พื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรในการจัดการสมัยใหม่ การจัดการวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร

การกำกับดูแลกิจการคือชุดของกลไกและกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างเจ้าของ (ผู้ถือหุ้น) ของบริษัท คณะกรรมการบริษัท ฝ่ายบริหาร และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ ภายในและในสภาพแวดล้อมภายนอกของบริษัท ตลอดจนชุดของหลักการ กฎเกณฑ์ และขั้นตอนที่กำหนดปฏิสัมพันธ์นี้ โดยพื้นฐานแล้ว ความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนเหล่านี้ถูกกำหนดโดยกฎหมาย

เมื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กร ควรอยู่บนพื้นฐานของหลักการกำกับดูแลกิจการ ซึ่งทำให้เจ้าของเป็นหัวหน้าองค์กร (ถือครอง) โดยโอนสิทธิ์ในการจัดการองค์กรและควบคุมองค์กรนี้ให้กับพวกเขา ลำดับชั้นของการจัดการในองค์กร (การประชุมผู้ถือหุ้น - คณะกรรมการ - ผู้บริหาร แต่เพียงผู้เดียว) สามารถทำหน้าที่เป็นกุญแจสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรและการสร้างลำดับชั้นของค่านิยม บรรทัดฐาน และกฎเกณฑ์ หลักจรรยาบรรณขององค์กรเป็นข้อบังคับองค์กรที่สำคัญที่สุดที่กำหนดค่านิยมหลักของบริษัท ตลอดจนกฎการปฏิบัติสำหรับพนักงาน หลักจรรยาบรรณเป็นบรรทัดฐานหลักของการจัดการพฤติกรรมและวัฒนธรรมองค์กร

บริษัทที่เน้นเส้นทางของการพัฒนาที่ยั่งยืนต้องตอบคำถามสำคัญที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดเอกลักษณ์ของผลิตภัณฑ์ (งาน บริการ) ข้อได้เปรียบเชิงกลยุทธ์ วิธีการปรับปรุงกระบวนการสร้างมูลค่า โดยคำนึงถึงปัจจัยทางเศรษฐกิจ สังคม และสิ่งแวดล้อม เห็นได้ชัดว่าระดับการเปลี่ยนแปลงที่รอบริษัทอยู่นั้นมีมหาศาล และการเปลี่ยนไปใช้โมเดลใหม่จะส่งผลต่อกิจกรรมของบริษัทในทุกด้าน ซึ่งต้องอาศัยการมีส่วนร่วมของบุคลากรทุกคนในกระบวนการเปลี่ยนผ่าน การก่อตัวของความรับผิดชอบต่อสังคมของ บริษัท เกิดขึ้นที่ระดับของกลไกทางวัฒนธรรมที่ลึกซึ้ง: เฉพาะการเปลี่ยนแปลงในค่านิยมทางวัฒนธรรมพื้นฐานของพนักงานของการถือครองจากการจัดการของผู้ถือหุ้นไปจนถึงพนักงานทั่วไปของ บริษัท ย่อยสามารถเปลี่ยนความซับซ้อนและไม่ได้ผลเสมอไป ในแง่ของการทำกำไรองค์ประกอบทางสังคมของกิจกรรมการถือครองที่แข็งแกร่งของเขา ความได้เปรียบทางการแข่งขันและตราสินค้าในระยะยาวเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมของผู้บริโภคในการพัฒนาการถือครองและรับรองความมั่นคงในสภาพแวดล้อมภายนอกที่ไม่เสถียร

การศึกษาเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับสาระสำคัญของการจัดการวัฒนธรรมองค์กรทำให้สามารถสร้างแบบจำลองได้ โดยนำเสนอเป็นการทำงานร่วมกันของระบบย่อยหลัก 3 ระบบ: วิชา วัตถุ และกลไกการจัดการ รูปที่ 1.2.

ข้าว. 1.2

หัวข้อของการจัดการวัฒนธรรมองค์กรคือเจ้าของ (เจ้าของ) ของการถือครอง ผู้บริหารระดับสูง (ผู้บริหารระดับสูง) และผู้จัดการ ตลอดจนที่ปรึกษาภายนอกและสหภาพแรงงาน การก่อตัวของภารกิจของการถือครองและค่านิยมร่วมกันนั้นได้รับมอบหมายให้เป็นเจ้าของ บริษัท ซึ่งหากจำเป็นสามารถดึงดูดที่ปรึกษาภายนอกและผู้จัดการระดับสูง (คณะกรรมการการถือครอง) ผู้บริหารระดับสูงของบริษัท ซึ่งรวมถึงพนักงานของบริการการจัดการองค์กรของบริษัทหลักของกลุ่มโฮลดิ้ง ตลอดจนหัวหน้าของบริษัทย่อยและบริษัทในเครือและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา มีหน้าที่รับผิดชอบในการดำเนินการตามรูปแบบการจัดการวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท . งานของผู้จัดการและที่ปรึกษาของ บริษัท คือการพัฒนาและเผยแพร่ในหมู่พนักงานขององค์กรและรูปแบบวัฒนธรรมขององค์กรที่มีแนวคิดและความเชื่อบางอย่างซึ่งเป็นคลังแสงของการแสดงวัฒนธรรมองค์กรทุกรูปแบบ

เป้าหมายของการจัดการวัฒนธรรมองค์กรคือกลุ่มพนักงานของบริษัท ซึ่งรวมกันเป็นหนึ่งในกลุ่มโดยความคล้ายคลึงกันของหน้าที่ที่ดำเนินการ ตามกฎแล้วกลุ่มพนักงานเหล่านี้จะรวมกันเป็นแผนกโครงสร้างของ บริษัท ซึ่งการปฏิสัมพันธ์ซึ่งท้ายที่สุดก็สะท้อนถึงโครงสร้างองค์กรของการถือครอง องค์ประกอบของวัตถุการจัดการวัฒนธรรมองค์กรรวมถึงกลไกการสื่อสาร ช่องทางสำหรับการเผยแพร่ค่านิยม สภาพแวดล้อมของข้อมูล ระบบแรงจูงใจ องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการจัดการวัฒนธรรมองค์กรคือกลไกการสื่อสารระหว่างผู้บริหารและพนักงานระหว่าง หน่วยงาน; ช่องทางการเผยแพร่ค่านิยม พันธกิจ เป้าหมายของบริษัทระหว่างพนักงาน กลไกการตอบรับและสภาพแวดล้อมข้อมูล

หนึ่งในกลไกที่มีประสิทธิภาพในการจัดการวัฒนธรรมองค์กรคือวิธีการทางสังคมและจิตวิทยา ซึ่งเป็นไปได้ที่จะมีอิทธิพลต่อบรรทัดฐานและค่านิยมอย่างมีจุดประสงค์ โครงสร้างของแรงจูงใจ ตลอดจนพฤติกรรมองค์กรของพนักงานในบริษัท

กลไกของการจัดการวัฒนธรรมองค์กรด้วยวิธีการทางสังคมและจิตวิทยาทำให้เกิดค่านิยมขององค์กรในหมู่พนักงานของผู้ถือหุ้นซึ่งการปรับเป็นไปได้ตามผลการตรวจสอบองค์กรและบุคลากรซึ่งทำให้สามารถระบุระดับการปฏิบัติตามข้อกำหนดของ ค่านิยมตามแผนและจริงและบรรทัดฐานพฤติกรรมของพนักงาน ด้านหนึ่ง พนักงานของบริษัทมีระบบความต้องการที่ส่งผลต่อพฤติกรรมของเขาในองค์กร ในทางกลับกัน มีเงื่อนไขขององค์กรที่สามารถจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพหรือลดระดับเขาได้จนถึงออกจากองค์กร

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนซึ่งต้องคำนึงถึงวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และการดำเนินงานของบริษัท กิจกรรมประจำวันของผู้คนที่เน้นการแก้ปัญหาเหล่านี้ กิจกรรมนี้สามารถอธิบายอย่างเป็นทางการได้ในรูปแบบของแผน เทคโนโลยี กระบวนการทางธุรกิจ ข้อกำหนดคุณสมบัติ ฯลฯ แต่ยังมีความเชื่อ นิสัย บรรทัดฐาน และแบบแผนของพฤติกรรมของผู้จัดการและพนักงานที่แสดงออกอย่างไม่เป็นทางการทั้งหมด แต่ในขณะเดียวกันก็กำหนดวิธีการสร้างงานทั้งหมดในองค์กรอย่างแท้จริง ควรคำนึงถึงอิทธิพลของสภาพแวดล้อมภายนอกที่มีต่อองค์กร กล่าวคือ ผลกระทบของตลาดและปัจจัยทางสังคมวัฒนธรรม

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทที่ดำเนินการอยู่แล้วนั้นเกี่ยวข้องกับการระบุวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่และเปรียบเทียบกับวิสัยทัศน์ของค่านิยมของบริษัทในอนาคต การกำหนดทิศทางในการโน้มน้าวพนักงานให้ "ปลูกฝัง" ค่านิยมและ บรรทัดฐานทางศีลธรรมและจริยธรรมของวัฒนธรรมองค์กรใหม่

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรมีห้าขั้นตอน:

• 1. การพัฒนาภารกิจ คำจำกัดความของกลยุทธ์ เป้าหมายหลักและค่านิยม (ลำดับความสำคัญ หลักการ วิธีการ บรรทัดฐาน และรูปแบบพฤติกรรมที่พึงประสงค์)
• 2. ศึกษาวัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบัน การกำหนดระดับของการปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ด้วยกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรที่เลือกโดยผู้บริหาร การระบุค่าบวกและค่าลบ
• 3. การพัฒนามาตรการขององค์กรที่มุ่งสร้าง พัฒนา หรือรวมค่านิยมและรูปแบบของพฤติกรรมที่พึงประสงค์
• 4. กำหนดเป้าหมายผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กรเพื่อขจัดค่านิยมด้านลบ
• 5. การประเมินความสำเร็จของผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กรและการปรับเปลี่ยนที่จำเป็น

เมื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรจะใช้วิธีการต่อไปนี้:

• - เครื่องมือข้อมูลผลกระทบต่อพนักงานใหม่ - การบรรยายเกี่ยวกับประวัติและค่านิยมของบริษัท พิพิธภัณฑ์ของบริษัท
• - นโยบายของบริษัท สะท้อนให้เห็นในการกระทำของฝ่ายบริหาร
• - พฤติกรรมและการกระทำของผู้บริหารระดับสูง ผู้จัดการ พนักงาน
• - เครื่องมือข้อมูลผลกระทบต่อพนักงานของ บริษัท : วันหยุดขององค์กร, สิ่งพิมพ์ขององค์กร, การส่งเสริมการจัดการ, ตำนาน (ภาพ), พิพิธภัณฑ์ของ บริษัท

มีองค์ประกอบหลักเจ็ดประการของวัฒนธรรมองค์กรที่เกิดขึ้น:

• 1. ในอุดมคติ. การกำหนดสถานะในอุดมคติของบริษัทคือสิ่งที่มุ่งมั่นเพื่อความสำเร็จสูงสุด ซึ่งมักจะอยู่นอกเหนือขอบเขตขององค์กร เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ผู้นำและพนักงานของบริษัทจะต้องแบ่งปันอุดมคตินี้
• 2. ค่านิยม. แนวคิดเหล่านั้นถูกกำหนดขึ้นซึ่งเป็นที่ยอมรับว่าดีสำหรับ บริษัท แม้ว่าบางครั้งเพื่อทำความเข้าใจค่านิยม เราสามารถกำหนดจากสิ่งที่ตรงกันข้าม - สิ่งที่ไม่ดีเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ในองค์กร
• 3. เป้าหมายจำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายหลักระยะยาวซึ่งเป็นแนวทางสำหรับบริษัทอย่างแท้จริง ที่ การวางแผนเชิงกลยุทธ์เป้าหมายดังกล่าวบางครั้งเรียกว่า "ภารกิจ"
• 4. ความรู้.พูดได้คำเดียวว่า " ความสามารถที่สำคัญ" หากคำดังกล่าวถูกใช้ในบริษัท เรากำลังพูดถึงการกำหนดความรู้ทั่วไปและทักษะการปฏิบัติที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
• 5. ลีลาท่าทาง.วิธีการและหลักพฤติกรรมที่โดดเด่นที่สุดที่ทำให้บริษัทแตกต่าง ถูกนำมาใช้ในการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
• 6. ภูมิอากาศ.หลักการความสัมพันธ์ที่เรียบง่ายและชัดเจนที่สุดในบริษัท ตลอดจนคุณลักษณะภายนอก จนถึงการตกแต่งภายในและการสร้างแบรนด์
• 7. ขั้นตอนข้อกำหนดสำหรับเทคโนโลยีการจัดการบริษัท เช่น การกำหนดเป้าหมาย (การวางแผน) ระบบแรงจูงใจ นโยบายการบริหารงานบุคคล เป็นต้น .

คำอธิบายดังกล่าวสามารถร่างได้โดยกลุ่มงานของพนักงานและลูกจ้าง หรือเป็นผลจากการสัมภาษณ์รายบุคคล ตัวเลือกที่เหมาะที่สุดคือการรวมกันของทั้งสองวิธี เมื่อกำหนดคำอธิบาย ต้องจำไว้ว่าโดยปกติแล้วจะมีความคลาดเคลื่อนบางอย่างระหว่างวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่และที่ต้องการ รวมถึงมุมมองระหว่างกัน ต่างคนต่างดังนั้นทุกครั้งที่คุณต้องหาจุดสมดุลระหว่างสูตรต่างๆ

เป็นไปได้ที่จะสำรวจวัฒนธรรมองค์กรในระดับลึกและกำหนดจุดอ่อนของมันโดยการเป็นเจ้าของเทคนิควิธีการบางอย่างเท่านั้น

มีการพัฒนาแนวทางสามวิธีในการประเมินวัฒนธรรมองค์กรในทางปฏิบัติ:

• 1. นักวิจัย "ดื่มด่ำ" ในวัฒนธรรมและทำหน้าที่เป็นผู้สังเกตการณ์ที่เกี่ยวข้องอย่างลึกซึ้ง พยายามที่จะกลายเป็น "เจ้าของภาษา" ขององค์กร
• 2. ผู้วิจัยใช้ตัวอย่างภาษาของเอกสาร รายงาน เรื่องราวและบทสนทนาที่มีอยู่ในองค์กร พยายามระบุองค์ประกอบของวัฒนธรรม
• 3. ผู้วิจัยใช้แบบสอบถาม สัมภาษณ์ เพื่อประเมินลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรม

หากมี "การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม" ในองค์กร ขั้นตอนแรกคือการศึกษาและวัดผลวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ ซึ่งสามารถทำได้ด้วยวิธีการต่างๆ ในการประเมินวัฒนธรรมองค์กร ที่พบมากที่สุดของพวกเขา:

• - วิธีการวิเคราะห์ระบบ
• - วิธีการสำรวจ (สัมภาษณ์, แบบสอบถาม)
• - วิธีการทางสังคมวิทยา
• - คำอธิบายองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร
• - การกำหนดประเภทของวัฒนธรรมองค์กร
• - วิธีการทางสถิติ (วิธีเชิงบรรทัดฐาน, วิธีเปรียบเทียบ, วิธีการติดตามการเปลี่ยนแปลงตามรูปแบบ "เคย - กลายเป็น - ควรเป็น", วิธีการประเมินแบบสุ่ม, วิธีเชิงสร้างสรรค์ - วิกฤต)

วิธีการประเมินคุณภาพทีละองค์ประกอบวัฒนธรรมองค์กรมีความสำคัญมาก เนื่องจากสามารถนำมาใช้เพื่อปรับปรุงวัฒนธรรมที่มีอยู่ได้อย่างสม่ำเสมอ โดยทั่วไป แนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" ประกอบด้วยองค์ประกอบหลายอย่าง ลองพิจารณาแต่ละอย่างโดยสังเขป

ประเพณีของบริษัท - ชุดของความคิด ขนบธรรมเนียม นิสัยและทักษะของกิจกรรมเชิงปฏิบัติ ถ่ายโอนในองค์กรระหว่างพนักงาน ทำหน้าที่เป็นผู้กำกับดูแลความสัมพันธ์

ภารกิจของบริษัทคือจุดประสงค์หลัก ความหมายของการมีอยู่ขององค์กร ซึ่งแสดงออกผ่านผลประโยชน์ที่องค์กรมอบให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ซึ่งส่วนใหญ่เป็นลูกค้า

เป้าหมายของบริษัทคือผลลัพธ์สุดท้ายเฉพาะที่กลุ่มผู้จัดการ ผู้ถือหุ้นของบริษัทพยายามที่จะบรรลุ อยู่ในขั้นตอนการวางแผนการพัฒนากลยุทธ์ของบริษัท

ค่านิยมพื้นฐานเป็นเป้าหมายทั่วไปและวิธีการบรรลุผลซึ่งมีบทบาทเป็นบรรทัดฐานพื้นฐานของกิจกรรมของมนุษย์

รูปแบบการสื่อสารเป็นวิธีการสนทนาที่แสดงถึงทัศนคติของพนักงานในองค์กร ทั้งในหมู่พวกเขาเองและกับทีมผู้บริหาร

แบบจำลองพฤติกรรมคืออัลกอริธึมของการกระทำที่เสถียรซึ่งควรนำผู้ดำเนินการไปสู่เป้าหมายเฉพาะในระหว่างการทำงาน

หนังสือพิมพ์ขององค์กรเป็นวารสารเฉพาะทางที่อุทิศให้กับบริษัททั้งหมด นี่เป็นเครื่องมือโฆษณาที่มีประสิทธิภาพสำหรับการส่งเสริมและสนับสนุนธุรกิจ การแก้ไขข้อมูล รูปภาพ การจัดการและงานเชิงพาณิชย์ของบริษัทอย่างมีประสิทธิภาพ

ประวัติของบริษัทเป็นลำดับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจริง ในขณะเดียวกัน เหตุการณ์เหล่านี้เองไม่ได้สร้างทัศนคติและรูปแบบพฤติกรรมที่มีคุณค่าให้กับบุคลากรของบริษัท เนื่องจากข้อเท็จจริงที่เป็นรูปธรรมสามารถตีความได้หลายวิธี

คำขวัญของบริษัทคือสโลแกนที่กำหนดเส้นทาง ถนนที่บริษัทเลือกเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและบรรลุภารกิจ คำขวัญของบริษัทเป็นส่วนสำคัญของภาพลักษณ์

แต่ละองค์ประกอบสะท้อนถึงแง่มุมบางอย่างของวัฒนธรรมองค์กรและช่วยให้คุณประเมินได้จากมุมที่ต่างกัน

วิธีการสำรวจเป็นวิธีการเชิงรุกในการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรขององค์กร ซึ่งรวมถึง สอบปากคำ. วิธีนี้ใช้เวลานาน แต่มีความน่าเชื่อถือมากกว่าวิธีอื่น เนื่องจากทำให้คุณสามารถระบุทัศนคติที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กรได้โดยตรงจากพนักงาน ตลอดจนการกำหนดองค์ประกอบและค่านิยมที่สำคัญที่สุดสำหรับเขา การวิเคราะห์คำตอบที่ได้รับช่วยให้เราสามารถสรุปลักษณะทั่วไปและข้อสรุปที่เหมาะสมได้

การเพิ่มประสิทธิภาพของวัฒนธรรมองค์กรเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีการสร้างระบบการจัดการแบบบูรณาการสำหรับการสร้างและบำรุงรักษาวัฒนธรรมองค์กรของการถือครอง ในขณะเดียวกัน วิธีการทางสังคมและจิตวิทยา การเฝ้าติดตามสถานะของวัฒนธรรมองค์กร กฎหมาย ข้อมูล และ การสนับสนุนระเบียบวิธีกระบวนการจัดการวัฒนธรรมองค์กร

ดังนั้น แนวทางแก้ไขปัญหาการทำงานและการจัดการวิสาหกิจขนาดใหญ่อย่างสุดโต่งควรเป็นการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีอารยะธรรมสมัยใหม่และการประเมินสถานะอย่างสม่ำเสมอ กลไกการก่อตัว วัฒนธรรมองค์กรอยู่ในอิทธิพลร่วมกันของแหล่งที่มา ตัดกันพวกเขาจำกัดขอบเขตของวิธีการตระหนักถึงคุณค่าส่วนบุคคลที่เป็นไปได้จริงในองค์กรที่กำหนดและด้วยเหตุนี้จึงกำหนดเนื้อหาและลำดับชั้นที่ครอบงำในทีม ระบบลำดับชั้นของค่านิยมที่แยกออกมาในลักษณะนี้จะสร้างชุดแนวทางที่เพียงพอที่สุดในการตระหนักรู้ ซึ่งถูกรวมเข้ากับวิถีแห่งกิจกรรม ก่อให้เกิดบรรทัดฐานภายในกลุ่มและแบบจำลองพฤติกรรม

ในแหล่งข้อมูลจำนวนมากที่อุทิศให้กับการพิจารณาหัวข้อนี้ มักใช้แนวคิดสองแนวคิด: วัฒนธรรมองค์กรและองค์กร ยิ่งไปกว่านั้น ในบางเงื่อนไขเหล่านี้ ให้ความหมายที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง ในขณะที่บางคำก็เกือบจะเหมือนกัน ก่อนที่จะพิจารณาแนวคิดเหล่านี้ จำเป็นต้องชี้แจงว่าแต่ละแนวคิดมีความหมายอย่างไร ดังนั้น วัฒนธรรมองค์กรจึงกลายเป็นสิ่งกีดขวาง จึงมีการศึกษาเพียงเล็กน้อย ในวรรณคดีเกี่ยวกับปัญหาวัฒนธรรมองค์กร เราพบความพยายามที่จะสร้างแบบแผนสำหรับการวิเคราะห์ปรากฏการณ์นี้ ที่ วรรณกรรมร่วมสมัยเราพบคำจำกัดความของแนวคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรและวัฒนธรรมองค์กรค่อนข้างน้อย เช่นเดียวกับแนวคิดอื่นๆ มากมายเกี่ยวกับสาขาวิชาขององค์กรและการจัดการ แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรหรือวัฒนธรรมองค์กรไม่มีการตีความที่ "ถูกต้อง" เพียงอย่างเดียว ผู้เขียนแต่ละคนพยายามที่จะให้คำจำกัดความของแนวคิดนี้ มีทั้งการตีความที่แคบและกว้างมากเกี่ยวกับวัฒนธรรมขององค์กร จนถึงปัจจุบัน มีสิ่งพิมพ์ค่อนข้างมากที่เน้นให้เห็นปัญหาของวัฒนธรรมองค์กรไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง แต่จนถึงขณะนี้ยังไม่มีงานใดที่จะพัฒนาวิธีการที่เชื่อถือได้เพียงพอสำหรับการวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์กรและสรุปผลการทดสอบเชิงประจักษ์โดยเฉพาะ สาเหตุหลักมาจากการขาดการพัฒนาแนวคิดของปรากฏการณ์วัฒนธรรมองค์กร

อาจกล่าวได้ว่าจนถึงขณะนี้ ในงานส่วนใหญ่ที่อุทิศให้กับหัวข้อนี้ แนวคิดเช่นวัฒนธรรมองค์กรและวัฒนธรรมองค์กรยังไม่ได้รับการแยกออกอย่างชัดเจน แม้ว่าการมีอยู่ของคำจำกัดความเหล่านี้จะชี้ให้เห็นถึงความแตกต่างระหว่างปรากฏการณ์ที่อยู่เบื้องหลังแต่ละรายการ

ความพยายามอย่างหนึ่งเกิดขึ้นโดย T.Yu ที่ปรึกษาในประเทศที่มีชื่อเสียง บาซารอฟ 1 . เขาถือว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นพื้นที่เชิงบรรทัดฐานค่านิยมซึ่งองค์กรมีอยู่ในการปฏิสัมพันธ์กับโครงสร้างองค์กรอื่น ๆ แต่วัฒนธรรมองค์กรเป็น "ลักษณะเฉพาะขององค์กร (ค่านิยม รูปแบบของพฤติกรรม วิธีประเมินผลการปฏิบัติงาน) ที่กำหนดใน ภาษาของบางประเภท" .

อย่างไรก็ตาม คำจำกัดความของวัฒนธรรมองค์กรของ T.Yu. Bazarov ไม่ได้ระบุแหล่งที่มาของวัฒนธรรมองค์กรอย่างชัดเจน "วัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดสมมติฐานที่ซับซ้อนซึ่งเป็นที่ยอมรับโดยไม่มีหลักฐานจากสมาชิกทุกคนในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง และกำหนดกรอบการทำงานทั่วไปสำหรับพฤติกรรมที่ยอมรับโดยองค์กรส่วนใหญ่ วัฒนธรรมองค์กรแสดงออกในปรัชญาและอุดมการณ์ของการจัดการ การวางแนวค่านิยม ความเชื่อ ความคาดหวัง บรรทัดฐานของพฤติกรรม วัฒนธรรมองค์กรควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์และทำให้สามารถทำนายปฏิกิริยาของเขาในสถานการณ์วิกฤติได้" 2 .

ความพยายามเพิ่มเติมในการถอดรหัสแนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรนำไปสู่ความสับสนในแนวคิดเหล่านี้

ตามที่ผู้เชี่ยวชาญคนอื่น ๆ กล่าว หากเกณฑ์ด้านเวลาเป็นสิ่งชี้ขาด วัฒนธรรมองค์กรก็คืออดีตของบริษัท และวัฒนธรรมองค์กรก็คืออนาคตของมัน

องค์กรใด ๆ ก็มีประวัติของตัวเองซึ่งส่งผลต่อวิถีชีวิต ประเพณี บรรทัดฐานและกฎของการมีปฏิสัมพันธ์ เมื่อเกิดขึ้นแล้ว วัฒนธรรมดังกล่าวส่งผลกระทบอย่างมากต่อคนในองค์กรและในองค์กรโดยรวม บ่อยครั้ง วัฒนธรรมองค์กรมุ่งเป้าไปที่การจัดการองค์กรที่กำหนด และอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรสามารถขัดขวางการพัฒนาและการขยายตัวขององค์กรได้ ตัวอย่างเช่น ความสัมพันธ์ที่มีอยู่ระหว่างผู้ก่อตั้งและพนักงานไม่อนุญาตให้สร้าง ระบบที่มีประสิทธิภาพการจัดการ. ในระดับหนึ่ง นี่คือภาพของโลกที่สร้างขึ้นบนพื้นฐานของหลักการพื้นฐานที่พนักงานทุกคนยอมรับโดยไม่มีเงื่อนไข

วัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงในค่านิยมที่ประกาศโดยองค์กรที่ให้แนวทางผู้คนสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา ทิศทางค่านิยมเหล่านี้จะถูกส่งไปยังสมาชิกขององค์กรผ่านวิธีการเชิงสัญลักษณ์ของสภาพแวดล้อมทางจิตวิญญาณและวัตถุขององค์กร 3

วัฒนธรรมองค์กรอยู่ในสัญลักษณ์เดียว โดยมีการชี้นำคุณค่า กฎของพฤติกรรมที่ไม่ได้พูด แนวคิดเกี่ยวกับวิธีการปฏิสัมพันธ์ที่ยอมรับและยอมรับไม่ได้ซึ่งรองรับการสร้างปฏิสัมพันธ์ภายในและภายนอกองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรคือค่านิยม ทัศนคติ และบรรทัดฐานพฤติกรรมเฉพาะสำหรับองค์กรที่กำหนด วัฒนธรรมองค์กรกำหนดแนวทางทั่วไปในการแก้ปัญหาสำหรับองค์กรที่กำหนด สี่

พื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรและองค์กรคือความคิด มุมมอง ค่านิยมพื้นฐานที่สมาชิกขององค์กรแบ่งปัน สิ่งเหล่านี้อาจแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง รวมถึงขึ้นอยู่กับว่าอะไรคือพื้นฐาน: ผลประโยชน์ขององค์กรโดยรวมหรือผลประโยชน์ของสมาชิกแต่ละคน เป็นแกนหลักที่กำหนดทุกสิ่งทุกอย่าง จากค่านิยมเป็นไปตามรูปแบบพฤติกรรมการสื่อสาร แอตทริบิวต์ภายนอกที่ไม่มีพวกเขาไม่มีค่าอิสระ นั่นคือเหตุผลที่เรามีทัศนคติเชิงลบต่อสัญลักษณ์ภายนอกหลังจากองค์กรผู้บุกเบิก Komsomol แผนห้าปี ฯลฯ เพียงว่าในทศวรรษที่ผ่านมาไม่มีอะไรอยู่เบื้องหลังความลึกของชั้นนอก สิ่งเดียวกันนี้สามารถเกิดขึ้นได้กับบริษัทที่เข้าใจผิดชุดคุณลักษณะภายนอกสำหรับวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรเป็นหนึ่งในวิธีการดึงดูดและจูงใจพนักงานที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด ทันทีที่บุคคลตอบสนองความต้องการของระดับแรก (พูดโดยนัย เนื้อหาล้วนๆ) เขามีความต้องการอื่น: ตำแหน่งในทีม ค่านิยมทั่วไป แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ นี่คือที่มาของวัฒนธรรมองค์กร

