ผู้ประกอบการแต่ละรายลงทะเบียนพนักงานดีกว่าอย่างไร? การสรรหาและว่าจ้างบุคลากร - คำแนะนำทีละขั้นตอนในการค้นหาและจ้างพนักงาน วิธีลงทะเบียนพนักงานใน IP

การจ้างพนักงานเป็นงานที่ซับซ้อนซึ่งผู้จัดการทุกคนควรสามารถจัดการได้ ที่นี่ คุณต้องพิจารณาไม่เพียงแต่ทักษะที่ผู้มีโอกาสเป็นเพื่อนร่วมงานของคุณจะนำไปใช้ในองค์กรของคุณ แต่ยังต้องคาดการณ์ด้วยว่าเขาจะเสริมทีมให้สำเร็จหรือไม่และเขาจะทำงานที่นี่นานแค่ไหน ด้านล่างนี้คือเคล็ดลับบางประการที่ควรปฏิบัติตามเมื่อเลือกผู้สมัครงานอิสระ ที่ทำงาน. และเป็นการดีกว่าที่จะไม่ละเลยเพราะการเลือกบุคลากรที่ไม่ถูกต้องอาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อทั้งองค์กร

ก่อนที่จะหาพนักงานใหม่ ควรทำความเข้าใจให้ชัดเจนว่าคุณต้องการเขาเพื่ออะไรและจะทำหน้าที่อะไร ถ้าตอนนี้คุณมีพนักงานทั้งหมดที่ทำทุกๆอย่างโดยไม่ได้ตั้งใจ ขั้นแรกให้จัดการกับปัญหาเร่งด่วนและจัดวางสิ่งต่างๆ ให้เป็นระเบียบ มันไม่สมเหตุสมผลเลยที่จะยอมรับคนใหม่ในระบบที่มีการดีบั๊กที่ไม่ดี

นับล่วงหน้าคุณจะได้รับรายได้เท่าใดจากการจ้างพนักงานใหม่ และเวลาที่คุณจะประหยัดได้ และผลประโยชน์เหล่านี้จะถูกชดเชยด้วยค่าแรง การฝึกอบรม การจัดสถานที่ทำงาน ฯลฯ หรือไม่

มีความคิดที่ชัดเจนและแข็งกร้าวในสิ่งที่ คุณต้องการคนแบบไหน. ประสบการณ์ ทักษะ การศึกษา ลักษณะส่วนบุคคล - รู้ทั้งหมดนี้ล่วงหน้า เช่นเดียวกับสิ่งที่บุคคลจะต้องทำในที่ทำงาน เป็นความคิดที่ดีที่จะมีรายละเอียดของงานที่มีประโยชน์ในระหว่างการสัมภาษณ์

สัมภาษณ์ไม่ควรเร็ว ใช้เวลาอย่างน้อยครึ่งชั่วโมงในการพูดคุยกับผู้ที่อาจเป็นพนักงาน และให้เขาเล่าประสบการณ์ในอดีตให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ทดสอบความรู้โดยเตรียมคำขอหลายๆ อย่าง โดยทั่วไป การมีคำถามประมาณห้าสิบคำถามที่สามารถเปิดเผยศักยภาพของพนักงานได้นั้นมีประโยชน์ ระลึกถึงพวกเขาและนำการสัมภาษณ์ไปในทิศทางที่ถูกต้อง

ทุกอย่างขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่คุณยอมรับคน ๆ หนึ่งและคุณคาดหวังผลลัพธ์จากเขาเร็วแค่ไหน แต่เราก็ยังแนะนำให้คุณใส่ใจ นิสัยส่วนตัวอย่างน้อยก็เทียบเท่ากับข้อมูลระดับมืออาชีพ ตัดสินด้วยตัวคุณเองว่าคุณสามารถสอนสมาชิกใหม่ในทีมได้อย่างไร: วินัยและความรับผิดชอบหรือความรู้และทักษะ? อย่างแน่นอน. คนที่ได้รับการฝึกฝนมาอย่างดีจะตามทันทักษะของเพื่อนร่วมงานของเขาอย่างรวดเร็ว และคุณจะไม่สามารถแก้ไขอุปนิสัยของเขาได้เลย

ให้การคัดเลือกพนักงานไม่เพียงแต่เป็นศักดินาของคุณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทั้งทีมด้วย เอื้อมมือไปหาลูกน้องสำหรับคำแนะนำและความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้ที่มาใหม่ พนักงานใหม่ไม่ควรสร้างความประหลาดใจให้กับทีม

ตลอดเวลา ตรวจสอบข้อมูลซึ่งผู้สมัครระบุเกี่ยวกับตัวเขาเอง ทำการสอบถามที่สถานที่ทำงานก่อนหน้าของเขา ใช่ ดูเหมือนชัดเจน แต่ในขณะเดียวกันก็มักจะถูกละเลย - เห็นได้ชัดว่าในตอนแรกสันนิษฐานว่าบทสรุปเป็นเพียงความจริงและไม่มีอะไรนอกจากความจริง น่าเสียดายที่ไม่เสมอไป ตรวจสอบข้อมูล คุณยังต้องทำงานกับบุคคลนี้ แม้ว่าหากพบเรื่องโกหก ก็ไม่น่าเป็นไปได้ที่คุณจะจ้างเขา

คำอธิบายของผู้สมัคร งานในอนาคตไม่เน้น เงินเดือนยิ่งกว่านั้นให้พูดถึงมันในตอนท้าย ประการแรก บุคคลควรสนใจในสิ่งที่คุณทำและอย่างไร ถ้าเขามีคำถามแรกเกี่ยวกับเงิน - บางทีนี่อาจไม่ใช่ตัวเลือกที่ดีที่สุด จ้างคนที่มีใจรัก

การสัมภาษณ์จะต้องเกิดขึ้น ในรูปแบบบทสนทนาแต่ในขณะเดียวกัน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครกำลังพูดคุยกันเป็นส่วนใหญ่ มิฉะนั้น เขาจะได้รับความรู้สึกว่าคุณต้องการเขามากเกินไป และการสนทนาของคุณจะพลาดข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับพนักงานในอนาคตของคุณ

อย่าหยุดแค่วิธีเดียวค้นหาผู้สมัคร ห้ามลงประกาศรับสมัครงานบนเว็บไซต์เพียงแห่งเดียว แม้ว่าจะเป็นที่นิยมมากที่สุดก็ตาม การจำกัดตัวเองไม่เพียงทำให้คุณพลาดผู้สมัครจำนวนมากเท่านั้น แต่ยังพลาดผู้ที่ไม่เหมือนคนอื่นๆ ที่มาสัมภาษณ์คุณด้วย คุณสามารถหาพนักงานได้ทุกที่ หากคุณได้พูดคุยกับคนสิบคนที่สมัครผ่านไซต์รวบรวมงานแล้วและคุณไม่ชอบพวกเขา ให้ลองค้นหา ในโซเชียลเน็ตเวิร์กหรือโดยการโฆษณาในหนังสือพิมพ์ ความจริงที่ว่าพวกเขาใช้วิธีอื่นเป็นสัญญาณแรกที่พวกเขามีนิสัยและความคิดที่แตกต่างจากกระแสหลัก แย่ลงหรือดีขึ้น? ค้นหาด้วยตัวคุณเอง

คิดไว้ล่วงหน้า. พิจารณาว่าพนักงานอาจมีหน้าที่อะไรบ้าง ภายในปีหรือสองปีหลังจากที่คุณขยายหรือเปลี่ยนแปลงธุรกิจของคุณ คุณต้องจ้าง พนักงานที่ดีที่จะสามารถปรับตัวให้เข้ากับสภาพใหม่ได้ ดังนั้น ให้ใส่ใจกับความเหมาะสม คุณสมบัติส่วนบุคคลและประสบการณ์ระดับมืออาชีพ

มีน้อยเสมอ ตัวเลือกทางเลือกในกรณีที่ว่าง บันทึกรายละเอียดการติดต่อของคนที่คุณชอบในการสัมภาษณ์ สัมภาษณ์แม้ตำแหน่งจะปิด นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งหากไม่มีใครทำหน้าที่ของพนักงานในกรณีฉุกเฉิน มีผู้สมัครจำนวนมากพอสมควร แต่แน่นอนว่าจะดีที่สุดถ้าคุณไม่ต้องการมัน

ในประวัติย่อ ให้ความสนใจไม่เพียง แต่กับคำอธิบายคุณสมบัติของผู้สมัคร แต่ยังรวมถึง ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ: เขาทำงานในแต่ละตำแหน่งนานเท่าใด ทำงานให้กับนายจ้างรายใดรายหนึ่งช่วงพักช่วงใด และเกิดขึ้นได้อย่างไรว่าเขายุ่งหลายงานพร้อมๆ กัน หากเขาดำรงตำแหน่งก่อนหน้านี้ไม่นานหรือทำงานในช่วงพักยาว นี่ไม่ใช่เหตุผลที่จะปฏิเสธเขาทันที แต่เป็นโอกาสที่จะถามคำถามและขอคำอธิบายถึงเหตุผล มีความเป็นไปได้ค่อนข้างมากที่ทุกอย่างจะดูสมเหตุสมผลและสมเหตุสมผล แต่ไม่ว่าในกรณีใด มีเหตุผลให้คิดว่าจะใช้เวลานานแค่ไหนกับคุณ

เท่านั้น การคุมประพฤติ. นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับธุรกิจที่กำลังเติบโต เมื่อทุกการเลือกที่ไม่ถูกต้องของพนักงานเป็นสิ่งที่จับต้องได้มากที่สุดสำหรับบริษัท กำหนดช่วงเวลาที่เหมาะสม: เพื่อให้คุณมีเวลาทำความเข้าใจว่าบุคคลนั้นปฏิบัติหน้าที่ได้ดีเพียงใด และเพื่อให้พนักงานรู้สึกสบายใจที่จะทำงานในช่วงเวลาอันสั้นโดยได้รับค่าตอบแทนเพียงเล็กน้อย หากผลงานไม่เป็นที่พอใจ อย่าลังเลที่จะจ้างผู้สมัครคนต่อไป สิ่งสำคัญคือต้องสามารถหมุนเวียนบุคลากรได้อย่างรวดเร็ว

