Ovaj testni upitnik identificira postojeće, kako najučinkovitije tako i najmanje poželjne načine stimuliranja, pojedinačno za svakog zaposlenika. Također otkriva načine samomotiviranja samih zaposlenika.
Test upitnik pojašnjava što točno privlači ovaj posao koje prednosti daje zaposleniku sada i što može dobiti u budućnosti, kako bi dobio zadovoljstvo od samog rada i bolju samoostvarenje.
Testiranje po ovom upitniku bit će korisno i samom voditelju (srednjem i operativnom).
Upitnik za utvrđivanje vrste radne motivacije zaposlenika. (Testovi za menadžere. Motivacija i stimulacija osoblja):
Uputa.
Pažljivo pročitajte pitanje i sve opcije odgovora koje su za njega dane. Svako pitanje ima napomenu koliko odgovora možete dati. Većina pitanja zahtijeva samo jedan ili dva odgovora.
Ako u takvom pitanju odaberete jednu od ponuđenih opcija, zaokružite broj koji označava ovaj odgovor. Ako vam niti jedna opcija ne odgovara, sami upišite svoj odgovor u polje “ostalo”.
ispitni materijal.
1. Vaša pozicija u organizaciji: 1) voditelj 2) zaposlenik 3) radnik
2. Vaš spol: 1) muški 2) ženski
3. Vaša dob: ____ godina
4. Koliko dugo radite u ovoj organizaciji? ____ godina / ____ mjeseci
5. Što najviše cijenite u svom radu? Dajte jedan ili dva odgovora
1. Da u osnovi sam odlučujem što ću i kako učiniti.
2. Da mi daje priliku da pokažem što znam i mogu.
3. Da se osjećam korisno i potrebno.
4. Da sam za to relativno dobro plaćen.
5. Ništa posebno ne cijenim, ali ovo mi je djelo dobro poznato i poznato.
6. Koji vam od sljedećih izraza najbolje odgovara?
Daj samo jedan odgovor
1. Svojim radom mogu sebi i svojoj obitelji osigurati pristojan prihod.
2. U svom poslu sam potpuni majstor.
3. Imam dovoljno znanja i iskustva da se nosim sa svim poteškoćama u svom radu.
4. Ja sam vrijedan, nezamjenjiv zaposlenik za organizaciju.
5. Uvijek radim ono što se od mene traži.”
6. Ostalo: ________________________________________________________________
7. Kako najradije radite?
Dajte jedan ili dva odgovora
1. Radije radim ono što je poznato, uobičajeno.
2. Potrebno je da se u radu stalno pojavljuje nešto novo, kako ne bi stajalo na mjestu.
3. Da točno znam što treba učiniti i što ću za to dobiti.
4. Radije radim pod punom osobnom odgovornošću.
5. Spremni učiniti sve što je potrebno za organizaciju.
6. Ostalo: ________________________________________________________________
8. Recimo da vam je ponuđen drugi posao u vašoj organizaciji. Pod kojim biste uvjetima pristali na to?
Dajte jedan ili dva odgovora
1. Ako ponude mnogo veću plaću.
2. Ako je neki drugi posao kreativniji i zanimljiviji od trenutnog.
3. Ako novi posao daj mi više neovisnosti.
4. Ako je prijeko potrebno za organizaciju.
6. U svim slučajevima, radije bih (radije) ostao na poslu na koji sam navikao (navikao).
9. Pokušajte definirati što vam znači vaša zarada?
Dajte jedan ili dva odgovora
1. Plaćanje vremena i truda utrošenog na obavljanje posla.
2. Prije svega, ovo je plaćanje za moje znanje i kvalifikacije.
3. Plaćanje za moj radni doprinos ukupnim rezultatima organizacije.
4. Trebam zagarantiran prihod - iako mali, ali takav je.
5. Što god bilo, sam sam to zaradio.
6. Ostalo: ________________________________________________________________
10. Što mislite o dolje navedenim izvorima prihoda?
Odgovorite za svaki redak: označite stupac koji najbolje odgovara vašem mišljenju
|
Jako važno |
Nije jako važno |
Uopće nije važno |
|
|
1. Plaće i bonusi, mirovine, stipendije |
|||
|
2. Dodatna plaćanja za kvalifikaciju |
|||
|
3. Doplate za teške i štetne uvjete |
|||
|
4. Socijalna plaćanja i beneficije, naknade |
|||
|
5. Prihodi od kapitala, dionica |
|||
|
6. Eventualno dodatno uhodavanje |
|||
|
7. Dodatna zarada, ali ne bilo kakva, već samo po svojoj specijalnosti |
|||
|
8. Dohodak od osobne poljoprivrede, dacha poljoprivrede |
|||
|
9. Dobitak na lutriji, kasinu itd. |
11. Na kojim bi se načelima, po Vašem mišljenju, trebao temeljiti odnos između zaposlenika i organizacije? Daj samo jedan odgovor
1. Zaposlenik mora tretirati organizaciju kao svoj dom, dati joj sve i zajedno prolaziti kroz teškoće i uspone. Organizacija mora prema tome vrednovati predanost i rad zaposlenika.
2. Zaposlenik prodaje svoj rad organizaciji, a ako mu se ne da dobra cijena ima pravo naći drugog kupca.
3. Zaposlenik dolazi u organizaciju radi samoostvarenja i tretira je kao mjesto za realizaciju svojih sposobnosti. Organizacija mora pružiti zaposleniku takvu priliku da sam od toga ima koristi i razvija se na toj osnovi.
4. Zaposlenik svoju energiju troši na organizaciju, a organizacija mu zauzvrat mora jamčiti plaću i socijalna davanja.
5. Ostalo: ________________________________________________________________
12. Što mislite, zašto ljudi preuzimaju inicijativu u procesu rada, daju razne prijedloge? Dajte jedan ili dva odgovora
1. Osjećaju posebnu odgovornost za svoj rad.
2. Zbog želje da realiziraju svoje znanje i iskustvo, izađu iz okvira postavljenih radom.
3. Najčešće zbog želje da unaprijede rad svoje organizacije.
4. Žele se samo "istaknuti" ili pridobiti naklonost nadređenih.
5. Žele zaraditi jer svaka korisna inicijativa treba biti nagrađena.
6. Ostalo: ________________________________________________________________
13. Koji vam je sud o kolektivnom radu bliži? Dajte jedan ili dva odgovora
1. Tim mi je jako bitan, dobri rezultati se ne mogu postići sami.
2. Više volim raditi samostalno, ali dobro se osjećam i kada radim sa zanimljivim ljudima.
3. Trebam slobodu djelovanja, a tim mi tu slobodu najčešće ograničava.
4. Možete raditi u timu, ali morate platiti prema osobnim rezultatima.
5. Volim raditi u timu, jer tu sam među svojima.
6. Ostalo: ________________________________________________________________
14. Zamislite da imate priliku postati vlasnik svoje organizacije. Hoćete li iskoristiti ovu priliku? Dajte jedan ili dva odgovora
1. Da, jer ću moći sudjelovati u upravljanju organizacijom.
2. Da, jer može povećati moj prihod.
3. Da, budući da pravi zaposlenik mora biti suvlasnik.
4. Malo je vjerojatno: neće utjecati na zaradu, sudjelovanje u upravljanju me ne zanima, ali će ometati posao.
5. Ne, ne trebaju mi dodatne brige.
6. Ostalo: ________________________________________________________________
15. Zamislite da trenutno tražite posao. Nudi vam se nekoliko poslova. Koju ćete odabrati? Dajte jedan ili dva odgovora
1. Najzanimljiviji, kreativni.
2. Najsamostalniji, neovisan.
3. Za koje plaćaju više.
4. Da se za ne previše novca ne morate posebno “kidati”
5. Ne mogu zamisliti da ću napustiti našu organizaciju. .
6. Ostalo: ________________________________________________________________
16. Što prvo uzimate u obzir kada ocjenjujete uspjeh drugog zaposlenika u vašoj organizaciji? Dajte jedan ili dva odgovora
1. Njegova plaća, prihodi, financijska situacija.
2. Razina njegove profesionalnosti, kvalifikacije.
3. Koliko se dobro "smjestio".
4. Koliko je cijenjen u organizaciji.
5. U kojoj je mjeri neovisan, neovisan.
6. Ostalo: ________________________________________________________________
17. Ako se situacija u Vašoj organizaciji pogorša, na koje promjene u Vašem poslu i položaju ćete pristati kako biste ostali na poslu? Možete dati bilo koji broj odgovora.
