinaarkaristus hilinemise, töölt puudumise jms korral. Teine võimalus - töölepingus oli märgitud, et töökohaks oli organisatsioon "X", Moskva, st. Sadovaya, maja 8, 6. korrus, kontor nr 5. Antud näites ei räägi me töö tegemise kohast, vaid suure tõenäosusega töötaja töökohast.

Töökoha mõiste on toodud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 209 kohaselt on töökoht koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all. Siinkohal juhin tähelepanu asjaolule, et kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt on töökoht lisatingimus tööleping, mis võib lepingus olla või mitte. Veelgi enam, kui organisatsioon rendib ruume kontorite jaoks, on kolimisvõimalus, siis ei ole soovitatav töökohta töölepingusse otse märkida. Kuna kui teil on vaja kolida teisele aadressile, peate küsima kõigi töötajate nõusolekut või läbima töölepingu muutmise menetluse artikli 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, s.o. 2-kuulise etteteatamisega.

Vastavalt A.I. Stavtseva, töökoht on tootmispiirkonna osa, mis on varustatud seadmete, inventari ja tööriistadega, millega töötaja oma tööülesandeid täidab. Autor leiab, et töökohta ei saa asutada töölepinguga, kuna see ei ole lepingupoolte tahte subjekt, vaid selle määrab administratsioon üksnes "tootmistegevuse operatiivse juhtimise huvides". See määratlus oli omal ajal asjakohane ja tänapäeval võib see jätta isegi teenindustöötajad, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete esindajad tööta.

Ja nii võime eeltoodu põhjal järeldada, et töökohaks on organisatsioon ja piisab selle nime märkimisest lepingusse. Ja täpsustada või mitte, töökoht töölepingus lisatingimusena on juba iga konkreetse tööandja enda valiku küsimus.

Järgmine eeldus on tööfunktsioon. Seadusandja defineeris tööfunktsiooni mõiste järgmiselt: see on ametikohtade järgi töötamine vastavalt töötajate nimekirjale, elukutse, eriala, mis näitab kvalifikatsiooni, konkreetset töötajale määratud tööliiki (tööseadustiku artikli 57 1. osa). Vene Föderatsioon).

Tingimus töötaja tööfunktsiooni kohta on töölepingusse lisamiseks kohustuslik. Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 on töö ametikoha järgi vastavalt töötajate nimekirjale, elukutsele, erialale, näidates ära kvalifikatsiooni; töötajale määratud konkreetset tüüpi tööd. Sarnane tööfunktsiooni määratlus on esitatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15, mille kohaselt töösuhteid tunnustatakse töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe alusel, mis käsitleb töötaja isikliku tööülesande täitmist tasu eest. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56.

Palju oleneb sellest, kui asjatundlikult ja terviklikult töölepingu sõlmimisel tööfunktsioon ja selle sisu kindlaks määratakse. Kui töötaja vallandatakse mõne tööülesannete täitmata jätmise tõttu ja individuaalne töövaidlus antakse kohtusse, peab tööandja tõendama, et töötaja poolt täitmata jäänud tööülesanded on seotud tema tööülesannetega, mille ta võttis. täita töölepingu sõlmimisel. Ja nagu praktika näitab, ei ole seda alati lihtne teha, kui töövaidlus on juba kohtus.

Tööfunktsiooni ja selle sisu (konkreetse tööülesandega seotud tööülesannete) õige ja täielik määratlemine töölepingus on oluline nii töötaja kui ka tööandja jaoks. Tööleping sõlmitakse teatud tööfunktsiooni täitmiseks. Töötaja sõlmib töölepingu, kavatsedes teha teatud tööd teatud kutsealal, erialal, kvalifikatsioonil ja saada selle töö eest õiglast tasu.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata nende töötajate tööülesande nimetusele, kelle töö on seotud seaduses sätestatud soodustuste ja piirangutega. Näiteks õigus sooduspensionile, nende töötajate jaoks peab kindlasti ametikoha nimi (kutse, eriala) vastama ametikohtade kvalifikatsioonikataloogides olevale nimele.

Omakorda on tööandjal, usaldades töötajale konkreetse töö, võimalus kontrollida selle täitmist ning mittetäitmise korral võtta töötaja distsiplinaarvastutusele.

Töölepingu poolte suutmatus kokku leppida töötaja kohustustes, mida ta peab täitma vastavalt oma tööülesannetele, toob kaasa asjaolu, et ühelt poolt sunnib tööandja kuritarvitades töötaja kohustuste täitmise. kohustustest, mis ei ole seotud tema tööülesannetega ja mida pooled ei ole eelnevalt kokku leppinud. Seevastu töötaja keeldub tööülesannete täitmisest, viidates sellele, et neid ei määratud talle töölepingu sõlmimisel.

Töölepingu järgmine kohustuslik tingimus on tööle asumise kuupäev., ning tähtajalise töölepingu sõlmimise korral ka selle kehtivusaeg ning tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud, põhjused. Juhin tähelepanu, et täna ei takista miski tööandjal kokkulepet sõlmimast, näiteks 15.11.2013 on selleks kuupäevaks töölepingu allkirjastamise kuupäev, milles töö alguskuupäev täpsustatakse palju hiljem, näiteks 1. märts 2014. Kuid töö alustamise kuupäev on varasem kui lepingu sõlmimine, võib-olla ainult kolm tööpäeva ja seda ainult juhul, kui töötaja lubatakse tegelikult ülesandeid täitma tööandja teadmisel või nimel.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 kohaselt loetakse tööleping sel juhul sõlmituks, kuid see tuleb vormistada kirjalikult hiljemalt 3 tööpäeva jooksul alates päevast, mil töötaja tegelikult tööle lubati.

Teiseks kohustuslikuks töölepingu tingimuseks on töötasu tingimus (sealhulgas töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud). Milliseid vigu tööandjad siin kõige sagedamini teevad?

Esiteks on endiselt tööandjaid, kes usuvad, et piisab, kui töölepingusse märkida fraas “palk vastavalt koosseisu nimekirjale”, mis on rikkumine. Töötajaga sõlmitavas töölepingus peab olema märgitud tariifimäära või töötasu suurus. Juhul, kui organisatsioonil on hüvitiste, kompenseeriva või ergutava iseloomuga lisatasude süsteem, mis on kehtestatud vastavate töötasusätetega, lisatasude sätetega, tuleb töölepingus viidata nendele LNA-dele. Kuid ka siin teevad organisatsioonid vigu, näiteks töölepingus kõlab lause: „Ametlik palk on 20 000 rubla ja töötaja võib saada ka organisatsiooni töötasustamise määrustikus sätestatud ergutusmakseid. ” Viga on järgmine, esiteks, kui maksuinspektsioon kontrollib organisatsiooni, millise tasu või lisatasude sätte peaks inspektsioon avama, et aru saada, et organisatsioon võiks õigustatult arvestada tööjõukuludes, kui üksikasjad. LNA-st töölepingust näha ei ole.

Teiseks, kui organisatsioonil oli üks määrus heade lisatasude, töötajate lisatasudega, ütleme 15. veebruarist 2012 ja nüüd otsustas tööandja muuta määrust töötajate jaoks halvemaks. Kas tööandja küsib töötajatelt nõusolekut, kui töölepingus oli lause, et "soodustustasu makstakse vastavalt organisatsiooni töötasustamise määrustele" - ei, kuna töölepingus pole midagi muutunud.

Tööandjal on vaja ette näha toetuste, lisatasude jms maksmise tingimused. töölepingus ja kui organisatsioon järgib LNA-le viitenormi, tuleb kindlasti märkida selle andmed, kuupäev ja number (LNA kuupäev on nende kinnitamise kuupäev). Siis on maksuametile ja riiklikule tööinspektsioonile selge, et tööandja on määranud töölepingus töötasu töötajate õigusi rikkumata.

Teine oluline punkt, mis on seotud töötasu tingimusega, on kehtestada töötajatele palgad ja tariifimäärad ning nende suhe miinimumiga. palk. Veel 2007. aastal võttis Venemaa vastu miinimumpalga reformi, mille tulemusena Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 129 ja 133. Muudatused viisid selleni, et normid, mis nägid ette, et ametipalga suurus, põhipalk sisse avalik sektor või töötaja tariifimäär, kes on kuutööaja normi täielikult välja töötanud, oma täitnud töökohustused ja tööstandardeid, ei tohi olla madalam kui föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalk. Need normid jäeti tööseadustikust välja. Alates 1. septembrist 2007 sätestab Vene Föderatsiooni töökoodeks, et ametlikku palka või tariifimäär, ning kuu tööajanormi täielikult välja töötanud ja töönorme (töökohustusi) täitnud töötaja kuupalk ei saa olla madalam töötasu alammäärast. Hoolimata seadusemuudatusest vaidlustasid töötajad sageli oma töötasu kehtestamise summas, mis jääb alla miinimumpalga.

2. detsembri 2013. aasta föderaalseadus nr 336-FZ „Föderaalseaduse artikli 1 muutmise kohta minimaalne suurus töötasu "" kehtestas alates 01.01.2014 töötasu alammääraks 5554 rubla kuus. 2013. aastaks oli selle suurus 5205 rubla.

MOT-i kasutatakse:

palkade reguleerimine;

Ajutise puude, raseduse ja sünnituse hüvitiste suuruse määramine;

Ja ka muudel kohustusliku sotsiaalkindlustuse eesmärkidel.

Hoolimata seadusemuudatusest vaidlustasid töötajad sageli kohtus miinimumpalgast madalamate palkade kehtestamise.

Samuti vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 kohaselt on töölepingus vaja ette näha tingimused, mis kehtivad organisatsioonis sularahata palga maksmise meetodi kohta, kui see on olemas. Siin räägime töötasu maksmise tingimustest. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 kohaselt tuleb töötasu maksta vähemalt iga poole kuu tagant sisemiste tööeeskirjade, kollektiivlepingu või töölepinguga määratud päeval. Palga maksmise tingimused tuleks valida nii, et iga makse vahel ei oleks rohkem kui pool kuud.

2009. aastal selgitas Rostrud 30. novembri 2009 kirjas nr 3528-6-1 seda küsimust osalise tööajaga töötajatele töötasu maksmise näitel ja märkis, et Art. Tööseadustiku 136 on imperatiivsed, s.o. on kohustuslikud. Tööõigus ei näe ette erandeid kehtestatud reeglist ning pole vahet, kus töötaja põhikohal või osalise tööajaga töötab.

Järgmine tingimus on töö- ja puhkeaja režiim. Siinkohal tasub pöörata tähelepanu asjaolule, et töö- ja puhkeaja režiim muutub töölepingu kohustuslikuks tingimuseks ainult siis, kui see erineb selle tööandja kohta kehtivatest üldreeglitest, mis tuleks ära näidata tööandja sise-eeskirjas. organisatsioon. Siin eksivad paraku ka tööandjad, kui töösisekorraeeskirjas on kirjas normtööaeg, kuid tegelikult töötavad paljude struktuuriüksuste töötajad täiesti erinevatel režiimidel (vahetuste graafik või vabade päevade võimaldamine jooksva graafiku alusel).

Kõik võimalikud tööaja režiimid tuleks fikseerida sisemistes tööeeskirjades. Töötaja määrab töölepingus ainult kindlaks, milline töösisekorraeeskirjas loetletud režiimidest tema suhtes kehtib.

