"เจ้าหน้าที่ HR. รับสมัครเจ้าหน้าที่บุคคล", 2010, N 2

วิธีการประเมินผู้สมัครที่เป็นที่นิยม

ในระยะปัจจุบันของการพัฒนาเศรษฐกิจ ทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญมากกว่าด้านการเงิน วัสดุ เทคโนโลยี และข้อมูล ในการใช้ศักยภาพมนุษย์ขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องประเมินผู้สมัครอย่างถูกต้องในระหว่างการคัดเลือก มีวิธีการและระบบการประเมินมากมายที่ช่วยปลดล็อกศักยภาพของพนักงานในอนาคต

ดังที่คุณทราบ การรับสมัครประกอบด้วยหลายขั้นตอน:

1. การวางแผนความต้องการบุคลากร

2. การประเมินตำแหน่ง

4. การประเมินผู้สมัคร

5. การตัดสินใจจ้างงาน

แน่นอนว่า หากปราศจากขั้นตอนที่สอดคล้องกันในทุกขั้นตอนเหล่านี้ การคัดเลือกพนักงานคุณภาพสูงก็ไม่สามารถเกิดขึ้นได้ อย่างไรก็ตาม ในบทความนี้ ผมอยากจะให้ความสนใจกับการประเมินตำแหน่งและการประเมินผู้สมัครที่สมัครตำแหน่งนี้

การประเมินผลงาน

การประเมินตำแหน่งจะดำเนินการหลังจากได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการขององค์กรสำหรับบุคลากรและเหนือสิ่งอื่นใดเกี่ยวกับหน้าที่ที่จะต้องดำเนินการภายในกรอบของตำแหน่งนี้ ในขณะเดียวกัน ควรจำไว้ว่าการประเมินตำแหน่งไม่ใช่การประเมินพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ ประมาณการผลรวมของคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

ทำไมการประเมินงานจึงจำเป็น? ประการแรกจำเป็นสำหรับการ "สั่งซื้อ" ค่าจ้าง. ด้วยหลักการของความยุติธรรมภายใน จึงสามารถหลีกเลี่ยงความไม่สมดุล การกระจายเงินเดือนภายในองค์กรได้ ประการที่สอง การประเมินตำแหน่งช่วยปรับปรุงการจัดการ พนักงานแต่ละคนเริ่มเข้าใจ: เพื่อรับมากขึ้น เงินเดือนสูงจำเป็นต้องทำให้งานสำเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดี สามารถทำได้โดยการขยายความรับผิดชอบในงาน แก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนมากขึ้น โดยการเพิ่มประสิทธิภาพ กล่าวคือ โดยการทำโครงการใหม่และความรับผิดชอบเพิ่มเติม

ระบบการประเมินงานส่วนใหญ่ (เช่น การให้คะแนน) ใช้วิธีการประเมินหลักสองวิธี ได้แก่ Professiogram และแบบจำลองสมรรถนะ

พจนานุกรมการสรรหา Professiogram เป็นแบบจำลองอ้างอิงทั่วไปของผู้เชี่ยวชาญที่ประสบความสำเร็จในสาขานี้

Professiogram สะท้อนถึงบรรทัดฐานและข้อกำหนดสำหรับประเภท กิจกรรมระดับมืออาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ

professiograms ประเภทต่อไปนี้มักใช้ในองค์กร

ซับซ้อน: คำนึงถึงลักษณะแรงงาน (สังคม, เทคโนโลยี, เศรษฐกิจ, การแพทย์และสุขอนามัย); วัตถุประสงค์ หัวข้อ วิธีการ เกณฑ์การประเมินผลลัพธ์ ลักษณะของคุณสมบัติที่ต้องการ วิธีการ เงื่อนไข องค์กร ความเข้มข้นของแรงงาน ประเภทของอันตราย ผลกระทบต่อพนักงาน

การวิเคราะห์: ไม่ได้เปิดเผยลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลขององค์ประกอบของวิชาชีพและคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ แต่ตัวบ่งชี้เชิงบรรทัดฐานและสัณฐานวิทยาทั่วไปของโครงสร้างของวิชาชีพและโครงสร้างทางจิตวิทยาของกิจกรรมทางวิชาชีพ โครงสร้างเชิงบรรทัดฐานและจิตวิทยาของกิจกรรมทางวิชาชีพตลอดจนคุณสมบัติทางจิตวิทยาของผู้ปฏิบัติงานแตกต่างกัน

เน้นทางจิตวิทยา: คำอธิบายของภาพภายนอกของแรงงาน พฤติกรรมแรงงาน (ภาพถ่ายของวันทำงาน เวลา พลวัตทางโลก กิจกรรมการผลิต, ที่ทำงาน, ความผิดพลาดทั่วไปฯลฯ ) และภาพภายในของแรงงาน (ปฏิกิริยาของบุคลิกภาพ, การก่อตัวที่สำคัญ - การปฐมนิเทศ, ความสามารถ, โครงสร้างการเรียนรู้และประสบการณ์, ตัวละคร, อารมณ์, เช่นเดียวกับสภาพจิตใจ - ปัญญา, อารมณ์, กระบวนการ - ความตั้งใจ, ความสนใจ, ความทรงจำ, ความคิดและจิต) .

งานส่วนบุคคล: หน่วยของการวิเคราะห์อาชีพคือโมดูลและพื้นฐานของโมดูลคืองานระดับมืออาชีพซึ่งแต่ละส่วนเชื่อมโยงกับคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคล องค์ประกอบของโมดูลวิชาชีพคือการรวมกันของงานเฉพาะของแรงงานและเป้าหมายของแรงงานที่เกี่ยวข้องกับมัน เงื่อนไข การกระทำ ผลลัพธ์ที่มีคุณสมบัติทางจิตวิทยาหลายประการของบุคคล จำนวนงานระดับมืออาชีพขั้นพื้นฐานจะสอดคล้องกับจำนวนโมดูล

รูปแบบความสามารถแตกต่างจาก professiogram ในการสร้างสรรค์นั้น เราศึกษาพนักงานที่ประสบความสำเร็จ ไม่ใช่รายละเอียดของงาน เราจะเลือกชุดของความสามารถ (คุณสมบัติและความสามารถส่วนบุคคล ความรู้และทักษะในวิชาชีพ) ที่นำไปสู่ความสำเร็จ การปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง ตามกฎแล้วทั้งชุดของความสามารถที่ระบุจะถูกแบ่งออกเป็นองค์กรและส่วนบุคคลซึ่งในทางกลับกันสามารถแบ่งออกเป็นการจัดการ (หรือการจัดการ) มืออาชีพและเทคโนโลยี

จากคุณสมบัติ / สมรรถนะที่สำคัญทางวิชาชีพที่ระบุในระหว่างการประเมินตำแหน่ง เป็นไปได้ที่จะกำหนดวิธีการ วิธีการ และแม้แต่ระบบการประเมินที่ต้องใช้ในการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง

ศูนย์ประเมินผล

หนึ่งในระบบการประเมินที่สามารถใช้ในการคัดเลือกบุคลากรคือศูนย์การประเมิน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการประเมินพนักงานอย่างครอบคลุมในแง่ของความสามารถ และด้วยเหตุนี้ ทัศนคติที่เอาใจใส่ต่อคุณสมบัติส่วนตัวและคุณสมบัติทางวิชาชีพของเขามากขึ้น

ขั้นตอนนี้มักประกอบด้วย:

การสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญ ในระหว่างที่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความรู้และประสบการณ์ของผู้สมัคร

การทดสอบทางจิตวิทยาและวิชาชีพ

การนำเสนอโดยสังเขปของผู้เข้าร่วมต่อผู้เชี่ยวชาญและผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ

เกมธุรกิจ (ภายใต้การแนะนำของผู้สังเกตการณ์ กลุ่มพนักงานหรือผู้สมัครเล่นสถานการณ์ทางธุรกิจตามสถานการณ์ที่เตรียมไว้ล่วงหน้า)

การสำรวจชีวประวัติ

คำอธิบายของความสำเร็จระดับมืออาชีพ

การวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะรายบุคคล (กรณีธุรกิจ)

การกำกับดูแลโดยผู้เชี่ยวชาญโดยพิจารณาจากผลการให้คำแนะนำสำหรับพนักงานแต่ละคน

ระบบการประเมินนี้มีรายละเอียดมาก แต่ก็มีค่าใช้จ่ายสูง เนื่องจากมีการนำวิธีการและเทคนิคต่างๆ มาใช้ในการดำเนินการ ซึ่งเพิ่มข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของ "ผู้ประเมินราคา" อย่างมีนัยสำคัญ นอกจากนี้ เพื่อให้มั่นใจว่าการประเมินมีความเที่ยงธรรม จำเป็นต้องมีหลายคนเข้าร่วมในกระบวนการ ดังนั้นในบริษัทส่วนใหญ่ ระบบนี้จึงใช้เฉพาะในการคัดเลือกพนักงานอาวุโสและผู้บริหารเท่านั้น

วิธีการประเมินบุคลากรเกือบทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

วิธีการเชิงปริมาณ

วิธีการเชิงปริมาณสามารถจำแนกได้ว่าเป็นแบบแผนและมีขนาดใหญ่ การจัดรูปแบบจะแสดงโดยเน้นที่การศึกษาตัวแปรวิเคราะห์ที่กำหนดไว้อย่างเข้มงวด ตั้งค่าล่วงหน้า และการวัดเชิงปริมาณ การกำหนดวิธีการเชิงปริมาณในระดับสูงนั้นสัมพันธ์กับการประมวลผลทางสถิติ

วิธีการเชิงปริมาณที่พบบ่อยที่สุดคือแบบสอบถาม ในกระบวนการซักถาม ผู้สมัครตำแหน่งว่างจะได้รับเชิญให้ตอบเป็นลายลักษณ์อักษรคำถามที่นำเสนอในรูปแบบของแบบสอบถาม เนื่องจากความง่ายในการใช้งานและการประมวลผล แบบสอบถามสามารถใช้ได้ทั้งแบบแยกกันและใช้ร่วมกับวิธีการประเมินอื่นๆ ตามแบบฟอร์ม คำถามของแบบสอบถามแบ่งออกเป็นเปิด ต้องการคำตอบฟรี และปิด คำตอบคือเลือกหนึ่ง (หรือมากกว่า) ของหลายข้อความที่เสนอในแบบสอบถาม

แบบสำรวจประเภทหนึ่งที่ใช้ในการประเมินบุคลากรคือ แบบสอบถามบุคลิกภาพ ซึ่งเป็นกลุ่มของวิธีการทางจิตวินิจฉัยที่ออกแบบมาเพื่อกำหนดระดับความรุนแรงของลักษณะบุคลิกภาพบางอย่างในแต่ละคน ในรูปแบบจะเป็นรายการคำถาม ในขณะที่คำตอบของหัวข้อจะถูกนำเสนอในเชิงปริมาณ ตามกฎแล้วด้วยความช่วยเหลือของวิธีนี้จะวินิจฉัยคุณสมบัติของตัวละคร, อารมณ์, ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล, ทรงกลมที่สร้างแรงบันดาลใจและอารมณ์ เพื่อจุดประสงค์นี้จะใช้วิธีการเฉพาะ เรานำเสนอความนิยมมากที่สุดของพวกเขา

บันทึก. ระบบการประเมินของศูนย์การประเมินมีรายละเอียดมาก แต่ก็มีราคาแพงมาก เนื่องจากมีการนำวิธีการและเทคนิคต่างๆ มาใช้ในการดำเนินการเป็นจำนวนมาก ซึ่งจะเป็นการเพิ่มข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของ "ผู้ประเมินราคา" อย่างมีนัยสำคัญ

แบบสอบถามบุคลิกภาพหลายตัวแปรได้รับการออกแบบ

เพื่ออธิบายลักษณะบุคลิกภาพของแต่ละบุคคล

แบบสอบถาม Cattell (16-PF) ปัจจัยหลัก ได้แก่ ระดับสติปัญญาทั่วไป ระดับการพัฒนาจินตนาการ ความอ่อนไหวต่อลัทธิหัวรุนแรงใหม่ ความมั่นคงทางอารมณ์ ระดับความวิตกกังวล ความตึงเครียดภายใน ระดับการพัฒนาการควบคุมตนเอง ระดับของ การทำให้ปกติทางสังคมและการจัดระเบียบ, การเปิดกว้าง, การแยกตัว, ความกล้าหาญ, ทัศนคติต่อผู้คน, ระดับของการครอบงำ - การอยู่ใต้บังคับบัญชา, การพึ่งพากลุ่ม, พลวัต

แบบสอบถาม MMPI ระดับหลัก ได้แก่ : somatization ของความวิตกกังวลความวิตกกังวลและแนวโน้มภาวะซึมเศร้าการปราบปรามของปัจจัยที่ก่อให้เกิดความวิตกกังวลตระหนักถึงความตึงเครียดทางอารมณ์ในพฤติกรรมโดยตรงความรุนแรงของลักษณะตัวละครชาย / หญิงความแข็งแกร่งของผลกระทบการตรึงของความวิตกกังวลและพฤติกรรมที่ จำกัด ออทิสติก, การปฏิเสธความวิตกกังวล, แนวโน้ม hypomanic, การติดต่อทางสังคม

แบบสอบถาม FPI สร้างขึ้นเพื่อการวิจัยประยุกต์เป็นหลัก โดยคำนึงถึงประสบการณ์ในการสร้างและใช้แบบสอบถามที่มีชื่อเสียง เช่น 16-PF, MMPI, FPI เป็นต้น ออกแบบมาเพื่อวินิจฉัยสภาพจิตใจและลักษณะบุคลิกภาพที่มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อกระบวนการทางสังคม การปรับตัวอย่างมืออาชีพและการปรับพฤติกรรม

แบบสอบถามลักษณะนิสัยของเลออนฮาร์ด ออกแบบมาเพื่อระบุประเภทของการเน้นเสียงอักขระ นั่นคือ ทิศทางที่แน่นอนของอักขระ การเน้นเสียงถือเป็นบรรทัดฐานที่รุนแรงซึ่งเป็นความแตกต่างหลักจากโรคจิตเภท - ความผิดปกติทางบุคลิกภาพทางพยาธิวิทยา การวินิจฉัยเน้นเสียงประเภทต่อไปนี้: แสดงให้เห็น, ติดอยู่, อวดดี, ตื่นเต้น, hyperthymic, dysthymic, กังวล - หวาดกลัว, อารมณ์สูงส่ง, อารมณ์, cyclothymic

แบบสอบถามคุณสมบัติที่สร้างแรงบันดาลใจ

แบบสอบถามของ Rean แรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จและแรงจูงใจในการหลีกเลี่ยงความล้มเหลวจะได้รับการวินิจฉัย

การทดสอบคนเดินเตาะแตะ ออกแบบมาเพื่อวินิจฉัยระดับของการอวดรู้ ในอีกด้านหนึ่งคนอวดรู้คือความปรารถนาที่จะปฏิบัติตามรูปแบบที่ยอมรับความอิจฉาริษยาและดื้อรั้นของมโนสาเร่การละเลยสาระสำคัญของเรื่อง ในทางกลับกัน ความอวดดีก็แสดงออกด้วยความพากเพียร ความรับผิดชอบ เจตคติอย่างมีมโนธรรมต่อหน้าที่ ความเข้มงวดและความถูกต้อง การมุ่งมั่นเพื่อความจริง

แบบสอบถามสุขภาพจิต

ประเมินระดับของการปรับตัวทางจิตประสาท ความวิตกกังวล ความเสถียรของระบบประสาท โรคประสาท การปรับตัวทางสังคม

วิธีการกำหนดความต้านทานความเครียดและการปรับตัวทางสังคมของ Holmes and Rage: Doctors Holmes and Rage (USA) ศึกษาการพึ่งพาโรค (รวมถึงโรคติดเชื้อและการบาดเจ็บ) ในเหตุการณ์ต่างๆ ในชีวิตที่ตึงเครียดในผู้ป่วยมากกว่าห้าพันคน พวกเขาได้ข้อสรุปว่าความเจ็บป่วยทางจิตใจและร่างกายมักจะนำหน้าด้วยการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญบางอย่างในชีวิตของบุคคล จากการวิจัยของพวกเขา พวกเขาได้รวบรวมมาตราส่วนซึ่งเหตุการณ์สำคัญในชีวิตแต่ละเหตุการณ์สอดคล้องกับคะแนนจำนวนหนึ่ง ขึ้นอยู่กับระดับของความเครียด

วิธี Heck and Hess ในการวินิจฉัยโรคประสาทอย่างรวดเร็ว: การวินิจฉัยเบื้องต้นและทั่วไปของความน่าจะเป็นของโรคประสาท

สเกลของความวิตกกังวลเชิงโต้ตอบและความวิตกกังวลส่วนบุคคล สปีลเบอร์เกอร์: การระบุระดับความวิตกกังวลส่วนบุคคลและเชิงโต้ตอบ ความวิตกกังวลส่วนบุคคลเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นลักษณะเฉพาะของบุคคลที่มั่นคงซึ่งสะท้อนถึงความโน้มเอียงของพนักงานต่อความวิตกกังวลและบอกเป็นนัยว่าเขามีแนวโน้มที่จะรับรู้สถานการณ์ที่หลากหลายพอสมควรว่าเป็นภัยคุกคามโดยตอบสนองต่อแต่ละสถานการณ์ด้วยปฏิกิริยาเฉพาะ

แบบสอบถามทัศนคติในตนเอง

พวกเขาศึกษาลักษณะเฉพาะของทัศนคติของพนักงานที่มีต่อตนเอง

เทคนิคการประเมินตนเองส่วนบุคคล (Budassi): ระดับของความภาคภูมิใจในตนเองจะถูกกำหนด (ประเมินสูงเกินไป ประเมินต่ำเกินไป หรือปกติ)

แบบสอบถามของสเตฟานสัน: ข้อดีของเทคนิคนี้คือเมื่อทำงานกับมัน ผู้เข้าร่วมจะแสดงให้เห็นถึงบุคลิกลักษณะของเขา "ฉัน" ที่แท้จริง ไม่ใช่ "การโต้ตอบ / ความคลาดเคลื่อน" ต่อบรรทัดฐานทางสถิติและผลลัพธ์ของผู้อื่น

แบบสอบถามอารมณ์

แบบสอบถามบุคลิกภาพ Eysenck: มุ่งเป้าไปที่การวินิจฉัยพารามิเตอร์บุคลิกภาพ โรคประสาท และการแสดงตัว/การเก็บตัว

แบบสอบถาม Strelyau: ความแข็งแรงของกระบวนการกระตุ้น, การยับยั้ง, การเคลื่อนไหวของกระบวนการทางประสาทได้รับการวินิจฉัย

แบบสอบถามมูลค่า

ใช้เพื่อศึกษาด้านคุณค่าและความหมายของบุคลิกภาพ

การทดสอบ Rokeach "การวางแนวค่า": เทคนิคนี้ขึ้นอยู่กับการจัดอันดับรายการค่าโดยตรง

แบบสอบถามลักษณะทางอารมณ์

ทดสอบ "ความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์": ระดับของ การป้องกันทางจิตใจในรูปแบบของความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์ (เทคนิคนี้มีความเกี่ยวข้องโดยเฉพาะกับพนักงานที่เกี่ยวข้องในด้านปฏิสัมพันธ์กับผู้คน)

มาตราส่วนสำหรับการประเมินความสำคัญของอารมณ์: เทคนิคที่เสนอโดย B. I. Dodonov มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุสถานะทางอารมณ์ของบุคคลที่ทำให้เขามีความสุข

แบบทดสอบพฤติกรรม

วิธีการ "ออกจากสถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบาก": กำหนดวิธีการแก้ไขปัญหาชีวิตที่โดดเด่น

ควรสังเกตว่าวิธีการที่อธิบายไว้จำนวนมากได้รับการพัฒนาและใช้ในจิตวิทยาคลินิกและหลังจากนั้นก็เริ่มใช้ในองค์กรเพื่อการประเมินบุคลากรเท่านั้น อย่างไรก็ตาม วิธีการเหล่านี้ส่วนใหญ่ยังไม่ได้รับการปรับให้เหมาะสมเพียงพอสำหรับการประเมินพนักงาน เพื่อใช้ในองค์กรจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้ระดับสูงเพียงพอในด้านจิตวิทยา

แบบทดสอบความสามารถ

อื่น วิธีที่สำคัญการประเมินบุคลากรเป็นการทดสอบความสามารถ เป็นชุดงานที่ได้รับการคัดเลือกมาเป็นพิเศษเพื่อประเมินความสามารถของบุคคลในการแก้ปัญหาต่างๆ การทดสอบสติปัญญาแบบใดก็ได้ถือเป็นการทดสอบความสามารถ เพื่อระบุความสามารถเฉพาะ เช่น สำหรับกิจกรรมบางประเภท (การแพทย์ เทคโนโลยี กฎหมาย การศึกษา ฯลฯ) ได้มีการพัฒนาการทดสอบพิเศษ บางทีวิธีที่พบได้บ่อยที่สุดในการประเมินบุคลากรคือวิธีการที่ระบุความสามารถทางวิชาชีพของพนักงาน ต่อไปนี้เป็นวิธีการที่นิยมมากที่สุด

การทดสอบโครงสร้างอัจฉริยะของ Amtauer: ออกแบบมาเพื่อวัดความสามารถในการคิดเชิงนามธรรม ความจำ จินตนาการเชิงพื้นที่ ความรู้สึกทางภาษา การคิดทางคณิตศาสตร์ การสร้างการตัดสินใจ ฯลฯ

การทดสอบกิลฟอร์ด: ให้คุณวัดความฉลาดทางสังคม ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพ และให้คุณทำนายความสำเร็จของครู นักจิตวิทยา นักจิตอายุรเวท นักข่าว ผู้จัดการ ทนายความ นักสืบสวน แพทย์ นักการเมือง นักธุรกิจ

การทดสอบของ Raven: การใช้เมทริกซ์โปรเกรสซีฟ ไม่เพียงแต่จะประเมินความฉลาด แต่ยังได้รับแนวคิดเกี่ยวกับความสามารถของพนักงานสำหรับกิจกรรมทางปัญญาที่เป็นระบบ เป็นระบบ และมีระเบียบ

ควรสังเกตว่าการทดสอบความสามารถที่รู้จักจำนวนมากไม่ได้จัดเตรียมเนื้อหาเพียงพอสำหรับการคาดการณ์โดยอิงจากการทดสอบเหล่านี้ พวกเขาให้ข้อมูลที่จำกัดซึ่งจำเป็นต้องเสริมด้วยข้อมูลที่ได้รับจากแหล่งอื่น

วิธีการเชิงคุณภาพ

ในทางตรงกันข้ามกับวิธีการวิจัยเชิงปริมาณ การวิจัยเชิงคุณภาพนั้นแยกออกมาต่างหาก ซึ่งไม่เป็นทางการและมุ่งเป้าไปที่การได้มาซึ่งข้อมูลผ่านการศึกษาเชิงลึกเกี่ยวกับเนื้อหาจำนวนเล็กน้อย วิธีหนึ่งที่ใช้บ่อยที่สุดคือการสัมภาษณ์

วิธีการสัมภาษณ์มีความโดดเด่นด้วยการจัดองค์กรที่เข้มงวดและหน้าที่ที่ไม่เท่ากันของคู่สนทนา: ผู้สัมภาษณ์ (ผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการสัมภาษณ์) ถามคำถามกับผู้ตอบ (พนักงานโดยประมาณ) ไม่โต้ตอบกับเขาไม่แสดงความคิดเห็นและไม่ทำ ไม่เปิดเผยทัศนคติส่วนตัวต่อคำถามที่ถามและคำตอบของเรื่องอย่างเปิดเผย งานของผู้สัมภาษณ์คือลดอิทธิพลของเขาที่มีต่อเนื้อหาของคำตอบของผู้ตอบ และสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการสื่อสาร วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์จากมุมมองของผู้สัมภาษณ์คือการได้คำตอบจากผู้ตอบแบบสอบถามที่จัดทำขึ้นตามวัตถุประสงค์ของการศึกษา ระบุ).

ตามพารามิเตอร์ต่างๆ เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะการสัมภาษณ์ประเภทต่างๆ ที่ใช้ในการประเมินบุคลากรมากที่สุด มีดังนี้

สัมภาษณ์ชีวประวัติเน้นที่อดีต กิจกรรมแรงงานและสไตล์ของผู้สมัคร เมื่อทำการสัมภาษณ์จะถือว่าพฤติกรรมของผู้สมัครในอดีตเป็นตัวบ่งชี้พฤติกรรมในอนาคต งานจะถูกรวบรวมตามลำดับเวลาย้อนกลับ ระดับความสำคัญของงานปัจจุบันของพนักงานสำหรับองค์กรและความสามารถของเขาในแง่ของการปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งเฉพาะจะได้รับการประเมิน

เมื่อดำเนินการสัมภาษณ์ตามชีวประวัติ สิ่งสำคัญคือต้องถามคำถามที่ถูกต้องและปฏิบัติตามเงื่อนไขเดียวกันสำหรับการประเมินทั้งหมด ในทางปฏิบัติ คำถามมาจาก "ข้อกำหนดสำหรับพนักงาน" ซึ่งระบุลักษณะเฉพาะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จ ข้อดีของการสัมภาษณ์ตามชีวประวัติคือเปิดโอกาสให้ผู้สมัครได้แสดงออกอย่างสุดความสามารถ อย่างไรก็ตาม ปัจจัยเดียวกันนี้อาจทำให้เกิดอคติในการประเมินได้ ประสิทธิผลของการสัมภาษณ์ยังขึ้นอยู่กับว่าคำถามเกี่ยวข้องกับเกณฑ์งานอย่างไร

การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมประกอบด้วยรายการคำถามที่มีโครงสร้างเกี่ยวกับประสบการณ์หรือความสามารถเฉพาะด้านหรือเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน เกณฑ์เหล่านี้ระบุไว้ในกระบวนการวิเคราะห์ซึ่งเป็นเรื่องงานและพฤติกรรมของพนักงานที่ประสบความสำเร็จ ข้อได้เปรียบหลักของแนวทางพฤติกรรมคือเกี่ยวข้องกับทักษะที่สำคัญต่องาน ในทางกลับกัน การสัมภาษณ์ดังกล่าวอาจใช้เวลานาน เนื่องจากจำเป็นต้องหารือเกี่ยวกับแง่มุมที่สำคัญทั้งหมดของงาน นอกจากนี้ เนื่องจากการสัมภาษณ์เน้นไปที่กระบวนการทำงานบางอย่าง จึงง่ายที่จะมองข้ามคำถามสำคัญเกี่ยวกับเรื่องทั่วไป อาชีวศึกษาผู้สมัคร.

การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์จะขึ้นอยู่กับการสร้างสถานการณ์บางอย่างและข้อเสนอต่อผู้สมัครเพื่ออธิบายรูปแบบพฤติกรรมของเขาหรือทางออกจากสถานการณ์นี้ ในกระบวนการประเมินผล ผู้สมัครพยายามที่จะให้คำตอบที่น่าพอใจทางสังคม นั่นคือคำตอบที่เขาคิดว่าถูกต้องในสังคม ในระหว่างการสัมภาษณ์ มีความเป็นไปได้ที่จะประเมินว่าการรับรู้เหล่านี้สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กร รูปแบบพฤติกรรมที่ยอมรับ ตลอดจนงานที่ผู้สมัครต้องทำ

การสัมภาษณ์แบบฉายภาพขึ้นอยู่กับการสร้างคำถามพิเศษในลักษณะที่ผู้สมัครประเมินไม่ใช่ตัวเอง แต่เป็นคนทั่วไปหรือตัวละครบางตัว เทคนิคการฉายภาพขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่าบุคคลมีแนวโน้มที่จะถ่ายทอดประสบการณ์ชีวิตและทัศนคติต่อการตีความการกระทำของผู้อื่นตลอดจนสถานการณ์สมมติ ในการสัมภาษณ์เชิงโปรเจ็กต์ พนักงานมีโอกาสน้อยที่จะให้คำตอบที่เป็นที่ต้องการของสังคม อย่างไรก็ตาม กระบวนการสัมภาษณ์เชิงคาดการณ์นั้นค่อนข้างยาว และข้อมูลที่ได้รับนั้นยากต่อการประมวลผล นอกจากนี้ คุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สัมภาษณ์จะมีผลกระทบอย่างมากต่อผลลัพธ์

หนึ่งในวิธีการเชิงคุณภาพหลักของการประเมินบุคลากรก็คือการวิเคราะห์เอกสารแบบดั้งเดิม การวิเคราะห์เอกสารหมายถึงการแปลงรูปแบบเดิมของข้อมูลที่มีอยู่ในเอกสารให้อยู่ในรูปแบบที่จำเป็นสำหรับผู้ประเมินราคาบุคลากร อันที่จริง นี่ไม่ใช่อะไรมากไปกว่าการตีความเนื้อหาของเอกสาร นั่นคือการตีความ ในกระบวนการวิเคราะห์เอกสาร ประวัติย่อ การอ้างอิง และ จดหมายปะหน้า, เอกสารการศึกษา (ประกาศนียบัตร, ประกาศนียบัตร, ประกาศนียบัตรคุณวุฒิ), งานวิจัยและประชาสัมพันธ์ ฯลฯ

มีวิธีการที่มีลักษณะทั้งเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ประการแรกสิ่งนี้ใช้กับกรณีธุรกิจ

กรณีธุรกิจเป็นคำอธิบายที่ครอบคลุมเกี่ยวกับสถานการณ์ที่บริษัทจริงเคยพบตัวเอง ตามกฎแล้วกรณีนี้จะอธิบายสภาพแวดล้อมภายนอกและสภาพแวดล้อมภายในของบริษัทตลอดจนการเปลี่ยนแปลงเมื่อเวลาผ่านไป เหตุการณ์ที่ผู้จัดการต้องเผชิญตลอดจนการกระทำของพวกเขาถูกนำเสนอตามลำดับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจริง แต่ที่สำคัญที่สุด คดีนี้กำหนดปัญหาที่พนักงานบริษัทนี้หรือพนักงานคนนั้นต้องแก้ไข ความถูกต้องและความเที่ยงตรงของการเลือกสถานการณ์การทำงานทั่วไปและความเป็นมืออาชีพของผู้สร้างกรณีธุรกิจกำหนดความน่าเชื่อถือของการคาดการณ์เมื่อใช้วิธีนี้ วิธีนี้เผยให้เห็นแนวปฏิบัติของผู้สมัคร และในขณะเดียวกัน ความคิดสร้างสรรค์ของเขา ความสามารถในการสร้างโซลูชันที่ไม่ได้มาตรฐาน

เมื่อเร็ว ๆ นี้ การสรรหาได้ใช้วิธีบูรณาการมากขึ้นในการประเมินผู้สมัคร ซึ่งรวมถึงเทคนิคต่างๆ เพื่อลดข้อผิดพลาดระหว่างขั้นตอนการประเมิน อย่างไรก็ตาม ไม่เพียงแต่จะต้องรวบรวมวิธีการต่างๆ เข้าด้วยกันเท่านั้น แต่ยังต้องรวมไว้ในระบบเฉพาะที่เน้นงานขององค์กร และด้วยเหตุนี้ จึงต้องพิจารณาเกณฑ์ที่ระบุไว้ในระหว่างขั้นตอนการสรรหาที่มาก่อนการประเมินของผู้สมัคร การประเมินตำแหน่ง

บรรณานุกรม

1. เทคนิคบุคลิกภาพหลายปัจจัยของ Kapustina A. N. R. Cattell เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สุนทรพจน์ 2544

2. Kvasyuk V. I. การวิเคราะห์ผลงานด้วยแบบสอบถาม Leonhard-Schmishek [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] โหมดการเข้าถึง: http://www. การคลอดบุตร th/lib/articles/id/10464.php.

