เงื่อนไขการทำงานที่สำคัญคืออะไร การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญ: นายจ้างถูกต้องเมื่อใด? การเปลี่ยนแปลงที่ริเริ่มโดยพนักงาน

ในระหว่างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพนักงานทำงานให้กับนายจ้างคนเดียวกันเป็นเวลานานพอสมควร สถานการณ์ต่างๆ จะเกิดขึ้นซึ่งสภาพการทำงานเปลี่ยนแปลงไป พนักงานสามารถปฏิเสธที่จะทำงานต่อในสภาพที่เปลี่ยนแปลงไปได้หรือไม่? และผลที่ตามมาของการปฏิเสธดังกล่าวคืออะไร?

พื้นฐานของแรงงานสัมพันธ์คือสัญญาจ้างที่ทำขึ้นระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง เนื้อหาเป็นเงื่อนไขที่ตกลงกันโดยคู่สัญญา เหล่านี้เป็นข้อกำหนดของกฎหมาย ในทางปฏิบัติ สถานการณ์แตกต่างกัน: ในความเป็นจริง นายจ้างเสนอเงื่อนไขการทำงานบางอย่าง (เช่น ระบอบชั่วโมงทำงานและเวลาพัก ระดับค่าตอบแทน ฯลฯ) และลูกจ้าง ได้งานกับนายจ้างรายนี้ เห็นด้วยกับเงื่อนไขที่เสนอให้เขา ในทำนองเดียวกัน นายจ้างที่สนใจในผู้สมัครงานรายนี้พร้อมที่จะยอมรับและแก้ไขในสัญญาจ้างตามเงื่อนไขที่พนักงานที่ "มีค่า" ร้องขอ

สิ่งสำคัญคือเงื่อนไข สัญญาจ้างที่จัดตั้งขึ้นเมื่อสมัครงานมีความเหมาะสมกับผู้สมัครอย่างสมบูรณ์ไม่เช่นนั้นเขาจะไม่ยอมทำงานให้กับนายจ้างรายนี้ หากในระหว่างความสัมพันธ์ในการจ้างงานเงื่อนไขใด ๆ ของสัญญาจ้างรวมถึงเงื่อนไขของการทำงานของแรงงานเปลี่ยนแปลงตามข้อตกลงของคู่สัญญาในกรณีนี้อาจกล่าวได้ว่าพนักงานตกลงที่จะทำงานในสภาพที่เปลี่ยนแปลงและในบางสถานการณ์เขา ตัวเขาเองยังริเริ่มการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว เช่น โดยขอให้นายจ้างย้ายเขาไปทำงานประจำอื่นหรือเปลี่ยนชั่วโมงทำงาน

และจะเกิดอะไรขึ้นเมื่อเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาเปลี่ยนตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากเหตุผลบางประการ? เห็นได้ชัดว่าพนักงานที่คุ้นเคยกับสภาพเดิมมีสิทธิที่จะไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว

อาจมีสถานการณ์ที่เกือบจะไม่ส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของพนักงาน แต่พวกเขาไม่เหมาะกับเขา มันเป็นเรื่องของในกรณีเปลี่ยนชื่อ จัดระเบียบใหม่ เปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล หรือเปลี่ยนกรรมสิทธิ์ในทรัพย์สินขององค์กร

กรณีเหล่านี้ทั้งหมดและผลที่ตามมาจากความไม่เห็นด้วยของพนักงานในการทำงานต่อไปในเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงจะกล่าวถึงในบทความของเรา

การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน

ในกระบวนการของกิจกรรมด้านแรงงาน สามารถเปลี่ยนทั้งสภาพการทำงานและข้อกำหนดของสัญญาจ้างที่จัดตั้งขึ้นโดยเฉพาะเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง (ข้อมูลเกี่ยวกับคู่สัญญาในสัญญา; เงื่อนไขบังคับและเงื่อนไขเพิ่มเติม)

การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานควรมองว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงทางสังคมและ ปัจจัยการผลิต, ซึ่งใน กิจกรรมแรงงานพนักงานที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน (รวมถึงกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน) และการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงการเป็นหุ้นส่วนทางสังคมได้ข้อสรุปในระดับสหพันธรัฐ ระหว่างภูมิภาค ภูมิภาค ภาคส่วน (ระหว่างภาค) ระดับดินแดน ข้อตกลงร่วมที่ถูกต้องสำหรับนายจ้างรายใดรายหนึ่ง ข้อบังคับท้องถิ่น ข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง อ้างถึงบทบัญญัติของศิลปะโดยตรง 117, 147, 2161, 220 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฯลฯ สภาพการทำงานถือเป็น:

• ชุดของปัจจัยทางเทคโนโลยีของสภาพแวดล้อมการผลิตแรงงาน
• เงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับการจัดกิจกรรมแรงงานของพนักงานโดยตรง
• ความซับซ้อนของปัจจัยด้านความปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงานสำหรับคนงาน

ในตัวมันเอง การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานซึ่งไม่ได้นำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา ไม่สามารถนำไปสู่การปฏิเสธที่จะทำงานในเงื่อนไขใหม่ของพนักงาน

ในช่วงฤดูร้อน องค์กรของเราจะปรับใช้กฎระเบียบท้องถิ่นฉบับใหม่ ซึ่งกำหนดไว้สำหรับการแนะนำ การเปลี่ยน และแก้ไขมาตรฐานแรงงาน (มาตรฐานการผลิต เวลา มาตรฐานพนักงาน ฯลฯ) การดำเนินการของเราเกี่ยวกับคนงานที่สภาพการทำงานเปลี่ยนแปลงไปจริง ๆ ควรเป็นอย่างไร?

ตามอาร์ท. 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทนำ การเปลี่ยนและการแก้ไขมาตรฐานแรงงานได้รับการแก้ไขในข้อบังคับท้องถิ่นที่นายจ้างรับรอง โดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนแรงงานตลอดจนในข้อตกลงร่วม นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการแนะนำมาตรฐานแรงงานใหม่ล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน ดังนั้น ในกรณีที่นายจ้างได้ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายทั้งหมด:

ก) นำกฎหมายท้องถิ่นมาใช้โดยคำนึงถึงศิลปะ 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

b) แจ้งให้พนักงานทราบภายในสองเดือนจากนั้นพนักงานมีภาระผูกพันโดยตรงในการ "ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้" (มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

มิฉะนั้นการปฏิเสธของลูกจ้างโดยไม่มี เหตุผลที่ดีจากการปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับมาตรฐานแรงงาน (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หมายถึงการละเมิด วินัยแรงงานซึ่งอาจส่งผลเสียต่อพนักงานในรูปแบบของการใช้มาตรการ การลงโทษทางวินัย. Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียในวรรค 35 ของมติ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 “ในการสมัครโดยศาล สหพันธรัฐรัสเซีย รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติที่ 2) ชี้แจงสาระสำคัญของการละเมิดนี้

ดังนั้นการไม่ปฏิบัติตามโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจึงเป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมอันเนื่องมาจากความผิดของพนักงานในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย (การละเมิดข้อกำหนดของกฎหมาย, ภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้าง, ภายใน ระเบียบแรงงาน ลักษณะงาน ข้อบังคับ คำสั่งนายจ้าง กฎทางเทคนิค ฯลฯ) ป.) โดยเฉพาะอย่างยิ่งการละเมิดดังกล่าวรวมถึงการปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่แรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับมาตรฐานแรงงาน (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากโดยอาศัยอำนาจตามสัญญาจ้าง พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดโดยสัญญานี้เพื่อให้เป็นไปตามข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่มีผลบังคับใช้ในองค์กร (มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในเวลาเดียวกัน ศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเน้นย้ำว่าการปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่กรณีไม่ใช่การละเมิดวินัยแรงงาน แต่เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามขั้นตอนของศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ภายใต้สถานการณ์บางอย่าง การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานอาจนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้าง โดย กฎทั่วไปเงื่อนไขของสัญญาจ้างไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้เพียงฝ่ายเดียว - ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนเดียวกันที่นี่เมื่อสรุปเช่น ความยินยอมร่วมกันของคู่สัญญายกเว้นกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (โดยเฉพาะใน มาตรา 722 และ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF)

พจนานุกรมทรัพยากรบุคคล

บันทึก! ตามอาร์ท. 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา รวมถึงการโอนไปยังงานอื่น จะได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเท่านั้น ในกรณีนี้ ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาจะต้องดำเนินการเป็นลายลักษณ์อักษร

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาเป็นไปได้ในรูปแบบต่อไปนี้:

1) โอน (ถาวรหรือชั่วคราว);

2) การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา ยกเว้นเงื่อนไขของฟังก์ชันแรงงาน

เมื่อเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎและขั้นตอนที่กำหนดไว้ในศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในขณะเดียวกันการเปลี่ยนแปลงในองค์กรหรือ เงื่อนไขทางเทคโนโลยีนายจ้างต้องจัดทำเอกสารเกี่ยวกับงาน Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในข้อ 21 ของมติที่ 2 ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานยืนยันว่าการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาเป็นผล ของการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี เช่น การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับปรุงงานโดยพิจารณาจากการรับรอง การปรับโครงสร้างการผลิตใหม่ และไม่ทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของส่วนรวม ข้อตกลงข้อตกลง ในกรณีที่ไม่มีหลักฐานดังกล่าว การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยฝ่ายต่างๆ ไม่ถือว่าถูกกฎหมาย

พนักงานจำเป็นต้องตกลงที่จะเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างหรือไม่ หากสิ่งนี้เกิดจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานในองค์กรหรือทางเทคโนโลยี?

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี แน่นอนว่าไม่เอื้ออำนวยต่อลูกจ้าง และเขามีสิทธิ์ที่จะไม่ตกลงที่จะทำงานกับนายจ้างรายใดรายหนึ่งต่อไป

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ลูกจ้างอาจปฏิเสธงานที่เสนอโดยนายจ้าง และในสถานการณ์นี้ สัญญาจ้างงานต้องถูกยกเลิกตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานไม่ตกลงที่จะทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) นอกเวลาตามที่กำหนดไว้ สัปดาห์การทำงานจากนั้นสัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยมีการค้ำประกันและค่าชดเชยที่เหมาะสมในส่วนที่ 1 และ 2 ของศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในเวลาเดียวกัน ควรสังเกตว่าในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานของเทคโนโลยีหรือองค์กร พนักงานก็ไม่มีทางเลือกในการดำเนินการอื่นใด: เขาต้องตกลงที่จะทำงานในสภาพใหม่หรือสัญญาจ้างจะ ย่อมสิ้นสุดลงไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ณ สถานสงเคราะห์ กฎหมายแรงงานตกลง.

การเปลี่ยนแปลงองค์กร

ความต่อเนื่องของแรงงานสัมพันธ์ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงในเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร, การเปลี่ยนแปลงในเขตอำนาจศาลขององค์กร, การปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ถูกควบคุมโดย Art 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โปรดทราบ: ตามกฎทั่วไป กระบวนการเหล่านี้ไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานได้

การเปลี่ยนแปลงการเป็นเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร

บันทึก! การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรค 4 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรโดยรวม

ข้อยกเว้นสำหรับกฎข้างต้นคือความสามารถของเจ้าของใหม่ที่จะยุติ แรงงานสัมพันธ์กับหัวหน้าองค์กรรองและหัวหน้าฝ่ายบัญชีตามที่ระบุไว้ในวรรค 4 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หมวดหมู่ของพนักงานที่ระบุไม่สามารถถูกไล่ออกด้วยเหตุผลข้างต้นเมื่อเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรเปลี่ยนแปลงไป เว้นแต่จะมีการเปลี่ยนแปลงในการเป็นเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร

พนักงานขององค์กรที่มี เจ้าของใหม่ทรัพย์สินที่ได้รับอนุญาตให้สร้างสภาพการทำงานใหม่ในอนาคตมีสิทธิที่จะทำงานต่อไปตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้และเฉพาะในกรณีที่ปฏิเสธที่จะทำงานหลังจากการเปลี่ยนแปลงในเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรแรงงาน สัญญาสามารถยกเลิกได้บนพื้นฐานของวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั่นคือผู้ริเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้างที่แท้จริงคือพนักงาน

เปลี่ยนชื่อองค์กร

ชื่อนายจ้างที่ระบุในข้อความในสัญญาจ้างต้องตรงกับชื่อนิติบุคคลหรือ ผู้ประกอบการรายบุคคลได้รับระหว่างการลงทะเบียนของรัฐ

อนึ่ง

เป็นผลให้เมื่อเปลี่ยนชื่อขององค์กรจำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสม:

• ในข้อความของสัญญาจ้างที่ทำกับพนักงาน
• ในสมุดงานของพนักงาน

การเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาลหรือการปรับโครงสร้างองค์กร

ปัญหาที่ค่อนข้างซับซ้อนในทางปฏิบัติเกิดขึ้นจากการปรับโครงสร้างองค์กรหรือการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาลหรือการปรับโครงสร้างองค์กร สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามที่ระบุไว้ในวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกิจกรรมการบังคับใช้กฎหมาย จำเป็นต้องแยกความแตกต่างระหว่างขั้นตอนการปรับโครงสร้างองค์กรและการชำระบัญชีขององค์กร เนื่องจากจะส่งผลที่แตกต่างกัน

อนึ่ง

โดยคำตัดสินของศาลฎีกาสำหรับคดีแพ่งของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 03 พฤษภาคม 2551 เลขที่ 78-В08-5 ได้รับการยอมรับ เลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายพลเมือง S. ภายใต้วรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียด้วยการคืนสถานะการทำงานและในตำแหน่งก่อนหน้าของเธอในภายหลัง

เพื่อยืนยันข้อเรียกร้องของเธอ เอส. อ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าองค์กรไม่ได้ถูกชำระบัญชี แต่มีการปรับโครงสร้างใหม่เท่านั้น ศาลฎีกาพบว่าการชำระบัญชีขององค์กรได้รับการยืนยันโดยหนังสือรับรองการเข้าสู่ทะเบียน Unified State ของนิติบุคคล อย่างไรก็ตาม หลังจากนี้ ใหม่ นิติบุคคลด้วยชื่อเดียวกันและลงทะเบียนด้วยหมายเลขใหม่ใน Unified State Register of Legal Entities เท่านั้น ในขณะเดียวกัน เป้าหมาย วัตถุประสงค์ รูปแบบองค์กรและกฎหมาย โครงสร้าง พนักงาน ทรัพย์สิน และหน้าที่ของนิติบุคคลที่สร้างขึ้นใหม่ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง ศาลฎีกาถือได้ว่าตามข้อ 61 และ 62 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียการชำระบัญชีของนิติบุคคลจะนำไปสู่การเลิกจ้างโดยไม่มีการโอนสิทธิ์และภาระผูกพันโดยการสืบทอดไปยังบุคคลอื่น พร้อมกันนั้นตามภาค 5 ของศิลปะ 58 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อนิติบุคคลประเภทหนึ่งถูกเปลี่ยนเป็นนิติบุคคลประเภทอื่น (การเปลี่ยนแปลงในรูปแบบองค์กรและกฎหมาย) สิทธิ์และภาระผูกพันทั้งหมดของนิติบุคคลที่จัดโครงสร้างใหม่จะถูกโอนไปยังนิติบุคคลที่จัดตั้งขึ้นใหม่ นิติบุคคล.

ในตัวอย่างข้างต้น มันคือการปรับโครงสร้างองค์กรที่เกิดขึ้นจริง - สิทธิ์และภาระผูกพันทั้งหมดขององค์กรที่มีอยู่ก่อนหน้านี้ถูกโอนไปยังองค์กรที่สร้างขึ้นใหม่โดยสมบูรณ์ และการปรับโครงสร้างองค์กรไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานที่ ความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ดังนั้น ในกรณีที่นายจ้างดำเนินการตามขั้นตอนทั้งหมดที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานสำหรับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานและข้อกำหนดของสัญญาจ้างกับลูกจ้างรายใดรายหนึ่ง ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานในสถานการณ์ปัจจุบันและในยุคใหม่ เงื่อนไข. แต่ถ้าลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานในสภาพใหม่ต่อไป นายจ้างก็ไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องบอกเลิกสัญญาจ้างตามความเหมาะสม รายการสถานการณ์ที่พนักงานมีสิทธิเลือกและผลที่ตามมาของความยินยอมหรือไม่เห็นด้วยของลูกจ้างในการทำงานต่อไปเราได้ให้ไว้ใน โต๊ะ.

กรณีและผลของการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน

อนึ่ง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบใน การเขียนไม่เกินสองเดือนเว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (เช่น มาตรา 306 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่า นายจ้าง - รายบุคคล แจ้งให้พนักงานทราบการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาล่วงหน้าอย่างน้อย 14 วัน)

ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือการปฏิเสธพนักงานจากงานที่เสนอ สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยจ่ายค่าชดเชยภายใต้ศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุและขั้นตอนในการเปลี่ยนสัญญาจ้าง

สมาชิกสภานิติบัญญัติจัดให้มีพื้นฐานเฉพาะสำหรับการเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงานในศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสามารถเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างได้เพียงฝ่ายเดียว (ยกเว้นหน้าที่ด้านแรงงาน) เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี. ในกรณีนี้ ตามกฎแล้วการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรเป็นการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของนายจ้าง (การควบรวมกิจการหรือการแบ่งหน่วยโครงสร้างการชำระบัญชีสาขาหรือสำนักงานตัวแทน ฯลฯ ) การเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขทางเทคโนโลยีมักจะประกอบด้วยการปรับปรุงเทคนิคและเทคโนโลยีการผลิต การจัดเตรียมใหม่ และการปรับปรุงกระบวนการทางเทคโนโลยี สมาชิกสภานิติบัญญัติได้จัดให้มีขั้นตอนพิเศษสำหรับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอนตามเงื่อนไข

ในขั้นแรก นายจ้างต้องกำหนดว่าลูกจ้างคนใดอาจได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงที่เขาทำในองค์กรหรือเทคโนโลยีแรงงาน และควรเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานอย่างไร (รวมถึงสถานที่ทำงานและท้องที่)

ในขั้นตอนที่สอง นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานที่เกี่ยวข้องทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้าง ตลอดจนสาเหตุที่ทำให้เกิดพวกเขา ไม่เกินสองเดือนหลังจากที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงกัน ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่ตกลงกันไว้และนายจ้างต้องออกคำสั่งที่เหมาะสม

ขั้นตอนที่สามมีเงื่อนไขว่าพนักงานไม่ตกลงทำงานในเงื่อนไขใหม่ ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่เป็นลายลักษณ์อักษรที่จะเสนองานอื่นให้กับลูกจ้างตามกฎในท้องที่เดียวกัน (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ต่ำกว่าที่ว่างหรือ งานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา ขั้นตอนเช่นเดียวกับขั้นตอนก่อนหน้านี้จบลงด้วยการสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่ตกลงและการดำเนินการตามคำสั่ง (คำสั่ง)

เงื่อนไขสำหรับการเริ่มต้นของขั้นตอนที่สี่คือความเป็นไปไม่ได้ที่จะให้พนักงานทำงานที่ตรงตามข้อกำหนดของกฎหมายหรือการปฏิเสธงานที่เสนอ ในกรณีนี้ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อ 72การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา รวมถึงการย้ายไปทำงานอื่น จะได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเท่านั้น ยกเว้นกรณีที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายนี้ ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้ข้อสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

ข้อ 74การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี

ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงทางวิศวกรรมและเทคโนโลยีการผลิต, การปรับโครงสร้างการผลิต, เหตุผลอื่น ๆ ) เงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาไม่สามารถบันทึกได้ เปลี่ยนตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การทำงานของลูกจ้าง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นในการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน เว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายนี้

หากลูกจ้างไม่ตกลงทำงานตามเงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำเป็นหนังสือเสนองานอื่นให้แก่นายจ้าง (เช่น ตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง ตลอดจนตำแหน่งว่างหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) ที่พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของตน ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากมีการจัดหาให้โดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน

กรณีไม่มีงานตามที่ระบุหรือลูกจ้างปฏิเสธงานที่เสนอให้ถือว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงตาม วรรค 7 ของส่วนแรกของมาตรา 77ของรหัสนี้

ในกรณีที่เหตุผลที่ระบุไว้ในส่วนที่หนึ่งของบทความนี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างแรงงานจำนวนมาก นายจ้าง เพื่อรักษางานมีสิทธิโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะทำงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก และตามลักษณะที่กำหนดไว้ มาตรา 372ของหลักจรรยาบรรณนี้สำหรับการนำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้ แนะนำการทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์การทำงานนอกเวลานานถึงหกเดือน

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์ทำงานนอกเวลาต่อไปสัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตาม วรรค 2 ของส่วนแรกของมาตรา 81ของรหัสนี้ ในเวลาเดียวกัน พนักงานได้รับการค้ำประกันและค่าตอบแทนที่เหมาะสม

การยกเลิกระบอบการทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์การทำงานนอกเวลาเร็วกว่าช่วงเวลาที่นายจ้างจัดตั้งขึ้นนั้นดำเนินการโดยคำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก .

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาซึ่งแนะนำตามบทความนี้ไม่ควรทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับข้อตกลงร่วมกันที่กำหนดไว้

ลักษณะทั่วไปของเหตุบอกเลิกสัญญาจ้าง

ในงานศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้กำหนดเหตุผลทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างแรงงาน

สัญญา: 1) ข้อตกลงของคู่กรณี (มาตรา 78 TKRF); 2) การหมดอายุของสัญญาจ้าง (ข้อ 2 ของมาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยกเว้นในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังคงดำเนินต่อไปจริง ๆ และไม่มีฝ่ายใดเรียกร้องให้เลิกจ้าง 3) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย); 4) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) 5) การโอนพนักงานตามคำขอของเขาหรือด้วยความยินยอมของเขาในการทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานวิชาเลือก (ตำแหน่ง) 6) พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงในเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย); 7) การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลง เงื่อนไขสำคัญสัญญาจ้างงาน (มาตรา 73 TKRF); 8) พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากภาวะสุขภาพตามรายงานทางการแพทย์ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) 9) การปฏิเสธที่จะโอนย้ายที่เกี่ยวข้องกับการย้ายนายจ้างไปยังท้องที่อื่น (ส่วนที่ 1 ของข้อ 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย); 10) สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่กรณี (มาตรา 83 TKRF) 11) การละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรืออื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางกฎสำหรับการทำสัญญาจ้างงานหากการละเมิดนี้ไม่รวมความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่อง (มาตรา 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกด้วยเหตุผลอื่นตามที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ในทุกกรณี วันที่เลิกจ้างเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน

สัญญาจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญานี้ (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สอดคล้องกับศิลปะ 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาจะสิ้นสุดลงเมื่อหมดอายุการใช้งานซึ่งพนักงานจะต้องได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยสามวันก่อนเลิกจ้าง: หากสัญญาสิ้นสุดลงตามระยะเวลา ของงานบางอย่างจะสิ้นสุดลงเมื่องานนี้เสร็จสิ้นหากในขณะที่ปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงาน - ด้วยการปล่อยพนักงานคนนี้ให้ทำงานหากในช่วงระยะเวลาของการทำงานตามฤดูกาล - หลังจากผ่านฤดูกาลหนึ่ง

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ผลทางกฎหมายของการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย

การเลิกจ้างลูกจ้างเป็นการจำกัดสิทธิในการทำงาน ดังนั้นจึงอนุญาตได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุตามที่กฎหมายบัญญัติไว้ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีรายการกรณีการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

เหตุผลบางประการในการบอกเลิกสัญญาจ้าง (ข้อ 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นเรื่องทั่วไปเช่น สามารถนำไปใช้กับพนักงานคนใดก็ได้ วรรค 4, 7, 8, 9, 10, 13 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเหตุผลเพิ่มเติมที่ใช้เฉพาะกับ บางหมวดหมู่พนักงานที่ระบุในย่อหน้าเหล่านี้ เช่น ถึงหัวหน้าองค์กร ถึงหัวหน้าฝ่ายบัญชี แก่พนักงานที่ให้บริการค่าเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์โดยตรง ให้กับพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษา

ขึ้นอยู่กับการมีหรือไม่มีความผิดของพนักงาน มีเหตุผิดและบริสุทธิ์ในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ตามกฎแล้วหากไม่มีความผิดของพนักงาน (ข้อ 1, 2, 3, 4, 12 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อเลิกจ้างนายจ้างจะต้องดำเนินการหลายอย่าง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นการส่วนตัวและไม่ได้รับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นเกี่ยวกับการชำระบัญชีขององค์กรการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรอย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง (มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในวรรค 2 และ 3 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างต้องหาโอกาสในการย้ายพนักงานด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานอื่น เมื่อตัดสินใจที่จะลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรและการยกเลิกสัญญาจ้างที่เป็นไปได้ตามวรรค 2 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสองเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง และในกรณีที่มีการเลิกจ้างจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือน เดือน

เมื่อมีการเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานตามวรรค 2 ย่อย "b" วรรค 3 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างต้องคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจของผู้ได้รับการเลือกตั้ง สหภาพแรงงานองค์กรนี้ตามศิลปะ 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ไล่ออกตามข้อย่อย "b" วรรค 3 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องนำหน้าด้วยการรับรอง นายจ้างต้องรวมสมาชิกของคณะกรรมาธิการจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งไว้ในคณะกรรมการรับรอง

สอดคล้องกับศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชย เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีขององค์กร (ข้อ 1 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน (ข้อ 2 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับเงิน เงินชดเชยในปริมาณเฉลี่ย เงินเดือน. เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากความแตกต่างระหว่างตำแหน่งที่ถือหรืองานที่ทำเนื่องจากสภาวะสุขภาพ (อนุวรรค "a" วรรค 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เงินชดเชยจะจ่ายใน จำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์

หากลูกจ้างมีความผิด (มาตรา 5-11 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างสามารถใช้สิทธิ์ในการบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยไม่ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขข้างต้น กล่าวคือ การเลิกจ้างด้วยเหตุที่มีความผิดของพนักงานเกิดขึ้นในลักษณะที่เรียบง่าย: ไม่มีการเตือนโดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ข้อยกเว้นสำหรับกฎทั่วไปนี้คือศิลปะ 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดว่าการเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานภายใต้มาตรา 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (สำหรับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี) ดำเนินการโดยคำนึงถึงความเห็นที่เป็นเหตุผลของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้

การเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในวรรค 5-10 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถือเป็นการเลิกจ้างทางวินัย เมื่อใช้บทลงโทษทางวินัยที่ร้ายแรงที่สุดซึ่งเป็นการเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดและขั้นตอนในการนำการลงโทษทางวินัยที่ Art กำหนดขึ้น 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย จะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานก่อน การลงโทษทางวินัย (รวมถึงการเลิกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรซ้ำแล้วซ้ำอีก ขาดงาน ปรากฏตัวในที่ทำงานที่มีแอลกอฮอล์มึนเมาหรือมึนเมาสำหรับการลักทรัพย์ ณ สถานที่ทำงาน) หนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการประพฤติผิด การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานและตามข้อตกลงของคู่สัญญา

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานหากลูกจ้างแสดงความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์กับนายจ้าง ไม่ว่าระยะเวลาของสัญญาที่ทำขึ้นระหว่างกันจะเป็นอย่างไร เขามีสิทธิที่จะทำเช่นนั้นได้ ภายใต้คำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรจากนายจ้างล่วงหน้าไม่เกิน 2 สัปดาห์ ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สัญญาจ้างงานอาจบอกเลิกได้ก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะสิ้นอายุ กรณีที่ลูกจ้างขอเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขา (on เจตจำนงของตัวเอง) เนื่องจากไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (การลงทะเบียนในองค์กรการศึกษาการเกษียณอายุและกรณีอื่น ๆ ) เช่นเดียวกับในกรณีที่นายจ้างมีการละเมิดกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานระเบียบท้องถิ่นข้อกำหนด ของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน นายจ้างมีหน้าที่บอกเลิกสัญญาจ้างภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัครของลูกจ้าง ก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะหมดอายุ ลูกจ้างมีสิทธิเพิกถอนใบสมัครได้ทุกเมื่อ การเลิกจ้างในกรณีนี้จะไม่ดำเนินการหากพนักงานคนอื่นไม่ได้รับเชิญให้เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งตามกฎหมายของรัฐบาลกลางไม่สามารถปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานได้ เมื่อพ้นกำหนดระยะเวลาการบอกเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ วันสุดท้ายของการทำงาน นายจ้างต้องให้ลูกจ้าง สมุดงาน, เอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานและทำการตกลงขั้นสุดท้ายกับเขา หากสัญญาจ้างไม่สิ้นสุดหลังจากพ้นกำหนดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างและพนักงานไม่ยืนกรานให้เลิกจ้าง สัญญาจ้างจะดำเนินต่อไป . โดยตกลงกันของคู่กรณีบนพื้นฐานนี้ สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ตลอดเวลา สิ่งนี้ใช้กับทั้งสัญญาการจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่ (จนถึงวันที่หมดอายุ) และสัญญาที่ไม่แน่นอน ในเวลาเดียวกัน ไม่สำคัญว่าใครเป็นเจ้าของความคิดริเริ่มที่จะยกเลิกสัญญาจ้าง - ลูกจ้างหรือนายจ้าง สิ่งสำคัญคืออีกฝ่ายสนับสนุนความคิดริเริ่มของฝ่ายที่หนึ่ง เมื่อบรรลุข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาแล้ว สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงภายในระยะเวลาที่คู่สัญญากำหนด

กฎทั่วไปสำหรับการดำเนินการยกเลิกสัญญาจ้าง

มาตรา 77 เหตุทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างคือ:

1) ข้อตกลงของคู่สัญญา (มาตรา 78 ของประมวลกฎหมายนี้); 2) การหมดอายุของสัญญาจ้าง (มาตรา 79 ของประมวลกฎหมายนี้) ยกเว้นกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังคงดำเนินต่อไปจริง ๆ และไม่มีฝ่ายใดเรียกร้องให้เลิกจ้าง 3 ) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายนี้) 4) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 71 และ 81 แห่งประมวลกฎหมายนี้) 5) การโอนพนักงานตามคำขอของเขาหรือด้วยความยินยอมของเขาในการทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานวิชาเลือก (ตำแหน่ง) 6) พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรโดยมีการเปลี่ยนแปลงในเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75 ของประมวลกฎหมายนี้) 7) การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย (ส่วนที่สี่ของมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายนี้) 8) การปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือการไม่มีงานที่เหมาะสมสำหรับนายจ้าง ( ส่วนที่สามและสี่ของมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายนี้) 9) การปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างย้ายไปทำงานในท้องที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายนี้) 10) สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา (มาตรา 83 ของประมวลกฎหมายนี้) 11) การละเมิดกฎสำหรับการทำสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมความเป็นไปได้ของการทำงานต่อเนื่อง (มาตรา 84 ของประมวลกฎหมายนี้) สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกด้วยเหตุผลอื่นๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

แนวคิดและประเภทของเวลาทำงาน

เวลาทำงาน - ช่วงเวลาที่พนักงานต้องปฏิบัติตามข้อบังคับด้านแรงงานภายในและข้อกำหนดของสัญญาจ้างงาน รวมถึงระยะเวลาอื่น ๆ ตามกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ,เกี่ยวข้องกับเวลาทำงาน. เวลาทำงานมีประเภทต่อไปนี้: ปกติ, ลดลง, นอกเวลา, ล่วงเวลา, กลางคืน เวลาทำการปกติ- นี่เป็นบรรทัดฐานของเวลาทำงานที่กำหนดโดยกฎหมายซึ่งคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานจะต้องปฏิบัติตาม (พนักงานและลูกจ้าง) โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าขององค์กร ระยะเวลาปกติสูงสุดของสัปดาห์ทำงานสำหรับพนักงานทุกคนที่ทำสัญญาจ้างงานไม่ควรเกิน 40 ชั่วโมง ตัวย่อ เวลาทำงาน - นี่คือเวลาทำงาน ซึ่งมีระยะเวลาน้อยกว่า 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ แต่จะได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนสำหรับประเภทต่อไปนี้ - สำหรับพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 16 ปี - ไม่เกิน 24 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ - สำหรับพนักงานอายุ 16 ถึง 18 ปี - ไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ - สำหรับพนักงานที่เป็นคนพิการกลุ่ม I หรือ II - ไม่เกิน 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ - สำหรับคนงานในที่ทำงานที่มีสภาวะที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตราย - สูงสุด 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ - สำหรับนักเรียนในสถาบันการศึกษาที่ทำงานในเวลาว่างตั้งแต่อายุ 16 ถึง 17 ปี - 18 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ สูงสุด 16 ปี - 12 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ในกรณีของวันทำงานสั้นลง (ตามกฎทั่วไป) การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับชั่วโมงที่ไม่ได้ทำงานโดยพนักงานตามรายได้เฉลี่ยของพนักงาน งานพาร์ทไทม์. ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง การทำงานนอกเวลา (กะ) หรืองานนอกเวลาสามารถกำหนดได้ทั้งในเวลาที่จ้างและภายหลัง นายจ้างมีหน้าที่กำหนดวันทำงานนอกเวลา (กะ) หรือสัปดาห์ทำงานนอกเวลาตามคำขอของหญิงมีครรภ์ ผู้ปกครองคนใดคนหนึ่ง (ผู้ปกครอง ผู้รับฝากทรัพย์สิน) ที่มีบุตรอายุต่ำกว่าสิบสี่ปี (ผู้พิการ) เด็กอายุต่ำกว่าสิบแปด) รวมทั้งบุคคลที่ออกกำลังกายการดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วยตามรายงานทางการแพทย์ เมื่อทำงานนอกเวลา พนักงานจะได้รับเงินตามสัดส่วนของเวลาที่เขาทำงานหรือขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่เขาทำ การทำงานนอกเวลาไม่มีข้อจำกัดใดๆ สำหรับพนักงานในเรื่องระยะเวลาลางานประจำปี โดยได้รับค่าจ้าง การคำนวณความอาวุโส และสิทธิแรงงานอื่นๆ ทำงานตอนกลางคืนเวลากลางคืนคือ 22:00 น. - 06:00 น. ระยะเวลาการทำงาน (กะ) ในเวลากลางคืนลดลงหนึ่งชั่วโมงโดยไม่ต้องหยุดทำงาน ระยะเวลาการทำงาน (กะ) ในเวลากลางคืนจะไม่ลดลงสำหรับพนักงานที่มีเวลาทำงานลดลง เช่นเดียวกับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างเฉพาะสำหรับการทำงานในเวลากลางคืน เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในข้อตกลงร่วม ระยะเวลาทำงานในเวลากลางคืนจะเท่ากันกับระยะเวลาทำงานในเวลากลางวัน ในกรณีที่จำเป็นสำหรับสภาพการทำงาน เช่นเดียวกับการทำงานเป็นกะโดยมีสัปดาห์ทำงานหกวันและหยุดหนึ่งวัน รายการของงานที่ระบุสามารถกำหนดได้โดยข้อตกลงร่วม, พระราชบัญญัติกฎเกณฑ์ท้องถิ่น ห้ามทำงานตอนกลางคืน: สตรีมีครรภ์; พนักงานที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปียกเว้นบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการสร้างและ (หรือ) ผลงานศิลปะและประเภทอื่น ๆ ของพนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี คนพิการ พนักงานที่มีเด็กพิการ ตลอดจนพนักงานที่ดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วยของตนตามใบรับรองแพทย์ที่ออกให้ตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของ สหพันธรัฐรัสเซีย มารดาและบิดาที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 5 ปีโดยไม่มีคู่สมรส รวมทั้งผู้ปกครองของบุตรในวัยนี้ อาจทำงานกลางคืนเฉพาะกับพวกเขาเท่านั้น ยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรและต้องไม่ห้ามงานดังกล่าวด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามความเห็นของแพทย์ ในเวลาเดียวกัน พนักงานเหล่านี้ต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรถึงสิทธิในการปฏิเสธที่จะทำงานในเวลากลางคืน ขั้นตอนการทำงานในเวลากลางคืนของพนักงานสร้างสรรค์ขององค์กรภาพยนตร์ โทรทัศน์และวิดีโอ โรงละคร องค์กรโรงละครและคอนเสิร์ต ละครสัตว์ สื่อ และนักกีฬามืออาชีพ ตามรายการประเภทของคนงานเหล่านี้ที่ได้รับอนุมัติจากรัฐบาลรัสเซีย สหพันธ์อาจถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วม กฎหมายท้องถิ่น หรือข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง การทำงานในเวลากลางคืนแต่ละชั่วโมงจะได้รับค่าจ้างในอัตราที่เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับการทำงานภายใต้สภาวะปกติ (แต่ไม่ต่ำกว่าอัตราที่กฎหมายกำหนดและการดำเนินการทางกฎหมายอื่นๆ) ทำงานล่วงเวลา- งานที่ดำเนินการโดยลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับลูกจ้าง: งานประจำวัน (กะ) และในกรณีของการบัญชีสรุปชั่วโมงทำงาน - เกินจำนวนชั่วโมงทำงานปกติสำหรับ รอบระยะเวลาบัญชี. นายจ้างอาจว่าจ้างลูกจ้างให้ทำงานล่วงเวลาได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรในกรณีต่อไปนี้ 1) หากจำเป็น ให้ดำเนินการ (เสร็จสิ้น) งานที่ได้เริ่มดำเนินการไปแล้วซึ่งเนื่องมาจากความล่าช้าที่คาดไม่ถึงอันเนื่องมาจากเงื่อนไขทางเทคนิคของการผลิต ไม่ดำเนินการ (เสร็จสิ้น) ภายในเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับลูกจ้าง หากการทำงานนี้ไม่สำเร็จ (ไม่สำเร็จ) อาจนำไปสู่ความเสียหายหรือการทำลายทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครองอยู่ด้วย) หากนายจ้างรับผิดชอบความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) ทรัพย์สินของรัฐหรือเทศบาล หรือสร้างภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน

2) ในการปฏิบัติงานชั่วคราวเกี่ยวกับการซ่อมแซมและฟื้นฟูกลไกหรือโครงสร้างในกรณีที่ความล้มเหลวอาจทำให้พนักงานจำนวนมากเลิกจ้าง 3) เพื่อทำงานต่อไปโดยไม่มีพนักงานทดแทนหากงานไม่อนุญาตให้หยุดพัก ในกรณีเหล่านี้ นายจ้างจำเป็นต้องดำเนินมาตรการเปลี่ยนกะกับพนักงานคนอื่นทันที อนุญาตให้นายจ้างของลูกจ้างทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้รับความยินยอมได้ในกรณีต่อไปนี้ 1) ในการปฏิบัติงานที่จำเป็นเพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตทางอุตสาหกรรม หรือขจัดผลที่ตามมาจากภัยพิบัติ อุบัติภัยทางอุตสาหกรรม 2) เมื่อปฏิบัติงานที่จำเป็นทางสังคมเพื่อขจัดสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันที่ขัดขวางการทำงานปกติของการจ่ายน้ำร้อนส่วนกลาง, การจ่ายน้ำเย็นและ (หรือ) ระบบกำจัดน้ำ, การจ่ายก๊าซ, การจ่ายความร้อน, แสงสว่าง, การขนส่ง, ระบบสื่อสาร 3) ในการปฏิบัติงานความต้องการอันเนื่องมาจากการประกาศใช้พ.ร.ก.ฉุกเฉินหรือกฎอัยการศึก ตลอดจนงานเร่งด่วนในสถานการณ์ฉุกเฉิน กล่าวคือ ในกรณีภัยพิบัติหรือภัยอันตราย (อัคคีภัย) น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด) และในกรณีอื่นๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ในกรณีอื่น ๆ อนุญาตให้มีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลาโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานและคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก ไม่อนุญาตให้มีส่วนร่วมใน ทำงานล่วงเวลาสตรีมีครรภ์ คนงานที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี คนงานประเภทอื่น ๆ ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ การมีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลาของคนพิการ ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปีจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพวกเขาเท่านั้น และห้ามมิให้กระทำการดังกล่าวด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามใบรับรองแพทย์ที่ออกให้ตามขั้นตอนที่กำหนดโดย กฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ในขณะเดียวกัน คนพิการ ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่า 3 ขวบ ต้องทำความคุ้นเคยกับสิทธิที่จะปฏิเสธการทำงานล่วงเวลาโดยไม่ได้ลงนาม ระยะเวลาการทำงานล่วงเวลาไม่ควรเกินสำหรับพนักงานแต่ละคน 4 ชั่วโมงเป็นเวลาสองวันติดต่อกันและ 120 ชั่วโมงต่อปี

คุณสมบัติในการดึงดูดพนักงานให้ปฏิบัติหน้าที่ตามระยะเวลาที่กำหนดของชั่วโมงทำงาน

แนวคิดและประเภทของชั่วโมงการทำงานและขั้นตอนการจัดตั้ง

โหมดเวลาทำงานคือการกระจายเวลาทำงานขององค์กรต่อวัน สัปดาห์ ระบอบเวลาทำงานควรจัดให้มีในช่วงเวลาทำงาน (ห้าวันกับวันหยุดสองวัน, หกวันกับวันหยุดหนึ่งวัน, สัปดาห์ทำงานที่มีวันหยุดตามตารางที่เซ) ทำงานกับวันทำงานที่ไม่แน่นอนสำหรับคนงานบางประเภท , ระยะเวลาการทำงานประจำวัน (กะ) เวลาสิ้นสุดและเริ่มทำงาน เวลาพักงาน จำนวนกะต่อวัน การสลับวันทำงานและวันที่ไม่ทำงาน ซึ่งกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือ ระเบียบแรงงานภายในขององค์กรตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ , 0 ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง คุณสมบัติของระบอบเวลาทำงานและเวลาพักผ่อนสำหรับคนงานขนส่ง พนักงานสื่อสาร และบุคคลอื่น ๆ ที่มีลักษณะการทำงานพิเศษถูกกำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ระบอบเวลาทำงานถูกกำหนดโดยระเบียบแรงงานภายในซึ่งพัฒนาโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงานตามศิลปะ 372 ทีเคอาร์เอฟ กฎเหล่านี้อาจเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วมขององค์กร ชั่วโมงการทำงานที่มีความยืดหยุ่น.งานจะดำเนินการในระบอบเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น เมื่อเริ่มต้น สิ้นสุด หรือระยะเวลาทั้งหมดของวันทำงานถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา ในเวลาเดียวกัน นายจ้างต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานทำงานตามจำนวนชั่วโมงทำงานทั้งหมดในระหว่างรอบระยะเวลาบัญชีที่เกี่ยวข้อง (วันทำงาน สัปดาห์ เดือน ฯลฯ) ในกรณีเหล่านี้ การประมวลผลเวลาทำงานในวันที่หยุดทำงานไม่ถือเป็นการทำงานล่วงเวลา ชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติโหมดการทำงานพิเศษคือวันทำงานที่ไม่ปกติ ภายใต้ระบอบนี้ พนักงานแต่ละคนอาจได้รับคำสั่งจากนายจ้าง (หากจำเป็น) ในการปฏิบัติหน้าที่เป็นครั้งคราวนอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้สำหรับพวกเขา ชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติอาจถูกนำไปใช้กับบุคลากรด้านการบริหาร การจัดการ ด้านเทคนิคและเศรษฐกิจ บุคคลที่ไม่สามารถบันทึกงานได้ทันเวลา บุคคลที่แบ่งเวลาตามดุลยพินิจของตนเอง บุคคลซึ่งเวลาทำงานโดยธรรมชาติของงานแบ่งเป็นส่วนของระยะเวลาไม่แน่นอน งานนอกเวลาทำงานดังกล่าวได้รับการชดเชยโดยการให้เงินเพิ่ม - อย่างน้อย 3 วันตามปฏิทิน. การทำงานเป็นกะ- งานนี้ในสองกะสามหรือสี่กะ แนะนำในกรณีที่ระยะเวลา กระบวนการผลิตเกินระยะเวลาการทำงานประจำวันที่อนุญาต เช่นเดียวกับการใช้อุปกรณ์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ให้เพิ่มปริมาณผลิตภัณฑ์หรือบริการที่มีให้ ระหว่างการทำงานเป็นกะ คนงานแต่ละกลุ่มต้องทำงานในช่วงเวลาทำงานที่กำหนดไว้ตามตารางกะ เมื่อจัดทำตารางกะนายจ้างคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน ตามกฎแล้วตารางกะเป็นส่วนต่อของข้อตกลงร่วมและแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าไม่เกิน 1 เดือน ก่อนที่พวกเขาจะมีผลบังคับใช้ ตามกฎทั่วไป ห้ามทำงานสองกะติดต่อกัน แบ่งวันทำงานออกเป็นส่วนๆ. ในหลายกรณีในที่ทำงาน (ซึ่งมีความจำเป็นเนื่องจากลักษณะงานพิเศษ และหากความเข้มข้นของงานไม่เท่ากันระหว่างวันทำงาน (กะ) วันทำงานสามารถแบ่งออกเป็นส่วนๆ ได้ ระยะเวลาทำงานรวมไม่เกินระยะเวลาการทำงานประจำวันที่กำหนดไว้ . ฝ่ายดังกล่าวจัดทำโดยนายจ้างบนพื้นฐานของการกำกับดูแลในท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้ การทำงานในเงื่อนไขดังกล่าวได้รับการชดเชยตามกฎโดยการจ่ายเงินที่เพิ่มขึ้นตามข้อตกลงของคู่สัญญา

แนวคิดและประเภทของเวลาพัก: ลักษณะทั่วไป ข้อบังคับทางกฎหมาย.

ในงานศิลปะ 106 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวว่าเวลาพักผ่อนคือช่วงเวลาที่พนักงานปลอดจากการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและเขาสามารถใช้ดุลยพินิจของตนเองได้ ในบรรทัดฐานข้างต้น เป็นครั้งแรกในกฎหมายแรงงาน คำจำกัดความของเวลาพักถูกกำหนดขึ้น ในงานศิลปะ 106 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการกำหนดในลักษณะที่นอกขอบเขตของเวลาทำงานพนักงานได้รับสิทธิ์ในการใช้เวลาว่างทั้งหมดตามความสนใจของเขา มาตรา 106 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นหนึ่งในบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่รวบรวมและให้รายละเอียดเกี่ยวกับสิทธิในการพักผ่อนซึ่งกำหนดโดยส่วนที่ 5 ของศิลปะ 37 แห่งรัฐธรรมนูญ ควรสังเกตว่าการสร้างสิทธิในการพักผ่อนเป็นสิทธิที่ยึดครองไม่ได้ของทุกคน Art 37 ของรัฐธรรมนูญบัญญัติว่าสิทธิในการพักผ่อนไม่ได้รับประกันกับพลเมืองทุกคนที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงานโดยเฉพาะ แต่เฉพาะผู้ที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างเท่านั้น ดังนั้นนายจ้างในฐานะคู่สัญญาในสัญญาจ้างจึงต้องปฏิบัติตามชั่วโมงการทำงานที่กำหนด จัดหาที่พักให้ลูกจ้างทุกประเภท และจัดให้มีเงื่อนไขให้ลูกจ้างใช้สิทธิในการพักผ่อน ดังนั้นระยะเวลาพักจึงสามารถควบคุมได้ทั้งโดยตรงผ่านการกำหนดเวลาพักบางประเภทและระยะเวลา และโดยการกำหนดระยะเวลาทำงานและขอบเขต ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรอาจจัดให้มีผลประโยชน์เพิ่มเติม (รับประกัน) สำหรับพนักงานในแง่ของเวลาพัก การจัดหาผลประโยชน์สามารถกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับพนักงานได้ เงื่อนไขเดียว: ทั้งการกระทำที่ระบุไว้ข้างต้นหรือสัญญาจ้างงานไม่สามารถให้การเสื่อมสภาพของบรรทัดฐานที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน, ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง

ประเภทของเวลาพัก: ตามศิลปะ 107 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ประเภทของเวลาพักคือ: พักระหว่างวันทำงาน (กะ) ส่วนที่เหลือทุกวัน (ระหว่างกะ) วันหยุด (พักผ่อนอย่างต่อเนื่องทุกสัปดาห์); ไม่ทำงาน วันหยุด; วันหยุด

บทความข้างต้นกำหนดรายการประเภทเวลาพัก โดยหลักแล้วหมายถึงการหยุดพักระหว่างวันทำงาน (กะ) แต่ในความเป็นจริงแล้วประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้จัดให้มีการหยุดพักหลายประเภท ประการแรกคือการหยุดพักและรับประทานอาหารซึ่งไม่รวมอยู่ในชั่วโมงทำงานและไม่ได้รับเงิน (มาตรา 108 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากนั้นจะมีการหยุดพักสำหรับคนงานบางประเภทซึ่งรวมอยู่ในชั่วโมงทำงานและต้องชำระ (มาตรา 109 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งเหล่านี้เรียกว่าการแบ่งเทคโนโลยีพิเศษการหยุดพักพิเศษเพื่อให้ความร้อนและพักผ่อน การพักรายวัน (ระหว่างกะ) เป็นการพักระหว่างกะที่คงอยู่ตั้งแต่สิ้นสุดกะการทำงาน จนกระทั่งเริ่มในวันทำการถัดไป (กะ)

พักผ่อนอย่างต่อเนื่องทุกสัปดาห์ - เวลาว่างจากการทำงาน คำนวณจากวันสิ้นสุดการทำงานในวันทำการสุดท้ายของสัปดาห์ตามปฏิทิน และจนถึงวันเริ่มงานในวันทำการแรกของสัปดาห์ปฏิทินถัดไป ดังนั้นวันหยุดจึงรวมอยู่ในการพักผ่อนอย่างต่อเนื่องทุกสัปดาห์ ระยะเวลาเฉพาะขึ้นอยู่กับประเภทของสัปดาห์ทำงาน ตารางกะ และองค์กรในการทำงาน วันหยุดแบ่งตามความหมายเป็นวันหยุดที่ไม่ทำงาน (โดยปกติเป็นวันที่อุทิศให้กับกิจกรรมที่โดดเด่น) และอื่นๆ เช่น วันหยุดนักขัตฤกษ์ วันที่น่าจดจำ ซึ่งตามกฎแล้วจะตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ การลาพักร้อนรวมถึงเวลาพักผ่อนแต่ละประเภทควรมีส่วนช่วยในการฟื้นฟูความแข็งแกร่งและกิจกรรมการทำงานของพนักงาน วันหยุดคือการพักผ่อนที่ยาวที่สุดในบรรดาการพักผ่อนทุกประเภท และออกแบบมาเพื่อบรรเทาความเหนื่อยล้าที่สะสมในระหว่างปีและฟื้นฟูสมรรถภาพการทำงานอย่างเต็มที่

ข้อบังคับทางกฎหมายของประเภทเวลาพักระยะสั้น

ระหว่างวันทำงาน (กะ) พนักงานต้องหยุดพักและรับประทานอาหาร ระยะเวลาของการหยุดพักดังกล่าวไม่น้อยกว่า 30 นาทีและไม่เกินสองชั่วโมง ในเวลาเดียวกัน เวลาพักนี้ไม่รวมอยู่ในชั่วโมงทำงาน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 108 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และไม่ต้องชำระเงิน

เวลาสำหรับการหยุดพักและระยะเวลาเฉพาะถูกกำหนดโดยข้อบังคับแรงงานภายในขององค์กรหรือตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 108 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กรได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงานขององค์กรในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการยอมรับการกระทำดังกล่าว ส่วนใหญ่เป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากการหยุดพักและรับประทานอาหารแล้ว ถือเป็นเวลาพักผ่อนอย่างถูกกฎหมาย พักพิเศษโดยมีวัตถุประสงค์อื่นที่กำหนดไว้ (มาตรา 109 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เวลาพักดังกล่าวรวมอยู่ในชั่วโมงทำงานและต้องชำระเงิน

ผู้บัญญัติกฎหมายในมาตรา 109 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวถึงการหยุดพักพิเศษเพื่อให้ความร้อนและพักผ่อน ควรจัดให้มีการหยุดพักดังกล่าวแก่พนักงานที่ทำกิจกรรมในฤดูหนาวกลางแจ้งหรือในสถานที่ที่ไม่มีเครื่องทำความร้อนปิด

ความถี่ของการหยุดให้ความร้อนและระยะเวลาขึ้นอยู่กับสภาพอากาศที่ไซต์งาน ระยะเวลาและขั้นตอนการอนุญาตให้หยุดพักดังกล่าวกำหนดโดยระเบียบแรงงานภายใน

กฎระเบียบเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของระบอบชั่วโมงทำงานและเวลาพัก:

ลูกเรือ อากาศยานการบินพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย;

พนักงานที่ควบคุมการจราจรทางอากาศของการบินพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย - มีการแนะนำการหยุดพักทางเทคนิคพิเศษสำหรับพนักงานประเภทนี้ ดังนั้นเมื่อทำงานในกะกลางคืน ผู้ควบคุมการจราจรทางอากาศจะต้องได้รับเวลาพักเพิ่มอีกหนึ่งชั่วโมงโดยมีสิทธิที่จะนอนในห้องที่มีอุปกรณ์พิเศษ เวลาสำหรับการหยุดพักและระยะเวลาเฉพาะถูกกำหนดโดยข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร

ระยะเวลาที่เหมาะสมของการหยุดพักระหว่างกะทำงานขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กรของกระบวนการผลิตและสภาพการทำงาน

สมาชิกสภานิติบัญญัติใช้แนวคิดของ "การหยุดพักเพิ่มเติม" ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้หญิงวัยทำงานที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่งควรให้อาหารแก่เด็ก ต้องมีการทำงานต่อเนื่องอย่างน้อยทุกๆ สามชั่วโมง อย่างน้อยครั้งละ 30 นาที หากผู้หญิงวัยทำงานมีลูกสองคนขึ้นไปที่มีอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง ช่วงเวลาพักให้อาหารกำหนดไว้อย่างน้อยหนึ่งชั่วโมง (มาตรา 258 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามที่ผู้หญิงคนนั้นแบ่งให้อาหารเด็ก (เด็ก) สามารถ:

เข้าร่วมพักผ่อนและทานอาหาร

ในรูปแบบสรุปจะถูกโอนไปยังจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของวันทำงาน (กะการทำงาน) โดยมีการลดลงที่สอดคล้องกัน

ขั้นตอนการอนุญาตให้มีการหยุดพักเพิ่มเติมนั้นจัดทำขึ้นตามคำร้องขอของผู้หญิงโดยคำนึงถึงความปรารถนาของเธอ

นอกเหนือจากประเภทการพักที่ระบุไว้ที่มอบให้กับพนักงานในกระบวนการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานแล้ว นายจ้างอาจจัดให้มีการหยุดพักอื่นๆ ตัวอย่างเช่น การแบ่งยิมนาสติกอุตสาหกรรม การบรรเทาจิตใจ การหยุดพักดังกล่าวประมาณ 10-15 นาที จะทำให้พนักงานกลับสู่สภาพการทำงาน บรรเทาความเหนื่อยล้าและความเครียดที่มากเกินไป

ขั้นตอนการจัดหา ความถี่ ระยะเวลา และการรวม (หรือการไม่รวม) ไว้ในชั่วโมงทำงานนั้นกำหนดโดยข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร ในเวลาเดียวกัน นายจ้างบางคนจัดห้องสำหรับพักผ่อนและบรรเทาจิตใจสำหรับช่วงพักสั้น ๆ ดังกล่าวที่จัดให้กับพนักงานในช่วงเวลาทำงาน

การพักผ่อนรายวัน (ระหว่างกะ) ถือเป็นการหยุดงานในช่วงหลังสิ้นสุดวันทำงาน (กะ) และก่อนเริ่มวันทำงานใหม่ (กะ) ระยะเวลาของการพักผ่อนรายวัน (ระหว่างประเทศ) ได้รับผลกระทบจากโหมดการทำงานและระยะเวลาของวันทำการ (กะ)