Lisaks on töölepingu kohustuslikud tingimused raske töö ja kahjulike, ohtlike töötingimustega töötamise hüvitamine; töö- ja puhkeaja režiim (kui tööandjal on selle töötaja jaoks individuaalne); töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus ja mõned muud tööseadusandlusega sätestatud tingimused.

Arvestades tööandja või töötaja isiksuse eripära, on võimalik välja tuua naistega sõlmitud lepingud ja töövõtjad. perekondlikud kohustused, alaealistega, usuorganisatsioonidüksikute tööandjatega.

Töötegevuse olemuse järgi on võimalik eristada töölepinguid õpetajaskond, organisatsioonide juhid ja nende kolleegiumi liikmed täitevorganid, professionaalsed sportlased ja treenerid, kunstnikud, transporditöötajad, meditsiinitöötajad ja isikud, kes töötavad Vene Föderatsiooni relvajõudude organisatsioonides ja föderaalsetes täitevorganites.

Tööjõu taotlemise koha osas eristavad nad töölepinguid töötavate inimestega rotatsiooni alusel; Kaug-Põhja piirkondades ja nendega võrdsustatud piirkondades töötavad töötajad, kodutöötajad, Vene Föderatsiooni välisesinduste töötajad.

Mitte nii kaua aega tagasi jõudis lõpuks vastu võetud seadus, millega muudeti Vene Föderatsiooni töökoodeksit õiguslik seisund töötajad, kes täidavad oma tööülesandeid väljaspool kontorit.

Enne eraldi peatüki ilmumist tööseadustikusse võrdsustati kaugtööd tegevad isikud regulatiivsete tunnuste poolest töösuhted nendega kodutöölistele.

Nüüd on kõik alused teha vahet kodu ja kaugtöö.

19. aprillil 2013 kehtis 5. aprilli 2013. aasta föderaalseadus nr 60-FZ „Teatud muudatuste kohta seadusandlikud aktid Venemaa Föderatsioon", mille kohaselt lisati Vene Föderatsiooni töökoodeksisse uus peatükk. 49.1 pühendatud tööregulatsioonile kaugtöölised. Föderaalseadus reguleeris tänapäeva praktikas välja kujunenud suhteid, kui tööandjad palkavad töötajaid, kes töötavad ilma tööandjale kuuluvates ruumides. Kui varem registreerisid tööandjad selliseid töötajaid kõige sagedamini kodutöötajatena, siis nüüd on Vene Föderatsiooni töökoodeksis eraldi peatükk, mis näeb ette selle töötajate kategooria tööregulatsiooni tunnused.

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 312.1 kohaselt kaugtöö on töölepinguga määratletud tööülesande täitmine väljaspool tööandja asukohta, tema filiaali, esindust, muud eraldiseisvat struktuuriüksust (sealhulgas need, mis asuvad teises kohas), väljaspool tööandja asukohta. statsionaarne töökoht, territoorium või rajatis, mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all ja mille tööülesannete täitmiseks ning tööandja ja töötaja vahelise suhtluse elluviimiseks tööülesannete täitmiseks kasutatakse info- ja telekommunikatsioonivõrke. selle rakendamine ühine kasutamine, sealhulgas Internet.

Sellest definitsioonist võib eristada kahte põhilist kaugtöö tunnust. Esiteks tehakse sellist tööd väljaspool tööandja asukohta, tema eraldi alajaotis väljaspool kindlat töökohta, territooriumi või rajatist, mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all. See omadus eristab kaugtöötajaid mitte ainult tööandja asukohas (kontoris) töötavatest töötajatest, vaid ka kodus töötavatest kodus töötavatest töötajatest, kuna töötaja kodu võib asuda sel juhul kaaluma kohta, mis on tööandja kaudse kontrolli all. On aus öelda, et kaugtöötajatel ei ole põhimõtteliselt tööd selle sõna juriidilises tähenduses.

Teiseks on kaugtöö teiseks tunnuseks avalike info- ja telekommunikatsioonivõrkude (sh Interneti) kasutamine tööülesande täitmiseks ja tööandjaga suhtlemiseks. Seda funktsiooni võib pidada teisejärguliseks, kuna avalike võrkude kasutamine on tüüpiline paljude tööandja asutuses tehtavate tööde puhul.

Kodutöötajaga sõlmitavas töölepingus peab olema märgitud:

1) töö iseloom - kodune töö;

2) töökoht - tööandja nimi;

3) tööülesande täitmise koht (töökoht) - töötaja elukoha aadress;

4) tööandjapoolse kodutöötajate tooraine, materjalide ja pooltoodetega varustamise kord ja tähtajad ja (või) seadmete, tööriistade, nende juurde kuuluvate materjalide kasutamise (kulumine, amortisatsioon) hüvitise suurus ja maksmise kord. kodutöötajale ja neid kasutatakse tööülesannete täitmisel, samuti nende kasutamisega seotud kulude hüvitamise kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 188);

5) valmistoodete ekspordi kord ja tähtajad;

6) valmistatud toodete eest tasumise kord või töö tasustamise tingimused, arvestades tööülesande täitmise kohta.

Sõltuvalt kehtivusajast on tähtajalised ja tähtajatud töölepingud. Töölepingu võib sõlmida tähtajaga kuni viis aastat. Tähtajaline tööleping sõlmitakse juhtudel, kui tähtajatute töösuhete loomine on tehtava töö iseloomu või selle tegemise tingimuste tõttu võimatu. Kuigi poolte kokkuleppel võib tähtajalise töölepingu sõlmida ka tehtava töö iseloomu, selle täitmise tingimusi arvestamata. Kui töölepingu tähtaeg ei ole dokumendis endas määratletud, loetakse leping sõlmituks tähtajatult. Kui tööleping on sõlmitud tähtajaliselt ilma piisava aluseta, võib selle kohtu otsusega lugeda tähtajatuks.

Tööandja poolt tähtajalise lepingu sõlmimine võib taotleda eesmärki hoida kõrvale töötajate tähtajatute lepingutega sõlmitud õigustest ja tagatistest, kuid see on seadusega keelatud. 4. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58: „Juhul kui ükski pool ei nõudnud tähtajalise töölepingu lõpetamist selle lõppemise tõttu ja töötaja jätkab töötamist pärast töölepingu lõppemist, on tingimuseks töölepingu kiireloomulisus muutub kehtetuks ja tööleping loetakse sõlmituks määramata ajaks".

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 reguleerib üksikasjalikult tähtajalise töölepingu sõlmimise tingimusi. Seega on tähtajaline tööleping:

- ajutise töö ajaks, mille kestus ei ületa kahte kuud;

- puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kellele töökoht säilitatakse;

- välismaale tööle saadetud isikutega;

- selleks, et täita hooajatöö millal tingitud looduslikud tingimused tööd saab teha ainult teatud aja jooksul;

- teha töid, mis väljuvad tööandja tavapärasest tegevusest, töid, mis on seotud osutatavate teenuste või toodangu mahu ajutise suurendamisega;

- isikutega, kes on vastu võetud teatud töid tegema juhtudel, kui selle valmimine ei saa toimuda teatud tähtajaks;

- aastal loodud organisatsioonis töötavate isikutega teatud periood või konkreetse töö tegemiseks;

- teha töötaja kutseõppe ja praktikaga otseselt seotud töid;

- teatud ajaks valitavale ametikohale või valitava organi liikmeks valimisel;

— kodanikega, kes läbivad alternatiivi tsiviilteenistus;

- isikutega, kes saadeti ajutiselt ja avalikud tööd tööturuasutused;

- samuti muudel föderaalseaduses sätestatud juhtudel.