1. Naučite novo zanimanje.
2. Radite skraćeno radno vrijeme ili prijeđite na manje kvalificirani posao i primajte manju plaću.
3. Prebacite se na manje prikladan način rada.
4. Radite više.
5. Pristajem samo izdržati jer nema kamo.
6. Ostalo: ________________________________________________________________
7. Najvjerojatnije ću jednostavno napustiti organizaciju.
Ako ste MENADŽER, što vas najviše privlači na ovoj poziciji? Dajte jedan ili dva odgovora
1. Sposobnost donošenja samostalnih, odgovornih odluka.
2. Prilika da se organizaciji donese najveća korist.
3. Visoka razina plaćanja.
4. Sposobnost organiziranja rada drugih ljudi.
5. Prilika da najbolje primijenite svoje znanje i vještine.
6. Ostalo: ________________________________________________________________
7. Ništa posebno ne privlači, ne držim do položaja glave.
Ako Niste MENADŽER, želite li to postati? Dajte jedan ili dva odgovora
1. Da, jer će omogućiti donošenje samostalnih, odgovornih odluka.
2. Ne smeta, ako je potrebno za dobrobit slučaja.
3. Da, jer ću tako moći bolje primijeniti svoje znanje i vještine.
4. Da, ako će biti uredno plaćeno.
5. Ne, profesionalac može odgovoriti samo za sebe.
6. Ne, menadžment me ne privlači, ali mogu dobro zaraditi na svom mjestu.
7. Da, zašto sam gori od drugih?
9. Ostalo: ________________________________________________________________
Obrada rezultata ankete
Testni upitnik sastoji se od 18 pitanja i sadrži blokove:
"Putovnica" (pitanja 1-4).
Odnos zaposlenika prema svom poslu, rad kao aktivnost (pitanja 5-8)
Omjer zaposlenika i plaće (pitanja 9-10).
Zaposlenik i organizacija, tim (pitanja 11, 13).
Zaposlenik i suvlasništvo organizacije (pitanje 14);
Zaposlenik i njegov položaj (pitanja 12, 15-18).
Ručna obrada testnih podataka provodi se pomoću posebne tablice za identifikaciju tipova radne motivacije prema odgovorima ispitanika (tablica 1).
Rezultati se obrađuju u dvije faze. U prvoj fazi obrađuje se svaki ispunjeni upitnik i izračunava individualni motivacijski profil ispitanika.
Razmatrajući redom odgovor na svako pitanje, odredite vrstu motivacije iz ključne tablice. Možda je jedina za ovu opciju, ali postoje opcije odgovora koje odgovaraju nekoliko vrsta motivacije.
Postoje i opcije koje ne odgovaraju niti jednoj vrsti motivacije, npr. pitanje 10.1 nema odgovarajuću vrstu motivacije ni za jedan odgovor.
Uz mogućnost odgovora označite šifru odgovarajuće vrste ili vrsta motivacije, vodeći se sljedećim primjerima:
Date su opcije odgovora:
2 - prema tablici određujemo vrstu motivacije i ispisujemo je - PR;
3 - prema tablici određujemo vrstu motivacije i ispisujemo je - PA.
Dat je samo jedan odgovor:
2 - prema tablici određujemo vrstu motivacije i ispisujemo je - PR.
Pitanje 10.5
Dana opcija odgovora:
3 - prema tablici utvrđujemo da ova opcija odgovara 4 vrste motivacije i stavljamo njihove IN, PR, PA, ST.
Nijedna opcija nije odabrana. Ne objavljujemo ništa.
Odabrane opcije:
1 - odgovara tri vrste motivacije - PR, PA, XO;
2 - također tri vrste motivacije - PA, XO, ST;
5 - odgovara dvije vrste - PA, ST.
Test ključ:
Tablica 1. Identifikacija vrsta radne motivacije
ST - neambiciozan tip, "lutalica"; IN - instrumentalna vrsta, "instrumental"; ETC - profesionalni tip, "profesionalac" ; PA - patriotski tip, "domoljub"; XO - glavni tip, "master".
|
Vrste motivacije za rad, |
|||||
Nakon što upišete motivacijske kodove za sva pitanja i mogućnosti odgovora, izbrojite koliko se puta šifra svake vrste pojavljuje u unesenim šiframa i ispunite pločicu izravno na upitniku, na primjer: ST - 7 puta; IN - 4 puta; PR - 2 puta; PA - 8 puta; XO - 1 put.
Zatim izbrojite dane odgovore. Podsjetimo da za mnoga pitanja ispitanik može dati ne jedan, već dva odgovora (i više za pitanje 17), a također da za neka pitanja može odabrati opciju "drugo" ili uopće odbiti odgovoriti.
Unesite broj odgovora na upitnik. Zatim podijelite ukupne bodove koje je ispitanik osvojio za svaku od 5 vrsta radne motivacije s ukupnim brojem ovih odgovora.
Kao rezultat dobivena je struktura radne motivacije zaposlenika ispitanog za ovaj test, izražena koeficijentima (indeksima motivacije) manjim od jedan.
Za primijenjene probleme može biti korisno te koeficijente pretvoriti u rangove (od 1 do 5), koji pokazuju koje vrste motivacije prevladavaju među ovaj zaposlenik, a koji su slabo zastupljeni u njegovoj motivacijskoj strukturi.
Rang 1 znači da ova vrsta motivacije prevladava (na prvom mjestu), rang 5 znači da je ova vrsta motivacije na zadnjem mjestu. Ako su indeksi dviju vrsta motivacije jednaki, tada te vrste dobivaju isti rang.
Kao rezultat toga, tablica na upitniku bit će dopunjena indeksima i rangovima i imat će npr. sljedeći oblik: Odgovori - 31
U drugoj fazi provodi se statistička obrada odgovora.
Može se provoditi za svaku skupinu za svako klasifikacijsko obilježje posebno i za cijeli tim.
Korak 1. Odaberite upitnike koji odgovaraju grupi koja vas zanima. Zbrojite indekse svake vrste motivacije za sve upitnike i rezultat podijelite s brojem upitnika u skupini. Dobit ćete grupni prosječni indeks ove vrste motivacije.
Na taj način za svaku vrstu motivacije dobit ćete tablicu prosječnih indeksa. Na primjer: grupa "žene": IN - 0,1632, PR - 0,3294, PA - 0,2172, XO - 0,0636, ST - 0,1937.
Korak 2. Izračunajte koliko upitnika svaka vrsta motivacije ima rang 1. Dobivene brojeve podijelite s brojem upitnika.
Korak 3. Izračunajte koliko upitnika svaka vrsta motivacije ima rang 1 ili 2. Dobivene brojeve također podijelite s brojem upitnika.
Kao rezultat drugog i trećeg koraka dobit ćete strukturu prevladavajućih tipova motivacije. Na primjer:
Prosječni indeksi poticaja za skupinu ili prosječni rangovi tipova motivacije pokazuju koji su oblici poticaja primjenjivi, neutralni ili zabranjeni za određenu skupinu.
Rezultat zadnjeg izračuna pokazuje koje metode stimulacije nisu dominantne (na drugom su mjestu, ali su česte) i mogu se manifestirati neadekvatnom stimulacijom.
Određivanje oblika stimulacije koji odgovaraju rezultatima vrši se na temelju tablice. 2.
Tumačenje.