ในบรรดาองค์ประกอบของทั้งวัฒนธรรมองค์กรและองค์กร เราสามารถแยกแยะแนวคิดต่างๆ เช่น การวางแนวค่านิยม แนวคิด ทัศนคติ แต่ถ้าภายในวัฒนธรรมองค์กร นี่หมายถึงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา ดังนั้นในวัฒนธรรมองค์กร มันคือโครงสร้าง รูปแบบขององค์กร 5

วัฒนธรรมองค์กรมีความสำคัญพื้นฐานในการศึกษาประวัติศาสตร์และการพัฒนาของบริษัท การเปลี่ยนแปลงระบบความสัมพันธ์ รากฐานของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทนั้นถูกกำหนดโดยผู้ก่อตั้ง โดยกำหนดจุดสำคัญในอนาคตของการพัฒนาและการเปลี่ยนแปลง

แม้จะมีคำจำกัดความและการตีความวัฒนธรรมองค์กรที่หลากหลายอย่างเห็นได้ชัด แต่ก็มีประเด็นที่เหมือนกัน ดังนั้นในคำจำกัดความส่วนใหญ่ ผู้เขียนจึงระบุรูปแบบของสมมติฐานพื้นฐานที่สมาชิกขององค์กรยึดมั่นในพฤติกรรมและการกระทำของตน สมมติฐานเหล่านี้มักเกี่ยวข้องกับวิสัยทัศน์ของสภาพแวดล้อมของแต่ละบุคคล (กลุ่ม องค์กร สังคม โลก) และตัวแปรที่ควบคุม (ธรรมชาติ พื้นที่ เวลา งาน ความสัมพันธ์ ฯลฯ) มักจะเป็นเรื่องยากที่จะกำหนดวิสัยทัศน์ที่เกี่ยวข้องกับองค์กร

มาดูธนาคารแห่งคำจำกัดความของคำว่า "วัฒนธรรมองค์กร" นักสังคมวิทยา ผู้จัดการ นักจิตวิทยาที่มีชื่อเสียงในช่วงเวลาต่างๆ ได้ให้คำจำกัดความของแนวคิดดังต่อไปนี้

"ประวัติศาสตร์ที่นำเสนอในปัจจุบัน" (แบร์รี่ เฟแกน)

"จิตวิทยาทั่วไปที่เป็นเอกลักษณ์ขององค์กร" (P. Weil)

"ชุดสมมติฐาน ความเชื่อ ค่านิยม และบรรทัดฐานที่สมาชิกทุกคนในองค์กรแบ่งปัน" (D. Neustrom, K. Davis)

"ชุดสมมติฐานที่ซับซ้อนที่ยอมรับโดยไม่มีหลักฐานจากสมาชิกทุกคนในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง และการกำหนดกรอบพฤติกรรมทั่วไปที่องค์กรส่วนใหญ่ยอมรับ โดยแสดงให้เห็นในปรัชญาและอุดมการณ์ของการจัดการ การกำหนดคุณค่า ความเชื่อ ความคาดหวัง บรรทัดฐานของพฤติกรรม ควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์และทำให้สามารถทำนายพฤติกรรมของเขาในสถานการณ์วิกฤติได้" (T.Yu. Bazarov)

"วัฒนธรรมคือความคิด ความสนใจ และค่านิยมที่แบ่งปันกันโดยกลุ่ม ซึ่งรวมถึงประสบการณ์ ทักษะ ประเพณี กระบวนการสื่อสารและการตัดสินใจ ตำนาน ความกลัว ความหวัง แรงบันดาลใจ และความคาดหวังที่คุณหรือพนักงานของคุณประสบจริง วัฒนธรรมองค์กรของคุณคือ ความรู้สึกของผู้คนเกี่ยวกับงานที่ทำได้ดี แต่ยังทำให้อุปกรณ์และพนักงานสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างกลมกลืน กาวที่ยึดไว้ น้ำมันที่ทำให้อ่อนลง... นั่นเป็นสาเหตุที่คนทำงานต่างกันภายใน บริษัท บางส่วนของ บริษัท เห็นส่วนอื่น ๆ ของ บริษัท อย่างไรและรูปแบบพฤติกรรมที่แต่ละหน่วยงานเลือกเองอันเป็นผลมาจากวิสัยทัศน์นี้เธอแสดงออกอย่างเปิดเผยในเรื่องตลกและการ์ตูนบนผนังหรือถูกขังอยู่ และประกาศเฉพาะเธอเท่านั้น นี่คือสิ่งที่ทุกคนรู้ ยกเว้นบางทีสำหรับผู้นำ” (บี. เฟแกน)

"... โดยคำนึงถึงปัจจัยของวัฒนธรรมองค์กรมีความสำคัญไม่น้อยสำหรับผู้นำมากกว่าการรู้และคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชา" (A. Kuzmin)

นอกเหนือจากคำจำกัดความข้างต้นของคำศัพท์ภายใต้การศึกษาแล้ว ยังมีคำจำกัดความอื่นๆ ที่ได้รับความนิยมค่อนข้างมากที่เรียกว่าคติชนวิทยาด้านการจัดการ ดังนั้น วัฒนธรรมองค์กรจึงถูกกำหนดเป็น:

ภาพโดยรวมขององค์กร

องค์กรที่หมดสติ

Credo ขององค์กร (ลัทธิ: "ฉันเชื่อ....")

จิตวิญญาณและไลฟ์สไตล์ที่เป็นลักษณะเฉพาะขององค์กรนี้ (โครงสร้าง)

ชุดของสถานการณ์ที่ทำให้คนยังคงทำงานร่วมกัน

การฉายภาพบุคลิกภาพของผู้นำ (เจ้าของ "บิดาผู้ก่อตั้ง") หรือทีมผู้บริหารในองค์กร

ชุดค่านิยมของพนักงานบริษัท

วัฒนธรรมเป็นที่เข้าใจกันโดยทั่วไปว่าเป็นค่านิยมและบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป แน่นอนว่าแนวคิดนี้กว้างและลึกกว่าการตีความข้างต้น สังคมวิทยาให้เนื้อหาที่หลากหลายสำหรับการวิจัยในรูปแบบต่างๆ ของการสำแดงวัฒนธรรมใน พื้นที่ต่างๆชีวิตมนุษย์ รวมทั้งวัฒนธรรมองค์กรประเภทต่างๆ วัฒนธรรมองค์กรมุ่งเน้นไปที่สภาพแวดล้อมภายในและเป็นที่ประจักษ์ก่อนอื่นและส่วนใหญ่อยู่ในพฤติกรรมขององค์กรของพนักงาน สิ่งนี้ควรรวมถึงความเสถียร ประสิทธิภาพ และความน่าเชื่อถือของความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรภายในระบบ ระเบียบวินัยและวัฒนธรรมในการดำเนินการ พลวัตและการปรับตัวให้เข้ากับนวัตกรรมในองค์กร รูปแบบการจัดการที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป (ทุกระดับ) โดยอาศัยความร่วมมือ กระบวนการเชิงรุกของการจัดระเบียบตนเองในเชิงบวกและอื่น ๆ อีกมากมายซึ่งปรากฏในพฤติกรรมองค์กรของพนักงานตามบรรทัดฐานที่ยอมรับและค่านิยมที่เป็นที่ยอมรับซึ่งรวมผลประโยชน์ของบุคคลกลุ่มและองค์กรโดยรวม

เช่นเดียวกับวัฒนธรรมโดยทั่วไปขึ้นอยู่กับค่านิยมที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปและบรรทัดฐาน (กฎ) ของพฤติกรรมที่ยอมรับโดยทั่วไปดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรจึงถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของค่านิยมที่เป็นที่ยอมรับและบรรทัดฐานพฤติกรรมที่ยอมรับในทีมนี้และ องค์กร. 6

ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น วัฒนธรรมองค์กรตามคำจำกัดความไม่สามารถออกแบบและนำไปใช้ได้ มันไม่สามารถแม้แต่จะยืม ยืมแล้วจะมีเพียงโครงสร้างและกลไกบางอย่างของความสัมพันธ์ที่สะท้อนให้เห็นในโครงการขององค์กร การปลูกถ่ายจากดินหนึ่งไปยังอีกภาพหนึ่งของพฤติกรรมองค์กร ตามกฎแล้วไม่ประสบความสำเร็จ แต่ละทีมมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว: องค์ประกอบทางเพศและอายุ โครงสร้างวิชาชีพและคุณสมบัติของบุคลากร อุตสาหกรรม ลักษณะเฉพาะทางภูมิศาสตร์ ฯลฯ - ทั้งหมดนี้ทิ้งร่องรอยไว้ ประวัติความเป็นมาของการก่อตัวขององค์กรการก่อตัวของทีมและประเพณีที่จัดตั้งขึ้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง ในบางองค์กร พื้นฐานสำหรับการก่อตัวของวัฒนธรรมพิเศษของพฤติกรรมองค์กรและการศึกษาในจิตวิญญาณของบุคลากรนี้ เรียกว่าลัทธิความเชื่อของบริษัท ประกอบด้วยค่านิยมหลักของ บริษัท และสะท้อนถึงผลประโยชน์ของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องในองค์กร อย่างไรก็ตาม ยังไม่มีใครสามารถแนะนำวัฒนธรรมองค์กรนี้ด้วยวิธีการบริหารได้ ด้วยเจตจำนงอันแข็งแกร่งของผู้จัดการ ด้วยความช่วยเหลือของวิธีการแบบเผด็จการ สิ่งที่เป็นไปได้มากที่สุดคือการสร้างระบอบเผด็จการที่เข้มงวดขององค์กร คนอื่นๆ ทำได้เพียงแนะนำสัญลักษณ์ภายนอกขององค์กรเท่านั้น เช่น ชุดเครื่องแบบสำหรับพนักงาน ตราสัญลักษณ์ การแสดงความสนใจต่อลูกค้า มาตรฐานบริษัท ฯลฯ

อันที่จริงลัทธิที่ประกาศออกมานั้นเป็นอุดมการณ์ขององค์กรในการจัดการ วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ถูกนำไปใช้ แต่ได้รับการปลูกฝังและก่อตัวขึ้นผ่านมาตรการและเทคนิคต่างๆ ขององค์กรและการบริหาร ซึ่งส่วนใหญ่สอดคล้องกับพื้นที่ต่อไปนี้:

การปรับปรุงองค์กรอย่างต่อเนื่องในขณะที่ยังคงรักษาโครงสร้างความสัมพันธ์ที่ค่อนข้างมั่นคง

การจัดการความสนใจหรือการจัดการพฤติกรรมขององค์กรผ่านความสนใจอย่างแม่นยำยิ่งขึ้น

ประยุกต์ใช้ในทุกระดับของการจัดการในรูปแบบความเป็นผู้นำเดียวที่มีส่วนช่วยในการพัฒนากระบวนการเชิงบวกของการจัดการตนเอง

การก่อตัวของอุดมการณ์การคิดที่เอื้อต่อการปรับตัวให้เข้ากับนวัตกรรมได้เร็วและง่ายขึ้น

การทำงานอย่างมีจุดมุ่งหมายกับบุคลากร ได้แก่ :

การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของวัฒนธรรมองค์กรและองค์กร

มืออาชีพและ การปรับตัวทางจิตใจพนักงานที่อายุน้อยและเพิ่งได้รับการว่าจ้างให้เข้ากับโครงสร้างปัจจุบันของความสัมพันธ์และประเพณีของวัฒนธรรมองค์กร

การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องและการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับงานขององค์กรและข้อกำหนดของวัฒนธรรมองค์กร

การศึกษาของบุคลากรในจิตวิญญาณของประเพณีบางอย่างขององค์กรและทัศนคติที่กระตือรือร้นต่อการพัฒนา

ทิศทางสุดท้ายมีความสำคัญอย่างยิ่ง เป็นการทำงานอย่างต่อเนื่องและเด็ดเดี่ยวกับพนักงานที่กำหนดความสำเร็จของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรไว้ล่วงหน้า แม้แต่โครงสร้างที่ทันสมัยที่สุด โครงการองค์กรที่งดงาม ดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ รายละเอียดงานและบทบัญญัติ - ทั้งหมดนี้จะยังคงอยู่บนกระดาษหากไม่กลายเป็นวิธีคิดและเป็นพื้นฐานสำหรับกิจกรรมองค์กรระดับมืออาชีพของพนักงานขององค์กร ข้อกำหนดในการ ความรู้ทางวิชาชีพทักษะและคุณสมบัติของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ ตลอดจนพนักงานคนอื่น ๆ ควรจะถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของอุดมการณ์ของพฤติกรรมองค์กรที่นำมาใช้ในองค์กร วัฒนธรรมองค์กรจึงเกิดขึ้น

F. Harris และ R. Moran เสนอให้พิจารณาวัฒนธรรมองค์กรที่เฉพาะเจาะจงตามลักษณะ 10 ประการ:

การตระหนักรู้ในตัวเองและสถานที่ในองค์กร (การปกปิดหรือการแสดงอารมณ์ภายใน);

ระบบการสื่อสารและภาษาของการสื่อสาร (การสื่อสารด้วยวาจา การเขียน และอวัจนภาษา)

ลักษณะ การแต่งกาย และการเป็นตัวแทนในที่ทำงาน (เครื่องแบบ, สไตล์ธุรกิจ, ความเรียบร้อย);

อะไรและวิธีที่ผู้คนกิน นิสัย และประเพณีในพื้นที่นี้ (การมีหรือไม่มีสถานที่ให้พนักงานกิน เงินอุดหนุนค่าอาหาร มื้ออาหารร่วมกันหรือแยกกันสำหรับพนักงานในระดับต่างๆ)

การตระหนักรู้เกี่ยวกับเวลา ทัศนคติที่มีต่อมันและการนำไปปฏิบัติ (การปฏิบัติตามตารางเวลา ระดับความถูกต้องและสัมพัทธภาพของเวลาระหว่างพนักงาน)