สำหรับคนงานบางประเภท ระยะเวลาขั้นต่ำของการพักผ่อนรายวัน (ระหว่างกะ) จะขึ้นอยู่กับกฎหมายพิเศษ ตัวอย่างเช่นกฎระเบียบเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของระบอบชั่วโมงการทำงานและเวลาพักสำหรับพนักงานขององค์ประกอบลอยตัวของเรือขนส่งทางน้ำภายในประเทศ (อนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงคมนาคมของรัสเซียลงวันที่ 16 พฤษภาคม 2546 ฉบับที่ 133) ระบุว่า ส่วนที่เหลือทุกวันของพนักงานเหล่านี้ต้องไม่น้อยกว่า 12 ชั่วโมง (ข้อ 18)

คุณสมบัติของข้อบังคับทางกฎหมายของวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ ขั้นตอนการดึงดูดพนักงานให้ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์

มาตรา 111 วันหยุดนักขัตฤกษ์ พนักงานทุกคนมีวันหยุด (พักผ่อนต่อเนื่องทุกสัปดาห์) ในสัปดาห์ทำงานห้าวัน พนักงานจะได้รับวันหยุดสองวันต่อสัปดาห์ โดยทำงานหกวันต่อสัปดาห์ - หยุดหนึ่งวัน วันหยุดทั่วไปคือวันอาทิตย์ วันหยุดที่สองกับสัปดาห์ทำงานห้าวันถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับด้านแรงงานภายใน มีวันหยุดทั้งสองวันติดต่อกัน นายจ้างที่ไม่สามารถหยุดงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ได้เนื่องจากเงื่อนไขการผลิต ทางเทคนิค และองค์กร จะได้รับวันหยุดในวันต่างๆ ของสัปดาห์ ตามลำดับสำหรับพนักงานแต่ละกลุ่มตามกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

มาตรา 112 วันหยุดนักขัตฤกษ์

นอกจากนี้ไม่ทำงาน วันหยุดนักขัตฤกษ์วันหยุดทางศาสนาอาจประกาศในลักษณะที่กำหนดโดยส่วนที่ 7 ของศิลปะ 4 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 26 กันยายน 1997 N 125-FZ วันหยุดนักขัตฤกษ์ในสหพันธรัฐรัสเซียคือ: 1 มกราคม 2, 3, 4, 5, 6 และ 8 มกราคม - วันหยุดปีใหม่; 7 มกราคม - คริสต์มาส 23 กุมภาพันธ์ - ผู้พิทักษ์วันมาตุภูมิ 8 มีนาคม - วันสตรีสากล; 1 พฤษภาคม - วันฤดูใบไม้ผลิและวันแรงงาน 9 พฤษภาคม - วันแห่งชัยชนะ 12 มิถุนายน - วันของรัสเซีย; 4 พฤศจิกายน - วันสามัคคีแห่งชาติ

หากวันหยุดและวันหยุดนักขัตฤกษ์ตรงกัน ให้เปลี่ยนวันหยุดเป็นวันทำการถัดไปหลังจากวันหยุด ยกเว้นวันหยุดที่ตรงกับวันหยุดนักขัตฤกษ์ตามที่ระบุไว้ในวรรคสองและสามของส่วนที่หนึ่ง บทความ. รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียโอนวันหยุดสองวันจากจำนวนวันหยุดที่ตรงกับวันหยุดนักขัตฤกษ์ที่ระบุไว้ในวรรคสองและสามของส่วนที่หนึ่งของบทความนี้เป็นวันอื่นในปีปฏิทินถัดไปในลักษณะที่กำหนดโดยส่วนที่ห้าของ บทความนี้. พนักงานยกเว้นพนักงานที่ได้รับเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) จะได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับวันหยุดที่ไม่ทำงานซึ่งพวกเขาไม่ได้มีส่วนร่วมในการทำงาน จำนวนและขั้นตอนในการจ่ายค่าตอบแทนที่กำหนดนั้นกำหนดโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นที่นำมาใช้ โดยคำนึงถึงความเห็นของคณะทำงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก และสัญญาจ้างงาน จำนวนค่าใช้จ่ายสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับวันหยุดที่ไม่ทำงานจะรวมอยู่ในค่าจ้างเต็มจำนวน การมีวันหยุดนักขัตฤกษ์ในเดือนปฏิทินไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการลด ค่าจ้างพนักงานที่ได้รับเงินเดือน (เงินเดือนราชการ)

สำหรับการใช้วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์อย่างสมเหตุสมผลโดยพนักงาน วันหยุดอาจโอนไปเป็นวันอื่นได้ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎหมายของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกัน พระราชบัญญัติการกำกับดูแลของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียในการโอนวันหยุดเป็นวันอื่นในปีปฏิทินถัดไป จะต้องได้รับการประกาศอย่างเป็นทางการภายในหนึ่งเดือนก่อนเริ่มปีปฏิทินที่เกี่ยวข้อง อนุญาตให้นำพระราชบัญญัติการกำกับดูแลของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียในการโอนวันหยุดเป็นวันอื่น ๆ ในระหว่างปีปฏิทินภายใต้การประกาศอย่างเป็นทางการของการกระทำเหล่านี้ไม่เกินสองเดือนก่อนวันตามปฏิทินของวันหยุด จะจัดตั้งขึ้น

มาตรา 113 การห้ามทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ กรณีพิเศษที่เกี่ยวข้องกับการให้พนักงานทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์

ห้ามทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้

การชักชวนให้พนักงานทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์จะดำเนินการโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรหากจำเป็นต้องทำงานที่ไม่คาดฝันล่วงหน้าในการปฏิบัติงานอย่างเร่งด่วนซึ่งการทำงานปกติขององค์กรโดยรวมหรือแผนกโครงสร้างส่วนบุคคล ผู้ประกอบการรายบุคคลขึ้นอยู่กับอนาคต

อนุญาตให้พนักงานชักชวนให้ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์โดยไม่ได้รับความยินยอมในกรณีต่อไปนี้ 1) เพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือขจัดผลที่ตามมาของภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือภัยธรรมชาติ; 2) เพื่อป้องกันอุบัติเหตุ การทำลาย หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินของนายจ้าง ทรัพย์สินของรัฐ หรือเทศบาล 3) ปฏิบัติงานความจำเป็นอันเนื่องมาจากการประกาศใช้พ.ร.ก.ฉุกเฉินหรือกฎอัยการศึก ตลอดจนงานเร่งด่วนในสถานการณ์ฉุกเฉิน กล่าวคือ ในกรณีเกิดภัยพิบัติหรือภัยอันตราย (อัคคีภัย อุทกภัย) , การกันดารอาหาร, แผ่นดินไหว, โรคระบาดหรือโรคระบาด) และในกรณีอื่น ๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วนของมัน

การมีส่วนร่วมในการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักสร้างสรรค์ของสื่อ องค์กรภาพยนตร์ ทีมงานโทรทัศน์และวิดีโอ โรงละคร องค์กรโรงละครและคอนเสิร์ต ละครสัตว์ และบุคคลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องในการสร้างและ (หรือ) การแสดง (นิทรรศการ) ของงาน ตามรายการงาน อาชีพ ตำแหน่งของคนงานเหล่านี้ ได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย โดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการไตรภาคีของรัสเซียสำหรับระเบียบสังคมและแรงงานสัมพันธ์ ได้รับอนุญาตในลักษณะดังกล่าว กำหนดโดยข้อตกลงร่วม กฎหมายท้องถิ่น สัญญาแรงงาน

ในกรณีอื่นๆ อนุญาตให้มีส่วนร่วมในการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน และคำนึงถึงความเห็นของคณะทำงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก

ในวันหยุดนักขัตฤกษ์ อนุญาตให้ทำงาน การระงับซึ่งเป็นไปไม่ได้เนื่องจากการผลิตและสภาพทางเทคนิค (องค์กรที่ดำเนินงานอย่างต่อเนื่อง) งานที่เกิดจากความจำเป็นในการให้บริการประชาชน ตลอดจนงานซ่อมแซมและขนถ่ายอย่างเร่งด่วน

การหมั้นในการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ของคนพิการ ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปีจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่พวกเขาไม่ได้ห้ามด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามใบรับรองแพทย์ที่ออกตามขั้นตอนที่กำหนดโดย กฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ในขณะเดียวกัน คนพิการ สตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่าสามขวบ จะต้องคุ้นเคยกับการลงนามในสิทธิที่จะไม่ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์

การมีส่วนร่วมของพนักงานในการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์จะดำเนินการตามคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรของนายจ้าง

แนวคิดและวิธีการควบคุมค่าจ้างตามกฎหมาย การค้ำประกันของรัฐขั้นพื้นฐานสำหรับค่าจ้าง

1. แนวคิดเรื่องค่าจ้าง วิธีการของกฎระเบียบทางกฎหมาย ประมวลกฎหมายแรงงานแยกความแตกต่างระหว่างแนวคิดของ "ค่าตอบแทน" และ "ค่าจ้าง" ค่าตอบแทนเป็นระบบความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการสร้างความมั่นใจการจัดตั้งและการดำเนินการโดยนายจ้างในการจ่ายเงินให้กับพนักงานสำหรับการทำงานตามกฎหมายแรงงานและสัญญาจ้าง ค่าจ้างเป็นค่าตอบแทนสำหรับการทำงาน เช่นเดียวกับค่าตอบแทนและค่าตอบแทนจูงใจ ข้อบังคับทางกฎหมายของค่าจ้างดำเนินการได้สองวิธี: รัฐ (รวมศูนย์) และตามสัญญา วิธีการของรัฐ (รวมศูนย์) มีขอบเขตที่แคบ มันกำหนดระดับขั้นต่ำของการค้ำประกันทางกฎหมายในด้านค่าจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ค่าแรงขั้นต่ำ ค่าเบี้ยเลี้ยงภาคเหนือและค่าสัมประสิทธิ์อำเภอ การค้ำประกันและการจ่ายเงินชดเชย ค่าจ้างในกรณีที่เบี่ยงเบนจากปกติ สภาพการทำงานและค่าจ้างแรงงาน ภาครัฐ, ขั้นตอนการคำนวณรายได้เฉลี่ย วิธีการตามสัญญาในปัจจุบันเป็นวิธีที่เป็นผู้นำ ซึ่งสามารถเป็นได้สองประเภท: แบบรวมตามสัญญาและแบบทำสัญญารายบุคคล วิธีการต่อรองแบบรวมแสดงเป็น ระเบียบข้อบังคับค่าจ้างในระดับที่สูงกว่าองค์กรผ่านอัตราภาษีอุตสาหกรรม (ระหว่างภาคส่วน) และข้อตกลงอื่นๆ ในระดับองค์กร - ประการแรก ผ่านข้อตกลงร่วม (อาจรวมถึงประเด็นที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบ ระบบ และจำนวนค่าตอบแทน ค่าตอบแทน เพิ่มเติม การจ่ายเงิน ค่าตอบแทนกลไกการจัดทำดัชนี) และประการที่สอง ผ่านข้อบังคับท้องถิ่น (ระเบียบเกี่ยวกับโบนัส ข้อบังคับเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานประจำปี ฯลฯ) วิธีการทำสัญญารายบุคคลแสดงไว้ในการกำหนดเงื่อนไขค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนใดคนหนึ่งและแก้ไขในสัญญาจ้างกับเขา 2. พนักงานบัญชีเงินเดือนหลักของรัฐบาล หลักการขององค์กรตามกฎหมายว่าด้วยค่าตอบแทนและค่าจ้าง: ห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติด้านค่าจ้าง ค่าจ้างจะจ่ายตามคุณสมบัติของลูกจ้าง ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพ และสภาพของงานที่ทำ ค่าแรงขั้นต่ำของพนักงานต้องไม่ต่ำกว่าค่ายังชีพขั้นต่ำสำหรับบุคคลที่มีความสามารถซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ค่าจ้างขึ้นอยู่กับการจัดทำดัชนีที่เกี่ยวข้องกับการเติบโตของราคาผู้บริโภคสำหรับสินค้าและบริการ ระบบค่าจ้าง อัตราภาษี เงินเดือน โบนัส การจ่ายเงินอื่น ๆ ให้กับองค์กร (ยกเว้นงบประมาณ) กำหนดโดยอิสระและแก้ไขในข้อตกลงร่วมกัน ระเบียบท้องถิ่น มีการจ่ายค่าจ้างอย่างสม่ำเสมอ

กฎหมายว่าด้วยค่าแรงขั้นต่ำและค่าแรงขั้นต่ำ

ค่าแรงขั้นต่ำมีลักษณะการรับประกันซึ่งทำหน้าที่เป็นมาตรฐานทางสังคมและจัดตั้งขึ้นพร้อมกันทั่วอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง ในงานศิลปะ 133 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าค่าจ้างไม่ควรต่ำกว่าระดับการยังชีพของบุคคลฉกรรจ์ ค่าครองชีพคือมูลค่าของตะกร้าผู้บริโภค เช่นเดียวกับการชำระเงินและค่าธรรมเนียมบังคับ ตะกร้าสินค้าอุปโภคบริโภคประกอบด้วยชุดผลิตภัณฑ์อาหารขั้นต่ำ ผลิตภัณฑ์ที่ไม่ใช่อาหาร และบริการที่จำเป็นต่อการรักษาสุขภาพของมนุษย์และรับรองกิจกรรมที่สำคัญ ถูกกำหนดโดยกลุ่มทางสังคมและประชากรหลักของประชากรทั้งหมดในรัสเซียและหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นรายไตรมาสบนพื้นฐานของผู้บริโภค ตะกร้าและข้อมูลจากคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐเกี่ยวกับระดับราคาอาหาร ผลิตภัณฑ์และบริการที่ไม่ใช่อาหาร ตลอดจนค่าใช้จ่ายในการชำระเงินและค่าธรรมเนียมบังคับ ตะกร้าสินค้าอุปโภคบริโภคและค่ายังชีพขั้นต่ำจะคำนวณสำหรับกลุ่มประชากรหลักทางสังคมและประชากรสามกลุ่ม: พลเมืองฉกรรจ์ ผู้รับบำนาญ และเด็ก ค่าแรงขั้นต่ำขึ้นอยู่กับค่ายังชีพขั้นต่ำที่กำหนดไว้สำหรับพลเมืองฉกรรจ์ กฎที่กำหนดโดยส่วนที่ 1 ของศิลปะ 133 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานจะนำเสนอโดยกฎหมายพิเศษของรัฐบาลกลางซึ่งจะต้องกำหนดขั้นตอนและข้อกำหนดในการแนะนำค่าจ้างขั้นต่ำดังกล่าวเป็นระยะ ๆ เนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะทำพร้อมกันในทุกภาคส่วนเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ สิทธิในการได้รับค่าแรงขั้นต่ำเกิดขึ้นสำหรับลูกจ้างก็ต่อเมื่อเขาได้ทำงานตามชั่วโมงการทำงานอย่างเต็มที่และปฏิบัติตามบรรทัดฐานแรงงาน ( ภาระผูกพันแรงงาน). สิทธินี้จะถูกเก็บไว้โดยพนักงานแม้ว่าบรรทัดฐานของชั่วโมงทำงานและบรรทัดฐานแรงงานจะไม่ปฏิบัติตามโดยพนักงานโดยไม่ใช่ความผิดของเขา ค่าแรงขั้นต่ำจะได้รับการตรวจสอบเป็นระยะ โดยคำนึงถึงค่าครองชีพที่สูงขึ้น การเปลี่ยนแปลงงบประมาณขั้นต่ำของผู้บริโภค และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมในรัสเซีย ตั้งแต่วันที่ 1 พฤษภาคม 2545 ค่าแรงขั้นต่ำตั้งไว้ที่ 450 รูเบิล ค่าแรงขั้นต่ำไม่รวมการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง โบนัส และค่าตอบแทนจูงใจอื่นๆ ตลอดจนการจ่ายเงินสำหรับงานในสภาพที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ สำหรับงานในสภาพอากาศพิเศษและในดินแดนที่ปนเปื้อนกัมมันตภาพรังสี ค่าตอบแทนอื่นๆ และการจ่ายเงินทางสังคม การชำระเงินเพิ่มเติมที่ระบุไว้ทั้งหมดจะต้องสะสมเป็นจำนวนเงินไม่น้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดไว้ ค่าแรงขั้นต่ำควรแตกต่างจากอัตราภาษีขั้นต่ำ เงินเดือนอย่างเป็นทางการที่กำหนดในข้อตกลงร่วม ข้อตกลงด้านภาษี (ภาคส่วน ระหว่างภาคส่วน รีพับลิกัน) พวกเขาอยู่เหนือค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเสมอ อย่างไรก็ตาม อัตราภาษีขั้นต่ำ เงินเดือนอย่างเป็นทางการมีขอบเขตที่แคบกว่า ซึ่งเกี่ยวข้องกับคนงานในอุตสาหกรรมเดียว อาชีพเดียว หรือองค์กรเดียว

รูปแบบการชำระเงิน. ข้อจำกัดในการจ่ายค่าจ้างเป็นชนิด

รูปแบบหลักของค่าตอบแทนคือเวลาและผลงาน

ตามเวลาคือรูปแบบของค่าตอบแทนที่เงินเดือนของพนักงานขึ้นอยู่กับเวลาทำงานจริงและอัตราค่าจ้างของพนักงาน ไม่ใช่จำนวนงานที่ทำ ขึ้นอยู่กับหน่วยการบัญชีสำหรับชั่วโมงทำงาน อัตราภาษีรายชั่วโมง รายวัน และรายเดือนจะถูกนำไปใช้

รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลามีสองประเภท - ตามเวลาอย่างง่ายและโบนัสตามเวลา

ด้วยค่าแรงเวลาธรรมดา รายได้ของคนงานจะถูกกำหนดโดยการคูณอัตราภาษีรายชั่วโมงหรือรายวันของหมวดหมู่ของเขาด้วยจำนวนชั่วโมงหรือวันที่เขาทำงาน เมื่อกำหนดรายได้ของคนงานประเภทอื่นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่อไปนี้ หากพนักงานทำงานตลอดทั้งวันของเดือน การจ่ายเงินจะเป็นเงินเดือนที่กำหนดไว้สำหรับเขา หากคำนวณจำนวนวันทำงานที่ไม่สมบูรณ์ในเดือนที่กำหนด รายได้จะถูกกำหนดโดยการหารอัตราที่กำหนดด้วยจำนวนวันทำงานตามปฏิทิน ผลลัพธ์จะถูกคูณด้วยจำนวนวันทำการที่จ่ายโดยองค์กร

ด้วยค่าจ้างโบนัสตามเวลา โบนัสจะถูกเพิ่มเข้าไปในจำนวนรายได้ที่อัตราภาษี ซึ่งกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของอัตราภาษี โบนัสจะจ่ายตามข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสซึ่งได้รับการพัฒนาและอนุมัติในแต่ละองค์กร บทบัญญัติกำหนดตัวบ่งชี้และเงื่อนไขเฉพาะสำหรับโบนัสซึ่งพนักงานมีสิทธิ์เรียกร้องโบนัสที่เหมาะสม ตัวชี้วัดเหล่านี้รวมถึง: การบรรลุเป้าหมายการผลิต, การประหยัดวัตถุดิบ, วัสดุ, พลังงาน, การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน, การปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์, การเรียนรู้อุปกรณ์และเทคโนโลยีใหม่ ๆ เป็นต้น

รูปแบบค่าตอบแทนชิ้นงานจะใช้เมื่อสามารถพิจารณาตัวชี้วัดเชิงปริมาณของผลลัพธ์ของแรงงานและทำให้เป็นมาตรฐานโดยการกำหนดมาตรฐานการผลิต มาตรฐานเวลา และงานการผลิตที่เป็นมาตรฐาน ในรูปแบบชิ้นงาน ค่าแรงของคนงานจะจ่ายตามอัตราชิ้นตามปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (งานที่ทำและบริการที่ให้)

รูปแบบค่าตอบแทนผลงานมีหลายระบบ:

งานชิ้นตรง - เมื่อจ่ายค่าแรงของคนงานสำหรับจำนวนหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยพวกเขาและงานที่ทำโดยพิจารณาจากอัตราชิ้นงานคงที่ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำนึงถึงคุณสมบัติที่จำเป็น งานก้าวหน้า - ซึ่งการจ่ายเงินเพิ่มขึ้นสำหรับการผลิตที่เกินมาตรฐาน โบนัสตามผลงาน - ค่าจ้างรวมถึงโบนัสสำหรับการผลิตที่เกินมาตรฐาน การบรรลุตัวชี้วัดคุณภาพบางอย่าง: การส่งมอบงานเมื่อต้องการครั้งแรก การขาดการแต่งงาน การออมในวัสดุ ชิ้นงานทางอ้อม - ใช้เพื่อจ่ายพนักงานช่วย (ผู้ปรับค่าใช้จ่าย, คนหยิบใบสั่งซื้อ ฯลฯ ) จำนวนรายได้ของพวกเขาถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ของคนงานหลักที่มีแรงงานที่พวกเขาให้บริการ 2. ข้อจำกัดในการจ่ายค่าจ้างในประเภท นายจ้างไม่สามารถจ่ายเงินเดือนทั้งหมดให้กับลูกจ้างได้ ขนาดของชิ้นส่วนที่ไม่ใช่ตัวเงินถูกจำกัดโดยประมวลกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด อย่างไรก็ตามตลอดจนประเภทของทรัพย์สินที่สามารถใช้เป็นค่าจ้างได้ นอกจากนี้ขั้นตอนขึ้นอยู่กับประเภทของทรัพย์สินที่ใช้ การบัญชี. ด้วยเงินเดือน คุณสามารถออกทรัพย์สินใด ๆ ที่เป็นประโยชน์หรือเหมาะสมกับการบริโภคส่วนบุคคลของพนักงานได้ ในเวลาเดียวกันมาตรา 131 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามการออก: เครื่องดื่มแอลกอฮอล์, ยาเสพติด, สารพิษ, สารพิษและสารอันตราย, อาวุธและกระสุน, พันธบัตรและคูปอง, IOU ส่วนของเงินเดือนที่จ่ายเป็นประเภทไม่ควรเกิน 20% ของจำนวนเงินรวมของเงินเดือนค้างจ่ายสำหรับเดือนนั้น (มาตรา 131 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากมูลค่าทรัพย์สินที่พนักงานขอมอบให้เขาเนื่องจากเงินเดือนของเขามากกว่าค่าสูงสุดนี้ จะเป็นการดีกว่าที่จะทำการขายทรัพย์สินให้เป็นทางการ ในการทำเช่นนี้ในวันที่จ่ายเงินเดือนสำหรับมูลค่าของทรัพย์สินที่ออกให้กดเช็คแคชเชียร์และพนักงานต้องเซ็นชื่อเต็มจำนวนในบัญชีเงินเดือน จากนั้นตามเอกสารปรากฎว่าพนักงานซื้อทรัพย์สินเป็นเงินสดและให้เงินเดือนทั้งหมดแก่เขาเป็นเงินสด การจ่ายค่าแรงในลักษณะดังกล่าวอาจถือเป็นการไม่สมเหตุสมผลหากพนักงานได้รับสินค้าในราคาที่สูงกว่ามูลค่าตลาดอย่างเห็นได้ชัด (วรรค 54 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ไม่ใช่ . 2). ที่ กรณีนี้ราคาตลาดคือราคาของสินค้า ณ เวลาที่จ่ายค่าจ้างในภูมิภาคที่องค์กรตั้งอยู่ ข้อจำกัดของรายการเหตุและจำนวนเงินที่หักจากค่าจ้าง คำสั่ง สถานที่ และเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง ความรับผิดชอบของนายจ้างในการละเมิดเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง

ข้อจำกัดของรายการเหตุและจำนวนเงินที่หักจากค่าจ้าง

คำสั่ง สถานที่ และเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง ความรับผิดชอบของนายจ้างในการละเมิดเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง

เมื่อจ่ายค่าจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างแต่ละคนทราบเป็นลายลักษณ์อักษร: 1) เกี่ยวกับองค์ประกอบของค่าจ้างที่พึงมีในระยะเวลาที่เกี่ยวข้อง; 2) จำนวนเงินอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นกับพนักงานรวมถึง ค่าตอบแทนทางการเงินสำหรับการละเมิดโดยนายจ้างตามกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ตามลำดับสำหรับการจ่ายค่าจ้าง, ค่าลาพักร้อน, การจ่ายเงินเมื่อเลิกจ้างและ (หรือ) การจ่ายเงินอื่น ๆ เนื่องจากลูกจ้าง; 3) จำนวนเงินและเหตุแห่งการหักเงินที่ทำ; 4) จำนวนเงินที่ต้องชำระทั้งหมด แบบฟอร์มสลิปเงินเดือนได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงานในลักษณะที่กำหนดในมาตรา 372 ของประมวลกฎหมายนี้สำหรับการนำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้

ค่าจ้างจะจ่ายให้กับพนักงานตามกฎ ณ สถานที่ทำงานโดยเขาหรือโอนไปยังบัญชีธนาคารที่ระบุโดยพนักงานตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือสัญญาแรงงาน สถานที่และเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้างในรูปแบบที่ไม่ใช่ตัวเงินถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้างงาน ค่าจ้างจะจ่ายให้กับพนักงานโดยตรง เว้นแต่จะมีวิธีการชำระเงินอื่นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือสัญญาจ้างงาน ค่าจ้างจะจ่ายอย่างน้อยทุกครึ่งเดือนในวันที่กำหนดโดยข้อบังคับแรงงานภายใน ข้อตกลงร่วม สัญญาแรงงาน สำหรับพนักงานบางประเภท กฎหมายของรัฐบาลกลางอาจกำหนดเงื่อนไขอื่นๆ สำหรับการจ่ายค่าจ้าง หากวันที่จ่ายเงินตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ การจ่ายค่าจ้างจะทำในวันก่อนวันดังกล่าว วันหยุดจะได้รับเงินไม่เกินสามวันก่อนเริ่มวันหยุด นายจ้างและ (หรือ) ตัวแทนของนายจ้างที่ได้รับอนุญาตจากเขาในลักษณะที่กำหนดไว้ซึ่งได้อนุญาตให้ล่าช้าในการจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างและการละเมิดค่าจ้างอื่น ๆ ต้องรับผิดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ในกรณีการจ่ายค่าจ้างล่าช้าเกิน 15 วัน ลูกจ้างมีสิทธิโดยแจ้งเป็นหนังสือให้นายจ้างหยุดงานตลอดระยะเวลาจนกว่าจะชำระเงินตามจำนวนที่ล่าช้า ไม่อนุญาตให้มีการหยุดงาน: ■ ในช่วงเวลาของการแนะนำกฎอัยการศึก ภาวะฉุกเฉิน หรือมาตรการพิเศษตามกฎหมายว่าด้วยภาวะฉุกเฉิน ■ในหน่วยงานและองค์กรของกองกำลังของสหพันธรัฐรัสเซีย, ทหารอื่น ๆ กองกำลังกึ่งทหารและรูปแบบและองค์กรอื่น ๆ ที่รับผิดชอบด้านการป้องกันประเทศและความมั่นคงของรัฐ ■ กู้ภัย ค้นหาและกู้ภัย งานดับเพลิง งานป้องกันหรือกำจัดภัยธรรมชาติและเหตุฉุกเฉิน; ■ ในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย ■ ข้าราชการ; ■ ในองค์กรที่ให้บริการโดยตรงโดยเฉพาะประเภทการผลิตและอุปกรณ์ที่เป็นอันตราย

■ พนักงานโดยตรง ตามหน้าที่แรงงานที่เกี่ยวข้องกับการประกันชีวิตของประชากร (การจัดหาพลังงาน การให้ความร้อนและความร้อน การประปา การจ่ายก๊าซ การสื่อสาร รถพยาบาล และสถานีฉุกเฉิน ดูแลรักษาทางการแพทย์). สำหรับการละเมิดโดยนายจ้างตามกำหนดเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการจ่ายค่าจ้าง, ค่าวันหยุด, การจ่ายเงินเมื่อเลิกจ้างและการจ่ายเงินอื่น ๆ อันเนื่องมาจากลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องชำระด้วยดอกเบี้ย (ค่าชดเชยเงินสด) ในจำนวนที่ไม่ น้อยกว่าหนึ่งในสามร้อยของอัตราการรีไฟแนนซ์ปัจจุบันของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียจากจำนวนเงินที่ค้างชำระในแต่ละวันของความล่าช้าเริ่มต้นจาก วันรุ่งขึ้นนับแต่วันครบกำหนดชำระจนถึงวันที่ชำระเงินจริง ในกรณีนี้จำนวนเงินชดเชยที่จ่ายให้กับพนักงานจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือสัญญาแรงงาน พนักงานมีสิทธิเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง (มาตรา 5.27) กำหนดให้พนักงานรับผิดทางปกครองสำหรับการละเมิดเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้างในรูปแบบของการปรับตั้งแต่ 5 ถึง 50 ขนาดขั้นต่ำค่าตอบแทนที่กำหนดโดยหน่วยงานตรวจแรงงานของรัฐและในกรณีที่มีความผิดที่คล้ายกันซ้ำ - ตัดคุณสมบัติเป็นระยะเวลา 1 ถึง 3 ปี นายจ้างยังต้องรับผิดทางอาญาสำหรับการจ่ายค่าจ้างล่าช้า ในช่วงพักงาน ลูกจ้างมีสิทธิขาดงานในระหว่างเวลาทำงาน ลูกจ้างซึ่งขาดงานในที่ทำงานระหว่างพักงานต้องกลับไปทำงานไม่ช้ากว่าวันทำการถัดไปหลังจากได้รับหนังสือแจ้งจากนายจ้างเกี่ยวกับความพร้อมในการจ่ายค่าจ้างล่าช้าของ วันที่พนักงานออกไปทำงาน

ค่าตอบแทนการทำงานในเงื่อนไขพิเศษ

มาตรา 146 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดกฎเกณฑ์ทั่วไปเกี่ยวกับค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นในกรณีที่งานเกิดขึ้นในเงื่อนไขพิเศษซึ่งเข้าใจว่าเป็นการรวมกันของปัจจัยในสภาพแวดล้อมการทำงานและกระบวนการแรงงานที่ส่งผลกระทบต่อ ประสิทธิภาพการทำงานของคนงานและสุขภาพ ในเนื้อหาที่นำเสนอเราจะพิจารณาสภาพการทำงานพิเศษภายใต้กฎหมายแรงงานที่กำหนดให้ชำระเงินในจำนวนที่เพิ่มขึ้น บทบัญญัติของมาตรา 146 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้ไว้ หลักการทั่วไปการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างภายใต้เงื่อนไขที่ไม่เอื้ออำนวยต่อการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานซึ่งได้เปิดเผยไว้ในมาตรา 147, 148 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ ในบทความนี้ สมาชิกสภานิติบัญญัติได้แยกแยะสภาพการทำงานพิเศษ 4 กลุ่ม ได้แก่ การทำงานหนัก ทำงานกับ เงื่อนไขที่เป็นอันตรายแรงงาน; ทำงานกับสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย ทำงานในพื้นที่ที่มีสภาพภูมิอากาศพิเศษ ร่วมงานกับผู้อื่น เงื่อนไขพิเศษแรงงานซึ่งเราจะพูดถึงในภายหลัง การจ่ายเงินสำหรับแรงงานของคนงานที่ทำงานหนัก ทำงานกับสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย อันตราย และการทำงานพิเศษอื่น ๆ เงื่อนไขการทำงานที่อันตรายและพิเศษอื่น ๆ ถูกกำหนดในอัตราที่เพิ่มขึ้นเมื่อเปรียบเทียบกับอัตราภาษี เงินเดือน (เงินเดือนราชการ) ที่จัดตั้งขึ้นสำหรับการทำงานประเภทต่างๆ ที่มีสภาพการทำงานปกติแต่ไม่ต่ำกว่าจำนวนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและกฎหมายว่าด้วยระเบียบข้อบังคับอื่น ๆ ที่มีมาตรฐานแรงงาน สิทธิ การขึ้นค่าแรงจำนวนเฉพาะถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึง ความเห็นของตัวแทนพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการยอมรับข้อบังคับท้องถิ่นหรือตามข้อตกลงร่วมกันสัญญาจ้าง มาตรา 146 ค่าตอบแทนในเงื่อนไขพิเศษ

[รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย] [บทที่ 21] [มาตรา 146] ค่าตอบแทนของคนงานที่ทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายนั้นทำขึ้นในอัตราที่เพิ่มขึ้น สภาพภูมิอากาศ

ค่าตอบแทนการทำงานในสภาวะที่แตกต่างจากปกติ

แนวคิดและประเภทของเงินค้ำประกันและการชำระเงินเพิ่มเติม

การจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงาน

ค่าตอบแทนคือ จ่ายเงินสดจัดตั้งขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ในการชำระเงินคืนให้กับพนักงานสำหรับค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและภาระผูกพันอื่น ๆ ที่กฎหมายกำหนด 1. ค่าตอบแทนสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจ การเดินทางเพื่อธุรกิจคือการเดินทางโดยลูกจ้างตามคำสั่งของนายจ้างในช่วงระยะเวลาหนึ่งเพื่อปฏิบัติงานนอกสถานที่ทำงานประจำ การเดินทางเพื่อธุรกิจของพนักงานที่ทำงานประจำบนท้องถนนหรือมีลักษณะการเดินทางไม่ถือเป็นการเดินทางเพื่อธุรกิจ (มาตรา 166 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) เมื่อเดินทางเพื่อธุรกิจ นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าใช้จ่ายดังต่อไปนี้ สำหรับการเดินทาง (ไปและกลับ) สำหรับการเช่าที่อยู่อาศัย (ชำระค่าที่อยู่อาศัย); ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการอยู่นอกสถานที่อยู่อาศัยถาวร (เบี้ยเลี้ยงรายวัน); ค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นโดยลูกจ้างโดยได้รับอนุญาตหรือความรู้ของนายจ้าง 2. ค่าตอบแทนสำหรับการย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่นเป็นค่าใช้จ่ายของนายจ้างในที่ทำงานใหม่ ซึ่งรวมถึงค่าใช้จ่ายในการเคลื่อนย้ายลูกจ้าง สมาชิกในครอบครัว และค่าขนส่งทรัพย์สิน (หากนายจ้างไม่ได้จัดเตรียมวิธีการขนส่ง) ต่อวันสำหรับการเดินทาง ค่าใช้จ่ายในการชำระในที่ใหม่ "การยก" ในรูปแบบของเงินก้อนในจำนวนเงินเดือน ณ สถานที่ทำงานใหม่ 3. ค่าตอบแทนสำหรับการใช้ทรัพย์สินส่วนบุคคล (เครื่องมือเครื่องจักร) โดยลูกจ้างเพื่อประโยชน์ของนายจ้างโดยได้รับอนุญาตหรือความรู้จะได้รับค่าเสื่อมราคาของเครื่องมือเครื่องมือยานพาหนะส่วนบุคคลที่ใช้ พื้นฐานสำหรับการชำระเงินคือคำสั่งซื้อที่ระบุจำนวนเงินที่ชำระ จะดำเนินการเดือนละครั้ง 4. ค่าชดเชยสำหรับเวลาที่บังคับไม่สมบูรณ์ โดยคำนึงถึงรายได้ ค่าตอบแทนรายเดือนไม่ควรเกินค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดไว้ จ่ายจากกองทุนการจ้างงานของฝ่ายบริหารการผลิตให้กับผู้ที่เคยทำงานเต็มเวลาก่อนหน้านี้ และหลังจากย้ายไปทำงานนอกเวลาน้อยกว่าสองเดือน ค่าตอบแทนนี้จ่ายไม่เกินหกเดือน

หนังสือพิมพ์กฎหมายสำหรับบริษัทที่ปรึกษาธุรกิจ "STRATEGIA"

