ตัวอย่างการปฏิบัติของบริษัทที่เข้าร่วมงาน HR Brand Award 2009
กลุ่มติดต่อหน่วยงานของบริษัท
ผู้ชนะ HR-BRAND 2009 Silver ในการเสนอชื่อ "Capital"
รายการรับสมัคร Project Reality "เป็นดาราธุรกิจ!" มีเป้าหมายเพื่อดึงดูดนักศึกษาที่ดีที่สุดที่สามารถเป็น "ดาวเด่น" ของการจัดหางาน และเพื่อให้มั่นใจว่าบริษัทมีการรับรู้ที่มีประสิทธิภาพและระยะยาวในฐานะนายจ้างที่น่าสนใจในหมู่ผู้ชมที่เป็นเยาวชน โครงการควรเสริมสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัทในฐานะนายจ้างเพื่อการเริ่มต้นที่ประสบความสำเร็จและการพัฒนาอาชีพในหมู่ผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครและพนักงาน
เนื่องจากข้อกำหนดสำหรับพนักงานนั้นสูงมาก บริษัทจึงต้องการระบบเพื่อดึงดูดมืออาชีพรุ่นใหม่ในระดับสูง สำหรับสิ่งนี้จำเป็นต้องสร้าง เครื่องมือที่ไม่ได้มาตรฐานการรับสมัครนักศึกษาฝึกงาน ซึ่งไม่เพียงแต่ช่วยให้มั่นใจได้ว่ามีผู้สมัครที่ดีที่สุดหรือ "ดาวเด่น" สำหรับการฝึกงานอย่างต่อเนื่อง แต่ยังช่วยสร้างความแข็งแกร่งให้กับแบรนด์ "Contact Agency" ในกลุ่มผู้ชมที่เป็นนักศึกษาเป้าหมายอีกด้วย รายการรับสมัครเรียลลิตี้ "กลายเป็นดาราธุรกิจ!" กลายเป็นโครงการดังกล่าว เป็นโครงการแรกของระดับนี้ในรัสเซียซึ่งจัดขึ้นในรูปแบบของรายการเรียลลิตี้บนแพลตฟอร์มออนไลน์ จากความร่วมมือกับมหาวิทยาลัยเป้าหมายเท่านั้น รวมถึงมหาวิทยาลัยชั้นนำในมอสโก บริษัท "Contact Agency" จึงเป็นที่รู้จักในฐานะนายจ้างที่น่าดึงดูดในการเริ่มต้นและพัฒนาอาชีพในการสรรหาบุคลากร ผู้เข้ารอบสุดท้ายของโปรแกรม "Become a Recruitment Star" มีแรงจูงใจสูงในการทำงานและพัฒนาด้านการสรรหาบุคลากร และชอบ "Contact Agency" มากกว่าคู่แข่ง
OJSC PKK VESNA
ผู้เข้ารอบสุดท้ายรางวัล HR-BRAND 2009 Award
บริษัทฯ ได้พัฒนามาตรการที่มุ่งรักษาพนักงานที่มีค่านิยมเดียวกับบริษัทฯ ได้แก่
วิธีการจูงใจทางวัตถุ (ระบบโบนัสสำหรับผู้มีคุณสมบัติสูง สิ่งจูงใจด้านวัตถุสำหรับผู้ชนะการแข่งขัน การเพิ่มขึ้น ค่าจ้างตามผลการรับรองที่ประสบความสำเร็จ);
ระบบสวัสดิการ (MS สำหรับพนักงานหลักและพนักงานระยะยาว ส่งต่อการรักษาในโรงพยาบาล)
การศึกษาและการพัฒนา ในปี 2552 เน้นการใช้ครูและพี่เลี้ยง "ภายใน" - จากพนักงานของ บริษัท (คุณค่าของการฝึกอบรมผู้อื่น) การฝึกอบรมองค์กรดังกล่าวคิดเป็น 72.8% ของการฝึกอบรมทั้งหมดที่ดำเนินการ
Natalia Leontieva , หุ้นส่วนผู้จัดการของบริษัท โกลบอลปัส:
“ปัจจุบันขาดแคลนบุคลากรที่มีคุณภาพเป็นจำนวนมาก ซึ่งจะเติบโตจากการเปลี่ยนแปลงทางด้านประชากรศาสตร์ การเพิ่มจำนวนนายจ้างที่มีศักยภาพ การศึกษาในระดับไม่สูงมากในหลาย ๆ สถาบันการศึกษาเป็นต้น
ความต้องการพนักงานที่มีความสามารถและมีความสามารถอย่างแท้จริงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง เนื่องจากการมีอยู่ของบุคลากรที่มีคุณสมบัติและมีแรงจูงใจสูงในบริษัทส่งผลโดยตรงต่อความสำเร็จของบริษัท ทั้งหมดนี้นำไปสู่การต่อสู้เพื่อ ช็อตที่ดีที่สุดและค้นหาแนวทางแก้ไขใหม่ๆ ในพื้นที่นี้
ข้อเสนอคุณค่าของพนักงาน (EVP) หรือคุณค่าของนายจ้างคือชุดของผลประโยชน์และผลประโยชน์ที่เสนอให้กับพนักงานเพื่อแลกกับความสามารถและประสบการณ์ของเขา หน้าที่ของ EVP คือการสนับสนุนให้บรรลุเป้าหมายของบริษัท เพิ่มความภักดีและประสิทธิภาพของพนักงาน ไม่ใช่แค่ทำให้พวกเขามีความสุข
บริษัทจะสามารถรักษาบุคลากรที่ดีที่สุดได้ก็ต่อเมื่อดีที่สุดในฐานะนายจ้างเท่านั้น ประการแรกควรเป็นสถานที่ที่ผู้คนแสวงหางานทำ
EVP ที่มีความสามารถช่วยเพิ่มความเป็นไปได้ในการดึงดูดผู้สมัครด้วยการพัฒนาความสามารถในระดับสูง รวมถึงการรักษาตำแหน่งไว้ งานนำเสนอคุณค่าผสมผสานพื้นที่ของการตลาดและการจัดการทรัพยากรมนุษย์
การพัฒนา EVP เริ่มต้นด้วยการกำหนดแนวคิดตามการระบุสิ่งสำคัญ กลุ่มเป้าหมาย. มันควรจะขึ้นอยู่กับกลยุทธ์ทางธุรกิจ ภารกิจ และค่านิยมของบริษัท ตอบสนองความคาดหวังของพนักงานและผู้สมัคร (ระบบแรงจูงใจ สภาพการทำงาน วัฒนธรรมองค์กร อาชีพและโอกาสในการเติบโตในอาชีพ ความพึงพอใจทางสังคมและศีลธรรม งานที่น่าสนใจ) และนอกจากนี้ แตกต่างจากคู่แข่ง ได้เปรียบเหนือพวกเขา พูดจริง (หากออกอากาศในช่วง โลกภายนอกข้อมูลจะแตกต่างจากสิ่งที่อยู่ภายในบริษัทจริง ๆ ความพยายามทั้งหมดจะก่อให้เกิดอันตรายเท่านั้น) และมีเสถียรภาพ ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับ ตลาดสมัยใหม่แรงงาน.
แนวคิดเชิงสร้างสรรค์เป็นแนวคิดดั้งเดิม ดึงดูดกลุ่มเป้าหมาย เป็นตัวหนังสือและรูปภาพ สร้างความเชื่อมโยงทางอารมณ์ระหว่างนายจ้างและพนักงาน เอกลักษณ์ของแบรนด์ สโลแกน สโลแกน คำอธิบาย บทความและข้อความสำหรับช่องทางการส่งเสริมการขายต่างๆ (วิทยุ โทรทัศน์ อินเทอร์เน็ต สื่อมวลชน โฆษณากลางแจ้ง) สื่อเสียง วิดีโอ และ POS
ในบริษัทที่มี EVP ที่เข้มแข็ง พนักงานไม่เพียงแค่ทำงานเพื่อเงินเท่านั้น แต่ยังทำงานเพื่อสิ่งที่พวกเขาเชื่อด้วย ซึ่งช่วยให้พวกเขารู้สึกถึงความเป็นตัวของตัวเอง
ตัวอย่างคือ British American Tobacco (รัสเซีย) ซึ่งสองครั้งในปี 2012 ได้รับการเสนอชื่อให้เป็นหนึ่งในนายจ้างชาวรัสเซียที่ดีที่สุด ภาพข้อความบนเว็บไซต์ของ บริษัท สะท้อนถึงค่านิยมและลักษณะของกลุ่มเป้าหมาย: "เราพยายามดึงดูดคนที่มีความสามารถอย่างแท้จริงซึ่งสามารถมีส่วนสำคัญในการพัฒนา บริษัท ของเรา"; “การส่งเสริมความเป็นปัจเจกบุคคลเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จของเรา”; “ เรารวมกันเป็นหนึ่งโดยความปรารถนาที่จะชนะ”; “เรากำหนดงานสำหรับพนักงานที่ต้องการความทุ่มเทสูงสุดจากพวกเขา และเรามอบโอกาสที่ไร้ขีดจำกัด การพัฒนาอาชีพ»; “จำนวนค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนและกิจกรรมของบริษัทโดยรวม”; “หากคุณจริงจังกับการวางแผนอาชีพ คุณจะต้องชอบการทำงานในบริษัทและอุตสาหกรรมที่น่าเชื่อถือซึ่งจะไม่หายไปจากตลาดในเร็วๆ นี้” เป็นต้น
ตัวอย่างอื่น. เอลฟาไม่ได้วางตำแหน่งตัวเองในฐานะผู้ขายเฟอร์นิเจอร์ แต่เป็นบริษัทที่สร้างแนวคิด ปรัชญาในการจัดพื้นที่ภายใน แนวคิดนี้ถ่ายทอดให้พนักงานและผู้สมัครทราบว่าพวกเขาไม่ใช่แค่พนักงานของบริษัทการค้าและการผลิตเท่านั้น แต่ยังเป็นผู้สร้างอีกด้วย แม้แต่ชื่อเองก็ชวนให้นึกถึงเทพนิยาย ("เอลฟ์" - เอลฟ์)
สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าการสร้างแนวคิดเชิงสร้างสรรค์เป็นเพียงส่วนหนึ่งของงานใหญ่ในการยืนยันคำมั่นสัญญาของ EVP ทุกวัน เพื่อไม่ให้ทำลายความน่าเชื่อถือของแบรนด์ HR คุณต้องจัดการคันโยกที่แตกต่างกันจำนวนมากอย่างระมัดระวังและสม่ำเสมอซึ่งกำหนดความคิดเห็นของพนักงานและผู้สมัครเกี่ยวกับบริษัท ข้อความและคำสัญญาที่ฝังอยู่ในแนวคิดเชิงสร้างสรรค์ของ EVP ซึ่งดำเนินการ มีส่วนช่วยในการปรับปรุงภาพลักษณ์ขององค์กรในตลาดแรงงานและบรรลุภารกิจหลัก - เพื่อเพิ่มความภักดีและประสิทธิภาพของพนักงานและการไหลเข้าของผู้สมัครที่มีคุณค่า ซึ่งจะนำไปสู่การดำเนินการตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท
Marina Lakhina , หัวหน้าฝ่ายการตลาดของบริษัทจัดหางาน บุคลากรของลักซอฟต์:
“การสร้าง EVP ที่ประสบความสำเร็จคือโครงการของทีม ซึ่งควรเกี่ยวข้องกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล ฝ่ายการตลาด และผู้ให้บริการภายนอก (ที่ปรึกษาจากบริษัทจัดหางาน) โครงสร้าง EVP แยกความแตกต่างระหว่างคุณลักษณะภายนอกที่มุ่งดึงดูดผู้มีความสามารถและคุณลักษณะภายในที่มุ่งรักษาผู้มีความสามารถที่สำคัญที่สามารถบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท
ในฐานะผู้ให้บริการภายนอก ในกระบวนการสรรหาบุคลากรสำหรับลูกค้า เรากำลังเผชิญกับโครงการที่ไม่ได้มาตรฐานซึ่งแนวทางมาตรฐานไม่ได้ผลเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่มีความสามารถ และเราสร้าง EVP โดยใช้คุณลักษณะภายนอก (ชื่อเสียงของนายจ้าง อุตสาหกรรม เงื่อนไข ขนาด ของงาน เป็นต้น)
ผมจะยกตัวอย่างที่น่าสนใจจากการฝึกส่งเสริมตำแหน่งงานว่างภายใต้ตราสินค้าของนายจ้างซึ่งเป็นลูกค้าของเรา ตำแหน่งงานว่างเปิดให้นักพัฒนาสำหรับแพลตฟอร์มมือถือ (Android, iOS) และผู้เชี่ยวชาญด้านการทดสอบ
ในขั้นต้น ผู้สมัครจะถูกค้นหาด้วยวิธีมาตรฐาน โพสต์ตำแหน่งงานว่างในองค์กร การสรรหา และไซต์งาน (ข้อความมาตรฐาน รวมถึงข้อกำหนด ความรับผิดชอบ) เป็นผลให้เราได้รับผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมกับลูกค้า คุณสมบัติส่วนบุคคลหรือความคาดหวังเงินเดือนที่สูงเกินจริง
จากนั้นจึงเสนอแนวคิดในการดึงดูดภายใต้แบรนด์ของนายจ้างซึ่งคุณลักษณะสำคัญของ EVP คือ:
ชื่อเสียงของสตาร์ทอัพรุ่นใหม่ที่มีความทะเยอทะยานด้วยทีมงานมืออาชีพที่เป็นมิตรและแนวทางการทำงานที่สร้างสรรค์
ขนาดของงาน - โครงการระดับนานาชาติที่ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญ งานที่น่าสนใจและโอกาสอันยิ่งใหญ่
อุตสาหกรรม - ทิศทางแนวโน้มในด้านไอที การพัฒนาซอฟต์แวร์สำหรับแพลตฟอร์มมือถือ
สภาพการทำงาน – ตัวเลือกหุ้น, ฟิตเนส, วันหยุดบริษัทต่างประเทศ.
เป็นผลให้เราได้รับการติดต่อจากผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการทำงานในบริษัทของลูกค้า มีความสนใจในโครงการ โอกาส และความคาดหวังทางการเงินที่สอดคล้องกับข้อเสนอเงินเดือนของลูกค้า เหล่านี้เป็นผู้สมัครที่มีแรงจูงใจในอุดมคติและมีความสามารถ
ดังนั้น ประโยชน์ที่สำคัญเท่าเทียมกันในการสร้าง EVP ที่มีการจัดการคือการประหยัดในเงินเดือน”
Elena Agafonova , ผู้บริหารสูงสุด กลุ่มการจัดการโซลูชัน:
“สำหรับฉันแล้ว ดูเหมือนว่าปัญหาของเทคโนโลยีในการสร้างข้อเสนอคุณค่าของนายจ้างในปัจจุบันไม่ใช่ความลับที่มีตราประทับเจ็ดดวง เพียงป้อนข้อความค้นหา "EVP is this" ในหนึ่งในเครื่องมือค้นหายอดนิยมและคุณจะพบคำแนะนำที่เป็นประโยชน์สำหรับการพัฒนาข้อเสนอดังกล่าวได้อย่างง่ายดาย บล็อกหลักและคุณลักษณะต่างๆ ถูกระบุไว้ โดยพิจารณาจากความเป็นไปได้ในการวินิจฉัยสถานการณ์ปัจจุบัน และพัฒนาโครงร่างสำหรับข้อเสนอด้านคุณค่าในอนาคต ยิ่งไปกว่านั้น ประโยชน์ของบริษัทเหล่านั้นที่จัดการ EVP นั้นมีการระบุไว้อย่างชัดเจน และความเสี่ยงของผู้ที่ไม่ให้ความสำคัญกับการจัดการด้านนี้หรือเพิกเฉยโดยสิ้นเชิง คุณยังสามารถทำความคุ้นเคยกับข้อผิดพลาดและข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดในการพัฒนาและการนำ EVP ไปใช้
เป็นเรื่องเกี่ยวกับเอกลักษณ์ของการนำเสนอคุณค่า ฉันเห็นหลายแง่มุมที่ส่งผลต่อความสำเร็จของโครงการดังกล่าวในบริษัททุกขนาด
ความสนใจอย่างจริงใจของผู้มีอำนาจตัดสินใจ: ผู้ถือหุ้น ผู้บริหารระดับสูง
เมื่อเจ้าของและผู้บริหารระดับสูงให้ความสนใจอย่างจริงใจ ผลลัพธ์ที่ดี? ถูกต้องเมื่อพวกเขาเชื่อมโยงผลบวกของโครงการกับผลลัพธ์ส่วนบุคคล กล่าวอีกนัยหนึ่งถ้าเจ้าของมีความสุขกับผลงานส่วนตัวของพวกเขา เป็นไปได้มากว่าพวกเขาคิดว่า บริษัท ของพวกเขายอดเยี่ยมที่สุดอยู่แล้วและผู้คนควรจะมีความสุขเมื่อได้รับการว่าจ้างจากมัน พวกเขาจะไม่คิดเกี่ยวกับ EVP ด้วยซ้ำ อย่างน้อยพวกเขาจะสนับสนุนด้วยคำพูด แต่ถ้าสถานการณ์โดยเฉพาะอย่างยิ่งทางเศรษฐกิจเริ่มเป็นกังวลเจ้าของและพวกเขาไม่พอใจกับผลลัพธ์ของพวกเขาก็จะค่อยๆเข้าใจว่าวิธีการจัดการธุรกิจที่ใช้ก่อนหน้านี้โดยเฉพาะการบริหารงานบุคคลนั้นไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอ และนี่คือจุดที่ความสนใจในวิธีการใหม่ๆ รวมถึงการจัดการตามมูลค่าเริ่มเติบโตขึ้น แต่ถึงแม้จะไม่เพียงพอ
โครงการทดสอบ
ผู้ที่เป็นเจ้าของธุรกิจต้องการหลักฐานที่ชัดเจนว่าการจัดการดังกล่าวจะเป็นประโยชน์ต่อพวกเขาและจะนำไปสู่ผลลัพธ์ส่วนบุคคลที่ต้องการ ตัวอย่างของคนอื่นไม่เป็นประโยชน์อย่างยิ่ง เงินฝากออมทรัพย์ในกองทุนเงินเดือนเพิ่มระดับความมุ่งมั่นของพนักงานดึงดูดผู้สมัครที่ดีที่สุด - ทั้งหมดนี้เป็นที่น่าสนใจอย่างแม่นยำในตัวอย่าง เจ้าของธุรกิจหรืออย่างน้อยก็สถานการณ์ที่น่าสนใจในอุตสาหกรรม ดังนั้น ผมขอแนะนำให้พัฒนา EVPs เฉพาะที่ความคิดริเริ่มของผู้มีอำนาจตัดสินใจ และเริ่มต้นด้วยโครงการทดสอบ: ภายในทิศทางเดียวกัน แผนก หน่วยงาน เพื่อให้คุณสามารถวัดผลก่อนและหลังได้อย่างถูกต้อง
ตระหนักถึงคุณค่าที่แท้จริงของบริษัท
สำหรับฉันแล้ว ดูเหมือนว่าหัวข้อของ EVP และในวงกว้างกว่านั้น เกี่ยวกับแบรนด์ HR มักจะไม่มีความเฉพาะเจาะจงมากนัก เนื่องจากมีการเปลี่ยนแนวคิดบางอย่าง: วิธีที่เราต้องการรับรู้ตัวเองคือความเป็นจริง หรือพูดง่ายๆ ก็คือ ความต้องการถูกนำเสนอให้เป็นจริง และนั่นเป็นสาเหตุที่ EVP ไม่เหมือนใคร และนั่นเป็นสาเหตุที่มันไม่ทำงาน นั่นคือก่อนที่จะพัฒนาภาพลักษณ์ที่ต้องการ คงจะดีถ้าเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้นกับคุณค่าที่นำเสนอในปัจจุบัน? ทุกวันนี้บริษัทผลิตอะไรในแง่ของ “องค์กร” “คน” “งาน” “ค่าตอบแทน” “โอกาส” “สภาพการทำงาน” อย่างไร เมื่อตรวจสอบอย่างใกล้ชิดจะชัดเจนว่าคุณค่าใดที่หยั่งรากลึกจริงๆ ในบริษัทวันนี้
ในกรณีนี้ ควรพิจารณาการวินิจฉัยหลายระดับโดยใช้วิธีการแบบบูรณาการของ Ken Wilber:
บุคคลภายใน - ความเชื่อของผู้นำ แรงจูงใจของพนักงาน
กลุ่มภายใน - ประเพณี, กฎที่ไม่ได้เขียนไว้, ข้อห้ามของ บริษัท;
บุคคลภายนอก - พฤติกรรม ความรู้ ทักษะ ความสามารถที่แสดงออกมา
กลุ่มภายนอก - คำแนะนำขั้นตอนระบบและกระบวนการที่กำหนด
จากค่าที่ระบุนั้นควรทิ้งข้อเสนอสำหรับพนักงานที่ช่วยให้องค์กรเติบโต สิ่งที่ขัดขวางควรถูกแทนที่ด้วยสิ่งที่มีประสิทธิภาพมากกว่าซึ่งนำไปสู่การพัฒนาและการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ ที่นี่ฉันขอแนะนำผลงานของนักศึกษาของ Professor K. Graves "Spiral Dynamics" เป็นอย่างยิ่ง หนังสือเล่มนี้จะช่วยวินิจฉัย Meme ค่านิยมชั้นนำขององค์กร (เช่น DNA ของมนุษย์) และดูค่านิยมที่นำไปสู่การเติบโตต่อไป