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน (ระดับของความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ, วิธีแก้ไขความขัดแย้ง);

ค่านิยมและบรรทัดฐาน (สิ่งที่ผู้คนให้ความสำคัญในชีวิตองค์กรและวิธีการรักษาค่านิยมเหล่านี้)

ศรัทธาในบางสิ่งและทัศนคติหรือนิสัยที่มีต่อบางสิ่ง (ในการเป็นผู้นำ ความสำเร็จ จุดแข็งของตนเอง ในความยุติธรรม ทัศนคติต่อเพื่อนร่วมงาน ลูกค้า และคู่แข่ง ฯลฯ);

กระบวนการพัฒนาและเรียนรู้พนักงาน (การปฏิบัติงานโดยไม่ใช้ความคิดหรือมีสติ ขั้นตอนการแจ้งพนักงาน)

จรรยาบรรณในการทำงานและแรงจูงใจ (ทัศนคติต่องานและความรับผิดชอบ ความสะอาดของสถานที่ทำงาน การประเมินผลการปฏิบัติงานและค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่งในที่ทำงาน)

การนำวัฒนธรรมองค์กรไปใช้นั้นขึ้นอยู่กับวิธีที่สมาชิกในองค์กรแก้ปัญหาสำคัญสองประการ: แรก- การปรับตัวภายนอก ที่สอง- บูรณาการภายใน

กระบวนการของการปรับตัวภายนอกและการอยู่รอดมีความเกี่ยวข้องกับการค้นหาขององค์กรและการค้นหาเฉพาะในตลาดและการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ผู้คนจำเป็นต้องรู้ภารกิจที่แท้จริงขององค์กร ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาเข้าใจถึงการมีส่วนร่วมในภารกิจขององค์กร

กระบวนการบูรณาการภายในเกี่ยวข้องกับการจัดตั้งและการบำรุงรักษา ความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพทำงานระหว่างสมาชิกในองค์กร ผู้คนจะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ หากพวกเขาเชื่อว่าพวกเขาสามารถเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในโลกรอบตัวพวกเขาได้

พื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กร

5.1. สาระสำคัญและองค์ประกอบหลักวัฒนธรรมองค์กร

ประสิทธิภาพของกิจกรรมของ บริษัท นั้นพิจารณาจากปัจจัยต่อไปนี้: ระดับการผลิตทางเทคนิคและองค์กร คุณสมบัติของพนักงาน ระดับแรงจูงใจและค่าตอบแทน การปรากฏตัวของกลยุทธ์การพัฒนา กลไกเหล่านี้มักจะถูกควบคุมในเอกสารกำกับดูแลต่างๆ (เอกสารข้อมูลทางเทคนิค แผนงาน โปรแกรม ระบบภาษี ฯลฯ) ในเวลาเดียวกัน ในทีมของบริษัทใดๆ มีขอบเขตของความสัมพันธ์ที่ไม่สอดคล้องกับกฎระเบียบที่เป็นทางการ ความสัมพันธ์เหล่านี้พัฒนาเป็นเวลาหลายปีตามกฎที่ไม่ได้เขียนไว้ภายใต้อิทธิพลของประสบการณ์ทางประวัติศาสตร์ ความคิดของผู้คน ขนบธรรมเนียมและประเพณีท้องถิ่น ค่านิยมและรสนิยมทางจิตวิญญาณ

ในการจัดการวิสาหกิจ ความสัมพันธ์เหล่านี้แสดงให้เห็นในการแบ่งงานอย่างไม่เป็นทางการ การปรากฏตัวของผู้นำที่ไม่เป็นทางการ นิสัยและขนบธรรมเนียมที่เป็นที่ยอมรับ ตลอดจนปากน้ำพิเศษในทีม พื้นที่ทั้งหมดนี้รวมกันเป็นหนึ่งโดยแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร (หรือองค์กร)"

วัฒนธรรมองค์กร (องค์กร) ขึ้นอยู่กับค่านิยมพื้นฐานที่สมาชิกของบริษัทแบ่งปัน ค่านิยมเหล่านี้ในองค์กรต่าง ๆ อาจแตกต่างกันไป รวมถึงขึ้นอยู่กับผลประโยชน์ของผู้ที่อยู่ภายใต้กิจกรรมของบริษัท: ตัวบริษัทเองโดยรวมหรือสมาชิกรายบุคคล รูปแบบของภาวะผู้นำ พฤติกรรม การสื่อสาร และกิจกรรมเป็นไปตามค่านิยมข้างต้น

ระดับสูงของวัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญที่ระดมหน่วยโครงสร้างทั้งหมดของบริษัทและพนักงานแต่ละคนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ภายในภารกิจที่ประกาศไว้ของบริษัท

ลักษณะที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมองค์กร ได้แก่ :

• การรับรู้โดยพนักงานในสถานที่ของเขาใน บริษัท (กลุ่ม);
• ประเภทของกิจกรรมร่วมกัน
• จรรยาบรรณ;
• ประเภทการควบคุม
• วัฒนธรรมการสื่อสาร
• ระบบสื่อสาร
• มารยาททางธุรกิจ
• ประเพณีของบริษัท
• ลักษณะของการตีความอำนาจและความรับผิดชอบ
• จรรยาบรรณในการทำงาน

ปัจจัยชี้ขาดในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรคือปรัชญาของบริษัท หรืออีกนัยหนึ่งคือ หลักการที่ตามด้วยการจัดการของบริษัท หลักการเหล่านี้มีอยู่ในสื่อโฆษณา ในสุนทรพจน์ของผู้ก่อตั้งบริษัท เอกสารข้อมูล การก่อตัวของหลักการดังกล่าวมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างภาพลักษณ์ของ บริษัท ในสายตาของพนักงานและในสภาพแวดล้อมภายนอก

ภาพลักษณ์ - นี่คือเหรียญประเภทหนึ่งซึ่งด้านหนึ่งแสดงถึงภาพลักษณ์ภายในของ บริษัท นั่นคือการเดินอยู่ในใจของสมาชิกของ บริษัท และประการที่สอง - ภาพลักษณ์ภายนอกซึ่งมีไว้สำหรับคู่ค้าคู่แข่งทางการเงินและ องค์กรเครดิตของบริการภาษี ฯลฯ

ความกังวลหลักของฝ่ายบริหารของบริษัทคือรูปลักษณ์ภายนอกขององค์กร เนื่องจากความสำเร็จของกิจกรรมในสภาพแวดล้อมการแข่งขันขึ้นอยู่กับสิ่งนี้เป็นส่วนใหญ่ ภาพนี้เกิดขึ้นในจิตใจของบุคคลและองค์กรภายใต้อิทธิพลของการติดต่อกับบริษัท ทั้งโดยตรงกับพนักงานของบริษัท และในการทำความคุ้นเคยกับการโฆษณา การเยี่ยมชมนิทรรศการ การนำเสนอ

ภาพลักษณ์ของบริษัทสามารถเกิดขึ้นได้เองตามธรรมชาติและมีจุดมุ่งหมาย ผู้บริหารมักไม่คอยติดตามภาพลักษณ์ของบริษัทที่กำลังเกิดขึ้น กองกำลังทั้งหมดถูกกำหนดให้กับการก่อตัวของศักยภาพการผลิตขององค์กรเป็นหลัก ในกรณีเช่นนี้ ภาพที่เกิดขึ้นเองซึ่งมักมีทั้งด้านบวกและด้านลบ ซึ่งเป็นสาเหตุให้คุณได้ยินความคิดเห็นที่ตรงกันข้ามโดยตรงเกี่ยวกับบริษัทเดียวกัน โดยธรรมชาติแล้ว การเริ่มต้นสร้างภาพลักษณ์ของ บริษัท ควบคู่ไปกับการสร้างองค์กรนั้นถูกต้องกว่า

ดังนั้น การทำงานกับภาพจึงมีความละเอียดอ่อนและซับซ้อน ครอบคลุมกระบวนการและผู้คนจำนวนมาก แต่จำเป็นอย่างยิ่งหากบริษัทต้องการตั้งหลักในตลาดและมีโอกาสที่ดีในการพัฒนาต่อไป

องค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กร ประเภทของกิจกรรมร่วมกัน - ธรรมชาติของการมีปฏิสัมพันธ์ของพนักงานภายในกรอบการทำงานโดยรวม วิธีการจัดระเบียบงานดังกล่าว

กิจกรรมร่วมกันมีหลายประเภท (ตาราง 5.1.1)

โต๊ะ 5.1.1
ลักษณะของกิจกรรมร่วมแต่ละประเภท

ประเภทการควบคุม

ประเภทของการจัดการเป็นตัวกำหนดลักษณะการตัดสินใจของฝ่ายบริหารและการดำเนินการในบริษัท ประเภทของการจัดการควรสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร (องค์กร) ของ บริษัท และประการแรกคือลักษณะเฉพาะของความคิดของพนักงาน นั่นคือ เป็นไปไม่ได้ ตัวอย่างเช่น ในการจัดการทีมวิทยาศาสตร์ด้วยวิธีการที่นำมาใช้ในกองทัพ เช่นเดียวกับที่เป็นไปไม่ได้ที่จะจัดการองค์กรการผลิตด้วยวิธีการของผู้อำนวยการโรงละคร

ประเภทการควบคุมหลักแสดงไว้ในตาราง 5.1.2.

ตาราง 5.1.2
ลักษณะของการควบคุมประเภทหลัก

ความสัมพันธ์ระหว่างประเภทของกิจกรรมร่วมกัน ชนิด และคันควบคุมแสดงไว้ด้านล่าง (ตาราง 5.1.3)

ตาราง 5.1.3
ความสัมพันธ์ประเภทกิจกรรมร่วมกัน ประเภท และคันโยก

การจัดการ

มาตรฐานองค์กร

มาตรฐานองค์กรเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรและเป็นกฎเกณฑ์ที่ยอมรับให้ปฏิบัติตาม ในบริษัทต่างๆ กฎเหล่านี้อาจแตกต่างกัน แต่รายการโดยเฉลี่ยมีดังนี้:

• ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา พฤติกรรมในสถานการณ์ขัดแย้ง กฎการแลกเปลี่ยนกันได้ การสื่อสารกับลูกค้า ขั้นตอนการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมพนักงานใหม่)
• ความสัมพันธ์กับลูกค้า (การทักทาย การเจรจา พูดคุยทางโทรศัพท์ การตั้งถิ่นฐาน พฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง การอำลา);
• สถานที่ทำงาน (การตกแต่ง, การรักษาความสงบเรียบร้อย, พฤติกรรมในที่ทำงาน, การถ่ายโอนไปยังนักแสดงคนอื่น);
• ความสัมพันธ์กับ สภาพแวดล้อมภายนอก(ปกป้องผลประโยชน์ของบริษัท, การอนุรักษ์ ความลับทางการค้า,วิธีการนำเสนอบริษัท).

5.2. พฤติกรรมองค์กร

แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรรวมถึงแง่มุมที่สำคัญมากที่เรียกว่าพฤติกรรมองค์กร และรวมถึงกิจกรรมต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการองค์กรธุรกิจ หลักการสำคัญของพฤติกรรมองค์กรเริ่มกำหนดขึ้นในช่วงต้นทศวรรษ 1990 ใน "หลักจรรยาบรรณขององค์กร" ที่นำมาใช้ในประเทศที่มีตลาดทุนที่พัฒนาแล้วมากที่สุด ได้แก่ อังกฤษ สหรัฐอเมริกา และแคนาดา จรรยาบรรณเหล่านี้ควบคุมแนวปฏิบัติขององค์กรโดยเฉพาะประเด็นเรื่องการรักษาผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้น ความรับผิดชอบของกรรมการและผู้บริหารของบริษัท ตั้งแต่นั้นมา หลายประเทศได้ออกจรรยาบรรณขององค์กรพร้อมคำแนะนำเกี่ยวกับระเบียบวิธีที่เกี่ยวข้อง

ประมวลกฎหมายจำนวนหนึ่งมีกฎเกณฑ์ที่ทำซ้ำบทบัญญัติของกฎหมายว่าด้วยบริษัทและหลักทรัพย์ ในขณะเดียวกันก็มีหลักการและกฎเกณฑ์ที่ไม่มีผลผูกพันทางกฎหมาย สถานะทางกฎหมายของรหัสเหล่านี้แตกต่างกันไปในแต่ละประเทศ บางแห่งเป็นส่วนหนึ่งของเงื่อนไขบังคับที่บริษัทต้องปฏิบัติตามเพื่อให้หลักทรัพย์ของบริษัทเข้าจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ ในประเทศอื่นๆ รหัสเป็นเอกสารที่มีลักษณะเป็นคำแนะนำเท่านั้น และไม่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดบังคับใดๆ

รัสเซียได้พัฒนาร่างจรรยาบรรณองค์กร หลักจรรยาบรรณนี้ไม่ได้แทนที่กฎหมายและข้อบังคับเกี่ยวกับ บริษัทร่วมทุนอา และควบคุมประเด็นเหล่านั้นที่อยู่นอกขอบเขตของกฎหมาย เหล่านี้คือคำถามเกี่ยวกับศีลธรรม มาตรฐานทางจริยธรรมของพฤติกรรม กฎของการสื่อสารทางธุรกิจ ฯลฯ บทบัญญัติหลักของหลักจรรยาบรรณนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อรักษาและพัฒนาความสัมพันธ์ตามปกติระหว่างบริษัท หุ้นส่วน ผู้ถือหุ้น และหน่วยงานของรัฐ

บรรทัดฐานของการประพฤติปฏิบัติขององค์กรนำไปใช้กับองค์กรธุรกิจทุกประเภท แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับองค์กร นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าในองค์กรมีการแยกความเป็นเจ้าของออกจากการจัดการซึ่งเกี่ยวข้องกับความขัดแย้งระหว่างผู้ถือหุ้นและผู้บริหารของบริษัท

เป้าหมายหลักของมาตรฐานความประพฤติขององค์กรคือการปกป้องผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นรวมถึงส่วนน้อย ในขณะเดียวกัน ยิ่งระดับการคุ้มครองผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นสูงขึ้นเท่าใด การลงทุนที่สำคัญยิ่งของบริษัทสามารถวางใจได้

ร่างจรรยาบรรณขององค์กรที่พัฒนาขึ้นในรัสเซียประกอบด้วยหลักการดังต่อไปนี้:

1. ความไว้วางใจระหว่างผู้เข้าร่วมในองค์กรสัมพันธ์เป็นพื้นฐานในการสร้างความสัมพันธ์ภายในองค์กร

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ถือหุ้น สมาชิกคณะกรรมการ และผู้บริหารของบริษัทต้องอยู่บนพื้นฐานความไว้วางใจและความเคารพซึ่งกันและกัน ความไว้วางใจและความเคารพซึ่งกันและกันระหว่างผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์องค์กรเป็นไปได้หากพวกเขาแต่ละคนใช้สิทธิของตนอย่างมีสติและปราศจากการละเมิด ปฏิบัติหน้าที่และได้รับคำแนะนำจากผลประโยชน์ของบริษัทและผู้ถือหุ้นของบริษัท

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับความไว้วางใจของผู้ถือหุ้นในคณะกรรมการและผู้บริหารของ บริษัท คือการจัดตั้งใน บริษัท ของขั้นตอนสำหรับพฤติกรรมขององค์กรดังกล่าวเพื่อให้แน่ใจว่าการปฏิบัติต่อผู้ถือหุ้นทั้งหมดของบริษัทอย่างเท่าเทียมกันการเปิดกว้างในการ โซลูชั่นองค์กรและแสดงถึงความรับผิดชอบส่วนบุคคลและความรับผิดชอบของสมาชิกคณะกรรมการและผู้บริหารต่อบริษัทและผู้ถือหุ้น และในกรณีของสมาชิกของคณะผู้บริหาร - ความรับผิดชอบและความรับผิดชอบต่อคณะกรรมการบริษัท

2. มาตรฐานจรรยาบรรณขององค์กร
มาตรฐานจริยธรรมในการทำธุรกิจเป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดนโยบายพฤติกรรมองค์กร

นอกเหนือจากการปฏิบัติตามกฎหมายปัจจุบันและกฎเกณฑ์ความประพฤติขององค์กรแล้ว บริษัทร่วมทุนของรัสเซียต้องปฏิบัติตามมาตรฐานจริยธรรมทางธุรกิจบางประการในกิจกรรมทางธุรกิจประจำวันของพวกเขา

ความซื่อสัตย์สุจริตไม่ได้เป็นเพียงความจำเป็นทางศีลธรรมเท่านั้น แต่ยังทำหน้าที่ปกป้องสังคมจากความเสี่ยง สนับสนุนการเติบโตทางเศรษฐกิจในระยะยาว และส่งเสริมกิจกรรมทางธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ

มาตรฐานทางจริยธรรม ควบคู่ไปกับการออกกฎหมายและแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดของพฤติกรรมองค์กร กำหนดนโยบายพฤติกรรมองค์กรของบริษัทโดยพิจารณาจากผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นและผู้บริหาร ซึ่งช่วยเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งของบริษัทและเพิ่มผลกำไร

เจ้าหน้าที่บริษัทต้องดำเนินกิจกรรมอย่างมีสติและสมเหตุสมผลด้วยความระมัดระวังและความขยันหมั่นเพียร หลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับเจ้าหน้าที่และผู้ถือหุ้นคนอื่นๆ

สมาชิกของคณะกรรมการของฝ่ายบริหารของบริษัท ตลอดจนพนักงานของบริษัท ต้องปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพโดยสุจริตและมีเหตุผล ด้วยความระมัดระวังและความขยันหมั่นเพียรเพื่อประโยชน์ของบริษัทและผู้ถือหุ้นของบริษัท หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ที่น่าสนใจ พวกเขาต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ากิจกรรมของพวกเขาเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันอย่างสมบูรณ์ไม่เพียง แต่ด้วยเป้าหมายและจิตวิญญาณของกฎหมาย มาตรฐานทางจริยธรรม และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ยอมรับโดยทั่วไป

การตัดสินใจของผู้ถือหุ้น สมาชิกในคณะกรรมการ และผู้บริหารของบริษัทควรอยู่บนหลักการของความโปร่งใสและความเพียงพอ เนื่องจากเศรษฐกิจตลาดมีนัยว่าผู้เข้าร่วมธุรกิจให้ข้อมูลที่เชื่อถือได้แก่กันในเวลาที่เหมาะสมและด้วยความเคารพ เพื่อมาตรฐานการรักษาความลับ ในกรณีที่เกิดความขัดแย้งในองค์กร สมาชิกของคณะกรรมการและผู้บริหาร ตลอดจนพนักงานอื่นๆ ของบริษัท จะต้องหาวิธีแก้ไขผ่านการเจรจาเพื่อให้มั่นใจว่าการคุ้มครองสิทธิของผู้ถือหุ้นและชื่อเสียงทางธุรกิจมีประสิทธิผล ของ บริษัท.

3. การปฏิบัติต่อผู้ถือหุ้นอย่างเท่าเทียมกัน

ความประพฤติขององค์กรตั้งอยู่บนการปฏิบัติต่อผู้ถือหุ้นอย่างเท่าเทียมกัน ซึ่งรวมถึงผู้ถือหุ้นส่วนน้อยและผู้ถือหุ้นต่างชาติ ผู้ถือหุ้นทุกรายควรได้รับการคุ้มครองอย่างมีประสิทธิภาพในกรณีที่มีการละเมิดสิทธิของตน

สมาชิกของคณะกรรมการและผู้บริหารมีหน้าที่จัดการบริษัทเพื่อผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นทั้งหมด ในบรรดาการละเมิดที่ร้ายแรงที่สุดของ บริษัท ร่วมทุนของรัสเซียในด้านพฤติกรรมองค์กรในปัจจุบัน เราควรสังเกตการจัดการของบริษัทต่างๆ เพื่อผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นรายใหญ่ของบริษัท ในขณะเดียวกันก็จงใจเพิกเฉยต่อสิทธิและผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นส่วนน้อย

4. สิทธิของผู้ถือหุ้น

ผู้ถือหุ้นต้องได้รับ:

• เชื่อถือได้และ วิธีที่มีประสิทธิภาพการจดทะเบียนสิทธิการเป็นเจ้าของหุ้น ตลอดจนความเป็นไปได้ในการจำหน่ายหุ้นของตนโดยเสรีและรวดเร็ว
• สิทธิในการมีส่วนร่วมในการบริหารงานของบริษัทร่วมทุนโดยการตัดสินใจในเรื่องที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมของบริษัท
• สิทธิในการมีส่วนร่วมในผลกำไรของบริษัท
• สิทธิในการรับข้อมูลที่ครบถ้วนและเชื่อถือได้เกี่ยวกับบริษัทอย่างสม่ำเสมอและทันเวลา

การตัดสินใจที่สำคัญขององค์กรรวมถึงการตัดสินใจเหล่านั้นซึ่งตามกฎหมาย "ในบริษัทร่วมทุน" ต้องได้รับอนุมัติจากผู้ถือหุ้นตลอดจนการตัดสินใจอื่น ๆ ที่นำไปสู่ การเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญกิจกรรมหรือฐานะการเงินของบริษัท

หนึ่งในการละเมิดล่าสุดคือความพยายามของบริษัทร่วมทุนของรัสเซียบางแห่งในการแบ่งธุรกรรมออกเป็นชุดของธุรกรรมที่เชื่อมโยงถึงกันแต่มีขนาดเล็กลง เพื่อปรับการตีความข้อกำหนดที่แคบและเป็นทางการของผู้ถือหุ้นในการอนุมัติธุรกรรมในขนาดที่แน่นอน

การละเมิดในด้านการสะสมและการจ่ายเงินปันผลโดย บริษัท ร่วมทุนของรัสเซียนั้นแพร่หลาย สถานการณ์จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงเพื่อให้แน่ใจว่าสิทธิขั้นพื้นฐานของผู้ถือหุ้นจะมีส่วนร่วมในผลกำไรของบริษัท

5. ฝ่ายบริหารของบริษัท

การปฏิบัติตามจรรยาบรรณขององค์กรควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าสมาชิกของคณะกรรมการและผู้บริหารของบริษัทดำเนินกิจกรรมที่ซื่อสัตย์ด้วยความรับผิดชอบและดุลยพินิจตามสมควร โดยสอดคล้องกับข้อกำหนดของกฎหมายและอย่างสม่ำเสมอเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทและทั้งหมดของบริษัท ผู้ถือหุ้น

สมาชิกของฝ่ายบริหารเมื่อเป็นผู้บริหารบริษัทต้องปฏิบัติตามการตัดสินใจของคณะกรรมการบริษัทและ

นโยบายหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทางผลประโยชน์และรับผิดชอบต่อสมาชิกของคณะกรรมการและผู้ถือหุ้นของบริษัท

ค่าตอบแทนของสมาชิกฝ่ายบริหารและคณะกรรมการบริษัทควรขึ้นอยู่กับผลของกิจกรรมของบริษัท

สมาชิกของคณะกรรมการและผู้บริหารของบริษัทต้องรับผิดชอบต่อบริษัทในการปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสม

6. ธุรกรรมของบริษัท

ธุรกรรมทั้งหมดของบริษัทจะต้องดำเนินการด้วยความสุจริต เพื่อประโยชน์ของบริษัท คำนึงถึงผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นทั้งหมดของบริษัท และมุ่งหมายที่จะทำกำไรให้กับบริษัท ตลอดจนเพิ่มมูลค่าของทรัพย์สินของบริษัท

ขั้นตอนการทำธุรกรรมของบริษัทที่มีส่วนได้เสียต้องให้ผลประโยชน์แก่ผู้ถือหุ้นทุกราย

ธุรกรรมของผู้มีส่วนได้เสียต้องทำในเงื่อนไขทางการค้าซึ่งสอดคล้องกับธุรกรรมระหว่างบุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องกันและได้รับการอนุมัติจากผู้ถือหุ้นที่ไม่สนใจพวกเขาซึ่งเป็นสมาชิกของคณะกรรมการ บริษัท ตามข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับผลประโยชน์ดังกล่าว ให้ก่อนการสรุปธุรกรรม

ขั้นตอนการปรับโครงสร้างองค์กรและการเข้าซื้อกิจการของบริษัทต้องประกันผลประโยชน์ของผู้ถือหุ้นและความเป็นไปได้สำหรับผู้ถือหุ้นในการควบคุมการดำเนินการของฝ่ายบริหารของบริษัทในกระบวนการของการปรับโครงสร้างองค์กรและการเข้าซื้อกิจการ

7. การเปิดเผยข้อมูล

คณะกรรมการ ผู้บริหาร และเจ้าหน้าที่ของบริษัทต้องให้ข้อมูลแก่ผู้ถือหุ้นและกันและกันอย่างครบถ้วนและถูกต้องในเวลาที่เหมาะสมเกี่ยวกับกิจกรรมและฐานะการเงินของบริษัท เกี่ยวกับการปฏิบัติพฤติกรรมขององค์กรที่ได้พัฒนาขึ้นในนั้น โครงสร้างเงินทุนและผู้ถือหุ้นรายใหญ่ของบริษัท เกี่ยวกับประเด็นที่ผู้ถือหุ้นเสนอให้อนุมัติ พวกเขาไม่มีสิทธิ์ใช้ข้อมูลที่เป็นความลับหรือข้อมูลที่ไม่เท่าเทียมกันอื่น ๆ เกี่ยวกับบริษัทเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัวหรือเพื่อผลประโยชน์ของบุคคลที่สาม และต้องใช้มาตรการที่เหมาะสมในการปกป้องข้อมูลดังกล่าว

บริษัทร่วมทุนต้องดูแลให้ระดับการเปิดเผยข้อมูลแก่ผู้ถือหุ้นและผู้ลงทุนของบริษัทอยู่ในระดับที่จะช่วยให้พวกเขาสามารถตัดสินใจอย่างชาญฉลาดเกี่ยวกับการได้มาหรือจำหน่ายหุ้นและหลักทรัพย์อื่นๆ ของบริษัท การเปิดกว้างของบริษัทร่วมทุนอย่างเหมาะสมในชุมชนการลงทุนช่วยดึงดูดการลงทุนและเพิ่มมูลค่าทุนของบริษัท ในขณะเดียวกัน ฝ่ายบริหารของบริษัทต้องกำหนดขอบเขตของการเปิดเผยข้อมูล เนื่องจากการเปิดเผยข้อมูลบางอย่างที่ไม่อยู่ภายใต้บังคับการเปิดเผยตามกฎหมายปัจจุบันและเอกสารภายในของบริษัทอาจไม่เป็นประโยชน์ ของบริษัทและผู้ถือหุ้น

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับความมั่นใจของผู้ถือหุ้นในบริษัท สมาชิกของคณะผู้บริหาร และคณะกรรมการบริษัท เป็นโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับผู้ถือหุ้นทุกรายที่จะได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้และครบถ้วนเกี่ยวกับกิจกรรมของบริษัทและฐานะการเงินที่แท้จริงของบริษัทในเวลาที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพ เมื่อกล่าวถึงกิจกรรมของบริษัท บริษัทไม่ควรอายที่จะเปิดเผยข้อมูลเชิงลบเกี่ยวกับตัวเอง เนื่องจากจำเป็นสำหรับผู้ถือหุ้นและผู้มีโอกาสเป็นนักลงทุนในการตัดสินใจลงทุน

ข้อมูลเกี่ยวกับโครงสร้างเงินทุนและผู้ถือหุ้นรายใหญ่ของบริษัทมีความจำเป็นต่อการตัดสินใจอย่างมีข้อมูลของผู้ถือหุ้นและผู้มีโอกาสเป็นนักลงทุน ตลอดจนการระบุธุรกรรมของบุคคลที่เกี่ยวข้องกัน ข้อมูลดังกล่าวควรรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับข้อตกลงที่เปิดเผยต่อสาธารณะระหว่างผู้ถือหุ้นรายใหญ่เกี่ยวกับการใช้สิทธิออกเสียงในหุ้นของตน

8. การปรับปรุงมาตรฐานพฤติกรรมองค์กรอย่างต่อเนื่องเป็นหน้าที่ของบริษัทร่วมทุนทุกแห่ง

บริษัทร่วมทุนของรัสเซียควรพัฒนาและปรับปรุงมาตรฐานการประพฤติปฏิบัติขององค์กรเพื่อให้เป็นไปตามกฎหมายปัจจุบัน การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ความประพฤติขององค์กร ตลอดจนมาตรฐานทางจริยธรรมในการดำเนินธุรกิจ

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง บริษัทต่างๆ จะต้องรู้จักกับคณะกรรมการ สมาชิกฝ่ายบริหาร เจ้าหน้าที่และพนักงานของบริษัทอื่นๆ เกี่ยวกับระเบียบปฏิบัติขององค์กร ตลอดจนแนะนำระบบการควบคุมภายในที่รับรองการปฏิบัติตามกิจกรรมของบริษัทด้วยกฎหมายที่มีอยู่ . สิ่งนี้สร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการแนะนำตัว ปฏิบัติที่ดีที่สุดพฤติกรรมองค์กรและจรรยาบรรณขององค์กร

5.3. ขั้นตอนของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรก็เหมือนกับระบบอื่น ๆ มีของตัวเอง วงจรชีวิตนั่นคือต้องผ่านทุกขั้นตอนตั้งแต่เริ่มก่อตั้งจนถึงการชำระบัญชี (การหายตัวไป การแทนที่)

กำเนิดวัฒนธรรมองค์กรมักจะเกิดขึ้นพร้อมกับการเกิดขึ้นขององค์กรทางเศรษฐกิจใหม่และในแง่หนึ่ง องค์ประกอบส่วนบุคคลของวัฒนธรรมนี้สามารถท้าทายความคิดและทัศนคติที่จัดตั้งขึ้นในสังคม ในขั้นตอนนี้ ทั้งทัศนคติที่เฉยเมยอย่างเฉยเมยหรือทัศนคติเชิงลบต่อวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นใหม่ก็มีชัย แม้แต่การประณามและการคว่ำบาตรที่เป็นสากลก็เป็นไปได้ อย่างไรก็ตาม เป็นวัฒนธรรมใหม่ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการพัฒนาต่อไปของสังคมโดยทั่วไปและความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจโดยเฉพาะ เรากำลังพูดถึงนวัตกรรมทางวัฒนธรรมที่สอดคล้องกับกฎแห่งการพัฒนาทางประวัติศาสตร์

ความมั่นคงของวัฒนธรรมองค์กรสามารถระบุได้เมื่อวัฒนธรรมนี้ถูกติดตามโดยคนส่วนใหญ่ เมื่อมันกลายเป็นสิ่งแวดล้อมอินทรีย์เพื่อการดำรงอยู่และการพัฒนาของสังคม ยิ่งกว่านั้น เรากำลังพูดถึงทั้งการแสดงออกในชีวิตประจำวันของวัฒนธรรมนี้ (เสื้อผ้า ยามว่าง ฯลฯ) และองค์ประกอบทางจิตวิญญาณ (โลกทัศน์ ความชอบ แรงจูงใจ ฯลฯ)

ประวัติศาสตร์วัฒนธรรมองค์กรที่การเปลี่ยนไปสู่ระดับของคลาสสิก องค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมเป็นแบบทั่วไป รกไปด้วยตำนานและตำนาน ระดับนี้กลายเป็นกระดานกระโดดน้ำสำหรับการพัฒนาต่อไปของสังคมและวัฒนธรรมในความหมายกว้าง นั่นคือ วัฒนธรรมเป็นมากกว่าวัฒนธรรมองค์กรที่แท้จริง และกลายเป็นวัฒนธรรมระหว่างองค์กร และจากนั้นก็เป็นวัฒนธรรมของธุรกิจโดยรวม

ในสภาวะที่ทรัพยากรของบริษัทหนึ่งมักไม่เพียงพอต่อการดำเนินโครงการ และฝ่ายบริหารต้องย้ายไปสู่ระดับของวัฒนธรรมองค์กรระหว่างกัน กล่าวคือ ปรับระบบค่านิยม บรรทัดฐาน รูปแบบการสื่อสาร ฯลฯ อย่างทันท่วงที ทั้งหมดนี้มีส่วนช่วยในการพัฒนาแนวโน้มการเปลี่ยนผ่านจากการแข่งขันไปสู่การเป็นหุ้นส่วน

ขั้นต่อไปที่สูงกว่าในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรคือตามที่ระบุไว้แล้ว วัฒนธรรมของธุรกิจโดยรวม การเกิดขึ้นของโครงสร้างแบบบูรณาการขนาดใหญ่ (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การถือครอง) ทำให้เกิดความจำเป็นในการแสวงหาทรัพยากรที่เกินความสามารถของบริษัทเพียงไม่กี่แห่ง และด้วยเหตุนี้ การพัฒนาการจัดการโครงการ ความสัมพันธ์ตามสัญญาแต่ยังเป็นการบูรณาการค่านิยมและอุดมการณ์ วัฒนธรรมธุรกิจสามารถกำหนดลักษณะได้ในฐานะเครื่องมือในการเปลี่ยนเทคโนโลยีการจัดการให้เป็นเทคโนโลยีสำหรับการจัดระเบียบอย่างเป็นระบบของกิจกรรมขององค์กร บริษัทเหล่านั้นที่มีระดับวัฒนธรรมทางธุรกิจมีเงื่อนไขที่ดีที่สุดสำหรับการพัฒนา เนื่องจาก:

• มีส่วนช่วยในการสร้างโอกาสใหม่ในการพัฒนาธุรกิจ
• สร้างสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมใหม่ที่ช่วยให้เกิดความต้องการใหม่ ๆ ของสังคมในการพัฒนาประเภทธุรกิจเพิ่มเติม

โดยปกติบริษัทต่างๆ ในระดับต่าง ๆ ของการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรจะมีมุมมองที่แตกต่างกัน (ตาราง 5.3.1)

ตาราง 5.3.1
มุมมองของบริษัทที่มีระดับวัฒนธรรมองค์กรต่างกัน

คำถามสำหรับการตรวจสอบตนเอง

1. ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรคืออะไร?
2. ภาพลักษณ์ของบริษัทมีลักษณะอย่างไร?
3. กิจกรรมร่วมประเภทหลักคืออะไร
4. อะไรคือความแตกต่างระหว่างการจัดการประเภทต่าง ๆ ?
5. มาตรฐานองค์กรครอบคลุมอะไรบ้าง?
6. เนื้อหาหลักของจรรยาบรรณองค์กรคืออะไร
7. ขั้นตอนของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร
8. อะไรคือโอกาสสำหรับบริษัทที่มีการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรในระดับต่างๆ กัน?

คำถามหลักของการจัดการอยู่ตลอดเวลาคือคำถามว่าจะปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรได้อย่างไร ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรในสภาพแวดล้อมภายนอก? เมื่อศึกษาความคิดเชิงบริหารขึ้นอยู่กับระยะของการพัฒนาการผลิตทางสังคมและระดับ ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีการเน้นย้ำในการวิจัยประสิทธิภาพได้เปลี่ยนจากปัจจัยทางเทคนิคและเทคโนโลยี (แนวทางเทคโนโลยี) ไปสู่ปัจจัยทางสังคมจิตวิทยาและมนุษย์ (แนวทางมนุษยนิยม) ในช่วงไม่กี่สิบปีที่ผ่านมา ปัจจัยทางสังคมวัฒนธรรมและพฤติกรรมอยู่ในระดับแนวหน้าของการวิจัยดังกล่าว และปรากฏการณ์ของวัฒนธรรมองค์กร (องค์กร) และพฤติกรรมขององค์กรเป็นประเด็นที่ต้องพิจารณาและศึกษาอย่างใกล้ชิด

วัฒนธรรมองค์กรเป็นแนวคิดที่ซับซ้อนซึ่งรวบรวมปรากฏการณ์อิสระที่สะท้อนถึงกระบวนการและผลลัพธ์ของอิทธิพลซึ่งกันและกันและการมีปฏิสัมพันธ์ของแนวคิดอื่นๆ อีกสองแนวคิด - องค์กรและวัฒนธรรม ในเวลาเดียวกัน จากมุมมองของแนวทางที่เป็นระบบ องค์กรเป็นผลผลิตของวัฒนธรรมของสังคมที่มันถูกสร้างขึ้น

ในสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกขององค์กรมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องซึ่งทิ้งรอยประทับไว้ในโครงสร้างวิชาชีพและคุณสมบัติของบุคลากรและโครงสร้างที่สร้างแรงบันดาลใจซึ่งเปลี่ยนความซับซ้อนของความต้องการและความสนใจของผู้คน การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ส่งผลต่อกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับศีลธรรมและวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร ในแง่ของแนวทางองค์กร-วัฒนธรรม องค์กรถูกแสดงเป็นระบบวัฒนธรรม ซึ่งมีพื้นฐานเป็นค่านิยม ประเพณี ความคิดและความเชื่อที่ครอบงำอยู่ในนั้น ปรากฏการณ์ทางวัฒนธรรมเหล่านี้แสดงออกในรูปแบบของความเป็นผู้นำที่นำมาใช้ในองค์กร วิธีการจูงใจพนักงาน ภาพลักษณ์ของบริษัท และหลักการของโครงสร้างองค์กร จากมุมมองนี้เป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานขององค์กรจะถูกรวมเข้ากับระบบค่านิยมที่มีอยู่และความพร้อมในการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงใน สภาพการทำงานและสิ่งที่รองรับการติดต่อทางจิตวิทยากับองค์กร - ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจหรือแรงจูงใจอื่น ๆ

คำจำกัดความของวัฒนธรรมองค์กร (องค์กร) มีหลายวิธี ในหนังสือเล่มนี้ แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรและวัฒนธรรมองค์กรมีความเท่าเทียมกัน ซึ่งเข้าใจว่าเป็นสภาพแวดล้อมเฉพาะตัวที่กำหนดลักษณะของความสัมพันธ์ภายในองค์กรและประเภทของความสัมพันธ์ที่องค์กรมีกับสภาพแวดล้อมภายนอก

ทางนี้, วัฒนธรรมองค์กร (องค์กร)- เป็นระบบค่านิยม หลักการ บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์การปฏิบัติที่พัฒนาขึ้นในองค์กรและมีการแบ่งปันกันโดยบุคลากร กำหนดทั้งความสัมพันธ์ภายในองค์กรและความสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมภายนอก

ความสำเร็จขององค์กรที่กำลังพัฒนาส่วนใหญ่เกิดจากวัฒนธรรมการจัดการที่สูง จิตวิญญาณขององค์กรกระตุ้นการแสวงหาความเป็นเลิศและการระบุตัวตนของพนักงานกับองค์กร

ตามเนื้อผ้า มีสองงานหลักที่สามารถแก้ไขได้ด้วยความช่วยเหลือของวัฒนธรรมองค์กร ประการแรกคือการปรับภายนอกองค์กรให้เข้ากับข้อกำหนดและเงื่อนไข สิ่งแวดล้อม. ประการที่สองคือการบูรณาการภายในของความพยายามของหน่วยงานขององค์กร ผู้บริหาร และบุคลากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

งานของการปรับตัวภายนอกรวมถึงทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับการอยู่รอดขององค์กรในสภาพแวดล้อมภายนอก: การค้นหาและกำหนดช่องทางการตลาด, การสร้างการติดต่อกับคู่ค้าและผู้บริโภค, การสร้างความสัมพันธ์กับหน่วยงาน, ธรรมชาติของการแข่งขัน

งานของการบูรณาการภายในรวมถึงการก่อตัวของทีมเดียวของพนักงาน: การกระจายอำนาจ, อำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ, การเอาชนะความขัดแย้งระหว่างผู้คนและกลุ่ม, บุคลิกภาพ "บดขยี้" รูปแบบการทำงาน, พฤติกรรมและการสื่อสาร

งานเหล่านี้จะกำหนดความหมายและบทบาทของวัฒนธรรมองค์กรไว้ล่วงหน้าในระบบการจัดการ บทบาทที่มีอยู่ในวัฒนธรรมองค์กร ได้แก่

• ความปลอดภัยซึ่งป้องกันการเจาะเข้าไปในองค์กรของแนวโน้มที่ไม่พึงประสงค์และค่าลบจากสภาพแวดล้อมภายนอก
• กฎเกณฑ์ที่กำหนดการสร้างและบำรุงรักษาระบบอุดมคติ ค่านิยม บรรทัดฐานและมาตรฐานในองค์กร
• กฎระเบียบซึ่งประกอบด้วยการสร้างกฎเกณฑ์ ระเบียบ และข้อห้ามที่ไม่เป็นทางการซึ่งกำหนดลักษณะของการติดต่องานในองค์กร ลำดับของการกระทำในบางสถานการณ์ เป็นต้น ตลอดจนระบบแรงจูงใจและการลงโทษที่เหมาะสมเป็นคันโยกในการควบคุม พฤติกรรมของบุคลากร
• เกี่ยวกับการศึกษาซึ่งเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงโลกทัศน์ของบุคคล การเปลี่ยนแปลงค่านิยมและบรรทัดฐานขององค์กรและกลุ่มบุคคล
• การวินิจฉัยซึ่งช่วยให้เปรียบเทียบพฤติกรรม "เชิงบรรทัดฐาน" ที่แท้จริงและที่ต้องการของพนักงาน ประกาศและดำเนินการตามอุดมคติ ค่านิยม บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์
• บูรณาการอนุญาตให้รวมความพยายามของผู้บริหารและพนักงาน สร้างความรู้สึกของชุมชน ความเป็นเจ้าของ การมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายของโครงการ
• ปรับตัวได้ซึ่งช่วยให้: ก) เพื่ออำนวยความสะดวกในการปรับตัวร่วมกันขององค์กร กลุ่มสังคม และพนักงานแต่ละคนผ่านความรู้และการดูดซึมของวัฒนธรรมองค์กร; ข) สร้างเงื่อนไขภายนอกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการพัฒนาองค์กรโดยการปรับวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับค่านิยม บรรทัดฐาน และกฎเกณฑ์ของสภาพแวดล้อมภายนอก
• การวางแนวซึ่งหมายถึงการก่อตัวของทัศนคติบางอย่างในหมู่พนักงานที่มีต่อองค์กร เป้าหมาย ปฏิสัมพันธ์ คุณภาพและผลลัพธ์ของกิจกรรม กลุ่มอื่น ๆ ผู้บริโภค ฯลฯ
• แทนที่เสนอแนะความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรด้วยวิธีการมีอิทธิพลที่เป็นทางการ
• กำลังพัฒนาซึ่งช่วยให้สามารถสร้างเงื่อนไข สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์กรที่จำเป็น

วัฒนธรรมองค์กรคือ ระบบปรับตัวซึ่งแสดงถึงความสามารถและทักษะของพนักงานในการทำงานเป็นทีมเดียว ความสามารถในการเข้าใจความรับผิดชอบในงานของตนอย่างเต็มที่ นำทางในสถานการณ์ที่รุนแรง และปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา นี่คือชุดของความเชื่อ ค่านิยม และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่แสดงออกถึงปรัชญาและจิตวิญญาณขององค์กรอย่างเต็มที่ที่สุด ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลโดยธรรมชาติและวิธีการแก้ปัญหา

ในความหมายกว้างๆ วัฒนธรรมองค์กรเป็นส่วนหนึ่งของ วัฒนธรรมประจำชาติ(รูปที่ 8.1) ครอบคลุมชุดของอุดมคติ ค่านิยม และบรรทัดฐานของพฤติกรรม ขยายไปสู่วิถีชีวิตทั้งหมดของสังคมใดสังคมหนึ่งโดยเฉพาะ

ข้าว. 8.1.

วัฒนธรรมประจำชาติมีเอกลักษณ์แต่ไม่ใช่ระบบปิด การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมเกิดขึ้นในหลายประเทศภายใต้อิทธิพลของความมั่งคั่งทางวัตถุที่เพิ่มขึ้น ระดับการศึกษาทั่วไป การขยายการติดต่อระหว่างวัฒนธรรมและปัจจัยอื่นๆ

แนวคิด วัฒนธรรมอาชีพใช้ในความสัมพันธ์กับค่านิยมและพฤติกรรมที่กำหนดลักษณะกลุ่มสังคม: ชุดตัวแทนของอาชีพบางอย่าง สหภาพการค้า,องค์กรและสมาคมต่างๆ วัฒนธรรมทางวิชาชีพเป็นของทุกคนในวิชาชีพเฉพาะ เช่น วิศวกร นักการศึกษา แพทย์ ฯลฯ มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับเนื้อหาของงานและบทบาทที่ตัวแทนมีต่อสังคม เธอได้รับอิทธิพล การศึกษาระดับมืออาชีพและการเตรียมการและโดยปกติ ลักษณะทั่วไปเป็นอิสระจากขอบเขตขององค์กรและระดับชาติ งานหนึ่งของสมาคมและสมาคมวิชาชีพคือการรักษาและพัฒนาวัฒนธรรมทางวิชาชีพ

วัฒนธรรมองค์กรแสดงถึงลำดับชั้นของบรรทัดฐาน พิธีกรรม ประเพณี ข้อห้าม ความชอบ รูปแบบของพฤติกรรม และในระดับขององค์กรที่แยกจากกัน ลำดับชั้นดังกล่าวอาจเป็นส่วนผสมของค่านิยม ทัศนคติ นิสัย ฯลฯ ที่ค่อนข้างจะผสมผสานกัน ให้อยู่ในองค์กรนี้เท่านั้น

การวิเคราะห์การจำแนกประเภทที่ทันสมัยของวัฒนธรรมองค์กร เราสามารถแยกแยะคุณลักษณะต่างๆ ดังต่อไปนี้:

• ระดับของการแสดงออกของวัฒนธรรมองค์กร (แบบจำลองของ E. Shein);
• ความเสี่ยงที่ผู้จัดการต้องเผชิญและประเภทของข้อเสนอแนะที่เกิดขึ้นจากการตัดสินใจของพวกเขา (แบบจำลองของ T. Deal และ A. Kennedy);
• ขอบเขตขององค์กร (R. Rüttinger model);
• ลักษณะประจำชาติและชาติพันธุ์ (ประเภทของ G. Hofstede, S. Yoshimuri, U. Ouchi และอื่นๆ);
• ปัญหาหลักของสังคม (รุ่น G. Lane และ J. Distefano);
• การรวมกันของคุณสมบัติหลักขององค์กร (รุ่น T.Yu. Bazarova);
• คุณสมบัติของความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอก (รุ่น M. Burke);
• ภาพลักษณ์ขององค์กรแบบองค์รวม (แบบจำลองของ L. Konstantin);
• รูปแบบความเป็นผู้นำ (รุ่น R. Likert);
• การวางแนวคุณค่าและการวางแนวเชิงกลยุทธ์ขององค์กร (ประเภทของ R. Blake และ D. Mouton);
• การกระจายอำนาจในองค์กร (รุ่น S. Khandi);
• ความแตกต่างในการวางแนวกลยุทธ์ (I. Ansoff model) เป็นต้น

ควรสังเกตว่าไม่มีองค์กรใดที่สามารถนำมาประกอบกับประเภทใด ๆ โดยไม่มีเงื่อนไข ในองค์กรส่วนใหญ่จะรวมคุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรประเภทต่างๆ

พิจารณาการจำแนกประเภทของวัฒนธรรมองค์กรบางส่วน

อี. เชนเสนอให้สำรวจวัฒนธรรมองค์กรในสามระดับ: ผิวเผิน ใต้ผิวดิน และลึก

1. ระดับผิวเผินหรือ "สัญลักษณ์" รวมถึงการจัดวางและการออกแบบห้อง พฤติกรรมที่สังเกตได้ ภาษา คำขวัญ รูปแบบการแต่งกาย ศัพท์แสง อารมณ์ขัน เรื่องราว ตำนานและตำนาน บรรยากาศทางจิตวิทยา เช่น ข้อเท็จจริงภายนอกที่เกี่ยวข้องกับชีวิตขององค์กร
2. ระดับใต้ผิวดินประกอบด้วยการปฐมนิเทศค่านิยม ความเชื่อ ความเชื่อ บรรทัดฐานพฤติกรรม ธรรมชาติของการสื่อสาร รูปแบบของการแก้ปัญหาและการตัดสินใจ
3. ระดับลึก: สมมติฐานพื้นฐาน (ทัศนคติมูลค่า-ความหมาย - ความสัมพันธ์กับธรรมชาติ กับบุคคล ฯลฯ) - เป็นที่ยอมรับโดยไม่รู้ตัวและไม่มีหลักฐาน สิ่งเหล่านี้ถูกซ่อนไว้และถูกนำมาเป็นสมมติฐานที่ชี้นำพฤติกรรมของผู้คน ช่วยให้พวกเขารับรู้ถึงกับดักของวัฒนธรรมองค์กร

ในเวลาเดียวกันมีการศึกษาอาการภายนอกของวัฒนธรรมที่ระดับพื้นผิว ค่านิยมและความเชื่อจะถูกวิเคราะห์ที่ระดับใต้ผิวดิน การรับรู้ที่มีสติสัมปชัญญะและในระดับลึก ตามที่อี. เชนตั้งข้อสังเกต "บทบัญญัติพื้นฐาน ที่เข้าใจยากแม้โดยสมาชิกในทีม ซ่อนเร้น ใช้สมมติฐานที่ได้รับ ซึ่งช่วยให้เข้าใจคุณลักษณะที่บ่งบอกถึงวัฒนธรรมองค์กร

ในทางกลับกัน องค์ประกอบของระดับความลึก ใต้ผิวดิน และพื้นผิวถูกแบ่งออกเป็นองค์ประกอบทางอัตนัย - จิตวิญญาณและอารมณ์ของวัฒนธรรมองค์กร ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับบุคคล และวัตถุประสงค์ - สะท้อนถึงสภาพแวดล้อมทางกายภาพขององค์กร (รูปที่ 8.2)

อัตนัยวัฒนธรรมองค์กรมาจากสมมติฐาน ความเชื่อ และความคาดหวังร่วมกันของพนักงาน ตลอดจนจากการรับรู้ของกลุ่มเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมขององค์กร (ตำนาน เรื่องราวเกี่ยวกับองค์กร ผู้นำและวีรบุรุษ การรับรู้ภาษาของการสื่อสารและคำขวัญ บรรทัดฐานของพฤติกรรม ).

วัตถุประสงค์วัฒนธรรมองค์กรมักจะเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมทางกายภาพที่สร้างขึ้นในองค์กร ได้แก่ ตัวอาคารและการออกแบบ ที่ตั้ง อุปกรณ์และเฟอร์นิเจอร์ สี และจำนวนพื้นที่ ทั้งหมดนี้สะท้อนถึงค่านิยมที่องค์กรยึดมั่นในระดับต่างๆ

หนึ่งที่สมบูรณ์และเป็นที่รู้จักกันอย่างแพร่หลายคือ model ต. ดิลาและ A. Kennedyซึ่งในฐานะที่ปรึกษาสามารถสังเกตบางแง่มุมของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทที่ดำเนินการอยู่หลายแห่ง

ในความเห็นของพวกเขา แต่ละบริษัทพัฒนาวัฒนธรรมของตนเองเพื่อตอบสนองต่อ เงื่อนไขต่างๆสิ่งแวดล้อม. ในบรรดาสัญญาณทั้งหมด ผู้เขียนการจัดประเภทแยกความแตกต่างพื้นฐานสองประการ - ความเสี่ยงของกิจกรรมมีขนาดใหญ่เพียงใดและ บริษัท ได้รับคำติชมเร็วแค่ไหน ในที่นี้เราหมายถึง อย่างแรกเลย การตัดสินใจหรือการกระทำที่เสี่ยงซึ่งเกี่ยวข้องกับการทำงานของตลาดในอุตสาหกรรมหนึ่งๆ

มีการเสนอคำอธิบายที่น่าสนใจเกี่ยวกับประเภทของวัฒนธรรมองค์กรในรูปแบบ R. Rüttinger ซึ่งพัฒนาโดยเขาตามการจัดประเภท Deal และ Kennedy จากข้อมูลของ Rüttinger ความหลากหลายของประเภทของวัฒนธรรมองค์กรนั้นเกิดจากความหลากหลายของอุตสาหกรรมและพื้นที่ของกิจกรรมของมนุษย์ โมเดลแนวคิดสามารถแสดงเป็นไดอะแกรม (รูปที่ 8.3)

ตามเกณฑ์ของ Deal และ Kennedy Rüttinger แยกแยะวัฒนธรรมองค์กรสี่ประเภท

1. วัฒนธรรมแห่งความสำเร็จเล็กๆ, หรือ วัฒนธรรมการค้าขาย. วัฒนธรรมนี้มีลักษณะการตอบรับที่รวดเร็วและมีความเสี่ยงค่อนข้างต่ำ

มันพัฒนาเป็นหลักใน องค์กรการค้า, องค์กรขาย, ขายปลีกและส่วนหนึ่งในการเมือง ความสำเร็จขึ้นอยู่กับจำนวนการติดต่อกับผู้ซื้อและความเพียรในการหาข้อตกลง

โดยหลักการแล้ว การตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่แยกจากกันไม่ได้นำไปสู่การล่มสลายขององค์กร ดังนั้นความเสี่ยงที่นี่จึงเล็กน้อย คุณจะได้รับคำติชม (ปฏิกิริยาของตลาด) ภายในเวลาอันสั้น พนักงานมักจะตัดสินใจอย่างรวดเร็วและง่ายดาย เพื่อทดสอบนวัตกรรมในทางปฏิบัติ การสื่อสารมีความอิ่มตัว พนักงานมีความรู้สึกเป็นเจ้าของ มีจิตวิญญาณของการรวมกลุ่มและความสนิทสนมกัน ความสำเร็จเป็นที่ยอมรับ สิ่งจูงใจทางการเงินไม่ได้มีความสำคัญสูงสุดสำหรับพนักงานเสมอไป การเป็นส่วนหนึ่งของทีมที่มีความก้าวหน้าเป็นปัจจัยกระตุ้นที่ไม่อาจละเลยได้ จุดแข็งของวัฒนธรรมการค้าในด้านต่างๆ คือสามารถเคลื่อนไหวได้อย่างรวดเร็วและมาก อย่างไรก็ตาม นอกจากนี้ยังมีข้อเสียบางประการ:

• ปริมาณมีชัยเหนือคุณภาพ ความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะขายนำไปสู่การให้ความสนใจไม่เพียงพอต่อปัญหาที่ตามมาหลังการขาย
• ถูกครอบงำด้วยกรอบความคิดแห่งความสำเร็จในระยะสั้น การสะท้อนว่าความสำเร็จชั่วขณะอาจหมายถึงการสูญเสียตำแหน่งที่ได้รับหรือการลดลงทีละน้อยขององค์กรในอนาคตไม่นาน
• พนักงานรู้สึกเชื่อมโยงกับทีมเป็นหลักและน้อยลงกับองค์กร ในวิกฤตการณ์ในองค์กร พวกเขาไม่ได้ตั้งตัวเองเป็นหน้าที่ในการเผชิญกับปัญหา แต่บ่อยครั้งที่พวกเขาย้ายไปยังองค์กรอื่นอย่างเต็มกำลัง
• มีการหมุนเวียนพนักงานในภาคการค้าสูง อายุเฉลี่ยจำนวนพนักงานค่อนข้างต่ำ แต่ด้วยเหตุนี้ บริษัท จึงสูญเสียผู้ที่ขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรไปข้างหน้า

ผู้จัดการที่เหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้มักจะตัดสินใจโดยมีความเสี่ยงต่ำและให้ผลตอบแทนที่รวดเร็ว “หากจำเป็นต้องตัดสินใจในลักษณะที่แตกต่างออกไป ผู้นำดังกล่าวรู้วิธีหลีกเลี่ยงสิ่งเหล่านี้ที่อาจเป็นอันตรายต่อองค์กร”

2. วัฒนธรรมการบริหารโดดเด่นด้วยความเสี่ยงต่ำและการตอบสนองช้า ปรากฏในระบบราชการ การศึกษา ในบริษัทบริหารขนาดใหญ่ ในวิสาหกิจในอุตสาหกรรมที่มั่นคงและได้รับการคุ้มครอง ในทางการเมือง และบางส่วนในธนาคาร และในระบบประกัน

ในเชิงกลยุทธ์ องค์กรเหล่านี้ได้รับการปรับให้เข้ากับบริการ การบริการ และบ่อยครั้งที่พลวัตที่แปลกประหลาดที่เด่นชัดและระบบอันทรงพลังของการอนุรักษ์ตนเองได้ปรากฏออกมา พนักงานเป็นคนเรียบร้อยและรอบคอบ แสดงความระมัดระวัง อวดรู้ ความสามารถในการปรับตัวและเชื่อฟัง การตัดสินใจเป็นไปอย่างรอบคอบ ใช้เวลานานในการตัดสินใจ และการตัดสินใจก็ป้องกันความเสี่ยงจากทุกด้าน การสื่อสารมีลักษณะที่ละเอียดถี่ถ้วนและเน้นลำดับชั้น มีความสัมพันธ์ที่อ่อนแอระหว่างประสิทธิภาพและรางวัล การปฐมนิเทศที่เด่นชัดต่อปัญหาภายในนั้นแสดงออกในพิธีกรรมหลายประการ: บันทึกโปรโตคอลจะถูกเก็บไว้สำหรับทุกกรณี ระบบการจัดเก็บเอกสารเป็นที่ยอมรับ ซึ่งทำให้สามารถพิสูจน์ความบริสุทธิ์ของตนเองได้หากจำเป็น ตำแหน่งสำคัญ สำคัญกว่าเงิน

ความร่วมมือของพนักงานมีความเกี่ยวข้องกันมาก เน้นที่วิธีการทำและสิ่งที่ต้องทำน้อยลง

ผู้จัดการที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้ "อาจทำงานในสภาพแวดล้อมที่ไม่สามารถมีข้อมูลเกี่ยวกับผลที่ตามมาเป็นเวลานาน ตัดสินใจแล้วหากไม่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงสำหรับองค์กรและสำหรับตัวเขาเอง เขาสร้างและสนับสนุนการทำงานเป็นจังหวะในแต่ละวันอย่างยอดเยี่ยมและค่อนข้างเป็นกิจวัตรในสภาวะเหล่านี้ ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นในทุกองค์กร

3. วัฒนธรรมการลงทุน, หรือ วัฒนธรรมของมุมมอง. วัฒนธรรมการลงทุนพบได้ในวาณิชธนกิจ การก่อสร้าง ส่วนหนึ่งในวิทยาศาสตร์และการทหาร ในอุตสาหกรรมหนัก (การผลิตสินค้าทุน) เช่นเดียวกับในอุตสาหกรรมการป้องกันประเทศและเหมืองแร่ เช่น บริษัทน้ำมันและก๊าซ ส่วนหนึ่งในทางการเมือง มีลักษณะเด่นเป็นหลักคือมีทิศทางที่เด่นชัดถึงอนาคต และจากข้อเท็จจริงที่ว่าในสภาวะที่มีความเสี่ยงสูง เมื่อมีการลงทุนจำนวนมาก ไม่มีการยืนยันความถูกต้องของการตัดสินใจในระยะยาว เวลา. พนักงานทำงานอย่างละเอียดถี่ถ้วน รอบคอบ ระมัดระวัง อดทนและต่อเนื่อง เนื่องจากถูกบังคับให้ต้องเอาชนะความไม่แน่นอนที่มีมายาวนานด้วยผลตอบรับเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลย การตัดสินใจเมื่อเผชิญกับความไม่แน่นอนจะนำพาผู้คนมารวมกัน ไม่มีการติดตามอย่างรวดเร็ว พวกเขาพูดถึงพนักงานคนหนึ่งว่า "เขาทำงานกับเราแค่ห้าปี ยังเร็วเกินไปที่จะพูดอะไรเกี่ยวกับเขา" ในสภาวะที่มีความเสี่ยงสูง การตัดสินใจมักจะมีความสำคัญไม่เฉพาะสำหรับผู้จัดการเท่านั้น แต่สำหรับทั้งองค์กรด้วย การตัดสินใจซึ่งมักจะทำที่ด้านบนสุดนั้นไม่เคยเกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติ แต่ต้องได้รับการตรวจสอบอย่างละเอียดถี่ถ้วนที่สุดเท่าที่จะทำได้ วัฒนธรรมนี้เร่งการค้นพบที่ยิ่งใหญ่และการพัฒนาวิทยาศาสตร์ แต่สิ่งนี้จะทำในเวลาเดียวกันช้ามาก

ผู้นำของวัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้สามารถและเข้าใจความจำเป็นในการตัดสินใจเมื่อเผชิญกับการขาด มากเกินไป หรือบิดเบือนข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการนำไปใช้ "มีความสามารถในการทำงานในสภาวะที่คลุมเครือเป็นเวลานานว่าการตัดสินใจก่อนหน้านี้ถูกต้องหรือไม่"

4. วัฒนธรรมเก็งกำไร, หรือ วัฒนธรรมชนะทันที. วัฒนธรรมนี้ซึ่งถูกตราตรึงด้วยความรวดเร็ว ข้อเสนอแนะกิจการที่ประสบความสำเร็จหรือไม่ประสบความสำเร็จและ ความเสี่ยงทางการเงินระดับกลางและระดับสูง ส่วนใหญ่พบว่ามีข้อตกลงที่ทำกำไรได้สรุปด้วย หลักทรัพย์. อย่างไรก็ตาม องค์ประกอบของวัฒนธรรมนี้ยังสามารถรับรู้ได้ในด้านต่างๆ เช่น การเมือง แฟชั่น เครื่องสำอาง ตลาดหุ้น กีฬาอาชีพ การโฆษณา และการจัดหาเงินทุน วัฒนธรรมนี้พบได้ทุกที่ที่มีการประกาศบุคลิกรักการผจญภัยที่สดใส น่าดึงดูด และแข็งแกร่ง การใช้โอกาสที่นำเสนออย่างรวดเร็วเป็นกลยุทธ์หลักของผู้ให้บริการในวัฒนธรรมนี้ พนักงานค่อนข้างเป็นคนรุ่นใหม่ มีลักษณะการต่อสู้และนิสัยก้าวร้าว มีความแน่วแน่ในการตัดสินใจ ความสามารถในการนำเสนอความพ่ายแพ้เป็นชัยชนะ องค์กรมีจิตวิญญาณแห่งการแข่งขัน ความคิดเห็นของผู้นำเป็นความจริงอย่างแท้จริง แม้ว่าวัตถุประสงค์ของการทำธุรกรรมเก็งกำไรคือการทำกำไร แต่บ่อยครั้งแรงจูงใจหลักไม่ใช่เงินและตำแหน่ง แต่เป็นการบูชา การแก้แค้นในรูปแบบของการสร้างลัทธิบุคลิกภาพ "ผู้นำ" "ดาว" แนวปฏิบัติด้านการจัดการกลายเป็นพิธีการที่รับรู้ว่าเป็นการสร้างความประทับใจว่าทุกสิ่งทุกอย่างได้รับการพิจารณาและดำเนินการมาอย่างดีเพื่อให้แน่ใจว่ามีการตัดสินใจและเพื่อหลีกเลี่ยงกิจกรรมที่วุ่นวายซึ่งพนักงานยังคงจมอยู่ใต้น้ำอย่างต่อเนื่อง

ผู้นำของวัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้จะมีประสิทธิภาพสูงสุดในสถานการณ์ที่รุนแรง ซึ่งจำเป็นต้องตัดสินใจอย่างรวดเร็วภายใต้เงื่อนไขของความเครียดจากข้อมูล (ความล้นเกิน การขาด การบิดเบือนข้อมูล) และด้วยเหตุนี้ความเสี่ยงในการบริหารจัดการ ในขณะเดียวกัน ก็ควรจะชัดเจนอย่างรวดเร็วว่าการตัดสินใจนั้นถูกต้องเพียงใด ในสถานการณ์อื่นๆ ผู้นำสูญเสียประสิทธิภาพของการจัดการ มัน "ดับ" หากไม่สามารถแสดงออกได้อย่างรวดเร็วและทรงพลัง

การวิจัยที่ใหญ่ที่สุดในด้านวัฒนธรรมของชาติที่มีอิทธิพลต่อประเภทของวัฒนธรรมองค์กรดำเนินการโดยนักวิทยาศาสตร์ชาวดัตช์ ศาสตราจารย์ด้านมานุษยวิทยาขององค์กรที่มหาวิทยาลัย Limburg และ Maastricht G. Hofstede.

เขาและกลุ่มนักวิจัยศึกษาลักษณะของวัฒนธรรมประจำชาติในกว่า 50 ประเทศทั่วโลก บนพื้นฐานนี้ เขาได้พัฒนาแนวคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของเขาเอง

จากการวิเคราะห์ผลการวิจัย G. Hofstede ได้ข้อสรุปว่าบุคคลนั้นได้รับทัศนคติชุดหนึ่งจากวัฒนธรรมของชาติในรูปแบบของค่านิยมพื้นฐาน การติดตั้งเหล่านี้ดำเนินการในทุกด้านของชีวิตบุคคล รวมถึงในองค์กรการผลิต

Hofstede อธิบายว่าเหตุใดจึงจำเป็นต้องศึกษาอิทธิพลของชาติที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กร เห็นได้ชัดว่าในประเทศต่างๆ ปัจจัยระดับชาติส่งผลต่อวัฒนธรรมขององค์กรในรูปแบบต่างๆ แต่ทุกองค์กรล้วนเป็นระบบเปิดและจำเป็นต้องสื่อสารกัน มีการเชื่อมต่อระหว่างกัน เพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดและความขัดแย้งในบทบาท ในการสื่อสารดังกล่าว จำเป็นต้องคำนึงถึงค่านิยมและประเพณีที่กำหนดโดยวัฒนธรรมประจำชาติของพวกเขา

ในระหว่างการวิจัยของเขา Hofstede ได้ระบุปัญหาทั่วไป ซึ่งแนวทางแก้ไขจะแตกต่างกันไปตามแต่ละประเทศ กล่าวคือ:

• ความไม่เท่าเทียมกันทางสังคม รวมทั้งความสัมพันธ์กับเจ้าหน้าที่
• ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับกลุ่ม
• แนวความคิดเกี่ยวกับความเป็นชายและความเป็นผู้หญิง
• ทัศนคติต่อความไม่แน่นอน รวมถึงการควบคุมความก้าวร้าวและการแสดงอารมณ์

G. Hofstede เรียกปัญหาสำคัญเหล่านี้ว่าที่จำเป็นสำหรับการวัดค่าพารามิเตอร์ของวัฒนธรรม: ระยะของอำนาจ ปัจเจกนิยม ความเป็นชาย (ความเป็นผู้หญิง) ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน

ระยะห่างของพลังงานคือระดับที่สมาชิกที่มีอำนาจน้อยที่สุดขององค์กรยอมรับความไม่เท่าเทียมกันในการกระจายอำนาจ

ความเป็นชาย (เพศหญิง) - สถานการณ์ที่ค่านิยมที่โดดเด่นในสังคม "ชาย" คือความสำเร็จ เงิน และสิ่งของ และในสังคม "ผู้หญิง" - ความห่วงใยต่อผู้อื่นและคุณภาพชีวิต

การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนคือระดับที่ผู้คนรู้สึกว่าถูกคุกคามจากสถานการณ์ที่ไม่แน่นอน และสร้างความเชื่อและสถาบันที่ช่วยพวกเขาหลีกเลี่ยง

ปัจเจกนิยม-กลุ่มนิยมสะท้อนความเชื่อที่ว่าผู้คนมีหน้าที่ต้องดูแลตัวเองและครอบครัว หรือสถานการณ์ที่คนอยู่ในกลุ่มหรือส่วนรวมที่มีภาระหน้าที่ในการดูแลพวกเขาเพื่อแลกกับความจงรักภักดี

ปัจเจก.ระยะห่างระหว่างองค์กรและพนักงานที่ไม่ต้องการรบกวนชีวิตพึ่งพาตนเองในทุกสิ่งและเหนือสิ่งอื่นใดปกป้องผลประโยชน์ส่วนตัว

นักสะสมทีมงานมีครอบครัวใหญ่ พนักงานมีความผูกพันทางอารมณ์กับองค์กรอย่างมาก ทุ่มเทให้กับมันอย่างมาก พวกเขามีสำนึกในหน้าที่ที่มีต่อมัน แต่บริษัทก็มีความรับผิดชอบสูงต่อพนักงานด้วยเช่นกัน ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการเป็นที่แพร่หลาย ยิ่งคนทำงานในองค์กรนานเท่าไร สถานะและสิทธิพิเศษของเขาก็จะยิ่งสูงขึ้น

เพื่อหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน:

ไม่ชอบความเสี่ยง(นวัตกรรม). แรงจูงใจของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ยินดีต้อนรับแนวทางและวิธีการแก้ปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐานการเปลี่ยนแปลงที่นำไปสู่การพัฒนาบริษัท เพื่อประโยชน์ในการแก้ไขงานข้างหน้า พนักงานสามารถละเลยลำดับชั้นของงาน พวกเขาเห็นคุณค่าของความเป็นอิสระ และไม่กลัวที่จะทำงานในสภาวะที่ไม่แน่นอน

ไม่ชอบความเสี่ยงไม่เต็มใจที่จะทำงานในสภาวะที่ไม่แน่นอน กลัวความขัดแย้งและความไม่มั่นคง ต่ำ แรงจูงใจของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย พนักงานมักจะอยู่ในที่ทำงานของตนให้นานที่สุด โดยรับรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงใด ๆ เป็นภัยคุกคามส่วนบุคคลและต่อต้านพวกเขาในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้

การวางแนวและความเชื่อในคุณค่าที่แสดงออกในสภาพแวดล้อมขององค์กรนั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับการครอบงำในสังคมของศาสนาใดศาสนาหนึ่งหรือหลายศาสนา วัฒนธรรมการทำธุรกิจของสหรัฐฯ มักเกี่ยวข้องกับ จริยธรรมโปรเตสแตนต์, วัฒนธรรมของวิสาหกิจในญี่ปุ่น - กับพุทธศาสนา, วัฒนธรรมของรัสเซีย - กับออร์โธดอกซ์

แนวทางนี้แสดงให้เห็นอย่างตรงไปตรงมาที่สุดในการจัดประเภท ส. โยชิมูริ. เขาทำการวิเคราะห์เปรียบเทียบระหว่างความคิดของญี่ปุ่นและยุโรปตะวันตก ซึ่งอันที่จริงแล้ว เป็นความพยายามในการอธิบายทางสังคมวิทยาของแนวคิดทางพุทธศาสนาและศาสนาคริสต์ นักวิทยาศาสตร์เปรียบเทียบความคิดของญี่ปุ่นและยุโรปตะวันตกตามพารามิเตอร์ต่อไปนี้:

1. จักรวาลและการรับรู้ของมัน กล่าวคือ โลกทัศน์;
2. ทัศนคติต่อธรรมชาติและชะตากรรม
3. รูปแบบของพฤติกรรมตามทัศนคติเหล่านี้
4. ลักษณะของความสัมพันธ์ทางสังคม