บางบริษัทได้เลือกวิธีการจูงใจแบบใหม่แล้ว จึงรีบเร่งดำเนินการดังกล่าว น่าเสียดายที่บางครั้งส่วนทางกฎหมายของการดำเนินการก็จำกัดอยู่ที่การออกคำสั่งว่าจากนี้ไปชั่วโมงการทำงานจะเป็นแบบนี้ และระบบค่าจ้างก็จะเป็นแบบนั้น นี้ไม่เพียงพอ
นอกจากนี้เรายังต้องจัดการกับแนวทางที่ละเอียดยิ่งขึ้นในการแนะนำนวัตกรรม
ดังนั้นใน บริษัท หนึ่งผู้อำนวยการจึงรวบรวมพนักงานจัดประชุมกับพวกเขา ในการประชุมได้มีการกำหนดเงื่อนไขใหม่สำหรับการทำงานเพิ่มเติม - พวกเขาเปลี่ยนมาตรฐานการผลิต, ชั่วโมงการทำงานและระบบแรงจูงใจด้านวัตถุ, พวกเขาเขียนกฎใหม่อย่างเป็นระเบียบ กฎระเบียบภายใน, ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโบนัส ตลอดจนรายละเอียดงานต่างๆ และพวกเขาก็เริ่มทำงานร่วมกันต่อไป ความสำเร็จและความสำเร็จของ บริษัท ได้เร่งรีบเพื่อบดบังพนักงานคนหนึ่งด้วยการบินของเขาในครีม ผลลัพธ์ของเขากลับกลายเป็นว่าน้อยกว่าคนอื่น ๆ และด้วยเหตุนี้เขาจึงถูกทิ้งไว้โดยไม่มีโบนัสที่รอคอยมานาน ข้อพิพาทกับผู้อำนวยการไม่ได้ให้ผลตามที่ต้องการและในตอนเช้าของวันรุ่งขึ้นเขาก็ไปตรวจแรงงาน
บริษัทที่ฉันพูดถึงได้ทำการละเมิดหลายครั้งโดยแนะนำสภาพการทำงานใหม่
จำมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานได้หรือไม่? มันแสดงรายการข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างงาน และในหมู่พวกเขา เราพบเงื่อนไขการทำงานและการพักผ่อน เงื่อนไขค่าตอบแทน สิทธิและภาระผูกพันของคนงาน นั่นคือเงื่อนไขเหล่านี้สามารถเกิดขึ้นและเปลี่ยนแปลงได้เพียงสองวิธี:
1. โดยข้อตกลงของคู่กรณีคือนายจ้างและลูกจ้าง จากนั้น กับพนักงานทุกคนที่ได้รับผลกระทบจากนวัตกรรม จำเป็นต้องทำข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน และในข้อตกลงเพิ่มเติมเหล่านี้เพื่อกำหนดเงื่อนไขใหม่ หากนายจ้างเพียงแค่แนะนำนวนิยายของเขาตามคำสั่งปรากฎว่าเขาเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างเพียงฝ่ายเดียว และมันผิดกฎหมาย ในการนี้พนักงานตรวจแรงงานหรือสำนักงานอัยการอาจกำหนดโทษปรับได้ อีกทั้งมีความเสี่ยงที่จะขาดทุนมากขึ้น
ตัวอย่างเช่น ลำดับของโบนัสเปลี่ยนไป คนงานบางคนเริ่มได้รับค่าจ้างน้อยกว่าเดิม โกรธ โมโห ยื่นฟ้องต่อศาลหรือตรวจสอบ จากนั้นบริษัทอาจต้องจ่ายเงินให้กับพนักงานดังกล่าวตามขั้นตอน "เก่า" ทั้งหมดที่เขาไม่ได้รับเงินเพิ่มตลอดระยะเวลาของเงื่อนไขใหม่ จากเดิมที่คำนวณค่าจ้างวันหยุดใหม่ ภาษี การลาป่วย การหักเงิน และถ้าระยะเวลาในการคำนวณใหม่นั้นนานมากแล้ว? และหากระหว่างการตรวจสอบ พนักงานตรวจแรงงานพบว่ามีคนงานที่มีรายได้น้อยเกินไปมากกว่าหนึ่งคน? ต้องใช้เงินเท่าไหร่? แล้วเวลาล่ะ?
2. ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในลักษณะที่ศิลปะกำหนด 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำสั่งนี้คืออะไร?
หากการเปลี่ยนแปลงในสัญญาจ้าง (เงินเดือน ชั่วโมงทำงาน มาตรฐานการผลิต ฯลฯ ยกเว้นหน้าที่แรงงาน) เกิดจากการเปลี่ยนแปลงขององค์กรหรือเทคโนโลยีในองค์กร ก็ไม่จำเป็นต้องขอความยินยอมจากพนักงาน แต่คุณต้องทำตามขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้าง เพื่อความชัดเจน ขอแบ่งเป็นขั้นตอน
ขั้นตอนที่ 1.
บันทึกข้อเท็จจริงของการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี
โปรดทราบว่าอาร์ท 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด
- การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กร
- การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานทางเทคโนโลยี
การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จะต้องมีการจัดทำเป็นเอกสาร นายจ้างมีหน้าที่ให้เหตุผลในการกระทำของตนและแสดงหลักฐานว่าข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างมีการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากเหตุผลเหล่านี้อย่างแม่นยำ
มิฉะนั้น การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญเพียงฝ่ายเดียวโดยนายจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย
หัวหน้าใหญ่ บริษัท การค้าตามข้อเสนอของหัวหน้าฝ่ายบัญชี เขาไล่นักบัญชีสองคนออก โดยระบุเหตุผล "การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กร" งานทั้งหมดถูกแจกจ่ายให้กับคนงานที่เหลือ
เมื่อตรวจสอบพนักงานตรวจแรงงานหัวหน้า บริษัท ได้รับค่าปรับและคำสั่งให้คืนสถานะผู้ถูกไล่ออกเนื่องจากความเข้มข้นของงานสำหรับคนที่เหลือเพิ่มขึ้น นั่นคือไม่มีเหตุผลขององค์กรสำหรับการเลิกจ้าง
และนี่คืออีกตัวอย่างหนึ่งจากการปฏิบัติของเพื่อนบ้านธุรกิจของคุณ โชคดีกว่า.
หัวหน้าบริษัทไล่ผู้คุมทั้งหมดออกและเซ็นสัญญากับบริษัทรักษาความปลอดภัย พนักงานตรวจแรงงานรับทราบว่าผู้จัดการทำถูกต้องตามกฏหมาย การเปลี่ยนแปลงองค์กรสภาพการทำงาน.
ในฐานะที่เป็นอาร์กิวเมนต์สำหรับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขขององค์กร เรายังสามารถอ้างถึงข้อกำหนดใหม่ในข้อตกลงร่วม การเปลี่ยนแปลงในตารางการรับพนักงานอันเป็นผลมาจากระบบบัญชีอัตโนมัติตาม 1C หรือโปรแกรมที่ดีที่สุด การเปลี่ยนแปลงในโหมดการทำงานของร้านค้าปลีก และข้อบังคับแรงงานภายใน
หลักฐานของการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขทางเทคโนโลยีอาจเป็นการว่าจ้างอุปกรณ์ใหม่ การเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีการผลิต เอกสารหลักฐานของการเปลี่ยนแปลงใน GOST เป็นต้น
ในการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรและเทคโนโลยี จำเป็นต้องกล่าวถึงเงื่อนไขและการเปลี่ยนแปลงที่เฉพาะเจาะจงโดยอ้างอิงจากเอกสารประกอบ
ขั้นตอนที่ 2
องค์กรนายจ้างต้องแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้าสองเดือน
นายจ้าง - บุคคลต้องแจ้งการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทินล่วงหน้า
โดยปกติแบบฟอร์มการแจ้งเตือนได้รับการพัฒนาสำหรับกรณีดังกล่าวโดยระบุว่ามีการเปลี่ยนแปลงองค์กรและเทคโนโลยีใดเกิดขึ้นกับ บริษัท การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญในเรื่องนี้จะเกิดขึ้นเมื่อใด
คุณต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการรับสินค้า หรือคุณสามารถส่งจดหมายแจ้งการรับสินค้าได้
การแจ้งเตือนอาจมีลักษณะดังนี้:

JSC "โรงงานสลัก" Ivanov Petr Sidorovich
ตัวติดตั้ง 5 หมวดหมู่

การแจ้งเตือน
14 มกราคม 2548 หมายเลข 10
โวลโกกราด
เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสภาพวัสดุ
สัญญาจ้าง

เรียน Petr Sidorovich!
ฉันแจ้งให้คุณทราบว่าในการดำเนินการตามมาตรการเพื่อจัดระเบียบการทำงานที่มีประสิทธิภาพของอุปกรณ์และงาน การเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการผลิต จะมีการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างลงวันที่ 10.05.2002 ฉบับที่ 25 ตั้งแต่วันที่ 20 มีนาคม พ.ศ. 2548 คุณจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับโหมดการทำงานแบบกะโดยปฏิบัติตามบรรทัดฐานของชั่วโมงการทำงาน
ตามมาตรา 3 ของศิลปะ 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่ปฏิเสธที่จะทำงานเป็นกะคุณจะได้รับงานเป็นช่างไฟฟ้าสำหรับการบำรุงรักษาการติดตั้งระบบไฟฟ้าประเภทที่ 5
ตามส่วนที่ 4 ของมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่มีการปฏิเสธงานที่เสนอหลังจากระยะเวลาเตือนสองเดือนสัญญาจ้างงานกับคุณจะถูกยกเลิกภายใต้วรรค 7 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อธิบดีคณะปฏิรูป

เมื่อแจ้งพนักงานเกี่ยวกับตารางการทำงานใหม่ (การหมุนเวียนหรือกะ) อย่าลืมว่าตามกฎหมายแล้ว คุณต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานอย่างน้อยหนึ่งเดือนล่วงหน้า ดังนั้นจึงแนะนำให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับกำหนดการในอนาคตพร้อมกับแจ้งการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างงาน
ขั้นตอนที่ 3
หากพนักงานตกลงที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามสถานการณ์ใหม่ งานต่อไปคือการจัดทำเอกสารความยินยอม โดยปกติในหนังสือแจ้ง พนักงานจะเขียนว่าพวกเขาเห็นด้วย ในบางบริษัท เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะขอความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรแยกต่างหากจากพนักงาน
หลังจากนี้ การเปลี่ยนแปลงควรสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงเพิ่มเติม
คุณสามารถใช้แบบฟอร์มต่อไปนี้ของข้อตกลงเพิ่มเติมกับสัญญาจ้างงาน:

ข้อตกลงเพิ่มเติม
ถึงสัญญาจ้างเลขที่ ______ จาก __________________________
__________ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(ชื่อของผู้ประกอบการ)
แสดงโดย ________________________________________________________________________,
(ตำแหน่ง, ฉ., และ., เกี่ยวกับ.),
ดำเนินการบนพื้นฐานของ ______________________________________________________,
(กฎบัตร ข้อบังคับ หนังสือมอบอำนาจ)
ด้านเดียว,
และ _____________________________________________________________________________,
(f., i., o. พนักงาน)
ชุดหนังสือเดินทาง _____________ หมายเลข ___________________ ออกโดย "__" _____________ _____________________________________________________________________________________________
ในทางกลับกันได้ยอมรับข้อตกลงเพิ่มเติมดังต่อไปนี้
1. ไม่รวมอยู่ในสัญญาจ้างเลขที่ _____ ลงวันที่ "___" _______________200___ ซึ่งสรุประหว่าง _______________________________ และ _______________________________ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสัญญาจ้างงาน) ย่อหน้าต่อไปนี้ _______________________________________________
2. เสริมสัญญาการจ้างงานด้วยรายการต่อไปนี้:
ป.__________________________________________________________________________________________
(ข้อความตัวเลขและย่อหน้า)
3. ระบุข้อ _________ ของสัญญาจ้างงานด้วยถ้อยคำต่อไปนี้:
3.1. ป. _____ - __________________________________________________________________________
(ข้อความตัวเลขและย่อหน้า)
3.2. ป. _____ - __________________________________________________________________________________________
(ข้อความตัวเลขและย่อหน้า)
3.3. ป. _____ - __________________________________________________________________________________________
(ข้อความตัวเลขและย่อหน้า)
4. ข้อตกลงนี้มีผลบังคับใช้เมื่อ __ "___________
5. รายละเอียดและลายเซ็นของคู่กรณี

จัดแนวรายละเอียดของงาน เช่น คำสั่งย่อยอาจมีการเปลี่ยนแปลง

ขั้นตอนที่ 4
เพื่อแก้ไขการแนะนำการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขสำคัญในการกระทำท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องของนายจ้าง
ตัวอย่างเช่น หากโหมดการทำงานเปลี่ยนไป เราจะพิจารณาสิ่งนี้ในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน หากเงื่อนไขของค่าตอบแทนและโบนัสสำหรับพนักงานเปลี่ยนแปลงไป เราจะทำการปรับเปลี่ยนระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนและโบนัสอย่างเหมาะสม
การเปลี่ยนแปลงองค์กรภายในบริษัทอาจส่งผลให้จำเป็นต้องเขียนระเบียบพนักงาน ข้อบังคับของแผนก ฯลฯ ใหม่
การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอาจนำไปสู่การเพิ่มข้อบังคับเกี่ยวกับ ความลับทางการค้า, คำแนะนำด้านความปลอดภัย
จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับการเปลี่ยนแปลงการกระทำในท้องถิ่นกับลายเซ็น เป็นการดีถ้าเมื่อถึงเวลาที่สัญญาจ้างงานฉบับใหม่หรือข้อตกลงเพิ่มเติมได้ข้อสรุป การกระทำในท้องถิ่นทั้งหมดจะพร้อม พนักงานพร้อมกับการลงนามในสัญญาจะลงนามเพื่อทำความคุ้นเคยกับการกระทำของนายจ้างด้วย

ค่อนข้างเป็นไปได้ที่พนักงานบางคนจะไม่ได้รับแรงบันดาลใจจากแนวคิดการปฏิรูปของผู้นำ ตอนนี้เราไม่ชอบเปเรสทรอยก้ามาระยะหนึ่งแล้ว
หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่เสนอในสภาพการทำงานก็จำเป็นต้องเสนองานอื่นตามคุณสมบัติของเขาเป็นลายลักษณ์อักษร หากไม่มีงานดังกล่าว แสดงว่ามีตำแหน่งต่ำกว่าที่ว่างหรืองานที่ได้ค่าจ้างต่ำกว่า โดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสถานะทางสุขภาพของเขาด้วย ถ้าพนักงานไม่เห็นด้วยกับสิ่งนี้เขาอาจถูกไล่ออกตามข้อ 7 ของศิลปะ 77 "การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้าง" เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะเก็บข้อเสนอที่เป็นลายลักษณ์อักษรทั้งหมดให้กับพนักงานที่ตำแหน่งงานว่างและคำตอบของพนักงานที่มีต่อพวกเขา
การพิจารณาคดีรู้ตัวอย่างมากมายเมื่อเนื่องจากการละเมิดกฎหมายว่าด้วยการเสนอตำแหน่งงานว่างคนงานที่ถูกเลิกจ้างถูกเรียกตัวกลับคืนมาและ / หรือรวบรวมเงินเดือนโดยเฉลี่ยสำหรับการบังคับให้ขาดงานจากนายจ้าง
ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับข้อเท็จจริงที่ว่าหากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานนอกเวลาต่อไป สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกภายใต้ศิลปะวรรค 2 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร) โดยมีการค้ำประกันและค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องทั้งหมดแก่พนักงาน
อย่างที่คุณเห็น ข้อและหมายเลขบทความสำหรับการเลิกจ้างขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่มีการเปลี่ยนแปลง
ฉันยังต้องการทราบความแตกต่างทางกฎหมายต่อไปนี้
ตามอาร์ท. 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างงานที่ทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงไม่สามารถแนะนำได้ อย่างไรก็ตาม ในงานของเรา เรายังคงพบความจริงที่ว่าองค์กรต่างๆ กำลังเปลี่ยนแปลงวิธีการสร้างแรงจูงใจทางวัตถุและทางสังคมสำหรับพนักงาน โหมดการทำงาน ไม่ตรงกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม
ตัวอย่างเช่น ปีที่แล้ว บริษัทโวลโกกราดที่มีชื่อเสียงแห่งหนึ่ง (CJSC) ได้ซื้อกิจการบริษัทอื่น ซึ่งเป็นบริษัทจำกัดล้มละลายที่มีปัญหาไม่จำกัด อดีตผู้ก่อตั้งออกจาก LLC และผู้ก่อตั้งใหม่เข้ามา พนักงานของ LLC ไม่ได้ถูกไล่ออก แต่สภาพการทำงานที่สำคัญมีการเปลี่ยนแปลง ดังนั้น พูดได้ว่า สอดคล้องกับมาตรฐานที่บังคับใช้ในบริษัทที่รับภาระ ไม่มีใครสนใจที่จะตรวจสอบว่ามีข้อตกลงร่วมกันใน LLC หรือไม่ เราดำเนินการปฏิรูปในด้านชั่วโมงการทำงานและเงื่อนไขค่าจ้าง หนึ่งปีผ่านไป เราได้รับเรียกให้ดำเนินการตรวจสอบบุคลากร และพบข้อตกลงร่วมกันสำหรับ LLC และอธิบายรายละเอียดเงื่อนไขค่าตอบแทนและโบนัสทั้งหมด เงื่อนไขการให้บัตรกำนัลและการใช้แรงจูงใจทางสังคมอื่น ๆ ชั่วโมงการทำงานจะถูกควบคุมโดยตำแหน่ง และอันใหม่ซึ่งมีผลบังคับใช้สำหรับ ปีที่แล้วเงื่อนไขทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับที่ประกาศไว้ในข้อตกลงร่วม คุณลองนึกดูว่าในสถานการณ์นี้คุณจะต้องคำนวณใหม่และอาจต้องจ่ายเงินเดือนมากเกินไปสำหรับปีเท่าใด
อีกกรณีหนึ่ง ข้อตกลงร่วมกำหนดวันทำงานปกติ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ทำงานห้าวันและหยุดสองวัน เมื่อมองข้ามช่วงเวลานี้ไป บริษัทจึงแนะนำการทำงาน 6 วันต่อสัปดาห์ ใช่ มีความต้องการในการผลิต - เป็นเรื่องที่เข้าใจได้ แล้วข้อตกลงร่วมล่ะ? ควรมีการเปลี่ยนแปลงก่อน จากนั้นสัปดาห์ทำงาน 5 วันควรเปลี่ยนเป็น 6 วัน ไม่อย่างอื่น เป็นผลให้ในระหว่างการตรวจสอบ ผู้ตรวจการเสนออย่างสมเหตุสมผลว่า บริษัท นี้จ่ายเงินให้กับพนักงานทุกคนสำหรับการทำงานในวันเสาร์เป็นระยะเวลานานในวันเสาร์เป็นวันหยุดสุดสัปดาห์! นี่คือกับดักที่คุณไม่ต้องการให้คู่แข่ง
ดังนั้น นี่จึงเป็นเรื่องสำคัญและมีความรับผิดชอบ - ในการอ่านข้อตกลงร่วมของบริษัทอย่างรอบคอบก่อนที่จะแนะนำวิธีการจูงใจใหม่ๆ
และสำหรับผู้ที่ยังไม่ได้สรุปข้อตกลงร่วมกัน เราขอแนะนำดังต่อไปนี้ เมื่อคุณพัฒนาข้อความของข้อตกลงร่วม จำไว้ว่าสักวันหนึ่งคุณจะเปลี่ยนวิธีการจูงใจพนักงาน ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องมีรายละเอียดมากเกินไปในเอกสาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ ปล่อยให้เป็นไปตามระเบียบแรงงานภายใน ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนและโบนัส เปลี่ยนแปลงได้ง่ายกว่าข้อตกลงร่วมกัน นอกจากนี้ ขั้นตอนการแก้ไขข้อตกลงร่วมไม่ได้ถูกควบคุมอย่างถูกต้องตามประมวลกฎหมายแรงงาน
และหากคุณยังมีข้อตกลงร่วมและวิธีการจูงใจแบบใหม่ที่ขัดแย้งกับข้อตกลงดังกล่าว คุณจะต้องแก้ไขข้อตกลงร่วมก่อนที่จะดำเนินการ

ศิลปะฉบับใหม่ 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงทางวิศวกรรมและเทคโนโลยีการผลิต, การปรับโครงสร้างการผลิต, เหตุผลอื่น ๆ ) เงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาไม่สามารถบันทึกได้ เปลี่ยนตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การทำงานของลูกจ้าง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นในการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน เว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายนี้

หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานในสภาพใหม่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำเป็นหนังสือเสนองานอื่นให้แก่นายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือต่ำกว่า- งานที่ได้รับค่าจ้าง) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากมีการจัดหาให้โดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน

ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือพนักงานปฏิเสธงานที่เสนอ สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตาม

ในกรณีที่เหตุผลที่ระบุไว้ในส่วนที่หนึ่งของบทความนี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก นายจ้าง เพื่อรักษางานมีสิทธิโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะทำงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก และในลักษณะที่กำหนดไว้สำหรับการนำข้อบังคับท้องถิ่นไปใช้ เพื่อแนะนำการทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์การทำงานนอกเวลาของระบอบการปกครองนานถึงหกเดือน

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์ทำงานนอกเวลาต่อไปสัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตาม ในเวลาเดียวกัน พนักงานได้รับการค้ำประกันและค่าตอบแทนที่เหมาะสม

การยกเลิกระบอบการทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์การทำงานนอกเวลาเร็วกว่าช่วงเวลาที่นายจ้างจัดตั้งขึ้นนั้นดำเนินการโดยคำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก .

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาซึ่งแนะนำตามบทความนี้ไม่ควรทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับข้อตกลงร่วมกันที่กำหนดไว้

ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การพิจารณาเป็นพิเศษสมควรได้รับขั้นตอนในการเปลี่ยนเงื่อนไขที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ของสัญญาจ้างงานตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จากบทความนี้ ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาจ้างอาจเกิดจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานในองค์กรหรือทางเทคโนโลยี

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อาจส่งผลกระทบต่ออุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิตที่นายจ้างใช้ ซึ่งแสดงไว้ในการปรับโครงสร้างการผลิตใหม่ เช่น

การเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีการทำงานเนื่องจากข้อกำหนดที่เข้มงวดสำหรับคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยองค์กร

การเปลี่ยนแปลงใน อุปกรณ์ทางเทคนิควิสาหกิจ (แผนกโครงสร้างที่เกี่ยวข้อง) ที่เกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการปรับปรุงเนื่องจากการสึกหรอ ความล้าสมัยของอุปกรณ์ ฯลฯ

การเปลี่ยนแปลงในการจัดสถานที่ทำงานตามผลการรับรอง

การเปลี่ยนแปลงใน โครงสร้างองค์กรองค์กรเนื่องจากการแนะนำตารางพนักงานใหม่ (ปรับปรุง)

ความคิดริเริ่มในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างในกรณีนี้เป็นของนายจ้าง อย่างไรก็ตาม - เราเน้นย้ำว่า การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ไม่สามารถส่งผลกระทบต่อเงื่อนไขที่กำหนดหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานได้ เราทราบเพิ่มเติมว่าการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรและเทคโนโลยีอาจนำมาซึ่ง พนักงานคนนี้การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างตามที่กำหนดไว้ดังต่อไปนี้:

สถานที่ทำงาน (หน่วยโครงสร้างหรือพื้นที่ทำงานหากเงื่อนไขสำคัญที่เกี่ยวข้องรวมอยู่ในสัญญาจ้างก่อนหน้านี้)

สิทธิและภาระผูกพัน (อำนาจ) ของพนักงาน;

ลักษณะของสภาพการทำงานรวมถึงค่าตอบแทนและผลประโยชน์ของสถานประกอบการ (การยกเลิกที่ตั้งไว้ก่อนหน้านี้) สำหรับการทำงานที่ยากลำบากเป็นอันตรายและ (หรือ) อันตราย

ระบอบการทำงานและการพักผ่อนที่จัดตั้งขึ้นสำหรับพนักงาน

เงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับคนงาน

มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีข้อกำหนดหลายประการสำหรับการเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างตามเกณฑ์ที่กำหนดซึ่งนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามเบื้องต้น ดังนั้นพนักงานจะต้องได้รับแจ้งถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องซึ่งมีผลบังคับใช้ไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนวันที่คาดว่าจะได้รับการแนะนำโดยนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรและไม่ต้องลงลายมือชื่อก่อนวันที่คาดว่าจะแนะนำ ()

ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ตกลงทำงานตามเงื่อนไขใหม่ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม นายจ้างจำเป็นต้องเสนองานอื่นในพื้นที่ (ตำแหน่งว่าง) ทันที (ทั้งเป็นลายลักษณ์อักษรและลงชื่อ) สอดคล้องกับสถานะสุขภาพของพนักงานซึ่งเขาสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติที่มีอยู่ ข้อเสนอดังกล่าวอาจถูกส่งไปยังพนักงานในรูปแบบของรายการตำแหน่งงานว่าง

ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุเช่นเดียวกับในกรณีที่พนักงานปฏิเสธงานที่เสนอให้กับเขา (โดยคำนึงถึงสิ่งที่กล่าวมา) สัญญาจ้างกับเขาจะสิ้นสุดลงในลักษณะและด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้

ความเห็นอื่นๆ เกี่ยวกับอาร์ท 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. มาตรา 74 ตีความประเภทของการโอนหนึ่งประเภทที่กล่าวถึง - เมื่อเหตุผลที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในหนึ่งเงื่อนไขหรือมากกว่าของสัญญาจ้างคือการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี ในขณะเดียวกันก็ถือว่าหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานยังคงไม่เปลี่ยนแปลง

2. สำหรับ เศรษฐกิจตลาดพลวัตสูงของสภาพองค์กรและเทคโนโลยีที่ใช้แรงงานเป็นลักษณะเฉพาะ ดังนั้นสมาชิกสภานิติบัญญัติจึงให้ความสำคัญเป็นพิเศษต่อผลทางกฎหมายที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขดังกล่าว

ในยามที่ ปริทัศน์เทคโนโลยีเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระบบของเครื่องมือและเครื่องจักรตลอดจนวิธีการใช้งานและการทำงานของมัน ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขทางเทคโนโลยีของแรงงานจึงแสดงออกมาในการแนะนำเครื่องมือเครื่องจักรใหม่รวมถึงการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการทำงาน

การจัดระเบียบแรงงานเป็นหมวดหมู่ที่ซับซ้อนและมีหลายมิติ องค์กรแรงงานมีอย่างน้อยสองด้าน ประการแรก เนื่องจากแรงงานมนุษย์เป็นเป้าหมายของข้อบังคับทางกฎหมายมีลักษณะทางสังคม จึงมีการดำเนินการในการปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น ประการที่สอง แรงงานสังคมสันนิษฐานว่ามีมูลค่าทางการเงิน ดังนั้นการจัดระเบียบแรงงานจึงสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นการกระชับความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนในกระบวนการของกิจกรรมร่วมแรงงานตลอดจนการจัดระเบียบค่าจ้าง ในเรื่องนี้ การจัดระเบียบแรงงานเกี่ยวข้องกับการจัดระบบการปกครองของการทำงานและส่วนที่เหลือของพนักงาน ปฏิสัมพันธ์ในกระบวนการแรงงาน การจัดการกระบวนการแรงงาน กฎระเบียบ การบัญชี รูปแบบและระบบค่าจ้าง ฯลฯ ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงในปัจจัยเหล่านี้และปัจจัยอื่นที่คล้ายคลึงกันในกิจกรรมด้านแรงงานของคนงาน

การเปลี่ยนแปลงลักษณะทางเทคโนโลยีและองค์กรอาจส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาจ้างงาน ในขณะที่หน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานยังคงเหมือนเดิม เนื่องจากเป็นพื้นฐานสำหรับการประยุกต์ใช้กฎเกณฑ์ที่กำหนดโดยศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานเป็นสถานการณ์เฉพาะที่กำหนดไว้ในบทความนี้ ในกรณีที่มีข้อพิพาท นายจ้างต้องพิสูจน์การมีอยู่ของสถานการณ์เหล่านี้ กล่าวคือ การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี มิฉะนั้น การกระทำของนายจ้างที่มุ่งเปลี่ยนเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างจะถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

ในเรื่องนี้ต้องระลึกไว้เสมอว่าตามศิลปะ 56 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง นายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานที่ยืนยันว่าการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่คู่กรณีกำหนดนั้นเป็นผลจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี เช่น การเปลี่ยนแปลง ในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับปรุงงานตามการรับรอง การปรับโครงสร้างการผลิต และไม่ทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ในกรณีที่ไม่มีหลักฐานดังกล่าว การบอกเลิกสัญญาจ้างหรือการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่กรณีจะไม่ถือเป็นสิ่งถูกกฎหมาย (ข้อ 21 แห่งมติ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 17 มีนาคม 2547 N 2).

3. สันนิษฐานว่าการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างซึ่งเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรและเทคโนโลยีนั้นดำเนินการตามความคิดริเริ่มของนายจ้างดังนั้นนายจ้างจึงต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบ เป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกินสองเดือนก่อนการแนะนำ (ตอนที่ 2 ของบทความ 74 TC RF)

สมาชิกสภานิติบัญญัติไม่ได้ระบุขั้นตอนในการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดในสัญญาจ้าง ในทางปฏิบัติอาจแนะนำให้ออกคำสั่ง (คำสั่ง) ของหัวหน้าองค์กรหรือผู้มีอำนาจอื่น ๆ ในการเปลี่ยนสภาพการทำงานใหม่โดยที่พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับการรับไม่ช้ากว่าระยะเวลาที่กำหนดในกฎหมาย .

นายจ้าง - บุคคลธรรมดามีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างงานล่วงหน้าอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน (ดู)

นายจ้าง - องค์กรทางศาสนามีสิทธิเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของสัญญาจ้างงานได้ โดยต้องมีคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรถึงพนักงานอย่างน้อยเจ็ดวันตามปฏิทินก่อนการแนะนำตัว (ดูในสัญญา)

4. หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำงานในสภาพใหม่ต่อไป นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นในองค์กรที่สอดคล้องกับคุณสมบัติและภาวะสุขภาพของเขาเป็นลายลักษณ์อักษร และหากไม่มีงานดังกล่าว งานอื่นใดที่ พนักงานสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสภาพร่างกาย

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้กำหนดเงื่อนไขในระหว่างที่นายจ้างต้องเสนองานอื่นให้กับพนักงานในองค์กรตลอดจนรูปแบบเฉพาะที่สามารถเสนอได้ เพื่อเป็นทางเลือกหนึ่งในการแก้ปัญหา ขอแนะนำให้ร่วมกับคำสั่งการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้าง ให้นำเสนอพนักงานในภาคผนวกของคำสั่งพร้อมรายการตำแหน่งงานว่างทั้งหมด ที่มีอยู่ในองค์กร พนักงานที่ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งและรายการงานที่เสนอให้กับเขาโดยไม่รับสามารถแสดงเจตจำนงของเขาได้ในเวลาเดียวกันโดยตกลงที่จะโอนไปยังงานใด ๆ ที่สอดคล้องกับคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขาหรือปฏิเสธ โอนย้าย.

หากพนักงานตกลงที่จะโอนไปยังงานอื่นที่มีอยู่ในองค์กร การโอนดังกล่าวจะถูกทำให้เป็นทางการโดยคำสั่ง (คำสั่ง) และข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาจ้าง ซึ่งระบุเงื่อนไขใหม่ที่รวมอยู่ในสัญญาจ้างปัจจุบัน

ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือหากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นสัญญาจ้างกับเขาจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามมาจากอาร์ท 74 กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องเสนอตำแหน่งงานว่างให้แก่ลูกจ้างตามท้องที่ที่กำหนด นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากเป็นไปตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีสิทธิที่จะเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับพนักงานที่ถูกปลดโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งงาน

5. การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีอาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างไม่ใช่สำหรับหนึ่ง แต่สำหรับกลุ่มพนักงาน

หนึ่งในตัวเลือกสำหรับการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับเรื่องนี้ถูกกำหนดโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติ โดยอาศัยอานิสงส์ของศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีอาจนำไปสู่การเลิกจ้างแรงงานจำนวนมากนายจ้างมีสิทธิ์โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้ง องค์กรสหภาพแรงงานขั้นต้นเพื่อแนะนำระบอบการทำงานนอกเวลานานถึงหกเดือน

เงื่อนไขเกี่ยวกับระยะเวลาทำงานเป็นหนึ่งในเงื่อนไขการทำงานที่สำคัญ ดังนั้น การแนะนำงานนอกเวลาจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานแต่ละคนเท่านั้น ลูกจ้างสามารถแสดงเจตจำนงของตนได้โดยทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) ของนายจ้าง ในขณะเดียวกัน เนื่องจากการจัดตั้งงานนอกเวลานั้นไม่ถาวร จึงไม่แนะนำให้ทำข้อตกลงเพิ่มเติมที่แนบมากับสัญญาจ้างที่กำหนดเงื่อนไขนี้ ข้อตกลงเพิ่มเติมเป็นไปได้หากนายจ้างและลูกจ้างบรรลุข้อตกลงว่างานนอกเวลาของฝ่ายหลังจะเป็นแบบถาวร

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานในเงื่อนไขเหล่านี้ต่อไป สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงด้วยการให้การค้ำประกันและการชดเชยที่เหมาะสมแก่พนักงาน (ดูมาตรา 81 - และคำอธิบายเกี่ยวกับพวกเขา)

ตามระเบียบว่าด้วยการจัดระเบียบงานเพื่อส่งเสริมการจ้างงานในเงื่อนไขการเลิกจ้างจำนวนมากซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติคณะรัฐมนตรีของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2536 N 99 เกณฑ์หลักสำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากคือตัวบ่งชี้ของจำนวน ของพนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการชำระบัญชีขององค์กรหรือการลดจำนวนพนักงานหรือพนักงานในช่วงเวลาหนึ่งตามปฏิทิน ซึ่งรวมถึง:

ก) การชำระบัญชีขององค์กรในรูปแบบองค์กรและกฎหมายใด ๆ ที่มีพนักงานตั้งแต่ 15 คนขึ้นไป

ข) ลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานในวิสาหกิจจำนวน:

50 คนขึ้นไปภายใน 30 วันตามปฏิทิน

200 คนขึ้นไปภายใน 60 วันตามปฏิทิน

500 คนขึ้นไปภายใน 90 วันตามปฏิทิน;

ค) เลิกจ้างพนักงานจำนวน 1% ของจำนวนพนักงานทั้งหมดเนื่องจากการเลิกกิจการหรือการลดจำนวนหรือพนักงานภายใน 30 วันตามปฏิทินในภูมิภาคที่มี ความแข็งแกร่งทั้งหมดจ้างงานไม่ถึง 5 พันคน

ในปัจจุบัน เกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากได้รับการกำหนดไว้ในข้อตกลงอุตสาหกรรมและ/หรือดินแดน ดังนั้นกฎที่อ้างถึงจะมีผลบังคับใช้ก็ต่อเมื่อไม่มีข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องในข้อตกลงเหล่านี้ (ดู)

สำหรับขั้นตอนการพิจารณาความคิดเห็นของคณะทำงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก โปรดดูคำอธิบายสำหรับพวกเขา

6. จากเนื้อหาในย่อหน้าก่อนจะเห็นชัดเจนว่ากฎข้อที่ 5 และ 6 ของศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นไม่เป็นสากลเนื่องจาก: ก) การสมัครเป็นสิทธิ์ แต่ไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง b) ใช้ในกรณีที่มีการเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก ค) มีลักษณะชั่วคราว เนื่องจากมีการใช้ "เพื่อประหยัดงาน" (กล่าวคือ สันนิษฐานว่าสถานการณ์ที่นำไปสู่การลดชั่วโมงทำงานมีลักษณะชั่วคราว และหลังจากการกำจัด พนักงานจะได้รับการตั้งค่าการทำงาน ระบบเวลาอันเนื่องมาจากข้อตกลงแรงงาน)

ในกรณีที่ไม่มีเงื่อนไขที่กำหนดอย่างน้อยหนึ่งเงื่อนไข กฎเหล่านี้จะไม่มีผลบังคับใช้ และพนักงานที่ถูกปลดสามารถถูกไล่ออกได้ตามกฎของศิลปะวรรค 2 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยให้การค้ำประกันและการชดเชยที่เหมาะสมโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการปฏิบัติตามกฎการตีความสิทธิพิเศษที่จะยังคงอยู่ในที่ทำงานเมื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร

7. ผู้บัญญัติกฎหมายดำเนินการจากการยอมรับอย่างไม่มีเงื่อนไขในความจริงที่ว่าการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานมักจะเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ดังนั้นจึงเป็นที่ยอมรับว่าไม่สามารถแนะนำการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่ทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมข้อตกลง (ตอนที่ 8 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . นอกจากนี้ต้องคำนึงว่าท้องถิ่น กฎระเบียบให้นายจ้างนำมาตรฐานแรงงานมาใช้แทนและปรับปรุงมาตรฐานแรงงานโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทนลูกจ้างและลูกจ้างต้องได้รับแจ้งเกี่ยวกับการแนะนำมาตรฐานแรงงานใหม่ล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน (ดู).