Lisaks võib poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalise töölepingu:

- tööandjatele - väikeettevõtetele, kokku mille töötajate arv ei ületa 35 inimest (valdkonnas jaemüük ja tarbijateenused - 20 inimest);

- Kaug-Põhja piirkondades ja nendega samaväärsetes piirkondades asuvates organisatsioonides, kui see nõuab töökohta kolimist;

- pensionäridega vanuse järgi;

- isikutega, kellel on tervislikel põhjustel arstliku väljavõtte alusel lubatud töötada ainult ajutise iseloomuga;

- teha kiireloomulisi töid õnnetuste, õnnetuste, katastroofide, epideemiate, episootiate ärahoidmiseks, hädaolukordade tagajärgede likvideerimiseks;

- loovtöötajatega;

— täiskoormusega üliõpilastega;

- organisatsioonide juhtide, juhataja asetäitjate ja pearaamatupidajatega, sõltumata omandist;

- osalise tööajaga tööle asuvate isikutega, samuti mõnel muul juhul.

Tööandjate tehtud vead töölepingu sõlmimisel võib tinglikult jagada järgmisteks:

- töötaja ja (või) tööandja kohta vajalike andmete lepingusse sisestamata jätmine;

– andmeid moonutavad tehnilised vead;

- teatud kohustuslike tingimuste puudumine.

Seadus sätestab, et isegi kui töölepingus puuduvad kohustuslikud andmed, ei anna see õigust tunnistada seda sõlmimata või kehtetuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). See tähendab, et leping jääb kehtima ka siis, kui sellel ei ole märgitud näiteks tööandja TIN-i, töölepingu sõlmimise kohta või pole pitseeritud vms.

Oluline on meeles pidada, et ei töötaja ega tööandja ei saa omavoliliselt töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta. Enne seadustiku muudatusi, mis jõustusid 6. oktoobril 2006, oli tööandjal õigus töötajat kaks kuud ette hoiatades muuta olulised tingimused töö. Nüüd seda mõistet tööseadustikus pole, küll aga on art. Artikkel 72, mis reguleerib poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist.

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud töölepingus sätestatud juhtudel. Töökoodeks. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult. Erandiks on lihtsad ja vääramatu jõu asjaolud, näiteks: loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofid, tööstusõnnetused, tööõnnetused, tulekahjud, üleujutused, näljahädad, maavärinad, epideemiad või episootiad ning mis tahes erandjuhtudel, mis ohustavad elu või normaalset elu kogu elanikkond või osa sellest. Nendel juhtudel võib töötaja nende juhtumite ärahoidmiseks või tagajärgede kõrvaldamiseks tema nõusolekuta üle viia kuni üheks kuuks sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle.

Eeltoodust võib järeldada, et töölepingust tulenevad pooltel - tööandjal ja töötajal - individuaalsed õigused ja kohustused selle vahendatava töösuhte raames. Töölepingu tingimused määravad üldjuhul kahe subjekti käitumise ega ole normatiivse, üldsiduva iseloomuga. Aga see on nii, kui arvestada konkreetset töölepingut. Samal ajal, kui me pöördume mis tahes individuaalsete töölepingute kogumi poole (näiteks tootmismeeskonna või töökoja raames), siis nende tingimused loovad teatud vastastikku mõjutavate (vastavate) õiguste ja kohustuste süsteemi. Ja mitte ainult piki "vertikaali": töötaja - tööandja, vaid ka mööda "horisontaalset": töötaja - töötaja. Samal ajal, kuna üldise tööprotsessi õiguste ja kohustuste kogum loob teatud õigusliku režiimi, mis määrab töötajate käitumise ..., siis on alust kvalifitseerida tööleping töölepingu süsteemi üheks elemendiks. tööõiguse allikad. Töölepingu olulisust õiguse allikana kinnitab ka seadusandluse nõue selle eranditult kirjaliku sõlmimise vajaduse kohta.