ประกาศหมายเหตุ การลงโทษทางวินัยในรูปของข้อสังเกต ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อทำสัญญาจ้างพนักงานตกลงเงื่อนไขการทำงาน ฝ่ายบริหารมีทัศนคติเชิงลบต่อผู้ที่ไม่อยู่ในที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร สาเหตุที่ทำให้ผู้บริหารไม่พอใจอาจเป็นเพราะไม่บรรลุเป้าหมาย

การลงโทษทางวินัยมีหลายประเภท:

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้าง

คำพูดนี้ถือเป็นการลงโทษที่ประหยัดที่สุดประเภทหนึ่ง ส่วนใหญ่มักใช้สำหรับการละเมิดเล็กน้อยที่เกี่ยวข้องกับการนำไปใช้ หน้าที่การงาน. ตัวอย่างเช่น การวัดอิทธิพลดังกล่าวสามารถใช้กับพนักงานที่มาทำงานสายได้ เหตุผลในการแสดงความคิดเห็นอาจเป็นเพราะขาดงานหรือปฏิเสธที่จะทำงานบางอย่าง

สำคัญ! การละเมิดที่กระทำโดยพนักงานจะต้องจัดทำเป็นเอกสาร

การตำหนิถือเป็นการลงโทษที่ร้ายแรงกว่าและอาจนำไปสู่การสูญเสียทางการเงินที่สำคัญได้ พนักงานต้องแก้ไขสถานการณ์ การตำหนิซ้ำๆ อาจส่งผลให้พนักงานถูกไล่ออก นอกจากนี้ เป็นการยากที่บุคคลจะอุทธรณ์คำตัดสินของนายจ้างในศาล ที่ บริษัทขนาดใหญ่บทลงโทษจะถูกนำไปใช้กับพนักงานที่ละเมิดเงื่อนไขของสัญญา มาตรการการบริหารอิทธิพลส่วนใหญ่มักส่งผลกระทบต่อรายได้ของพนักงาน

นอกจากนี้ความผิดของบุคคลต้องได้รับการพิสูจน์โดยการบริหารงานขององค์กร การดำเนินการทางวินัยใช้สำหรับการละเมิดซ้ำๆ วินัยแรงงาน. การเลิกจ้างถือเป็นทางเลือกสุดท้ายที่ผู้นำบริษัทใช้

บุคคลที่เข้าร่วมในกิจกรรมที่ทำให้เสื่อมเสีย ชื่อเสียงทางธุรกิจองค์กรอาจสูญเสียตำแหน่ง เหตุผลในการดำเนินการทางวินัยอาจเป็นการกระทำที่ผิดศีลธรรมหรือเป็นการฝ่าฝืนการอยู่ใต้บังคับบัญชา

ฝ่ายบริหารขององค์กรมีสิทธิ์ลงโทษพนักงานที่เพิกเฉยต่อคำสั่งและคำสั่ง ฝ่ายบริหารสามารถเลิกจ้างบุคคลเนื่องจากความเสียหายหรือการขโมยมูลค่าทรัพย์สินของบริษัท
การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของคำพูดใช้กับผู้ที่ออกจากที่ทำงานโดยพลการ บุคคลนั้นจะถูกลงโทษด้วยหากเขาปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมา

ตัวอย่างการสั่งซื้อ

ผลจากการออกคำสั่งลงโทษทางวินัยลูกจ้าง

หัวหน้าองค์กรสามารถกีดกันบุคคลที่มีโอกาสได้รับเงินจูงใจ ขั้นตอนการรับรางวัลถูกกำหนดไว้ใน เอกสารกฎเกณฑ์องค์กรต่างๆ ในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำ บุคคลอาจถูกไล่ออกตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนการประกาศโทษทางวินัย

เพื่อแก้ไขข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในสัญญาฝ่ายบริหารจึงจัดทำพระราชบัญญัติหรือบันทึกข้อตกลง บทลงโทษอาจขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของคณะกรรมการซึ่งกำหนดปัญหาการขาดแคลนสินค้า

หลังจากทำเสร็จแล้วคุณต้องรับคำอธิบายจากพนักงาน พนักงานต้องอธิบายรายละเอียดเหตุผลในการประพฤติมิชอบของเขาอย่างละเอียด ในกรณีที่ไม่มีคำอธิบายภายใน 2 วัน ฝ่ายบริหารมีสิทธิ์ที่จะป้อนข้อมูลที่เหมาะสมในเอกสาร การปฏิเสธจะต้องได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานที่ละเมิดเงื่อนไขของสัญญาจ้าง หมายเหตุอธิบายเป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดโทษ

หลังจากนั้นผู้บริหารขององค์กรจะออกคำสั่งซึ่งต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

1. ชื่อพนักงาน
2. ตำแหน่งของผู้กระทำความผิดคืออะไร?
3. พฤติการณ์แห่งการประพฤติมิชอบและระดับความผิดของพนักงาน
4. เหตุที่ต้องลงโทษทางวินัย (หมายเหตุและการกระทำ)

รายการเกี่ยวกับความผิดสามารถทำได้ไม่เพียง แต่ในบัตรส่วนบุคคลเท่านั้น ฝ่ายบุคคลมีสิทธิบันทึกข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงานลงในสมุดงานของพนักงาน ผู้ที่ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารของบริษัทสามารถยื่นเรื่องร้องเรียนกับ ตรวจแรงงาน.

สำคัญ! ในกรณีของการปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างมีสติสัมปชัญญะในระหว่างปี พนักงานสามารถวางใจได้ว่าให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัยโดยอัตโนมัติ

จะทำอย่างไรถ้าพนักงานไม่เห็นด้วยกับการประกาศหมายเหตุ?

พนักงานสามารถอุทธรณ์คำตัดสินของผู้บริหารในสถานการณ์ต่อไปนี้:

1. ฝ่ายบริหารละเมิดขั้นตอนการใช้บทลงโทษทางวินัยซึ่งกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
2. ฝ่ายบริหารใช้มาตรการที่มีอิทธิพลต่อพนักงานซึ่งพวกเขาไม่มีสิทธิ์

เมื่อตัดสินใจ ข้อพิพาทแรงงานศาลคำนึงถึงสถานการณ์บางอย่าง ผู้เชี่ยวชาญคำนึงถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานซึ่งเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน พนักงานศาลมีความสนใจในระยะเวลาการทำงานของบุคคลที่รัฐวิสาหกิจ เมื่อออกคำตัดสิน ศาลจะประเมินการมีอยู่ของสิ่งจูงใจและบทลงโทษ ผลของคดีได้รับอิทธิพลจากเหตุผลที่นำไปสู่การประพฤติมิชอบ

สำคัญ! การลงโทษที่นายจ้างใช้เกี่ยวกับผู้กระทำความผิดต้องสอดคล้องกับลักษณะของความผิดที่เกิดขึ้น

ขนาดของการลงโทษทางวินัย

โบนัสหมายถึงการจ่ายเงินจูงใจที่ผู้บริหารขององค์กรได้รับให้กับพนักงาน (มาตรา 129, 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ค่านี้เป็นตัวแปรและขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่กำหนดใน สัญญาจ้าง.

