มีเหตุผลอะไรดีครับ. ขาดงานโดยไม่มีเหตุผล เงื่อนไขการใช้โทษทางวินัย

ปรับปรุงล่าสุด: มกราคม 2020

ชั่วโมงการทำงานที่ขาดไปอาจถูกลงโทษทางวินัยจากนายจ้าง อย่างไรก็ตาม มีเหตุผลที่ดีในการไม่มาทำงาน ซึ่งทำให้พนักงานต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานบางประการของกฎหมาย เพื่อขจัดความเสี่ยงจากผลที่ไม่พึงประสงค์ในส่วนของการบริหารรวมทั้งเพื่อให้สามารถปรับตำแหน่งในที่ทำงานพนักงานควรศึกษาสถานการณ์อย่างรอบคอบโดยที่การขาดงานจะไม่กลายเป็นการละเมิด วินัยแรงงาน.

นายจ้างมักประสบปัญหาในการตีความสถานการณ์ที่ถูกต้องซึ่งบางครั้งไม่อยู่ในที่ทำงานเนื่องจากไม่มีคำอธิบายโดยตรงเกี่ยวกับปัญหานี้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อขาดเรียนกลายเป็นขาด

กฎหมายพิจารณาการไม่เข้าร่วม 2 ประเภทขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะของบุคคล

1 ประเภทแรกคือการขาดงานโดยไม่ได้ เหตุผลที่ดีเมื่อไม่มีสิ่งใดขัดขวางไม่ให้ลูกจ้างปรากฏตัวในที่ทำงาน เขาก็เพิกเฉยต่อภาระผูกพันตามสัญญาจ้างและละเลยหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย หากขาดงานเกินช่วงเวลา 4 ชั่วโมง และพนักงานไม่สามารถให้หลักฐานที่น่าเชื่อถือว่าบัตรผ่านตกลงกับบรรทัดฐานทางกฎหมายหรือฝ่ายจัดการเอง พวกเขาพูดถึงการขาดงาน การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นเหตุผลที่ต้องใช้บทลงโทษกับผู้กระทำความผิด 2 ประเภทที่สองน่าสนใจตรงที่การข้ามวันทำงานจะไม่ส่งผลกระทบในทางลบ เนื่องจากกฎหมายตกลงกันไว้ หากบุคคลใดไม่สามารถอยู่ด้วยทางกายภาพและปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงานได้ หากมีเหตุผลที่ดีที่จะไม่มาทำงาน ลูกจ้างจะไม่ถูกขับไล่

บางครั้งระหว่างปาร์ตี้ แรงงานสัมพันธ์เกิดความเข้าใจผิดและฝ่ายบริหารสั่งให้พนักงานถูกไล่ออก บุคคลที่ไม่เห็นด้วยกับความเห็นของฝ่ายบริหารมีสิทธิ์คัดค้านคำวินิจฉัยดังกล่าวและให้กลับคืนสู่สถานะเดิมได้โดยยื่นคำร้องต่อศาล

เหตุผลที่ดี

ความคิดเห็นของผู้บริหารในการกำหนดระดับความผิดของพนักงานที่ขาดงานนั้นมีน้ำหนักที่แน่นอน แต่ในลำดับความสำคัญความถูกต้องของสาเหตุของการขาดงานนั้นพิจารณาจากบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) บางครั้งพนักงานก็ได้รับการยกเว้นจากความจำเป็นในการประสานงานการขาดงานของเขา (ตัวอย่างเช่น กับการพัฒนาของอาการป่วย

ก่อนตัดสินสิทธิที่จะขาดงาน พลเมืองที่มีงานทำควรตรวจสอบกรณีการแจ้งการจัดการภาคบังคับและสถานการณ์ที่ไม่จำเป็นต้องมีการอนุมัติล่วงหน้า

มาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสถานการณ์ที่ต้องแจ้งให้มีการแจ้งขาดงานเนื่องจากการลาออกด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง มาตรา 125, 262, 267 กำหนดสถานการณ์พิเศษเมื่อ ลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างให้โดยไม่ได้รับความยินยอมจากฝ่ายบริหาร

เมื่อแจ้งล่วงหน้า พนักงานมีสิทธิที่จะไม่อยู่ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• การเสียชีวิตของสมาชิกในครอบครัวหรือญาติสนิท (ตามใบสมัครที่ส่งถึงผู้จัดการจะมีการจัดสรรวันลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง 5 วัน)
• การจดทะเบียนสมรสในสำนักทะเบียนและงานเฉลิมฉลองงานแต่งงาน (ออกวันหยุด 5 วันโดยไม่ต้องเก็บเงิน)
• การเกิดของเด็กให้สิทธิที่คล้ายกันถึง 5 วันด้วยค่าใช้จ่ายของเขาเอง

พลเมืองบางประเภทมีสิทธิที่จะไม่อยู่ตามจำนวนวันที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยก่อนหน้านี้ได้แจ้งให้นายจ้างทราบถึงสาเหตุของการขาดงานแล้วประเภทต่อไปนี้สามารถใช้เป็นตัวอย่างได้ :

• คนพิการ (กับกลุ่มผู้พิการที่ได้รับมอบหมาย);
• ทหารผ่านศึกของสงครามผู้รักชาติ
• พลเมืองที่มีงานทำในวัยเกษียณ
• พนักงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ
• คู่สมรสตามกฎหมาย ผู้ปกครองของเจ้าหน้าที่บังคับใช้กฎหมายและเจ้าหน้าที่กู้ภัยที่เสียชีวิตในพฤติการณ์แห่งหน้าที่
• ผู้ปกครองที่ต้องพึ่งพาเด็กที่มีความพิการ
• พนักงานที่ลางานแล้วเรียกกลับมาทำงานด่วนเพื่อประโยชน์ของบริษัท
• จ้างบุคลากรที่ไม่ได้รับค่าจ้างตามเงื่อนไขที่กฎหมายแรงงานกำหนด

ย่อหน้าสุดท้ายต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการแจ้งเตือนที่จำเป็น หากฝ่ายบริหารล่าช้าในการจ่ายค่าแรงบนพื้นฐานของศิลปะ 142 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหลังจากระยะเวลา 15 วันนับจากวันที่ได้รับตามแผน ค่าจ้างพนักงานแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการขาดงาน

ในแถลงการณ์ที่ส่งถึงผู้จัดการ พนักงานอธิบายเหตุผลของการขาดงาน - ความล่าช้าในการจ่ายค่าจ้าง

สมมติว่ามีเหตุผลที่ถูกต้องซึ่งพนักงานประเภทข้างต้นมีสิทธิ์ที่จะไม่ไปทำงาน กฎหมายกำหนดให้มีการแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการจัดการขององค์กรถึงความตั้งใจของพวกเขา เนื่องจากการไม่มีผู้เชี่ยวชาญอย่างกะทันหันอาจทำให้หยุดชะงักได้ กระบวนการผลิตและผลเสียอื่นๆ ต่อองค์กร

เพื่อป้องกันตนเองจากความเด็ดขาดของฝ่ายบริหาร ควรทำซ้ำคำอุทธรณ์ที่เป็นลายลักษณ์อักษรทั้งหมดที่ส่งถึงฝ่ายบริหาร โดยยืนกรานที่จะจดทะเบียนเอกสารและทำเครื่องหมายสำเนาของคุณเองเพื่อประกอบการพิจารณา หากไม่สามารถโอนเอกสารด้วยตนเอง สามารถส่งได้ จดหมายลงทะเบียนพร้อมแจ้งส่งของ

เหตุผลเพิ่มเติม

ไม่มีบรรทัดฐานและบทความที่แยกจากกันในกฎหมายแรงงานที่จะระบุสิ่งที่ถือเป็นเหตุผลที่ดี ในกรณีต่อไปนี้ พนักงานที่ขาดงานมีสิทธิ์นับรวมเวลาที่ขาดงานโดยไม่มีการลงโทษจากฝ่ายบริหารในภายหลัง:

1. ความทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงานหรือสมาชิกในครอบครัวของเขาซึ่งได้รับการยืนยันจากการลาป่วยโดยเปิดเผยให้สิทธิที่จะไม่อยู่อย่างถูกกฎหมายตลอดระยะเวลาที่เจ็บป่วย
2. การบริจาคพร้อมการยืนยันความเป็นจริงของการบริจาคโลหิตโดยใบรับรองที่เกี่ยวข้องจากสถาบันการแพทย์ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการปลดปล่อยจากหน้าที่การงานเป็นเวลา 2 วัน
3. การนัดหยุดงานโดยมีส่วนร่วมของพนักงานไม่ได้ให้สิทธิ์ผู้บริหารในการยิงบุคคลเพื่อผ่านซึ่งได้รับการยืนยันโดย Art 414 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
4. เรียกพลเมืองมาปฏิบัติหน้าที่ต่อรัฐหากจำเป็นต้องดำเนินการมอบหมายพิเศษหรือ งานสาธารณะ.
5. การมีส่วนร่วมในกระบวนการพิจารณาคดีตามหมายศาล

เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุอย่างชัดเจนว่าสถานการณ์ใดที่ถือว่าเป็นเหตุผลที่ไม่สุภาพสำหรับการไม่เข้าร่วม บุคคลควรปฏิบัติตามบรรทัดฐานพื้นฐานของประมวลกฎหมายแรงงานและการพิจารณาคดีที่กำหนดไว้ ตัวอย่างเช่น สถานการณ์ต่อไปนี้ถือได้ว่าเป็นเหตุผลที่ไม่สุภาพ:

• ผ่านการตรวจสุขภาพปรึกษาแพทย์โดยไม่ลาป่วย
• ขาดงานโดยออกจากการลาพักร้อนโดยไม่ได้ลงทะเบียนและไม่มีเอกสารสนับสนุนที่กำหนดเวลาไว้
• ขาดข้อตกลงในการขอลาเพื่อดูแลผู้ป่วยรายย่อย
• การรักษาในโรงพยาบาลของสามี

เว้นแต่กฎหมายจะบัญญัติไว้เป็นอย่างอื่น ฝ่ายบริหารจะตัดสินใจว่าจะพิจารณาเหตุผลที่ไม่มาเรียนว่าถูกต้องหรือไม่ หรือจะใช้การลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของการประพฤติมิชอบ ฝ่ายบริหารมีสิทธิ์ตำหนิติเตียนเพียงข้อเดียวว่าละเมิด แต่หากประพฤติผิดอย่างเป็นระบบและละเลยเวลาทำการ ฝ่ายบริหารอาจ เลิกจ้างในภายหลังโดยบทความ
ในกรณีพิเศษ หากขาดงานมากกว่า 4 ชั่วโมงทำให้เกิดความล้มเหลวในการผลิตและนำไปสู่ความสูญเสียสำหรับองค์กร การเลิกจ้างด้วยการประพฤติผิดครั้งแรกก็ถูกกฎหมายเช่นกัน

หากพนักงานพิจารณาว่าการลงโทษที่บังคับใช้นั้นเข้มงวดเกินไป การตัดสินใจของฝ่ายบริหารจะถูกท้าทายในศาล อย่าลืมว่าการตัดสินใจขั้นสุดท้ายว่าจะลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชาหรือไม่ ผู้นำทำด้วยตัวเอง และมีสิทธิที่จะยกเลิกการลงโทษหรือจำกัดตัวเองให้พูดด้วยวาจา

ตำแหน่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

ก่อนที่คุณจะเริ่มการเลิกจ้างหรือตำหนิ คุณควรรอคำอธิบายจากพนักงานก่อน บางครั้งมีสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันเกิดขึ้นซึ่งไม่สามารถแจ้งให้ผู้จัดการทราบหรืออยู่ในที่ทำงานได้

มีสถานการณ์ภายนอกบางอย่างที่ไม่ขึ้นอยู่กับเจตจำนงของบุคคล และเหตุสุดวิสัยไม่สามารถเป็นเหตุผลในการกล่าวหาผู้ละเมิดระเบียบวินัยได้ สถานการณ์ดังกล่าวรวมถึง:

• การติดขัดของลิฟต์ทำให้ไม่สามารถไปทำงานตรงเวลาได้ และเวลาที่ใช้ในการช่วยเหลือบุคคลอาจอยู่ได้นานหลายชั่วโมง
• อุบัติเหตุทางรถยนต์ขณะขับรถไปยังสถานที่ทำงาน
• ออกเดินทางของรถโดยสารประจำทางและไม่ว่าง ทางเลือกอื่นเพื่อที่จะไปที่นั่น;
• ภัยธรรมชาติ, ผลกระทบขององค์ประกอบ (น้ำท่วม, พายุเฮอริเคน, ฯลฯ );
• โรคระบาดในภูมิภาคบังคับการฉีดวัคซีนบังคับ;
• ปัญหาเกี่ยวกับการเดินทางเมื่อกลับจากการเดินทางท่องเที่ยวในวันหยุดหรือการเดินทางเพื่อธุรกิจ การขาดตั๋วเดินทาง

ตามคำร้องขอของนายจ้าง หากบุคคลใดยื่นคำอธิบายโดยละเอียดพร้อมแนบเอกสารประกอบ การขอการลงโทษถือเป็นการไม่ชอบด้วยกฎหมาย เนื่องจากมีเหตุอันดีที่จะไม่ออกจากงาน

เมื่อพนักงานไม่ได้ไปทำงานโดยได้ตกลงกับผู้จัดการเกี่ยวกับการขาดงานก่อนหน้านี้แล้วจะไม่สามารถลงโทษพนักงานได้หากมีการออกคำสั่งให้หยุดงานหรือลาก่อนออกเดินทาง แม้ว่าจะไม่ได้รับความยินยอมจากนายจ้าง แต่ลูกจ้างก็ยังต้องยื่นขอวีซ่าอนุมัติให้หัวหน้างาน เพื่อว่าภายหลังจะไม่สามารถใช้บทลงโทษทางวินัยกับบุคคลที่ไม่อยู่ได้ จึงควรได้รับคำสั่งให้จัดวันลาพักร้อนหรือลาพักร้อน

สอบถามทนายฟรี

คุณต้องการคำแนะนำหรือไม่? ถามคำถามโดยตรงบนเว็บไซต์ การให้คำปรึกษาทั้งหมดฟรี / คุณภาพและความครบถ้วนของคำตอบของทนายความขึ้นอยู่กับว่าคุณอธิบายปัญหาของคุณอย่างเต็มที่และชัดเจนเพียงใด

สวัสดี! บทความนี้กล่าวถึงสาเหตุของการขาดงาน

วันนี้คุณจะได้เรียนรู้:

1. สถานการณ์ที่ไม่สุภาพและถูกต้องของการขาดงาน
2. เกี่ยวกับการขาดงาน
3. บทลงโทษใดที่ใช้กับการขาดงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย และเป็นไปได้หรือไม่ที่จะกำหนดบทลงโทษสำหรับการขาดงานด้วยเหตุผลที่ดี

แนวคิดของการขาดงาน

ในแง่ง่ายๆ ขาดเรียน คือการไม่มีบุคคลอยู่ในที่ของเขา กิจกรรมแรงงานชั่วขณะหนึ่งโดยมีเหตุผลหรือไม่มีเหตุผล ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำว่าการขาดงานหมายถึงขาดงานมากกว่า 4 ชั่วโมงด้วยเหตุผลที่ไม่ได้รับการยกเว้น และน้อยกว่า 4 ชั่วโมงสำหรับกรณีที่ถูกต้อง

ตามคำศัพท์นี้ การขาดงานสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท:

1. โดยไม่มีเหตุผลอันอาจสิ้นสุดในการเลิกจ้างในอนาคต แต่ในบางกรณี ฝ่ายบริหารอาจใช้มาตรการอื่นเพื่อลงโทษพนักงานของตน
2. ด้วยเหตุผลใด ๆ นั่นคือการขาดงานนั้นสมเหตุสมผล

ตามกฎหมายแรงงาน ลูกจ้างสามารถขอความช่วยเหลือจากศาลได้ หากนายจ้างละเลยเหตุผลที่ดีและตัดสินใจหันไปใช้

• ที่ขาดหายไปนั้นคือ เวลาทำงานหรือเวลาที่สงวนไว้สำหรับการพักผ่อน
• การขาดหายไปนานเท่าไหร่?
• กี่ครั้งต่อกะหรือระหว่างวันทำงานที่บุคคลหนึ่งไม่อยู่ในงานการผลิต

ในทางปฏิบัติ การขาดงานเป็นสิ่งที่ไม่ดี แต่ก่อนที่คุณจะถูกไล่ออก คุณต้องรู้แนวคิดพื้นฐานของกฎหมายแรงงานก่อน

การขาดงานถือเป็นการละเมิดกระบวนการผลิตซึ่งอาจทำให้เกิดความสูญเสียและความเสียหายต่อองค์กร

สาเหตุที่ไม่เกี่ยวข้องสำหรับการขาดงาน

แนวคิดของเหตุผลที่ไม่สุภาพไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จากนี้ไปนายจ้างเองก็มีสิทธิที่จะประเมินความชอบธรรมและความสำคัญของการขาดงานหรือขาดงานในบางครั้ง

การไม่มีรายการเหตุผลที่ดูหมิ่นไม่ได้ทำให้นายจ้างมีสิทธิที่จะถือว่าการขาดงานแต่ละครั้งเป็นการขาดงานโดยไม่ได้รับอนุญาตอย่างเท่าเทียมกัน ต้องคำนึงถึงคำจำกัดความนี้ด้วย รับผิดชอบเต็มที่มิฉะนั้นจะพิจารณาแบบอย่างในศาล

ตามกฎแล้วศาลจะดำเนินการตามกฎหมายและ ความรับผิดชอบทางวินัยกล่าวคือต้องคำนึงถึงความเหมาะสมและชอบด้วยกฎหมายของคดีด้วย ในเวลาเดียวกัน กาแล็กซี่ของเหตุผลและแรงจูงใจทั้งหมดสำหรับการไม่มีพนักงานอยู่ในตำแหน่งของเขาจะต้องได้รับการตรวจสอบ และหากมีการเปิดเผยเหตุผลที่ดีสำหรับการขาดงาน นายจ้างในกรณีนี้จะถูกลงโทษ

เมื่อระบุปัจจัยก่อนการขาดงานของลูกจ้าง นายจ้างจะต้องลงโทษตามความประพฤติผิดของลูกจ้าง และคำนึงถึงมาตรการทางวินัยที่ได้ระบุไว้ก่อนหน้านี้ด้วย

อะไรคือเหตุผลที่ดีสำหรับการขาดงาน

มีบางครั้งที่คุณไม่สามารถอยู่ในที่ทำงานของคุณได้ และในบางกรณี คุณไม่ได้พยายามเตือนเจ้านายของคุณเกี่ยวกับเรื่องนี้ ซึ่งอาจทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างคุณและผู้บริหาร ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะดูแลล่วงหน้าและแจ้งการไม่มาประชุมโดยเจตนา
อะไรเป็นสาเหตุของการไม่ปรากฏตัวนี้:

สถานการณ์ขาด	ลักษณะ
	สาเหตุที่ไม่สามารถไปทำงานได้ อาจเป็นพายุหิมะที่รุนแรง ซึ่งในกรณีนี้คือรถติด พายุหิมะ น้ำค้างแข็งรุนแรงยังเป็นอุปสรรคต่อการมาทำงาน ส่งผลให้รถติดและทัศนวิสัยไม่ดี ด้วยเหตุผลดังกล่าว คุณไม่มีสิทธิ์ถูกไล่ออกหากมีการระบุไว้ล่วงหน้าในคำอธิบาย
ลางานล่าช้า	พนักงานไม่สามารถออกจากวันหยุดตรงเวลาหากมีสภาพอากาศ เจ้านายควรพิจารณาเหตุผลดังกล่าวว่าเป็นเหตุผลที่ถูกต้อง
การจับกุมทางปกครอง	หากลูกจ้างถูกจับกุมหรือถูกกักตัวไว้เป็นพยานหรือจำเลย นี่ไม่ใช่เหตุให้ใบบันทึกเวลาขาดงาน
ระบบขนส่งมวลชนขัดข้อง	กรณีที่ต้องไปทำงานโดยรถสาธารณะแต่รถเสียระหว่างเดินทางถือเป็นเหตุผลที่ดี
ออกจากงาน	ในการดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วยของคุณเพื่อรับ การตรวจสุขภาพหรือสอบ ในกรณีนี้ คุณต้องสำรองการดูแลด้วยใบรับรองจากแพทย์หรือใบรับรองความสามารถในการทำงาน
บ้านคุณเกิดอุบัติเหตุ	หากช่างประปาหรือผู้เชี่ยวชาญอื่นมาหาคุณเพื่อกำจัดอุบัติเหตุและจำเป็นต้องมีการแสดงตนของคุณ แต่ในกรณีนี้ ถ้าคุณเรียกพนักงานแบบนี้ให้อยู่บ้าน นี่ก็ไม่ใช่เหตุผลที่ดี
อุบัติเหตุบนท้องถนนขณะขับรถไปทำงาน	สิ่งเหล่านี้อาจเป็นอุบัติเหตุขณะขับรถของคุณเองหรือในระบบขนส่งสาธารณะ
หย่านมตัวเองด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ	หากสถานที่ทำงานไม่ดีพนักงานสามารถไปพบแพทย์ได้หลักฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือบัตรผู้ป่วยนอกพร้อมบันทึกการไปพบแพทย์รวมถึงการส่งต่อแพทย์
การจ่ายค่าจ้างล่าช้าเกิน 15 วัน	เงินเดือนล่าช้านานอาจเป็นสาเหตุให้ไม่ได้ไปทำงานแต่ต้องออกใน การเขียนซึ่งถูกควบคุมโดยอาร์ท 142 TK
	หากเมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรมพนักงานด้วยเหตุผลบางอย่างไม่สามารถมาทำงานตรงเวลา แต่จะอธิบายตามนี้ ก็เป็นเหตุผลที่ดี

