สัญญาส่วนบุคคลและข้อตกลง ข้อตกลงด้านแรงงานร่วม: กฎเกณฑ์เชิงบรรทัดฐานและคุณลักษณะการออกแบบ สิ่งที่กฎหมายกล่าวว่า

ระเบียบข้อบังคับ แรงงานสัมพันธ์และความสัมพันธ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพวกเขาสามารถทำได้โดยการสรุป แก้ไข เพิ่มเติมข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงานโดยลูกจ้างและนายจ้าง (มาตรา 9 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากบรรทัดฐานที่ระบุของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แหล่งที่มา กฎหมายแรงงานนอกเหนือจากการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบแล้ว ยังมีข้อตกลงด้านกฎระเบียบ (ข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกัน) และบุคคล สัญญาจ้างงาน.

อย่างไรก็ตาม หากผู้เขียนเกือบทั้งหมดยอมรับว่าข้อตกลงเชิงบรรทัดฐานเป็นแหล่งที่มาของกฎหมายแรงงาน และสิ่งนี้ไม่ได้ทำให้เกิดคำถาม สัญญาแรงงานแต่ละฉบับซึ่งเป็นแหล่งของกฎหมายแรงงานก็เป็นประเด็นโต้แย้งกัน ในความเป็นจริง, สัญญาส่วนบุคคล- นี่เป็นเพียงการบังคับใช้กฎหมาย แต่งานเริ่มปรากฏขึ้นซึ่งเสนอให้รื้อฟื้นแนวคิดของระเบียบจ้างเหมารายบุคคลของแรงงานสัมพันธ์

และนี่ค่อนข้างสมเหตุสมผลเพราะในหลักการพื้นฐาน ข้อบังคับทางกฎหมายแรงงานและความสัมพันธ์โดยตรงอื่น ๆ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุหลักการ กฎระเบียบของรัฐร่วมกับข้อบังคับตามสัญญาผ่านข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกัน ตลอดจนสัญญาจ้างงานบุคคล (มาตรา 2) จากที่กล่าวมาข้างต้น ข้อบังคับตามสัญญาของแรงงานสัมพันธ์สามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภท คือ รายบุคคล และ กลุ่ม

สัญญาจ้างงานบุคคล

ข้อแตกต่างระหว่างสัญญาจ้างงานกับแหล่งอื่นๆ คือ สัญญาจ้างงานจะกำหนดสิทธิและภาระผูกพันของสองฝ่าย - ลูกจ้างและนายจ้าง และดูเหมือนว่าจะไม่มีสัญญาณของบรรทัดฐาน อย่างไรก็ตาม กฎหมายแรงงานเกิดขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับอาจจัดให้มีข้อกำหนดดังกล่าวที่ขยายขอบเขตของบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ (เช่น การจัดตั้งสิทธิเพิ่มเติมและการค้ำประกันสำหรับพนักงาน) และดังนั้นจึงกลายเป็นบรรทัดฐาน ในขณะเดียวกัน ก็ควรคำนึงว่าบทบัญญัติของสัญญาจ้างไม่ใช่ทุกข้อที่บังคับใช้ แต่เฉพาะบทบัญญัติที่ตีความหลักการของกฎหมายแรงงานและเสริมหลักนิติธรรมที่เกี่ยวข้องกับคู่สัญญาเฉพาะฝ่ายในสัญญาจ้างเท่านั้น ดังนั้นหลักนิติธรรมจึงไม่รวมถึงทรัพย์สินส่วนบุคคลของบทบัญญัติสัญญาจ้างที่มีข้อมูลเกี่ยวกับคู่สัญญา วันที่และสถานที่สรุปสัญญาจ้าง ฯลฯ และให้ทำซ้ำกฎที่มีอยู่ในอาร์เรย์ทั่วไป ของบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานและบังคับใช้กับแรงงานสัมพันธ์รายบุคคล โดยไม่คำนึงถึงเนื้อหาของสัญญาจ้างที่เฉพาะเจาะจง

บทสรุป สัญญากฎหมายแพ่งไม่อนุญาตให้ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญากฎหมายแพ่งสามารถรับรู้ได้ว่าเป็นแรงงานตามศิลปะ 19.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ระเบียบร่วม

กฎระเบียบโดยรวมของแรงงานสัมพันธ์ดำเนินการผ่านการสรุปสัญญาและข้อตกลงร่วมกัน ส่วนที่มาของกฎหมายแรงงาน ระเบียบดังกล่าวเรียกว่า " ระเบียบข้อบังคับ" และแหล่งที่มาเองถูกเรียกว่า "ข้อตกลงด้านกฎระเบียบ". ในเวลาเดียวกัน ทฤษฎีกฎหมายแรงงานในประเด็นนี้ยังไม่มีความเห็นพ้องต้องกัน (เพื่อพิจารณาหรือไม่ใช่ข้อตกลงเชิงบรรทัดฐานอันเป็นที่มาของกฎหมายแรงงาน)

มีอยู่ สองแนวคิดที่กำหนดลักษณะทางกฎหมายของข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง) ในกรณีแรกหมายความว่า แนวคิดของกฎหมายมหาชน ลักษณะของข้อตกลงร่วม กฎหมายที่ถูกต้อง ในกรณีที่สอง - แนวคิดสัญญา ตามที่สัญญาเป็นข้อตกลงทั้งหมดของคู่สัญญาที่ได้ยุติความสัมพันธ์ภายในของพวกเขา อย่างไรก็ตาม ข้อพิพาทเกี่ยวกับธรรมชาติของข้อตกลงด้านกฎระเบียบนั้นไม่มีมูลเพราะประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุอย่างชัดเจนว่าแรงงานสัมพันธ์ถูกควบคุมโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง (มาตรา 5) ในเวลาเดียวกัน เราควรคำนึงถึงความซับซ้อนของข้อตกลงด้านกฎระเบียบซึ่งรวมเงื่อนไขที่มีผลผูกพันและข้อบังคับเข้าด้วยกัน

ข้อตกลงร่วมกัน - กฎหมายว่าด้วยสังคมและแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรหรือ ผู้ประกอบการรายบุคคลและสรุปโดยลูกจ้างและนายจ้างที่ตัวแทนของตนเป็นตัวแทน จากคำจำกัดความนี้ เราสามารถพูดถึงสิ่งต่อไปนี้ได้ ป้าย ข้อตกลงร่วมกัน:

• 1) ข้อตกลงร่วมเป็นการกระทำทางกฎหมาย แต่เป็นที่มาของกฎหมายประเภทหนึ่งเพราะกฎของกฎหมายที่มีอยู่ในนั้นไม่ได้กำหนดขึ้นโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติ แต่โดยผู้มีส่วนได้เสียโดยการบรรลุข้อตกลง - ข้อตกลงในการแก้ไขต่างๆ ปัญหาด้านอาชีพ แรงงาน สังคมและการผลิต
• 2) ผลของข้อตกลงร่วมมีผลกับนายจ้างทุกคน (โดยไม่คำนึงถึงของพวกเขา องค์กรและกฎหมายรูปแบบและรูปแบบการเป็นเจ้าของ), พนักงาน, ตัวแทน, เช่นเดียวกับหน่วยงานของรัฐและรัฐบาลท้องถิ่น (มาตรา 11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกัน การดำเนินการของข้อตกลงร่วมเฉพาะจะมีผลกับพนักงานขององค์กรเฉพาะ ผู้ประกอบการรายบุคคล ผลของข้อตกลงร่วมที่ทำขึ้นในสาขา สำนักงานตัวแทน หรือส่วนแยกอื่นๆ หน่วยโครงสร้างองค์กร - สำหรับพนักงานของแผนกที่เกี่ยวข้องเท่านั้น ดังนั้นเงื่อนไขและบรรทัดฐานของข้อตกลงร่วมจึงมีความจำเป็นสำหรับการดำเนินการในองค์กรที่สรุปไว้ ในเวลาเดียวกัน หากเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายปัจจุบัน พวกเขาจะถือเป็นโมฆะและไม่อยู่ภายใต้บังคับ (มาตรา 50 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ ให้นำหลักนิติธรรมที่มีอยู่ในการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบและข้อตกลงด้านกฎระเบียบที่มีผลบังคับทางกฎหมายมากกว่ามาใช้
• 3) ข้อตกลงนี้ประกอบด้วยและควบคุม นอกเหนือจากประเด็นที่เกี่ยวข้องกับแรงงานจริง (ค่าตอบแทน ตารางการทำงานและการพักผ่อน การจัดหาผลประโยชน์และผลประโยชน์ ฯลฯ) รวมถึงประเด็นที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการดำเนินการโดยพนักงานของเขา ฟังก์ชั่นแรงงานยกตัวอย่างประเด็นทางสังคมและภายในประเทศ: การได้มา ยานพาหนะ, ที่อยู่อาศัย, การปรับปรุงสุขภาพและมาตรการป้องกัน. บทบัญญัติของข้อตกลงร่วมเหล่านี้สามารถใช้ได้ทั้งกับตัวพนักงานเองและกับสมาชิกในครอบครัวและแม้กระทั่งอดีตพนักงานขององค์กร (ผู้รับบำนาญ คนพิการ คนที่ถูกเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ดี)
• 4) คุณลักษณะของลักษณะทางกฎหมายของข้อตกลงร่วมคือหน่วยงานที่สรุปข้อตกลงในนามของกลุ่ม (สหภาพการค้าสภา กลุ่มแรงงาน, องค์กรปกครองตนเองขององค์กร ฯลฯ ) ไม่มีคุณสมบัติของอำนาจหน้าที่สาธารณะเหนือผู้ที่ได้รับการกล่าวถึง นายจ้าง (เจ้าของ ผู้ประกอบการ) ก็ไม่มีอำนาจที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มคนงานเช่นเดียวกัน พนักงานที่เป็นภาคีของข้อตกลงร่วม ไม่ได้กระทำการในนามของตนเอง แต่เป็นนิติบุคคลเดียว - กลุ่มแรงงาน กลุ่มแรงงานทั้งหมดไม่ได้มีส่วนร่วมโดยตรงในการสรุปข้อตกลงร่วม แต่ดำเนินการผ่านตัวแทนตามที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตั้งชื่อ: สหภาพการค้าและสมาคม (องค์กรสหภาพแรงงานอื่นๆ) ตลอดจนผู้แทนอื่นๆ ที่พนักงานเลือก (มาตรา 29) ในกรณีที่ลูกจ้างของนายจ้างรายนี้ไม่ได้รวมตัวกันในองค์กรหลักของสหภาพแรงงานใด ๆ หรือไม่มีองค์กรหลักในสหภาพแรงงานที่มีอยู่รวมกันมากกว่าครึ่งหนึ่งของลูกจ้างของนายจ้างรายนี้ ผู้แทนอื่นๆ (หน่วยงานตัวแทน) จะมีส่วนร่วมด้วย เหล่านี้อาจเป็นสภาแรงงาน หน่วยงานอื่น ๆ ของการแสดงมือสมัครเล่นสาธารณะ ซึ่งได้รับการเลือกตั้งโดยการลงคะแนนลับใน ประชุมใหญ่(การประชุม) ของพนักงานและมอบอำนาจตัวแทนที่เหมาะสม ฯลฯ ;
• 5) ข้อตกลงร่วมอาจมีการจดทะเบียนแจ้งในหน่วยแรงงานที่เกี่ยวข้อง สิ่งนี้ทำขึ้นเพื่อระบุเงื่อนไขที่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน กฎหมายกำหนดระยะเวลาเจ็ดวันนับจากวันที่ลงนาม

ทางนี้, ข้อตกลงร่วมกัน ตามที่มาของกฎหมาย ได้กำหนดระเบียบที่ใช้เฉพาะกับลูกจ้างของนายจ้างรายใดรายหนึ่งเท่านั้น โดยมีขอบเขตและวงวิชาที่จำกัด ในเวลาเดียวกัน บรรทัดฐานของกฎหมายที่มีอยู่ในข้อตกลงร่วมมีคุณสมบัติทั้งหมดของบรรทัดฐานทางกฎหมายโดยทั่วไป กล่าวคือ: พวกเขามีหน้าที่ในการดำเนินการ; ออกแบบมาเพื่อใช้ซ้ำ นำไปใช้กับกลุ่มคนไม่แน่นอน

สัญญาจ้างงานบุคคลในความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นหนึ่งในกฎหมายหลัก เอกสารกฎเกณฑ์. อำนาจตามกฎหมายและ ความสำคัญทางสังคมสาเหตุหลักมาจากรัฐธรรมนูญแห่งสาธารณรัฐคาซัคสถาน ในทางปฏิบัติของโลก สัญญาจ้างงานเป็นรูปแบบที่ได้รับการยอมรับโดยทั่วไปและถูกต้องตามกฎหมาย ซึ่งเป็นรูปแบบการบรรลุเสรีภาพ ความสามารถ ความต้องการและผลประโยชน์ของบุคคลในด้าน แรงงานสัมพันธ์.

สัญญาแรงงานรายบุคคลเป็นข้อตกลงทวิภาคีระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ซึ่งสรุปไว้ใน การเขียนตามที่ลูกจ้างรับงานเฉพาะด้าน คุณสมบัติ หรือตำแหน่งภายใต้ข้อบังคับแรงงานภายใน และนายจ้างตกลงที่จะจ่ายค่าจ้างและค่าจ้างอื่นให้แก่ลูกจ้างตามกำหนดเวลาและครบถ้วน ที่กฎหมายกำหนดและตามข้อตกลงของคู่กรณี จ่ายเงินสดรับรองสภาพการทำงานที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและข้อตกลงร่วม

สัญญาจ้างงานแต่ละฉบับต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรและต้องประกอบด้วย:
1) รายละเอียดของคู่กรณี - ชื่อเต็มของนายจ้าง - นิติบุคคลและที่ตั้ง เลขที่ และวันที่ การลงทะเบียนของรัฐ เอกสารประกอบการ; นามสกุล ชื่อ นามสกุล ตำแหน่งของนายจ้าง และถ้านายจ้างเป็น รายบุคคลจากนั้นที่อยู่ของถิ่นที่อยู่ถาวร ชื่อ หมายเลข วันที่ออกเอกสารพิสูจน์ตัวตนของเขา นามสกุล; ชื่อ, นามสกุลของพนักงาน, ชื่อ, หมายเลข, วันที่ออกเอกสารพิสูจน์ตัวตนของเขา; หมายเลขรหัสโซเชียลส่วนบุคคล (SIC) หมายเลขทะเบียนผู้เสียภาษี (TRN);
2) ฟังก์ชั่นแรงงานของพนักงาน (ทำงานในตำแหน่งเฉพาะ, พิเศษ, วิชาชีพ);
3) ระยะเวลาของสัญญาจ้างงานบุคคล
4) วันที่เริ่มปฏิบัติหน้าที่แรงงาน
5) คำอธิบายสภาพการทำงาน การค้ำประกัน และค่าตอบแทนแก่พนักงานสำหรับการทำงานหนักในสภาพที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตราย
6) ระบอบเวลาทำงานและเวลาพักผ่อน
7) เงื่อนไขค่าตอบแทนและการคุ้มครองแรงงาน
8) สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง;
9) สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน;
10) ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง การยกเลิก และการยืดอายุสัญญาแรงงานส่วนบุคคล
11) ขั้นตอนการจ่ายค่าสินไหมทดแทนและการค้ำประกัน
12) ความรับผิดชอบของคู่กรณี ตามข้อตกลงของคู่สัญญา เงื่อนไขอื่นๆ อาจรวมอยู่ในสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับด้วย (มาตรา 9 ของกฎหมายแรงงาน)

สัญญาจ้างงานแต่ละฉบับจัดทำขึ้นเป็นสำเนาและลงนามโดยทั้งสองฝ่าย สำเนาสัญญาที่ลงนามหนึ่งฉบับจะโอนไปให้ลูกจ้างและอีกฉบับหนึ่งให้นายจ้าง เงื่อนไขค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับการทำงานของพนักงานในสัญญานั้นกำหนดขึ้นโดยข้อตกลงของคู่สัญญา

ตามกฎหมายแรงงาน การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานบุคคลเกิดขึ้นเนื่องจากสองสถานการณ์:
1) การบอกเลิกสัญญาจ้างส่วนบุคคลเนื่องจากการหมดอายุของเงื่อนไขเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา
2) การบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งและสถานการณ์อื่น ๆ ที่กฎหมายกำหนด

นอกเหนือจากที่กล่าวข้างต้น ในกฎหมายยังมีเหตุอื่นๆ ในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานบุคคลตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง:
1) การไม่ปฏิบัติตามพนักงานในตำแหน่งหรืองานที่ทำ
2) ขาดงานมากกว่าสองเดือนเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราว
3) การปรับโครงสร้างองค์กร;
4) การปฏิเสธที่จะย้ายพนักงานไปยังท้องที่อื่นร่วมกับองค์กร
5) หากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปเพิ่มเติม งานเบา;
6) พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน
7) การไม่ปฏิบัติงานซ้ำโดยพนักงานโดยไม่ได้ เหตุผลที่ดี หน้าที่การงาน;
8) การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงโดยพนักงานเพียงครั้งเดียว

ประเภทของเวลาทำงาน: ระยะเวลาปกติ; ลดระยะเวลา; ไม่สมบูรณ์; ล่วงเวลา.

ปกติ เวลาทำงาน- นี่คือระยะเวลาทำงานที่พนักงานต้องทำงานในช่วง ช่วงเวลาหนึ่ง(วัน สัปดาห์ ปี). สอดคล้องกับศิลปะ 45 ของกฎหมายแรงงาน เวลาทำงานปกติของพนักงานในองค์กรต้องไม่เกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

สำหรับ บางหมวดหมู่คนงานกำหนดเวลาทำงานที่ลดลงซึ่งไม่ได้นำมาซึ่งการลดลง ค่าจ้าง. ในการปันส่วนเวลาทำงาน สมาชิกสภานิติบัญญัติได้คำนึงถึงลักษณะทางสรีรวิทยาของคนงานบางคน สภาพการทำงาน ลักษณะ กิจกรรมแรงงานคนงาน กฎหมายแรงงานกำหนดชั่วโมงการทำงานที่ลดลงสำหรับคนงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี: เมื่ออายุสิบสี่ถึงสิบหก - ไม่เกิน 24 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ อายุสิบหกถึงสิบแปดปี - ไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ สำหรับคนงานที่ทำงานหนักและทำงานหนักด้วย เงื่อนไขที่เป็นอันตรายทำงาน - ไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ เวลาทำงานที่ลดลงสำหรับพนักงานในวิชาชีพบางประเภทเนื่องจากสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายอาจถูกกำหนดโดยสัญญาจ้างงานแบบกลุ่มและแบบรายบุคคล

ประเภทของเวลาพัก: การพักผ่อนและรับประทานอาหาร แบ่งระหว่างกะ วันหยุดสุดสัปดาห์และ วันหยุด; วันหยุดพักผ่อน (จ่ายรายปี, เพิ่มเติม, การศึกษา, สังคม)

สัญญาจ้างงาน (แนวคิดและคุณสมบัติหลัก)

ในงานศิลปะ 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดแนวคิดของสัญญาจ้างงาน ตามข้อกำหนด ข้อตกลงนี้กำหนดขั้นตอนสำหรับพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ในหน้าที่การงานในทันทีและจ่ายค่าตอบแทนสำหรับสิ่งนี้

พารามิเตอร์ที่สำคัญของสัญญาจ้าง ได้แก่ (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• การบ่งชี้ตำแหน่งที่จะครอบครองโดยพนักงาน
• การกำหนดระบอบเวลาทำงานพร้อมระบุระยะเวลาพักรับประทานอาหาร
• การกำหนดระยะเวลาของสัญญา
• ปัญหาเงินเดือน

นอกจากนี้ นายจ้างอาจระบุในสัญญาจ้าง ข้อกำหนดเพิ่มเติมสำหรับงานของพนักงาน ซึ่งอาจรวมถึง ตัวอย่างเช่น เงื่อนไขต่อไปนี้:

• ในการจัดตั้งระยะเวลาทดลองงาน
• การไม่เปิดเผยความลับทางการค้าหรือความลับอื่น ๆ ที่พนักงานจะสามารถเข้าถึงได้
• ปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ของคนงาน

ข้อตกลงร่วมกัน (แนวคิดและคุณสมบัติหลัก)

สอดคล้องกับศิลปะ 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อตกลงร่วมเป็นกฎหมายที่ควบคุมความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในระหว่างการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา ข้อตกลงดังกล่าวไม่ได้สรุปกับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล แต่กับตัวแทนจากกลุ่มแรงงานและขยายผลไปยังพนักงานทุกคนในองค์กร พนักงานแต่ละคนต้องทำความคุ้นเคยกับข้อกำหนดของเอกสารเป็นการส่วนตัวและยืนยันข้อเท็จจริงนี้เป็นลายลักษณ์อักษร

ตามกฎแล้วข้อตกลงร่วมกันจะเกิดขึ้นในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนมากในรัฐ ธุรกิจขนาดเล็ก (รวมถึงผู้ประกอบการรายบุคคล) ไม่ค่อยจัดทำเอกสารดังกล่าว

ไม่ทราบสิทธิของคุณ?

โดยทั่วไป ข้อตกลงร่วมจะจัดให้มีการจัดหาผลประโยชน์และสิทธิพิเศษเพิ่มเติมแก่พนักงานที่ไม่ได้กำหนดโดยกฎหมายที่บังคับใช้:

• โบนัสที่อุทิศให้กับวันครบรอบขององค์กร การเกษียณอายุของพนักงาน การเกิดของบุตร ฯลฯ
• ชำระค่าอาหารเต็มจำนวนหรือบางส่วน
• ความเป็นไปได้ในการดำเนินการด้านสุขภาพและการรักษาพยาบาล (รวมถึงการเยี่ยมชมสถานพยาบาลเฉพาะทาง) โดยเสียค่าใช้จ่ายขององค์กร ฯลฯ

สำคัญ! ในการจัดทำและสรุปข้อตกลงร่วมกัน ตัวแทนของนายจ้างและลูกจ้างจะต้องจัดตั้งคณะกรรมการซึ่งสมาชิกจะเป็นตัวแทนของคู่กรณี การยอมรับข้อตกลงจะดำเนินการในการเจรจาต่อรองร่วมกันโดยหารือเกี่ยวกับประเด็นต่างๆ ที่เกิดขึ้นกับคณะกรรมาธิการ

อะไรคือความแตกต่างระหว่างข้อตกลงร่วมและข้อตกลงการจ้างงาน?

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างข้อตกลงร่วมและข้อตกลงการจ้างงานมีดังนี้:

1. ทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างใน เป็นรายบุคคลและส่วนรวม - กับคนงานทั้งหมดที่รวมอยู่ในพนักงานขององค์กร
2. ตามกฎแล้วสัญญาจ้างจะเป็นแบบปลายเปิด (ยกเว้นเมื่อลูกจ้างได้รับการว่าจ้างในช่วงระยะเวลาหนึ่ง) ในขณะที่สัญญาแบบรวมจะสิ้นสุดลงเป็นระยะเวลาไม่เกิน 3 ปีปฏิทิน (ในขณะเดียวกันสมาชิกสภานิติบัญญัติได้กำหนดไว้สำหรับ มีความเป็นไปได้ที่จะขยายเวลาออกไปอีก 3 ปี)
3. การไม่มีสัญญาจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างถือเป็นการละเมิดกฎปัจจุบันโดยตรง กฎหมายแรงงานในขณะที่การไม่มีส่วนรวมนั้นไม่สามารถรับรู้ได้เช่นนั้น
4. เมื่อทำสัญญาจ้าง นายจ้างใช้ แบบฟอร์มรวมใช้ (อาจมีการปรับเปลี่ยนเล็กน้อย) กับพนักงานทุกคนในองค์กร การพัฒนาบทบัญญัติของข้อตกลงร่วมดำเนินการเป็นรายบุคคลโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการทำงานขององค์กรเฉพาะระดับความมั่นคงทางการเงินในขณะที่จัดทำเอกสารและปัจจัยอื่น ๆ ที่สามารถมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง
5. การแก้ไขข้อตกลงแรงงานที่ลงนามแล้วจะดำเนินการหลังจากยอมรับการปรับเปลี่ยนทั้งหมดกับพนักงาน ในการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของข้อตกลงร่วม จำเป็นต้องทำการเจรจาร่วมกันอีกครั้งและอนุมัติการตัดสินใจทำการแก้ไขที่จำเป็น

อะไรสำคัญกว่ากัน - ข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้างงาน?

แน่นอนว่าสัญญาจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างมีความสำคัญมากกว่าข้อตกลงร่วม หากเพียงเพราะการมีอยู่ของสัญญานั้นเป็นเงื่อนไขบังคับตามกฎหมายสำหรับลูกจ้างที่จะทำงานในองค์กร การไม่มีมันเป็นการละเมิดกฎหมายปัจจุบันและนำมาซึ่งการปรับอย่างร้ายแรงในองค์กรที่อนุญาตให้คนงานมีส่วนร่วมในเงื่อนไขดังกล่าว

ดังนั้นตามส่วนที่ 4 ของศิลปะ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียการมีส่วนร่วมของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่ทำข้อตกลงที่เหมาะสมเป็นพื้นฐานในการปรับจำนวนเงิน:

• 10,000-20,000 รูเบิล - เกี่ยวกับเจ้าหน้าที่
• 5,000-10,000 รูเบิล - สำหรับผู้ประกอบการรายบุคคล
• 50,000-100,000 รูเบิล - สำหรับนิติบุคคล

การไม่มีข้อตกลงร่วมกันในสถานประกอบการไม่ใช่พื้นฐานในการทำให้นายจ้างต้องรับผิด อย่างไรก็ตามการปรากฏตัวของมันบ่งชี้ว่านายจ้างพยายามที่จะปรับปรุงสภาพการทำงานของพนักงานของเขาและคำนึงถึงความคิดเห็นของพวกเขาเกี่ยวกับองค์กรของการทำงานและการพักผ่อนในองค์กร

ดังนั้น ข้อแตกต่างที่สำคัญระหว่างสัญญาจ้างกับสัญญาร่วมคือ ฉบับแรกเป็นเอกสารบังคับสำหรับการสรุปผลระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง และข้อที่สองได้รับการยอมรับก็ต่อเมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในความสัมพันธ์ในการจ้างงานเริ่มขั้นตอนการสรุป มัน. นอกจากนี้ สัญญาจ้างมีผลเฉพาะกับบุคคลที่ได้ข้อสรุป และข้อกำหนดของข้อตกลงร่วมมีผลกับพนักงานทุกคนในองค์กร ตั้งแต่เจ้าหน้าที่สนับสนุนไปจนถึงผู้บริหาร

ควบคู่ไปกับสถาบันข้อตกลงร่วมในทุกประเทศทั่วโลกในทศวรรษ 1990 สถาบันสัญญาแรงงานส่วนบุคคลเริ่มดำเนินการมากขึ้นเรื่อย ๆ ซึ่งในอดีต (ในระยะเริ่มต้นของระบบทุนนิยม) มีความโดดเด่นในอุตสาหกรรมและใน ภาคบริการและใน ปีที่แล้วกำลังกลับมาแข็งแกร่งอีกครั้ง ท่ามกลางกิจกรรมที่ลดลงของการเคลื่อนไหวของสหภาพแรงงาน

ความจริงก็คือว่าในสาระสำคัญข้อตกลงด้านแรงงาน (สัญญา) สะท้อนเฉพาะสภาพการทำงานและบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ในกฎหมายภายในประเทศและข้อบังคับ ในขณะที่ข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกันสามารถปรับปรุงให้ดีขึ้นเพื่อสนับสนุนสหภาพแรงงาน สมาชิกของพวกเขาและอื่น ๆ ทั้งหมด พนักงานของอุตสาหกรรมหรือขอบเขตการจัดการใด ๆ โดยมีค่าใช้จ่ายของเงินทุนของผู้ประกอบการ

ดังนั้นผลประโยชน์ของนายจ้าง (ผู้ประกอบการ) ในการประยุกต์ใช้สัญญาส่วนบุคคลที่กว้างกว่าข้อตกลงร่วมกัน

ต้องคำนึงว่าสัญญาแต่ละฉบับ (ข้อตกลง) ไม่ได้ทำให้สถานะทางสังคมและสถานะทางวัตถุของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับการค้ำประกันโดยข้อตกลงร่วม ตัวอย่างเช่น หากเราพิจารณาตามสัญญาจ้างงานทั่วไปที่มีระยะเวลาไม่แน่นอน เช่นนั้นในฝรั่งเศส สายพันธุ์นี้สัญญาต้องคำนึงถึงไม่เพียง แต่บรรทัดฐานของกฎหมายระดับชาติเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบทบัญญัติของข้อตกลงร่วมที่แตกต่างกันไปในทางที่ดีขึ้นจากมาตรฐานค่าตอบแทนและสภาพการทำงานที่ยอมรับกันโดยทั่วไปของรัฐ

ในช่วงไม่กี่ปีมานี้ ตลาดแรงงานในประเทศอุตสาหกรรมถือว่าผ่านมาแล้ว การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ. ตามทฤษฎีการสิ้นสุดการทำงาน การจ้างงานระยะยาวกับนายจ้างคนเดียวเป็นเรื่องของอดีต: ความมั่นคงในการทำงานหายไปและจะไม่กลับมาอีก อนาคตดูเหมือนจะอยู่ในตลาดแรงงาน โดยส่วนใหญ่เป็นงานระยะสั้นและเสี่ยงอันตรายที่อาจสูงหรือต่ำ เงินเดือน, ข้อกำหนดคุณสมบัติและสภาพการทำงานที่แตกต่างกัน บุคคลควรเตรียมพร้อมสำหรับตลาดแรงงานที่ยืดหยุ่นโดยมีการเปลี่ยนแปลงงานบ่อยๆ หรือสลับงานกับกิจกรรมอื่นหรือช่วงที่ไม่มีการใช้งาน ตลาดงาน "ใหม่" นี้คาดว่าจะต้องมีการปรับตัวอย่างต่อเนื่องผ่านการเรียนรู้และการฝึกอบรมตลอดชีวิต รวมถึงการเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง

ในประเทศที่พัฒนาแล้วของโลก ได้มีการวางกรอบกฎหมายที่มั่นคงภายใต้สถาบันสัญญาแรงงานรายบุคคล ซึ่งช่วยให้ผู้ประกอบการและพนักงานสามารถเลือกรูปแบบของสัญญาได้อย่างมีสติ ซึ่งอาจเป็นแบบปกติ (ปกติ) โดยไม่มีกำหนดได้ ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้หรืออยู่ในสัญญาประเภทใดประเภทหนึ่งที่ผิดปกติ (ยืดหยุ่นได้)

การจำแนกประเภทของสัญญาจ้างงานที่ผิดปรกติสามารถทำได้ตามเกณฑ์ต่อไปนี้: 1) ระดับการอยู่ใต้บังคับบัญชาของลูกจ้างต่อนายจ้าง (โดยคำนึงถึงสถานะของเขาในฐานะเจ้าของทรัพย์สิน); 2) ระยะเวลาของสัญญา (ไม่แน่นอน, ชั่วคราว, ตามฤดูกาล, ฯลฯ ); 3) การจัดเวลาทำงาน (งานนอกเวลา, แผนกที่ทำงาน, กะ ฯลฯ ); 4) สถานที่ปฏิบัติงาน 5) อุปกรณ์เสริมของเครื่องมือและวัสดุในการผลิต

อย่างไรก็ตาม ใน ชีวิตประจำวันเป็นเรื่องปกติที่จะแบ่งสัญญาออกเป็นสองประเภท: a) สัญญาปลายเปิด (ทั่วไป) และ b) สัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ (ผิดปรกติ, ยืดหยุ่น)

ทัศนคติต่อสัญญาแรงงานในส่วนของผู้ประกอบการและคนงานสะท้อนให้เห็นในหน้าสิ่งพิมพ์เฉพาะของสหภาพแรงงานและผู้ประกอบการ ในการประชุมครั้งที่แปดของสมาคมแรงงานสัมพันธ์ระหว่างประเทศ (IATO) ในกรุงบรัสเซลส์เมื่อเดือนกันยายน พ.ศ. 2532 ตำแหน่งของผู้ประกอบการที่เกี่ยวข้องกับสัญญาได้รับการเน้นย้ำในรายงานของนักวิทยาศาสตร์จากเนเธอร์แลนด์เลย์เดลเซ่น รายงานระบุว่าผู้ประกอบการและตัวแทนสนใจตลาดที่ยืดหยุ่นมาก กำลังแรงงานและการเพิ่มขึ้นของจำนวนสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา

ควรสังเกตว่านายจ้างไม่ค่อยเต็มใจที่จะทำสัญญานอกเวลา แต่เมื่อส่วนแบ่งของสตรีและแรงงานสูงอายุในตลาดแรงงานเพิ่มขึ้น การใช้สัญญาจ้างงานนอกเวลา (part-time) ก็เพิ่มมากขึ้น ดังนั้นจึงเป็นประโยชน์สำหรับผู้ประกอบการที่จะเสนอสัญญาประเภทนี้

