Analiza snaga i slabosti voditelja. Osobine "slabog" vođe. Primjeri za menadžera

Svaka tvrtka sanja o zapošljavanju dobar vođa. Ovdje se možete prisjetiti niza jakih osobnih kvaliteta koje toliko pedantno zahtijevaju HR menadžeri, ali u praksi se uspješnim vođom smatra onaj tko ostvaruje zadane ciljeve i upravlja timom. Razmotrit ćemo snage vođe, koje se odvijaju u stvaran život a ne samo u životopisima.

Sigurno ste naišli na situaciju u kojoj novi vođa, koji ima savršen životopis i sjajno se pokazao na razgovoru, ali nakon 3-4 mjeseca njegove stvarne sposobnosti su se pokazale apsolutno nedovoljnim za vođenje odjela. Ili obrnuto, splet okolnosti poduzeću izbaci novog vođu, što bi se reklo, na brzinu. I pokazalo se vraški uspješnim. U čemu je paradoks?

Primjer prednosti vodstva

Činjenica je da su dvije različite stvari imati jake crte osobnosti i biti u mogućnosti koristiti ih i upravljati njima. Na primjer, možete biti odlučna osoba, ali ne možete usporiti na vrijeme - odluka je donesena prije potpune analize situacije i kao rezultat - loše posljedice. Ili obrnuto, dugo ste analizirali situaciju, a vrijeme je prošlo, a sadašnja odluka nema smisla.

Sposobnost upravljanja svojim dominantnim kvalitetama je snaga vođe!

“Znate li da ste darovit vođa? Ne? A kako znaš da nemaš jake kvalitete? Sposobnost vidjeti, pronaći, osjetiti snagu osobe još je jedna snaga vođe! Ako poznajete svoje snage, možete ih iskoristiti u trenutku kada je to potrebno, a ako se to dogodi spontano i nesvjesno, onda će posljedice biti nepredvidive.

Dobar vođa je sposoban zaidite ne samo u sebe, već iu podređene snage osobnosti. Na primjer, ako niste dovoljno brzi da donesete odluku, onda pustite druge da to učine. Zapošljavajte zaposlenike koji vam mogu pomoći u osmišljavanju ideja koje brzo generiraju kreativne ideje. Jedna osoba ne može imati sve vrijedne kvalitete u isto vrijeme, stoga je učinkovit tim ono što trebate.

Svaka osobina ličnosti može se iskoristiti u dobre svrhe ako se prepozna i stavi pod kontrolu.

Osobne kvalitete vođe

Što se najviše cijeni kod vođe? Svakako urođene snage osobnosti. Treba ih navesti u životopisu ili izraziti na intervjuu. Popis pozitivnih osobina koje treba imati dobar vođa:

Snage menadžera prodaje

• Aktivan životni položaj je rezultat jake vitalna energija. Aktivan čovjek posjeduje potreban poduzetnički duh i ustrajnost za lidera. Ponekad takvi ljudi postaju taoci te energije, grabe sve sami i ne vole delegirati. Kao što vidite, čak i jaka kvaliteta može biti nedostatak. Drugi su privučeni takvim ljudima, oponašaju ih i često im zavide. Međutim, ova energija donosi mnogo nevolja, na primjer: prvo učini, a onda misli. Ovakav obrazac ponašanja karakterističan je za mnoge energične ljude.
• Inicijativa omogućuje vam da se izdvojite iz gomile odsustvom straha od odgovornosti. Nisu uzalud rekli: "Inicijativa je kažnjiva!" Ne boje se kazne za neuspjeh i uvijek su spremni okušati se u poslu iznova i iznova. Ova kvaliteta se može smatrati snagom vođe, samo ako je podržana odgovornošću i marljivošću. Uostalom, preuzeti inicijativu ne znači i učiniti je!
• Osobine vođe. Vođa po prirodi ima jak karakter, ima jezgru jake volje, samopouzdanje. Međutim, takvi ljudi imaju mnogo principa protiv kojih se teško boriti. Takvog vođu podređeni žele slijediti, vjeruju mu. Sposobnost uvjeravanja drugih ljudi i time izazivanja poštovanja naziva se vodstvo. Prisutnost principa ukazuje na čvrstinu uvjerenja, a nespremnost da se od njih odstupi spremnost na snošenje odgovornosti. Vođa podređuje slobodno mišljenje i to je alat upravljanja. Postoji metoda upravljanja osobljem - svakako je stavite u službu;
• Analitički način razmišljanja, predviđanje. Sposobnost brze izgradnje strategije ponašanja ili djelovanja visoko se cijeni kod vođe. Za takve ljude odluke se donose u nekoliko sekundi. No, u složenim zadacima analitičke sposobnosti mogu blokirati odlučnost i usporiti donošenje odluka, jer analiza složene situacije stvara dvojbe.
• Tolerancija na stres potrebno jer teške situacije uvijek će se pojaviti. Menadžer je prisiljen rješavati situacije koje mogu utjecati ne samo na poslovne procese, već i na sudbinu ljudi i tvrtke u cjelini. Stres tlači i psihički izgara osobu iznutra, vođa mora imati nisku emocionalnu osjetljivost na stres i biti u stanju kontrolirati se.