จากหนังสือการตลาด และตอนนี้คำถาม! ผู้เขียน มานน์ อิกอร์ โบริโซวิช จากหนังสือคู่มือเรื่อง ตรวจสอบภายใน. ความเสี่ยงและกระบวนการทางธุรกิจ ผู้เขียน Kryshkin Oleg จากหนังสือแผนธุรกิจ 100% กลยุทธ์และยุทธวิธี ธุรกิจที่มีประสิทธิภาพ ผู้เขียน Abrams Rhonda จากระบบรางวัลหนังสือ วิธีพัฒนาเป้าหมายและ KPI ผู้เขียน Vetluzhskikh Elena N.องค์ประกอบทางการเงิน เป้าหมาย และตัวชี้วัดจากการปฏิบัติของผู้อื่น
จากหนังสือ ทางที่ง่ายหา การทำงานที่ดี ผู้เขียน Skuratovich Dmitry Ivanovichตัวอย่าง CV จากการฝึก CV ที่มีความสามารถ Moscow, ul. มอสโก, ง. 00 ตร.ว. 000โทร.: +000 0000000อีเมล: [ป้องกันอีเมล]วันเกิด: 12/02/1981 Ivanov Ivan Ivanovich ประสบการณ์การทำงาน 07/02/2009 - ถึงปัจจุบัน Krutaya Kompaniya LLC หัวหน้าฝ่ายขาย ความรับผิดชอบ: ความสำเร็จ
จากหนังสือ Personal Brand ดูแลชื่อเสียงก่อนคนอื่นทำ ผู้เขียน Sitkins Patrick จากหนังสือ Personal Brand การสร้างและส่งเสริม ผู้เขียน Ryabykh Andrei Vladislavovichบทที่ 1 แบรนด์และแบรนด์ส่วนบุคคล แบรนด์คืออะไร? เพื่อให้เข้าใจมากขึ้นว่าแบรนด์ส่วนบุคคลคืออะไร เหตุใดจึงจำเป็น และเมื่อใดจึงปรากฏ เรามาเริ่มกันที่ความคุ้นเคยสำหรับนักการตลาดและแนวคิดพื้นฐานสำหรับแบรนด์เรา คำถามแรกที่ต้องตอบคือเมื่อไหร่และทำไม
จากหนังสือ HR Brand 5 ขั้นตอนสู่ความสำเร็จของบริษัทคุณ ผู้เขียน โอโซวิทสกายา นีน่า เอ.ตัวอย่างจากการปฏิบัติของบริษัทที่เข้าร่วมรางวัล HR-brand ประจำปี 2552 JSC PKK VESNA ผู้เข้ารอบสุดท้ายของรางวัล HR-BRAND 2009 มีปัญหาในบริษัทที่เกี่ยวข้องกับการหมุนเวียนพนักงานในแผนกขายสูง ตามผู้บริหาร เหตุผลคือไม่ตรงกัน
จากหนังสือของผู้เขียนตัวอย่างจากการปฏิบัติของบริษัทที่เข้าร่วมในรางวัล HR-brand 2009 I FREE Finalist of the HR-BRAND 2009 award ที่เกี่ยวข้องกับระดับโลก วิกฤติทางการเงินจำเป็นต้องรักษาประสิทธิภาพของทีมงาน แรงจูงใจ และความภักดีของพนักงานเมื่อต้องเผชิญกับต้นทุนความเข้มงวด การพัฒนา
จากหนังสือของผู้เขียนตัวอย่างจากการปฏิบัติของบริษัทที่เข้าร่วมในรางวัล HR-brand 2009 รางวัล AGENCY CONTACT GROUP OF COMPANIES ผู้ชนะรางวัล HR-BRAND 2009 ระดับ Silver ในการเสนอชื่อ "Capital" โครงการเรียลลิตี้โชว์การรับสมัคร "กลายเป็นดาราธุรกิจ!" มีจุดมุ่งหมายเพื่อดึงดูดนักเรียนที่ดีที่สุดที่สามารถเป็น
จากหนังสือของผู้เขียนตัวอย่างจากการปฏิบัติของบริษัทที่เข้าร่วมในรางวัล hr-brand 2009 ผู้ชนะกลุ่ม ALIDI ของรางวัล HR-BRAND 2009 ระดับทองแดงในการเสนอชื่อ REGIONPROJECT: “พิชิตความสูงร่วมกับ ALIDI!” ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเปิดตัวโครงการ การเข้าร่วมในรางวัล HR-BRAND 2008 พบว่าสูงไม่พอ
จากหนังสือของผู้เขียนตัวอย่างการปฏิบัติของบริษัทที่เข้าร่วมงาน 2009 IBS HR Brand Award - ระบบธุรกิจสารสนเทศ Grand Prix ของ HR-BRAND 2009 CAREER START "IBS Master" - โครงการพิเศษการฝึกอบรมเป้าหมายของมืออาชีพรุ่นใหม่ในอุตสาหกรรมไอทีที่มีความต้องการมากที่สุด
จากหนังสือของผู้เขียนตัวอย่างจากการปฏิบัติของบริษัทที่เข้าร่วมในรางวัล HR-brand ประจำปี 2552 DHL INTERNATIONAL Finalist ของรางวัล HR-BRAND ประจำปี 2552 PROJECT: “เครื่องมือสำหรับการก่อตัวและการพัฒนากลุ่มผู้มีความสามารถ” ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเปิดตัวโครงการ ความต้องการผู้จัดการที่มีคุณสมบัติที่มีความสามารถ การพัฒนา
จากหนังสือของผู้เขียนตัวอย่างจากการปฏิบัติของบริษัทที่เข้าร่วมในรางวัล HR-brand 2009 รางวัล I-FREE Finalist ของ HR-BRAND 2009 รางวัล PROJECT: "i-Free Storm" ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเปิดตัวโครงการ วิกฤตดังกล่าวส่งผลกระทบกับบริษัทอย่างไม่คาดคิด เนื่องจากในตอนแรกคาดการณ์ว่าจะส่งผลกระทบต่อตลาดน้อยกว่ามาก
จากหนังสือของผู้เขียนตัวอย่างจากการปฏิบัติของบริษัทที่เข้าร่วมในรางวัล HR-brand 2009 INTEL CORPORATION ผู้เข้ารอบสุดท้ายของโครงการ HR-BRAND 2009 รางวัล: “การสื่อสารองค์กรของ Intel ในรัสเซียและการเสริมสร้างบทบาทของพวกเขาในบริบทของวิกฤตเศรษฐกิจ” ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเปิดตัวโครงการ เป็นเวลาหลายปี
จากหนังสือของผู้เขียนตัวอย่างจากการปฏิบัติของบริษัทที่เข้าร่วมรางวัล HR-brand 2009 AMWAY LLC หรือ AMWAY RUSSIA Winner of the HR-BRAND 2009 award - Silver ในการเสนอชื่อ "World" PROJECT: "จากความเข้าใจในคุณค่าสู่การมีส่วนร่วม" ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเปิดตัว โครงการ. ตลอดระยะเวลา 4 ปีของธุรกิจแอมเวย์ในรัสเซีย
แบรนด์ HR เป็นหนึ่งในเครื่องมือในการปรับปรุงผลการดำเนินธุรกิจ บริษัทที่เคารพตนเองทุกแห่งมีส่วนร่วมในการสร้างแบรนด์ในฐานะส่วนหนึ่งของส่วนประสมทางการตลาด เพราะในโลกที่มีการแข่งขันกันทุกวันนี้ นี่เป็นโอกาสที่ดีในการได้ผู้ติดตามที่ภักดี
นักการตลาดเป็นคนแรกที่มีส่วนร่วมในการสร้างแบรนด์เพื่อเพิ่มความน่าดึงดูดใจ เครื่องหมายการค้าและแก้ไขคุณลักษณะที่สำคัญบางอย่างของตราสินค้าในใจของกลุ่มเป้าหมาย กลุ่มเป้าหมายของข้อความดังกล่าวส่วนใหญ่เป็นลูกค้าและผู้บริโภค ผู้ที่มองโลกในแง่ดีมากขึ้นเริ่มรวมผู้ชมภายใน (พนักงาน) และผู้ชมภายนอกไว้ในการสื่อสาร เนื่องจากบ่อยครั้งที่พนักงานเองก็เป็นผู้บริโภค (ในตลาด FMCG) และผู้สนับสนุนที่ภักดีต่อแบรนด์นายจ้างของตน
ตลอด 10 ปีที่ผ่านมา การต่อสู้ไม่เพียงเพื่อผู้บริโภคเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหนึ่งในทรัพย์สินหลักของบริษัทด้วย - ทุนมนุษย์. และที่นี่ เทคโนโลยีการสร้างตราสินค้าได้รับศักยภาพเต็มที่ ปรับเปลี่ยนได้ สำหรับลักษณะเฉพาะของพวกเขา แบรนด์ HR และการสร้างแบรนด์มีบทบาทสำคัญในสงครามเพื่อความสามารถนี้ ช่วยให้คุณสามารถดึงดูดบุคลากรที่มีค่าที่สุดจากตลาดด้วยต้นทุนต่ำสุด รักษาและประหยัดพนักงานเนื่องจากมูลค่าเพิ่มที่ไม่มีตัวตน ทำให้สามารถใช้โปรแกรมทุกประเภทสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูงและธรรมดา จัดการกลยุทธ์อย่างมีสติ ในการทำงานร่วมกับผู้คน ถ่ายทอดค่านิยมหลักของบริษัทให้กับผู้คนอย่างเป็นระบบ เพิ่มประสิทธิภาพการโต้ตอบภายในทีม มีส่วนร่วมในโครงการใหม่ และอื่นๆ อีกมากมาย
หัวข้อของการสร้างแบรนด์ HR นั้นใกล้เคียงกับฉันมากเพราะเป็นจุดเชื่อมต่อขนาดใหญ่สองส่วนที่ฉันสนใจมาก ฉันทำแบรนด์มานานกว่า 12 ปีแล้วและยังได้รับรางวัล Brand of the Year / Effie ในการเสนอชื่อโครงการงบประมาณต่ำสำหรับการสร้างแบรนด์ร่มในปี 2548 ตลาดผู้บริโภค. และเป็นเรื่องน่าทึ่งเมื่อบริษัทต่างๆ ใช้เทคโนโลยีการตลาดและการสร้างแบรนด์อย่างแข็งขันอยู่แล้วเพื่อสร้างแบรนด์ HR การนำเสนอคุณค่าของนายจ้าง ความซับซ้อนของการสื่อสารภายในและภายนอกกับกลุ่มเป้าหมาย และอื่นๆ อีกมากมาย
ระหว่างทางสร้างแบรนด์ HR คุณอาจต้องรอ ผิดพลาดมากมายและความเสี่ยง ฉันจะแสดงรายการ 10 อันดับสูงสุดซึ่งทุกคนที่วางแผนจะทำหรือมีส่วนร่วมในการสร้างแบรนด์ HR อยู่แล้วควรจดจำ
1. การสร้างเอกลักษณ์ของแบรนด์หลัก (โดยพื้นฐานแล้วคือคำมั่นสัญญาของแบรนด์) ตามความเข้าใจผิดเกี่ยวกับความต้องการ ความต้องการ และคุณค่าของกลุ่มเป้าหมาย
ก่อนสร้างโครงสร้างแบรนด์ จำเป็นต้องทำการวิจัยเพื่อให้เข้าใจคนเหล่านี้และพูดภาษาเดียวกันกับพวกเขา มันเกิดขึ้นที่บุคคลหรือทีมที่รับผิดชอบในการพัฒนาและดำเนินการของแบรนด์ HR อยู่ในขอบเขตคุณค่าที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิง (จำไว้ว่า ตัวอย่างที่ง่ายที่สุดกับรุ่น X และ Y) ซึ่งทำให้เกิดข้อผิดพลาดร้ายแรงในการพัฒนาแพลตฟอร์มที่มาจากความคลาดเคลื่อนนี้
ความคิดเห็น
Nina Osovitskaya ที่ปรึกษารางวัล HR Brand Award ผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างแบรนด์ HR ของ HeadHunter
เมื่อพูดถึงความผิดพลาดในการทำงานกับแบรนด์นายจ้าง เราไม่สามารถพลาดที่จะสังเกตข้อผิดพลาดตั้งแต่เริ่มต้นกระบวนการ - เมื่อตั้งเป้าหมาย ทำไมเราถึงสร้างแบรนด์ HR? ผู้สมัครและพนักงานคนใดที่เราต้องการดึงดูดหรือรักษาไว้ บ่อยครั้งที่บริษัทต่างๆ กำหนดเป้าหมายอย่างเป็นรูปธรรมและในแง่ทั่วไป เราต้องการเป็นนายจ้างที่ดีที่สุด เราต้องการให้นักเรียนทุกคนใฝ่ฝันที่จะได้ฝึกงานกับเรา ในการประชุมครั้งหนึ่ง ลูกค้าได้ประกาศเป้าหมายดังกล่าว ตัวอย่างเช่น ในอีกสองปีจะกลายเป็นเหมือน Google เป็นการดีกว่าที่จะกำหนดเป้าหมายเฉพาะเจาะจงที่ทำได้จริงซึ่งสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจและทรัพยากรบุคคลโดยรวมของบริษัท
ข้อผิดพลาดทั่วไปอีกประการหนึ่งเกี่ยวกับการวิจัย ฝ่ายทรัพยากรบุคคลกำลังพยายามประหยัดเงินและใช้แบบสอบถามที่ไม่ได้ดัดแปลงด้วยตนเองซึ่งสามารถพบได้ใน เปิดการเข้าถึงบนอินเทอร์เน็ต เช่น Gallup Q12
คุณสามารถจินตนาการได้ว่าพนักงานในสายการผลิตรู้สึกสับสนอย่างไรเมื่อตอบคำถาม "เจ้านายหรือเพื่อนร่วมงานของคุณสนใจเกี่ยวกับการพัฒนาส่วนบุคคลของคุณหรือไม่"
และสุดท้ายและอาจพบบ่อยที่สุด - ข้อผิดพลาดในการสื่อสาร ฉันจะตั้งชื่อเฉพาะสองแบบทั่วไปที่สุด อย่างแรกคือการใช้ภาพที่เปิดเผยต่อสาธารณะจากโฟโต้แบงค์แทนภาพถ่ายของพนักงานหรืออย่างน้อยก็วัสดุจากการถ่ายภาพพิเศษ ค่อนข้างแปลกที่จะเห็นสาวผมบลอนด์คนเดิมที่มีรอยยิ้มแบบฮอลลีวูด ซึ่งเสนอให้เข้าร่วมทีมของเธอ ไม่ว่าจะในธนาคาร ในบริษัทอสังหาริมทรัพย์ หรือในบริษัทเภสัชกรรมขนาดใหญ่ ประการที่สองคือการใช้ภาพถ่ายของผลิตภัณฑ์หรือสินค้าแทนภาพถ่ายของบุคคลและงาน ร้านขายรองเท้าภาคภูมิใจในรองเท้าหนังสิทธิบัตร ฟาร์มสัตว์ปีกภูมิใจในไก่เนื้อนุ่ม และมีที่ใดที่หนึ่งที่ด้านหลังหน้าเกี่ยวกับอาชีพในบริษัทที่สามารถค้นหาบางสิ่งเกี่ยวกับคนที่ทำงานที่นั่นได้
2. แบรนด์ HR ถูกตัดขาดจากเอกลักษณ์ของแบรนด์หลักที่นำเสนอต่อผู้บริโภคบนหน้าจอทีวี
แบรนด์ไม่สามารถเป็นได้ทั้งความกระฉับกระเฉง หนุ่มสาว ร่าเริงและน่านับถือ จริงจัง อนุรักษ์นิยมในเวลาเดียวกัน เนื่องจากการสื่อสารมักจะทับซ้อนกัน ผู้บริโภคของการสื่อสารเหล่านี้จะมีความยุ่งเหยิงในหัวของพวกเขา ปรับแบรนด์ HR ให้สอดคล้องกับแบรนด์ผู้บริโภค เพื่อให้พวกเขากลายเป็นส่วนหนึ่งของทั้งหมดเดียวกัน
ความคิดเห็น
Irina MaltsevaHRDRostelecom, มาโครภูมิภาคโวลก้า
ประการแรกHRแบรนด์คือส่วนขยายของแบรนด์ของบริษัทและคุณค่าของผลิตภัณฑ์หรือบริการ ในอีกด้านหนึ่ง สิ่งนี้สามารถช่วยขัดขวางการรับรู้แบรนด์นายจ้างในสายตาของกลุ่มเป้าหมาย ความสอดคล้องHR-brand เป็นหัวข้อสำคัญที่นี่ ภายนอกHRแบรนด์ควรเป็นกระจกเงาของแบรนด์ภายใน ข้อความถึงผู้ชมภายนอกควรสะท้อนถึงคุณค่าที่แท้จริงของ บริษัท สภาพภายในงานวัฒนธรรมองค์กร มันอาจจะคุ้มค่าที่จะเริ่มต้นด้วยการมีส่วนร่วมภายในและความมุ่งมั่นของพนักงาน จากนั้นจึงวางแผนที่จะขยายไปสู่ระดับภายนอกของแบรนด์
ควรสังเกตว่า Rostelecom นับตั้งแต่การรวมกิจการในปี 2554 ได้กลายเป็นแบรนด์องค์กรที่แข็งแกร่งมากโดยได้รับการยอมรับและน่าดึงดูดใจในระดับสูง ควบคุมHR-แบรนด์เพิ่งโดดเด่นเป็นทิศทางอิสระ ในเวลาเดียวกัน Rostelecom เข้าสู่รายการการจัดอันดับนายจ้างในรัสเซียและบางพื้นที่เป็นประจำ ตัวอย่างเช่นสาขาภูมิภาคมาโครโวลก้าของ PJSC Rostelecom ได้รับรางวัลระดับชาติ "HR–brand – 2014” ได้รับรางวัลระดับที่สามในการเสนอชื่อ “ภูมิภาค” ภูมิภาคHR- รางวัล "นายจ้างดีเด่นประจำปี 2557" หนึ่งในนายจ้างดีเด่น นิจนีย์ นอฟโกรอดตามพอร์ทัล rabota.ru หลังจากได้รับ "ดัชนีแห่งความสุข - 2014", "ดัชนีความเชื่อมั่น - 2015" ในหลาย ๆ ด้าน สิ่งเหล่านี้เป็นผลจากการดำเนินการตามโปรแกรมเชิงกลยุทธ์ "การเปลี่ยนแปลงบุคลากร" ซึ่งท้ายที่สุดแล้วจะสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัทในตลาดแรงงาน
ประการที่สอง การจัดการHRเงื่อนไขต่อไปนี้มีความสำคัญสำหรับแบรนด์:
- ดำเนินการอย่างเป็นระบบด้วยความเข้าใจในเป้าหมายระยะยาวของบริษัท รวมทั้งในพื้นที่HR. ประเมินผลกระทบที่แท้จริงของความคิดริเริ่มที่มีต่อธุรกิจ
- เพื่อสร้างคุณค่าในฐานะนายจ้าง (EVP). เข้าใจและรู้สึกของคุณ กลุ่มเป้าหมายและสร้างความแตกต่างจากคู่แข่ง
- มีความสม่ำเสมอในการกระทำของคุณ
3. แบรนด์ HR ไม่ได้โดดเด่นกว่าคู่แข่งมากนัก คำสัญญาเดียวกัน การสื่อสารเดียวกัน แม้แต่ใบหน้าก็เหมือนกัน
แล้วไง ลักษณะเด่นบริษัท ของคุณ? สิ่งที่คุณคาดหวังได้มากที่สุดคือทางอ้อมจากบริษัทเหล่านั้นที่ไม่ได้ทำธุรกิจที่มีความหมายเลย นโยบายระยะยาวเกี่ยวกับพนักงาน
ความคิดเห็น
หนึ่งในผู้เล่นที่โดดเด่นรายแรกในตลาดเร็ว- อาหารใส่ใจในการก่อสร้างอย่างจริงจังHR-แบรนด์เคยเป็นและยังคงเป็นแมคโดนัลด์. ในด้านนี้มักจะมีประสิทธิภาพเหนือกว่าคู่แข่งที่ใกล้เคียงที่สุด ตัวอย่างการดึงดูดผู้สมัครแสดงให้เห็นว่ากลยุทธ์การสื่อสารของพวกเขาเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรเมื่อเวลาผ่านไป เริ่มแรกใน แคมเปญโฆษณาพวกเขาระบุผลประโยชน์ทางสังคมและสภาพการทำงานในบริษัท นอกจากนี้บางส่วนของพวกเขาได้รับมอบอำนาจในแง่ของ กฎหมายแรงงาน(วันลาที่ได้รับค่าจ้าง) และสะท้อนบางส่วน นโยบายบุคลากร(การฝึกอบรม ตารางที่ยืดหยุ่น) และวัฒนธรรมองค์กร (ทีมที่เป็นมิตร ความมั่นคง และความน่าเชื่อถือ) ทุกข้อโต้แย้งระบุไว้อย่างชัดเจนและนำเสนออย่างชัดเจน ในไม่ช้า เทคนิคนี้ก็เริ่มถูกใช้ทุกหนทุกแห่งโดยบริษัทอื่นเพื่อดึงดูดกลุ่มเป้าหมายที่มีศักยภาพ ไม่เพียงแต่ในแง่ของเนื้อหา แต่ยังรวมถึงรูปแบบและช่องทางการสื่อสารด้วย
ภายหลังแมคโดนัลด์เริ่มใช้เรื่องราวเกี่ยวกับบุคคลที่เฉพาะเจาะจงพร้อมรูปถ่ายและคำอธิบายเรื่องราวความสำเร็จในโปสเตอร์โฆษณาสำหรับพนักงานในอนาคต จุดเน้นได้เปลี่ยนไปเป็นความจริงที่ว่างานนี้สามารถรวมกับการศึกษาหาเพื่อนและเติมเต็มตัวเอง วิวัฒนาการในการก่อสร้างHR-แบรนด์คำนึงถึง แนวโน้มที่ทันสมัยการตลาดไม่เพียงแต่ดึงดูดการโต้แย้งที่มีเหตุผลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์ประกอบทางอารมณ์ด้วย
เมื่อไม่นานนี้HR-การประชุม ฉันจำคำพูดของหนึ่งในผู้นำของบริษัทนี้ ซึ่งรับผิดชอบปัญหาการบริหารงานบุคคล เธอพูดถึงประสบการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานและประสบการณ์ใหม่ในการประยุกต์ใช้แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ เสียงสะท้อนที่ดีภายในบริษัทได้รับการแข่งขันภายในเมื่อ คนงานที่ดีที่สุดร้านอาหารทั่วประเทศมีโอกาสทำงานในโซซีระหว่างการเตรียมและจัดการแข่งขันกีฬาโอลิมปิก ผู้ชนะได้รับการชดเชยค่าขนส่งไปยังสถานที่ทำงานชั่วคราวแห่งใหม่และได้รับการจัดหาที่พัก
การใช้คำที่คล้ายกันHR- และPR-เทคโนโลยีช่วยให้ก้าวล้ำหน้าคู่แข่งหนึ่งก้าวในการสร้างและรักษาแบรนด์นายจ้างแต่ละราย
4 . การสร้างแบรนด์ HR เป็นหนึ่งในนโยบายหลักของบริษัท ผู้บริหารระดับสูงทุกคนรู้เรื่องนี้หรือไม่?เขาแบ่งปันกลยุทธ์นี้หรือไม่ เขาแสดงให้เห็นในงานของเขาหรือไม่ เขาสื่อสารกับตลาดอย่างกระตือรือร้นหรือไม่ และ พนักงานภายในหรือเป็นเพียงของเล่นที่ทันสมัยอยู่ในมือของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล? ทำแบบเดิมแต่ตอนนี้เรียกคำนี้ว่า HR branding? หากฝ่ายบริหารไม่แบ่งปันกลยุทธ์นี้ หรือแม้แต่ความคิดเห็นที่ต่างออกไปว่าบริษัทเป็นอย่างไร ให้คาดหวังปัญหาและความขัดแย้ง เป็นไปได้มากว่ากลุ่มเป้าหมายจะไม่เชื่อในสิ่งที่บริษัทบอก
ความคิดเห็น
Evgenia Brylova, HRD DSM Group
ปัญหาการก่อสร้างHRในความคิดของฉัน แบรนด์ประกอบด้วยการไม่มีแนวคิดหลักที่ทำให้มั่นใจถึงความพิเศษเฉพาะตัวของบริษัท ทำให้เป็นที่รู้จักในหมู่บริษัทอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน มันเหมือนกับความสามารถพิเศษที่คุณมีหรือไม่มี และมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาHR-แบรนด์เล่นเป็นตัวตนของผู้ก่อตั้งบริษัทหรือบุคคลที่จัดการบริษัทในช่วงเวลาหนึ่ง เป็นบุคลิกเฉพาะตัวของเขาที่ทำให้บริษัทมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว พิเศษ ให้บุคลิกเฉพาะตัวที่จุดความรักในหัวใจของผู้คน บังคับให้พวกเขากลายเป็นผู้ติดตามและผู้ประกาศข่าวประเสริฐที่ซื่อสัตย์ต่อพันธกิจและค่านิยมของบริษัท
5. วัฒนธรรมองค์กร - เฉื่อยมาก ต้องใช้เวลา ความพยายาม และความมุ่งมั่นในการเปลี่ยนแปลง
พูดในบริษัทที่มีความคิดกึ่งทหารว่าวันนี้เราเปิดกว้างและเป็นมิตร พรุ่งนี้คุณจะไม่ได้รับมันในความเป็นจริง เราต้องการงานที่มีความหมายและสม่ำเสมอเพื่อสร้างบรรยากาศดังกล่าว คุณจะไม่สามารถบินไปในอวกาศได้ในทันที ก่อนอื่นคุณต้องสร้างท่าเรืออวกาศ พัฒนาต้นแบบจรวด ฝึกนักบินอวกาศ ฯลฯ เตรียมพร้อมที่จะอุทิศเวลาให้มาก
6. ราคาเท่าไหร่ แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุบุคลากรและการสร้างแบรนด์ HR? ผลตอบแทนที่คาดหวังจากการดำเนินการตามโปรแกรมดังกล่าวคืออะไร?
เมื่อไม่มีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับตัวชี้วัดและการประเมิน ตัวชี้วัดที่สำคัญแนวทางที่ไม่เป็นมืออาชีพดังกล่าวจะทำให้ต้องใช้ทรัพยากรมากขึ้นเพื่อดำเนินการต่อและพัฒนา สิ่งนี้สามารถกลายเป็นหลุมดำได้เมื่อแทนที่จะหันไปมอง การประดิษฐ์และดำเนินการกิจกรรมที่น่าสนใจและงบประมาณต่ำจริงๆ พนักงานที่รับผิดชอบและทีมงานกลับยึดติดกับงบประมาณและเริ่ม "เชี่ยวชาญ" อย่างจริงจัง ตามหลักการแล้ว คุณต้องย้ายออกจากการให้คะแนนจากซีรีส์ "ชอบ - ไม่ชอบ" และย้ายไปสู่ระดับธุรกิจด้วยการอภิปรายเกี่ยวกับพารามิเตอร์ ROI (ผลตอบแทนจากการลงทุน)
ความคิดเห็น
Oksana Kukharchuk ผู้อำนวยการ MTS Corporate University
แบรนด์ HRวันนี้เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่สำคัญที่สุดในการทำงานHR. นี่คือวิธีที่ บริษัท รับรู้ในตลาดและเป็นผลให้ใครมาหาคุณ ... คนที่ใช่ มีศักยภาพที่เหมาะสม ในเวลาที่เหมาะสม ... หรือเพียงแค่ใครสามารถชักชวนให้มาสัมภาษณ์ และเสนอราคาสูงกว่าเงินจำนวนมาก?
ถามคำถาม “ถ้าบริษัท XYZเป็นคน คุณจะบรรยายเธอว่าอย่างไร.. ? เพียง 5 คำคุณศัพท์ ถามตัวเอง พนักงานของคุณ อดีตเพื่อนร่วมงาน ผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร หรือแม้แต่ญาติของคุณ เป็นเรื่องที่น่าสนใจที่จะเห็นความแตกต่างในการรับรู้ เขียนคำคุณศัพท์ที่ได้รับและเปรียบเทียบกับสิ่งที่คุณชอบHRอธิบายบริษัท มุ่งเน้นไปที่ช่องว่าง แนวปฏิบัติที่ดีเยี่ยมคือการอำนวยความสะดวกให้กับกลุ่มโฟกัส คุณจะไม่เพียงแต่ได้ผลลัพธ์คุณภาพสูง แต่ยังรวมถึงผู้เข้าร่วมหลักด้วย
ที่กรอบการพัฒนาแบรนด์ HRวัดNPS (คะแนนโปรโมเตอร์สุทธิ)เครื่องมือการตลาดความภักดีของลูกค้าที่ช่วยให้ข้ามส่วนและเกณฑ์มาตรฐานเพื่อเพิ่มความสุขของลูกค้า
คำถามเดียว: "คุณมีแนวโน้มที่จะแนะนำบริษัท X ให้กับเพื่อน/คนรู้จักของคุณมากน้อยเพียงใด" ลูกค้าให้คะแนนในระดับตั้งแต่ 0 ถึง 10 โดยที่ 10 หมายถึง "แนะนำอย่างแน่นอน" และ 0 หมายถึง "ไม่แนะนำอย่างแน่นอน" นอกจากนี้ ตามคำตอบ ลูกค้าจะถูกแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:
“โปรโมเตอร์” – ให้คะแนน 9 และ 10 ลูกค้าที่มีความภักดีต่อ บริษัท สูงและมีแนวโน้มที่จะแนะนำให้เพื่อนของพวกเขา
"เป็นกลาง" คือผู้ที่ให้คะแนน 7 และ 8 พวกเขาถือเป็นลูกค้าที่ "เฉยเมย" ซึ่งไม่เพียงแต่พร้อมที่จะแนะนำบริษัทเท่านั้น แต่ยังไม่ค่อยพอใจกับบริษัทอีกด้วย
"นักวิจารณ์" - จัดอันดับจาก 0 ถึง 6 - ลูกค้าไม่พอใจที่ไม่ต้องการแนะนำบริษัทให้กับเพื่อน/คนรู้จัก และอาจ "แนะนำ" ให้ใช้บริการของบริษัทด้วยซ้ำ
ดัชนี NPS คำนวณจากความแตกต่างระหว่างเปอร์เซ็นต์ของ "ผู้สนับสนุน" และ "นักวิจารณ์" และแสดงระดับความภักดีของลูกค้า มูลค่าสุดท้ายสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตั้งแต่ -100 (หาก 100% ของลูกค้าของบริษัทเป็น "นักวิจารณ์") ถึง +100% (หากลูกค้าทั้งหมดเป็น "ผู้โปรโมต")
เป็นที่เชื่อกันว่าบริษัทที่มีดัชนี NPS เชิงบวกสูงมาก (ตามเงื่อนไข +50 ขึ้นไป) สามารถเพิ่มฐานลูกค้าได้ด้วยตัวเอง และคุณไม่สามารถโฆษณาได้เลย ตัวอย่างคือ Apple ซึ่งไม่ต้องการโฆษณา
ถ้าผมถูกถามแค่ 1 ข้อแนะนำว่า “จะทำอย่างไรเพื่อการพัฒนาอย่างมีประสิทธิภาพแบรนด์ HR” ฉันจะตอบว่า “ศึกษาการตลาด อ่าน Kotler และอย่าคิดค้นล้อใหม่”
7. วันนี้เราขาว พรุ่งนี้เราแดง การสร้างแบรนด์ HR เป็นกลยุทธ์ที่เริ่มทำงานเมื่อทำงานที่มุ่งเน้นไปในทิศทางที่เลือกมาเป็นเวลานานและด้วยความมุ่งมั่น
หากคุณสร้างโซลูชันที่สร้างสรรค์ใหม่ๆ ที่ขัดแย้งกันเองอยู่เสมอ คุณอาจเสี่ยงที่จะเสียจุดสนใจนี้ไป และจะทำให้หัวของกลุ่มเป้าหมายของคุณยุ่งเหยิงอีกครั้ง คุณสามารถเลือกรูปแบบการสื่อสารที่แตกต่างกันได้ แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือโครงสร้างหรือเอกลักษณ์ของแบรนด์นั้นไม่เปลี่ยนแปลง และในการสื่อสารแต่ละครั้ง คุณเพียงแค่ยืนยันมันเท่านั้น
8. คัดลอกแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดโดยไม่เข้าใจและกำหนดตัวตนของคุณ
เป็นไปได้และจำเป็นต้องยืมคดีต่างประเทศและตัวอย่างของเพื่อนร่วมงานชาวรัสเซียด้วยการแก้ไขหนึ่งครั้ง - คุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าการสื่อสารและโปรแกรมเหล่านี้จะยืนยันตัวตนของแบรนด์ HR ที่คุณเลือกได้อย่างไร เพื่อให้การสร้างแบรนด์ HR เป็นเครื่องมือที่มีความหมายและมีประสิทธิภาพ คุณต้องเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าทำไมคุณถึงต้องการมัน บริษัทจะเป็นอย่างไร เมื่อโปรแกรมทั้งหมดถูกนำไปใช้ คุณค่าที่จะนำมาสู่พนักงานและตัวบริษัทเองนั้นเป็นอย่างไร จะเพิ่มประสิทธิภาพทางธุรกิจ การคัดลอกที่วุ่นวายจะทำให้เกิดความสับสนและเจือจางคำมั่นสัญญาของแบรนด์
ความคิดเห็น
Olga Litvinova ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล EVRAZ
ในช่วงระยะเวลาของการทำงานในผู้บริหาร- ค้นหาธุรกิจฉันต้องรับมือกับความพยายามที่ไม่ประสบความสำเร็จ บริษัทรัสเซียคัดลอกรูปแบบการทำงานแบบตะวันตกกับบุคลากร ให้ฉันบอกคุณเกี่ยวกับข้อผิดพลาดทั่วไปบางประการ
รัสเซียสินค้าอุปโภคบริโภค- บริษัท (การผลิตเครื่องดื่ม) พยายามดึงดูดผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จด้วยประสบการณ์ในบริษัทข้ามชาติตะวันตก โดยบอกผู้สมัคร "ที่หน้าทางเข้า" เกี่ยวกับเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร ในความเป็นจริง ปรากฏว่าบริษัทไม่สามารถสร้างระบบแรงจูงใจที่ชัดเจนและโปร่งใสได้ เพราะอะไรพนักงานใหม่จึงผิดหวังมาก ลาออกก่อนเรียนจบ ช่วงทดลองงานด้วยความรู้สึกผิดคาด ไม่ได้รับรายได้ในระดับที่คาดหวัง หลังจากนั้นไม่นาน บริษัทก็มีชื่อเสียง และผู้สมัครที่คู่ควรก็ไม่ต้องการที่จะพิจารณาว่าเป็นนายจ้างที่มีศักยภาพอีกต่อไป
รัสเซียอีกคนหนึ่งสินค้าอุปโภคบริโภค-บริษัท (การผลิตผลิตภัณฑ์อาหาร) เริ่มใช้เทคโนโลยีของศูนย์การประเมินในกระบวนการสรรหาบุคลากรอย่างจริงจัง ในเวลาเดียวกัน มีข้อผิดพลาดในองค์กรและการสื่อสารจำนวนหนึ่ง (สภาพแวดล้อมที่ไม่สะดวกสำหรับผู้สมัคร ขั้นตอนที่ยาวนาน เวลาไม่สะดวก การขาด ข้อเสนอแนะตามผลการประเมิน เป็นต้น) แม้ว่าระดับเงินเดือนในบริษัทนี้จะอยู่ในระดับตลาด แต่ก็ไม่สามารถปิดตำแหน่งสำคัญๆ ได้เป็นเวลานาน
ตัวอย่างดังกล่าวแสดงให้เห็นชัดเจนว่าข้อผิดพลาดในการก่อสร้างHR-แบรนด์ไม่เพียงแต่ส่งผลกระทบในทางลบต่อตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการดำเนินธุรกิจ (เนื่องจากคุณภาพบุคลากรลดลง ความเร็วในการบรรจุตำแหน่งงานว่าง ฯลฯ) แต่ยังก่อให้เกิดความเสี่ยงต่อชื่อเสียงของบริษัทอีกด้วย
9. เมื่อกำหนดเอกลักษณ์พวกเขาลืมคุณค่าที่ควรเป็นรากฐาน
ค่านิยมคือสิ่งที่รวมผู้คนเป็นหนึ่ง เติมพลังและจูงใจ พวกเขาเป็นเครื่องยนต์และเชื้อเพลิงของบริษัทใดๆ ก็ตาม หัวใจและเครื่องยนต์ เมื่อเลือกชุดค่าหนึ่งแล้วคุณอาจเสี่ยงที่จะสูญเสียคนที่ไม่แบ่งปัน แต่ในทางกลับกัน โบนัสจะอยู่ที่ผู้ที่มีค่าฟิลด์เดียวจะถูกเลือกสำหรับทีม และสิ่งนี้จะช่วยปรับปรุงการทำงานร่วมกันของทีมและประสิทธิภาพของทีมอย่างมาก การมีส่วนร่วมของโค้ชมืออาชีพช่วยให้พนักงานทุกคนทำงานได้อย่างคุ้มค่า และการแนะนำรูปแบบการจัดการการฝึกสอนจะเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของบริษัทอย่างมีนัยสำคัญ
10. มีส่วนร่วมในตัวชี้วัดและทำทุกอย่างด้วยกลไก
คนในที่ทำงานไม่ต้องการเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาหรือทรัพยากร แต่ต้องการเป็นคน นั่นคือเหตุผลที่ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมามีการพูดถึงแนวคิดเรื่องความสุขและการมีส่วนร่วมในที่ทำงานเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการดำเนินธุรกิจอย่างจริงจัง ให้แบรนด์และกลยุทธ์ HR ของคุณเป็นมนุษย์ โดยยึดตามและปฏิบัติตามค่านิยมง่ายๆ ของมนุษย์ บริษัทแห่งอนาคตคือบริษัทที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้เติมเต็มและใช้ศักยภาพอย่างเต็มที่ โดยคำนึงถึงความต้องการของพนักงานและความต้องการของพนักงาน เชื่อมโยงเข้ากับเป้าหมายของบริษัทได้อย่างมีประสิทธิภาพ ที่ลงทุนในการพัฒนาของพวกเขา วาดแผนร่วมกันสำหรับอนาคต และแสดงให้เห็นว่าพนักงานแต่ละคนอยู่ในบริษัทแห่งอนาคต
ฉันมั่นใจว่าคุณจะสามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเหล่านี้และสร้างแบรนด์ HR ที่แข็งแกร่งและดีต่อสุขภาพให้กับบริษัทของคุณได้ ซึ่งจะไม่เพียงแต่เพิ่มประสิทธิภาพของธุรกิจของคุณ แต่ยังนำความสุขและความสุขที่แท้จริงมาสู่พนักงานของคุณอีกด้วย
ฉันขอขอบคุณผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญ: Irina Maltseva, Evgenia Brylova, Oksana Kukharchuk, Nina Osovitskaya และ Olga Litvinova สำหรับความคิดเห็นที่มีค่า
ประธาน ICC รัสเซีย
Nina Osovitskaya
การสร้างแบรนด์ทรัพยากรบุคคล ทำงานกับเจเนอเรชั่น Y เครื่องมือใหม่สำหรับการสื่อสาร การพัฒนา วัฒนธรรมองค์กรและ 9 แนวทางปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
© LLC สำนักพิมพ์ "Piter", 2015
คำนำ การสร้างแบรนด์ HR วันนี้: แนวโน้มและการคาดการณ์
ตั้งแต่การก่อตัวและการพัฒนาของการสร้างแบรนด์ HR ในประเทศของเราในช่วงต้นปี 2000 ก็ยังคงมีความเกี่ยวข้องด้วยเหตุผลหลายประการ ประการแรก ตลาดแรงงานได้รับผลกระทบจากสถานการณ์ทางประชากรที่ทวีความรุนแรงมากขึ้น มีคนทำงานน้อยลงในประเทศในขณะที่ ธุรกิจรัสเซียซึ่งมีอายุเพียง 20 ปีเท่านั้น คุ้นเคยกับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และต้องการลงทุนกับผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้เท่านั้น แต่ในอีก 6 ปีข้างหน้า นายจ้างจะต้องเผชิญความจริงที่ว่าจะมีผู้หางานอายุน้อยน้อยมาก เนื่องจากอัตราการเกิดขั้นต่ำในปี 1990 และสถานการณ์นี้ควรนำมาพิจารณาโดยเจ้าของและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลตั้งแต่แรกในการพัฒนา กลยุทธ์ HR และการพัฒนาธุรกิจ . ฉันยังต้องการเชื่อว่าแนวโน้มการสร้างแบรนด์ HR ในปีหน้าจะเน้นไปที่คนรุ่นเก่าเป็นส่วนใหญ่ และนายจ้างจะเริ่มทำงานอย่างประสบผลสำเร็จกับกลุ่มผู้สมัครที่มีอายุครบกำหนด
ปัญหาการขาดแคลนผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยที่กลายเป็นนิสัยและการไหลเข้าของ "เลือดสด" ที่ต่ำเข้าสู่เศรษฐกิจจะรู้สึกได้ในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า ทั้งหมดนี้ถูกซ้อนทับในระดับที่ค่อนข้างต่ำของการว่างงานในรัสเซีย ซึ่งสามารถเรียกได้ว่าไม่มีนัยสำคัญเมื่อเปรียบเทียบกับตัวชี้วัดของประเทศในยุโรปส่วนใหญ่ ดังนั้นจึงมีและจะยังคงต่อสู้เพื่อบุคลากรแม้เผชิญกับการผลิตที่ลดลง
ในเวลาเดียวกัน โครงการที่จะทำงานกับเยาวชนไม่ได้หายไปไหน - แนวโน้มนี้แข็งแกร่งเป็นพิเศษในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ที่พูดกันมานานกำลังเกิดขึ้น คือ บริษัทถูกบังคับให้เปลี่ยนรูปแบบ สภาพแวดล้อมในการทำงานและตารางงานภายใต้แรงกดดันของรุ่น Y ตัวแทนคาดหวังความยืดหยุ่นจากนายจ้างและสำหรับตัวเอง - เสรีภาพสัมพัทธ์ เยาวชนในปัจจุบันแตกต่างจากคนรุ่นก่อนมาก เนื่องจากพวกเขาเติบโตขึ้นมาในระบบเศรษฐกิจที่มั่นคง ผู้ที่มีอายุมากกว่า 30 ปี ได้เห็นวิกฤตและการเปลี่ยนแปลงรูปแบบต่างๆ ดังนั้นพวกเขาจึงให้ความสำคัญกับความมั่นคง ความมั่นคงมากกว่า และมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนงานบ่อยน้อยลง ในทางกลับกัน Generation Y รู้สึกค่อนข้างผ่อนคลายและไม่พร้อมที่จะปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกัน ดังนั้นนายจ้างจึงต้องคำนึงถึงปัจจัยนี้ด้วยการใช้ตารางเวลาที่ยืดหยุ่นและโปรแกรมการเริ่มต้นใช้งานที่รวดเร็ว
นอกจากนี้ การเปลี่ยนแบรนด์ HR ไปสู่แวดวงเทคโนโลยีมีความชัดเจนมากขึ้นเรื่อยๆ เราได้เห็นโครงการจำนวนมากที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการอัตโนมัติและการโต้ตอบกับผู้ใช้ และการมุ่งเน้นด้านมนุษยธรรมทั่วไป นายจ้างพยายามบรรเทาผู้คนให้มากที่สุด นวัตกรรมเหล่านี้อธิบายด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจเช่นกัน ภาคการค้าปลีกเริ่มแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนในการใช้องค์ประกอบทางเทคโนโลยี ซึ่งเห็นได้ชัดเจนในโครงการสำคัญๆ ที่เปิดตัวไม่เพียงแค่ในเมืองหลวงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในภูมิภาคด้วย
นอกจากนี้ยังมีโครงการที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมทางอารมณ์ของพนักงานในชีวิตของบริษัท ผ่านกิจกรรมองค์กรต่างๆ และการริเริ่มสร้างสรรค์ หากไม่กี่ปีที่ผ่านมาการกุศลและ โปรแกรมโซเชียลตอนนี้สายตาของนายจ้างได้เปลี่ยน "ภายใน" ไปสู่โลกภายในและงานอดิเรกของพนักงาน มีความคิดริเริ่มหลายประการในการจัดโรงละครในมอสโก นิทรรศการภาพถ่าย การสนับสนุนความสามารถทางศิลปะ
ท่ามกลางแนวโน้มล่าสุดที่เกิดขึ้นในแวดวง HR สิ่งต่อไปนี้โดดเด่น: ในมอสโกแม้ในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ยากลำบาก งบประมาณสำหรับการสร้างแบรนด์ HR จะไม่ถูกตัดออก แต่ในขณะเดียวกันการใช้จ่ายเพื่อการศึกษาที่เหมาะสมก็ลดลง . กล่าวอีกนัยหนึ่ง บริษัททุนมักจะไม่ลงทุนในการฝึกอบรม แต่ในการดำเนินการตามโครงการเฉพาะซึ่งได้รับการศึกษาอย่างละเอียดถี่ถ้วนแล้ว ดังนั้น ผู้เข้าร่วมการประชุมสุดยอดประจำปีของเราเกี่ยวกับการสร้างแบรนด์ HR กำลังแสดงความสนใจเพิ่มขึ้นในองค์ประกอบที่ใช้งานได้จริง - การสัมมนาและชั้นเรียนปริญญาโท ซึ่งมีการศึกษาเครื่องมือจริงและเทคนิคการสร้างแบรนด์
อย่างไรก็ตาม ในขณะเดียวกัน ทิศทางอื่นก็ยืนยันตัวเองเช่นกัน: ในภูมิภาค ความจำเป็นในการฝึกอบรมเพิ่มขึ้น เมื่อสองปีที่แล้ว ตัวแทนของชุมชนธุรกิจระดับภูมิภาคจำนวนไม่มากนักมาที่การประชุมสุดยอดการสร้างแบรนด์ HR และวันนี้เราประสบความสำเร็จในการจัดงานต่างๆ ในเมืองของรัสเซีย ซึ่งเราพูดแบบเดียวกับในมอสโก แต่เราให้ความสำคัญกับการปฏิบัติและ ลักษณะเฉพาะของท้องถิ่น ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ปรากฏตัวในภูมิภาคที่เต็มใจที่จะเรียนรู้และพร้อมที่จะใช้เครื่องมือสร้างแบรนด์ HR ในบริษัทของตน
กล่าวโดยสรุป ทุกๆ ปีเราสังเกตเห็นการเกิดขึ้นของเทรนด์ใหม่ๆ ในการสร้างแบรนด์ HR ในเวลาเดียวกัน เป็นการผิดที่จะบอกว่าพวกเขาแทนที่ซึ่งกันและกันเช่นงานอดิเรกแฟชั่น - ค่อนข้างพวกเขานำบางสิ่งบางอย่างมาสู่ความเป็นจริงที่มีอยู่แล้วและงานถูกกำหนดโดยลักษณะทางเศรษฐกิจและสังคมของตลาดและความต้องการภายใน ของบริษัทต่างๆ
ในสถานการณ์เศรษฐกิจที่ยากลำบากในปัจจุบัน นายจ้างจะมีโอกาสผิดพลาดน้อยลง การดึงดูดผู้เชี่ยวชาญคุณภาพสูงจึงกลายเป็นสิ่งสำคัญ ดังนั้น การสร้างแบรนด์ HR จึงดำเนินการโดยผู้ที่กำลังมองหาบุคลากรที่ดีที่สุดสำหรับตนเอง มันอยู่ในการต่อสู้เพื่อบุคลากรที่มีคุณภาพซึ่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างที่ไม่เพียง แต่จะเสนอให้ เงินเดือนสูงแต่ยังแสดงให้เห็นว่าบริษัทของเขาคืออะไร ทุกอย่างมีความสำคัญ: ดูแลพนักงานอย่างไร บรรยากาศในสำนักงานเป็นอย่างไร กำหนดเป้าหมายอะไร กระบวนการภายในที่โปร่งใส ฯลฯ ผู้สมัครให้ความสำคัญกับเงื่อนไขข้างต้นเป็นอย่างมาก เพราะเมื่อเลือกงาน พวกเขาได้รับคำแนะนำไม่เพียงโดยส่วนประกอบวัสดุเท่านั้นแม้ว่าจะยังคงเป็นปัจจัยสำคัญก็ตาม ที่ กรณีนี้ เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับการสร้างแบรนด์ HR ภายนอก ที่ออกอากาศนอกบริษัท
สถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันจะเกิดขึ้นเกี่ยวกับการสร้างแบรนด์ HR ภายใน: การรักษาพนักงานที่มีคุณค่าผ่านค่าจ้างในระดับหนึ่งโดยเฉพาะใน สถานการณ์ปัจจุบัน, ไม่เพียงพออีกต่อไป ความภักดีของพนักงานจะได้รับอิทธิพลอย่างมากจากปัจจัยที่มีลักษณะจับต้องไม่ได้: ความสะดวกสบายในการทำงานของเขา ไม่ว่าเขาจะพร้อมที่จะยึดมั่นในบริษัทหรือไม่ก็ตาม
มีความเข้าใจผิดพื้นฐานที่ว่าการสร้างแบรนด์ HR เป็นเพียงการตกแต่งที่ปิดบังสถานการณ์จริง อันที่จริง มันช่วยดึงดูดผู้ชมที่มีคุณภาพสูงของผู้สมัคร และสำหรับสิ่งนี้ บริษัทไม่จำเป็นต้องอยู่ในเรตติ้งสูงสุดในแง่ของค่าตอบแทน หากคนๆ หนึ่งรู้สึกสบายใจในบริษัทและเขาแนะนำให้เพื่อนและคนรู้จักของเขารู้จัก นี่เป็นหนึ่งในวิธีที่ถูกที่สุดและมีคุณภาพสูงในการรับสมัครพนักงาน พนักงานที่มีอยู่จะดึงดูดศักยภาพ ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มุ่งมั่นเพื่อผลลัพธ์ และเข้าใจสิ่งที่พวกเขากำลังทำ - ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้ส่งผลโดยตรงต่อความสามารถในการทำกำไรของธุรกิจและประสิทธิภาพของธุรกิจ
Olga Mets, ผู้อำนวยการฝ่ายประชาสัมพันธ์และการตลาดที่ HeadHunter Groupบทนำ. การสร้างแบรนด์ HR ในโลกและรัสเซีย: แนวโน้มและผลการวิจัย
การสร้างแบรนด์ HR กำลังมาแรงหรือไม่?
แนวปฏิบัติระดับโลกของการสร้างแบรนด์ HR ได้รับการพัฒนามานานกว่าสองทศวรรษแล้ว และมีการริเริ่มครั้งแรกเกี่ยวกับ ตลาดรัสเซียอีกไม่นานก็จะอายุสิบปี มีการกำหนดแนวคิดพื้นฐาน มีการกำหนดอัลกอริธึม มีการทดสอบเครื่องมือ และถึงแม้ไม่ใช่ทุกคนที่จะสามารถอวดแบรนด์ HR ที่แข็งแกร่งจริงๆ ได้ แต่จำนวนบริษัทดังกล่าวก็เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ในขณะนี้ หลายๆ บริษัทกำลังอยู่ในช่วงกลางหรืออยู่ในช่วงเริ่มต้นของการเดินทาง และฉันอยากจะเชื่อว่าในปี 2015 เราจะเห็นความสดใสใหม่ๆ ดาวในตลาดแรงงาน สำหรับผู้ที่ทำงานเพื่อสร้างกลยุทธ์แบรนด์ HR มามากแล้ว โปรดข้ามหน้าต่อไปนี้ (หน้า 9-13) และข้ามไปยังผลการวิจัยล่าสุดของเรา หากคุณกำลังคิดว่าจะเป็นสถานที่ทำงานที่ยอดเยี่ยมสำหรับคนที่คุณต้องการได้อย่างไร ฉันขอแนะนำให้ศึกษาขั้นตอนหลักในการไปสู่เป้าหมายนี้
5 ขั้นตอนสร้างแบรนด์ HR.