นายจ้างไม่มีสิทธิที่จะลิดรอนโบนัสลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม เขาสามารถแยกผู้กระทำผิดออกจากรายชื่อพนักงานที่มีสิทธิ์ได้รับเงินจูงใจ (มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
การละเมิดวินัยแรงงานมีผลโดยตรงต่อขนาดของโบนัส ซึ่งสามารถลดลงได้ 100%

วิธีอุทธรณ์คำสั่งลงโทษทางวินัย

ขั้นตอนสำหรับลูกจ้างในการอุทธรณ์คำตัดสินของนายจ้างนั้นกำหนดไว้ในศิลปะ 193, ศิลปะ. 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บุคคลสามารถท้าทายการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของข้อสังเกต:

• ในสำนักงานตรวจแรงงาน
• ในค่าคอมมิชชั่นสำหรับ ข้อพิพาทแรงงาน;
• ในศาล

ในการยื่นเรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับการดำเนินการที่ผิดกฎหมายของฝ่ายบริหาร คุณสามารถใช้บริการ "การตรวจสอบออนไลน์" ผู้ใช้กรอกใบสมัครในรูปแบบอิสระซึ่งต้องประกอบด้วย:

1. ข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับพนักงาน รวมทั้งข้อมูลติดต่อ
2. พฤติการณ์ที่ก่อให้เกิดโทษทางวินัย
3. ข้อมูลเกี่ยวกับหัวหน้าองค์กรที่ตัดสินใจลงโทษพนักงาน

สามารถส่งเอกสารทางไปรษณีย์หรือส่งด้วยตนเองได้ที่สำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ (GIT) หลังจากนั้นพนักงานต้องรอผลการตรวจสอบ ในกรณีที่มีการตัดสินใจในเชิงบวก GIT จะออกคำสั่งให้ยกเลิกคำสั่งลงโทษทางวินัย

สำคัญ! เมื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานจำเป็นต้องคำนึงถึงประเด็นที่กำหนดไว้ในศิลปะ 384, 385 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หลังจากได้รับเอกสารแล้ว ผู้เชี่ยวชาญด้านการตรวจสอบจะต้องตัดสินใจภายใน 10 วัน (มาตรา 387 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คณะกรรมการระงับข้อพิพาทแรงงานออกสำเนาเอกสารให้พนักงานที่ยื่นคำร้อง บนพื้นฐานของการตัดสินใจของคณะกรรมการ บุคคลอาจอุทธรณ์คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยในศาล

ในการยื่นคำร้องต่อศาลต้องเตรียม คำให้การเรียกร้อง. เอกสารต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

1. ชื่อสถาบันที่จะรับฟังคดี
2. ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน
3. ข้อมูลเกี่ยวกับจำเลย
4. สถานการณ์ของการละเมิดที่นำไปสู่การละเมิดสิทธิตามกฎหมายของพนักงาน
5. รายการเอกสารที่แนบมากับใบสมัคร

นายจ้างมีสิทธิที่จะกีดกันลูกจ้างของโบนัสหรือไม่?

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้มีการหักโบนัสสำหรับพนักงานที่ฝ่าฝืนเงื่อนไขของสัญญา อย่างไรก็ตาม นายจ้างไม่สามารถเรียกเก็บโบนัสตามมาตราได้ 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฝ่ายบริหารแยกผู้กระทำผิดออกจากรายชื่อพนักงานที่จะได้รับเงินจูงใจ

เพื่อให้ถูกต้องตามกฎหมาย ฝ่ายบริหารต้องอนุมัติบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัส ฝ่ายบริหารตัดสินใจด้วยคำสั่งซึ่งระบุถึงข้อเท็จจริงของการกำหนดบทลงโทษทางวินัยกับผู้กระทำความผิด

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียใช้การลงโทษ 3 ประเภท:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้าง

สำคัญ! นายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะเพิกถอนโบนัสและใช้มาตรการทางวินัยอื่น ๆ พร้อมกัน ในกรณีนี้ศาลอาจตัดสินดังกล่าวโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย

เหตุผลในการกำหนดบทลงโทษทางวินัยอาจเป็นการกระทำที่หยาบคายต่อเพื่อนร่วมงานหรือการสร้างสถานการณ์ความขัดแย้งในทีมงาน สำหรับความผิดเดียวกัน ฝ่ายบริหารสามารถลงโทษบุคคลได้เพียง 1 ครั้งเท่านั้น นอกจากนี้ ความรุนแรงของการละเมิดยังพิจารณาจากผลที่ตามมาซึ่งนำไปสู่ความสูญเสียทางการเงิน

นายจ้างต้องพิสูจน์การมีอยู่ของเจตนาร้ายเมื่อดำเนินการบางอย่าง ในการทำเช่นนี้ คุณต้องขอคำอธิบายจากพนักงานที่ละเมิดสัญญาจ้าง
การลงโทษทางวินัยจะออกตามใบบันทึกเวลา หลังจากนั้นภายในหนึ่งเดือนจะต้องมีการออกคำสั่งซึ่งได้รับการอนุมัติมาตรการที่มีอิทธิพลต่อผู้ฝ่าฝืน

บทสรุป

หมายเหตุใช้กับพนักงานที่กระทำความผิดเล็กน้อย มีการออกคำสั่งให้ผู้กระทำผิดซึ่งระบุถึงข้อเท็จจริงของการละเมิดและการวัดอิทธิพล ในกรณีส่วนใหญ่ นายจ้างจะลดการจ่ายเงินรายเดือนให้กับลูกจ้าง ในกรณีที่ไม่มีการละเมิดซ้ำในระหว่างปี การลงโทษทางวินัยจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ

พนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์ - ปวดหัวผู้นำคนใด แม้จะเป็นเจ้าของ เจ้าของธุรกิจคุณไม่สามารถลงโทษพนักงานของคุณได้ตามต้องการ ปัญหานี้ค่อนข้างถูกควบคุมโดยกฎหมายอย่างเข้มงวด กฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันยอมรับว่านายจ้างมีสิทธิที่จะลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างจากการประพฤติมิชอบได้ รหัสแรงงานทั้งประเภทของการลงโทษสำหรับการประพฤติมิชอบ (ตำหนิและตำหนิ) และขั้นตอนสำหรับการสมัครของพวกเขาได้รับการจัดตั้งขึ้น

การลงโทษทางวินัย: ประเภทและเหตุผลในการจัดเก็บภาษี

ดังนั้นลูกจ้างจึงได้กระทำความผิดซึ่งนายจ้างตั้งใจจะลงโทษเขา ก่อนอื่นคุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับประเภทของอิทธิพลที่ใช้ การลงโทษทางวินัยมีประเภทดังต่อไปนี้ ในการเพิ่มความรุนแรงของการลงโทษ: ข้อสังเกต การตำหนิ ตลอดจนการเลิกจ้างผู้กระทำความผิดตามเหตุที่เหมาะสม สิทธิในการเลือกบทลงโทษเฉพาะเป็นของผู้ว่าจ้างแต่ห่างไกลจากความไม่รู้เกี่ยวกับข้อกำหนดสำหรับพนักงาน การลงโทษทางวินัยสามารถนำไปใช้ได้

สมาชิกสภานิติบัญญัติตีความความผิดทางวินัยว่าเป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานผ่านความผิดพลาดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความผิดทางวินัยเป็นความผิดประเภทหนึ่งที่เกิดขึ้นภายในกรอบของแรงงานสัมพันธ์ เฉพาะการกระทำหรือการเฉยเมยของพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของเขาเท่านั้นที่สามารถรับรู้ได้

นายจ้างมีสิทธิเลือกลงโทษลูกจ้างที่ลาออกได้เองโดยอิสระ ตราบเท่าที่เหมาะสมและเป็นไปตามกฎหมาย

ตัวอย่างเช่น ไม่สามารถถือเป็นความผิดทางวินัยสำหรับพนักงานที่จะปฏิเสธงานสาธารณะหรือเข้าร่วมในบอทนิกย่อย รวมถึงการเพิกเฉยต่อคำแนะนำจากผู้บริหารที่ไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การทำงานของพนักงานรายนี้ เป็นไปไม่ได้ที่จะลงโทษหากปฏิเสธที่จะไปทำงานในวันหยุดเนื่องจากการมีส่วนร่วมในงานดังกล่าวสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น การใช้คำหยาบคาย ดูถูกเพื่อนร่วมงาน และการกระทำอื่นที่คล้ายคลึงกันถือเป็นความผิดทางวินัยได้เฉพาะในกรณีที่กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรห้ามมิให้กระทำการดังกล่าวอย่างชัดแจ้ง

สำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานความรับผิดทางวินัยสามารถปฏิบัติตามได้ก็ต่อเมื่อมีการระบุหน้าที่เฉพาะนี้โดยตรงในเอกสารกำกับดูแล - สัญญาจ้าง รายละเอียดงาน, คำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน, คำสั่ง ฯลฯ - และพนักงานคุ้นเคยกับเอกสารนี้เมื่อได้รับ

เหตุแห่งบทลงโทษ: การละเมิดข้อบังคับด้านแรงงานภายในและการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ

กฎหมายจัดประเภทการกระทำดังต่อไปนี้เป็นการละเมิดขั้นต้น:

• ขาดงาน (ขาดงานนานกว่าสี่ชั่วโมง);
• ปรากฏในที่ทำงานในสภาพมึนเมา
• การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานซึ่งส่งผลร้ายแรง
• อื่น ๆ ค่าคอมมิชชั่นครั้งเดียวซึ่งอาจนำไปสู่การเลิกจ้างตามความเหมาะสม

โดยธรรมชาติแล้ว ในกรณีเช่นนี้ การปรับใช้บทลงโทษดังกล่าวกับพนักงานที่กระทำผิดเป็นการตำหนิ แม้แต่ศาลที่มีมนุษยธรรมที่สุดจะได้รับการยอมรับว่าสมเหตุสมผลและสมส่วน แต่การใช้คำตำหนิสำหรับการประพฤติมิชอบเล็กน้อย เช่น เมื่อพนักงานมาสาย 5-10 นาที (เว้นแต่แน่นอนว่าสิ่งนี้จะส่งผลกระทบด้านลบต่อนายจ้างในรูปแบบของการหยุดสายพานลำเลียงหรือกลุ่มลูกค้าที่โกรธแค้นที่ ประตูร้าน) แทบจะไม่ถือว่าสมเหตุสมผล และในกรณีนี้ เราสามารถจำกัดตัวเองให้อยู่กับคำพูดได้

นอกจากนี้ยังควรให้ความสนใจกับทัศนคติของพนักงานต่อการประพฤติมิชอบโดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งที่เขาเขียนไว้ในบันทึกอธิบาย ตามแนวทางการพิจารณาคดี ในกรณีที่พนักงานที่ถูกลงโทษระบุว่าเขาตระหนักถึงการประพฤติมิชอบและกลับใจจากการกระทำของเขา ศาลพิจารณาว่าเป็นไปได้ที่จะใช้โทษที่รุนแรงน้อยกว่ากับเขา

วิดีโอ: วิธีลงโทษพนักงานตามกฎหมาย

เป็นไปได้ไหมที่จะริบโบนัสสำหรับการละเมิดวินัย

การใช้คำตำหนิหรือข้อสังเกตไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับโบนัสของพนักงาน อย่างไรก็ตาม หากบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสที่ใช้บังคับในองค์กรมีความเป็นไปได้ที่จะเพิกถอนโบนัสในกรณีที่ลูกจ้างละเมิดหน้าที่แรงงานของตน นายจ้างก็สามารถใช้สิทธินี้ได้ เบี้ยประกันภัยจากผู้กระทำความผิดอาจถูกเพิกถอนทั้งหมดหรือบางส่วน บรรทัดฐานที่ระบุว่าสามารถประกาศโทษได้เพียงครั้งเดียวสำหรับการประพฤติผิดแต่ละครั้งใน กรณีนี้ใช้ไม่ได้เนื่องจากการเพิกถอนโบนัสไม่มีผลกับการลงโทษทางวินัย

นอกจากนี้ พนักงานที่ถูกตำหนิหรือติเตียนอาจถูกเพิกถอนผลประโยชน์ใด ๆ ที่จัดให้ตาม ข้อตกลงร่วมกันหรือกฎหมายท้องถิ่นอื่น ๆ ของนายจ้าง - บัตรกำนัลวันหยุด ค่าตอบแทนครั้งเดียวหรือของขวัญ แต่เฉพาะในกรณีที่ความล้มเหลวในการให้ผลประโยชน์ดังกล่าวแก่พนักงานที่ได้รับโทษทางวินัยนั้นจัดทำขึ้นโดยพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้องโดยตรง

แต่การวัดอิทธิพลดังกล่าวต่อผู้ละเมิดวินัยแรงงานซึ่งเป็นที่นิยมในสมัยโซเวียตเนื่องจากการโอนวันหยุดไปยังช่วงฤดูใบไม้ร่วงฤดูหนาวไม่สามารถนำมาใช้ภายใต้กฎหมายปัจจุบันได้

ขั้นตอนการใช้คำตำหนิหรือข้อสังเกต

เพื่อให้การลงโทษทางวินัยเป็นไปอย่างถูกกฎหมาย ก็ยังไม่เพียงพอที่จะมีเหตุแห่งการลงโทษ แต่ยังต้องทำให้เป็นทางการอย่างเหมาะสม ก่อนใช้บทลงโทษจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานก่อนเขาเขียนในรูปแบบใด ๆ คุณเพียงแค่ต้องใส่ใจกับการมีอยู่ของวันที่ที่จำเป็น - การกระทำความผิดและการเขียนบันทึกอธิบาย - และลายเซ็นส่วนตัวของพนักงาน

ผู้อำนวยการทั่วไปของ Romashka LLC

Vasiliev A. A

ช่างประกอบร้าน

Ogurtsova I. I.

คำอธิบาย

ฉัน Ogurtsov I.I. ไม่ได้ไปทำงานในวันที่ 12 ตุลาคม 2559 เพราะฉันดื่มเบียร์ไปมากเมื่อวันก่อนและไม่สามารถตื่นไปทำงานได้ ฉันยอมรับผิด ฉันสัญญาว่าจะไม่ดื่มเบียร์มากอีกต่อไป

14 ตุลาคม 2559 (ลายเซ็น) I.I. Ogurtsov

หากพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรหลังจากสองวันทำการจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสมในรูปแบบใด ๆ การกระทำดังกล่าวได้รับการลงนามตามกฎโดยสามคน - เจ้าหน้าที่ที่ขอคำอธิบายและพนักงานคนหนึ่ง

ผู้ใดมีสิทธิกล่าวหรือประกาศตำหนิ

หัวหน้าองค์กรหรือบุคคลอื่นที่ได้รับอนุญาตจากเขา (ตามกฎนี่คือผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล) มีสิทธิ์กำหนดการลงโทษทางวินัย ดังนั้นในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนมาก แนะนำให้แนบไปกับร่างคำสั่งลงโทษ ไม่เพียงแต่ข้อความอธิบายของพนักงาน แต่ยังรวมถึงรายงานของหัวหน้างานโดยตรงด้วย ในนั้นเจ้านายแจ้งเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิดและแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการประพฤติผิดของผู้ใต้บังคับบัญชาและการลงโทษที่เป็นไปได้โดยคำนึงถึงพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานและทัศนคติต่อการทำงาน

การสั่งประกาศหมายเหตุหรือตำหนิ : หลักเกณฑ์การร่าง ตัวอย่างและตัวอย่าง

คำสั่งลงโทษทางวินัยอาจออกได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิด โดยไม่นับรวมเวลาที่ลูกจ้างป่วยหรือลาพักร้อน การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิด และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบภายหลังมากกว่าสองปีนับจากวันที่ได้รับมอบหมาย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คำสั่งต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะของการประพฤติมิชอบและบรรทัดฐานที่พนักงานละเมิด

บริษัท รับผิด จำกัด "Romashka"

ฉบับที่ 221-p "ในการกำหนดบทลงโทษทางวินัย"

เมื่อวันที่ 12 ตุลาคม 2559 ช่างไฟฟ้าของร้านประกอบ Ogurtsov I.I. ขาดงานในระหว่างกะการทำงานทั้งหมดโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ซึ่งเป็นการละเมิดมาตรา 4.1 ของระเบียบแรงงานภายในของ Romashka LLC บนพื้นฐานของสิ่งที่กล่าวมาฉันสั่ง: 1. ช่างไฟฟ้าของร้านประกอบ Ogurtsov I.I. ตำหนิติเตียนสำหรับการละเมิดข้อ 4.1 PVTR LLC "โรมาชก้า" 2. 10/12/2559 ถือว่าขาดงานและไม่ได้รับเงิน เหตุผล: คนงานอธิบาย, หัวหน้าบันทึกข้อตกลง

อธิบดี (ลายมือชื่อ) ก. Vasiliev

ทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง: (ลายเซ็น) I. I. Ogurtsov, 21 ตุลาคม 2016

คำสั่งประณามหรือข้อสังเกตจะถูกนำเสนอต่อผู้กระทำความผิดต่อการรับภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออก (ไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน) หากเขาปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งต่อต้านการรับ การกระทำที่เหมาะสมก็จะถูกร่างขึ้นด้วย

เป็นบันทึกค่าปรับที่บันทึกไว้ในสมุดงานของพนักงาน

ข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย ตรงกันข้ามกับสิ่งจูงใจบางประเภทใน สมุดงานไม่รวมพนักงาน หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ออกข้อสังเกตหรือตำหนิ พนักงานไม่ต้องรับโทษทางวินัยใหม่ ถือว่าไม่มีบทลงโทษดังกล่าว

พนักงานสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยได้หรือไม่?

ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ระบุโดยตรงว่าเมื่อมีการกำหนดบทลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติมิชอบและพฤติการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย และตามศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียก็จำเป็นต้องคำนึงถึงพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานทัศนคติของเขาในการทำงานด้วย หมายความว่า หลักการทั่วไปของสัดส่วนของการลงโทษต่อการประพฤติผิดใน แรงงานสัมพันธ์ต้องสังเกตด้วยเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามหลักการนี้อาจส่งผลให้มีการรับรู้คำสั่งลงโทษว่าผิดกฎหมาย

ตามที่ระบุไว้โดย Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียในพระราชกฤษฎีกาเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 “ในคำขอของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” นายจ้างที่มี หน้าที่พิสูจน์ว่าปฏิบัติตามบทลงโทษทางวินัยเมื่อสมัครเป็นลูกจ้าง หลักการทั่วไปถูกกฎหมาย ดังนั้น ความรับผิดชอบทางวินัย- เช่น ความยุติธรรม ความเสมอภาค ความได้สัดส่วน ความถูกต้องตามกฎหมาย ความรู้สึกผิด มนุษยนิยม

นอกจากนี้ เมื่อเลือกมาตรการลงโทษ นายจ้างควรจำไว้ว่าศาลไม่มีสิทธิที่จะเปลี่ยนการลงโทษทางวินัยประเภทหนึ่งกับอีกประเภทหนึ่งที่รุนแรงน้อยกว่า เมื่อได้ข้อสรุปว่าบทลงโทษที่กำหนดนั้นไม่สมส่วนกับความผิดที่ได้กระทำไป ศาลก็ยอมรับว่าคำสั่งลงโทษนั้นผิดกฎหมายและยกเลิกคำสั่งนั้น และจากนายจ้าง มีความเป็นไปได้ค่อนข้างมากที่จะมีการเรียกเก็บค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่ไม่ใช่เงินให้กับลูกจ้างด้วย และด้วยเหตุนี้ ผู้กระทำความผิดไม่เพียงแต่จะรอดพ้นจากการลงโทษที่สมควรได้รับเท่านั้น แต่ยังได้รับการสนับสนุนตามจริงอีกด้วย ดังนั้นการเลือกวัดจึงควรเข้าหาอย่างระมัดระวังและเป็นกลางที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้โดยไม่มีอารมณ์ที่ไม่จำเป็น และหากเกิดการละเมิดซ้ำแล้วซ้ำอีก บทลงโทษก็อาจจะเข้มงวดขึ้นอยู่แล้ว

วิดีโอ: ข้อพิพาทแรงงานสำหรับผู้จัดการ (วิธีดำเนินการเพื่อยกเลิกค่าใช้จ่ายและชนะในศาล)

การดำเนินการร้องเรียน

หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการกำหนดโทษทางวินัย เขาสามารถอุทธรณ์คำสั่งนี้ต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (หากองค์กรมี) หรือในศาล ลูกจ้างมีสิทธิขอแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลได้ภายในสามเดือนนับแต่วันที่ทราบหรือควรรู้เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน เมื่ออุทธรณ์คำสั่งลงโทษ ระยะเวลาสามเดือนจะคำนวณจากวันที่พนักงานคุ้นเคย นายจ้างจะต้องพิสูจน์ความถูกต้องของการกำหนดโทษ

เป็นที่น่าสังเกตว่าบ่อยครั้งที่พนักงานอุทธรณ์คำสั่งเพื่อนำมาสู่ความรับผิดชอบทางวินัยในกรณีที่นอกเหนือจากการประกาศคำพูดหรือตำหนิแล้วยังมีการลิดรอนโบนัสทั้งหมดหรือบางส่วน

การยกเลิกการลงโทษทางวินัย

มีบางสถานการณ์ที่พนักงานได้รับคำตำหนิหรือตำหนิติเตียน ปรับปรุงพฤติกรรมของตนและพยายามแก้ไขด้วยผลงานที่ดี หรือแม้แต่งานที่ยอดเยี่ยมอย่างสุดความสามารถ ในกรณีนี้ ก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย นายจ้างมีสิทธิที่จะเพิกถอนตามคำสั่งของตนเองตามความคิดริเริ่มของตนเอง ตามคำขอของหัวหน้างานลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานโดยตรง และตามคำร้องขอของพนักงานเองด้วย ไม่ว่าเวลาจะผ่านไปนานเพียงใดนับแต่วันที่ขอปรับโทษ

การร่างคำสั่งให้พูดกับพนักงานอาจเกิดขึ้นได้หลายกรณี ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้เป็นการละเมิดวินัยแรงงานเล็กน้อยข้อผิดพลาดเล็กน้อยในการทำงานการละเลยการคุ้มครองแรงงานและการปฏิบัติตามมาตรการความปลอดภัยในการทำงาน ฯลฯ

ไฟล์

ข้อสังเกตคืออะไรและคุกคามพนักงานอย่างไร

ข้อสังเกตหมายถึงประเภทการลงโทษทางวินัยที่พบบ่อยที่สุด (อ่าน) และเป็นการลงโทษที่ผ่อนปรนที่สุด โดยปกติแล้ว นายจ้างจะหันไปใช้อิทธิพลดังกล่าว เมื่อเขาต้องการเตือนพนักงานเกี่ยวกับการไม่ยอมรับการละเมิดดังกล่าวในอนาคต

ไม่จำเป็นต้องมีข้อสังเกตในแฟ้มส่วนตัวของพนักงาน แต่บางครั้งนายจ้างก็ทำเช่นนั้น นอกจากนี้ ข้อสังเกตอาจมาพร้อมกับการกระทำเช่นการยกเลิกการจ่ายโบนัส (หากสัญญาจ้างงานของพนักงานให้การสนับสนุนประเภทนี้)

การแจ้งเตือนมีผลนานแค่ไหน?

หลังจากที่นายจ้างพูดกับผู้ใต้บังคับบัญชาแล้ว ฝ่ายหลังควรจำไว้ว่าหนึ่งปีหลังจากนั้นเขาอยู่ภายใต้การดูแลอย่างใกล้ชิด

หากไม่มีการละเมิดซ้ำในช่วงเวลานี้หมายเหตุจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติและสิทธิ์ทั้งหมดของพนักงานจะได้รับคืนเต็มจำนวน แต่ถ้าเกิดเหตุการณ์เช่นนี้ขึ้นอีกผู้กระทำความผิดอาจถูกลงโทษอย่างรุนแรงมากขึ้น: ด้วยการตำหนิหรือ แม้กระทั่งการเลิกจ้าง

ควรสังเกตว่านายจ้างมีสิทธิยกเลิกบทลงโทษทางวินัยที่ใช้กับลูกจ้างก่อนหน้านี้ได้ก่อนกำหนด มันค่อนข้างง่ายในการทำเช่นนี้: คุณเพียงแค่ต้องปล่อยสิ่งที่เกี่ยวข้องและทำความคุ้นเคยกับมัน ผู้รับผิดชอบตัวพนักงานเองด้วย โดยปกติสาเหตุของการยกเลิกโทษคือการกลับใจ สัญญาณที่ชัดเจนของการแก้ไขของพนักงาน การปฏิบัติตามวินัยแรงงานอย่างเคร่งครัด และผลงานที่ยอดเยี่ยม

ใครเป็นคนเขียนคำสั่งแจ้ง

หน้าที่ของการเขียนคำสั่งแจ้งให้ทราบอาจเป็นความรับผิดชอบของพนักงานขององค์กรที่มีความรู้บางอย่างเกี่ยวกับแรงงานและกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียและทักษะในการจัดทำเอกสารดังกล่าว โดยปกตินี่คือที่ปรึกษากฎหมาย ผู้เชี่ยวชาญในฝ่ายบุคคล เลขานุการ หรือหัวหน้าองค์กร อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าใครจะเป็นคนเขียนเอกสารก็ตาม พึงระลึกไว้เสมอว่าเอกสารนี้จัดทำขึ้นในนามของบริษัทและต้องได้รับการรับรองจากผู้อำนวยการ

พื้นฐานสำหรับการสั่งซื้อ

คำสั่งใดๆ ที่ร่างขึ้นในนามของฝ่ายบริหารของบริษัทจะต้องมีพื้นฐานเป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีส่วนใหญ่ นี่คือ

• หรือจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่ลูกจ้างผู้กระทำความผิดทำงานอยู่
• ตลอดจนการกระทำแก้ไขความประพฤติผิดและ

หากไม่มีเอกสารเหล่านี้ เอกสารจะไม่ได้รับการพิจารณาว่าสมเหตุสมผล และในกรณีนี้ จะหักล้างได้ง่ายมาก ยิ่งกว่านั้น เนื่องจากไม่มีพื้นฐานในการเขียนคำสั่ง และด้วยเหตุนี้เอง นายจ้างจึงอาจต้องได้รับโทษทางปกครอง การลงโทษ

ลำดับการประกาศหมายเหตุ

ก่อนประกาศคำกล่าวแก่ลูกจ้างตามกฎหมาย นายจ้างมีหน้าที่ต้องบันทึกการกระทำผิดนั้นเสียก่อน (ด้วยเหตุนี้ สาระสำคัญของสิ่งที่เกิดขึ้น วันที่และเวลาของเหตุการณ์มีรายละเอียดเป็นการกระทำพิเศษ) แล้ว ได้รับคำอธิบายจากพนักงานเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิด

ต้องให้คำอธิบายภายในไม่เกินสองวันทำการ - หากไม่มีให้ถือว่าพนักงานไม่มีเหตุผลที่ดีในการพิสูจน์ความประพฤติผิดที่กระทำ

หากมีคำอธิบาย แต่นายจ้างไม่ได้พิจารณาว่ามีความสำคัญเพียงพอ (และความคิดเห็นนี้ได้รับการยืนยันในกฎหมาย) นี่ก็เป็นพื้นฐานสำหรับการลงโทษทางวินัยด้วย

หากผู้กระทำผิดไม่ต้องการลงนามในเอกสาร ควรมีร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสมเกี่ยวกับเรื่องนี้

พนักงานที่ออกคำสั่งนั้นต้องทำความคุ้นเคยกับการลงนามภายในสามวันรวมถึงพนักงานขององค์กรที่รับผิดชอบในการดำเนินการตามคำสั่งนี้

ขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษทางวินัยควรได้รับการปฏิบัติอย่างระมัดระวัง เพราะหากเป็นเรื่องของการดำเนินการในสำนักงานตรวจแรงงานหรือศาล กระบวนการทั้งหมดและกระดาษทุกแผ่นจะถือเป็น "ภายใต้กล้องจุลทรรศน์"

กฎในการร่างคำสั่ง

ทุกวันนี้ ไม่มีคำสั่งตัวอย่างแบบรวมสำหรับการลงโทษทางวินัย ดังนั้นนายจ้างสามารถเขียนคำสั่งในรูปแบบใดก็ได้หรือตามเทมเพลตที่พัฒนาขึ้นภายในองค์กร ขณะเดียวกันก็ต้อง เอกสารนี้มีข้อมูลเฉพาะจำนวนหนึ่ง ได้แก่ :

• ชื่อบริษัท,
• หมายเลขเอกสาร,
• วันที่และสถานที่รวบรวม
• ข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับพนักงานที่กระทำความผิด (ตำแหน่งและชื่อเต็มของเขา)

ในลำดับ จำเป็นต้องระบุสาเหตุของการสร้าง (เช่น ระบุสาระสำคัญของการเรียกร้องต่อพนักงาน) วันที่ของการประพฤติมิชอบ และให้ลิงก์ไปยังพื้นฐานด้วย อย่างหลังมักจะเป็นการกระทำแก้ไขการละเมิดและบันทึกหรือบันทึกจากหัวหน้าผู้กระทำความผิดและบันทึกอธิบาย (ถ้ามี)

กฎการออกคำสั่ง

ลำดับสามารถวาดขึ้นในเวอร์ชันต่างๆ: ทั้งในรูปแบบที่เขียนด้วยลายมือและใน ฉบับพิมพ์ทั้งบนกระดาษ A4 ธรรมดาและบนหัวจดหมายขององค์กร อย่างไรก็ตามเขาต้องมี ลายเซ็นต้นฉบับของกรรมการบริษัทหรือผู้มีอำนาจลงนามในเอกสารดังกล่าว ไม่จำเป็นต้องรับรองด้วยตราประทับเนื่องจากหมายถึงเอกสารการบริหารภายในของ บริษัท นอกจากนี้ตั้งแต่ปี 2559 นิติบุคคลได้รับการยกเว้นไม่ต้องรับรองเอกสารพร้อมตราประทับและตราประทับ

พนักงานมีสิทธิที่จะคัดค้านคำสั่งหรือไม่?

พนักงานขององค์กรที่ไม่เห็นด้วยกับการลงโทษทางวินัยที่กำหนดให้เขามีสิทธิทุกประการที่จะคัดค้านคำสั่งนี้ จริงอยู่ ก่อนอื่นคุณควรตุนหลักฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรของความไร้เดียงสาหรือ นิติบัญญัติยืนยันความถูกต้องของพนักงาน หากนายจ้างไม่เห็นด้วยกับข้อโต้แย้งที่ให้ไว้ คุณสามารถยื่นคำร้องต่อสำนักงานตรวจแรงงานหรือต่อศาลเพื่อเป็นทางเลือกสุดท้าย

หัวหน้าแผนกสามารถประกาศให้พนักงานทราบด้วยวาจาได้หรือไม่? 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยไม่คำนึงถึงมาตรการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างเลือกจะต้องแสดงตามลำดับที่ลงนามโดยนายจ้างต่อหน้าหัวหน้าองค์กร มีการประกาศคำสั่งให้พนักงานลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ตีพิมพ์ เอกสารนี้จะต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้: นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของพนักงานที่ต้องรับผิด, เนื้อหาของความผิดทางวินัย, ประเภทของการลงโทษทางวินัยและรายละเอียดของเอกสารยืนยันการกระทำผิดนี้ (เช่น รายงานหรือการกระทำความผิดทางวินัย)

คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยในรูปแบบของความคิดเห็น - ตัวอย่าง

หากนายจ้างไม่สามารถพิสูจน์ความผิดของลูกจ้างได้ ก็ไม่ควรลงโทษทางวินัยเพื่อไม่ให้ท่านเผชิญหน้าต่อไป ปัญหาที่เป็นไปได้กับหน่วยงานกำกับดูแล เป็นเพื่อนกับพนักงานและเจรจากันได้ดี

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้นายจ้างใช้การลงโทษสามประเภท ได้แก่ ข้อสังเกต ตำหนิ และเลิกจ้าง รายละเอียดที่นี่ ไม่มีบทลงโทษอื่นใด นายจ้างจะไม่สามารถระงับเงินเดือนจากลูกจ้างได้ หักเงินโบนัสจากเขา ถ้าเขาไม่มีเอกสารที่อนุญาตให้ทำได้

ลงโทษลูกจ้าง แผนการเงินคุณต้องจัดทำเอกสารภายใน (พระราชบัญญัติ, คำสั่ง) ซึ่งจะสร้างระบบค่าปรับสำหรับการละเมิดต่างๆ

เราประกาศข้อสังเกตหรือตำหนิ

คำสั่งตัวอย่างเพื่อนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยต้องมีรายละเอียดดังต่อไปนี้:

• ชื่อเต็มตามกฎหมายขององค์กร
• เมืองที่ออกเอกสาร
• หมายเลขและหมายเลขทะเบียน;
• ส่วนบรรยาย;
• ผู้ถูกลงโทษ: ชื่อเต็ม, ตำแหน่ง;
• สิ่งที่ถูกลงโทษ: สาระสำคัญและสถานการณ์ของความผิดที่กระทำ;
• ส่วนที่มีประสิทธิภาพ: หลังจากคำว่า "ฉันสั่ง" - อธิบายถึงความเป็นจริงของการตำหนิติเตียน
• มาตราการนัดหมาย เป็นทางการผู้ที่ได้รับมอบหมายให้ควบคุมการดำเนินการตามคำสั่ง
• ลายเซ็นของหัวหน้าองค์กร
• ใบสัญญา.

มันต้องมีลายเซ็นของเจ้าหน้าที่ที่สนใจในประเด็นนี้จำเป็นต้องมีลายเซ็นของรองผู้รับผิดชอบองค์กรของบุคลากรและหัวหน้าแผนกบุคคล

หัวหน้าแผนกสามารถประกาศให้พนักงานทราบด้วยวาจาได้หรือไม่?

ความสนใจ

ใบสั่งต้องถูกส่งไปยังพนักงานเพื่อตรวจสอบภายในสามวันหลังจากการเตรียมการ ในกรณีที่ฝ่ายหลังปฏิเสธที่จะลงนาม ให้บันทึกไว้ในพระราชบัญญัติ

วาระ เพื่อให้เจ้านายสามารถดำเนินคดีกับผู้ใต้บังคับบัญชาในการละเมิดตารางแรงงานได้ เขาต้องแก้ไขข้อเท็จจริงนี้เป็นลายลักษณ์อักษร ระยะเวลาในการตำหนิติเตียนพนักงานคือหนึ่งเดือน

ช่วงเวลานี้นับจากเวลาที่เจ้านายรู้ถึงการประพฤติมิชอบของผู้ใต้บังคับบัญชา หากผ่านไปนานกว่าหกเดือนก็ไม่สามารถนำบุคคลไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยได้อีกต่อไป
การอุทธรณ์ การตำหนิถือเป็นการลงโทษที่ร้ายแรงที่สุดสำหรับพนักงานที่กระทำผิด เนื่องจากมีบางกรณีที่บุคคลถูกไล่ออกจากองค์กรหลังจากการลงโทษทางวินัยครั้งต่อไป

การกำหนดบทลงโทษทางวินัยในรูปของข้อสังเกต

การตำหนิเป็นรูปแบบการลงโทษทางวินัยที่ไม่เป็นอันตรายที่สุด ซึ่งบังคับใช้กับพนักงานในกรณีที่มีการละเมิดเล็กน้อย และสามารถออกด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรได้ ประเภทนี้บทลงโทษไม่ปรากฏในบัตรส่วนบุคคลของพนักงานเช่นเดียวกับในสมุดงานของเขา
เราสามารถพูดได้ว่าการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของคำพูดเป็นการเตือนพนักงาน สำหรับการละเมิดที่คล้ายคลึงกันซ้ำแล้วซ้ำเล่า บทลงโทษอาจรุนแรงกว่านั้น จนถึงและรวมถึงการเลิกจ้างด้วย
นายจ้างต้องระมัดระวังในการลงโทษลูกจ้าง ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียปกป้องผลประโยชน์ของคนงานได้เป็นอย่างดี ในทางกลับกัน กลับกลายเป็นผู้รู้หนังสือมากขึ้น และหากสิทธิของพวกเขาถูกละเมิด พวกเขาจะหันไปหาพนักงานตรวจแรงงานทันที
นายจ้างต้องมีเอกสารหลักฐานเพียงพอสำหรับการลงโทษทางวินัย ร่างขึ้นอย่างถูกต้อง รับรองโดยบุคคลที่จำเป็น

วิธีการตำหนิพนักงานอย่างถูกต้อง

การลงโทษ เป็นการป้องกันโดยธรรมชาติและแสดงถึงการตำหนิติเตียนในที่สาธารณะ ดังนั้นจึงสามารถต่อสู้กับพฤติกรรมชายขอบในหมู่คนงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ขั้นตอนการใช้การตำหนิมีกำหนดไว้ในมาตรา 193 ของประมวลกฎหมายนี้
พื้นฐานสำหรับการตำหนิติเตียนเป็นการกระทำความผิดทางวินัยของพนักงานเสมอ การละเมิดดังกล่าวมักหมายถึงการกระทำที่ไม่สุจริตของตน ฟังก์ชั่นแรงงานหรือไม่ปฏิบัติตามเลย
การละเมิดจะต้องรวมถึง:

• ความผิด (จงใจกระทำการละเมิดโดยพนักงานหรือประมาทเลินเล่อ);
• การกระทำผิดเอง;
• ผลเสีย

มาตรา 193 เมื่อได้รับแจ้งว่าลูกจ้างได้กระทำความผิด นายจ้างต้องนำหนังสืออธิบายข้อเท็จจริงนี้ไปจากเขาโดยทันที ในกรณีที่ถูกปฏิเสธการกระทำจะถูกร่างขึ้น

การตำหนิในที่ทำงาน: ผลที่ตามมา เหตุและขั้นตอนในการออก

ข้อมูล

ลงโทษทางวินัย ตักเตือนด้วยวาจา นอกจากนี้ข้าราชการยังอยู่ภายใต้กฎเกณฑ์ กฎหมายแรงงานและข้อบังคับแรงงานภายใน สิ่งสำคัญสำหรับกฎระเบียบทางกฎหมายของการดำเนินการทางวินัยคือพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "ในมาตรการเพื่อเสริมสร้างวินัยในระบบ บริการสาธารณะ» 6 มิถุนายน 2539

สิ่งทั่วไปที่เป็นแบบฉบับของการดำเนินการทางวินัยโดยไม่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการบริการคือการลงโทษทางวินัยนั้นกำหนดโดยบุคคล (หัวหน้า) หรือหน่วยงานที่แต่งตั้ง (มีสิทธิแต่งตั้ง) ผู้กระทำความผิดทางราชการ สู่ตำแหน่ง พอร์ทัลบุคลากร และกรณีดังกล่าวไม่ใช่เรื่องแปลก การตรวจสอบส่วนใหญ่มักใช้กับการตรวจสอบกับองค์กรเกี่ยวกับการร้องเรียนของพนักงาน (การตรวจสอบที่ไม่ได้กำหนดไว้)

ประกาศเป็นการลงโทษทางวินัย

หลังจากลงนามในคำสั่งและลงทะเบียนในสำนักงานขององค์กรแล้ว จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานภายในสามวัน ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารจะมีการร่างพระราชบัญญัติ
ข้อสังเกตที่กำหนดเป็นลายลักษณ์อักษรจะถูกป้อนในแฟ้มส่วนบุคคลในบัตรบันทึกของพนักงานตลอดจนในการรวบรวมบทลงโทษหากได้รับการดูแลในแผนกบุคคลขององค์กร ตัวอย่างการสั่งซื้อ ระยะเวลาที่ใช้ได้ของการลงโทษทางวินัยของคำพูด หมายเหตุเช่นเดียวกับการลงโทษอื่น ๆ มีอายุหนึ่งปีหากในช่วงเวลานี้พนักงานไม่ได้ถูกลงโทษใหม่

เมื่อกำหนดบทลงโทษอื่นภายในระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของครั้งแรก ทั้งสองจะถูกนำมาพิจารณา หากพนักงานไม่เกี่ยวข้องกับการลงโทษใหม่ในระหว่างปี ให้ถือว่าคนแรกนั้นถูกถอดถอนตามวาระ

จากนั้นวิเคราะห์ทุกแง่มุมของการกระทำ: สถานการณ์ของค่าคอมมิชชั่น, ตัวตนของพนักงาน, ความผิดของเขา, ผลที่ตามมา, หลังจากนั้นเมื่อได้ข้อสรุปว่าจำเป็นต้องลงโทษพนักงาน, มีคำสั่งให้ออกคำสั่ง การลงโทษทางวินัยในรูปของข้อสังเกต เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดรูปแบบของการจัดเก็บภาษีดังที่แสดงในการปฏิบัติจึงสามารถประกาศด้วยวาจาเช่นในการประชุมตอนเช้าต่อหน้าผู้เข้าร่วมทั้งหมด กระบวนการแรงงาน, เพื่อนร่วมงาน.

เงื่อนไขที่สำคัญสำหรับการประกาศการตำหนิเช่นเดียวกับการกำหนดโทษประเภทอื่น ๆ คือการปฏิบัติตามระยะเวลาหนึ่งเดือนนับจากช่วงเวลาที่นายจ้างได้รับข้อมูลเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการประพฤติมิชอบ ข้อยกเว้นคือเมื่อพนักงานลาป่วยหรือลาพักร้อนตามกฎหมาย - ในกรณีดังกล่าว ระยะเวลาจะขยายออกไป แต่ไม่เกินหกเดือน

หากการตรวจสอบพบข้อบกพร่อง ระยะเวลาที่จำกัดคือสองปี

เป็นไปได้ไหมที่จะตำหนิพนักงานด้วยปากเปล่า

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน ข้อสังเกตด้วยวาจาไม่มีผลใดๆ ผลทางกฎหมายสำหรับคนงาน หากหัวหน้าแผนกต้องการนำพนักงานไปรับผิดทางวินัยต้องส่งบันทึกหรือบันทึกให้หัวหน้าองค์กร

เหตุผล สำหรับพนักงานบางประเภท เช่น สำหรับพนักงานของหน่วยงานภายใน ให้ประกาศคำปราศรัยหรือตำหนิต่อสาธารณะด้วยวาจา (พระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 14 ตุลาคม 2555 N 1377 “ในกฎบัตรทางวินัยของ หน่วยงานภายใน สหพันธรัฐรัสเซีย") อย่างไรก็ตามด้วยอานิสงส์ของศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยไม่คำนึงถึงมาตรการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างเลือกจะต้องแสดงตามลำดับที่ลงนามโดยนายจ้างต่อหน้าหัวหน้าองค์กร มีการประกาศคำสั่งให้พนักงานลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ตีพิมพ์

พนักงานสามารถตำหนิด้วยวาจาได้หรือไม่?

ความแตกต่าง การตำหนิและข้อสังเกตเป็นประเภทของการลงโทษทางวินัย ไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างพวกเขา ดังนั้นจึงควรเข้าใจว่าคำพูดนั้นเบาที่สุด และการตำหนิเป็นโทษที่ร้ายแรงที่สุดที่จะนำไปใช้กับพนักงานก่อนเลิกจ้าง

อย่างไรก็ตาม อาร์ท ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ไม่ได้ให้คำจำกัดความที่ชัดเจนของแต่ละประเภท อะไรคือความแตกต่างระหว่างการตำหนิและคำพูด? ทุกคนถามคำถามนี้โดยไม่มีข้อยกเว้นผู้ที่ละเมิดตารางแรงงาน

นอกจากนี้ บทลงโทษทั้งสองประเภทนี้มีเงื่อนไขในการสมัครเหมือนกันและมีผลที่ตามมาในรูปแบบของการเลิกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีการประกาศทั้งการตำหนิและข้อสังเกตต่อพนักงานมากกว่าหนึ่งครั้ง ตัวอย่างการตำหนิถูกวาดขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบของคำสั่งหรือคำสั่งของหัวหน้า จะต้องลงนามโดยพนักงานภายในสามวัน

วิธีการออกบทลงโทษทางวินัยในรูปแบบของข้อสังเกตในปี 2560 ข้อมูลทั่วไปและประเภทของการรวบรวมและข้อบังคับทางกฎหมาย

ผู้อ่านที่รัก! บทความกล่าวถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล ถ้าอยากรู้ว่าเป็นยังไง แก้ปัญหาของคุณได้ตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับ 24/7 และ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

กระบวนการนำบุคคลมารับผิดชอบและวิธีการคุ้มครองพนักงาน การลงโทษทางวินัยในทางปฏิบัติมักเกิดขึ้นเนื่องจากลักษณะพิเศษของการลงโทษนี้

และหากการเลิกจ้างในรูปแบบการลงโทษมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อพนักงานข้อสังเกตก็มีลักษณะแตกต่างกันเล็กน้อย

การออกมาตรการคว่ำบาตรดังกล่าวทำให้คุณสามารถเตือนพนักงานและป้องกันการละเมิดเพิ่มเติม ซึ่งจะส่งผลดีต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ข้อมูลพื้นฐาน

การลงโทษทางวินัยเป็นการลงโทษประเภทพิเศษที่นายจ้างกำหนดให้กับลูกจ้าง

ลักษณะเฉพาะของพวกเขาอยู่ในความจริงที่ว่าพวกเขาถูกกำหนดตามความประสงค์ของนายจ้างซึ่งทำให้พวกเขาแตกต่างจากทางแพ่งทางอาญาและทางปกครอง อย่างไรก็ตาม คนงานมีสิทธิได้รับการคุ้มครองบางอย่าง

ประการแรก เขาสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นได้ และหากการดำเนินการนี้ไม่ได้ผลตามที่ต้องการ ให้อุทธรณ์คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยด้วยวิธีใดวิธีหนึ่งที่มี

เมื่อกำหนดบทลงโทษนายจ้างจะได้รับคำแนะนำไม่เฉพาะตามความประสงค์ของเขาเท่านั้น จะต้องดำเนินการอย่างเคร่งครัดภายใต้กรอบของกฎหมายปัจจุบัน เช่นเดียวกับการกระทำในท้องถิ่น

การใช้การลงโทษดังกล่าวต้องได้รับการพิสูจน์โดยพฤติการณ์ กล่าวคือ การประพฤติผิดของบุคคลนั้นต้องชัดเจนและพิสูจน์ได้

มันคืออะไร

การลงโทษทางวินัยเป็นประเภทของการลงโทษที่นายจ้างกำหนดให้กับลูกจ้างสำหรับการประพฤติมิชอบบางอย่าง

1. ความคิดเห็น
2. ตำหนิ

ในกรอบความสัมพันธ์อื่น ๆ เช่น ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรทางทหารหรือนักศึกษา กฎหมายกำหนดบทลงโทษประเภทอื่นไว้อย่างชัดเจน แต่อยู่ภายใต้กรอบของ แรงงานสัมพันธ์รหัสแยกสามสิ่งนี้ออกโดยไม่ประกาศรายการอย่างละเอียดถี่ถ้วน

สัญญาและข้อตกลงอื่นๆ รวมถึงการดำเนินการทางกฎหมายในท้องถิ่น อาจมีประเภทความรับผิดทางวินัยที่แตกต่างกัน หากไม่ขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบัน

สำหรับการบังคับใช้บทลงโทษที่ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมาย อาจใช้มาตรการทางปกครองกับนายจ้างได้

ในขณะเดียวกัน คำพูดถือเป็นการลงโทษที่ "เบาที่สุด" อันที่จริง ข้อสังเกตเป็นเครื่องบ่งชี้นายจ้างถึงการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างในหน้าที่การงานของตน

ในขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องมอบหมายหน้าที่เหล่านี้อย่างเป็นทางการให้กับพนักงานคนนี้ (เช่น ในสัญญาจ้างงานหรือในสัญญา) ส่วนใหญ่มักใช้การตำหนิในช่องปากเป็นการลงโทษทางวินัย

อย่างไรก็ตาม หากไม่ได้บันทึกอย่างถูกต้อง ก็ไม่สามารถใช้เป็นเหตุผลในการกำหนดมาตรการความรับผิดชอบที่เข้มงวดขึ้นในภายหลัง เนื่องจากไม่สามารถพิสูจน์ได้

นายจ้างอาจออกคำสั่งแจ้งตามขั้นตอนและกำหนดเวลาที่กำหนดไว้

สมัครเมื่อไหร่

อันที่จริง การแจ้งถือเป็นการลงโทษทางวินัยที่ร้ายแรงน้อยที่สุด และนำไปใช้กับพนักงานสำหรับการประพฤติมิชอบเล็กน้อย

อย่างไรก็ตาม การเลือกบทลงโทษขึ้นอยู่กับนายจ้าง ไม่มีการกำหนดความแตกต่างที่เข้มงวดในการบังคับใช้การตำหนิหรือข้อสังเกต

โดยทั่วไป อาจมีการดำเนินการทางวินัยในกรณีต่อไปนี้:

อย่างไรก็ตามการใช้บรรทัดฐานบางอย่างกับพนักงานเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่เขาคุ้นเคยกับหน้าที่ของเขาอย่างเหมาะสม

กรอบกฎหมาย

แรงงานสัมพันธ์ถูกควบคุมโดยบรรทัดฐาน พระราชบัญญัตินี้มีประเด็นพื้นฐานที่ทำให้สามารถกำหนดสิทธิ์และภาระผูกพันของคู่สัญญาได้

ประกอบด้วยกฎเกณฑ์สำหรับการทำสัญญาโดยคำนึงถึงข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

แต่ระเบียบว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์เป็นกระบวนการที่ค่อนข้างซับซ้อนและค่อนข้างกว้างขวาง จึงมีข้อบังคับหลายฉบับที่กรอกตามที่มีอยู่ ปัญหาทางกฎหมายและความขัดแย้ง การกระทำในท้องถิ่นที่ช่วยเสริมสถานการณ์ก็มีความสำคัญเช่นกัน

การกำหนดบทลงโทษทางวินัยในรูปของข้อสังเกต

มักใช้ข้อสังเกตในกรณีที่การกระทำของพนักงานไม่ก่อให้เกิดผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อแรงงานสัมพันธ์และสำหรับนายจ้างไม่มีผลกระทบต่อวินัยแรงงาน

นี่เป็นความผิดเล็กน้อยที่นายจ้างดึงความสนใจจากลูกจ้างและกำหนดบทลงโทษที่ร้ายแรงกว่านั้นก็ต่อเมื่อมีการทำซ้ำเท่านั้น

วิดีโอ: วิธีลงโทษพนักงานตามกฎหมาย

ในขณะเดียวกัน ขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษก็มีความสำคัญเช่นกัน นายจ้างต้องดำเนินการตามขั้นตอนที่จำเป็นทั้งหมดตามลำดับที่ถูกต้อง

ตัวอย่างการสั่งซื้อ

ดังนั้น คำสั่งควรมีข้อมูลต่อไปนี้:

1. ชื่อนายจ้าง.
2. รายละเอียดพนักงานทั้งหมดรวมถึงตำแหน่งและ แผนกโครงสร้างที่เขาทำงาน
3. วันที่ออกคำสั่ง
4. ชื่อของคำสั่งซื้อ
5. ข้อบ่งชี้ของผู้รับผิดชอบในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของพนักงาน
6. บ่งชี้ถึงลักษณะของการละเมิด
7. ลายเซ็นของหัวหน้าและสถานที่สำหรับลายเซ็นของผู้กระทำผิด

พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อในเวลาที่เหมาะสม ถ้าเขาปฏิเสธที่จะลงนาม นายจ้างต้องปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่างเพื่อบันทึกการกระทำอย่างถูกต้อง

แม้จะหายตัวไป แบบฟอร์มรวมนายจ้างต้องสั่งคำกล่าวโทษให้ถูกต้อง

ตัวอย่างสามารถพบได้ง่ายบนอินเทอร์เน็ต แต่จะไม่ยากโดยเฉพาะที่จะสร้างมันขึ้นมาเอง

ความถูกต้อง

การลงโทษทางวินัยมีผลใช้บังคับเป็นเวลาหนึ่งปีนับแต่วันที่ออกคำสั่ง เมื่อสิ้นสุดระยะเวลานี้ ระบบจะนำออกโดยอัตโนมัติ

ในกรณีนี้นายจ้างหรือลูกจ้างไม่ต้องดำเนินการแยกกันหรือลงนามในเอกสารใดๆ

ในเวลาเดียวกัน การลงโทษสามารถลบออกได้ล่วงหน้าทั้งที่ความคิดริเริ่มของนายจ้าง (เช่นเพื่อส่งเสริมการปฏิบัติหน้าที่ที่เหมาะสมของแรงงานหรือเพื่อความสำเร็จอื่น ๆ ) และตามคำร้องขอของลูกจ้างหรือ องค์กรสหภาพแรงงาน

ไม่ว่าในกรณีใด นายจ้างเป็นผู้ตัดสินใจ ระยะเวลาของการลงโทษมีความสำคัญอย่างยิ่ง เนื่องจากก่อนที่โทษจะหมดอายุ การละเมิดซ้ำๆ อาจนำไปสู่การลงโทษที่รุนแรงยิ่งขึ้น จนถึงและรวมถึงการเลิกจ้างด้วย

ถอนได้นานแค่ไหน

บทลงโทษรวมทั้งในรูปแบบของข้อสังเกตจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติหนึ่งปีนับจากวันที่ออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง

แต่สามารถลบออกได้ก่อนหน้านี้ซึ่งจะต้องมีการออกคำสั่งแยกต่างหากโดยนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ไม่ได้กำหนดระยะเวลาขั้นต่ำไว้

ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น

การกำหนดบทลงโทษในรูปแบบของข้อสังเกตทำหน้าที่เป็นคำเตือนจากนายจ้างถึงลูกจ้าง อันที่จริง ข้อสังเกตคือการลงโทษขั้นต่ำที่สามารถใช้ได้

แต่ถ้าต่อมาลูกจ้างได้กระทำการอันเป็นการละเมิดกฎหมายและวินัย นายจ้างก็จะสามารถใช้โทษที่เข้มงวดขึ้นได้ เช่น ประณามและกระทั่ง

ผลที่ตามมาของข้อสังเกตอีกประการหนึ่งคือการลดโบนัสหรือการกีดกันโดยสิ้นเชิงโดย ช่วงเวลาหนึ่งนั่นคือการชำระเงินครั้งสุดท้ายจะลดลงเล็กน้อย ใช้เฉพาะเมื่อได้รับอนุญาตอย่างชัดแจ้งจากการกระทำในท้องถิ่น

ต่างจากการออกเสียงอย่างไร

การตำหนิถือเป็นรูปแบบความรับผิดชอบที่เข้มงวดกว่าคำพูด อย่างไรก็ตาม นายจ้างจำนวนมากไม่สามารถกำหนดขอบเขตที่ชัดเจนระหว่างแนวคิดได้ แต่มีอย่างแน่นอน

รูปแบบของความรับผิดชอบถูกกำหนดโดยนายจ้างอย่างอิสระ กล่าวคือ ตามทฤษฎีแล้ว เขาสามารถตำหนิหรือตำหนิบุคคลหรือเลิกจ้างเขาได้

อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติมีคุณลักษณะบางอย่างของการใช้โทษแต่ละประเภท

เพื่อกำหนดว่าเมื่อใดที่คุณสามารถใช้คำพูดได้ และเมื่อใดที่การตำหนิ คุณต้องเข้าใจความแตกต่างของสิ่งเหล่านี้:

สำหรับนายจ้าง คำถามมักมีความเกี่ยวข้องหรือไม่ว่าจำเป็นหรือไม่ แบบเขียนความคิดเห็น กฎหมายไม่มีข้อกำหนดดังกล่าว

จะทำอย่างไรถ้าคุณไม่เห็นด้วย

นายจ้างใช้มาตรการทางวินัยตามความประสงค์ของตน แต่ไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างไม่มีโอกาสปกป้องสิทธิของตน

ก่อนอื่น พนักงานต้องส่งบันทึกอธิบาย ซึ่งกำหนดสถานการณ์ต่อไปนี้:

1. บ่งชี้ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการกระทำความผิด
2. ระบุเหตุที่เขาควรได้รับการปล่อยตัวจากความรับผิด ตัวอย่างเช่น สิ่งเหล่านี้อาจเป็น เหตุผลที่ดีมาสาย ในระหว่างที่ฝ่าฝืนหรือได้รับคำสั่งโดยตรงจากผู้บังคับบัญชาให้ดำเนินการบางอย่าง
3. บ่งชี้ถึงข้อเท็จจริงของการมีอยู่ของความผิดของตนเองหรือการขาดหายไป

หากนายจ้างยังคงออกคำสั่งทางวินัย ให้คัดค้านได้ด้วยวิธีใดวิธีหนึ่งดังต่อไปนี้

1. คำสั่งศาล.
2. ร้องเรียนต่อคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงาน
3. ร้องเรียนไปยังพนักงานตรวจแรงงาน

ในเวลาเดียวกัน พนักงานสามารถใช้สามวิธีพร้อมกันได้ กฎหมายไม่ได้ห้ามสิ่งนี้ ส่วนใหญ่มักจะเป็นระบบตุลาการที่ใช้

ในการดำเนินการนี้ พนักงานต้องส่งคำชี้แจงการเรียกร้อง ซึ่งต้องมีข้อมูลต่อไปนี้: