หัวหน้าแพทย์ครั้งที่ 5, 2556
โครจิน ที.โอ.
ทนายความ ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน (มอสโก)

ในทางปฏิบัติของฉันในฐานะทนายความ ฉันมักพบข้อเรียกร้องโดยพนักงานต่อนายจ้างที่ใช้การลงโทษทางวินัยกับพวกเขา และฉันรู้สึกทึ่งที่นายจ้างทำผิดพลาดเบื้องต้นเมื่อดำเนินการตามระเบียบการ ฉันหวังว่าบทความนี้จะช่วยให้หัวหน้าหน่วยงานของรัฐและสถาบันทางการแพทย์หลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดดังกล่าว ดำเนินการอย่างเหมาะสมตามกฎหมาย

ความรับผิดชอบทางวินัย บุคลากรทางการแพทย์- ความรับผิดชอบของพนักงานตามกฎข้อบังคับแรงงานภายใน ตามลำดับการอยู่ใต้บังคับบัญชา พื้นฐานของความรับผิดชอบทางวินัยคือความผิดทางวินัย - การละเมิดกฎวินัยและหน้าที่อื่น ๆ ที่ได้รับมอบหมายให้กับบุคคลที่เกี่ยวข้องกับงานการศึกษาและกิจกรรมแรงงาน (บริการ) อื่น ๆ ในองค์กรนี้ เหตุแห่งความรับผิดทางวินัยอาจเป็น ความผิดทางปกครองและการกระทำที่ผิดศีลธรรม มาตรการความรับผิดชอบทางวินัย ได้แก่ ข้อสังเกต ตำหนิ ตำหนิรุนแรง เลิกจ้าง ในบัญชีนี้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเขียนว่า: "สำหรับการกระทำความผิดทางวินัยนั่นคือพนักงานไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมผ่านความผิดพลาดของงานที่ได้รับมอบหมาย หน้าที่การงานนายจ้างมีสิทธิใช้บทลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้ 1) ข้อสังเกต; 2) ตำหนิ; 3) เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม".

เงื่อนไขการนำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดทางวินัย

พนักงานอาจถูกนำตัวไปสู่ความรับผิดทางวินัยสำหรับการกระทำความผิดทางวินัยหากตรงตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

- พฤติกรรมที่ผิดกฎหมายของพนักงาน

- การไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายอย่างไม่เหมาะสม

- การปรากฏตัวของความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างการกระทำที่ผิดกฎหมาย (การไม่ดำเนินการ) และความเสียหายที่เกิดขึ้น (วัสดุและศีลธรรม)

- ลักษณะความผิดของการกระทำของพนักงานเช่น หากกระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่อ

มาดูเงื่อนไขแต่ละข้อกันดีกว่า

พฤติกรรมไม่เหมาะสมของพนักงาน

ผิดกฎหมายเป็นพฤติกรรมดังกล่าว (การกระทำหรือไม่กระทำการ) ของเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์ที่ละเมิดหลักนิติธรรมข้อหนึ่งหรืออย่างอื่น ไม่ปฏิบัติตามกฎหมายหรือการดำเนินการทางกฎหมายอื่นๆ รวมทั้ง กำหนดหน้าที่อย่างเป็นทางการของพนักงาน (รายละเอียดงาน คำสั่ง สัญญา ฯลฯ) การเพิกเฉยที่ผิดกฎหมายนั้นแสดงออกถึงความล้มเหลวในการดำเนินการดังกล่าวซึ่งพนักงานของสถาบันการแพทย์จำเป็นต้องดำเนินการ

ตัวอย่าง 1

หัวหน้าแพทย์ออกคำสั่งตำหนินักสถิติทางการแพทย์ วี เธอมาทำงานสายเพื่อเตรียมรายงานประจำปี เมื่อจากไป เธอล็อกห้องทำงานและแผนกซึ่งมีพื้นที่ครึ่งชั้น และมอบกุญแจให้เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย เช้าวันรุ่งขึ้นปรากฏว่าผู้ป่วยยังคงอยู่ในแผนกตลอดทั้งคืน โดยผล็อยหลับไปอยู่ที่มุมหน้าสำนักงานของรองหัวหน้าแพทย์ เมื่อเขาตื่นขึ้นเขาออกจากแผนกไม่ได้ ตะโกน เคาะ - มันไม่มีประโยชน์ สถานการณ์แย่ลงจากการที่เขาไปที่คลินิกเพื่อเซ็นใบรับรองก่อนทำงานกะกลางคืน เป็นผลให้เขาขาดงานและถูกขู่ว่าจะเลิกจ้าง โดยธรรมชาติแล้ว ผู้ป่วยเขียนเรื่องร้องเรียนไปที่คลินิก ผลการร้องเรียนเป็นการตำหนินักสถิติทางการแพทย์

ศาลพิพากษาว่ากล่าวโทษมิชอบด้วยกฎหมายเพราะไม่มี เอกสารกฎเกณฑ์ซึ่งจะทำให้นักสถิติทางการแพทย์ต้องตรวจสอบสถานที่บนพื้นที่ทำงานของตนก่อนออกจากงาน

การไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติหน้าที่โดยมิชอบที่ได้รับมอบหมายให้ลูกจ้าง

รายการหน้าที่แรงงานทั่วไปกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 21 "สิทธิขั้นพื้นฐานและภาระผูกพันของพนักงาน") และหน้าที่แรงงานส่วนตัว - โดยระเบียบแรงงานภายในตลอดจนสัญญาแรงงานส่วนบุคคล

ในการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยลูกจ้างของหน้าที่แรงงานโดยไม่ต้อง เหตุผลที่ดีรวมถึงการละเมิดข้อกำหนดของกฎหมาย ภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้าง ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ลักษณะงาน ข้อบังคับ คำสั่งของหัวหน้า กฎทางเทคนิค ฯลฯ การละเมิด วินัยแรงงาน.

ตัวอย่าง 2

ตามคำสั่งของหัวหน้าแพทย์ของโรงพยาบาล พยาบาลห้องผ่าตัด เอ็ม ถูกตำหนิว่าล้มเหลวในการนับเครื่องมือที่มอบให้แก่ศัลยแพทย์และส่งคืนหลังการใช้งาน ในระหว่างการผ่าตัด ผู้ป่วยลืมแคลมป์หนีบไว้ แคลมป์ที่ลืมไปถูกค้นพบ 24 ชั่วโมงหลังการผ่าตัดระหว่างการถ่ายภาพรังสีแบบธรรมดาของช่องท้องเนื่องจากสงสัยว่ามีลำไส้อุดตัน ผู้ป่วยได้รับการผ่าตัด relaparotomy เครื่องมือถูกถอดออก ต่อจากนั้นช่วงหลังผ่าตัดผ่านไปโดยไม่มีภาวะแทรกซ้อน

พยาบาลปฏิบัติการ M. ไม่เห็นด้วยกับคำตำหนิที่ประกาศไว้ เนื่องจากเธอไม่คิดว่าตัวเองจำเป็นต้องตรวจสอบการส่งคืนเครื่องมือ ในความเห็นของเธอ หน้าที่ของเธอรวมถึงการนับเฉพาะวัสดุสิ้นเปลืองที่ออกและส่งคืน (ผ้าเช็ดปาก ผ้าอนามัย ฯลฯ) และแพทย์ควรตรวจสอบเครื่องมือ พยาบาลฟ้อง.

ศาลพบว่าบทลงโทษที่กำหนดโดยเอ็มไม่ชอบด้วยกฎหมาย พิจารณาข้อโต้แย้งของศาล

โดยอาศัยอำนาจตาม กฎหมายแรงงานสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน ฝ่ายบริหารได้กำหนดโทษทางวินัยแก่พนักงานที่มีความผิด เหตุผลในการสมัคร การลงโทษทางวินัยเป็นความผิดทางวินัย เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย ต้องคำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติมิชอบ สถานการณ์ที่เกิดขึ้น งานก่อนหน้านี้และพฤติกรรมของพนักงานด้วย

ศาลขอให้เสนอข้อกำหนดด้านกฎระเบียบสำหรับการควบคุมการส่งคืนเครื่องมือที่ใช้แล้วที่ออกให้ศัลยแพทย์ในระหว่างการผ่าตัด - จำเลยไม่สามารถส่งเอกสารดังกล่าวต่อศาลได้ ศาลวิเคราะห์รายละเอียดงานของพยาบาลห้องผ่าตัดและศัลยแพทย์ และไม่พบการกล่าวถึงความจำเป็นในการควบคุมการส่งคืนเครื่องมือที่ใช้แล้วและ เสบียง. ศาลได้สัมภาษณ์พยานหลายคนจากโรงพยาบาลต่างๆ ทั้งศัลยแพทย์และพยาบาลในห้องผ่าตัด ทุกคนถูกถามถึงวิธีการจัดระเบียบบัญชีวัสดุสิ้นเปลืองและเครื่องมือในระหว่างการดำเนินการ ผู้ตอบแบบสอบถามทั้งหมดตอบว่าพยาบาลห้องผ่าตัดมีหน้าที่รับผิดชอบในการบัญชีสำหรับ "ค่าใช้จ่าย" และเครื่องมือต่างๆ เป็นหน้าที่ของศัลยแพทย์ที่ต้องถามพยาบาลก่อนปิดแผลว่าจำนวนรายการที่ออกและส่งคืนตรงกันหรือไม่ ดังนั้นการควบคุมการส่งคืนเครื่องมือและวัสดุสิ้นเปลืองจึงถูกกำหนดโดยพฤตินัยให้กับพยาบาลปฏิบัติการ แม้ว่าในโรงพยาบาลส่วนใหญ่ ความรับผิดชอบนี้จะไม่ปรากฏอยู่ในรายละเอียดงาน

ในกรณีนี้ ศัลยแพทย์ไม่ได้ถามพยาบาลเกี่ยวกับการส่งคืนเครื่องมือ ซึ่งเขาไม่ได้ปฏิเสธในคำให้การในการพิจารณาคดีในฐานะพยาน ตามที่เขาพูด เขาเคยชินกับพี่สาวน้องสาวเพื่อเตือนแพทย์หากพวกเขาสงสัยว่ามีบางอย่างถูกลืมในช่องท้อง พยาบาลตามคำให้การของเธอไม่นับเครื่องมือเพราะเธอเชื่อว่าเธอจำเป็นต้องนับเฉพาะผ้าเช็ดปากที่ออกให้ พยาบาลไม่ทราบเกี่ยวกับความจำเป็นในการควบคุมการส่งคืนเครื่องมือหรือไม่? ศาลพิจารณาว่าพยาบาลห้องผ่าตัดเอ็มเป็นผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และทำงานในหน่วยปฏิบัติการของโรงพยาบาลเพียง 4 เดือนเท่านั้นจึงไม่ทราบถึงแนวปฏิบัติในการควบคุมการส่งคืนเครื่องมือและวัสดุสิ้นเปลือง ซึ่งไม่ได้ประดิษฐานอยู่ในรายละเอียดงานของเธอ

ดังนั้นการกู้คืนจึงผิดกฎหมายเพราะ ถูกบังคับอย่างไม่สมควร พยาบาลไม่ละเมิดข้อกำหนด รายละเอียดงาน. ศาลออกคำวินิจฉัยส่วนตัวต่อหัวหน้าหน่วยปฏิบัติการและหัวหน้าพยาบาล ซึ่งตกลงกันเกี่ยวกับลักษณะงานที่ไม่ครบถ้วนสำหรับพนักงานของหน่วยปฏิบัติการก่อนที่จะได้รับอนุมัติจากหัวหน้าแพทย์ ศาลยังได้ออกคำตัดสินส่วนตัวต่อผู้อำนวยการโรงเรียนแพทย์ที่พยาบาลเอ็มศึกษา - ไม่ได้ให้ความรู้เกี่ยวกับการปฏิบัติตามมาตรฐานทั่วไปในการควบคุมการส่งคืนเครื่องมือและวัสดุสิ้นเปลืองในห้องผ่าตัด

ดังนั้น หน้าที่แรงงานของพนักงานแต่ละคนจะต้องมีการจัดทำเป็นเอกสาร (ในสัญญาจ้างงาน รายละเอียดงาน ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน) และพนักงานทุกคนจะต้องคุ้นเคยกับหน้าที่ด้านแรงงานของตน ต่อจากนี้ไป หน้าที่การงานจะกลายเป็นข้อบังคับสำหรับลูกจ้าง และความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมจะเป็นพื้นฐานในการนำเขาไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย ขั้นตอนการทำความคุ้นเคยกับหน้าที่ไม่ได้รับการควบคุม ดังนั้นนายจ้างสามารถเลือกทางเลือกใดก็ได้: ลายเซ็นของพนักงานในเอกสารหรือสมุดรายวัน / ใบทำความคุ้นเคย

ตัวอย่างที่ 3

มาตรา 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้ภาคีต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของข้อตกลงที่สรุปรวมถึงสิทธิของนายจ้างในการเรียกร้องให้พนักงานปฏิบัติตาม

ตามมาตรา 2 ของศิลปะ 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างอย่างมีสติสัมปชัญญะ ข้อบังคับแรงงานภายใน; ไม่ละเมิดวินัยแรงงาน สังเกตและรับรองความปลอดภัยของแรงงาน ดูแลทรัพย์สินของนายจ้างและผู้อื่น

วินัยแรงงาน - บังคับสำหรับพนักงานทุกคนที่ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบที่กำหนดไว้ตามประมวลกฎหมายนี้ อื่นๆ กฎหมายของรัฐบาลกลาง, ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่น, สัญญาแรงงาน (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน - กฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนและสิทธิขั้นพื้นฐาน ภาระผูกพันและความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงการทำงาน เวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นด้านกฎระเบียบอื่นๆ แรงงานสัมพันธ์(มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้สิทธินายจ้างในการนำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดทางวินัย

ความรับผิดทางวินัยเกิดขึ้นจากการกระทำความผิดทางวินัยซึ่งก็คือสำหรับการไม่ปฏิบัติหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานโดยเกิดจากความผิดพลาดของหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งรวมถึง: การละเมิดลักษณะงาน ข้อบังคับ คำสั่งของนายจ้าง การละเมิดวินัยแรงงาน และระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้บทลงโทษทางวินัยกับผู้กระทำความผิดดังต่อไปนี้: ตำหนิ; ตำหนิ; การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

ดังนั้นความรับผิดทางวินัยจึงเป็นความรับผิดทางกฎหมายประเภทหนึ่งซึ่งเป็นชุดของมาตรการทางวินัยที่นายจ้างใช้กับลูกจ้างซึ่งได้กระทำความผิดทางวินัย

ความรับผิดชอบทางวินัยมีสองประเภท: ทั่วไปและพิเศษ

ความรับผิดทางวินัยทั่วไปถูกควบคุมโดย Art 192-194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับนายจ้างแต่ละรายควรปรากฏในข้อบังคับแรงงานภายใน

มีความรับผิดชอบทางวินัยเป็นพิเศษสำหรับ บางหมวดหมู่พนักงานตามกฎหมายพิเศษ กฎบัตร และระเบียบวินัย (หมายถึงไม่ใช่เอกสารประกอบ แต่ระเบียบของรัฐบาลกลาง หัวข้อเรื่องวินัยแรงงาน) ตัวอย่างเช่น:

• กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 79-FZ ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 "ในสถานะ ข้าราชการ สหพันธรัฐรัสเซีย» (ให้เหตุผลในการเกิดขึ้นและประเภทของการลงโทษทางวินัยสำหรับเจ้าหน้าที่);
• กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 35-FZ ลงวันที่ 08.03.2011 "กฎบัตรว่าด้วยวินัยของพนักงานขององค์กรที่ดำเนินงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งอำนวยความสะดวกในการผลิตที่เป็นอันตรายจากรังสีและนิวเคลียร์และสิ่งอำนวยความสะดวกในด้านการใช้พลังงานปรมาณู" ฯลฯ

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างความรับผิดทางวินัยพิเศษและความรับผิดทั่วไปมีดังนี้:

• วงกลมของบุคคลที่เกี่ยวข้องถูกกำหนดไว้อย่างเคร่งครัด
• แนวความคิดเกี่ยวกับความผิดทางวินัย (ทางการ) ได้รับการขยาย;
• มีมาตรการทางวินัยพิเศษ เช่น คำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการที่ไม่สมบูรณ์สำหรับเจ้าหน้าที่ (มาตรา 57 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 79)
• กลุ่มบุคคลที่ได้รับมอบอำนาจให้ใช้บทลงโทษทางวินัยมีจำกัด
• มีขั้นตอนพิเศษในการอุทธรณ์บทลงโทษ

หลักในการนำไปรับผิดทางวินัยตามบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงานคือการปรากฏตัวในการกระทำความผิดทางวินัย

เรื่องของการละเมิดคือพนักงานวัตถุคือแรงงานสัมพันธ์โดยทั่วไปหรือข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง

ด้านอัตนัยของความผิดทางวินัยจำเป็นต้องจัดให้มีความผิดของพนักงานในรูปแบบของเจตนาหรือประมาทเลินเล่อ

การไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพนักงาน เช่น เนื่องจากคุณวุฒิไม่เพียงพอ ภาวะสุขภาพที่ขัดขวางการปฏิบัติงาน ไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน ในกรณีนี้พนักงานไม่มีความผิด

ด้านวัตถุประสงค์จะแสดงในการกระทำบางอย่างหรือไม่กระทำการของผู้ฝ่าฝืน ให้เจาะจงก็คือ:

• คณะกรรมการโดยลูกจ้างของการกระทำที่ห้ามโดยชัดแจ้งในสัญญาจ้าง ลักษณะงาน การกระทำในท้องถิ่น;
• พนักงานล้มเหลวในการดำเนินการที่จำเป็นตามที่ระบุไว้ในเอกสารเหล่านี้โดยชัดแจ้ง

ด้านวัตถุประสงค์จำเป็นต้องมีลักษณะที่ผิดกฎหมายของการกระทำการมีผลที่เป็นอันตรายและความสัมพันธ์เชิงสาเหตุกับการกระทำหรือการเฉยเมยของผู้กระทำความผิด

การกระทำที่ผิดกฎหมายหรือความเกียจคร้านของพนักงานหมายความว่าพวกเขาไม่ปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางและอื่น ๆ กฎระเบียบ, รวมทั้ง ข้อบังคับแรงงานภายใน, ข้อตกลงร่วมกัน, ลักษณะงานและลักษณะงาน.

ผลกระทบที่เป็นอันตรายสามารถแสดงเป็นความเสียหายที่คำนวณได้เฉพาะจากนั้นเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับ องค์ประกอบของวัสดุการประพฤติผิด หากความเสียหายไม่ได้ขึ้นอยู่กับการคำนวณวัสดุที่ชัดเจน เช่น ความเสียหายที่เกิดกับนายจ้างโดยขาดงาน ก็ไม่ได้หมายความว่ามันไม่ได้เกิดขึ้น ในกรณีเช่นนี้ การประพฤติมิชอบมีองค์ประกอบที่เรียกว่าเป็นทางการและไม่เกี่ยวข้องกับผู้กระทำความผิด

ประการแรกการกระทำที่ผิดกฎหมายของพนักงานไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานหากไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่แรงงานของเขา

การกระทำใด ๆ ของพนักงานที่ขัดต่อผลประโยชน์ของนายจ้างในแวบแรก แต่ปฏิบัติตามข้อบังคับด้านแรงงานไม่สามารถถือว่าผิดกฎหมายได้และมีมาตรการทางวินัย เช่น

• การปฏิเสธที่จะเปลี่ยนเงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาจ้างลูกจ้าง ในกรณีที่การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
• พนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างที่จะเรียกคืนเขาจาก (มาตรา 125 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การปฏิเสธที่จะปฏิบัติงานในกรณีที่เกิดอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพอันเนื่องมาจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานหรือจากการทำงานหนักและทำงานด้วย เงื่อนไขที่เป็นอันตรายแรงงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน (มาตรา 220 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การมีส่วนร่วมของพนักงานในการนัดหยุดงานไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน (มาตรา 414 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยกเว้นกรณีแต่ละกรณี
• จะไม่ถือเป็นความผิดทางอาญาสำหรับพนักงานที่จะปฏิเสธที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายในที่สาธารณะ (เช่น ไปชุมนุม) หรือฝ่าฝืนกฎการปฏิบัติในที่สาธารณะ

ในบางกรณี กฎหมายของรัฐบาลกลางอนุญาตให้นำความรับผิดทางวินัยสำหรับการประพฤติผิดที่ไม่ใช่การละเมิดวินัยแรงงาน ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับความรับผิดชอบทางวินัยพิเศษ ตัวอย่างเช่น มาตรา 41.7 กฎหมายว่าด้วยสำนักงานอัยการกำหนดบทลงโทษทางวินัยสำหรับการกระทำที่ทำลายเกียรติและศักดิ์ศรีของพนักงานอัยการ

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วในตอนที่ 1 ของศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีการกำหนดมาตรการลงโทษทางวินัยสำหรับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การลงโทษทางวินัย รวมถึงการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้ในมาตรา 5, 6, 9, 10 ของศิลปะ 81 วรรค 1 ของศิลปะ 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงวรรค 7, 8 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่การกระทำผิดที่ก่อให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจหรือตามนั้นพนักงานที่กระทำความผิดในที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของเขา หน้าที่แรงงาน

ควรจำไว้ว่ารายการการลงโทษทางวินัยนั้นละเอียดถี่ถ้วน กฎหมายของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับความรับผิดทางวินัยพิเศษอาจกำหนดไว้สำหรับพนักงานบางประเภทและการลงโทษทางวินัยอื่นๆ

องค์กรไม่สามารถกำหนดบทลงโทษทางวินัยเพิ่มเติมได้ด้วยตนเอง แม้ว่าในทางปฏิบัติแล้ว บางครั้งองค์กรก็ละเมิดมาตรการคว่ำบาตรของสิ่งประดิษฐ์ของตนเอง เช่น ค่าปรับ, “การหักโบนัส”, การโอนไปยังงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า และอื่นๆ อย่างชัดเจนนอกขอบเขตกฎหมาย

เป็นมูลค่าการกล่าวขวัญว่าการลงโทษทางวินัยไม่ควรใช้กับ "ผู้กระทำผิดซ้ำ" ที่ฝ่าฝืนดังที่เคยเป็นมาตามลำดับที่ระบุไว้ในศิลปะ 192 ทีเค. สมาชิกสภานิติบัญญัติไม่ได้มองเห็นระบบดังกล่าว ในการเลือกบทลงโทษนายจ้างต้องในแต่ละ เฉพาะกรณีคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่เกิดขึ้น ผลที่ตามมา บุคลิกภาพของผู้กระทำความผิด ฯลฯ และ "ลงโทษ" อย่างเหมาะสม

ข้อความในคำสั่งให้กำหนดโทษย่อมมีเหตุผลอันสมควรเพื่อสงวนไว้ซึ่งความรุนแรงของความผิดที่ได้กระทำและพฤติการณ์ที่กระทำความผิด ซึ่งจะทำให้ศาลเห็นชัดในกรณีที่มีการกระทำความผิด ข้อพิพาทแรงงานที่เป็นไปได้ว่าการเลือกการลงโทษได้ดำเนินการอย่างสมเหตุสมผลและเป็นไปตามขั้นตอนที่กำหนดไว้

ยิ่งกว่านั้นนายจ้างมีสิทธิที่จะกักขังตัวเองด้วยวาจา "คำเตือนภาษาจีนครั้งสุดท้าย" การสนทนาแม้ว่าลูกจ้างจะให้เหตุผลอย่างเป็นทางการในการลงโทษตามประมวลกฎหมายแรงงาน

สิทธิในการลงโทษทางวินัยอาจใช้:

• บุคคลที่เป็นนายจ้าง
• หน่วยงานปกครอง นิติบุคคล(องค์กร);
• ได้รับอนุญาตในนามของนิติบุคคล (องค์กร) โดยบุคคลในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมาย การดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ เอกสารการก่อตั้งนิติบุคคล (องค์กร) และข้อบังคับท้องถิ่น

วงกลมของบุคคลที่มีอํานาจทางวินัย ขอบเขตของสิทธิทางวินัยสามารถขยายได้ตามข้อบังคับท้องถิ่นหรือกฎบัตรและระเบียบวินัย

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างอาจถูกกำหนดโดยนายจ้างหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขาเท่านั้นซึ่งมีสิทธิที่จะจ้างและเลิกจ้างพนักงาน

โดนลงโทษทางวินัย เป็นทางการซึ่งไม่มีอำนาจทางวินัยหรือฝ่าฝืนข้อจำกัดของตนไม่มีอำนาจตามกฎหมาย

สมัครสมาชิกกับเรา

การส่งใบสมัครแสดงว่าคุณยอมรับข้อกำหนดในการประมวลผลและการใช้ข้อมูลส่วนบุคคล

ขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษทางวินัย

ประการแรก แนะนำให้บันทึกข้อเท็จจริงของความผิดทางวินัย เช่น ในการกระทำพิเศษ (มาสาย ออกจากงานเร็วกว่าเวลาที่กำหนด ฯลฯ) หรือบันทึกจากผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงาน

จากนั้นตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อชี้แจงสถานการณ์ทั้งหมดของการประพฤติมิชอบและกำหนดระดับความผิดของพนักงานนายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา

เมื่อตัดสินใจว่าจะพิจารณาเหตุผลของการประพฤติมิชอบนั้นถูกต้องหรือไม่ นายจ้างจะต้องดำเนินการตามความคิดของตนเอง เพราะไม่มีการกระทำเชิงบรรทัดฐานเดียวที่มีความแตกต่างอย่างชัดเจน โดยปกติ เหตุผลที่ถูกต้องคือ การขนส่งล้มเหลว อุบัติเหตุ ไฟไหม้ น้ำท่วม ความเจ็บป่วยของพนักงานหรือญาติสนิทของเขา การเรียกร้องไปยังหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย และอื่นๆ สถานการณ์ที่ถูกต้องควรจัดทำเป็นเอกสาร (ถ้าเป็นไปได้) โดยพนักงาน เช่น การลาป่วย การเรียก และอื่นๆ นายจ้างต้องระบุเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างถูกต้อง

นอกจากนี้ ตามส่วนที่ห้าของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อมีการกำหนดบทลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น สำหรับการมาสายสักสองสามนาทีโดยไม่มีผลกระทบร้ายแรงต่อองค์กร ขอแนะนำให้ใช้ข้อสังเกตแต่ไม่เลิกจ้าง