Tablica 2. Podudarnost motivacijskih vrsta i oblika stimulacije
|
Oblici poticaja |
Motivacijski tip |
||||
|
instrumental |
Profesionalni |
Lutalica |
|||
|
Negativan |
Neutralan |
Zabranjeno |
Primjenjivo |
Zabranjeno |
|
|
Unovčiti |
Primjenjivo |
Neutralan |
Primjenjivo |
Neutralan |
|
|
prirodni |
Primjenjivo |
Neutralan |
Primjenjivo |
Neutralan |
|
|
Moralno |
Zabranjeno |
Primjenjivo |
Neutralan |
Neutralan |
|
|
Paternalizam |
Zabranjeno |
Zabranjeno |
Primjenjivo |
Zabranjeno |
|
|
Organizacijski |
Neutralan |
Neutralan |
Primjenjivo |
Zabranjeno |
|
|
Sudjelovanje u upravljanju |
Neutralan |
Primjenjivo |
Primjenjivo |
Zabranjeno |
|
Metode poticanja, oblici motivacije
Negativno - nezadovoljstvo, kazna, prijetnja gubitkom posla.
Novac - plaće, uključujući sve vrste bonusa i dodataka.
Prirodno - kupnja ili iznajmljivanje kuće, nabava automobila itd.
Moral - svjedodžbe, nagrade, počasti, itd.
Paternalizam (briga za zaposlenika) - dodatno socijalno i zdravstveno osiguranje, stvaranje uvjeta za rekreaciju itd.
Organizacijsko - uvjeti rada, njegov sadržaj i organizacija. Učešće u suvlasništvu i sudjelovanje u upravljanju.
Bilješka:
"Osnovni" - najučinkovitiji oblik poticaja.
"Primjenjivo" - može se koristiti.
"Neutralno" neće imati učinka.
"Zabranjeno" - nije dopušteno koristiti.
Na primjer, za navedene podatke vidljivo je da prevladavaju tipovi motivacije "Profesionalna" (na prvom mjestu) i "Domoljubna" (na drugom mjestu).
Ocjena 4,50 (1 glas)Dečki, uložili smo dušu u stranicu. Hvala na tome
za otkrivanje ove ljepote. Hvala na inspiraciji i naježenosti.
Pridružite nam se na Facebook i U kontaktu s
Polaganje testova omiljena je zabava mnogih ljudi. Nije važno hoćemo li naučiti nešto novo o sebi ili se uvjeriti u davno poznate stvari. Glavna stvar je da se iznova upoznamo, dobijemo ogromno zadovoljstvo od procesa i, naravno, uživamo u rezultatu.
web stranica dijeli tu ljubav i stoga okupio sve najmjerodavnije psihološki testovi Na jednom mjestu.
Temperament
Što će reći: Tko ste po temperamentu: sangvinik, flegmatik, melankolik, kolerik, a odredit će i vašu emocionalnu stabilnost.
Kako proći: Odgovorite na pitanja što je moguće istinitije, nastojeći ne razmišljati o odgovoru.
Što će reći: Imate li neke karakteristike ponašanja ili sklonost bolestima.
Kako proći: U svakoj fazi testa bit će ponuđeno 8 portreta ljudi, trebat ćete odabrati prvo dvije fotografije koje vam se najviše sviđaju (silaznim redoslijedom), a zatim dvije najodbojnije fotografije (također silaznim redoslijedom).
Što će reći: Koje su vaše glavne karakterne osobine, pokazat će stupanj samosvijesti i razinu samopoštovanja.
Kako proći: Morate odgovoriti brzo, bez razmišljanja, nema “loših” i “dobrih” odgovora.
Tip osobnosti
Što će reći: Koje osobine ponašanja u grupi, obitelji i osobnim odnosima imate.
Kako proći: Potrebno je na ljestvici od 4 stupnja utvrditi koliko vam odgovara navedena tvrdnja.
Što će reći: Koje osobine dominiraju vašim karakterom. Također će otkriti sekundarne kvalitete koje su uključene u njegovo formiranje.
Kako proći: Kada odgovarate na pitanja, nemojte razmišljati o određenom trenutku ili raspoloženju, uzmite svoje standardno ponašanje kao osnovu.
Što će reći: Koje karakterne osobine, sklonosti i interesi su karakteristični za vas.
Kako proći: Vrijedi odgovoriti brzo, istinito i što točnije.
profesionalno usmjeravanje
Što će reći: Koja su vam zanimanja zajednička s vašim sklonostima i sposobnostima.
Kako proći: Od dvije predložene opcije bit će potrebno odabrati jednu od najpoželjnijih ili najmanje zamjerljivih.
Što će reći: Koje su aktivnosti povezane s vašim tipom osobnosti.
Kako proći: Bit će vam ponuđene tri opcije odgovora: “Slažem se”, “Ne slažem se” i “Teško je reći”. Morate odabrati na temelju svojih osjećaja.
Što će reći: Koje su glavne motivacijske poluge koje pokreću vaše postupke i odluke.
Kako proći: Odgovarajući na pitanja potvrđujete ili opovrgavate svoje ponašanje u tim situacijama. Odgovorimo iskreno i brzo.
Što će reći: Koja je vaša razina IQ-a.
Kako proći: U predloženim situacijama igre morat ćete napraviti izbor na temelju svojih pretpostavki, proračuna i ideja.
Što će reći: Kakve su vaše sposobnosti generalizacije i analize, brzina sagledavanja gradiva, točnost njegove procjene i fleksibilnost mišljenja.
Kako proći: Pokušajte se dugo ne zadržavati na jednom zadatku, bolje je prijeći na sljedeći. Ovdje je važna brzina donošenja odluka i površna procjena situacije.
Objavljeno 24.04.2018
može se koristiti za screening procjenu razine školske motivacije učenika osnovnih škola.
Test vam omogućuje procjenu stupnja spremnosti na rizik. Rizik se shvaća kao nasumično djelovanje u nadi sretnog ishoda ili kao moguća opasnost, kao djelovanje koje se izvodi u uvjetima neizvjesnosti.
Ovaj se test može koristiti i za individualnu upotrebu i za kolektivnu procjenu čimbenika koji se odnose na formiranje grupne motivacije.
Ovaj test vam omogućuje da procijenite svoju želju da dobijete odobravanje drugih u odnosu na vaše riječi i postupke. Visoka motivacija odobravanja ukazuje na veliku potrebu za komunikacijom i obrnuto.
Testom se procjenjuje zadovoljstvo na 5 ljestvica: financijska situacija, potreba za sigurnošću, međuljudski odnosi, poštovanje izvana i samoostvarenje.
Školski uspjeh učenika određen je ne samo razinom sposobnosti, razvijenošću kognitivnih sposobnosti i interesa, već i snagom motivacije za učenje. Jedan od motiva za učenje je i motivacija za postizanjem uspjeha u aktivnosti učenja.
Rezultati dobiveni ovom tehnikom svjedoče o korelaciji socijalnih i kognitivnih motiva studentovog poučavanja, koji su određeni time koji motivi zauzimaju prva četiri mjesta u hijerarhiji.
Odabir zanimanja učenika i zadovoljstvo njime određeno je prevladavanjem motiva na tri ljestvice: „Stjecanje znanja“ (želja za stjecanjem znanja, znatiželja); „Ovladavanje strukom“ (želja za stjecanjem stručnih znanja i formiranjem profesionalca važne kvalitete); “Dobijanje diplome” (želja za stjecanjem diplome uz formalnu asimilaciju znanja, želja za pronalaženjem rješenja pri polaganju ispita i kolokvija).
Na temelju procjena ispitanika izračunava se težina sljedećih parametara: uspjeh kao materijalni standard života, uspjeh - sreća, priznanje, moć, uspjeh kao rezultat vlastite aktivnosti, kao psihičko stanje, kao svladavanje prepreka. , zvanje.
Na temelju dobivenih rezultata utvrđuju se rang mjesta motiva obrazovnog djelovanja u određenoj populaciji uzorka (škola, razred, grupa itd.).
Studenti rangiraju popis motiva za aktivnosti učenja koji predlažu autori metodike.
Omogućuje vam da identificirate preferirane subjekte, razloge za preferirani stav prema njima i općenito koji motivi prevladavaju (ideološki, društveni, praktično značajni, osobni itd.).
