§ 2.2 วัตถุและประเภทของแรงงานสัมพันธ์

วัตถุประสงค์ของความสัมพันธ์ด้านแรงงานคือการปฏิบัติงานบางประเภทโดยมีลักษณะพิเศษเฉพาะตำแหน่งคุณสมบัติ

ลักษณะของวัตถุของความสัมพันธ์ด้านแรงงานยังไม่ชัดเจน เนื่องจากในความสัมพันธ์ด้านแรงงาน วัตถุนั้นแยกออกไม่ได้จากเนื้อหาที่เป็นสาระสำคัญ (พฤติกรรมของผู้บังคับบัญชา ฯลฯ) ผลที่เป็นประโยชน์ที่ส่งโดยพนักงาน (การบรรยาย ฯลฯ ) สามารถใช้ในระหว่างกระบวนการผลิตได้ตามปกติ และเนื่องจากในกฎหมายแรงงานสินค้าวัตถุ (วัตถุ) แทบจะแยกออกจาก กิจกรรมแรงงานพนักงานแล้วลักษณะของเนื้อหาวัสดุของแรงงานสัมพันธ์หมดคำถามของวัตถุของพวกเขา

เนื้อหาสำคัญของความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นพฤติกรรมที่แท้จริงของผู้เข้าร่วม (อาสาสมัคร) ซึ่งรับรองโดยสิทธิแรงงานและภาระผูกพันตามอัตวิสัย ความจริงเป็นเรื่องรองเสมอและอยู่ภายใต้เนื้อหาทางกฎหมาย (โดยสมัครใจ) ของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ซึ่งเกิดขึ้นจากสิทธิส่วนตัวและภาระผูกพันของผู้เข้าร่วม เนื้อหาของสิทธิและภาระผูกพันเหล่านี้แสดงออกมาในความเป็นไปได้ทางกฎหมาย ภายในขอบเขตที่กฎหมายกำหนด การดำเนินการ เรียกร้อง เรียกร้อง รับผลประโยชน์ ฯลฯ และภาระผูกพันที่จะตอบสนองความสนใจและความต้องการร่วมกันของวิชาอื่นๆ

ตามความสามัคคีของวัสดุและองค์ประกอบทางกฎหมาย (โดยสมัครใจ) เราสามารถพูดได้ว่าสิทธิส่วนบุคคลและภาระผูกพันของพนักงานที่รวมอยู่ในเนื้อหาของความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานนั้นได้รับการตระหนักและสรุปสิทธิ์และภาระผูกพันตามกฎหมายที่ประกอบขึ้นเป็นเนื้อหา สถานะทางกฎหมายคนงาน สิทธิและภาระผูกพันของวิชาแรงงานสัมพันธ์เหล่านี้จะกล่าวถึงในหัวข้อถัดไปของงาน มีความสนใจอย่างมีนัยสำคัญในผลลัพธ์ของกิจกรรมแรงงาน ความพึงพอใจของความต้องการทางเศรษฐกิจและสังคมของลูกจ้างและนายจ้าง การคุ้มครองสิทธิแรงงานที่เกี่ยวข้องของอาสาสมัคร

แนวความคิดเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ดังกล่าวดูเหมือนจะกว้างขึ้น ซึ่งรวมถึงความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่แท้จริงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง และความสัมพันธ์ทางสังคมอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับแรงงาน ความสัมพันธ์ทางกฎหมายแต่ละข้อแตกต่างกันในหัวข้อ เนื้อหา เหตุผลในการเกิดขึ้นและการบอกเลิก

ประเภทของแรงงานสัมพันธ์ถูกกำหนดโดยเรื่องของกฎหมายแรงงานและในหมู่พวกเขาคือ:

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายเพื่อส่งเสริมการจ้างงานและการจ้างงาน

แรงงานสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายเกี่ยวกับการจัดแรงงานและการจัดการแรงงาน

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายตาม อาชีวศึกษา, การอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายของสหภาพแรงงานกับนายจ้างเพื่อคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงาน

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายสำหรับการกำกับดูแลและการควบคุม

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายเกี่ยวกับความรับผิดที่เป็นสาระสำคัญของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายสำหรับการอนุญาต ข้อพิพาทแรงงาน;

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายทุกประเภทสามารถแบ่งออกเป็น:

พื้นฐาน (แรงงานสัมพันธ์);

ที่เกี่ยวข้องและองค์กรและการจัดการ (ในการจ้างงาน องค์กรและการจัดการแรงงาน);

การป้องกันความสัมพันธ์ทางกฎหมาย (ในการกำกับดูแลและการควบคุม, ความรับผิดของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง, การระงับข้อพิพาทแรงงาน, การประกันสังคมภาคบังคับ)

การระบุและวิเคราะห์คุณสมบัติของแรงงานสัมพันธ์

กฎหมายแรงงาน

กฎหมายแรงงาน กฎหมายพนักงาน ทฤษฎีกฎหมายกำหนดความสัมพันธ์ทางกฎหมายเป็นความสัมพันธ์ทางสังคมที่ควบคุมโดยบรรทัดฐานทางกฎหมาย ...

เหตุให้เกิดแรงงานสัมพันธ์

เหตุผลในการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์คือข้อเท็จจริงทางกฎหมายและซับซ้อน โครงสร้างทางกฎหมายที่มีอยู่โดยอาศัยการดำรงอยู่ของบรรทัดฐานทางกฎหมายที่เกี่ยวข้อง ...

เหตุให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและการสิ้นสุดของแรงงานสัมพันธ์

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา รวมถึงการย้ายไปทำงานอื่น ทำได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเท่านั้น ยกเว้นกรณีที่อธิบายไว้ด้านล่าง...

แนวคิด โครงสร้าง บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

สถานที่หลักในความสัมพันธ์ทางสังคมที่ประกอบขึ้นเป็นเรื่องของกฎหมายแรงงานถูกครอบครองโดยแรงงานสัมพันธ์ พวกเขาเกิดขึ้นทั้งในกระบวนการผลิตวัสดุและสินค้าทางจิตวิญญาณและในขอบเขตของการบริการและบริการ...

ในกระบวนการของชีวิต ผู้คนเข้าสู่ความสัมพันธ์แบบต่างๆ กัน กับหน่วยงานของรัฐและฝ่ายบริหาร กับองค์กรต่างๆ: เศรษฐกิจ รวมถึงวัสดุ ...

การวิเคราะห์ทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายหลักในกฎหมายแรงงานคือความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่แท้จริงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง มีเหตุผลค่อนข้างมากในการจำแนกแรงงานสัมพันธ์ ...

การวิเคราะห์ทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์

กฎหมายแพ่งกำหนดความสัมพันธ์พื้นฐานในชีวิตของสังคม - ความสัมพันธ์ระหว่างพลเมืองและองค์กรสถานะทางกฎหมายของผู้เข้าร่วมในการไหลเวียนของพลเมือง ...

ระเบียบการใช้แรงงานของผู้เยาว์

การเปลี่ยนแปลงด้านแรงงานสัมพันธ์มักเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างอย่างใดอย่างหนึ่งซึ่งเงื่อนไขสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาและเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย 30 ธันวาคม ...

ระบบแรงงานสัมพันธ์และปัญหาการปรับปรุงในรัสเซีย

หัวข้อของความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือลูกจ้าง (บุคคลธรรมดา) และนายจ้าง เป็นที่ทราบกันดีว่าเรื่องของกฎหมายคือบุคคลที่กฎหมายรับรองว่าสามารถมีความสัมพันธ์ทางกฎหมายและได้รับ (เป็นผู้ถือ) สิทธิและภาระผูกพัน ...

การวิเคราะห์เชิงทฤษฎีความสัมพันธ์ทางกฎหมายในด้านกฎหมายแรงงาน

วิชาแรงงานสัมพันธ์คือการมีส่วนร่วมในการประชาสัมพันธ์ที่ควบคุมโดยกฎหมายแรงงานซึ่งอาจมีสิทธิและหน้าที่ด้านแรงงานและใช้สิทธิ ...

แรงงานสัมพันธ์

คำจำกัดความทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์นั้นกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความสัมพันธ์การจ้างงาน...

ลักษณะของสิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง

วิทยาศาสตร์กฎหมายในประเทศภายใต้หัวข้อของกฎหมายเข้าใจผู้เข้าร่วมดังกล่าวในการประชาสัมพันธ์ / พลเมือง, องค์กร / ...

คำถาม 19.20 แนวคิดและระบบความสัมพันธ์ทางกฎหมายในด้านการจ้างงาน

แรงงานสัมพันธ์ถูกควบคุมโดยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานและดำเนินการในรูปแบบของแรงงานสัมพันธ์

กฎหมายแรงงานทัศนคติ- เป็นความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างและควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน ซึ่งเรื่องหนึ่ง - ลูกจ้างรับหน้าที่แรงงานภายใต้กฎข้อบังคับแรงงานภายใน และอีกเรื่องหนึ่ง - นายจ้าง มีหน้าที่ต้องจัดหางานตามที่กำหนดไว้ในสัญญานี้ รับรองสภาพการทำงานที่ดีต่อสุขภาพ ปลอดภัย และเป็นไปตามกฎหมายแรงงานและระเบียบข้อบังคับอื่น ๆ นิติกรรมประกอบด้วยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น สัญญาจ้าง รวมถึงค่าตอบแทนของลูกจ้างตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของแรงงาน

คุณสมบัติของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน:

1) วิชา (ฝ่าย) ของความสัมพันธ์ในการจ้างงานมักเป็นลูกจ้างและนายจ้าง

3) ความสัมพันธ์ทางกฎหมายในการจ้างงานมีลักษณะต่อเนื่อง สิทธิและภาระผูกพันของคู่สัญญาได้ดำเนินการอย่างเป็นระบบในกระบวนการของกิจกรรมด้านแรงงานในด้านการใช้แรงงานที่ไม่ได้ประกอบอาชีพอิสระ

ตามกฎแล้วความสัมพันธ์ในการจ้างงานเสริมนั้นมีอยู่ร่วมกับความสัมพันธ์ในการจ้างงานหลัก แต่ลักษณะที่ปรากฏของสิ่งที่เกี่ยวข้องนั้นขึ้นอยู่กับการเกิดขึ้นของข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่เฉพาะเจาะจง (กระทำความผิดทางวินัย สร้างความเสียหายให้กับลูกจ้างหรือนายจ้าง ฯลฯ)

เนื่องจากบุคคลสามารถรับรู้ความสามารถของเขาได้ ไม่เพียงแต่โดยการทำสัญญาจ้างงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการใช้สัญญากฎหมายแพ่งด้วย (สัญญาส่วนตัว การมอบหมายงาน บทบัญญัติที่ชำระแล้วบริการ เป็นต้น) ควรได้รับการพิจารณา คุณสมบัติแรงงานสัมพันธ์จากกฎหมายแพ่งและความสัมพันธ์อื่น ๆ ที่เกิดจากการใช้แรงงาน เนื่องจากลักษณะสำคัญของแรงงานสัมพันธ์ในด้านการใช้แรงงานที่ต้องพึ่งพาอาศัยกัน จึงมีความโดดเด่นดังต่อไปนี้

1. เรื่องของความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นกระบวนการของกิจกรรมแรงงานที่แน่นอน ฟังก์ชั่นแรงงานในองค์กรทั่วไปของแรงงานที่มีอยู่ภายในองค์กร นายจ้าง - รายบุคคล. เรื่องของกฎหมายแพ่ง แรงงานสัมพันธ์ เป็นผลมาจากแรงงาน (การสร้างวัตถุ การส่งมอบสินค้าไปยังปลายทาง การเขียนหนังสือ การพัฒนาสิ่งประดิษฐ์ โปรแกรมคอมพิวเตอร์ ฯลฯ)

2. เมื่อทำสัญญาจ้างงาน (นั่นคือ ในกรณีของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน) พนักงานต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กรเฉพาะที่นายจ้างจัดตั้งขึ้น ปฏิบัติตามระเบียบวินัยด้านแรงงานและเทคโนโลยี และต้องรับโทษทางวินัยหรือการเงิน รับผิดชอบต่อการละเมิดของพวกเขา สิ่งที่ไม่ได้อยู่ในความสัมพันธ์ทางแพ่ง พนักงานทำงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์สุดท้ายด้วยความเสี่ยงและอันตรายของเขาเอง

3. ข้อสรุปของสัญญาจ้างเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงาน - ทำงานตามตำแหน่งตาม พนักงาน, อาชีพ, ความชำนาญพิเศษที่ระบุคุณสมบัติ; งานเฉพาะประเภทที่พนักงานมอบหมายตามกฎโดยแรงงานส่วนตัวของเขา ข้อยกเว้นคือการทำงานที่บ้านและในร้านค้าปลีกขนาดเล็ก ซึ่งพนักงานอาจเกี่ยวข้องกับสมาชิกในครอบครัวในการปฏิบัติงานของเขา ในความสัมพันธ์ทางกฎหมายแพ่ง ลูกค้าไม่สนใจว่าใครจะปฏิบัติตามคำสั่งและอย่างไร เนื่องจากผลลัพธ์สุดท้ายเท่านั้นที่สำคัญสำหรับเขา

4. นายจ้างที่ใช้แรงงานของลูกจ้างตามสัญญาจ้างงานมีหน้าที่ต้องสร้างสภาพการทำงานที่ดีและปลอดภัยให้กับตน เพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงาน รวมทั้งกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ภาระผูกพันนี้ไม่ได้มอบหมายให้กับลูกค้าในความสัมพันธ์ทางแพ่งเสมอไป

5. ลูกจ้างและนายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้าง (การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน) โดยไม่มีการลงโทษใด ๆ ตามขั้นตอนทางกฎหมายที่กฎหมายกำหนด ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่เตือนลูกจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้างในกรณีที่กฎหมายแรงงานกำหนดและต้องจ่ายเงิน เงินชดเชยและค่าตอบแทนอื่นๆ ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของสัญญากฎหมายแพ่ง อาจมีการลงโทษคู่กรณี

6. การปรากฏตัวของแรงงานสัมพันธ์หมายถึงการจ่ายค่าแรงอย่างเป็นระบบ (ตามกฎอย่างน้อยเดือนละสองครั้ง) ตามค่าแรงที่ใช้ไปซึ่งดำเนินการโดยพนักงานในช่วงเวลาทำงานที่กำหนด ตามกฎแล้วแรงงานสัมพันธ์นั้นเกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนแรงงานตามผลสุดท้าย จำนวนเงินที่ชำระจะถูกกำหนดโดยลูกค้าและผู้รับเหมา ไม่ได้ขึ้นอยู่กับระยะเวลาในการทำงานที่นักแสดงใช้ไป

ประเภทของแรงงานสัมพันธ์ขึ้นอยู่กับประเภทของแรงงานสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้อง ประเภทของสัญญาจ้างงานที่เป็นสาเหตุของการเกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลง การดำรงอยู่ และการสิ้นสุดความสัมพันธ์ด้านแรงงาน รูปแบบความเป็นเจ้าของที่เกิดขึ้น การจัดองค์กรและ แบบฟอร์มทางกฎหมายองค์กร (นายจ้าง) พื้นที่ที่จะมีการดำเนินการความสัมพันธ์ด้านแรงงาน กล่าวคือมีแรงงานสัมพันธ์หลายประเภทเท่ากับสัญญาจ้างงานประเภทต่างๆ ภายในกรอบขององค์กรเดียว (นายจ้าง) อาจมีสัญญาจ้างหลายประเภท และด้วยเหตุนี้ จึงเป็นสัญญาจ้างแรงงานสัมพันธ์

ตามขอบเขตสัญญาจ้าง, แรงงานสัมพันธ์สามารถจำแนกได้: ในภูมิภาค Far North; ในภารกิจทางการทูตและสถานกงสุล

ขึ้นอยู่กับรูปแบบทางกฎหมายสามารถแบ่งออกเป็นแรงงานสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นใน: บริษัทร่วมทุน, ห้างหุ้นส่วน, สหกรณ์การผลิต, รวมและรัฐวิสาหกิจ; และตามรูปแบบการเป็นเจ้าของ เป็นไปได้ที่จะแยกแยะความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่ใช้โดยนายจ้างที่สร้างขึ้นในทรัพย์สินของรัฐและเอกชน

สถานที่เฉพาะในสัญญาจ้างถูกครอบครองโดยสัญญาจ้างงานนอกเวลา ความจำเพาะของมันอยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่าความสัมพันธ์ด้านแรงงานอาจเกิดขึ้นได้หลายอย่างซึ่งพนักงานคนเดียวกันจะเป็นฝ่าย นอกจากนี้ยังสามารถเกิดขึ้นได้ระหว่างลูกจ้างคนเดียวกันกับนายจ้างหรือนายจ้างคนอื่น (อื่น ๆ )

เนื้อหาของความสัมพันธ์ในการจ้างงานประกอบด้วยสององค์ประกอบ: วัสดุและโดยสมัครใจ เนื้อหาสาระของความสัมพันธ์แรงงานถือเป็นพฤติกรรมที่แท้จริงของลูกจ้างและนายจ้าง ลูกจ้างทำงานเฉพาะด้านแรงงาน และนายจ้างจ่ายค่าจ้างให้กับงานนี้และสร้างสภาพการทำงานปกติสำหรับการทำงาน

เนื้อหาโดยสมัครใจ (ถูกกฎหมาย) ของความสัมพันธ์แรงงานก่อให้เกิดสิทธิแรงงานและภาระผูกพันของลูกจ้างและนายจ้าง สิทธิส่วนบุคคลใด ๆ ที่เป็นองค์ประกอบของความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นความสามัคคีของความเป็นไปได้ของพฤติกรรมของพนักงานหรือนายจ้างที่มีสิทธิ์มากที่สุด ความสามารถในการเรียกร้องพฤติกรรมบางอย่างจากลูกจ้างหรือนายจ้าง ความเป็นไปได้ของการใช้อำนาจบังคับของรัฐในกรณีที่ลูกจ้างหรือนายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดหรือปฏิบัติตามข้อกำหนดอย่างไม่เหมาะสม ดังนั้น กฎหมายอัตนัยให้คำตอบสำหรับคำถามว่าอาสาสมัครของความสัมพันธ์ในการจ้างงานมีโอกาสใดบ้างที่สัมพันธ์กัน

สิทธิส่วนบุคคลของพนักงานมีลักษณะเฉพาะ การเสแสร้ง และเสรีภาพในพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องในการนำไปปฏิบัติ ลูกจ้างมีสิทธิที่จะเรียกร้องจากนายจ้างให้จัดหางานตามหน้าที่แรงงานของเขา ในเวลาเดียวกันในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา เขามีสิทธิที่จะใช้ความคิดริเริ่มที่มุ่งแนะนำวิธีการแรงงานขั้นสูงอย่างอิสระ การเสแสร้งเป็นที่ประจักษ์ในความจริงที่ว่าพนักงานมีสิทธิ์เรียกร้องให้มีสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและมีสุขภาพดีสภาพการทำงานปกติ

สิทธิและภาระผูกพันตามอัตวิสัยของพนักงานแต่ละคนในฐานะคู่สัญญาในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ได้กำหนดขอบเขตและเนื้อหาของพฤติกรรมที่เป็นไปได้และเหมาะสมของพนักงาน ซึ่งภายในนั้นเขามีสิทธิที่จะกระทำการ เรียกร้อง เรียกร้อง รับผลประโยชน์ และตอบสนองความต้องการ ผลประโยชน์และความต้องการร่วมกันของนายจ้าง

นายจ้างยังมีสิทธิและภาระผูกพันส่วนตัว เขามีสิทธิเรียกร้องจากลูกจ้างให้ทำงานตามหน้าที่ของแรงงานที่มีคุณภาพเหมาะสมและภายในระยะเวลาที่กำหนด ในเวลาเดียวกันเขาจำเป็นต้องจัดหาสถานที่ทำงานให้กับพนักงานเพื่อให้แน่ใจว่า เครื่องมือที่จำเป็น, ชุดเอี๊ยม ฯลฯ

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าสิทธิและหน้าที่ของแรงงานตามอัตวิสัยของลูกจ้างและนายจ้างนั้นสอดคล้องกัน นั่นคือสิทธิของพนักงานสอดคล้องกับภาระผูกพันของนายจ้างและในทางกลับกัน

กล่าวคือ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่ได้เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างเท่านั้น แต่สัญญานี้กำหนดเนื้อหาของสัญญาไว้ล่วงหน้า

ในระบบความสัมพันธ์ทางกฎหมาย สิ่งสำคัญคือความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงาน เนื่องจากผูกมัดความสัมพันธ์ทางกฎหมายประเภทอื่นๆ ทั้งหมด

แรงงานสัมพันธ์คือ “ความสัมพันธ์บนพื้นฐานของข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคลโดยลูกจ้างของหน่วยงานแรงงาน (ทำงานเฉพาะด้าน คุณสมบัติ หรือตำแหน่ง) เพื่อชำระเงิน การอยู่ใต้บังคับบัญชาของลูกจ้างตามระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ที่นายจ้างจัดให้มีสภาพการทำงานตามกฎหมายแรงงาน สัญญาร่วม ข้อตกลง สัญญาแรงงาน" (มาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจริง ๆ แล้วทำหน้าที่เป็นความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เนื่องจากมันถูกควบคุมโดยหลักนิติธรรม ดู: Kolobov S.V. กฎหมายแรงงานของรัสเซีย หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย - ม., 2551. หน้า 25 ..

แรงงานสัมพันธ์มีคุณลักษณะบางอย่างที่ทำให้แตกต่างจากความสัมพันธ์ทางแพ่งที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงาน ความสัมพันธ์ในการจ้างงานมีอยู่ในลักษณะต่อเนื่อง กล่าวคือ พนักงานที่ทำสัญญาจ้างงาน (สำหรับระยะเวลาไม่แน่นอนหรือระยะเวลาคงที่) เข้าสู่ความสัมพันธ์ทางกฎหมายเพื่อทำหน้าที่ด้านแรงงานบางอย่างและไม่ใช่งานครั้งเดียวซึ่งอาจมีให้โดยสัญญากฎหมายแพ่ง (สัญญา) , งานที่มอบหมาย). เมื่อสรุปสัญญาการจ้างงาน (และนี่คือหลักฐานของการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์) พลเมืองจะได้รับสถานะของลูกจ้างและรวมอยู่ในกลุ่มแรงงาน พฤติกรรมของอาสาสมัครแรงงานสัมพันธ์ถูกควบคุมโดยระเบียบแรงงานภายใน ในความสัมพันธ์ทางกฎหมายแพ่งที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานพลเมืองทำงานเพียงครั้งเดียวซึ่งระบุผลลัพธ์สุดท้ายของแรงงานด้วยความเสี่ยงของตนเอง ในขณะเดียวกัน พลเมือง (ผู้รับเหมา นักแสดง) จะไม่รวมอยู่ในกลุ่มแรงงานและไม่อยู่ภายใต้ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

ดังจะเห็นได้จากคำจำกัดความ หัวข้อของความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือลูกจ้างและนายจ้าง

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายแต่ละรายการในขอบเขตของกฎหมายแรงงานมีเนื้อหาที่เป็นอิสระเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ของอาสาสมัคร เนื้อหาของความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือสิทธิและหน้าที่ของแรงงานร่วมกันของอาสาสมัคร ซึ่งกำหนดโดยกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และสัญญาจ้างงาน ความสัมพันธ์ด้านแรงงานรวมถึงสิทธิและหน้าที่ที่เกี่ยวข้องหลายประการของคู่สัญญา: เวลาทำงาน เวลาพัก ค่าตอบแทน ความรับผิดทางวินัย ฯลฯ สิทธิและภาระผูกพันขั้นพื้นฐานของพนักงานมีให้ในศิลปะ 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและสิทธิและภาระผูกพันขั้นพื้นฐานของนายจ้าง - ศิลปะ 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ปริมาณและลักษณะของสิทธิและภาระผูกพันด้านแรงงานขึ้นอยู่กับหลายปัจจัยและระบุไว้ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับงานด้านแรงงาน (พิเศษ คุณสมบัติ ตำแหน่ง) ของพนักงาน

มาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุเหตุผลในการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ การแสดงออกทางกฎหมายของเจตจำนงของผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือสัญญาจ้าง สำหรับคนงานบางประเภท มีการสร้างโครงสร้างทางกฎหมายที่ซับซ้อนขึ้น ซึ่งมาก่อนการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ ในกฎหมายแรงงาน โครงสร้างทางกฎหมายที่ซับซ้อนนี้เป็นชุดของข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่เกิดขึ้นเป็นลำดับ: การแข่งขันและสัญญาจ้างงาน การเลือกตั้งตำแหน่งและสัญญาจ้าง ฯลฯ โครงสร้างทางกฎหมายที่ซับซ้อนรวมถึงขั้นตอนต่างๆ เช่น การเลือกตั้ง (การเลือกตั้ง) สู่ตำแหน่ง (เช่น การเลือกตั้งอธิการบดีมหาวิทยาลัย) การคัดเลือกอาจารย์ผู้สอนที่แข่งขันได้ การแต่งตั้งหรือการอนุมัติในตำแหน่ง (เช่น การแต่งตั้งผู้พิพากษาหรือการอนุมัติในตำแหน่งโดยผู้บริหารระดับสูงของพนักงานที่เข้าสู่ตำแหน่งผู้บริหาร)

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานอาจเกิดขึ้นจากการมอบหมายงานโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายตามโควตาที่กำหนดไว้เช่น จำนวนงานขั้นต่ำสำหรับพลเมืองที่ต้องการการคุ้มครองทางสังคมเป็นพิเศษ ตัวอย่างเช่น ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 24 พฤศจิกายน 1995 N 181-FZ "ในการคุ้มครองทางสังคมของคนพิการในสหพันธรัฐรัสเซีย" SZ RF 1995. N 48. ศิลปะ. 4563 สำหรับทุกองค์กรโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมายและรูปแบบการเป็นเจ้าของโควต้าไม่น้อยกว่า 2 และไม่เกิน 4% ของจำนวนพนักงานทั้งหมดหากจำนวนพนักงานมากกว่า 30 คน

โครงสร้างทางกฎหมายที่ซับซ้อนซึ่งรวมถึงการออก คำพิพากษาในการสรุปสัญญาการจ้างงานและสัญญาจ้างงานเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ สถานการณ์นี้เป็นไปได้ในกรณีที่การปฏิเสธที่จะจ้างอย่างผิดกฎหมาย ศาลอาจตัดสินใจทำสัญญาจ้างงานเมื่อพิจารณาข้อเรียกร้องการปฏิเสธการจ้างอย่างไม่ยุติธรรม มาตรา 3 และ 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดความเป็นไปได้ในการอุทธรณ์การปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงาน ดังนั้นคำตัดสินของศาลในกรณีนี้จึงเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่บัญญัติขึ้น