ตามข้อมูลของการประชุม IATO ที่กล่าวถึงในประเทศสมาชิกของสหภาพยุโรปทั้งหมด พนักงานสองในสามที่ทำงานในภาคเศรษฐกิจแบบดั้งเดิมได้รับการคุ้มครองโดยสัญญาปลายเปิด กล่าวคือ สัญญาทั่วไปสรุปเป็นระยะเวลาไม่มีกำหนด ส่วนแบ่งของสัญญาผิดปรกติ (ยืดหยุ่น) ได้ข้อสรุปในช่วงเวลาหนึ่งหรือช่วงเวลาทำงานคิดเป็นหนึ่งในสามของสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับ

อะไรคือความสัมพันธ์ระหว่างข้อตกลงร่วมและสัญญาแรงงานส่วนบุคคล? ปัญหานี้สามารถดูได้จากมุมมองต่างๆ ดังนั้นตัวแทนของโรงเรียนกฎหมายแรงงานภาษาอังกฤษเชื่อว่าภายใต้กรอบของแบบจำลองเศรษฐกิจนีโอคลาสสิกปัญหาของสภาพการทำงานและค่าจ้างควรได้รับการควบคุมโดยสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับ จากมุมมองนี้ ข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง) และกฎหมายของรัฐทำให้เกิดอุปสรรคสำคัญในการบรรลุข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งขัดขวาง "เสรีภาพในสัญญา (ข้อตกลง)" แนวทางดังกล่าวในการจัดองค์กรทางสังคมและแรงงานสัมพันธ์เรียกว่ารูปแบบการละเลยกฎระเบียบ โมเดลนี้แพร่หลายในสหราชอาณาจักร แคนาดา และสหรัฐอเมริกา

ตรงกันข้ามกับรูปแบบการบังคับใช้กฎหมายที่เรียกว่าเมื่อเนื้อหา (เงื่อนไข) ของสัญญาจ้างถูกกำหนดโดยบรรทัดฐานทางกฎหมายที่เกี่ยวข้อง โมเดลนี้แพร่หลายในเยอรมนี ฝรั่งเศส เบลเยียม สเปน อิตาลี และประเทศอื่นๆ ในยุโรปภาคพื้นทวีป ในประเทศเหล่านี้ กฎหมายแรงงานได้รับการปกป้องที่เกี่ยวข้องกับคนงาน ให้ประเพณีทางประวัติศาสตร์และลักษณะเฉพาะของช่วงการเปลี่ยนภาพเป็น เศรษฐกิจตลาดควรตระหนักว่าเราในยูเครนมีความใกล้ชิดกับรูปแบบที่สอง (การบังคับใช้กฎหมาย) ของกฎระเบียบทางสังคมและแรงงานสัมพันธ์ผ่านสัญญาส่วนบุคคล

อัตราส่วนของข้อตกลงร่วมและสัญญาส่วนบุคคลสามารถพิจารณาได้ทั้งจากมุมมองทางกฎหมายโดยทั่วไป และจากมุมมองของหลักคำสอนทางกฎหมายบางประการและแนวปฏิบัติระดับชาติ ตัวอย่างเช่น ในสหราชอาณาจักร ปัญหาการจ้างงานเป็นไปตามหลักทฤษฎี ตามกฎหมาย ควบคุมตามสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับ เนื้อหาสามารถเปลี่ยนแปลงได้ภายใต้อิทธิพลของข้อตกลงร่วม หากเป็นไปตามเงื่อนไขบังคับจำนวนหนึ่งเท่านั้น

สภาพภายนอกมีลักษณะดังนี้: 1) สหภาพแรงงานเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานอย่างเป็นทางการ; 2) บทบัญญัติของข้อตกลงร่วมนั้นรวมอยู่ในข้อความของสัญญาจ้างโดยเจตนา 3) การรวมดังกล่าวเกิดขึ้นภายในกรอบของประเพณีและแนวปฏิบัติที่กำหนดไว้

สภาพภายในจะแสดงในความจริงที่ว่าในการดำเนินการตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างและสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญา (ข้อตกลง) เกี่ยวกับการจ้างงาน มีความจำเป็นนอกเหนือจากการมีอยู่ของ สภาพภายนอกได้รับความยินยอมจากคนงานแต่ละคน

ตรงกันข้ามกับโรงเรียนกฎหมายของอังกฤษ กฎหมายและแนวปฏิบัติของประเทศส่วนใหญ่ในทวีปยุโรปยอมรับความเป็นอันดับหนึ่งของข้อตกลงร่วมและข้อตกลงเกี่ยวกับสัญญาแรงงานส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงที่ตกลงกันระหว่างนายจ้างและสหภาพแรงงานเกี่ยวกับเงื่อนไขและค่าตอบแทนของพนักงาน . นอกจากนี้ บทบัญญัติของข้อตกลงร่วมและข้อตกลงในระดับต่างๆ นำไปใช้กับพนักงานทุกคนในองค์กรหรืออุตสาหกรรมเกือบจะโดยอัตโนมัติ และในบางกรณี - โดยการตัดสินใจของรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานหรือตามคำแนะนำของหน่วยงานระดับชาติสำหรับข้อตกลงร่วม

เหมาะที่จะนำมา การจำแนกที่ทันสมัยประเภทของสัญญาจ้างงานที่นำเสนอในรายงานของนักวิทยาศาสตร์ชาวสเปน Antonio O. Aviles ที่การประชุม IATO ครั้งที่แปดและตามแนวทางปฏิบัติของประเทศต่างๆ ยุโรปตะวันตก. นอกจากการแบ่งประเภทสัญญาจ้างงานที่ยอมรับกันทั่วไปออกเป็นประเภทปลายเปิด (ทั่วไป) และชั่วคราว (ผิดปกติ) แล้ว ยังให้ความสนใจอย่างมากกับรายละเอียดของสัญญาประเภทหลัง ซึ่งขึ้นอยู่กับสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ ใช้แบบฟอร์มต่อไปนี้ .

นายจ้างสรุปสัญญาชั่วคราวเพื่อทำงานบางอย่างในกรณีที่สถานการณ์ "ถูกกฎหมาย" เช่น: ความทุพพลภาพชั่วคราว (เจ็บป่วย) ของพนักงาน, ความจำเป็นในการทำงานสาธารณะหรือการเกษตร, การท่องเที่ยว ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา รายชื่อเหตุผลทางกฎหมาย (สำหรับนายจ้าง) สำหรับการทำสัญญาชั่วคราวได้ขยายออกไปเนื่องจากกฎหมายแรงงานใหม่และข้อตกลงร่วมกัน สถานการณ์นี้สามารถสังเกตได้ในอิตาลี

สัญญาชั่วคราวสรุปโดยนายจ้างตามดุลยพินิจของตนเองกับพนักงานบางประเภท ในขณะเดียวกัน กฎหมายกำหนดเฉพาะอัตราส่วนร้อยละระหว่างพนักงานประจำและลูกจ้างชั่วคราวกับระยะเวลาของสัญญาเท่านั้น เยอรมนีและฝรั่งเศสเป็นผู้นำในด้านนี้

สัญญาจ้างชั่วคราวสำหรับเยาวชน ซึ่งในบางประเทศก็ไม่ต่างจากสัญญาปกติ การปรากฏตัวของสัญญาดังกล่าวเป็นผลโดยตรงจากการดำเนินโครงการของรัฐบาลเพื่อต่อสู้กับการว่างงานของเยาวชน ตัวอย่างเช่น ในประเทศต่างๆ เช่น ฝรั่งเศส อิตาลี สเปน

ในบางประเทศมีการใช้สัญญาจ้างแรงงานสูงอายุเพื่อปรับให้เข้ากับคน เทคโนโลยีที่ทันสมัยการผลิตและการเลื่อนการเกษียณอายุก่อนกำหนด สัญญาที่คล้ายกันเกิดขึ้นในเนเธอร์แลนด์และสเปน

สัญญาการฝึกอาชีพ (สัญญานักศึกษา) ได้รับการสรุปในฝรั่งเศส

สัญญาจ้างงาน - อาชีวศึกษาแพร่หลายมากที่สุดในฝรั่งเศสตั้งแต่ปี 2518 และมีเป้าหมายเพื่อเร่งให้คนหนุ่มสาวเข้ามามีส่วนร่วมในการทำงาน ในเวลาเดียวกัน กระบวนการเริ่มต้นแบ่งออกเป็นสองส่วน: ก) ทฤษฎีและ เวิร์คช็อป; b) การทำงานที่มีประสิทธิผลในที่ทำงาน ตามกฎแล้วรัฐต้องแบกรับค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินเพื่อการศึกษาของคนหนุ่มสาวที่เข้าสู่ตลาดแรงงานเป็นครั้งแรก