ดังนั้นสภาพการทำงานใหม่ซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในสัญญาจ้างสามารถนำเสนอโดยนายจ้างเท่านั้นโดยมีเงื่อนไขว่าจะไม่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง) ไม่เช่นนั้นจะแนะนำได้ก็ต่อเมื่อเนื้อหาของข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง) ได้รับการแก้ไขตามนั้น และหากจำเป็น ให้พิจารณาความเห็นของตัวแทนคนงานด้วย

ในขณะเดียวกัน การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างอาจเป็นผลมาจากปัจจัยที่กระทำการอย่างเป็นกลาง เช่น การเปลี่ยนแปลงในตลาด ตลาดสินค้าโภคภัณฑ์ที่นายจ้างดำเนินการจำเป็นต้องปฏิรูปเทคโนโลยีประยุกต์หรือองค์กรของแรงงาน ในกรณีเช่นนี้ เจตจำนงของนายจ้างไม่ได้มุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน แต่เพื่อปรับให้เข้ากับความเป็นจริงทางเศรษฐกิจใหม่ผ่านการปรับโครงสร้างการผลิตใหม่เพื่อให้มั่นใจว่าการมีอยู่ของสัญญาจ้างงานนั้นเป็นองค์กรทางเศรษฐกิจ เนื่องจากนายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของสัญญาจ้างงานได้ หากมีการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงที่เหมาะสม (ซึ่งเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีการแสดงเจตจำนงของอีกฝ่าย (คู่สัญญา) ในสัญญา (ข้อตกลง) ในกรณีที่ไม่มีการแสดงเจตจำนงดังกล่าว การดำเนินการตามมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะเป็นไปไม่ได้ ในกรณีนี้ นายจ้างจะถูกบังคับให้แก้ไขสัญญาจ้างบนพื้นฐานของ กฎทั่วไปในการย้ายไปทำงานประจำอื่น (ดูบทความ และคำอธิบายสำหรับพวกเขา) เช่น ด้วยความยินยอมของพนักงาน หรือใช้กฎการโอนชั่วคราวที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์พิเศษ (ดู) หรือใช้กลไกทางกฎหมายที่กฎหมายกำหนดเพื่อบอกเลิกสัญญาจ้าง (ดู)

8. สมาชิกสภานิติบัญญัติละทิ้งคำว่า "การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญ" (ส่วนที่ 3 ของข้อ 25) ที่ใช้ก่อนหน้านี้ในประมวลกฎหมายแรงงาน แทนที่ด้วยแนวคิดในการเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน ตามนี้ ไม่สำคัญและไม่เกี่ยวข้องใดๆ ผลทางกฎหมายการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่ร้ายแรงตามอำเภอใจ หากไม่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของสัญญาจ้าง เช่น การติดตั้งอุปกรณ์ใหม่ คอมพิวเตอร์ อุปกรณ์เสริม เป็นต้น ไม่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของแรงงาน (พิเศษ อาชีพ คุณสมบัติหรือตำแหน่ง) จำนวนค่าจ้าง ระยะเวลาหรือรูปแบบชั่วโมงการทำงาน และเงื่อนไขอื่นๆ ที่กำหนดโดยสัญญาจ้าง แต่อาจนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญใน สภาพการทำงานที่แท้จริงของพนักงาน เนื่องจากเนื้อหาของสัญญาจ้างงานไม่เปลี่ยนแปลงในกรณีนี้ นายจ้างสามารถทำการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้โดยไม่ต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ในการย้ายไปยังงานอื่น รวมถึงกฎเกณฑ์ที่กำหนดโดยบทความที่ให้ความเห็นไว้ ในกรณีนี้พนักงานที่ไม่ประสงค์จะทำงานต่อในสภาพการทำงานใหม่ยังคงมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเอง

" № 5/2016

นายจ้างมีสิทธิเปลี่ยนแปลงได้ ถาวรเงื่อนไขของสัญญาจ้างขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของคุณ แต่ในกรณีใดและในลำดับใด? ลองคิดออก

นายจ้างสามารถเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างได้ (เงินเดือน การทำงานและ (หรือ) การพักผ่อน ลักษณะการทำงาน (การเดินทาง มือถือ ฯลฯ) ที่ทำงาน) บนพื้นฐานของศิลปะ 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

แต่ปรับเปลี่ยนได้ เฉพาะในกรณีที่สภาพการทำงานก่อนหน้านี้ไม่สามารถรักษาได้เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี. อย่างไรก็ตาม นายจ้างไม่มีสิทธิ์เปลี่ยนหน้าที่ด้านแรงงาน (นั่นคือ หน้าที่การทำงานของลูกจ้าง) แม้ในสถานการณ์เช่นนี้ (มาตรา 72 ส่วนที่ 1 มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีอื่นๆ การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรเงื่อนไขของสัญญาจ้างทำได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้นและจะต้องแสดงเป็นลายลักษณ์อักษร

ไปที่หมายเลข การเปลี่ยนแปลงองค์กรสามารถนำมาประกอบ:

• การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการจัดการขององค์กร
• การแนะนำรูปแบบองค์กรแรงงาน (กองพล การเช่า สัญญา ฯลฯ );
• การเปลี่ยนแปลงระบบการทำงานและการพักผ่อน
• การแนะนำ การเปลี่ยน และปรับปรุงมาตรฐานแรงงาน
• การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรขององค์กรด้วยการกระจายภาระงานในแผนกหรือตำแหน่งเฉพาะและเป็นผลให้มีการเปลี่ยนแปลงในระบบค่าจ้าง

การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีสภาพการทำงานสามารถ:

• การแนะนำเทคโนโลยีการผลิตใหม่
• การแนะนำเครื่องจักร ยูนิต กลไกใหม่
• การปรับปรุงสถานที่ทำงาน
• การพัฒนาผลิตภัณฑ์ประเภทใหม่
• การแนะนำกฎระเบียบทางเทคนิคใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงเก่า

คุณสมบัติของการปรับเงื่อนไขของสัญญาจ้างด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีนั้นสะกดไว้ในศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โปรดทราบว่ารายการตัวอย่างที่ให้ไว้ในบทความนั้นเปิดกว้าง กล่าวคือ รูปแบบของการเปลี่ยนแปลงทางองค์กรและเทคโนโลยีในสภาพการทำงานอาจแตกต่างกัน.

การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีควรแตกต่างจากการเปลี่ยนแปลงอื่นๆ ตัวอย่างเช่น ผลกำไรที่ลดลง การเสื่อมถอยในสถานะทางการเงินขององค์กร การเปลี่ยนหัวหน้างานไม่สามารถเป็นเหตุผลที่ทำให้นายจ้างเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างได้เพียงฝ่ายเดียว

หากมีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเกิดขึ้นจริง นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างที่จะเกิดขึ้นระบุสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ โปรดทราบ: การแจ้งเตือนจะต้องเกิดขึ้นไม่เกินสองเดือน

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่แนะนำตามศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (นั่นคือด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี) ไม่ควรทำให้สถานการณ์ของพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับข้อตกลงร่วมกันที่กำหนดไว้ ข้อตกลง

พนักงานอาจไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงจากนั้นนายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งหรืองานอื่น (ว่าง) ที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของเขาเช่นเดียวกับตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าที่ลูกจ้างสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา เรากำลังพูดถึงตำแหน่งงานว่างของนายจ้างในพื้นที่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานหรือตำแหน่งในท้องที่อื่นเฉพาะในกรณีที่มีข้อตกลงร่วมกัน ข้อตกลง สัญญาแรงงาน (วรรค 3 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

และให้ความสนใจอีกครั้ง! ข้อเสนอจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นสองชุด (สำหรับลูกจ้างและนายจ้าง) สำเนาของนายจ้างต้องลงนามโดยลูกจ้างเพื่อยืนยันความคุ้นเคยกับเนื้อหาของเอกสารเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาในการพิจารณาคดีที่อาจเกิดขึ้น

หากไม่มีตำแหน่งว่างหรือพนักงานปฏิเสธข้อเสนอทั้งหมด (อีกครั้งการปฏิเสธต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร) แล้ว ให้เลิกตามน. 7 ช. 1 น. 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ("การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่กรณี") มีการออกคำสั่งเลิกจ้างพนักงานจะได้รับเงินชดเชยเป็นรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์

ความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างพนักงานโดยเหตุที่บัญญัติไว้ในวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถตรวจสอบได้ในศาล ในเวลาเดียวกันตามข้อ 21 ของพระราชกฤษฎีกากองกำลังสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 2 นายจ้างมีหน้าที่โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ให้หลักฐานยืนยันว่าการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญานั้นเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขขององค์กรหรือเทคโนโลยีอย่างแม่นยำ แรงงาน(ตัวอย่างเช่น การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับปรุงงานตามการประเมินพิเศษ การปรับโครงสร้างการผลิต) และไม่ทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง เฉพาะในกรณีที่มีหลักฐานดังกล่าว การบอกเลิกสัญญาจ้างงานจะถือว่าถูกกฎหมาย

การเปลี่ยนแปลงขององค์กรหรือเทคโนโลยีในสภาพการทำงานทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาหรือไม่?

ไม่ใช่ทุกการเปลี่ยนแปลงขององค์กรหรือเทคโนโลยีในสภาพการทำงานที่อาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้าง บังคับคือ ความเป็นจริงของความเป็นไปไม่ได้ในการรักษาเงื่อนไขก่อนหน้าของสัญญาจ้าง. หากลูกจ้างที่ไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของนายจ้างไปขึ้นศาล นายจ้างจะพิสูจน์ให้เห็นถึงความเป็นไปไม่ได้ที่จะรักษาเงื่อนไขเดิมของสัญญาจ้าง

ตัวอย่างเช่น พิจารณาคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคเชเลียบินสค์ ลงวันที่ 21 มกราคม 2559 ในกรณีหมายเลข 11-49/2559 พยาบาลได้รับแจ้งว่าที่ทำงานของเธอโดยไม่ต้องเปลี่ยนหน้าที่งานจะเป็นอีกสาขาหนึ่งของสถานพยาบาล เหตุผลคือคำสั่งของหัวหน้าในการกระจายตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ในแผนกต่างๆของคอมเพล็กซ์ ผู้หญิงคนนั้นปฏิเสธที่จะทำงานต่อภายใต้เงื่อนไขใหม่ถูกไล่ออกตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและขึ้นศาล

ศาลชั้นต้นกำหนดความถูกต้องตามกฎหมายของการดำเนินการของผู้บริหารสถานพยาบาล: จำเลยได้รับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรที่ไม่อนุญาตให้รักษาสภาพการทำงานก่อนหน้านี้โจทก์ปฏิเสธที่จะทำงานในสภาพใหม่รวมทั้งจาก งานอื่น ๆ ที่จำเลยมีขั้นตอนการเลิกจ้างโดยนายจ้าง

ศาลอุทธรณ์พบว่าข้อสรุปของเพื่อนร่วมงานไม่ถูกต้อง ตามคำอธิบายที่ให้ไว้ในข้อ 21 ของพระราชกฤษฎีกาของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 2 นายจ้างมีหน้าที่ต้องพิสูจน์ว่าการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญานั้นเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงองค์กรหรือ สภาพการทำงานทางเทคโนโลยี จากคำสั่งของหัวหน้าสถานพยาบาลเราสามารถสรุปได้ว่าในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการมอบหมายหน้าที่ของการจัดหารายการบริการและมาตรการขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการบำรุงรักษาสุขาภิบาลของสถานที่ภายในของโรงพยาบาลภายใต้สัญญาของรัฐสำหรับ บริษัท ทำความสะอาด, ดำเนินมาตรการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพองค์กรของแผนกต้อนรับและที่พักของผู้พักร้อน, การเพิ่มขึ้นของจำนวนนักท่องเที่ยวที่คาดหวังในช่วงฤดูร้อน - ฤดูใบไม้ร่วงในสาขาของโรงพยาบาล, สายพันธุ์นี้งานดำเนินการโดยจูเนียร์ บุคลากรทางการเเพทย์อัตราของพนักงานต้อนรับของแผนกการรักษาจะแจกจ่ายให้กับสาขาของคอมเพล็กซ์

อย่างไรก็ตาม หลักฐานการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กร ว่าด้วยการปรับโครงสร้างกิจกรรม, การจัดสรรบุคลากรตามจริงตามคำสั่ง, ในกรณีไฟล์ ไม่ได้นำเสนอ. จากคำชี้แจงของนายจ้าง ต่อมาภายหลังการบอกเลิกสัญญาจ้างกับเธอ ลูกจ้างคนอื่นไม่รับตำแหน่งโจทก์ ตำแหน่งนั้นว่าง นั่นคือ ไม่มีการเปลี่ยนแปลงใดๆ(ในขณะที่พิจารณาคดี ตำแหน่งยังคงอยู่ใน พนักงาน) ความจำเป็นในการทำงานประเภทนี้ไม่ได้หายไป ในตัวของมันเองข้อสรุปของสัญญาของรัฐสำหรับการให้บริการสำหรับการบำรุงรักษาสุขอนามัยของสิ่งอำนวยความสะดวกไม่ได้เป็นหลักฐานของการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรของจูเนียร์ พยาบาลเพื่อดูแลผู้ป่วยในส่วนโครงสร้างของนายจ้าง

ดังนั้น นายจ้างไม่ได้ให้หลักฐานการมีอยู่ของการเปลี่ยนแปลงวัตถุประสงค์ในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีที่ทำให้นายจ้างต้องเลิกจ้างลูกจ้างในกรณีที่เขาไม่เห็นด้วยกับการทำงานต่อไปในสภาพการทำงานใหม่ โจทก์ถูกเรียกกลับคืนสู่ตำแหน่งเดิม ได้รับเงินเดือนสำหรับช่วงเวลาบังคับขาดเรียนและค่าชดเชยทางศีลธรรม

นายจ้างเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างตามข้อตกลงเพิ่มเติมที่ลงนามโดยคู่สัญญา การปรับเปลี่ยนเหล่านี้ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงที่นายจ้างเป็นผู้ริเริ่มได้หรือไม่? หรือพนักงานเต็มใจยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่เสนอโดยลงนามในเอกสารที่เกี่ยวข้องหรือไม่?

นายจ้างตัดสินใจเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในสัญญาจ้างงาน ซึ่งหมายความว่า นายจ้างจะได้รับการยอมรับว่าเป็นผู้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลง. หากลูกจ้างไม่ยอมรับเงื่อนไขใหม่ของสัญญา นายจ้างไม่มีสิทธิ์กดดันเขา กรณีที่มีการปรับเนื้อหาของสัญญาจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี และพนักงานไปศาล นายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่าเงื่อนไขใหม่ของสัญญาจ้างเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงในองค์กร หรือสภาพการทำงานทางเทคโนโลยี (เช่น นวัตกรรมทางวิศวกรรมและเทคโนโลยีการผลิต การปรับปรุงงานบนพื้นฐานของ SOUT การปรับโครงสร้างการผลิตใหม่)

พิจารณาเป็นตัวอย่าง คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 27 มกราคม 2559 ฉบับที่ 4g-82/2016 หลังจากที่พนักงานแจ้งนายจ้างเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ของเธอ หน้าที่การงานของเธอลดลงอย่างมาก และเงินเดือนของเธอลดลง ในประกาศดังกล่าว นายจ้างได้อธิบายการกระทำของตนโดยการเปลี่ยนแปลงองค์กร กล่าวคือ การปรับโครงสร้างองค์กรและพนักงานของบริษัทให้เหมาะสมและค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรผ่านการปรับโครงสร้างองค์กรและการสร้างใหม่ หน่วยโครงสร้าง, เช่นเดียวกับการแจกจ่ายซ้ำ หน้าที่ราชการ.

สตรีมีครรภ์ถูกบังคับให้ลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมเพื่อเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน โดยอาศัยการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งและเงินเดือนของเธอ เมื่อพิจารณาจากการกระทำของนายจ้างที่ผิดกฎหมายแล้ว ลูกจ้างก็ขึ้นศาล

ในการปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของโจทก์ ศาลชั้นต้นได้ดำเนินการจากการที่พนักงานปฏิบัติหน้าที่ราชการตามข้อตกลงเพิ่มเติมในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างโดยมีปริมาณและค่าจ้างลดลงซึ่งบ่งชี้ว่า การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในสัญญาจ้างเป็นไปโดยสมัครใจจากเธอ

ศาลอุทธรณ์ไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นนี้ โดยพิจารณาจากคำอธิบายของพนักงานว่าข้อตกลงเพิ่มเติมซึ่งลดเงินเดือนของเธอและเปลี่ยนการทำงานตามปกตินั้น ได้ลงนามภายใต้แรงกดดันจากนายจ้าง โดยคำนึงถึงผู้อยู่ในอุปการะด้วย ตำแหน่งของลูกจ้างภายในกรอบของ แรงงานสัมพันธ์. นั่นคือเหตุผลที่ศาลสรุปว่านายจ้างละเมิดสิทธิที่ได้รับจากเขา

ศาลระบุว่าการเปลี่ยนแปลงในสัญญาจ้างเริ่มต้นโดยนายจ้าง นายจ้างมีสิทธิดังกล่าว แต่เมื่อสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงและไม่เปลี่ยนแปลงการทำงานของลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม ฟังก์ชั่นการทำงานของพนักงานเปลี่ยนไปอย่างมาก- จากเธอ รายละเอียดงานหน้าที่การงานเกือบทั้งหมดของเธอถูกกำจัดออกไป สิ่งนี้บ่งชี้ว่ามีการละเมิดโดยนายจ้างของบทบัญญัติของศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในทางกลับกัน สภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปขององค์กร ซึ่งนายจ้างยืนยันว่า พวกเขาไม่ได้. ศาลชี้ให้เห็นว่าการปรับโครงสร้างองค์กรและพนักงานให้เหมาะสมและค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรการกระจายความรับผิดชอบงานด้วยการอนุมัติรายละเอียดงานใหม่สำหรับตำแหน่งพนักงานพร้อม ๆ กันการลดค่าตอบแทนของเธอโดยเนื้อแท้เป็นพยานต่อนายจ้าง กิจกรรมขององค์กรและพนักงานและไม่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสภาพองค์กรในการทำงาน (การปรับโครงสร้างการผลิตใหม่) การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างถูกประกาศว่าเป็นโมฆะ

ดังนั้นนายจ้างมีสิทธิที่จะปรับเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างได้ก็ต่อเมื่อไม่สามารถรักษาเงื่อนไขเดิมไว้ได้เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในองค์กร การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อาจเป็นได้ทั้งในองค์กรหรือทางเทคโนโลยี ฟังก์ชั่นแรงงานนายจ้างไม่มีสิทธิเปลี่ยนลูกจ้าง

ข้อตกลงของพนักงานในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างเป็นข้อบังคับ หากพนักงานปฏิเสธที่จะดำเนินการต่อในความสัมพันธ์ในการจ้างงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ เขาจะต้องได้รับตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ เมื่อสถานที่ที่เสนอของพนักงานไม่พอใจจะมีการร่างขึ้นตามข้อ 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในฉบับต่อไป เราจะพิจารณาสถานการณ์ที่เกิดขึ้นเมื่อนายจ้างเปลี่ยนเงื่อนไขในสัญญาจ้างต่อไป และค้นหาวิธีการย้ายลูกจ้างจากตำแหน่งชั่วคราวไปเป็นตำแหน่งถาวร การขาดงานซึ่งไม่ยอมรับเงื่อนไขใหม่ของสัญญาจ้างงานและไปทำงานหรือจะทำอย่างไรถ้าในเวลาที่เลิกจ้างบุคคลหนึ่งลาป่วยและเราจะพิจารณาด้วยว่าในกรณีใดการย้ายพนักงานไปยังอีกคนหนึ่ง ไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในสัญญาจ้างงานและไม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

พระราชกฤษฎีกาของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2“ ในคำขอของศาลสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”

ตามคำชี้แจงจากวรรค 21 ของพระราชกฤษฎีกากองกำลังสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 2