3. จิตวิทยาเชิงปฏิบัติ วิธีการและการทดสอบ / บรรณาธิการคอมไพเลอร์ D. Ya. Raigorodov ซามารา: บาห์รัค, 1998.

4. แบบทดสอบจิตวิทยา (สำหรับนักธุรกิจ) / คอมพ์ N.A. Litvintseva. ม., 1994.

5. Psychosomatics: คู่มือนักจิตวิทยาเชิงปฏิบัติ มอสโก: Eksmo, 2005.

O. Gavrilova

ผู้จัดการฝ่ายบุคคล

กลุ่มตรวจสอบและให้คำปรึกษา

"ไล่ระดับอัลฟ่า"

ลงนามเพื่อพิมพ์

• การประเมินบุคลากร การประเมิน

คำสำคัญ:

1 -1

วิธีการประเมินธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้จัดการและ

ผู้เชี่ยวชาญในตัวอย่างของ RSUE "ฐานการทดลอง "Krinichnaya"

Gomel 2006

บทนำ

องค์กรมีอยู่เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ระดับของการดำเนินการตามเป้าหมายเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าองค์กรดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด กล่าวคือ มีการใช้ทรัพยากรองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด

ตัวบ่งชี้กำไรช่วยให้คุณสามารถประเมินประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม ซึ่งประกอบด้วยประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรขององค์กรทั้งหมด รวมทั้งพนักงานแต่ละคน เป็นเรื่องปกติที่พนักงานจะทำงานต่างไปจากเดิม หน้าที่การผลิต- ในองค์กรหรือแผนกใด ๆ ก็มีผู้นำ คนนอก และชาวนากลาง อย่างไรก็ตาม เพื่อที่จะทำให้เกิดความแตกต่างนี้ จำเป็นต้องมีระบบที่เป็นหนึ่งเดียวในการประเมินประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานของหน้าที่งานของพนักงานแต่ละคน

ระบบดังกล่าวช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรโดย:

ผลกระทบเชิงบวกต่อแรงจูงใจของพนักงาน ผลตอบรับมีผลดีต่อแรงจูงใจของพนักงาน ทำให้พนักงานสามารถปรับพฤติกรรมในที่ทำงาน และเพิ่มผลผลิตได้

· การวางแผนการฝึกอาชีพ การประเมินบุคลากรทำให้สามารถระบุช่องว่างในความสามารถของพนักงานแต่ละคนและจัดเตรียมมาตรการเพื่อกำจัดพวกเขา

การพัฒนาวิชาชีพและการวางแผนอาชีพ การประเมินพนักงานเผยให้เห็นถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพที่อ่อนแอและแข็งแกร่ง ซึ่งช่วยให้คุณเตรียมแผนพัฒนารายบุคคลได้อย่างรอบคอบและวางแผนอาชีพของคุณอย่างมีประสิทธิภาพ

การตัดสินใจเกี่ยวกับค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง การเลิกจ้าง การประเมินพนักงานอย่างสม่ำเสมอและเป็นระบบทำให้ผู้บริหารขององค์กรได้รับข้อมูลที่จำเป็นในการตัดสินใจเกี่ยวกับการเพิ่มเงินเดือนอย่างมีข้อมูล (การให้รางวัลพนักงานที่ดีที่สุดมีผลจูงใจต่อพวกเขาและเพื่อนร่วมงาน) การเลื่อนตำแหน่งหรือเลิกจ้าง ประโยชน์ที่กล่าวข้างต้นไม่ได้มาถึงองค์กรโดยอัตโนมัติในขณะที่ดำเนินการตามระบบการประเมิน สิ่งเหล่านี้จะถูกนำไปใช้เมื่อตรงตามเงื่อนไขเพิ่มเติมจำนวนหนึ่ง

· ประการแรก ระบบการประเมินและที่สำคัญที่สุด การประเมินผลงานของพนักงานจริงควรมีวัตถุประสงค์มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และให้พนักงานรับรู้ตามวัตถุประสงค์ เพื่อให้ระบบการประเมินมีความเที่ยงธรรม เกณฑ์ควรเปิดกว้างและเข้าใจได้สำหรับพนักงาน

· ประการที่สอง ผลการประเมินจะต้องเป็นความลับ กล่าวคือ รู้จักแต่เฉพาะพนักงาน ผู้จัดการ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล การยอมรับจากพนักงานของระบบการประเมินและของพวกเขา การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการประเมินผลยังเป็นเงื่อนไขสำหรับการทำงานอย่างมีประสิทธิผลอีกด้วย

งาน:เพื่อศึกษาวิธีการประเมินหลักสาระสำคัญและความสำคัญของธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญบนพื้นฐานของ RSUP E / b "Krinichnaya"

ในการเตรียมงานนี้ได้มีการวิเคราะห์เอกสารที่ตีพิมพ์เกี่ยวกับวิธีการประเมินธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลของผู้นำในองค์กร วรรณกรรมพิเศษของนักเขียนในประเทศและต่างประเทศได้รับการวิเคราะห์ นอกจากนี้ ยังใช้เอกสารและการรายงานผลกิจกรรมของ RSUE “ฐานการทดลอง “กฤษณายา”

1. วิธีการประเมิน สาระสำคัญและความสำคัญของธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ

1.1. ลักษณะของการประเมินธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ

แผนผังของโครงสร้างการควบคุม

จากแผนภาพจะเห็นได้ว่างานบริหารทั้งหมดแบ่งออกเป็น

สองส่วน:

การจัดการกิจกรรมของบริษัท:

การบริหารงานบุคคล

ในงานของฉัน ฉันพิจารณาเพียงส่วนหนึ่งของโครงการ - การบริหารงานบุคคล

สภาพแวดล้อมขององค์กรกำหนดข้อกำหนดจำนวนหนึ่งไว้ที่หัวหน้าฝ่ายบริหารงานบุคคล ซึ่งสามารถเป็นพื้นฐานของแบบจำลองได้:

1. ความรู้และทักษะ ผู้จัดการยุคใหม่ต้องรู้: กฎหมายและหลักการทำงานของเศรษฐกิจตลาด ทฤษฎีและการปฏิบัติ การจัดการที่ทันสมัย, ทฤษฎีการจัดองค์กรและวิธีการสร้างแบบจำลองโครงสร้างองค์กร, รูปแบบและวิธีการกระตุ้นพฤติกรรมที่มีจุดมุ่งหมายของคนในระบบการจัดการ, สาระสำคัญของแนวทางที่เป็นระบบในการออกแบบโครงสร้างตลาด, วิธีการวิเคราะห์ที่ซับซ้อน เขาต้องมีคุณสมบัติของมนุษย์ในระดับสากลและความสามารถทางจิตวิทยาที่เหมาะสม รวมถึงความสามารถในการรับความเสี่ยงที่สมเหตุสมผลและวัดผลได้ ต้องสามารถออกแบบธุรกิจ พัฒนา ปรับและดำเนินการได้ แผนธุรกิจเพื่อทำการวิจัยตลาด

2. คุณสมบัติส่วนบุคคล

กระหายความรู้ ความเป็นมืออาชีพ นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ไปทำงาน.

ความพากเพียร ความมั่นใจในตนเอง และความทุ่มเท

การคิดนอกกรอบ ความเฉลียวฉลาด ความคิดริเริ่ม และความสามารถในการสร้างความคิด

ความสามารถทางจิตวิทยาในการโน้มน้าวผู้คน

ทักษะการสื่อสารและความรู้สึกของความสำเร็จ

ความสมดุลทางอารมณ์และการต้านทานความเครียด

การเปิดกว้าง ความยืดหยุ่น และการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องได้ง่าย

ภาวะผู้นำตามสถานการณ์และพลังบุคลิกภาพในโครงสร้างองค์กร

ความต้องการภายในสำหรับการพัฒนาตนเองและการจัดการตนเอง

พลังงานและความมีชีวิตชีวา

แนวโน้มในการป้องกันที่ประสบความสำเร็จและการโจมตีที่มีประสิทธิภาพเท่าเทียมกัน

ความรับผิดชอบต่อกิจกรรมและการตัดสินใจ;

ที่ต้องทำงานเป็นทีมและเป็นทีม

3. บรรทัดฐานทางจริยธรรมของผู้จัดการเกี่ยวกับเศรษฐกิจมีดังนี้:

ผลผลิตและผลกำไรสูงสุดไม่ควรมาแลกกับการทำลายสิ่งแวดล้อม

การแข่งขันจะต้องดำเนินการตามกฎที่ยุติธรรม กล่าวคือ ปฏิบัติตามกฎของเกมตลาด

ผลประโยชน์ที่เกิดจากแรงงานควรแจกจ่ายในลักษณะที่จะไม่แบ่งชั้นทางสังคมให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น

เทคโนโลยีควรรับใช้มนุษย์ ไม่ใช่เทคโนโลยีของมนุษย์

รูปแบบการมีส่วนร่วมอย่างสมเหตุสมผลของคนงานเพื่อวัตถุประสงค์ของบริษัท ไม่เพียงแต่เพิ่มความปรารถนาที่จะทำงานได้ดีขึ้นเท่านั้น แต่ยังพัฒนาความรู้สึกรับผิดชอบ

เศรษฐกิจไม่เหมือนศาสนา ไม่ได้เน้นที่ มาตรฐานทางศีลธรรมแต่ในการกระจายความมั่งคั่ง ต้องเป็นไปตามมาตรฐานทางศีลธรรมในปัจจุบัน

ผู้จัดการในกิจกรรมของเขากับเพื่อนร่วมงานและหุ้นส่วนต้องได้รับคำแนะนำจากกฎและบรรทัดฐานที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป ปฏิบัติตามแนวทางการแข่งขันที่เป็นธรรม ไม่ใช้ “เงินสกปรก” ในกิจกรรม “เล่นอย่างเปิดเผย” หากคู่ครองทำเช่นเดียวกัน พยายามทำตามสัญญาที่ให้ไว้กับคู่ครองไม่ว่าในเงื่อนไขใด ๆ ใช้วิธีการที่ซื่อสัตย์เท่านั้นเมื่อพยายาม โน้มน้าวผู้ใต้บังคับบัญชา เรียกร้อง แต่ไม่ล่วงละเมิดศักดิ์ศรี เอาใจใส่และระมัดระวัง

4. ทรัพยากรส่วนบุคคล ผู้จัดการต้องมีและสามารถจัดการทรัพยากร ข้อมูล เวลา บุคลากร การเงิน วัสดุ อย่างมีประสิทธิภาพ นั่นคือ เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่สูง เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรที่เขาจัดการอย่างต่อเนื่อง

5.ทักษะและความสามารถในการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลของการจัดการสามารถได้รับอิทธิพลจาก: ความสามารถในการจัดการตนเอง ค่านิยมส่วนบุคคลที่สมเหตุสมผล เป้าหมายส่วนบุคคลที่ชัดเจน เน้นการเติบโตส่วนบุคคลอย่างต่อเนื่อง ทักษะและความอุตสาหะในการแก้ปัญหา ความมีไหวพริบและความโน้มเอียงที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ครอบครองวิธีการจัดการที่ทันสมัย ความสามารถสูงในการโน้มน้าวผู้อื่น จัดตั้งและพัฒนาคณะทำงานที่มีประสิทธิภาพ มีความสามารถในการฝึกอบรมและพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา

ข้อจำกัดของการพัฒนาตนเอง ข้อบกพร่องดังกล่าวรวมถึงการไม่สามารถจัดการตนเองได้ ค่านิยมส่วนบุคคลเบลอ เป้าหมายส่วนตัวที่คลุมเครือ ทักษะในการจัดการคนและทรัพยากรที่ไม่ดี ไม่สามารถสอนและกำหนดข้อกำหนดสำหรับการพัฒนาตนเอง ความสามารถในการสร้างทีมต่ำ นักวิจัยจำนวนมากพยายามรวมข้อกำหนดของสภาพแวดล้อมภายนอกเข้ากับชุดคุณลักษณะที่ต้องการของผู้นำอย่างต่อเนื่อง "หลักการกำกับดูแลกิจการที่ดี" ต่อไปนี้สามารถอ้างถึงได้ว่าเป็นชุดดังกล่าว:

มุ่งเน้นไปที่การกระทำที่กระฉับกระเฉงและรวดเร็ว

รักษาการติดต่อกับผู้บริโภคอย่างต่อเนื่อง

มอบความเป็นอิสระให้กับผู้คนจำนวนหนึ่งซึ่งส่งเสริมจิตวิญญาณของผู้ประกอบการ

การพิจารณาคนเป็นแหล่งหลักของการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพการผลิต

เชื่อมสัมพันธ์กับชีวิต ตอกย้ำคุณค่าที่สำคัญอย่างหนึ่งของธุรกิจนี้

จำกัดกิจกรรมของคุณเฉพาะสิ่งที่คุณรู้และสามารถทำได้ดีที่สุดเท่านั้น

การแนะนำรูปแบบง่าย ๆ ของการจัดการและบำรุงรักษาพนักงานบริหารขนาดเล็ก

สร้างความมั่นใจในการผสมผสานในการจัดการพร้อมกัน: เสรีภาพในสิ่งหนึ่งและความแข็งแกร่งในอีกด้านหนึ่ง (4 หน้า 395)

การวางแนวในความสนใจต่อความต้องการของมนุษย์ล้วนๆ

ความต้องการที่จะเป็นเจ้าแห่งโชคชะตาของตน

ความปรารถนาที่จะคงไว้ซึ่งความภาคภูมิใจซึ่งทำงานอย่างมหัศจรรย์

กำหนดมาตรฐานความเป็นเลิศและเรียกร้องความสำเร็จ

ตัวอย่างเช่น เทคนิคของนักวิจัยชาวอังกฤษ R. Bennett ถูกใช้อย่างแพร่หลายในต่างประเทศ ซึ่งเสนอให้ระบุระดับของการแสดงออกถึงคุณสมบัติยี่สิบประการของบุคลิกภาพของผู้จัดการ: ความฉลาด

· ความซื่อสัตย์

· การแสวงหา

ความรอบคอบ

ชั้นเชิง

ความสามารถในการสื่อสาร,

ความสนใจในผู้คน

ความสมบูรณ์ของตัวละคร

ทัศนคติที่ดีต่อความเป็นจริง

ความกล้าหาญ

ความเด็ดขาด,

ความเหมาะสม,

· ความรู้สึกของอารมณ์ขัน,

· ความสามารถในการฟัง

ความกระชับ, ความเป็นมิตร,

ความกระตือรือร้น.

ดังนั้น ภาพรวม ผู้นำที่มีประสิทธิภาพสามารถสร้างได้โดยใช้ชุดคุณสมบัติต่อไปนี้ในระดับหนึ่ง:

1.ความสามารถทางปัญญา: จิตใจและตรรกะ; ความรอบคอบ; ข้อมูลเชิงลึก; แนวความคิด; การศึกษา; ความรู้ทางธุรกิจ การพัฒนาคำพูด ความอยากรู้และความรู้ความเข้าใจ ปรีชา.

2. ลักษณะบุคลิกภาพ: ความคิดริเริ่ม; ความยืดหยุ่น; ความระมัดระวัง; ความคิดสร้างสรรค์และความคิดสร้างสรรค์ ความซื่อสัตย์ ความกล้าหาญและความมั่นใจในตนเอง ความเป็นอิสระ; ความทะเยอทะยาน; ความเพียรและความเพียร; พลังงาน; ประสิทธิภาพ; ภาระผูกพัน; ความเห็นอกเห็นใจ.

3. ทักษะที่ได้รับ: เกณฑ์การสนับสนุน; ชนะความนิยมและศักดิ์ศรี จัดระเบียบ; โน้มน้าวใจ; เปลี่ยนตัวเอง; เชื่อถือได้ เพื่อล้อเล่นและเข้าใจอารมณ์ขัน เข้าใจคน

1.2.วิธีประเมินธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลของผู้นำในกระบวนการบริหาร

เป็นเรื่องยากมากที่จะสร้างระบบการประเมินที่สมดุลกันทั้งในด้านความถูกต้อง ความเที่ยงธรรม ความเรียบง่าย และความชัดเจน ดังนั้นในปัจจุบันจึงมีระบบการประเมินบุคลากรหลายระบบ ซึ่งแต่ละระบบมีข้อดีและข้อเสียต่างกันไป

การใช้วิธีการที่ทันสมัยในการประเมินวัตถุประสงค์ของงานของพนักงานระดับบริหาร และโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้จัดการ ในระบบเศรษฐกิจตลาดและการทำให้เป็นประชาธิปไตยของการจัดการมีความสำคัญเป็นพิเศษ ดำเนินการประเมินดังกล่าวในวันรับรองในกระบวนการคัดเลือกผู้นำในการก่อตัวของสำรองบุคลากรสำหรับการเลื่อนตำแหน่งตลอดจนในการสับเปลี่ยนบุคลากรในปัจจุบัน - นี่คือทิศทางการปฏิบัติหลักสำหรับกิจกรรมการประเมินขององค์กร .

การประเมินเป็นองค์ประกอบที่สำคัญและครบถ้วนในโครงสร้างของการจัดการแรงงาน ผู้บริหาร. เป็นระบบบางอย่างที่มีโครงสร้างค่อนข้างซับซ้อนที่อนุญาตให้ทำหน้าที่กำกับดูแลที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของผู้จัดการและผู้จัดการที่ได้รับการประเมิน

ในปัจจุบัน ในบางองค์กร หลักการที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของการทำงานกับบุคลากรคือข้อกำหนดในการประเมินพนักงานระดับบริหารอย่างเป็นกลางในแง่ของธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคล เป็นที่ชัดเจนว่าสำหรับสิ่งนี้จำเป็นต้องสร้างเกณฑ์เชิงคุณภาพที่เหมาะสม

จากการยอมรับโดยทั่วไปของผู้เชี่ยวชาญในสาขาการจัดการ ผู้จัดการคนใดต้องมีคุณสมบัติทางธุรกิจที่จำเป็นหลายประการ . เหล่านี้มักจะรวมถึง:

ความรู้ด้านการผลิต - คุณสมบัติทางเทคนิคและเทคโนโลยีทิศทางการพัฒนาที่ทันสมัย

ความรู้ทางเศรษฐศาสตร์ - วิธีการวางแผน การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ ฯลฯ

ความสามารถในการเลือกวิธีการและวิธีการเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในการผลิต กิจกรรมทางเศรษฐกิจด้วยต้นทุนทางการเงิน พลังงาน และแรงงานที่ต่ำที่สุด

ความพร้อมของความรู้พิเศษในด้านองค์กรและการจัดการการผลิต ( รากฐานทางทฤษฎี, วิธีการและรูปแบบขั้นสูง, คำแนะนำของวิทยาการจัดการสมัยใหม่ทั้งในและต่างประเทศ) ตลอดจนความสามารถในการนำไปใช้ในกิจกรรมภาคปฏิบัติ

ความสามารถในการคัดเลือกและจัดบุคลากรอย่างมีเหตุผล

ความสามารถในการระดมทีมเพื่อแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมาย

ความสามารถและความสามารถในการรักษาวินัยและปกป้องผลประโยชน์ของคดี

ความสามารถในการวางแผนการทำงานของเครื่องมือการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ

แจกจ่ายสิทธิ อำนาจ และความรับผิดชอบระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา

ประสานงานกิจกรรมของทุกหน่วยงานและทุกหน่วยงาน ระบบครบวงจรการจัดการองค์กร

ความสามารถในการวางแผนและจัดกิจกรรมส่วนบุคคล รวมหลักการพื้นฐานของการจัดการ ใช้รูปแบบและวิธีการทำงานที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพที่สุดขึ้นอยู่กับสถานการณ์

ความสามารถในการเรียกร้องตัวเองและผู้ใต้บังคับบัญชาสูง

ความเป็นรูปธรรมและความชัดเจนในการแก้ปัญหาการดำเนินงานและชีวิตประจำวัน

โดยคำนึงถึงและควบคุมผลงานและผลงานของทีม

ส่งเสริมให้พนักงานรับผิดชอบในการดำเนินการตามการตัดสินใจของตน

ขจัดและป้องกันการสำแดงของระบบราชการในการทำงานและการทำงานของลูกน้อง

ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด มีข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นสำหรับคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานบริหาร . ที่ งานบุคลากรองค์กรจำนวนหนึ่ง เอกสารระเบียบวิธีประกอบด้วยรายการคุณสมบัติของพนักงานระดับบริหารเช่น:

ความซื่อสัตย์ ยุติธรรม

ความสามารถของพนักงานในการสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรกับผู้ใต้บังคับบัญชา

ความสม่ำเสมอและไหวพริบในทุกกรณี

ความตั้งใจ,

ความซื่อสัตย์,

ความเด็ดขาดในการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

เช่นเดียวกับความอุตสาหะและพละกำลังในการนำไปปฏิบัติ

ความสามารถในการปกป้องความคิดเห็นของตัวเอง

การวิพากษ์วิจารณ์ตนเองในการประเมินการกระทำและการกระทำของตน

ความสามารถในการฟังคำแนะนำจากผู้ใต้บังคับบัญชา

การรับรู้ที่ถูกต้องของการวิจารณ์พร้อมความสามารถในการสรุปที่เหมาะสม

ความสามารถในการรักษาคำพูดและไม่สัญญาในสิ่งที่จะไม่สำเร็จ

ความสามารถในการใช้สิทธิและอำนาจของตน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่มีอิทธิพลทางการบริหารและองค์กร

ตลอดจนความสามารถในการเป็นตัวอย่างและพฤติกรรมส่วนบุคคลใน ชีวิตประจำวันส่งผลดีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานควรให้ข้อมูลที่ถูกต้องและเชื่อถือได้ ยิ่งมีความเข้มงวดและชัดเจนมากเท่าใด โอกาสที่จะได้รับข้อมูลที่น่าเชื่อถือและแม่นยำก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น ผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้สร้างพื้นฐานสำหรับระบบดังกล่าวในหกขั้นตอน:

1 กำหนดมาตรฐานผลิตภาพแรงงานสำหรับสถานที่ทำงานแต่ละแห่งและหลักเกณฑ์ในการประเมิน

2 พัฒนานโยบายเพื่อดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงาน กล่าวคือ ตัดสินใจว่าควรทำการประเมินเมื่อใด บ่อยเพียงใด และโดยใคร

3 บังคับให้บุคคลบางคนประเมินประสิทธิผลของแรงงาน

4 บังคับให้ผู้ประเมินต้องเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพนักงาน

5 หารือเกี่ยวกับการประเมินกับพนักงาน

6 ตัดสินใจและจัดทำเอกสารการประเมิน

ปัญหาด้านระเบียบวิธีที่สำคัญที่สุดประการหนึ่ง - ที่ควรประเมินพนักงาน ในทางปฏิบัติของบริษัทในสหรัฐอเมริกาส่วนใหญ่ การดำเนินการนี้ดำเนินการโดยผู้จัดการ - ผู้จัดการ นอกเหนือจากเขาแล้ว ในบางกรณีพวกเขาทำเช่นนี้:

1 คณะกรรมการควบคุมหลายชุด แนวทางนี้มีข้อได้เปรียบที่จะช่วยขจัดความลำเอียงที่อาจเกิดขึ้นเมื่อผู้ควบคุมดูแลดำเนินการประเมินเพียงคนเดียว

2 เพื่อนร่วมงานของผู้ประเมิน เพื่อให้ระบบนี้เกิดผล จำเป็นที่พวกเขาจะต้องรู้ระดับของผลผลิตในการทำงาน ไว้วางใจซึ่งกันและกัน และไม่แสวงหาโอกาสที่จะขึ้นเงินเดือนและเลื่อนตำแหน่งซึ่งกันและกัน

3 ผู้ใต้บังคับบัญชาของการประเมิน;

4 คนที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับสถานการณ์การทำงาน ตัวเลือกนี้ต้องการ ค่าใช้จ่ายสูงมากกว่าตำแหน่งอื่นๆ และส่วนใหญ่จะใช้ในการประเมินพนักงานในตำแหน่งที่สำคัญมากบางตำแหน่ง นอกจากนี้ยังสามารถใช้ตัวเลือกนี้ในกรณีที่จำเป็นต้องต่อสู้กับข้อกล่าวหาว่ามีอคติและอคติ ควรคำนึงว่า เมื่อใช้วิธีนี้ ผู้ทำการประเมินจะไม่มีข้อมูลปริมาณมากเช่นเดียวกับใน สี่ตัวเลือกก่อนหน้า;

5 ความนับถือตนเอง ที่ กรณีนี้- พนักงานประเมินตนเองโดยใช้วิธีการที่ผู้ประเมินรายอื่นใช้ วิธีนี้ใช้เพื่อพัฒนาทักษะการวิปัสสนาของพนักงานมากกว่าที่จะประเมินผลการปฏิบัติงาน

6 การใช้รูปแบบการประเมินที่ระบุไว้ร่วมกัน: การประเมินของผู้ควบคุมสามารถยืนยันได้โดยการประเมินตนเอง และผลลัพธ์ของการประเมินโดยหัวหน้าสามารถเปรียบเทียบได้กับการประเมินของผู้ใต้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงาน การอภิปรายผลการประเมินแบบทวิภาคี (ประเมินโดยผู้ประเมิน) ให้คำแนะนำที่ดีแก่ผู้บริหารระดับสูง (7 น. 138)

เข้ากลุ่ม วิธีการเชิงคุณภาพ มักจะรวมถึงวิธีการอธิบายชีวประวัติ ลักษณะทางธุรกิจ การตอบรับด้วยวาจาพิเศษ มาตรฐาน ตลอดจนการประเมินตามการอภิปราย (การอภิปราย) ตัวอย่างเช่น หากคุณจัดขั้นตอนการประเมินอย่างถูกต้องและพิจารณาว่าคุณลักษณะนั้นเป็นชุดของการประเมินพนักงาน ร่วมไม่เพียงแต่การบริหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์กรสาธารณะต่างๆ ด้วย ดังนั้นวิธีการกำหนดลักษณะธุรกิจจึงสามารถนำมาใช้เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมอย่างเป็นธรรม การให้คะแนนเหล่านี้สอดคล้องกับชุดคุณสมบัติเฉพาะ

มีการตั้งข้อสังเกตว่าวิธีการอธิบายชีวประวัติ คำติชมด้วยวาจา และลักษณะเฉพาะในเชิงเศรษฐกิจมักใช้ในการว่าจ้างและย้ายพนักงาน และวิธีการของมาตรฐาน (การประเมินคุณภาพที่แท้จริงของพนักงานเมื่อเปรียบเทียบกับแบบจำลอง) และ การสนทนาส่วนใหญ่จะใช้เมื่อแต่งตั้งผู้จัดการ

ถึง วิธีการเชิงปริมาณ รวมวิธีการทั้งหมดด้วยการประเมินเชิงตัวเลขของระดับคุณภาพของพนักงาน ในหมู่พวกเขาวิธีการสัมประสิทธิ์และวิธีการจุดถือว่าง่ายและมีประสิทธิภาพมากที่สุด