Ova tehnika omogućuje vam da utvrdite ulogu određenih motiva u odabiru profesije za određene predmete. Ispitaniku se daje upitnik koji sadrži 18 prosudbi o profesiji. Ove prosudbe izražavaju 9 skupina motiva (socijalni, moralni, estetski, spoznajni, kreativni, vezani uz sadržaj rada, materijalni, prestižni i utilitarni).
Test koji je predložio T. Eles (Ehlers) omogućuje procjenu razine zaštite pojedinca, motivaciju za izbjegavanje neuspjeha, strah od nesreće.
Ovaj test za procjenu snage motivacije za postizanje cilja, za uspjeh predložio je T. Eles (ili T. Ehlers).
Pomoću ovog upitnika možete odrediti vrstu motivacije - motivacija za uspjeh (osnova aktivnosti pojedinca je potreba za postizanjem uspjeha) i motivacija za strah od neuspjeha (ljudska aktivnost je potreba za izbjegavanjem sloma, cenzura , kazna, neuspjeh).
Metodikom se utvrđuje stupanj razvijenosti kognitivne motivacije i socijalne motivacije obrazovne aktivnosti, kao i utvrđuje dominantan tip motivacije.
Metodologija prikazuje motive za upis na pedagoško sveučilište, stvarne motive za aktivnosti učenja i profesionalne motive. Za svakog učenika provodi se kvalitativna analiza vodećih motiva obrazovne aktivnosti. Za cijeli uzorak (skupinu) određuje se broj bodova koji čine jednu ili drugu motivacijsku strukturu.
Ova tehnika omogućuje određivanje vodeće vrste motivacije pri odabiru profesije. Tekst upitnika sastoji se od dvadeset tvrdnji koje karakteriziraju bilo koju profesiju. Potrebno je procijeniti u kojoj je mjeri svaki od njih utjecao na izbor zanimanja. Metodologijom je moguće identificirati prevladavajući tip motivacije (unutarnji individualno značajni motivi, unutarnji društveno značajni motivi, vanjski pozitivni motivi i vanjski negativni motivi).
(vidi "Hijerarhija potreba")
Test je prilagodio D.A. Leontiev. Uz pomoć ovog testa ispituju se ideje srednjoškolaca o budućem životu prema karakteristikama kao što su prisutnost ili odsutnost ciljeva u budućnosti, smislenost životnih izgleda, interes za život, zadovoljstvo životom, slika o sebi kao aktivna i jaka osoba koja samostalno donosi odluke i upravlja svojim životom.
Ovaj test vam omogućuje da identificirate dominantnu postavku podsvijesti osobe za povećanu osjetljivost u jednom od sljedećih područja (agresija-samoobrana, interseksualni odnosi, ovisnosti, novac, moda, karijera, obiteljske nevolje, socijalni problemi, prosječnost u umjetničkom i drugom stvaralaštvu, ljudska glupost). Prisutnost stava u tim područjima očituje se u tome što osoba u beznačajnim šaljivim frazama hvata upravo ono značenje koje odgovara njenom stavu.
Motivacija za postignućem - želja za poboljšanjem rezultata, nezadovoljstvo postignutim, ustrajnost u postizanju svojih ciljeva, želja da se pod svaku cijenu postigne cilj - jedna je od glavnih osobina ličnosti koje utječu na cijeli ljudski život. Razina motivacije postignuća može se mjeriti pomoću izrađene skale.
U ovom ćemo članku razmotriti postojeće metode testiranja osoblja, koje ćemo dati kratki osvrt trenutno dostupnih rješenja ruske tvrtke, kao i reći vam o izvorima informacija koji će pomoći stručnjaku za ljudske resurse da odabere odgovarajući sustav testiranja zaposlenika.
Mnogi regruteri dobro znaju da je za odabir kandidata koji ispunjava sve kriterije potrebno puno vremena i truda. Proces selekcije postaje posebno težak u slučaju zapošljavanja na ključnim pozicijama, kada cijena pogreške može biti vrlo visoka. Ništa manje problematičan nije ni masovni odabir zaposlenika na linijska radna mjesta, kada odjel ljudskih resursa mora stalno tražiti kompromis između količine pregledanih životopisa i minimalne usklađenosti kandidata sa zahtjevima natječaja.
Kao što je već objašnjeno u našim prethodnim člancima, testiranje osoblja jedno je od najvažnijih učinkovite metode selekcija koja može poboljšati kvalitetu zapošljavanja, smanjiti intenzitet rada selekcije i optimizirati troškove koje tvrtka ima po zaposlenom radniku.
Testiranje kao metoda procjene osoblja široko se koristi više od 80 godina. Tijekom tog vremena, najčešće su korištene 4 vrste testiranja, o kojima se raspravlja u tablici u nastavku. Važno je napomenuti da jedna od vrsta testova, a to je testiranje kognitivnih sposobnosti, dosljedno pokazuje najveću učinkovitost u izboru za većinu vrsta slobodnih radnih mjesta. Prema istraživanjima, korelacija rezultata kognitivnih testova u selekciji s uspjehom kandidata u radu je 0,43-0,78, što je značajno više nego u tradicionalni pristupi(strukturirani intervju, radno iskustvo), a također premašuje važnost drugih metoda (psihološki testovi osoblja, testovi osobnosti i ponašanja).
Pregled metoda testiranja osoblja
|
Testiranje kognitivnih sposobnosti |
Vrste dostupnih kognitivnih testova uključuju testove opće inteligencije, koji se obično nazivaju IQ testovi (iako nisu svi testovi opće inteligencije IQ testovi), kao i specifične testove verbalnih sposobnosti, matematičkih sposobnosti, testove prostorne svijesti te induktivne i deduktivne logički testovi. Postoje i testovi koji mjere psihomotorne sposobnosti (poput brzine reakcije), a koji su također podvrsta testova kognitivnih sposobnosti. |
|
testiranje osobnosti |
Testiranje osobnosti tijekom selekcije pomaže u određivanju osnovnih osobnih karakteristika kandidata, kao što su njegov odnos s drugima i emocionalno stanje. Ista vrsta testiranja uključuje i ispitivanje motivacije zaposlenika. |
|
Testiranje lojalnosti i poštenja |
Metode testiranja lojalnosti osmišljene su kako bi se utvrdila sklonost nepoželjnom ponašanju, poput laganja i krađe. Takvo testiranje je kritizirano zbog mogućeg upada u privatnost zaposlenika, kao i zbog sklonosti kandidata da na izravna pitanja daju „točne“ odgovore. Dvije vrste testiranja zaposlenika pomažu u procjeni poštenja i poštenja. Prvo, izravno testiranje poštenja postavlja izravna pitanja o poštenju i stavovima prema krađi. Drugo, u testiranju poštenja temeljenom na osobnosti koje se koristi pri selekciji osoblja primjenjuju se psihološki koncepti, kao što su ovisnost, poštivanje reda i drugi. |
|
Poligrafski testovi |
Poligrafsko testiranje daje dijagnostički zaključak o poštenju podnositelja zahtjeva. Točnost poligrafskog testiranja dovedena je u pitanje, a uporaba takvih testova ograničena je u nekim zemljama. Na primjer, u Sjedinjenim Američkim Državama zakon iz 1988. zabranjuje poslodavcima korištenje poligrafa za odabir osoblja u većini slučajeva. U Rusiji nema takvih zakonskih zabrana. |
Vrste testiranja osoblja koje se koriste moraju odgovarati specifičnostima radnog mjesta
Treba napomenuti da se učinkovitost različitih metoda testiranja uvelike razlikuje ovisno o prirodi slobodnog radnog mjesta. Na primjer, pri odabiru u području trgovine (prodavači, prodajni predstavnici) testiranje lojalnosti osoblja dolazi do izražaja u usporedbi s kognitivnim testovima. Prilikom odabira zaposlenika koji zahtijevaju timski rad ili jake komunikacijske vještine s klijentima, psihološko testiranje osoblja obično daje najvrjednije informacije.