ในกรณีใด ๆ คุณต้องแจ้งให้ผู้อำนวยการทราบล่วงหน้าถึงสาเหตุของการมาทำงานล่าช้าหากเป็นไปได้ สามารถเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรได้เมื่อมาถึงที่ทำงาน โปรดติดต่อ โทรศัพท์มือถือเจ้านายหรือผู้จัดการอื่น ๆ

จากสถานการณ์ข้างต้นที่ขาดงาน อาจกล่าวได้ว่าบางส่วนไม่ได้ขึ้นอยู่กับพนักงานและอาจเกิดขึ้นโดยไม่คาดคิด แต่ถึงกระนั้นก็ควรพิจารณาแต่ละคนอย่างอิสระโดยคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดที่เกิดขึ้น

ปัจจัยอีกกลุ่มหนึ่งที่ยืนยันการขาดงานที่ถูกต้องระหว่างกะงานคือเหตุสุดวิสัย:

1. ความผิดปกติของลิฟต์บ้าน
2. น้ำท่วม ไฟไหม้ โจรกรรม
3. การระบาดอย่างกะทันหันในอาณาเขตที่อยู่อาศัยของพนักงานและความจำเป็นในการกักกัน
4. ความล่าช้าของการขนส่งตามปกติในช่วงวันหยุด การเดินทางเพื่อธุรกิจ และการเดินทางไปทำงาน
5. หากไม่มีตั๋วสำหรับเที่ยวบินถัดไป

อุปสรรคในการไปทำงานดังกล่าวต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมระบุเหตุผล หากมีหลักฐานอื่นๆ ที่แสดงว่าเกิดเหตุสุดวิสัย ให้แนบหลักฐานเหล่านั้นไปด้วย

มีบางครั้งที่ทราบเหตุการณ์ล่วงหน้า:

• ความเจ็บป่วยที่รุนแรงที่สุดของญาติซึ่งจบลงด้วยความตาย
• ญาติมีลูก
• ทริปวันเกิด;
• ทริปแต่งงาน.

โดยปกติแล้วเหตุผลดังกล่าวเป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้ว ดังนั้นจึงไม่ยากที่จะเขียนบันทึกอธิบายก่อนจะเกิดสาเหตุของการขาดงาน ตามกฎแล้ววันหยุดที่ไม่ได้รับค่าจ้างหลายวันซึ่งไม่เกิน 5 วันนั้นเกี่ยวข้องกับเหตุผลดังกล่าวสำหรับการขาดงานซึ่งกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน 128.

วันหยุดเพิ่มเติมที่เกิดขึ้นโดยได้รับอนุญาตจากหัวหน้าไม่ถือว่าขาดงาน

การลงทะเบียนของคำอธิบาย

ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่รู้วิธีเขียนบันทึกอธิบายอย่างถูกต้องและจะระบุสาเหตุของการขาดงานได้อย่างไร เป็นเหตุผลที่กำหนดไว้อย่างถูกต้องซึ่งเป็นพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการขาดงานของคุณและจะปกป้องคุณจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการไม่ปรากฏตัวเป็นเอกสารที่ร่างขึ้นโดยผู้ขับขานในมือของเขาเองในรูปแบบใด ๆ แต่ด้วยการรักษารูปแบบธุรกิจไว้

รูปแบบการเขียนเอกสาร:

1. ในส่วนบนที่มุมขวาจะมีการเขียนชื่อเต็มหรือตัวย่อขององค์กรชื่อหัวหน้าที่พนักงานกล่าวถึงพร้อมคำอธิบาย
2. ชื่อของเอกสารระบุไว้ที่กึ่งกลางของแผ่นงาน ในหลายองค์กร นี่เป็นคำอธิบายสำหรับการขาดงาน
3. ด้านล่าง ไปอธิบายสถานการณ์การขาดงานซึ่งระบุไว้โดยพลการ
4. ด้านล่างเป็นลายเซ็นของ truant และวันที่รวบรวม
5. จำเป็นต้องระบุรายการเอกสารยืนยันข้อเท็จจริงของการขาดงาน หากมี พร้อมแนบไปกับหมายเหตุ

คุณลักษณะทั้งหมดของบันทึกย่อต้องเขียนอย่างถูกต้องโดยไม่บิดเบือนข้อเท็จจริง ต้องเข้าร่วม สไตล์ธุรกิจการเขียน. ข้อเท็จจริงและเหตุผลทั้งหมดมีการระบุไว้โดยตรงโดยไม่มีคำพูดทางอารมณ์

มีบางช่วงเวลาที่มีลักษณะสองประการและลูกจ้างสามารถมองในแง่หนึ่งและโดยนายจ้างในอีกด้านหนึ่ง ตัวอย่างเช่น หากพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานนานกว่า 4 ชั่วโมง แต่อยู่ในการประชุมเชิงปฏิบัติการอื่นขององค์กร นี่ไม่ใช่การขาดงาน หากเวลาหยุดการผลิตเท่ากับ 4 ชั่วโมงและไม่เกินหนึ่งนาที นี่ไม่ใช่การขาดงาน หากด้วยเหตุผลบางอย่าง พนักงานไม่สามารถแจ้งให้เจ้านายทราบถึงเหตุผลที่ดี แต่มีเอกสารหลักฐานเกี่ยวกับเรื่องนี้ แสดงว่าไม่ใช่การขาดงาน

จุดเริ่มต้นของช่วงเวลาดังกล่าวควรสะท้อนให้เห็นอย่างเต็มที่ในบันทึกย่อ หลังจากรวบรวมคำอธิบายแล้วจะต้องได้รับการรับรองในบันทึกการติดต่อกับเลขานุการและส่งเพื่อลงนามในหัว

กำหนดเส้นตายสำหรับการรวบรวมเอกสารซึ่งเป็นเวลาสองวันนับจากช่วงเวลาที่ขาดงาน

บทลงโทษสำหรับการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี

หากลูกจ้างมีเหตุผลที่ไม่สุภาพสำหรับการขาดงาน นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะให้เขารับผิดชอบ ในบางกรณีก็จบลงด้วยการเลิกจ้าง

การขาดงานเป็นสาเหตุของการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับเจ้านาย ซึ่งจะนำไปสู่การเลิกจ้างในที่สุด

มีการร่างพระราชบัญญัติขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าขาดงานโดยผิดกฎหมาย ผู้จัดการสามารถเขียนได้ หน่วยโครงสร้างซึ่งอยู่ใต้บังคับบัญชา

การกระทำดังกล่าวจะต้องร่างขึ้นในเวลาที่ขาดงานและประกอบด้วย:

1. วันที่รวบรวม
2. ชื่อและตำแหน่งของผู้จัดทำเอกสาร
3. เหตุผลในการรวบรวม
4. ชื่อพนักงานที่ขาดงาน
5. ระยะเวลาที่ขาดเรียน
6. ลายเซ็นของกรรมการบริษัท

ถ้าเป็นไปได้ ให้จดบันทึกอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่ขาดงานโดยระบุสาเหตุของการขาดงาน หากพบว่าขาดงานอย่างผิดกฎหมาย ผู้อำนวยการจะเขียนคำสั่งลงโทษทางวินัยแล้วจึงให้เลิกจ้าง

คำสั่งถูกร่างขึ้นตาม ซึ่งประกอบด้วยจุดที่จำเป็นทั้งหมดของคำสั่งปกติ ยกเว้นคำอธิบายของสาระสำคัญของคำสั่ง ระบุสาเหตุของการเลิกจ้าง พนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งให้ขาดงานและสามารถอุทธรณ์ต่อหน่วยงานแรงงานในท้องถิ่นได้

อีกมาตรการหนึ่งอาจเป็นการตำหนิสำหรับการขาดงาน ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของฝ่ายบริหาร มาตรการที่อ่อนโยนที่สุดคือการตำหนิด้วยวาจาจากเจ้านาย อย่างไรก็ตาม บางครั้งก็เป็นลายลักษณ์อักษร หลังจากที่ออกคำสั่งประณาม

ที่สถานประกอบการบางแห่ง การตำหนิหลายครั้งสิ้นสุดลงด้วยการเลิกจ้าง การตำหนิมีระยะเวลาที่ถูกต้องและเท่ากับ 12 เดือนหลังจากนั้นจะถูกลบออกจากพนักงาน อาจมาเร็วกว่านี้ แต่ทั้งหมดขึ้นอยู่กับเจตจำนงของผู้กำกับ บุคคลที่ได้กระทำการละเว้นจะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งภายในสามวัน

การลงโทษผู้ที่ขาดงานด้วยเหตุผลที่ดีนั้นถูกกฎหมายหรือไม่?

หากบุคคลไม่ปรากฏตัวในที่ทำงานด้วยเหตุผลใดก็ตามและไม่รับโทรศัพท์ นี่ไม่ใช่เหตุผลที่จะพิจารณาการขาดงานของเขา จนกว่าสถานการณ์ทั้งหมดจะมีความกระจ่าง การลงโทษจะถูกกำหนดหากเหตุผลถูกจัดว่าไม่สุภาพ

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานไม่จำเป็นต้องรายงานต่อผู้บังคับบัญชาของเขาล่วงหน้าเกี่ยวกับการถูกบังคับให้ไม่อยู่ แต่หลังจากนั้นเขาจะต้องให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หากหลังจากปรากฏตัวในที่ทำงานครั้งต่อไป ปรากฎว่าสถานการณ์มีความสำคัญและเกิดจากการขาดงาน เจ้านายก็ไม่ควรให้ผู้ใต้บังคับบัญชาถูกลงโทษทางวินัย มิเช่นนั้นอาจโต้แย้งในศาลได้

พนักงานขาดงานโดยไม่มีเหตุผลตลอดวันทำงาน พวกเขาไม่ได้รับคำอธิบาย นายจ้างสามารถทำอะไรได้บ้างในสถานการณ์เช่นนี้? พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้หรือไม่?

การขาดงานของพนักงานจากที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรตลอดวันทำงาน รวมถึงการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรนานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน ถือเป็นการขาดงาน กรณีที่ลูกจ้างกระทำผิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว หน้าที่การงานด้วยมันสามารถยกเลิกได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตามวรรค "a" ข้อ 6 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

จากกฎนี้ หนึ่งในสัญญาณหลักของการขาดงานคือการไม่มีพนักงานในที่ทำงาน เวลาที่แน่นอนโดยไม่มีเหตุผลที่ดี ในเวลาเดียวกันภาระในการพิสูจน์ข้อเท็จจริงที่ว่าลูกจ้างได้กระทำความผิดนั้นอยู่กับนายจ้าง (วรรค 38 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 "ในการสมัครโดย ศาล สหพันธรัฐรัสเซีย รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย" ต่อจากนี้ไป - การลงมติของ Plenum)

ในขณะเดียวกัน ในสถานการณ์ที่คุณอ้างถึง การไม่มีพนักงานในที่ทำงานอาจเกิดจากทั้งเหตุผลที่ถูกต้องและไม่สุภาพ

กฎหมายไม่ได้กำหนดรายการเหตุผลที่ถูกต้องครบถ้วนสมบูรณ์ เหตุผลที่ถูกต้อง เช่น ช่วงเวลาทุพพลภาพชั่วคราว ได้รับการยืนยันจากการลาป่วย ตลอดจนช่วงเวลาอื่นๆ ที่พนักงานไม่สามารถไปทำงานได้ด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุม

ดังนั้นในแต่ละกรณีจึงจำเป็นต้องประเมิน "ความถูกต้อง" ของเหตุผลเฉพาะ (ดูคำจำกัดความของ IC ในคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Omsk เมื่อวันที่ 20 ตุลาคม 2547 N 33-3509)

นอกจากนี้อาจกลายเป็นว่าการขาดงานของพนักงานนั้นเกิดจากเหตุผลที่เป็นเหตุอิสระในการบอกเลิกสัญญาจ้าง มันเป็นเรื่องของเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างอันเนื่องมาจากพฤติการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่กรณีโดยเฉพาะในเรื่องที่เกี่ยวเนื่องกับการเสียชีวิตของพนักงานตลอดจนการรับรู้ว่าลูกจ้างเสียชีวิตหรือสูญหาย (ข้อ 6 ของส่วนที่หนึ่ง ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือการลงโทษพนักงานต่อการลงโทษ ยกเว้นความต่อเนื่องของงานก่อนหน้า (ข้อ 4 ของส่วนแรกของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กล่าวอีกนัยหนึ่ง เนื่องจากมีความเป็นไปได้เสมอที่พนักงานจะไม่อยู่ด้วยเหตุผลที่ดี จึงไม่แนะนำให้เลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงาน จนกว่าจะมีการชี้แจงสถานการณ์การขาดงานของเขา ในกรณีเช่นนี้ นายจ้างต้องบันทึกข้อเท็จจริงการไม่มีลูกจ้างในที่ทำงานไว้อย่างแน่นอน สำหรับสิ่งนี้การกระทำจะถูกร่างขึ้นในรูปแบบใด ๆ ซึ่งลงนามโดยพยานหลายคน คุณสามารถร่างการกระทำดังกล่าวได้ทั้งในวันแรกที่พนักงานลางานและในวันถัดไป หากพนักงานไม่ได้ไปทำงานเป็นเวลานานและไม่ทราบสาเหตุที่แน่ชัดของการขาดงานของเขา ขอแนะนำให้จัดทำการกระทำดังกล่าวเป็นระยะตลอดระยะเวลาที่ขาดงาน

จากวันแรกของการขาดงานในไทม์ชีทพนักงานควรทำเครื่องหมาย "НН" - "ขาดงานโดยไม่ทราบสาเหตุ" (พระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียวันที่ 01/05/2004 N 1 "เมื่อได้รับอนุมัติรูปแบบรวมของ เอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบันทึกแรงงานและการจ่ายเงิน" แบบฟอร์ม N T-12 และ N T-13) หลังจากสร้างเหตุผลของการขาดงานแล้วเท่านั้น คุณสามารถเปลี่ยนเครื่องหมาย "การขาดงานด้วยเหตุผลที่ไม่สามารถอธิบายได้" เป็นเครื่องหมายที่เหมาะสม ตัวอย่างเช่น เป็นเครื่องหมาย "การขาดงาน" (PR) หรือเครื่องหมาย "ความทุพพลภาพชั่วคราว" (B) * (1).

ตั้งแต่การตรึงใน เอกสารบุคลากรการขาดงานของพนักงานในที่ทำงาน มีเหตุผลทุกประการที่จะไม่รับค่าจ้างให้กับพนักงานที่ขาดงาน

หากนายจ้างมีข้อมูลที่ยืนยันว่าไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการขาดงาน ลูกจ้างอาจถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน

สอดคล้องกับศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การขาดงานเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงโดยลูกจ้าง กล่าวคือ ความผิดทางวินัย และการลงโทษทางวินัยในการกระทำดังกล่าว ซึ่งหมายความว่าเมื่อเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานนายจ้างต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดย Art 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ( คำสั่งทั่วไปมีการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงานเช่นในจดหมายจาก Rostrud ลงวันที่ 31 ตุลาคม 2550 N 4415-6) หากกระบวนการนี้ถูกละเมิด ในกรณีของการพิจารณาคดี ศาลมักจะยอมรับว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้กระทำการไม่อยู่จะได้รับการพิสูจน์แล้วก็ตาม

ประการแรก นายจ้างต้องตรงตามกำหนดเวลาในการสมัคร การลงโทษทางวินัยก่อตั้งโดยอาร์ท 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นคุณสามารถถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานได้ไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันที่พบ ไม่นับเวลาที่พนักงานป่วย ลาพักร้อน และเวลาที่ต้องพิจารณาความเห็นของตัวแทนของ คนงานและไม่เกิน 6 เดือนนับแต่วันที่ได้รับค่านายหน้า วันที่พบการประพฤติผิดซึ่งเริ่มรอบเดือนถือเป็นวันที่บุคคลซึ่งลูกจ้างเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงาน (บริการ) รับทราบถึงการประพฤติมิชอบไม่ว่าจะได้รับสิทธิ์ในการลงโทษทางวินัยหรือไม่ การลงโทษ (ข้อ 34 ของมติ Plenum) .

หากลูกจ้างขาดงานนาน ให้คำนวณระยะเวลารายเดือนในการตรวจพบการประพฤติมิชอบจาก วันสุดท้ายการขาดงานและไม่ได้มาจากครั้งแรก (ดูตัวอย่างเช่นคำตัดสินของศาลภูมิภาค Ryazan ที่ 04.25.2007 N 33-580 ลักษณะทั่วไปของการพิจารณาในครึ่งแรกของปี 2551 โดยศาลของภูมิภาค Saratov ของการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและด้วยเหตุผลอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับเจตจำนงของพนักงาน)

เงื่อนไขที่สำคัญที่สุดอันดับสองคือเอกสารที่ถูกต้อง

มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่า แม้กระทั่งก่อนที่จะใช้บทลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องการคำอธิบายจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร เป็นการยากมากที่จะขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่ไม่ปรากฏตัวในที่ทำงาน และการทำเช่นนี้ในลักษณะที่จะสามารถพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการขอคำอธิบายดังกล่าวได้ในภายหลัง ด้วยเหตุนี้ผู้เชี่ยวชาญหลายคนจึงแนะนำให้รอจนกว่าพนักงานจะปรากฏตัวในที่ทำงานและไม่ส่งเอกสารประกอบ

หากนายจ้างยังคงตัดสินใจที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากขาดงานในระหว่างที่เขาไม่อยู่ ในกรณีของการพิจารณาคดี เขาต้องรวบรวมหลักฐานว่าเขาได้ปฏิบัติตามหน้าที่ทั้งหมดของเขาในกระบวนการใช้บทลงโทษทางวินัย หลักฐานดังกล่าวอาจเป็นเช่น จดหมายแจ้งการส่งหนังสือแจ้งไปยังพนักงานพร้อมลายเซ็นส่วนตัวเพื่อยืนยันการรับหนังสือแจ้ง

สถานการณ์ที่การแจ้งเตือนทางไปรษณีย์ถูกส่งคืนพร้อมเครื่องหมายการไม่จัดส่ง ในความเห็นของเรา ไม่สามารถพิจารณาคำขอที่เหมาะสมสำหรับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรได้ ดังนั้น ในสถานการณ์เช่นนี้ เราไม่แนะนำให้มีการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน นายจ้างในช่วงที่ลูกจ้างไม่อยู่เป็นเวลานานอาจส่งจดหมายเรียกร้องให้มีคำอธิบายเป็นระยะ โดยรอให้ลูกจ้างลงลายมือชื่อในหนังสือแจ้งเป็นการส่วนตัว

หากผ่านไปสองวันทำการตั้งแต่พนักงานได้รับจดหมาย และพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบาย การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น ความล้มเหลวของพนักงานในการให้คำอธิบายไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัยนั่นคือการเลิกจ้าง * (2)

นายจ้างออกคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้างตามการกระทำของการขาดงานตลอดจนคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรหรือการกระทำเกี่ยวกับความล้มเหลวในการให้คำอธิบายของพนักงาน

คำสั่งจะประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่มีการลงลายมือชื่อภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศโดยไม่นับเวลาที่ขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็นจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม พนักงานที่ขาดงานควรส่งโทรเลขหรือจดหมายลงทะเบียนพร้อมการแจ้งเตือนที่พวกเขาเชิญพนักงานให้ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างและรับการคำนวณและสมุดงาน

โปรดทราบว่าวันที่ของคำสั่งเลิกจ้างจะต้องเป็นวันที่ออกตามจริงภายในกำหนดเวลาสำหรับการใช้บทลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดย Art 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่วันที่ถูกไล่ออกควรเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ สถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ) ยังคงอยู่ (ส่วนที่สามของมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามอาร์ท. 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงนายจ้างมีหน้าที่ออกให้แก่ลูกจ้าง สมุดงาน. ในกรณีที่ไม่สามารถออกสมุดงานให้กับลูกจ้างได้ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากขาดงานหรือปฏิเสธที่จะรับหนังสือดังกล่าว นายจ้างจำเป็นต้องส่งหนังสือแจ้งความจำนงให้ลูกจ้างทราบ สำหรับสมุดงานหรือตกลงให้ส่งทางไปรษณีย์ นับแต่วันที่ส่งหนังสือแจ้งดังกล่าวให้นายจ้างพ้นจากความรับผิดในความล่าช้าในการออกสมุดงาน นอกจากนี้นายจ้างจะไม่รับผิดชอบต่อความล่าช้าในการออกสมุดงานหากวันสุดท้ายของการทำงานไม่ตรงกับวันที่ลงทะเบียนการเลิกจ้างเมื่อลูกจ้างถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน

ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างที่ยังไม่ได้รับสมุดงานหลังเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกหนังสือดังกล่าวภายในสามวันทำการนับจากวันที่ลูกจ้างร้องขอ

เมื่อเลิกจ้างนายจ้างจำเป็นต้องทำข้อตกลงกับลูกจ้าง ในงานศิลปะ 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการจ่ายเงินทั้งหมดให้กับลูกจ้างจากนายจ้างจะทำในวันที่ลูกจ้างถูกไล่ออก หากพนักงานไม่ได้ทำงานในวันที่ถูกไล่ออกจะต้องจ่ายเงินจำนวนที่เกี่ยวข้องไม่ช้ากว่า วันรุ่งขึ้นหลังจากที่พนักงานที่ถูกเลิกจ้างแสดงความต้องการชำระเงิน

เตรียมคำตอบ:
ผู้เชี่ยวชาญด้านบริการให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย GARANT
ปาโนวา นาตาเลีย

การควบคุมคุณภาพการตอบสนอง:
ผู้ตรวจสอบบริการให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย GARANT
Voronova Elena

เนื้อหานี้จัดทำขึ้นบนพื้นฐานของการให้คำปรึกษาเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นรายบุคคลซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของบริการให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย

*(1) เกี่ยวกับการมีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 มกราคม 2013 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 6 ธันวาคม 2011 N 402-FZ "ในการบัญชี" บริการของรัฐบาลกลางสำหรับแรงงานและการจ้างงาน (Rostrud) ในจดหมายของวันที่ 23 มกราคม 2013 N PG / 409 -6-1 ลงวันที่ 23 มกราคม 2013 N PG / 10659-6-1 และลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2013 N PG / 1487-6-1 ชี้แจงว่าตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2013 แบบฟอร์มรวมซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติที่มีชื่อแล้ว ไม่ได้บังคับสำหรับองค์กรพัฒนาเอกชน องค์กรดังกล่าวมีสิทธิ์ใช้แบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีหลักที่พัฒนาขึ้นเองโดยอิสระ

*(2) ในสถานการณ์เช่นนี้ การอุทธรณ์การเลิกจ้างโดยลูกจ้างจะไม่ได้รับการยกเว้นเพราะ ไม่ทราบสาเหตุของการขาดในสถานการณ์นี้ อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ ศาลอาจปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของพนักงานเพื่อขอคืนสถานะหากมีการจัดตั้งข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการใช้สิทธิในทางที่ผิด (เช่น การตั้งใจไม่ให้เอกสารยืนยันความถูกต้องของสาเหตุของการขาดงาน) ตั้งแต่ ในกรณีนี้นายจ้างไม่ควรรับผิดชอบต่อผลร้ายที่เกิดขึ้นจากการกระทำที่ไม่สุจริตในส่วนของลูกจ้าง (วรรค 27 ของมติ Plenum)

เหตุผลที่ดีสำหรับการขาดงานช่วยให้พนักงานหลีกเลี่ยงการลงโทษทางวินัย ในเอกสาร คุณจะพบรายการของเหตุผลดังกล่าวและขั้นตอนสำหรับพนักงานในการพิสูจน์ว่าเขาไม่ได้ทำงาน

เหตุผลที่ขาดงาน: การจำแนกประเภททั่วไป

สาเหตุของการขาดงานของพนักงานในที่ทำงานมีสองประเภท: ความเคารพและไม่เคารพ คุณสมบัติของเหตุผลและการมอบหมายให้กลุ่มใดกลุ่มหนึ่งดำเนินการโดยนายจ้าง - เฉพาะในความสามารถของเขาคือการประเมินความถูกต้องตามกฎหมายของการขาดงานของพนักงานในช่วงเวลาทำงาน

สำคัญ! การไม่มีเหตุผลที่ดีสำหรับพนักงานเป็นสัญญาณหลักของการขาดงาน ซึ่งคุณสามารถตกงานได้ (อนุวรรค "a" วรรค 6 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับพนักงานย่อมนำมาซึ่งการลงโทษทางวินัยกับเขาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

เอกสารจะช่วยในการบันทึกการลงโทษเนื่องจากไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับพนักงาน "คำสั่งลงโทษทางวินัย - ตัวอย่างและรูปแบบ » .

พนักงานสามารถหลีกเลี่ยงการลงโทษทางวินัย (รวมถึงการเลิกจ้าง) หากเขาหาเหตุผลให้เขาไม่อยู่ด้วยความช่วยเหลือของการโต้แย้งที่เรียกว่าเหตุผลที่ดีในความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

เหตุผลที่ถูกต้องทั้งหมดสำหรับการขาดงานของพนักงานในที่ทำงานสามารถจำแนกได้เป็น 4 กลุ่ม:

• เหตุที่เกิดจากเหตุสุดวิสัย
• เหตุผลอันเนื่องมาจากบุคลิกภาพของพนักงาน
• เอกสารอนุญาตของนายจ้าง
• บรรทัดฐานทางกฎหมาย

กลุ่มเหล่านี้จะอธิบายในส่วนต่อไปนี้

รายการเหตุผลดีๆ

การปรากฏตัวในที่ทำงานตรงเวลาอาจได้รับการป้องกันด้วยเหตุผลทางวัตถุเมื่อความปรารถนาที่จะทำงานคนเดียวไม่เพียงพอ - อาจป้องกันได้ด้วยเหตุสุดวิสัย:

• อุบัติเหตุ;
• ภัยพิบัติ;
• ภัยพิบัติจากสภาพอากาศ
• ปฏิบัติการทางทหาร ฯลฯ

พนักงานไม่สามารถโน้มน้าวสถานการณ์เหล่านี้ได้ แต่เขาอาจกลายเป็นผู้เข้าร่วมโดยไม่รู้ตัว อันเป็นผลมาจากการที่เขาจะไปทำงานตรงเวลาไม่ได้

เหตุผลที่ถูกต้องกลุ่มถัดไปเกี่ยวข้องโดยตรงกับตัวพนักงานเอง ลูกๆ หรือที่อยู่อาศัยของเขา เหตุผลดังกล่าวสำหรับการขาดงานในช่วงเวลาทำงานในที่ทำงานสามารถแสดงได้ดังนี้:

• ความเจ็บป่วยของพนักงานหรือลูกของเขา
• การมีส่วนร่วมในศาลในฐานะคณะลูกขุน
• เรียกร้องให้ฝึกทหาร
• การมีส่วนร่วมของพนักงานในการตรวจสุขภาพเป็นระยะ
• อุบัติเหตุชุมชน ณ สถานที่อยู่อาศัยของพนักงาน ฯลฯ

เหตุผลกลุ่มต่อไปนี้โดยธรรมชาติไม่สามารถเป็นเหตุแห่งการลงโทษทางวินัยได้ (หากได้รับ ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรนายจ้าง) แต่ให้เหตุผลว่าการไม่มีลูกจ้าง ณ สถานที่ปฏิบัติหน้าที่แรงงานของเขา:

• การตายของญาติสนิท
• งานแต่งงาน;
• การเกิดของเด็ก ฯลฯ

เหตุผลที่ถูกต้องกลุ่มสุดท้ายนั้นค่อนข้างหายาก แต่จำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับการมีอยู่ของมันเพื่อที่ผลที่ตามมาจากการขาดงานของพนักงานจะไม่ทำให้เกิดการดำเนินการที่ไม่จำเป็น (รวมถึงการดำเนินคดี)

ท่ามกลางเหตุผลดังกล่าวสามารถนำมาประกอบกับบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานซึ่งสะท้อนให้เห็นในศิลปะ 142 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - หากนายจ้างล่าช้าในการจ่ายค่าจ้างมากกว่า 15 วัน ลูกจ้างมีสิทธิที่จะระงับการทำงานและเป็นผลให้ถูกกฎหมายออกจากที่ทำงาน ในกรณีนี้ ลูกจ้างจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการพักงาน

ชนิดไหน เอฟเฟกต์ , นอกเหนือจากการขาดงานใน สถานที่ทำงาน, เกิดขึ้นแก่นายจ้างเมื่อ ค้างเงินเดือน, อ่านในบทความนี้ .

ขาดงาน: จะพิสูจน์และประกันได้อย่างไร?

การหาเหตุผลที่คุณไม่อยู่ในรายชื่อที่ถูกต้องนั้นไม่เพียงพอเสมอไปที่จะปรับสถานการณ์และไม่ได้ช่วยหลีกเลี่ยงการลงโทษในทุกกรณี ตัวอย่างเช่น คนป่วย แต่ใน สถาบันการแพทย์ไม่ได้สมัครและไม่มีเอกสารหลักฐาน (ใบรับรองหรือลาป่วย) ในสถานการณ์เช่นนี้ ทุกอย่างจะขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของนายจ้าง ชื่อเสียงของลูกจ้างเอง และระดับความไว้วางใจจากผู้บริหารในตัวเขา

ในกรณีใด ๆ ลูกจ้างต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการขาดงานทั้งหมด (ทางโทรศัพท์ อีเมล, ปากเปล่า ฯลฯ ) นอกจากนี้ ยังจำเป็นต้องดูแลเอกสารหลักฐานของสถานการณ์ดังกล่าว อันเป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถมาปฏิบัติงานได้ในช่วงเวลาทำงาน (หมายเรียกจากสำนักเกณฑ์ทหาร เอกสารจากสถาบันการแพทย์ เป็นต้น)

อาร์กิวเมนต์ในเอกสารเพิ่มเติมจะช่วยให้นายจ้างสามารถตัดสินใจได้อย่างมีข้อมูลและไม่ละเมิดสิทธิของลูกจ้าง และในบางกรณีจะช่วยยกเลิกการลงโทษที่นายจ้างกำหนดในกรณีที่ขาดงาน

วิธีการออก การยกเลิกการลงโทษ ม. ในวัสดุ "คำสั่งถอดบทลงโทษทางวินัย-ตัวอย่าง" .

ผลลัพธ์

เหตุผลที่ดีสำหรับการขาดงานทำให้พนักงานหลีกเลี่ยงการถูกลงโทษทางวินัย เป็นการดีกว่าที่จะสนับสนุนด้วยเอกสารหลักฐานและโดยเร็วที่สุดควรแจ้งให้นายจ้างทราบถึงสถานการณ์ที่ขัดขวางไม่ให้พนักงานอยู่ในที่ทำงาน

ในสภาวะของการเปลี่ยนแปลงที่ยิ่งใหญ่ในตลาดแรงงาน คนงานในการค้นหา ชีวิตที่ดีขึ้นปล่อยให้นายจ้างคนอื่น "ลืม" เพื่อแจ้งการตัดสินใจของพวกเขาไม่ใช่การเลิกจ้างอย่างเป็นทางการโดยละทิ้งสมุดงาน การไม่ปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงานอาจเกิดจากสาเหตุอื่นที่หลากหลาย
ในสถานการณ์เช่นนี้ เมื่อไม่ทราบสาเหตุของการขาดงานเป็นเวลานานของพนักงาน นายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายอย่างเคร่งครัดเมื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างดังกล่าว เพื่อไม่ให้ล้มเหลวในกรณีที่ถูกดำเนินคดี

แนวคิดพื้นฐาน

ความหมายของการขาดงาน

แนวคิดเรื่องการขาดเรียนเป็นเวลานานไม่ได้รับการแก้ไขอย่างถูกกฎหมาย ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดการขาดงาน แต่ไม่ได้เชื่อมโยงกับระยะเวลาตามวัน สัปดาห์หรือเดือน

ส่วนเอกสาร

ยุบ แสดง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วรรค "ก" วรรค 6 ของบทความแรก 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การขาดงานหมายถึงการขาดงานของพนักงานจากที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดทั้งวัน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (ของเธอ) เช่นเดียวกับการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในช่วง วันทำการ (กะ).

เนื่องจากการขาดงานหมายถึงการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงโดยพนักงานซึ่งมีการลงโทษทางวินัยที่ร้ายแรงที่สุด - การเลิกจ้าง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผู้เขียนเชื่อว่าไม่จำเป็นต้องมีการรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย แนวคิดของการไม่อยู่นาน เนื่องจากในกรณีที่ไม่มีพนักงานในที่ทำงานเป็นเวลาหนึ่งวันทำการและเมื่อเขาขาดงานเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์หลายสัปดาห์หนึ่งเดือนสามารถใช้บทลงโทษที่เข้มงวดเท่าเทียมกันได้ - การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของ นายจ้างบนพื้นฐานของอนุวรรค "a" ของวรรค 6 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประเภทของการขาดงาน

เพื่อความสะดวกในการปฐมนิเทศในเรื่องที่เราสนใจ เราแบ่งการขาดงานออกเป็นสองประเภทตามเงื่อนไข

หมวดหมู่แรก- การขาดงานแบบคลาสสิกระบุไว้ในศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเช่น ในระยะสั้น. กรณีขาดงานระยะสั้น ตามกฎแล้ว นายจ้างทราบที่ตั้งของลูกจ้างหรือสามารถจัดตั้งได้ (เช่น เมื่อขาดวันทำงานหนึ่งวัน ลูกจ้างไปทำงานหรือไม่ปรากฏตัวในที่ทำงาน แต่สามารถติดต่อทางโทรศัพท์ อีเมล ผ่านพนักงานคนอื่นๆ เป็นต้น)

ขั้นตอนสำหรับนายจ้างในสถานการณ์ดังกล่าวได้อธิบายไว้อย่างชัดเจนในศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ก่อนมีการดำเนินการทางวินัยซึ่งใน กรณีนี้อาจถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม ในขณะเดียวกัน การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย มีการร่างการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายพร้อมลายเซ็นของพนักงานที่มาพร้อมกัน นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องจัดทำเอกสารข้อเท็จจริงของการไม่มีพนักงานในวันใดวันหนึ่งในสถานที่ทำงานโดยการร่างการกระทำหรือรวบรวมหลักฐานอื่น ๆ (คำให้การของพยาน, รายงานจากผู้บังคับบัญชาทันทีของผู้ถูกไล่ออกจากงาน, สารสกัดจากทะเบียนที่ ด่านตรวจ ฯลฯ)

หากเหตุผลที่ลูกจ้างระบุในบันทึกอธิบายเรื่องการขาดงานไม่ได้รับการยอมรับจากนายจ้างว่าถูกต้อง หรือลูกจ้างปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย นายจ้างมีสิทธิที่จะลงโทษทางวินัยในรูปของการเลิกจ้างได้ คำสั่งของนายจ้างให้ลงโทษทางวินัยได้ประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยลงลายมือชื่อเป็นการส่วนตัวภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ออกคำสั่ง โดยไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุภายใต้ลายเซ็นจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

ด้วยการขาดงานเป็นเวลานานตามกฎแล้วจะไม่สามารถหาพนักงานและขอคำอธิบายเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงานได้ (เช่นเมื่อพนักงานไม่ปรากฏตัวในที่ทำงานไม่รับสายมี ยังไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับเขา ณ สถานที่พำนักถาวร)

การขาดงานนาน: อัลกอริธึมของการกระทำ

ปัญหาการเลิกจ้างระหว่างการขาดงานเป็นเวลานานค่อนข้างซับซ้อนกว่าการขาดงานแบบสายฟ้าแลบแบบคลาสสิก ด้วยเหตุผลหลายประการ

ด้วยการขาดงานเป็นเวลานานปัญหาวัตถุประสงค์จึงเกิดขึ้นในการปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะอย่างเคร่งครัด 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานไม่ปรากฏตัวในที่ทำงาน ดังนั้นจึงเป็นการยากที่จะขอคำอธิบายจากเขาเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่ขาดงาน อย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่ได้ห้ามในกรณีดังกล่าวให้ขอคำอธิบายจากพนักงานโดยส่งจดหมายหรือโทรเลขไปยังที่อยู่ที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างและไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน

ในการพิจารณาคดี มีบางกรณีที่ศาลเรียกตัวลูกจ้างที่ทำงานกลับคืนมาเพราะถือว่าใบเสร็จส่งหนังสือให้ลูกจ้างเป็นหลักฐานไม่เพียงพอว่าหนังสือดังกล่าวมีข้อกำหนดให้ชี้แจงข้อเท็จจริงที่ขาดงาน สถานที่ทำงาน. ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะส่งจดหมายอันมีค่าไปยังพนักงานพร้อมคำอธิบายของเอกสารแนบและใบเสร็จรับเงินหรือโทรเลข ควรส่งโทรเลขไปพร้อมกับการแจ้งการรับ เช่นเดียวกับใบเสร็จรับเงินบังคับของสำเนาที่ได้รับการรับรองทางโทรเลข (ดูตัวอย่างที่ 1) ข้อความในหนังสือแจ้งสามารถมีรายละเอียดเพิ่มเติมได้ (ดูตัวอย่างที่ 2)

ตัวอย่าง 1

ยุบ แสดง

ตัวอย่างที่ 2

ยุบ แสดง

ระยะเวลาในการให้คำอธิบายควรนับจากวันที่ได้รับจดหมายหรือโทรเลขจากพนักงาน และเพิ่ม 3-4 วันสำหรับการเรียกใช้จดหมายหากพนักงานด้วยเหตุผลที่ดีไม่สามารถไปทำงานและส่งคำอธิบายทางจดหมายได้

หากหลังจากสองวันทำการ (บวกสองสามวันสำหรับการเรียกใช้จดหมาย) พนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น การกระทำดังกล่าวสะท้อนถึงข้อเท็จจริงของการไม่ได้รับคำอธิบายจากพนักงานที่ลงนามโดยพนักงานของฝ่ายบริการบุคลากร ผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่ขาดงาน และพนักงานคนอื่นๆ

ในเวลาเดียวกันทั้งในกรณีที่พนักงานได้รับจดหมายโต้ตอบและในกรณีที่ส่งคืนไปยังผู้ส่งหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการจัดเก็บข้อเท็จจริงของการไม่มีพนักงานในที่ทำงานควรได้รับการยืนยันตั้งแต่ครั้งแรก วันที่ขาดงาน (ดูตัวอย่างที่ 3) หรือยืนยันโดยหลักฐานอื่น (การไม่มีลายเซ็นของพนักงานในสมุดรายวันการบัญชีที่จุดตรวจ คำให้การ รายงานจากผู้บังคับบัญชาโดยตรง ฯลฯ)

ตัวอย่างที่ 3

ยุบ แสดง

เป็นการดีกว่าที่จะจัดทำใบรับรองการขาดงานในแต่ละวันที่พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงาน ในขณะเดียวกัน เราขอแนะนำให้คุณทำสิ่งนี้ในวันเดียวกัน และไม่ "ย้อนอดีต" เนื่องจากในกรณีของการทดลองใช้ ข้อเท็จจริงนี้อาจถูกเปิดเผย ซึ่งอาจนำไปสู่การตัดสินใจที่ไม่เห็นด้วยกับนายจ้าง

หากพนักงานได้รับจดหมายโทรเลขซึ่งมีข้อความแจ้งเตือน แต่ไม่ปรากฏในที่ทำงาน ไม่ได้ให้คำอธิบายเกี่ยวกับการขาดงานภายใน 2 วันทำการ นายจ้างสามารถยกเลิกผู้ถูกไล่ออกได้อย่างปลอดภัย

การฝึกเก็งกำไร

ยุบ แสดง

ป่วย - เตือน

ควรสังเกตว่าในทางปฏิบัติมีบางกรณีที่พนักงานพยายามด้วยเหตุผลต่าง ๆ เพื่อทำให้นายจ้างไม่สะดวกจงใจซ่อนข้อเท็จจริงของการลาป่วยแล้วอุทธรณ์ เลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย(ตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างยกเว้นกรณีการชำระบัญชีขององค์กรหรือการยุติกิจกรรม ผู้ประกอบการรายบุคคลในช่วงเวลาที่เขาไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวและระหว่างพักร้อนไม่ได้รับอนุญาต) ในขณะที่เรียกร้องให้จ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับขาดงาน

แต่ในสถานการณ์เช่นนี้ ศาลจะเข้าข้างนายจ้าง โดยอ้างถึงข้อ 27 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ซึ่งอ่านว่า: “เมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะที่ งานควรระลึกไว้เสมอว่าเมื่อดำเนินการรับประกันตามหลักจรรยาบรรณให้กับพนักงานในกรณีที่สัญญาจ้างกับพวกเขาสิ้นสุดลง หลักการทางกฎหมายทั่วไปของการไม่สามารถยอมรับการใช้สิทธิในทางที่ผิดรวมถึงโดยตัวพนักงานเอง จะต้องสังเกต โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นที่ยอมรับไม่ได้สำหรับพนักงานที่จะปกปิดการไร้ความสามารถชั่วคราวในการทำงานในขณะที่ถูกไล่ออกจากงาน

หากศาลระบุข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างละเมิดสิทธิ ศาลอาจปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องเพื่อขอคืนสถานะ (เปลี่ยนวันที่เลิกจ้างตามคำร้องขอของลูกจ้างที่ถูกไล่ออกในช่วงเวลาที่ไร้ความสามารถชั่วคราวในการทำงาน) เนื่องจากในกรณีนี้ นายจ้างไม่ควรรับผิดชอบต่อผลร้ายที่เกิดขึ้นจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมของลูกจ้าง

หากพนักงานไม่ได้รับจดหมายโต้ตอบที่ส่งคำขอเพื่อชี้แจงข้อเท็จจริงของการลางาน (จดหมายถูกส่งกลับหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการจัดเก็บไม่มีใครเปิดประตูให้บุรุษไปรษณีย์ส่งโทรเลข) ,จะดีกว่าสำหรับนายจ้างที่จะเล่นอย่างปลอดภัยและรับจำนวน มาตรการเพิ่มเติมในการหาลูกจ้าง: ยื่นคำร้องต่อตำรวจ, พยายามสืบหาจากญาติของลูกจ้าง (ถ้านายจ้างมีข้อมูล) ว่าเกิดอะไรขึ้นกับเขา, ส่งคำขอไปที่โรงพยาบาล ในทางปฏิบัติ มีนายจ้างเพียงไม่กี่รายที่ใช้มาตรการดังกล่าว เนื่องจากต้องใช้เวลาและความพยายาม ดังนั้นพนักงานที่ขาดงานเป็นเวลานานด้วยเหตุผลที่ไม่สามารถอธิบายได้จะถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานโดยไม่ได้ระบุสาเหตุของการขาดงาน

อย่างไรก็ตาม หากเหตุผลของการขาดงานได้รับการยอมรับในภายหลังโดยศาลว่าถูกต้อง ศาลจะคืนสถานะพนักงานในที่ทำงานและบังคับให้นายจ้างจ่ายเงินทั้งหมดเนื่องจากเขา รวมถึงการบังคับให้ขาดงานด้วย

นอกจากนี้สถานที่ของพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างไม่เหมาะสมอาจได้รับการยอมรับแล้วในช่วงเวลาของการพิจารณาคดี พนักงานใหม่ซึ่งจะต้องถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นหรือแก้ปัญหานี้โดยการเพิ่มจำนวนหน่วยพนักงาน

เพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบด้านลบดังกล่าว เป็นการดีกว่าที่นายจ้างจะใช้มาตรการที่มีอยู่ทั้งหมดเพื่อค้นหาลูกจ้าง แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่ากฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องค้นหาลูกจ้างที่หายไปก็ตาม

การลงทะเบียนเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานนาน: ปัญหาหลัก

ดังนั้นเมื่อรวบรวมเอกสารครบชุดเพื่อยืนยันการปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะแล้ว 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ขอคำอธิบายจากพนักงาน, ร่างพระราชบัญญัติการไม่รับคำอธิบาย, ทำหน้าที่ในกรณีที่ไม่มีพนักงานในที่ทำงาน, รวบรวมพยานหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษร, รวบรวมหลักฐานอื่น ๆ ของการไม่มี ลูกจ้าง) เช่นเดียวกับความพยายามในการค้นหาลูกจ้างซึ่งเป็นผลมาจากการที่นายจ้างสรุปว่าการขาดงานเป็นเวลานานของพนักงานจากที่ทำงานไม่น่าจะเกิดจากเหตุผลที่ถูกต้อง คุณสามารถดำเนินการ ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลใดๆ ก็ตาม ถูกทำให้เป็นทางการโดยคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้าง

ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างอย่างเป็นทางการได้รับการประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งลูกจ้างต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างภายใต้ลายเซ็นส่วนตัว ในกรณีที่คำสั่ง (คำสั่ง) ในการยุติสัญญาจ้างไม่สามารถแจ้งให้พนักงานทราบหรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับมันภายใต้ลายเซ็นของเขาจะมีการป้อนคำสั่ง (คำสั่ง) ที่เหมาะสม

เมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานซึ่งพนักงานไม่ปรากฏตัวในที่ทำงานหลังจากขาดงานไปนานมันเป็นไปไม่ได้ที่จะแจ้งคำสั่งให้เขาทราบ ดังนั้นศิลปะ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับความต้องการที่จะระบุในคำสั่งว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะนำเนื้อหาของคำสั่งไปยังความสนใจของพนักงานเนื่องจากขาดงาน

วันที่เลิกจ้าง

คำถามหลักที่เกิดขึ้นเมื่อออกคำสั่งให้เลิกจ้างเนื่องจากขาดงานเป็นเวลานานคือวันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ปัญหาคือว่าตามอาร์ท 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างในทุกกรณีเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่เป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานหรือ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ สถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ยังคงอยู่

ตามกฎนี้วันที่เลิกจ้างควรระบุวันสุดท้ายของการทำงานนั่นคือวันก่อนวันแรกของการขาดงาน ดังนั้นหากพนักงานไม่ไปทำงานในวันที่ 1 เมษายนและไม่ปรากฏในที่ทำงานในอีกไม่กี่วันข้างหน้า ก็ควรระบุวันที่ 31 มีนาคมเป็นวันที่การเลิกจ้างสิ้นสุดลง

แต่ปรากฏว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างสิ้นสุดลงในวันที่ 31 มีนาคม ตามลำดับ หลังจากวันที่ 31 มีนาคม ลูกจ้างไม่สามารถกระทำความผิดเกี่ยวกับแรงงานใดๆ ภายใต้สัญญาจ้างที่บอกเลิกได้อีกต่อไป ดังนั้นจึงไม่มีการเลิกจ้างสำหรับการขาดงาน ในเรื่องนี้ ผู้เชี่ยวชาญบางคนเสนอแนะให้ระบุวันที่เลิกจ้างในคำสั่งเลิกจ้างซึ่งตรงกับวันที่ออกคำสั่ง

อย่างไรก็ตาม ในความเห็นของเรา เป็นการถูกต้องมากกว่าที่จะระบุในลำดับวันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานในวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงาน ซึ่งอย่างน้อยจะเป็นไปตามบทบัญญัติของส่วนที่สามและส่วนที่หกของศิลปะ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มุมมองนี้ได้รับการสนับสนุนโดย Federal Service for Labour and Employment ตามจดหมายของเธอลงวันที่ 11 มิถุนายน 2549 ฉบับที่ 1074-6-1: "เหตุผลประการหนึ่งสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน (อนุวรรค "a" วรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแรก) อาจเป็นการละทิ้งงาน ไม่มีเหตุผลที่ดีโดยบุคคลสรุป สัญญาจ้างงานทั้งแบบไม่มีกำหนดและแบบกำหนดระยะเวลา โดย กฎทั่วไปในทุกกรณี วันที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้างถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน เมื่อลูกจ้างถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน วันที่เลิกจ้างจะเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน กล่าวคือ วันก่อนวันแรกที่ขาดงาน ».

การยืนยันความถูกต้องของตำแหน่งนี้มีอยู่ในส่วนที่หกของศิลปะด้วย 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งนายจ้างไม่รับผิดชอบต่อความล่าช้าในการออกสมุดงานในกรณี ความคลาดเคลื่อนระหว่างวันสุดท้ายของการทำงานกับวันที่จดทะเบียนเลิกจ้าง เมื่อมีการเลิกจ้างลูกจ้างโดยเหตุที่บัญญัติไว้ในหมวดย่อย "ก" วรรค 6 ของบทความแรก 81 หรือวรรค 4 ของบทความแรก 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้น สมาชิกสภานิติบัญญัติชี้ให้เห็นว่าเมื่อมีการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน วันสุดท้ายของการทำงานไม่ตรงกับวันที่มีการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการ

แน่นอนว่ามุมมองนี้สมเหตุสมผลกว่าและได้รับการสนับสนุนจาก Rostrud และ State Labour Inspectorate ระหว่างการตรวจสอบ อย่างไรก็ตาม ตำแหน่งที่เกี่ยวกับเหตุบังเอิญในคำสั่งให้เลิกจ้างในวันที่มีคำสั่งเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์นั้นมีสิทธิดำรงอยู่ได้ เนื่องจากกรณีที่มีการระบุวันทำการสุดท้ายในคำสั่งเลิกจ้างเป็นวันที่ ของการเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์ ข้อพิพาทอาจเกิดขึ้นในศาลในเรื่องนี้ซึ่งอาจจะหรืออาจจะไม่ได้รับการแก้ไขเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง และในกรณีที่วันที่ตรงกันศาลมักจะไม่เรียกร้องเนื่องจากพนักงานไม่ต้องการให้พวกเขาเปลี่ยนวันที่เลิกจ้างจากวันหลังเป็นวันก่อนหน้า

ดังนั้นในขณะที่ปัญหานี้ไม่ได้กำหนดไว้อย่างชัดเจนโดยกฎหมายและไม่ได้รับการแก้ไขด้วยความแน่นอนที่เถียงไม่ได้ ดังนั้น นายจ้างได้แต่หวังว่าหากมีข้อพิพาทเกิดขึ้นเกี่ยวกับวันเลิกจ้าง ศาลจะเข้าข้างฝ่ายตน

เหตุให้เลิกจ้างเพราะขาดงาน

เมื่อลงทะเบียนการเลิกจ้างสำหรับการขาดงานเป็นเวลานาน คำถามก็เกิดขึ้นด้วยเกี่ยวกับสิ่งที่จะวางเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง ในทางปฏิบัติ มีหลายกรณีที่เมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานซึ่งลากไปเป็นเวลาหนึ่งเดือนตามคำสั่งบนพื้นฐานของการเลิกจ้างมีการระบุการกระทำเพียงหนึ่งในวันที่ขาดงานและพนักงานที่ศาลนำเสนอ หลักฐานการขาดงานที่ถูกต้องจากที่ทำงานในวันนั้น (ใบรับรองจากห้องฉุกเฉิน ฯลฯ ) และเขาถูกเรียกตัวกลับมาทำงานโดยศาล

เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว ผู้เชี่ยวชาญบางคนแนะนำให้ระบุในคำสั่งเลิกจ้าง เช่น "สำหรับการขาดงานในวันที่ 1 เมษายน 2010 สำหรับการขาดงานในวันที่ 2 เมษายน 2010 สำหรับการขาดงานในวันที่ 9 เมษายน 2010 ให้ใช้บทลงโทษทางวินัย - การเลิกจ้าง” เพราะว่า กฎหมายแรงงานไม่มีข้อ จำกัด เกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการปรับโทษหนึ่งครั้งสำหรับความผิดหลายครั้งหากผู้ถูกคุมขังส่งเอกสารประกอบสำหรับการขาดงานหนึ่งหรือสองวันเขาจะไม่สามารถพิสูจน์ตัวเองสำหรับส่วนที่เหลือได้อีกต่อไป อย่างไรก็ตาม ยังมีผู้คัดค้านตำแหน่งดังกล่าว ซึ่งอ้างถึงข้อเท็จจริงว่าประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดไว้โดยตรงสำหรับการลงโทษทางวินัยข้อเดียวสำหรับหลาย ๆ คน การละเมิดแรงงานจากด้านข้างของคนงาน นอกจากนี้ เนื่องจากการขาดงานถูกอ้างถึงโดยกฎหมายถึงการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงโดยพนักงานซึ่งมีการกำหนดโทษที่ร้ายแรงที่สุด - การเลิกจ้าง ความหมายของการระบุว่าขาดงานหลายวัน (ที่จริงคือการขาดงานหลายครั้ง) เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง จะหายไป อย่างไรก็ตาม คำสั่งที่ระบุการขาดงานหลายครั้ง (การขาดงานหลายวัน) ตามกฎแล้วไม่ได้รับการยอมรับจากศาลว่าผิดกฎหมาย แต่ได้รับการยอมรับว่าเป็นหลักฐานว่าพนักงานขาดงานมากกว่าหนึ่งวันและเป็นพื้นฐานในการจัดตั้ง เหตุที่พนักงานลาออกจากงานตามวันที่ระบุไว้ในคำสั่ง

เงื่อนไขการใช้โทษทางวินัย

สิ่งที่ไม่ควรลืมเมื่อเลิกจ้างเพราะขาดงานคือระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยนี้

ตามอาร์ท. 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการลงโทษทางวินัยถูกนำมาใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบโดยไม่นับเวลาที่พนักงานป่วยในวันหยุดและเวลาที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็น ของคณะผู้แทนพนักงาน

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไปหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิด และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ ที่ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำ การจำกัดเวลาข้างต้นไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

ควรระลึกไว้เสมอว่าการพิจารณาคดีได้พัฒนาแนวคิดเช่น "การขาดงานถาวร" ซึ่งแสดงให้เห็นว่าช่วงเวลาของการตรวจจับการขาดงานไม่ใช่วันที่พบการไม่มีพนักงาน แต่เป็นช่วงเวลาของการค้นหา เหตุผลที่เขาไม่อยู่: ขณะนี้ถือว่าการกระทำความผิดเสร็จสิ้นและค้นพบแล้ว อย่างไรก็ตาม เมื่อพิจารณาข้อพิพาทแต่ละข้อแล้ว ศาลอาจแก้ไขปัญหานี้ในทางที่ต่างออกไป ดังนั้น เป็นการดีกว่าที่นายจ้างจะประกันและเลิกจ้างกรณีขาดงานภายในหนึ่งเดือน กล่าวคือ เลือกวันที่ขาดงานของพนักงานจาก สถานที่ทำงานที่รวมอยู่ในเดือนก่อนวันที่ออกคำสั่ง (ดูตัวอย่างที่ 4)

ตัวอย่างที่ 4

ยุบ แสดง

ในวันที่ออกคำสั่งจะมีการบันทึกการเลิกจ้างไว้ในสมุดงาน

การลงรายการในสมุดงานตามหลักเกณฑ์และเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างต้องจัดทำขึ้นตามข้อความในประมวลกฎหมายแรงงานหรืออื่นๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางและโดยอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้อง ส่วนหนึ่งของบทความ วรรคของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

ในทางปฏิบัติ รายการเกี่ยวกับบทความการเลิกจ้างมักจะเริ่มต้นด้วยย่อหน้าที่เกี่ยวข้องของส่วนที่เกี่ยวข้องของบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงาน (ดูตัวอย่างที่ 5)

ตัวอย่างที่ 5

ยุบ แสดง

ตามส่วนที่หกของศิลปะ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในกรณีที่ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง เป็นไปไม่ได้ที่จะออกสมุดงานให้กับลูกจ้างเนื่องจากขาดงานหรือปฏิเสธที่จะรับมัน นายจ้างจำเป็นต้องส่ง แจ้งเตือนพนักงานเกี่ยวกับความจำเป็นในการปรากฏสมุดงานหรือตกลงที่จะส่งทางไปรษณีย์ นับแต่วันที่ส่งหนังสือแจ้งดังกล่าวให้นายจ้างพ้นจากความรับผิดในความล่าช้าในการออกสมุดงาน

ดังนั้นในวันที่มีคำสั่งให้เลิกจ้างเนื่องจากขาดงานและลงสมุดงาน นายจ้างต้องส่งจดหมายหรือโทรเลขให้ลูกจ้างทราบเกี่ยวกับความจำเป็นในการออกสมุดงานหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์

บุคคลสูญหาย…

ตอนนี้ให้พิจารณาตัวเลือกเมื่อนายจ้างทำทุกอย่างเพื่อหาลูกจ้าง: เขายื่นคำให้การกับตำรวจ สัมภาษณ์ญาติ คนรู้จักของพนักงานที่หายไป โรงพยาบาลที่โทรไป ฯลฯ อย่างไรก็ตาม มาตรการที่ครอบคลุมเพื่อค้นหาผลลัพธ์ไม่ได้นำมาซึ่ง: คนงานหายตัวไปและไม่มีใครรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นกับเขา สำหรับกรณีดังกล่าว กฎหมายกำหนดให้มีทางเลือกในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรค 6 ของบทความแรก 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:“ การตายของลูกจ้างหรือนายจ้าง - รายบุคคล, เช่นเดียวกับ การยอมรับของศาลของพนักงาน หรือนายจ้าง - บุคคลที่เสียชีวิตหรือ หายไป ».

หากไม่มีข่าวคราวจากลูกจ้างหายไปเกินหนึ่งปี ในกระบวนการพิจารณาคดี นายจ้างอาจถือว่าลูกจ้างหายตัวไปตามบทบัญญัติแห่งศิลปะก็ได้ 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียและบทที่ 31 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นตามอาร์ท 42 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย พลเมืองอาจตามคำขอของผู้มีส่วนได้เสีย ศาลรับรองได้ว่าหายไปหากในระหว่างปีไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับถิ่นที่อยู่ของเขา ณ ที่พำนักของเขา หากไม่สามารถกำหนดวันรับข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับผู้สูญหายได้ ให้เริ่มการคำนวณระยะเวลาในการรับรู้ผู้สูญหายเป็นวันแรกของเดือนถัดจากวันที่ข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับผู้สูญหาย ได้รับผู้สูญหายแล้ว และหากไม่สามารถพิสูจน์ได้ในเดือนนี้ ก็คือวันแรกของเดือนมกราคมของปีถัดไป

และหากศาลปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในการรับรู้ว่าพนักงานที่หายไปนั้นหายไป นายจ้างจะสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างรายนี้ได้ตามวรรค 6 ของส่วนแรกของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีนี้ รายการต่อไปนี้จะทำในสมุดงาน (ดูตัวอย่างที่ 6):

ตัวอย่างที่ 6

ยุบ แสดง

หายหรือหักหลัง: ตัดสินใจอย่างไรให้ถูกต้อง

ดังนั้น กฎหมายจึงเสนอทางเลือกสองทางในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานที่ขาดงานระยะยาว

ในเรื่องนี้คำถามเกิดขึ้นในกรณีใดที่พนักงานควรถูกไล่ออกที่ไม่ได้มาทำงานเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์หนึ่งเดือนหรือมากกว่าเนื่องจากขาดงานภายใต้ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเมื่อคุณควรคาดหวังข่าวจากเขาเป็นเวลาหนึ่งปีขึ้นไปจากนั้นใช้ขั้นตอนในการจดจำพลเมืองที่หายไปในศาลให้ยุติสัญญาจ้างตามข้อ 6 ส่วนที่ 1 , ศิลปะ. 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย?

ในแต่ละกรณี นายจ้างจำเป็นต้องแก้ไขปัญหาของบทความที่เกี่ยวข้องสำหรับการเลิกจ้างกับพนักงานที่ขาดงานในระยะยาว โดยพิจารณาจากปัจจัยหลายประการ ได้แก่ ลักษณะทางศีลธรรมของลูกจ้าง สถานภาพของเขา คุณสมบัติทางธุรกิจ, ถิ่นที่อยู่ถาวรของพนักงาน, เขตอำนาจศาลของคดีเกี่ยวกับการคืนสถานะการทำงานและการรับรองพลเมือง (พนักงานหายตัวไป) ว่าหายตัวไป ฯลฯ

การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานถือเป็นมาตรการลงโทษทางวินัยเสมอ ดังนั้นในแต่ละกรณีจึงจำเป็นต้องตัดสินใจว่าจะใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงานได้หรือไม่หากไม่ทราบสาเหตุที่ทำให้เขาขาดงาน

ตัวอย่าง 7

ยุบ แสดง

คณะกรรมการได้รับการติดต่อจากผู้บริหารของ B-s LLC ด้วยปัญหาดังต่อไปนี้ พนักงาน E. และ L. ซึ่งทำงานเป็นคนขับรถในองค์กรนี้มาประมาณหกเดือน จะไม่ปรากฏตัวในที่ทำงานเป็นเวลาเกือบสามสัปดาห์ ความพยายามที่จะติดต่อพวกเขาทางโทรศัพท์ไม่ประสบผลสำเร็จ โดยคำนึงถึงความจริงที่ว่า จ. และ ล. มีถิ่นที่อยู่ถาวรในที่อื่น ท้องที่ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะไปเยี่ยมบ้านของพวกเขา ที่ที่พักชั่วคราวในหอพักในมอสโก พวกเขายังไม่ปรากฏในช่วงสามสัปดาห์นี้ บริการบุคลากรในใบบันทึกเวลาที่ระบุให้กับพนักงานเหล่านี้ "HN" (ไม่เข้าร่วมเนื่องจากสถานการณ์ที่ไม่สามารถอธิบายได้) ตลอดวันที่ขาดงาน นอกจากนี้การขาดงานของ E. และ L. ก็ถูกเปิดใช้งานตั้งแต่วันแรกที่ขาดงาน

• ตรวจสอบกับเพื่อนร่วมงาน แผนกขนส่งว่ามีการแสดงออกถึงความไม่พอใจกับงาน เจ้านาย ฯลฯ หรือไม่ จากด้านข้างของคนงานที่หายไปไม่ว่าจะพูดถึงในการสนทนาเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการสิ้นสุดการทำงานในองค์กร

จากการสัมภาษณ์เพื่อนร่วมงาน E. และ L. ปรากฏว่าพวกเขาคุยกันเรื่องการกลับไปที่หมู่บ้านบ้านเกิดเพื่อไปเยี่ยมครอบครัวของพวกเขา แล้วลองทำงานอื่น

• ส่งโทรเลขไปยังที่อยู่จดทะเบียนถาวรของพนักงาน E. และ L. พร้อมขอคำอธิบายเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงาน

พนักงาน E. ได้รับโทรเลขด้วยตนเอง ภรรยาของเขาได้รับโทรเลขถึงพนักงานแอล

• จากนั้นขอแนะนำให้รอคำตอบจาก E. และ L. เป็นเวลาประมาณ 5 วัน แล้วจึงออกคำสั่งให้เลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน

พนักงานที่ระบุไม่ได้ให้คำอธิบายเกี่ยวกับการกระทำที่เกี่ยวข้อง

• ในวันที่ออกคำสั่ง (คำสั่งบันทึกความจริงที่ว่าไม่สามารถนำเนื้อหาของคำสั่งไปยังความสนใจของพนักงาน) ขอแนะนำให้ส่งโทรเลขไปยังทั้ง E. และ L. พร้อมคำขอให้มา รับสมุดงานหรือตกลงส่งทางไปรษณีย์

เป็นผลให้ปัญหาได้รับการแก้ไขพนักงานที่ถูกไล่ออกไม่ได้ยื่นฟ้องต่อศาลโดยอ้างว่าเป็นการเลิกจ้างผิดกฎหมาย

ในกรณีนี้ นายจ้างยืนยันได้อย่างน่าเชื่อถือว่าพนักงาน E. และ L. ไม่ได้หายตัวไปภายใต้สถานการณ์ที่ไม่ชัดเจน พวกเขากลับบ้านและตัดสินใจไม่กลับไปทำงาน คณะทำงานไม่ได้แสดงเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการขาดงาน พวกเขาไม่ได้แสดงความตั้งใจที่จะทำงานต่อที่ B-s LLC ในทางใดทางหนึ่ง ดังนั้นเมื่อคำนึงถึงสถานการณ์เหล่านี้ทั้งหมด นายจ้างจึงตัดสินใจถูกต้อง - ให้เลิกจ้างพนักงานเหล่านี้เนื่องจากขาดงาน

ในสถานการณ์ที่พนักงานที่ทำงานในองค์กรมาหลายปี ได้พิสูจน์ตัวเองว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ยอดเยี่ยมและพนักงานที่มีความรับผิดชอบ ไม่ไปทำงานในกะทันหัน นายจ้างไม่ควรตัดสินใจอย่างเร่งรีบและไล่เขาออกเนื่องจากขาดงาน มาตรการที่นายจ้างใช้เพื่อระบุสาเหตุของการขาดงานของพนักงานอาจแสดงให้เห็นว่าเขาหายตัวไปภายใต้สถานการณ์แปลก ๆ - ทั้งญาติ เพื่อน หรือคนรู้จักไม่ทราบที่อยู่ของเขา ในขณะเดียวกันก็ไม่ต้องกลัวว่านายจ้างจะต้องให้ลูกจ้างอยู่ในรายชื่อที่ต้องการแล้วจึงรับรู้ว่าเขาหายไปในศาล หากผู้สูญหายมีญาติ พวกเขาจะดำเนินการทั้งหมดเหล่านี้ บนพื้นฐานของคำตัดสินของศาล นายจ้างจะต้องออกคำสั่งและระบุรายการที่เหมาะสมในสมุดงานของลูกจ้าง