การใช้คอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์อื่น ๆ ช่วยให้คุณสามารถคำนวณได้อย่างรวดเร็ว และทำให้ได้รับการประเมินงานของพนักงานอย่างเป็นธรรม วิธีการเหล่านี้ไม่เพียงแต่ค่อนข้างง่าย แต่ยังมีลักษณะเปิด เนื่องจากช่วยให้ทุกคนคำนวณ "ค่าสัมประสิทธิ์" หรือ "คะแนน" ได้อย่างอิสระตามวิธีการที่เข้มงวดพอสมควร เพื่อประเมินประสิทธิภาพของงานของตน

เข้ากลุ่ม รวมวิธี รวมถึงวิธีการอย่างกว้างขวางและหลากหลายในการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับความถี่ของการแสดงคุณสมบัติบางอย่าง การทดสอบพิเศษ และการผสมผสานวิธีการอื่นๆ ในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ทั้งหมดขึ้นอยู่กับคำอธิบายเบื้องต้นและการประเมินคุณสมบัติบางอย่างโดยเปรียบเทียบคุณสมบัติที่แท้จริงของพนักงานที่ได้รับการประเมิน (5 หน้า 226)

มาดูวิธีการประเมินบุคลากรกันดีกว่า

1.2.1 วิธีการเชิงปริมาณ dy

การประเมินเชิงปริมาณ เช่น คุณสมบัติทางธุรกิจและองค์กรของพนักงาน มักจะใช้ การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ. ในเวลาเดียวกัน เพื่อกำหนดลักษณะผู้สมัครสำหรับตำแหน่งนั้น เกณฑ์ 6-7 จะถูกกำหนดขึ้นก่อน (โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการผลิตและสภาพการทำงาน) ตัวอย่างเช่น:

1 ความสามารถในการจัดระเบียบและวางแผนงาน

1. ความสามารถทางวิชาชีพ

2. ความตระหนักในความรับผิดชอบต่องานที่ทำ

3. ทักษะการติดต่อและการสื่อสาร

4. ความสามารถในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ

5. ทำงานหนักและมีประสิทธิภาพ

สำหรับแต่ละเกณฑ์เหล่านี้ ตามการศึกษากิจกรรมของผู้สมัครรับตำแหน่ง การประเมินที่เหมาะสมจะได้รับจากการเลือก ตัวอย่างเช่น ระดับห้าคะแนน (ดีเยี่ยม - 5; ดี - 4; น่าพอใจ - 3; ไม่ -) น่าพอใจ - 2; แย่ - 1)

คะแนนเกณฑ์มักจะจัดเรียงตามลำดับตัวเลขจากน้อยไปมาก ตัวอย่างเช่น เมื่อประเมินตามเกณฑ์ "ความสามารถในการจัดระเบียบและวางแผนงาน":

"1" - คนงานและผู้นำที่ไม่มีการรวบรวมกันอย่างชัดเจน

"2" - ไม่ทราบวิธีการจัดระเบียบและวางแผนงานและงานของผู้ใต้บังคับบัญชา

"3" - รู้วิธีจัดระเบียบ กระบวนการแรงงานแต่แผนงานไม่สำเร็จเสมอไป

"4" - รู้วิธีจัดระเบียบและวางแผนงานและงานของผู้ใต้บังคับบัญชาได้ดี

"5" - สามารถสร้างและรักษาลำดับที่ชัดเจนในการทำงานตามการวางแผนที่มีประสิทธิภาพ

ในแง่ของความสำคัญในการประเมินโดยรวมของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง คุณสมบัติบางอย่างมีความเฉพาะเจาะจงต่างกันเสมอ ไทยน้ำหนักซึ่งกำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญ ตัวอย่างเช่น สามารถยอมรับค่าบางอย่างสำหรับเกณฑ์ทั้งหกข้อข้างต้น

เพื่อกำหนดการประเมินโดยรวมของธุรกิจและคุณภาพองค์กรของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งผู้บริหารจะมีการจัดทำใบประเมินผลพิเศษ

ยิ่งคะแนนโดยรวมของแต่ละกลุ่มคุณสมบัติสูงขึ้นเท่าใด ผู้สมัครก็ยิ่งมีค่าควรที่จะได้รับตำแหน่งในเครื่องมือการจัดการ คะแนนสูงสุดที่เป็นไปได้คือ 5 และต่ำสุดคือ 1

ต้องคำนึงถึงการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน และอายุของพนักงานในการประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจ ประเด็นคือการศึกษา - หนึ่งในคุณสมบัติเชิงคุณภาพที่สำคัญในการกำหนดระดับคุณสมบัติของพนักงานประสบการณ์การทำงาน - การวัดประสบการณ์เชิงปริมาณ และอายุสัมพันธ์กับประสบการณ์การทำงาน

ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษาของผู้สมัครระยะเวลาในการให้บริการและอายุของเขาถูกนำมาพิจารณาโดยการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ของโอกาสทางอาชีพตามสูตร:

K \u003d O. arr. (1 + C/4 + B/18),ที่ไหน

เกี่ยวกับ w.arr- การประเมินระดับการศึกษาซึ่งปกติจะถือว่า

0.15 สำหรับผู้ที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาไม่สมบูรณ์

0.60 - สำหรับผู้ที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษา

0.75 - สำหรับผู้ที่มีปัญหาด้านเทคนิครองและไม่สมบูรณ์ อุดมศึกษา;

1.00 - สำหรับผู้ที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาเฉพาะทาง

จาก- ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ. ตามคำแนะนำของสถาบันวิจัยแรงงานแบ่งเป็น 4 (เนื่องจากประสบการณ์ตามที่กำหนดมีผลกระทบต่อผลิตภาพแรงงานน้อยกว่าการศึกษา 4 เท่า)

ที่- อายุ. ตามคำแนะนำของสถาบันวิจัยแรงงานแบ่งเป็น 18 เท่า (กำหนดว่าอิทธิพลของอายุที่มีต่อผลิตภาพแรงงานน้อยกว่าอิทธิพลของการศึกษาถึง 18 เท่า) ในเวลาเดียวกัน ผู้ชายจะถือ 55 ปีเป็นอายุสูงสุด และ 50 ปีสำหรับผู้หญิง

ในขั้นตอนการพิจารณาการประเมินโดยรวมของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงาน ค่าสัมประสิทธิ์ของโอกาสทางอาชีพจะถูกเพิ่มเข้าไปในการประเมินโดยรวมของคุณภาพทางธุรกิจและองค์กร เห็นได้ชัดว่าการตั้งค่าให้กับผู้สมัครที่ได้รับคะแนนสูงสุดในท้ายที่สุด ยิ่งไปกว่านั้น จำเป็นต้องคำนึงถึงการให้คะแนนที่ได้รับในลักษณะเดียวกันสำหรับกลุ่มคุณสมบัติส่วนบุคคล

การทดสอบโดยการปฏิบัติมีความสำคัญอย่างปฏิเสธไม่ได้ต่อการประเมินพนักงานฝ่ายบริหาร ในเรื่องนี้ขอแนะนำให้ทำการทดสอบอย่างรอบคอบและอดทนและรับรู้ในหมู่พวกเขาผู้จัดงานที่แท้จริงซึ่งรวมความสนใจในเรื่องนี้เข้ากับความสามารถในการสร้างการทำงานร่วมกันของทีมคน เมื่อต้องการทำเช่นนี้ เมื่อทำงานกับสำรองบุคลากรเพื่อเลื่อนตำแหน่ง เป็นการฝึกฝนอย่างกว้างขวางให้มีส่วนร่วมในการปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราวของผู้นำในระหว่างที่เขาไม่อยู่ การฝึกงาน และรูปแบบและวิธีการอื่น ๆ ในการตรวจสอบภาคปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม แม้แต่ในกรณีดังกล่าว ผลงานยังต้องได้รับการประเมินตามวัตถุประสงค์

บนหมายเลข องค์กรรัสเซียสะสมประสบการณ์เชิงบวกในการประเมินบุคลากรฝ่ายบริหาร สาระสำคัญของวิธีการที่ได้รับการพิสูจน์แล้วและมีประสิทธิภาพมากที่สุดวิธีหนึ่งคือการใช้คุณสมบัติ ประสบการณ์ และสัญชาตญาณของผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถมากที่สุดในสาขาของตน - ผู้เชี่ยวชาญ . เงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการใช้วิธีนี้คือการทำให้แน่ใจว่าการประเมินที่ได้รับจากผู้เชี่ยวชาญจะไม่เปิดเผยตัวตนและความถูกต้องของการเลือกองค์ประกอบของค่าคอมมิชชั่นผู้เชี่ยวชาญ

หากการไม่เปิดเผยตัวตนเกิดขึ้นได้จากการซักถามหรือการทดสอบพิเศษ ความถูกต้องของการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญจะประกอบด้วยการประเมินเบื้องต้นอย่างรอบคอบ ตลอดจนการสร้างองค์ประกอบเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพที่มีความสามารถและมีจุดมุ่งหมายอย่างมีระเบียบ ตัวอย่างเช่น ข้อกำหนดหลักสำหรับผู้เชี่ยวชาญคือความสามารถของเขาในการจัดการการผลิต คุณธรรม ความรู้เชิงลึก และความสามารถที่เป็นที่ยอมรับในการแก้ปัญหาพิเศษตามหน้าที่บางอย่าง

หนึ่งในข้อกำหนดคือต้องมีความรอบรู้ในด้านหนึ่งของกิจกรรมพิเศษที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างเช่น สำหรับนักเทคโนโลยี - ในด้านเศรษฐศาสตร์ สำหรับนักเศรษฐศาสตร์ - ในเทคโนโลยี สำหรับผู้จัดการสายงาน - ใน เรื่องกฎหมายฯลฯ ข้อกำหนดดั้งเดิมสำหรับการจัดตั้งกลุ่มผู้เชี่ยวชาญคือความสามารถในการทำการตรวจสอบโดยคำนึงถึงแง่มุมต่าง ๆ ของกิจกรรมของพนักงานที่ได้รับการประเมิน

การเลือก การประสานงาน และการอนุมัติของค่าคอมมิชชั่นผู้เชี่ยวชาญมักจะดำเนินการโดยหัวหน้าฝ่ายบุคคลและหัวหน้าองค์กร (องค์กร) หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลแนะนำวิธีการประเมินให้กับผู้เชี่ยวชาญด้วยความช่วยเหลือของที่ปรึกษาทางวิทยาศาสตร์ซึ่งเป็นครั้งแรกที่ดูแลงานทั้งหมดในทางปฏิบัติ ในระดับองค์กร องค์ประกอบของค่าคอมมิชชั่นผู้เชี่ยวชาญ (ค่าคอมมิชชั่นสำหรับการประเมินหัวหน้าอุปกรณ์การจัดการ ค่าคอมมิชชันสำหรับการประเมินผู้จัดการสายงานของหน่วยการผลิต ค่าคอมมิชชันสำหรับการประเมินผู้เชี่ยวชาญของอุปกรณ์การจัดการ) มักจะรวมถึง 3-5 แต่ไม่ใช่ มากกว่า 7 คน ในเวลาเดียวกัน ทั้งผู้ที่ได้รับการประเมินและหัวหน้างานควรอยู่ในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญ

ในเวลาเดียวกัน การวิเคราะห์โดยละเอียดของการประเมินของผู้เชี่ยวชาญด้านคุณภาพสามารถช่วยกำหนดพื้นที่เฉพาะของพนักงานแต่ละคนเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพของตนได้ (5 น. 291)

1.2.2 วิธีการประเมินเชิงคุณภาพ

จนถึงปัจจุบัน ได้มีการพัฒนาระบบการประเมินบุคลากรด้านการจัดการจำนวนมากทั้งในและต่างประเทศ ซึ่งสามารถจำแนกได้ตามเหตุผลต่างๆ การแก้ปัญหาของเนื้อหา (หรือหัวข้อ) ของการประเมินเป็นหนึ่งในจุดเริ่มต้นในการสร้างระบบใด ๆ การวิเคราะห์ว่าเนื้อหาของการประเมินคืออะไร กล่าวคือ ด้านใดของกิจกรรมการจัดการที่มีการวัด วิเคราะห์ และตีความ ช่วยให้เราสามารถระบุแนวทางพื้นฐานหลายประการ

เป็นเรื่องของการประเมินหัวหน้าด้วยวิธีต่างๆ ดังนี้

คุณสมบัติทางธุรกิจและส่วนบุคคล (คุณสมบัติ ลักษณะ) ของผู้จัดการ

ลักษณะพฤติกรรมในสถานการณ์ต่างๆ

คุณภาพของการปฏิบัติงานของฝ่ายบริหาร

ลักษณะของเครื่องมือการจัดการประยุกต์

ตัวชี้วัดประสิทธิภาพของทีมนำ

ผลลัพธ์ของกิจกรรมองค์กร

ความสำเร็จของผู้นำในการจัดตั้งและบรรลุเป้าหมายในการจัดการทีมเฉพาะ

การประเมินอย่างครอบคลุมก็เป็นเรื่องปกติเช่นกัน เนื้อหาซึ่งรวมถึงการประเมินแรงงานตามข้อต่างๆ ข้างต้น ระดับการพัฒนาของแต่ละแนวทางไม่เหมือนกัน บางส่วน (เช่น การประเมินคุณภาพ) ได้นำไปสู่ระดับที่สมบูรณ์ การสนับสนุนระเบียบวิธีและแม้กระทั่งระบบอัตโนมัติ อื่นๆ (เช่น การประเมินเป้าหมาย) จะถูกนำเสนอในรูปแบบของหลักการบางอย่างเท่านั้น

1.2.3. การประเมินโดยวิธีคุณลักษณะ

การประเมินผู้จัดการโดยวิธีการมีลักษณะเป็นที่แพร่หลาย ที่แกนกลางของมัน - การรับรู้ถึงอิทธิพลของคุณสมบัติทางจิตวิทยาของบุคคลที่มีต่อลักษณะของกิจกรรมของเขา วิธีการ , ตามแนวทางนี้ จะมีการให้คะแนนระดับการแสดงออกของผู้จัดการชุดธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคล การประเมินคุณสมบัติเหล่านั้นที่สัมพันธ์กับประสิทธิภาพของผู้จัดการในทีมเฉพาะมากที่สุด ในการทำเช่นนี้ด้วยความช่วยเหลือของคอมพิวเตอร์ รายการคุณสมบัติจะถูกเลือก (โดยไม่ต้องตีความการประมาณการเชิงปริมาณ) ซึ่งจะทำให้ผู้นำแต่ละคนแยกแยะความแตกต่างได้มากที่สุดและช่วยในการร่างภาพธุรกิจของเขา

ความแตกต่างในวิธีการนั้นสัมพันธ์กับวิธีการวัดที่ใช้ ลักษณะบุคลิกภาพและเสนอรายการคุณลักษณะ อย่างไรก็ตาม แม้จะมีการปรับเปลี่ยนวิธีการต่าง ๆ มากมาย หัวข้อของการประเมินก็เหมือนกันทุกที่ - คุณภาพของบุคลิกภาพของผู้นำ เป็นผลให้ได้รับลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาของบุคคลที่ได้รับการประเมินอยู่เสมอและการตรวจสอบการครอบครองคุณสมบัติบางอย่าง

ประสบการณ์การใช้ระบบการประเมินดังกล่าวในประเทศและต่างประเทศช่วยให้เราสามารถระบุข้อเสียเปรียบหลักของพวกเขาได้ - ความเป็นตัวตนของความรู้ที่ได้รับ สาเหตุของเรื่องนี้มีรากฐานมาจากตัววิธีการเอง ซึ่งเกี่ยวข้องกับเจตจำนงและจิตสำนึกของอาสาสมัครที่เกี่ยวข้องในการประเมิน มันเป็นเรื่องของไม่เกี่ยวกับการได้รับการประเมินที่ลำเอียงหรือไร้ความสามารถ ซึ่งเป็นไปได้ด้วยการดำเนินการตามแนวทางใดๆ แต่เกี่ยวกับเนื้อหาของการประเมิน

รายการของคุณสมบัติที่ใช้มีการเชื่อมโยงเล็กน้อยกับกิจกรรมการจัดการและค่อนข้างเปิดเผยโครงสร้างภายในของบุคคลที่ได้รับการประเมินในระดับหนึ่ง แทนที่จะแก้ไขข้อกำหนดทางวิชาชีพบางอย่างสำหรับลักษณะทางจิตวิทยาของผู้จัดการในเรื่องการจัดการ ในความเป็นจริงการประเมินดังกล่าวไม่ได้ขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์ของจริง งานบริหารแต่ในสิ่งที่คนอื่นคิดเกี่ยวกับผู้นำ

1.2.4 การประเมินตามการวิเคราะห์แรงงาน

การกำหนดคุณสมบัติทางจิตวิทยาจากการวิเคราะห์งานของบุคลากรระดับบริหารเกิดขึ้นภายในกรอบของการประเมินสถานการณ์ ซึ่งคล้ายกับการประเมินลักษณะ เฉพาะในกรณีนี้ ลักษณะที่ค่อนข้างคงที่ของพฤติกรรมของผู้จัดการซึ่งแสดงออกในกระบวนการแก้ไขงานด้านการจัดการเฉพาะ จะทำหน้าที่เป็นลักษณะทางจิตวิทยาที่มั่นคง

วิธีการประเมินสถานการณ์กำหนดขั้นตอนสำหรับการเลือกสถานการณ์การจัดการทั่วไปในทีมใดทีมหนึ่ง ในโครงสร้างที่อธิบายการทำงานของผู้จัดการ จากนั้นจึงประเมินพฤติกรรมของเขา พื้นฐานที่สมเหตุสมผลสำหรับการประเมินดังกล่าวคือความแตกต่างขององค์ประกอบของสถานการณ์แรงงานในแต่ละกรณีจะก่อตัวเป็นชุดของเงื่อนไขและงานของกิจกรรมการจัดการ การแก้ปัญหาเหล่านี้ซับซ้อนอย่างยิ่งและแน่นอนว่าประสิทธิภาพของการกระทำของผู้จัดการนั้นพิจารณาจากลักษณะส่วนบุคคลของเขา

พื้นฐานของวิธีการคือแนวคิดของสถานการณ์การจัดการในฐานะหน่วยวิเคราะห์งานของผู้บริหาร แต่โครงสร้างของพวกเขายังคงพัฒนาไม่เพียงพออย่างแม่นยำ สถานการณ์ที่ใช้ในการประเมิน (ขาดการประสานงานในแผนงานกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ความขัดแย้งที่เกิดจากการกำหนดหน้าที่ไม่ชัดเจน การขาดทรัพยากรทางการเงิน ความไม่เพียงพอของแผนก) เป็นเพียงคำอธิบายปัญหาการจัดการส่วนบุคคลเท่านั้น

ผลลัพธ์ของการประเมินพฤติกรรมของพนักงานระดับบริหาร เช่นเดียวกับกรณีของการประเมินคุณภาพ เป็นลักษณะทางสังคมและจิตวิทยา เฉพาะในเชิงวิชาชีพเท่านั้น มันมีข้อมูลเกี่ยวกับวิธีที่พนักงานดำเนินการ (อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่) ในสถานการณ์ใดมากกว่า อะไร - มีประสิทธิภาพน้อยกว่า อย่างไรก็ตาม วิธีนี้ไม่ได้ช่วยในการค้นหาสาเหตุของพฤติกรรมดังกล่าวและผลที่ตามมา

1.2.5 การประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมินการทำงานของผู้จัดการขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์กระบวนการแรงงาน โดยค้นหาว่าเขาสามารถรับมือกับความรับผิดชอบในงานได้ดีเพียงใด งานของผู้จัดการในกรณีนี้อธิบายไว้ในโครงสร้างของหน้าที่เฉพาะที่เขาทำเพื่อควบคุมกิจกรรมร่วมกัน ตัวอย่างเช่น ในวิธีใดวิธีหนึ่ง หน้าที่การจัดการ เช่น การวางแผน องค์กร การจัดหาพนักงาน การจัดการและความเป็นผู้นำ และการควบคุม มีความโดดเด่น

วิธีนี้ขึ้นอยู่กับแนวคิดของงานพิเศษของกิจกรรมขององค์กรที่แยกแยะงานบริหารออกจากการปฏิบัติงานและมีเนื้อหาที่เป็นสากลบ้างตลอดจนความเข้าใจเกี่ยวกับสถานที่และบทบาทของผู้นำในทีมงาน

เราสามารถพูดได้ว่างานหลักของกิจกรรม (หัวหน้า) ของเขาในเรื่องการจัดการคือ:

ขจัดความแตกต่างในแนวทาง เวลาดำเนินการ ความพยายามของบุคคลในการทำงานร่วมกัน

การกำหนดและรักษากฎและบรรทัดฐานของพฤติกรรมแรงงานและการมีปฏิสัมพันธ์ในทีมตลอดจนระบบค่านิยมบางอย่างในด้านการทำงาน

การประสานงานของเป้าหมายทั่วไปและส่วนบุคคลของกิจกรรม

สร้างความมั่นใจว่าทุกคนมีส่วนร่วมสูงสุดในการได้รับผลลัพธ์โดยรวม

เงื่อนไขของกิจกรรมการจัดการ, ขอบเขตของการทำงานร่วมกัน, พารามิเตอร์ของทีมที่เป็นหัวหน้าจะสรุปงานเหล่านี้เท่านั้น, เติมเนื้อหาที่มีสาระสำคัญโดยไม่ต้องเปลี่ยนสาระสำคัญของหน้าที่ที่ทำ การประเมินผลการปฏิบัติงานมีความได้เปรียบ , ซึ่งอิงจากการวิเคราะห์ว่าผู้นำกำลังทำอะไรอยู่จริง ๆ ช่วยให้คุณระบุจุดอ่อนในการทำงานของผู้นำแต่ละคนตามความรู้ของ งานทั่วไปกิจกรรมการจัดการ

1.2.6. วิธีการกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำ

การวิเคราะห์คุณภาพของผลการปฏิบัติงานยังเกี่ยวข้องกับการกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำด้วย ผู้นำสร้างค่านิยมไม่ได้โดยตรง แต่ผ่านคนอื่น ๆ ควบคุมพฤติกรรมของพวกเขาและปรับเปลี่ยนไปในทิศทางที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการตามเป้าหมายร่วมกัน วิธีการแก้ปัญหาทั้งหมดในทีมสำหรับเขาคือผลกระทบอย่างมีจุดมุ่งหมายและเป็นระบบต่อผู้คนในกระบวนการทำงานร่วมกัน

สิ่งสำคัญในกิจกรรมของหัวหน้าคือตำแหน่งส่วนบุคคลรูปแบบการสื่อสารทางธุรกิจวิธีการโต้ตอบกับผู้ใต้บังคับบัญชาที่เลือก และหากการวิเคราะห์หน้าที่การจัดการทำให้คุณสามารถเปิดเผยเนื้อหาของงานที่ดำเนินการโดยผู้จัดการ ช่วงของงานที่ต้องแก้ไข คำจำกัดความของรูปแบบความเป็นผู้นำจะเปิดเผยระบบความรับผิดชอบที่ผู้จัดการแนะนำในกระบวนการทำงานและ ทำหน้าที่เป็นวิธีการสำคัญที่มีอิทธิพลต่อผู้อื่น

ด้วยวิธีนี้ เรื่องของการประเมินจึงเป็นลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา ช่วยให้คุณสามารถเปิดเผยลักษณะส่วนบุคคลของพฤติกรรมของผู้นำในระบบความสัมพันธ์ "ความเป็นผู้นำกับการอยู่ใต้บังคับบัญชา" วิธีการโน้มน้าวใจคนมีความสำคัญขั้นพื้นฐานต่อความสำเร็จของงานของผู้นำ ทำให้กิจกรรมร่วมกันมีประสิทธิผล ดังนั้น การประเมินวิธีการจัดการที่ใช้คือ ด้านที่สำคัญการวิเคราะห์คุณภาพของงานบริหาร

1.2.7 วิธีการประเมินเป้าหมาย

การกำหนดเป้าหมายรองรับการจัดการและเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของงานบริหาร การจัดการเป้าหมายถูกมองว่าเป็นองค์ประกอบที่จำเป็น ความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ. นอกจากนี้ เป็นการยากที่จะคาดหวังจากงานที่มีประสิทธิภาพจากผู้จัดการ (รวมถึงจากพนักงานคนอื่น ๆ ) ในขณะที่ผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายยังไม่ชัดเจน หรืออย่างน้อยแนวทางที่เขาต้องพยายามจะไม่ถูกสรุปไว้ สิ่งนี้กำหนดพื้นฐานที่มีเหตุผลในการสร้างวิธีการประเมินนี้

ข้อดีของแนวทางนี้คือความสามารถในการวางแผนและควบคุมกิจกรรมของผู้จัดการ กำหนดเป้าหมายและติดตามระดับของการดำเนินการ ข้อมูลที่ได้รับจากการประเมินดังกล่าวทำให้สามารถตัดสินได้ว่าผู้จัดการทำงานได้ดีเพียงใด ไม่ว่าจะบรรลุเป้าหมายการจัดการที่ตั้งใจไว้หรือไม่

ด้านที่อ่อนแอของการประเมินเป้าหมายคือความจริงที่ว่าผู้นำสามารถบรรลุและไม่บรรลุเป้าหมายตามความประสงค์ของเขา และประเด็นนี้ไม่ได้เป็นเพียงการกำหนดขอบเขตความสามารถเท่านั้น แต่ยังต้องคำนึงถึงปัจจัยที่ควบคุมไม่ได้หรือไม่คาดฝันด้วย - สถานการณ์เหล่านั้นที่อาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมของผู้นำ โดยไม่คำนึงถึงความพยายามส่วนตัวของเขา ดังนั้นการใช้วิธีนี้จะประเมินเฉพาะการปฏิบัติงานของผู้จัดการเท่านั้น และถึงแม้ว่าการประเมินเป้าหมายจะยังไม่ได้รับทฤษฎีที่เหมาะสมและ การพัฒนาระเบียบวิธีวิธีนี้ถือเป็นวิธีหนึ่งที่ผู้เชี่ยวชาญพิจารณาว่ามีแนวโน้มมากที่สุด

1.3. หลักการคัดเลือกและจัดหาบุคลากรในต่างประเทศ

ขั้นตอนแรกในกระบวนการบริหารงานบุคคลคือกระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

รูปที่ 2 แสดงวิธีการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร วิธีการสรรหาบุคลากรเสร็จสิ้นและบุคคลใดบ้างที่ได้รับการคัดเลือกสำหรับงานของคุณในองค์กรของคุณ กิจกรรมที่ตามมาทั้งหมดในกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะขึ้นอยู่กับ ดังนั้นเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาเพิ่มเติม ขั้นตอนนี้ควรได้รับการพิจารณาอย่างจริงจัง โดยคำนึงถึงประสบการณ์ที่ได้รับจากการปฏิบัติในประเทศและต่างประเทศ

การจัดหางานในองค์กรขนาดใหญ่ดำเนินการโดยฝ่ายบริหารงานบุคคล แผนกของแผนกที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับสิ่งนี้เรียกว่าส่วนการสรรหา ประกอบด้วยพนักงานที่กำลังสนทนากับพนักงานในอนาคต พนักงานเหล่านี้ยังดำเนินการคัดเลือกล่วงหน้า

สาระสำคัญของการคัดเลือกโดยหลักการแล้ว เข้าใจอย่างเท่าเทียมกันในเบลารุสและในรัสเซียและในตะวันตกว่าเป็นการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดจากที่มีอยู่ เกณฑ์การคัดเลือกในแต่ละกรณีสามารถเจาะจงได้โดยเน้นที่มืออาชีพหรือทั้งสองอย่างรวมกัน แผนการคัดเลือกรวมถึงมาตรการและข้อกำหนดสำหรับการเปรียบเทียบคุณภาพของผู้สมัครกับแต่ละอื่น ๆ และข้อกำหนดของสถานที่ทำงานหรือสภาพการทำงาน ดำเนินการทดสอบที่เลือกตามวิธีการที่รวบรวมไว้ก่อนหน้านี้ บริการขององค์กรบุคคลที่สามและผู้เชี่ยวชาญในการประเมินคุณภาพ ของผู้สมัครและสัมภาษณ์ (3 น. 76)

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ส่วนใหญ่เชื่อว่าการสัมภาษณ์เป็นวิธีที่อ่อนแอในการระบุผู้สมัครที่เหมาะสม เนื่องจากผู้สัมภาษณ์ส่วนใหญ่กำหนดแบบประเมินจากความประทับใจครั้งแรก หลักฐานของข้อสรุปนี้แสดงให้เห็นเป็นอย่างดีในการวิเคราะห์ของ E. S. Webster เกี่ยวกับขั้นตอนการคัดเลือกที่นำมาใช้ในกองทัพแคนาดา ต่อไปนี้คือข้อควรระวังเพื่อไม่ให้เกิดข้อผิดพลาดร้ายแรงที่สุดในการสัมภาษณ์การคัดเลือก:

1. ผู้สัมภาษณ์สร้างแนวคิดโปรเฟสเซอร์ของผู้สมัครที่ "ดี" ซึ่งพวกเขาพยายามนำไปใช้กับผู้สัมภาษณ์โดยไม่ประเมินตามข้อดีที่แท้จริงของพวกเขา

2. บ่อยครั้ง ความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้สมัครจะเกิดขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการสัมภาษณ์

3. ข้อมูลเชิงลบมากกว่าข้อมูลเชิงบวกเกี่ยวกับผู้สมัครให้ความสำคัญกับผู้สัมภาษณ์มากกว่า