คิดว่าผู้มาใหม่จะเข้ากับทีมของคุณได้อย่างไร วัฒนธรรม. เหตุไฉน ผู้เชี่ยวชาญที่ดีไม่อาจหยั่งรากในทีมจำนวนนับไม่ถ้วน ประเมินพฤติกรรมของเขาและสนทนา ดูสิ่งที่เขาเขียนเกี่ยวกับตัวเองในประวัติย่อของเขา (คะแนนเกี่ยวกับงานอดิเรกมีเหตุผลและสามารถพูดได้มากเกี่ยวกับบุคคลหนึ่งๆ) และเมื่อถึงเวลาต้องตัดสินใจขั้นสุดท้ายจากผู้สมัครหลายคน ศึกษาโปรไฟล์โซเชียลมีเดีย ค้นหาข้อมูลในอินเทอร์เน็ต ก่อนอื่นบริษัทบางแห่งขอข้อมูลดังกล่าว และคุณไม่สามารถตำหนิพวกเขาได้ - เป็นการดีกว่าที่จะจ้างพนักงานที่จะได้รับการตอบรับที่ดีจากทีม ดีกว่าผู้เชี่ยวชาญพิเศษที่จะก่อให้เกิดความเกลียดชังในทุกคน

ห้ามติดต่อ บริษัทจัดหางานบุคลากร. แน่นอนว่าพวกเขาอาจรู้วิธีจ้างงานอย่างเหมาะสม แต่ผู้หางานทุกคนที่มาจากบริษัทเหล่านี้ไม่ดีพอที่จะหาข้อเสนอด้วยตนเอง คนงานที่มีความสามารถและมีประสบการณ์คนใดจะต้องได้รับคำสั่งล่วงหน้าและจะเลือกข้อเสนอที่จะยอมรับและไม่ต้องการ ดังนั้น หากคุณต้องการพนักงานที่มีคุณสมบัติและตำแหน่งที่รับผิดชอบ: เผยแพร่ตำแหน่งงานว่างและติดตามประวัติย่อ ในท้ายที่สุด ถ้าเขาหางานทำด้วยตัวเอง เขาก็จะมีความกระตือรือร้นและมีแรงจูงใจมากขึ้น

ไม่ควรพลาด:

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน ผู้ประกอบการแต่ละรายมีสิทธิจ้างลูกจ้างและกระบวนการนี้ก็ไม่แตกต่างจากนายจ้างขององค์กรมากนัก อย่างไรก็ตาม บทที่ 48 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้อธิบายลักษณะการทำงานของคนงานที่มีกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับผู้ประกอบการแต่ละราย

ตามกฎหมาย นายจ้างทุกคนต้องจ้างลูกจ้างอย่างเป็นทางการ ภายในสามวันหลังจากที่ลูกจ้างเริ่มทำงาน นายจ้างจำเป็นต้องทำให้ความสัมพันธ์กับสัญญาจ้างเป็นทางการและลงรายการในสมุดงาน

หากผู้ประกอบการละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายเขาต้องรับผิด:

การบริหาร - ปรับสูงถึง 50,000 rubles หรือการแช่แข็งของกิจกรรมนานถึง 90 วัน

ภาษี - ค่าปรับจากบริการตรวจสอบขึ้นอยู่กับความรุนแรงของการละเมิด

อาชญากร - ปรับไม่เกิน 200,000 รูเบิลหรือจำคุกไม่เกิน 2 ปี

ในการจ้างพนักงาน คุณต้อง:

สรุปแรงงานหรือ สัญญาทางแพ่ง;

ออกแบบ เอกสารบุคลากร;

ลงทะเบียนกับกองทุนประกันสังคม (FSS)

สัญญากฎหมายแพ่งอำนวยความสะดวกในกระบวนการจ้างงานสำหรับ ผู้ประกอบการรายบุคคล. ในกรณีนี้ สัญญาได้รับการสรุปสำหรับการปฏิบัติงานตามจำนวนที่กำหนดหรือการให้บริการ และไม่ต้องลงทะเบียนกับ FSS

ไม่ว่ายังไงก็ตาม สัญญาการจ้างงานสรุปได้ว่านายจ้างภายใน 30 วันนับจากวันที่จดทะเบียนลูกจ้างคนแรกมีหน้าที่ต้องลงทะเบียนกับกองทุนบำเหน็จบำนาญ

การลงทะเบียนทีละขั้นตอนของพนักงาน

เพื่อให้นายจ้างสามารถลงทะเบียนลูกจ้างได้ นายจ้างต้องจัดเตรียมเอกสารดังต่อไปนี้:

• หนังสือการจ้างงาน (หากไม่มีให้ออกด้วยตนเอง);

• เอกสาร ทะเบียนทหาร;

  เอกสารยืนยันคุณสมบัติของพนักงาน (ประกาศนียบัตรการศึกษาระดับอุดมศึกษาหรืออุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์)

พิจารณาการลงทะเบียนทีละขั้นตอนของพนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

1. พนักงานต้องเขียนใบสมัครตามตารางการจัดพนักงาน

2. ตามมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างจัดทำสำเนา 2 ชุด สำเนาหนึ่งยังคงอยู่กับผู้ประกอบการ อีกฉบับหนึ่งมอบให้กับพนักงาน สัญญาต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

ชื่อเต็มของลูกจ้างและนายจ้าง

รายละเอียดขององค์กร

ข้อมูลหนังสือเดินทางของพนักงาน

กำหนดการ;

ข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างและโบนัส;

ภาระผูกพันด้านแรงงาน

วันที่และลายเซ็น

3. นายจ้างแนะนำให้ลูกจ้างใหม่รู้จักกับกิจกรรมของเขาและการกระทำในท้องถิ่นที่มีอยู่: รายละเอียดงาน, ระเบียบว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน, ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน เป็นต้น

4. ผู้ประกอบการวาดขึ้นตาม แบบฟอร์มรวมที-1..

5. นายจ้างสร้างบัตรประจำตัวพนักงาน

6. หัวหน้าเข้าสมุดงานภายในหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่สรุป สัญญาจ้าง.

ผลประโยชน์พนักงานและต่อพนักงาน

มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าผู้ประกอบการมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานทุกครึ่งเดือน เงื่อนไขและขั้นตอนการชำระเงินกำหนดขึ้นโดยสัญญาจ้าง ในการคำนวณเงินเดือนจำเป็นต้องเก็บบันทึกบุคลากรและใบบันทึกเวลา การชำระเงินล่าช้าทำให้นายจ้างต้องรับผิดทางปกครองหรือทางวัตถุ

ลูกจ้างที่จดทะเบียนตามสัญญาจ้างมีสิทธิลาพักร้อนและลาป่วยประจำปีได้ ในทางกลับกันนายจ้างต้องหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาจากเงินเดือนเดือนละครั้งแล้วโอนเข้างบประมาณ เป็น 13% และโอนไปยังสำนักงานสรรพากรไม่เกินสองวันหลังจากคำนวณเงินเดือน

ผู้ประกอบการที่ดึงดูดพนักงานจำนวนหนึ่งกลายเป็นนายจ้างซึ่งหมายความว่าเขาจะต้องโอนเงินสมทบที่กฎหมายกำหนด เบี้ยประกันภัยต้องจ่ายภายในวันที่ 15 ของทุกเดือน อัตราการบริจาคคือ 30% ของเงินเดือนของพนักงาน โดยที่ 22% ใน PFR, 5.1% ใน MHIF และ 2.9% ใน FSS

เมื่อทำสัญญาเกี่ยวกับกฎหมายแพ่ง นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินให้กับ FSS แต่อนุญาตให้โอนเงินได้หากต้องการ

ผู้ประกอบการรายงานโดยพนักงาน

กับพนักงาน ผู้ประกอบการเพิ่มจำนวนรายงานที่ควรส่งไปยังหน่วยงานต่างๆ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่นายจ้างจะต้องรู้ว่าจะต้องส่งรายงานที่ไหน เมื่อไร และอย่างไร

รายงานเกี่ยวกับพนักงานจะถูกส่งในสามกรณี:

หน่วยงานด้านภาษี;

กองทุนบำเหน็จบำนาญ;

กองทุนประกันสังคม.

ต้องส่งรายงานต่อไปนี้ไปยัง IRS:

ข้อมูลเกี่ยวกับ จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยพนักงาน - ส่งข้อมูลปีละครั้ง ต้องส่งภายในวันที่ 20 มกราคมของปีถัดไป ตัวอย่างเช่น ต้องส่งรายงานสำหรับปี 2017 ภายในวันที่ 20 มกราคม 2018 จำเป็นต้องมีข้อมูลเพื่อให้สำนักงานภาษีควบคุมจำนวนพนักงานเมื่อคำนวณภาษีและกำหนดระบบภาษีพิเศษ

Help 2-NDFL - มีการจัดทำรายงานปีละครั้งจนถึงวันที่ 1 เมษายนสำหรับพนักงานแต่ละคน ใบรับรองแสดงข้อมูลเกี่ยวกับรายได้ของพนักงาน การหักเงินที่ครบกำหนด และภาษีเงินได้หัก ณ ที่จ่ายในปีที่ผ่านมา หากพนักงานของผู้ประกอบการรายบุคคลมากกว่า 25 คน รายงานจะถูกส่งทางอิเล็กทรอนิกส์

Help 6-NDFL - ให้เช่ารายไตรมาสจนถึงวันที่ 1 ของไตรมาสถัดไป ใบรับรองจะต้องส่งตรงเวลา สำหรับความล่าช้านอกเหนือจากค่าปรับหน่วยงานภาษีมีสิทธิที่จะบล็อกบัญชีเดินสะพัด

การคำนวณเบี้ยประกัน - จะต้องยื่นทุกไตรมาสภายในวันที่ 30 ของไตรมาสถัดไป

ต้องส่งรายงานสองฉบับไปยังกองทุนบำเหน็จบำนาญ:

ข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์การประกันภัย - จะต้องส่งปีละครั้งในช่วงปลายปี ต้องส่งรายงานภายในวันที่ 1 มีนาคมของปีถัดไป
SZV-M - ต้องส่งรายงานทุกเดือนภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดไป เอกสารประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับนายจ้างและลูกจ้าง สำหรับพนักงาน ควรมีข้อมูลต่อไปนี้: ชื่อเต็ม SNILS และ TIN

กองทุนประกันสังคม:

4 FSS - นายจ้างส่งรายงานไตรมาสละครั้งซึ่งจ่ายเงินสมทบสำหรับอุบัติเหตุ จำเป็นต้องมีรายงานเพื่อให้นายจ้างสามารถคืนเงินส่วนหนึ่งที่จ่ายไป ต้องส่งข้อมูลภายในวันที่ 25 ของไตรมาสถัดไป

การขึ้นทะเบียนเป็นพนักงานพาร์ทไทม์

อัลกอริทึมสำหรับการจ้างพนักงานนอกเวลานั้นแทบจะเหมือนกับการจ้างพนักงานประจำ แต่มีความแตกต่างหลายประการ:

1. ยอมรับใบสมัคร ในการสมัครงาน พนักงานระบุตำแหน่งที่ต้องการและขนาดของอัตรา

2. ทำความคุ้นเคยกับการกระทำในท้องถิ่นภายใต้ลายเซ็น

3. บทสรุปของสัญญาจ้างงานที่ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับชั่วโมงการทำงานและขนาดของอัตรา

4. การออกคำสั่งซึ่งต้องมีข้อมูลว่าลูกจ้างได้รับการว่าจ้างนอกเวลา

5. เข้าสู่สมุดงาน ไม่มีข้อมูลอัตรา

เมื่อทำสัญญาจ้างงาน คุณควรคำนวณจำนวนชั่วโมงสำหรับ อัตราส่วนหนึ่ง. คุณต้องระบุจำนวนชั่วโมงทำงานต่อวัน สัปดาห์ หรือเดือน ข้อมูลนี้จำเป็นสำหรับการคำนวณค่าจ้างอย่างถูกต้อง ในขณะเดียวกัน ขอแนะนำให้ระบุเงินเดือนเต็มเวลาในสัญญาจ้างงาน แต่ควรชี้แจงให้ชัดเจนว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างนอกเวลาและเงินเดือนเป็นจำนวนที่น้อยกว่า

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ แต่ทำงาน part-time ลูกจ้างอาจได้เงินน้อยกว่านี้ การชี้แจงในสัญญาจ้างจะช่วยหลีกเลี่ยงปัญหากับ ตรวจแรงงานและอธิบายว่าเหตุใดจึงจ่ายน้อยกว่าขั้นต่ำ

บ่อยครั้งที่คนงานได้งานนอกเวลาโดยมีงานหลัก ในกรณีนี้ สมุดงานจะยังคงอยู่ที่หลักและไม่มีการบันทึกงานนอกเวลา

จ้างคนงานชั่วคราว

ในกระบวนการ กิจกรรมการทำงานสถานการณ์เกิดขึ้นเมื่อพนักงานลาคลอดหรือลาป่วยระยะยาว นายจ้างถูกบังคับให้ดึงดูดบุคคลอื่นให้ดำเนินการ หน้าที่การงาน, พนักงานขาดงานชั่วคราว.

ผู้ประกอบการสามารถใช้ทางเลือกได้หลายทาง

โอนหน้าที่ให้กับพนักงานคนอื่นที่ทำงานให้กับเขา

ในกรณีนี้จะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมและออกคำสั่ง เอกสารควรมีข้อมูลเกี่ยวกับความรับผิดชอบในการทำงานเพิ่มเติมและการเปลี่ยนแปลงค่าจ้าง นอกเหนือจากพวกเขา ฟังก์ชั่นแรงงาน, พนักงานมีหน้าที่ปฏิบัติตามหน้าที่เพิ่มเติมที่ได้รับมอบหมาย

การย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งที่ว่างชั่วคราว หน้าที่ก่อนหน้านี้จะถูกลบออกจากพนักงานอย่างสมบูรณ์และได้รับมอบหมายใหม่ คุณสามารถอยู่ในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการโอนได้ไม่เกินหนึ่งปี ไม่ได้ป้อนรายการในสมุดงาน ทันทีที่พนักงานที่หายไปกลับมา พนักงานทดแทนจะย้ายไปยังตำแหน่งของเขา ในการดำเนินการโอนนายจ้างได้จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง

บทสรุปของสัญญาระยะยาว

ทดแทนคนงานที่ขาดงาน พนักงานใหม่ซึ่งได้ข้อสรุปแล้ว สัญญาถูกร่างขึ้นในลักษณะเดียวกับสัญญาปลายเปิด แต่มีการกำหนดให้มีการว่าจ้างพนักงานเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หากทราบวันที่ส่งคืนพนักงาน เป็นไปได้ที่จะจำกัดการทำงานของพนักงานใหม่ตามเงื่อนไขเฉพาะ

สวัสดี! ในบทความนี้เราจะพูดถึงการคัดเลือกบุคลากร วันนี้ คุณจะได้เรียนรู้ว่าขั้นตอนการสรรหาบุคลากรมีอะไรบ้าง ระบบใดที่ใช้ในการคัดเลือกบุคลากรที่จำเป็นสำหรับบริษัท สิ่งที่ต้องมองหาเมื่อรับสมัครพนักงาน

วิธีการค้นหาพนักงาน

อย่างที่ลูกจ้างคนใดต้องการหางานที่ดี นายจ้างจึงต้องการหาลูกจ้างที่ไม่ยอมนั่งเฉยๆ เวลาทำงานแต่ยังมีคุณสมบัติ มีความรับผิดชอบ และมีจุดมุ่งหมาย นี่เป็นเรื่องปกติอย่างสมบูรณ์ เนื่องจากพนักงานคือ "หน้าตา" ของบริษัทใดๆ พนักงานสามารถยกระดับบริษัทเป็น ระดับสูงและอาจทำลายมันได้

ในบางครั้ง บริษัทใดๆ ก็ต้องการพนักงานใหม่ โดยไม่คำนึงถึงสาขาของกิจกรรม หากรัฐมี พนักงานฝ่ายบุคคลหรือสรรหาผู้จัดการ ก็รับหน้าที่นี้ ตามกฎแล้วพวกเขาทำงานกับไซต์ที่ได้รับการพิสูจน์แล้วซึ่งมีผู้สมัครเพียงพอสำหรับตำแหน่งว่างเกือบทุกตำแหน่งเสมอ

เว็บไซต์ดังกล่าวรวมถึง:

• เว็บไซต์สำหรับการหางาน;
• สังคมออนไลน์;
• บริษัทจัดหางาน

แต่มีตัวเลือกการค้นหาอีกมากมาย พวกเขาแค่ต้องใช้อย่างชาญฉลาด ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม ตัวเลือกคลาสสิกเราจะไม่รวมไว้ที่นี่ เนื่องจากเราได้กล่าวถึงข้างต้นแล้ว

พิจารณาตัวเลือกที่ไม่ได้ใช้บ่อย:

1. เว็บไซต์ทางการของบริษัทเอง. ในการค้นหาพนักงาน พวกเขามักจะเปิดส่วน "ต้องการ" หรือ "ตำแหน่งงานว่างของบริษัท" ในส่วนนั้น วิธีนี้สะดวกมาก เนื่องจากผู้สมัครทุกคนสามารถตอบกลับตำแหน่งงานว่างที่เขาสนใจ ไม่เพียงแต่โพสต์ประวัติย่อ แต่ยังกรอกแบบสอบถาม ผ่านการทดสอบ และอื่นๆ
2. เว็บไซต์ที่มีตำแหน่งงานว่าง. ตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุดในการหาพนักงาน
3. การใช้โทรทัศน์. ความเป็นไปได้นี้ขึ้นอยู่กับงบประมาณของบริษัทก่อน คุณสามารถสร้างวิดีโอส่งเสริมการขายทั้งหมดเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่เฉพาะเจาะจง หรือเพียงแค่วางโฆษณาในบรรทัดที่กำลังทำงานอยู่
4. กำลังโพสต์ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างบน บัตรอิเล็กทรอนิกส์เมืองของคุณ. เหล่านี้คือ Double-GIS, Yandex-maps และอื่นๆ
5. การใช้แหล่งรวมความสามารถ. นี่เป็นสิ่งที่ดี แต่ก่อนอื่นคุณต้องสร้างมันขึ้นมา (เราจะพูดถึงเรื่องนี้ในภายหลัง);
6. ค้นหาพนักงานในหมู่นักแปลอิสระ. ตัวเลือกที่ดีหากตำแหน่งว่างไม่เกี่ยวข้องกับการมีตำแหน่งถาวรในสำนักงาน
7. คนที่เคยทำงานในบริษัทมาก่อน ที่จากไปโดยไม่มีเรื่องอื้อฉาวด้วยเหตุผลที่เป็นรูปธรรม;
8. จ้างคนจากบริษัทอื่น(ไม่ซื่อสัตย์ทั้งหมด แต่เป็นตัวเลือก);
9. การลงข้อมูลตำแหน่งงานว่างในสถานเสริมความงาม ร้านกาแฟ ร้านค้า;
10. ประกาศตำแหน่งงานว่างที่สถาบันและวิทยาลัยในเมืองของคุณ;
11. จัดงาน "วัน" ในบริษัท เปิดประตู» – โอกาสที่ดีในการแสดงบริษัทจากด้านดีและปิดตำแหน่งที่ว่าง

เหล่านี้คือตัวเลือกที่มีให้สำหรับบริษัทส่วนใหญ่ที่กำลังมองหาพนักงาน คุณเพียงแค่ต้องใช้อย่างถูกต้อง ในทางกลับกัน แหล่งที่มาของการค้นหาเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็น ภายในและภายนอก.