Metodologija dijagnosticiranja motivacije ličnosti za uspjeh druga Ehlersa
Prije testiranja, stručnjak za ljudske resurse treba napraviti najtočniji opis slobodnog radnog mjesta, te popis ključne kompetencije koji se traže od budućeg zaposlenika. Razumijevanje kvalifikacija i sposobnosti kandidata ključno je ako organizacija želi učinkovito koristiti alate za prethodno testiranje. Zbog posebnog značaja ovoj fazi, jednu od naših budućih publikacija posvetit ćemo pitanjima sastavljanja kriterija za ocjenjivanje kandidata, razvoju profila položaja i modela kompetencija.
Postojeće online sustave za testiranje osoblja zastupaju strane tvrtke
Treba napomenuti da je individualno dizajniran sustav testiranja osoblja naporan i dugotrajan projekt koji zahtijeva duboko razumijevanje primijenjene psihologije i statističkih metoda. Realnija alternativa je odlučiti se za jedno od postojećih rješenja koja se nude na tržištu. Napraviti pravi izbor HR stručnjak treba proučiti tržište, uzimajući u obzir mišljenja stručnjaka u području odabira u pogledu kvalitete testova, konačnog troška korištenja sustava, kao i cjelovitost ponuđenog rješenja i njegovu usklađenost s potrebama tvrtke.
Jedan od pouzdanih izvora podataka za odabir komercijalni sustav Resursi za testiranje uključuju Društvo za upravljanje ljudskim resursima (SHRM) i Godišnjak mentalnih mjerenja koji izdaje Buros Institute of Mental Measurements. Ova dva izvora, kao i velika većina renomiranih publikacija, plaćaju se i ne objavljuju se na ruskom jeziku - što uvelike komplicira pristup podacima HR stručnjaka.
U nastavku ćemo se ukratko osvrnuti na postojeće online sustave testiranja zaposlenika. Vodeća rješenja uglavnom zastupaju inozemni programeri, s obzirom na to da se (preliminarno) testiranje kadrova prilikom selekcije u razvijenim zemljama uvelike koristi više od 30 godina, a tvrtke usmjerene na zapadno tržište imale su priliku napredovati u razvoju i uspjeli steći uporište na tržištu.
|
Test Developer |
Predložena rješenja |
|
|
Jedan od najstarijih razvijatelja rješenja za ocjenjivanje zaposlenika; koristi više od 50% najvećih Fortune 500 kompanija |
CPQ test osobnosti - mjeri ciljeve, sposobnost samoorganizacije, socijalno samopouzdanje i druge karakteristike Opće crte ličnosti (GPI) - mjere samopouzdanje, neovisnost, utjecaj na druge, timski rad i želju za postignućem. |
$48-58 po testu prije korištenja sustava za testiranje ljudskih resursa potrebno je uputiti stručnjaka (cijena oko 3000 USD) |
|
Kriteriji Osnovana 2005. godine, tvrtka ima oko 1600 kupaca, uglavnom u SAD-u |
Profil osobnosti zaposlenika (EPP): Mjeri motivaciju, menadžerske sposobnosti, strpljenje, samopouzdanje i timski rad. Osobine ličnosti (CPI): Mjere ekstrovertnost, otvorenost, emocionalnu stabilnost Prodajni uspjeh (Sales AP): mjeri diplomaciju, strpljenje, asertivnost i druge osobine koje određuju potencijal u radu s kupcima. |
Godišnja pretplata za korištenje sustava testiranja u izboru ovisi o veličini tvrtke |
|
Mreža za ocjenu učinka Osnovano 2000., glavni kupci u industriji i vladi |
Razvoj menadžmenta (MDQ): mjeri vještine povezane s upravljanjem promjenama, planiranjem, usmjerenošću na rezultate i vodstvom. Vremenska učinkovitost: Mjeri sposobnost određivanja prioriteta, planiranja, pridržavanja planova. Dizajniran za testiranje tijekom odabira linearnog uredskog osoblja. |
20 USD za 1 test, mogući su popusti za velike količine testiranja |
Osim navedenih programera, testiranje osoblja tijekom zapošljavanja pomaže u razvoju i implementaciji istih velike tvrtke kao IBM (kroz svoj odjel Kenexa) i Hay Group (kroz svoj odjel Talent Q).
Te su tvrtke, međutim, uglavnom usmjerene na veliki posao te prodaja skupa usluga zajedno s programskim sustavima (savjetovanje, razvoj i integracija).
Bitno pitanje pri odabiru sustava testiranja je njegova cijena korištenja - kao što je vidljivo iz recenzije, rješenja predstavljena na tržištu zahtijevaju značajna ulaganja u obuku HR stručnjaka, a trošak testiranja po jednom angažiranom kandidatu može premašiti 1000 USD . Alternativno rješenje za tvrtke koje nemaju priliku koristiti skupe sustave testiranja može biti korištenje papirnatih testova u odabiru osoblja - možete ih preuzeti i ispisati iz javnih izvora. Istodobno, takvo rješenje može značajno povećati opterećenje odjela ljudskih resursa dodavanjem posla obradi papirnatih testova.
TestProfy je cjenovno pristupačan sustav testiranja osoblja koji nudi suvremene metode selekcije bez potrebe za dodatnim troškovima.
TestProfy omogućuje besplatan pristup sustavu testiranja koji uključuje testove motivacije, kognitivnih sposobnosti i profesionalne kompetencije u područjima:
- prodaja i distribucija (testovi za voditelje prodaje, pomoćnike prodaje)
- rad s klijentima (testovi za stručnjake call-centra, account managere)
- financije i računovodstvo (testovi za računovođe, ekonomiste)
- administrativno osoblje (testovi za voditelje ureda, tajnice)
Uz psihometrijske testove TestProfy omogućuje i provjeru stručno znanje pristupnika i njihovih primijenjenih vještina (testovi uredskih programa, razina znanja engleskog jezika).
Za odabir visokokvalificiranih kandidata i rukovodećeg osoblja, TestProfy nudi detaljna izvješća o rezultatima testiranja i preporuke za sljedeće faze.
Referentni materijali o motivaciji i stimulaciji osoblja
Upitnici i testovi motivacije
Ništa ne poklanjamo tako velikodušno kao savjete.
La Rochefoucaulda
Motivacija zaposlenika
Upitnik za Vaše zaposlenike
Za svaku tvrdnju odgovori DA ili NE.
| U poduzećima konkurenata plaće i radni uvjeti su bolji | |
|
Zaposlenici tvrtke moraju se psihički prenaprezati kako bi postigli optimalne rezultate. |
|
|
Zaposlenici se često osjećaju preopterećeni količinom posla koji se obavlja |
|
|
Zaposlenici tvrtke često razmišljaju o tome kako povećati svoju plaću |
|
|
Radno okruženje ostavlja neugodan okus |
|
|
Šteta je što se pojedini zadaci ne plaćaju pojedinačno |
|
|
U pravilu, šef ne brine o radnim uvjetima zaposlenika |
|
|
S vremena na vrijeme moglo se lijepi rezultati platiti nešto dodatnog novca |
|
|
Zaposlenici se ne osjećaju baš sigurnima na svom radnom mjestu |
|
|
Zaposlenici nisu informirani o tome što mogu raditi na svom radnom mjestu |
|
|
Socijalna politika poduzeća i zbrinjavanje u starosti ne zadovoljavaju zaposlenike |
|
|
Tvrtka ne shvaća da jamstvo posla također ovisi o konkurentnosti poduzeća |
|
|
Općenito, zaposlenici ne znaju točno što se od njih očekuje. |
|
|
Volio bih da se zaposlenike češće hvali |
|
|
Je li naša tvrtka osigurana od krize i koliko su dobre socijalne usluge - zaposlenici bi željeli znati više o tome |
|
|
Zaposlenici bi željeli znati kako rezultati njihovog rada utječu na ukupni uspjeh poduzeća |
|
|
U timu u kojem radim premalo pričaju jedni s drugima |
|
|
Zaposlenici su uglavnom za češće okupljanje nakon posla |
|
|
Ne volim neodlučan stil upravljanja |
|
|
Lider bi trebao biti odgovoran za dobru klimu u timu |
|
|
Na poslu bismo svi trebali prijateljski razgovarati jedni s drugima. |
|
|
Rezultati mog rada bili bi puno bolji da se naš tim sve više slaže oko osobnih pitanja. |
|
|
Šef bi se trebao pobrinuti da dobro komuniciramo kao tim |
|
|
Druženje u našem timu je slabo izraženo |
|
|
Zaposlenici su sretni kada ih se pohvali |
|
|
Ako zaposlenik primijeti da je njegov rad potreban tvrtki, radi bolje |
|
|
Menadžer mora prepoznati zaposlenike. Trebao bi barem više razgovarati s njima |
|
|
Zaposlenici teže stvaranju karijere |
|
|
Potrebno je samo češće reći da se rezultati rada zaposlenika cijene |
|
|
Poduzeće bi trebalo pružiti više mogućnosti za napredovanje |
|
|
Tvrtki nedostaje sustav bonusa koji bi zaposlenike motivirao za rad |
|
|
Posao mi je nezanimljiv |
|
|
Svaki dan nastojim svoj posao u poduzeću obavljati na najbolji mogući način. |
|
|
Kad navečer odem kući, ponosan sam na ono što sam napravio |
|
|
Zaposlenici se osjećaju nepoželjno |
|
|
Mnogi ljudi misle da ima previše komandi |
|
|
Zaposlenici se ne uspijevaju istinski otkriti |
|
|
Rad mora biti raznolikiji. |
|
|
Više slobode za obavljanje posla |
Evaluacija rezultata
Izbrojite koliko je pozitivnih i negativnih odgovora dano.
1. Četiri ili više pozitivnih odgovora pokazuju da zaposlenik osjeća potrebu za dodatnim zadovoljenjem primarnih potreba.
Učinkovite metode za procjenu motivacije osoblja
Ovo područje motivacije uključuje potrebu za pohvalama, pažnjom, sklonost ka udobnosti i želju za dobrim odijevanjem. Ako broj negativnih odgovora naglo premašuje broj pozitivnih, to ne znači da ovaj zaposlenik može odbiti zadovoljenje primarnih potreba, samo u ovaj trenutakčini mu se da su se ispunile.
2. Četiri ili više pozitivnih odgovora pokazuju da ovaj zaposlenik nema dovoljno naloga odozgo, što on smatra nedostatnim socijalne službe a također nije siguran hoće li spasiti svoj posao. Ako prevladavaju negativni odgovori, onda pričamo o osobi koja je spremna riskirati, spremna se uhvatiti posla i u najtežoj situaciji.
3. Četiri ili više negativnih odgovora pokazuju da ovaj zaposlenik nije previše zainteresiran za razvoj komunikacije u svom timu. Takvi zaposlenici su najprikladniji za osobne poslove, kao i za mjesto pomoćnika ili administrativnog radnika.
4. Četiri ili više pozitivnih odgovora pokazuju da je ovaj zaposlenik jako zainteresiran za svoju buduću karijeru. Najbolji način motivacija za njega je proširenje područja odgovornosti, mogućnosti za napredovanje ili pomoć.
5. Četiri ili više pozitivnih odgovora znači da se ovaj zaposlenik ne može realizirati. Produktivnost ovih radnika će se povećati ako im date priliku da otkriju svoje sposobnosti.
Praćenje kvalitete obrazovanja
Programi provjere jedinice:
Program verifikacije fakulteta
Uzorci anketnog upitnika
Anketni upitnik za nastavnike
Izvješća o anketi
Izvješće - 2009. "Praćenje zadovoljstva nastavnika i zaposlenika odgojno-obrazovnim procesom"
Izvješće - 2005. "Praćenje zadovoljstva studenata nastavnim procesom"
Izvješće - 2005. "Praćenje zadovoljstva nastavnika i zaposlenika odgojno-obrazovnim procesom"
Izvješće o internetskoj anketi kandidata i studenata RosNOU (lipanj 2009.)
Analiza rezultata ankete studenata 1. godine (2005.)
Izvješće Ruskog novog sveučilišta, sudionika natjecanja "Sustavi osiguranja kvalitete za specijalističku obuku" 2005.
Izvješće "O aktivnostima Visoke škole za osiguranje kvalitete ..."
Praćenje materijala po podružnicama
Istraživanje mišljenja zaposlenika: Kako uspjeti
Ljudi su glavni kapital svakoga moderna tvrtka. Zato strategija upravljanja osobljem treba biti usmjerena na izgradnju njihove lojalnosti, na uspostavljanje kvalitetne razine odnosa između zaposlenika i poduzeća. Procijenite razinu tih odnosa, odredite njihovu snagu i slabe strane radi izrade mjera za poboljšanje, omogućuje ispitivanje mišljenja. Tijekom ankete zaposlenici dobivaju priliku izraziti svoj stav prema poslu i poslodavcu, što zauzvrat može utjecati na formiranje politike upravljanja osobljem i strategije razvoja tvrtke u cjelini ...
Koje su brige poslodavaca s kojima se HR menadžeri suočavaju kada žele provesti istraživanje mišljenja zaposlenika?
Čelnici poduzeća najčešće vjeruju da zaposlenici:
ne žele sudjelovati u anketi
neće reći istinu
reći istinu, ali neće biti prilike da se na nju adekvatno odgovori
Business &rarr Anketa zaposlenika. Zašto okviri odlaze
Previše tvrtki anketiranje zaposlenika smatra manjim prioritetom i tako gube prave profesionalce koji bi poslu mogli donijeti milijune.
Ako vaši zaposlenici osjećaju da ih se podcjenjuje, ne uzimaju u obzir njihove ideje, mišljenja i želje, vjerojatnije je da će potražiti drugu priliku za posao.
Razmislite o tome, možda gubite prvoklasne stručnjake koji jednostavno "nisu uzeti u obzir". Oni mogu otići vašim konkurentima i donijeti neprocjenjive koristi njihovoj tvrtki.
Anketa o zadovoljstvu zaposlenika
Zato je važno redovito provoditi ankete o zadovoljstvu zaposlenika. Od rasvjete i uredske opreme do ručkova i socijalnog paketa, od vjernosti tvrtki/upravi i razini plaće do mogućnosti samoostvarenja - rezultati ankete na upitniku za tim pružit će vam informacije koje će vam pomoći da izbjegnete fluktuaciju osoblja, kao i stvoriti ugodne radne uvjete za stručnjake.
Na web mjestu Anketolog.ru pronaći ćete uzorke upitnika posvećenih anketama zaposlenika. Oni će vam pomoći da jednostavno kreirate vlastiti profil i dobijete vrijedne informacije koje su vam potrebne za zadržavanje postojećeg osoblja i privlačenje novih, kao i ponude zaposlenika.
Anketa za zaposlenike pružit će vam priliku da se uvjerite da donosite ispravne odluke i otvoriti vam oči za nove horizonte upravljanja.
Metode motiviranja osoblja
Evo nekoliko ideja za upitnik koji će pomoći uspostaviti dijalog s timom.
Kako koristiti ankete za zaposlenike?
Prije svega, razvijte kriterije koji su vam važni. Rezultati Ankete o zadovoljstvu zaposlenika pokazat će vam koja područja vaše tvrtke treba poboljšati kako biste povećali produktivnost. Kriteriji će vam pomoći da uočite promjene u ponovljenim anketama, u usporedbi sa situacijom u drugim odjelima ili konkurentima.
Naše ogledne ankete za zaposlenike (timski upitnici) pružit će ideje za pitanja i mogućnosti odgovora. Predlošci će vam uštedjeti puno vremena i donijeti neosporne prednosti prilikom intervjuiranja zaposlenika.
Na kraju slijedite jednostavna pravila:
- Približite se zaposlenicima. Neka anketa bude ležerna i razgovorna.
- Unesite darove za ispunjavanje ankete.
- Neka anketa bude anonimna. Zaposlenici moraju biti sigurni da njihovi odgovori ni na koji način neće negativno utjecati na njih.
- Obavijestite zaposlenike da će se njihova mišljenja saslušati i prijedlozi uzeti u obzir. Na kraju ankete obavijestite zaposlenike o tome koje se radnje planiraju poduzeti kao rezultat ankete.
Osobni upitnik T. Ehlers.
Cilj je dijagnosticirati motivacijsku usmjerenost pojedinca na postizanje uspjeha.
Poticajni materijal sastoji se od 41 tvrdnje, na koje ispitanik mora dati jedan od 2 odgovora „da“ ili „ne“. Test spada u monoskalne metode. Stupanj motivacije za uspjeh ocjenjuje se brojem bodova koji odgovaraju ključu.
Rezultat testa "Motivacija za uspjeh" treba analizirati zajedno s rezultatima testova kao što su "Motivacija za izbjegavanje neuspjeha", "Spremnost na preuzimanje rizika".
Uputa:
Ponuđeno vam je 41 pitanje od kojih na svako morate odgovoriti "da" ili "ne".
Poticajni materijal:
1.
Kada postoji izbor između dvije opcije, bolje je to učiniti brže nego odgoditi za određeno vrijeme.
2.
Lako se iznerviram kada primijetim da ne mogu izvršiti zadatak 100%.
3.
Kad radim, izgleda kao da sve stavljam na kocku.
4.
Kada dođe do problematične situacije, ja sam najčešće jedan od zadnjih koji donosi odluku.
5.
Kad nemam posla dva dana za redom, izgubim mir.
6.
Nekih dana moj napredak je ispod prosjeka.
7. Stroži sam prema sebi nego prema drugima.
8.
Više sam prijateljski raspoložen od drugih.
9.
Kad odbijem težak zadatak, onda sebe strogo osuđujem, jer znam da bih u tome uspio.
10.
U procesu rada potrebne su mi male pauze za odmor.
11.
Marljivost nije moja glavna osobina.
12.
Moja postignuća u poslu nisu uvijek ista.
13.
Više me privlače drugi poslovi od onoga kojim se bavim.
14.
Krivica me stimulira više od pohvale.
15.
Znam da me kolege smatraju učinkovitom osobom.
16.
Prepreke mi otežavaju odluke.
17.
Lako mi je biti ambiciozan.
18.
Kad radim bez inspiracije, to se obično osjeti.
19.
Ne oslanjam se na pomoć drugih u obavljanju svog posla.
20.
Ponekad odgađam ono što sam trebao učiniti sada.
21.
Trebate se osloniti samo na sebe.
22.
Malo je stvari u životu koje su važnije od novca.
23.
Kad god imam neki važan zadatak, ne razmišljam ni o čemu drugom.
24.
Manje sam ambiciozan od mnogih drugih.
25.
Na kraju godišnjeg odmora obično mi je drago što ću se uskoro vratiti na posao.
26.
Kada sam raspoložen za rad, radim to bolje i kvalificiranije od drugih.
27.
Sve lakše i lakše komuniciram s ljudima koji mogu puno raditi.
28.
Kad nemam posla, osjećam se nelagodno.
29.
moram ispuniti odgovoran posaočešće od drugih.
30.
Kad trebam donijeti odluku, trudim se učiniti je najbolje što mogu.
31.
Moji prijatelji ponekad misle da sam lijen.
32.
Moj uspjeh u određenoj mjeri ovisi o mojim kolegama.
33.
Besmisleno je suprotstavljati se volji vođe.
34.
Ponekad ne znate kakav posao morate obaviti.
35.
Kad stvari ne idu dobro, nestrpljiv sam.
36.
Obično obraćam malo pažnje na svoja postignuća.
37.
Kad radim s drugima, moj rad daje veće rezultate od rada drugih.
38.
Mnogo toga što poduzmem ne dovedem do kraja.
39.
Zavidim ljudima koji nisu zauzeti poslom.
40.
Ne zavidim onima koji teže moći i položaju.
41.
Kad sam siguran da stojim na pravi put, da bih dokazao svoj slučaj, idem na ekstremne mjere.
Ključ:
1 bod se dodjeljuje za "da" odgovore na sljedeća pitanja: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Također, 1 bod se dodjeljuje za "ne" odgovore na pitanja: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38.39.
Ne uzimaju se u obzir odgovori na pitanja 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40.
Zatim se izračunava ukupni rezultat.
Analiza rezultata.
Od 1 do 10 bodova: niska motivacija za uspjeh;
od 11 do 16 bodova: prosječna razina motivacije;
od 17 do 20 bodova: umjereno visoka razina motivacije;
preko 21 poena: previsoka razina motivacije za uspjeh.
Istraživanje je pokazalo da su ljudi koji su umjereno i visoko orijentirani na uspjeh skloni preuzimanju umjerenog rizika. Oni koji se boje neuspjeha preferiraju malu ili, obrnuto, previsoku razinu rizika. Što je veća motivacija osobe za uspjehom – postizanjem cilja, to je manja spremnost na preuzimanje rizika. Pritom motivacija za uspjeh utječe i na nadu u uspjeh: kod jake motivacije za uspjeh, nade u uspjeh obično su skromnije nego kod slabe motivacije za uspjeh.
Osim toga, ljudi koji su motivirani za uspjeh i polažu velike nade u to obično izbjegavaju veliki rizik.
Oni koji su visoko motivirani za uspjeh i imaju visoku spremnost za preuzimanje rizika imaju manju vjerojatnost da će doživjeti nezgode od onih koji su visoko motivirani za preuzimanje rizika, ali imaju visoku motivaciju za izbjegavanje neuspjeha (zaštita). Nasuprot tome, kada osoba ima visoku motivaciju za izbjegavanje neuspjeha (zaštita), onda to sprječava motiv za uspjeh - postizanje cilja.
1. Navedite točnu definiciju pojma "motivacija":
1) skup snaga koje potiču osobu da obavlja aktivnosti s određenom razinom savjesnosti
2) skup unutarnjih i vanjskih sila koje potiču čovjeka na djelovanje
3) skup sila koje daju smjer ljudskoj djelatnosti
4) svi odgovori su točni
2. Navedite što se od sljedećeg ne može koristiti kao poticaj:
1) obećanja
2) radnje
3) stavke
4) nema točnog odgovora
3. Navedite komponente vanjske motivacije:
1) želja za dovršetkom posla
2) pravila ljudskog ponašanja
3) želja za znanjem
4) svi odgovori su točni
4. Navedite komponente intrinzične motivacije:
1) želja za postizanjem
2) narudžbe
3) plaće
4) nema točnog odgovora
5. Navedite ispravnu shemu motivacijskog procesa:
1) pojava potreba - provedba radnji - primitak naknade
2) određivanje smjera djelovanja - pronalaženje načina za otklanjanje potreba - poduzimanje radnji za nagradu
3) poduzimanje radnji - primanje nagrada - pronalaženje načina za uklanjanje potreba
4) nema točnog odgovora
6. Navedite čimbenike koji kompliciraju motivacijski proces:
1) varijabilnost motivacijskog procesa
2) neočiglednost motiva
3) različit utjecaj motiva na različite ljude
4) svi odgovori su točni
7. Navedite netočnu tvrdnju u vezi s motivacijom:
1) potrebe su u složenoj dinamičkoj interakciji jedna s drugom
2) isti motivi mogu utjecati na različite ljude na različite načine
3) motivacijski proces ne ovisi o tome koje ga potrebe pokreću
8. Navedite netočnu tvrdnju u vezi s motivacijom:
1) potrebe više razine zadovoljavaju se na više načina nego potrebe niže razine
2) isti motivi imaju isti učinak na različite ljude
3) potrebe su u složenoj dinamičkoj interakciji jedna s drugom
4) motivi se ne mogu eksplicitno "izolirati".
9. Na koju teoriju motivacije se odnose sljedeći preduvjeti:
Ako je jedna potreba zadovoljena, tada na njeno mjesto dolazi nezadovoljena potreba; Zadovoljene potrebe ne motiviraju ljude?