4. กรอกใบสมัครของผู้สมัครและของเขา รูปร่างทำให้เกิดอคติ

5. ผู้สัมภาษณ์กำลังมองหาการยืนยันความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้สมัครที่มีอยู่แล้ว (7 น. 256)

การว่าจ้าง (การสรรหาและคัดเลือก) ให้กับงานของผู้เชี่ยวชาญชั้นนำหรือผู้จัดการระดับสูง เช่น บริษัท ที่เจริญรุ่งเรือง "McKay Envipope" Harvey McKay จัดดังนี้:

1. การสนทนาของผู้สมัครกับผู้จัดการที่รู้วิธีเข้าใจคนในแง่ของบุคลากร

2. การสนทนาของผู้สมัครกับสมาชิกฝ่ายบริหารของบริษัท ตามด้วยการอภิปรายเกี่ยวกับความประทับใจของผู้สมัคร

3. การสนทนาของผู้สมัครกับหัวหน้าบริษัทด้วยตนเอง

4. การสนทนาของผู้สมัครกับหัวหน้าบริษัททางโทรศัพท์

5. การรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครจากแหล่งภายนอก

6. การสนทนาของหัวหน้า บริษัท กับผู้สมัครในบ้านของเขาต่อหน้าภรรยาและลูก ๆ ของเขา

7. การสนทนาของหัวหน้าบริษัทกับผู้สมัครในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ

8. การสนทนาของผู้สมัครกับนักธุรกิจที่รู้จักสองหรือสามคนของหัวหน้า บริษัท

9. เยี่ยมชมผู้สมัครของผู้เชี่ยวชาญของอาชีพที่เขาอ้างว่า

10. ผู้สมัครเข้าพบที่ปรึกษาจิตวิทยาอุตสาหกรรม

· ให้ข้อมูลเป็นกลางเกี่ยวกับผู้สมัครโดยพิจารณาจากข้อมูลเชิงอัตนัยจำนวนมาก

· ความสนใจอย่างน้อยครึ่งหนึ่งจ่ายให้กับคุณสมบัติของมนุษย์ของผู้สมัคร ความสามารถในการสื่อสารของเขา

· หัวหน้าบริษัทไม่มีเวลาส่วนตัวในการจัดทำความคิดเห็นที่ครอบคลุมเกี่ยวกับผู้สมัคร

· พิจารณาเส้นทางชีวิตที่ผ่านมาของผู้สมัคร

ควรสังเกตว่า H.Mackay พิจารณาการพิจารณาสถานการณ์ว่าคุณรู้สึกอย่างไรหากบุคคลนี้ทำงานให้กับคู่แข่ง ไม่ใช่เพื่อคุณ เป็นเกณฑ์ชี้ขาด โดยทั่วไปแล้ว การดึงดูดผู้เชี่ยวชาญระดับสูงมาที่บริษัทถือเป็น ความสำเร็จที่สำคัญการค้ำประกันความเจริญรุ่งเรืองจึงรวมงานดังกล่าวไว้ในแผนงานของบริษัท

กลุ่มนักวิทยาศาสตร์ SPbUF นำโดยรองศาสตราจารย์ AA Sarno ได้พัฒนาระบบลักษณะเฉพาะของผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมสำหรับการแลกเปลี่ยนการค้นหาและการกำหนดข้อกำหนดสำหรับพนักงานเมื่อจ้างและย้าย หากระบบนี้ถูกวางเป็นพื้นฐานสำหรับคำอธิบายแบบพารามิเตอร์ของข้อกำหนดของสถานที่ทำงานสำหรับพนักงานและเป็นข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานก็จะสามารถเปรียบเทียบกันได้ ข้อมูลพื้นฐานสิ่งที่จำเป็นสำหรับความจริงที่ว่าระบบพารามิเตอร์ที่นำเสนอนั้นเสริมด้วยชุดของวิธีการและเทคนิคของลักษณะทางสถิติเชิงจิตวิทยาเชิงจิตวิทยาที่อนุญาตให้ประเมินค่าของพารามิเตอร์ เมื่อพิจารณาจากความเป็นปัจเจกบุคคลจำนวนหนึ่งและลักษณะความน่าจะเป็นของพารามิเตอร์ที่ระบุ อย่างไรก็ตาม ความมุ่งมั่นของพวกเขาได้แก้ปัญหาการสรรหาและการเคลื่อนไหวของคนงานบนพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ พารามิเตอร์รวมถึงกลุ่มต่อไปนี้:

วัฏจักรชีวิต

ระดับและรายละเอียดของการฝึกอบรม

・อาชีพก่อนหน้า

สถานภาพทางครอบครัวและครัวเรือน

ลักษณะทางจิตวิทยา

· ความชอบในงานบางประเภท (3 น. 76-79)

มีสามรูปแบบที่ใช้กันอย่างแพร่หลายในแผนการรับสมัครงานของอเมริกา ข้อกำหนดบังคับ:

· การวิเคราะห์เวิร์กโฟลว์ควรระบุสไตล์ของงานและค่าคงที่ที่จำเป็นที่สุดสำหรับประสิทธิภาพของงานนี้ในระดับสูง

· การทดสอบต้องวัดค่าคงที่เหล่านี้อย่างใดอย่างหนึ่ง ในตัวอย่างผู้จัดการ ควรมีหลักฐานว่าการทดสอบวัดระดับความเป็นผู้นำได้อย่างน่าพอใจ (เช่น ผลลัพธ์ของการทดสอบจะเหมือนกับผลการทดสอบที่คล้ายคลึงกันในองค์กรอื่น)

จำเป็นต้องพิสูจน์ว่าคุณลักษณะนี้เกี่ยวข้องกับคุณภาพของงานจริง ๆ และมีความสำคัญต่อการดำรงตำแหน่งนี้ (3 น. 63)

การประเมินบุคลากรโดยวิธีศูนย์ประเมิน
ใช้ในการประเมินธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญของบริษัท แนวทางของศูนย์ประเมินในแนวปฏิบัติระดับโลกของการบริหารงานบุคคลถือว่าถูกต้องที่สุดและ วิธีที่มีประสิทธิภาพการประเมินธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลของพนักงานโดยเฉพาะผู้จัดการ
สาระสำคัญของวิธีการนี้อยู่ที่ความจริงที่ว่ากลุ่มผู้เข้าร่วมต้องผ่านการทดสอบที่หลากหลาย โปรแกรมศูนย์การประเมินมักจะรวมถึงเกมธุรกิจและการเล่นตามบทบาท การทดสอบทางธุรกิจและจิตวิทยา การนำเสนอตนเอง การอภิปราย แบบฝึกหัด และงานเขียน การดำเนินการของผู้เข้าร่วมจะได้รับการตรวจสอบอย่างใกล้ชิดสามารถถ่ายทำวิดีโอได้
ระยะเวลาปกติของช่วงการประเมินคือ 1-2 วัน ข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับจะได้รับการศึกษาอย่างรอบคอบแล้ว บนพื้นฐานนี้ จะมีการจัดเตรียมข้อสรุปสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละคนด้วยการประเมินธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคล การคาดการณ์กิจกรรมทางวิชาชีพและคำแนะนำสำหรับการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคล

2. วิธีการประเมินธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำในองค์กร

2.1. ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจขององค์กร

วิสาหกิจรวมเกษตรของพรรครีพับลิกัน "ฐานการทดลอง" Krinichnaya "เคยจดทะเบียนเป็น รัฐวิสาหกิจฐานทดลอง "กฤษณยา" ของภูมิภาคโกเมล คณะผู้บริหารมติเมื่อ 05 กุมภาพันธ์ 1997 ฉบับที่ 74 และเปลี่ยนชื่อตามมาตรา 48 และ 50 ประมวลกฎหมายแพ่งสาธารณรัฐเบลารุส

เจ้าของกิจการคือสาธารณรัฐเบลารุสและอำนาจของเจ้าของถูกใช้โดยกระทรวงเกษตรและอาหารแห่งสาธารณรัฐเบลารุส (ทรัพย์สินของสาธารณรัฐ)

องค์กรดำเนินกิจกรรมตามกฎหมายของสาธารณรัฐเบลารุสและบทบัญญัติของกฎบัตรนี้

องค์กรเป็นนิติบุคคล มีทรัพย์สินแยกต่างหาก มีความรับผิดชอบอิสระในภาระผูกพัน สามารถได้มาและใช้สิทธิในทรัพย์สินและทรัพย์สินที่ไม่ใช่ทรัพย์สินในนามของตนเอง ปฏิบัติหน้าที่ เป็นโจทก์และจำเลยในศาล งบดุลอิสระ การตั้งถิ่นฐานและบัญชีอื่น ๆ ในสถาบันการธนาคาร ประทับตราด้วยรูปสัญลักษณ์ประจำรัฐของสาธารณรัฐเบลารุสพร้อมชื่อ ตราประทับและตราประทับอื่น ๆ องค์กรดำเนินกิจกรรมตามกฎหมายของสาธารณรัฐเบลารุสและกฎบัตรนี้ องค์กรต้องรับผิดชอบต่อภาระผูกพันกับทรัพย์สินทั้งหมดของตน

เจ้าของหรือ หน่วยงานที่ได้รับอนุญาตจะไม่รับผิดชอบต่อภาระผูกพันของวิสาหกิจ และวิสาหกิจนั้นไม่ต้องรับผิดในภาระหน้าที่ของเจ้าของหรือหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจ ยกเว้นกรณี ที่กฎหมายกำหนดและธรรมบัญญัตินี้

เจ้าของทรัพย์สินของวิสาหกิจหรือหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจ หรือบุคคลอื่น ๆ ที่มีสิทธิออกคำสั่งผูกมัดกับวิสาหกิจนั้นหรือกำหนดการกระทำของวิสาหกิจนั้น จะไม่รับผิดในเครือหากวิสาหกิจนั้นถูกรับรู้ว่าล้มละลายทางเศรษฐกิจ (ล้มละลาย) สำหรับ เหตุผลที่อยู่เหนือการควบคุม

วัตถุประสงค์หลักขององค์กรคือกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่มุ่งสร้างผลกำไรสำหรับการดำเนินการตามผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร องค์กร และตอบสนองความต้องการทางสังคมของพนักงานของทีม

วัตถุประสงค์ของกิจกรรมขององค์กรคือ:

- ผลิตและจำหน่ายนม เนื้อวัว เนื้อหมู โดยใช้อาหารสัตว์อย่างมีประสิทธิภาพ

การให้บริการและการปฏิบัติงานแก่นิติบุคคลและบุคคล

· การเพาะปลูกพืชอาหารสัตว์และพืชผลทางอุตสาหกรรม

กิจกรรมอื่นๆ ที่มีสิทธิในการขายส่งและ ขายปลีก;

· กิจกรรมทางเศรษฐกิจต่างประเทศตามกฎหมายปัจจุบันของสาธารณรัฐเบลารุส

องค์กรได้รับการจัดการตาม

กฎบัตรนี้และกฎหมายปัจจุบัน

รัฐใช้สิทธิในการจัดการวิสาหกิจผ่านกระทรวงเกษตรและอาหาร กระทรวงเกษตรและอาหารแห่งสาธารณรัฐเบลารุส: ตัดสินใจจัดตั้งและเลิกกิจการ กำหนดเรื่องและเป้าหมายขององค์กร แต่งตั้งหัวหน้าองค์กร ควบคุมการใช้ที่ตั้งใจไว้และความปลอดภัยของทรัพย์สินที่เป็นขององค์กร ประเด็นอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับกฎหมายของสาธารณรัฐเบลารุส

โครงสร้างองค์กรของการจัดการองค์กรมีระดับที่เหมาะสมของการรวมศูนย์การจัดการ จำนวนขั้นตอนที่เหมาะสมและการเชื่อมโยงการจัดการที่รับประกันเวลาขั้นต่ำในการถ่ายโอนข้อมูล พัฒนาการตัดสินใจด้านการจัดการบนพื้นฐานของมัน และนำสิ่งหลังไปยังวัตถุการจัดการ (ดูภาคผนวก 1)

หน่วยงานกำกับดูแลของวิสาหกิจคือผู้อำนวยการซึ่งแต่งตั้งและเลิกจ้างโดยกระทรวงเกษตรและอาหาร กับผู้กำกับคือ การเขียนสัญญาที่กำหนดสิทธิ หน้าที่ ความรับผิดชอบ เงื่อนไขสำหรับการสนับสนุนที่เป็นสาระสำคัญและการไล่ออกจากตำแหน่งโดยคำนึงถึงการค้ำประกันตามกฎหมายปัจจุบันของสาธารณรัฐเบลารุสตลอดจนระยะเวลาเฉพาะของสัญญา ผู้อำนวยการขององค์กรดำเนินการโดยไม่มีหนังสือมอบอำนาจในนามขององค์กรและเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรตามกฎหมายและกฎบัตรขององค์กรแสดงถึงผลประโยชน์ของเขาในความสัมพันธ์กับหน่วยงานของรัฐของสาธารณรัฐเบลารุสทางกฎหมาย และ บุคคล, สรุปสัญญา; จัดระเบียบงานขององค์กร อนุมัติโครงสร้างองค์กรขององค์กร จ้างและไล่พนักงานออกตามกฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐเบลารุสและเงื่อนไข สัญญาจ้างงาน(สัญญา) ออกหนังสือมอบอำนาจ

เปิดการชำระเงิน สกุลเงิน และบัญชีอื่นๆ ในธนาคาร ออกคำสั่งและให้คำสั่งผูกพันพนักงานทุกคนในองค์กร กำหนดรูปแบบ ระบบ และค่าจ้างของพนักงานในสถานประกอบการ หัวหน้าสาขาและสำนักงานตัวแทน บริษัทลูก

ภายในขอบเขตที่กำหนดโดยกฎหมายและกฎบัตรนี้ จัดการทรัพย์สิน รวมถึงเงินทุนขององค์กร และรับผิดชอบส่วนบุคคลเพื่อความปลอดภัยของทรัพย์สินและการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ ตามกฎหมายกำหนดขอบเขตและลักษณะของข้อมูลที่ประกอบขึ้นเป็น ความลับทางการค้ารัฐวิสาหกิจ

ลงนามในนามบริษัท เอกสารการก่อตั้ง บริษัทธุรกิจในการสร้างองค์กรที่เข้าร่วมและห้างหุ้นส่วนจำกัดที่องค์กรเป็นผู้มีส่วนร่วม

องค์กรจัดกิจกรรมอย่างอิสระตามความต้องการในการผลิตผลิตภัณฑ์ (ประสิทธิภาพการทำงาน การให้บริการ) และกำหนดโอกาสในการพัฒนา เว้นแต่รัฐบาลแห่งสาธารณรัฐเบลารุสผู้ก่อตั้ง

รัฐบาลแห่งสาธารณรัฐเบลารุสหรือหน่วยงานที่ได้รับอนุญาต ในกรณีและในลักษณะที่กฎหมายกำหนด อาจกำหนดเป้าหมายสำหรับวิสาหกิจในแง่ของปริมาณการผลิต

ความสัมพันธ์ขององค์กรกับนิติบุคคลและบุคคลนั้นสร้างขึ้นบนพื้นฐานของสัญญา

องค์กรขายสินค้า งาน บริการในราคาและภาษีที่กำหนดโดยอิสระหรือตามสัญญา และในกรณีที่กฎหมายของสาธารณรัฐเบลารุสกำหนดไว้ - ในราคาและภาษีศุลกากรที่ควบคุมโดยรัฐ

องค์กรดำเนินการบันทึกการดำเนินงานและการบัญชีของผลลัพธ์ของกิจกรรมที่นำเสนอในลักษณะที่กำหนด การรายงานทางสถิติตลอดจนข้อมูลการดำเนินงานเกี่ยวกับผลลัพธ์ของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กรหลัก หน่วยงานด้านภาษี หน่วยงานด้านสถิติ และหน่วยงานของรัฐอื่นๆ

การตรวจสอบอย่างครอบคลุมของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กรนั้นดำเนินการตามความคิดริเริ่มของกระทรวงเกษตรและอาหารไม่เกินปีละครั้ง

สถานะทางการเงินขององค์กรขึ้นอยู่กับกิจกรรมการค้าและการเงินทางอุตสาหกรรม

สถานะทางการเงินสำหรับปี 2547 ของ RSUE "ฐานการทดสอบ "Krinichnaya" สามารถระบุได้ด้วยตัวบ่งชี้ต่อไปนี้ (ข้อมูลทั้งหมดนำมาจากรายงานประจำปี ดูภาคผนวก 2):

โต๊ะ 1 (ตัวชี้วัด)

จากข้อมูลข้างต้น จะเห็นได้ว่าส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์พืชผลทางการเกษตรและปศุสัตว์ในการขายรวมของระบบเศรษฐกิจนั้นใกล้เคียงกันโดยประมาณ

ส่วนเสริมสำหรับราคาซื้อผลิตภัณฑ์พืชผลและปศุสัตว์จำนวน 229 ล้านรูเบิลส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อผลกำไรโดยรวมของฟาร์มและผลกำไร บัญชีเจ้าหนี้เกินบัญชีลูกหนี้แปดเท่า

แหล่งข้อมูลหลักสำหรับการวิเคราะห์ ฐานะการเงิน RSUP "ฐานการทดลอง" Krinichnaya" ทำหน้าที่เป็นงบดุลการรายงาน (แบบฟอร์มหมายเลข 1) งบกำไรขาดทุน (แบบฟอร์มหมายเลข 2) และรูปแบบการรายงานอื่น ๆ ข้อมูลการบัญชีหลักและการวิเคราะห์ซึ่งถอดรหัสและให้รายละเอียดงบดุลแต่ละรายการ รายการ การวิเคราะห์งบดุลของเศรษฐกิจดำเนินการบนพื้นฐานของงบดุลสำหรับ2 ปีที่ผ่านมา(2546 และ 2547)

ฐานะการเงินของเศรษฐกิจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับกองทุนที่มีอยู่และที่ที่พวกเขาลงทุน ตามระดับความเป็นเจ้าของ ทุนที่ใช้ แบ่งออกเป็นของตัวเองและยืม

ความจำเป็นในการจัดหาเงินทุนของตนเองนั้นเกิดจากข้อกำหนดของการจัดหาเงินทุนด้วยตนเองของเศรษฐกิจ อย่างไรก็ตามควรคำนึงว่าการจัดหาเงินทุนสำหรับกิจกรรมทางเศรษฐกิจนั้นมีค่าใช้จ่ายเพียง ทุนของตัวเองไม่ได้เป็นประโยชน์สำหรับเขาเสมอไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาวะการผลิตตามฤดูกาล

ในเวลาเดียวกัน หากเงินทุนของบริษัทสร้างขึ้นจากกองทุนที่ยืมมาเป็นหลัก ฐานะทางการเงินของบริษัทจะไม่เสถียร เนื่องจากเงินทุนระยะสั้นต้องการการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องโดยมีเป้าหมายเพื่อติดตามผลตอบแทนในเวลาที่เหมาะสมและดึงดูดเงินทุนประเภทอื่นๆ เข้าสู่การหมุนเวียน

ตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของความยั่งยืนของตลาดของเศรษฐกิจ:

ส่วนแบ่งของทุนในจำนวนทั้งหมด - ส่วนแบ่งของทุนที่ยืมมา - ค่าสัมประสิทธิ์ ความเสี่ยงทางการเงิน(อัตราส่วนเงินกองทุนต่อส่วนของผู้ถือหุ้น)

ตารางที่ 2 (โครงสร้างหนี้สินของ RSUP E/b "Krinichnaya" ณ 1.01.204 - 1.01.2005)

การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าเสถียรภาพทางการเงินของเศรษฐกิจค่อนข้างสูงและมีเสถียรภาพตลอดทั้งปี

มาวิเคราะห์โครงสร้างทุนที่ยืมมา

ตารางที่ 3 (โครงสร้างทุนกู้ยืมของหน่วย RSUP Power "Krinichnaya"

ข้อมูลเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าส่วนแบ่งของเงินให้กู้ยืมระยะสั้นลดลง 7% ในขณะที่เงินกู้ยืมระยะยาวเพิ่มขึ้น 6% ส่วนใหญ่มาจากการก่อสร้างที่อยู่อาศัย เจ้าหนี้การค้ากับซัพพลายเออร์ลดลงด้วย

ตารางที่ 4 (โครงสร้าง เงินทุนหมุนเวียนตาม RSUP E/b "กฤษณยา")

จากการวิเคราะห์พบว่าการเพิ่มขึ้น แรงดึงดูดเฉพาะภายใต้บทความ "วัตถุดิบและวัสดุสิ้นเปลือง"

สินทรัพย์หมุนเวียนเกิดขึ้นทั้งจากทุนของตัวเองและค่าใช้จ่ายของกองทุนที่ยืมระยะสั้น บรรทัดฐานคือครึ่งหนึ่งเกิดขึ้นจากค่าใช้จ่ายของตนเองและอีกครึ่งหนึ่งเป็นค่าใช้จ่ายของทุนที่ยืมมา ในกรณีนี้จะมีการค้ำประกันการชำระหนี้ภายนอก

ตารางที่ 5 (การคำนวณเงินทุนหมุนเวียนของตัวเอง)

ตารางที่ 5 แสดงว่าส่วนแบ่งของทุนในสินทรัพย์รวมสำหรับรอบระยะเวลารายงานเพิ่มขึ้นจาก 67% เป็น 77% สิ่งนี้บ่งบอกถึงความเป็นอิสระทางการเงินของเศรษฐกิจที่เพิ่มขึ้น

หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมทางเศรษฐกิจคือกำไร

ตารางที่ 6 (ผลกิจกรรมทางเศรษฐกิจของ RSUE Power Unit "Krinichnaya")

ตารางที่ 6 แสดงว่ายอดขายสินค้าเพิ่มขึ้นเกือบ 2 เท่า กำไรเมื่อเทียบกับปี 2546 เพิ่มขึ้น 371 ล้านรูเบิล รายได้จากการขายอื่นๆ ลดลง

2.2. วิธีการประเมินบุคลากรและการวางแผนอาชีพบุคลากรในองค์กร การวิเคราะห์ของพวกเขา

ผลสุดท้ายของกิจกรรมการผลิตจะถูกกำหนดพร้อมกับปัจจัยอื่น ๆ โดยระดับคุณสมบัติของบุคลากร ในบริบทของการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจเป็นวิธีการจัดการการตลาด การพึ่งพาอาศัยกันนี้ยิ่งใหญ่กว่า การลงทุนทางการเงินที่ลงทุนในการก่อตัวของปัจจัยที่แท้จริงในระบบเศรษฐกิจจะไม่ส่งผลที่คาดหวังหากปราศจากการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมซ้ำ และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานทุกคน และเหนือสิ่งอื่นใดคือผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ

ความต้องการบุคลากรถูกกำหนดโดยความพร้อมของหน่วย พนักงานตลอดจนใบสมัครจากหัวหน้าแผนก แผนกต่างๆ เกี่ยวกับจำนวนพนักงานที่พวกเขาต้องการ

แหล่งรับสมัครต่อไปนี้ใช้ใน "ฐานการทดลอง "Krinichnaya":

สถานศึกษา

ด้วยตำแหน่งที่เปิดแต่ละตำแหน่ง อันดับแรก การค้นหาผู้สมัครจะดำเนินการในหมู่พนักงานขององค์กร วิธีนี้ช่วยให้คุณประหยัดความพยายาม เวลา เงิน และยังช่วยสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมที่เอื้ออำนวยและ ความก้าวหน้าในอาชีพพนักงาน. แนวปฏิบัตินี้ใช้อย่างเคร่งครัดเมื่อกรอกตำแหน่งงานว่างในตำแหน่งผู้นำ

ข้อเสียเปรียบอย่างมากใน RSUE «ฐานการทดลอง

“กฤชนัย” ในการคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงาน การคัดเลือกจะดำเนินการโดยการสัมภาษณ์พลเมืองที่ต้องการหางานใน RSUE "ฐานการทดลอง" กรีนิชยา "กับผู้อำนวยการและพนักงานของฝ่ายบริการบุคลากรเพื่อค้นหาว่าพลเมืองมีเหตุผลในการจ้างงานอย่างเป็นทางการหรือไม่ ในตำแหน่งเฉพาะ

นโยบายด้านบุคลากรของ “ฐานทดลองกฤษณยา” มีวัตถุประสงค์เพื่อใช้มาตรการเฉพาะเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคล ปรับปรุงความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม รูปแบบและวิธีการทำงานกับบุคลากร

ในปัจจุบัน การวางแผนกำลังคนมีความสำคัญเพิ่มขึ้นอย่างมาก โดยมีเป้าหมายทั้งเพื่อตอบสนองความต้องการด้านการผลิตและเพื่อสร้างความมั่นใจในผลประโยชน์ของพนักงาน

มาวิเคราะห์กันว่าจำนวนพนักงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรใน

"ฐานทดลอง "กฤษณยา" เป็นเวลา 2 ปี (ข้อมูลทั้งหมดนำมาจากแบบฟอร์ม 6-T)

ตารางที่ 7 (ตัวบ่งชี้จำนวนคนงานของ RSUE E/b "Krinichnaya")

ตารางที่ 7 แสดงจำนวนพนักงานในกิจกรรมทุกประเภทเพิ่มขึ้น 19 คน เมื่อเทียบกับปีที่แล้ว รวมผู้จัดการ 6 คน ผู้เชี่ยวชาญ - 14 คน คนงานที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาทั่วไป 4 คน และด้วยการศึกษาขั้นพื้นฐานทั่วไปลดลง 5 คน การเพิ่มขึ้นของจำนวนนั้นเกิดจากการแนะนำงานใหม่

ในปี 2547 อัตราการเติบโตของพนักงานขององค์กรเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับปี 2546 การวิเคราะห์องค์ประกอบอายุของคนงานที่ฐานทดลองกฤษณยา พบว่า จำนวนคนงานที่อายุต่ำกว่า 30 ปี เพิ่มขึ้น 10 คน แกนหลักของทีมประกอบด้วยคนงานอายุ 32-39 ปี - 43 คนและอายุ 40-49 ปี - 57 คน ยังมีแนวโน้มสู่การแก่ตัวของทีมอีกด้วย ดังนั้นเมื่อเปรียบเทียบกับปี 2546 อัตราการเติบโตของพนักงานอายุ 40-49 ปีเพิ่มขึ้น 114% ในขณะที่จำนวนพนักงานอายุ 60 ปีขึ้นไปลดลง 9 คน

การรับรองพนักงานใน "ฐานการทดลอง

"กฤษณยา" มีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงคุณภาพของพนักงาน เพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน เพิ่มความสนใจส่วนบุคคลและรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของกิจกรรม สร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาบุคลิกภาพของพนักงาน

เมื่อประเมินพนักงาน มีการประเมินดังต่อไปนี้:

ระดับความรู้ทางวิชาชีพ

ประสิทธิภาพของกิจกรรมการผลิต

คุณสมบัติส่วนบุคคล ปัจเจกบุคคล และคุณสมบัติที่สำคัญอื่นๆ

การปฏิบัติตามค่าจ้างกับผลลัพธ์ของกิจกรรมการผลิต

ผลงานส่วนบุคคลในการปรับปรุง กระบวนการผลิต,งานประดิษฐ์.