กลับมาสู่ความคลาสสิกของการค้นหาพนักงาน เน้นทางเลือกในการติดต่อบริษัทจัดหางาน . มาดูข้อดีข้อเสียของวิธีนี้กัน

ก่อนติดต่อเอเจนซี่ คุณต้องพิจารณาความแตกต่างที่สำคัญดังต่อไปนี้:

• หน่วยงานดำเนินกิจกรรมนานเท่าใด
• เมืองของคุณเป็นที่รู้จักดีแค่ไหน
• มีข่าวลือเชิงลบเกี่ยวกับเขาหรือไม่
• คำนึงถึงความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงานและคนรู้จักเกี่ยวกับหน่วยงานนี้

ข้อดี

• โอกาสที่จะไม่ค้นหาเป็นการส่วนตัว
• บริษัทจัดหางานอย่างจริงจังมีฐานข้อมูลของผู้สมัครจำนวนมาก ซึ่งจะทำให้การค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมรวดเร็วขึ้น
• นายจ้างสื่อสารเป็นการส่วนตัวกับผู้สมัครที่ดีที่สุดและเหมาะสมที่สุดเท่านั้น
• ประหยัดเวลาของนายจ้าง

ข้อเสีย

• ต้นทุนทางการเงินที่ร้ายแรง
• ไม่มีการรับประกัน 100% ว่าจะยังคงพบผู้สมัคร
• ก่อนหน้านี้กับผู้สมัคร ผู้จัดการต้องสื่อสารกับตัวแทนของหน่วยงานและอธิบายให้เขาฟังว่าตำแหน่งนี้ต้องการบุคคลประเภทใด

ดังนั้นวิธีที่ดีที่สุดในการเลือกพนักงานคืออะไร?มีคนตัดสินใจขอความช่วยเหลือจากเอเจนซี่ ใครบางคนกำลังค้นหาตัวเอง มีข้อดีและข้อเสียสำหรับทั้งสองตัวเลือก มักจะใช้ความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญในเรื่องนี้ บริษัทขนาดใหญ่ด้วยทรัพยากรทางการเงินที่สำคัญ

ในส่วนถัดไปของการสนทนา เราจะไปยังแง่มุมที่จริงจังมากขึ้นของการสรรหาและการสรรหาบุคลากร

ระบบการรับสมัคร

ในบริษัททุกขนาด ควรมีการพัฒนาระบบการจัดหางานที่มีประสิทธิภาพและครบถ้วน แต่บ่อยครั้งที่ปัญหานี้ไม่ได้รับความสนใจ เนื่องจากผู้จัดการเข้าใจผิดคิดว่าการพัฒนาระบบดังกล่าวจะต้องใช้ต้นทุนทางการเงินและเวลาเป็นจำนวนมาก

ปัญหาก็คือว่าในบริษัทส่วนใหญ่ การจัดหางานนั้นดำเนินไปอย่างวุ่นวาย

ในการสร้างระบบการเลือกที่สมบูรณ์ที่จะใช้งานได้ คุณต้องดำเนินการที่ซับซ้อนหลายอย่าง:

• ตั้งเป้าหมาย. นั่นคือการค้นหาว่าทำไมระบบการคัดเลือกจึงมีความจำเป็น เป้าหมายที่พบบ่อยที่สุดคือการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดและกำจัดส่วนที่เหลือ วัตถุประสงค์เหล่านี้โดยทั่วไปควรสอดคล้องกับ กลยุทธ์โดยรวมบริษัท;
• สร้างโครงสร้างงาน. ทุกตำแหน่งในบริษัทหรือองค์กรแบ่งเป็นกลุ่มตามหลักความยากง่ายในการคัดเลือก
• กำหนดข้อมูลเริ่มต้น. ข้อมูลเบื้องต้นคือการคำนวณความต้องการพนักงาน สภาพทั่วไปของตลาดแรงงาน และอื่นๆ
• พัฒนากลไกในการคัดเลือกพนักงาน. บ่อยครั้งที่คนที่มาที่บริษัทไม่ใช่คนที่ตั้งใจไว้แต่แรก เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว จำเป็นต้องกำหนดเกณฑ์และข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครแต่ละตำแหน่งอย่างชัดเจน
• ปรับระบบการคัดเลือกที่สร้างขึ้นให้เข้ากับกิจกรรมของบริษัทใดบริษัทหนึ่ง. นั่นคือคุณต้องเข้าใจว่าระบบจะโต้ตอบกับสิ่งที่มีอยู่อย่างไร นโยบายบุคลากรบริษัท;
• กำหนดผู้รับผิดชอบในการทำงานของทั้งระบบ จัดการฝึกอบรมหากจำเป็น;
• พัฒนา ข้อเสนอแนะกับพนักงาน;
• วิเคราะห์และแก้ไขระบบหากจำเป็น;
• ทดสอบระบบในตำแหน่งที่ไม่มีผลกระทบร้ายแรงต่อเวิร์กโฟลว์;
• ปรับระบบใหม่หากจำเป็น;
• นำระบบไปใช้ในทุกระดับในที่สุด.

ในที่สุด ระบบการจัดหางานควรเป็นอัลกอริธึมที่ไม่เพียงแต่จะเลือกได้เท่านั้น พนักงานที่เหมาะสมแต่ยังอำนวยความสะดวกในการประเมินพนักงานที่มีอยู่

ขั้นตอนการรับสมัคร

การรับสมัคร - นี่เป็นหนึ่งในขั้นตอนของการทำงานกับบุคลากรในองค์กรใด ๆ ใน บริษัท ใด ๆ

แนวคิดนี้มีอีกหลายข้อ:

• การคำนวณความต้องการของบริษัทสำหรับพนักงานบางคน
• การคัดเลือกบุคลากรในระดับมืออาชีพ
• การสร้างกำลังพลสำรอง
• การพัฒนารูปแบบสถานที่ทำงาน

ส่วนสำคัญของการรับสมัคร - นี่คือการก่อตัวของข้อกำหนดที่จะนำเสนอต่อผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครตำแหน่ง พวกเขาถูกสร้างขึ้นโดยปกติตามรายละเอียดงาน

การคัดเลือกบุคลากรประกอบด้วยหลายขั้นตอน ผู้สมัครแต่ละคนจะถูกคัดออกหรือจะปฏิเสธตำแหน่งที่ว่างด้วยเหตุผลส่วนตัว เราจะวิเคราะห์ขั้นตอนหลักในขณะนี้

ระยะที่ 1 สนทนากับผู้สมัคร

ขั้นตอนนี้สามารถทำได้หลายวิธี บางตำแหน่งต้องการให้ผู้สมัครเข้าร่วมการสัมภาษณ์ด้วยตนเอง สำหรับตำแหน่งอื่นๆ การโทรก็เพียงพอแล้ว จุดประสงค์ของขั้นตอนนี้คือเพื่อกำหนดวิธีการสื่อสารของผู้สมัคร ความพร้อมสำหรับการสื่อสารโดยทั่วไป

แต่มันก็คุ้มค่าที่จะจำไว้ว่ามีเพียงการสื่อสารส่วนตัวเท่านั้นที่สามารถให้ความคิดสูงสุดเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัคร ดังนั้นตอนนี้จึงไม่ใช่เรื่องแปลกที่จะคุยผ่าน Skype

ระยะที่ 2สัมภาษณ์

พนักงาน บริการบุคลากรดำเนินการสนทนาเพิ่มเติมกับผู้สมัคร ในระหว่างการสนทนา คุณควรพยายามรับข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครให้ได้มากที่สุด รวมทั้งให้โอกาสเขาทำความคุ้นเคยกับความรับผิดชอบในงานในอนาคต วัฒนธรรมองค์กรสถานที่ทำงานในอนาคต

ในขั้นตอนนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากรไม่สามารถเลือกความเห็นอกเห็นใจหรือความเกลียดชังสำหรับผู้สมัครรายใดรายหนึ่งได้ ใช่ คนๆ หนึ่งสามารถอยู่ใกล้คุณในด้านความคิด พฤติกรรม และมารยาท แต่ไม่ได้หมายความว่าเขาจะทำหน้าที่ของเขาได้อย่างสมบูรณ์ และถ้าคุณไม่ชอบสีสูทของเขาในทันใดก็ไม่ได้หมายความว่าบุคคลนั้นเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ดี

เพื่อนร่วมงานที่มีศักยภาพจะต้องได้รับการทดสอบในทุกด้านที่สำคัญสำหรับการทำงานและหาข้อสรุปตามผลการทดสอบ

การสัมภาษณ์สามารถแบ่งออกเป็นหลายประเภท:

• การแก้ปัญหาในสถานการณ์เฉพาะ (สถานการณ์);
• การระบุประสบการณ์ที่ผ่านมาของผู้สมัคร (ชีวประวัติ);
• ตรวจสอบความต้านทานของผู้สมัครต่อความเครียด (ความเครียด)

ขั้นตอนที่ 3ดำเนินการทดสอบและทดลอง

ขั้นตอนนี้ดำเนินการเพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับทักษะของพนักงานที่มีศักยภาพ

คำถามทดสอบทั้งหมดต้องมีความเกี่ยวข้องและสอดคล้องกับกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนที่ 4ตรวจสอบประวัติมืออาชีพ

อย่างที่คุณทราบ บ่อยครั้งที่พนักงานถูกขอให้ออกจากที่ทำงานและรายการในสมุดงานบอกว่าเขาเป็น เพื่อหลีกเลี่ยงการจ้างงานบุคคลที่ขาดความรับผิดชอบ คุณควรติดต่อและพูดคุยกับอดีตเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารของผู้สมัคร

อย่างน้อยในระหว่างการสื่อสารดังกล่าว จะค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะค้นหาสาเหตุที่แท้จริงในการออกจากงานก่อนหน้านี้

ขั้นตอนที่ 5การตัดสินใจครั้งสุดท้าย

ตามผลลัพธ์ การวิเคราะห์เปรียบเทียบผู้สมัครจะถูกกำหนดโดยผู้ที่ตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดได้ดีที่สุด เมื่อมีการตัดสินใจขั้นสุดท้ายผู้สมัครจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับเรื่องนี้ ผู้สมัครมีความคุ้นเคยกับงาน, หน้าที่, โหมดการทำงาน, กฎเกณฑ์ที่เกิดขึ้น ค่าจ้างและพรีเมี่ยม

ขั้นตอนที่ 6กรอกใบสมัคร

ผู้สมัครที่ผ่านขั้นตอนก่อนหน้านี้สำเร็จแล้ว ให้กรอกแบบฟอร์มสมัครงาน แบบสอบถาม

วิธีการประเมินบุคลากร

การประเมินบุคลากร พวกเขาเรียกขั้นตอนในระหว่างที่กำหนดว่าผู้สมัครสอดคล้องกับตำแหน่งหรืองานที่เขาสมัครมากแค่ไหน

เป้าหมายการประเมิน:

• เพื่อวัตถุประสงค์ในการบริหาร: เพื่อให้ฝ่ายบริหารสามารถตัดสินใจอย่างมีข้อมูลและสมดุล เช่น เกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง การย้ายไปยังตำแหน่งอื่น เป็นต้น
• เพื่อวัตถุประสงค์ในการให้ข้อมูล: พนักงานต้องมีข้อมูลที่สมบูรณ์เกี่ยวกับกิจกรรมของตน
• เพื่อจูงใจพนักงาน

และตอนนี้เรามาดูวิธีการที่มีชื่อเสียงที่สุดโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลประเมินพนักงาน มีค่อนข้างมาก พวกเขาทั้งหมดมีบทบาทสำคัญ

1. การดำเนินการสำรวจแบบสอบถามประกอบด้วยชุดคำถามและคำอธิบาย ผู้ประเมินจะวิเคราะห์และจดบันทึกลักษณะเฉพาะของผู้ตอบแบบสอบถาม
2. วิธีการอธิบายผู้เชี่ยวชาญที่ประเมินบุคลากรจะระบุและอธิบายลักษณะเชิงบวกและเชิงลบของผู้ตอบแบบสอบถาม ส่วนใหญ่มักใช้เทคนิคนี้ร่วมกับเทคนิคอื่นๆ
3. การจำแนกประเภท. พนักงานที่ผ่านการรับรองทุกคนจะได้รับการจัดอันดับตามเกณฑ์เดียวตามหลักการจากดีที่สุดไปหาแย่ที่สุด
4. การเปรียบเทียบ.โดยปกติแล้ว นี่เป็นวิธีประเมินการปฏิบัติตามตำแหน่งพนักงานของพนักงาน องค์ประกอบที่สำคัญที่นี่คืองานที่ได้รับมอบหมายให้พนักงานทำให้เสร็จ หลังจากรวบรวมรายการงานแล้ว พวกเขาจะศึกษาว่าพนักงานใช้เวลาเท่าไรในการทำงานเหล่านี้ให้เสร็จ จากนั้นในระดับ 7 คะแนน กิจกรรมของพวกเขาจะถูกประเมิน ในเทคนิคนี้ ผลลัพธ์สามารถวิเคราะห์ได้ตามหลักการของคะแนนที่ได้รับกับคะแนนในอุดมคติหรือเพื่อเปรียบเทียบผลลัพธ์ของพนักงานที่แตกต่างกัน (แต่อยู่ในตำแหน่งเดียวกัน)
5. การประเมินตามสถานการณ์ในวิธีนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะรวบรวมรายการคำอธิบายพฤติกรรมที่ "ถูกต้อง" และ "ไม่ถูกต้อง" ของพนักงานในสถานการณ์ทั่วไป คำอธิบายได้รับการปรับให้เหมาะกับลักษณะของงานที่ทำ ผู้จัดการมักใช้เทคนิคนี้ในการตัดสินใจ
6. กำลังดำเนินการทดสอบมีการรวบรวมการทดสอบแบ่งออกเป็นหลายกลุ่ม (คุณสมบัติ, จิตวิทยาหรือสรีรวิทยา) ข้อดีของวิธีนี้คือสามารถประมวลผลผลลัพธ์ได้ด้วยคอมพิวเตอร์ เช่นเดียวกับความสามารถในการระบุศักยภาพของพนักงาน
7. เกมส์ธุรกิจ.กำลังพัฒนาเกมธุรกิจ ประเมินโดยผู้เข้าร่วมเท่านั้น แต่ยังประเมินโดยผู้สังเกตการณ์ด้วย พวกเขาเล่นเกมดังกล่าวเพื่อกำหนดว่าพนักงานมีความพร้อมสำหรับการแก้ปัญหาทั่วไปอย่างไร รวมทั้งพิจารณาการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลในเกมของผู้เข้าร่วมแต่ละคน กล่าวคือจะประเมินว่าคนทำงานเป็นทีมได้ดีเพียงใด

สรุปได้ว่าการประเมินบุคลากรมีความจำเป็นเพื่อประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงาน ความสามารถ ตลอดจนศักยภาพในการแก้ปัญหาและสถานการณ์ต่างๆ

สำรองบุคลากรขององค์กร

ในตอนต้นของการสนทนา เราได้กล่าวถึงการจัดตั้งกำลังพลสำรองของบริษัท การปรากฏตัวของมันเป็นโอกาสที่ดีในการ "ปิด" ตำแหน่งงานว่าง ปัญหาคือไม่ใช่ทุกบริษัทหรือทุกองค์กรที่มี เราจะพูดถึงวิธีการสร้างมันต่อไป

ดังนั้นพนักงานคนใดที่รวมอยู่ในกำลังสำรอง:

• มี อุดมศึกษา;
• เรียนรู้ง่าย;
• มืออาชีพรุ่นเยาว์ที่ขาดประสบการณ์แต่มีโอกาสที่ดีที่จะเป็นผู้นำในอนาคต

กระบวนการจริงของการสร้างทุนสำรองมีดังนี้:

1. ผู้สมัครจะได้รับการเสนอชื่อตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า
2. พนักงานฝ่ายบริการบุคคลหรือฝ่ายบุคคลเป็นรายชื่อทั่วไปของผู้สมัครทั้งหมด
3. กิจกรรมการวินิจฉัยจะดำเนินการเพื่อกำหนดความสามารถของผู้สมัคร
4. จากผลลัพธ์ของขั้นตอนก่อนหน้า รายการสุดท้ายจะถูกสร้างขึ้นและได้รับการอนุมัติ

แน่นอนว่ากระบวนการก่อตัวในแต่ละองค์กรอาจมีขั้นตอนอื่นๆ แต่สิ่งหนึ่งที่สามารถพูดได้คือ สำรองบุคลากรให้คุณเพิ่มสินทรัพย์ไม่มีตัวตนของบริษัท ซึ่งหนึ่งในนั้นคือพนักงาน และยังช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายได้ในเวลาอันสั้น .

สิ่งที่ต้องมองหาเมื่อรับสมัคร

ในปัจจุบัน การหาพนักงานที่ตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดไม่ใช่เรื่องง่ายเลย

มาวิเคราะห์สถานการณ์นี้โดยใช้ตัวอย่างการสรรหาพนักงานให้กับบริษัทที่ทำการค้าขาย

1. เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้และตำแหน่งที่เสนอให้กับผู้สมัครท้ายที่สุด แคชเชียร์ในอดีตสามารถทำงานเป็นผู้ช่วยฝ่ายขายได้ หรือมากกว่านั้น: การเสนอซื้อผลิตภัณฑ์เป็นสิ่งหนึ่ง แต่การหาตลาดเป็นอีกเรื่องหนึ่ง แน่นอนว่าบุคคลสามารถสอนได้ทุกอย่าง (ค่อยๆ) แต่ไม่มีเวลาสำหรับการฝึกอบรมนี้เสมอไป ลองนึกดูว่าต้องใช้เวลานานแค่ไหนในการฝึกอดีตพนักงานขายเครื่องสำอางให้ขายเครื่องใช้ในบ้าน
2. มีหมวดคนที่ขายไม่เป็นเลย. แม่ค้าต้อง Active ติดต่อง่าย ผู้ซื้อที่มีศักยภาพสามารถนำเสนอผลิตภัณฑ์ พูดคุยเกี่ยวกับแง่บวก
3. ความมั่นคงในการทำงาน. ไม่มีประสบการณ์ คือ ความมั่นคง เห็นด้วย ถ้าคนทำงานเป็นผู้ขายในร้านค้าทั้งหมดในเมืองเป็นเวลา 2 เดือน ไม่น่าเป็นไปได้ที่เขาจะทำงานในบริษัทของคุณเป็นเวลานาน
4. เรื่องราวของผู้สมัครเกี่ยวกับตัวเขาเองเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องวิเคราะห์ว่าผู้สมัครพูดถึงตัวเองอย่างชัดเจนและให้ข้อมูลว่าน่าเชื่อถือเพียงใด
5. การศึกษาของผู้สมัครนี่เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญอย่างแน่นอน แต่การศึกษาระดับอุดมศึกษาไม่ใช่เกณฑ์พื้นฐานสำหรับตำแหน่งงานว่างทั้งหมด มีคำถามมากมายเกิดขึ้นได้จากผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยสำคัญๆ ที่กำลังสมัครงานในตำแหน่งพนักงานขาย
6. การปรากฏตัวของสิ่งจูงใจในสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ผู้สมัครมักจะระบุความสำเร็จในประวัติย่อ: บางคนเป็นพนักงานขายประจำเดือน คนอื่น ๆ ขายดีปีเป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การใส่ใจ
7. การปรากฏตัวของผู้สมัครแน่นอนว่าเป็นการดีที่จะสื่อสารกับคนที่แต่งตัวเรียบร้อยและสะอาดสะอ้าน ผู้ขายแต่งตัว "ตรงประเด็น" ทำให้ผู้ซื้อประทับใจในภาพรวมของร้าน แม้ว่า - ชุดสูทย่นเล็กน้อยไม่ได้หมายความว่าบุคคลจะปฏิบัติหน้าที่ได้ไม่ดี
8. ท่าทางที่มากเกินไปความกังวลใจคนที่ไม่มั่นใจในตัวเองนั่งเก้าอี้ โบกมือมากเกินไป ไขว้แขนขา ราวกับปิดตัวเองจากการสื่อสาร
9. ผู้สมัครมีพฤติกรรมอย่างไรเมื่อใช้ปัจจัยที่ระคายเคืองตัวอย่างเช่น มันคุ้มค่าที่จะลองสัมภาษณ์ด้วยวิธีนี้: ให้ผู้สมัครนั่งตรงกลางห้องบนเก้าอี้ที่สูงผิดปกติและถามคำถาม ด้วยวิธีการสนทนานี้ คุณจะทราบความสามารถของผู้สมัครในการทำงานภายใต้ความกดดัน การต่อต้านความเครียด
10. ผู้สมัครแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงกิจกรรมในอนาคตของเขาในระดับใดตามกฎแล้วคนเหล่านี้ออกไปอย่างรวดเร็วผิดหวังกับงาน นอกจากนี้ ทัศนคติที่ห่างไกลจากทัศนคติเชิงบวกของพวกเขาสามารถกระตุ้นให้พนักงานคนอื่นเลิกจ้างได้ และสิ่งนี้ไม่จำเป็นสำหรับนายจ้างอย่างแน่นอน

ใครควรได้รับการว่าจ้าง

นักธุรกิจรายใหญ่จำนวนมากได้รับคำแนะนำจากกฎต่อไปนี้เมื่อจ้างพนักงาน: บุคคลนี้จะนำผลประโยชน์และผลกำไรมาสู่ธุรกิจของฉันหรือไม่

• ผู้ที่สามารถเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็วและซึมซับข้อมูลจำนวนมาก
• สามารถตัดสินใจได้เองในสถานการณ์ฉุกเฉิน
• ผู้ที่สามารถรับผิดชอบต่อการกระทำและผลที่ตามมาของการตัดสินใจของพวกเขา
• ผู้เชี่ยวชาญที่แท้จริงในสาขาของตน (และไม่สำคัญว่าจะเป็นผู้ขายทั่วไปหรือโปรแกรมเมอร์ชั้นสูง)
• ผู้มาใหม่ที่มีแนวโน้มที่เรียกว่า " แผ่นเปล่าซึ่งคุณสามารถเขียนอะไรก็ได้ที่คุณต้องการ สอนมาตรฐานของบริษัท ถ่ายทอดวิสัยทัศน์ในการทำงาน
• อดีตลูกจ้างที่จากไป เหตุผลที่ดี. ถ้าคนทิ้งให้หนัก สภาพครอบครัวหลังจากแก้ปัญหาได้ตัดสินใจกลับมา มันก็คุ้มค่าที่จะให้โอกาสเขาอีกครั้ง

สัญญาณว่าไม่ควรจ้างผู้สมัคร

ไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับกรณีที่ในระยะแรกของการสนทนากับผู้สมัครเป็นที่ชัดเจนว่าบุคคลนั้นไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาต้องการได้รับ บางทีเขาแค่ขาดทักษะหรือเขาไม่ค่อยเข้ากับคนง่าย เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเลือกได้อย่างไร?

นักธุรกิจและนายหน้าที่จริงจังที่มีประสบการณ์กว้างขวางในการว่าจ้างบุคลากรประเภทรายชื่อบุคคลที่ไม่พึงประสงค์ที่จะจ้าง

ลองมาดูพวกเขากันดีกว่า:

1. คนตกเป็นเหยื่อ.โดยปกติผู้สมัครดังกล่าวบ่นว่าอดีตผู้นำไม่ได้ให้โอกาสพวกเขาในการพัฒนาและเติบโต "ตัดออกซิเจน" ผู้สมัครดังกล่าวเปลี่ยนความรับผิดชอบสำหรับความล้มเหลวและแม้กระทั่งความเกียจคร้านให้กับผู้อื่น ซึ่งหมายความว่าโดยทั่วไปแล้วเขาปฏิบัติต่อทุกอย่างในลักษณะเดียวกัน
2. ผู้สมัครที่เปลี่ยนงานบ่อยบ่อยครั้ง - เป็นแนวคิดที่หลวม ในแง่ง่ายๆ แต่ถ้าใน 6 เดือนเขาเปลี่ยนที่ทำงานที่ 3 ตัวบ่งชี้นี้จะพูดเพื่อตัวเอง
3. ผู้สมัครที่สนใจเฉพาะด้านวัสดุของตำแหน่งเป็นที่ชัดเจนว่าเราทุกคนต้องทำงานหาเลี้ยงครอบครัว ช่วยเหลือญาติ ประหยัดเงิน เงินมีบทบาทสำคัญ แต่เมื่อคนๆ หนึ่งลดคำถามทั้งหมดลงเหลือเพียงค่าจ้าง ก็ควรคิดให้รอบคอบก่อนจะจ้างเขา
4. ผู้สมัครแสดงพฤติกรรมในอุดมคติเกินไปนายหน้าส่วนใหญ่หลีกเลี่ยงผู้สมัครดังกล่าว เนื่องจากบุคคลไม่สามารถสมบูรณ์แบบได้ตลอดเวลา เขาจึงต้องแสดงอารมณ์และผู้เชี่ยวชาญด้านการจ้างงานที่จริงจังเข้าใจสิ่งนี้
5. ผู้สมัครที่ไม่ถามคำถามเกี่ยวกับงานในอนาคตหากบุคคลใดไม่ถามคำถามใด ๆ ในระหว่างการสัมภาษณ์ สิ่งนี้เตือนเจ้าหน้าที่ HR ที่มีประสบการณ์ อย่างแรกเลย เขาถามตัวเองว่า: บุคคลนี้สนใจงานนี้หรือไม่?
6. ผู้หางานพูดถึงการสัมภาษณ์อื่นๆดังนั้นพวกเขาจึงพยายามให้น้ำหนักกับตัวของพวกเขาเอง แต่พวกเขาก็ทำให้เกิดอารมณ์ที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง หากคุณไม่ต้องการให้บุคคลนี้ลาออกในช่วงเวลาที่ไม่เหมาะสมที่สุด เพราะที่ไหนสักแห่งที่เขาได้รับเงินเดือนมากกว่า 1,000 รูเบิล ก็อย่าจ้างเขา
7. ผู้สมัครที่ถือว่าตัวเองรอบรู้อย่าจ้างคนที่อ้างว่ารู้ทุกอย่าง คนที่ไม่รู้จักการขาดความรู้สามารถทำลายโครงการที่จริงจังได้ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะไม่นำมาทำสิ่งนี้
8. ผู้สมัครอาศัยอยู่ไกลจากสำนักงานมากเกินไปการว่าจ้างผู้สมัครดังกล่าวมักจะจบลงด้วยการเลิกจ้างในอนาคตอันใกล้
9. ผู้สมัครที่ไม่ฟังผู้ที่เพิกเฉยหรือข้ามคำถาม HR จะไม่ฟังทั้งเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ และหากปราศจากสิ่งนี้ ความร่วมมืออย่างมีประสิทธิผลแทบจะเป็นไปไม่ได้เลย

Dan Babinski เจ้าของบริษัทฝึกอบรมขนาดใหญ่ของอเมริกา ได้รวบรวมชุดคำแนะนำสำหรับผู้จัดการและเจ้าขององค์กร

เขาเชื่อว่าไม่ควรจ้างผู้สมัคร 5 ประเภท:

1. ญาติสนิท. โดยการว่าจ้างพวกเขา ผู้จัดการจะแบกรับภาระหน้าที่ต่อครอบครัวมากขึ้นโดยอัตโนมัติ จะเกิดอะไรขึ้นถ้าน้องชายของภรรยาไม่สามารถรับมือกับภาระงานได้? โดยการไล่เขาออก คุณทำให้ทั้งครอบครัวต่อต้านตัวเอง และโดยการเพิกเฉยต่อเขา ศ. ไม่ตรงกัน คุณสามารถสูญเสียผลกำไรและธุรกิจ
2. เพื่อน.เพื่อนไม่ว่าในกรณีใดจะต้องมีความสัมพันธ์พิเศษ เพื่อนมักจะเริ่มคิดว่า กฎทั่วไปพฤติกรรมไม่ใช่สำหรับพวกเขา ความคุ้นเคยปรากฏขึ้น และจากนั้นความขัดแย้งก็เริ่มต้นขึ้น ใครต้องการมัน?
3. ญาติสนิทและเพื่อนของพนักงานที่มีอยู่เพียงเพราะผู้จัดการ I. และนักบัญชี D. ทำได้ดี ไม่ได้หมายความว่าพี่น้องของพวกเขาจะทำได้เช่นกัน
4. อย่าจ้างใครด้วยอารมณ์เมื่อเลือกพนักงาน จำเป็นต้องมีการคำนวณอย่างมีสติ การโฉบลงมาจะให้ผลลัพธ์ที่น่าเสียดาย
5. อย่าจ้างใครเพราะสงสารมันอาจจะรุนแรงถึงแม้จะไร้วิญญาณ แต่ก็ไม่มีใครจำเป็นต้องจ้างคนที่มีปัญหาในชีวิต ใช่ เขาโชคร้าย แต่บ่อยครั้งที่เราสร้างปัญหาให้ตัวเอง ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือผู้เชี่ยวชาญตัวจริงที่พบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก

เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การจดจำสำหรับพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการที่พนักงานแต่ละคนที่ได้รับการว่าจ้างจะมีผลกระทบในท้ายที่สุด ฐานะการเงินบริษัท. วางแผนการรับคนงานอย่างระมัดระวังเพื่อไม่ให้เพิ่มปัญหาและความกังวลที่ไม่จำเป็นให้กับตัวคุณเอง

การรับสมัครองค์กร: ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด

เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและผู้จัดการควรให้ความสำคัญกับข้อผิดพลาดทั่วไปดังต่อไปนี้:

• การพูดน้อยของค่าจ้างสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่รู้เท่าทันหากคุณถูกบังคับให้ประหยัดเงิน เพียงแค่ลดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครลง
• การจำกัดเวลาในการปรับตัวของพนักงานช่วงนี้ต้องคำนึงโดยเฉพาะถ้าทีมใหญ่
• ค้นหาบุคคลที่มุ่งมั่นเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทตั้งแต่วันแรกการค้นหาดังกล่าวไม่สมเหตุสมผลเลย แนวทางที่มีความสามารถจะค่อยๆ ก่อให้เกิดการอุทิศตนนี้
• การพึ่งพาสิ่งที่ระบุไว้ในประวัติย่อมากเกินไปอย่าขี้เกียจตรวจสอบข้อมูล มันเป็นสิทธิ์ของคุณ เป็นการดีกว่าที่จะใช้เวลาชี้แจงบางประเด็นที่ระบุไว้ แทนที่จะคิดในภายหลังว่าจะกำจัดพนักงานที่ประมาทเลินเล่อได้อย่างไร
• ข้อกำหนดที่ไม่ชัดเจนสำหรับผู้สมัครถ้าตัวเองไม่รู้ว่าตัวเองต้องการอะไร ผู้สมัครจะรู้ได้อย่างไร?
• ข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับงานตัวอย่างเช่น จ้างพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 35 ปี หากคุณต้องการได้รับความรู้และประสบการณ์จากบุคคล ข้อกำหนดนี้ไม่สามารถเรียกได้ว่าสมเหตุสมผล

เป็นไปได้ที่จะแสดงรายการการละเว้นและข้อผิดพลาดดังกล่าวเป็นเวลานาน เราไม่มีเป้าหมายดังกล่าว แค่คำนึงถึงพวกเขาและไม่อนุญาตให้พวกเขาทำงานก็เพียงพอแล้ว แนวทางที่แคบสำหรับผู้เชี่ยวชาญและการไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ที่ง่ายที่สุดในการเลือกพนักงานอาจทำให้ต้องเสียค่าใช้จ่ายสูง

สรุปทุกสิ่งที่เราได้กล่าวในวันนี้ ฉันต้องการทราบว่าข้อกำหนดทั้งหมดที่นายจ้างกำหนดให้ผู้สมัครต้องมีความเกี่ยวข้อง เป็นจริง และปฏิบัติได้ ทำไมต้องจ้างคนที่เป็นเจ้าของสาม ภาษาต่างประเทศถ้าความรู้สึกของงานของเขามีน้อย? พนักงานคนใดต้องอยู่ในความสนใจของ บริษัท การจ้างงานของเขาต้องได้รับการพิสูจน์

หากผู้จัดการไม่แน่ใจว่าจะหาคนที่ใช่ได้ด้วยตัวเองก็ควรติดต่อ บริษัทจัดหางานแทนที่จะเสียเวลากับการค้นหาที่ไม่สำเร็จ

ในบริษัทขนาดใหญ่ กระบวนการสรรหาบุคลากรเป็นกระบวนการที่มีรากฐานมาเป็นอย่างดี เนื่องจากได้รับการจัดการโดยบุคคลที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ - ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่ผู้ประกอบการรายบุคคลในการที่จะจ้างพนักงานคนแรกจะต้องใช้เวลาและความพยายามอย่างมาก

เหตุใดการเตรียมตัวก่อนการจ้างงานอย่างละเอียดจึงมีความสำคัญมาก เพราะพนักงานคนแรกที่คุณจ้างจะเป็นคนที่ "กำหนดน้ำเสียง" ให้กับทีมในอนาคตอย่างแน่นอน เขาเป็นคนที่จะกลายเป็นภาพสะท้อนของวัฒนธรรมองค์กรและ บริษัท ในภาพรวม

ค้นหาพนักงานใน 10 ขั้นตอน

1. เขียนข้อความของตำแหน่งที่ว่าง

เมื่อถึงขั้นตอนนี้แล้ว ตามกฎแล้ว ผู้ประกอบการส่วนใหญ่จะหายไป ดังนั้นพวกเขาจึงเขียนโฆษณาที่น่าเบื่อและไม่น่าสนใจสำหรับผู้สมัคร ข้อเสนองานดังกล่าวอยู่ห่างไกลจากส่วนที่เหลือ

ประกาศรับสมัครงานเขียนอย่างดีอธิบายถึงทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการทำงานให้สำเร็จ หน้าที่ราชการกำหนดตำแหน่งของผู้เชี่ยวชาญในลำดับชั้นของบริษัท และอธิบายข้อดีของบริษัทที่ว่าจ้าง เมื่อเขียนข้อความของประกาศ โปรดจำไว้ว่ามันจะกลายเป็นตัวกรองสำหรับผู้สมัครที่ส่งเรซูเม่ไปยังตำแหน่งงานว่าง

ตำแหน่งงานว่างใด ๆ จะต้องรวมถึง:

• ตำแหน่งงาน

ในทางกลับกัน ตำแหน่งควรสะท้อนถึงลักษณะของงานและความรับผิดชอบอย่างถูกต้อง สิ่งสำคัญคือ คำสำคัญที่ผู้หางานสามารถหางานได้ง่าย

• ข้อกำหนดและความรับผิดชอบ

เมื่อระบุข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร จะต้องจำไว้ว่าข้อจำกัดการเลือกปฏิบัติที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง (ระบุเพศและอายุในข้อความของโฆษณางาน) เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้และอาจส่งผลให้ ค่าปรับ (“การเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างหรือตำแหน่งงานว่างที่มีข้อจำกัดการเลือกปฏิบัติ”)

ในคำอธิบาย หน้าที่ราชการระบุผลลัพธ์ที่คุณต้องการเห็นในการทำงานของพนักงานในอนาคต ตัวอย่างเช่น "การจัดทำรายงานรายเดือนที่ให้คุณควบคุมงบประมาณได้"

• ทักษะและความสามารถ

ทักษะคือสิ่งที่ผู้สมัครสามารถทำได้ตามประสบการณ์หรือคุณสมบัติ (เช่น เตรียมการนำเสนอ เขียนโพสต์สำหรับเครือข่ายสังคมขององค์กร) ความสามารถ - สิ่งที่ผู้สมัครจะแสดงสำหรับตำแหน่งที่คุณเสนอให้เขา (เช่น ทักษะการสื่อสารที่แข็งแกร่ง ความสามารถในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในทีม ฯลฯ)

• เงื่อนไข

อย่าลืมอธิบายว่าบริษัทตั้งอยู่ที่ไหน ตารางการทำงาน การจ่ายโบนัส โบนัส ระยะเวลาที่กล่าวถึง ช่วงทดลองงาน. หากคุณยินดีจ่าย การสื่อสารเคลื่อนที่, อาหาร , ประกันสุขภาพ แล้วอย่าลืมระบุสิทธิประโยชน์เหล่านี้

• เงินเดือน

เป็นการดีกว่าที่จะไม่ระบุเงินเดือน แต่เป็นช่วง ในกรณีนี้ เราจะสามารถสร้างระดับความเป็นมืออาชีพของผู้สมัครได้ ในเวลาเดียวกัน เงินเดือนควรจะแข่งขันกับข้อเสนอที่คล้ายคลึงกันในองค์กรอื่น นี่เป็นสิ่งสำคัญหากคุณต้องการดึงดูดมืออาชีพที่คู่ควรกับบริษัทอย่างแท้จริง

• ข้อมูลติดต่อ

2. ลงงาน

เมื่อสร้างโฆษณางานแล้ว คุณอาจจะนึกถึงตำแหน่งที่ดีที่สุดที่จะวางโฆษณานั้น นอกจากไซต์งานแบบคลาสสิกอย่าง SuperJob และ HeadHunter แล้ว ยังมีชุมชนมืออาชีพและกลุ่มหางานบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก Facebook, LinkedIn, Professionals.ru นอกจากนี้ยังเหมาะสมที่จะดูฟอรัมและแหล่งข้อมูลของอุตสาหกรรม ตัวอย่างเช่น หากคุณกำลังมองหาเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล คุณสามารถโพสต์โฆษณาของคุณในฟอรัม Neo HR และหากคุณต้องการผู้เชี่ยวชาญด้านไอที ให้ไปที่ My Circle

บริการฟรีที่คุณสามารถค้นหาบุคลากรและเผยแพร่โฆษณาคือฐานข้อมูลตำแหน่งงานว่างทั้งหมดของรัสเซีย "ทำงานในรัสเซีย" และ "เมืองแห่งการทำงาน" ฟังก์ชั่นของพวกเขาคล้ายกับ บริการที่เป็นที่รู้จักสำหรับการหางาน

หากบัญชีส่วนตัวของคุณบนโซเชียลเน็ตเวิร์กได้รับการส่งเสริม ให้เผยแพร่โพสต์เกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างในนั้น ขอให้ผู้ที่อยู่ในรายชื่อติดต่อของคุณแนะนำผู้สมัครและโพสต์ใหม่ อย่าลืมลงประกาศงานในกลุ่มองค์กรของคุณด้วย

3. ตัดสินใจเกี่ยวกับคำถามที่คุณจะถามในการสัมภาษณ์

คำถามเหล่านี้ควรทดสอบคุณสมบัติของบุคคล กำหนดแรงจูงใจของเขา สิ่งที่คุณควรเห็นเป็นอันดับแรกในประวัติย่อและในการสัมภาษณ์? คุณค่าที่ผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าสามารถนำมาสู่บริษัทของคุณได้ คุณสามารถค้นหาได้โดยถามคำถามเช่นคำถามต่อไปนี้:

• อะไรคือจุดแข็งของคุณ คุณภาพระดับมืออาชีพ?
• คุณทำอะไรได้บ้างที่ผู้สมัครคนอื่นทำไม่ได้
• อะไรคือความรับผิดชอบของคุณสำหรับ ผลงานที่ผ่านมา?
• โครงการไหนที่คุณภาคภูมิใจที่สุด?
• คุณเรียนรู้อะไรใน อย่างมืออาชีพที่งานสุดท้ายของคุณ?

หากคุณต้องการประเมินแรงจูงใจและเป้าหมายของผู้สมัคร คุณสามารถถามพวกเขาได้ว่า:

• คุณคาดหวังอะไรในแง่ของการพัฒนาอาชีพ?
• คุณจะตั้งเป้าหมายทางอาชีพอะไรให้ตัวเองถ้าได้งานนี้
• ทำไมคุณถึงสนใจงานนี้?

4. ทำงานกับประวัติย่อที่เข้ามา

• การศึกษาตรงกับงานอย่างไร? ผู้สมัครเคยทำงานที่ไหนมาก่อน
• โครงการใดบ้างที่ยืนยันประสบการณ์ของผู้สมัคร ประวัติย่อควรแสดงทักษะที่จำเป็นที่บุคคลมีความชำนาญในงานก่อนหน้านี้ และคุณค่าที่เขาในฐานะผู้เชี่ยวชาญจะนำมาสู่บริษัท ตัวอย่างเช่น ควรมี โครงการที่เสร็จสมบูรณ์ซึ่งผู้สมัครได้บรรลุผลบางอย่าง
• ตัวตนของผู้สมัครคืออะไร? เป็นไปได้ว่านอกเหนือจากการศึกษาและความสามารถแล้ว ประวัติย่อจะบ่งบอกถึงความสนใจส่วนบุคคลที่สำคัญสำหรับคุณ ตัวอย่างเช่น บริษัทของคุณขายสิ่งแวดล้อม ผลิตภัณฑ์ทำความสะอาดและผู้สมัครสนใจหัวข้อนี้อย่างจริงจัง แม้ว่าเขาจะไม่เคยเกี่ยวข้องกับเรื่องนี้อย่างมืออาชีพ (สมัครรับข้อมูลจากชุมชนเฉพาะเรื่องในเครือข่ายสังคมออนไลน์ ดูแลบล็อกส่วนตัวในหัวข้อนี้ เป็นต้น)

5. ตัดสินใจว่าคุณจะลงทะเบียนพนักงานอย่างไร - ภายใต้สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลง GPC?

โดยทั่วไป ปัญหานี้จะต้องถูกแยกออกตั้งแต่เริ่มต้นเพื่อระบุข้อมูลที่จำเป็นในโฆษณาตำแหน่งงาน สำหรับผู้สมัครบางคน ลักษณะเฉพาะของการออกแบบมีบทบาทสำคัญ

โปรดจำไว้ว่าสัญญาจ้างงานและข้อตกลง GPC เป็นอย่างไร:

6.เตรียมเอกสารประกอบการขึ้นทะเบียน

อัลกอริทึมของการกระทำในขั้นตอนนี้มีหลายขั้นตอน

ขอให้ผู้สมัครเอกสารดังต่อไปนี้:

• หนังสือเดินทางหรือเอกสารแสดงตนอื่น ๆ
• สมุดงาน (ยกเว้น: ทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรก พนักงานไปทำงานนอกเวลา)
• หนังสือรับรองการประกันบำเหน็จบำนาญของรัฐ
• เอกสารทะเบียนทหาร - สำหรับผู้ที่รับราชการทหารและผู้ที่ต้องเกณฑ์ทหาร
• เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ หรือความพร้อมของความรู้พิเศษ (หากงานต้องการความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ)

ทำความคุ้นเคยกับพนักงานใหม่ด้วยการลงนามกับข้อบังคับแรงงานภายใน ท้องถิ่นอื่น ๆ กฎระเบียบเกี่ยวข้องโดยตรงกับเขา กิจกรรมแรงงาน,ข้อตกลงร่วมกัน.

7. ได้รับความยินยอมจากพนักงานในการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล

8. ออกสมุดงานสำหรับพนักงานที่มาทำงานก่อน

หน้าชื่อเรื่องของสมุดงานระบุว่า:

• ชื่อเต็ม;
• วันเดือนปีเกิด (บันทึกไว้เต็ม);
• การศึกษา;
• อาชีพ และ/หรือ เฉพาะทาง (ตามเอกสารการศึกษา)

พนักงานรับรองความถูกต้องของข้อมูลที่ป้อนโดยลงนามในหน้าชื่อเรื่องหลังจากระบุวันที่กรอกสมุดงาน

บุคคลที่รับผิดชอบในการออกยังใส่ลายเซ็นของเขาไว้บนหน้าชื่อเรื่อง หนังสือทำงาน. ก่อนหน้านี้จำเป็นต้องใส่ตราประทับขององค์กรที่มีการกรอกสมุดงานเป็นครั้งแรกในหน้าชื่อเรื่อง อย่างไรก็ตาม เมื่อวันที่ 27 พฤศจิกายน 2559 มีผลใช้บังคับ ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมคำแนะนำในการกรอกสมุดงานและให้อนุญาตนายจ้างไม่รับรองรายการในสมุดงานของพนักงานที่มีตราประทับทรงกลม ตราประทับจะต้องติดอยู่ในสมุดงานก็ต่อเมื่อ JSC หรือ LLC มีเท่านั้น

9. ส่งข้อมูลเข้ากองทุนประกันสังคม

ผู้ประกอบการรายบุคคลประกาศการว่าจ้างพนักงานคนแรกใน FSS หากเขาลงทะเบียนพนักงานภายใต้สัญญาจ้างงาน หรือว่าจ้างเขาภายใต้ข้อตกลง GPC ซึ่งให้เงินสมทบสำหรับการบาดเจ็บ ควรอยู่ภายใน 30 วันตามปฏิทินหลังจากสิ้นสุดสัญญา ความล่าช้า 90 วันคุกคามด้วยค่าปรับ 5,000 รูเบิล และหากคุณล่าช้าเป็นเวลานาน 10,000 รูเบิล (ระเบียบได้รับการอนุมัติ)

ในการลงทะเบียนเป็นผู้ประกันตน คุณต้องมี: ใบสมัครลงทะเบียน สำเนาเอกสารแสดงตน และสำเนาสมุดงานของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างหรือสัญญาจ้างที่ทำกับพนักงาน หากต้องการลงทะเบียนผู้ประกอบการรายบุคคลกับ FSS ในฐานะนายจ้างผู้ประกันตนจากระยะไกล ให้ใช้คำแนะนำ

10. อย่าลืมเรื่องภาษี ค่าธรรมเนียม และรายงาน

คุณสามารถส่งรายงานที่จำเป็นทั้งหมดได้ จากการชำระเงินรายเดือนให้กับพนักงาน คุณจะสามารถสร้างรายงานที่จำเป็นทั้งหมดในแบบฟอร์มได้ ในเวลาเดียวกัน คุณไม่จำเป็นต้องติดตามความเกี่ยวข้องของพวกเขา - ผู้เชี่ยวชาญจะติดตามการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในกฎหมายและอัปเดตในเวลาที่เหมาะสม

หากต้องการทราบข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจที่สำคัญที่สุด เข้าร่วมช่องของเราที่

วิธีการจ้างพนักงานเป็นที่เชื่อกันอย่างกว้างขวางว่าโฆษณาจะพบเฉพาะพนักงานที่ไม่ดีเท่านั้น และเป็นการดีกว่าที่จะสะกิดคนดีผ่านคนรู้จัก แต่นี่เป็นตำนาน ในทางปฏิบัติมีเพียง ทางเลือกที่ยิ่งใหญ่คุณสามารถหาผู้เชี่ยวชาญที่แท้จริงได้ รวมตัวกันใต้หลังคาเดียวกัน ผู้ชายทุกคนที่เล่นในวัยเด็กในแซนด์บ็อกซ์เดียวไม่ใช่ วิธีที่ดีที่สุดสร้างบริษัทที่มีประสิทธิภาพ การมีผู้สมัครเพียงคนเดียวสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง คุณจะไม่เข้าใจว่าเขาเหมาะสมกับคุณหรือไม่ - คุณไม่มีทางเลือก หากมีผู้สมัครหลายคน แม้จะไม่มีประสบการณ์ในการจ้างพนักงาน คุณก็จะทราบได้อย่างรวดเร็วว่าคนใดเหมาะกับคุณมากที่สุด

หากมีผู้สมัครรับตำแหน่งจำนวนมาก คุณควรเข้าสู่กระบวนการคัดเลือกอย่างรอบคอบ นอกจากคำถามมาตรฐานเกี่ยวกับประสบการณ์ ทักษะทางวิชาชีพ ความปรารถนาที่จะทำงานเป็นทีมแล้ว คุณสามารถถามว่าทำไมเขาถึงมองหา งานใหม่และอะไรที่ไม่เข้ากับคราวที่แล้ว หากการตอบโต้เป็นการกล่าวหาเพื่อนร่วมงานหรือผู้นำเป็นจำนวนมาก ก็ไม่คุ้มที่จะจ้างบุคคลดังกล่าว คำตอบ: "ฉันไม่ชอบเงินเดือน" - ค่อนข้างเหมาะสม - พูดตามตรงและคุณรู้วิธีเก็บเงินเดือนนี้อย่างแน่นอน จริงอยู่ว่าควรถามว่าเขาจะพอใจกับเงินเดือนที่คุณสัญญาไว้นานแค่ไหน นอกจากนี้ คนที่คุณจะจ้างควรสร้างความประทับใจให้คุณ หากมีบางอย่างในตัวผู้สมัครที่ทำให้คุณกังวล ทางที่ดีควรปฏิเสธเขา เชื่อสัญชาตญาณของคุณ มันสามารถช่วยคุณจากการตัดสินใจที่ผิด

เมื่อจ้างพนักงาน คุณต้องทำสัญญาจ้างงานกับพนักงานแต่ละคน จริงจังกับการกำหนดเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน สัญญาต้องระบุหน้าที่ของพนักงาน นี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับทั้งสองฝ่าย: รายชื่อหน้าที่งานที่ถูกต้องจะไม่อนุญาตให้พนักงานหลีกเลี่ยงการปฏิบัติตามคำสั่ง - พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง ในทางกลับกัน นายจ้างจะไม่สามารถบังคับให้พนักงานทำในสิ่งที่ไม่ได้ระบุไว้ใน สัญญาจ้างงาน ให้พนักงานอ่านสัญญาอย่างถี่ถ้วนเพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดในอนาคต ถ้าเขาไม่เห็นด้วย เงื่อนไขสำคัญเช่น ทำงาน 10.00 - 19.00 น. (พักกลางวัน) หาพนักงานคนอื่น อาจมีบางกรณีที่ผู้เชี่ยวชาญที่คุณจ้างมามีค่ามากจนเหมาะสมที่จะปรับกระบวนการทางธุรกิจบางอย่างให้เหมาะกับเขา สิ่งสำคัญคือเขาไม่ได้มีความสำคัญมากกว่าคุณในภายหลัง

นอกจากการทำสัญญาจ้างงานแล้ว พนักงานแต่ละคนควรอธิบายเป็นการส่วนตัวว่าเขาจะทำอะไรและจะรายงานให้ใครทราบโดยตรง คุณยังสามารถพูดได้ว่าบทลงโทษใดที่จะถูกนำไปใช้กับเขาในกรณีที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขาได้ เป็นการดีกว่าที่จะเตือนพนักงานล่วงหน้าเกี่ยวกับประเพณีที่ไม่ได้เขียนไว้ซึ่งพัฒนาขึ้นในบริษัท ฯลฯ หากบุคคลเป็นปัจเจกนิยม ประเพณีบางอย่างอาจนำไปสู่ความขัดแย้งได้

ควรมีการจัดลำดับชั้นที่ชัดเจนในบริษัท (สาขา) คุณต้องกำหนดและสื่อสารกับพนักงานทุกคนที่จะจัดการงานเมื่อคุณไม่อยู่ และอื่นๆ (ในกรณีที่รองของคุณเจ็บป่วย) ลำดับชั้นก่อให้เกิดการแข่งขันและบางครั้งก็ส่งผลเสียต่อสภาพอากาศในบริษัท แต่มีผลในเชิงบวกต่อการกระตุ้นพนักงานที่มีความสนใจในการเติบโตของอาชีพ

ในฐานะรองของคุณ คุณต้องเลือกบุคคลที่คุณพึ่งพาได้: เขาต้องไม่เพียงแต่เข้าใจธุรกิจเท่านั้น แต่ยังต้องสามารถจัดการผู้คนได้ด้วย รองต้องสามารถเข้ากับทีมได้ ไม่ใช่แค่กับคุณ ถ้าบุคคลไม่มีอำนาจในหมู่พนักงาน เขาไม่เหมาะกับตำแหน่งดังกล่าว รองควรช่วยให้คุณได้ภาพที่ถูกต้องของประสิทธิภาพการทำงานและการสนับสนุนสาเหตุทั่วไปของพนักงานแต่ละคน เสนอแนะว่าใครควรได้รับการสนับสนุน และใครควรได้รับการลงโทษหรือไล่ออก เป็นที่พึงปรารถนาที่ใครบางคนจากฝ่ายบริหารยังคงอยู่ในสำนักงานเสมอ - ผู้คนไม่สามารถทำงานได้โดยปราศจากการควบคุม พวกเขาจะทำทุกอย่าง แต่ไม่ได้ผล