พื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงานศิลปะ 16, 61 และ 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยอมรับการรับเข้าทำงานจริงด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้าง (ตัวแทนของเขา) เมื่อลูกจ้างได้รับอนุญาตให้ทำงานจริง นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำสัญญาจ้างงานกับเขาเป็นลายลักษณ์อักษรภายในไม่เกินสามวันนับจากวันที่ลูกจ้างเข้ารับการรักษาจริง

เหตุผลตามสัญญา (ข้อเท็จจริงทางกฎหมาย) ยังเป็นลักษณะของการเปลี่ยนแปลงในแรงงานสัมพันธ์ ดังนั้นตามอาร์ท 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อนุญาตให้โอนลูกจ้างไปยังงานอื่นได้เมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเท่านั้น การถ่ายโอนไปยังงานอื่นตามความประสงค์ฝ่ายเดียวของความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่กฎหมายกำหนดไว้อย่างเคร่งครัด (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เหตุผลในการยุติแรงงานสัมพันธ์เป็นข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเจตจำนงฝ่ายเดียวของแต่ละฝ่าย (มาตรา 80 และ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในหลายกรณี พื้นฐานสำหรับการยุติแรงงานสัมพันธ์อาจเป็นความประสงค์ (การกระทำ) ของหน่วยงานที่ไม่ใช่ภาคีแรงงานสัมพันธ์ (ข้อ 1, 2, 4, 5, มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

ลักษณะแรงงานสัมพันธ์ ความแตกต่างจากกฎหมายแพ่งสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้อง

แนวคิดเรื่องความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน- นี่คือความสัมพันธ์ทางสังคมที่ควบคุมโดยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างงานซึ่งหัวข้อหนึ่ง (พนักงาน) ดำเนินการเพื่อทำหน้าที่ด้านแรงงานภายใต้กฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในและอีกเรื่องหนึ่ง (นายจ้าง) มีหน้าที่ต้องจัดหางาน รับรองสภาพการทำงานที่ดีต่อสุขภาพและปลอดภัย และจ่ายเงินสำหรับงานของพนักงานตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงาน

เนื้อหาของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน- สิ่งเหล่านี้คือสิทธิและหน้าที่ร่วมกันของอาสาสมัคร ซึ่งกำหนดโดยสัญญาแรงงาน กฎหมายแรงงาน และข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง) พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานของตนอย่างถูกต้องตามสัญญาโดยปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในของการผลิตนี้และนายจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและสภาพการทำงานทั้งหมดของลูกจ้างตามข้อตกลงแรงงานและข้อตกลงร่วมและ กฎหมายแรงงาน

ความสัมพันธ์ด้านแรงงานรวมถึงสิทธิและหน้าที่ที่เกี่ยวข้องหลายประการของคู่สัญญา: ชั่วโมงการทำงาน เวลาพัก ค่าตอบแทน การค้ำประกันและการชดเชย ฯลฯ ปริมาณและลักษณะของสิทธิและภาระผูกพันด้านแรงงานขึ้นอยู่กับหลายปัจจัยและระบุไว้ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับงานด้านแรงงาน (พิเศษ คุณสมบัติ ตำแหน่ง) ของพนักงาน

คุณสมบัติของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน:

1. เรื่องของความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือลูกจ้างและนายจ้าง

   ความสัมพันธ์ในการจ้างงานมีสิทธิและภาระผูกพันที่ซับซ้อนของอาสาสมัคร: แต่ละคนทำหน้าที่เกี่ยวกับอีกฝ่ายหนึ่งทั้งในฐานะผู้มีหน้าที่รับผิดชอบและในฐานะผู้มีอำนาจและไม่ได้มีหน้าที่เดียว แต่มีหลายหน้าที่

   แม้จะมีองค์ประกอบที่ซับซ้อนของสิทธิและภาระผูกพัน แต่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานก็ยังเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน

   ลักษณะต่อเนื่องของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (สิทธิและภาระผูกพันของอาสาสมัครไม่ได้ดำเนินการโดยการกระทำเพียงครั้งเดียว แต่เป็นระบบโดยการดำเนินการที่จำเป็นในช่วงเวลาทำงานที่กำหนดไว้)

อย่างไรก็ตาม บุคคลที่ทำสัญญาเกี่ยวกับกฎหมายแพ่ง (สัญญาส่วนบุคคล การมอบหมาย บริการชำระเงิน ข้อตกลงลิขสิทธิ์ ฯลฯ) ก็สามารถมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงานได้เช่นกัน

ลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ในการจ้างงานซึ่งกำหนดขอบเขตจากความเกี่ยวข้องรวมถึงกฎหมายแพ่งสัมพันธ์:

1. ลักษณะส่วนบุคคลของสิทธิและ หน้าที่พนักงานที่บังคับให้แรงงานของตนมีส่วนร่วมในการผลิตหรือกิจกรรมอื่น ๆ ของนายจ้าง (ลูกจ้างไม่มีสิทธิ์เป็นตัวแทนของลูกจ้างคนอื่นแทนตัวเองหรือมอบหมายงานให้กับบุคคลอื่น ฯลฯ ข้อจำกัดดังกล่าวไม่มีอยู่ในสัญญา ).

   พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน และไม่ใช่งานเฉพาะบุคคล (แยก) ที่แยกจากกันภายในวันที่กำหนด ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับสัญญากฎหมายแพ่ง

   การปฏิบัติงานโดยลูกจ้างของหน้าที่แรงงานของเขาดำเนินการในเงื่อนไขของแรงงานร่วม (สหกรณ์) ซึ่งเกี่ยวข้องกับการรวมพนักงานในกลุ่ม (พนักงาน) ของคนงานที่มีความจำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้ภายใน ข้อบังคับด้านแรงงาน

   ลักษณะที่ขอคืนเงินได้ของความสัมพันธ์ด้านแรงงานนั้นแสดงออกมาในการตอบสนองของนายจ้างต่อการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงาน - ในการออกค่าจ้างที่เหมาะสม (จ่ายให้กับคนงานอย่างเป็นระบบในช่วงเวลาทำงานที่กำหนดไว้ของแรงงานที่ยังมีชีวิตที่ใช้ไป และ ไม่ใช่สำหรับผลลัพธ์เฉพาะของแรงงานที่เป็นรูปธรรม (ในอดีต) เช่นเดียวกับในกฎหมายแพ่งสัมพันธ์)

   สิทธิของแต่ละอาสาสมัครในการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่มีการลงโทษใด ๆ แต่เป็นไปตามขั้นตอนที่กำหนดไว้

การคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ของพนักงานในกรณีที่สัญญากฎหมายแพ่งกับพวกเขาสรุปอย่างไม่สมเหตุสมผล (ตอนที่ 4 ของข้อ 11 มาตรา 19 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมายโดยสมัครใจระหว่างลูกจ้างและนายจ้างเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้ความรู้ ทักษะ ความสามารถและทักษะในกระบวนการแรงงาน พนักงานตกลงที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเป็นการส่วนตัวและปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กรนี้ และนายจ้างตกลงที่จะจัดหางานตามที่กำหนดไว้ในสัญญา จ่ายเงินสำหรับงานของเขา และสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นตามกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วมและสัญญาจ้างงาน

ต่างจากความสัมพันธ์ทางแพ่งที่เกิดขึ้นจากข้อเท็จจริงทางกฎหมายทั้งหมด (เหตุการณ์ การกระทำที่ถูกกฎหมายและผิดกฎหมาย) แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นจากการแสดงเจตจำนงที่ชอบด้วยกฎหมายเท่านั้น ซึ่งเป็นการกระทำทางกฎหมายที่มุ่งสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน นั่นคือจากสัญญาจ้าง

คู่สัญญาและหัวข้อของความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือลูกจ้างและนายจ้าง นอกจากคู่สัญญาแล้ว สหภาพแรงงาน หน่วยงานอื่นๆ ของพนักงาน หน่วยงานตัวแทนของนายจ้าง รวมถึงหัวหน้าองค์กร ถือเป็นเรื่องของแรงงานสัมพันธ์

หัวข้อของกฎหมายแรงงานคือการมีส่วนร่วมในการประชาสัมพันธ์ซึ่งได้รับการสนับสนุนจากกฎหมายและสัญญาที่ระบุโดยมีสิทธิและภาระผูกพันบางอย่างในกระบวนการปฏิบัติตามหน้าที่และข้อกำหนดด้านกฎระเบียบที่ได้รับมอบหมาย

สิทธิและหน้าที่ของผู้เข้าร่วมแรงงานสัมพันธ์ได้รับการประดิษฐานอยู่ในมาตรา 21, 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามที่

พนักงานมีสิทธิที่จะ:

ข้อสรุป การแก้ไขและการยกเลิกสัญญาจ้างในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

จัดหางานตามสัญญาจ้างงาน

สถานที่ทำงานที่เป็นไปตามเงื่อนไขที่กำหนด มาตรฐานของรัฐองค์กรและความปลอดภัยแรงงานและข้อตกลงร่วมกัน

จ่ายค่าจ้างทันเวลาและเต็มจำนวนตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

การพักผ่อนที่สถานประกอบการจัดให้ ระยะเวลาปกติชั่วโมงการทำงาน, ลดชั่วโมงการทำงานสำหรับอาชีพและประเภทของพนักงาน, การจัดหาวันหยุดประจำสัปดาห์, วันหยุดที่ไม่ทำงาน, วันหยุดประจำปีที่ได้รับค่าจ้าง;

กรอกข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับสภาพการทำงานและข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงาน

การฝึกอบรมสายอาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

สมาคม รวมถึงสิทธิในการก่อตั้งสหภาพแรงงานและเข้าร่วมในการปกป้องสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย

การมีส่วนร่วมในการจัดการขององค์กรในรูปแบบที่บัญญัติไว้ในหลักจรรยาบรรณนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วม

ดำเนินการเจรจาร่วมกันและสรุปข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกันผ่านตัวแทน ตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลง

การคุ้มครองสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายไม่ว่าด้วยวิธีใดๆ ที่กฎหมายไม่ได้ห้ามไว้

การแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคลและส่วนรวม รวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงาน ในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

การชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด

พนักงานมีหน้าที่:

ปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างอย่างมีสติ

ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร

สังเกตวินัยแรงงาน

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้

ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยของแรงงาน

ดูแลทรัพย์สินของนายจ้างและลูกจ้างอื่นๆ

แจ้งนายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทันทีเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้างทันที

นายจ้างมีสิทธิ:

สรุป แก้ไข และยุติสัญญาจ้างงานกับพนักงานในลักษณะและตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

ดำเนินการเจรจาร่วมกันและสรุปข้อตกลงร่วมกัน

ส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีมโนธรรม

กำหนดให้พนักงานปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานและเคารพทรัพย์สินของนายจ้างและลูกจ้างอื่น ๆ ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร

นำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยและการเงินในลักษณะที่กำหนดในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

ใช้ข้อบังคับท้องถิ่น

จัดตั้งสมาคมนายจ้างเพื่อเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาและเข้าร่วมกับพวกเขา

นายจ้างมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่นๆ ข้อบังคับท้องถิ่น ข้อกำหนดของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และสัญญาจ้างงาน

จัดหางานตามสัญญาจ้างงานให้แก่พนักงาน

รับรองความปลอดภัยและเงื่อนไขในการทำงานที่ตรงตามข้อกำหนดของอาชีวอนามัยและความปลอดภัย

จัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือ เอกสารทางเทคนิค และวิธีการอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานให้กับพนักงาน

ให้คนงานได้รับค่าจ้างเท่ากันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน

จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนให้กับพนักงานภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้ ข้อตกลงร่วม ข้อบังคับด้านแรงงานภายในองค์กร สัญญาแรงงาน

ดำเนินการเจรจาร่วมกัน รวมทั้งสรุปข้อตกลงร่วมกันในลักษณะที่กำหนดในหลักจรรยาบรรณนี้

ให้ข้อมูลที่ครบถ้วนและเชื่อถือได้แก่ตัวแทนของพนักงานซึ่งจำเป็นสำหรับการสรุปข้อตกลง ข้อตกลง และการควบคุมการดำเนินการร่วมกัน

ปฏิบัติตามคำแนะนำของหน่วยงานกำกับดูแลและหน่วยงานควบคุมของรัฐ จ่ายค่าปรับที่กำหนดไว้สำหรับการละเมิดกฎหมาย การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

พิจารณาการยื่นคำร้องของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง ผู้แทนอื่น ๆ ที่ได้รับเลือกโดยพนักงานเกี่ยวกับการละเมิดกฎหมายที่เปิดเผยและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ใช้มาตรการเพื่อกำจัดพวกเขาและรายงานมาตรการที่ดำเนินการต่อหน่วยงานและตัวแทนเหล่านี้

สร้างเงื่อนไขที่รับรองการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการองค์กรในรูปแบบที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วมกัน

จัดหาความต้องการในชีวิตประจำวันของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน

ดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน ตลอดจนชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลาง และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่นๆ

ปฏิบัติตามหน้าที่อื่นๆ ที่กำหนดไว้ในหลักจรรยาบรรณนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลาง และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่นๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และสัญญาแรงงาน

กลุ่มและ สัญญาส่วนบุคคลรายการสิทธิและภาระผูกพันสามารถระบุและปรับปรุงเพิ่มเติมได้

สิทธิและภาระผูกพันที่เกิดขึ้นโดยตรงจากกฎหมายเป็นแกนหลักของสถานะทางกฎหมายของเรื่องของกฎหมายแรงงานและเรียกว่ากฎหมาย นั่นคือ พื้นฐาน ไม่เปลี่ยนแปลง

ค้ำประกันและสนับสนุนด้วยกำลังทั้งหมดของเครื่องมือบีบบังคับของรัฐ ตัวอย่างเช่นสิทธิของพลเมืองในด้านแรงงานซึ่งประดิษฐานอยู่ในมาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซียที่ควบคุมแรงงานและกฎหมายอื่น ๆ ความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพวกเขานั้นถูกกฎหมาย

แรงงานสัมพันธ์เป็นความสัมพันธ์ทางสังคมโดยสมัครใจที่พัฒนาขึ้นจากการสมัคร กำลังแรงงานไปจนถึงวิธีการผลิต

ความสัมพันธ์เหล่านี้เกิดขึ้นที่ไหนและเมื่อพนักงานรวมอยู่ในพนักงานขององค์กรเพื่อการปฏิบัติงานส่วนบุคคลของหน้าที่ด้านแรงงานที่ระบุไว้ในสัญญาโดยมีค่าธรรมเนียมขึ้นอยู่กับตารางแรงงานที่กำหนดไว้ในองค์กร

ลักษณะเฉพาะของแรงงานสัมพันธ์มีดังนี้

การลงทะเบียนพลเมืองในพนักงานขององค์กร

การปฏิบัติหน้าที่แรงงานส่วนบุคคล

การดำเนินการตามอำนาจหน้าที่ด้านแรงงานบางอย่าง1;

การยอมจำนนต่อระบอบแรงงานที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร (กฎข้อบังคับด้านแรงงานภายใน, ตารางกะ, คำแนะนำด้านความปลอดภัย, คำสั่งของผู้จัดการ ฯลฯ );

ค่าตอบแทนแรงงานสัมพันธ์ กล่าวคือ ภาระผูกพันที่ไม่มีเงื่อนไขของนายจ้างในการจ่ายเงินเพื่อการทำงานของลูกจ้าง

ลักษณะเฉพาะของแรงงานสัมพันธ์คือ:

สองด้าน;

ปรับแต่ง;

ยาวนาน;

กำหนดเป้าหมาย

มหาวิทยาลัยรัฐวลาดีวอสตอค

เศรษฐกิจและการบริการ

สถาบันกฎหมายและนโยบายของประเทศเมษายน

คณะเศรษฐศาสตร์และกฎหมาย

กระทรวงการต่างประเทศและกฎหมายปกครอง

จบงาน

ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ตรวจสอบแล้ว:

Ozerina Marina Nikolaevna

ผู้สมัครสาขานิติศาสตร์

ศาสตราจารย์

วลาดีวอสตอค

2000

หน้าหนังสือ
การแนะนำ ................................................. . . ................................................. .................................	3
บทที่ 1 ลักษณะทั่วไปของแรงงานสัมพันธ์……………………	5
1.1. แนวคิดและคุณลักษณะของแรงงานสัมพันธ์……………………..	5
1.2. ข้อแตกต่างระหว่างแรงงานสัมพันธ์กับกฎหมายแพ่งสัมพันธ์…………………………………………………………………………………………..	8
บทที่ 2 เนื้อหาของแรงงานสัมพันธ์……………………………………	11
2.1 แนวความคิดเกี่ยวกับเนื้อหาความสัมพันธ์ในการจ้างงาน…………………………….	11
2.2 เรื่องความสัมพันธ์ในการจ้างงาน………………………………………….	12
2.3. วัตถุประสงค์ของแรงงานสัมพันธ์…………………………………………….	34
2.4. สิทธิและภาระผูกพันส่วนตัว……………………………..……………..	34
บทที่ 3 ข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่มีผลต่อพลวัตของแรงงานสัมพันธ์……………………………………………………………………………………
3.1. ลักษณะทั่วไปข้อเท็จจริงทางกฎหมาย………………………..……….
3.2. เหตุให้เกิดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน…………………..	38
3.3. เหตุในการเปลี่ยนความสัมพันธ์ในการจ้างงาน…………………………	51
3.4. เหตุที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน……………………..	57
บทสรุป................................................. .......................... ……... .........…………………….	65
บรรณานุกรม................................................. . ...........................................................	67

การแนะนำ

ทฤษฎีแรงงานสัมพันธ์ในศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงานของรัสเซียได้รับความสนใจอย่างมาก แต่ในช่วงเศรษฐกิจระยะเปลี่ยนผ่าน ทฤษฎีนี้จำเป็นต้องมีการชี้แจงและการแก้ไขบทบัญญัติบางประการ โดยคำนึงถึงการปฏิรูปกฎหมายของรัสเซียแบบก้าวหน้า

วันนี้รัสเซียกำลังผ่านช่วงเวลาที่ยากลำบากที่สุดช่วงหนึ่งในประวัติศาสตร์ การล่มสลายของระบบบริหาร-คำสั่งส่วนใหญ่เกิดจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ รัสเซียได้กำหนดแนวทางการปฏิรูปและได้ดำเนินการตามขั้นตอนแรกตามเส้นทางที่เลือก อย่างไรก็ตาม ในกระบวนการเปลี่ยนไปสู่ตลาดนั้น ปัญหาที่ซับซ้อนหลายอย่างเกิดขึ้น รวมถึงปัญหาความเป็นเจ้าของ รูปแบบองค์กรและกฎหมายของผู้ประกอบการ การลงทุน ผลกำไร และภาษี แน่นอนว่าพวกเขาทั้งหมดเป็นอย่างมาก องค์ประกอบที่สำคัญเศรษฐกิจตลาด แต่ระบบความสัมพันธ์ทางการตลาดไม่สามารถดำรงอยู่ได้หากปราศจากตลาดแรงงาน และระบบเศรษฐกิจตลาดไม่สามารถดำรงอยู่ได้หากปราศจากการใช้แรงงานนี้

ระดับการพัฒนาของสังคมส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยประสิทธิภาพ ข้อบังคับทางกฎหมายประชาสัมพันธ์. สิทธิในการทำงานเป็นหนึ่งในสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐาน และสถานะของกฎหมายและสถานการณ์จริงในด้านการดำเนินการตามสิทธินี้ ไม่ได้เป็นเพียงตัวบ่งชี้ถึงสังคมอารยะเท่านั้น แต่ยังส่งผลกระทบโดยตรงต่อศีลธรรมอีกด้วย ประสิทธิภาพของเศรษฐกิจ

พลเมืองสามารถใช้สิทธิในการทำงานได้หลากหลายรูปแบบ อย่างไรก็ตาม ประชากรส่วนใหญ่ในทุกประเทศทั่วโลกเป็นส่วนหนึ่งของกองทัพแรงงานรับจ้าง ความพยายามครั้งแรกในการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมในด้านแรงงานค่าจ้างเกิดขึ้นในศตวรรษที่ 19 ในยุคนั้น การปฏิวัติอุตสาหกรรม. สังคมและสภาวะในสมัยนั้นเข้าใจถึงความจำเป็นในการปกป้องพนักงานจากการถูกเอารัดเอาเปรียบมากเกินไป เป้าหมายชัดเจน - เพื่อสร้างเงื่อนไขขั้นต่ำสำหรับการทำซ้ำตามปกติของกำลังแรงงานและการรักษาสุขภาพของชาติ ครั้นแล้ว พ.ร.บ. ฉบับแรกก็ปรากฎขึ้น ว่าด้วยเรื่องชั่วโมงทำงาน เวลาพัก ค่าจ้าง การคุ้มครองแรงงาน ประกันสังคม.

น่าเสียดายที่ต่อมาสหภาพโซเวียตและรัสเซียล้าหลังระดับโลกในด้านนี้ในหลาย ๆ ด้านและกฎหมายแรงงานเองก็ไม่สามารถทำหน้าที่ป้องกันได้อย่างมีประสิทธิภาพภายใต้เงื่อนไขของการควบคุมจากส่วนกลาง

ทุกวันนี้ สถานการณ์เปลี่ยนไปอย่างมาก และสิ่งนี้มักจะนำไปสู่ความสุดโต่งอื่น ๆ - ภาพมายาที่จ้างแรงงานส่วนใหญ่อยู่ภายใต้กฎหมายแพ่งที่มีหลักการของเสรีภาพในการทำสัญญา ในขณะเดียวกันก็จำได้ว่ากฎหมายแรงงานเป็นสาขาที่โผล่ออกมาจากลำไส้ของกฎหมายแพ่ง อย่างไรก็ตาม วิธีการดังกล่าวสามารถส่งผลอย่างกว้างขวางต่อผู้คนจำนวนมาก เนื่องจากในประเทศใดก็ตาม พลเมืองฉกรรจ์ส่วนใหญ่ทำงานเป็นลูกจ้างอย่างแม่นยำ

ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด คนที่มีสถานะทางกฎหมายต่างกันทำงานจริง พนักงานพร้อมที่จะปฏิบัติงานด้านนี้หรืองานนั้น ทำงานในสภาวะปกติ ได้รับค่าจ้างที่เหมาะสม แต่ในขณะเดียวกัน ไม่เสี่ยงกับกิจกรรมของผู้ประกอบการ และไม่รับผิดชอบต่อผลลัพธ์ นี่คือเจ้าของและผู้เข้าร่วมกิจกรรมผู้ประกอบการรายอื่นจำนวนมาก

เมื่อพิจารณาจากความรุนแรงของปัญหาแล้ว ความเกี่ยวข้องของหัวข้อแรงงานสัมพันธ์ที่เป็นองค์ประกอบหลักของกฎหมายแรงงานทั้งระบบนั้นไม่ต้องสงสัยเลย การเปิดเผยและ การพิจารณาอย่างละเอียดองค์ประกอบทั้งหมดของความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นจุดประสงค์ของวิทยานิพนธ์ฉบับนี้

บทที่ 1 ลักษณะทั่วไปของแรงงาน

ความสัมพันธ์ทางกฎหมาย

1.1. แนวคิดและคุณสมบัติของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

จากการวิเคราะห์วรรณกรรมทางกฎหมายสมัยใหม่ กระบวนการต่อเนื่องของการปฏิรูปรัสเซีย กฎหมายแรงงานจำเป็นต้องมีการปรับคำจำกัดความของแนวคิดความสัมพันธ์ในการจ้างงานอย่างต่อเนื่อง ควรระบุว่าการตีความแนวคิดนี้มีอยู่ในวรรณคดีสมัยใหม่โดยหลักการแล้วมีความแตกต่างตามลำดับเวลาเท่านั้นซึ่งเกิดจากการเปลี่ยนแปลงและการเพิ่มเติมเหล่านั้นรวมถึงในงานศิลปะ 15 ประมวลกฎหมายแรงงาน ประกอบด้วยคำจำกัดความของสัญญาจ้างงาน (สัญญา) ซึ่งโดยพื้นฐานแล้ว เป็นพื้นฐานสำหรับคำจำกัดความใดๆ ของความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่มีอยู่ในแหล่งที่อ้างถึงในที่นี้ ในความเห็นของเรา มาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (รวมถึงถ้อยคำของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการแก้ไขและเพิ่มเติมประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 6 พฤษภาคม 2541 ฉบับที่ 69-FZ) สอดคล้องกับคำจำกัดความต่อไปนี้มากที่สุด แนวคิดเรื่องความสัมพันธ์ในการจ้างงาน:

ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน - นี่เป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมายโดยสมัครใจระหว่างลูกจ้างและนายจ้างเกี่ยวกับงานของเขา ตามที่พนักงานรับหน้าที่ในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานบางอย่าง (ตามลักษณะพิเศษเฉพาะ คุณสมบัติ ตำแหน่ง) ในการผลิตนี้ภายใต้ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน และนายจ้างตกลงที่จะจ่ายเงินตามเงินสมทบและสร้างสภาพการทำงานตามกฎหมายข้อตกลงร่วมกันและข้อตกลงด้านแรงงาน

ที่นี่เช่นเดียวกับในศิลปะ 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน คำว่า "นายจ้าง" มีความหมายกว้างกว่าและไม่เพียงแต่รวมถึงแนวคิดของนิติบุคคลเท่านั้น เช่นเดียวกับในคำจำกัดความอื่นๆ ของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน แต่ยังรวมถึงแนวคิดของบุคคลด้วย

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานมีลักษณะบางอย่างที่มีอยู่ในนั้น

1. องค์ประกอบเรื่องในเงื่อนไขของแรงงานรวม (สหกรณ์) ของคนงานในองค์กร (ที่องค์กร) ความสัมพันธ์ทางสังคมต่างๆเกิดขึ้นซึ่งถูกควบคุมโดยดังกล่าว บรรทัดฐานสังคมตามประเพณี จารีตประเพณี ศีลธรรม กฎบัตร (ระเบียบ) เกี่ยวกับการสมาคมสาธารณะ ฯลฯ ในทางตรงกันข้ามกับความสัมพันธ์ทางสังคมเหล่านี้ แรงงาน ถูกควบคุมโดยกฎหมายแรงงานคือ ความสัมพันธ์ทางกฎหมาย ว่าด้วยการใช้แรงงานของพลเมืองในฐานะลูกจ้าง ฝ่ายหลังถูกต่อต้านโดยนิติบุคคลหรือบุคคลธรรมดา - องค์กร ผู้ประกอบการรายบุคคล, พลเมืองในฐานะนายจ้าง, จ้างแรงงานของลูกจ้าง. ดังนั้นหัวข้อของความสัมพันธ์ด้านแรงงานตามคำจำกัดความข้างต้นคือ: ลูกจ้างและนายจ้าง

2. องค์ประกอบที่ซับซ้อนของสิทธิและภาระผูกพันของอาสาสมัครความซับซ้อนนี้แสดงออกมาในลักษณะดังต่อไปนี้ ประการแรก แต่ละวิชากระทำการที่สัมพันธ์กันทั้งในฐานะผู้รับภาระผูกพันและในฐานะผู้มีอำนาจ นอกจากนี้ แต่ละคนไม่ได้มีหน้าที่อย่างใดอย่างหนึ่ง แต่มีหน้าที่หลายอย่างต่อกัน และประการที่สองสำหรับภาระหน้าที่บางอย่างของนายจ้างเขารับผิดชอบตัวเองสำหรับคนอื่น ๆ - ความรับผิดชอบอาจมาจากหัวหน้า (ผู้อำนวยการฝ่ายบริหาร) ทำหน้าที่ในนามของนายจ้างในฐานะผู้บริหาร (เช่นการเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายของ เป็นลูกจ้าง) สำหรับหน้าที่บางอย่าง ทั้งสองอาจต้องรับผิดชอบ แต่ในลักษณะที่ต่างกัน ดังนั้นนายจ้างจึงต้องรับผิดเกี่ยวกับค่าชดเชยสำหรับอันตรายที่เกิดจากสุขภาพของพนักงานและหัวหน้า (ผู้อำนวยการ) อาจต้องรับผิดทางวินัยเนื่องจากอุบัติเหตุที่เกิดขึ้นกับลูกจ้างในที่ทำงาน

3. ความซื่อสัตย์ที่แยกออกไม่ได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าภาระผูกพันของเรื่องหนึ่งของความสัมพันธ์ทางกฎหมายนั้นสอดคล้องกับสิทธิของอีกฝ่ายหนึ่ง และในทางกลับกัน เป็นที่ชัดเจนว่าความสัมพันธ์ด้านแรงงานนั้นมีอยู่ในความซับซ้อนของสิทธิและภาระผูกพันร่วมกัน คุณลักษณะนี้เชื่อมโยงกับคุณลักษณะอื่นของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน: ครอบคลุมความซับซ้อนทั้งหมดของสิทธิร่วมกันและภาระผูกพันของอาสาสมัครในความสามัคคีที่แยกออกไม่ได้นั่นคือแม้จะมีองค์ประกอบที่ซับซ้อนของสิทธิและภาระผูกพันก็ตาม ความสัมพันธ์ทางกฎหมายเดียว .

ความพยายามที่จะทำลายความสมบูรณ์นี้ กล่าวคือ เพื่อแย่งชิงสิทธิและภาระผูกพันที่แยกจากกันจากความซับซ้อนที่แยกออกไม่ได้ ไม่ได้บ่งบอกถึงการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ทางกฎหมายรูปแบบใหม่ (ความรับผิดทางวินัยหรือความรับผิดทางวัตถุ) แต่นำไปสู่การ "แยก" ของสิ่งเดียว ความสัมพันธ์ทางกฎหมายแรงงานที่ซับซ้อน ดังนั้นข้อบังคับทางกฎหมายของวินัยแรงงานจึงไม่ก่อให้เกิดความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เป็นอิสระ แต่เป็นข้อบังคับเกี่ยวกับวิธีการที่พนักงานปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงาน ขณะเดียวกันนายจ้างซึ่งมีอำนาจทางวินัยมีสิทธิใช้มาตรการที่มุ่งรักษาการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ที่กำหนดโดยลูกจ้างจนนำตัวไปสู่ความรับผิดทางวินัยในกรณีที่ไม่ปฏิบัติหรือประพฤติมิชอบตามความผิด หน้าที่แรงงานของเขา (ค่าคอมมิชชั่นโดยลูกจ้างของความผิดทางวินัย) กล่าวอีกนัยหนึ่ง แนวคิดทั่วไปครอบคลุมหน้าที่และหน้าที่ในการตอบการกระทำของตน

4. ตัวละครที่ยั่งยืน. ในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน สิทธิและภาระผูกพันของอาสาสมัครไม่ได้ถูกนำไปใช้โดยการกระทำเพียงครั้งเดียว แต่ดำเนินการอย่างเป็นระบบหรือเป็นระยะโดยดำเนินการที่จำเป็นในช่วงเวลาทำงานที่กำหนดไว้ (วันทำงาน กะ สัปดาห์ เดือน ฯลฯ) การปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยพนักงานภายใต้ข้อบังคับภายใน หลังจากช่วงเวลาหนึ่ง (สองสัปดาห์หรือหนึ่งเดือน) ทำให้เกิดการดำเนินการตอบสนองของอีกเรื่องหนึ่ง มีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับการทำงานและภาระผูกพันของนายจ้างในการจ่ายค่าจ้างที่สอดคล้องกัน นี่ไม่ได้หมายถึงการเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องของ "รูปแบบ" ใหม่ของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย แต่บ่งบอกถึงลักษณะต่อเนื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงานคนเดียวและการดำเนินการตามสิทธิและหน้าที่ของอาสาสมัครอย่างต่อเนื่อง

5. ลักษณะส่วนบุคคลของสิทธิและภาระผูกพันของพนักงานลูกจ้างมีหน้าที่เฉพาะในการเข้าร่วมในการผลิตหรือกิจกรรมอื่น ๆ ของนายจ้างเท่านั้น ลูกจ้างไม่มีสิทธิเป็นตัวแทนของลูกจ้างคนอื่นแทนหรือมอบหมายงานให้คนอื่น เช่นเดียวกับที่นายจ้างไม่มีสิทธิเปลี่ยนลูกจ้างเป็นลูกจ้างคนอื่น เว้นแต่ในกรณีที่กฎหมายกำหนด (เช่น ระหว่าง ขาดพนักงานเนื่องจากการเจ็บป่วย ฯลฯ )

1.2. ข้อแตกต่างระหว่างกฎหมายการจ้างงานกับ

กฎหมายแพ่งสัมพันธ์

แรงงานสัมพันธ์มีรูปแบบเฉพาะเจาะจงมาก พลเมืองแต่ละคนที่ทำสัญญาจ้างงานมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างรายใดรายหนึ่งซึ่งเกี่ยวข้องกับกิจกรรมด้านแรงงาน อย่างไรก็ตาม กิจกรรมด้านแรงงานยังดำเนินการโดยบุคคลที่ทำสัญญาเกี่ยวกับกฎหมายแพ่ง (สัญญาส่วนบุคคล การมอบหมาย บริการชำระเงิน สัญญาของผู้เขียน ฯลฯ)

บทที่ 2 เนื้อหาของความสัมพันธ์ระหว่างแรงงาน

2.1. แนวคิดของเนื้อหาความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

จากทฤษฎีกฎหมายแรงงานพบว่า เนื้อหาของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือความสามัคคีของคุณสมบัติและความสัมพันธ์. ผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ในการจ้างงานถูกผูกมัดโดยสิทธิและภาระผูกพันตามอัตวิสัย ซึ่งการเปิดเผยบางอย่างจะเปิดเผย เนื้อหาทางกฎหมาย . เป็นธรรมเนียมที่จะต้องกำหนด เนื้อหาวัสดุ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือพฤติกรรม กิจกรรมของอาสาสมัคร การกระทำที่พวกเขาทำ นั่นคือความสัมพันธ์แรงงานทางสังคมได้มา แบบฟอร์มทางกฎหมาย(กลายเป็นความสัมพันธ์ในการจ้างงาน) หลังจากที่ผู้เข้าร่วมได้กลายเป็นเรื่องของความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกิดขึ้นใหม่ซึ่งได้รับสิทธิและภาระผูกพันตามอัตวิสัย

ดังนั้นปฏิสัมพันธ์ของผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์แรงงานเพื่อสังคมจึงปรากฏในความสัมพันธ์ทางกฎหมายในฐานะปฏิสัมพันธ์ของอาสาสมัคร การเชื่อมต่อระหว่างกันโดยสิทธิและภาระผูกพันตามอัตวิสัยเมื่อสิทธิของคนหนึ่ง (พนักงาน) สอดคล้องกับหน้าที่ของอีกคนหนึ่ง (นายจ้าง) ความสัมพันธ์ในการจ้างงานประกอบด้วยสิทธิและภาระผูกพันด้านแรงงานทั้งหมด กล่าวคือ เป็นความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนแต่เป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมายเพียงข้อเดียวและมีลักษณะต่อเนื่อง อาสาสมัครของตน (อย่างเป็นระบบ) ใช้สิทธิและปฏิบัติตามภาระผูกพันของตนอย่างต่อเนื่องตราบเท่าที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานและสัญญาจ้างบนพื้นฐานของการมีผลบังคับใช้

แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นจากผลกระทบของบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ดังนั้นผู้เข้าร่วมของพวกเขาจึงถูกกำหนดไว้ล่วงหน้า (ระบุ) สิทธิและภาระผูกพันตามอัตวิสัย ในขณะเดียวกัน ภายใต้ สิทธิส่วนตัว หมายถึงโอกาสที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (มาตรการทางกฎหมาย) ผู้มีอำนาจ(ของเรื่องหนึ่งของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน) เพื่อเรียกร้องจากอีกเรื่องหนึ่ง - เรื่องที่เกี่ยวข้อง - การดำเนินการบางอย่าง (พฤติกรรมบางอย่าง) ภาระผูกพันทางกฎหมายตามอัตนัย ผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน - มาตรการทางกฎหมายเกี่ยวกับความประพฤติที่เหมาะสมของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

กล่าวอีกนัยหนึ่งหน้าที่ส่วนตัวประกอบด้วยพฤติกรรมที่เหมาะสมที่สอดคล้องกับสิทธิส่วนตัว เนื่องจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานเกิดขึ้นระหว่างบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยพิจารณาจากข้อตกลงระหว่างกัน ความสัมพันธ์ทางกฎหมายนี้จึงถูกกำหนดให้เป็นรูปแบบหนึ่งของสิทธิและภาระผูกพันเฉพาะของผู้เข้าร่วม ในแง่นี้ ความสัมพันธ์ด้านแรงงานจะสรุปกรอบการทำงานที่สามารถรับรู้พฤติกรรมของผู้เข้าร่วมได้

2.2. เรื่องของแรงงานสัมพันธ์

ขึ้นอยู่กับศิลปะ 15 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วิชาความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือ ลูกจ้าง (บุคคลธรรมดา) และนายจ้าง (บุคคลธรรมดา หรือ นิติบุคคล) .

2.2.1. พนักงาน

แนวคิดและหลักเกณฑ์การจำกัดบุคลิกภาพของแรงงาน

เรื่องของกฎหมายคือบุคคลที่ได้รับการยอมรับโดยกฎหมายว่าสามารถเข้าสู่ความสัมพันธ์ทางกฎหมายและรับ (เป็นผู้ถือ) สิทธิและภาระผูกพัน การยอมรับนี้เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติดังกล่าวที่มีอยู่ในตัวบุคคล เช่น ความสามารถทางกฎหมายและความสามารถทางกฎหมาย

รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 37) กำหนดสิทธิของทุกคนในการกำจัดความสามารถในการทำงาน การเลือกประเภทของกิจกรรมและอาชีพ จากนี้ไปว่าแรงงานที่มีชีวิตต้องการกิจกรรมส่วนตัวของบุคคลและเกี่ยวข้องกับการใช้ความสามารถของเขาในการทำงาน (กำลังแรงงาน) มีเพียงตัวเขาเองเท่านั้นที่มีสิทธิ์กำจัดความสามารถเหล่านี้และตระหนักถึงความสามารถเหล่านี้ และหน้าที่แรงงานไม่สามารถดำเนินการผ่านตัวแทนได้และต้องดำเนินการด้วยตนเอง กล่าวคือ บุคคลมีความสามารถและมีความสามารถตามกฎหมายในขณะเดียวกัน ความสามัคคีนี้กำหนดโดยแนวคิดของ "ความสามารถทางกฎหมายของแรงงาน" หรือ "บุคลิกภาพทางกฎหมายของแรงงาน" บุคลิกภาพแรงงาน- นี่เป็นความสามารถเดียวของบุคคลที่จะเป็นเรื่องของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (รวมถึงความสัมพันธ์ทางกฎหมายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง)

การแสดงบุคลิกภาพทางกฎหมายของแรงงานเกิดจากสองเกณฑ์: อายุและความตั้งใจ .

ซึ่งแตกต่างจากความสามารถทางกฎหมายทางแพ่งที่เกิดขึ้นตั้งแต่ช่วงแรกเกิด บุคลิกภาพทางกฎหมายของแรงงานถูกกำหนดโดยกฎหมายให้มีอายุครบกำหนดคือ 15 ปี ผู้ที่เรียนในสถาบันการศึกษาที่มีอายุครบ 14 ปี อาจได้รับการว่าจ้างให้ทำงานเบา ๆ ที่ไม่ละเมิดกระบวนการเรียนรู้ในเวลาว่างจากการศึกษา โดยได้รับความยินยอมจากพ่อแม่ พ่อแม่บุญธรรม หรือผู้ปกครอง (มาตรา 173 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ).

เกณฑ์อายุของบุคลิกภาพทางกฎหมายของแรงงานนั้นเชื่อมโยงกับความจริงที่ว่าตั้งแต่นั้นมาบุคคลจะมีความสามารถในการทำงานอย่างเป็นระบบซึ่งได้รับการประดิษฐานอยู่ในกฎหมาย ตามความสามารถทางสรีรวิทยาที่เป็นลักษณะเฉพาะของร่างกายของวัยรุ่น ห้ามมิให้ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีทำงานในสภาวะที่เป็นอันตรายและเป็นอันตราย สวัสดิการต่างๆ ได้รับการจัดตั้งขึ้นสำหรับพวกเขาในด้านการคุ้มครองแรงงานและในด้านแรงงานสัมพันธ์ ในสิทธิกับแรงงานผู้ใหญ่

นอกจากอายุแล้ว บุคลิกภาพทางกฎหมายด้านแรงงานยังมีเกณฑ์โดยสมัครใจที่เกี่ยวข้องกับความสามารถที่แท้จริงของบุคคลในการทำงาน (ความสามารถในการทำงาน) โดยปกติ ความสามารถในการทำงานถือเป็นความสามารถทางร่างกายและจิตใจในการทำงาน ซึ่งไม่สามารถจำกัดบุคลิกภาพทางกฎหมายในการจ้างงานที่เท่าเทียมกันสำหรับทุกคน แม้แต่บุคคลที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นคนพิการและไม่สามารถปฏิบัติงานนี้ได้ ตามคำแนะนำของหน่วยงานทางการแพทย์ที่เกี่ยวข้อง ก็อาจเข้าร่วมงานประเภทอื่นได้ ในทำนองเดียวกัน ผู้ป่วยทางจิตที่ยังคงความสามารถในการทำงานมีบุคลิกภาพทางกฎหมายด้านแรงงาน ยกเว้นในกรณีที่ป่วยจนสูญเสียความสามารถในการทำงานโดยสิ้นเชิง (เช่น ไม่สามารถวัดการกระทำด้วย การกระทำของผู้อื่นไม่สามารถแสดงเจตจำนงของตนได้อย่างสมเหตุสมผล ฯลฯ ) หากพวกเขามีบุคลิกภาพทางกฎหมายด้านแรงงาน พวกเขาสามารถเข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานและเป็นเรื่องของความสัมพันธ์นั้นได้

ข้อจำกัดที่มีอยู่เกี่ยวกับบุคลิกภาพการจ้างงาน

พลเมืองมีบุคลิกภาพตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานเท่าเทียมกัน ตามรัฐธรรมนูญ แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย พวกเขามีอิสระในการใช้สิทธิแรงงานและต้องปราศจากการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน กฎหมายแรงงานห้ามการจำกัดสิทธิโดยตรงหรือโดยอ้อม หรือการจัดตั้งข้อได้เปรียบโดยตรงหรือโดยอ้อมในการจ้างงานขึ้นอยู่กับเพศ เชื้อชาติ สัญชาติ ภาษา แหล่งกำเนิดทางสังคม สถานะทรัพย์สิน, ที่อยู่อาศัย, เจตคติต่อศาสนา, ความเชื่อ, ความเป็นของ สมาคมสาธารณะรวมทั้งสถานการณ์อื่นๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับ คุณสมบัติทางธุรกิจคนงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) การปฏิเสธที่จะจ้างด้วยเหตุเลือกปฏิบัติสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อศาลได้ หากข้อเท็จจริงของการเลือกปฏิบัติได้รับการพิสูจน์แล้วว่าได้รับการพิสูจน์แล้ว ศาลจะตัดสินให้กำจัดการเลือกปฏิบัติและชดใช้ค่าเสียหายแก่บุคคลที่ถูกเลือกปฏิบัติ ความเสียหายทางวัตถุและศีลธรรม

บุคลิกภาพทางกฎหมายด้านแรงงานที่เท่าเทียมกันสำหรับทุกคนไม่สามารถถูกจำกัดด้วยการตัดสินใจใดๆ ของหน่วยงานของรัฐบางแห่งที่ทำขึ้นบนพื้นฐานของกฎหมาย บุคลิกภาพทางกฎหมายของการจ้างงานอาจถูกจำกัดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย กำหนดเป็นมาตรการลงโทษสำหรับการลิดรอนสิทธิในการดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง มาตรา 47 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการลิดรอนสิทธิดังกล่าวประกอบด้วยการห้ามดำรงตำแหน่งในการบริการสาธารณะในรัฐบาลท้องถิ่นหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมทางวิชาชีพหรือกิจกรรมอื่น ๆ ในฐานะที่เป็นประเภทของการลงโทษหลัก การลิดรอนสิทธิในการดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่างเกิดขึ้นเป็นระยะเวลาหนึ่งถึงห้าปีและเป็นการลงโทษประเภทเพิ่มเติม - เป็นระยะเวลาหกเดือนถึงสามปี

ข้อ จำกัด ด้านบุคลิกภาพในการจ้างงานอาจนำไปใช้กับชาวต่างชาติและบุคคลไร้สัญชาติตามกฎหมาย รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียให้สิทธิพลเมืองสหพันธรัฐรัสเซียเพียงคนเดียวในการมีส่วนร่วมในการบริหารกิจการของรัฐ (มาตรา 32) สิทธิในการมีส่วนร่วมในการบริหารงานยุติธรรม (มาตรา 119) ตามบรรทัดฐานเหล่านี้และเป็นไปตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง: "ในพื้นฐานของการบริการสาธารณะของสหพันธรัฐรัสเซีย", "ในสำนักงานอัยการของสหพันธรัฐรัสเซีย", "ในตำรวจ", ประมวลกฎหมายศุลกากรของสหพันธรัฐรัสเซีย และคนอื่น ๆ นิติบัญญัติการเข้าถึงของชาวต่างชาติและบุคคลไร้สัญชาติเพื่อกรอกตำแหน่งราชการในการบริการสาธารณะมี จำกัด เป็นต้น

มีการจัดตั้งขั้นตอนต่าง ๆ ในการดึงดูดและใช้แรงงานต่างด้าวในกิจกรรมประเภทอื่นและในตำแหน่งอื่น กฎหมายของรัฐบาลกลาง“ เกี่ยวกับการจ้างงานของประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย” กำหนดการรับประกันของรัฐสำหรับการดำเนินการตามสิทธิตามรัฐธรรมนูญของพลเมืองรัสเซียในการทำงานและการคุ้มครองทางสังคมจากการว่างงาน ประการแรกความพยายามของรัฐมีเป้าหมายเพื่อสร้างความมั่นใจในการจ้างงานของพลเมืองสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้และปัจจัยสำคัญอื่น ๆ แล้วจะมีการจ้างงานชาวต่างชาติเป็นระยะเวลาหนึ่ง การจ้างงานของพวกเขาเป็นไปได้บนพื้นฐานของใบอนุญาตที่เหมาะสมที่ได้รับจากนายจ้างและหากชาวต่างชาติได้รับการยืนยันสิทธิในการทำงาน (มืออาชีพ) กิจกรรมในสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนดังกล่าวซึ่งยังคงมีผลบังคับใช้ในรัสเซียในปัจจุบันได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 ธันวาคม พ.ศ. 2536 "เกี่ยวกับการดึงดูดและการใช้แรงงานต่างชาติในสหพันธรัฐรัสเซีย" ซึ่งอนุมัติ "ที่เกี่ยวข้อง" ข้อบังคับ”.

ระเบียบนี้มีข้อยกเว้นหลายประการสำหรับชาวต่างชาติบางประเภทที่ไม่ต้องการใบอนุญาตและการยืนยันที่ระบุ รายชื่อบุคคลระบุไว้ในวรรค 18 ของข้อบังคับ นายจ้างมีสิทธิที่จะไม่ได้รับอนุญาตให้จ้างคนต่างด้าวในองค์กรที่มีการลงทุนจากต่างประเทศหากบุคคลเหล่านี้จะกรอกตำแหน่ง: หัวหน้าองค์กร, รองและหัวหน้าแผนกขององค์กร (ข้อ 16)

ในกรณีอื่นๆ เราไม่ควรพูดถึงการจำกัดแรงงาน บุคลิกภาพทางกฎหมายแต่ด้วยการปฏิบัติตามข้อจำกัดบางประการ ซึ่งกำหนดโดยความจำเป็นในการปกป้องผลประโยชน์สาธารณะหรือผลประโยชน์ของคนงานบางประเภท

ดังนั้นวัยรุ่นที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีจึงไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบทางการเงิน ห้ามใช้แรงงานในการทำงาน ซึ่งอาจส่งผลเสียต่อพัฒนาการทางศีลธรรมของวัยรุ่น (ในธุรกิจการพนัน คาบาเร่ต์กลางคืนและคลับ ในการผลิต การขนส่ง และการขายเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ ฯลฯ - ตามส่วน 1 ของมาตรา 175 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

โดยคำนึงถึงผลประโยชน์สาธารณะ บุคคลที่เป็นพาหะของบาซิลลัสจะไม่ได้รับการว่าจ้างในด้านการค้าและการจัดเลี้ยงสาธารณะจนกว่าจะฟื้นตัว ในองค์กรของรัฐและเทศบาล (องค์กร) ห้ามให้บริการร่วมกันของบุคคลที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดหรือเกี่ยวข้องกันหากงานของพวกเขาเกี่ยวข้องกับการอยู่ใต้บังคับบัญชาหรือ อยู่ในความควบคุมหนึ่งไปยังอีกคนหนึ่ง (ข้อ 20 รหัสแรงงาน)เป็นต้น

เมื่อดำเนินการแรงงาน บุคลิกภาพทางกฎหมายนอกจากนี้ยังคำนึงถึงความเป็นไปได้เฉพาะของบุคคลในการกรอกตำแหน่งหรือทำงานที่มีความซับซ้อนเพิ่มขึ้นด้วย ในกรณีเช่นนี้จำเป็นต้องมี การฝึกอบรมพิเศษบุคคลและคุณสมบัติซึ่งยืนยันโดยประกาศนียบัตร ใบรับรอง เอกสารอื่น ๆ ที่ระบุความสามารถในการปฏิบัติงานประเภทใดประเภทหนึ่งหรืออย่างอื่น ตามนี้ ในตอนท้ายของสัญญาจ้างและการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ความแตกต่าง การยกเว้น ความชอบ และข้อจำกัด ซึ่งกำหนดโดยธรรมชาติ สายพันธุ์นี้ความต้องการ.

ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับคำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง “ผู้ปฏิบัติงาน”

หากผู้เข้าร่วมขององค์กรอื่น (นิติบุคคล) ทำงานที่เกินขอบเขตของความสัมพันธ์ของผู้เข้าร่วม และองค์กรต่างๆ ดำเนินกิจกรรมร่วมกับปัจจัยอื่นๆ ด้วยงานนี้ของผู้เข้าร่วม พวกเขา (เช่น ผู้เข้าร่วม) เป็นพนักงานขององค์กรเหล่านี้ทำหน้าที่เป็นนายจ้างด้วย ในกรณีนี้ สมาชิกในองค์กรทำงานให้กับองค์กรที่ไม่เป็นไปตามสาระสำคัญของหน้าที่ในฐานะสมาชิกขององค์กร แต่เป็นการปฏิบัติงานด้านแรงงานที่ควรกำหนดโดยสัญญาจ้างที่ทำหน้าที่เป็น พื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

สำหรับทุกคนที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างบนพื้นฐานของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน นั่นคือสำหรับพนักงาน อัตราส่วนของกฎหมายแรงงานและสัญญาแรงงานที่จัดตั้งขึ้นโดย รหัสแรงงานอาร์เอฟ เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่ย่ำยีตำแหน่งของพนักงานเมื่อเทียบกับกฎหมายแรงงานถือเป็นโมฆะ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 5 รหัสแรงงาน).ไม่สำคัญว่าพนักงานจะทำงานที่ใดในองค์กร (นิติบุคคลของรูปแบบองค์กรและกฎหมายอย่างใดอย่างหนึ่งหรืออย่างอื่น) หรือสำหรับผู้ประกอบการรายบุคคลและไม่ว่าเขาจะเกี่ยวข้องกับองค์กรนี้ในเวลาเดียวกันโดยความสัมพันธ์ของการมีส่วนร่วมในองค์กร . พนักงานทุกคนได้รับการประกันสิทธิแรงงานและการประกันสังคมที่กฎหมายกำหนดไว้ในระดับต่ำสุด ระดับนี้ไม่สามารถลดลงได้ด้วยสัญญาจ้างงานใดๆ มิฉะนั้นเงื่อนไขของสัญญาดังกล่าวจะเป็นโมฆะเนื่องจากทำให้ตำแหน่งของคนงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงาน เห็นได้ชัดว่าบรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ให้เหตุผลสำหรับการแบ่งคนงานใน "พนักงาน" และอื่น ๆ ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้นแล้ว อาร์ท หนึ่ง รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่า “ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควบคุมแรงงานสัมพันธ์ ทั้งหมดคนงาน ...”"ดังนั้น คำว่า "ค่าจ้างแรงงาน" และ "พนักงาน" ซึ่งสะท้อนถึงลักษณะทางเศรษฐกิจของปรากฏการณ์เหล่านี้ เป็นที่ยอมรับได้ก็ต่อเมื่อจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับคนงานที่มี ความสามารถในการทำงานเท่านั้น(กำลังแรงงาน). ในแง่นี้ คำศัพท์นี้อาจใช้เพื่อแยกความแตกต่างระหว่างสิ่งที่เรียกว่า "พนักงาน" แต่เนื่องจากไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการจัดสรรพนักงาน จึงดูเหมือนว่าเหมาะสม ตามผู้บัญญัติกฎหมายที่จะใช้คำว่า "พนักงาน" แบบคำเดียว

ในขณะเดียวกันกฎหมายของรัฐบาลกลาง "On ศาสตราจารย์สหภาพแรงงาน สิทธิและการค้ำประกันกิจกรรม" ลงวันที่ 20 มกราคม พ.ศ. 2539 (มาตรา 3) ให้คำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "พนักงาน" สหภาพแรงงานรวมอยู่ในแนวคิดของ "พนักงาน" ตามความหมายของกฎหมายนี้ พนักงาน รวมถึง: "บุคคลที่ทำงานในองค์กรตามสัญญาจ้าง (สัญญา) บุคคลที่มีส่วนร่วมในบุคคล กิจกรรมผู้ประกอบการผู้ซึ่งกำลังศึกษาอยู่ในสถานศึกษาระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา หรืออาชีวศึกษา”

ดังนั้น คำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "คนงาน" ที่บัญญัติไว้ในกฎหมายนี้จึงไม่ถือว่าใช้ได้ในทุกกรณีและสัมพันธ์กับกฎหมายอื่นๆ ที่มีเป้าหมายและจุดสนใจต่างกัน แม้ว่าจะใช้คำศัพท์เดียวกันก็ตาม ซึ่งได้รับการยืนยันจากข้อความของบทความข้างต้น 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ซึ่งบุคคลที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมผู้ประกอบการรายบุคคลถูกจัดประเภทเป็นนายจ้าง

กล่าวอีกนัยหนึ่งคำว่า "คนงาน" ที่ใช้ใน รหัสแรงงาน RF ไม่มีพื้นฐานเบื้องต้นที่คุณสามารถกำหนดให้พนักงานเป็นเรื่องของความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้ การกำหนดแนวคิดที่มีความหมายสากล เหมาะสำหรับทุกคน - วิชา (ผู้เข้าร่วม) ของความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นหนึ่งในภารกิจบนเส้นทางสู่การปฏิรูปกฎหมายแรงงาน ดังนั้น ในการกำหนดคำว่า "พนักงาน" กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการแก้ไขและเพิ่มเติมประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" สามารถใช้ได้ในขณะนี้ "" ลงวันที่ 24 พฤศจิกายน พ.ศ. 2538เผยให้เห็นแนวความคิดนี้ด้วยระดับความเป็นสากลที่เพียงพอ ในงานศิลปะ 2 ของกฎหมายดังกล่าวให้คำจำกัดความดังต่อไปนี้: "พนักงาน- บุคคลที่อยู่ในความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างตามสัญญาจ้างที่สรุปและปฏิบัติงานโดยตรง

2.2.2. นายจ้าง

นิยามแนวคิด

เพื่อเปิดเผยแนวคิดของ "นายจ้าง" ในศิลปะ 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียใช้เกณฑ์ทางเศรษฐกิจก่อน ช่วยให้คุณชี้แจงได้ว่าบุคคลที่ได้รับ (โดยธรรมชาติหรือทางกฎหมาย) มีส่วนเกี่ยวข้องในฐานะผู้ประกอบการหรือไม่ นั่นคือปัจจัยที่กำหนดในการผลิตและกิจกรรมของเขา การได้มาอย่างเป็นระบบกำไร การลงทุน ความเสี่ยง ความเสี่ยงการสูญเสีย ฯลฯ ง.กิจกรรมที่ก่อให้เกิดการลงทุน, ค่าใช้จ่าย, การสูญเสียที่อาจเกิดขึ้น, ผลกำไรที่อาจเป็นผลมาจากการดำเนินงานโดยใช้แรงงานของคนงาน - ทั้งหมดนี้เป็นหลักฐานว่าผู้ประกอบการทำหน้าที่เป็น "นายจ้าง"

แรงงานของพนักงานสามารถใช้ได้กับองค์กร องค์กร และสถาบันต่างๆ - นิติบุคคลในทุกกิจกรรมของมนุษย์ ซึ่งเกี่ยวข้องกับองค์กร องค์กร และสถาบันเหล่านี้ทำหน้าที่เป็นนายจ้างด้วย

องค์กรการค้าและที่ไม่ใช่เชิงพาณิชย์หลายแห่งดำเนินการหมุนเวียนทางแพ่ง - นิติบุคคลรวมถึงผู้ประกอบการรายบุคคล (ไม่ใช่นิติบุคคล) ที่สามารถใช้แรงงานของพนักงานและมีสถานะเป็นนายจ้างทำหน้าที่เป็นเรื่องการจ้างงาน ความสัมพันธ์กับพนักงาน

จากตำแหน่งพนักงาน องค์กรใด ๆ ในฐานะนิติบุคคล (โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมาย) รวมถึงผู้ประกอบการรายบุคคลเป็นที่สนใจหากสามารถตอบสนองอุปทานของคนงานในตลาดแรงงาน (กำลังแรงงาน) . องค์กรเหล่านี้ (นิติบุคคล) และผู้ประกอบการแต่ละรายทำหน้าที่เป็นนายจ้าง หากพวกเขามีความต้องการแรงงานและเปิดงานใหม่ที่พวกเขาจ้างคนงาน

ต่างจากกฎหมายแพ่ง รูปแบบองค์กรและกฎหมายของนิติบุคคล (องค์กร) หรือการมีส่วนร่วมของผู้ประกอบการแต่ละรายในฐานะนายจ้างไม่ได้มีบทบาทสำคัญในการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ ประชาชน (บุคคล) ที่มีศักยภาพในตลาดแรงงานสนใจ "จ้างงานความสามารถทางกฎหมาย" ของนายจ้างในอนาคตที่เกี่ยวข้องกับการจัดหางานให้กับพลเมือง การจ่ายเงิน และการคุ้มครองแรงงานของตน

ดังนั้น องค์กรใด ๆ - นิติบุคคล - สามารถทำหน้าที่เป็นนายจ้างได้

นอกจากนิติบุคคล (องค์กร) แล้ว บุคคลสามารถทำหน้าที่เป็นนายจ้างในฐานะนายจ้างได้ นี่เป็นพลเมืองที่มีส่วนร่วมตั้งแต่ การลงทะเบียนของรัฐกิจกรรมผู้ประกอบการรายบุคคลโดยไม่ต้องสร้างนิติบุคคล ในบางกรณี พลเมืองแต่ละคนอาจทำหน้าที่เป็นนายจ้าง เชิญพลเมืองอื่นมาทำงานเป็นแม่บ้าน คนขับรถ คนสวน ฯลฯ เพื่อใช้แรงงานของตนเพียงเพื่อผลประโยชน์ของ ส่วนตัว (ผู้บริโภค) เศรษฐกิจที่ไม่มีกำไร

ในกฎหมายของรัฐบาลกลางหลายแห่ง - "ในข้อตกลงและข้อตกลงร่วม" ลงวันที่ 11 มีนาคม 2535 ซึ่งแก้ไขและเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 24 พฤศจิกายน 2538 ฉบับที่ 176-FZ; "ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม" ลงวันที่ 23 พฤศจิกายน 2538 เป็นต้น - ใช้แนวคิดของ "องค์กร" และ "นายจ้าง" แนวคิดเหล่านี้เป็นข้อกำหนดทั่วไปสำหรับนิติบุคคลทั้งหมด โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมาย อย่างไรก็ตาม ในกฎหมายเหล่านี้ไม่มีการกำหนดแนวคิดของ "นายจ้าง" เช่นนี้ และถึงแม้กฎหมายว่า “ออน สหภาพการค้าสิทธิและการค้ำประกันของกิจกรรม" ลงวันที่ 12 มกราคม พ.ศ. 2539 โดยทั่วไปมีคำจำกัดความของคำนี้เพื่อให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ของการใช้กฎหมายนี้และไม่ถือ ตัวละครสากล ซึ่งสืบเนื่องมาจากเนื้อความของกฎหมาย ดังนั้น แนวคิดของ "องค์กร" จึงแยกออกมาต่างหาก ประกอบด้วย: "องค์กร สถาบัน องค์กร โดยไม่คำนึงถึงความเป็นเจ้าของและการอยู่ใต้บังคับบัญชา" ในเวลาเดียวกัน แนวคิดของคำว่า "นายจ้าง" ถูกกำหนดดังนี้: "นายจ้าง - องค์กร (นิติบุคคล) ที่แสดงโดยหัวหน้า (ฝ่ายบริหาร) หรือบุคคลที่พนักงานมีความสัมพันธ์ในการจ้างงาน"

และเฉพาะกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการแก้ไขและเพิ่มเติมประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 24 พฤศจิกายน 2538 ได้นำเสนอแนวคิดเดียวของ "นายจ้าง" เป็นคำทั่วไปสำหรับบุคคลและนิติบุคคลทั้งหมดโดยไม่คำนึงถึงองค์กรและ แบบฟอร์มทางกฎหมาย หัวข้อที่ 1 (ป. 2) ของกฎหมายแทนที่จะเป็นคำว่า "องค์กร สถาบัน องค์กร" คำว่า "องค์กร" ถูกนำมาใช้และแนวคิด: "การบริหารองค์กร สถาบัน องค์กร" การบริหาร "ถูกแทนที่ด้วยคำว่า" นายจ้าง " .

คำว่า "นายจ้าง" มีความหมายดังนี้ "นายจ้าง- บุคคลหรือนิติบุคคล (องค์กร) ที่ทำสัญญาจ้างกับพนักงาน" . ในเวลาเดียวกันตำแหน่งของหัวหน้า (ผู้จัดการ) ถูกกำหนด "สิทธิและภาระผูกพันของนายจ้างในแรงงานสัมพันธ์กับลูกจ้างดำเนินการโดยหัวหน้าองค์กร (ผู้อำนวยการ, ผู้บริหารสูงสุดและอื่น ๆ .),การปฏิบัติตามกฎหมาย การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่นๆ และเอกสารประกอบ รวมถึงสัญญาจ้างที่ทำกับเขา (มาตรา 2 ของกฎหมาย) คำจำกัดความนี้ได้รับการประดิษฐานอยู่ในศิลปะฉบับปัจจุบัน 15 ประมวลกฎหมายแรงงาน

ความสามารถทางกฎหมายของนายจ้างและหลักเกณฑ์

นายจ้างในฐานะที่เป็นบุคคล (ผู้เข้าร่วม) ของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน จะต้องมีความสามารถทางกฎหมายและทางกฎหมายด้านแรงงาน ซึ่งองค์กรได้มาจากช่วงเวลาของการลงทะเบียนของรัฐในฐานะนิติบุคคล และพลเมือง - จากช่วงเวลาที่ลงทะเบียนของรัฐเป็น ผู้ประกอบการรายบุคคล กฎหมายแรงงานและความสามารถทางกฎหมายของนิติบุคคลและผู้ประกอบการแต่ละรายประกอบด้วยการตระหนักถึงสิทธิในการจัดหางานให้พลเมือง ความสามารถทางกฎหมายนี้เรียกว่า "ของนายจ้าง ความสามารถทางกฎหมาย" ความเข้าใจในกรณีนี้โดย "งาน" การจ้างงานที่จัดหาให้กับพนักงานโดยการปฏิบัติหน้าที่ตามเงื่อนไขแรงงานภายใต้ข้อบังคับแรงงานภายในที่กำหนดไว้พร้อมค่าตอบแทนและการคุ้มครอง

ความสามารถด้านแรงงานของนิติบุคคล ตรงกันข้ามกับแรงงาน บุคลิกภาพทางกฎหมายพลเมือง (บุคคล) is พิเศษ . ในแง่ของเนื้อหา ความสามารถด้านแรงงานขององค์กร (นิติบุคคล) ต้องสอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของกิจกรรมที่กำหนดไว้ในกฎบัตร ตามความแตกต่างในเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของกิจกรรมขององค์กรบางองค์กร (นิติบุคคล) และดังนั้น องค์กร-รูปแบบทางกฎหมาย เนื้อหาและขอบเขตกำลังแรงงานขององค์กรต่างๆ แตกต่างกัน

ตัวอย่างเช่น แม้ว่าโครงสร้างและพนักงานของนิติบุคคลในรูปแบบองค์กรและกฎหมายดังกล่าวเป็นองค์กรรวม (ตามสิทธิ์ของการจัดการการปฏิบัติงาน) ได้รับการอนุมัติโดยองค์กรนั้น กองทุนเงินเดือนและขีดจำกัดจำนวนพนักงานจะถูกกำหนดโดยผู้มีอำนาจที่สูงกว่า . และภายในวงเงินที่กำหนดเท่านั้น กองทุนค่าจ้าง มีสิทธิจ้างพลเมืองได้ และสำหรับนิติบุคคล - องค์กร ภาครัฐรัฐยังกำหนดจำนวนค่าตอบแทนของคนงานตามมาตราส่วนภาษีแบบครบวงจร

อย่างไรก็ตาม นิติบุคคลส่วนใหญ่ (องค์กรที่มีรูปแบบองค์กรและรูปแบบทางกฎหมายที่แตกต่างกัน) มีลักษณะเฉพาะด้วยการขยายขอบเขตความสามารถด้านแรงงานอย่างมีนัยสำคัญ มีความเป็นอิสระในการกำหนดจำนวนพนักงาน ตนเอง อนุมัติประเภทและระบบค่าตอบแทน โครงสร้างและผู้บริหาร แผนงาน ค่าใช้จ่ายที่จำเป็นเป็นต้น ป.นอกจากนี้ พวกเขาสรุปสัญญาจ้างงานกับพลเมืองเหล่านั้นและในจำนวนที่พวกเขาต้องการเพื่อให้งานตามกฎหมายขององค์กรบรรลุผลสำเร็จ

ความสามารถในการจ้างงานถูกกำหนดโดยเกณฑ์สองประการ: การดำเนินงาน (องค์กร) และทรัพย์สิน . ปฏิบัติการ (องค์กร) เกณฑ์ แสดงถึงความสามารถขององค์กรในการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน จัดระเบียบงาน สร้างทั้งหมด เงื่อนไขที่จำเป็นแรงงาน มั่นใจมาตรการ การคุ้มครองทางสังคมการปฏิบัติตามสิทธิแรงงานของพนักงาน ฯลฯ คุณสมบัติ เกณฑ์ กำหนดความสามารถในการควบคุม เป็นเงินสด(กองทุนค่าจ้าง กองทุนอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง) จ่ายค่าจ้างให้พนักงาน ให้รางวัล ให้สวัสดิการอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนด้านวัสดุ

สัญญาณที่กำหนดความสามารถทางกฎหมายด้านแรงงานขององค์กรมีความคล้ายคลึงกับสัญญาณของพวกเขาในฐานะนิติบุคคล - เรื่องของกฎหมายแพ่ง ทุกองค์กรที่ได้รับการยอมรับนั้นได้ความสามารถในการจ้างงาน กฎหมายปัจจุบันนิติบุคคล อย่างไรก็ตาม ความสามารถด้านแรงงานขององค์กรยังไม่ควรระบุอย่างครบถ้วนด้วยความสามารถทางแพ่ง (ในฐานะนิติบุคคล) ความคล้ายคลึงกันคือสิ่งที่ดึงดูดความสนใจอย่างถูกต้อง 0.วี. สมีร์นอฟค่อนข้างเป็นทางการ หากสัญญาณของความสามารถในการจ้างงาน (บุคลิกภาพทางกฎหมาย)กำหนดลักษณะองค์กรจากมุมมองของเรื่อง (นายจ้าง) ที่มีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ทางสังคมที่พัฒนาขึ้นภายในความร่วมมือด้านแรงงานจากนั้นสัญญาณของนิติบุคคลจะกำหนดลักษณะองค์กรจากตำแหน่งของหัวข้อกฎหมายที่ทำหน้าที่ในการหมุนเวียนของแรงงานนี้ ความร่วมมือ

ในบรรดาองค์กร (นิติบุคคล) ที่ทำหน้าที่เป็นเรื่องของแรงงานสัมพันธ์ (นายจ้าง) จำเป็นต้องแยกออก สหกรณ์ - เนื่องจากลักษณะโดยธรรมชาติที่เกี่ยวข้องกับการจำกัดการจ้างงานของพลเมืองภายใต้สัญญาจ้าง หลากหลาย เกษตรกรรม สหกรณ์ ในระบบความร่วมมือทางการเกษตรตามกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 8 ธันวาคม 2538 "ในความร่วมมือทางการเกษตร" สามารถสร้างได้ในรูปแบบของการผลิตทางการเกษตรหรือ สหกรณ์ผู้บริโภค. สหกรณ์เหล่านี้ยึดตามความสมัครใจของสมาคมการบริจาคทรัพย์สินร่วมกันของสมาชิกและการโอนเงินเข้ากองทุนหุ้นของสหกรณ์ ตลอดจนการมีส่วนร่วมด้านแรงงานส่วนบุคคลของสมาชิกสหกรณ์ ซึ่งต้องมีอย่างน้อยห้าแห่ง

สมาชิกของสหกรณ์และทายาทมีสิทธิได้รับงานในสหกรณ์ตามความสามารถพิเศษและคุณสมบัติของสหกรณ์ หากไม่สามารถจัดหางานให้สมาชิกของสหกรณ์ได้ เขาอาจได้รับสิทธิ์ในการจ้างงานนอกสหกรณ์เป็นการชั่วคราว แต่ไม่สูญเสียสมาชิกภาพ ในเวลาเดียวกัน อย่างน้อยร้อยละ 50 ของขอบเขตงานในสหกรณ์การผลิตทางการเกษตรตามกฎหมาย "ว่าด้วยความร่วมมือทางการเกษตร" จะต้องดำเนินการโดยสมาชิกของสหกรณ์ สหกรณ์ที่ระบุตั้งแต่ช่วงเวลาของการจดทะเบียนของรัฐในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายว่าด้วยการจดทะเบียนนิติบุคคลได้รับความสามารถทางกฎหมายด้านแรงงาน แต่เพื่อดึงดูดพลเมืองที่ไม่ใช่สมาชิกของสหกรณ์มาเป็นลูกจ้าง จึงมีการกำหนดข้อจำกัดดังต่อไปนี้ อาจมีการสรุปสัญญาจ้างกับพวกเขาและความสัมพันธ์ทางกฎหมายในการจ้างงานอาจเกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและสหกรณ์ในฐานะนายจ้างเพียงเพื่อการปฏิบัติงานไม่เกินร้อยละ 50 ของปริมาณงานของสหกรณ์นี้ ประการแรก สหกรณ์ใช้แรงงานของสมาชิก และจากนั้น เพื่อทำงานที่สมาชิกของสหกรณ์ไม่สามารถทำได้ พลเมืองอื่น ๆ ก็เข้ามามีส่วนร่วมในฐานะคนงาน เฉพาะสหกรณ์การผลิตทางการเกษตรเท่านั้น กฎหมายของรัฐบาลกลางที่ระบุกำหนดแนวคิดของ "คนงาน" เป็น "บุคคลที่ไม่ใช่สมาชิกของสหกรณ์และมีส่วนร่วมภายใต้สัญญาจ้าง (สัญญา) เพื่อทำงานในคุณสมบัติพิเศษบางอย่าง คุณสมบัติ หรือตำแหน่ง” (ส่วนที่ 8 ของมาตรา 1 แห่งกฎหมาย) .

อย่างไรก็ตาม สหกรณ์การเกษตรเพื่อผู้บริโภคซึ่งตรงกันข้ามกับสหกรณ์การผลิต มีสิทธิจ้างบุคคลจากสมาชิกซึ่งได้รับสถานะเป็นลูกจ้างของสหกรณ์นี้พร้อมกับการเป็นสมาชิก

แรงงานสัมพันธ์ของพนักงานในสหกรณ์โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบของพวกเขาถูกควบคุมโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมาย, การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย (ป. 2 ช้อนโต๊ะ. 40 แห่งกฎหมาย)

ตำแหน่งและกิจกรรม สหกรณ์การผลิต (artels) ถูกควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 8 พฤษภาคม พ.ศ. 2539 "ในสหกรณ์การผลิต สหกรณ์การผลิตขึ้นอยู่กับแรงงานส่วนบุคคลและการมีส่วนร่วมอื่น ๆ ของสมาชิกและการรวมกันของการมีส่วนร่วมในทรัพย์สินโดยสมาชิกเหล่านี้ (ผู้เข้าร่วม) ได้รับความสามารถด้านแรงงานจาก ช่วงเวลาแห่งการจดทะเบียนสหกรณ์ จ านวนสมาชิกของสหกรณ์ที่บริจาคสมทบเข้าร่วมกิจกรรมของสหกรณ์แต่ไม่เข้าร่วมกิจกรรมของ สหกรณ์แรงงานส่วนบุคคล ไม่เกินร้อยละ 25 ของจ านวนสมาชิกของสหกรณ์ สหกรณ์ การมีส่วนร่วมของแรงงานในกิจกรรมของเขา (ป. 2 ช้อนโต๊ะ. ๗ แห่งกฎหมาย) ตามข้อกำหนดนี้มีการกำหนดข้อ จำกัด สำหรับการจ้างงานของพลเมืองที่ไม่ได้เป็นสมาชิกของสหกรณ์และเข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับสหกรณ์ (นายจ้าง) บนพื้นฐานของสัญญาการจ้างงานเพื่อรับสถานะของคนงาน กฎหมายของรัฐบาลกลางนี้อ้างถึงคนงานเหล่านี้ว่าเป็น "พนักงาน" แม้ว่ากฎหมายจะไม่มีคำจำกัดความของแนวคิดนี้ บางทีการใช้คำที่ไม่ปกติสำหรับกฎหมายแรงงานอาจอธิบายได้ด้วยความปรารถนาที่จะเน้นย้ำในกฎหมายฉบับนี้ถึงความแตกต่างระหว่างงานของคนงานที่ไม่ใช่สมาชิกของสหกรณ์ (อาร์เทล) กับงานของสมาชิก

ข้อจำกัดในการจ้างพลเมืองตามสัญญาจ้าง มีดังนี้ ค่าเฉลี่ย ระยะเวลาการรายงานจำนวนพนักงานเหล่านี้ไม่ควรเกินร้อยละ 30 ของจำนวนสมาชิกของสหกรณ์การผลิต กฎหมายแรงงานมีผลบังคับใช้กับพนักงานของสหกรณ์การผลิต และคณะกรรมการของสหกรณ์ได้ทำข้อตกลงร่วมกันกับพวกเขาในลักษณะที่กฎหมายแรงงานกำหนด

ดังนั้น ลักษณะเฉพาะของสถานการณ์ที่กำลังพัฒนาในสหกรณ์การเกษตรและการผลิต ประการแรก เป็นการจำกัดการจ้างงานของพลเมืองที่มิใช่สมาชิกของสหกรณ์ และประการที่สอง คือ สมาชิกของสหกรณ์ตาม กฎหมายของรัฐบาลกลางที่ระบุไม่ได้รับสถานะของพนักงาน - เรื่องของแรงงานสัมพันธ์ ในเวลาเดียวกัน เพื่อควบคุมการทำงานของสมาชิกสหกรณ์ กฎหมายของรัฐบาลกลางทั้งสองฉบับได้รวมบรรทัดฐานทั้งหมด รหัสแรงงานกฎหมายกำกับดูแลอื่น ๆ ที่เห็นได้ชัดเจนในตัวอย่างของกฎหมายว่าด้วยสหกรณ์การผลิต กำหนดให้สมาชิกของสหกรณ์ที่เข้าร่วมกิจกรรมการยับยั้งแรงงานส่วนบุคคลต้องได้รับการประกันทางการแพทย์ทางสังคมและภาคบังคับและประกันสังคมบนพื้นฐานที่เท่าเทียมกันกับพนักงานของสหกรณ์ซึ่งแรงงานสัมพันธ์ถูกควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน

เวลาทำงานของสหกรณ์รวมอยู่ใน แรงงานประสบการณ์และเอกสารหลักเกี่ยวกับกิจกรรมแรงงานคือ ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน. ผู้หญิงที่เกี่ยวข้องกับการเกิดของเด็กและพลเมืองที่มีบุตรจะได้รับการลางานอย่างเหมาะสม รวมทั้งผลประโยชน์ที่กฎหมายแรงงานกำหนดไว้ สหกรณ์ควรมีข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่กำหนดระยะเวลาและตารางเวลาของวัน รูปแบบการทำงานและการพักผ่อน คล้ายกับองค์กรที่นำข้อบังคับด้านแรงงานภายในไปใช้ตามบรรทัดฐาน รหัสแรงงานอาร์เอฟ

ระยะเวลาวันหยุดสำหรับสมาชิกของสหกรณ์อย่างน้อยต้องกำหนดโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สหกรณ์มีหน้าที่ดำเนินมาตรการเพื่อประกันการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัย สุขอนามัยอุตสาหกรรมและสุขาภิบาลตามบทบัญญัติและบรรทัดฐานที่จัดตั้งขึ้นสำหรับรัฐวิสาหกิจที่รวมกันซึ่งเป็นไปตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สหกรณ์กำหนดรูปแบบและระบบค่าตอบแทนของสมาชิกสหกรณ์และพนักงานอย่างอิสระ กระบวนการดังกล่าวยังกำหนดขึ้นใน รหัสแรงงาน RF (มาตรา 80, 81, 83 เป็นต้น) .).การจ่ายเงินตามบทบัญญัติเกี่ยวกับค่าตอบแทนที่พัฒนาขึ้นในสหกรณ์ก็เป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กร (นายจ้าง) ตาม รหัสแรงงานและข้อบังคับท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง

ข้อบ่งชี้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางว่าสามารถปรับปรุงสภาพการทำงานและการรับประกันทางสังคมของสมาชิกสหกรณ์ได้ (ข้อกำหนดวันหยุดเพิ่มเติม ฯลฯ ) .),สอดคล้องกับส่วนที่ 2 ของศิลปะอย่างสมบูรณ์ 5 รหัสแรงงานอาร์เอฟ ความเบี่ยงเบนจาก รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซียจัดทำขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้ในสองกรณี ประการแรก สหกรณ์กำหนดประเภทของความรับผิดทางวินัยสำหรับสมาชิกอย่างอิสระ ประการที่สอง อาจกำหนดโทษทางวินัย รวมถึงการออกจากตำแหน่ง กับประธานสหกรณ์ กรรมการ และสมาชิก คณะกรรมการตรวจสอบ(ผู้ตรวจสอบ) สหกรณ์โดยมติเท่านั้น ประชุมใหญ่สมาชิกของสหกรณ์และอื่น ๆ เจ้าหน้าที่- คณะผู้บริหารของสหกรณ์ตามกฎบัตรของสหกรณ์ (มาตรา 19, 20 ของกฎหมาย)

ดังนั้น องค์กร (นิติบุคคล) ที่มีความสามารถทางกฎหมายด้านแรงงาน ทำสัญญาจ้างงานและเข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานในฐานะนายจ้างกับพลเมือง (พนักงาน) เหล่านั้นที่องค์กรจำเป็นต้องปฏิบัติตามหน้าที่ตามกฎหมาย นี้ "จ้างงานความสามารถทางกฎหมาย" อาจมีอยู่ในบางองค์กร (เช่น สาขาและสำนักงานตัวแทนของนิติบุคคล) ที่ไม่มีความสามารถทางกฎหมายอย่างเป็นทางการของนิติบุคคลในแง่ของกฎหมายแพ่ง พวกเขามีสิทธิ กระทำบนพื้นฐานของข้อกำหนดที่ได้รับอนุมัติ มีกองทุนเงินเดือนแยกต่างหาก บัญชีธนาคาร งบดุลอิสระ และการเข้าสู่แรงงานสัมพันธ์กับพลเมือง (พนักงาน) ในนามของตนเองในฐานะนายจ้าง องค์กรดังกล่าวเรียกว่า "นิติบุคคลที่แท้จริง" ในกฎหมายแรงงาน

นิติบุคคล (องค์กร) ใช้ความสามารถทางกฎหมายผ่านหน่วยงานของตนที่ปฏิบัติตามกฎหมาย นิติกรรมอื่นๆ และเอกสารประกอบ ในด้านแรงงานสัมพันธ์ หน่วยงานของนิติบุคคล (นายจ้าง) เป็นหัวหน้าขององค์กร (ผู้อำนวยการทั่วไป ผู้อำนวยการ ฝ่ายบริหาร) หรือหน่วยงานอื่น ๆ ตามกฎบัตร (ระเบียบ) ใช้สิทธิ์ในการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน อนุมัติพนักงาน ออกคำสั่งและคำแนะนำที่จำเป็นสำหรับพนักงานขององค์กร และมอบอำนาจอื่น ๆ ในด้านกิจกรรมขององค์กรและการบริหาร สิทธิ์ในการทำสัญญาจ้างกับพนักงานอาจได้รับมอบอำนาจจากหน่วยงานของนิติบุคคลให้กับตัวแทนของตนโดยผู้รับมอบฉันทะ

เจ้าของทรัพย์สินหรือหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจจากเขามีสิทธิแต่งตั้ง คัดเลือก หรือเลือกหัวหน้าองค์กร ดังนั้น ประมุขแห่งรัฐและเทศบาล วิสาหกิจรวมกันแต่งตั้งโดยเจ้าของหรือหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจจากเจ้าของ แม้ว่าองค์กรเหล่านี้จะอยู่ในองค์กรการค้า แต่ก็ไม่ได้รับสิทธิ์ในการเป็นเจ้าของทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายจากเจ้าของ

ในอีกขั้นตอนหนึ่ง การเลือกหัวหน้า (ผู้อำนวยการทั่วไป ผู้อำนวยการ) เป็นคณะผู้บริหารเดี่ยว และ (หรือ) คณะผู้บริหาร (คณะกรรมการ ผู้อำนวยการ) ของบริษัทร่วมทุน วันนี้ บริษัทร่วมทุนเป็นหนึ่งในรูปแบบที่พบบ่อยที่สุด องค์กรการค้า(นิติบุคคล) มักจะนับไม่เฉพาะผู้ถือหุ้นจำนวนมาก แต่ยังมีจำนวนพนักงานค่อนข้างมากด้วย

ขั้นตอนการคัดเลือกผู้นำ อื่นๆ คณะผู้บริหารกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 26 ธันวาคม 2538 "ใน บริษัท ร่วมทุน" กฎหมายกำหนดว่าทั้งสัญญากฎหมายแพ่งและสัญญาจ้างงานสามารถสรุปได้กับหัวหน้าบุคคลอื่น ๆ ของหน่วยงานบริหาร การจัดตั้งผู้บริหารเหล่านี้ ร่างกายและการยกเลิกอำนาจก่อนกำหนดจะดำเนินการโดยการตัดสินใจของที่ประชุมสามัญผู้ถือหุ้นหากกฎบัตรของ บริษัท ไม่ได้อ้างถึงการแก้ปัญหาเหล่านี้ไปยังความสามารถของคณะกรรมการ (คณะกรรมการกำกับ) ของ บริษัท (ย่อย) . 8 ข้อ 48 ย่อย 10 บทความ 65 ตอนที่ 1 ป. 3 ศิลปะ 69 แห่งกฎหมาย) บนพื้นฐานของสัญญาจ้าง หากมีการสรุประหว่างบริษัทร่วมทุน (นายจ้าง) ในนามของคณะกรรมการบริษัท (คณะกรรมการกำกับดูแล) กับกรรมการ (ผู้อำนวยการทั่วไป) รวมถึงสมาชิกของ คณะกรรมการ (การจัดการ) ความสัมพันธ์ทางกฎหมายการจ้างงานเกิดขึ้นที่แตกต่างกันในคุณสมบัติบางอย่าง ความสัมพันธ์ระหว่างบริษัทร่วมทุนกับกรรมการ (ผู้อำนวยการทั่วไป) ตลอดจนบริษัทและสมาชิกของคณะกรรมการ (ผู้บริหาร) อยู่ภายใต้กฎหมายแรงงานไม่เกิน ขัดต่อบทบัญญัติของกฎหมายของรัฐบาลกลางดังกล่าว (ส่วนที่ 3, L. 3, มาตรา 69) บทบัญญัติเหล่านี้รวมถึงต่อไปนี้:

ก) สัญญาจ้างงานกับบุคคลดังกล่าวมีระยะเวลาคงที่

ข) สัญญาจ้างงานกับพวกเขาอาจถูกยกเลิกก่อนกำหนดโดยการตัดสินใจของที่ประชุมใหญ่สามัญ หากกฎบัตรของบริษัทไม่ได้อ้างถึงประเด็นเหล่านี้กับความสามารถของคณะกรรมการบริษัท (คณะกรรมการกำกับ) ของบริษัท

ค) บุคคลเหล่านี้ทั้งหมดไม่สามารถทำงานนอกเวลาในตำแหน่งผู้บริหารขององค์กรอื่นได้หากไม่ได้รับความยินยอมจากคณะกรรมการบริษัท (คณะกรรมการกำกับ) ของบริษัท (อนุวรรค 8 ของข้อ 48 อนุวรรค 10 ของข้อ 65 ส่วนที่ 4 ป. 3 ศิลปะ 69)

กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในสัญญาและข้อตกลงร่วมกัน" และ "ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม" ระบุว่าในการเจรจาต่อรองร่วมกันและการสรุปข้อตกลงร่วม เช่นเดียวกับในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม ตัวแทนของนายจ้างคือ (คือ ) หัวหน้าองค์กรหรือบุคคล ( เจ้าหน้าที่ ) ได้รับอนุญาตตามกฎบัตร นิติกรรมอื่นๆ ประมวลกฎหมายแรงงาน การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียมีแนวคิด (ระยะ) "การบริหาร " , และในวรรณคดีทางกฎหมาย เป็นธรรมเนียมที่จะต้องกำหนดให้ฝ่ายบริหารเป็นคณะปกครองของรัฐวิสาหกิจ ฝ่ายบริหารมักจะรวมถึงหัวหน้า (ผู้อำนวยการ) รองและผู้ช่วยของเขา หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ หัวหน้าแผนก การประชุมเชิงปฏิบัติการและอื่น ๆ แผนกโครงสร้างเป็นต้น ป.ฝ่ายบริหารนำโดยหัวหน้า (ผู้อำนวยการ) เสมอซึ่งทำหน้าที่โดยไม่มีหนังสือมอบอำนาจในนามขององค์กรเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ในขณะที่ตัวเขาเองเชื่อมต่อกับองค์กรนี้ด้วยความสัมพันธ์ในการจ้างงานในฐานะพนักงานตามการจ้างงาน สัญญาสิ้นสุดกับเขา

ในทุกกรณี หัวหน้า (อธิบดี ผู้อำนวยการฝ่ายบริหาร ฝ่ายจัดการอื่น หรือเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจอื่น ๆ) ได้ใช้สิทธิและปฏิบัติหน้าที่ของนายจ้างในด้านแรงงานสัมพันธ์กับลูกจ้างหรือในความสัมพันธ์ทางกฎหมายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับแรงงานอย่างใกล้ชิด เพื่อผลประโยชน์ขององค์กร (นายจ้าง) หัวหน้ายังทำหน้าที่โดยไม่มีหนังสือมอบอำนาจตามกฎหมายการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ เอกสารประกอบและสัญญาจ้างที่ทำกับเขา ข้อตกลงนี้ระบุสิทธิ หน้าที่และความรับผิดชอบ สภาพการทำงานและการจ่ายเงิน ขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงและยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับองค์กร เงื่อนไขอื่นๆ และการรับประกันเพิ่มเติมที่เป็นไปได้

ในบางความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับแรงงานอย่างใกล้ชิด เช่น ในความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและการบริหารและกฎหมายเพื่อการกำกับดูแลและควบคุม หัวหน้าองค์กรไม่ได้ทำหน้าที่เป็นตัวแทนของนายจ้าง (องค์กร) แต่ในฐานะที่เป็นบุคคลอิสระของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย .

2.3. เป้าหมายของความสัมพันธ์แรงงาน

วัตถุความสัมพันธ์ในการจ้างงาน คือผลงานบางประเภท มีลักษณะเฉพาะ ตำแหน่งวุฒิการศึกษา

ลักษณะของวัตถุของความสัมพันธ์ด้านแรงงานยังไม่ชัดเจน เนื่องจากในความสัมพันธ์ด้านแรงงาน วัตถุนั้นแยกออกไม่ได้จากเนื้อหาที่เป็นสาระสำคัญ (พฤติกรรมของผู้บังคับบัญชา ฯลฯ) ผลที่เป็นประโยชน์ที่ส่งโดยพนักงาน (การบรรยาย ฯลฯ ) สามารถใช้ในระหว่างกระบวนการผลิตได้ตามปกติ และเนื่องจากในกฎหมายแรงงานสินค้าวัสดุ (วัตถุ) แทบจะแยกออกจากกิจกรรมแรงงานของพนักงาน ลักษณะของเนื้อหาที่เป็นสาระสำคัญของแรงงานสัมพันธ์หมดคำถามของวัตถุของพวกเขา

ภายใต้ เนื้อหาวัสดุ ความสัมพันธ์ด้านแรงงานหมายถึงพฤติกรรมที่แท้จริงของผู้เข้าร่วม (อาสาสมัคร) ซึ่งรับรองโดยสิทธิและภาระผูกพันของแรงงานตามอัตวิสัย ตัวจริงรองลงมาเสมอ ถูกกฎหมาย (โดยสมัครใจ) เนื้อหา ความสัมพันธ์ด้านแรงงานซึ่งเกิดขึ้นจากสิทธิส่วนตัวและภาระผูกพันของผู้เข้าร่วม เนื้อหาของสิทธิและภาระผูกพันเหล่านี้แสดงออกมาในความเป็นไปได้ทางกฎหมาย ภายในขอบเขตที่กฎหมายกำหนด การดำเนินการ เรียกร้อง เรียกร้อง รับผลประโยชน์ ฯลฯ และภาระผูกพันที่จะตอบสนองความสนใจและความต้องการร่วมกันของวิชาอื่นๆ

ตามความสามัคคีของวัสดุและองค์ประกอบทางกฎหมาย (โดยสมัครใจ) เราสามารถพูดได้ว่าสิทธิส่วนตัวและภาระผูกพันของพนักงานที่รวมอยู่ในเนื้อหาของความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานนั้นได้รับการตระหนักและสรุปสิทธิ์และภาระผูกพันตามกฎหมายที่ประกอบขึ้นเป็นเนื้อหาของกฎหมาย สถานะของพนักงาน สิทธิและภาระผูกพันของวิชาแรงงานสัมพันธ์เหล่านี้จะกล่าวถึงในหัวข้อถัดไปของงาน

2.4. สิทธิส่วนตัวและภาระผูกพันทางกฎหมาย

ดังนั้นกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงกำหนดสิทธิขั้นพื้นฐาน (ตามกฎหมาย) ของผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เกี่ยวกับบุคลิกภาพของพนักงานสิทธิและภาระผูกพันเหล่านี้ตามรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 30, 37) ได้รับการประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 2 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิทธิและภาระผูกพันตามอัตวิสัยที่ประกอบเป็นเนื้อหาของความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่แยกจากกันเป็นข้อกำหนดของสิทธิ์และภาระผูกพันตามกฎหมายเหล่านี้

ในเวลาเดียวกัน สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง ซึ่งแตกต่างจากลูกจ้าง ไม่ได้รับการรวบรวมที่ชัดเจนและเป็นพิเศษในบทความเฉพาะของประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ แยกสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างในหลายบทความของประมวลกฎหมายแรงงาน, กฎหมายของรัฐบาลกลาง, การกระทำในท้องถิ่น, พวกเขาสามารถประดิษฐานอยู่ในกฎบัตร (ระเบียบ) ขององค์กร (นิติบุคคล) ฯลฯ

เมื่อพิจารณาว่าสิทธิส่วนบุคคลของผู้เข้าร่วมคนหนึ่งในความสัมพันธ์ด้านแรงงานสอดคล้องกับภาระผูกพันทางกฎหมายของอีกฝ่ายหนึ่ง เราจะระบุที่นี่เฉพาะภาระหน้าที่ของอาสาสมัครในความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

ถึง หน้าที่พนักงาน รวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

ก) การปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานบางอย่างซึ่งกำหนดไว้กับนายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้างงาน (มาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ความแน่นอนของการทำงานแรงงานจัดทำโดย Art แห่งประมวลกฎหมายแรงงานฉบับที่ 24 ซึ่งการบริหารงานขององค์กรไม่มีสิทธิกำหนดให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง

b) การปฏิบัติตามวินัยแรงงานการอยู่ใต้บังคับบัญชา กฎระเบียบภายใน, ชั่วโมงการทำงานที่กำหนด, การใช้อุปกรณ์, วัตถุดิบ, ทรัพย์สินอื่น ๆ ของนายจ้างตามข้อกำหนดและกฎที่กำหนด, การเก็บรักษาทรัพย์สินนี้, การปฏิบัติตามคำแนะนำและกฎสำหรับการคุ้มครองแรงงาน ฯลฯ

หลัก ภาระผูกพันของนายจ้าง (องค์กร) สามารถจัดกลุ่มได้ดังนี้

ก) การปฏิบัติตามงานตามหน้าที่แรงงานที่กำหนดไว้และเพื่อให้มั่นใจว่ามีการจ้างงานจริงกับงาน พนักงานคนนี้ในฐานะผู้ปฏิบัติการด้านแรงงานตลอดจนการสร้างเงื่อนไขที่รับประกันประสิทธิภาพการผลิต

b) รับรองสุขภาพและ สภาวะที่ปลอดภัยแรงงานตามกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม และข้อตกลงของคู่สัญญา

ง) ความพึงพอใจต่อความต้องการทางสังคมและภายในของพนักงาน

สิทธิส่วนบุคคลและภาระผูกพันที่ประกอบขึ้นเป็นเนื้อหาของความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของกฎหมาย - สัญญาจ้างงาน สอดคล้องกับเงื่อนไขของสัญญานี้ สัญญาจ้างงานดังที่แสดงด้านล่าง มีบทบาทพื้นฐานในข้อบังคับทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์ มีเนื้อหาของตัวเองเช่นเดียวกับสิ่งอื่น ๆ ซึ่งเป็นเงื่อนไขที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายบรรลุข้อตกลง ข้อกำหนดที่ตกลงกันของสัญญาจ้างนี้สอดคล้องกับเนื้อหาของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน สิทธิส่วนบุคคลและภาระผูกพัน ดังนั้น ความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่เพียงเกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้าง (การกระทำทางกฎหมาย): สัญญานี้จะกำหนดเนื้อหา

อย่างไรก็ตาม ความสัมพันธ์ในการจ้างงานและสัญญาจ้างงานไม่เท่ากัน เงื่อนไขของสัญญาเกิดขึ้นในกระบวนการสรุปโดยคู่กรณีบนพื้นฐานของเสรีภาพและความสมัครใจของแรงงาน แต่ไม่ควรทำให้ตำแหน่งของคนงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมาย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) . เงื่อนไขที่ตกลงกันดังที่เคยเป็นจะกำหนดขอบเขตของเนื้อหาของความสัมพันธ์แรงงานที่เกิดขึ้นใหม่ อย่างไรก็ตาม สัญญาจ้างไม่สามารถกำหนดเนื้อหาทั้งหมด องค์ประกอบทั้งหมดได้ ในทางกลับกัน พลเมืองและองค์กร (นิติบุคคล) หรือผู้ประกอบการรายบุคคล ในทางกลับกัน เมื่อทำสัญญาจ้างงานและสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ให้ทำหน้าที่เป็นบุคคลธรรมดา มันเป็นบุคคลที่พวกเขากระทำบนพื้นฐานของเสรีภาพในการเลือกซึ่งกันและกัน เสรีภาพในการทำสัญญาจ้างงาน และเสรีภาพในการกำหนดเงื่อนไข (เนื้อหา) ในเวลาเดียวกัน บุคคลไม่สามารถใช้องค์ประกอบทางกฎหมายสาธารณะของความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้อย่างเต็มที่ผ่านรูปแบบทางกฎหมายของสัญญาจ้างงาน องค์ประกอบของกฎหมายมหาชนนี้ประกอบด้วยการกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำเกี่ยวกับสิทธิแรงงานและการค้ำประกันของพนักงาน การเสื่อมสภาพในสัญญาจ้างจะนำไปสู่ความไม่ถูกต้องของเงื่อนไขส่วนบุคคลหรือสัญญาโดยรวม

ดังนั้นความสัมพันธ์ด้านแรงงานซึ่งเนื้อหากำหนดโดยเงื่อนไขของสัญญาจ้างก็มีเนื้อหาที่เป็นอิสระและเป็นอิสระ ความเป็นอิสระของความสัมพันธ์ด้านแรงงานแสดงออกในสภานิติบัญญัติในระดับขั้นต่ำของสิทธิแรงงานและการค้ำประกัน ซึ่งจำเป็นต้องกำหนดเงื่อนไขหลายประการของสัญญาจ้างไว้ล่วงหน้า

เมื่อทำสัญญาจ้าง คู่สัญญาจะไม่มีสิทธิในการลดระดับสิทธิและการค้ำประกัน (การเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้เกี่ยวข้องกับการเพิ่มขึ้นเท่านั้น) และไม่สามารถยกเว้นหรือเปลี่ยนแปลงโดยผู้อื่นได้ นี่เป็นหนึ่งในคุณสมบัติของกฎหมายแรงงานซึ่งบ่งบอกถึงการวางแนวทางสังคมและช่วยให้เราสามารถระบุลักษณะสาขาของกฎหมายแรงงานในระบบกฎหมายรัสเซียว่าเป็นสิทธิทางสังคม

ควรให้ความสนใจกับสิ่งที่อยู่บนพื้นฐานของตัวมันเอง อำนาจทางวินัยและสั่งการของนายจ้าง. การอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงานจำเป็นต้อง "สร้าง" ขึ้นในเนื้อหาของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน โดยไม่อนุญาตให้บุคคลที่ระบุแยกออกหรือแทนที่ด้วยเงื่อนไขอื่นเมื่อทำสัญญาจ้าง ภาระหน้าที่ของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยอยู่ภายใต้ระเบียบข้อบังคับภายในนั้นกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 2, 15 127 ฯลฯ )

บทที่ 3 ข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่มีผลต่อพลวัตของแรงงานสัมพันธ์

3.1. ลักษณะทั่วไปของข้อเท็จจริงทางกฎหมาย

เพื่อการเกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลง และการสิ้นสุดของแรงงานสัมพันธ์ ให้มีความเหมาะสม ข้อเท็จจริงทางกฎหมาย .

ก่อนพิจารณาประเภทของข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่กำหนดพลวัตของแรงงานสัมพันธ์ ให้เราพิจารณาถึงลักษณะของแนวคิดและโครงสร้างของระบบข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ระบุไว้ในทฤษฎีกฎหมายทั่วไป

ข้อเท็จจริงทางกฎหมาย - สิ่งเหล่านี้เป็นพฤติการณ์เช่นนั้น การกระทำเช่นนั้น รัฐเช่นนั้น ซึ่งกฎหมายบัญญัติให้ ความสำคัญทางกฎหมาย.

สถานการณ์ชีวิตที่เฉพาะเจาะจงซึ่งกฎของกฎหมายเชื่อมโยงกับการเกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลง การสิ้นสุดความสัมพันธ์ทางกฎหมาย กล่าวคือ ข้อเท็จจริงทางกฎหมายอธิบายไว้ในสมมติฐานของหลักนิติธรรม และพวกเขาเป็นตัวเป็นตนในชีวิตทางกฎหมายผ่านการปฏิบัติตาม การดำเนินการ ประยุกต์ใช้ โดยหัวข้อเฉพาะของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย

หลักนิติธรรมที่มีสมมติฐาน ข้อเท็จจริงทางกฎหมาย บุคลิกภาพทางกฎหมาย เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย การปรากฏตัวของพวกเขาช่วยให้หัวเรื่องเข้าสู่ความสัมพันธ์ทางกฎหมายเพื่อสร้างมันขึ้นมา แต่ด้วยข้อเท็จจริงทางกฎหมายบางประการ ความสัมพันธ์ทางกฎหมายเกิดขึ้นนอกเหนือจากเจตจำนงและความปรารถนาของเรื่อง

เมื่อได้เปิดเผยและสรุปสถานการณ์เหล่านี้แล้ว ทฤษฎีกฎหมายได้เสนอโครงสร้างของข้อเท็จจริงทางกฎหมายดังต่อไปนี้

ประการแรก ทฤษฎีคือ เหตุการณ์และการกระทำ . พัฒนาการ- เป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ไม่เกี่ยวข้องกับเจตจำนงและความปรารถนาของอาสาสมัคร แต่ก่อให้เกิดความสัมพันธ์ทางกฎหมาย (การเกิด การตาย ภัยธรรมชาติ ฯลฯ) ตัวอย่างเช่น หลังจากการตายของอาสาสมัคร ความสัมพันธ์ทางกฎหมายทางพันธุกรรมก็เกิดขึ้น เหตุการณ์ดังกล่าวอาจจะมาถึงอายุ ความเจ็บป่วย ฯลฯ

ขัดต่อ, การกระทำ เกี่ยวข้องกับเจตจำนงของวิชาความสัมพันธ์ทางกฎหมาย พวกเขาสามารถเป็น ถูกกฎหมายและผิดกฎหมาย . พฤติกรรมที่ชอบด้วยกฎหมายรวมถึง การดำเนินการทางกฎหมายและการกระทำทางกฎหมาย การดำเนินการทางกฎหมายสามารถทำได้โดยไม่ต้องมีเจตนาพิเศษที่จะก่อให้เกิดผลทางกฎหมายใด ๆ แต่เกิดขึ้นตามความประสงค์ของเรื่อง ตัวอย่างเช่น มีคนสร้างสิ่งที่ "ไม่เสื่อมสลาย" ขึ้นในขณะที่พวกเขาล้อเล่น เช่น บทกวี เพลง ฯลฯ เขากลายเป็นเจ้าของลิขสิทธิ์ผลงานของเขา แต่ไม่น่าเป็นไปได้ที่ชายหนุ่มคนใดที่แต่งบทกวีจะนึกถึงลิขสิทธิ์ของเขาก่อนอื่น และไม่เกี่ยวกับความรู้สึกของเขาซึ่งเขาเปิดเผยกับกระดาษ

แต่ไม่ใช่ทุกคนที่ทำเช่นนี้ นิติกรรม- เป็นการกระทำที่มุ่งให้เกิดผลทางกฎหมาย ในสถานการณ์เดียวกันของแรงกระตุ้นที่สร้างสรรค์ อาสาสมัครอาจมีความตั้งใจที่จะรับค่าธรรมเนียมสำหรับงานของเขา ด้วยเหตุนี้ ข้อตกลงจึงได้ข้อสรุปกับสำนักพิมพ์

ทฤษฎีกำหนดสถานการณ์ดังกล่าวไม่ใช่การดำเนินการทางกฎหมาย แต่เป็น นิติกรรมโดยสมัครใจ (การกระทำ - ไม่ใช่เป็นเอกสาร แต่เป็นการกระทำ) ซึ่งมุ่งสร้างความสัมพันธ์ทางกฎหมายโดยตรง

การกระทำทางกฎหมายเหล่านี้ไม่ได้เป็นอะไรมากไปกว่าความประสงค์ของอาสาสมัคร ซึ่งแสดงในรูปแบบต่างๆ เช่น คำแถลง การร้องเรียน คำสั่ง ธุรกรรม ฯลฯ การดำเนินการทางกฎหมายส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์ทางกฎหมายโดยอ้อมโดยสร้างพวกเขาตามที่มันเป็นไปโดยธรรมชาติ ทำงานร่วมกัน

ควรสังเกตด้วยว่าเมื่อกำหนด การกระทำ ตามข้อเท็จจริงทางกฎหมาย ทฤษฎีมีอยู่ในใจและ เฉยเมย เป็นความจริงทางกฎหมาย ตัวอย่างเช่น เมื่ออาสาสมัครไม่มีการเคลื่อนไหวแทนที่จะทำหน้าที่ ไม่ปฏิบัติตามภาระหน้าที่ ก่อให้เกิดอันตรายจากการไม่กระทำการ ฯลฯ สร้างความสัมพันธ์ทางกฎหมายและการประพฤติมิชอบ จากนั้นตามกฎแล้วความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างผู้กระทำความผิดกับหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับการกำหนดโทษการดำเนินการลงโทษ ฯลฯ

พฤติกรรมที่ผิดกฎหมายของเรื่องในรูปแบบกฎหมายอาญาที่รุนแรง - อาชญากรรม - เรียกว่า โฉนด (พ.ร.บ.) และศึกษาศาสตร์แห่งกฎหมายอาญา ในศาสตร์แห่งกฎหมายแพ่ง ความผิดเรียกว่า ละเมิด . ในศาสตร์แห่งกฎหมายปกครอง ความผิดทางปกครองมีความโดดเด่น - เป็นความผิดทางอาญา ความผิดตามกฎหมายแรงงาน เช่น การละเมิดวินัย หมายความถึง ความผิดทางอาญา

แบบแผนของข้อเท็จจริงทางกฎหมายมีลักษณะเช่นนี้ โซม:

ทฤษฎีแยกแยะข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่เรียกว่า รัฐทางกฎหมาย . ในระบบกฎหมายของบางรัฐ ที่ดินเป็นของรัฐดังกล่าวซึ่งก่อให้เกิดความสัมพันธ์ทางกฎหมายบางอย่าง มรดกของหนึ่งหรืออื่นทำให้เกิดความสัมพันธ์ทางกฎหมายบางอย่างซึ่งมีเนื้อหาเกี่ยวกับการให้สิทธิหน้าที่และความรับผิดชอบในบางเรื่อง

สถานะการเป็นพลเมือง (การเป็นพลเมือง) ก็กลายเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายเช่นกัน ซึ่งทำให้เกิดความสัมพันธ์ทางกฎหมายบางอย่างระหว่างพลเมืองกับรัฐ (เช่น ภาระหน้าที่ของรัฐในการปกป้องพลเมือง การปกป้องพวกเขาแม้ในต่างประเทศ เป็นต้น)

เมื่อพูดถึงข้อเท็จจริงทางกฎหมาย ควรสังเกตว่า ตามบทบาททางกฎหมาย พวกเขาสามารถกำหนดให้เป็น การก่อตัว เปลี่ยนแปลง ยุติความสัมพันธ์ทางกฎหมาย

ในหลายกรณี ข้อเท็จจริงทางกฎหมายหลายอย่างรวมกันทำให้เกิดความสัมพันธ์ทางกฎหมาย สถานการณ์ดังกล่าวกำหนดไว้ในทฤษฎีว่าเป็นองค์ประกอบทางกฎหมาย (มีข้อเท็จจริงหลายประการ) เช่น รับเงินบำนาญชราภาพ จำเป็น ดิโมการบรรลุถึงอายุที่กำหนด, ระยะเวลาในการให้บริการ, การขอเงินบำนาญ, การตัดสินใจของหน่วยงานประกันสังคม, เงื่อนไขอื่น ๆ

ที่น่าสนใจเป็นพิเศษคือข้อเท็จจริงทางกฎหมายเช่น ข้อสันนิษฐานและนิยาย .

ทฤษฎีกฎหมาย นอกเหนือจากข้อเท็จจริงแล้ว ยังเน้นถึงสถานการณ์ในชีวิตที่มีความเป็นไปได้ในธรรมชาติ อาจเกิดขึ้นได้ในระดับความน่าจะเป็นที่แตกต่างกัน สถานการณ์ที่น่าจะเป็นไปได้เหล่านี้คือความเป็นจริงของโลก และกฎหมายไม่สามารถเพิกเฉยได้ ทฤษฎีกฎหมายไม่สามารถละเลยพวกเขาได้เช่นกัน

สมมติฐาน (สมมติฐาน) มีความสำคัญทางกฎหมายในหลายด้าน ชีวิตสาธารณะ. ข้อสันนิษฐานของความไร้เดียงสาซึ่งประดิษฐานอยู่ในรัฐธรรมนูญ กำหนดทัศนคติของพลเมืองและหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายโดยพื้นฐาน มาตรา 62 กำหนดว่าทุกคนที่ถูกกล่าวหาว่ากระทำความผิดถูกสันนิษฐานว่าบริสุทธิ์จนกว่าความผิดของเขาจะได้รับการพิสูจน์ในลักษณะที่กฎหมายกำหนดและกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย

ทฤษฎีกฎหมายแยกความแตกต่างระหว่างข้อสันนิษฐานที่โต้แย้งได้และไม่สามารถหักล้างได้ ข้อสันนิษฐานตามข้อเท็จจริงและทางกฎหมาย

ซับซ้อนยิ่งกว่านั้นคือสิ่งที่เรียกว่านิยายเช่น บทบัญญัติที่ไม่มีอยู่จริงเหล่านั้น ซึ่งอย่างไรก็ตาม ได้รับการยอมรับโดยกฎหมายว่ามีอยู่และมีความสำคัญทางกฎหมาย

ตัวอย่างเช่น วันที่เสียชีวิตของพลเมืองที่ได้รับการประกาศว่าเสียชีวิตถือเป็นวันที่คำตัดสินของศาลในการประกาศว่าเขาเสียชีวิตมีผลใช้บังคับ นิยายอีกเรื่องหนึ่งคือการรับรู้ว่าบุคคลนั้นไม่มีประวัติอาชญากรรมหากถูกลบออกในลักษณะที่กำหนด ฯลฯ

ข้อเท็จจริงทางกฎหมายอันนำมาซึ่งการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์เรียกว่า บริเวณ พวกเขา เหตุการณ์ . ลักษณะเฉพาะของข้อเท็จจริงเหล่านี้คือเหตุการณ์ ความผิด การกระทำทางปกครองเดียวไม่สามารถทำหน้าที่ดังกล่าวได้ ข้อเท็จจริงเหล่านี้เป็นการกระทำที่ชอบด้วยกฎหมาย (การแสดงเจตจำนงของพนักงานและผู้จัดการที่กระทำการในนามของนายจ้าง) ดำเนินการเพื่อสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานขึ้นอยู่กับเจตจำนงเสรีของผู้เข้าร่วม ซึ่งการแสดงออกทางกฎหมายคือ สัญญาจ้างงาน เป็นกฎหมายทวิภาคี สัญญาจ้างในฐานะที่เป็นกฎหมายทวิภาคีมีบทบาทสำคัญมากในกลไกของกฎระเบียบทางกฎหมาย โดยจะ "แปล" บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานให้กับอาสาสมัคร และสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

โดย กฎทั่วไปสัญญาจ้างงานเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ส่วนใหญ่ แต่ในบางกรณี บรรทัดฐานทางกฎหมายเชื่อมโยงการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ไม่ได้เกี่ยวข้องกับกฎหมายฉบับเดียว ซึ่งเป็นสัญญาจ้าง แต่มีหลายอย่าง เมื่อรวมกันแล้ว การกระทำทางกฎหมายเหล่านี้ถือเป็นสิ่งที่เรียกว่า “โครงสร้างทางกฎหมายที่ซับซ้อน” ซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ การมีอยู่ขององค์ประกอบเหล่านี้เกิดจากลักษณะเฉพาะของงานของผู้ปฏิบัติงานบางประเภท ความซับซ้อนพิเศษของงานที่พวกเขาทำ ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นสำหรับการปฏิบัติงาน ฯลฯ

ลักษณะพิเศษของกิจกรรมแรงงานดังกล่าวทำให้ค่อนข้าง ระดับสูงข้อกำหนดสำหรับบุคคล (พลเมือง) ในการกรอกตำแหน่งที่เกี่ยวข้องและจำเป็นต้องมีการจัดตั้งขั้นตอนพิเศษสำหรับการคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูง ในบางกรณี มีการกำหนดขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับกลไกการควบคุมและการตรวจสอบสำหรับการเลือกหนึ่งในผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง ( การแข่งขัน( การเลือกตั้ง) หรือได้รับการแต่งตั้ง (อนุมัติ) ให้ดำรงตำแหน่งโดยผู้บริหารระดับสูง ( การแต่งตั้งหรือการอนุมัติ).

นิติกรรมซึ่งก็คือ เหตุแห่งการเปลี่ยนแปลง แรงงานสัมพันธ์มักเป็นการกระทำทวิภาคี การเปลี่ยนหน้าที่การทำงานของลูกจ้างเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดของสัญญาจ้าง นั่นคือ ย้ายไปทำงานอื่นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหากผู้นำ (นายจ้าง) เป็นผู้ริเริ่ม ด้วยความคิดริเริ่มที่แสดงโดยพนักงานต้องได้รับความยินยอมจากหัวหน้ายกเว้นบางกรณีที่กฎหมายกำหนดไว้เมื่อหัวหน้า (ฝ่ายบริหาร) จำเป็นต้องโอนพนักงานตามคำขอของเขา (มาตรา 155, 164 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) . ข้อยกเว้นคือการย้ายพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากนายจ้าง: เป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่จำเป็นในการผลิตและเนื่องจากการหยุดทำงาน ประมวลกฎหมายแรงงานได้กำหนดขีดจำกัดเวลาสำหรับการโอนดังกล่าวโดยไม่จำเป็น หลังจากนั้นพนักงานจะกลับไปทำหน้าที่เดิม

ขึ้นอยู่กับฝ่ายใด (วิชา) ของความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่ริเริ่ม เหตุแห่งการเลิกจ้าง ความสัมพันธ์ทางกฎหมายนี้สามารถให้บริการได้โดย: ก) ข้อตกลงของคู่สัญญา (เจตจำนงร่วมกัน เช่น ความคิดริเริ่มของคู่สัญญา) b) เจตจำนงของแต่ละฝ่าย: ความคิดริเริ่มของพนักงานหรือความคิดริเริ่มของนายจ้าง (การบริหาร); ค) เจตจำนง (การกระทำ) ของหน่วยงานที่ไม่ใช่คู่สัญญาในการจ้างงาน กล่าวคือ การเกณฑ์ทหารหรือการรับลูกจ้างเข้ารับราชการทหาร ศาลพิพากษาลงโทษลูกจ้างที่มีผลใช้บังคับ ข้อกำหนดของ สหภาพแรงงาน (ไม่ต่ำกว่าอำเภอหนึ่ง) ที่เกี่ยวข้องกับองค์กรผู้บริหารบางองค์กร

ด้านล่างนี้ เราจะพูดถึงคำอธิบายโดยละเอียดของข้อเท็จจริงทางกฎหมายแต่ละประเภทที่ส่งผลต่อพลวัตของแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งเป็นเนื้อหาในบทนี้อย่างแท้จริง

3.2. เหตุให้เกิดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

3.2.1. สัญญาจ้างงาน (สัญญา )

ในศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สัญญาจ้างงานได้รับการพิจารณาในด้านต่างๆ: ประการแรกมันเป็นหนึ่งใน สถาบันกลางกฎหมายแรงงานซึ่งเป็นบรรทัดฐานที่ควบคุมการจ้างงานของประชาชนย้ายไปทำงานอื่นและถูกไล่ออกจากงาน ประการที่สอง สัญญาจ้างงานเป็นรูปแบบองค์กรและกฎหมายในการจัดหาบุคลากรทางเศรษฐกิจของประเทศ และด้วยความช่วยเหลือดังกล่าว กลุ่มแรงงานจึงเสร็จสมบูรณ์ (สร้างขึ้น) ซึ่งดำเนินการผลิตทั้งหมดและ งานสังคมให้องค์กร สถาบัน องค์กร; ประการที่สาม สัญญาจ้างทำหน้าที่เป็นรูปแบบองค์กรและทางกฎหมายของการกระจายแรงงานภายในองค์กร สถาบัน องค์กรที่กำหนด และสุดท้ายประการที่สี่ สัญญาจ้าง (สัญญา) ตามที่ระบุไว้ข้างต้นเป็นพื้นฐานหลักสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์และการดำรงอยู่ของเวลา

สัญญาจ้างกำหนดลักษณะตามสัญญาของการจัดตั้งแรงงานสัมพันธ์ เสรีภาพในการรวมพลเมืองไว้ในกำลังแรงงานขององค์กร สถาบัน องค์กร มันควบคุมแรงงานสัมพันธ์เป็นความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เกิดขึ้นระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

ในบริบทของการเปลี่ยนไปเป็น ความสัมพันธ์ทางการตลาดเมื่อการแข่งขันและการว่างงานปรากฏขึ้น บทบาทและความสำคัญของสัญญาจ้าง (สัญญา) จะเพิ่มขึ้นอย่างมาก เนื่องจากใช้ในการรับสมัครงาน และนายจ้างพยายามที่จะจ้างคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด มีประสบการณ์และมีประสิทธิผลมากที่สุด

กฎหมายแรงงานของรัสเซียมีคำจำกัดความทางกฎหมายของสัญญาจ้างงาน (สัญญา) ครับพี่อาร์ท สิบห้า รหัสแรงงาน(ตามที่แก้ไขโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการแก้ไขและเพิ่มเติมประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 6 พฤษภาคม 1998 ฉบับที่ 69-FZ) กำหนด สัญญาจ้างงาน (สัญญา) อย่างไร " ข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง (บุคคลหรือนิติบุคคล) ที่ลูกจ้างรับหน้าที่ทำงานเฉพาะทาง คุณสมบัติหรือตำแหน่งที่อยู่ภายใต้ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน และนายจ้าง (บุคคลหรือนิติบุคคล) ตกลงที่จะจ่ายเงิน ค่าจ้างพนักงานและรับรองสภาพการทำงานที่กำหนดไว้สำหรับกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม และข้อตกลงของคู่สัญญา

ข้อสรุปหลายประการตามมาจากคำจำกัดความนี้

1. สัญญาจ้างงาน (สัญญา) เป็นข้อตกลงระหว่างคู่สัญญา กล่าวคือ อีมีการแสดงเจตจำนงร่วมกันโดยมุ่งสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างพวกเขา

2. คู่สัญญาคือลูกจ้างและนายจ้าง (บุคคลธรรมดาหรือนิติบุคคล)

3. สัญญาจ้างงาน (สัญญา) กำหนดภาระผูกพันหลักของคู่สัญญา

ภายใต้ เนื้อหา สัญญาจ้างงาน (สัญญา) ในความหมายกว้างๆ เข้าใจเงื่อนไขทั้งหมดที่กำหนดสิทธิและภาระผูกพันของฝ่ายของตนโดยอาศัยข้อสรุป enของสัญญาจ้างงาน (ต่อสัญญา)

อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องแยกแยะเงื่อนไข: ทันที , เนื้อหาทั้งหมดถูกกำหนดโดยคู่สัญญาเองและ อนุพันธ์ , เนื้อหาที่ไม่ได้พัฒนาโดยคู่สัญญา แต่จัดทำขึ้นในกฎหมายและระเบียบข้อบังคับส่วนกลางและท้องถิ่นอื่น ๆ (ตัวอย่างเช่นในกฎหมายเกี่ยวกับชั่วโมงทำงานหรือในข้อกำหนดในท้องถิ่นเกี่ยวกับโบนัสให้กับพนักงาน) เงื่อนไขอนุพันธ์ดังกล่าวที่ส่วนท้ายของสัญญาจ้างยังได้รับการยอมรับสำหรับการปฏิบัติตามเนื่องจากเป็นไปตามกฎหมาย (ศิลปะ. 15 รหัสแรงงาน)ถือเป็นส่วนสำคัญของสัญญาจ้างงาน ให้คู่สัญญามีสิทธิและภาระผูกพันร่วมกัน ไทย.

คุณลักษณะของคำจำกัดความปัจจุบันของสัญญาจ้างคือรวมถึงแนวคิดของสัญญาด้วย สิ่งนี้ได้ออกกฎหมายแนวคิดหลักในศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงานของรัสเซีย ซึ่งถือว่าสัญญานี้ไม่ใช่สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาปกติ แต่เป็นสัญญาจ้างงานประเภทพิเศษ

ขั้นแรกให้ทำสัญญากับคนงานบางประเภท หมวดหมู่ของพนักงานที่ทำสัญญารวมถึง: หัวหน้าองค์กร; อาจารย์ อาจารย์ และนักวิจัยของมหาวิทยาลัยและสถาบันวิจัย ครูโรงเรียนมัธยม สถานีโทรทัศน์และวิทยุกระจายเสียง ผู้ฝึกสอนและผู้เชี่ยวชาญอื่น ๆ สมาคมกีฬาและอื่น ๆ บางส่วน

พูดสั้นๆว่า สัญญาจ้างงานสรุปกับพนักงานที่มีตำแหน่งระบุไว้ในกฎหมายโดยตรง จริงอยู่สามารถสรุปร่วมกับบุคคลอื่นได้

ประการที่สอง เนื้อหามีความสมบูรณ์ กว้าง และสมบูรณ์กว่าเนื้อหาของสัญญาจ้างทั่วไปมาก เนื้อหาของสัญญาเป็นภาระผูกพันร่วมกันของคู่สัญญา สภาพการทำงานของพนักงานและการจ่ายเงิน ความรับผิดชอบของคู่สัญญาในการไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันร่วมกัน

โดยคำนึงถึงความสามารถของนายจ้าง สัญญาอาจจัดให้มีการสร้างสภาพทางสังคมและความเป็นอยู่เฉพาะสำหรับลูกจ้างที่มีส่วนช่วยในกิจกรรมด้านแรงงานที่ประสบความสำเร็จของเขา

เนื่องจาก ทุนของตัวเองนายจ้างเมื่อสิ้นสุดสัญญาอาจเพิ่มระดับสภาพการทำงานของลูกจ้างเมื่อเทียบกับระดับที่กฎหมายกำหนด ตัวอย่างเช่น นายจ้างอาจให้ผลประโยชน์และผลประโยชน์เพิ่มเติมในด้านค่าจ้าง การลาพักร้อน การจัดตั้งระบบเวลาว่าง ฯลฯ

ดังนั้นสัญญาอาจรวมถึงข้อกำหนดในสัญญาใด ๆ ที่ไม่ทำให้ตำแหน่งของลูกจ้างแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด (มาตรา 5 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

เงื่อนไขด้านแรงงานและสังคมที่รวมอยู่ในสัญญาต้องได้รับการตัดสินโดยฝ่ายบริหารร่วมกับสภากลุ่มแรงงานและองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่เกี่ยวข้อง

ประการที่สาม นอกเหนือจาก บรรทัดฐานทั่วไปเกี่ยวกับความรับผิด ผู้รับเหมา กล่าวคือ บุคคลที่ได้ทำสัญญาจะต้องอยู่ภายใต้กฎพิเศษของความรับผิดสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติตามภาระผูกพันภายใต้สัญญาที่พัฒนาขึ้นโดยคู่สัญญาในสัญญาเช่นในรูปแบบของค่าปรับ, บทลงโทษ, เป็นต้น

ประการที่สี่ การบอกเลิกสัญญาก่อนกำหนดจะดำเนินการบนพื้นฐานของเหตุผลทั่วไปที่กฎหมายกำหนดไว้ เช่นเดียวกับเหตุเพิ่มเติมที่มีให้ในสัญญาเอง ตัวอย่างเช่น ถูกบอกเลิกเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้ในสัญญา เพื่อการเปิดเผย ความลับทางการค้าเป็นต้น

ประการที่ห้า สภาแรงงานและองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่เกี่ยวข้องเข้าร่วมในการสรุปสัญญา โดยเฉพาะเงื่อนไขสัญญาเช่นการจัดหาพื้นที่ใช้สอยให้ผู้รับเหมาจัดสรรแปลงสวนให้บุตรของตนมีสถานที่ในเรือนเพาะชำ ก่อนวัยเรียนฯลฯ อาจรวมอยู่ในสัญญาโดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากสภากลุ่มแรงงานและองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งที่เกี่ยวข้อง

สัญญาจ้างเป็นประเภทสัญญาจ้าง- นี่คือข้อตกลงระหว่างพนักงานและองค์กร (สถาบัน, องค์กร) ตามที่พนักงานรับผิดชอบต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางเศรษฐกิจและกิจกรรมอื่น ๆ ขององค์กร (สถาบัน, องค์กร) ที่ทำสัญญาและความสำเร็จ ของผลลัพธ์บางอย่างของมัน; องค์กร (สถาบัน, องค์กร) ตกลงที่จะจ่ายเงินสำหรับงานของเขาในจำนวนเงินที่กำหนดโดยข้อตกลงนี้และเพื่อให้เงื่อนไขทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จของเขา

สัญญาได้สรุปเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นระยะเวลานานถึงห้าปี เมื่อสิ้นสุดสัญญาโดยข้อตกลงของคู่สัญญาสามารถขยายได้

3.2.2. โครงสร้างทางกฎหมายที่ซับซ้อนของมูลนิธิ

การเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว (ดูหัวข้อ 3.1.) มูลเหตุของความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่มีองค์ประกอบทางกฎหมายที่ซับซ้อน ได้แก่ เหตุที่นอกเหนือไปจากสัญญาจ้าง มีความเกี่ยวข้องกับการดำเนินการทางกฎหมายอีกหลายประการ หลังรวมถึงขั้นตอนการแข่งขันสำหรับการกรอกตำแหน่งงานว่างและการเลือกตั้งหรือแต่งตั้ง (อนุมัติ) ให้ดำรงตำแหน่งโดยองค์กรปกครองที่สูงขึ้น

โดยไม่คำนึงถึงความแตกต่างและจำนวนของข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่รวมอยู่ในโครงสร้างทางกฎหมายที่ซับซ้อน พวกเขาจำเป็นต้องมีสัญญาจ้างงานที่มีสถานที่บางแห่ง

การแข่งขัน

ดังนั้น ในกรณีของการคัดเลือกผู้แข่งขันในมหาวิทยาลัย สัญญาจ้างงานจะปิดการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ทั้งหมดขององค์ประกอบนี้ (ข้อ 2 มาตรา 20 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในระดับอุดมศึกษาและสูงกว่าปริญญาตรี อาชีวศึกษา”). กับบุคคลที่ได้รับเลือกจากการแข่งขันโดยสภาวิชาการของมหาวิทยาลัย หัวหน้า (อธิการบดี) ในนามของมหาวิทยาลัย (คณะ) ทำสัญญาจ้างงานโดยที่หัวหน้าได้ออกพระราชบัญญัติการจัดการที่เหมาะสม (คำสั่ง) อนุมัติการตัดสินใจของ สภาและการเลือกตั้งบุคคล ในกรณีนี้องค์ประกอบที่ระบุรวมถึงการกระทำทางกฎหมายที่เป็นลักษณะของสาขากฎหมายที่แตกต่างกันและดำเนินการตามลำดับต่อไปนี้: 1) การแข่งขันที่เสร็จสิ้นโดยการตัดสินใจของหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง (สภาวิชาการ) นั่นคือการกระทำของการเลือกตั้ง ; 2) คำสั่งของหัวหน้าในการอนุมัติการตัดสินใจของสภาวิชาการ (หน่วยงานของรัฐ) 3) บทสรุปของสัญญาจ้างกับบุคคลที่ได้รับการคัดเลือกจากการแข่งขัน ซึ่งกำหนดหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงาน วันที่เริ่มทำงาน จำนวนค่าตอบแทน ฯลฯ กล่าวคือ กฎหมายทวิภาคี - ข้อตกลง คำสั่งจ้างงานที่ออกหลังจากสิ้นสุดสัญญาจ้างไม่ใช่การกระทำทางกฎหมาย แต่ทำหน้าที่อย่างเป็นทางการอย่างหมดจด

การคัดเลือกการแข่งขันได้รับการจัดตั้งขึ้นเพื่อกรอกตำแหน่งราชการบางส่วนในราชการ (ดู: กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในพื้นฐานของราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย" ระเบียบว่าด้วยการจัดการแข่งขันเพื่อกรอกตำแหน่งที่ว่าง) สำนักงานสาธารณะบริการสาธารณะของรัฐบาลกลางได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 29 เมษายน 2539) การรับตำแหน่งสาธารณะว่างของกลุ่มประเภท "B" ที่ 2, 3, 4 และ 5 นำหน้าด้วยการแข่งขันที่ดำเนินการโดยคณะกรรมการการแข่งขัน (การแข่งขันระดับรัฐ) ที่เกี่ยวข้องโดยการตัดสินใจกับบุคคลที่ได้รับเลือกผ่านการแข่งขัน (ข้อ) 3 บทความ 4 วรรค .6 และ 7 บทความ 21 บทความ 22 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง) ในเวลาเดียวกัน การตัดสินใจของคณะกรรมการนี้เป็นพื้นฐานสำหรับการแต่งตั้งตำแหน่งที่เหมาะสมและข้อสรุปของสัญญาการจ้างงาน และการรับเข้าของพลเมืองนั้นเป็นทางการตามคำสั่งแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งสาธารณะนี้ (ตอนที่ 3 ข้อ 6 มาตรา 21 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง มาตรา 17 “ระเบียบว่าด้วยการจัดการแข่งขันเพื่อเติมเต็มตำแหน่งสาธารณะที่ว่างในบริการสาธารณะของรัฐบาลกลาง) ดังนั้นที่นี่ก็มีกฎหมายที่แตกต่างกันสามแบบ: การตัดสินใจของคณะกรรมการการแข่งขัน (การเลือกตั้ง) การแต่งตั้งตำแหน่งตามการตัดสินใจเกี่ยวกับการแข่งขัน และสัญญาการจ้างงาน

การแข่งขันมีคุณสมบัติหลายประการ มันเกี่ยวข้องกับการเสนอชื่อตนเองของบุคคลสำหรับตำแหน่งเพราะการประกาศในสื่อเกี่ยวกับการแข่งขันนั้นส่งถึงกลุ่มคนที่ไม่แน่นอน

การเลือกตั้ง

การเลือกตั้งดำเนินการโดยสาธารณะ องค์กรวิทยาลัย และตามการตัดสินใจ หัวหน้าจะสรุปสัญญาจ้าง ฯลฯ

ตรงกันข้ามกับการแข่งขันในการเลือกตั้งตำแหน่งผู้สมัครจะได้รับการเสนอชื่อโดยกลุ่มหรือกลุ่มคนพวกเขายังเลือกบุคคลสำหรับตำแหน่งที่สอดคล้องกันและอำนาจของผู้ที่ได้รับการคัดเลือกจะถูกจัดตั้งขึ้นในช่วงเวลาหนึ่ง ในเวลาเดียวกัน เวลา ความยินยอมของผู้สมัครก่อนการเลือกตั้งสำหรับตำแหน่งนั้นเอง ตัวอย่างเช่น อธิการบดีของมหาวิทยาลัยของรัฐหรือเทศบาลได้รับเลือกเป็นระยะเวลาสูงสุดห้าปีโดยการลงคะแนนลับในที่ประชุมใหญ่ (การประชุม) ในลักษณะที่กำหนดโดยกฎบัตรของมหาวิทยาลัย (โฉนดการเลือกตั้ง) จากนั้นผู้ที่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งอธิการบดีของมหาวิทยาลัยได้รับการอนุมัติให้ดำรงตำแหน่งโดยหน่วยงานจัดการศึกษาที่เกี่ยวข้องซึ่งรับผิดชอบสถาบันอุดมศึกษาแห่งนี้ สถาบันการศึกษา(การอนุมัติ) ในกรณีที่มีเหตุผลปฏิเสธที่จะอนุมัติผู้สมัครรับเลือกตั้งใหม่จะมีขึ้น ในขณะเดียวกัน หากผู้สมัครรับตำแหน่งอธิการบดีได้รับคะแนนเสียงอย่างน้อยสองในสามของจำนวนผู้เข้าร่วมในการประชุมใหญ่สามัญ (การประชุม) เขาจะได้รับการอนุมัติโดยไม่ล้มเหลว (ดูข้อ 3 ข้อ 12 ของ กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการศึกษาระดับอุดมศึกษาและสูงกว่าปริญญาตรี") ดังนั้น ในองค์ประกอบข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ซับซ้อนนี้ มีการดำเนินการทางกฎหมายเช่นการเลือกตั้งสู่ตำแหน่งและการอนุมัติในตำแหน่งโดยองค์กรปกครองที่สูงกว่าตลอดจนความยินยอมก่อนหน้านี้ของผู้สมัครรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้องสำหรับการเลือกตั้งโดยไม่ล้มเหลว นั่นคือ การแสดงเจตจำนงของผู้สมัครรับตำแหน่งเอง

ลักษณะเด่นของพื้นที่นี้มีดังนี้ 1) สิทธิในการเสนอชื่อผู้สมัครรับเลือกตั้งเป็นของกลุ่มบุคคลหรือกลุ่มบุคคล (พนักงาน สมาชิกในองค์กร ฯลฯ) และไม่ใช่สำหรับผู้สมัครเองใน พื้นฐานของการเสนอชื่อ; 2) กลุ่มหรือกลุ่มที่ระบุ ฯลฯ มีส่วนร่วมในการเลือกตั้งผู้สมัครสำหรับตำแหน่งโดยไม่เป็นประธาน (ฝ่าย) ของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน 3) การเลือกตั้งผู้สมัครรับตำแหน่งในกรณีที่กฎหมายกำหนดต้องได้รับความเห็นชอบจากผู้บริหารระดับสูง 4) อำนาจของผู้สมัครที่ได้รับการเลือกตั้งนั้น จำกัด อยู่ที่ระยะเวลาที่เขาได้รับเลือกตามกฎเป็นเวลาห้าปี 5) ความยินยอมเบื้องต้นโดยเสรีและสมัครใจในการเข้ารับตำแหน่งในการเลือกตั้งหมายความว่าผู้สมัครเห็นด้วยกับสภาพการทำงานทั้งหมดที่กำหนดไว้ในบรรทัดฐานทางกฎหมาย (เช่น เป็นไปไม่ได้ที่จะถูกย้ายไปทำงานอื่น ฯลฯ) อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่กฎหมายกำหนดในปัจจุบัน เอกสารประกอบ กฎหมายท้องถิ่น สัญญาจ้างจะสรุประหว่างผู้ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งกับเจ้าหน้าที่หรือคณะผู้บริหารที่ได้รับมอบหมายอย่างเหมาะสม เช่น ในการเลือกกรรมการและ (หรือ ) สมาชิกของคณะกรรมการของบริษัทร่วมทุน; 6) เมื่อครบกำหนดระยะเวลาของการเลือกตั้งและสิ้นสุดอำนาจของบุคคลนี้ ความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานกับบุคคลนั้นจะสิ้นสุดลง การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนกำหนดเป็นไปได้โดยมีเหตุผลที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎระเบียบอื่น ๆ : กับหัวหน้าองค์กร - ในกรณีที่กำหนดไว้โดยข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ตามวรรค 4 ของ ศิลปะ. 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกับกรรมการและ (หรือ) สมาชิกของคณะกรรมการ บริษัท ร่วมทุน - ในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ใน บริษัท ร่วมทุน" ฯลฯ

วัตถุประสงค์

เมื่อได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง ความสัมพันธ์ในการจ้างงานเกิดขึ้นจากองค์ประกอบข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ซับซ้อน ซึ่งตามกฎแล้ว จะรวมถึงสัญญาจ้าง (สัญญา) และการแต่งตั้ง (การอนุมัติ) ให้ดำรงตำแหน่ง ลักษณะเด่นของแรงงานสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นใหม่คือการกรอกตำแหน่งขึ้นอยู่กับกรณีส่วนใหญ่ในหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่ที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในแรงงานสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นใหม่ซึ่งส่วนใหญ่มักเป็นหน่วยงานระดับสูง บุคคลที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งมีความสัมพันธ์กับองค์กรที่เขาปฏิบัติงานจริง หากความสัมพันธ์ทางกฎหมายในการจ้างงานของบุคคลเกิดขึ้นจากการแต่งตั้งเขาให้ดำรงตำแหน่ง การแต่งตั้ง (คำสั่งหรือคำสั่ง - การดำเนินการทางปกครองที่มีความสำคัญเป็นรายบุคคล) จะกำหนดข้อสรุปของสัญญาจ้างกับบุคคลนี้ไว้ล่วงหน้า

มีองค์ประกอบข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ซับซ้อนอื่น ๆ ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อบ่งชี้ขององค์ประกอบดังกล่าวโดยเน้นเฉพาะพื้นฐานดังกล่าว - การดำเนินการทางกฎหมายในฐานะสัญญาจ้างงาน (มาตรา 15) ทั้งนี้เนื่องมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าประมวลบัญญัติไว้เป็นบรรทัดฐานทางกฎหมายของการบังคับใช้ทั่วไป ไม่ใช่บรรทัดฐานพิเศษที่ครอบคลุม แยกหมวดหมู่คนงาน

3.3. เหตุผลในการเปลี่ยนความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

กฎหมายทวิภาคี

อย่างที่กล่าวไปแล้วในนิกาย 3.1 เหตุผลในการเปลี่ยนความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือตามกฎ กฎหมายทวิภาคี . เหตุการณ์เช่นการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของพนักงานเช่น การย้ายไปยังงานอื่นต้องได้รับความยินยอมจากแต่ละหัวข้อของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน - ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างหรือนายจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่มีชื่อ เนื่องจากกฎหมายว่าด้วยการโอนไปยังงานอื่นเกิดขึ้นจากความมั่นคงของเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน (สัญญา) และอยู่บนพื้นฐานของความแน่นอนของหน้าที่การงาน ซึ่งเป็นหนึ่งในเงื่อนไขหลักของสัญญาจ้าง ดังนั้นศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับที่ 24 ห้ามไม่ให้ฝ่ายบริหารกำหนดให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ตามกฎทั่วไป ลูกจ้างสามารถทำงานอื่นได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอม (ส่วนที่ 1 มาตรา 25 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

คำจำกัดความทางกฎหมายของการโอนไปยังงานอื่นได้รับการพัฒนาโดยการพิจารณาคดี ดังนั้นตามวรรค 12 ของคำตัดสินของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 1992“ ในบางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน” ย้ายไปทำงานอื่น ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างควรพิจารณามอบหมายงานที่ไม่ตรงกับลักษณะเฉพาะ คุณสมบัติ ตำแหน่งงาน หรืองาน ในระหว่างการปฏิบัติงานซึ่งมีจำนวนค่าจ้าง ผลประโยชน์ ผลประโยชน์ และเงื่อนไขการทำงานที่สำคัญอื่น ๆ เปลี่ยนแปลงตามที่กำหนดไว้ในตอนท้ายของสัญญาจ้างงาน (สัญญา)

เหตุผลในการย้ายไปทำงานอื่นคือ:

1) ระยะเวลาการโอน;

2) สถานที่โอน;

3) ความคิดริเริ่มในการโอนคู่สัญญาจ้างงาน (สัญญา)

ตามเหตุผลเหล่านี้ การโอนไปยังงานอื่นแบ่งออกเป็น: การโอนไปยังงานประจำอื่นและการโอนไปยังงานชั่วคราวอื่น โอนไปยังงานอื่นในองค์กร สถาบัน องค์กรเดียวกัน การโอนไปยังองค์กร สถาบัน องค์กรอื่น และการโอนไปยังท้องที่อื่น อย่างน้อยก็ร่วมกับองค์กร สถาบัน องค์กร การโอนย้ายไปทำงานอื่นเพื่อประโยชน์ขององค์กร สถาบัน องค์กร และการโอนย้ายเพื่อประโยชน์ของพนักงาน พิจารณาการแปลประเภทนี้โดยละเอียดยิ่งขึ้น

ย้ายไปทำงานประจำอื่นในองค์กรเดียวกัน (ในสถาบันองค์กร) ได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 25 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

กฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบเฉพาะสำหรับการให้ความยินยอมของพนักงานในการโอน ดังนั้น Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในมติ 22 ธันวาคม 2535 ระบุว่าความยินยอมของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานอื่นในองค์กรเดียวกัน สถาบัน องค์กร จะต้องแสดงเป็นลายลักษณ์อักษร (ข้อ 12 แห่งมติดังกล่าว)

ตามกฎแล้ว การถ่ายโอนไปยังงานถาวรอื่นภายในองค์กรจะเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การทำงานของพนักงานและด้วยเหตุนี้การเปลี่ยนแปลงในสถานที่ทำงานตลอดจนการปรับปรุงใน การจัดระเบียบแรงงานการทำให้โครงสร้างการจัดการการผลิตง่ายขึ้น ฯลฯ

เมื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องเสนองานถาวรอื่นให้กับพนักงานที่เลิกจ้างตามหลักเกณฑ์นี้ ด้วยความยินยอมของพนักงานเขาจึงถูกย้ายไปงานนี้

กฎที่คล้ายคลึงกันในการโอนไปยังงานถาวรอื่นภายในองค์กร สถาบัน องค์กรที่กำหนดก็มีผลบังคับใช้เช่นกันเมื่อพนักงานถูกไล่ออกภายใต้ข้อ 2 และ 6 ของศิลปะ 33 ประมวลกฎหมายแรงงาน

กรณีโอนไปประจำที่อื่น งานที่ได้ค่าตอบแทนต่ำ พนักงานยังคงมีรายได้เฉลี่ยก่อนหน้านี้เป็นเวลาสองสัปดาห์นับจากวันที่โอน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 95 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ในทุกกรณีของการย้ายงานโดยผิดกฎหมายไปยังงานอื่น ลูกจ้างจะต้องได้รับการคืนสถานะจากงานเดิมโดยหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 213 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

พนักงานที่ถูกย้ายไปทำงานอื่นอย่างผิดกฎหมายและกลับคืนสู่ตำแหน่งงานก่อนหน้าของเขาจะได้รับเงินโดยการตัดสินใจของหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายได้เฉลี่ยในช่วงที่ขาดงานบังคับ (หากไม่เริ่มทำงาน) หรือรายได้ส่วนต่าง สำหรับเวลาทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

เมื่อโอนพนักงานมาที่ องค์กร สถาบัน องค์กรอื่น หรือร่วมกับท้องที่อื่น ต้องยินยอมให้โอนด้วย เนื้อหาของข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ในกรณีนี้ยังคงเหมือนเดิม เฉพาะท้องที่ที่องค์กรจะตั้งอยู่ที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงการโอน ท้องที่อื่นเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการตั้งถิ่นฐานอื่นตามการแบ่งเขตการปกครองที่มีอยู่

ด้วยการโอนดังกล่าว กฎหมายจึงกำหนดการรับประกันและการชดเชยบางอย่าง (มาตรา 116 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ซึ่งรวมถึง: การชำระค่าใช้จ่ายในการเดินทางสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัวของเขา การชำระค่าใช้จ่ายในการขนส่งทรัพย์สิน เบี้ยเลี้ยงรายวันสำหรับการเดินทางในแต่ละวัน เบี้ยเลี้ยงครั้งเดียวสำหรับตัวพนักงานเองและสำหรับสมาชิกครอบครัวที่ย้ายมาแต่ละคน ค่าจ้างสำหรับวันเก็บสะสมบนท้องถนนและตั้งรกรากในถิ่นที่อยู่ใหม่ แต่ไม่เกินหกวันตลอดจนเวลาที่ใช้ไปบนท้องถนน

นิติกรรมฝ่ายเดียว

การกระทำทางกฎหมายดังกล่าวเมื่อการโอนลูกจ้างไปยังงานอื่นดำเนินการตามความคิดริเริ่มของหนึ่งในหัวข้อของความสัมพันธ์ด้านแรงงานและไม่ต้องการความยินยอมจากลูกจ้างหรือนายจ้างนั้นมีลักษณะชั่วคราวเท่านั้นและจะทำได้เฉพาะใน กรณีที่กฎหมายกำหนดไว้โดยชัดแจ้ง

การโอนย้ายชั่วคราวที่ริเริ่มโดยนายจ้าง แตกต่างกันในแง่ของระยะเวลาและลำดับของการโอน และตามที่กล่าวมาแล้ว จะถูกแบ่งออกเป็นการโอนตามเหตุผลของการโอน: 1) ตามความต้องการในการผลิต 2) เนื่องจากการหยุดทำงาน .

การย้ายชั่วคราวเหล่านี้ไปยังงานอื่นเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงาน และการปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหารเกี่ยวกับการโอนดังกล่าว (ในกรณีที่ไม่มีเหตุผลที่ดี) ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน

ย้ายงานชั่วคราวเนื่องจากความต้องการในการผลิต โดดเด่นด้วยคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ประการแรกผลิตขึ้นเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรที่กำหนด (สถาบัน, องค์กร); ประการที่สอง เกิดจากสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันและพิเศษซึ่งส่งผลต่อกระบวนการผลิตตามปกติ (เช่น ภัยธรรมชาติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ฯลฯ) ประการที่สาม มันแตกต่างกันในลำดับการชำระเงิน ประการที่สี่ระยะ

โดยอาศัยอานิสงส์ของศิลปะ มาตรา 26 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน กรณีมีความจำเป็นในการผลิตสำหรับวิสาหกิจ สถาบัน องค์กร ฝ่ายบริหารมีสิทธิโอนย้ายพนักงาน นานถึงหนึ่งเดือนสำหรับงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง (สัญญา) ในองค์กรเดียวกันหรือในองค์กรอื่น แต่อยู่ในท้องที่เดียวกัน ตามวรรค 13 ของคำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 2535 การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวสามารถเกิดขึ้นได้โดยไม่คำนึงถึงคุณสมบัติและความสามารถพิเศษของพนักงาน การถ่ายโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นเนื่องจากความต้องการในการผลิตเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้หากมีข้อห้ามด้วยเหตุผลด้านสุขภาพของพนักงาน

อนุญาตให้มีการถ่ายโอนดังกล่าว: เพื่อป้องกันหรือขจัดภัยธรรมชาติ อุบัติเหตุหรืออุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม เวลาหยุดทำงาน การสูญเสียหรือความเสียหายต่อรัฐหรือทรัพย์สินสาธารณะ และในกรณีพิเศษอื่นๆ

ดังนั้น กฎหมายจึงไม่มีรายการกรณีความจำเป็นในการผลิตที่สมบูรณ์และครบถ้วนสมบูรณ์ ดังนั้นการถ่ายโอนไปยังงานชั่วคราวอื่นจึงเป็นไปได้ในกรณีอื่น ๆ ของกิจกรรมการผลิตขององค์กร สถาบัน องค์กรที่มีลักษณะพิเศษที่ไม่คาดฝัน

นอกจากนี้ยังอนุญาตให้ย้ายไปทำงานชั่วคราวอื่นเพื่อทดแทนพนักงานชั่วคราวที่ขาดงานเนื่องจากเจ็บป่วย ลาพักร้อน เดินทางไปทำธุรกิจ ฯลฯ

อนุญาตให้ย้ายเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวได้เป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนในปีปฏิทิน เมื่อเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว ห้ามมิให้โอนแรงงานที่มีทักษะไปเป็นงานที่ไร้ฝีมือ (มาตรา 28 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ในทุกกรณีของการโอนเนื่องจากความจำเป็นในการดำเนินงาน งานของพนักงานจะได้รับเงินตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า

ย้ายงานชั่วคราวเนื่องจากหยุดทำงาน อนุญาตให้หยุดทำงานทั้งหมดในองค์กรเดียวกันและสูงสุดหนึ่งเดือน - ที่องค์กรอื่น แต่อยู่ในพื้นที่เดียวกัน

การหยุดทำงานคือการหยุดทำงานชั่วคราวที่เกิดจากสาเหตุการผลิต (เช่น ไฟฟ้าขาด วัตถุดิบ วัตถุดิบ ฯลฯ)

ในช่วงเวลาหยุดทำงาน ไม่อนุญาตให้ถ่ายโอนแรงงานที่มีทักษะไปยังงานที่ไม่มีทักษะ (มาตรา 27 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

เมื่อโอนไปยังงานที่ได้ค่าตอบแทนต่ำกว่าเนื่องจากหยุดทำงาน พนักงานทุกคนที่ได้มาตรฐานการผลิต (สำหรับงานที่โอน) จะเก็บรายได้เฉลี่ยจากงานเดิมไว้ และสำหรับพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานเหล่านี้หรือ โอนไปยังงานที่จ่ายตามเวลาอัตราภาษีของพวกเขาจะยังคงอยู่ อัตรา (มาตรา 27 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

กฎหมายจำกัดการโอนไปยังงานอื่นเนื่องจากความต้องการในการผลิตและเนื่องจากการหยุดทำงานเฉพาะในแง่เท่านั้น แต่ไม่ใช่ในปริมาณ ดังนั้นการโอนดังกล่าวจะได้รับอนุญาตซ้ำๆ ตราบใดที่ยังไม่เกินกำหนดเวลาที่กำหนด

นอกจากการย้ายงานชั่วคราวไปยังงานอื่นตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารแล้ว กฎหมายยังกำหนดให้ การโอนย้ายชั่วคราวที่ริเริ่มโดยพนักงาน . ส่วนใหญ่จะใช้เพื่อจุดประสงค์ในการปกป้องสุขภาพของพวกเขา การโอนดังกล่าวเกิดขึ้นในกรณีที่พนักงานทุพพลภาพชั่วคราว ซึ่งเกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์และสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง และในกรณีอื่นตามที่กฎหมายกำหนด

ย้ายงานชั่วคราวกรณีทุพพลภาพชั่วคราว . ตามอาร์ท. 155 ประมวลกฎหมายแรงงานของพนักงานที่จำเป็นต้องได้รับเพิ่มเติมด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ งานง่ายฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องถ่ายโอนงานดังกล่าวตามรายงานทางการแพทย์ด้วยความยินยอมชั่วคราวหรือไม่จำกัดเวลา

เมื่อย้ายไปทำงานที่ง่ายกว่าและได้ค่าจ้างต่ำกว่าด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ พนักงานจะเก็บรายได้เฉลี่ยก่อนหน้านี้ไว้เป็นเวลาสองสัปดาห์นับจากวันที่โอน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 156 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)

หากเนื่องจากวัณโรคหรือโรคจากการทำงาน พนักงานไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวเนื่องจาก ทำงานปกติแต่สามารถทำงานอื่น ๆ ได้โดยไม่รบกวนการรักษาโดยอิงตามรายงานทางการแพทย์พวกเขาจะถูกโอนไปยังงานอื่นชั่วคราว ความจำเป็นในการย้ายดังกล่าวถูกกำหนดโดยคณะกรรมการการแพทย์และสังคม (MSEC) และหากไม่มีค่าคอมมิชชั่นดังกล่าว ในตอนท้ายของแพทย์ที่เข้าร่วมจะได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าแพทย์ของสถาบันการแพทย์ พนักงานที่โอนในกรณีดังกล่าวไปยังงานอื่นที่มีรายได้ต่ำกว่าได้รับในช่วงเวลาของการโอน แต่ไม่เกินสองเดือน เงินลาป่วยในจำนวนดังกล่าวพร้อมกับรายได้สำหรับ งานใหม่ไม่เกินรายได้จริงทั้งหมดจากงานก่อนหน้า (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 156 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

หากฝ่ายบริหารไม่ได้นำเสนองานอื่นภายในระยะเวลาที่กำหนดในการลาป่วย สำหรับวันที่พลาดด้วยเหตุผลนี้ เงินสงเคราะห์จะจ่ายตามเกณฑ์ทั่วไป (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 156 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

เมื่อถ่ายโอนไปยังงานอื่นที่มีรายได้ต่ำกว่าอันเนื่องมาจากการบาดเจ็บหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อสุขภาพที่เกี่ยวข้องกับงานและที่เกิดขึ้นจากความผิดขององค์กร สถาบัน องค์กร พนักงาน (จนกว่าจะฟื้นฟูความสามารถในการทำงานหรือสถานประกอบการทุพพลภาพถาวรหรือ ความทุพพลภาพ) จ่ายส่วนต่างระหว่างรายได้ก่อนหน้าและรายได้จากงานใหม่ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 156 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราวของสตรีมีครรภ์และสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง . สตรีมีครรภ์ตามรายงานทางการแพทย์ จะถูกย้ายไปยังงานอื่นที่ง่ายกว่า ไม่รวมผลกระทบของปัจจัยการผลิตที่ไม่พึงประสงค์ ในขณะที่ยังคงรายได้เฉลี่ยจากงานก่อนหน้านี้ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 164 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)

จนกว่าปัญหาการจัดหางานอื่นให้กับหญิงมีครรภ์ งานที่ง่ายกว่า ไม่รวมผลกระทบของปัจจัยการผลิตที่ไม่พึงประสงค์ จะได้รับการแก้ไข เธอต้องได้รับการปล่อยตัวจากการทำงานโดยรักษารายได้เฉลี่ยสำหรับวันทำงานที่พลาดไปทั้งหมดด้วยเหตุนี้ด้วยค่าใช้จ่ายของ องค์กร (สถาบัน, องค์กร)

หากสตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่งไม่สามารถทำงานก่อนหน้านี้ได้ ให้ย้ายไปทำงานอื่นโดยเก็บรายได้เฉลี่ยจากงานเดิมไว้จนกว่าบุตรจะอายุครบหนึ่งปีครึ่ง (บางส่วน) 3 ของมาตรา 164 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

3.4. เหตุในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว ข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง ข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่นำไปสู่การยุติความสัมพันธ์นี้คือ: 1) ข้อตกลงของคู่สัญญา (เจตจำนงร่วมกัน กล่าวคือ ความคิดริเริ่มของคู่กรณี) ); 2) เจตจำนงของแต่ละฝ่าย: ความคิดริเริ่มของพนักงานหรือความคิดริเริ่มของนายจ้าง (การบริหาร); 3) เจตจำนง (การกระทำ) ของร่างกายที่ไม่ใช่คู่สัญญาในการจ้างงาน ดังนั้น มูลเหตุกลุ่มแรกหมายถึงการกระทำทางกฎหมายทวิภาคี ข้อที่สองถึงฝ่ายเดียว และข้อที่สามหมายถึงการกระทำของบุคคลที่สาม (บุคคลที่สาม)

กฎหมายทวิภาคี

ข้อตกลงของคู่สัญญาที่จะบอกเลิกสัญญาจ้าง (ข้อ 1 มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ข้อตกลงดังกล่าวสามารถบรรลุได้โดยคู่สัญญาในสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาไม่แน่นอน หรือเป็นระยะเวลาที่แน่นอนหรือสำหรับระยะเวลาของงานบางอย่าง ข้อตกลงของคู่สัญญาจะได้รับอนุญาตเมื่อใดก็ได้ระหว่างที่สัญญามีผลบังคับ และไม่จำเป็นต้องมีการประสานงานกับหน่วยงานใดๆ การยกเลิกข้อตกลงทำได้โดยข้อตกลงร่วมกันของคู่สัญญาเท่านั้น

ข้อสรุปเกี่ยวกับการแสดงออกร่วมกันของเจตจำนงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง (สัญญา) เป็นระยะเวลาหนึ่ง หรือ ในขณะที่ทำงานเฉพาะ ดังนั้น บนพื้นฐานของข้อตกลง กำหนดเวลาสิ้นสุดของสัญญานี้ เหตุแห่งการบอกเลิกสัญญาจ้างเช่น "หมดสัญญา" ถ้าได้ข้อสรุปสำหรับช่วงเวลาหรือระยะเวลาของงานบางอย่างประดิษฐานอยู่ในวรรค 2 ของศิลปะ มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน แต่ไม่ทำงานโดยอัตโนมัติ สัญญามักจะสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของพนักงานหรือนายจ้าง หากหลังจากหมดอายุสัญญา ความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังคงดำเนินต่อไป และไม่มีฝ่ายใดเรียกร้องให้เลิกจ้าง สัญญาจ้าง (สัญญา) จะได้รับการพิจารณาขยายออกไปเป็นระยะเวลาไม่มีกำหนด (มาตรา 30 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

นิติกรรมฝ่ายเดียว

การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (สัญญา) ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ขั้นตอนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่ม (การแสดงเจตจำนง) ของพนักงานขึ้นอยู่กับประเภทของข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ที่ลูกจ้างได้ข้อสรุปกับนายจ้าง: สำหรับช่วงเวลาที่ไม่ได้กำหนดหรือ สัญญาจ้างงานระยะยาว(เช่น สัญญาสำหรับช่วงระยะเวลาหนึ่งหรือช่วงระยะเวลาของงานเฉพาะ)

มาตรา 31 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานให้สิทธิแก่ลูกจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อใดก็ได้ เนื่องจากการทำสัญญากับเขาเป็นระยะเวลาไม่มีกำหนด เกี่ยวกับความปรารถนาที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างพนักงานเท่านั้น เตือนเป็นลายลักษณ์อักษร การบริหารสองสัปดาห์ก่อนเลิกจ้าง กรณีที่ลูกจ้างมีความประสงค์จะลาออกเนื่องจาก ไม่สามารถทำงานต่อได้ (เช่น เกี่ยวข้องกับการลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา การเกษียณอายุ ฯลฯ) นายจ้างต้องบอกเลิกสัญญาจ้างกับเขาภายในระยะเวลาที่ลูกจ้างร้องขอ

การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (สัญญา) ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ฝ่ายบริหาร)

ตามวรรค 1 ของศิลปะ 33 ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้ เลิกจ้าง เกี่ยวกับการชำระบัญชีขององค์กร (องค์กร สถาบัน) การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน . ในช่วงเวลาปัจจุบัน การชำระบัญชีขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กรนำไปสู่การปลดพนักงานจำนวนมาก กฎหมายแรงงานกำหนดขั้นตอนการปล่อยตัวแรงงานอย่างชัดเจน มาตรา 40 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้พนักงานสามารถออกจากสถานประกอบการ สถาบัน องค์กรที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชี การดำเนินการตามมาตรการเพื่อลดจำนวนหรือพนักงาน

เลิกจ้างตามวรรค 2 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 33 เป็นไปได้ในกรณีที่พบว่าพนักงานไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอหรือภาวะสุขภาพที่ขัดขวางการทำงานนี้ต่อไป

คุณสมบัติไม่เพียงพอของคนงาน เมื่อสร้างสภาพการทำงานที่จำเป็นทั้งหมดจะได้รับการยืนยันจากข้อเท็จจริงของการทำงานที่มีคุณภาพต่ำตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง สิ่งนี้สามารถแสดงออกได้ในการปฏิบัติงานที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดสำหรับคุณภาพ ในความล่าช้าอย่างเป็นระบบเป็นเวลานานและการส่งมอบงานที่ดำเนินการอย่างไม่เหมาะสม การแต่งงานที่เป็นระบบ หรือการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน เป็นต้น

การเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้เป็นไปได้หากข้อบกพร่องที่ระบุในกระบวนการแรงงานระบุว่าเขาไม่สามารถปฏิบัติงานได้เนื่องจากการฝึกอบรมพิเศษไม่เพียงพอ ขาดความรู้และทักษะที่จำเป็น แต่ไม่เกี่ยวข้องกับความผิดพลาดในการดำเนินการหรือ การปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอสามารถกำหนดได้บนพื้นฐานของผลการรับรองของพนักงานโดยการตัดสินใจของคณะกรรมการรับรอง แต่การตัดสินใจควรได้รับการประเมินร่วมกับข้อมูลและเอกสารอื่น ๆ การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรค 2 ของศิลปะ 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้รับอนุญาตกับพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์และทักษะการทำงานที่จำเป็นเนื่องจากประสบการณ์การทำงานสั้น ๆ (ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์, คนงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ, ผู้สำเร็จการศึกษา สถาบันการศึกษาและอื่น ๆ.).

การเลิกจ้างตามวรรค 3 ของศิลปะ 33 ประมวลกฎหมายแรงงาน สำหรับการไม่ปฏิบัติตามอย่างเป็นระบบโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ มอบหมายให้เขาโดยสัญญาจ้าง (สัญญา) หรือข้อบังคับด้านแรงงานภายในได้รับอนุญาตหากพนักงานเคยถูกลงโทษทางวินัยหรือทางสังคมมาก่อน

การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้อยู่ภายใต้เงื่อนไขดังต่อไปนี้:

1) ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติอย่างไม่เหมาะสมโดยลูกจ้างตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างหรือข้อบังคับด้านแรงงานภายในซึ่งบ่งชี้ถึงพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายของเขาในกระบวนการแรงงาน

2) หากมีความผิดในการกระทำ (เฉย) ของพนักงานในรูปของเจตนาหรือประมาทเลินเล่อ การไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานด้วยเหตุผลที่ดีบ่งชี้ว่าไม่มีความผิดและไม่เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้าง (เช่น การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานการคุ้มครองแรงงานโดยพนักงานที่ไม่ได้รับการบรรยายสรุปเบื้องต้นเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน)

3) หากการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานมีลักษณะที่เป็นระบบและลูกจ้างเคยถูกลงโทษทางวินัยหรือทางสังคมมาก่อน การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่การงานอย่างเป็นระบบหมายความว่า ลูกจ้างเคยได้รับโทษทางวินัยหรือทางสังคมแล้ว และได้ละเมิดหน้าที่แรงงานอีกก่อนครบกำหนดโทษถอดบทลงโทษที่ได้ประกาศไปก่อนหน้านี้ (หากลูกจ้างไม่ถูกลงโทษทางวินัยใหม่ภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ขอ การลงโทษทางวินัยนั้นถือว่าไม่ถูกลงโทษทางวินัยตามส่วนที่ 1 มาตรา 137 ประมวลกฎหมายแรงงาน)

4) หากเป็นพื้นฐานในการยกประเด็นการเลิกจ้างลูกจ้างตามวรรค 3 ของข้อ 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานเป็นความล้มเหลวที่เฉพาะเจาะจงและล่าสุดในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ไม่เหมาะสมซึ่งพนักงานไม่ได้รับการประกาศทางวินัยหรือการลงโทษทางสังคม เนื่องจากพื้นฐานของการเลิกจ้างนี้เป็นความผิดทางวินัยของพนักงาน การเลิกจ้างควรดำเนินการตามกฎและกำหนดเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการจัดเก็บภาษี การลงโทษทางวินัย(มาตรา 135, 136 ประมวลกฎหมายแรงงาน).

การเลิกจ้างตามวรรค 4 ของศิลปะ 33 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับการขาดงาน (รวมทั้งขาดงานเกินสามชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน) กระทำโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ภายใต้ ขาดเรียนเป็นที่เข้าใจกันว่าการขาดงานของพนักงานในที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดวันทำงาน (เป็นกะ) การขาดงานของพนักงานในที่ทำงานมากกว่าสามชั่วโมงติดต่อกันหรือทั้งหมดในระหว่างวันทำงาน (กะทำงาน) โดยไม่มีเหตุผลที่ดีเท่ากับการขาดงาน ตั้งแต่รายการ เหตุผลที่ดีขาดการบริหารในแต่ละ เฉพาะกรณีแก้ไขปัญหานี้ตามคำอธิบายที่พนักงานให้มาและตรวจสอบหากจำเป็น ในขณะเดียวกันก็มีเหตุผลที่รับรู้เสมอว่าใช้ได้ในกรณีที่ไม่มีพนักงานในที่ทำงาน เช่น ความล่าช้าในการกลับจากการเดินทางเพื่อธุรกิจหรือวันหยุดเนื่องจากสภาพอากาศเลวร้ายหรือรถพยาบาลเรียกสมาชิกในครอบครัวที่ป่วยกะทันหัน , อุบัติเหตุจากการขนส่ง ฯลฯ

การเลิกจ้างตามวรรค 5 ของศิลปะ 33 ประมวลกฎหมายแรงงาน เมื่อลูกจ้างขาดงาน เป็นเวลามากกว่าสี่เดือนติดต่อกันเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราวไม่นับการลาเพื่อคลอดบุตร เว้นแต่กฎหมายจะกำหนดระยะเวลาที่นานขึ้นสำหรับการรักษางาน (ตำแหน่ง) ในกรณีของโรคบางชนิดตามกฎแล้วจะดำเนินการในกรณีที่ขาดงาน ของพนักงานที่ป่วยส่งผลเสียต่อกิจกรรมขององค์กรการผลิต

การเลิกจ้างตามวรรค 6 ของศิลปะ 33 ประมวลกฎหมายแรงงาน เนื่องจากการคืนสถานะพนักงานที่เคยทำงานนี้ไปแล้ว ตามกฎแล้วในสองกรณี: ก) เมื่อพนักงานถูกไล่ออกอย่างไม่ถูกต้องหรือโอนอย่างผิดกฎหมายถูกเรียกตัวกลับคืนมาในที่ทำงานและลูกจ้างที่อยู่ในสถานที่ของเขา (ตำแหน่ง) ถูกไล่ออก; b) พนักงานอาจถูกเลิกจ้างตามวรรค 6 ของศิลปะ มาตรา 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน และกรณีลูกจ้างซึ่งเคยทำงานเรียกมาแล้วถูกปลดจากการรับราชการทหารกลับเข้าทำงานภายในสามเดือนนับแต่วันที่ได้รับหมายเรียกไม่นับเวลาที่ใช้เดินทาง ถึงถิ่นที่อยู่

การเลิกจ้างตามวรรค 7 ของศิลปะ 33 ประมวลกฎหมายแรงงาน เกี่ยวกับการปรากฏตัวในที่ทำงานในภาวะมึนเมา ภาวะมึนเมาหรือเป็นพิษ ทำขึ้นไม่ว่าพนักงานจะถูกพักงานตามเงื่อนไขที่กำหนดหรือไม่ โปรดทราบว่าตามคำตัดสินของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 1992 (มาตรา 37) ภายใต้วรรค 7 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน มาตรา 33 ให้เลิกจ้างลูกจ้างซึ่งอยู่ในระหว่างเวลาทำงาน ณ สถานที่ปฏิบัติหน้าที่ในภาวะมึนเมาหรืออยู่ในภาวะมึนเมาหรือมึนเมา การเลิกจ้างด้วยเหตุผลเหล่านี้ยังสามารถติดตามได้เมื่อพนักงานอยู่ในสภาพดังกล่าวในช่วงเวลาทำงานไม่ใช่ในที่ทำงานของเขา แต่ในอาณาเขตขององค์กรหรือสถานที่ซึ่งเขาต้องทำหน้าที่ด้านแรงงานในนามของฝ่ายบริหาร

สถานะมึนเมาของพนักงานหรือมึนเมาหรือเป็นพิษสามารถยืนยันได้ทั้งจากรายงานทางการแพทย์และหลักฐานประเภทอื่น ๆ ซึ่งจะต้องได้รับการประเมินโดยศาล

การเลิกจ้างตามวรรค 8 ของศิลปะ 33 จัดทำประมวลกฎหมายแรงงาน สำหรับการโจรกรรม (รวมถึงอนุ) รัฐหรือทรัพย์สินสาธารณะ (ทรัพย์สินของนายจ้าง) ณ สถานที่ทำงาน จัดตั้งขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้มีอำนาจซึ่งมีความสามารถรวมถึงการกำหนดโทษทางปกครองหรือการใช้บทลงโทษสาธารณะ

บนพื้นฐานนี้ พนักงานซึ่งความผิดได้ถูกกำหนดขึ้นโดยคำพิพากษาของศาลที่มีผลใช้บังคับ หรือในส่วนที่เกี่ยวกับผู้ที่ได้มีคำตัดสินของหน่วยงานผู้มีอำนาจในการกำหนดโทษหรือใช้มาตรการอิทธิพลสาธารณะอาจถูกไล่ออก . การอ้างอิงถึงการกระทำดังกล่าวจะต้องทำโดยไม่ล้มเหลวเพื่อที่จะเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้

การดำเนินการทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับบุคคลที่สาม

ในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ข้อ 3 และ 7 มาตรา 29 มาตรา 37) สัญญาจ้างงานกับพนักงานอาจถูกยกเลิกเนื่องจากการกระทำ (ตามความคิดริเริ่ม) ขององค์กรที่ไม่ใช่ภาคี สัญญา ความจำเป็นในการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลดังกล่าวเกิดจากผลประโยชน์ของรัฐหรือสาธารณะซึ่งเป็นตัวแทนจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ ผู้แทนกองทัพ ศาล และองค์กรสหภาพแรงงาน (ไม่ต่ำกว่าเขต) การกระทำของหน่วยงานเหล่านี้บังคับให้นายจ้าง (ฝ่ายปกครอง) ออกคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างด้วยเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งดังต่อไปนี้

1. ตามวรรค 3 ของศิลปะ มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน เกณฑ์การบอกเลิกสัญญาจ้างคือ การเกณฑ์หรือการรับลูกจ้างเข้ารับราชการทหาร .

2. มาตรา 37 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการยกเลิกสัญญาจ้าง ตามคำร้องขอของสหภาพแรงงาน

3. สัญญาจ้างงานต้องถูกยกเลิกตามวรรค 7 ของศิลปะ 29 ประมวลกฎหมายแรงงาน เมื่อคำพิพากษามีผลใช้บังคับ , โดยที่ลูกจ้างถูกพิพากษาให้จำคุกหรือได้รับโทษอย่างอื่นที่ทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้

กลุ่มของข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่อยู่ระหว่างการพิจารณารวมถึงเหตุผลที่มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อเจตจำนงของร่างกายที่ไม่ใช่คู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน และในทางกลับกัน บทบาทที่สำคัญเป็นของเจตจำนงของพนักงานเอง

ซึ่งรวมถึงเหตุดังต่อไปนี้:

1. การย้ายพนักงานด้วยความยินยอมไปยังองค์กร สถาบัน องค์กรอื่น หรือโอนไปยังตำแหน่งทางเลือก (ข้อ 5 มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับการโอนไปยังองค์กรอื่น จำเป็นต้องมีข้อตกลงระหว่างหัวหน้าองค์กรในสถานที่ทำงานใหม่และก่อนหน้านี้ หากผู้จัดการปฏิเสธที่จะให้ความยินยอมในการย้ายพนักงานไปยังองค์กรอื่น พนักงานอาจลาออกได้เนื่องจาก เจตจำนงของตัวเอง(ตามมาตรา 31 หรือมาตรา 32 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ในกรณีนี้การกระทำของภาค 4 ของศิลปะ 18 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานเนื่องจากเขาเข้าสู่ที่ทำงานใหม่ไม่ใช่ในฐานะพนักงานที่ได้รับเชิญตามลำดับการโอนตามข้อตกลงของหัวหน้าของทั้งสององค์กร

การโอนพนักงานไปยังตำแหน่งที่เลือกซึ่งเกี่ยวข้องกับการเลือกตั้ง (การเลือกตั้ง) ไปยังตำแหน่งนี้จะยุติสัญญาจ้างก่อนหน้าซึ่งเป็นไปตามวรรค 5 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 29 แห่งยังเป็นพื้นฐานที่เป็นอิสระสำหรับการเลิกจ้างพนักงาน

2. การปฏิเสธที่จะย้ายพนักงานไปยังท้องที่อื่นพร้อมกับองค์กร สถาบัน องค์กร รวมถึงการปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานที่สำคัญ (ข้อ 6 มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

การโอนพนักงานไปทำงานในท้องที่อื่น อย่างน้อยร่วมกับองค์กร เป็นไปได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น การปฏิเสธพนักงานจากการโอนดังกล่าว เป็นพื้นฐานอิสระสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

วรรค 6 ของศิลปะ 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานมีพื้นฐานอิสระอื่น - "การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่มีอยู่" การเปลี่ยนแปลงในองค์กรของการผลิตและแรงงานสามารถทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานที่มีอยู่ซึ่งตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 25 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ลูกจ้างต้องได้รับแจ้งไม่เกินสองเดือน หากลูกจ้างเห็นด้วยกับเขา สัญญาจ้างงานกับเขาก็จะยังคงอยู่ หากสภาพการทำงานใหม่ของพนักงานไม่พอใจสัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 6 ของศิลปะ 29 ประมวลกฎหมายแรงงาน

เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้าง (สัญญา) กับพนักงานบางประเภท

1. หัวหน้าองค์กรละเมิดหน้าที่การงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว (สาขา สำนักงานตัวแทน แผนก และอื่นๆ แยกย่อย) และเจ้าหน้าที่ (ข้อ 1 ของมาตรา 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

2. การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการค่าเงินหรือสินค้าโดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ก่อให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจในตัวเขาในส่วนของการบริหาร (ข้อ 2 ของมาตรา 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

3. คำมั่นสัญญาของพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษาเกี่ยวกับการกระทำผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้ (ข้อ 3 ของมาตรา 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

4. เหตุที่สัญญาไว้กับหัวหน้าวิสาหกิจ (ข้อ 4 ของข้อ 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

บทสรุป

ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันได้รับการรับรองในปี 2514 ในปี 2535 มีการแก้ไขเพิ่มเติมที่สำคัญ การแก้ไขและเพิ่มเติมประมวลกฎหมายแรงงานยังคงดำเนินต่อไปจนถึงปัจจุบัน

ปัจจัยต่อไปนี้มีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงในประมวลกฎหมายแรงงาน:

การเปลี่ยนผ่านของเศรษฐกิจของประเทศจากการวางแผนเป็นแบบผสม

การแนะนำรูปแบบการเป็นเจ้าของต่างๆ

เสริมสร้างบทบาทของสัญญาในการกำหนดสภาพการทำงาน

ความตึงเครียดทางสังคมที่เพิ่มขึ้นในแรงงานสัมพันธ์

การเปลี่ยนแปลงบทบาทของสหภาพแรงงานในด้านแรงงานสัมพันธ์

การยกเลิกภาระผูกพันของพลเมืองในการทำงานและสถานการณ์อื่น ๆ

ลักษณะเฉพาะของเนื้อหาของประมวลกฎหมายแรงงานถูกกำหนดไว้ในศิลปะ 37 แห่งรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งประกาศให้แรงงานฟรีพลเมืองทุกคนมีสิทธิที่จะกำจัดความสามารถของเขาในการทำงานได้อย่างอิสระเลือกประเภทของกิจกรรมและอาชีพการบังคับใช้แรงงานเป็นสิ่งต้องห้าม

ทุกคนในรัสเซียมีสิทธิที่จะทำงานในสภาพที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย ค่าตอบแทนการทำงานโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ และไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ตลอดจนสิทธิในการคุ้มครองจากการว่างงาน

สิทธิในข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคลและส่วนรวมได้รับการยอมรับโดยใช้วิธีการแก้ไขที่จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ซึ่งรวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงาน

พลเมืองทุกคนมีสิทธิที่จะพักผ่อน บุคคลที่ทำงานตามสัญญาจ้างมีการรับประกันชั่วโมงการทำงาน วันหยุด และ วันหยุดจ่ายวันหยุดประจำปี

นโยบายของรัฐสมัยใหม่ในด้านการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ถูกกำหนดไว้ในโครงการปฏิรูปสังคมในสหพันธรัฐรัสเซียในช่วงปี 2539-2543 ซึ่งได้รับการรับรองโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลในปี 2540 ( SZ RF, 1997, หมายเลข 10, ศิลป์. 1173, 2073).

ตามที่ระบุไว้ในโครงการ การปฏิรูปเศรษฐกิจและสังคมที่ดำเนินการในรัสเซียได้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงในชีวิตของสังคม: เศรษฐกิจได้รับการเปิดเสรีและ กิจกรรมทางเศรษฐกิจต่างประเทศ, ขั้นตอนแรกของการแปรรูปได้ดำเนินการ, ระบบการวางแผนและการจัดการแบบรวมศูนย์ถูกชำระบัญชี ประชากรส่วนใหญ่กำลังพัฒนาค่านิยมและแนวทางใหม่โดยพื้นฐานและสภาพสังคมทั้งหมดของชีวิตชาวรัสเซียเปลี่ยนไป

ดังนั้นการนำประมวลกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซียจึงอยู่ไม่ไกลซึ่งขณะนี้เนื้อหากำลังถูกกล่าวถึงอย่างแข็งขันโดยผู้มีส่วนได้ส่วนเสียไม่เพียง แต่ในด้านการเมืองเท่านั้น แต่ยังอยู่ในหน้าหนังสือพิมพ์ด้วย ประเด็นของการอภิปรายทั้งหมดนี้คือการหาวิธีการปฏิรูปแรงงานสัมพันธ์ที่จะส่งผลกระทบต่อความสำเร็จในพื้นที่นี้ของยุคประวัติศาสตร์ที่ผ่านมาน้อยที่สุด และจะคำนึงถึงความเป็นจริงสมัยใหม่ในการพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ด้วย

รายการวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

ฉัน. วัสดุกำกับดูแล

รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย

พระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 พฤศจิกายน 2536 "เรื่องการดึงดูดและการใช้แรงงานต่างชาติในสหพันธรัฐรัสเซีย" // การรวบรวมการกระทำของประธานาธิบดีและรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย 2536 ฉบับที่ 51 ศิลปะ. 4934.

รหัสศุลกากรของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 11 มีนาคม 2535 "ในข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกัน" // Vedomosti แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 2535 ลำดับที่ 17 ศิลปะ. 890.

กฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 23 พฤศจิกายน 2538“ ในกระบวนการอนุญาตให้ใช้ข้อตกลงแรงงานร่วม” // รวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย 2538 ลำดับที่ 48. ศิลป์. 4557. กฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 24 พฤศจิกายน 2538 ฉบับที่ 182-FZ "ในการแก้ไขและเพิ่มเติมประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" // การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย 2539 ลำดับที่ 35. ศิลป์. 3504.

กฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 24 พฤศจิกายน 2538 ฉบับที่ 176-FZ "ในการแก้ไขและเพิ่มเติมกฎหมายของรัฐบาลกลางว่าด้วยข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกัน" // การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย 2538 ลำดับที่ 48. ศิลป์. 4558.

กฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 8 ธันวาคม 2538“ ในความร่วมมือทางการเกษตร” // การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย 2538 ลำดับที่ 50. ศิลป์. 4870.

กฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 12 มกราคม พ.ศ. 2539 "ในสหภาพการค้าสิทธิและการค้ำประกันกิจกรรม" // รวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย 2539 ลำดับที่ 3 Art.148.

กฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 26 ธันวาคม 2538 "ในบริษัทร่วมทุน" // การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย 2539 ลำดับที่ 1 ศิลปะ. หนึ่ง.

กฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 8 พฤษภาคม 2539“ ในสหกรณ์การผลิต” // การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย 2539 ลำดับที่ 20 ศิลปะ 2321.

II . วรรณกรรมพิเศษ

อเล็กซานดรอฟ เอ็น.จี. ความสัมพันธ์แรงงาน ม., 2491.

Borodina V.V. , Goncharov V.G. ประเด็นปฏิรูปแรงงานสัมพันธ์และ รหัสแรงงาน RF // กฎหมายแรงงาน. 2541 ลำดับที่ 3 ส. 53-56.

Vlasov V.S. พื้นฐานของรัฐและกฎหมาย ยาโรสลาฟล์, 1995.

กินส์เบิร์ก แอล..ยา แรงงานสัมพันธ์สังคมนิยม - ม., 1977.

Dmitrieva I.K. ว่าด้วยการปฏิรูปกฎหมายแรงงาน // กฎหมายแรงงาน. 2541 ลำดับที่ 3 ส. 58.

Zheltov O.B. การพัฒนากฎหมายว่าด้วยข้อตกลงแรงงาน (สัญญา) // แถลงการณ์ของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก ซีรีส์ "ถูกต้อง" 2538 ลำดับที่ 3

ไซกิ้น เอ.ดี. สัญญาจ้างงาน (สัญญา). ม., 1995.

คามินสกายา M.S. เกี่ยวกับปัญหาบางประการที่เกิดขึ้นในข้อบังคับแรงงานสัมพันธ์ // กฎหมายแรงงาน. 2541 ลำดับที่ 3 ส. 70-74.

คาร์พุชิน ม.ล. แรงงานสัมพันธ์สังคมนิยม ม., 1958.

Kashanina T.V. , กาชานิน A.V. พื้นฐานของกฎหมายรัสเซีย ม., 2539.

พานิน่า เอ.บี. กฎหมายแรงงาน: คำถามและคำตอบ ม.: ทนายใหม่, 1998.

Protasov V.N. ความสัมพันธ์ทางกฎหมายเหมือนเป็นระบบ ม., 1991.

กฎหมายแรงงานของรัสเซีย / ต่ำกว่า เอ็ด นรก. ไซกิน. ม.: นอร์มา, 1997.

กฎหมายแรงงานของสหภาพโซเวียต / เอ็ด. เอ็นจี อเล็กซานโดรว่าม., 1972.

Syrovatskaya L.A. กฎหมายแรงงาน. ม., 1995.

ทฤษฎีรัฐและกฎหมาย: หลักสูตรการบรรยาย / ศ. ม.น. มาร์เชนโก้ ม., 2539.

Tolkunova V.N. , Gusov K.N. กฎหมายแรงงานของรัสเซีย กวดวิชา ม., 1995.

สัญญาจ้างงาน (สัญญา). ความเห็นเชิงปฏิบัติ ม., 1994.

กฎหมายแรงงาน. ตำรา / ศ. O.V. สมีร์โนวา ม., 2539.

กฎหมายแรงงานของรัสเซีย SPb., 1994.

Frolov O.V. คนงานและนายจ้างในฐานะคู่สัญญาแรงงานสัมพันธ์ // มนุษย์กับแรงงาน. 2542 ลำดับที่ 7 ส. 79-80

Khalpina R.O. หลักคำสอนทั่วไปของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย ม., 1974.

สาม. การฝึกเก็งกำไร

พระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 2535 ฉบับที่ 16“ ในบางประเด็นของการบังคับใช้กฎหมายโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน” // แถลงการณ์ของศาลฎีกาของ สหพันธรัฐรัสเซีย. 2536 หมายเลข 3

มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและ Plenum ของศาลฎีกา ศาลอนุญาโตตุลาการของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 1 มิถุนายน พ.ศ. 2539 ฉบับที่ 68 “ในบางประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการสมัครภาคที่หนึ่ง ประมวลกฎหมายแพ่งสหพันธรัฐรัสเซีย” // แถลงการณ์ของศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซีย 2539 หมายเลข 9

ดู: วรรค 4 ของศิลปะ 37 แห่งรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย; ศิลปะ. 2, ช. XIV, XVII รหัสแรงงาน; กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม" ฯลฯ

ดู: Aleksandrov N.G. ความสัมพันธ์แรงงาน - M. , 1948. Gintsburg L.Ya. แรงงานสัมพันธ์สังคมนิยม - ม., 2520 แรงงานสัมพันธ์สังคมนิยม - ม., 2501; กฎหมายแรงงานของรัสเซีย SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. กฎหมายแรงงาน. ม., 1995; Tolkuchova V.N. , Gusov K.N. กฎหมายแรงงานของรัสเซีย กวดวิชา ม., 1995; กฎหมายแรงงาน. ตำรา / ศ. O.V. สมีร์โนวา ม., 1996; Kashanina T.V. , กาชานิน A.V. พื้นฐานของกฎหมายรัสเซีย ม., 1996; กฎหมายแรงงานของรัสเซีย / ต่ำกว่า เอ็ด นรก. ไซกิน. ม.: นอร์มา, 1997; และอื่น ๆ.

ดู: Panina A.B. กฎหมายแรงงาน: คำถามและคำตอบ M.: ทนายความใหม่, 1998. S. 33, 48-49; กฎหมายแรงงานของรัสเซีย / ต่ำกว่า เอ็ด นรก. ไซกิน. M.: Norma, 1997. S. 104-105.

กฎหมายแรงงานของรัสเซีย / ต่ำกว่า เอ็ด นรก. ไซกิน. M.: Norma, 1997. S. 105.

ดู: กฎหมายแรงงานของรัสเซีย. SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. กฎหมายแรงงาน. ม., 1995; Tolkuchova V.N. , Gusov K.N. กฎหมายแรงงานของรัสเซีย กวดวิชา ม., 1995; กฎหมายแรงงาน. ตำรา / ศ. O.V. สมีร์โนวา ม., 1996; Kashanina T.V. , กาชานิน A.V. พื้นฐานของกฎหมายรัสเซีย ม., 1996; กฎหมายแรงงานของรัสเซีย / ต่ำกว่า เอ็ด นรก. ไซกิน. ม.: นอร์มา, 1997; และอื่น ๆ.

กฎหมายแรงงานของรัสเซีย / ต่ำกว่า เอ็ด นรก. ไซกิน. M.: Norma, 1997. S. 85-86.

ประมวลกฎหมายอาญาของประธานาธิบดีและรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย 2536 ฉบับที่ 51 ศิลปะ. 4934.

ดู: กฎหมายแรงงานของรัสเซีย. SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. กฎหมายแรงงาน. ม., 1995; Tolkuchova V.N. , Gusov K.N. กฎหมายแรงงานของรัสเซีย กวดวิชา ม., 1995; กฎหมายแรงงาน. ตำรา / ศ. O.V. สมีร์โนวา ม., 1996; Kashanina T.V. , กาชานิน A.V. พื้นฐานของกฎหมายรัสเซีย ม., 1996; กฎหมายแรงงานของรัสเซีย / ต่ำกว่า เอ็ด นรก. ไซกิน. ม.: นอร์มา, 1997; และอื่น ๆ.

เรดเอ็นจี กฎหมายแรงงานของรัสเซีย / ต่ำกว่า เอ็ด นรก. ไซกิน. M.: Norma, 1997. S. 103.

พานิน่า เอ.บี. กฎหมายแรงงาน: คำถามและคำตอบ M.: Novy Jurist, 1998. S. 33, 48-49.

กฎหมายแรงงานของรัสเซีย / ต่ำกว่า เอ็ด นรก. ไซกิน. M.: Norma, 1997. S. 105-107.

ดู: Khalfina R.O. หลักคำสอนทั่วไปของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย ม., 1974; Protasov V.N. ความสัมพันธ์ทางกฎหมายเป็นระบบ ม., 1991; Vlasov V.S. พื้นฐานของรัฐและกฎหมาย ยาโรสลาฟล์, 1995; ทฤษฎีของรัฐและกฎหมาย: หลักสูตรการบรรยาย / ed. M.N. มาร์เชนโก ม., 1996; และอื่น ๆ.

ดู: สัญญาจ้างงาน (สัญญา) ความเห็นเชิงปฏิบัติ ม., 1994; Zheltov O.B. การพัฒนากฎหมายว่าด้วยข้อตกลงแรงงาน (สัญญา) // แถลงการณ์ของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก ซีรีส์ "ถูกต้อง" 2538 ลำดับที่ 3; ไซกิน เอ.ดี. สัญญาจ้างงาน (สัญญา). ม., 1995; กฎหมายแรงงานของรัสเซีย / ต่ำกว่า เอ็ด นรก. ไซกิน. M.: Norma, 1997. S. 155-207; และอื่น ๆ.

การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย 2539 ลำดับที่ 35. ศิลป์. 4135.

การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ลำดับที่ 31. ศิลป์. 2990; เอสแซด อาร์เอฟ 2539 ลำดับที่ 18 ศิลปะ. 2115.

แถลงการณ์ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 2536 หมายเลข 3

กฎหมายแรงงานของรัสเซีย / ศ. นรก. ไซกิน. M.: Norma, 1997. S. 181.

ดู: Borodina V.V. , Goncharov V.G. ประเด็นการปฏิรูปแรงงานสัมพันธ์และประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย // กฎหมายแรงงาน 2541 ลำดับที่ 3 ส. 53-56; Frolov O.V. คนงานและนายจ้างในฐานะคู่สัญญาแรงงานสัมพันธ์ // มนุษย์กับแรงงาน. 2542 ลำดับที่ 7 ส. 79-80; Dmitrieva I.K. ว่าด้วยการปฏิรูปกฎหมายแรงงาน // กฎหมายแรงงาน. 2541 ลำดับที่ 3 ส. 58; และอื่น ๆ.