Slabosti menadžera prodaje

Ne postoje savršeni ljudi, svi imaju slabosti i nedostatke. Već smo gore rekli da ih treba poznavati, a samim time i kontrolirati. Većina u aktivnosti upravljanja ometaju kvalitete kao što su:

• Premekan. Kada vođa ne može braniti svoje stajalište, braniti svoje mišljenje, donijeti disciplinski postupak u odjelu prodaje prestaje biti voditelj. Podređeni neće računati sa slabom osobom, neće je čuti i, kao rezultat toga, poštovati;
• Razdražljivost i neumjerenost. Kada se osoba lako izbaci iz ravnoteže, lako isprovocira na sukob ili jednostavno ne zna suzdržati svoje izjave kada je to potrebno, bit će joj izuzetno teško voditi podređene i izgledati dostojno na sastancima s rukovodstvom. "S takvim psihopatom jednostavno je nemoguće raditi!"- tako će svaki zaposlenik razmišljati i sanjati da što prije da otkaz! Takav vođa često koristi agresivan stil upravljanja podređenima, koji nije učinkovit u prodaji. Strogost - da, agresija - ne!
• Kost, tvrdoglavost. Nespremnost prihvaćanja ili razmatranja nečije dobre ideje zbog ponosa i nepovjerenja veliki je minus za menadžera. Takvi ljudi mogu shvatiti da su u krivu, ali zbog tvrdoglavosti, ponosa i nefleksibilnosti sve će učiniti upravo na svoj način. Rad s takvim voditeljem je vječna borba i rad s prigovorima. Tvrdoglavost u provedbi učinkovita rješenja- ovo je jaka kvaliteta lidera, tvrdoglavost radi samopotvrde je slaba strana menadžera;
• Kukavičluk, pretjerani oprez, neodlučnost. “Nije imao hrabrosti preuzeti odgovornost!” ili “Hoćeš li dugo donositi odluku? Svi rokovi su već pri kraju! - to je ono što kažu za neodlučnog vođu. Za takve ljude svaki se problem razmatra pod filterom svih vrsta rizika, a ne koristi. To dovodi do činjenice da se vođa ne usuđuje donositi važne odluke na vrijeme: "Bolje to ne učiniti nego dobiti batine od uprave!";

Zaključak

Ove osobine čine osobu slabim vođom, ali se mogu obuzdati i čak pretvoriti u vrline. Analizirajte svoje osobne i profesionalna kvaliteta, identificirajte svoje snage i slabosti kao vođa i radite za sebe!

Što mislite koje su jake strane lidera? Napišite svoju verziju u komentarima!

Slabe strane osobe u životopisu pokazuju koliko je objektivna u odnosu na sebe. Reći ćemo vam koje nedostatke navesti u svom životopisu kako biste ispunili zahtjev i ne pokvarili dojam o sebi. Također ćemo vas naučiti kako ih pretvoriti u prednosti.