1. การกำหนดเป้าหมายโดยคำนึงถึงกลยุทธ์ HR การระบุกลุ่มเป้าหมาย การจัดตั้งคณะทำงาน การกำหนดงบประมาณและทรัพยากร
วันนี้งานในการกำหนดเป้าหมายของโครงการพัฒนาแบรนด์นายจ้างทั้งหมดค่อนข้างยากเนื่องจากสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ยากลำบาก ในแง่หนึ่ง สำหรับหลายๆ บริษัท งานในการดึงดูดพนักงานใหม่นั้นมีความเกี่ยวข้องน้อยกว่า ในทางกลับกัน สถานการณ์ด้านประชากรศาสตร์และแนวโน้มการย้ายถิ่น (ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์กำลังมองหางานในประเทศอื่น ๆ มากขึ้น) ทำให้การแข่งขันในตลาดแรงงานมีความรุนแรงสำหรับมืออาชีพที่ดีที่สุด นั่นคือผู้ที่จะช่วยให้ บริษัท พัฒนาได้สำเร็จแม้ในเวลา ของวิกฤตหรือความซบเซา อีกทั้งทัศนคติของพนักงานที่ทำงานต่อบริษัทก็มีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ พวกเขามีส่วนร่วมในงานและสนใจที่จะบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจมากน้อยเพียงใด? พวกเขาซื่อสัตย์จริง ๆ หรือเพียงแค่อยู่กับคุณเพื่อขับไล่ช่วงเวลาที่ยากลำบาก? โปรแกรมการพัฒนาแบรนด์ HR ภายในจะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด
หนังสือเล่มใหม่เกี่ยวกับการสร้างแบรนด์ HR ขึ้นอยู่กับ โครงการที่ดีที่สุดผู้ชนะและผู้ท้าชิงรางวัล HR Brand Award
หนังสือนำเสนอ อัลกอริทึมทีละขั้นตอนทำงานกับแบรนด์นายจ้างและการวิเคราะห์หลัก เทรนด์ปัจจุบัน. ส่วนที่แยกต่างหากประกอบด้วยบทสัมภาษณ์กับผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและหัวหน้าบริษัทที่ประสบความสำเร็จสูงสุดในการทำงานกับแบรนด์นายจ้างของตน ซึ่งเป็นต้นกำเนิดของทิศทางนี้ ผู้จัดการระดับสูงและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ DHL, JTI, Baltika Brewing Company, Vimpelcom (Beeline), KPMG และ MTS แบ่งปันประสบการณ์ของพวกเขา และแน่นอนว่าเป็นส่วนใหญ่พร้อมกรณีการใช้งานจริง ข้อมูลนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล
โครงการของบริษัทที่นำเสนอในหนังสือเล่มนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ปัญหางาน HR แบบดั้งเดิม (การสรรหา การปรับตัว การฝึกอบรม แรงจูงใจ การสื่อสารภายใน ฯลฯ) และเพื่อค้นหาโซลูชันที่เป็นนวัตกรรมใหม่ (ระบบอัตโนมัติของกระบวนการ HR การวิเคราะห์เชิงคาดการณ์ การคาดการณ์โดยรวม gamification) . หนังสือเล่มนี้ยังนำเสนอโครงการที่มีความสำคัญทางสังคมที่ไม่เหมือนใคร ซึ่งนอกเหนือไปจากวัตถุประสงค์ทางธุรกิจที่แคบ และช่วยรวมพนักงานและสร้างทีมที่แข็งแกร่ง
เมื่อพูดถึงแนวโน้ม ฉันจะแยกแยะสิ่งที่เรียกว่าดิจิทัลหรือระบบอัตโนมัติของกระบวนการทางธุรกิจทั้งหมด แม้แต่โครงการสร้างแบรนด์ HR ก็กำลังดำเนินการอยู่แล้วโดยเน้นที่ตัวเลข ในหลายโครงการ ต้องขอบคุณการวิเคราะห์เชิงลึกของตัวเลขและตัวชี้วัดพฤติกรรมที่สร้างแพ็คเกจทางสังคมที่มีความสามารถสำหรับพนักงาน นั่นคือ การตัดสินใจไม่ได้ขึ้นอยู่กับความคิดเห็นส่วนตัวของผู้เชี่ยวชาญ HR หรือราคาที่สะดวกที่ผู้ให้บริการเสนอ แต่เนื่องจากการวิเคราะห์ข้อมูลอย่างลึกซึ้ง ด้วยเหตุนี้ จึงมีการสร้างสิ่งที่ต้องการและนำเสนอต่อพนักงานเพื่อเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติม
นอกจากนี้ยังมีตัวอย่างของ gamification ซึ่งมีตัวเลือกที่สร้างขึ้นโดยอัตโนมัติตามการวิเคราะห์ข้อมูลที่มีอยู่เกี่ยวกับพนักงาน การตลาดและการสรรหาบุคลากรมีความเคลื่อนไหวในโลกดิจิทัลมาเป็นเวลานาน และขณะนี้ HR ด้านอื่นๆ ค่อยๆ รวมอยู่ในนั้น ซึ่งรวมถึงการสร้างแบรนด์ HR
การใช้เครื่องมือเหล่านี้ไม่ได้หมายความว่านักการตลาดจะเปลี่ยนเป็นคนไอที
อย่าลืมว่าเมื่อ 20 ปีที่แล้ว ผู้มาเยี่ยมร้านกาแฟพร้อมแล็ปท็อปดึงดูดความสนใจมากกว่าคนในรถราคาแพงตรงทางเข้า ผู้ที่มีความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์อย่างน้อยได้รับการพิจารณาว่าเกือบจะเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านไอที ตอนนี้ทุกคนรู้วิธีใช้ซอฟต์แวร์ในสายอาชีพของตนแล้ว ไม่ว่าจะเป็น HR นักการตลาด นักข่าว นักเขียน นักพัฒนา ฯลฯ และผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ทุกคนย่อมเข้าใจพื้นฐานของการวิเคราะห์ ระบบอัตโนมัติ การรวบรวมข้อมูล และการแปลงเป็นดิจิทัลอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
ในเรื่องนี้ Big Data (BD) มีความสำคัญอย่างยิ่ง - การวิเคราะห์ข้อมูลจำนวนมหาศาล ระเบียนนับล้านและพันล้านที่จัดระบบและเปรียบเทียบ ประเด็นคือการวางทับข้อมูลที่ในแวบแรกไม่ได้เชื่อมโยง แต่อย่างใด เพื่อค้นหาความสัมพันธ์ รูปแบบทั่วไป และหาข้อสรุปบางอย่างจากสิ่งนี้ การใช้บิ๊กดาต้าทำให้มืออาชีพด้านทรัพยากรบุคคลได้รับผลลัพธ์ที่น่าทึ่ง ดังนั้น การวิจัยใน บริษัทใหญ่พบว่าผลการปฏิบัติงานของพนักงานมีความสัมพันธ์กับความใกล้ชิดของที่อยู่อาศัยในการทำงานมากที่สุด
อีกบริษัทหนึ่งพบว่าพนักงานขายที่มีประสิทธิผลมากที่สุดคือคนที่มีพี่น้องที่อายุน้อยกว่า การค้นพบดังกล่าวไม่สามารถทำได้ในลักษณะอื่นใด ข้อมูลที่ได้รับในลักษณะนี้ทำให้นายจ้างสามารถสร้างกลุ่มผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครได้
อย่างไรก็ตาม ในการนำ Big Data ไปใช้งานในบริษัทนั้นมีความจำเป็น ระบบอัตโนมัติการรวบรวมข้อมูล
เห็นได้ชัดว่าการทำให้เป็นดิจิทัลเป็นไปไม่ได้หากไม่มีภาษากลางระหว่างฝ่ายทรัพยากรบุคคลกับธุรกิจ
เราเห็นว่าในช่วงห้าปีที่ผ่านมา ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้หยุดสร้างโปรแกรมที่สวยงามและเริ่มแสดงให้เห็นว่าการพัฒนาอย่างใดอย่างหนึ่งของพวกเขาส่งผลต่อการเติบโตของยอดขาย การหมุนเวียน และการจ้างงานอย่างไร ผลลัพธ์ของโครงการที่ได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงรางวัล HR Brand Award ในช่วงเวลานี้มีการคำนวณอย่างพิถีพิถัน ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เริ่มเข้าใจว่าความสำเร็จไม่ได้มาจากการขอบคุณ แต่อยู่ที่ตัวเลขสุดท้าย พวกเขาเรียนรู้ที่จะอธิบาย ถึง CEOได้รับประโยชน์จากการลงทุนในงานของตนทุกครั้ง ทักษะนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้ถือหุ้น เจ้าของ และหัวหน้าแผนกพร้อมที่จะฟังคำพูดของพวกเขา
แนวทางปฏิบัตินี้ได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีความสำคัญอย่างยิ่งใน ปีที่แล้วโดดเด่นด้วยปรากฏการณ์วิกฤตเศรษฐกิจของประเทศ
แม้ในช่วงเวลาที่ท้าทายเหล่านี้ หลายบริษัทก็ให้ความสนใจอย่างมากกับอิทธิพลร่วมกันของแบรนด์ผลิตภัณฑ์และแบรนด์นายจ้าง ในสถานการณ์วิกฤตที่ยืดเยื้อ เราทุกคนจำเป็นต้องเรียนรู้วิธีนับเงินและพิสูจน์ประสิทธิภาพของตนเอง ดังนั้นเราควรคิดถึงผลตอบแทนจากโครงการสร้างแบรนด์ HR ก่อนเปิดตัว
ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องทำงานบนพื้นฐานของการวิเคราะห์เชิงคาดการณ์ โดยคาดการณ์ว่าการลงทุนในโครงการหนึ่งๆ จะส่งผลต่อธุรกิจของบริษัทอย่างไร และเครื่องมือดิจิทัลสามารถมีบทบาทสำคัญในเรื่องนี้ได้ ตัวอย่างเช่น ช่วยให้คุณแยกแยะกลุ่มเป้าหมายได้แม่นยำยิ่งขึ้นและทำงานอย่างมีประสิทธิผลมากขึ้นกับผู้สมัครแต่ละกลุ่ม เริ่มทำความรู้จักกับตัวเลข แต่อย่าลืมเกี่ยวกับผู้คน!
Olga Mets ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาดและประชาสัมพันธ์ HeadHunter
