Palk: müügiesindaja. Müügiesindaja sissetulek Müügiesindaja protsent müügist

Müügiagendi töötasu makstakse tavaliselt vahendustasu või lisatasu (lisatasu) alusel. Tema omas töökohustused hõlmab ettevõtte toodete turuleviimist ja müüki. Sellest lähtuvalt peaks müügiagendi tasu sõltuma otseselt müügimahust: mida suurem on müügimaht, seda rohkem tulu ettevõte saab ja seda suurem on töötaja palk.

Kui teenida komisjonitasu alusel müügiesindajad saavad tavaliselt komisjonitasusid vastavalt nende kontrolli all olevatel parameetritel saavutatud tulemustele, mis sõltuvad neist. Komisjonitasu protsent võib sõltuda:

• juhi poolt määratud müügipersonali sissetulekute sihttase;
• toote kasumlikkus;
• konkreetsete toodete turustamise raskus;
• müügiesindaja poolt ligi meelitatud või teenindatavate klientide tüüp;
• piirkond, kus toodet müüakse.

Komisjonitasu protsent võib olla konstantne mis tahes müügimahu puhul või see võib olla libisev, suurenedes müügimahu kasvades.

Müügiesindaja keskmine palk arvutatakse järgmise valemiga:

töötasu + % ostjatelt maksetest (või mõne muu näitaja täitmine).

Auhinnad (boonused) on hinnang müügiesindaja tegevustulemuse kohta vastavalt plaanile. Täitnud plaani või saavutanud töös teatud näitajad - saad lisatasu. Boonuseid saab maksta professionaalsuse, staaži eest. Müügitöötaja jaoks võivad boonuste maksmise kriteeriumid olla:

• kliendikesksus;
• töö kvaliteet, vead puuduvad;
• tarnete mahu plaanide ületäitmine teatud protsendi võrra, näiteks 10%;
• Uute klientide meelitamine;
• algatusvõime;
• töökogemus ettevõttes jne.

Reeglina kasutavad ettevõtted kombineeritud palgasüsteeme:

• palk + vahendustasu
• palk + lisatasu (boonus);
• palk + vahendustasu ja lisatasu.

Kombineeritud süsteemidega palk töötaja koosneb kahest osast: fikseeritud (palk, tariifimäär) ja muutuja (vahendustasu või lisatasu).

Fikseeritud palk on kindel element, mis sõltub müügiesindaja töötamise ajast.

muutuv osa sõltub teatud töömahu tegemisel saadud tulemustest. Müügiagentide jaoks on see klientide poolt tasutud müügimaht ja arved.

Palk + vahendustasu. Sel juhul peaksid tööandjad töötajate tasu suurust määrates meeles pidama, et tänu vahendustasu suurusele suureneb töötajate aktiivsus. Seetõttu ei ületa selle tasusüsteemi rakendamisel makse fikseeritud osa reeglina 15-20 tuhat rubla.

Komisjonitasud on otseselt seotud müügimahuga. Rohkem Raha müügist läheb ettevõtte raamatupidamisele (või mida suurem on tegelik kasum), seda suurem on vahendustasu protsent.

Märge

Tegelikku kasumit on vahendustasude arvestamisel mugav arvutada väljamaksega, nagu ka lihtsustatud maksusüsteemi rakendamisel: ettevõtte arvelduskontole laekunud müügist saadud raha, millest on lahutatud tegelikud tehtud kulutused.

Palk + vahendustasu hea variant, mis võimaldab kontrollida töötajaid ja samas soodustada nende aktiivsust.

Palk + lisatasu (boonus). Erinevus varasema makseviisiga on see, et püsiosa ületab töötasu muutuvosa tunduvalt rohkem kui süsteemis "palk + vahendustasu", näiteks on töötasu 2/3 töötaja keskmisest sissetulekust.

“Palk + lisatasu” süsteem on efektiivne teatud olukordades, näiteks kui ettevõte on huvitatud uute klientide meelitamisest, korduvate tellimuste stimuleerimisest.

Tasustamissüsteemi valik sõltub ettevõtte seatud eesmärkidest. Seega võivad eesmärgid olla järgmised:

1. Suurenda ettevõtte tulusid läbi müügi. Reeglina rakendatakse edutamise eest komisjonitasusid protsendina kasumist või laekunud sularaha summast.

2. Suurendage konkreetsete toodete, näiteks kallite, müüki. AT sel juhul kõrgema marginaaliga toodetelt või muudelt kaupadelt, mille turundamisest ettevõte on eriti huvitatud, tasub maksta kõrgemat vahendustasu.

3. Suurenda ettevõtte tulu uute klientide kaudu. Selle eesmärgi saavutamiseks motiveerivad töötajaid tavaliselt lisatasud. Näiteks kahe kliendi meelitamise ja neilt toodete, kaupade, töö, teenuste eest saadud tasu eest makstakse töötajale 5000 rubla.

4. Suurenda müüki olemasolevatele klientidele. Maksta saab nii boonust müügi suurendamise eest olemasolevatele klientidele kui ka vahendustasusid. Boonust saab siduda kordustellimuse kvoodiga, korduvate tellimuste eest saab maksta kõrgemate määradega komisjonitasusid.

Palk + fikseeritud lisatasu. Suures kaubandusettevõtted suure käibega müügiesindajad nad maksavad kindlat palka ja kindlat lisatasu plaani täitmise või seatud eesmärkide saavutamise korral.

Fikseeritud boonusosal on teatud ülemine lävi, millest üle see tõusta ei saa. Tavaliselt moodustab see makse umbes kolmandiku palgast.

Motivatsiooni eesmärk: müügiesindaja peab mõistma, et tema sissetulek sõltub tema pingutustest ja tulemuslikkusest ehk töötab põhimõte “kes töötab rohkem, see teenib rohkem”.

Märge!

Motivatsioonisüsteemi tõhusus, eriti kui me räägime müügipersonali suurus sõltub mitmest tegurist, näiteks:

ettevõtte müügistrateegiast;

müügisüsteemid, müügijuhtimise omadused;

ettevõtte äriprotsesside omadused;

vastutuse jaotus müügiosakonna sees ja ettevõtte osakondade vahel.

Motivatsioonisüsteemi valikul tuleks arvestada funktsionaalsed kohustused osakonna töötajad. Seega on jaekaubandusettevõtte motivatsioonisüsteem väga erinev hulgimüügiettevõtte motivatsioonisüsteemist: selliste ettevõtete juhid nõuavad erinevat töökäitumist, neil on erinevad ülesanded ja funktsioonid, erinevad tulemuslikkuse kriteeriumid.

Mõned praktikas kasutatavad motivatsioonisüsteemid on toodud tabelis. üks.

Toome palgaskaala näited müügiagentidele boonuste maksmiseks:

1. Lisatasu võetakse iga ostja poolt tasutud tellimuse eest, mis ületab 10 tuhat rubla, vastavalt tabelis esitatud makseskaalale. 2.

tabel 2

Makseskaala tellimuste alusel

Minimaalne tellimuse summa, millest algavad boonusmaksed, tulude intervall ja iga skaala boonuse summa arvutatakse keskmise ja maksimaalse ostude põhjal, uutele klientidele müügi võimalikust intensiivsusest, palgafondi suurusest ettevõttes jne. .

2. Mõnel juhul hea mõju annab kombinatsiooni lisatasu skaala tulude protsendiga. Sellise skaala näide on tabelis. 3.

Tabel 3

Väljamaksete skaala sõltuvalt müügisummast koos tulu protsendiga

3. Komisjonitasu protsent. Intressi kasutava lisatasu arvutamine võib olla keeruline.

Näiteks müügijuhi boonus on 0,5% kõigi juhi poolt meelitatud klientide tasutud arvete summast. Kliendi boonus makstakse müügijuhile välja kvartali jooksul alates hetkest, kui kliendile väljastati esimene arve valemi järgi:

Kuu boonus = 0,5% (Σ klass A + Σ klass B + ... + Σ klass N),

kus Σ cl. A - kliendile A väljastatud arvete summa arvelduskuu eest;

klass A - selle müügijuhi poolt meelitatud klient, kellele juht väljastas oma esimese arve mitte varem kui 3 kuud pärast arvelduskuupäeva;

Σ cl. B - kliendile B arvelduskuu eest väljastatud arvete summa;

klass B - müügijuhi poolt meelitatud klient, kellele juht väljastas oma esimese arve mitte varem kui 3 kuud pärast arveldamise kuupäeva jne.

4. Osakonnale määratud lisatasu protsendi arvutamine. Protsent sõltub tulu suurusest, toodete kasumlikkusest, müügi kasumlikkusest. Boonuse arvutamise valemi näide osakonna kohta:

Boonus osakonna kohta = 0,2% igakuistest müügituludest × Töötajate arv osakonnas.

Näide

Kaubandusettevõttes kasutatakse müügitöötajate tasumiseks vahendustasu: täielikult töötatud kuu eest on töötajatele tingimustega garantii. tööleping töötasu kehtestatud tariifide alusel (püsiosa) + lisatasud (muutuv osa).

Boonus määratakse osakonnale ja sõltub müügist saadud summast.

Müügiosakonnas töötab 3 juhti. Palga fikseeritud osa on 20 000 rubla.

Märtsis sai osakond preemiat 0,5% klientide tasutud arvetelt. Organisatsiooni arvelduskontole laekus klientidelt 1 200 000 rubla.

Hotelli lisatasu on võrdne:

1 700 000 RUB × 0,5% × 3 koostööd. = 25 500 rubla.

Töötajate töötasu muutuva osa suurus sõltub nende töötundidest ja saadetud toodete kogusest (tonnides).

Töötundide arv tööaja tabelite järgi ja lähetatud kaubad arvete järgi on toodud tabelis. neli.

Tabel 4

Töötundide arv ja saadetud kaubad

Jagage iga töötaja ajakulu:

• juht 1 = 155 h / 450 h = 0,34;
• juht 2 = 135 h / 450 h = 0,30;
• juht 3 = 160 h / 450 h = 0,36.

Jagage iga töötaja lähetatud lasti summas:

• juht 1 = 110 t / 295 t = 0,37;
• juht 2 = 85 t / 295 t = 0,29;
• juht 3 = 100 tonni / 295 tonni = 0,34.

Arvutame tunnitasu. Selleks jagame töötasu kuu töötundide arvuga tootmiskalender.

Oletame, et märtsis on tootmiskalendri järgi 168 töötundi. Siis on tunnitasu:

20 000 hõõruda. / 168 h = 119,05 rubla.

Märtsikuu palgad juhtidel:

juhataja 1 = 119,05 rubla. (tariif) × 155 h ( tegelik aeg) + (25 500 rubla (boonus osakonna kohta / 2 (kogu rühm 6) × 0,71 (aktsiate koefitsient)) = 18 452,75 rubla + 12 750 rubla × 0,71 = 27 504,75 rubla;

juhataja 2 = 119,05 rubla. × 135 h + (25 500 rubla / 2 × 0,59) = 16 071,75 rubla. + 12 750 hõõruda. × 0,59 = 23 594,25 rubla;

juhataja 3 = 119,05 rubla. × 160 h + (25 500 rubla / 2 × 0,70) = 19 048 rubla. + 12 750 hõõruda. × 0,70 = 27 973 rubla.

________________

5. Auhind professionaalsuse eest. Ettevõtted keskendusid pidevale Professionaalne areng ja personali täiustamine, vastavalt sertifitseerimistulemustele saavad nad maksta professionaalsuse eest lisatasu.

Hindamisel hinnatakse reeglina töötaja vastavust tema ametikoha vorminõuetele, näiteks: meelitatud ja potentsiaalsete klientide arv korraga tööl, haridustase, aruannete täitmine, töökoha suurus. keskmine ost. Võib pakkuda teste.

Näiteks eeldatakse, et hinnang läbib 5-pallisel skaalal. Testis on 20 küsimust. Kõigile testi küsimustele vastamiseks on aega 2 tundi Vastuste punktide skaala:

• 18-20 küsimust - 5 punkti;
• 15-17 küsimust - 4 punkti;
• 10-14 küsimust - 3 punkti;
• vähem kui 10 küsimust - 0 punkti,

Professionaalsuse lisatasu arvutamise makseskaala punktide kaupa on toodud tabelis. 5.

Tabel 5

Makseskaala professionaalsuse eest lisatasu kogumise eest punktide kaupa

6. Pikaealisuse boonus (üks levinumaid viise töötajate motiveerimiseks).

Arvatakse, et alla 5 aasta ühes kohas töötanud töötaja ei ole veel mitteametlike sidemetega kolleegidega “üle kasvanud” ja vahetab parema pakkumise korral üsna kergesti töökohta. Pärast 5 aastat ühes kohas töötamist on töötaja vähem kaldu töökohta vahetama, tema oskused ja võimed kohanduvad rohkem konkreetse tööga, mida kauem ta sellel töötab. Selline töötaja pühendas selle ettevõtte arengule ja õitsengule palju vaeva, energiat ja aega, seetõttu väljendab staažipreemia pärast 5-aastast tööd ettevõtte omanike tänu töötajale tema pühendumise ja lojaalsuse eest.

Staažilisa palgaskaala näide on tabelis. 6.

Tabel 6

Staažilisa palgaskaala

Üks peamisi küsimusi, mis iga juhti piinab, on see, kuidas müügiesindaja motivatsioonisüsteemi õigesti üles ehitada. Siin on näide ühe sektori müügiga tegeleva ettevõtte palgasüsteemist FMCG. Mõelge linna müügiosakonnale.

1. Kaubagrupi piimagrupi linnamüügi osakonna töötasustamise süsteem

Müügiesindaja palk põhineb kolmel komponendil:

1) palk (see on 20-25% kogusummast);

2) Tasu müügimahtude kasvu eest antud territooriumil aastal vastu võetud baasväärtusele teatud periood aeg (see on 60-70% kogusummast);

3) Tasu töö eest meeskonnas territoriaaljuhi juhtimisel, mis on suunatud Seltsi seniste ülesannete täitmisele (võib olla 5-20%).

Töötasu arvutamise aluseks on esitatud andmed analüütiline osakond kuu lõpus või alguses eelmise kuu kohta. Need on tabeli kujul, mis on kokku võetud baasperioodide, plaanide ja nende tegeliku täitmise kõrvalekallete absoluut- ja suhtenäitajatena.

Peamiseks palgaarvestuse kriteeriumiks on müügimahu baasväärtuse maksimaalse kasvu saavutamine. Tegelik jõudlus ja kavandatud väärtused võivad oluliselt erineda. See on tingitud asjaolust, et baasväärtused muutuvad kord kvartalis, võttes arvesse hooajalisust, uute sortimendiartiklite tekkimist või nende väljajätmist.

Nüüd numbrite kohta:

1. Müügiesindaja põhipalgaks määratakse igaühele 10 000 rubla, sõltumata tööstaažist.
2. Viitlaekumiste moodustamine kasvuks moodustatakse järgmiselt: müügimaht määratud territooriumil jooksval perioodil korrutatakse koefitsiendiga 0,015. Samal ajal arvutab iga müügiesindaja oma territooriumi kasvuprotsendi. Kokkuvõttes annavad kõik arvud kokku teatud arvu, mida kasutatakse lisatasu taotluskoefitsiendi (PPC) arvutamiseks. Täna vastu võetud valemi järgi arvutatakse müügiesindajale tasumisele kuuluv summa. Tuleb märkida, et kontrollpunkt mõjutab seda summat otseselt. Negatiivne kasv toob kaasa täiendava rahalise karistuse. Müügiesindaja saab andmeid oma müügimahtude kohta, küsides neid oma territoriaalhaldurilt.

Negatiivsed või halvemad kasvumäärad 2 kuu jooksul on lisaaluseks, et tunnistada see töötaja ametikohale mittesobivaks.

1. Meeskonnatöö eest tasumine tuleneb üldisest preemiafondist, mis jagatakse rühmade vahel territoriaaljuhid. Nemad omakorda jagavad selle oma müügiesindajate vahel laiali. See fondi jaotamine toimub “Müügiesindaja kontolehe” alusel. See sisaldab karistus- ja boonuspunkte konkreetsete näitajate eest (vt lisa nr 2). See dokument on avalik, mis tähendab, et müügiesindaja saab sellega tutvuda.

Miks ja miks see raamat kirjutati? Aastaid tagasi, kuigi ausalt öeldes üsna hiljuti, kui alles müügiesindajana tööle asusin, sattusin esimestest minutitest täieliku ebakindluse keskkonda. "Põldudele" poode ja müügilette vallutama visatuna tundsin end loomulikult pimeda mehena, pealegi teadmata, kus on õige tee. Küsimused teemal: “Mida teha? Kuidas müüa? Kuidas edukalt müüa”; ilmus iga päev ja suurel hulgal. Möödusid nädalad, kuud, erialane huvi süvenes ja juba küsisin endalt keerulisemate asjade kohta: “Mis on kaubandusturundus? Aga levitamine? Ja mis peaks olema enne: levitamine või müük? Miks osad ettevõtted “põldudel” nii käituvad, teised aga mitte? Mis vahe on müügijuhil ja müügiesindajal? Vastuste saamiseks pöördusin oma juhendaja (ja kelle veel, kui mitte põhipartneri ja mentori!) poole. Kuid ta eelistas mulle rääkida suurepärastest väljavaadetest, mis ootavad ettevõtet iga kaubandusesindaja raske töö korral. Tunnistan, et see meenutas mulle lähiminevikku pioneeridest ning sellest hetkest muutusid mu küsimused palju teravamaks ja ohtlikumaks: „Miks juhendajad midagi ei tea? Miks on minu hind 5% kõrgem kui Mytishchi turu hulgimüüjal? Miks „laseb ettevõte turule“ iga kuu uue kaubamärgi ja unustab selle kahe kuu pärast? Miks esitatakse ikka ja jälle ebareaalseid plaane? Müügiesindaja piiritut uudishimu ei suutnud rahuldada isegi ettevõtte professionaalne koolitaja, kes vältis viisakalt vastamist ning ennustas mulle hoopis helget karjääritulevikku, muidugi juhul, kui mina omakorda selliste asjade küsimise lõpetan ja keskenduda mehaanilisele tööle.

11. Müügiesindajate töötasu.

Iga töö eest tuleb adekvaatselt tasuda, eriti kui seda tehakse heas usus. Välipersonali palgaarvestuse põhimõte on aga endiselt üks tundmatumaid ja segasemaid nähtusi maailmas. Üheksa kümnest kaubandusesindajast ei suuda piisava kindlusega selgitada, miks nad eelmisel kuul nii palju teenisid, mitte rohkem ega vähem. Enamik ütleb, et juhtkond on tark, keegi noogutab raamatupidamise poole, kuid peaaegu kõik on kindlad, et nad on tõsiselt alamakstud. Tõepoolest, palgapettused kaubandusettevõtetes ei ole haruldased. Sissetulek koosneb püsi- ja muutuvast osast, mis võimaldab tööandjal häbitult manipuleerida lõppsummaga, vähendada oluliselt oma personalikulusid ning hoida müügiesindajaid lühikese rihma otsas. Selle artikli eesmärk on suurendada teie teadlikkust kaubandusesindajate tasumise mehhanismidest, selgitada välja positiivsed ja negatiivsed küljed iga süsteem.

Nagu eelpool mainisin, kujuneb müügiesindajate sissetulek fikseeritud palgast ja lisatasudest. Palk ise ei ole aga reeglina kõrge ja võib võrdsustada isegi piirkonnas kehtestatud miinimumpalgaga. Lisaks mõned tööandjad halb harjumus lisada kompensatsiooni auto eest töötasu ja telefoniühendus. Kuid pidage meeles, et kui potentsiaalne juht ajab intervjuul pidevalt hüvitist palgaga segamini, mõelge tõsiselt: selles ettevõttes kavatsevad nad teile tõsiselt ala maksta. Rumal on segada töö- ja pere-eelarvet, muidu kannatavad esimesed igal juhul!

Välismaised ettevõtted(mitte kõik) ja mõned kodumaised peavad lisatasu müügiesindaja sissetuleku teisejärguliseks osaks. Tunnustatakse põhimõtet: lisatasud tulevad ja lähevad ning töötaja ei peaks tööl mõtlema, mida tema pere homme sööb, seega on töötajate jaoks paika pandud kaks kolmandikku või rohkem sissetulekust. Tegelikult ei ärgita selline humaanne süsteem kaubandusesindajaid tööle vähe, sest mitte just kõige rumalad inimesed ei tulnud välja põhimõttega “kui trampid, siis purskad”. Kõige mõistlikum on süsteem, kui palk on piisav töötaja miinimumvajaduste katmiseks, kuid ei ületa poolt kogutulust.

Räägime siis boonustest.

Lineaarne(protsent) on väga levinud ja valdav boonusskeem. Sel juhul arvestatakse kaubandusesindaja sissetulekut skeemi järgi: töötasu + x protsenti müügist (võimalusena - mõne muu näitaja täitmisest). Miks ta on hea? Teoreetiliselt kõik! Sel juhul sõltuvad teie sissetulekud ainult teie tulemuslikkusest. Kui kaubandusesindaja töötab paremini kui tema kolleegid, siis ta saab rohkem. Siiski on ka palju miinuseid.

Esiteks piirab teie võimalusi territooriumil olevate müügikohtade arv, nende liiklus ja kvaliteet, kaupade hooajalisus, saadavus laos, konkurentide aktiivsus ja lõpuks ka klientide volatiilsus. Kujutage ette, et müüte jäätist ja saate suvel vapustavat raha ning talvel “ime käppa” ja seda hoolimata sellest, et võimud “tilguvad iga päev ajudele”, nõudes suvist müüki. Või saite kaugema linnaosa, kus on väikesed poed ja kehvad ostjad, ja edukam kolleeg sai endale Kaasanski raudteejaama. Ja nii sa jooksed, tormad hiliste õhtutundideni mööda territooriumi ringi, aga tulemus on ikka nõrk ja kolleeg läheb kell kaksteist õhtust sööma, siis nokib päeva lõpuni nina ja saab selle tulemusel kaks korda rohkem.

Sellest, muide, järgneb teine ​​miinus. Sellise palgasüsteemiga satud kolleegidega alati teravasse vastuollu. Kui meeskonnaliikmete sissetulekud erinevad dramaatiliselt, siis uskuge mind, ükski kogemuse, müügispetsiifiliste ja muude oluliste asjaolude arutlemine ei aita taastada usaldust töötajate vahel. Näidake kindlasti välja solvunud, kes hakkab meeskonda lagundama. Samuti leitakse skeeme, kes üritavad olukorda ebaausal viisil muuta, sealhulgas võtavad ära teie parimad kliendid.

Kolmandaks, kui jääte haigeks või lähete puhkusele, saate suure tõenäosusega ainult seda väga nappi palka.

Neljandaks, niipea kui hakkate palju teenima, muudavad võimud kindlasti motivatsiooniskeemi või suunavad professionaalsust tõestama teisele arendamata territooriumile. Kaaluge näidet. Teie palk on 20 000 rubla + 5% müügist. Kui müüsite kuus 300 000 rubla, saate 20 000 + 15 000 = 35 000 rubla. Ja kõik on õnnelikud. Nüüd on aga maht kasvanud 600 000 rublani ja teile on kantud 20 000 + 30 000 = 50 000 rubla. Teie palk tõusis ootamatult meeskonna, ettevõtte ja eriala keskmisest kõrgemaks. Võimud hakkavad mõtlema nii: "Miks on vaja hoida kallist kaubandusesindajat, kui selle raha eest saame palgata kaks odavat, kellest ei piisa staaridest, kuid suurendavad siiski territooriumi katvust?"

Ja põhimõtteliselt on ettevõttel õigus. Selline süsteem rikub iga inimese, kui ta hakkab teenima peaaegu nii palju, kui tahab. Selles etapis lõpetab müügiesindaja mõtlemise ettevõtte laiendamisele ja suurendamisele põhinäitajad. Mõelge sellele, milleks teha lisatund päevas täiendava 3000 rubla nimel, kui saate juba 45 000, mis on elamiseks piisav?

Üldiselt on müügiesindaja suur palk lühiajaline nähtus. Ükski ettevõte pole huvitatud nende korralikust sissetulekust, ükskõik kui siirad ka ei tunduks selle põhimõtted välitöötajate eest hoolitsemisel. Enamik ettevõtteid ei soovi esindajatele õiglaselt maksta ja te näete seda korduvalt. Niipea kui müügiesindajate sissetulek optimaalsete tööjõukulude juures suureneb, muutub kohe motivatsiooniskeem, tuues kõik näitajad alla.

Vaatame nüüd liiniboonust teie ülemuse pilgu läbi ja mõistame kõnealuse süsteemi peamist puudust tema jaoks. Protsendi kallal töötamine depersonaliseerib ettevõtte sortimenti. Müügiesindajalt ootavad nad ennekõike raha ja tal veab. Kuid tootja on alati huvitatud uute kaubamärkide reklaamimisest ja levitamise laiendamisest. Mida te tõenäoliselt ei tee, kui te ei saa spetsiaalset ülesannet. Näiteks üldisest müügiplaanist eraldatakse summa, mis peaks langema võtmebrändile. Kui te eriülesannet ei täida, vähendatakse teie boonust tõsiselt. Kuid ka kaubandusesindajad pole rumalad ja on juba ammu leidnud olukorrast väljapääsu, müües ühes või kahes suures müügipunktis vaikset tööd segavaid kaupu, mis, näe, ei paranda kuidagi levitamist. Need müügiesindajad, kellel see ei õnnestu, olles paar korda kesist palka saanud, kirjutavad lahkumisavalduse, kuna nõudlus selle eriala esindajate järele ületab pakkumise. Mõlemal juhul jääb liider miinusesse.

Fikseeritud boonus - see on täpselt määratletud rahaline boonus, mida iga müügiesindaja võib saada, kui üks või mitu määratud ülesannet on täidetud. Sellise boonuse suurus arvutatakse läbimise protsendina ja sellel on piirlävi. See süsteem kasutavad peamiselt tööandjad, kes seavad piirangud müügiesindaja maksimaalsele sissetulekule.

Kuidas fikseeritud boonust arvutatakse? Kujutage ette, et kahe ülesande täitmise eest makstakse maksimaalselt 10 000 rubla boonust. Kõige olulisem neist maksab 6000 rubla, teine ​​- 4000. Boonus arvutatakse, kui ülesanne on täidetud vähemalt 75%. Kaubanduse esindaja Ivanov saavutas kuu tulemuste järgi esimese ülesande eest 85%, teise eest vastavalt 90%, talle määrati (6000*0,85=5100)+(4000*0,90=3600) = 8700 lisatasu. rubla. Kaubanduse esindajal Petrovil on teisigi näitajaid: 70% ja 100%. Ja tema boonus on (6000*0=0)+(4000*1.00=4000) = 4000 rubla.

Miks on minimaalne valmimise protsent? Kas see on õiglane? Lõppude lõpuks, kui Petrov "toob" kuu lõpus mitte nulli, vaid viis protsenti, siis tema preemia ei muutu. Miks mitte maksta kaubandusesindajale lisaks 4000*0,05=200 rubla? Kuigi olen ise juba pikka aega müügiesindaja olnud, siis ütlen ausalt, see on aus süsteem. Ettevõte eeldab, et ta võtab tööle piisava kogemuse ja kvalifikatsiooniga töötajaid ülesande täitmiseks. Allpool on ebaprofessionaalsus, milleks selle eest maksta? Kindlaksmääratud lisatasu on töötasu vabatahtlik osa, ennekõike on see motiveerimis-, julgustamisvahend neile töötajatele, kes on valmis töötama kohusetundlikult ja teistest paremini.

Müügiesindaja jaoks on fikseeritud lisatasul positiivne külg: lisaks garanteeritud ja piisavale palgale saab ta ka meeldivat juurdekasvu ja seda rahuliku katkematu töö juures. Kuid on ka oluline miinus - nivelleerimine, sest keegi ei maksa sulle rohkem, kui plaan on täidetud näiteks 120%. Seetõttu taandub peagi tööinnukus ja hoiate 80 protsendi piires, et mitte kuklasse lüüa.

Tööandja jaoks on fikseeritud lisatasu palju eeliseid. Esiteks võimaldab selline boonussüsteem suunata meeskonna jõupingutusi jooksvate probleemide lahendamiseks. Teiseks, planeerimisel hindab müügiosakondade juhtkond lõplikke eesmärke teadlikult üle. Selgitan, ülesandega müüa miljon rubla eest antakse müügiesindajatele plaan miljon kakssada. Kaubanduse esindajad toovad 80% "põldudelt", see tähendab, et nad müüvad 960 000 rubla eest, mis vastab praktiliselt ootustele. Kolmandaks on see kindel protsent tööjõukuludest. Neljandaks meeskonnavaimu säilimine, sest kaubandusesindajate sissetulekud erinevad veidi. Viiendaks suurendage müügiprotsessi juhitavust. Ainus, kuid oluline puudus on müügiesindajate soov täita ülesandeid teatud tasemel.

Muidugi on praktika palju rikkalikum. Paljud ettevõtted kasutavad kaubandusesindajate motiveerimiseks oma kombineeritud skeeme, kuid need põhinevad alati lineaarsel ja fikseeritud boonussüsteemil.

Olenemata sellest, milline ettevõte on suur või väike, välismaa või Venemaa, tootja või turustaja, peab müügiesindajate tasustamissüsteem igal juhul vastama järgmistele parameetritele:

- lihtne ja arusaadav (kui iga töötaja saab iseseisvalt oma sissetulekuid arvutada);

- korreleeruma personali soovidega (kui töötaja ise osaleb motivatsioonisüsteemi väljatöötamises, siis töötab ta suure rõõmuga);

- boonuste kogumiseks ei tohiks olla rohkem kui viis kriteeriumi (muidu tekib segadus ja mitte ainult kaubanduse esindajate seas);

- vastama töötajate tööpanusele;

- Täida ettevõtte eesmärgid.

Kuid see pole veel kõik! Minimaalne võimalik sissetulek tuleks kooskõlastada piirkonna elamise mugavustsooniga, ehk siis määra eelnevalt kindlaks summa, mis võimaldab töötajal enam-vähem adekvaatselt (täpselt adekvaatselt!) elada järgmise palgapäevani. Ja kõige vähem soovitan tööandjal keskenduda kaubandusesindajate palga keskmisele turuväärtusele: regionaalsest eripärast tulenevalt võib see olla nii ala- kui ka tõsiselt ülehinnatud. Mõlemad variandid toovad ettevõttele kaasa negatiivseid tagajärgi.

Tõhus süsteem palk võimaldab mitte ainult meelitada uusi töötajaid, vaid ka säilitada vanu töötajaid. Sellise puudumine on kaadri voolavuse üks peamisi põhjuseid. Rääkige sellest oma ülemusele ja ma arvan, et ta nõustub.

See artikkel on pühendatud täiendava sissetuleku teemale. Enamik müügiesindajaid mõtles, kuidas oma põhitöökohal lisaraha teenida. Kahjuks pole esitatud rahateenimise skeemid täiesti seaduslikud ja kui teie juhendaja neist teada saab, pole see väga lahe, kuid siiski jagan oma visandeid:

1. Poole kohaga töökoht. Internet on täis kuulutusi osalise tööajaga müügiesindajana töötamiseks: see tähendab, et käite ka taotlustel oma punktides ringi ja vahetate samal ajal teise ettevõtte kaupu, see ei ole enam-vähem tasuta töögraafik, aga see toob lisapeni.

2. Kampaaniad ja boonused. Kampaaniakaubad ehk boonused väljastatakse müügikohta. See on vaid suurem osa sellest tootest ja võib-olla kõik, kõik sõltub teie südametunnistusest, liigub müügiesindaja autosse ja müüakse turvaliselt maha. Siin peate muidugi dokumentidega pisut pahvima, kuna boonuste ja edutamiste jaoks peate tooma allkirjade ja pitseritega arved või vormid. Annan väikese vihje: ladumismargid maksavad 300-400 rubla.

3. Tooted allahindlusega. Enamikus hulgimüügiettevõtetes saavad töötajad allahindlusega kaupu välja kirjutada alates hulgihind, kui see on võimatu - teine ​​võimalus on kirjutada hulgimüüjale. Seega, olles populaarsemad ametikohad välja kirjutanud, saab müügiesindaja ka tooteid tahvlilt laiali puistata müügikohad, mõnel juhul korraldage isegi ettevõtte vahenditest kauplustesse tarnimine ja pange rahavahe taskusse.

4. Shell äriühing või füüsilisest isikust ettevõtja. See juhtum on kõige segasem, kuid sellel on siiski õigus elule. Avame oma ettevõttes varifirma ja lööme selle välja maksimaalne allahindlus, ja selle kaudu sõidame enamuse kaupadest, misjärel saadame need tavahindadega jaemüügipunktidesse, vahe on ka taskus. Kuid äri on riskantne ja varem või hiljem tekivad teie ettevõttes küsimused.

5. Vasak ese pardal. Just selles etapis sünnib müügiesindajas ettevõtlikkus. Ostate väikese suurusega kuum kaup, puudusega käibekapitali võite sattuda ettevõtte kassasse: nii-öelda võtke raha osade kaupa (aga te ei pea seda kuritarvitama). Ja lähete oma põhitöökohale, arendades samal ajal oma miniettevõtet

6. Kokkuhoid bensiini pealt. Ma ei hakka selle punkti üksikasjadesse laskuma, kuna te ise pole loll)

7. Viivitus. Kui ettevõtte toode aegub, visatakse see tavaliselt ära. Kuid uskuge mind, enamik poode ostab hea meelega aegunud kaupa poole hinnaga.

8. Varustus. Kui teie organisatsioon pakub lisaks toodete tarnimisele jaemüügipunkte mis tahes seadmeid, näiteks külmikuid, siis kantakse need maha nende kasutusaja lõppedes. Ja sageli heas seisukorras. Käte ja jalgadega poeomanikud rebivad sellised seadmed müügiesindajalt maha veerandi maksumusest, turuhinnast (näiteks õlle ja mahlade uus külmik maksab pakkumisest keskmiselt 20-25 tuhat rubla kasutatud peale 5-6 tuhande rubla eest). hõõruda, vähesed keelduvad)

9. tööta ausalt põhitöökohal kõige legaalsem ja "õigem" lisatulu, sest kui suunad kõik oma jõupingutused oma eesmärkide saavutamisele.

Mitte mingil juhul ei propageeri ma seda tüüpi sissetulekuid, välja arvatud lõiked 6 ja 9, olen tõe ja aususe poolt, kuid arvan, et see teema pakub paljudele huvi, kõigil müügiesindajatel pole korralikku palka.

Kui teil on ideid täiendava sissetuleku kohta - jagage neid kommentaarides.

Coca-Colas töötamine tähendab stabiilset palka, sõbralikku kollektiivi, head tingimused. Sellest ettevõttest alustavad paljud karjääri ja teha hüpe turvalise tuleviku poole.

Siin saad realiseerida oma intellektuaalset potentsiaali ja proovida esimest korda kätt müügis või tootmises.

Vene spetsialistide sissetulek

Coca-Cola töötajate keskmised kuupalgad meie riigis (rublades):

• müügijuht - 23880 (414 dollarit);
• müügispetsialist - 26855 (466 dollarit);
• edutamisspetsialist - 17328 (300 dollarit);
• müügijuht - 21565 (374 dollarit);
• müügiesindaja - 36155 (627 dollarit);
• C-kategooria juht - 43004 (746 dollarit);
• laadurijuht - 35 000 (607 dollarit);
• tootmisoperaator - 30 000 (520 dollarit);
• kaubamüüja - 20300 (352 dollarit);
• külmutusseadmete elektrik - 26250 (456 dollarit).

Juhataja sekretäri palk - 16070 rubla. (273 dollarit) ja raamatupidamisspetsialist saab palka 26 590 (461 dollarit).

Saabusid Ukraina kolleegid

Esimene tehas Coca-Cola tootmiseks Ukrainas ilmus eelmise sajandi 90ndate keskel.

Tänaseks on sellel ettevõttel lai tootmisliinide võrk üle kogu riigi.

Algaja töötaja töötasu ei ületa 5000 UAH (184 dollarit), kuid müügi suurendamiseks on ette nähtud lisatasud.

Lisaks tasub ettevõte töötajate transpordi kontorisse ja annab 50% allahindlust toitlustamisele tehase sööklas.

Tööks kasutatava isikliku transpordi tankimise ja remondi tasub ettevõte.

Tulud Tšehhi Vabariigis

Töötajad kutsutakse pakendamiseks Tšehhis asuvasse Coca-Cola tehasesse valmistooted.

Need võivad olla paarid või üksikisikud.

Töötasu - 100 krooni / tund.

Vahetuste kestus - kuni 12 tundi, kuuepäevane töönädal.

Tööandja pakub viisatoetust, tasuta majutust 2-3 inimese tubades.

Mõned reklaamid viitavad lisaülesannetele - kaupade ladustamine ja vöötkoodide märgistamine konteineritele.

Töötasu - 110 krooni / tund.

Töö ja edutamine

kogu maailmas kuulus kaubamärk Coca-Cola on oma tootmise paigutanud paljudesse maailma riikidesse, kus valmistatakse palju populaarseid karastusjookide kaubamärke.

Võite asuda tööle müügiesindajana.

Järgmised kasvuetapid on kaupleja, juhendaja ja lõppeesmärk on direktor.

Töökohad

Ettevõte Coca Cola sisse Nižni Novgorodi piirkond kutsub koostööle kõnekeskuse operaatori.