คณะกรรมการรับรองมีการประชุมตามกำหนดการ โดยก่อนหน้านี้ได้ศึกษาเอกสารที่ได้รับสำหรับพนักงานที่เข้าร่วมแล้ว ในการประชุมของคณะกรรมาธิการ โปรโตคอลจะถูกเก็บไว้ซึ่งลงนามโดยประธานและเลขานุการของคณะกรรมาธิการ

ตามกฎแล้วการรับรองจะดำเนินการโดยมีส่วนร่วมของพนักงานที่ผ่านการรับรองและหัวหน้างานทันที ในกรณีที่พนักงานไม่ปรากฏตัวในที่ประชุมคณะกรรมการโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร การรับรองจะดำเนินการในกรณีที่เขาไม่อยู่ พนักงานที่ไม่เข้าประชุมคณะกรรมการเมื่อวันที่ เหตุผลที่ดีได้รับการรับรองในวันอื่น ๆ ที่กำหนด

บนพื้นฐานของ "ระเบียบว่าด้วยการรับรอง" RSUE "ฐานการทดลอง "Krinichnaya" ดำเนินการรับรองโดยมีส่วนร่วมของการบริการบุคลากรทนายความตัวแทนสหภาพแรงงาน

สำหรับอุปกรณ์การจัดการ เลือกวิธีการรับรองตามเอกสารต่อไปนี้:

· รายละเอียดงานผู้เชี่ยวชาญ

เอกสารรับรอง

มีลักษณะเต็มหัว

หนึ่งในงานหลักของฝ่ายบุคคลและฝ่ายแรงงานสัมพันธ์คือการจัดฝึกอบรมวิชาชีพอย่างต่อเนื่องสำหรับพนักงานในองค์กร แผนพัฒนาวิชาชีพประจำปีได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงการฝึกอบรมสำรอง ผลของการรับรอง และการเปลี่ยนแปลงที่เสนอในการผลิต

ในปี 2548 มีผู้เข้ารับการฝึกอบรม 26 คนตามแผนของ RSUE "ฐานการทดลอง "Krinichnaya" การฝึกอบรมเกิดขึ้นในสาขาวิชาเทคนิค เศรษฐศาสตร์ การคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย การบริหารงานบุคคล

3. วิธีปรับปรุงผลกระทบของผู้นำต่อกระบวนการจัดการ

3.1.ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมขององค์กร

ประสิทธิภาพการผลิตสามารถกำหนดได้ว่าเป็นการใช้ทรัพยากรอย่างเหมาะสมที่สุด เพื่อชี้แจงสาระสำคัญ ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจการกำหนดเกณฑ์และตัวชี้วัดจำเป็นต้องแยกความแตกต่างระหว่างเนื้อหาของแนวคิด "ประสิทธิภาพ" และ "ผล":

ผลเป็นค่าสัมบูรณ์ที่แสดงถึงผลลัพธ์ของกระบวนการใดๆ ผลกระทบทางเศรษฐกิจเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นผลมาจากแรงงานมนุษย์ที่มุ่งเป้าไปที่การผลิตสินค้าวัสดุ

การเร่งพัฒนาเศรษฐกิจสัมพันธ์กับการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตทางสังคม ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจแสดงให้เห็นโดยการเปรียบเทียบผลกระทบกับต้นทุนหรือทรัพยากรผันแปรที่เกิดขึ้น สาระสำคัญของมันไม่ได้มีรากฐานมาจากการระบุค่าสัมพัทธ์เชิงตัวเลขในลักษณะนี้ แต่ในความสัมพันธ์ของการผลิต การกระจาย และการแลกเปลี่ยนเกี่ยวกับการประหยัดทรัพยากรและต้นทุนเพื่อให้เกิดประโยชน์ ผลกระทบทางเศรษฐกิจ. ตามกฎหมายเศรษฐกิจพื้นฐานที่กำหนดวัตถุประสงค์ของการผลิต หมวดหมู่ของประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจแสดงความสนใจทั่วไปในการบรรลุผลลัพธ์สูงสุดด้วยต้นทุนต่ำสุด

ประสิทธิภาพการจัดการมักจะพิจารณาเป็นเอกภาพจากสองด้าน: เศรษฐกิจและสังคม ประสิทธิภาพทางสังคมเป็นตัวกำหนดระดับของความสำเร็จของเป้าหมายทางสังคม - ความพึงพอใจของความต้องการด้านวัตถุและจิตวิญญาณ เพิ่มเนื้อหาและปรับปรุงสภาพการทำงาน เพิ่มเวลาว่าง ประหยัดเวลา

ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจช่วยให้คุณกำหนดได้ว่าผลลัพธ์ที่ได้นั้นราคาเท่าไหร่ การแก้ปัญหาสังคม การเพิ่มประสิทธิภาพทางสังคมก็ส่งผลต่อประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของแรงงานทางสังคมด้วย

การเน้นย้ำด้านเศรษฐกิจและสังคมของประสิทธิภาพการจัดการทำให้สามารถเปิดเผยความเชื่อมโยงของปรากฏการณ์ทางสังคมที่หลากหลายอย่างมีความหมาย แก้ปัญหาในทางปฏิบัติในการปรับปรุงประสิทธิภาพ และจัดอันดับเหตุการณ์ตามความเกี่ยวข้องและความสำคัญ

ในบางกรณีเศรษฐกิจและ ประสิทธิภาพทางสังคมอาจมีหลายทิศทาง การเติบโตของประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจไม่เพียงแต่รวมกับระดับการบรรลุผลสำเร็จของเป้าหมายทางสังคมเท่านั้น ไม่มีการเปลี่ยนแปลงไปพร้อมกันในทิศทางเดียวโดยอัตโนมัติ

ในกิจกรรมการจัดการ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงว่าในความเป็นหนึ่งเดียวกันของประสิทธิภาพทางสังคมและเศรษฐกิจ ด้านที่เคลื่อนไหวมากที่สุดที่เป็นผู้นำคือด้านสังคม

เป้าหมายทางสังคมสูงสุดของการจัดการคือการพัฒนาที่ครอบคลุมของแต่ละบุคคล ซึ่งเป็นไปได้เฉพาะกับวัสดุและฐานทางเทคนิคที่พัฒนาอย่างมีประสิทธิภาพเท่านั้น ดังนั้นประสิทธิภาพทางสังคมและเศรษฐกิจจึงมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันตามลำดับเป็นจุดจบและวิธีการ

ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมมีปฏิสัมพันธ์ในกระบวนการเอาชนะความขัดแย้งในทางวิทยาศาสตร์ - ความก้าวหน้าทางเทคนิคซึ่งถูกกำหนดทั้งโดยสภาพและรูปแบบทางเศรษฐกิจและสังคม และโดยกฎหมายภายใน ตรรกะของการพัฒนากองกำลังการผลิต ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของอุปกรณ์และเทคโนโลยีใหม่ ๆ แสดงให้เห็นในการลดต้นทุนรวมของการผลิต เพิ่มผลผลิตของแรงงานเพื่อสังคม

ประสิทธิภาพทางสังคมบนพื้นฐานของความต้องการทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยีใหม่และเทคโนโลยีมีข้อกำหนดหลายประการ:

การปรับปรุงสภาพการทำงาน

ขจัดความซ้ำซากจำเจ ใช้แรงงาน;

การเปลี่ยนแปลงของแรงงานเป็นสิ่งที่จำเป็น

ในระดับองค์กร ระบบของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจโดยรวมรวมถึงตัวบ่งชี้ตามประเภทของทรัพยากรที่ใช้และตัวบ่งชี้โดยประมาณ

ตัวบ่งชี้โดยประมาณหลักของกิจกรรมของ บริษัท คือกำไร ระบบของตัวชี้วัดทั่วไปของประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจทั่วไปตามเนื้อผ้ารวมถึงตัวชี้วัดของการทำกำไรของผลิตภัณฑ์, การทำกำไรของสินทรัพย์การผลิต, การผลิตต่อ 1 รูเบิลของต้นทุน, การประหยัดสัมพัทธ์ในเงินทุนคงที่และเงินทุนหมุนเวียนตลอดจนวัสดุ, ต้นทุนแรงงานและค่าจ้าง

ตัวชี้วัดประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจโดยรวมของทรัพยากรที่ใช้ ได้แก่

อัตราการใช้ ทรัพยากรแรงงาน(เพิ่มผลิตภาพแรงงาน);

ตัวชี้วัดการใช้สินทรัพย์ถาวร เงินทุนหมุนเวียนและการลงทุนทุน ผลิตภาพทุน หมุนเวียนของเงินทุนหมุนเวียนและเงินลงทุน (ผลิตภาพทุน หมุนเวียนของเงินทุนหมุนเวียน เฉพาะ เงินลงทุน);

ตัวชี้วัดการใช้ทรัพยากรวัสดุ (การใช้วัสดุ);

ตัวชี้วัดประสิทธิภาพแตกต่างกันไป ประการแรก ตามระดับของกิจกรรม และประการที่สอง ตัวชี้วัดเหล่านี้แบ่งออกเป็นตัวชี้วัดประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคม

ในระบบตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ มีตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงประสิทธิภาพของการใช้แรงงานคน ประสิทธิผลของต้นทุนพร้อมกัน ผลกระทบของต้นทุนปัจจุบัน

ใน "ฐานการทดลอง" Krinichnaya "คำนวณตัวชี้วัดเช่น:

ผลตอบแทนจากสินทรัพย์ \u003d รายได้จากการขาย / OPF

ความเข้มข้นของเงินทุน \u003d OPF / รายได้จากการขาย

อัตราส่วนทุนต่อแรงงาน \u003d OPF / จำนวนพนักงาน

เราจะคำนวณตัวชี้วัดประสิทธิภาพการใช้สินทรัพย์ถาวร

ตารางที่ 8 (ตัวชี้วัดเศรษฐกิจ)

ตารางที่ 8 แสดงให้เห็นว่าการเพิ่มขึ้นของอัตราส่วนแรงงานและแรงงานก่อให้เกิดผลตอบแทนจากสินทรัพย์ที่เพิ่มขึ้น เนื่องจากการเพิ่มขึ้นของจำนวนสินทรัพย์การผลิตคงที่ ปริมาณผลผลิตที่เพิ่มขึ้น ซึ่งส่งผลให้รายได้เพิ่มขึ้น จากการวิเคราะห์ตัวชี้วัดของปี 2002 และ 2003 เราสามารถสรุปได้ว่าในปี 2003 ตัวชี้วัดหลัก สินทรัพย์การผลิตซึ่งทำให้ดัชนีความเข้มของเงินทุนเพิ่มขึ้น อัตราส่วนแรงงานทุนเพิ่มขึ้น แต่ในขณะเดียวกัน ผลผลิตทุนก็ลดลงด้วย

จากการวิเคราะห์ปี 2546 และ 2547 เราสามารถพูดได้ว่าปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้น ซึ่งทำให้ผลตอบแทนจากสินทรัพย์เพิ่มขึ้นและความเข้มข้นของเงินทุนลดลง

อัตราส่วนทุนต่อแรงงานเพิ่มขึ้นเนื่องจากการตีราคาสินทรัพย์การผลิตคงที่

จากทั้งหมดนี้ เราสามารถสรุปได้ว่าด้วยการเพิ่มผลิตภาพทุน ความเข้มข้นของเงินทุนลดลงตามสัดส่วนและอัตราส่วนทุนต่อแรงงานเพิ่มขึ้น

3.2 ทิศทางหลักในการปรับปรุงวิธีการประเมินธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลของบุคลากรขององค์กร

1. เนื่องจากมีข้อเสียเปรียบอย่างมากในองค์กร ฉันขอแนะนำให้จ้างตามลำดับต่อไปนี้:

· การสัมภาษณ์เบื้องต้นโดยพลเมืองที่ต้องการหางานกับฝ่ายบุคคล เพื่อดูว่าประชาชนมีเหตุอันเป็นไปในการจ้างงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งหรือไม่

การตรวจสอบความเหมาะสมทางวิชาชีพ - ระบุระดับการปฏิบัติตามคุณสมบัติทางวิชาชีพ ธุรกิจ และส่วนบุคคลของพลเมือง ข้อกำหนดคุณสมบัติณ สถานที่ทำงานที่เสนอ - ดำเนินการ หน่วยงาน, ผู้จัดการสายงานที่ใช้วิธีการประเมิน เช่น ข้อสอบ คำถามทดสอบ งานทดสอบ

· การตรวจสุขภาพของผู้สมัคร

· วิเคราะห์ผลการสำรวจและการตัดสินใจจ้างพนักงาน

2. การคัดเลือกผู้สมัครสำหรับการจ้างงานใน "ฐานการทดลอง "Krinichnaya" ดำเนินการบนพื้นฐานของการประเมินที่ครอบคลุมของคุณสมบัติทางวิชาชีพธุรกิจและส่วนบุคคลของพวกเขา

การคัดเลือกบุคลากรระดับบริหารดำเนินการบนพื้นฐานของระบบการคัดเลือกตำแหน่งที่ว่างในการแข่งขัน การจ้างงานในการผลิตหลักควรได้รับอนุญาตหลังจากการประเมินเบื้องต้นของการปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติบางประการของคุณสมบัติทางจิตวิทยาและส่วนบุคคลของผู้สมัครเท่านั้น

3. เนื่องจากมีเพียง 26 คนเท่านั้นที่ปรับปรุงคุณสมบัติในปี 2547 ฉันจึงเสนอให้สร้างหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูงในรูปแบบของการบรรยายและ แบบฝึกหัดเพื่อเป็นแนวทางแก่หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ สำหรับนักบัญชีและนักเศรษฐศาสตร์ นักเทคโนโลยี สำหรับผู้เชี่ยวชาญและคนงานที่จะส่งไปพิจารณาในประเด็นต่าง ๆ และรวมรายการประเด็นหลัก:

· โปรแกรมการผลิต

· เทคโนโลยี

· คำถาม กฎหมายแรงงาน

· ข้อควรระวังเพื่อความปลอดภัย

· แรงงานและค่าจ้าง

สิ่งแวดล้อม

4. หากผู้จัดการต้องการให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ เขาต้องรู้แรงจูงใจของพนักงาน และด้วยเหตุนี้ ข้าพเจ้าจึงเสนอให้ดำเนินการสำรวจพนักงานจากผู้บริหาร ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน พวกเขาจะถูกขอให้เลือกและประเมินแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดของ 11 แรงจูงใจที่เสนอ แต่ไม่เกิน 6 สำหรับแต่ละคอลัมน์ ให้แสดงคะแนนเฉลี่ยของแรงจูงใจและมูลค่าเป็นเปอร์เซ็นต์ของจำนวนผู้ตอบแบบสอบถาม การวิเคราะห์ข้อมูลจะเปิดเผยระดับความคล้ายคลึงกันของมุมมองของผู้คนในการทำงาน ระบุแรงจูงใจหลักของพฤติกรรมแรงงาน กำหนดแรงจูงใจของพนักงาน - ซึ่งผู้จัดการต้องการเห็นในผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา

การประเมินระดับแรงจูงใจจะดำเนินการในระดับห้าจุดและกรอกในตาราง (ตารางที่ 9)

หลังจากวิเคราะห์แล้ว ให้กำหนดว่าพนักงานต้องการอะไร งานที่มีประสิทธิภาพและจากข้อสรุปนี้ในอนาคตเพื่อสร้างผลงานร่วมกับเจ้าหน้าที่

ตารางที่ 9 (การประเมินระดับแรงจูงใจ)

แรงจูงใจ	ค่านิยม
	มีความหมายกับฉัน		ผู้นำในทีมของเรา		ฉันต้องการเห็นผู้นำในพนักงานของฉัน
	เปรียบเทียบ ระดับ	ขนาด		ขนาด		ขนาด
ความปรารถนาที่จะได้รับรางวัลวัสดุจำนวนมาก
มุ่งมั่นเพื่อส่งเสริม
ความพอใจจากงานที่ดี
ความเคารพจากผู้นำ
ทัศนคติที่ดีจากสหาย
มุ่งมั่นที่จะโดดเด่น
ความตระหนักในความสำคัญทางสังคมของงานของตัวเอง
ต้องการทำงานอย่างสงบปราศจากปัญหายุ่งยาก
ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ การตัดสินใจอย่างอิสระ
ความปรารถนาที่จะบรรลุความเป็นอิสระสูงสุดในการทำงาน
ความเต็มใจที่จะสร้างสรรค์ในที่ทำงาน

บทสรุป

การประเมินคุณภาพของบุคลากรในองค์กรทางธุรกิจเป็นกระบวนการที่มีจุดมุ่งหมายในการสร้างการปฏิบัติตามคุณลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากร (ความสามารถ แรงจูงใจ และคุณสมบัติ) กับข้อกำหนดของตำแหน่งหรือสถานที่ทำงาน

การประเมินประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงานของพนักงาน (ผู้จัดการ) และคุณสมบัติของการแสดงผลลัพธ์

พนักงานคือพนักงานที่แรงงานเป็นแรงงานทางจิตประเภทใดประเภทหนึ่ง เนื้อหาแรงงานของพนักงานแตกต่างอย่างมากจากแรงงานของคนงาน: ท้ายที่สุดแล้วแรงงานของคนงานส่วนใหญ่ งานทางกายภาพ. ความแตกต่างอีกประการหนึ่งในงานของพนักงานคือผลลัพธ์นั้นยากที่จะหาปริมาณได้โดยตรง นอกจากนี้ ผลงานของผู้บริหารมักจะปรากฏไม่ชัดในทันที แต่หลังจากนี้เท่านั้น ช่วงเวลาหนึ่งเวลาบางครั้งค่อนข้างนาน

องค์กรจะประเมินพนักงานเป็นระยะๆ เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและระบุความต้องการในการพัฒนาวิชาชีพ จากการศึกษาพบว่าการประเมินพนักงานอย่างสม่ำเสมอและเป็นระบบมีผลดีต่อแรงจูงใจของพนักงาน ของพวกเขา การพัฒนาอาชีพและการเติบโต ในเวลาเดียวกัน ผลการประเมินเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เนื่องจากให้โอกาสในการตัดสินใจอย่างชาญฉลาดเกี่ยวกับค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง การเลิกจ้างพนักงาน การฝึกอบรมและการพัฒนา

ตามที่เห็นจาก ภาคนิพนธ์ใน "ฐานการทดลอง "Krinichnaya" วิธีการประเมินบุคลากรไม่ได้ถูกนำมาใช้ในทางปฏิบัติและนี่เป็นปัญหาใหญ่ที่สามารถแก้ไขได้โดยผู้บริหารขององค์กรเท่านั้น (อาจได้รับความช่วยเหลือจากที่ปรึกษามืออาชีพ) เช่นเดียวกับระบบค่าตอบแทน ระบบการรับรองควรคำนึงถึงและสะท้อนปัจจัยหลายประการ - เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร สถานะของสภาพแวดล้อมภายนอก วัฒนธรรมและโครงสร้างองค์กร ประเพณีขององค์กร ลักษณะของ องค์กรที่ทำงานอยู่ในนั้น กำลังแรงงาน. ในองค์กรที่มีเสถียรภาพซึ่งมีโครงสร้างลำดับชั้นที่มั่นคง ตามกฎแล้ว วิธีการประเมินแบบเดิมสามารถใช้อย่างมีประสิทธิภาพ สำหรับองค์กรแบบไดนามิกที่ดำเนินงานในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปมีความเหมาะสมมากกว่า วิธีการแหกคอก. เมื่อเลือกระบบการประเมิน จำเป็นต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการปฏิบัติตามระบบการบริหารงานบุคคลอื่นๆ - ค่าตอบแทน การวางแผนอาชีพ การฝึกอบรมสายอาชีพ เพื่อให้บรรลุผลเสริมฤทธิ์กันและหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและความขัดแย้ง

โดยนำกลุ่มผู้ทรงคุณวุฒิด้านการศึกษามารวมกันแต่ไม่มีการประเมินคุณภาพส่วนบุคคลและทางธุรกิจของแต่ละคนหรือประเมินผลงานของกลุ่มผู้นำก็สามารถมี "ทีมยาก" ทั้งด้านจิตใจและ แผนการผลิต. การประเมินแบบมืออาชีพไม่ได้เกิดขึ้นพร้อมกันกับการประเมินส่วนบุคคลเสมอไป และพนักงานที่มีประสบการณ์อาจกลายเป็นคนทะเลาะวิวาทกัน ซึ่งจะทำให้เกิดความไม่ลงรอยกันในการทำงานของทีมและองค์กรโดยรวม

ในอีกตัวอย่างหนึ่ง พนักงานที่สามารถเรียกได้ว่า "วิญญาณ - ชาย" หรือ "ชายเสื้อ" ที่รู้วิธีหาภาษากลางและเข้าหาทุกคนในฐานะผู้เชี่ยวชาญหรือผู้นำอาจกลายเป็นคนไร้ค่าซึ่งใน end อาจส่งผลเสียต่อการปฏิบัติงานและเป้าหมายการผลิต

ดังนั้น ผู้นำหลายคน วิสาหกิจสมัยใหม่และความเป็นเจ้าของในรูปแบบใดๆ ก็ได้มาถึงข้อสรุปแล้วว่าหากไม่มีการประเมินเบื้องต้น - การทดสอบ และการรับรองเพิ่มเติมและการประเมินตามวัตถุประสงค์ของพนักงานในทุกประการ เป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุการดำเนินงานที่มั่นคงขององค์กรและในท้ายที่สุด จะได้รับผลในเชิงบวก ผลลัพธ์ทั้งสำหรับกิจกรรมขององค์กรและสำหรับแต่ละคนจากพนักงาน

ดังนั้น ทุกคนทั้งผู้จัดการและพนักงานควรให้ความสนใจในการประเมินและรับรองตามวัตถุประสงค์

วรรณกรรม

1. Belyatsky N.P. et al., การบริหารงานบุคคล: Proc. ประโยชน์; Mn.: Interpressservice, ecoperspective, 2002. - 352 น.

2.Klimovich L.K. พื้นฐานการจัดการ: กวดวิชาสำหรับนักเรียนอาชีวศึกษา - มินสค์: Design PRO, 2003 - 160 p., ill.

3. Saakyan A.K. , Zaitsev G.G. , Lashmanova N.V. , Dyagileva N.V. การบริหารงานบุคคลในองค์กร - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2544 - 176 หน้า

4. การบริหารงานบุคคล (ภายใต้กองบรรณาธิการ S.I. Samygin) ซีรีส์ "ตำราสื่อการสอน" - Rostov n. / D.: "ฟีนิกซ์", 2544 - 512 หน้า

5. การบริหารงานบุคคล ตำรา / ed. บี.ยู. Serbinsky และ S.I. Samygin ม.: สำนักพิมพ์ก่อน 2542 - 432 น.

6. การบริหารงานบุคคล ซีรีส์ "ตำราเรียนมหาวิทยาลัย". เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 2000

7. การบริหารงานบุคคลในองค์กร : หนังสือเรียน / กศน. อ.ยา.คิบาโนว่า. - M.: INFRA - M, 1998 - 512 p.

8. การบริหารงานบุคคล: พนักงานเป็นปัจจัยสู่ความสำเร็จขององค์กร / R.S. เซโกฟ, N.I. Kabushkin, V.N. คริฟซอฟ. - มินสค์: เทคโนโลยี; เอ็ด. - ใน BSEU, 1997. - 178 หน้า (การจัดการ เล่ม 4)

9. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / สพ. T.Yu.Bazarova, บ.ล. เอเรมิน. - ครั้งที่ 2 แก้ไข และเพิ่มเติม – ม.; UNITI, 2548. - 560 น.

การศึกษาบุคคลไม่ใช่เรื่องง่ายเพราะบุคคลเป็นวัตถุที่ซับซ้อนอย่างยิ่งในการวิเคราะห์ นอกจากนี้ ความยากของการศึกษาดังกล่าวเกิดจากการที่บุคคลซึ่งเป็นเป้าหมายของการศึกษาสามารถวิเคราะห์การกระทำและแรงจูงใจของผู้วิจัยเอง และสร้างพฤติกรรมในระหว่างการประชุมและการสนทนาตามนั้น

คุณจะสำรวจบุคลิกภาพของแต่ละบุคคลได้อย่างไรโดยใช้วิธีการและเครื่องมือใด ในการวิเคราะห์วัตถุที่ซับซ้อนเช่นนี้ - บุคลิกภาพของมนุษย์ - เราจำเป็นต้องมีเครื่องมือที่ซับซ้อนพอ ๆ กันซึ่งบทบาทในบริบทที่พิจารณาสามารถเล่นได้เฉพาะโดยบุคคลอื่น - นักวิจัย จนถึงปัจจุบัน มีความเข้าใจผิดอย่างกว้างขวางว่าบุคลิกภาพของบุคคลสามารถศึกษาได้อย่างครอบคลุมด้วยความช่วยเหลือของการทดสอบพิเศษและโดยเกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ในการศึกษา อย่างไรก็ตาม การทดสอบเป็นเพียงงาน การทดสอบ นี่คือวิธีการแปลคำทดสอบจากภาษาอังกฤษ ในความเป็นจริง ความถูกต้องของการประเมินบุคลิกภาพของมนุษย์นั้นพิจารณาจากความสามารถของผู้วิจัยในการสรุปข้อสรุปที่ชัดเจนและเพียงพอโดยอิงจากการสังเกตพฤติกรรมของบุคคลที่ได้รับการประเมินระหว่างการสนทนา การทดสอบเป็นชุดของการทดสอบบางอย่างซึ่งพัฒนาขึ้นโดยบุคคลอื่น - ผู้วิจัยและด้วยเหตุนี้จึงขึ้นอยู่กับระบบอัตนัยของเกณฑ์ในการประเมินพารามิเตอร์และคุณภาพบางอย่างของวิชา

การทดสอบแบบดั้งเดิมมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาแง่มุมต่าง ๆ ของบุคลิกภาพ (แบบสอบถาม Kettel, MMPI และ Sobchik L.N. ปรับปรุงบนพื้นฐานของหลัง ทดสอบสี Luscher และอื่น ๆ ) ประเมินการสำแดงคุณสมบัติทางจิตวิทยาบางอย่างของแต่ละบุคคล อย่างไรก็ตาม ลักษณะทางจิตวิทยาของบุคคลเป็นเพียงความเชื่อมโยงระหว่างตัวเขาเองกับผลลัพธ์ของกิจกรรม ซึ่งอยู่บนพื้นผิว เนื่องจากบุคคลนั้นเป็นระบบที่ซับซ้อนและมีหลายค่า คุณภาพทางจิตวิทยาที่แตกต่างกันจึงสามารถให้ผลลัพธ์เดียวกันในกิจกรรมได้ ผู้คนที่หลากหลาย. นอกจากนี้ หลังจากการทดสอบ จำเป็นต้องแปลผลลัพธ์ที่ได้จากภาษาจิตวิทยาเป็นภาษาที่ผู้จัดการเข้าใจได้ อย่างไรก็ตาม สาเหตุหลักของความไม่สอดคล้องกันของแนวทาง ซึ่งประกอบด้วยการประเมินความสามารถของบุคคลโดยพิจารณาจากลักษณะทางจิตวิทยาของเขา ซึ่งระบุได้จากการทดสอบคือ ไม่มีและไม่สามารถเป็นหลักฐานที่แน่ชัดว่าคุณสมบัติทางจิตวิทยาเฉพาะของ บุคคลจะถูกสะท้อนในทางใดทางหนึ่งเกี่ยวกับพฤติกรรมและกิจกรรมของบุคคล . นักจิตวิทยามักโต้แย้งว่าต้องใช้เวลาหลายปีในการฝึกฝนจึงจะเป็นผู้ทดสอบที่ดีได้ การประเมินบุคคลผ่านการทดสอบเป็นงานที่กำหนดให้ผู้วิจัยต้องมีประสบการณ์ทางวิชาชีพเป็นจำนวนมาก ในทางกลับกัน การคัดเลือก การฝึกอบรม "การเพาะปลูก" ของผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว นำไปสู่ความซับซ้อนที่สำคัญของขั้นตอนการประเมินและต้นทุนที่เพิ่มขึ้น

วิธีการประเมินความสามารถซึ่งเป็นที่นิยมในปัจจุบันและผู้เชี่ยวชาญหลายคนมองว่าเป็นยาครอบจักรวาล เป็นเพียงอีกก้าวหนึ่งในการปรับปรุงขั้นตอนการประเมินบุคลิกภาพ และน่าเสียดายที่ยังไม่มีเครื่องมือสำหรับการประเมินพนักงานอย่างครอบคลุม เมื่อใช้แนวทางตามการประเมินความสามารถเช่น อาการทางพฤติกรรม การเชื่อมโยงกลางจะไม่ถูกนำมาพิจารณา - ลักษณะทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคล นักวิจัยศึกษาโดยตรงถึงสิ่งที่ต้องประเมิน: ประสิทธิภาพ ความขยัน ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน ฯลฯ อย่างไรก็ตาม แนวทางนี้ไม่ได้ขจัดความเป็นอัตวิสัยโดยสิ้นเชิง เพราะแต่ละคนมีมุมมองที่แตกต่างกันว่าความขยัน ความคิดสร้างสรรค์ การอยู่ใต้บังคับบัญชาคืออะไร เป็นต้น และบ่อยครั้งความแตกต่างในการทำความเข้าใจพฤติกรรมของผู้อื่นนั้นค่อนข้างมีนัยสำคัญทีเดียว

คำถามเกิดขึ้น: “เป็นไปได้ไหมที่จะประเมินบุคคลอื่นอย่างเป็นกลางด้วยความช่วยเหลือจากการคิดแบบอัตนัย?” ตามแนวทางปฏิบัติ เป็นไปได้: มีผู้เชี่ยวชาญที่สามารถประเมินและทำนายพฤติกรรมของผู้อื่นได้อย่างถูกต้อง

เพื่อการประเมินที่ถูกต้องที่สุดของผู้สมัครในกระบวนการสรรหา ขอแนะนำให้ปฏิบัติตามกฎสามข้อ

กฎข้อที่ 1จำเป็นต้องประเมินไม่ใช่คุณสมบัติทางจิตวิทยาหรืออื่น ๆ ของบุคคล แต่รวมถึงพฤติกรรมและผลลัพธ์ของกิจกรรมของเขา

กฎข้อ 2จำเป็นต้องคำนึงถึงไม่เพียง แต่ผลงานของผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังต้องคำนึงถึงเงื่อนไขที่เขาบรรลุผลด้วย

กฎข้อ 3ต้องจำไว้ว่าไม่ใช่การทดสอบที่ประเมิน เฉพาะนายหน้าที่มีประสบการณ์ ผู้ที่มีความเป็นผู้ใหญ่ทางสังคมและจิตใจที่มีประสบการณ์มากมาย ทั้งในด้านอาชีพและชีวิต เท่านั้นที่สามารถให้การประเมินผลลัพธ์ที่มีอยู่ได้อย่างแม่นยำและคาดการณ์ผลลัพธ์ในอนาคตของกิจกรรมของผู้สมัคร

พิจารณาว่าจะใช้วิธีการใดในการประเมินผู้สมัครได้ นักข่าวทำการสำรวจ* ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ เพื่อกำหนดความน่าเชื่อถือและค่าใช้จ่ายโดยประมาณของเครื่องมือประเมินผลยอดนิยม การประเมินวิธีการเฉพาะนั้นใช้มาตราส่วนสิบจุด จากนั้นจึงทำการเฉลี่ยค่าประมาณ