Koje nedostatke navesti u životopisu: primjer

Nemojte pisati da oni uopće ne postoje. Idealni ljudi ne postoje, a pretjerano narcisoidne ljude nerado zapošljavaju. Ali nije potrebno nabrajati sve slabe osobine osobe. Vaš zadatak je pokazati da ste prilično kritični prema sebi, a ne izlagati svoju ranjivost.

Win-win negativne karakterne osobine za životopis:

• pretjerani zahtjevi prema sebi i drugima;
• povećana odgovornost;
• pedanterija;
• hiperaktivnost;
• stidljivost;
• neuvjerljivost.

Sve ovo nije dobro za Svakidašnjica, ali za rad daje značajne prednosti.

Uzorak

Slabosti u životopisu: primjeri pretvaranja u vrline

Pronaći svoje slabosti pola je uspjeha. Sljedeći korak je da ih iskoristite u svoju korist. Ako postoje slobodni stupci u kojima možete slikati detalje, učinite to. U životopisu navedite koliko su dobri vaši nedostaci: na primjer, nepovjerljiva osoba neće surađivati ​​sa sumnjivim dobavljačima.

Ako je upitnik koncizan, tada će se o tim pitanjima razgovarati na razgovoru. Bolje je pravilno se pripremiti za to. A naša varalica (tablica) pomoći će vam u tome. Ali čak i ako ne planirate davati objašnjenja, korisno je znati kako će vaš menadžer shvatiti vaše minuse.

Moje slabosti

Očigledni nedostaci u životopisu: primjeri

Neke mane je bolje prešutjeti. Pogotovo ako su štetni. profesionalne dužnosti. Tako je, primjerice, spomenuti lakonizam dobar za računovođu ili programera. Ali voditelj prodaje ili učitelj ne može šutjeti, inače učinkovitost njegovog rada pada.

Stoga se prednosti i slabosti moraju uspoređivati ​​sa specifičnostima struke.

Neprikladne karakterne slabosti u životopisu (primjeri)

Prilikom zapošljavanja djelatnika upražnjeno mjesto poslodavci žele dobiti što više informacija o kandidatu. Reći ćemo vam kako odrediti slabosti kandidata iz životopisa, na koje točke treba obratiti posebnu pozornost kako biste donijeli pravu odluku je li kandidat prikladan za vašu tvrtku.

U članku:

Preuzmite povezane dokumente:

Koje su slabosti zaposlenika na koje prije svega treba obratiti pozornost

Prvi izvor informacija o kandidatu za upražnjeno radno mjesto je životopis. Nakon analize dokumenta, možete izdvojiti kandidate koji ne odgovaraju temeljno važnim kriterijima. Ovo će smanjiti ukupno intervjue, koji su obično neuspješni. Uostalom, slabosti u životopisu kandidata za upražnjeno radno mjesto pomoći će regrutu ne samo brzo procijeniti budućeg zaposlenika, već i odrediti njegove osobne i profesionalne kvalitete.

Slabosti zaposlenika u životopisu pokazat će koliko je kandidat za upražnjeno radno mjesto objektivan u odnosu na sebe. Treba imati na umu da je malo vjerojatno da će netko na osobnu inicijativu u dokument staviti paragraf o svojim slabostima. Stoga upitnik koji se podnosi podnositelju mora sadržavati takvu stavku koju će morati ispuniti. Na temelju toga će kadrovik koji obavlja HR poslove u maloj tvrtki u kojoj nema regrutera moći utvrditi je li kandidat vrijedan za upražnjeno radno mjesto ili se ne isplati pozvati ga na osobni razgovor, nego radije pronaći najprikladnijeg kandidata.

Slabe profesionalne kvalitete

Prije svega, regruter treba obratiti pozornost na razinu obrazovanja kandidata, na sva radna mjesta na kojima je kandidat prije radio. Vaš životopis može uključivati ​​sljedeće vještine:

• želja za profesionalnim rastom;
• analitičko razmišljanje;
• sposobnost uvjeravanja;
• poduzeće;
• sposobnost pregovaranja;
• govorničke vještine;
• točnost;
• sposobnost brzog snalaženja u teškoj situaciji;
• kreativan pristup zadatku i tako dalje.