พนักงานส่งคำอธิบายประกอบภายในระยะเวลาไม่เกินสองวันทำการ หากพนักงานหลีกเลี่ยงคำอธิบาย ในการเริ่มแรก เขาควรส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นที่จะปรากฏและให้ข้อมูลโดยส่งให้โดยไม่ได้ลงลายมือชื่อไว้

หากลูกจ้างยังคงมีอยู่แม้ในกรณีนี้จะมีการร่างการปฏิเสธที่เหมาะสมหลังจากนั้นนายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดบทลงโทษที่สอดคล้องกับการละเมิดวินัยแรงงาน

มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดระยะเวลาในการใช้มาตรการทางวินัยกับผู้ฝ่าฝืน - ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิดโดยไม่นับเวลาที่พนักงานป่วยในวันหยุดและ เวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงาน การขาดงานด้วยเหตุผลอื่นไม่ขัดจังหวะระยะเวลาที่กำหนด

วันหยุดทั้งหมด รวมถึงวันหยุดประจำปี (พื้นฐานและเพิ่มเติม) วันหยุดที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาใน สถาบันการศึกษา, วันลาที่ไม่ได้รับค่าจ้าง

ระยะเวลาหนึ่งเดือนสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัย - "การเลิกจ้างตามอนุวรรค "d" ของวรรค 6 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" คำนวณจากวันที่คำตัดสินของศาลหรือคำตัดสินของหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตให้ใช้มา มีผลบังคับใช้

วันที่พบการประพฤติผิดซึ่งเริ่มรอบเดือนคือวันที่ผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานรับรู้ถึงการประพฤติมิชอบ

บ่อยครั้งเมื่อ การใช้งานจริงของบทบัญญัติเหล่านี้ เวลาที่ขาดงาน ซึ่งพนักงานอาจไม่ทราบเกี่ยวกับบทลงโทษ มักจะไม่รวมอยู่ในรอบระยะเวลารายเดือน และเริ่มคำนวณจากช่วงเวลาที่พนักงานไปทำงาน

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไปหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ ที่ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำ การจำกัดเวลาข้างต้นไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

หนึ่งความผิด - หนึ่งโทษ

ส่วนที่ 5 ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 แห่งสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยหลายครั้งสำหรับความผิดครั้งเดียว ควรเข้าใจว่าหากความเสียหายที่แท้จริงเกิดจากการประพฤติผิดของพนักงาน การรวมกันของความรับผิดทางวินัยกับความรับผิดทางวัตถุจะไม่ละเมิดข้อกำหนดเหล่านี้ เนื่องจากวัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้แตกต่างกัน

ไม่เป็นการลงโทษทางวินัยและนอกจากนี้ยังสามารถใช้การกีดกันผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานของโบนัสทั้งหมดหรือบางส่วนได้ บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสอาจจัดให้มีขึ้นในกรณีที่ไม่มีการลงโทษทางวินัยสำหรับพนักงาน (จดหมายของกระทรวงภาษีของรัสเซียลงวันที่ 21 สิงหาคม 2543 ฉบับที่ VB-6-19 / 674 "ในประเด็นบางประการของการดำเนินการตามกฎหมายแรงงานใน ฝึกฝน").

ในสถานการณ์ที่การกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย (การไม่กระทำการ) ยังคงดำเนินต่อไป แม้จะมีมาตรการลงโทษทางวินัยก็ตาม ก็ยังได้รับอนุญาตให้กำหนดโทษที่คล้ายกันซ้ำแล้วซ้ำเล่า

นายจ้างมีสิทธิที่จะลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างได้ แม้ว่าก่อนที่จะกระทำความผิดนั้น ได้ยื่นคำร้องขอบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง เนื่องจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีนี้จะสิ้นสุดลงก็ต่อเมื่อครบกำหนดระยะเวลา การบอกเลิกจ้าง

มีการประกาศคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการใช้บทลงโทษทางวินัยแก่พนักงานเพื่อไม่ให้ได้รับภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออก หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็นจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสมซึ่งระบุถึงข้อเท็จจริงของการปฏิเสธที่จะลงนามของพนักงานวันที่และเวลาของช่วงเวลาที่ปฏิเสธตลอดจนการยืนยันอื่น ๆ สถานการณ์. การกระทำถูกปิดผนึกโดยลายเซ็นของบุคคลที่มีเหตุการณ์เกิดขึ้น

ไม่ได้ระบุกำหนดเวลาในการออกคำสั่งนี้ แต่เมื่อพิจารณาถึงระยะเวลารวมสำหรับการใช้มาตรการทางวินัย - 1 เดือน จึงมีเหตุผลที่จะสรุปว่าช่วงเวลาเหล่านี้ตรงกัน นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับนายจ้างที่จะต้องคำนึงถึงในกรณีที่มีความผิดทางวินัยอย่างต่อเนื่อง

ในกรณีที่มีการใช้มาตรการทางวินัยเช่นการเลิกจ้างจะมีการออกคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเพื่อยุติ (ยุติ) สัญญาจ้างกับลูกจ้าง (เลิกจ้าง) รูปแบบที่ (ฉบับที่ T-8 ไม่ใช่ . T-8a) ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 "ในการอนุมัติรูปแบบหลักแบบรวมศูนย์ เอกสารทางบัญชีเกี่ยวกับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2013 เป็นต้นไป ไม่จำเป็นต้องใช้ แต่แนะนำสำหรับการจัดการเอกสาร

รูปแบบของคำสั่งประกาศหมายเหตุหรือตำหนิในขณะเดียวกันไม่เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน มักใช้กับ กฎทั่วไปนำเสนอต่อเอกสารขององค์กรและการบริหาร

บันทึกการรวบรวมในสมุดงาน

ตามอาร์ท. 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อมูลเกี่ยวกับบทลงโทษจะไม่ถูกป้อนในสมุดงาน ยกเว้นในกรณีที่การเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัย ในกรณีนี้ รายการจะทำในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายว่าด้วยการกำกับดูแลเกี่ยวกับการบำรุงรักษาสมุดงาน

พนักงานสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อหน่วยงานตรวจสอบได้ ข้อพิพาทส่วนบุคคล,พนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานของพนักงานเกี่ยวกับความไม่ชอบด้วยกฎหมายของค่าปรับที่กำหนดอาจยกเลิกได้หากพบว่าโดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่สอดคล้องกับความรุนแรงของความผิดที่กระทำ อย่างไรก็ตามเขาไม่มีสิทธิ์ที่จะแทนที่เขาด้วยคนอื่น ในกรณีนี้นายจ้างอาจใช้บทลงโทษที่แตกต่างกัน แต่ให้เป็นไปตามกำหนดเวลาที่ระบุไว้ในส่วนที่ 3 และ 4 ของศิลปะเท่านั้น 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พนักงานสามารถสมัครรับค่าคอมมิชชั่นสำหรับ ข้อพิพาทแรงงานภายในสามเดือนนับจากวันที่เขาพบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดของเขา (มาตรา 386 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในการระงับข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องศาลได้ภายในสามเดือนนับแต่วันที่ทราบหรือควรทราบเรื่องการละเมิดสิทธิของตน

สำหรับข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง - ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ส่งสำเนาคำสั่งเลิกจ้างให้ตนหรือนับแต่วันที่ออก สมุดงาน(มาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การลงโทษทางวินัยที่บังคับใช้กับลูกจ้างจะยังคงมีผลใช้บังคับเป็นเวลาหนึ่งปีนับจากวันที่สมัคร หากในระหว่างปีนี้ลูกจ้างไม่ถูกลงโทษทางวินัยใหม่ ถือว่าไม่มีโทษทางวินัย ในกรณีนี้หลังจากหนึ่งปีโดยไม่ได้ตีพิมพ์ สั่งเพิ่ม(คำสั่ง) การลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้จะสูญเสียอำนาจโดยอัตโนมัติ

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้สิทธิแก่นายจ้างในการเพิกถอนโทษที่กำหนดให้กับลูกจ้างก่อนกำหนด หากเขาไม่ได้กระทำการละเมิดวินัยแรงงานครั้งใหม่และแสดงตนในด้านบวก

เหตุผลต่อไปนี้สำหรับการยกเลิกการลงโทษทางวินัยจากพนักงานก่อนกำหนดสามารถแยกแยะได้:

• ความคิดริเริ่มของนายจ้าง;
• คำขอของพนักงาน
• แอพลิเคชันของหัวหน้างานโดยตรงหรือตัวแทนของพนักงาน

ขั้นตอนการกำจัดการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดนั้นเป็นทางการโดยคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษร (คำสั่ง) ของนายจ้าง

การลงโทษทางวินัยที่ลบออกก่อนกำหนดหรือไม่มีผลใช้บังคับอีกต่อไปเมื่อถูกไล่ออก (ข้อ 5 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และไม่ควรระบุไว้ในลักษณะการปฏิบัติงาน (เช่น เมื่อผ่านการแข่งขัน เป็นต้น)

ความรับผิดชอบทางวินัยของบุคลากรทางการแพทย์

บุคลากรทางการแพทย์สำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสม ที่กฎหมายกำหนดว่าด้วยแรงงาน ข้อตกลงร่วมและแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น สถาบันการแพทย์, สถานประกอบการต้องรับผิดทางวินัย

ตามหลักเกณฑ์ของประมวลกฎหมายแรงงานของประเทศยูเครน เจ้าหน้าที่สาธารณสุขจะต้อง:

ปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตนอย่างมีสติสัมปชัญญะ

ปฏิบัติตามข้อบังคับแรงงานภายในขององค์กร สถาบัน

สังเกตวินัยแรงงาน

ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยของแรงงาน

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่ได้รับอนุมัติ

ไม่ทำอันตรายต่อทรัพย์สินของนายจ้าง

แจ้งให้นายจ้างทราบถึงสถานการณ์ที่คุกคามต่อชีวิต สุขภาพของบุคคล ทรัพย์สินของบุคคลและนิติบุคคล

การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้โดยพนักงานเป็นพื้นฐานในการนำเขาไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย

กฎหมายแรงงานของประเทศยูเครนกำหนดความสัมพันธ์ด้านแรงงานของบุคลากรทางการแพทย์ของทุกองค์กร สถาบัน องค์กร โดยไม่คำนึงถึงความเป็นเจ้าของ ประเภทของกิจกรรม ความเกี่ยวพันรายสาขา ที่ทำงานด้วย สัญญาจ้างกับ บุคคล. บุคลากรทางการแพทย์อยู่ภายใต้บทบัญญัติของความรับผิดชอบทางวินัยทั่วไป รายการการลงโทษทางวินัยถูกกำหนดโดย Art มาตรา 147 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ซึ่งกำหนดว่าโทษอย่างหนึ่งอย่างใดต่อไปนี้สามารถนำไปใช้กับพนักงานได้เนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน:

ตำหนิ

เลิกจ้าง

ในขณะเดียวกัน ส่วนที่ 2 ของศิลปะ 147 ยังรวมถึงบทบัญญัติเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยอื่นๆ หากกฎบัตรกำหนดไว้ ระเบียบวินัย สัญญา กฎหมาย การลงโทษทางวินัยรวมถึงการเลิกจ้างด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้ตามศิลปะ. 40 รหัสแรงงาน:

การไม่ปฏิบัติตามอย่างเป็นระบบโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีของหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างหากพนักงานเคยถูกลงโทษทางวินัยหรือทางสังคม

ขาดงาน (รวมถึงขาดงานเกินสามชั่วโมงในวันทำการ) โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา มึนเมา หรือเป็นพิษ

การโจรกรรมในที่ทำงาน (รวมถึงขนาดเล็ก) ของทรัพย์สินของเจ้าของซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้มีอำนาจซึ่งมีอำนาจรวมถึงการกำหนดโทษทางปกครองหรือการใช้มาตรการสาธารณะ อิทธิพล;

การละเมิดอย่างร้ายแรงของหน้าที่แรงงานโดยหัวหน้าองค์กร สถาบัน องค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน แผนก และส่วนย่อยอื่นๆ ที่แยกจากกัน) (มาตรา 2 ของมาตรา 41 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

คำมั่นสัญญาของลูกจ้างในการกระทำผิดศีลธรรมซึ่งขัดกับความต่อเนื่องของงานนี้ (ข้อ 3 มาตรา 41 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

เหตุที่ระบุในการเลิกจ้างมีผลกับบุคลากรทางการแพทย์ของสถานประกอบการทางการแพทย์ องค์กร สถาบันต่างๆ

การลงโทษจะดำเนินการตามกฎและขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด ครับพี่อาร์ท 148 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยโดยเจ้าของหรือหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจจากเขาทันทีหลังจากค้นพบการประพฤติมิชอบ แต่ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบโดยไม่นับเวลาที่พนักงานถูกปล่อยตัว จากการทำงานเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราวหรือลาพักร้อน

การลงโทษทางวินัยไม่อาจลงโทษได้ช้ากว่าหกเดือนนับแต่วันที่ได้กระทำความผิด

สอดคล้องกับศิลปะ มาตรา 149 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย จะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานในแต่ละครั้ง อาจมีการลงโทษทางวินัยเพียงหนึ่งครั้งเท่านั้น เมื่อเลือกประเภทของการลงโทษ ความรุนแรงของความผิดที่กระทำและอันตรายที่เกิดขึ้น สถานการณ์ที่เกิดความผิดนั้น ควรคำนึงถึงสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ด้วย เจ้าหน้าที่การแพทย์และปัจจัยสำคัญอื่นๆ

บทลงโทษถูกประกาศตามลำดับ (คำสั่ง) และรายงานให้พนักงานทราบเมื่อไม่ได้รับ

ถ้าแพทย์ไม่ยินยอมให้รับผิดชอบ ให้อุทธรณ์คำสั่งนั้นได้ตามที่ . กำหนด กฎหมายปัจจุบัน.

มาตรา 151 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดขั้นตอนการยกเลิกการลงโทษทางวินัย หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ถูกลงโทษทางวินัย ลูกจ้างไม่ต้องรับโทษทางวินัยใหม่ ถือว่าไม่มีโทษทางวินัย

หากมีการป้องกันการละเมิดวินัยแรงงานครั้งใหม่ และลูกจ้างได้ปฏิบัติตามวินัยแรงงานอย่างถูกต้อง บทลงโทษอาจถูกเพิกถอนก่อนครบกำหนดหนึ่งปี

ลักษณะเฉพาะ ข้อบังคับทางกฎหมายการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ การประยุกต์ใช้ความรับผิดชอบทางวินัย ประการแรกคือ เพื่อส่งเสริมการปรับปรุงคุณภาพของสิ่งที่จัดให้ ดูแลรักษาทางการแพทย์และบริการ ปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบบริการสุขภาพ คุ้มครองชีวิตและสุขภาพของผู้ป่วย นำไปปฏิบัติ กิจกรรมทางการแพทย์เพื่อประโยชน์ของสังคม

บทที่ 5 ธุรกรรมและการเป็นตัวแทน แนวคิดและขอบเขตของการจำกัดขอบเขต

บทที่ 7 ข้อกำหนดทั่วไปเกี่ยวกับภาระผูกพัน สัญญาทางแพ่ง. ข้อตกลงในการให้บริการทางการแพทย์ที่ต้องชำระเงิน

บทที่ 8 แนวคิดเรื่องมรดก เจตจำนงและคำสั่งของการมีส่วนร่วมของบุคลากรทางการแพทย์ในการกำหนดกฎหมาย

หมวด ๙ ข้อบังคับทางกฎหมายเกี่ยวกับสิทธิในผลกิจกรรมทางปัญญา

บทที่ 10 หลักการพื้นฐานของกฎหมายครอบครัว ระบอบการปกครองทางกฎหมายของการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม ด้านกฎหมายของกิจกรรมทางการแพทย์ในการวางแผนครอบครัวและการควบคุมฟังก์ชั่นการสืบพันธุ์ของมนุษย์

บทที่ 2 ระบบภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ความรับผิดสำหรับการละเมิดภาษี

หมวด ๒ บุคลากรทางการแพทย์ตามกฎหมายแรงงาน หุ้นส่วนทางสังคม ข้อตกลงร่วมกัน

หมวด 3 สัญญาจ้างงาน ขั้นตอนในการสรุปและยุติ

บทที่ 4 การทำงานและเวลาพักของผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพ

หมวด ๕ การจ่ายเงินของบุคลากรทางการแพทย์ เงินเดือนอย่างเป็นทางการและตารางภาษีแบบรวม

หมวด 7 สิทธิของผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพต่อการประกันสังคม

หมวด 2 ความผิดต่อสิ่งแวดล้อมและความรับผิดทางกฎหมาย

บทที่ 2 คำจำกัดความของอาชญากรรมในกฎหมายอาญาของรัสเซีย

หมวด ๔ พฤติการณ์ที่ยกเว้นความผิดอาญา

บทที่ 7 ประเภทหลักของอาชญากรรม โครงสร้างส่วนพิเศษของประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย

หมวด ๙ พื้นฐานของการดำเนินคดี บทที่ 1 กระบวนการทางอาญา

หมวด X กฎหมายการแพทย์ บทที่ 1 กฎหมายการแพทย์ในฐานะสาขาของกฎหมาย นิติบัญญัติ วิทยาศาสตร์ และวินัยทางวิชาการ

หมวด 5 กฎหมายว่าด้วยสถานพยาบาลบางประเภท

หมวด ๖ กฎหมายว่าด้วยการไหลเวียนของยา

หมวด ๗ ความผิดเกี่ยวกับยาและการรักษาพยาบาลและความรับผิดทางกฎหมาย

หมวด ๘ ความรับผิดทางอาญาสำหรับความผิดทางวิชาชีพในกิจกรรมทางการแพทย์ ปัญหาข้อผิดพลาดทางการแพทย์

หมวด ๙ ความผิดทางราชการในวงการแพทย์

หมวด ๑๐ การตรวจนิติเวชกรณีกระทำความผิดทางวิชาชีพและทางราชการของลูกจ้าง

หมวด 11 การป้องกันความรับผิดทางวิชาชีพและทางราชการของบุคลากรทางการแพทย์

พื้นฐานของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียในการคุ้มครองสุขภาพของพลเมืองของวันที่ 22 กรกฎาคม 1993 ? 5487-1

ประมวลกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยการละเมิดการบริหาร ลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 ? 195-FZ

รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 ? 197-FZ

กฎหมายของรัฐบาลกลาง 18 มิถุนายน 2544 ? 77-FZ ในการป้องกันการแพร่กระจายของวัณโรคในสหพันธรัฐรัสเซีย; (พร้อมการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติม)

กฎหมายของรัฐบาลกลาง 2 มกราคม 2543 ? 29-FZ เกี่ยวกับคุณภาพและความปลอดภัยของผลิตภัณฑ์อาหาร (พร้อมการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติม)

กฎหมายของรัฐบาลกลาง 30 มีนาคม 2542? 52-FZ ต่อสุขาภิบาลและระบาดวิทยาของประชากร; (พร้อมการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติม)

กฎหมายของรัฐบาลกลาง 8 มกราคม 2541 ? 3-FZ เกี่ยวกับยาเสพติดและสารออกฤทธิ์ทางจิต; (พร้อมการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติม)

กฎหมายของรัฐบาลกลาง 17 กันยายน 2541? 157-FZ ต่อภูมิคุ้มกันของโรคติดเชื้อ; (พร้อมการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติม)

กฎหมายของรัฐบาลกลาง 22 มิถุนายน 2541 ? 86-FZ เกี่ยวกับยา; (พร้อมการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติม)

กฎหมายของรัฐบาลกลาง 23 กุมภาพันธ์ 2538? 26-FZ เกี่ยวกับทรัพยากรการรักษาธรรมชาติ พื้นที่บำบัดและรีสอร์ท (พร้อมการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติม)

กฎหมาย RF วันที่ 9 มิถุนายน 2536? 5142-I เกี่ยวกับการบริจาคโลหิตและส่วนประกอบ (พร้อมการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติม)

กฎหมาย RF ลงวันที่ 22 ธันวาคม 1992? 4180-I ในการปลูกถ่ายอวัยวะมนุษย์และ (หรือ) เนื้อเยื่อ; (พร้อมการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติม)

กฎหมาย RF วันที่ 2 กรกฎาคม 1992? 3185-I ว่าด้วยการดูแลทางจิตเวชและการรับประกันสิทธิของพลเมืองตามข้อกำหนด;

กฎหมาย RF วันที่ 28 มิถุนายน 1991? 1499-I เกี่ยวกับการประกันสุขภาพของพลเมืองในสหพันธรัฐรัสเซีย; (พร้อมการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติม)

แนวทางการจัดหากระบวนการสอนในกฎหมายการแพทย์ (WORKSHOP) เบื้องต้น

หมวด 1 โปรแกรมการทำงานสำหรับวินัยทางวิชาการแพทย์ (แผนงานและวิธีการบรรยายและสัมมนา)

บทที่ 3 การทดสอบและงานตามสถานการณ์ - องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการควบคุมความรู้ของนักเรียน

หมวด 4 ข้อกำหนดและแนวคิดพื้นฐานด้านกฎหมายการแพทย์ (อภิธานศัพท์)

รายการกฎเกณฑ์และวรรณกรรมที่แนะนำ

หมวด ๖ วินัยแรงงาน วินัยและความรับผิดชอบทางวัตถุของคนงานด้านสุขภาพ

หมวด ๖ วินัยแรงงาน วินัยและความรับผิดชอบทางวัตถุของคนงานด้านสุขภาพ

วินัยแรงงาน - พนักงานทุกคนต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบที่กำหนดไว้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ , ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่น, สัญญาจ้างงาน (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

อาร์เอฟ).

วินัยของผู้ปฏิบัติงานทางการแพทย์ประกอบด้วยการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานที่กำหนดไว้โดยพวกเขา หน้าที่หลักของพนักงานในองค์กรเป็นไปตามข้อบังคับแรงงานภายใน กฎบัตร ระเบียบวินัย ระเบียบแผนกโครงสร้าง ลักษณะงาน เช่นเดียวกับในสัญญาจ้าง

นายจ้างมีหน้าที่สร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับลูกจ้างในการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

ระเบียบแรงงานภายใน - พระราชบัญญัติกฎเกณฑ์ท้องถิ่นที่ควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงานสิทธิขั้นพื้นฐานหน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้างชั่วโมงทำงานช่วงเวลาพักผ่อน สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่นๆ ในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับนายจ้างรายนี้

จนถึงปัจจุบันยังไม่มีข้อกำหนดสำหรับการนำกฎมาตรฐานและข้อบังคับด้านแรงงานภายในไปใช้ กฎเหล่านี้นำมาใช้ในระดับท้องถิ่น - ในองค์กรโดยอิสระ โดยปกติ ข้อบังคับด้านแรงงานภายในจะเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม

ตามอาร์ท. 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสนับสนุนให้ลูกจ้างซึ่ง ด้วยความศรัทธาปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตน (ประกาศความกตัญญู, ให้โบนัส, รางวัลพร้อมของขวัญล้ำค่า, เกียรติบัตร, ของขวัญให้กับตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ) สิ่งจูงใจพนักงานประเภทอื่นๆ สำหรับการทำงานนั้นกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ตลอดจนกฎบัตรและระเบียบวินัย นอกจากนี้ยังสามารถส่งเสริมให้พนักงานเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน ปรับปรุงคุณภาพของผลงาน ทัศนคติที่รอบคอบต่อทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมาย การทำงานที่ยอดเยี่ยมอย่างต่อเนื่อง การปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายเพิ่มเติม และกิจกรรมอื่นๆ สิ่งจูงใจกระตุ้นกิจกรรมของพนักงานที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ผ่านกฎหมายท้องถิ่น สามารถสร้างตำแหน่งกิตติมศักดิ์สำหรับพนักงานขององค์กร จ่ายเพิ่มเติม

จ่ายวันหยุด, ชำระค่าเล่าเรียนโดยใหม่ อาชีพที่สดใส. นายจ้างกำหนดรูปแบบของการได้รับสิ่งจูงใจเพิ่มเติมโดยอิสระ แต่ในที่นี้ขอเน้นว่าการใช้มาตรการจูงใจนั้นเป็นสิทธิ์ ไม่ใช่หน้าที่ของนายจ้าง

แรงจูงใจประเภทหนึ่งสำหรับพลเมืองชั้นสูง ความเป็นเลิศอย่างมืออาชีพและการทำงานอย่างขยันขันแข็งเป็นเวลาหลายปีเป็นตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย พวกเขาได้รับมอบหมายให้ทำงานอย่างมืออาชีพเพื่อประโยชน์ส่วนตัวตามพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 ธันวาคม 2538? 1341 "ในการจัดตั้งตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซียการอนุมัติข้อบังคับเกี่ยวกับตำแหน่งกิตติมศักดิ์และคำอธิบายของตราสัญลักษณ์สำหรับตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย" ตัวอย่างเช่น แพทย์กิตติมศักดิ์แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ทนายความผู้มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นักวิทยาศาสตร์ผู้มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย เจ้าหน้าที่สาธารณสุขผู้มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ฯลฯ ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับรางวัลจะได้รับการชำระเงินเกินพิกัดที่เหมาะสม

ขึ้นอยู่กับศิลปะ 63 แห่งพื้นฐานของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการคุ้มครองสุขภาพของประชาชนการแพทย์และ คนงานด้านเภสัชกรรมมีสิทธิรับรองเงื่อนไขการดำเนินกิจกรรมตาม ข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานความปลอดภัยในการทำงานเป็นระบบเพื่อรักษาชีวิตและสุขภาพของคนงานในระหว่างการทำงาน รวมถึงกฎหมาย เศรษฐกิจสังคม องค์กรและด้านเทคนิค สุขอนามัยและสุขอนามัย การแพทย์และการป้องกัน การฟื้นฟู และมาตรการอื่นๆ จากมุมมองทางกฎหมาย การคุ้มครองแรงงานถือเป็นสถาบันกฎหมายแรงงานที่แยกจากกัน ซึ่งรวมเอาบรรทัดฐานทางกฎหมายที่มุ่งสร้างหลักประกันสภาพการทำงานที่ปลอดภัย สภาวะที่ปลอดภัยแรงงาน- เป็นสภาพการทำงานที่ส่งผลกระทบต่อคนงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) อันตราย ปัจจัยการผลิตยกเว้นหรือระดับของผลกระทบไม่เกินมาตรฐานที่กำหนดไว้

สอดคล้องกับศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการกระทำ การดำเนินการทางวินัยเหล่านั้น. ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างเนื่องจากความผิดในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้นายจ้างมีสิทธิใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้ 1) หมายเหตุ; 2) ตำหนิ; 3) เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

ความรับผิดชอบทางวินัย พนักงานเป็นประเภทความรับผิดทางกฎหมายที่เป็นอิสระ ชี้แจงเกี่ยวกับ เรื่องนี้ให้มติ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2549? 63 “ ในการแนะนำการแก้ไขและเพิ่มเติมมติของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547? 2 "ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"" พื้นฐานสำหรับการกำหนดโทษทางวินัยเป็นความผิดทางวินัย ตามที่อธิบายไว้ในความละเอียด "นี่อาจเป็นการละเมิดข้อกำหนดของกฎหมาย ภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้าง ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ลักษณะงาน ข้อบังคับ คำสั่งของนายจ้าง กฎทางเทคนิค ฯลฯ (หน้า 35)”.

ความผิดทางวินัยเป็นความผิดประเภทหนึ่งซึ่งกระทำใน แรงงานสัมพันธ์. องค์ประกอบของความผิดทางวินัยประกอบด้วย 4 ธาตุ ได้แก่ ด้านประธาน ด้านอัตนัย ด้านวัตถุ ด้านวัตถุประสงค์ ในกรณีนี้เรื่องความผิดทางวินัยคือลูกจ้างที่ทำงานสัมพันธ์กับนายจ้าง ด้านอัตนัยของความผิดทางวินัยเป็นความผิดของพนักงานในทุกรูปแบบ (โดยเจตนาหรือประมาทเลินเล่อ) ด้านวัตถุประสงค์ของความผิดทางวินัยสามารถแสดงออกในรูปแบบของการกระทำหรือไม่กระทำการ เฉพาะการกระทำที่ผิดกฎหมาย (เฉย) ของพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขาเท่านั้นที่จะถือเป็นความผิดทางวินัย

ความรับผิดชอบทางวินัยของบุคลากรทางการแพทย์ - นี่เป็นความรับผิดทางกฎหมายรุ่นส่วนตัวที่เกิดขึ้นในกรณีที่มีการละเมิดหน้าที่แรงงาน ควรเน้นว่าเรากำลังพูดถึงการละเมิดหน้าที่แรงงานของแพทย์ ในกิจกรรมทางการแพทย์ที่อุทิศให้กับปัญหาชีวิตและสุขภาพของมนุษย์เช่นเดียวกับในด้านอื่น ๆ ของการประชาสัมพันธ์ ด้านความรับผิดชอบจะต้องได้รับการพัฒนาและระบุอย่างชัดเจนเนื่องจากความผิดที่เกิดขึ้นในภาคการดูแลสุขภาพมีความสำคัญเป็นพิเศษ

ผิดกฎหมายสำหรับเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์จะไปทำงานสาย, ขาดงาน, ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมา การปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายของหัวหน้าสถาบันสุขภาพ, การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบในการทำงานกับอุปกรณ์ทางการแพทย์ที่เกี่ยวข้อง, กฎสำหรับการจัดเก็บยาเสพติดและยาอื่น ๆ จะผิดกฎหมายเช่นเดียวกัน

คุณสมบัติที่สำคัญ สถานะทางกฎหมายบุคลากรทางการแพทย์ที่เกี่ยวกับความรับผิดชอบทางวินัยถือเป็นสถานะสองเท่าของพวกเขา - ในฐานะพนักงานของสถาบันการแพทย์แห่งนี้และในฐานะแพทย์ตามวิชาชีพ กล่าวอีกนัยหนึ่งคือหน้าที่ทางวิชาชีพของแพทย์กว้างกว่าหน้าที่แรงงานที่ทำในที่ทำงาน

นายจ้างก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัยจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่าง ประการแรก จำเป็นต้องขอคำอธิบายจากพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัย ระยะเวลาที่พนักงานสามารถให้คำอธิบายดังกล่าวได้คือ 2 วันทำการ ลูกจ้างซึ่งได้กระทำความผิดทางวินัยต้องจัดให้มีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมคำอธิบายถึงสาเหตุของการประพฤติมิชอบและพฤติการณ์ที่เกิดขึ้น คำอธิบายคือการรับประกันว่าการกำหนดโทษจะดำเนินการอย่างถูกต้องตามกฎหมาย หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย มีโทษทางวินัยไม่เกิน 1 เดือน นับแต่วันที่ตรวจพบการกระทำผิด ไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงาน ลาพักร้อน และเวลาที่จำเป็น

โดยคำนึงถึงความเห็นของผู้แทนคณะทำงาน การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจาก 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิด ตามส่วนที่ 5 ของศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยหลายครั้งสำหรับความผิดเดียวกัน หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย พนักงานไม่ต้องถูกลงโทษทางวินัยใหม่ ถือว่าไม่มีการลงโทษทางวินัย (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความรับผิดทางวัตถุ ลูกจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดจากนายจ้างถูกควบคุมโดยบทที่ 37 และ 39 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามข้อตกลงของคู่สัญญา อาจมีการแนบข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดเฉพาะกับสัญญาจ้าง พร้อมกันนั้นตาม ภาค ๒. ศิลป์. 232 ความรับผิดตามสัญญาของนายจ้างที่มีต่อลูกจ้างไม่สามารถลดลงได้ และลูกจ้างต่อนายจ้าง - สูงกว่าที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ พนักงาน ต้องชดใช้ความเสียหายโดยตรงที่เกิดขึ้นกับนายจ้าง อย่างไรก็ตาม การสูญเสียรายได้ (ขาดทุนกำไร) ไม่อยู่ภายใต้การขอคืนจากพนักงาน

สอดคล้องกับศิลปะ 11 "ข้อบังคับเกี่ยวกับความรับผิดของคนงานและพนักงานสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับองค์กร, สถาบัน, องค์กร" ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐสภาสูงสุดของสหภาพโซเวียตแห่งสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 13 กรกฎาคม พ.ศ. 2519 สัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดทางวัสดุทั้งหมดสามารถสรุปได้โดยสถาบันเฉพาะที่มีพนักงาน (ซึ่งมีอายุครบ 18 ปี) ดำรงตำแหน่งหรือปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการหมุนเวียนของมูลค่าวัสดุ ในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพ คนงานดังกล่าวรวมถึง ตัวอย่างเช่น หัวหน้าและอาวุโส พยาบาลองค์กรด้านสุขภาพ หัวหน้าและหัวหน้าร้านขายยาอื่น ๆ และองค์กรเภสัชกรรม แผนก จุด เจ้าหน้าที่ เภสัชกร นักเทคโนโลยี เภสัชกร รองหัวหน้าแพทย์ฝ่ายเศรษฐกิจและแม่บ้าน

ตามอาร์ท. 233 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความรับผิดทางวัสดุของคู่สัญญาในสัญญาจ้างจะต้องรับผิดชอบต่อความเสียหายที่เกิดจากคู่สัญญาอีกฝ่ายในสัญญานี้ อันเป็นผลมาจากพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายที่มีความผิด (การกระทำหรือการละเลย) เว้นแต่กฎหมายที่บังคับใช้จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

เพื่อให้พนักงานต้องรับผิด จำเป็นต้องค้นหาจำนวนความเสียหายที่เกิดจากเขา สถานการณ์ของคดี รูปแบบของความผิดซึ่งกำหนดโดยข้อมูลทางบัญชี (รายงานสินค้าคงคลัง การตรวจสอบ ฯลฯ ) วัสดุ ของการสอบสวนภายในและในบางกรณี - เนื้อหาของคดีอาญาหรือคดีความผิดทางปกครอง ความรับผิดที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานเกิดขึ้นเมื่อมีเงื่อนไขดังต่อไปนี้: ก) พฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย (การกระทำหรือไม่กระทำการ) ของผู้กระทำความผิด; ข) ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างการกระทำที่ผิดกฎหมายและ ความเสียหายของวัสดุ; c) ความผิดในการกระทำที่ผิดกฎหมาย (เฉย)

สอดคล้องกับศิลปะ ตามประมวลกฎหมาย 238 ลูกจ้างมีหน้าที่ชดใช้ค่าเสียหายให้แก่นายจ้าง ความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยตรง,ซึ่งเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการลดลงหรือเสื่อมลงอย่างแท้จริงของทรัพย์สินเงินสดของนายจ้าง ตลอดจนความจำเป็นที่นายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่ายหรือจ่ายเงินเกินจำนวนสำหรับการได้มา การฟื้นฟูทรัพย์สิน หรือค่าชดเชยความเสียหายที่เกิดจากลูกจ้างต่อบุคคลภายนอก

ความรับผิดทางวัตถุ ลูกจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างทำหน้าที่เป็นวิธีหนึ่งในการปกป้องความเป็นเจ้าของรูปแบบต่าง ๆ ที่ประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 8 แห่งรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย เธอยัง รูปแบบความรับผิดชอบทางกฎหมายที่เป็นอิสระซึ่งเป็นหน้าที่ของลูกจ้างที่จะต้องชดใช้ค่าเสียหายให้นายจ้าง ความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงอาจรวมถึง ตัวอย่างเช่น การขาดแคลนมูลค่าเงินหรือทรัพย์สิน ความเสียหายต่อวัสดุ รวมถึงการแพทย์ อุปกรณ์ทางการแพทย์ ค่าใช้จ่ายในการซ่อมแซมทรัพย์สินที่เสียหาย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้ความรับผิดทางวัตถุสองประเภทสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้าง: ความรับผิด จำกัด และความรับผิดทั้งหมด

ความรับผิด จำกัด ประกอบด้วยภาระผูกพันของลูกจ้างในการชดใช้ความเสียหายโดยตรงที่เกิดขึ้นกับนายจ้างโดยตรง แต่ไม่เกินขีด จำกัด สูงสุดที่กฎหมายกำหนดโดยพิจารณาจากจำนวนเงินค่าจ้างที่เขาได้รับ สอดคล้องกับศิลปะ ของรหัส 241 ขีด จำกัด สูงสุดดังกล่าวคือค่าเฉลี่ย เงินเดือนคนงาน

รับผิดเต็มๆ ความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างสามารถนำมาประกอบกับลูกจ้างได้เฉพาะในกรณีที่กำหนดโดยชัดแจ้งตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ รายชื่อกรณีความรับผิดเต็มรูปแบบของพนักงานถูกกำหนดโดย Art 243 แห่งประมวลกฎหมาย ตัวอย่างเช่นนี่คือปัญหาการขาดแคลนยาเสพติดหรือยาจิตประสาท ฯลฯ ข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมดได้ข้อสรุปตามกฎที่กำหนดโดย Art 244 TK

อาร์เอฟ

ต้องเน้นย้ำอีกครั้งว่าความรับผิดของพนักงานเป็นความรับผิดชอบประเภทอิสระ ดังนั้นค่าเสียหายจะได้รับการชดเชยโดยไม่คำนึงถึงการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย ทางปกครอง หรือทางอาญา

และเกี่ยวกับสถาบันกฎหมายแรงงานที่สำคัญอีกแห่งหนึ่ง - การคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงาน วิธีหลักในการปกป้องสิทธิแรงงานและผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายของพนักงานตามกฎหมายปัจจุบัน ได้แก่ การกำกับดูแลของรัฐและการควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน การคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงาน สหภาพการค้าและสุดท้ายคือ การป้องกันตนเองของแรงงานในสิทธิแรงงาน นายจ้างและตัวแทนไม่มีสิทธิที่จะป้องกันไม่ให้ลูกจ้างใช้สิทธิแรงงานในการคุ้มครองตนเอง ข่มขู่พนักงานโดยใช้กฎหมาย

กฎหมายห้ามวิธีการป้องกันตนเองของสิทธิแรงงาน (มาตรา 380 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กรณีเกิดเหตุ ข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลเหล่านั้น. ความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง, สัญญาจ้างงาน (รวมถึงการจัดตั้งหรือการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานส่วนบุคคล) บุคลากรทางการแพทย์มีสิทธิยื่นคำร้องต่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เช่น หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลมีความพิเศษ ค่าคอมมิชชั่นข้อพิพาทแรงงานศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไปเช่นเดียวกับผู้พิพากษาแห่งสันติภาพ

กฎหมายการแพทย์: ศูนย์การศึกษาสำหรับมหาวิทยาลัย / Sergeev Yu.D. - 2551. - 784 น.

ส่วนที่ 1 รากฐานของทฤษฎีของรัฐและกฎหมาย บทที่ 1 ทฤษฎีของรัฐ

บทที่ 2 รัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นกฎหมายพื้นฐานของประเทศ: สาระสำคัญ โครงสร้าง และคุณสมบัติทางกฎหมาย

บทที่ 4 สิทธิตามรัฐธรรมนูญ เสรีภาพและหน้าที่ของมนุษย์และพลเมือง

บทที่ 7 สหพันธรัฐเป็นรัฐสภาของสหพันธรัฐรัสเซีย: สภาสหพันธรัฐและรัฐดูมา

บทที่ 2 ข้าราชการพลเรือนสามัญ: แนวคิดและหลักการ

บทที่ 3 หลักการทั่วไปสำหรับองค์กรการจัดการสุขภาพในสหพันธรัฐรัสเซีย

หมวด 4 เหตุและขั้นตอนในการนำความรับผิดชอบในการบริหาร

หมวด ๕ ความรับผิดชอบในการบริหารของสถาบันการแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์

บทที่ 6 ความสามารถของร่างกายที่ดำเนินการควบคุมของรัฐในด้านสุขาภิบาลและสวัสดิภาพทางระบาดวิทยาของประชากรเพื่อพิจารณาคดีความผิดทางปกครอง

บทที่ 7 ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการดำเนินการในคดีความผิดทางปกครอง

บทที่ 2 วิชาที่เกี่ยวข้องทางกฎหมายทางแพ่ง คุณสมบัติของสถานะทางกฎหมายของสถาบันการแพทย์

หมวด ๓ วัตถุแห่งสิทธิพลเมือง ข้อมูลที่เป็นวัตถุพิเศษของความสัมพันธ์ทางกฎหมายทางแพ่ง ด้านกฎหมายของการคุ้มครองความลับทางการแพทย์

หมวด ๔ แนวทางการคุ้มครองสิทธิพลเมือง ค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่เกิดกับชีวิตและสุขภาพโดยข้อกำหนดของการดูแลทางการแพทย์ที่ไม่เหมาะสม

ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมอันเนื่องมาจากความผิดของพนักงานในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน เจ้าหน้าที่ทางการแพทย์อาจต้องรับผิดทางวินัย กฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยประเภทต่อไปนี้: การตำหนิ การตำหนิ การตำหนิอย่างรุนแรง การโยกย้ายไปยังงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าเป็นเวลาสูงสุด 3 เดือน หรือให้พ้นจากตำแหน่งที่ต่ำกว่าในช่วงเวลาเดียวกันและถึงกับเลิกจ้างตามมาตรา 3 และ 4 ของศิลปะ 33 ประมวลกฎหมายแรงงานของ RSFSR

สำหรับแพทย์ การละเมิดเฉพาะคือการเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับโรค ความใกล้ชิด และครอบครัวของชีวิตของผู้ป่วย ซึ่งกลายเป็นที่รู้จักสำหรับเขาอันเป็นผลมาจากการปฏิบัติหน้าที่ของเขา หน้าที่การงาน. สำหรับการละเมิดนี้ อาจมีการกำหนดบทลงโทษทางวินัยใดๆ จนถึงและรวมถึงการเลิกจ้าง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของผลที่ตามมา ไม่คำนึงถึงสถานที่และเวลาในการเปิดเผยข้อมูล (ที่ทำงาน ที่บ้าน ฯลฯ)

กฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันให้สิทธิในการบริหารงานแทนการใช้มาตรการทางวินัยในการอ้างถึงประเด็นการละเมิดวินัยแรงงานโดยลูกจ้างเพื่อประกอบการพิจารณา กลุ่มแรงงาน, องค์การมหาชนหรือศาลที่เป็นมิตร การนำมาตรการอิทธิพลสาธารณะมาพิจารณาควบคู่ไปกับการลงโทษทางวินัย

ศาลของสหายได้รับการเรียกร้องอย่างแข็งขันส่งเสริมการศึกษาของประชาชนด้วยเจตนารมณ์ของทัศนคติคอมมิวนิสต์ในการทำงาน การรักษาทรัพย์สินทางสังคมนิยม การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ของชีวิตชุมชนสังคมนิยม การพัฒนาความรู้สึกของการรวมกลุ่มและความช่วยเหลือซึ่งกันและกันอย่างเป็นกันเอง และเคารพในเกียรติและศักดิ์ศรีของชาวโซเวียต

สิ่งสำคัญในการทำงานศาลของสหายคือการป้องกันการกระทำผิด การให้ความรู้แก่ประชาชนผ่านการชักชวนและอิทธิพลของสาธารณะ การสร้างบรรยากาศของการไม่ยอมรับการต่อต้านสังคม มาตรการเกี่ยวกับอิทธิพลสาธารณะของศาลของสหายรวมถึง: คำเตือนเพื่อน, ขอโทษในที่สาธารณะ, การตำหนิในที่สาธารณะ, การตำหนิในที่สาธารณะ, โดยมีหรือไม่มีการตีพิมพ์ในสื่อ; คำร้องต่อฝ่ายบริหารเพื่อย้ายไปยังงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าหรือลดตำแหน่งรวมถึงการเลิกจ้าง

"จริยธรรมและ deontology ของแพทย์",
อ. Ostapenko