สัมภาษณ์ความสามารถ

ข้อได้เปรียบหลักของวิธีการคือต้นทุนต่ำและความเก่งกาจ: สามารถปรับปรุงการสัมภาษณ์ประเมินผลได้หลากหลาย ตัวอย่างเช่น ผู้นำสามารถสนทนาในพื้นที่แคบ ๆ - ความสามารถทางพฤติกรรมหรือทางวิชาชีพ และประเมินผลการปฏิบัติงาน อย่างไรก็ตาม การสัมภาษณ์ที่ซับซ้อนยังคงได้รับความนิยมมากที่สุด อันเป็นผลมาจากการที่ ใบประเมินผล(แบบสอบถาม). ตามกฎแล้ว การสัมภาษณ์จะดำเนินการโดยหัวหน้างานในทันทีของพนักงาน ผู้จัดการ HR อาจปรากฏตัวในระหว่างการสนทนา ความน่าเชื่อถือ - 6.38 คะแนน

การทดสอบอย่างมืออาชีพ

การทดสอบเป็นเครื่องมือที่ง่ายที่สุดในการกำหนดระดับคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงาน (เช่น มีการทดสอบสำหรับนักบัญชี วิศวกร ฯลฯ) การทดสอบที่มุ่งเป้าไปที่การระบุความสามารถนั้นได้รับความนิยมเป็นพิเศษ การทดสอบทำได้สะดวกเนื่องจากเป็นเทคนิคการประเมินเพิ่มเติม: ข้อมูลที่ได้รับนั้นง่ายต่อการประมวลผล ข้อเสียของวิธีนี้คือผลการทดสอบอาจไม่ให้ภาพที่สมบูรณ์ของบุคคล การทดสอบมักใช้ร่วมกับวิธีอื่นๆ เช่น การสัมภาษณ์ ความน่าเชื่อถือ - 5.06 คะแนน

วิธีการ MBO (การประเมินผลลัพธ์)

ระบบการประเมิน MBO (Management By Objectives) ที่เกี่ยวข้องกับการจัดสรรตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (Key Performance Indicators, KPI) กำลังเป็นที่นิยมมากขึ้นในรัสเซีย การประเมินดำเนินการตามรูปแบบต่อไปนี้: เมื่อเริ่มต้นรอบระยะเวลาการรายงาน (ปี ครึ่งปี ไตรมาส เดือน) ผู้จัดการร่วมกับพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาจะกำหนดชุดของเป้าหมายที่ฝ่ายหลังจำเป็นต้องบรรลุ ผลของการประเมินตามกฎจะถูกสรุปในระหว่างการสนทนาระหว่างผู้เชี่ยวชาญและหัวหน้างานโดยตรง

ข้อดีของวิธีการ MBO อยู่ที่ความโปร่งใสของระบบการประเมินและความเรียบง่ายของการวัดความสำเร็จ ข้อเสียของวิธีนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะพิจารณาต้นทุนทางอ้อม: ผู้ผ่านการรับรองต้องใช้เวลาทำงานเป็นจำนวนมากเพื่อกำหนดเป้าหมาย นอกจากนี้ KPI จะต้องสามารถวัดได้ง่าย ซึ่งต้องใช้ต้นทุนทางการเงินและเวลาที่สำคัญในการพัฒนา หากธุรกิจมีโครงสร้างที่ซับซ้อน เป็นการยากที่จะระบุตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก ความน่าเชื่อถือ - 6.38 คะแนน

กรณีวิธีการ

เพื่อระบุความสามารถของพนักงานในการแก้ปัญหาเฉพาะ จึงมีการพัฒนาชุดของกรณีศึกษา ดังนั้นในระหว่างการประเมินที่ Sberbank พนักงานต้องตอบคำถามว่า "ฉันควรทำอย่างไรหากลูกค้าทำแถว" จำเป็นต้องอธิบายอัลกอริธึมของการกระทำในสถานการณ์ข้างต้นทีละขั้นตอน: "ฉันยิ้มแล้วฉันเสนอวิธีแก้ปัญหา" ฯลฯ เพื่อให้ได้คะแนน "ห้า" จำเป็นต้องระบุชื่อบังคับห้ารายการอย่างถูกต้อง การกระทำ ผลลัพธ์ของการใช้เทคนิคนี้ให้ภาพที่สมบูรณ์ของคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของบุคคล

ข้อเสียของเทคโนโลยีนี้คือความจำเป็นในการอัปเดตกรณีต่างๆ อย่างต่อเนื่อง เพราะหากไม่ดำเนินการนี้ พนักงานทุกคนจะทราบคำตอบที่ถูกต้องอย่างรวดเร็ว นอกจากนี้ ความสามารถของพนักงานในการบอกวิธีการดำเนินการในบางสถานการณ์ไม่ได้รับประกันว่าในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันจริง ๆ เขาจะประพฤติตามที่อธิบายไว้อย่างแน่นอน ความน่าเชื่อถือ - 6.25 คะแนน

แบบสอบถามบุคลิกภาพ

แบบสอบถามบุคลิกภาพแตกต่างจากการทดสอบที่มุ่งเป้าไปที่การกำหนดความสามารถ แบบสอบถามบุคลิกภาพช่วยให้คุณได้ภาพที่สมบูรณ์ของบุคลิกภาพ บ่อยครั้งที่ข้อมูลที่ได้รับจากการกรอกแบบสอบถามบุคลิกภาพมีความสำคัญในการกำหนดโอกาสในการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ อย่างไรก็ตาม ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่า แบบสอบถามบุคลิกภาพควรใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินเพิ่มเติมเท่านั้น เมื่อใช้เทคนิคนี้ ปัญหามักจะเกิดขึ้น: ประการแรก ผู้สมัครบางคนมองการณ์ไกลจนสามารถคำนวณคำตอบที่ "ถูกต้อง" ที่เหมาะสมที่สุดได้อย่างง่ายดาย ประการที่สอง ผู้สมัครอาจมีความโน้มเอียงภายในต่อกิจกรรมบางอย่าง ซึ่งเปิดเผยในระหว่างการประยุกต์ใช้วิธีการของแบบสอบถามบุคลิกภาพ แต่ความโน้มเอียงนี้มักไม่ได้รับการสนับสนุนจากทักษะที่แท้จริง ทั้งนี้ต้องตรวจสอบผลลัพธ์ที่ได้จากการใช้วิธีนี้ด้วยวิธีอื่น ความน่าเชื่อถือ - 4.13 คะแนน

ศูนย์ประเมินผล

นี่เป็นวิธีการที่ซับซ้อนซึ่งมีขั้นตอนการประเมินหลายขั้นตอนในคราวเดียว: การทดสอบ การสัมภาษณ์ เกมสวมบทบาท ศูนย์การประเมินเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพที่สุดในคลังแสงของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล: ความเพียงพอของการประเมินพนักงานด้วยวิธีนี้โดยผู้เชี่ยวชาญนั้นไม่ต้องสงสัยเลย

การใช้เทคโนโลยีศูนย์การประเมินมีราคาแพง ดังนั้นวิธีนี้จึงเป็นทางเลือกที่ดีที่สุด: ตามกฎแล้วจะใช้ในการประเมินผู้จัดการระดับกลาง ความน่าเชื่อถือ - 8.33 คะแนน

ตามที่ผู้เขียนกล่าวทั้งในแง่ของความน่าเชื่อถือและต้นทุนของขั้นตอนการประเมินซึ่งส่งผลกระทบ ค่าใช้จ่ายทั้งหมดการสรรหาบุคลากรที่เหมาะสมที่สุดคือเครื่องมือประเมินต่อไปนี้ซึ่งผู้เขียนแนะนำให้นายหน้าใช้ในงานของพวกเขา:

• สัมภาษณ์:
• ตามความสามารถ
• ส่วนตัว;
• การสัมภาษณ์ทางธุรกิจ
• การทดสอบระดับมืออาชีพ
• อะนาล็อกของวิธีการ MVO
• วิธีการของกรณี
• กำลังตรวจสอบคำแนะนำ

ในบรรดาวิธีการประเมินที่ใช้ในการคัดเลือกบุคลากร ผู้เขียนจงใจไม่ได้ระบุเทคโนโลยีของศูนย์ประเมิน ลองพิจารณาวิธีนี้โดยละเอียด

การประเมินเป็นวิธีการประเมินศักยภาพของผู้เชี่ยวชาญ/ผู้จัดการ ทุกวันนี้ คำนี้ใช้ค่อนข้างกว้างกว่า ซึ่งหมายถึงขั้นตอนการประเมินไม่เพียงแต่ศักยภาพของพนักงาน แต่ยังรวมถึงแรงจูงใจในการทำงานและความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งของเขาด้วย

ศูนย์การประเมินเป็นขั้นตอนที่ซับซ้อนซึ่งดำเนินการโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและรวมถึง:

การกระตุ้นธุรกิจ

สัมภาษณ์;

การทดสอบความสามารถ

จากการใช้วิธีนี้ ผู้เชี่ยวชาญสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับระดับการพัฒนาความสามารถที่ศึกษาของผู้เข้าร่วม ศูนย์การประเมินมีระยะเวลา 3 วันสำหรับกลุ่มผู้ประเมิน 10 คน

ในวันแรกหรือใน 1.5 วันทำการแรก - ขึ้นอยู่กับ ทั้งหมดประเมินความสามารถ - มีการจัดเกมธุรกิจ ตามหลักการแล้วควรประเมินสมรรถนะ 6-8 ซึ่งในกรณีนี้เกมธุรกิจจะใช้เวลา 1 วัน

สำหรับกลุ่มคนสิบคน จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญห้าคนเข้าร่วม: ผู้สังเกตการณ์หนึ่งคนสำหรับผู้เข้าร่วมสองคนและผู้อำนวยความสะดวกอีกหนึ่งคนสำหรับทั้งกลุ่ม ในวันที่สองจะมีการสัมภาษณ์รายบุคคล วันที่สามจะได้รับการจัดสรรให้เขียนรายงานและตกลงในการประเมินระหว่างผู้เชี่ยวชาญทั้งหมด

ลักษณะของวิธีศูนย์ประเมินมีดังนี้

จำเป็นต้องมีโปรไฟล์มาตรฐานหรือผู้เชี่ยวชาญที่สามารถพัฒนาได้ตามความต้องการของลูกค้าแต่ละราย

ต้องมีกลุ่มผู้สังเกตการณ์ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม รวมทั้งผู้จัดการโครงการ

วันนี้ในรัสเซีย นายหน้ามักจะประเมินผู้สมัครโดยใช้ขั้นตอนห้าขั้นตอนข้างต้นในการเลือกบุคลากร แทนที่จะใช้เทคโนโลยีของศูนย์การประเมิน ห้าวิธีเหล่านี้ช่วยให้คุณประเมินพนักงานด้วยความแม่นยำที่ยอมรับได้ ในขณะที่การใช้งานนั้นถูกกว่า และขั้นตอนต่างๆ เองก็ใช้เวลาน้อยกว่าการดำเนินการศูนย์ประเมิน

สำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนการประเมินที่มีความสามารถ จำเป็นต้องมีโปรไฟล์ของความสามารถทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร เมื่อเลือกพนักงานระดับล่าง หากโพรไฟล์ได้รับการพัฒนาและเข้าใจตัวบ่งชี้เป็นอย่างดี ก็จะประเมินได้ง่าย

เมื่อเลือกบุคลากรระดับบนสุด เฉพาะโปรไฟล์ของความสามารถทางวิชาชีพเท่านั้นที่ไม่เพียงพอ ในกรณีนี้ คุณสมบัติที่สำคัญที่ต้องการการประเมินคือความสามารถทางธุรกิจ: แรงจูงใจอย่างลึกซึ้งในการทำงาน, การต่อต้านความเครียดในสถานการณ์วิกฤติ (ฉุกเฉิน) และเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่ซื่อสัตย์ของผู้ใต้บังคับบัญชา, ความเข้าใจในการพัฒนาตลาด, ความสามารถในการเข้าใจกระบวนการทางธุรกิจขององค์กรและทัศนคติต่อเจ้าของ

ตามแนวทางปฏิบัติ ควรเรียกเครื่องมือการสรรหาที่มีประสิทธิภาพและสะดวกที่สุดว่าวิธีการ สัมภาษณ์มืออาชีพ ที่เหมาะสมที่สุดในแง่ของอัตราส่วนของ "ความน่าเชื่อถือ - ความเข้มแรงงาน" การสัมภาษณ์แบบมืออาชีพต้องไม่สั้นและตื้น ระยะเวลาจะขึ้นอยู่กับระดับของตำแหน่งที่พนักงานได้รับเลือกและประสบการณ์ของผู้สัมภาษณ์ การสัมภาษณ์มืออาชีพอาจรวมถึง:

การสัมภาษณ์ตามความสามารถ (ดังนั้น ผู้สมัครจะถูกถามคำถามเช่น "โปรดบอกเราว่าคุณพบผู้เยี่ยมชมได้อย่างไร", "บอกฉันว่าคุณจัดระเบียบงานของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณอย่างไร" ฯลฯ );

การประเมินผลการดำเนินกิจกรรมเรื่อง สถานที่ก่อนหน้านี้งาน - อะนาล็อกของวิธี MBO (ผู้สมัครจะถูกถามคำถามเช่น "คุณจัดการเพื่อให้ได้ผลลัพธ์แบบไหนในขณะที่ทำงานในตำแหน่ง ... " ฯลฯ );

วิธีการของกรณี (คำถามเช่น "คุณจะทำอย่างไรในสถานการณ์ ... ?" ฯลฯ ถูกถาม)

หากผู้สมัครมีแนวโน้มดี เขาก็จะต้องผ่านการสัมภาษณ์หลายครั้ง ในขั้นตอนแรกจะมีการตรวจสอบการปฏิบัติตามสิ่งที่เขียนในแบบสอบถามของผู้สมัครด้วยความเป็นจริง แม้แต่นายหน้าที่ไม่มีประสบการณ์ก็สามารถดำเนินการสัมภาษณ์ได้ ต่อมาคือการสัมภาษณ์ความสามารถและบุคลิกภาพ ซึ่งควรดำเนินการโดยนายหน้าที่มีประสบการณ์มากมาย และหลังจากนั้นจะมีการสัมภาษณ์ธุรกิจโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อทำความเข้าใจทัศนคติของผู้สมัครต่อบริษัท อาชีพของเขา เจ้าขององค์กร การสัมภาษณ์ทางธุรกิจควรดำเนินการโดยผู้สัมภาษณ์ที่มีประสบการณ์มากที่สุด - หัวหน้างาน หัวหน้าแผนกจัดหางาน

มาพูดถึงคำถามที่ว่าการสัมภาษณ์ควรจะอยู่นานแค่ไหน แน่นอน ระยะเวลาเฉพาะของการสนทนากับผู้สมัครจะถูกกำหนดโดยตำแหน่งที่ทำการคัดเลือก แต่ควรสังเกตว่าการสัมภาษณ์ต้องไม่สั้นกว่า 45 นาทีโดยรวม เมื่อเลือกผู้จัดการระดับกลาง เวลาสัมภาษณ์ทั้งหมดกับผู้สมัครคือ 2 ถึง 4 ชั่วโมง เมื่อเลือกผู้จัดการระดับสูง - จาก 4 ถึง 8 ชั่วโมง

การสัมภาษณ์-การประเมินผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญระดับกลางและระดับสูงนั้นอยู่นอกเหนืออำนาจของพนักงานทั่วไปของหน่วยงานจัดหางานหรือบริการด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัท การประเมินผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญหลักอย่างถูกต้องและเพียงพอต้องอาศัยผู้เชี่ยวชาญอิสระที่รู้ข้อมูลเฉพาะของธุรกิจและสามารถดำเนินการสัมภาษณ์ในระดับวีไอพีได้ ในฐานะผู้สัมภาษณ์ระหว่างการสนทนากับผู้สมัครตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง ผู้ที่มี ประสบการณ์ของตัวเองธุรกิจที่ประสบความสำเร็จและทำงานเกี่ยวกับการประเมินผลของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ ปัจจุบันเหล่านี้คือ headhunters / พันธมิตรจากบริษัท Executive Search เช่น การสรรหาองค์กรที่เชี่ยวชาญในการเลือกผู้จัดการระดับสูงหรือผู้ประเมินราคาที่มีประสบการณ์หลายปี

นอกจากนี้ยังควรเน้นย้ำถึงความสำคัญของการรับคำแนะนำและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับคุณภาพทางธุรกิจและประสิทธิภาพของผู้สมัคร ซึ่งเป็นการประเมินโดยหัวหน้างานโดยตรงในงานก่อนหน้า ลักษณะเชิงบวกของผู้สมัครโดยอดีตผู้บังคับบัญชาให้ข้อมูลที่สำคัญอย่างยิ่งเกี่ยวกับผู้สมัครสำหรับนายหน้า เพราะความสามารถในการเข้ากับผู้บริหารในขณะที่รักษาประสิทธิภาพสูงเป็นความสามารถที่สำคัญที่สุดของผู้เชี่ยวชาญที่เป็นผู้ใหญ่ ไม่ควรเสียเวลากับพนักงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ: ผลลัพธ์ไม่ได้ชดเชยค่าใช้จ่าย

น่าเสียดายที่การปฏิบัตินี้แม้จะมีประสิทธิภาพสูง แต่ก็ยังได้รับการแจกจ่ายเพียงเล็กน้อยทั้งในหมู่ผู้สรรหาภายนอกและในหมู่ลูกค้าในการคัดเลือกบุคลากรที่เป็นอิสระ ปัญหาอยู่ที่ผู้ที่ให้คำแนะนำและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญ นั่นคือ การประเมินของเขา ไม่มีแรงจูงใจที่จะให้ข้อมูลดังกล่าวแก่บุคคลที่สาม นอกจากนี้ บริษัทต่างๆ ในปัจจุบันเติบโตและพัฒนาอย่างรวดเร็ว ดังนั้นจึงเป็นการยากยิ่งขึ้นที่จะให้คำแนะนำแก่พนักงาน: มักจะไม่ชัดเจนว่าธุรกิจประสบความสำเร็จอย่างสูงจากกิจกรรมของผู้จัดการหรือไม่ ความสำเร็จของบริษัทเกิดจากการฉีดเงินลงทุนจากเจ้าของ

สำหรับลักษณะเฉพาะของการสัมภาษณ์ข้อเสนอแนะ ควรสังเกตว่าการรวบรวมข้อเสนอแนะควรดำเนินการโดยผู้ประเมินที่มีประสบการณ์มากที่สุด ในกรณีของการค้นหาบุคลากรโดยอิสระโดยบริษัทลูกค้า ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผู้สมัครควรถูกรวบรวมโดยผู้จัดการที่มีศักยภาพในอนาคตของเขาหลังจากการฝึกอบรมที่เหมาะสมหรือโดยผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ให้สองตัวอย่าง

ตัวอย่างจากการสัมภาษณ์กับ Mikhail Bogdanov หัวหน้ากลุ่มบุคลากร CONSORT:
“เมื่อเร็วๆ นี้ ที่ปรึกษาจากบริษัทจัดหางานแห่งหนึ่งของรัสเซีย “ทรมาน” ฉันทางโทรศัพท์เกี่ยวกับอดีตพนักงานของเราเป็นเวลา 15 นาที ซึ่งพวกเขาเป็นตัวแทนในบริษัทลูกค้าแห่งหนึ่ง ฉันสามารถพูดได้ว่า "การสอบปากคำ" มีค่าควรแก่การประเมินระดับมืออาชีพสูงสุด และจากฉันคนเดียว ที่ปรึกษาได้รับข้อมูลส่วนสำคัญที่เขาต้องการเพื่อการตัดสินใจอย่างมั่นใจ"

ตัวอย่างจากการปฏิบัติของบริษัทจัดหางาน IMICOR:
หัวหน้างาน กลุ่มแผนงานผู้สมัครรายหนึ่งรู้สึกทึ่ง: ฉลาด ไม่อยากเปลี่ยนงานบ่อย โปรแกรมกิจกรรมในแผนกที่เขาดูแลนั้นยอดเยี่ยม พฤติกรรมในการสัมภาษณ์มีความมั่นใจ มีบางอย่างผิดปกติกับหุ้นส่วนผู้จัดการของบริษัท เธอโทรหาผู้บริหารคนหนึ่งของบริษัทน้ำผลไม้ที่ผู้สมัครเพิ่งลาออกไป และทุกอย่างก็เข้าที่ ผู้สมัครนั้นฉลาดและคิดบวกจริงๆ แต่ด้วยบุคลิกที่ซับซ้อนอย่างเหลือเชื่อ ที่ปรึกษาที่เข้าใจว่าลูกค้าต้องการใครจึงตัดสินใจเลือกได้ถูกต้องหลังจากนั้น

การตรวจสอบวิเคราะห์สถานะผู้สมัคร (LE 2)

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายคนบ่นว่านายหน้าไม่ตรวจสอบผู้สมัครอย่างละเอียดเพียงพอ แน่นอนว่ามีเหตุผลสำหรับข้อสรุปดังกล่าว แต่อย่าลืมว่าบริษัทจัดหางานไม่ใช่บริการรักษาความปลอดภัยหรือศูนย์ทดสอบเชิงลึกที่มีอุปกรณ์ทุกประเภท

ผู้สมัครไม่สามารถระบุแนวโน้มการโจรกรรม การทรยศ การติดยา หรือโรคพิษสุราเรื้อรังได้ ไม่ว่าในกรณีใด การตรวจสอบประเภทนี้ไม่สามารถใช้ได้กับบริษัทจัดหางานที่ทำงานโดยเสียค่าธรรมเนียม 15-20%: หน่วยงานหลังไม่มีทรัพยากรทางการเงินเพียงพอที่จะพัฒนาบริการดังกล่าว

หน้าที่ของนายหน้าคือการรวบรวมและตีความข้อมูลอย่างถูกต้องไม่ใช่เกี่ยวกับความตั้งใจของผู้สมัคร แต่เกี่ยวกับข้อเท็จจริงในอดีตของเขาซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับผลงานของเขา หน้าที่ราชการบนศักยภาพ งานในอนาคต. เพื่อให้งานนี้สำเร็จลุล่วง มาตรการเช่นการสัมภาษณ์มืออาชีพและการรวบรวมข้อเสนอแนะจากอดีตเพื่อนร่วมงานของผู้สมัครก็เพียงพอแล้ว การตรวจสอบผู้ยื่นคำร้องในอดีตอย่างละเอียดยิ่งขึ้นและแรงจูงใจที่แท้จริงของเขาไม่ใช่หน้าที่ของนายหน้าอีกต่อไป แต่เป็นนักสืบเอกชน
_____________
*Vyrkovsky A. ราคาของความน่าเชื่อถือ // ความลับของ บริษัท - 2547. - ลำดับที่ 46 (85).

วิธีการที่อนุญาตให้ประเมิน PVK ของผู้สมัครคือ:

• การวิเคราะห์เอกสาร
• สัมภาษณ์;
• เกมธุรกิจ
• การทดสอบระดับมืออาชีพ
• การตรวจทางจิตวินิจฉัย
• การตรวจทางจิตสรีรวิทยา
• ความเชี่ยวชาญทางการแพทย์.

การวิเคราะห์เอกสารผู้สมัคร - การสมัครงาน, อนุปริญญาและประกาศนียบัตรการศึกษา, หนังสือทำงานบทวิจารณ์ คุณลักษณะและคำแนะนำจากงานก่อนหน้า อัตชีวประวัติและประวัติย่อ - โดยทั่วไปจะช่วยให้คุณสามารถระบุการปฏิบัติตามข้อกำหนดของผู้สมัครที่มีข้อกำหนดอย่างเป็นทางการซึ่งควรเป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัว (ในอดีตหรืออนาคตในกระบวนการฝึกอบรมหรือ กิจกรรมภาคปฏิบัติ) หรือระบุระดับของการก่อตัว (ตามผลงานที่ผ่านมา) ICR ที่ต้องการ

ตามกฎแล้ว ข้อมูลที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการทั้งหมดจะสะท้อนให้เห็นในเอกสารเช่น "แบบสอบถามผู้สมัคร" ซึ่งกรอกโดยผู้สมัครตำแหน่งว่าง แต่ละองค์กร และในบางกรณี แผนกย่อย จะรวมตำแหน่งที่พวกเขาเห็นว่าจำเป็นในแบบสอบถามไว้ในแบบสอบถาม แต่ส่วนใหญ่แล้วแบบสอบถามมีรายการต่อไปนี้:

• ยินยอมให้มีการจัดหาและศึกษาข้อมูลส่วนบุคคล
• นามสกุล ชื่อ นามสกุล และวันเดือนปีเกิด
• ที่อยู่อาศัย ที่อยู่ อีเมลและหมายเลขโทรศัพท์
• การศึกษา ( สถาบันการศึกษา, ปีการศึกษา, เฉพาะทางและเฉพาะทาง) ;
• กิจกรรมทางวิชาชีพ (องค์กร, ตำแหน่ง, ความรับผิดชอบหลัก, ปีที่ทำงานและเหตุผลในการเลิกจ้าง);
• คำแนะนำ (ชื่อ ตำแหน่ง และผู้ติดต่อของผู้ที่สามารถให้ได้)
• เป้าหมายในอาชีพและความทะเยอทะยานในอาชีพ

นายจ้างอาจต้องการข้อมูลเช่น สมาชิกในสมาคมวิชาชีพ ความรู้ภาษาต่างประเทศ ทักษะทางคอมพิวเตอร์; สถานภาพการสมรส การมีอยู่ เพศ และอายุของเด็ก ที่พัก; โอกาสในการเดินทางเพื่อธุรกิจและของพวกเขา ระยะเวลาสูงสุด; การมีรถยนต์และใบขับขี่ กิจกรรมกีฬา และความสำเร็จด้านกีฬา งานอดิเรก; โรคเรื้อรังและนิสัยไม่ดี

หากจำเป็นต้องใช้รายการคุณลักษณะที่เป็นทางการที่สั้นกว่านี้ ผู้สมัครจะถูกขอให้ส่งบทสรุปหรือประวัติย่อซึ่งโดยหลักการแล้วอยู่ในรูปแบบอิสระ ในเวลาเดียวกัน มันได้กลายเป็นประเพณีที่จะรวมรายการต่อไปนี้ในบทสรุป: ชื่อ ที่อยู่ ผู้ติดต่อ; ตำแหน่งที่ต้องการ; ประสบการณ์การทำงาน; การศึกษา; ข้อมูลเพิ่มเติม (ซึ่งผู้สมัครเห็นว่าจำเป็นต้องจัดเตรียม) โอกาสในการให้คำแนะนำ โดยทั่วไป จุดประสงค์ของการเขียนเรซูเม่คือเพื่อให้ผู้สมัครจดจำและกำหนดความสำเร็จทางการศึกษาและวิชาชีพที่สำคัญทั้งหมดของเขาให้ถูกต้องซึ่งสอดคล้องกับตำแหน่งที่ต้องการ

ในทางปฏิบัติการเลือก ความขัดแย้งที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือการใช้คำแนะนำของนายจ้าง ผู้จัดการ ผู้แทนสมาคมวิชาชีพคนก่อนๆ โดยปกติ แผนกทรัพยากรบุคคลต้องมีการอ้างอิงเป็นลายลักษณ์อักษรและ/หรือหมายเลขติดต่อสำหรับผู้อ้างอิงดังกล่าวสี่ถึงหกคน อย่างไรก็ตาม ประการแรก ไม่จำเป็นต้องมีคำแนะนำเสมอไป และประการที่สอง ตามประสบการณ์ที่แสดง คำแนะนำถึงหนึ่งในสี่เป็นเท็จ

ความจำเป็นในการอ้างอิงเกิดขึ้นเมื่อผู้สมัครได้รับการว่าจ้างสำหรับตำแหน่งผู้บริหารระดับกลางหรือระดับสูงตลอดจนตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับเต็ม ความรับผิด. อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าคำแนะนำไม่ใช่เครื่องมือการเลือกที่น่าเชื่อถือเพียงพอ ประการแรก คำแนะนำจะนำมาจากผู้ที่สามารถให้แง่บวกได้ เหตุผลในการรับข้อมูลที่ไม่ถูกต้องอาจเป็นเพราะอดีตนายจ้างไม่เต็มใจที่จะ "ซักผ้าปูที่นอนสกปรกในที่สาธารณะ" การแนะนำที่ดีอาจเป็นเงื่อนไขสำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ฯลฯ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องยากที่จะได้ข้อมูลที่เป็นรูปธรรม แต่ก็ไม่ควรละเลยคำแนะนำเช่นเดียวกัน ควรตรวจสอบทุกครั้งที่ทำได้ สุดท้าย สถานการณ์ที่ผู้สมัครไม่สามารถให้คำแนะนำเดียวควรทำให้เกิดคำถาม

การสัมภาษณ์คือการเจรจาเกี่ยวกับความร่วมมือที่อาจเกิดขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การสัมภาษณ์เป็นกระบวนการของการสื่อสารส่วนบุคคลระหว่างตัวแทนขององค์กร - ผู้จัดการระดับสูง, ผู้จัดการสายงาน, เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล (นักจิตวิทยา), เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย - กับผู้สมัครหรือพร้อมกันกับผู้สมัครหลายคนเพื่อเติมตำแหน่งที่ว่าง เพื่อกำหนดความเหมาะสมของผู้สมัคร ข้อกำหนดทั่วไปองค์กร (วัฒนธรรมองค์กร) และสถานที่ทำงานโดยเฉพาะ ตลอดจนศึกษาความต้องการของผู้สมัครเกี่ยวกับงานใหม่ กระบวนการสื่อสารสามารถทำได้โดยตรง (ตัวต่อตัว) หรือผ่านทางอินเทอร์เน็ต ( Skype). โหมดสัมภาษณ์ทางวิดีโอใช้เพื่อประหยัดเวลาและในกรณีที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงต้องอยู่ห่างไกลอาณาเขตเป็นจำนวนมาก

ตรรกะของการสัมภาษณ์ทำให้คุณสามารถแยกแยะได้หลายขั้นตอนในนั้น

ในระยะแรกมีความใกล้ชิดกับตัวแทนขององค์กรกับผู้สมัครและผู้สมัครกับองค์กร ในเวลาเดียวกัน ตัวแทนพูดสั้น ๆ เกี่ยวกับองค์กร - กิจกรรมหลัก, ผลิตภัณฑ์, ความสำเร็จ, ข้อดีของการทำงานในนั้นแล้วขอให้ผู้สมัครบอกสิ่งที่สำคัญที่สุดเกี่ยวกับตัวเองโดยสังเขปและตอบคำถาม:“ ทำไมควร องค์กรจ้างคุณ?”