Slabe profesionalne kvalitete ovise o tome za koju se poziciju kandidat prijavljuje. Na primjer, ako tvrtka u budućnosti ne planira promovirati zaposlenika, ali on teži profesionalnom razvoju, nakon određenog vremena neizbježno će doći do neusklađenosti interesa i zaposlenik će dati otkaz. Sposobnost uvjeravanja je potrebna u odjelu prodaje, ali je potpuno neprikladna za radno mjesto bravara, tokara, gdje je sposobnost rada s visoke stope kvalitetno i na vrijeme. Govorničke vještine neće biti potrebne za računovođu, blagajnika, majstora, druge stručnjake čije aktivnosti nisu povezane s govorništvom.

Svetlana Sergeeva, urednica časopisa HR Director, govori kako iz životopisa prepoznati problematičnog zaposlenika.

Gotovi kontrolni popisi za životopise i telefonske intervjue

Kako prepoznati slabosti u životopisu

Pronaći sve nedostatke pola je uspjeha. Zatim morate utvrditi je li kandidat prikladan za upražnjeno radno mjesto ili ga nema potrebe pozivati ​​na razgovor. Kadrovik koji dodatno obnaša funkciju HR-a u maloj tvrtki mora jasno znati koje se mane kandidata mogu smatrati vrlinom pri zapošljavanju.

Razmotrite u tablici što znače slabosti ličnosti koje je kandidat naveo

Slabosti karaktera u životopisu: primjeri za muškog vođu

Pregled životopisa kandidata vodeća pozicija, potrebno je posebnu pozornost posvetiti stručnim i osobne kvalitete navedeno u sažetku. Određene slabosti, u umjerenim količinama, pomažu vođama da se bolje nose. službene dužnosti za postizanje boljih krajnjih rezultata.

Tako, na primjer, podnositelj zahtjeva može imati sljedeće kvalitete:

• narcizam;
• pretjerani zahtjevi prema podređenima;
• pretjerana dramatizacija aktualnih događaja;
• strogo poštivanje utvrđenih pravila;
• autoritarnost;
• krutost prema podređenima;
• tvrdoglavost.

Iz gornjeg primjera može se razumjeti da se slabosti životopisa za menadžersku poziciju često pozicioniraju kao prednosti. Vođe se suočavaju sa zadatkom postizanja svojih ciljeva, odnosno, pokazujući pretjerane zahtjeve prema podređenima, moguće je postići bolje rezultate nego u slučaju pretjerane mekoće bez strogog pridržavanja utvrđenih pravila. Ali istovremeno, pretjeranim dramatiziranjem događaja, vođa može unijeti paniku u tim. Rokovi zadataka bit će propušteni. Štoviše, teško da se isplati angažirati vođu koji pokazuje narcizam. Narcizam i narcisoidnost neprihvatljive su osobine za voditeljski tim.

Slabosti karaktera u životopisu: primjeri za voditeljicu

Ako je žena primljena na rukovodeće mjesto, potrebno je posebno pažljivo upoznati se sa slabostima u životopisu. Na primjer, osobine kao što su nježnost, neodlučnost, sramežljivost mogu negativno utjecati na posao. Ako se poduzeće razvija brzim tempom i mora riješiti mnoge strateške zadatke u kratkom vremenu, mekoća vođe neće dopustiti da se od podređenih zahtijeva da zadatke izvrše na vrijeme.

Slabosti u životopisu: primjeri za stručnjaka

Stručnjak u bilo kojem području mora poznavati specifičnosti posla, biti u stanju brzo i glatko obavljati zadatke koji su mu dodijeljeni i izbjegavati tehničke pogreške. Ako životopis pokazuje da su slabosti podnositelja zahtjeva sporost, to neće uvijek značiti da se neće nositi sa zadacima. Mora se uzeti u obzir da je sporost često posebna osobina karaktera u slučaju kada se poslovima pristupa s posebnom pažnjom. Na primjer, žurba za stvaranjem tehnički projekt, obavljanje drugih važnih zadataka je neprimjereno.

Slabosti životopisa prodajnog savjetnika

Prodajni savjetnik - najčešća profesija. Kada se prijavljujete za posao, kadrovski službenik koji djeluje kao regrut može od vas tražiti da u svom životopisu navedete najslabije strane kandidata. Prilikom analize dokumenta važno je uzeti u obzir da pričljivost, pretjerana aktivnost, samopouzdanje mogu biti prikladni za povećanje razine prodaje. Ali potreba za motivacijom, nepovjerenje prema ljudima natjerat će kandidata da odbije, budući da prodajni pomoćnik mora biti motiviran za povećanje prodaje i postupati s kupcima ljubazno i ​​ljubazno.

Slabosti karaktera u životopisu: primjeri za menadžera

Voditelj može navesti sljedeće slabosti u životopisu:

• slaba ustrajnost;
• hiperaktivnost;
• pretjerani zahtjevi;
• drskost;
• tvrdoglavost;
• samopouzdanje;
• ravnomjernost;
• impulzivnost.

Za stručnjaka višeg menadžmenta takve se kvalitete mogu smatrati plusom. Za srednje i niže menadžere, arogancija, tvrdoglavost, impulzivnost mogu se pokazati kao neprihvatljive kvalitete koje će dovesti do povećanog sukoba u timu.

Nedostaci u životopisu: primjeri za računovođu

Prilikom podnošenja životopisa, računovođa može navesti sljedeće slabosti:

• nesposobnost laganja;
• nedostatak usklađenosti u radnim trenucima;
• skrupuloznost;
• ponos;
• povećan osjećaj odgovornosti;
• bliska percepcija srcu problema;
• neuvjerljivost;
• pretjerana pedantnost;
• povećana anksioznost;
• ravnomjernost;
• skromnost.

Većina ovih osobina prikladna je za posao računovođe, no povećana anksioznost može se smatrati neprihvatljivom kvalitetom koja može negativno utjecati na rad i rast karijere zaposlenik.

Slabosti u životopisu: konačna ocjena

Nakon što su sve karakteristike životopisa pažljivo provjerene, kadrovski službenik treba napraviti konačnu procjenu. U tu svrhu prikladno je koristiti sljedeći sustav ocjenjivanja:

• grupa A - to su podnositelji zahtjeva koji zaslužuju odgovor telefonski poziv iz organizacije, budući da su njihovi životopisi ili profili prilično zanimljivi, a slabosti u životopisu nisu značajne;
• skupina B - životopisi kandidata za upražnjeno radno mjesto, koji mogu dobiti povratni poziv, ali samo zadnji;
• skupina C - životopisi ili upitnici u kojima ima gramatičkih ili tipfelerskih pogrešaka, a slabosti su izražene, razina kvalifikacija i obrazovanja je nedovoljna za zauzimanje upražnjenog radnog mjesta.

Prvi izvor informacija o kandidatu za upražnjeno radno mjesto je životopis. Nakon što je analizirao ovaj dokument, možete brzo izdvojiti kandidate koji su potpuno neprikladni za temeljno važne kriterije. To će ubuduće smanjiti ukupan broj intervjua koji se u pravilu pokažu jalovi. Uostalom, slabosti u životopisu kandidata za upražnjeno radno mjesto pomoći će regrutu ne samo brzo procijeniti budućeg zaposlenika, već i odrediti njegove osobne i profesionalne kvalitete.

Prema studiji Gallupa iz 1953. godine, jedan od tri zaposlenika u SAD-u ima ženu šeficu. I ti ljudi kažu da će ubuduće radije raditi s drugim šefom u suknji.

Ali ipak, prema statistici, većina želi da njihov vođa bude muškarac. Možda su muškarci bolji vođe? Svatko ima svoj odgovor na ovo teško pitanje. Međutim, raspoloživa statistika dopušta nam da donekle pojednostavimo zadatak i preformuliramo pitanje: jesu li žene učinkovitije u upravljanju timom? I odgovor je da.

3. Razvijte sposobnost razmišljanja izvan okvira

Razmišljati na stereotipan način, poput prosječne osobe, vrlo je jednostavno. Ali ako želite preživjeti natjecateljsko okruženje, morate tražiti nestandardne ideje. Bez toga se ne može. Mnogi startupi koji dobro posluju počeli su s nekom neobičnom pametnom idejom.

Ako ćete voziti međunarodne tvrtke a da biste bili ispred svojih kolega, morate usavršiti svoje kreativne vještine i sposobnost generiranja inovativnih ideja već na sveučilištu ili čak u školi. I iako mnogi od nas imaju sposobnost razmišljanja izvan okvira, samo nekolicina nalazi hrabrosti pretočiti svoje ideje u nešto opipljivo.

4. Pokušajte se slagati s ljudima

Svaka kulturološka ili rodna predrasuda radit će protiv vas. Ne sudite o osobi na temelju njezine prošlosti ili spola. Često žene na visokim pozicijama ne postižu uspjeh upravo zbog svojih predrasuda.

Uloga šefa nije laka. Da biste uspjeli u moderni svijet morate imati dobre komunikacijske vještine. Morat ćete se sastajati s klijentima i sklapati isplative poslove, a pregovori ponekad traju i po nekoliko sati. To zahtijeva strpljenje i posebne vještine. Treba paziti što i kako govoriš, vješto birati riječi.

Ali poanta nije samo u poznavanju verbalnog jezika, već iu govoru tijela, sposobnosti da svoju ideju prikažete s najbolje strane. Pokušajte izbrusiti svoj rječnik, jer pismenost mora biti savršena.

5. Motivirajte ljude

Motiviranje ljudi jedan je od zadataka lidera.

Među zaposlenicima će uvijek biti ljudi kojima nedostaje povjerenja. To je ono što ih sprječava da iskoriste svoj puni potencijal. Ako im pomognete da razumiju svoje sposobnosti, bit će učinkovitiji i tvrtka će imati koristi od toga.

"Važno je prenijeti poruku da vam je stalo do ljudi u vašem timu", kaže Jena Abernathy, izvršna direktorica tvrtke Witt/Kieffer. Odvojite vrijeme da ih bolje upoznate. Saznajte što ih motivira. Volim isticati talentirane ljude u svom timu i mislim da je to naša misija pomoći drugima u razvoju."

Vaši podređeni imaju različite sposobnosti, vještine i kompetencije. Kao vođa, morate naučiti kako upravljati resursima i raspodijeliti zadatke što je učinkovitije moguće.

Uvijek je teško raditi u timu, jer ljudi mogu biti vrlo različiti, a to je prepuno nesuglasica. Kolege se ponekad moraju prilagoditi ili čak nekoga ignorirati. Ali ako ste šef, nemate taj luksuz. Morate moći raditi sa svima bez izazivanja konfliktnih situacija.

6. Materijal

Ako ste šef i vođa, vaši podređeni od vas traže inspiraciju. I važno je osigurati da ispunite očekivanja. Da biste to učinili, morate imati stručno znanje i biti dobro informirani stručnjak. Živimo u eri informacijskog bombardiranja. Što ste više upućeni, to ćete više poštovati. Ali da bi se akumuliralo znanje, trebat će godine napornog rada. Pročitajte više i pratite najnovije inovacije u svom specifična industrija. Morate moći predvidjeti promjene u metodologiji tijeka rada i primijeniti ih najnovija tehnologija. Poznavanje predmeta nužna je komponenta uspjeha.

7. Kapetan zadnji napušta brod

“Pokušajte izaći iz svoje zone udobnosti, au isto vrijeme nemojte propustiti dobre prilike. Ostanite vjerni sebi, svojim načelima i vrijednostima, pokušajte ne pristajati na kompromise ako zbog toga morate ugroziti svoje principe i izgubiti se“, savjetuje Karen T. Fondue, predsjednica L’Oréala Paris.

Važno je zapamtiti da je odgovornost – i za uspjeh i za pogreške – na vašim ramenima. Voditelj mora poboljšati tijek rada kroz učinkovita rješenja. Interesi tima su vam prioritet.

“Jedna od najznačajnijih promjena u našoj tvrtki je da sada niti jedan zaposlenik ne mora otvarati korporativnu e-poštu na kraju radnog dana”, objašnjava Arianna Huffington, osnivačica Huffington Posta. - Ako završi radno vrijeme, onda se i radi. Da, mi smo medijska kuća i radimo 24 sata dnevno, imamo zaposlenike koji su uvijek u kontaktu, ali to nisu isti ljudi.

“Moji kolege svaki dan pričaju kako im to koristi: ništa im ne odvlači pažnju, mogu biti sa svojom obitelji, prijateljima, na kraju krajeva sami sa sobom. Na posao se vraćaju odmorni i nabijeni novom energijom. Ne plaćamo ljude za izdržljivost, već za vrijedne prosudbe, ideje, kreativnost - to je najvrednije.

Ovo je jedan primjer kako prijedlozi inovacija poboljšavaju timski rad. Oni također mogu biti jednako učinkoviti tehnološka rješenja, kao što je Kickidler. Uz njegovu pomoć, voditelj prati računala svojih podređenih u stvarnom vremenu iu svakom trenutku može vidjeti što zaposlenici rade, koje su stranice i aplikacije otvorene na njihovim ekranima. Program automatski prikazuje kršenja radnog rasporeda, prema utvrđenim pravilima.

Ishod

Donedavno su organizacije rijetko zapošljavale žene na značajnim pozicijama. Zbog raširenog uvjerenja da je žena uvijek orijentirana na obitelj i da nikada ne radi s jednakom predanošću kao muškarac. Ali stvari se mijenjaju. Danas tvrtke traže ambiciozne zaposlenike koji se žele razvijati i penjati se na ljestvici karijere.

Žene imaju jednaka prava i mogućnosti kao i muškarci.

Lijepi spol osvaja važne položaje u poznatim tvrtkama. Ramena im se povijaju pod teretom profesionalne i osobne odgovornosti. Čak i takva naizgled “muška” funkcija kao što je kontrola zaposlenika sve se više pojavljuje na radaru odgovornosti zaposlenica. A da vam bude lakše, tu je Kickidler.

Video prezentacija Kickidler sustava evidencije radnog vremena

Naši partneri iz Zenger | Folkman već nekoliko godina prikuplja podatke o učinku lidera diljem svijeta. Oni pomno analiziraju rezultate procjene metodom 360© * i uspoređujući ih s demografskim podacima (spol, dob, regija, razina posla i sl.) traže odgovore na razna pitanja.

Jedno od tih pitanja je čija je učinkovitost veća: mladi menadžeri ispod 30 godina ili oni stariji od 45?

Hipoteza istraživača bila je da bi ukupna uspješnost vođenja mladih vođa (skupina A) bila viša od one njihovih starijih kolega (skupina B). Logična pretpostavka, budući da napredovanje na rukovodeće mjesto mlađe od 30 godina govori o visokom potencijalu osobe.

Pokazalo se da su pokazatelji 44% sudionika iz skupine A bili u gornjem kvartilu. U skupini B bilo ih je samo 20 posto. Time je hipoteza potvrđena.

Međutim, stručnjaci su dobili druge zanimljive podatke. Pokazalo se da postoji cijeli niz karakteristika i ponašanja koji očito šepaju kod mladih vođa.

Evo njihovog popisa:

• Mladi lideri nisu vjerodostojni. Stariji podređeni nemaju uvijek povjerenja u ideje i mišljenja mlađih i manje iskusnih vođa. Osjećaju se deplasirano, jer moraju odgovarati onima koji su mnogo mlađi od njih.
• Nedostaje im iskustvo i duboko znanje. Unatoč činjenici da mladi lideri imaju najažurnije informacije i obuku, nedostatak iskustva navodi druge da sumnjaju u njihovu tehničku stručnost i profesionalne vještine.
• Ne doživljavaju se kao uzor. Kolege i podređeni bi željeli vidjeti uzore u ponašanju mladih lidera. Međutim, često primjećuju da su riječi potonjih u suprotnosti s djelima. Mladi lideri obično obećavaju ono što ne mogu ispuniti. Nemaju namjeru iznevjeriti druge ljude. Upravo zbog svog malog menadžerskog iskustva, ne uzimaju u obzir postupke drugih ljudi, što također može utjecati na ispunjenje obećanja.
• Neosjetljivi su na potrebe drugih. S jedne strane mladi lideri trebaju postizati rezultate. S druge strane, važno je brinuti se o potrebama drugih. U odnosu na starije kolege, imali su manje problema u radu. Stoga im je teško pronaći i održati ravnotežu između učinka i potreba drugih. Na primjer, za mlade vođe, 80 sati radni tjedan sasvim prihvatljivo, i ne mogu razumjeti zašto su drugi nesretni.
• Oni nisu u stanju predstavljati organizaciju na odgovarajućoj razini. Kada tvrtka izabere zaposlenika koji će je predstavljati na sastanku s vrhunskim klijentom ili na kritičnom sastanku, želi pronaći nekoga tko će izgledati i ponašati se u skladu sa statusom i kulturom organizacije te će moći odgovoriti najviše teška pitanja. Mladi lideri često ne ispunjavaju te uvjete.
• Nedostaje im strateška vizija. Strateška vizija obično je izravno povezana s iskustvom u industriji. Što više iskustva, vizija je potpunija i jasnija. Drugi smatraju da su mladi vođe više usredotočeni na njih kratkoročni zadaci i dnevnu rutinu.

Područja razvoja mladih lidera su očita. Međutim, prema studiji Zenger | Folkman, osim nedostataka, mladi lideri također imaju jake strane.

1. Budite pozitivni prema promjenama. Mladi lideri pozdravljaju i potiču promjene. Također imaju izvrsne vještine u prodaji vlastitih ideja. Dovoljno su hrabri da pokrenu složene procese. Možda je to zbog nedostatka iskustva, što budi optimizam. U usporedbi sa starijim kolegama, mladi su spremniji i entuzijastičniji preuzeti vodeće uloge u upravljanju promjenama.
2. Nadahnuti. Mladi lideri znaju kako zapaliti druge i postaviti ih da ostvare svoje ciljeve. Oni vode tim iza sebe, dok njihovi stariji kolege radije "guraju" podređene u pravom smjeru.
3. Prihvatljiv za povratne informacije. Mladi lideri su maksimalno otvoreni za povratne informacije. Za razliku od starijih kolega, oni to sami traže, a nakon što ga dobiju nastoje ga odmah iskoristiti.
4. Predani stalnom poboljšanju procesa, politika itd. Mladi lideri traže neobična rješenja, inovativne načine koji će im pomoći da posao obave učinkovitije i uspješnije. Uvijek su spremni osporiti ustaljene obrasce i pravila ako je potrebno kako bi postigli bolji rezultat.
5. Usredotočen na rezultat. Mladi lideri imaju veliku potrebu za postignućem i svu svoju energiju ulažu u postizanje svojih ciljeva. Nasuprot tome, ljudi koji su dugo u organizaciji često su zadovoljni trenutnim stanjem stvari i pokušavaju ne poremetiti status quo.
6. Postavite razvojne ciljeve za tim. Mladi lideri preferiraju one ciljeve koji zahtijevaju napor i potiču razvoj. Oni ne samo da izgovaraju takav cilj svojim podređenima, već čine i sve kako bi ih nadahnuli na postizanje. S druge strane, neki njihovi stariji kolege navikli su postavljati ciljeve koji ne zahtijevaju previše veliki napor i/ili ne uzrokuju ozbiljne probleme ako nisu postignuti.

*Svaki sudionik dobiva Povratne informacije od svog menadžera, kolega, podređenih, partnera, a također ocjenjuje sebe. Manifestacije ponašanja podliježu procjeni na temelju 16 razlikovnih sposobnosti