การติดต่อการจ้างงาน - การปรับตัวให้เข้ากับการทำงานมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้คนหนุ่มสาวที่ได้รับการฝึกอบรมเชิงทฤษฎีได้รับ การปฏิบัติทางอุตสาหกรรมในความสามารถพิเศษของพวกเขา รูปแบบของสัญญาประเภทนี้แตกต่างกันอย่างชัดเจนใน ประเทศต่างๆเกี่ยวกับความยาวของหลักสูตร

สัญญาการจ้างงาน - การปฐมนิเทศทางวิชาชีพ (อุตสาหกรรม) ได้รับการออกแบบมาเพื่อลดความยากลำบากของการว่างงานสำหรับคนหนุ่มสาวที่ไม่มีการฝึกอบรมสายอาชีพ ในฝรั่งเศส สัญญาดังกล่าวเริ่มต้นโดย National Agency for Employment (ANPE) ซึ่งให้เงินกู้ยืมแก่นายจ้างเพื่อชดเชยค่าใช้จ่าย

สัญญาความเป็นปึกแผ่นแพร่หลายในเยอรมนี ฝรั่งเศส บริเตนใหญ่ อิตาลี สเปน และประเทศในยุโรปอื่นๆ และในทางกลับกัน ถูกแบ่งออกเป็น: "เชิงรับ" และ "เชิงรุก" โดยสัญญา "ป้องกัน" หมายถึงสัญญาที่ให้การลดวันทำงานและด้วยเหตุนี้ค่าจ้างเพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างจำนวนมาก (บางส่วนหรือทั้งหมด) สัญญาที่ "ไม่เหมาะสม" หมายถึงการลดชั่วโมงการทำงานและค่าจ้างสำหรับคนงานเพื่อสร้างตำแหน่งงานว่างสำหรับคนงานใหม่ ในเรื่องนี้ รัฐถือว่าภาระผูกพันทางการเงินบางประการเพื่อชดเชยความสูญเสียที่สำคัญของคนงานที่ได้รับผลกระทบจากการปรับโครงสร้างบุคลากร

สัญญาแบ่งปันงาน ( หน้าที่ราชการ) เป็นที่ถกเถียงกันมากที่สุดในแง่ของการรักษาสิทธิของคนงานในการประกันสังคมและผลประโยชน์อื่น ๆ เรากำลังพูดถึงความจริงที่ว่าคนงานสองคนขึ้นไปทำงานสลับกันในระหว่างวัน หน้าที่การผลิตในสถานที่ทำงานเดียวกันและร่วมกันรับผิดชอบผลงานของตน สัญญาดังกล่าวมีผลบังคับใช้ในเยอรมนีและเบลเยียม

สัญญาชั่วโมงแบบผันแปรได้เริ่มมีขึ้นในเยอรมนีเช่นกัน หน้าที่ของพวกเขาคือปรับตารางงานให้เป็น กระบวนการผลิตซึ่งสามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็วขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย

สัญญานอกเวลา (นอกเวลา) มักใช้โดยผู้หญิง เปอร์เซ็นต์สูงสุดของการใช้สัญญาดังกล่าวจดทะเบียนในประเทศแถบสแกนดิเนเวีย (จาก 21 ถึง 28%)

เกิดคำถามว่า . แปลว่าอะไร ไม่เต็มเวลา” นั่นคือระยะเวลาขั้นต่ำคืออะไร สัปดาห์การทำงาน. ในฝรั่งเศสและฟินแลนด์ ช่วงเวลานี้ไม่ควรเกิน 30 ชั่วโมง และในนอร์เวย์และสวีเดน 35 ชั่วโมง เช่นเดียวกับในสหรัฐอเมริกา

เงื่อนไข (เนื้อหา) ของสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับในฝรั่งเศสควรสะท้อนถึงหลักการดังต่อไปนี้: 1) การปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการจ้างแรงงานบางประเภท (เยาวชน ผู้หญิง ชาวต่างชาติ ฯลฯ); 2) การห้ามการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานตามชาติพันธุ์ เชื้อชาติ ศาสนา เพศ สถานภาพการสมรส อายุ ฯลฯ 3) การปฏิบัติตามข้อกำหนดของข้อตกลงและข้อตกลงร่วม 4) ความเคารพ ชีวิตส่วนตัวและเสรีภาพขั้นพื้นฐานของมนุษย์ 5) ภาระผูกพันของผู้จ้างงานหรือลูกจ้างที่จะไม่ทำงานให้กับคู่แข่งของบริษัทในช่วงระยะเวลาหนึ่งหลังสิ้นสุดสัญญา

สำหรับรูปแบบของสัญญาแต่ละฉบับ อาจเป็นรูปแบบใดก็ได้ รวมถึงข้อตกลงด้วยวาจา โดยมีข้อยกเว้นหลายประการที่บัญญัติไว้ในกฎหมายระดับประเทศ บทบัญญัติของข้อตกลงร่วมและข้อบังคับของร้านค้า ข้อยกเว้น เช่น สัญญากับลูกเรือ นักบินและแพทย์การบินพลเรือน สัญญาจ้างเหมาจ้าง งานชั่วคราว งานนอกเวลา การบ้าน และการฝึกงาน สัญญาดังกล่าวทั้งหมดจะต้องทำเป็นหนังสือ

วัตถุประสงค์หลักของสัญญาที่ไม่ปกติ (ยืดหยุ่น) คือการทำให้องค์กรใช้แรงงานได้ง่ายขึ้นในลักษณะที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ในเวลาเดียวกัน สัญญาเหล่านี้ทำให้คนงานอยู่ในตำแหน่งทางสังคมที่ไม่มั่นคง เนื่องจากเป็นสัญญาชั่วคราว เรากำลังพูดถึงสัญญาจ้างงานชั่วคราวที่สิ้นสุดในช่วงระยะเวลาหนึ่ง และเกี่ยวกับสัญญาสำหรับระยะเวลาของงานบางประเภท เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทางกฎหมายที่เกิดขึ้นในปี 1990 สถานะทางกฎหมายสัญญาส่วนบุคคลทั้งสองประเภทเข้าหาในแง่ของการให้การค้ำประกันบางอย่างแก่พนักงาน

โดยหลักการแล้ว ความแตกต่างระหว่างสัญญาระยะยาว (ชั่วคราว) และสัญญาถาวรนั้นชัดเจน ในทางปฏิบัติจะสะท้อนให้เห็นในเงื่อนไขของสัญญาเหล่านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เรากำลังพูดถึงการรวมอยู่ในสัญญาระยะเวลาคงที่ของภาระผูกพันที่จะขยายสัญญาหรือความเป็นไปได้ของการยกเลิกฝ่ายเดียวภายใต้เงื่อนไขบางประการหรือในวันที่กำหนด ในเวลาเดียวกัน สัญญาปลายเปิดอาจมีบทความที่ห้ามการบอกเลิกสัญญาฝ่ายเดียว นี่คือวิธีที่สมาชิกสภานิติบัญญัติของฝรั่งเศสสามารถแก้ปัญหาในการรักษาผลประโยชน์ของสัญญาประเภทนี้สำหรับคนงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงระยะเวลาหนึ่งได้อย่างยืดหยุ่น และในขณะเดียวกันก็เปิดโอกาสให้พวกเขาได้ใช้หลักประกันกับการเลิกจ้างตามสัญญาที่ไม่มีกำหนดแน่นอน

เงื่อนไขของสัญญาดังกล่าวประกอบกับภาระหน้าที่ในการเตือนล่วงหน้าเกี่ยวกับการเลิกจ้างทำให้พนักงานสามารถต้านทานความลำเอียงของผู้ประกอบการได้สำเร็จมากขึ้น

ข้อตกลงด้านแรงงานโดยรวมเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นข้อตกลงที่สรุประหว่างพนักงานขององค์กรและองค์กร โดยยึดตามบทบัญญัติปัจจุบันของกฎหมายแรงงานและอยู่บนพื้นฐานของความเป็นไปได้ที่จะให้การค้ำประกันเพิ่มเติมแก่พนักงานแต่ละคนขององค์กร

เมื่อทำข้อตกลงร่วมกัน ข้อตกลงที่ตามมาทั้งหมดกับพนักงานใหม่จะถูกสรุปในลักษณะ "ส่วนรวม" เสมอ ข้อตกลงด้านแรงงานบุคคลธรรมดาจะไม่ถูกนำมาใช้อีกต่อไป การมีข้อตกลงร่วมกันในองค์กรเป็นเงื่อนไขทางเลือกสำหรับการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงาน อย่างไรก็ตาม หากพนักงานซึ่งเป็นตัวแทนของตัวแทนของพวกเขาได้เสนอข้อเสนอเพื่อสร้างข้อตกลงร่วมกัน นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธ ตามบทบัญญัติของศิลปะ 36 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ส่วนใหญ่แล้ว จุดประสงค์ของการสรุปข้อตกลงในส่วนของพนักงานคือการสร้างความชัดเจนในเรื่องของโบนัส กำหนดผลประโยชน์และการจ่ายค่าตอบแทนอื่นๆ ตลอดจนกำหนดตารางการทำงาน รวมถึงเวลาสำหรับการทำงานและการพักผ่อน

นายจ้างยังมีข้อดีของตนเองในการสรุปข้อตกลงด้านแรงงานร่วม:

1. ข้อได้เปรียบที่สำคัญที่สุดในการสรุปข้อตกลงดังกล่าวสำหรับนายจ้างคือการสร้างความสัมพันธ์ที่สมบูรณ์ในองค์กรซึ่งสามารถลดปัญหาและปัญหาที่อาจเกิดขึ้นได้อย่างมากเนื่องจากการค้ำประกันเพิ่มเติมสำหรับพนักงานแต่ละคน
2. ข้อสรุปของข้อตกลงดังกล่าวทำให้ความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างง่ายขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ เนื่องจากเมื่อพิจารณาถึงข้อกำหนดของข้อตกลงร่วมแล้ว บรรทัดฐานของข้อตกลงดังกล่าวจึงมีผลบังคับใช้กับผู้เข้าร่วมทุกคนในความสัมพันธ์ด้านแรงงานโดยไม่คำนึงถึงสถานะและลักษณะของพวกเขา
3. นอกจากนี้ ข้อตกลงร่วมยังช่วยให้คุณจัดระบบโบนัสและการจ่ายเงินจูงใจอื่นๆ เพื่อให้พิจารณาฐานภาษีสำหรับการออกการชำระเงินและการรายงานต่อ Tax Service ได้แม่นยำยิ่งขึ้น

กฎหมายอนุญาตให้นายจ้างและลูกจ้างควบคุมข้อกำหนดและเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมโดยอิสระ และนายจ้างต้องรับฟังความคิดเห็นของตัวแทนและจัดทำข้อกำหนดของข้อตกลงร่วมทั่วไปบนพื้นฐานของคำร้อง

สิ่งที่กฎหมายกล่าวว่า

กฎหมายว่าด้วยข้อบังคับเกี่ยวกับข้อตกลงแรงงานส่วนรวมนั้นสร้างขึ้นเกือบทั้งหมดจากการคุ้มครองสิทธิแรงงานของพนักงานในองค์กร ดังนั้น การกระทำของนายจ้างในบางเรื่องจึงมีข้อจำกัดอย่างมาก

โดยเฉพาะอย่างยิ่งนายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธตัวแทนของคณะทำงานในข้อเสนอเพื่อเริ่มต้นการสร้างข้อตกลงร่วมที่สถานประกอบการอย่างไรก็ตามผู้ริเริ่มการสร้างสามารถไม่เพียง แต่เป็นพนักงานหรือสหภาพแรงงานเท่านั้น นายจ้างเช่นกันหากพวกเขาเชื่อว่าการแนะนำข้อตกลงร่วมกันจะช่วยในการดำเนินการตามสิทธิแรงงานของคนงานและนายจ้าง

หลัก กฏระเบียบ, ตามที่มีการควบคุมแรงงานสัมพันธ์, คือ รหัสแรงงานอาร์เอฟ ศิลปะ. รหัส 40 ของรหัสนี้กำหนดหลักการพื้นฐานของข้อตกลงร่วมภายในองค์กรหรือภายในกรอบของผู้ประกอบการแต่ละราย ตามมาตรา 1 ของศิลปะ 40 ข้อตกลงร่วมกันเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการกระทำเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นขององค์กรที่ควบคุมความสัมพันธ์ทางกฎหมายทางสังคมและแรงงานระหว่างพนักงานขององค์กรหรือลูกจ้างของผู้ประกอบการรายบุคคลและนายจ้าง ในกรณีนี้ สัญญาจะสรุประหว่างการจัดการโดยตรงขององค์กรและตัวแทนของคนงาน ซึ่งส่วนใหญ่มักเป็นตัวแทนของสหภาพแรงงาน

หลังจากเสนอข้อเสนอเพื่อสร้างข้อตกลงร่วม การร่างและการอนุมัติบทบัญญัติควรเกิดขึ้นภายในสามเดือน หากด้วยเหตุผลบางอย่าง พนักงานและนายจ้างไม่ได้ข้อสรุปและข้อกำหนดร่วมกัน ข้อตกลงร่วมจะถูกสรุปบนพื้นฐานของการตัดสินใจที่ตกลงกันไว้ และจะมีการหารือกันต่อไปจนกว่าจะได้รับการยอมรับจากทั้งสองฝ่าย จนกว่าจะสิ้นสุดการเจรจา ทั้งสองฝ่ายจะต้องจัดทำโปรโตคอลของความขัดแย้งในประเด็นที่ไม่เหมาะสมกับตัวแทนของพนักงานและนายจ้าง

สำคัญ! ไม่เพียงแต่บริษัทแม่เท่านั้น แต่สาขาหรือสถาบันที่แยกจากกันสามารถมีส่วนร่วมในการจัดทำข้อตกลงด้านแรงงานร่วมได้

กฎหมายอนุญาตให้ร่างข้อตกลงร่วมกันได้ไม่มากก็น้อย ดังนั้นความแตกต่างและคุณลักษณะเกือบทั้งหมดของข้อตกลงจึงเกือบทั้งหมด องค์กรต่างๆเป็นรายบุคคล อย่างไรก็ตาม ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดว่าข้อกำหนดทั้งหมดของข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้างจะต้องสอดคล้องกับกฎหมายแรงงานและอื่น ๆ กฎระเบียบอาร์เอฟ

ทำไมจึงต้องมีข้อตกลงร่วมกัน?

ข้อตกลงร่วมเป็นวิธีหนึ่งในการควบคุมความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างพนักงานและนายจ้างบนพื้นฐานของกฎหมายแรงงานทั่วไป สัญญาประเภทนี้ไม่เพียงแต่จะสร้างความสัมพันธ์ใดๆ ระหว่างพนักงานกับองค์กรบน กฎทั่วไปแต่ยังกำหนดสถานการณ์และข้อกำหนดเฉพาะที่เหมาะสมกับแต่ละฝ่าย

ตัวอย่างของสถานการณ์ส่วนตัวคือความเป็นไปได้ที่พนักงานจะลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างในช่วงเวลาสั้นๆ เช่น เดินทางไปงานแต่งงานของเด็กหรือญาติซึ่งไม่ได้ควบคุมโดยกฎหมายเลย กฎหมายแรงงานกำหนดให้การขึ้นทะเบียนหยุดงานเฉพาะการจดทะเบียนสมรสเท่านั้น

ประการแรกข้อตกลงร่วมเป็นการประนีประนอมระหว่างตัวแทนของชนชั้นแรงงานขององค์กรและผู้บังคับบัญชาทันทีเนื่องจากช่วยให้คุณสามารถสร้างการค้ำประกันการคุ้มครองแรงงานเพิ่มเติมทุกประเภทและสร้างบรรทัดฐานสำหรับการค้ำประกันเพิ่มเติม - การจ่ายโบนัสใน แบบรายเดือนและรายปี หลักเกณฑ์การจ่ายค่าจ้างและเงินทดรอง ร้อยละ ฯลฯ

เมื่อร่างเอกสารพนักงานสามารถเสนอข้อเสนอใด ๆ เพื่อดำเนินการตามข้อตกลงร่วมรวมทั้งมีส่วนร่วมในการอภิปรายเกี่ยวกับบรรทัดฐานที่ยอมรับหรือเป็นลูกบุญธรรม ดังนั้นสิทธิของพนักงานในการจัดการองค์กรจึงเกิดขึ้น

ข้อตกลงทั่วไปกับพนักงานทุกคนช่วยให้คุณสามารถกำหนดภาระภาษีขององค์กรได้อย่างถูกต้องรวมทั้งสร้างการค้ำประกันเพิ่มเติมสำหรับการจัดการและทำให้งานง่ายขึ้น บริการบุคลากรเนื่องจากในความเป็นจริงแล้ว ข้อตกลงร่วมหมายความว่าองค์กรมีรูปแบบสัญญาการจ้างงานที่เป็นหนึ่งเดียวและกำหนดไว้อย่างเคร่งครัดซึ่งมีผลบังคับใช้สำหรับพนักงานทุกคน

เงื่อนไขข้อตกลงแรงงานร่วม

ข้อตกลงร่วมสามารถสรุปได้ตามกฎหมายปัจจุบันเท่านั้น ไม่อนุญาตให้ลดหรือเปลี่ยนแปลงกฎพื้นฐานใด ๆ ในการจัดตั้งแรงงานสัมพันธ์

ตามนี้ สัญญาระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างอาจมีเงื่อนไขดังต่อไปนี้

• วิธีการจ่ายค่าตอบแทน ตลอดจนรูปแบบและจำนวนเงิน รวมถึงโบนัส สิ่งจูงใจ การจ่ายค่าตอบแทน
• ความเป็นไปได้และกฎการจัดทำดัชนีค่าจ้างตลอดจนวิธีการกำหนดตัวบ่งชี้ต่างๆ และการปฏิบัติตามแผนมากเกินไป
• กฎการจ้างงานและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน รวมถึงความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมขึ้นใหม่
• ตารางการทำงานซึ่งกำหนดช่วงเวลาพักผ่อนและทำงานระหว่างวัน
• กฎวันหยุด;
• โอกาสและโครงการปรับปรุงสภาพการทำงาน
• การคุ้มครองสุขภาพของผู้ปฏิบัติงานและหลักเกณฑ์การใช้ความปลอดภัยในการทำงาน
• สิทธิพิเศษของคนงานบางประเภท
• เงื่อนไขการพักผ่อนสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัวโดยเสียค่าใช้จ่ายขององค์กร
• ระบบอาหารสำหรับพนักงานในสถานประกอบการ
• ควบคุมการปฏิบัติตามเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ตลอดจนวิธีการแก้ไขกฎหมายท้องถิ่นที่มีอยู่
• การปฏิเสธที่จะหยุดงานประท้วงหากมีการปฏิบัติตามข้อกำหนดและเงื่อนไขของสัญญาอย่างสมบูรณ์ ฯลฯ

ข้อตกลงร่วมไม่ควรทำให้สภาพการทำงานของพนักงานในองค์กรแย่ลงเมื่อเทียบกับปัจจุบัน มาตรฐานแรงงานหรือพนักงานอื่นๆ ขององค์กร

บทสรุปของข้อตกลงแรงงานร่วม

ข้อตกลงร่วมจะต้องสรุปภายในสามเดือนนับจากเริ่มการเจรจาเกี่ยวกับการแนะนำที่องค์กร ผู้ริเริ่มร่างพระราชบัญญัติสามารถเป็นฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในแรงงานสัมพันธ์ - ตัวแทนของพนักงานหรือหัวหน้าองค์กร ฝ่ายที่เริ่มต้นจะส่งหนังสือแจ้งการสรุปข้อตกลงร่วมกันให้ฝ่ายที่สองทราบเป็นลายลักษณ์อักษร ฝ่ายที่สองจะต้องตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษรต่อการเริ่มการเจรจาภายในหนึ่งสัปดาห์ตามปฏิทิน

ผ่านการเจรจาต่อรอง เงื่อนไขต่างๆ ที่ยอมรับได้และไม่สามารถยอมรับได้ถูกกำหนดขึ้น ซึ่งสามารถรวมอยู่ในเวอร์ชันสุดท้ายของเอกสารได้ บทบัญญัติที่คู่สัญญาไม่สามารถตกลงกันได้ไม่สามารถรวมอยู่ในสัญญาได้ ทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงกันได้ในการเจรจาแยกกันและป้อนข้อมูลเพิ่มเติมในภายหลัง

ข้อบังคับด้านแรงงานในข้อตกลงร่วม

ข้อตกลงร่วมเป็นการกระทำในท้องถิ่นขององค์กรที่กำหนดความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างพนักงานและเจ้าของกิจการ ตามบทบัญญัติของกฎหมายแรงงาน พระราชบัญญัตินี้ไม่ใช่คุณลักษณะบังคับของแรงงานสัมพันธ์ แต่สามารถสรุปได้เฉพาะในความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเท่านั้น ในเวลาเดียวกัน นายจ้างไม่สามารถปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างแรงงานร่วมกันได้ หากผู้ริเริ่มข้อสรุปเป็นตัวแทนของลูกจ้าง

ในขณะเดียวกัน กำหนดการ วันแรงงานเป็นคุณลักษณะบังคับของแรงงานสัมพันธ์ โดยที่ไม่มีองค์กรใดสามารถดำรงอยู่ได้ตามกฎหมาย สอดคล้องกับศิลปะ ศิลปะ. 15, 21-22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎ กฎระเบียบภายในรัฐวิสาหกิจ

ภายในกรอบของศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นกฎหมายท้องถิ่นขององค์กรที่กำหนดกฎและคุณลักษณะของการว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงานตลอดจนสิทธิและหน้าที่ของพนักงานแต่ละคนใน เกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานและระเบียบระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ

จากที่กล่าวมาข้างต้น สามารถสรุปได้ว่ากฎเกณฑ์ด้านแรงงานสามารถรวมอยู่ในข้อตกลงด้านแรงงานร่วมได้ แต่เฉพาะในกรณีของข้อตกลงทั่วไประหว่างคู่สัญญาเท่านั้น ในขณะที่กฎยังสามารถทำหน้าที่เป็นบรรทัดฐานแยกต่างหากขององค์กรได้

ข้อพิพาทแรงงานภายใต้ข้อตกลงร่วม

สอดคล้องกับศิลปะ 398 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมหมายถึงความขัดแย้งระหว่างพนักงานขององค์กรและนายจ้างเกี่ยวกับสภาพการทำงาน ผลประโยชน์ของแต่ละฝ่ายอาจเป็นตัวแทนของตัวแทน รวมถึงในการเจรจาเพื่อแก้ไขปัญหาที่ค้างอยู่

การเริ่มต้นข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นพร้อมกับการจัดทำคำแถลงเป็นลายลักษณ์อักษรถึงนายจ้างซึ่งสะท้อนถึงสาระสำคัญของการเรียกร้อง เอกสารที่ให้มา หน่วยงานที่ได้รับอนุญาตสำหรับการแก้ปัญหา ข้อพิพาทแรงงานจากด้านข้างของคนงาน การถ่ายโอนข้อกำหนดทำได้เฉพาะกับการลงคะแนนด้วยตนเองของพนักงานขององค์กรที่เห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยกับข้อกำหนดที่เสนอ

นายจ้างจะตอบกลับความต้องการภายในสองวันทำการ อย่างไรก็ตาม ในบางกรณี ระยะเวลาในการพิจารณาคำขออาจขยายออกไปได้ถึงสามสัปดาห์ ผลลัพธ์ของคำตอบอาจเป็นข้อเสนอเพื่อสร้างคณะกรรมการประนีประนอมซึ่งเกี่ยวข้องกับประเด็นการประนีประนอมของคู่กรณี หลังจากร่างโพรโทคอลแห่งความขัดแย้ง จำเป็นต้องมีขั้นตอนการเจรจาระหว่างฝ่ายที่มีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย หากตัวกลางไม่รับมือกับหน้าที่ของมันแล้ว ขั้นตอนต่อไปการระงับข้อพิพาท - อนุญาโตตุลาการแรงงาน ในกรณีที่ความขัดแย้งรุนแรงขึ้นโดยไม่มีการสงบศึก พนักงานขององค์กรมีสิทธิที่จะนัดหยุดงานได้

ตัวอย่างข้อตกลงแรงงานร่วม

ข้อตกลงแรงงานร่วม - ข้อตกลงการจ้างงานที่รวมพนักงานทั้งหมดขององค์กรไว้ด้วยกัน บทบัญญัติทางกฎหมายต่อนายจ้างและกันและกัน การกระทำไม่ควรขัดต่อบทบัญญัติของกฎหมายแรงงานและในทางใดทางหนึ่งทำให้ตำแหน่งพนักงานขององค์กรแย่ลง