ในขั้นตอนที่สองมีการเปิดเผยคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครซึ่งทำให้สามารถตัดสินการปฏิบัติตามข้อกำหนดขององค์กรและวัฒนธรรมองค์กร (PVK ส่วนบุคคล) เนื่องจากข้อกำหนดและค่านิยมเหล่านี้มีความเฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละองค์กร คำถามจึงอาจแตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม ผู้สมัครมักถูกถามคำถามเกี่ยวกับทัศนคติต่อการทำงานโดยทั่วไป แรงจูงใจในการทำงานในองค์กรและในตำแหน่งที่ต้องการ ประสบการณ์ชีวิตและลักษณะนิสัย (ปัญหาชีวิตและวิธีแก้ปัญหา จุดแข็งและจุดอ่อนส่วนบุคคล การติดต่อและพฤติกรรมในทีม) คำถามเฉพาะตามวัฒนธรรมองค์กรอาจเปิดเผย ตัวอย่างเช่น ความปรารถนาของผู้สมัครที่จะแสดงความคิดริเริ่มและความคิดสร้างสรรค์ พัฒนาทักษะ บรรลุ การพัฒนาอาชีพ. ความคล้ายคลึงกันของทิศทางค่านิยมของบุคลิกภาพของผู้สมัครและค่านิยมขององค์กรช่วยอำนวยความสะดวกในกระบวนการปรับตัวและการตระหนักรู้ในตนเองของผู้สมัครในสถานที่ทำงานใหม่

เป้า ขั้นตอนที่สามการสัมภาษณ์ - เพื่อกำหนดระดับความเป็นมืออาชีพของผู้สมัครเพื่อทำหน้าที่ในตำแหน่งที่ต้องการ (พิเศษ PVK) ในที่นี้ คำถามสำหรับผู้สมัครเกี่ยวข้องกับประสบการณ์และคุณสมบัติทางวิชาชีพของเขา ไม่ว่าจะเป็นงานประเภทใดที่ผู้สมัครทำ งานประเภทใดที่เขาชอบและประสบความสำเร็จ และสิ่งที่ทำให้เกิดปัญหา นอกจากนี้ยังสามารถทดสอบความเฉลียวฉลาด ความเฉลียวฉลาด ความเร็วของปฏิกิริยา และคุณสมบัติอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับ ฝึกงาน. ดังนั้น คุณสามารถขอให้ผู้สมัครดำเนินการคำนวณทางคณิตศาสตร์อย่างง่าย ๆ ได้ เช่น คำนวณว่าจะเป็น 30% ของ 300 รูเบิล หรือตอบคำถามว่าทำไมฝาท่อระบายน้ำจึงกลม

ในขั้นตอนหลักของการสัมภาษณ์ คำถามจะถูกตั้ง (ระบุ) ให้กับผู้สมัครในรูปแบบที่ต้องการคำตอบเฉพาะ (“ให้ตัวอย่างว่าคุณ ... ”, “บอกเราเกี่ยวกับบทบาทของคุณใน ... ”, “ อธิบายสถานการณ์ที่คุณ ... ")

ขั้นตอนที่สี่ได้รับการออกแบบสำหรับผู้สมัครเพื่อถามคำถามทั้งหมดที่เขาสนใจเกี่ยวกับองค์กรและตำแหน่ง ผู้บริหารและทีม โอกาสของเขาในกรณีของการจ้างงาน และผู้สัมภาษณ์ปิดท้ายด้วยการขอบคุณผู้สมัครสำหรับการสื่อสาร

ในระหว่างการสัมภาษณ์ทั้งหมด การประเมินคุณลักษณะของรูปลักษณ์และพฤติกรรมของผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญ โดยที่เราสามารถตัดสินคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับงานใดๆ ไม่มากก็น้อย คุณสมบัติดังกล่าวอาจเป็นความเรียบร้อยและความฉลาด สุขุมและมั่นใจในตนเอง การรู้หนังสือ การนำเสนอความคิดอย่างมีตรรกะ ความมีชีวิตชีวาและความเร็วในการตอบสนอง ความเฉลียวฉลาด ความจริงใจ และความสนใจในงาน สุดท้ายนี้ควรเน้นว่าการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่สมัครตำแหน่งเดียวกันหรือเหมือนกันควรดำเนินการตามแผนเดียวกัน ถามคำถามเดียวกันเพื่อเปรียบเทียบข้อมูลที่ได้รับอย่างถูกต้อง

เกมธุรกิจเป็นวิธีการทำงานเป็นกลุ่มโดยอิงจากการสร้างแบบจำลองหัวข้อและแง่มุมทางสังคมและจิตวิทยาของเนื้อหาของกิจกรรมทางวิชาชีพ เกมธุรกิจเป็นวิธีการคัดเลือกบุคลากรช่วยให้คุณกำหนด:

• ระดับของกิจกรรมทางธุรกิจของผู้สมัคร
• การปรากฏตัวของยุทธวิธีและ (หรือ) การคิดเชิงกลยุทธ์
• ความเร็วในการปรับตัวในสภาวะใหม่ (รวมถึงสภาวะที่รุนแรง)
• ความสามารถในการประเมินความสามารถของตนเองอย่างเพียงพอและสร้างแนวพฤติกรรมที่เหมาะสม
• ความสามารถในการวิเคราะห์ความเป็นไปได้และแรงจูงใจของผู้อื่นและมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพวกเขา
• ความสามารถในการทำนายการพัฒนากระบวนการ
• รูปแบบความเป็นผู้นำ การปฐมนิเทศเมื่อตัดสินใจ “เพื่อตนเอง” หรือ “เพื่อประโยชน์ของทีม” เป็นต้น

อย่างที่คุณเห็น เกมธุรกิจช่วยให้คุณประเมินพฤติกรรมของบุคคลในกลุ่มได้หลายแง่มุม แต่ส่วนใหญ่มักใช้เพื่อเลือกบุคลากรด้านการจัดการ คุณสมบัติหลักเกมธุรกิจที่มุ่งเป้าไปที่การเลือกผู้นำประกอบด้วยการสร้างสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนในการแก้ปัญหา "คลุมเครือ" มากกว่างานที่มีโครงสร้างที่เข้มงวดโดยผู้เข้าร่วมในการกำหนดทัศนคติต่อพฤติกรรมที่แปลกใหม่และมีความเสี่ยง ดังนั้นในระหว่างเกม เราสามารถประเมินความคิดสร้างสรรค์ ความเป็นอิสระในการคิด ความรับผิดชอบและความริเริ่มของผู้สมัคร เช่น คุณสมบัติเหล่านั้นอย่างแม่นยำซึ่งผู้มีอำนาจตัดสินใจต้องการ

เกมธุรกิจเพื่อการคัดเลือกมืออาชีพดำเนินการภายใต้การแนะนำของผู้นำ - "วิธีการหลัก" ในกลุ่มเล็ก ๆ 6-12 คนเป็นเวลาหนึ่งหรือสองชั่วโมงการศึกษา เกมอาจรวมถึงการบรรยายสรุป ตัวเกมเอง และสรุปผลของเกม

บรรยายสรุปเริ่มต้นด้วยการแนะนำผู้เล่นและประกอบด้วยการนำกฎของเกมมาประกาศธีมของเกมและภารกิจของเกม

เกมสามารถทำได้โดยใช้วิธีการและเทคนิคต่าง ๆ เพื่อเสริมสร้างกิจกรรมทางจิตของผู้เล่น ดังนั้น เพื่อสร้างวิธีแก้ปัญหา เทคนิคการระดมความคิด (ระดมสมอง ระดมความคิด) และการดัดแปลง (635, เกมยูโทเปีย, เซสชันไซเบอร์เนติกส์), ซินเนติกส์, คำถามควบคุม, การวิเคราะห์ทางสัณฐานวิทยาโดย F. Zwicky, เมทริกซ์ทางสัณฐานวิทยาโดย A. Mol และอื่น ๆ วิธีการยังใช้ที่รวมถึงชุดค่าผสมต่าง ๆ ข้างต้นเช่น วิธีการรวม "Metra"

อัลกอริทึมของเกมได้รับการพัฒนาขึ้นอยู่กับผู้เชี่ยวชาญและต้องเลือก ITC ใด ให้เรายกตัวอย่างหนึ่งในอัลกอริทึมที่ผู้เล่นต้องตัดสินใจ

• 1. ก่อนที่กลุ่มเกม (การแบ่งกลุ่มย่อยตามอำเภอใจเป็นไปได้) ภารกิจคือการลงทุนดำเนินการ การเปลี่ยนแปลงองค์กร, การบริหารงานบุคคล เป็นต้น
• 2. ผู้เล่นแต่ละคนตัดสินใจและแก้ไขในแบบฟอร์มอย่างอิสระ
• 3. การตัดสินใจทำในกลุ่มเกม (กลุ่มย่อย) โซลูชันทางเลือกที่เป็นไปได้ถูกสร้างขึ้น ตัวอย่างเช่น โดยการระดมความคิด จากนั้นจะมีการพัฒนาการตัดสินใจของกลุ่มในระหว่างการสนทนา
• 4. ผู้เล่นแต่ละคนสร้างรายบุคคลอีกครั้ง แต่ตัดสินใจขั้นสุดท้ายแล้วโดยคำนึงถึงผลของการสนทนากลุ่ม
• 5. กลุ่ม (กลุ่มย่อย) แสดงให้เห็นถึงการตัดสินใจของพวกเขา รับฟังความคิดเห็นของผู้เล่น
• 6. ประเมินผลงานกลุ่ม ตัวอย่างเช่น ความเบี่ยงเบนของโซลูชันกลุ่มจากค่าที่เหมาะสมจะถูกประเมินเป็นคะแนน - จาก 1 (โดยมีค่าเบี่ยงเบนสูงสุดจากค่าที่เหมาะสมที่สุด) ถึง 5 (โดยมีค่าใกล้เคียงที่สุดกับคำตอบที่เหมาะสมที่สุด)
• 7. ค่าเบี่ยงเบนต่ำสุดและสูงสุดของโซลูชันหลักและขั้นสุดท้ายแต่ละรายการจากค่าที่เหมาะสมจะถูกประมาณการ

นอกเหนือจากการประเมินความเพียงพอของการตัดสินใจของแต่ละบุคคลแล้ว ยังสามารถประเมินลักษณะอื่นๆ ของบุคคลที่ทำการตัดสินใจได้:

• ความบังเอิญของการตัดสินใจครั้งแรกของผู้เล่นกับการตัดสินใจของกลุ่มบ่งชี้ถึงความสามารถของเขาในการโน้มน้าวให้ผู้อื่นเห็นถึงความถูกต้องของการตัดสินใจของเขา หากผู้เล่นตัดสินใจในเบื้องต้นได้ดี แต่การตัดสินใจของกลุ่มแย่ลง แสดงว่าผู้เล่นคนนี้ไม่น่าเชื่อถือเพียงพอ
• ความสามารถในการฟังความคิดเห็นและข้อโต้แย้งของผู้อื่นเป็นที่ประจักษ์ในความสามารถในการละทิ้งการตัดสินใจครั้งแรกของตนเพื่อประโยชน์ของ ทางออกที่ดีที่สุดเสนอโดยสมาชิกคนอื่น ๆ ของกลุ่มหรือพัฒนาโดยกลุ่มในระหว่างการสนทนา หากเมื่อตัดสินใจขั้นสุดท้าย ผู้เล่นกลับสู่การตัดสินใจเดิมซึ่งแย่กว่าการตัดสินใจแบบกลุ่ม แสดงว่าการคิดไม่ยืดหยุ่นและมีความดื้อรั้นอยู่จำนวนหนึ่ง

นอกเหนือจากคุณสมบัติเหล่านี้แล้ว การปฏิบัติตามข้อกำหนดของผู้สมัครตามข้อกำหนดเฉพาะที่กำหนดโดยองค์กรสำหรับผู้สมัครตำแหน่งว่างจะได้รับการประเมิน

สรุปเกี่ยวข้องกับการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ข้อพิพาท และสรุปผลโดยรวมของเกม

เกมธุรกิจในเกมนี้และรูปแบบอื่น ๆ ในขั้นตอนต่าง ๆ ของการใช้งานรวมถึงการอภิปรายกลุ่มที่อนุญาตให้คุณสังเกตและประเมินความรู้ ศักยภาพสร้างสรรค์ความสามารถในการสร้าง แสดงออก และปกป้องความคิดเห็น ทัศนคติต่อความคิดเห็นของผู้อื่น และการวิจารณ์ของตนเอง ทักษะการสื่อสารและคุณสมบัติอื่น ๆ ของผู้สมัคร องค์กรที่จำเป็น. เนื่องจากเนื้อหาข้อมูลจำนวนมากในการแก้ปัญหาของบุคลากรที่กำลังศึกษาอยู่ การสนทนากลุ่มจึงสามารถใช้เป็น วิธีอิสระการเลือก

การทดสอบอาชีวอนามัยควรทำซ้ำหรือจำลองสถานการณ์เฉพาะของกิจกรรมทางวิชาชีพที่ต้องการหาพนักงาน สถานการณ์เหล่านี้อาจเป็นกุญแจสำคัญในการกำหนดความสำเร็จของกิจกรรม สุดขั้วหรือวิกฤต ผู้จัดการจะต้องสามารถตัดสินใจและให้คำแนะนำที่เฉพาะเจาะจงและชัดเจนเกี่ยวกับพวกเขา แต่เขาอาจต้องการความสามารถในการตัดสินใจไม่เพียง แต่ตอบสนองต่อสถานการณ์ใหม่หรือสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนได้อย่างรวดเร็วนอกจากนี้ผู้จัดการโครงการยังต้องมีความสามารถ วางแผน จัดระเบียบ และกระตุ้นการทำงานของคำสั่งของสมาชิก ฯลฯ

มีการทดสอบภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ

การทดสอบภาคทฤษฎีเป็นหลักในการประเมินความรู้และความคิดของผู้สมัคร อาจอยู่ในรูปแบบของการสอบหรือในรูปแบบของกรณีศึกษารายบุคคล ควรอธิบายแนวคิดสุดท้าย เทคโนโลยีศูนย์การประเมิน ซึ่งจะมีการเปิดเผยสาระสำคัญด้านล่างนี้ มักเกี่ยวข้องกับการใช้ตะกร้าอีเมลที่เรียกว่า "ตะกร้า" ประกอบด้วยเอกสารและข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์ ผู้สมัครจะต้องศึกษาเอกสารเหล่านี้และพิจารณาว่าปัญหาใดที่ต้องแก้ไข ลำดับใด วิธีการใด และให้เหตุผลในความคิดเห็นของตน สถานการณ์นี้สามารถ "จำลอง" และนอกเหนือจากข้อมูลเบื้องต้นแล้ว ยังเปิดโอกาสให้ผู้สมัครขอคำชี้แจงจาก "บุคคลที่มีความสามารถ" ที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ

บางอย่างระหว่างการทดสอบภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติกับเกมธุรกิจเป็นการเลียนแบบสถานการณ์เฉพาะ ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครสำหรับ ตำแหน่งผู้นำดำรงตำแหน่งหัวหน้าที่ต้องสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชา หัวข้อสนทนาที่เป็นไปได้อาจลดลงในการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา การวิเคราะห์คำร้องเรียน การป้องกันการเลิกจ้างเนื่องจาก เจตจำนงของตัวเองเป็นต้น เพื่อเตรียมการสัมภาษณ์ ผู้สมัครจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชาและพฤติกรรมก่อนหน้าของเขา จากข้อมูลที่ได้รับ ผู้สมัครจะพิจารณาตลอดการสนทนาและดำเนินการ บทบาทของผู้ใต้บังคับบัญชาคือบุคคลที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นพิเศษซึ่งต้องปฏิบัติเช่นเดียวกันกับผู้สมัครทุกคนที่ได้รับงานเดียวกัน

การทดสอบภาคปฏิบัติช่วยให้คุณสามารถประเมินผู้สมัครตามที่พวกเขากล่าวว่า "ในการดำเนินการ" การทดสอบภาคปฏิบัตินั้นค่อนข้างง่าย ดังนั้นการเลือกเลขาและเสมียนอาจประกอบด้วยการพิมพ์ข้อความจากการเขียนตามคำบอกหรือในการรวบรวมตามข้อกำหนดบางประการ การทดสอบที่ซับซ้อนรวมถึงการทดสอบที่คล้ายกับการทดสอบของผู้นำ ตัวอย่างเช่น ความสามารถของครูหรือผู้สอนในอนาคตที่จะทำให้นักเรียนคุ้นเคยกับวิชาที่กำลังศึกษาอย่างเรียบง่าย ชาญฉลาด และละเอียดถี่ถ้วน สำหรับบางวิชาชีพ การทดสอบภาคปฏิบัติ - การขับรถสำหรับคนขับหรือการวางอิฐสำหรับช่างก่ออิฐ - เป็นวิธีการหลักในการพิจารณาความเหมาะสมของผู้สมัคร

กระบวนการของการทดสอบอย่างมืออาชีพนั้นได้รับการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติ (ผู้เชี่ยวชาญ) ซึ่งประเมินผลลัพธ์ของผู้สมัครตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ซึ่งคล้ายกับบรรทัดฐานการทดสอบและกำหนดข้อสรุปที่เป็นอิสระ จากนั้น จากข้อสรุปเหล่านี้ การตัดสินใจของบุคลากรขั้นสุดท้ายจะถูกสร้างขึ้น

Psychodiagnostics เพื่อวัตถุประสงค์ในการคัดเลือกมืออาชีพเกี่ยวข้องกับการศึกษา PTC ทางจิตวิทยาส่วนบุคคลและการปฏิบัติงานของผู้สมัคร สำหรับแต่ละกลุ่มของ PVK เหล่านี้ วิธีการต่างๆ จะถูกเลือกที่รวบรวมแนวทางการวินิจฉัยทางจิตแบบอัตนัยและตามวัตถุประสงค์ตามลำดับ

เครื่องมือของแนวทางอัตนัยในการคัดเลือกมืออาชีพคือแบบสอบถามส่วนบุคคล แบบสอบถาม -นี่เป็นเทคนิคที่มีคำถามซึ่งอาสาสมัครต้องตอบในเชิงบวกหรือเชิงลบ หรือข้อความที่อาสาสมัครต้องเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วย ไม่มีคำตอบที่ถูกและผิด - แต่ละวิชาเลือกคำตอบตามความชอบส่วนตัวซึ่งเผยให้เห็นลักษณะส่วนบุคคลของเขา แบบสอบถามส่วนตัวรวมถึง:

• ประเภทบุคลิกภาพ - รายชื่อบุคลิกภาพหลายมิติของมินนิโซตา (MMPI), Eysenck Personality Inventory (EPQ), Myers-Briggs Typological Inventory (MBTI);
• ลักษณะบุคลิกภาพ - แบบสอบถามบุคลิกภาพ 16 ปัจจัยโดย R. Kettel (16-PF) การทดสอบการกลับใจตนเองโดย V. Stolitsa และ S. Panteleev;
• การวางแนวบุคลิกภาพ - วิธีการวางแนวค่าของ M. Rokeach รายการความชอบส่วนตัวของ A. Edwards (EPPS) แบบสอบถามแรงจูงใจในความสำเร็จของ A. Mekhrabian;
• สถานะบุคลิกภาพ - ระดับความนับถือตนเองของ Spielberger-Khanin แบบสอบถาม SAN (ความเป็นอยู่ที่ดี กิจกรรม อารมณ์);
• ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล - วิธีการวินิจฉัยความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของ T. Leary, วิธีการเรียงลำดับ Q, แบบสอบถาม C. Thomas "รูปแบบพฤติกรรมในความขัดแย้ง"

นอกจากแบบสอบถามข้างต้นแล้ว ยังมีคำถามอื่นๆ ดังนั้น แบบสอบถามแบบแบ่งประเภทควรรวมแบบสอบถามที่ออกแบบมาเพื่อวินิจฉัยอารมณ์และบุคลิกภาพที่เน้นเสียง และแบบสอบถามเกี่ยวกับการวางแนวบุคลิกภาพ - วิธีการระบุศักยภาพทางศีลธรรมและทางสังคม นอกจากนี้ การจัดประเภทแบบสอบถามขึ้นอยู่กับการตีความเรื่องของการวินิจฉัย ตัวอย่างเช่น ปรากฏการณ์ของภาวะผู้นำถือได้ว่าเป็นทั้งแบบประเภทและแบบลักษณะ และเป็นองค์ประกอบของการปฐมนิเทศและเป็นลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของบุคคล และความวิตกกังวลมักจะเข้าใจทั้งในลักษณะบุคลิกภาพที่มั่นคงและ ตามสภาพปัจจุบันของจิตใจของเธอ - ความวิตกกังวลตามสถานการณ์

ในการฝึกคัดเลือกมืออาชีพในประเทศนั้น ยิ่งใช้แบบสอบถามบุคลิกภาพบ่อยขึ้น ยิ่งอัลกอริทึมของกิจกรรมน้อยลงเท่าใด ตำแหน่งที่ว่างในลำดับชั้นขององค์กรก็จะยิ่งสูงขึ้น และสิ่งที่สำคัญกว่าสำหรับองค์กรคือการซิงโครไนซ์ทิศทางค่านิยมของผู้สมัครกับ ค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กร ในประเทศตะวันตก การใช้แบบสอบถามเกือบจะเป็นขั้นตอนบังคับ

ดังนั้น ในสหรัฐอเมริกา คนที่ได้งานจะระบุประเภททางจิตวิทยาในประวัติย่อ ซึ่งทำให้เข้าใจได้ว่ากิจกรรมประเภทใดที่พวกเขาชอบมากที่สุดและความเข้ากันได้กับพนักงานคนอื่นๆ ส่วนใหญ่แล้ว ประเภททางจิตวิทยาจะถูกระบุด้วยตัวย่อของตัวอักษรสี่ตัวตามชื่อของเครื่องชั่งแบบแบ่งขั้วของแบบสอบถาม Myers-Briggs ซึ่งช่วยให้คุณสามารถระบุลักษณะบุคลิกภาพต่างๆ - ความมีเหตุผล จริยธรรม - ตรรกะ สัญชาตญาณ - ประสาทสัมผัส

เครื่องมือของแนวทางวัตถุประสงค์ในการวินิจฉัยทางจิตคือ การทดสอบที่ได้มาตรฐานเป็นระบบงานซึ่งผลลัพธ์สามารถใช้ตัดสินลักษณะทางจิตวิทยาและจิตสรีรวิทยาของอาสาสมัครได้ มาตรฐานของการทดสอบหมายถึงความสม่ำเสมอของขั้นตอนการปฏิบัติงานความถูกต้องหรือความไม่ถูกต้องของการปฏิบัติงานตลอดจนการมีบรรทัดฐานการทดสอบ - จำนวนงานที่เสร็จสมบูรณ์อย่างถูกต้องสำหรับหมวดหมู่อายุการศึกษาและเพศที่แตกต่างกัน

ในการตรวจทางจิตวินิจฉัย ส่วนใหญ่จะใช้การทดสอบมาตรฐานเปล่า (การทดสอบประเภท "กระดาษดินสอ") นำเสนอต่อผู้เข้าสอบในรูปแบบของแบบฟอร์มหรือโบรชัวร์ซึ่งประกอบด้วยคำแนะนำและตัวอย่างการทดสอบ แบบทดสอบ และแบบฟอร์มสำหรับบันทึกผล บ่อยครั้งที่ผลการทดสอบที่มีงานจำนวนมากถูกบันทึกใน "แบบฟอร์มคำตอบ" แยกต่างหาก สามารถแยกแยะกลุ่มการทดสอบเปล่าหลักต่อไปนี้ที่ใช้สำหรับการคัดเลือกมืออาชีพได้:

• ความฉลาด - การทดสอบโครงสร้างความฉลาดของ R. Amtauer, มาตราส่วนความฉลาดของ D. Wexler, เมทริกซ์โปรเกรสซีฟของ J. Raven, การทดสอบความฉลาดทางสังคมของ J. Gilford;
• ความคิดสร้างสรรค์ - การทดสอบโดย J. Gilford และ E. Torrens วิธีการ "สนามสร้างสรรค์" โดย D. Bogoyavlenskaya;
• การศึกษาการทำงานของสมองทางปัญญา (ความรู้ความเข้าใจ) - "ความจำในการทำงาน", "การทดสอบการแก้ไข", "ตารางสีแดงดำ", "เข็มทิศ", "การเปรียบเทียบที่ซับซ้อน", "การระบุคุณสมบัติที่จำเป็น";
• ความสามารถและผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน - การทดสอบความสามารถทั่วไป (แบตเตอรี่ของการทดสอบความสามารถทั่วไป - GABT), การทดสอบความสามารถพิเศษ (ประสาทสัมผัส, มอเตอร์, เทคนิคและวิชาชีพ - คณิตศาสตร์, วรรณกรรม, ดนตรี ฯลฯ ) การทดสอบผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนในวงกว้างสำหรับการวินิจฉัยระดับ ของการเตรียมความพร้อมทางวิชาชีพทั่วไป ความสำเร็จของการทดสอบที่เน้นอย่างแคบสำหรับการวินิจฉัยระดับการพัฒนาหลักสูตรและโปรแกรมการฝึกอบรมรายบุคคล

นอกจากแนวทางวัตถุประสงค์และอัตนัยในการวินิจฉัยทางจิตแล้ว ยังมี วิธีการฉายภาพการดำเนินการซึ่งดำเนินการโดยใช้เทคนิคการฉายภาพ เครื่องมือของเทคนิคการฉายภาพเป็นสิ่งเร้าที่คลุมเครือซึ่งผู้เข้าร่วมต้องจัดเรียงในลักษณะใดรูปแบบหนึ่งหรือให้ความหมายบางอย่างแก่สิ่งเร้าเหล่านี้ งานในการวาดหรือเล่นตัวละครใด ๆ ก็สามารถทำหน้าที่เป็นสิ่งจูงใจได้เช่นกัน ตัวอย่างคลาสสิกของวิธีการฉายภาพคือเทคนิคแรกในเทคนิคฉายภาพที่พัฒนาแล้ว - การทดสอบ "จุดหมึก" โดย G. Rorschach

การทำงานภายในกรอบของแนวทางการฉายภาพต้องใช้นักจิตวิทยาที่มีคุณสมบัติสูงและของเขา การฝึกอบรมพิเศษตามวิธีการเฉพาะ ส่วนใหญ่จะใช้สำหรับการตรวจทางจิตวินิจฉัยในเชิงลึกเป็นหลัก สำหรับวัตถุประสงค์ของการคัดเลือกอย่างมืออาชีพ มาตรฐานสูงสุด (แน่นอน แนวคิดของ standardized ™ ที่เกี่ยวข้องกับวิธีการฉายภาพสามารถใช้ได้ตามเงื่อนไขเท่านั้น) และวิธีการทดสอบที่ใช้เวลาน้อยที่สุด เช่น "การทดสอบวลีตลก" (TUF ), "สัตว์ที่ไม่มีอยู่จริง", "ประโยคที่ไม่สมบูรณ์”, การทดสอบแปดสีของ M. Luscher ด้วยความช่วยเหลือในการวินิจฉัยสภาพจิตใจและลักษณะบุคลิกภาพ การผสมผสานในการศึกษาหนึ่งเกี่ยวกับแนวทางการวินิจฉัยทางจิตแบบต่างๆ (พัฒนาขึ้นภายในกรอบวิธีการของพวกเขา) ช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายมากที่สุด

การตรวจทางจิตสรีรวิทยาของผู้สมัครดำเนินการโดยใช้สิ่งที่เรียกว่าการทดสอบด้วยเครื่องมือ การทดสอบฮาร์ดแวร์เกี่ยวข้องกับการใช้พิเศษ อุปกรณ์ทางเทคนิค(อุปกรณ์) - อิเล็กโทรเอนเซฟาโลกราฟ, รีเฟล็กโซมิเตอร์, รีแอคโตมิเตอร์, เทรโมมิเตอร์, ฯลฯ และอนุญาตให้ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับระบบประสาทส่วนกลาง, กิจกรรมประสาทที่สูงขึ้น, ประสาทสัมผัสและจิต, ระบบหัวใจและหลอดเลือด, สมรรถภาพทางกายของอาสาสมัคร การวิจัยโดยใช้การทดสอบด้วยเครื่องมือตามกฎจะดำเนินการในห้องปฏิบัติการโดยนักจิตวิทยา

ปัจจุบันมีแนวโน้มที่จะจับคู่อุปกรณ์ทางเทคนิค ซึ่งทำให้สามารถทำการศึกษาที่ซับซ้อนบนฐานทางเทคนิคและซอฟต์แวร์เดียวกันได้ ตามกฎแล้วในคอมเพล็กซ์ดังกล่าวอินพุต / เอาต์พุตของข้อมูลจะดำเนินการผ่านคอมพิวเตอร์ ดังนั้นซอฟต์แวร์และฮาร์ดแวร์ที่ซับซ้อนสำหรับการวิจัยทางจิตสรีรวิทยา - "PAKPF" ด้วยความช่วยเหลือของการทดสอบทางจิตสรีรวิทยา 12 แบบช่วยให้คุณสามารถระบุและประเมินความเร็วของปฏิกิริยาและการเปลี่ยนความสนใจอย่างเป็นกลางความเฉลียวฉลาดความเหนื่อยล้าความอดทนประสิทธิภาพทางจิตและระดับของ ความวิตกกังวลของบุคคล เครื่องจับเท็จหรือที่เรียกว่าเครื่องจับเท็จสามารถนำมาประกอบกับจำนวนเชิงซ้อนทางจิตซึ่งขึ้นอยู่กับผลของการลงทะเบียนแบบซิงโครนัสของพารามิเตอร์ของระบบหัวใจและหลอดเลือดและความต้านทานไฟฟ้าของผิวหนังทำให้สามารถสรุปผลได้ ความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่รายงานไปยังอาสาสมัคร

การทดสอบทางจิตวิทยาและจิตสรีรวิทยาก็ถูกรวมเข้าด้วยกัน ตัวอย่างเช่น คอมเพล็กซ์ซอฟต์แวร์และฮาร์ดแวร์สำหรับการวินิจฉัยทางจิตวิทยาและจิตสรีรวิทยา "BOST-TEST" ช่วยให้สามารถวินิจฉัยลักษณะส่วนบุคคลและส่วนบุคคลได้ (ทรงกลมด้านความรู้ความเข้าใจ อารมณ์ และแรงจูงใจ การต่อต้านความเครียดและการควบคุมตนเองส่วนบุคคล ลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาของการปรับตัวบุคลิกภาพ ) และลักษณะทางจิตสรีรวิทยา ( cardiometric, คุณสมบัติของระบบประสาท, ปฏิกิริยาทางประสาทสัมผัสและภาพยนต์) ของอาสาสมัคร เพื่อวัตถุประสงค์ในการคัดเลือกมืออาชีพและพัฒนาบุคลากร คอมเพล็กซ์ให้การคาดการณ์ความสำเร็จของกิจกรรมระดับมืออาชีพในสภาวะของความเครียดที่เพิ่มขึ้น การวินิจฉัยกลยุทธ์การควบคุมตนเองในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอน การวินิจฉัยและการฝึกอบรมการจัดการความเครียด การฝึกอบรมสำหรับ การพัฒนาทักษะการควบคุมตนเอง ฯลฯ

การตรวจสุขภาพของความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงาน (ผู้สมัครรับตำแหน่ง) ดำเนินการตามคำแนะนำของนายจ้างโดยแพทย์ผู้เชี่ยวชาญ - นักพยาธิวิทยา (คณะกรรมการการแพทย์ที่นำโดยนักพยาธิวิทยาจากการประกอบอาชีพ) จุดประสงค์คือเพื่อกำหนดสถานะสุขภาพของพนักงานและออกความเห็นทางการแพทย์เกี่ยวกับความเหมาะสมหรือไม่เหมาะสมกับการปฏิบัติงานเฉพาะ หน้าที่การงาน. สำหรับการตรวจสอบความเหมาะสมทางวิชาชีพ ให้พนักงานยื่นคำร้องต่อ องค์กรทางการแพทย์รายการเอกสารเบื้องต้นและเป็นระยะ การตรวจสุขภาพ. การสอบเหล่านี้เกี่ยวข้องกับ: การประเมินปัจจัยเสี่ยงส่วนบุคคลสำหรับการพัฒนาโรคจากการทำงาน การตรวจจับ นิสัยที่ไม่ดีและการกำหนดข้อห้ามในการทำงานในสภาวะอันตราย การประเมินสถานะของปฏิกิริยาและความต้านทานของร่างกายต่อผลกระทบของปัจจัยด้านอาชีพที่เป็นอันตราย การระบุความผิดปกติทางพยาธิวิทยาที่บ่งบอกถึงความคลาดเคลื่อนระหว่างสภาวะสุขภาพกับงานที่ทำ

วิธีการทั่วไปในการตรวจสอบความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงาน ได้แก่ การตรวจภายนอก (somatoscopy), มานุษยวิทยา, การถ่ายภาพรังสี, การศึกษาในห้องปฏิบัติการและเครื่องมือ: การตรวจเลือดและปัสสาวะทั่วไป, การถ่ายภาพรังสีและการศึกษาสื่อชีวภาพสำหรับการใช้สารออกฤทธิ์ทางจิต การประเมินทางการแพทย์อาจเกี่ยวข้องกับการผสมผสานระหว่างความเชี่ยวชาญทางการแพทย์กับการทดสอบทางจิตวิทยา เช่น การตรวจผู้สมัครโดยจิตแพทย์

โดยสรุป การพิจารณาวิธีการคัดเลือกแบบมืออาชีพ ควรสังเกตว่าบางครั้งไม่มีขอบเขตที่เข้มงวดระหว่างเกมธุรกิจกับการทดสอบภาคปฏิบัติ การตรวจทางจิตวินิจฉัยและจิตสรีรวิทยา การตรวจทางจิตสรีรวิทยาและการตรวจสุขภาพ

เกมอาจเกี่ยวข้องกับการดำเนินการ งานปฏิบัติ, การศึกษาการทำงานของความรู้ความเข้าใจทางจิต (ความสนใจ, ความจำ, การคิด, ฯลฯ ) สามารถทำได้โดยเป็นส่วนหนึ่งของการตรวจทางจิตวินิจฉัยและทางจิตสรีรวิทยาโดยใช้การทดสอบเปล่าการศึกษาฟังก์ชั่นทางจิตสรีรวิทยาโดยใช้การทดสอบด้วยเครื่องมืออาจเป็นส่วนหนึ่งของการตรวจสุขภาพ การตรวจสุขภาพอาจรวมถึงการทดสอบจิตใจตนเอง

สหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและ Vologda Oblast ในประเด็นของรัฐบาล, ราชการและการต่อต้านการทุจริต, ความรู้และทักษะ, ขึ้นอยู่กับพื้นที่และประเภทของการปฏิบัติงานของข้าราชการพลเรือน, ที่กำหนดโดยกฎระเบียบอย่างเป็นทางการ, เช่นเดียวกับ ความ รู้ และ ทักษะ ด้าน เทคโนโลยี สารสนเทศ และ การ สื่อสาร ความเที่ยงธรรมของการทดสอบเป็นไปตามเงื่อนไขมาตรฐาน เวลา การคำนวณผลลัพธ์ และเนื้อหาของการทดสอบ

การทดสอบดำเนินการตามคำสั่งของผู้ว่าการภูมิภาคลงวันที่ 28 ธันวาคม 2558 N 4231-r "ในองค์กรของการทดสอบโดยใช้แพ็คเกจซอฟต์แวร์อัตโนมัติ" บุคลากรของหน่วยงานบริการของรัฐของภูมิภาค Vologda "

ผลการทดสอบเป็นเปอร์เซ็นต์จะแสดงในใบรับรองและ (หรือ) โปรโตคอลการทดสอบที่ออกโดยกรมการปกครองและนโยบายบุคลากรของภูมิภาค

ผลการปฏิบัติงานของผู้สมัครในการทดสอบแต่ละครั้ง รวมถึงคำถามเกี่ยวกับความรู้ภาษาประจำชาติของสหพันธรัฐรัสเซีย (รัสเซีย) ความรู้พื้นฐานของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย และโวลอกดา แคว้นปกครองในประเด็นราชการ ราชการ และการต่อต้านการทุจริต ความรู้และทักษะตามพื้นที่และประเภทการปฏิบัติงานของข้าราชการพลเรือนสามัญ กำหนดโดยระเบียบราชการ ความรู้ และทักษะด้านสารสนเทศและเทคโนโลยีโทรคมนาคม มาตราส่วน 4 จุด โดยกำหนดค่าต่อไปนี้:

"3 คะแนน" หากตอบคำถามถูกต้อง 90 - 100 เปอร์เซ็นต์

"2 คะแนน" หากตอบคำถาม 80 - 89 เปอร์เซ็นต์ถูกต้อง

"1 คะแนน" หากตอบถูก 70 - 79 เปอร์เซ็นต์

"0 คะแนน" หากตอบคำถามถูกต้อง 69 เปอร์เซ็นต์หรือน้อยกว่า

คะแนนสุดท้ายเป็นคะแนนตามผลการทดสอบหาได้โดยบวกคะแนนที่ผู้สมัครได้รับสำหรับการทดสอบแต่ละประเภทข้างต้นแล้วหารคะแนนรวมที่ได้รับตามจำนวนแบบทดสอบที่คณะกรรมการกำหนดใน แอปพลิเคชันสำหรับการทดสอบคอมพิวเตอร์ ค่าผลลัพธ์จะถูกปัดเศษเป็นจำนวนเต็ม และหากตำแหน่งทศนิยมแรกเท่ากับห้าหรือมากกว่า ค่าหนึ่งจะถูกเพิ่มไปยังตำแหน่งทศนิยมแรก ถ้าน้อยกว่าห้า ตำแหน่งทศนิยมแรกจะไม่เปลี่ยนแปลง

ภาคผนวก 8

เมื่อจัดการแข่งขันเพื่อกรอกตำแหน่งในหมวด "หัวหน้า" ของกลุ่มสูงสุดและกลุ่มหลัก โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้สมัคร การทดสอบจะดำเนินการ รวมถึงคำถามเพื่อกำหนดคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร (ต่อไปนี้จะเรียกว่า การทดสอบทางจิตวิทยา) เป็นส่วนหนึ่งของการทดสอบทางจิตวิทยา ความสามารถและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครจะได้รับการประเมิน ขั้นตอนการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร ขั้นตอนการได้มา การจัดเก็บ การโอนผลการทดสอบทางจิตวิทยานั้นกำหนดขึ้นโดยการกระทำทางกฎหมายของกรมการปกครองและนโยบายบุคลากรของภูมิภาค

2. การสัมภาษณ์รายบุคคล

วัตถุประสงค์หลักของการสัมภาษณ์รายบุคคลคือการได้รับข้อมูลที่จะช่วยให้:

ดำเนินการประเมินระดับมืออาชีพของผู้สมัครขึ้นอยู่กับพื้นที่และประเภทของผลการปฏิบัติงานทางวิชาชีพของเขา คุณสมบัติระดับมืออาชีพ;

พิจารณาว่าคุณสมบัติทางวิชาชีพใดมีอยู่ในผู้สมัคร และในทางกลับกัน จำเป็นต้องมีการพัฒนาเพิ่มเติมว่าคุณสมบัติเหล่านี้มีความสำคัญเพียงใด

คำถามควรช่วยระบุระดับวิชาชีพของผู้สมัคร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการมีอยู่ของ:

ความรู้และทักษะขึ้นอยู่กับพื้นที่และประเภทของกิจกรรมการบริการทางวิชาชีพที่กำหนดโดยระเบียบราชการ

ความรู้และทักษะทางวิชาชีพอื่น ๆ ในสาขาที่เกี่ยวข้องและประเภทของกิจกรรมการบริการทางวิชาชีพที่กำหนดโดยระเบียบข้อบังคับของทางการ

จากผลการสัมภาษณ์รายบุคคล ระดับความสามารถของผู้สมัครในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการกรอกตำแหน่งของหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้องจะได้รับการประเมินในระดับ 4 จุด และกำหนดค่าดังนี้

"3 คะแนน" หากผู้สมัครมีความสามารถสูงในการกรอกตำแหน่งของหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้อง (ในระดับสูง)

"2 คะแนน" หากผู้สมัครมีความสามารถในการกรอกตำแหน่งของหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้อง (ความสามารถตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งของหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้อง)

"1 คะแนน" หากผู้สมัครมีความสามารถ จำกัด ในการกรอกตำแหน่งของหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้อง (มีความสามารถเฉพาะในประเด็นที่แคบหรืออยู่ภายใต้การฝึกอบรมขั้นสูง)

"0 คะแนน" หากผู้สมัครไม่มีคุณสมบัติในการกรอกตำแหน่งของประเภทและกลุ่มที่เกี่ยวข้อง

ในกรณีของการกำหนดคะแนนสุดโต่ง จะมีการให้แรงจูงใจสั้นๆ ที่อธิบายการตัดสินใจของผู้ดำเนินการสัมภาษณ์รายบุคคล

ประธานคณะกรรมการหรือหัวหน้าแผนกโครงสร้างของคณะกรรมการที่จัดการแข่งขัน หรือผู้ซึ่งได้รับมอบอำนาจจากประธานคณะกรรมการ กรอกใบประเมินของผู้สมัครตามผลการสัมภาษณ์รายบุคคล (ภาคผนวก 1 กับคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร)

เลขานุการคณะกรรมการการแข่งขันเข้าสู่การประเมินในรายการขั้นสุดท้ายของขั้นตอนการแข่งขัน (ภาคผนวก 8 ถึงคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร)

3.สัมภาษณ์สมาชิกคณะกรรมการจัดการแข่งขัน (สัมภาษณ์)

งานสัมภาษณ์กับสมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) คือการได้รับข้อมูลเกี่ยวกับเป้าหมายทางวิชาชีพ ทักษะขององค์กร การวางแนวค่านิยม การสื่อสารและความสามารถระดับมืออาชีพส่วนบุคคลของผู้สมัคร

การสัมภาษณ์มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุระดับของการพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพ รวมถึงการปฐมนิเทศของผู้สมัครในการแก้ปัญหาการพัฒนา การประเมินความสำเร็จและความล้มเหลวของผู้สมัคร การคิดอย่างมีประสิทธิผล ทักษะการสื่อสาร ความสามารถในการทำงานหนักและทักษะการปฏิบัติในการจัดการ

การสัมภาษณ์สมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) เป็นวิธีการสื่อสารทางวาจาทางจิตวิทยา ซึ่งประกอบด้วยการสนทนา การสนทนาระหว่างผู้สมัครและสมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าผู้สัมภาษณ์) ผู้สัมภาษณ์ถามคำถามกับผู้สมัคร แม้ว่าเขาจะไม่ได้พูดคุยกับเขาอย่างกระตือรือร้น ไม่แสดงความคิดเห็นและไม่เปิดเผยการประเมินคำตอบหรือคำถามที่ถามของผู้สมัครอย่างเปิดเผย

ในระหว่างการสัมภาษณ์กับสมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) ผู้สมัครจะถูกถามคำถามที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

ในระหว่างการสัมภาษณ์กับสมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) คณะกรรมการการแข่งขันยังได้หารือกับผู้สมัครถึงผลลัพธ์ของงานการแข่งขันอื่นๆ ของเขา

การสัมภาษณ์กับสมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขันช่วยให้คุณประเมินไม่เพียงแต่ความเป็นมืออาชีพ แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติส่วนตัวของผู้สมัครด้วย

เมื่อทำการสัมภาษณ์กับสมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) คณะกรรมการการแข่งขันโดยการตัดสินใจของตัวแทนของนายจ้างดำเนินการวิดีโอและ (หรือ) การบันทึกเสียงหรือบันทึกการกระทำซึ่งช่วยให้คุณเปรียบเทียบคำตอบ และปฏิกิริยาของผู้สมัครที่แตกต่างกันต่อคำถามเดียวกันสำหรับบัญชีที่เป็นกลางที่สุดของพวกเขา รวมถึงในระหว่างขั้นตอนการแข่งขันต่อไป

จากผลการสัมภาษณ์กับสมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) ความสามารถระดับมืออาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครที่เกี่ยวข้องกับการกรอกตำแหน่งของหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้องจะได้รับการประเมินในระดับ 3 จุดแต่ละ:

ความรู้และทักษะระดับมืออาชีพ - จาก 0 ถึง 2 คะแนน;

เน้นคุณภาพและผลลัพธ์ - จาก 0 ถึง 2 คะแนน

ทักษะการสื่อสาร - จาก 0 ถึง 2 คะแนน;

แรงจูงใจในการครอบครองตำแหน่งที่ต้องการ - จาก 0 ถึง 2 คะแนน

การฝึกอบรมส่วนบุคคลและวิชาชีพ - จาก 0 ถึง 2 คะแนน

สมาชิกคณะกรรมการการแข่งขันแต่ละคนที่เข้าร่วมการประชุมจะให้คะแนนที่เหมาะสมสำหรับแต่ละความสามารถและป้อนลงในใบประเมินของผู้สมัคร (ภาคผนวก 2 ของคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร)

การประเมินขั้นสุดท้ายของผู้สมัครตามผลการสัมภาษณ์กับสมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) ถูกกำหนดโดยการเพิ่มคะแนนเฉลี่ยที่ได้รับสำหรับความสามารถแต่ละรายการ คะแนนสุดท้ายสามารถอยู่ในช่วงตั้งแต่ 0 ถึง 10 คะแนน

ผลการประเมินการสัมภาษณ์สมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) จะถูกป้อนลงในใบประเมินผลตามภาคผนวก 3

เลขานุการคณะกรรมการการแข่งขันเข้าสู่การประเมินผู้สมัครตามผลการสัมภาษณ์สมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขัน (สัมภาษณ์) ในรายการสุดท้ายของขั้นตอนการแข่งขัน (ภาคผนวก 8 ถึงคำอธิบายวิธีการประเมินคุณภาพระดับมืออาชีพและส่วนบุคคลของ ผู้สมัคร)

4. การเขียนเรียงความในประเด็นเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการในด้านกิจกรรม หน่วยงานของรัฐพื้นที่

เชิงนามธรรม - สรุปในการเขียนทิศทางหลักของการบริหารรัฐกิจ, ราชการพลเรือน, ซึ่งผู้เขียนตามการวิเคราะห์การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบและวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์, เผยให้เห็นสาระสำคัญของปัญหาภายใต้การศึกษาและยังยืนยันข้อเสนอของเขาสำหรับการปรับปรุงการปฏิบัติของ ราชการ, ราชการ.

ในการเขียนบทคัดย่อใช้คำถามหรืองานวาดขึ้นตามหน้าที่ (อำนาจ) ของหน่วยโครงสร้างของหน่วยงานของรัฐในภูมิภาคที่มีการประกาศและจัดการแข่งขันและหน้าที่ของตำแหน่งราชการที่ การแข่งขันจะจัดขึ้น

หัวข้อและระยะเวลาในการเขียนบทคัดย่อถูกกำหนดโดยการกระทำทางกฎหมายของหน่วยงานของรัฐในภูมิภาคซึ่งกำหนดให้ผู้สมัครเข้าร่วมในขั้นตอนที่สองของการแข่งขัน

ผู้เข้าสอบเขียนเรียงความในหัวข้อเดียวกันและมีเวลาเตรียมตัวเท่ากัน

การเขียนเรียงความช่วยให้คุณสามารถประเมินความรู้และทักษะทางวิชาชีพของผู้สมัครได้ บทคัดย่อจะได้รับการประเมินในกรณีที่ไม่มีผู้สมัครในแง่ของคุณภาพและความลึกของการนำเสนอเนื้อหา ความสมบูรณ์ของการเปิดเผยประเด็น โดยคำนึงถึงความสามารถทางวิชาชีพที่ผู้สมัครแสดงให้เห็นในกระบวนการเขียนบทคัดย่อ

บทคัดย่อต้องมี การวิเคราะห์เชิงทฤษฎีหัวข้อดังกล่าว รวมทั้งข้อเสนอที่เป็นประโยชน์

ในการประเมินบทคัดย่อ เกณฑ์ที่ใช้ประเมินในระดับ 3 จุดแต่ละข้อ:

คำชี้แจงปัญหา การยืนยันความเกี่ยวข้องของปัญหา การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ - ตั้งแต่ 0 ถึง 2 คะแนน

ความสมบูรณ์ของการใช้การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบและเอกสารทางวิทยาศาสตร์การมีอยู่ของการอ้างอิงถึงพวกเขา - จาก 0 ถึง 2 คะแนน;

การใช้กฎหมายเชิงบรรทัดฐานและวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์อย่างถูกต้อง - จาก 0 ถึง 2 คะแนน;

การนำเสนอเชิงตรรกะของวัสดุ - จาก 0 ถึง 2 คะแนน;

ความพร้อมของข้อเสนอสำหรับการปรับปรุงกรอบกฎหมายกำกับดูแล, กิจกรรมของหน่วยงานของรัฐในภูมิภาค, องค์กร กระบวนการจัดการ- จาก 0 ถึง 2 คะแนน;

คุณภาพของการออกแบบนามธรรม - จาก 0 ถึง 2 คะแนน

เกรดสุดท้ายของผู้สมัครตามผลการเขียนบทคัดย่อจะถูกกำหนดโดยการเพิ่มคะแนนสำหรับแต่ละเกณฑ์ในการประเมินบทคัดย่อ คะแนนสุดท้ายสามารถอยู่ในช่วงตั้งแต่ 0 ถึง 12 คะแนน

ผลการประเมินการเขียนเรียงความจะถูกป้อนลงในใบประเมินผลตามภาคผนวก 4 ของคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร

เลขานุการคณะกรรมการการแข่งขันเข้าสู่การประเมินผู้สมัครตามผลการเขียนบทคัดย่อในรายการขั้นตอนการแข่งขันขั้นสุดท้าย (ภาคผนวก 8 ถึงคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร)

5. การสนทนากลุ่ม

การอภิปรายกลุ่มเป็นการอภิปรายรูปแบบอิสระโดยสมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขันและผู้สมัครในหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับรัฐ ข้าราชการและผลงานทางวิชาชีพในอนาคต เพื่อเลือกตามเกณฑ์ที่กำหนด ความพร้อมมากที่สุดและมีคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลที่จำเป็นของผู้สมัคร

วิธีนี้การประเมินทำให้สามารถจัดอันดับผู้สมัครตามความครอบครองของคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลที่จำเป็น เพื่อระบุคุณสมบัติดังกล่าวในผู้สมัคร เช่น ความเป็นอิสระ กิจกรรม ความตระหนัก การให้เหตุผลเชิงตรรกะ ทักษะการสื่อสาร และการแสดงคุณสมบัติความเป็นผู้นำ

กลุ่มจะต้องประกอบด้วยผู้สมัครอย่างน้อย 2 คนที่เข้าร่วมในการอภิปราย

จากผลการสนทนากลุ่ม ความสามารถทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครที่เกี่ยวข้องกับการกรอกตำแหน่งของหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้องจะได้รับการประเมินในระดับ 4 คะแนนแต่ละรายการ: ความสามารถในการทำงานในทีม - จาก 0 ถึง 3 คะแนน; แรงจูงใจในการบรรลุผล - จาก 0 ถึง 3 คะแนน; แนวทางสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหา - จาก 0 ถึง 3 คะแนน; ความต้านทานความเครียด - จาก 0 ถึง 3 คะแนน; กิจกรรมและคุณภาพความเป็นผู้นำ - จาก 0 ถึง 3 คะแนน

ในเวลาเดียวกันความสามารถทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครแต่ละคนได้รับการกำหนดค่า:

"3 คะแนน" หากความสามารถได้รับการพัฒนาอย่างยอดเยี่ยมในระดับผู้นำ (การพัฒนาศักยภาพทรัพยากรในระดับสูง)

"2 คะแนน" หากความสามารถได้รับการพัฒนาอย่างดีในระดับที่แข็งแกร่งเพียงพอ (ตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งของหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้องอย่างเต็มที่)

"1 คะแนน" หากความสามารถได้รับการพัฒนาในระดับต่ำสุดที่ยอมรับได้ - ระดับพื้นฐาน (สอดคล้องกับข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับตำแหน่งของหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้อง)

"0 คะแนน" หากความสามารถไม่พัฒนาเพียงพอ (การพยากรณ์โรคที่ไม่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาอาชีพและส่วนบุคคล)

สมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขันแต่ละคนที่เข้าร่วมการประชุมจะให้คะแนนที่เหมาะสมสำหรับแต่ละความสามารถแก่ผู้สมัคร

ในอนาคต คะแนนเฉลี่ยของผู้สมัครสำหรับแต่ละความสามารถจะถูกกำหนด ซึ่งหาได้จากการเพิ่มคะแนนที่สมาชิกคณะกรรมการการแข่งขันมอบให้ผู้สมัครสำหรับความสามารถที่เกี่ยวข้อง และหารจำนวนคะแนนที่ได้รับด้วยจำนวน สมาชิกของคณะกรรมการการแข่งขันที่เข้าร่วมการประชุม คะแนนเฉลี่ยของความสามารถแต่ละรายการจะปัดเศษเป็นจำนวนเต็มที่ใกล้ที่สุด ในกรณีนี้ การปัดเศษจะดำเนินการดังนี้: ถ้าตำแหน่งทศนิยมแรกเท่ากับห้าหรือมากกว่า ให้เพิ่มหนึ่งลงในตำแหน่งทศนิยมแรก ถ้าน้อยกว่าห้า ตำแหน่งทศนิยมแรกจะไม่เปลี่ยนแปลง

การประเมินขั้นสุดท้ายของผู้สมัครโดยพิจารณาจากผลการสนทนากลุ่มจะถูกกำหนดโดยการเพิ่มคะแนนเฉลี่ยที่ได้รับสำหรับความสามารถแต่ละอย่าง คะแนนสุดท้ายสามารถอยู่ในช่วงตั้งแต่ 0 ถึง 15 คะแนน

เมื่อสรุปผลแล้ว ผู้สมัครที่มีคะแนนมากที่สุดถือว่าดีที่สุด

ผลการประเมินการอภิปรายกลุ่มจะถูกป้อนลงในใบประเมินผลตามภาคผนวก 5 ของคำอธิบายวิธีการประเมินคุณภาพทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร

เลขานุการคณะกรรมการการแข่งขันเข้าสู่การประเมินผู้สมัครตามผลการสนทนากลุ่มในรายการขั้นสุดท้ายของขั้นตอนการแข่งขัน (ภาคผนวก 8 ถึงคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร)

6. การวิเคราะห์กรณี (การแก้ปัญหาของงานจริง)

การวิเคราะห์กรณี (การแก้ปัญหาการปฏิบัติ) เป็นวิธีการประเมินที่ผู้สมัครทำความคุ้นเคยกับงานจริง (กรณี) ต้องวิเคราะห์ทำความเข้าใจสาระสำคัญของปัญหาเสนอ การแก้ปัญหาที่เป็นไปได้และเลือกสิ่งที่ดีที่สุด

การวิเคราะห์กรณี (การแก้ปัญหาของงานจริง) มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ได้ ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพและทางธุรกิจของผู้สมัคร และประกอบด้วยการประเมินเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของชุดตัวบ่งชี้บางชุด

ผลลัพธ์ของการประเมินดังกล่าวอาจเป็นความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญโดยละเอียดเกี่ยวกับชุดตัวบ่งชี้ที่เลือกตามภาคผนวก 7 ของคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร

จากผลการวิเคราะห์กรณีต่างๆ (วิธีแก้ปัญหาของงานภาคปฏิบัติ) ความสามารถทางวิชาชีพและทางธุรกิจของผู้สมัครที่เกี่ยวข้องกับการกรอกตำแหน่งของหมวดหมู่และกลุ่มที่เกี่ยวข้อง จะได้รับการประเมินในระดับ 3 จุด โดยแต่ละรายการ:

ความสามารถในการมองเห็นเชิงกลยุทธ์และการวิเคราะห์ปัญหาเชิงลึก - จาก 0 ถึง 2 คะแนน

ความสามารถในการทำนายผลของการตัดสินใจบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับปัญหาเฉพาะของปัญหา - จาก 0 ถึง 2 คะแนน

ความเข้าใจและทัศนคติของผู้สมัครต่อสถานการณ์เฉพาะและมาตรการในการแก้ปัญหา - จาก 0 ถึง 2 คะแนน

วิธีการเสนอของผู้สมัครในการแก้ไขปัญหาสถานการณ์ปัญหาที่เหมาะสมที่สุด - จาก 0 ถึง 2 คะแนน;

ความสามารถในการแสดงความคิดของตัวเองอย่างชัดเจนและชัดเจน - จาก 0 ถึง 2 คะแนน

ในเวลาเดียวกัน ความสามารถทางวิชาชีพและทางธุรกิจของผู้สมัครแต่ละคนจะได้รับการกำหนดค่า:

“2 คะแนน” ถ้าแสดงความสามารถบน ระดับสูง;

“1 คะแนน” หากแสดงความสามารถในระดับที่เพียงพอ

"0 คะแนน" ถ้าไม่แสดงความสามารถ

การประเมินขั้นสุดท้ายของผู้สมัครโดยพิจารณาจากผลการวิเคราะห์กรณีศึกษา (แนวทางแก้ไขปัญหาในทางปฏิบัติ) กำหนดโดยการเพิ่มคะแนนสำหรับความสามารถแต่ละรายการ คะแนนสุดท้ายได้ตั้งแต่ 0 ถึง 10 คะแนน

ผลลัพธ์ของการประเมินการแก้ปัญหาของคดีโดยผู้สมัครจะถูกป้อนลงในใบประเมินผลตามภาคผนวก 6 ของคำอธิบายวิธีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร

เลขานุการคณะกรรมการการแข่งขันเข้าสู่การประเมินผู้สมัครตามผลการแก้คดีในรายการขั้นสุดท้ายของการแข่งขัน (ภาคผนวก 8