1) Alderferova teorija
2) Maslowljeva teorija
3) McClellandova teorija
4) Herzbergova teorija
10. Ako se zaposlenici fokusiraju na plaće, na radne uvjete, pridaju veliku važnost pogodnostima na radnom mjestu, tada bi se uglavnom trebalo zadovoljiti sljedeće:
2) sigurnosne potrebe
3) društvene potrebe
4) potrebe za prepoznavanjem
11. Ako zaposlenici osjećaju potrebu za redom, jasnim pravilima, jasnim strukturama, tada je zaposlenicima najvažnije zadovoljstvo:
1) fiziološke potrebe
2) sigurnosne potrebe
3) potrebe za samopotvrđivanjem
4) potrebe za samoizražavanjem
12. Ako zaposlenici osjećaju želju da budu kompetentni, poštovani i priznati od strane drugih, onda je to izraz potreba:
1) fiziološki
2) sigurnost
3) samopotvrđivanje i priznanje
4) pribor i uključenost
13. Ako osoba teži za kreativni rad, do pune upotrebe svojih znanja i vještina, onda je ovo izraz potreba:
1) samoizražavanje
2) samopotvrđivanje
3) uključenost
4) nema točnog odgovora
14. Način motivacije koji pomaže u prevladavanju negativnog utjecaja kontrole na ponašanje zaposlenika je:
1) Porter-Lawlerov model
2) upravljanje prema ciljevima
3) teorija očekivanja
4) teorija igara
15. Navedite koji je zaključak Porter-Lawlerove teorije, koji se bitno razlikuje od zaključaka pristaša teorije ljudskih odnosa:
1) sve potrebe se dijele na potrebe višeg i nižeg reda
2) ljudi su skloni ponavljanju ponašanja koje povezuju sa zadovoljenjem potreba
3) produktivnost rada stvara zadovoljstvo
4) svi odgovori su točni
1) teorija očekivanja, McClellandova teorija, teorija pravednosti
2) Maslowljeva teorija, Porter-Lawlerov model, Herzbergova teorija
3) teorija očekivanja, teorija pravičnosti, Porter-Lawlerov model
4) Maslowljeva teorija, McClellandova teorija, Herzbergova teorija
17. Koja znanstvena teorija definira osobnost osobe kao skup odgovora ponašanja na određeni podražaj?
1) biheviorizam
2) kognitivna psihologija
3) psihoanaliza
4) nema točnog odgovora
18. Može li postojati potreba za poštovanjem bez zadovoljenja potreba fiziološke sigurnosti?
2) ne mogu
3) može, ali pod određenim uvjetima
4) nema točnog odgovora
19. Svjesna potreba osobe koja je potiče da djeluje u skladu sa svojim vrijednosnim orijentacijama je:
2) stil života
3) uvjeravanje
4) instalacija
20. Koji se čimbenik može pripisati čimbenicima unutarnjeg nagrađivanja?
1) promocija
2) prestiž
4) nema točnog odgovora
21. Koja se od potreba više razine zadovoljava procesom dovođenja posla do uspješnog završetka?
1) potreba za moći
2) potreba za uspjehom
3) potrebe pripadanja
4) nema točnog odgovora
22. Potreba za autonomijom, neovisnošću u svim područjima djelovanja karakterizira orijentaciju prema:
1) motiv za priznanje
2) motiv pogodnosti
3) motiv slobode
4) motiv samoostvarenja
23. Što je "motivacija"?
24. Što je "motiv"?
1) to je ono što nastaje i nalazi se unutar osobe i čega se osoba nastoji osloboditi
2) to je ono što uzrokuje određene postupke osobe
3) to je skup motiva koji su u određenom međusobnom odnosu
4) to je postupak utjecanja na osobu kako bi se ona navela na određene radnje
25. Što su "potrebe"?
1) to je ono što nastaje i nalazi se unutar osobe i čega se osoba nastoji osloboditi
2) to je ono što uzrokuje određene postupke osobe
3) to je skup motiva koji su u određenom međusobnom odnosu
4) to je postupak utjecanja na osobu kako bi se ona navela na određene radnje
26. Označite pogrešnu tvrdnju:
1) poticaji su poluge utjecaja koje uzrokuju djelovanje određenih motiva
2) reakcija osobe na pojedine podražaje nije podložna svjesnoj kontroli
3) Podražaji su besmisleni i besmisleni ako ljudi na njih ne reagiraju.
4) nema točnog odgovora
27. U čemu je bit temeljne razlike između stimulacije i motivacije?
1) stimulacija je samo jedno od sredstava motivacije
2) nema temeljne razlike
3) reakcija osobe na pojedine podražaje nije podložna svjesnoj kontroli
4) Podražaji su besmisleni i besmisleni ako ljudi na njih ne reagiraju.
28. Označite pogrešnu tvrdnju:
1) što je viši stupanj razvoja odnosa u organizaciji, poticaji se rjeđe koriste kao sredstvo upravljanja ljudima
2) stimulacija se ne razlikuje od motivacije
3) poticaji su besmisleni i besmisleni ako ljudi na njih ne reagiraju
4) nema točnog odgovora
29. Navedite potrebe koje se zadovoljavaju sljedećim načinima dodjele činova ili naslova:
1) fiziološke potrebe
2) sigurnost
30. Navedite potrebe koje se zadovoljavaju sljedećim sredstvima: stvaranjem sustava osiguranja:
1) fiziološke potrebe
2) sigurnost
3) pribor i uključenost
4) prepoznavanje i samopotvrđivanje
31. Navedite potrebe koje se zadovoljavaju sljedećim sredstvima: poticanjem formiranja neformalnih grupa:
1) fiziološke potrebe
2) sigurnost
3) pribor i uključenost
4) prepoznavanje i samopotvrđivanje
32. Navedite potrebe koje se zadovoljavaju sljedećim sredstvima: pružanje kreativnog rada:
1) fiziološke potrebe
2) potrebe za samoizražavanjem
3) pribor i uključenost
4) prepoznavanje i samopotvrđivanje
33. Navedite stečenu potrebu, koja se sastoji u činjenici da osoba nastoji kontrolirati resurse i procese koji se odvijaju u njegovoj okolini:
1) potreba za suučesništvom
2) potreba za dominacijom
3) potreba za postizanjem
1) A. Maslow
2) K. Alderfer
3) F. Herzberg
1) K. Levin
3) L. Porter i E. Lawler
4) svi odgovori su točni
36. Teorija motivacije, koja se temelji na tome kako osoba percipira omjer svoje stope troškova i stope troškova drugih ljudi, je:
1) teorija jednakosti
2) teorija postavljanja ciljeva
3) teorija očekivanja
4) McClellandova teorija
37. Teorija koja kaže da ako je osoba u organizaciji zainteresirana za sudjelovanje u različitim unutarorganizacijskim aktivnostima, tada on, time dobiva zadovoljstvo od toga, radi s većom učinkovitošću:
1) teorija jednakosti
2) teorija participativnog upravljanja
3) teorija postavljanja ciljeva
4) teorija očekivanja
38. Navedite situacije tipične za participativno upravljanje:
1) zaposlenici formiraju grupe onih kolega s kojima bi željeli raditi
2) sudjelovanje u inovacijskim aktivnostima
3) zaposlenici imaju pravo kontrole rezultata svoga rada
4) svi odgovori su točni
Bibliografija
Gluhov, W., Situacijska analiza (poslovne situacije i poslovne igre za menadžment) tutorial/ V.V.Glukhov, A.N. Kobišev, A.V. Kozlov / Izdavačka kuća Državnog tehničkog sveučilišta St. Petersburg - St. Petersburg - 1998. - 264 str.
Vačugov, D. Radionica o menadžmentu. Poslovne igre / D.D. Vachugov, V.R. Vesnin, N.A., Kislyakova / Moskva: - Viša škola. / 2004. - 173 str.
Veršigora, E. Menadžment / E.E. Vershigora / Moskva.- Infra-M.-2003. -175s.
Filatov, O. Planiranje, financije, upravljanje poduzećem / O. Filatov / Moskva. - Infra-M.-2002.- 311s.
Tsvetkova T, Praktični vodič / T. Tsvetkova / Moskva.-Financije i statistika.- 2004.-280s.
Tatjana Borisovna Boriskin
Olga Sergejevna Peskov
