Незаконне звільнення за статтею. Відновлення на роботі під час незаконного звільнення. Порядок звільнення умовно складається із трьох етапів

Розрахунок розміру компенсації (нормативна база)

Перше та головне джерело норм регулювання будь-яких трудових праввідносин- ТК РФ. Саме він у ст. 139 та ч. 2 ст. 394 визначає і порядок розрахунку розмірів компенсацій за прогул з вини роботодавця та підстави такої виплати.

Розмір виплат у зв'язку із вимушеним прогулом розраховується з урахуванням середнього заробітку. Особливості його розрахунку визначення суми компенсації розглянуті в постановах Уряду РФ «Про особливості порядку обчислення ...» від 24.12.2007 № 922 та Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2.

Колективний договір також може містити умови щодо обчислення середнього заробітку при визначенні суми компенсації. Однак допустимо це тільки в тому випадку, якщо вони не погіршують правового становищаспівробітників проти ТК РФ і суперечать його положенням.

Коли покладено компенсацію за вимушений прогул при незаконному звільненні

Як випливає з назви виплати, компенсація такого роду належить працівникові у разі вимушеного прогулу. Жоден нормативний акт у своїй не дає розшифровки поняття «вимушений прогул», тому його значення виводиться з урахуванням аналізу статей ТК РФ і зазначених вище постанов. З огляду на це можна сказати, що вимушений прогул — це період, протягом якого працівника було неправомірно позбавлено роботодавця можливості вести трудову діяльністьі, як наслідок, одержувати заробіток.

Незаконне звільнення— це один із випадків, коли можна говорити про вимушений прогул. Рішення про виплати, пов'язані з незаконним звільненням, приймає суд, він також вказує та його розмір у тексті свого рішення. Подаючи позовну заяву, позивач може або самостійно розрахувати суму компенсації з додатком документів, що підтверджують розмір середньої заробітної плати, або обмежитися вимогою сплатити вимушений прогул за певний проміжок часу.

Суд може ухвалити рішення про виплату компенсації не лише при незаконному звільненні, а й в інших випадках:

1. При позбавленні співробітника можливості працювати внаслідок усунення роботи, перекладу іншу чи затримки видачі трудової книжки (ст. 234 ТК РФ).
2. У разі відмови роботодавця укласти трудовий договір із співробітником, запрошеним у письмовій форміза умов перекладу з іншої організації (ст. 64 ТК РФ). В цьому випадку мова йдепро порушення права працівника на працю. Він має право через суд вимагати працевлаштування та компенсації вимушеного прогулу за період від дня відмови у його прийнятті на роботу до дати винесення судового рішення.

Розрахунок розміру оплати

При ухваленні рішення щодо компенсації вимушеного прогулу суд застосовує положення ст. 139 ТК України. Для розрахунку приймаються всі види виплати, які застосовував роботодавець у системі оплати праці працівника. Це означає, що популярна система оплати з мінімальним окладом і великими преміями, яку часто використовують для зменшення податкових відрахувань, не допоможе скоротити розмір виплат, що розглядаються. Вони компенсуються в межах середнього заробітку за весь час, протягом якого працівник не міг працювати з вини роботодавця.

Докладно питання визначення середнього заробітку висвітлено у постанові Уряду РФ № 922. З його положень, і навіть норм ТК можна сформулювати основні правила обчислення оплати вимушеного прогулу:

1. Розрахунок провадиться за останні 12 місяців до моменту незаконного звільнення або за менший термін, якщо працівник відпрацював менше року.
2. Для розрахунку приймаються фактично відпрацьований час та виплачена заробітня плата. Режим роботи не має значення.
3. Місяць вважається календарно — з 1-го до 30-го чи 31-го числа, за винятком лютого, в якому 28 чи 29 днів.

Додатково необхідно врахувати норми п. 17 постанови № 922, які встановлюють, що такі виплати мають бути збільшені, якщо за час прогулу тарифні ставки та оклади було підвищено. Підвищуючий коефіцієнт розраховується шляхом розподілу розміру оплати праці працівника в період фактичного початку роботи після його відновлення на тарифну ставку, що діяла під час вимушеного прогулу

Чи не знаєте свої права?

Приклад розрахунку

Наприклад розглянемо розрахунок компенсації вимушеного прогулу для незаконно звільненого співробітника, який пропрацював в організації понад рік. Припустимо, Іванова І. І. було звільнено з роботи 1 січня 2019 року, після чого він звернувся до суду і було відновлено 1 квітня 2016 року.

Заробітна плата Іванова І. І. становила 30 000 руб. за кожний місяць попереднього року. Загалом у 2015 році було 247 робочих днів. У період з 1 січня до 1 квітня 2019 року було 57 робочих днів.

Таким чином, розрахунок буде зроблено в наступному порядку:

1. 30 000 × 12 = 360 000 (руб.) - Заробіток працівника за попередній рік;
2. 360 000/247 = 1 457,48 (руб.) - Середній денний заробіток за минулий рік;
3. 1457.48 × 57 = 83076,38 (руб.) - Розмір компенсації.

Чи можливе зменшення розміру компенсації?

Звільняючи працівника, роботодавець може здійснювати необхідні виплати, зокрема вихідну допомогу та компенсацію за невикористану відпустку. Відповідно до п. 62 постанови Пленуму ЗС № 2 кошти, виплачені як вихідна допомога, підлягають заліку при визначенні розміру компенсації за прогул. Таким чином, розмір оплати вимушеного прогулу зменшиться.

Заліку при цьому не підлягають такі виплати:

• заробітна плата, виплачена співробітнику іншим роботодавцем, незалежно від часу працевлаштування та графіка роботи;
• допомоги тимчасово непрацездатним особам, зокрема з інвалідності;
• допомоги з безробіття.

Ані ТК РФ, ані інші акти не містять вказівки щодо того, як слід чинити з грошима, виплаченими як компенсацію за невикористану відпустку, а отже, не дають можливості зменшувати компенсацію вимушеного прогулу на ці суми. Залишається тільки звернутися до роз'яснень у листі Роструда «Про надання щорічної оплачуваної відпустки…» від 14.06.2012 № 853-6-1, відповідно до яких відновлений на роботі співробітник набуває всіх прав, які були у нього до незаконного звільнення. Відновлюється безперервний перебіг трудового стажу і, отже, право на надання щорічної оплачуваної відпустки.

Таким чином, у працівника з'являється 2 варіанти:

1. Після відновлення на роботі написати заяву та повернути суму, рівну компенсації за відпустку, до каси організації (коли настане період відпустки, він зможе отримати всі відпускні у повному обсязі). Роботодавець повинен бути уважним у цьому питанні та приймати гроші лише за наявності письмової заяви співробітника з поясненням того, які суми він повертає до каси та яке їхнє призначення.
2. Чи не повертати компенсацію. У такому разі цю суму буде вираховано з його відпускних і він отримає лише ту частину, яка сформується з урахуванням незаконного звільнення.

Оподаткування під час оплати вимушеного прогулу

У роботодавців нерідко виникає питання щодо виплати ПДФО із сум, що виплачуються працівникам після відновлення на роботі як оплата вимушеного прогулу. Крім того, деякі бухгалтери помилково вважають, що такі суми не оподатковуються на підставі п. 3 ст. 217 НК РФ, і посилаються у своїй те що, що згадані суми виплачуються у зв'язку з звільненням.

Проте норми статті говорять лише про суми, пов'язані зі звільненням та компенсаційними виплатами. При цьому вимушений прогул оплачується за рішенням суду внаслідок визнання звільнення незаконними, отже застосовувати до нього норми про пільгове оподаткування виплат при звільненні є неправильним.

Підтвердження такої позиції можна знайти у листі Управління ФНП по Москві від 11.03 2010 № 20-14/ [email protected]У ньому сказано, що НК РФ передбачає окремого оподаткування для зобов'язань, накладених на роботодавця рішенням суду, а ст. 210 НК РФ вказує, що оподаткуванню підлягають усі доходи, отримані особою у грошовій чи натуральній формі.

Цей же лист дає важливе пояснення щодо порядку сплати ПДФО із коштів, виплачених як компенсацію за вимушений прогул. за загальному правилуроботодавець як податковий агент самостійно сплачує ПДФО з доходів, що передаються працівнику. Позивач має право на стадії розгляду звернутися до суду з проханням виділити у рішенні та суми, які безпосередньо належать працівнику, та суми, які мають бути передані до бюджету як податкові виплати.

Самостійно сплатити податок у такому разі роботодавець не зможе. При цьому згідно з п. 5 ст. 226 НК РФ, про неможливість виплатити податок він повинен письмово проінформувати працівника та податковий орган за місцем обліку. Зробити це потрібно пізніше як за місяць після закінчення податкового періоду. Працівник зобов'язаний буде самостійно сплатити зазначену у рішенні суду суму ПДФО.

Залишається додати, що за ст. 396 ТК рішення про поновлення на роботі після визнання незаконності розірвання трудового договорувиконуються негайно. У разі затримки відновлення на роботі сума компенсації за вимушений прогул збільшується з огляду на цей час.

Термін «незаконне звільнення» — це повсякденна фраза, яка використовується для опису ситуацій, коли співробітника було звільнено без видимої законної причини або з порушенням процедури звільнення. З метою захисту інтересів працівника законодавець обмежив підстави для звільнення та ускладнив процес здійснення цієї процедури. Незаконне звільнення з роботи досить поширений випадок.

Щоб розібратися в тому, що таке незаконне звільнення працівника, потрібно розібратися у законних підставах. Ці положення містяться у трудовому законодавстві та не підлягають розширенню самим роботодавцем.

Підстави звільнення

Перелік приводів для звільнення співробітника досить невеликий.

1. Коли організація-роботодавець припиняє своє існування. Причини можуть бути різні: банкрутство, добровільна ліквідація, припинення діяльності за рішенням держоргану тощо.
2. Коли з об'єктивних причин відбувається скорочення кількості працівників – штату для підприємства. Причиною, наприклад, може стати фінансове становище, зміна виду діяльності тощо.
3. Якщо працівник недостатньо кваліфікований для посади. Виявляється це на атестації працівників. При цьому якщо на підприємстві є вакантна посада, на яку кваліфікація вважається достатньою, то роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові цю вакансію.
4. Зміна власника підприємства сама по собі не може бути законною причиною, але це завжди супроводжується переатестацією та скороченнями.
5. Коли працівник не слідує внутрішньому порядку на підприємстві багаторазово.
6. Якщо посада має на увазі матеріальну відповідальністьпрацівника, то звільнити його можна за втрати довіри керівника при неодноразових порушеннях порядку ведення справ на займаній посаді.
7. На деяких підприємствах є співробітники, які відповідають за дотримання корпоративної етики чи техніки безпеки. Якщо вони порушують правила, за дотримання яких вони відповідають, то можуть бути звільнені.
8. Коли співробітник вступив на посаду незаконно: подав неправильну інформацію або підроблені папери.
9. При разовому грубому порушенні правил для підприємства.

Звільнення людини з інших причин протизаконним. Кожна причина для звільнення підлягає підтвердженню відповідними документами або свідченнями.

Що таке грубе порушення

Розпорядок робочому місці встановлюється керівником, законодавець обмежив ситуації, які визнаються грубим порушенням. Це зроблено, щоб усілякі незначні порушення чи невиконання вимог роботодавця не стали приводом для звільнення.

1. Пропуск роботи з несуттєвих причин або відсутність на робочому місці без особливих причин протягом більш ніж 4 годин за одну зміну.
2. Прихід працювати у нетверезому вигляді, під впливом наркотиків чи психотропних речовин.
3. Розголошення відомостей, що становлять об'єкт комерційної чи державної таємниці. Також розголошення відомостей про інших співробітників, їх персональні дані та іншу особисту інформацію.
4. Заподіяння майнової шкоди підприємству шляхом навмисного псування, розтрати чи дезінформації. Навмисність такого діяння є визначальним чинником.
5. Порушення техніки безпеки та інших правил охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки або спричинило виникнення аварії чи надзвичайної ситуації.

Окрім звільнення, співробітники, які допустили подібні ситуації, притягуються до матеріальної, адміністративної чи навіть кримінальної відповідальності.

Втрата довіри

Те, що роботодавець втратив довіру, має на увазі вчинення певного винного діяння з боку матеріально відповідального працівника. Однак сам факт дії не є приводом до звільнення, якщо, звичайно, воно не кваліфікується як карний кар.

• співробітник не вжив необхідних заходів для мінімізації наслідків своїх дій, не повідомив вчасно роботодавця;
• працівник відмовився надати роботодавцю інформацію про свої доходи та майно.

Однак це не виключає того факту, що роботодавець зобов'язаний довести провину співробітника.

Спеціальні приводи для звільнення

Приводом для звільнення окремих категорійспівробітників можуть бути такі підстави:

1. недотримання статутних положень освітньої установи;
2. насильницькі дії психічного чи фізичного характеру над школярами, студентами тощо;
3. заміщення віком.

1. дискваліфікація більш як на півроку;
2. порушення заборони застосування допінгу.

Подібні дії зазначених категорій працівників є посиланням на їхню професійну непридатність.

Однак при виявленні їхньої невинності співробітники мають право на пропорційну компенсацію.

Приклади незаконного звільнення

Розірвання трудового договору з будь-яких не вказаних у законі причин вважається неправомірним. Проте, як свідчить практика, це перешкодою для роботодавців звільняти своїх співробітників.

• звільнення під примусом;
• звільнення із порушеннями процедури, встановленої законом;
• звільнення без доказів підстави.

Звільнення під примусом

На жаль, менталітет простого народу такий, що під мінімальними погрозами з боку керівництва пишуть заяви про звільнення власним бажанням. Такий примус є абсолютно незаконним.

Проте, щоб довести свою правоту, співробітнику необхідно пред'явити переконливі факти примусу. Проста заява роботодавця про це може бути розцінена не як примус, а як пропозиція.

Відмінним рішенням будуть аудіо- та відеоматеріали, які зафіксували цей факт. Але найкраще не піддаватися таким загрозам та вмовлянням з боку роботодавця.

Порушення процедури звільнення

Навіть за наявності законних підстав порушення процедури звільнення є приводом до визнання такого звільнення незаконним.

• при зменшенні штату працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за місяць;
• у разі звільнення з інших підстав повідомити співробітника потрібно за два тижні;
• не можна звільняти співробітника, який перебуває у відпустці або проходить лікування;
• співробітнику необхідно надати копію наказу;
• після звільнення працівника пізніше двох тижнів необхідно зробити з ним розрахунок і повернути трудову книжку.

Недотримання цієї процедури – протизаконне звільнення працівника. Наказ про таке звільнення під час розгляду судом визнається недійсним.

Звільнення без доказів

Кожен привід, зазначений у розпорядженні роботодавця про звільнення як основу, підтверджується відповідним чином.

1. Коли звільнення обґрунтовується неодноразовими порушеннями розпорядку, кожне з них має бути відзначене доганою чи іншим дисциплінарним стягненням, що відображається у реєстраційній книзі наказів керівника. При цьому копія кожного наказу має бути передана працівникові.
2. Матеріальна шкода, заподіяна працівником, має бути зафіксована актом оцінки та наказом керівника.
3. Відсутність працівника на робочому місці має бути зафіксована у табелі про відвідуваність, що ведеться бухгалтерією.
4. Невідповідність працівника займаної посади має бути підтверджена висновком атестаційної комісії.
5. Скорочення штату має бути відображено у бухгалтерській документації та рішенні керівника підприємства.

Відсутність належного підтвердження підстави тягне за собою недійсність і незаконність звільнення.

Куди скаржитися?

Зрозуміло, коли співробітника незаконно звільнили, він починає шукати допомогу у державних органів. Захист інтересів працівника є найвищим пріоритетом для трудового законодавства. То що робити і куди звертатися?

• профспілка підприємства;
• федеральна інспекція праці;
• органи прокуратури;
• районний суд.

Кожна з цих установ має повноваження щодо захисту інтересів працівників.

Профспілка

Практично кожен постійний працівник підприємства є членом профспілки. Такого працівника звільнити без згоди органу профспілки не можна. Якщо це сталося, то до цього органу потрібно направити претензію.

Профспілка у свою чергу має право направити скаргу до Інспекції з праці, яка може змусити роботодавця повернути співробітника на посаду.

Інспекція праці

Як мовилося раніше, Федеральна інспекція праці чи як її називають – «поліція праці», має повноваження примусу роботодавця. Крім цього, цей орган може притягнути керівника до відповідальності.

Проте діяльність інспекції закінчується на перевірці факту відповідності підстав для звільнення вимог закону, а також дотримання законної процедури. Інші факти: свідчення свідків, незаконне скорочення цей орган не вивчає.

Прокуратура

Це орган має спільні наглядові повноваження, і за фактом порушення вимог законодавства до нього потрібно звертатися насамперед. Крім перевірки документації, прокуратура може провести деякі слідчі заходи щодо встановлення істини. Тому до цього органу слід звертатися за наявності факту спотворення відомостей, пред'явлення необґрунтованих звинувачень співробітнику з боку підприємства тощо.

Суд

Як показує практика, найвищу ефективність у вирішенні випадків протизаконного звільнення дає подання позовної заяви до суду. Більшість судових рішень у таких випадках виносять на користь працівника.

Позовна заява подається до районного суду, в юрисдикції якого знаходиться підприємство. Судове рішення є обов'язковим кожного, яке виконання перебуває під контролем судових приставів.

Звертатися до прокуратури чи інспекції праці потрібно з одночасною подачею позову до суду, оскільки перші два органи не займаються досконалим вивченням питання.

Терміни звернення

Також значення при заперечуванні неправомірних наказів про звільнення роботодавця мають строки. Перепустку їх позбавляє правоохоронця оскаржити протизаконне позбавлення роботи.

1. До Федеральної інспекції праці необхідно звернутися зі скаргою не більше одного місяця з моменту вручення працівникові ксерокопії розпорядження про звільнення. Продовжити цей термін неможливо.
2. Позов до судового органу має бути подано також не пізніше одного місяця. Однак якщо працівнику вдасться надати докази того, що дізнався він про незаконність свого звільнення набагато пізніше, і звертається як тільки дізнався, то термін може бути продовжений.

Пропуск належного часу та відсутність факту оскарження не звільняє роботодавця від відповідальності за протизаконне звільнення працівника.

Відновлення на роботі

У разі коли судом звільнення співробітника визнається протизаконним, повернення на роботу відбувається таким чином:

1. Разом з судовим рішеннямсуд видає документ для виконавчого органу, який слід негайно направити судовим приставам. Керівник підприємства зобов'язаний виконати рішення пізніше одного дня після цього.
2. Прийом іншого співробітника чи той факт, що посаду скоротили, не перешкоджає поверненню протизаконно звільненого працівника.
3. Потрібно простежити, щоб керівник скасував розпорядження про звільнення, а не поновив співробітника. Це має значення при отриманні виплати за вимушеним безробіттям.
4. Про початок роботи особу слід повідомити письмово. У цьому листі потрібно вказати скасування розпорядження про звільнення.
5. Проводиться виправлення написів у трудовій книзі. Напис про звільнення визнається недійсним. Також особа має право на оновлення трудової книжки з відновленням усіх записів.
6. Жодна із трудових умов, на яких працював співробітник до протизаконного позбавлення роботи, ні з яких причин не змінюється.
7. Особиста справа співробітника на підприємстві також відновлюється та виправляється з окремою відміткою про рішення суду.
8. Табель обліку роботи виправляється та доповнюється. Час, під час якого особа була безробітною, зараховується як трудовий стаж з відповідною оплатою праці.

Співробітник має право на відшкодування всіх видів збитків, заподіяних йому протизаконним позбавленням трудового місця. Факт відшкодування збитків та повернення протизаконно звільненої особи не звільняє роботодавця від відповіді за незаконні дії.

Таким чином, кожна протизаконно звільнена людина перебуває під захистом закону. Залишається лише грамотно реалізувати свої законні права. Допомогти цьому зможе кваліфікований юрист. Найголовніше — не здаватися і не піддаватися вмовлянням керівника, який може закінчити все мирним шляхом навіть у процесі судового розгляду.

16.06.2017 |

Незаконним звільненням працівникаможе бути визнано будь-яке припинення трудових відносин, вироблене з порушенням процедури, норм Трудового кодексу, і навіть за відсутності підстав.

У цій статті ви знайдете загальні підстави для оскарження звільненьі дізнаєтесь, що можна отримати у разі визнання звільнення незаконним.

Кого не можна звільнити з ініціативи роботодавця? Куди скаржитися під час незаконного звільнення та в якому порядку?

У який термін слід встигнути звернутися до суду під час незаконного звільнення?

Докладніше про різні підстави звільнень читайте за посиланнями нижче.

Рекомендуємо прийти на консультацію до нашого юриста щодо трудовим суперечкамРум'янцевій Валентині Юріївні(за посиланнями, юриста) . Записатися на консультацію можна за тел+7-981-746-76-21 (по буднях з 10 до 18)

Які можуть бути законні підстави для звільнення?

Підставою звільнення за власним бажанням є заява працівника, немає заяви звільнення незаконне (Стаття), Підставою для скорочення штату (Докладніше у статті) - рішення роботодавця і при цьому посади мають бути дійсно скорочені, а не перейменовані, а сам працівник не належить до категорії, яка не підлягає скороченню, як, наприклад, жінка у декреті (Докладніше у статті) .

Для законного звільнення як непрошедшего випробувальний термін має бути як встановлення самого випробувального термінуяк такого, а й підтвердження непроходження випробування (Докладніше у статті) .

Для звільнення за прогул потрібна наявність факту прогулу, дотримання процедури звільнення та інших факторів, про які ви можете прочитати у статті " ".

Для звільнення вагітних і перебувають у відпустці для догляду за дитиною потрібна ліквідація організації, а не реорганізація, зміна власника, перейменування (Докладніше у статті

Для законного звільнення за ст. 81 п. 5 ТК РФ (неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків, що має дисциплінарне стягнення) потрібне дисциплінарне стягнення, яке не знято до дня звільнення, доказ факту невиконання обов'язків, дотримання процедури та ін.). Детальніше можна прочитати у статтях: і Як було.

Звільнення під час лікарняного буде законним, якщо воно не з ініціативи роботодавця (за винятком ліквідації організації). Докладніше у статті про .

На що можна розраховувати, якщо оскаржити звільнення?

В разі незаконного звільненняви можете бути відновлені на роботі або змінено формулювання та дату звільнення, можете стягнути зарплату за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди.

У у яких випадках можна говорити про незаконне звільнення працівника?

Спочатку звернемося до підстав розірвання трудового договору. Усі вони перелічені у ст. 77 ТК РФ.

Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін (стаття 78 цього Кодексу);

2) закінчення строку трудового договору (стаття 79 цього Кодексу), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не вимагала їх припинення;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 цього Кодексу);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 та 81 цього Кодексу);

5) переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада);

6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (стаття 75 цього Кодексу);

7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 цього Кодексу);

8) відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законамита іншими нормативними правовими актами Російської Федераціїабо відсутність у роботодавця відповідної роботи (частини третя та четверта статті 73 цього Кодексу);

9) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем (частина перша статті 72.1 цього Кодексу);

10) обставини, які не залежать від волі сторін (стаття 83 цього Кодексу);

11) порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 цього Кодексу).

Трудовий договір може бути припинено і з інших підстав, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

81 ст. ТК РФ містить список підстав для звільнення з ініціативи роботодавця, що також не підлягає розширенню.

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем;

2) скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причинтрудових обов'язків, якщо вона має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) , тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни) );

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;

7) вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

7.1) неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи про майно та зобов'язання майнового характеру свого чоловіка (дружини) та неповнолітніх дітей у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підставу для втрати довіри до працівника з боку роботодавця;

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору;

13) передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

До інших випадків, встановлених ТК, належать такі підстави, як результат випробування (ст. 71 ТК РФ), додаткові підстави для розірвання трудового договору з педагогічним працівником(Ст. 336 ТК РФ), з керівником організації (ст. 278 ТКРФ), зі спортсменом (ст. 348.11).

Крім того, є додаткові підстави для розірвання трудового договору з держслужбовцями, рятувальниками, муніципальними службовцями тощо.

У будь-якому випадку, якщо вас звільнили на підставі, яка не передбачена ні ТК, ні Законом про вашу роботу, звільнення з роботи можна вважати незаконнимта оскаржити в суді.

Кого не можна звільнити з ініціативи роботодавця?

Навіть за наявності підстави у законі є категорії працівників, яких не можна звільнити з ініціативи роботодавця, так звільнення незаконнепід час відпустки та тимчасової непрацездатності, за винятком випадків ліквідації організації, не можна звільнити , жінок, які мають дітей до 3-х років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда — до вісімнадцяти років), інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері, за винятком звільнення з підстав, передбачених пунктами 1, 5 - 8, 10 або 11 частини першої статті 81 (див. вище) або пунктом 2 статті 336 ТК РФ (застосування, в тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним та (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця для педагогів )

Чи обов'язкове дотримання процедури звільнення?

Особливу увагу слід звертати на процедуру звільнення. У деяких випадках звільнення обов'язкова думка профспілки. В інших випадках обов'язкове попередження про звільнення за не менше ніж за 2 місяці (ліквідація, скорочення) або обов'язкова пропозиція вакансій.

Наприклад, звільнення за п. 5 ст. 81 ТК РФ у разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, передбачає неодноразовість порушення і при цьому за попередні порушення мають бути накладені дисциплінарні стягнення з відповідною процедурою. До застосування стягнення роботодавець повинен зажадати від вас пояснювальну, при відмові скласти акт, потім видати наказ, дати вам під розпис, при відмові також скласти акт. Крім того, є терміни накладання та зняття стягнень. Докладніше в окремій статті (читайте).

Звільнення може бути визнане судом незаконнимякщо підстава для звільнення працівника несуттєва.

За дисциплінарний провина роботодавець вправі застосувати одне із видів покарання: зауваження, догану, . Так от якщо судом буде встановлено, що за вашу дисциплінарну провину можна було винести зауваження чи догану, то звільнення може бути визнано незаконним. Все дуже індивідуально, і кожну ситуацію слід розглядати окремо. Навіть для накладання дисциплінарного стягненнямає враховуватися тяжкість провини.

Строки на оскарження звільнення.

І останнє, що потрібно знати про незаконність звільненняЦе те, що оскаржити його можна тільки протягом місяця. Така позовна давність у справах про звільнення.

Куди звертатись при незаконному звільненні?

Питаннями звільнених працівників має право займатися виключно суд , оскільки це індивідуальна трудова суперечка. У компетенцію трудової інспекціїпитання оскарження звільнення не належать!

В умовах жорсткої трудової конкуренції наймач може вдатися до порушення законодавства для того, щоб звільнити працівника. Кожен працівник має право право на захист держави і може не тільки відновитися на нелегально покинуту роботу, а й отримати компенсацію за цей час. Своєчасність звернення та правильно збудована лінія захисту дозволить досягти позитивних результатів у мінімальні терміни.

Незаконне звільнення за ТК РФ

У ТК РФ понад десяток статей, що регулюють правові відносинисторін під час розірвання домовленості про роботу. Неправильно розірваним вважається договір, у якому не дотримувалися встановлені норми. Правові наслідкинезаконного переведення та звільнення, за їх доведеності, можуть завдати наймачеві не лише матеріальної шкоди. Відповідальність за незаконне звільнення працівника номінується як за адміністративною, так і за кримінальною шкалою.

Договір розірвано не за законом, якщо:

• Співробітника змусили написати заяву під тиском;
• Роботодавець сфальшував причину розірвання відносин;
• Було неправильно виплачено компенсаційні грошові суми.

Будь-яка з причин має бути доведена у судовому порядку.

Незаконне звільнення – куди звертатися

Співробітник, з яким було неправильно розірвано трудовий договір, може звертатися до будь-якої із запропонованих інстанцій по черзі або одночасно:

• Інспекція з праці федерального призначення. Ця інстанція може виключно провести внутрішнє розслідування на підприємстві за поданою заявкою працівника. Виявлення сфальшованих даних дає підстави інспектору на подальше звернення до суду;
• Прокуратура. Цей виконавчий органуповноважений подані у заяву дані, використовуючи при цьому необхідні правові інструменти;
• Суд. Судовий органце одночасно і перевіряюча і карна інстанція. Саме тому звернення до суду має найшвидші та найсерйозніші наслідки.

Будь-який обраний орган вимагатиме від співробітника як правильно складеної заяви, а й доказової бази неправомірності розірвання.

Заява про незаконне звільнення – зразок

Для подання позову до суду, звільнена з роботи людина, зобов'язана дотримуватись умов про територіальне звернення.

У заяві слід зазначити:

• Юридично правильні дані про всі три сторони подальшого діловодства;
• ціну позову;
• Викласти суть порушення;
• Дати посилання закон;
• навести докази неправомірного звільнення з роботи;
• Виразити суть вимог.

Заява до прокуратури про незаконне звільнення – зразок

Подаючи заяву до прокуратури, співробітник може дозволити собі ємніше висловити свої претензії. У скарзі можна відобразити не тільки суть факту, що стався, а й описати попередні факти.

Заява повинна містити:

• Дані про заявника та організацію, яка анулювала договір зі співробітником;
• Суть події в аргументованому вигляді;
• Дані, що підтверджують викладені факти;
• Прохання проведення розслідування.

Будь-яка заява чи скарга може бути оскаржена наймачем. Тому обов'язковою умовою для позитивного результату є надання доказової бази.

Розрахунок компенсації за вимушений прогул під час незаконного звільнення

При доведеності питання про неправильно проведене звільнення з роботи, наймач зобов'язаний не тільки відновити людину на її робочому місці, а й виплатити компенсацію за час, проведений поза службою.

При розрахунку компенсації рахуються всі дні з моменту відсторонення від роботи до моменту поновлення на посаді. Для розрахунку за кодексом береться середня оплата одного трудового дняі множиться на кількість днів усунення.

Відновлення на роботу після незаконного звільнення

Рішення суду про відновлення на роботі незаконно звільненого працівника дає поштовх до таких подій:

• Скасування наказу про розірвання трудових відносин;
• Нарахування компенсації за просту та за моральну шкоду;
• Внесення коригувань до останнього запису, включеного до особистої картки працівника; Виправлення запису в трудовій книжці;
• Відновлення стажу.

Часто подальша робота з керівництвом неможливо, і співробітник сам звільняється після відновлення.

Термін відновлення на роботі під час незаконного звільнення

Трудові суперечки розглядаються досить швидко. У суді такі справи мають першорядну важливість, на їхній розгляд відводиться 30 днів. Але на практиці з'ясування всіх обставин може зайняти більш тривалий час до 3 місяців. Відновлення на роботі відбувається у встановлені судом строки після 10 днів даних на оскарження рішення.

Чи потрібно звертатися до суду, якщо вас звільнили, на вашу думку, незаконно? Чи варто витрачати час та нерви, намагаючись відстояти свою правоту? На моє глибоке переконання, боротися за свої права потрібно обов'язково, тим більше, що законом передбачено можливість працівника не лише захистити своє чесне ім'я, а й отримати від несумлінного роботодавця матеріальну компенсацію.

Що таке незаконне звільнення?

Незаконне звільнення – це припинення трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця без законних підстав.

До найпоширеніших порушень трудового законодавства роботодавцями можна віднести: