Тест виявлення психологічної сумісності. Випробовувальний термін під час працевлаштування співробітників: тест на сумісність із роботодавцем? Як впливає на сумісність темперамент

Транскрипт

1 Тест на виявлення психологічної сумісності (на основі тесту Реймонда КЕТТЕЛА) Багатофакторний опитувальник особистості Реймонда КЕТТЕЛА універсальний, практичний, дає багатогранну інформацію про індивідуальність. Питання у ньому відбивають звичайні життєві ситуації. Опитувальник діагностує риси особистості (чинники). Він використовується у всіх ситуаціях, коли необхідно знати індивідуально-психологічні особливості людини. Тому в нашому випадку цей тест є незамінним помічником при формуванні пари «наставник молодий фахівець» (у той же час ми пропонуємо не обмежуватися тільки цим методом психодіагностики, даний тест лише приклад такого роду діяльності). Скорочений варіант опитувальника містить 105 питань. Відповіді заносяться на спеціальний опитувальний лист, а потім обраховуються ключем. Збіг із ключем відповідей «а» і «с» оцінюється двома балами, збіг відповідей «в» одним балом. Сума балів з кожної виділеної групи питань дає внаслідок значення фактора. Винятком є ​​фактор У будь-який збіг відповіді з ключем дає 1 бал. Таким чином, максимальна оцінка за кожним фактором 12 балів, за фактором 8 балів, мінімальна 0 балів. Виділено такі блоки факторів: інтелектуальні особливості: фактори, М, Q1; емоційно-вольові особливості: фактори С, G, I, Про, Q3, Q4; комунікативні властивості та особливості міжособистісної взаємодії: фактори А, Н, F, E, N, L, Q2. Інструкція Відповідаючи на кожне запитання, необхідно вибрати одну із трьох запропонованих відповідей. Для цього у відповідній клітинці на бланку відповідей слід поставити хрестик (ліва клітина відповідає відповіді "а", середня відповіді "в", клітина праворуч відповіді "с").

2 Текст опитувальника 1. Я думаю, моя пам'ять зараз краща, ніж була раніше 2. Я б цілком міг жити один, далеко від людей 3. Якби я сказав, що небо знаходиться внизу і що взимку спекотно, я мав би назвати злочинця A) бандитом B) святим C) хмарою 4. Коли я лягаю спати, я A) засинаю швидко B) щось середнє C) засинаю насилу 5. Якби я вів машину по дорозі, де багато інших автомобілів, я вважав би за краще A) пропустити вперед більшість машин C) обігнати всі машини, що йдуть попереду 6. У компанії я надаю можливість іншим жартувати і розповідати всякі історії 7. ​​Мені важливо, щоб у всьому, що мене оточує, не було безладу 8. Більшість людей, з якими я буваю в компаніях, безсумнівно, раді мене бачити С) ні 9. Я скоріше займався A) фехтуванням та танцями C) боротьбою та баскетболом 10. Мене тішить, що те, що люди роблять, зовсім не схоже на те, що вони потім розповідають про це 11. Читаючи про якусь подію, я цікавлюся всіма подробицями A) завжди C) рідко 1 2. Коли друзі жартують з мене, я зазвичай сміюся разом з усіма і зовсім не ображаюся

3 13. Якщо мені хтось нагрубит, я можу швидко забути про це 14. Мені більше подобається вигадувати нові способи виконання якоїсь роботи, ніж дотримуватися випробуваних прийомів 15. Коли я планую щось, я волію робити це самостійно, без чиєїсь допомоги 16. Я думаю, що я менш чутливий і легко збудливий, ніж більшість людей 17. Мене дратують люди, які не можуть швидко приймати рішення 18. Іноді, хоч і короткочасно, у мене виникало почуття роздратування по відношенню до моїх батьків 19. Я скоріше розкрив би свої потаємні думки A) моїм добрим друзям C) у своєму щоденнику 20. Я думаю, що слово, протилежне за змістом слову «неточний», це A) недбалий B) ретельний C) приблизний 21. У мене завжди вистачає енергії, коли мені це необхідно 22. Мене більше дратують люди, які A) своїми грубими жартами вганяють людей у ​​фарбу C) створюють незручності, запізнюючись на обумовлену зустріч 23. Мені дуже подобається запрошувати гостей і розважати їх 24. Я думаю, що A) не все треба робити однаково ретельно B) важко сказати C) будь-яку роботу слід виконувати ретельно, якщо ви за неї взялися

4 25. Мені завжди доводиться долати збентеження B) можливо 26. Мої друзі частіше A) радяться зі мною B) роблять те й інше порівну C) дають мені поради 27. Якщо приятель обманює мене в дрібницях, я скоріше вважаю за краще зробити вигляд, що не помітив цього, ніж викрити його 28. Я віддаю перевагу A) друзям, інтереси яких мають діловий і практичний характер я твердо вірю 30. Мене хвилюють мої минулі вчинки та помилки 31. Якби я однаково добре вмів і те й інше, я б вважав за краще A) грати в шахи C) грати в містечка 32. Мені подобаються товариські, товариські люди 33. Я настільки обережний і практичний, що зі мною трапляється менше неприємних несподіванок, ніж з іншими людьми 34. Я можу забути про свої турботи та обов'язки, коли мені необхідно 35. Мені буває важко визнати, що я не прав 36. ясніше A) працювати з машинами та механізмами та брати участь в основному виробництві C) розмовляти з людьми, займаючись громадською роботою

5 37. Яке слово не пов'язане із двома іншими? A) кішка B) близько C) сонце 38. Те, що певною мірою відволікає мою увагу A) дратує мене B) щось середнє C) не турбує мене зовсім 39. Якби я мав багато грошей, то я А) подбав би , щоб не викликати до себе заздрості C) жив би, не соромлячи себе ні в чому 40. Найгірше покарання для мене це A) важка робота C) бути замкненим на самоті 41. Люди повинні більше, ніж вони роблять це зараз, вимагати дотримання законів моралі 42. Мені казали, що дитиною я був A) спокійним і любив залишатися один C) живим і рухливим 43. Мені подобалася б практична повсякденна робота з різними установками та машинами 44. Я думаю, що більшість свідків говорять правду, навіть якщо це нелегко для них 45. Іноді я не наважуюся проводити в життя свої ідеї, тому що вони здаються мені нездійсненними 46. Я намагаюся сміятися з жартів не так голосно, як це робить більшість людей 47. Я ніколи не буваю таким нещасним, що хочеться плакати 48. У музиці я насолоджуюся A) маршами у виконанні військових оркестрів C) скрипковим соло

6 49. Я б скоріше вважав за краще провести два літні місяці A) в селі з одним або двома друзями C) очолюючи групу в туристському таборі 50. Зусилля, витрачені на складання планів A) ніколи не зайві C) не варті цього 51. Необдумані вчинки та висловлювання моїх приятелів на мою адресу не ображають і не засмучують мене 52. Коли мені все вдається, я знаходжу ці справи легкими A) завжди C) рідко 53. Я хотів би швидше працювати A) в установі, де мені довелося б керувати людьми і все час бути серед них C) архітектором, який у тихій кімнаті розробляє свій проект 54. Будинок так відноситься до кімнати, як дерево A) до лісу B) до рослини C) до листа 55. Те, що я роблю, у мене не виходить A ) рідко C) часто 56. У більшості справ я A) волію ризикнути C) волію діяти напевно 57. Ймовірно, деякі люди вважають, що я занадто багато говорю A) швидше, це так C) думаю, що ні 58. Мені більше подобається людина A) великих знань та ерудиції, будь вона навіть ненадійна і непостійна C) із середніми здібностями, зате вміє протистояти будь-яким спокусам 59. Я приймаю рішення A) швидше, ніж багато людей C) повільніше, ніж більшість людей 60. На мене велике враження справляють A) майстерність і витонченість C) сила і міць

7 61. Я вважаю, що я людина, схильна до співпраці B) щось середнє 62. Мені більше подобається розмовляти з людьми вишуканими, витонченими, ніж з відвертими та прямолінійними 63. Я волію A) вирішувати питання, що стосуються особисто мене, сам C) радитися з моїми друзями 64. Якщо людина не відповідає відразу після того, як я щось сказав їй, то я відчуваю, що сказала дурість 65. У шкільні роки я найбільше отримав знання A) на уроках C) читаючи книги 66. Я уникаю громадської роботиі пов'язаної з цим відповідальності 67. Коли питання, яке треба вирішити, дуже важке і вимагає від мене багато зусиль, я намагаюся A) зайнятися іншим питанням C) ще раз спробувати вирішити це питання 68. У мене виникають сильні емоції: тривога, гнів, напади сміху тощо. буд., начебто, без певної причини. 69. Іноді я розумію гірше, ніж зазвичай 70. Мені приємно зробити людині послугу, погодившись призначити зустріч з ним на час, зручний для нього, навіть якщо це трохи незручно для мене 71. Я думаю, що правильне число, яке має продовжити ряд 1 , 2, 3, 4, 5, 6, буде A) 10 B) 5 C) Іноді у мене бувають нетривалі напади нудоти та запаморочення без певної причини С) ні

8 73. Я волію скоріше відмовитися від свого замовлення, ніж завдати офіціанту зайвого занепокоєння 74. Я живу сьогоднішнім днем ​​більше, ніж інші люди 75. На вечірці мені подобається A) брати участь у цікавій розмові C) дивитися, як люди відпочивають, і відпочивати самому 76. Я висловлюю свою думку незалежно від того, скільки людей можуть її почути А) та В) іноді С) немає 77. Якби я міг перенестися в минуле, я найбільше хотів би зустрітися A) з Колумбом C) з Пушкіним 78. Я змушений утримувати себе від того, щоб залагоджувати чужі справи 79. Працюючи в магазині, я вважав би за краще A) оформляти вітрини C) бути касиром 80. Якщо люди погано про мене думають, я не намагаюся переконати їх і продовжую чинити так, як вважаю потрібним 81. Якщо я бачу, що мій старий друг холодний зі мною і уникає мене, я зазвичай A) відразу ж думаю: «У нього поганий настрій» C) турбуюся про те, що я здійснив невірний вчинок 82. Всі нещастя відбуваються з- за людей A) які намагаються до всього внести змінений я, хоча існують способи вирішення цих питань C) відкидають нові, багатообіцяючі пропозиції 83. Я отримую велике задоволення, розповідаючи місцеві новини 84. Акуратні, вимогливі люди не вживаються зі мною

9 85. Мені здається, що я менш дратівливий, ніж більшість людей 86. Я можу легше не зважати на інших людей, ніж вони зі мною 87. Буває, що весь ранок я не хочу ні з ким розмовляти A) часто C) ніколи 88 Якщо стрілки годинника зустрічаються рівно через кожні 65 хвилин, відміряних по точних годинниках, то цей годинник A) відстає B) йде правильно C) поспішає 89. Мені буває нудно A) часто C) рідко 90. Люди кажуть, що мені подобається робити все своїм оригінальним способом 91. Я вважаю, що треба уникати зайвих хвилювань, тому що вони стомлюють 92. Вдома у вільний час я A) базікаю і відпочиваю C) займаюся справами, що цікавлять мене 93. Я несміливо і обережно ставлюся до зав'язування дружніх відносин з новими людьми 94. Я вважаю, що те, що люди говорять віршами, можна так само виразити прозою 95. Я підозрюю, що люди, з якими я дружу, можуть виявитися аж ніяк не друзями за моєю спиною, в більшості випадків, рідко 96. Я думаю , що навіть найдраматичніші події через рік вже не ос тавлять у моїй душі ніяких слідів С) немає

10 97. Я думаю, що було б цікавіше бути A) натуралістом і працювати з рослинами C) страховим агентом 98. Я схильний до безпричинного страху і огиди по відношенню до деяких речей, наприклад до певних тварин, місць тощо 99. Я люблю розмірковувати про те, як можна було б покращити світ 100. Я віддаю перевагу іграм A) де треба грати в команді або мати партнера C) де кожен грає за себе 101. Вночі мені сняться фантастичні або безглузді сни 102. Якщо я залишаюся в будинку один , то через деякий час відчуваю тривогу і страх 103. Я можу своїм дружнім ставленням ввести людей в оману, хоча насправді вони мені не подобаються 104. Яке слово не стосується двох інших? A) думати B) бачити C) чути 105. Якщо мати Марії є сестрою отця Олександра, то ким є Олександр стосовно батька Марії? A) двоюрідним братом B) племінником C) дядьком

11 Ключ до опитувальника Р. Б. Кеттела Фактор Номери запитань, типи відповідей, бали MD 1. В В В В В В В-1 А 2. В В В В В-1 В 3. В С В С А С А В-1 С 4. В В В В В В-1 Е 5. В В В В В В-1 F 6. В В В В В В-1 G 7. В В В В В-1 Н 8. 10. В-1 М 11. В-1 N 12. В-1 О 13. В-1 Q1 14. В-1 Q2 15. В-1 Q3 16. В-1 Q4 17. В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В В -1 Інтерпретація факторів Фактор А. Замкнутість товариськість. При низьких оцінках людина характеризується нетовариським, замкнутістю, байдужістю, зайвою строгістю в оцінці людей. Він скептично налаштований, холодний по відношенню до оточуючих, любить бути на самоті, не має близьких друзів, з якими можна бути відвертим. При високих оцінках людина відкрита і добросердна, товариська і добродушна. Йому властива природність і невимушеність у поведінці, уважність, доброта, м'якосердечність у стосунках. Він охоче працює з людьми, активний усунення конфліктів, довірливий, не боїться критики, відчуває яскраві емоції, жваво відгукується події. Чинник В. Інтелект. При низьких оцінках людині властиві конкретність, ригідність та дезорганізація мислення. При високих оцінках спостерігаються абстрактність мислення, кмітливість, швидке навчання. Чинник С. Емоційна нестійкість емоційна стійкість. При низьких оцінках виражені низька толерантність, схильність до почуттів, мінливість інтересів, схильність до лабільності настрою, дратівливість, стомлюваність, невротичні симптоми, іпохондрія. При високих оцінках людина витримана, працездатна, емоційно зріла, реалістично налаштована. Йому легко вдається слідувати вимогам колективу, він характеризується сталістю інтересів. Йому не властиве нервове стомлення.

12 Фактор Е. Підпорядкованість домінантність. При низьких оцінках людина сором'язлива, схильна поступатися дорогою іншим. Він часто виявляється залежним, бере провину на себе, тривожиться про можливі свої помилки. Йому властиві тактовність, покірливість, шанобливість, покірність до повної пасивності. При високих оцінках людина владна, незалежна, самовпевнена, вперта до агресивності. Він незалежний у судженнях та поведінці, свій спосіб мислення схильний вважати законом для себе та оточуючих. У конфліктах звинувачує інших, не визнає влади та тиску з боку, віддає перевагу авторитарному стилю керівництва, але бореться за більш високий статус; конфліктний, норовливий. Чинник F. Стриманість експресивність. За низьких оцінок людина характеризується розсудливістю, обережністю, розважливістю, мовчазністю. Йому властиві схильність ускладнювати все, деяка заклопотаність і песимістичність у сприйнятті дійсності. Дбає про майбутнє, чекає невдач. Навколишнім він здається нудним, млявим і надмірно манірним. При високих оцінках людина життєрадісний, імпульсивний, безтурботний, веселий, балакучий, рухливий. Енергійний, соціальні контакти йому емоційно значущі. Він щирий у міжособистісних відносинах, часто стає лідером та ентузіастом групової діяльності, вірить у успіх. Фактор G. Схильність до почуттів висока нормативність поведінки. При низьких оцінках людина непостійна, схильна до впливу випадку та обставин, не докладає зусиль для виконання групових вимог та норм. Він характеризується безпринципністю, неорганізованістю, безвідповідальність, гнучкими установками по відношенню до соціальних норм, що може призвести до антисоціальної поведінки. При високих оцінках спостерігаються усвідомлене дотримання і правил поведінки, наполегливість у досягненні мети, точність, відповідальність, ділова спрямованість. Фактор Н. Боязкість сміливість. При низьких оцінках людина сором'язлива, не впевнена у своїх планах, стримана, боязка, воліє перебувати в тіні. Великому суспільству він віддає перевагу суспільству одного-двох друзів. Вирізняється підвищеною чутливістю до загрози. За високих оцінок людині властиві соціальна сміливість, активність, готовність мати справу з незнайомими обставинами та людьми. Він схильний до ризику, тримається вільно, розгальмовано. Чинник I. Жорсткість чутливість. При низьких оцінках людині властиві мужність, самовпевненість, розсудливість, реалістичність суджень, практичність, деяка жорсткість, суворість, черствість стосовно оточуючих. При високих оцінках спостерігаються м'якість, стійкість, залежність, прагнення знайти заступництво, схильність до романтизму, артистичність натури, жіночність, художнє сприйняття світу. Чинник L. Довірливість підозрілість. При низьких оцінках людина характеризується відвертістю, довірливістю, доброзичливістю до інших людей, терпимістю, уживливістю. Людина вільна від заздрості, легко ладнає з людьми і добре працює в колективі. При високих оцінках людина ревнива, заздрісна, характеризується підозрілістю, їй властива велика зарозумілість. Його інтереси звернені на самого себе, він зазвичай обережний у своїх вчинках, егоцентричний. Фактор М. Практичність розвинена уява. За низьких оцінок людина практична, сумлінна. Він орієнтується на зовнішню реальність і слідує загальноприйнятим нормам, йому властиві деяка обмеженість і зайва уважність до дрібниць. При високій оцінці можна говорити про розвинену уяву, орієнтацію на свій внутрішній світ, високу творчий потенціаллюдини. Чинник N. Прямолінійність дипломатичність. При низьких оцінках людині властиві прямолінійність, наївність, природність, безпосередність поведінки. При високих оцінках людина характеризується обачливістю, проникливістю, розумним та несентиментальним підходом до подій та оточуючих людей. Фактор О. Впевненість у собі тривожність. При низьких оцінках людина безтурботна, холоднокровна, спокійна, впевнена в собі. За високих оцінок людині властиві тривожність, депресивність, вразливість, вразливість. Чинник Q1. Консерватизм радикалізм. При низьких оцінках людина характеризується консервативністю, стійкістю до традиційних труднощів. Він знає, у що має вірити, і, незважаючи на неспроможність якихось принципів, не шукає нових. Він із сумнівом ставиться до нових ідей, схильний до моралізації та моралі, противиться змінам і не цікавиться аналітичними інтелектуальними міркуваннями. При високих оцінках людина критично налаштована, характеризується наявністю інтелектуальних інтересів, аналітичністю мислення, прагне отримувати інформацію у повному обсязі. Більш схильний до експериментування, спокійно сприймає нові погляди і зміни, що не стали, не довіряє авторитетам, нічого не приймає на віру. Чинник Q2. Конформізм Нонконформізм. При низьких оцінках людина залежна від групи, що йде за громадською думкою, воліє і працювати, і приймати рішення разом з іншими людьми, орієнтується на соціальне схвалення. При цьому він часто не має ініціативи прийняття рішень.

13 При високій оцінці людина віддає перевагу власним рішенням, незалежним, слідує обраним ним самим шляхом, сама приймає рішення і сама діє. Маючи власну думку, він не прагне нав'язати його оточуючим. Він не потребує схвалення та підтримки інших людей. Чинник Q3. Найнижчий самоконтроль високий самоконтроль. За низьких оцінок спостерігаються недисциплінованість, внутрішня конфліктність уявлень про себе. Людина не стурбована виконанням соціальних вимог. За високих оцінок розвинений самоконтроль, точність виконання соціальних вимог. Людина слідує своєму уявленню про себе, добре контролює свої емоції та поведінку, доводить будь-яку справу до кінця. Йому властиві цілеспрямованість та інтегрованість особистості. Чинник Q4. Розслаблення напруженість. При низьких оцінках людині властиві розслаблення, млявість, спокій, низька мотивація, лінощі, зайва задоволеність і незворушність. Висока оцінка свідчить про напруженість, збудженість, наявність збудження та занепокоєння. MD фактор. Адекватність самооцінки. Чим вище оцінка з цього чинника, тим більше людині властиво завищувати свої можливості і переоцінювати себе.

Ціально-педагогічної діяльності з різними категоріями дітей та підлітків та ін. Відповідно до мети та завдань даної дисципліни основними методами навчання є: проблемне навчання (частково пошуковий)

Визначення рівня мотивації афіліації (А. Мехрабіан) Теоретичні основи Опис методики Методика А. Мехрабіана призначена для діагностики двох узагальнених стійких мотивів особи, що входять

Шкала оцінки рівня реактивної та особистісної тривожності Автор Ч.Д. Спілбергер (в адаптації Ю.Л. Ханіна) Вимірювання тривожності як властивості особистості особливо важливо, як це властивість багато в чому зумовлює

Прізвище Ім'я По-батькові Результати СПФІ (скринінг чинного персоналу) П.І.Б. тестованого: Категорія, посада: менеджер відділу закупівель Дата тестування: Термін роботи в компанії: Вік: Професійний

Психологічні тестидля прийому на роботу Ілля Мельников 2 3 Бізнес-школа за 30 хвилин Психологічні тести для прийому на роботу 4 Для більшості вакантних посад в економіці та сфер управління

Опитувальник «Психологічний портрет батька» (Г.В.Резапкіна) Шкали: пріоритетні цінності, психоемоційний стан, самооцінка, стиль виховання, рівень суб'єктивного контролю Призначення тесту: методика

Діагностика особистісної тривожності Бланк методики містить інструкцію та завдання, що дозволяє проводити її колективно. Методика включає ситуації трьох типів: 1. Ситуації, пов'язані зі школою,

МЕТОДИКА ВИМІРЮВАННЯ РІВНЯ ТРИВОЖНОСТІ ТЕЙЛОРУ. АДАПТАЦІЯ Т. А. НЄМЧІНОВА. Опитувальник складається із 50 тверджень. Для зручності користування кожне твердження пропонується обстежуваному на окремій картці.

Особливості реалізації принципу прнродовідповідності І. Ф. Птицина

О Т Б О Р Р А З В І Т І Е Л І Д Е Р С Т В О Х О Г А Н Р А З В І Т І К А Р Ь Е Р А РЕКОМЕНДАЦІЇ З УПРАВЛІННЯ КАР'ЄРОЮ Звіт для: Jane Doe Логін: HB290686 Дата: 07 Березень, 2013 2 0 0 9

Тест-опитувач Чи ти можеш бути лідером? Інструкція: Вам пропонується 50 висловлювань, на які потрібно дати відповідь Так чи Ні. Середнього значення у відповідях не передбачено. Довго не замислюйтесь.

О Т Б О Р Р А З В І Т І Е Л І Д Е Р С Т В О Х О Г А Н Р А З В І Т І К А Р Ь Е Р А РЕКОМЕНДАЦІЇ З УПРАВЛІННЯ КАР'ЄРОЮ Звіт для: Jane Doe Логін: HB290686 Дата: 02 Серпень, 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S

«ПЕДАГОГІКО-ПСИХОЛОГІЧНІ ТА МЕДИКО-БІОЛОГІЧНІ ПРОБЛЕМИ ФІЗИЧНОЇ КУЛЬТУРИ ТА СПОРТУ» Електронний журнал Камського державного інститутуфізичної культури Реєстр. Ел ФС77-27659 від 26 березня 2007р.

Т.В. Артамонова (Волгоград) ПОРІВНЯЛЬНИЙ АНАЛІЗ ПРОЯВ ОСОБИСТІЙ СФЕРИ У ГЕНДЕРНО ДИФЕРЕНЦІЙНИХ СПОРТСМЕНІВ І НЕСПОРТСМЕНІВ З позиції діяльнісного підходу розглядається спортивна діяльність

1 Інструкція: Вам пропонується низка тверджень, з якими ви можете погодитись, не погодитись або погодитись частково. Ви повинні вибрати один з трьох варіантів відповіді, що відображає ваше

ШКАЛА РЕАКТИВНОЇ ТА ОСОБИСТІЙ ТРИВОЖНОСТІ СПІЛБЕРГЕРА-ХАНІНА Вступні зауваження. Вимірювання тривожності як властивості особистості особливо важливо, оскільки це властивість багато в чому зумовлює поведінка суб'єкта.

Школа Клас Тестовий зошит учня Прізвище Ім'я Стать Дата народження 2010 ТЕСТ 1. «Лесеня» Інструкція: У цьому тесті є 40 «драбинка». Поряд з кожним драбинкою знаходяться з лівого боку якості, які

Додаток 3.6. Методика «Спрямованість особистості у спілкуванні» Автор: С. Л. Братченко. Інструкція: «Нижче перераховані варіанти поведінки у різних ситуаціях спілкування. Вам пропонується вибрати для кожної

ВІДНОСИНИ ДО ДІТЕЙ (ТЕСТ БАТЬКІВСЬКОГО ВІДНОСИНИ) Батьківське ставлення розуміється як система різноманітних почуттів та вчинків дорослих людей по відношенню до дітей. З психологічного погляду батьківське

ШКАЛА ОЦІНКИ РІВНЯ РЕАКТИВНОЇ ТА ОСОБИСТІЙ ТРИВОЖНОСТІ (Ч. Д. Спілберг, Ю. Л. Ханін) 1 Даний тест є надійним та інформативним способом самооцінки рівня тривожності в даний момент (реактивна

Методика первинної діагностики та виявлення дітей «групи ризику» (М.І. Рожков, М.А. Ковальчук) Даний матеріал містить первинні діагностичні методики для визначення особливостей розвитку особистості,

Визначення спрямованості особистості (Б. Басса) Для визначення особистісної спрямованості нині використовується орієнтаційна анкета, вперше опублікована Б. Басом у 1967 р.

ЕМОЦІОНАЛЬНИЙ ІНТЕЛЕКТ EQ ВМІННЯ КЕРУВАТИ ЕМОЦІЯМИ Звіт для: ID HC625814 Дата 14 Жовтень, 2014 2014 Hogan Assessment Systems Inc. ВСТУП Під емоційним інтелектом ми розуміємо здатність людини

Міністерство освіти і науки РФ Нижегородський державний технічний університетім. Р.Є.Алексєєва Кафедра Виробнича безпека, екологія та хімія Дослідження особистості за допомогою 16 -

ЕМОЦІОНАЛЬНИЙ ІНТЕЛЕКТ EQ ВМІННЯ КЕРУВАТИ ЕМОЦІЯМИ Звіт для: John Doe ID UH555438 Дата 20 Жовтень, 2014 2014 Hogan Assessment Systems Inc. ВСТУП Під емоційним інтелектом ми розуміємо здатність

Висновок про проходження професійного орієнтаційного тестування Дата проходження: «31» березня 2018 р. Форма проходження: заочна Сімейний психологічний центр ЗМІНИ Загальні дані Ім'я Іванов Іван

ПСИХОДІАГНОСТИЧНІ МЕТОДИКИ У ПРОФІЛАКТИЧНІЙ РОБОТІ Даний матеріал містить первинні діагностичні методики для визначення особливостей розвитку особистості, виявлення факторів ризику та для використання

Шкала оцінки потреби у досягненні Мотивація досягнення прагнення до покращення результатів, незадоволеність досягнутим, наполегливість у досягненні своїх цілей, прагнення досягти свого у що

ПЕДАГОГІЧНА ПСИХОЛОГІЯ УДК 159.923.2 057.87:97.015.3 А. Г. Маклаков, С. В. Мишкіна Психологічні особливості студентів різних національностей як суб'єктів навчальної діяльності у педагогічному

Опитувач МІНІ-МУЛЬТ Опитувальник Міні-мульт є скороченим варіантом MMPI, містить 7 питання, шкал, з них оціночні. Перші оціночні шкали вимірюють щирість випробуваного, ступінь достовірності

Опитувальник тимчасової перспективи Ф. Зімбардо (ZTPI) Інструкція. Будь ласка, прочитайте всі запропоновані пункти опитувальника і якомога чесніше дайте відповідь на запитання: «Наскільки це характерно чи щодо

ТЕСТ ТЕМПЕРАМЕНТУ В.М. РУСАЛОВА Методика використовується для діагностики предметно-діяльнісного та комунікативного аспектів темпераменту та дозволяє кількісно оцінити його властивості: енергійність, пластичність,

СПІВПРАЦЯ ЛІКАРЯ, ДИТИНИ ТА БАТЬКІВ ДЛЯ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ЛІКУВАННЯ Свистунова Катерина Володимирівна психолог, психотерапевт Член правління Асоціації дитячих психологів та психіатрів Надлишок

Міністерство освіти та науки Російської ФедераціїФедеральна державна бюджетна освітня установа вищої освіти«Саратовський національний дослідницький державний університет

«Формування адекватної самооцінки у дітей» Це те, як людина оцінює себе, свої можливості, вчинки. Ми постійно порівнюємо себе з іншими, і на основі

Визначення стилю керування керівника за допомогою самооцінки Джерела Визначення стилю керування керівника за допомогою самооцінки / Фетіскін Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Соціально-психологічна

ТЕСТ-ОПИТУВАЧ Г. АЙЗЕНКА EPI АДАПТОВАНИЙ А. Г. ШМЕЛЬОВИМ 1 Зміст тверджень Так Ні 1. Чи часто Ви відчуваєте потяг до нових вражень, щоб відволіктися, випробувати сильне відчуття? 2. Чи часто Ви

1 Опис тесту «16 - факторний опитувальник Кеттела (форма А)» Вступ Опитувальник Кеттела є одним із найпоширеніших анкетних методів оцінки індивідуально-психологічних особливостей особистості

Борисенко Олександр Михайлович LineStaff Звіт про компетенції ІНФОРМАЦІЯ ПРО ТЕСТУВАННЯ ДАТА ТЕСТУВАННЯ 02.06.2017 11:01:24 ПРОДОВЖНІСТЬ ТЕСТУВАННЯ 00:13:13 ІНФОРМАЦІЯ

Особистий опитувальник Айзенка (EPI) Ключ Відповіді, що збігаються з ключем, оцінюються в 1 бал. Екстраверсія – інтроверсія: «так» (+): 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56; «ні» (-): 5, 15,

Звіт про проведення оцінки компетенцій методом «Прихований асесмент ТМ» претендента на посаду керівника компанії Москва 20.10.2008 Опис компетенцій Компетенція Опис компетенції 1. Розумовий

Методика А. Асінгера «Діагностика схильності до агресивної поведінки» Інструкція Вам пропонується низка ситуацій. Наголосіть на тому варіанті їх вирішення, який найбільш характерний для вас. Текст опитувальника

Тест-опитувач батьківського відносини А.Я.Варга, В.В.Столін. Методика ОРО. Тест-опитувач батьківського відносини (ОРО), автори А.Я.Варга, В.В.Столін, є методикою для діагностики батьківського відношення

САМООЦІНКА КЕРІВНИКОМ СТИЛЮ УПРАВЛІННЯ ПРИЗНАЧЕННЯ: Специфіка даної методики полягає в тому, що вона дозволяє визначити стилі керівництва не експертним способом, а за допомогою самооцінки. Другим

Анкета оцінки нервово-психічної стійкості педагога Методика розроблена у ЛВМА ім. С.М. Кірова і призначена для початкового виділення осіб із ознаками нервово-психічної нестійкості. Вона

ТЕСТ-ОПИТУВАЧ КОС - 1 Процедура дослідження Дослідження комунікативних та організаторських схильностей за допомогою тест-опитувальника КОС можна проводити і з одним випробуваним і з групою. Випробуваним лунають

ДІАГНОСТИКА МОТИВАЦІЇ ДОСЯГНЕННЯ (А.МЕХРАБІАН) ПРИЗНАЧЕННЯ МЕТОДИКИ: Мотивація досягнення, на думку Г.Меррея, виявляється у потребі долати перешкоди та досягати високих показників у праці,

Опитувач батьківського відношення (А.Я.Варга, В.В.Столін)

Опитувальник дитячої депресії Розроблений Maria Kovacs (1992) та адаптований співробітниками лабораторії клінічної психології та психіатрії НДІ психології дозволяє визначити кількісні показники

Страхи в дітей віком: від новонароджених до підлітків. Як їх подолати? Дитячі страхи - нормальне явище. Вони переборні, і за допомогою батьків дитина впорається з ними швидше, "переросте" страхи. Важливо,

ПРО ДЕЯКІ АСПЕКТИ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРОЕКТУ «ОЦІНКА З ПОВЕДІНКИ» Кремньова Т.Б., директор МКУ НМЦ м.пензи КРОКИ З РЕАЛІЗАЦІЇ ПРОЕКТУ 1. Діагностика 2. Розробка моделей оцінки взаємовідносин колективу та

Чи потрібно завжди слухатись батьків? ТАК, ТОМУ ЩО ДОРОСЛИХ.. Так, але Дорослі заслуговують на повагу дітей? Чи всі дорослі варті поваги? Чи завжди послух висловлює повагу? Чи можна виявити

Версія Емоційний інтелект Керівник АБВГД 12-6-2013 ВСТУП У звіті з Емоційного інтелекту розглядається емоційний інтелектлюдини, тобто. здатність відчувати, розуміти та ефективно

ТЕМПЕРАМЕНТ ДІТЕЙ ДОШКІЛЬНОГО ВІКУ Поняття темпераменту Темперамент (лат. temperamentum пропорційність, належне співвідношення частин), особливості психіки, що пояснюють образ дій людини в тій

ДОСЛІДЖЕННЯ ПСИХОЛОГІЧНИХ ОСОБЛИВОСТЕЙ І ТВОРЧИХ ЗДІБНОСТІ СТУДЕНТІВ Насирова Т.Ш., Насирова О.Ш. Санкт-Петербурзький державний університет промислових технологій та дизайну, м. Санкт-Петербург

Коли тобі сумно Щоденник Бредлі Тревор Грив МОСКВА 2006 Введення У кожного бувають невдалі дні. Здається трохи дивним те, що для багатьох із нас сльози є свідченням щирих почуттів. Але

Завдання 1. Інструкція: Нижче наведено низку тверджень, що стосуються різних аспектів Вашого життя. Кожен з них може бути більш менш актуальним для Вас. Оцініть, наскільки часто останнім часом

Аналіз результатів дослідження «Самооцінки фізичного, психічного та соціального здоров'я» Відповідно до плану роботи Кабінету наркопрофілактики у 2018/2019 навчальному році було проведено вивчення

1.13 Особи, які не з'явилися на вступні випробування з поважною причиною(Хвороба або інші обставини, підтверджені документально), допускаються до нього резервний день. 1.14 За порушення правил поведінки

АЛЛЕН КАРР ЯК СТАТИ ЩАСЛИВИМ НЕКУРЯЧИМ Натхнення на кожен день Москва 2008 ПЕРЕДМОВА Більшість курців переконана, що позбутися нікотинової залежності дуже важко. Потрібна величезна

СПОСОБИ ДОЗВОЛУ КОНФЛІКТІВ У РОДИНІ Гусарова Галина Петрівна Іркутський державний лінгвістичний університет Росія, Іркутськ Сім'я - це найближчі люди, які завжди поруч і завжди готові

Тест «Темперамент вашої дитини» Уважно поспостерігайте за своєю дитиною, а потім дайте відповідь на запитання цього тесту. Будьте чесні, не намагайтеся прикрасити поведінку сина чи доньки. Відповідайте так,

МЕТОДИКА ДІАГНОСТИКИ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ УСТАНОВОК ОСОБИСТОСТІ У МОТИВАЦІЙНО-ПОТРЕБНІЙ СФЕРІ О.Ф.ПОТЕМКІНОЇ Призначення тесту. Виявлення ступеня вираженості соціально-психологічних установок.

Аналіз сімейних взаємин (АСВ) Шановний батьку! Пропонований вам опитувальник містить твердження про виховання дітей. Твердження пронумеровані. Такі ж номери є у «Бланку для відповідей». Читайте

ВИЗНАЧЕННЯ ПСИХІЧНОГО ВИГОРАННЯ (А.А.РУКАВИШНИКОВ) ПРИЗНАЧЕННЯ МЕТОДИКИ: Дана методика націлена на інтегральну діагностику психічного вигоряння, що включає різні підструктури особистості. ІНСТРУКЦІЯ:

Страх Іспит Тривога Хвилювання Випробування Стрес Слід розрізняти два види стресу: 1- короткочасний, що активізує внутрішні резерви організму, що змушує рухатися до нових досягнень, вивчати

1. Витоки тривожності слід шукати у ранньому дитинстві; вже на другому році життя вона може виникнути як результат неправильного виховання. 4. велика кількість заборон з боку батька тієї ж статі

Вступ

«…психологія займає центральне місце як як продукт інших наук, а й як можливе джерело пояснення їх формування та розвитку» (Ж. Піаже)

Психологія, наука про закони породження та функціонування психічного відображення індивіда об'єктивної реальності у процесі діяльності людини та поведінки тварин. У своїй безпосередності явища психічного відображення виступають для людини у формі внутрішніх переживань, недоступних об'єктивному спостереженню: відчуттів та образів сприйняття, думок та почуттів. Цей особливий характер психічних явищ служив основою їхнього протиставлення, як явище зовнішнього світу, і явищам тілесного життя суб'єкта, що призводило до відокремлення психології з інших наук, вивчають природу і суспільство.

Найважливіший предмет психології – вивчення психіки людини її вищої, специфічно людської форми – свідомість. Свідомість – вища, хоч і єдина форма психічного відображення в людини. Одна з фундаментальних проблем психології полягає у вивченні умов та «механізмів» усвідомлення, зв'язку між несвідомими формами психічного відображення та свідомістю. Недоступний самоспостереження, цей зв'язок, як свідчать сучасні дослідження сприйняття, пам'яті, словесних узагальнень та інше, успішно вирішується з допомогою об'єктивних методів.

Загальна психологія досліджує індивіда, виділяючи у ньому пізнавальні процеси та особистість. Пізнавальні процеси охоплюють відчуття, сприйняття, увагу, пам'ять, уяву, мислення та мова. За допомогою цих процесів людина отримує та переробляє інформацію про світ, вони ж беруть участь у формуванні та перетворенні знань. Особистість містить властивості, які визначають відносини, вчинки людини. Це – емоції, здібності, диспозиції, установки, мотивація, темперамент,характер та воля.

Об'єктом дослідження моєї курсової є група СФ МГЕІ М-07с, що складається з 8 осіб, предметом дослідження – вивчення колективу. Щоб виявити вплив темпераменту (особливостей характеру) на психологічну сумісність людей колективі необхідно використовувати такі методи дослідження, як тести і спостереження. За допомогою деяких спостережень можна встановити особу кожного студента, надати рекомендації, зробити висновки.

1. Психологічна сумісність людей колективі. Темперамент. Характер

1.1 Психологічна сумісність у колективі

При комплектуванні будь-якої групи необхідно враховувати як індивідуально-психологічні якості людини, а й можливі результати спільної прикладної діяльності, зумовлені процеси поєднання цих людей. Рівень психологічної сумісності визначається як подібністю будь-яких одних якостей членів колективу, і різницею інших. Будь-яка група не є простою сумою індивідів, що входять до неї. Принцип інтегративності передбачає розглядати групу як нерозривно пов'язаний організм.

Наявність високої психологічної сумісності колективу сприяє їх кращої спрацьовуваності, а результаті – високої ефективності праці. Виділяються такі критерії оцінки сумісності та спрацьовуваності:

· Результати спільної діяльності

· Емоційно-енергетичні витрати діяльністю

· Задоволеність учасників цією діяльністю

Експерименти, проведені з вивчення психологічної сумісності, свідчить необхідність виділення чотирьох типів комунікативного поведінки людей групах, вирішальних спільні завдання:

· Індивід, які прагнуть лідерства, здатні вирішувати завдання, тільки підпорядковуючи собі інших членів групи

· Індивідуалісти, які намагаються вирішувати завдання поодинці

· Колективісти, які прагнуть вирішувати завдання спільними зусиллями, тому вони не лише приймають пропозиції інших членів групи, а й самі виступають із ініціативою.

Такі типи комунікативної поведінки залежить не тільки від звичок і здібності людей, але також від характеру розв'язуваних завдань. В експериментах з операторами, які переробляють візуальну інформацію та приймають спільні рішення, оптимальними виявилися ті групи, члени яких були досить активними та обмінювалися інформацією, і завдання може вирішуватись за рахунок інтелектуальних зусиль одного учасника – лідера при підпорядкуванні інших.

Поняття психологічної клімат розглядається зазвичай у зв'язку з психологічної сумісністю. Високий рівень сумісності є найважливішим фактором, що сприятливо впливає на соціально-психологічний клімат колективу. Психологічний клімат – це моральна (емоційна) атмосфера, що складається в групі, комфортна або дискомфортна для членів групи.

Значну роль грають вікові та статеві відмінності. Особливості чоловічої та жіночої психології накладають свій відбиток на характер внутрішньогрупових взаємин. Жіночі колективи динамічніші та адаптивніші до змінних зовнішнім умовам. Вони емоційніші, у них частіше виникає рольові конфлікти, суперництво. Чоловічі групи жорсткіші, раціональні, ригідні (інертні), мають тенденцію до діловим конфліктам, конкуренції. Тому поєднання чоловіків та жінок у колективі часто є сприятливим фактором для розвитку групи та гарного психологічного клімату.

1.2 Виникнення вчення про темперамент

Вчення про темперамент та його типи має довгу історію. Основу вчення про типи темпераменту заклав Гіппократ, який, використовуючи гуморальний підхід, виділив чотири типи «краси» (у перекладі з грецької – змішання), тобто. співвідношення в організмі чотирьох рідин (соків): крові, жовтої та чорної жовчі та слизу. Кожна рідина має свої властивості (кров – тепло, слиз – холод, жовта жовч – сухість, чорна жовч – вологість), і тому стан організму, його схильність до тих чи інших захворювань.

Давньогрецький філософ Аристотель, який жив пізніше Гіппократа, бачив причину відмінностей між людьми не в переважанні того чи іншого соку, а в відмінностях складу найважливішого з цих соків - крові. Він зазначив, що здатність до згортання крові у різних тварин не однакова. Велика швидкість згортання обумовлюється, на його думку, переважанням твердих або земляних частинок, менша - переважанням водних або рідких частинок. Рідка кров холодна і схиляє до страху, кров, багата щільними речовинами, відрізняється теплотою і привертає до гніву.

Сліди арістотелівської теорії зберігалися дуже довго. Навіть Іммануїл Кант у своїй роботі "Антропологія" (1978) співвідносив тип темпераменту з характеристиками крові: легкокровний або сангвінічний; важкокровний, або меланхолійний; теплокровний, чи холеричний; холоднокровний, або флегматичний.

У популярній літературі та підручниках говориться, що саме Гіппократ став засновником вченням про чотири типи темпераменту, що дійшли до нашого часу: сангвінічний, холеричний, флегматичний і меланхолійний. Назви цих типів темпераменту з'явилися пізніше і пов'язані з іменами римських лікарів, які жили через кілька століть, і використовували уявлення Гіппократа про змішування рідин. Вони замінили грецьке слово "красіс" на латинське слово temperamentum, від якого і веде свій початок термін "темперамент".

1.3 Поняття темперамент

Темперамент – сукупність індивідуальних особливостей, що характеризують динамічну та емоційну сторони поведінки людини, її діяльності та спілкування. .

Темперамент характеризує динамічність особистості, але з характеризує її переконань, поглядів, інтересів, перестав бути показником цінності чи малоцінності особистості, не визначає її можливості (не слід змішувати властивості темпераменту з властивостями характеру чи здібностями). Можна виділити такі основні компоненти, що визначають темперамент:

Загальна активність психічної діяльності та поведінки людини виражається різною мірою прагнення активно діяти, освоювати і перетворювати навколишню дійсність, проявляти себе в різноманітній діяльності. Вираз загальної активності у різних людей по-різному. Можна відзначити дві крайності: з одного боку, млявість, інертність, пасивність, з другого – велика енергія, активність, пристрасність і стрімкість у діяльності. Між цими двома полюсами знаходяться представники різних темпераментів.

Двигуна , або моторна, активність показує стан активності рухового та речедвигательного апарату. Виявляється у швидкості, силі, різкості, інтенсивності м'язових рухів і мовлення людини, його зовнішньої рухливості (або, навпаки, стриманості), балакучості (чи мовчазності).

Емоційна активність виражається в емоційній вразливості (сприйнятливість і чуйність до емоційних впливів), імпульсивності, емоційної рухливості (швидкість зміни емоційних станів, початку та припинення їх). Темперамент проявляється у діяльності, поведінці та вчинках людини і має зовнішній вираз. За зовнішніми стійкими ознаками можна до певної міри судити про деякі властивості темпераменту.

Також темперамент можна поділити на чотири найбільш узагальнених типу :

· Сангвінічний темпераментДіяльність характеризує людину дуже веселого характеру. Він є оптимістом, сповненим надій, гумористом, жартівником, балаком. Він швидко запалюється, але настільки ж швидко остигає, втрачає інтерес до того, що зовсім ще недавно його дуже хвилювало і притягувало до себе. Сангвінікбагато обіцяє, але не завжди стримує свої обіцянки. Він легко і із задоволенням вступає в контакти з незнайомими людьми, є добрим співрозмовником, на допомогу. Напрядена розумова чи фізична робота його швидко втомлює. Сангвініку супроводжуватиме успіх у сфері організації та управління. Задатки Сангвініка корисні всюди, де потрібна мобільність, уміння швидко переключатися на інші справи.

· Меланхолійний темпераментДіяльність, за Кантом, властива людині протилежного, в основному похмурого настрою. Така Людина зазвичай живе складним і нарядженим внутрішнім життям, надає великого значення всьому, що його стосується, має підвищену тривожність і вразливу душу. Така людина нерідко буває стриманою та особливо контролює себе при видачі обіцянок. Він ніколи не обіцяє того, що не в змозі зробити, дуже страждає від того, що не може виконати дану обіцянку, навіть у тому випадку, якщо його виконання безпосередньо від нього мало залежить. Меланхолік мало пристосований до самостійної управлінської роботи. Йому більше підходить робота точна, у поєднанні з дипломатичністю у відносинах із людьми.

· Холеричний темпераментДіяльність характеризує запальну людину. Про таку людину кажуть, що вона надто гаряча, нестримна. Водночас такий індивід швидко остигає та заспокоюється, якщо йому поступаються, йдуть назустріч. Його рухи рвучкі, але не тривалі. Холерики можуть досягти значних успіхів у роботі, де цінують натиск та нестримність.

· Флегматичний темпераментдіяльності належить до холоднокровної людини. Він виражає скоріше схильність до бездіяльності, ніж до напруженої, активної роботи. Така людина повільно входить у стан збудження, зате надовго. Це замінює йому повільність входження у роботу.

Флегматик здатний вирішувати самі завдання, як і Сангвінік, але з більшою схильністю до стратегічної діяльності. Для флегматика протипоказані як поспішність, так і довгі коливання у відповідальний момент

1.4 Основні поняття характеру

Характер - Це сукупність стійких рис особистості, що визначають ставлення людини до людей, до виконуваної роботи.

Характер проявляється у діяльності та спілкуванні (як і темперамент) і включає те, що надає поведінці людини специфічний, характерний йому відтінок.

Характер взаємопов'язаний з іншими сторонами особистості, зокрема з темпераментом та здібностями. Темперамент форму прояви характеру, своєрідно забарвлюючи ті чи інші його риси. Так, наполегливість у холерика виражається кипучою діяльності, у флегматика – у зосередженому обмірковуванні. Холерик працює енергійно, пристрасно, флегматик – методично, не поспішаючи. З іншого боку, і сам темперамент перебудовується під впливом характеру: людина з сильним характером може придушити деякі негативні сторони темпераменту, контролювати його прояви. З характером нерозривно пов'язані й можливості. Високий рівень здібностей пов'язані з такими рисами характеру, як колективізм – почуття нерозривної зв'язку з колективом, бажання працювати з його блага, віра у свої сили та можливості, поєднана з постійною незадоволеністю своїми досягненнями, високою вимогливістю себе, вмінням критично ставитися до своєї справи. Розквіт здібностей пов'язані з умінням наполегливо долати труднощі, не падати духом під впливом невдач, працювати організовано, виявляти ініціативу. Зв'язок характеру і здібностей виявляється у тому, що формування таких рис характеру, як працьовитість, ініціативність, рішучість, організованість, наполегливість, відбувається у тій діяльності дитини, у якій формуються та її здібності. Наприклад, у процесі праці як однієї з основних видів діяльності розвивається, з одного боку, здатність до праці, з другого – працьовитість як риса характеру.

Фізіологічною основою характеру є сплав характеристик типу вищої нервової діяльності та складних стійких систем тимчасових зв'язків, вироблених у результаті індивідуального життєвого досвіду. У цьому вся сплаві системи тимчасових зв'язків грають найважливішу роль, оскільки тип нервової системи можна сформувати все суспільно цінні якості особистості. Але, по-перше, системи зв'язків формуються по-різному у представників різних типівнервової системи та, по-друге, ці системи зв'язків проявляються своєрідно залежно від типів. Наприклад, рішучість характеру можна виховати і представника сильного, збудливого типу нервової системи, і представника слабкого типу. Але виховуватиметься вона по-різному і проявлятиметься, буде по-різному залежно від типу.

1.5 Формування характеру

Характер не успадковується і не є природженою властивістю особистості, а також не є постійною та незмінною властивістю. Характер формується та розвивається під впливом навколишнього середовища, життєвого досвіду людини, її виховання. Ці впливи носять, по-перше, суспільно-історичний характер (кожна людина живе в умовах певного історичного ладу, певного соціального середовища і складається як особистість під їх впливом) і, по-друге, індивідуально-своєрідний характер (умови життя та діяльності кожної людини , його життєвий шлях своєрідні та неповторні). Тому характер кожної людини визначається як її суспільним буттям (і це головне!), так і його індивідуальним буттям. Наслідком цього є нескінченна різноманітність індивідуальних характерів. Однак у житті та діяльності людей, що живуть і розвиваються в однакових умовах, є багато спільного, тому й у характері їх будуть деякі спільні сторони та риси, що відображають загальні, типові сторони їхнього життя. Характер кожної людини є єдністю індивідуального і типового. Кожна суспільно-історична епоха характеризується певним загальним устроєм життя та суспільно-економічними відносинами, які впливають на світогляд людей, формуючи риси характеру.

Характер -це нерозривне ціле. Але вивчити і зрозуміти таке складне ціле, як характер, не можна, не виділивши у ньому окремих сторін чи типових проявів (рис характеру). Загальні рисихарактеру проявляються у відносинах особистості до громадських обов'язків та обов'язку, до людей, до самої себе. Ставлення до громадських обов'язків та обов'язку, насамперед, проявляється у відношенні особистості до суспільної праці. У цьому виявляються такі риси характеру, як працьовитість, сумлінність, наполегливість, ощадливість, і протилежні їм – лінощі, недбалість, пасивність, марнотратство. Ставлення людини до праці надає вирішальний вплив на формування її інших особистісних якостей. Д.І. Писарєв писав: «Характер загартовується працею, і хто ніколи не добував собі власним працею насущного харчування, той переважно залишається назавжди слабким, млявим і безхарактерним людиною». Ставлення до людей наочно виступає у таких рисах характеру, як товариськість, ввічливість, доброзичливість тощо. Антиподами цих рис є замкнутість, нетактовність, недоброзичливість. Як стверджував В. Гюго, «у кожної людини три характери: той, який йому приписують; той, що він сам собі приписує; і, нарешті, той, що є насправді». З метою з'ясування суті свого характеру людині корисно знати думку про себе колективу, в якому він працює та проводить значну частину свого життя. І насамперед те, наскільки впорядковані в нього стосунки з людьми, наскільки він потрібен людям, наскільки він авторитетний серед них. Ставлення до себе проявляється у самооцінці своїх дій. Твереза ​​самооцінка – це з умов вдосконалення особистості, які допомагають виробляти такі риси характеру, як скромність, принциповість, самодисципліна. Негативними рисами характеру є підвищена зарозумілість, зарозумілість і хвастощі. Людина, що володіє цими рисами, зазвичай невживна в колективі, мимоволі створює в ньому передконфліктні та конфліктні ситуації.

Небажана й інша крайність у характері людини: недооцінка своїх переваг, боязкість у висловленні своїх позицій, у відстоюванні своїх поглядів. Скромність і самокритичність повинні поєднуватися з загостреним почуттям власної гідності, що ґрунтується на свідомості дійсної значущості своєї особистості, на наявності відомих успіхіву праці загальну користь. Принциповість – одна з цінних особистісних якостей, що надають характеру діяльну спрямованість. Вольові риси темпераменту. Під волею розуміється складний психічний процес, який викликає активність людини і пробуджує її діяти спрямовано. Воля є здатністю людини долати перешкоди, досягати поставленої мети. Саме вона виступає у таких рисах характеру, як цілеспрямованість, рішучість, наполегливість, мужність. Дані риси характеру можуть сприяти досягненню як суспільно корисних, і антигромадських цілей. І тому важливо визначити, який мотив вольового поведінки людини. «Хоробрий вчинок, мотив якого полягає у поневоленні іншої людини, у захопленні чужого добра, у просуванні по службі, і хоробрий вчинок, мотив якого полягає в тому, щоб допомогти спільній справі, мають, звичайно, абсолютно різні психологічні якості».

За вольовою активністю характери поділяються на сильні та слабкі. Люди сильним характером мають стійкі цілі, ініціативні, сміливо приймають рішення і реалізують їх, мають велику витримку, мужні та сміливі. Людей, у яких ці якості слабо виражені або окремі відсутні, відносять до категорії слабохарактерних. Їм властиво пасивний прояв своїх ділових та особистих якостей. Найчастіше такі люди, маючи найкращі наміри, не досягають значних результатів у роботі, навчанні. Багато хто з них щиро переживає своє невміння самостійно, наполегливо та рішуче діяти.

Вольові якості можна виховувати в людини. І.П. Павлов підкреслював, що – це єдина система, здатна регулювати себе у широких межах, тобто. може самовдосконалюватись. Слабовільні люди під час продуманої педагогічної роботи з ними можуть стати активно діяльними. При цьому треба брати до уваги індивідуальні особливостілюдини, наприклад, його темперамент. Так, у холерика легше виробити активність та рішучість, ніж у меланхоліку. Сама людина має з юного віку тренувати свою волю, виробляти такі якості, як самовладання, активність, сміливість.

1.6 Акцентуації характеру

Акцентуації характеру –перебільшений розвиток окремих властивостей характеру на шкоду іншим, у результаті погіршується взаємодію Космосу з оточуючими людьми.

Акцентуації характеру можуть бути явними та прихованими, що виявляються лише в екстремальних ситуаціях. Якщо ситуація несприятлива, починають домінувати особливості акцентуації.

Найчастіше стикаються з такими акцентуаціями:

1. Гіпертимічний тип. Високі показники свідчать про гіперактивність, постійно підвищений фон настрою в поєднанні зі спрагою діяльності, високою активністю, підприємливістю.

Відрізняється тенденція розкидатися, не доводити розпочате остаточно.

Самооцінка дещо завищена, легко прощає собі помилки та недоліки, свою провину зазвичай звалює на інших. У той самий час легко прощає, не злопамятний. Не дуже надійний: багато обіцяє мало робить. Має веселу вдачу, сповнену задумів та ідей, притягує до себе людей.

2. Застряг, регідний тип. Основна риса цього типу акцентуації – надмірна стійкість душевного хвилювання, пристрасті у поєднанні зі схильністю до формування надцінних ідей. Характерні також надмірна підозрілість, уразливість, стійкість негативних переживань, прагнення домінування, неприйняття чужої думки, конфліктність. Акуратні, цілеспрямовані, самолюбні, прагнуть авторитету і влади.

3. Емотивний, лабільний тип. Це чутливі та вразливі люди, що відрізняються глибокими переживаннями, багатством почуттів та емоцій, духовністю. Добре розуміють і відчувають ставлення до них оточуючих, мінливі в настрої, здатні поринути й у зневіру та похмуре настрій за відсутності якихось серйозних причин. Характерна підвищена реакція на зовнішні події.

4. Педантичний тип. Високі показники говорять про негнучкість мислення та поведінки. Пред'являють високі вимоги до себе та людей. Завжди сумніваються, недовірливі, підозрілі. Зазвичай не балакучі, тихі, люблять аналізувати свої думки, почуття та вчинки. Схильні до надмірної уваги до свого здоров'я, страху перед невиліковними хворобами.

5._____Тривожно-боязливий тип.

6. Циклотимічний тип. Цим людям відповідає зміна гіпертимічного та дистимічного типів поведінки та переживання, тобто. чергування фаз гарного та поганого настроюз різним періодом.

7. Демонстративний тип. Виражена тенденція до витіснення зі свідомості неприємних фактів та подій, власних помилок та недоліків, що проявляється у брехливості, фантазуванні. Характерні авантюристичність і марнославство. Дуже егоїстичні, прагнуть уваги себе, хитрі, обдаровані багатою фантазією.

8. Неврівноважений тип, збуджуваний тип. Властиві підвищена імпульсивність, ослаблення контролю за потягами і спонуканнями. Дратівливі, постійно уникають труднощів. Похмурі на вигляд, у розмові відповідають скупо. Схильні до епілепсії.

9. Дистимічний тип. Цей тип характеризується зниженим настроєм, фіксацією на похмурих сторонах життя.

10. Афективно-екзальтований тип. Властивий широкий діапазон емоційних станів, що переживаються, легко приходять у захват від радісних подій і в повний відчай від сумних. Люблять задоволення та розваги, життєві насолоди. Потребують твердого, але не жорсткого контролю, який необхідний протягом усього життя.

2. Експериментальне дослідження впливу темпераменту (особливостей характеру) на психологічну сумісність людей колективі

2.1 Основні методи соціально-психологічного дослідження

Спостереження – це метод, що передбачає цілеспрямоване, згідно з заздалегідь розробленим планом, фіксування тих явищ або феноменів, які цікавлять дослідника, з метою їх подальшого аналізу та використання для потреб практичної діяльності.

Метод спостереження, будучи широко поширеним у дослідницькій практиці, має низку переваг над іншими методами соціальної психології. Саме метод спостереження, як ніякий інший, дозволяє фіксувати подію в момент його протікання, дозволяє отримати інформацію про дії індивідів незалежно від їх установок на «бажане», «схвалена» поведінка (що не виключається під час опитування, лабораторного експерименту). Але, водночас, він позбавлений і низки недоліків, про які слід пам'ятати.

Серед недоліків методу спостереження можна назвати вплив суб'єктивного чинника. Особистісні особливості, установки, попередній досвід, емоційний стан дослідника та багато іншого можуть значно вплинути на інтерпретацію результатів спостереження. Крім суб'єктивного чинника на результати спостереження впливає сам факт знання досліджуваними, що з ними спостерігають. Це часто призводить до зміни поведінки і позначається на результатах діяльності, що спостерігаються. Зрештою, спостереження потребує значних витрат часу.

Для того, щоб на основі спостереження можна було робити висновки та приймати практичні рішення, результати спостереження повинні відповідати вимогам надійності та обґрунтованості.

Велике значення у підвищенні надійності та обґрунтованості методу спостереження нині має розширення можливостей самої техніки спостереження. Поряд із традиційним журналом спостережень та реєстрації подій з'явилися кіноапарат та фотоапарат, магнітофон та звукозапис, відеомагнітофон та прихована зйомка. Використання технічних засобів надає методу спостереження велику документальність та достовірність, зменшує роль суб'єктивного фактора при виборі та фіксації фактів, що підлягають оцінці та інтерпретації.

В якості документа може бути розглянута будь-яка інформація, зафіксована у рукописному чи друкованому тексті, на магнітній стрічці, кіноплівці тощо. У разі роботи школи джерелом інформації можуть бути протоколи зборів, плани роботи, твори, листи, щоденники, записки учнів одне одному.

Важливо пам'ятати, що робота з документами, при всій своїй простоті і доступності, що здається, вимагає спеціальної підготовки дослідника; дані, отримані під час аналізу документів, повинні відповідати вимогам певного рівня узагальненості, мати теоретичну чи практичну значимість.

Опитування – це метод збору первинної інформації, заснований на безпосередньому (розмова, інтерв'ю)або опосередкованому (анкета)соціально-психологічній взаємодії дослідника та опитуваного (Респондента).Джерелом інформації в даному випадкуслужить словесне чи письмове судження індивіда.

Одна з труднощів, з якою стикається дослідник, який застосовує метод опитування, – забезпечення достовірності та надійності отриманих даних. Так як опитування завжди звернене до свідомості індивіда, то на достовірність отриманої інформації впливають, з одного боку, наявність (або відсутність) установки у опитуваного на щирість у відповідях, з іншого боку – сама його здатність об'єктивно оцінювати вчинки людей, ситуації, власні якості та якості інших людей і т.д. Інформація, яку отримує дослідник, має, таким чином, виключно суб'єктивний характер.

У тому випадку, якщо опитування проводиться письмово та використовується спеціально призначений для цілей дослідження набір структурно організованих питань (анкета), ми маємо справу з анкетуванням .

Анкетування має ту перевагу, що дає можливість досліднику одночасно піддати процедурі дослідження будь-яку кількість осіб. Інша перевага анкетування полягає у порівняльній легкості статистичної обробки даних.

Таким чином, проведення опитування – велика та складна робота. Простота його тільки здається. Щоб результати опитування могли бути використані на практиці та служили цілям наукового пізнання, дослідник повинен з усією серйозністю підійти до оволодіння цим методом. Слід також вкотре наголосити, що у результати опитування, особливо розмови й інтерв'ю, великий вплив може мати особистість опитувача, його спроможність спонукати до спілкування.

Тест - Система завдань, що дозволяють виміряти рівень розвитку певної якості (властивості) особистості.

Тести особистісні - Методика психодіагностики для вимірювання різних сторін особистості індивіда.

Тести прожективні (проективні) – сукупність методик цілісного вивчення особистості, заснованого на психологічної інтерпретації, тобто. усвідомленому чи неусвідомленому перенесенні суб'єктом власних властивостей та станів на зовнішні об'єкти під впливом домінуючих потреб, смислів та цінностей.

2 .2 Аналіз отриманих даних.

Для того щоб краще дізнатися внутрішній світ людини, сильні та слабкі сторони, здібності та можливості потрібно її вивчити.

Цілі моєї курсової роботи:

Перевірити теоретичні знання практичними дослідженнями

Дослідження різних методів щодо колективу

Навчитися аналізувати та робити висновки за отриманими даними

Для вивчення групи М-07с СФ МГЕІ були використані такі методи:

Спостереження

Тест: "Акцентуації характеру"

- «Тести на визначення темпераменту, типу темпераменту та

домінуючого інстинкту людини»

Тест: «Оцінка психологічного клімату у колективі»

Методика «Визначення емоційності»

2.3 Характеристика колективу, що вивчається

У практичній частині моєї курсової роботи я вивчила особисті дані кожного студента групи М-07с СФМГЕІ та в цілому весь колектив. Група складається з різних вікових категорій, місця проживання, статі статусу, але все це не заважає цьому колективу спілкуватися між собою на рівних.

У цій групі один чоловік та сім дівчат.

П'ятеро людей даного колективу проживають у місті Коряжма, а решта іногородніх.

2.4 Методи, використані щодо даного колективу

При вивченні даного колективу було використано кілька способів, але цього цілком вистачило, щоб зрозуміти, що представляє цей колектив і кожен індивід.

Акцентуації характеру (Додаток 1) :

За підсумками цього тесту з'ясувалося, що 25% опитаних належить до педантичного типу. Високі показники говорять про негнучкість мислення та поведінки. Пред'являють високі вимоги до себе та людей. Завжди сумніваються, недовірливі, підозрілі. Зазвичай не балакучі, тихі, люблять аналізувати свої думки, почуття та вчинки. Схильні до
надмірній увазі до свого здоров'я, страху перед невиліковними
хворобами.

Троє із групи за даними опитування відносяться до « застряглий, регідний»типа. Основна риса даного типу акцентуації - надмірна стійкість душевного хвилювання, пристрасті в поєднанні зі схильністю до формування надцінних ідей. Характерні також надмірна підозрілість, уразливість, стійкість негативних переживань, прагнення домінування, неприйняття чужої думки, конфліктність. Акуратні, цілеспрямовані, самолюбні, прагнуть авторитету і влади.

Емотивний, лабільний типдісталося 25% опитаних. Це чутливі та вразливі люди, що відрізняються глибокими переживаннями, багатством почуттів та емоцій, духовністю. Добре розуміють і відчувають ставлення до них оточуючих, мінливі в настрої, здатні поринути й у зневіру та похмуре настрій за відсутності якихось серйозних причин. Характерна підвищена реакція на зовнішні події.

Тільки в одного з колективу « Тривожно-боязливий тип.Основна риса - схильність до негативних емоцій, страхів, високий рівеньтривожність. Їх характерні підвищена вразливість, нерішучість, схильність до тривалих міркувань.

Тести на визначення темпераменту, типу темпераменту та

домінуючого інстинкту людини (Додаток 2)

25% опитаних екстраверти, то їм властива товариськість, це добре помітно в колективі, тому що спілкування з ними підтримується багатьма. Також вона досить імпульсивні, це виділяється у тому діях. Прямолінійність у судженнях їм властиво частково, не завжди здатні на це (тільки в поодиноких випадках), зазвичай любить промовчати, ніж сказати щось прямо в очі. Має орієнтацію на зовнішню оцінку, тому що це емоційно – нестабільна людина, їх дуже легко образити, всі жарти в їх бік зазвичай сприймають серйозно.

Тільки один із опитаних належить до екстраверта, звідси випливає, що він товариський, у колективі його поважають, іноді навіть прислухаються до його міркувань. Імпульсивний може легко знаходити вихід із важких ситуацій, прямолінійний – для нього краще сказати правду в очі, ніж говорити це за спиною, або взагалі мовчить. Має орієнтацію на зовнішню оцінку. Завжди оцінює те, що склалося довкола нього. Він не схильний засмучуватись по дрібницях, сприймає всі жарти, і сам любить жартувати. Також він емоційний і дуже тривожний.

Один із колективу належить до емоційно-стабільного типу, екстраверта. Вона товариська, любить великі компанії, де вся увага припадає на неї. Прямолінійність у судженнях відсутня, хитра. Імпульсивна, вміє викрутитися із будь-якого становища. До зовнішніх впливів вона стійка, але водночас неспокійно.

Інші 25% – інтроверти, емоційно-нестійкі. Їм притаманне нетовариство, труднощами звик справлятися самостійно. У колективі його не помічають. Вони замкнуті та приховані. Навіть якщо їх щось запитують, вони дуже рідко здатні відповісти на запитання, що цікавлять людей. Стійкі до зовнішніх впливів та не схили до занепокоєння.

Двоє з цієї групи екстраверти, емоційно-стабільні. Ці дівчата завжди оцінюють навколишню обстановку, в колективі до них прислухаються, зазвичай волію звертатися за допомогою до них, ніж комусь іншому. Ніколи не відмовляють у допомозі. Імпульсивні, тому що зазвичай береться не за одну справу, а відразу кілька і зазвичай доводить їх до кінця. Оскільки вони емоційно стійкі, то схили до занепокоєння, і стійкі до зовнішнім впливам.

Оцінка психологічного клімату у колективі . (Додаток 3)

Оцінивши даний тест, зібравши всі дані з кожного студента, знайшовши середньоарифметичний бал, рівень СПК колективу вищий за середній. Це добрий показник. У цьому колективі зберігається дружба, співпраця, велике захоплення знаннями, відповідальність у справах, допомога «колегам».

Методика "Визначення емоційності". (Додаток 4)

Опитавши всіх студентів групи М-07с СФ МГЕІ та зібравши бали, що цей колектив має середню емоційність. Сильно почервоніти від збентеження або сорому так, що самі відчуваєте, що щоки палають і сльози обертаються на очі; Під час відповіді на іспиті, публічного виступу втратити думку, розгубитися та замовкнути – їм не загрожує.

Висновок: Здебільшого колектив дуже згуртований, оскільки більшість людей товариські. Вони не відмовляють один одному у допомозі. У цьому колективі практично всі рішення ухвалюються спільною думкою. Загалом у них переважають добрі стосунки.

Висновок

Знання психології допомагає зрозуміти самого себе, власне психічне життя, свої слабкі та сильні сторони. Знання себе полегшує людині правильне виховання, розвиток своїх здібностей, усунення недоліків у своїй поведінці, дозволяє йому встановити нормальні взаємини з оточуючими людьми.

Відмінну особливість психології управління є те, що її об'єктом є організована діяльність людей. Організована діяльність – це непросто спільна діяльність людей, об'єднаних спільними інтересами чи цілями, симпатіями чи цінностями, це діяльність людей, об'єднаних в одну організацію, що підпорядковуються правилам і нормам цієї організації та виконують задану їм спільну роботу відповідно до економічних, технологічних, правових, організаційних та корпоративними вимогами.

У центр стратегічної концепції управління персоналом ставиться людина, яка сприймається як найвища цінність в організацію. Змістовно ця нова стратегічна концепція управління персоналом у фірмах майбутнього.

Поруч із поняттям «темперамент» у психології широко використовується і поняття «характер». Серед безлічі рис характеру одні виступають як провідні, інші як другорядні, причому вони можуть або гармоніювати, або констатувати з провідними рисами. Серед рис характеру, поряд з правдивістю і брехливістю, тактовністю грубістю та іншими рисами особистості, що набуваються в процесі соціалізації людини, називаються і екстраверсія-інтроверсія, що вважаються властивостями темпераменту.

Темперамент – базова частина характеру людини. За наявності того чи темпераменту можна судити про професію людини.

Список літератури

1. Брошура з тестами по Гарбузову

2. Виготськи Л.С. Розвиток вищих психічних функций. М-1960

3. Гіппенрейтер Ю., Романова У. «Психологія індивідуальних відмінностей» Москва – Видавництво Московського Університету – 1982 р.

4. Годфруа Ж. "Що таке психологія" Москва - "Світ" - 1992 р.

5. Зимова І.А. Педагогічна психологія, М-2002

6. Ільїн Є.П. Диференціальна психофізіологія - Санкт-Петербург, 2001

7. Леонтьєв О.М. Діяльність. Свідомість. Особистість. М-1982

8. Нємов Р.С. Психологія книг 1. - М.: Владос, 1998.

10. Радугін А.А. Психологія та педагогіка, М. - 2000.

11. Рудакова І.А. Методи навчання у педагогічній теорії та практиці.

12. Скаткін М.М. Вдосконалення процесу навчання. М. - 1971.

13 Смирнова Р. «Психологія психологічного спілкування» Москва – 1993 р.

Ростов, 1998 р.

14. Соловійчик С.Л. Педагогіка всім. М. - 1987.

15. Подласий І.П. Педагогіка, М-2007

16. Подласий І.П. Продуктивна педагогіка. М., 2003 р.

17. Психологія. Словник.

18. Чуднівський В.Е. Виховання здібностей та формування особистості. М-1986

19. Ярошевський М.Г. Історія психології. М-1985

20. Ясперс К. Сенс та значення історії. М-1994

(На основі тесту Реймонда КЕТТЕЛА)

Багатофакторний опитувальник особистості Реймонда Кеттел універсальний, практичний, дає багатогранну інформацію про індивідуальність. Питання у ньому відбивають звичайні життєві ситуації. Опитувальник діагностує риси особистості (чинники). Він використовується у всіх ситуаціях, коли необхідно знати індивідуально-психологічні особливості людини. Тому в нашому випадку цей тест є незамінним помічником при формуванні пари «наставник – молодий фахівець» (у той же час ми пропонуємо не обмежуватися лише цим методом психодіагностики, даний тест – лише приклад подібного роду діяльності).

Скорочений варіант опитувальника містить 105 питань. Відповіді заносяться на спеціальний опитувальний лист, а потім обраховуються ключем. Збіг з ключем відповідей «а» та «с» оцінюється двома балами, збіг відповідей «в» – одним балом. Сума балів з кожної виділеної групи питань дає внаслідок значення фактора. Винятком є ​​фактор В – тут будь-який збіг відповіді з ключем дає 1 бал. Таким чином, максимальна оцінка по кожному фактору – 12 балів, за фактором В – 8 балів, мінімальна – 0 балів.

Виділено такі блоки факторів:

• інтелектуальні особливості: фактори, М, Q1;
• емоційно-вольові особливості: фактори С, G, I, Про, Q3, Q4;
• комунікативні властивості та особливості міжособистісної взаємодії: фактори А, Н, F, E, N, L, Q2. Інструкція Відповідаючи на кожне запитання, необхідно вибрати одну із трьох запропонованих відповідей. Для цього у відповідній клітинці на бланку відповідей слід поставити хрестик (ліва клітина відповідає відповіді «а», середня – відповіді «в», клітина праворуч – відповіді «с»).

Текст опитувальника

1. Я думаю, моя пам'ять зараз краща, ніж була раніше

1. важко сказати

1. Я б цілком міг жити один, далеко від людей

1. іноді

1. Якби я сказав, що небо знаходиться внизу і що взимку спекотно, я мав би назвати злочинця

1. бандитом
2. святим
3. хмарою

1. Коли я лягаю спати, я

1. засинаю швидко
2. щось середнє
3. засинаю насилу

1. Якби я вів машину по дорозі, де багато інших автомобілів, я вважав би за краще

1. пропустити вперед більшість машин
2. не знаю
3. обігнати всі машини, що йдуть попереду

1. У компанії я надаю можливість іншим жартувати та розповідати всякі історії

1. іноді

1. Мені важливо, щоб у всьому, що мене оточує, не було безладу

1. вірно
2. важко сказати
3. неправильно

1. Більшість людей, з якими я буваю в компаніях, безперечно, раді мене бачити

1. іноді

1. Я б швидше займався

1. фехтуванням та танцями
2. важко відповісти
3. боротьбою та баскетболом

1. Мене тішить, що те, що люди роблять, зовсім не схоже на те, що вони потім розповідають про це

1. іноді

1. Читаючи про якусь подію, я цікавлюся всіма подробицями

1. завжди
2. іноді
3. рідко

1. Коли друзі жартують з мене, я зазвичай сміюся разом з усіма і зовсім не ображаюся

1. вірно
2. не знаю
3. неправильно

1. Якщо мені хтось нагрубіє, я можу швидко забути про це

1. вірно
2. не знаю
3. неправильно

1. Мені більше подобається вигадувати нові способи виконання якоїсь роботи, ніж дотримуватися випробуваних прийомів

1. вірно
2. не знаю
3. неправильно

1. Коли я планую щось, я волію робити це самостійно, без будь-якої допомоги

1. вірно
2. іноді

1. Я думаю, що я менш чутливий і легко збудливий, ніж більшість людей

1. вірно
2. важко відповісти
3. неправильно

1. Мене дратують люди, які не можуть швидко приймати рішення

1. вірно
2. не знаю
3. неправильно

1. Іноді, хоч і короткочасно, у мене виникало почуття роздратування по відношенню до моїх батьків

1. не знаю

1. Я швидше розкрив би свої потаємні думки

1. моїм добрим друзям
2. не знаю
3. у своєму щоденнику

1. Я думаю, що слово, протилежне за змістом слову неточний, - це

1. недбалий
2. ретельний
3. приблизний

1. У мене завжди вистачає енергії, коли це необхідно

1. важко сказати

1. Мене більше дратують люди, які

1. своїми грубими жартами вганяють людей у ​​фарбу
2. важко відповісти
3. створюють незручності, запізнюючись на обумовлену зустріч

1. Мені дуже подобається запрошувати гостей та розважати їх

1. вірно
2. не знаю
3. неправильно

1. Я думаю що

1. не все треба робити однаково ретельно
2. важко сказати
3. будь-яку роботу слід виконувати ретельно, якщо ви за неї взялися

1. Мені завжди доводиться долати збентеження

1. можливо

1. Мої друзі частіше

1. радяться зі мною
2. роблять те й інше порівну
3. дають мені поради

1. Якщо приятель обманює мене в дрібницях, я швидше вважаю за краще зробити вигляд, що не помітив цього, ніж викрити його

1. іноді

1. Я надаю перевагу

1. друзів, чиї інтереси мають діловий та практичний характер
2. не знаю
3. друзів, що відрізняються глибоко продуманими поглядами на життя

1. Я не можу спокійно слухати, як інші люди висловлюють ідеї, протилежні до тих, у які я твердо вірю

1. вірно
2. важко відповісти
3. неправильно

1. Мене хвилюють мої минулі вчинки та помилки

1. не знаю

1. Якби я однаково добре вмів і те й інше, я віддав би перевагу

1. грати в шахи
2. важко сказати
3. грати в містечка

1. Мені подобаються товариські, товариські люди

1. не знаю

1. Я настільки обережний і практичний, що зі мною трапляється менше неприємних несподіванок, ніж з іншими людьми

1. важко сказати

1. Я можу забути про свої турботи та обов'язки, коли мені необхідно

1. іноді

1. Мені буває важко визнати, що я не правий

1. іноді

1. На підприємстві мені було б цікавіше

1. працювати з машинами та механізмами та брати участь в основному виробництві
2. важко сказати
3. розмовляти з людьми, займаючись громадською роботою

1. Яке слово не пов'язане із двома іншими?

1. кішка
2. близько
3. сонце

1. Те, що певною мірою відволікає мою увагу

1. дратує мене
2. щось середнє
3. не турбує мене зовсім

1. Якби я мав багато грошей, то я

1. подбав би, щоб не викликати до себе заздрості
2. не знаю
3. жив би, не стискуючи себе ні в чому

1. Найгірше покарання для мене – це

1. важка праця
2. не знаю
3. бути замкненим на самоті

1. Люди повинні більше, ніж вони роблять це зараз, вимагати дотримання законів моралі

1. іноді

1. Мені казали, що дитиною я був

1. спокійним і любив залишатися один
2. не знаю
3. живим та рухливим

1. Мені подобалася б практична повсякденна робота з різними установками та машинами

1. не знаю

1. Я думаю, що більшість свідків говорять правду, навіть якщо це нелегко для них

1. важко сказати

1. Іноді я не наважуюсь проводити в життя свої ідеї, тому що вони здаються мені нездійсненними

1. вірно
2. важко відповісти
3. неправильно

1. Я намагаюся сміятися з жартів не так голосно, як це робить більшість людей

1. вірно
2. не знаю
3. неправильно

1. Я ніколи не буваю таким нещасним, що хочеться плакати

1. вірно
2. не знаю
3. неправильно

1. У музиці я насолоджуюся

1. маршами у виконанні військових оркестрів
2. не знаю
3. скрипковим соло

1. Я б скоріше вважав за краще провести два літні місяці

1. у селі з одним або двома друзями
2. важко відповісти
3. очолюючи групу у туристському таборі

1. Зусилля витрачені на складання планів

1. ніколи не зайві
2. важко сказати
3. не варті цього

1. Необдумані вчинки та висловлювання моїх приятелів на мою адресу не ображають і не засмучують мене

1. вірно
2. не знаю
3. неправильно

1. Коли мені все вдається, я знаходжу ці справи легкими

1. завжди
2. іноді
3. рідко

1. Я хотів би швидше працювати

1. в установі, де мені довелося б керувати людьми і весь час бути серед них
2. важко відповісти
3. архітектором, який у тихій кімнаті розробляє свій проект

1. Будинок так ставиться до кімнати, як дерево

1. до лісу
2. до рослини
3. до аркуша

1. Те, що я роблю, у мене не виходить

1. рідко
2. іноді
3. часто

1. Здебільшого я

1. волію ризикнути
2. не знаю
3. волію діяти напевно

1. Ймовірно, деякі люди вважають, що я дуже багато говорю

1. швидше, це так
2. не знаю
3. думаю що ні

1. Мені більше подобається людина

1. великих знань та ерудиції, будь він навіть ненадійний і непостійний
2. важко сказати
3. із середніми здібностями, зате вміє протистояти всяким спокусам

1. Я приймаю рішення

1. швидше, ніж багато людей
2. не знаю
3. повільніше, ніж більшість людей

1. На мене велике враження справляють

1. майстерність та витонченість
2. важко сказати
3. сила та міць

1. Я вважаю, що я людина, схильна до співпраці

1. щось середнє

1. Мені більше подобається розмовляти з людьми вишуканими, витонченими, ніж із відвертими та прямолінійними

1. не знаю

1. Я надаю перевагу

1. вирішувати питання, що стосуються особисто мене, сам
2. важко відповісти
3. радитися з моїми друзями

1. Якщо людина не відповідає відразу після того, як я щось сказав їй, то я відчуваю, що сказала дурість

1. вірно
2. не знаю
3. неправильно

1. У шкільні роки я найбільше отримав знання

1. на уроках
2. важко сказати
3. читаючи книги

1. Я уникаю громадської роботи та пов'язаної з цим відповідальності

1. вірно
2. іноді
3. неправильно

1. Коли питання, яке треба вирішити, дуже важке і вимагає від мене багато зусиль, я намагаюся

1. зайнятися іншим питанням
2. важко відповісти
3. ще раз спробувати вирішити це питання

1. У мене виникають сильні емоції: тривога, гнів, напади сміху тощо, здавалося б, без певної причини.

1. іноді

1. Іноді я розумію гірше, ніж зазвичай

1. вірно
2. не знаю
3. неправильно

1. Мені приємно зробити людині ласку, погодившись призначити зустріч з нею на час, зручний для неї, навіть якщо це трохи незручно для мене

1. іноді

1. Я думаю, що правильне число, яке має продовжити ряд 1, 2, 3, 4, 5, 6, ..., буде

1. Іноді у мене бувають нетривалі напади нудоти та запаморочення без певної причини

1. не знаю

1. Я волію скоріше відмовитися від свого замовлення, ніж завдати офіціанту зайвого занепокоєння.

1. іноді

1. Я живу сьогоднішнім днем ​​більше, ніж інші люди

1. вірно
2. важко сказати
3. неправильно

1. На вечірці мені подобається

1. брати участь у цікавій розмові
2. важко відповісти
3. дивитися, як люди відпочивають, та відпочивати самому

1. Я висловлюю свою думку незалежно від того, скільки людей можуть її почути

1. іноді

1. Якби я міг перенестися в минуле, я найбільше хотів би зустрітися

1. з Колумбом
2. не знаю
3. з Пушкіним

1. Я змушений утримувати себе від того, щоб залагоджувати чужі справи

1. іноді

1. Працюючи в магазині, я вважав би за краще

1. оформляти вітрини
2. не знаю
3. бути касиром

1. Якщо люди погано про мене думають, я не намагаюся переконати їх і продовжую робити так, як вважаю за потрібне

1. важко сказати

1. Якщо я бачу, що мій старий друг холодний зі мною і уникає мене, я зазвичай

1. відразу ж думаю: «У нього поганий настрій»
2. не знаю
3. турбуюся про те, що я зробив невірний вчинок

1. Усі нещастя стаються через людей

1. які намагаються внести всі зміни, хоча існують способи вирішення цих питань
2. не знаю
3. відкидають нові, перспективні пропозиції

1. Я отримую велике задоволення, розповідаючи місцеві новини

1. іноді

1. Акуратні, вимогливі люди не вживаються зі мною

1. вірно
2. іноді
3. неправильно

1. Мені здається, що я менш дратівливий, ніж більшість людей

1. вірно
2. не знаю
3. неправильно

1. Я можу легше не зважати на інших людей, ніж вони зі мною

1. вірно
2. іноді
3. неправильно

1. Буває, що весь ранок я не хочу ні з ким розмовляти

1. часто
2. іноді
3. ніколи

1. Якщо стрілки годинника зустрічаються рівно через кожні 65 хвилин, відміряних по точним годинникам, то цей годинник

1. відстають
2. йдуть правильно
3. поспішають

1. Мені буває нудно

1. часто
2. іноді
3. рідко

1. Люди кажуть, що мені подобається робити все своїм оригінальним способом

1. вірно
2. іноді
3. неправильно

1. Я вважаю, що треба уникати зайвих хвилювань, тому що вони стомлюють

1. іноді

1. Вдома у вільний час я

1. базікаю та відпочиваю
2. важко відповісти
3. займаюся справами, що цікавлять мене

1. Я несміливо і обережно ставлюся до зав'язування дружніх стосунків із новими людьми

1. іноді

1. Я вважаю, що те, що люди говорять віршами, можна так само точно виразити прозою

1. іноді

1. Я підозрюю, що люди, з якими я дружу, можуть виявитися аж ніяк не друзями за моєю спиною

1. так, в більшості випадків
2. іноді
3. ні, рідко

1. Я думаю, що навіть найдраматичніші події через рік уже не залишать у моїй душі жодних слідів.

1. іноді

1. Я думаю, що було б цікавіше бути

1. натуралістом і працювати з рослинами
2. не знаю
3. страховим агентом

1. Я схильний до безпричинного страху і огиди по відношенню до деяких речей, наприклад до певних тварин, місць і т.п.

1. іноді

1. Я люблю розмірковувати про те, як можна було б покращити світ

1. важко сказати

1. Я віддаю перевагу іграм

1. де треба грати в команді або мати партнера
2. не знаю
3. де кожен грає за себе

1. Вночі мені сняться фантастичні чи безглузді сни

1. іноді

1. Якщо я залишаюся в будинку один, то через деякий час відчуваю тривогу та страх

1. іноді

1. Я можу своїм дружнім ставленням ввести людей в оману, хоча насправді вони мені не подобаються

1. іноді

1. Яке слово не стосується двох інших?

1. думати
2. бачити
3. чути

1. Якщо мати Марії є сестрою отця Олександра, то ким є Олександр стосовно батька Марії?

1. двоюрідним братом
2. племінником
3. дядьком

Ключ до опитувальника Р.Б. Кеттела

	Номери запитань, типи відповідей, бали

Інтерпретація факторів

Фактор А. Замкнутість – товариськість.

При низьких оцінках людина характеризується нетовариським, замкнутістю, байдужістю, зайвою строгістю в оцінці людей. Він скептично налаштований, холодний по відношенню до оточуючих, любить бути на самоті, не має близьких друзів, з якими можна бути відвертим.

При високих оцінках людина відкрита і добросердна, товариська і добродушна. Йому властива природність і невимушеність у поведінці, уважність, доброта, м'якосердечність у стосунках. Він охоче працює з людьми, активний усунення конфліктів, довірливий, не боїться критики, відчуває яскраві емоції, жваво відгукується події.

Чинник В. Інтелект.

При низьких оцінках людині властиві конкретність, ригідність та дезорганізація мислення.

При високих оцінках спостерігаються абстрактність мислення, кмітливість, швидке навчання. Фактор С. Емоційна нестійкість – емоційна стійкість. При низьких оцінках виражені низька толерантність, схильність до почуттів, мінливість інтересів, схильність до лабільності настрою, дратівливість, стомлюваність, невротичні симптоми, іпохондрія.

При високих оцінках - людина витримана, працездатна, емоційно зріла, реалістично налаштована. Йому легко вдається слідувати вимогам колективу, він характеризується сталістю інтересів. Йому не властиве нервове стомлення.

Фактор Е. Підпорядкованість – домінантність.

При низьких оцінках людина сором'язлива, схильна поступатися дорогою іншим. Він часто виявляється залежним, бере провину на себе, тривожиться про можливі свої помилки. Йому властиві тактовність, покірливість, шанобливість, покірність до повної пасивності.

При високих оцінках - людина владна, незалежна, самовпевнена, вперта до агресивності. Він незалежний у судженнях та поведінці, свій спосіб мислення схильний вважати законом для себе та оточуючих. У конфліктах звинувачує інших, не визнає влади та тиску з боку, віддає перевагу авторитарному стилю керівництва, але бореться за більш високий статус; конфліктний, норовливий.

Фактор F. Стриманість – експресивність.

За низьких оцінок людина характеризується розсудливістю, обережністю, розважливістю, мовчазністю. Йому властиві схильність ускладнювати все, деяка заклопотаність і песимістичність у сприйнятті дійсності. Дбає про майбутнє, чекає невдач. Навколишнім він здається нудним, млявим і надмірно манірним.

При високих оцінках людина життєрадісний, імпульсивний, безтурботний, веселий, балакучий, рухливий. Енергійний, соціальні контакти йому емоційно значущі. Він щирий у міжособистісних відносинах, часто стає лідером та ентузіастом групової діяльності, вірить у успіх.

Фактор G. Схильність до почуттів - висока нормативність поведінки.

При низьких оцінках людина непостійна, схильна до впливу випадку та обставин, не докладає зусиль для виконання групових вимог та норм. Він характеризується безпринципністю, неорганізованістю, безвідповідальність, гнучкими установками по відношенню до соціальних норм, що може призвести до антисоціальної поведінки.

При високих оцінках спостерігаються усвідомлене дотримання і правил поведінки, наполегливість у досягненні мети, точність, відповідальність, ділова спрямованість.

Фактор Н. Робість – сміливість.

При низьких оцінках людина сором'язлива, не впевнена у своїх планах, стримана, боязка, воліє перебувати в тіні. Великому суспільству він віддає перевагу суспільству одного-двох друзів. Вирізняється підвищеною чутливістю до загрози.

За високих оцінок людині властиві соціальна сміливість, активність, готовність мати справу з незнайомими обставинами та людьми. Він схильний до ризику, тримається вільно, розгальмовано.

Фактор I. Жорсткість – чутливість.

При низьких оцінках людині властиві мужність, самовпевненість, розсудливість, реалістичність суджень, практичність, деяка жорсткість, суворість, черствість стосовно оточуючих.

При високих оцінках спостерігаються м'якість, стійкість, залежність, прагнення знайти заступництво, схильність до романтизму, артистичність натури, жіночність, художнє сприйняття світу. Фактор L. Довірливість – підозрілість. При низьких оцінках людина характеризується відвертістю, довірливістю, доброзичливістю до інших людей, терпимістю, уживливістю. Людина вільна від заздрості, легко ладнає з людьми і добре працює в колективі.

При високих оцінках - людина ревнива, заздрісна, характеризується підозрілістю, їй властива велика зарозумілість. Його інтереси звернені на самого себе, він зазвичай обережний у своїх вчинках, егоцентричний.

Фактор М. Практичність – розвинена уява.

За низьких оцінок - людина практична, сумлінна. Він орієнтується на зовнішню реальність і слідує загальноприйнятим нормам, йому властиві деяка обмеженість і зайва уважність до дрібниць.

При високій оцінці можна говорити про розвинену уяву, орієнтацію на свій внутрішній світ, високий творчий потенціал людини.

Фактор N. Прямолінійність – дипломатичність.

При низьких оцінках людині властиві прямолінійність, наївність, природність, безпосередність поведінки.

При високих оцінках людина характеризується обачливістю, проникливістю, розумним та несентиментальним підходом до подій та оточуючих людей.

Фактор О. Впевненість у собі – тривожність.

При низьких оцінках людина безтурботна, холоднокровна, спокійна, впевнена в собі.

За високих оцінок людині властиві тривожність, депресивність, вразливість, вразливість. Чинник Q1. Консерватизм – радикалізм. При низьких оцінках людина характеризується консервативністю, стійкістю до традиційних труднощів. Він знає, у що має вірити, і, незважаючи на неспроможність якихось принципів, не шукає нових. Він із сумнівом ставиться до нових ідей, схильний до моралізації та моралі, противиться змінам і не цікавиться аналітичними інтелектуальними міркуваннями.

При високих оцінках людина критично налаштована, характеризується наявністю інтелектуальних інтересів, аналітичністю мислення, прагне отримувати інформацію у повному обсязі. Більш схильний до експериментування, спокійно сприймає нові погляди і зміни, що не стали, не довіряє авторитетам, нічого не приймає на віру.

Чинник Q2. Конформізм – нонконформізм.

При низьких оцінках людина залежна від групи, що йде за громадською думкою, воліє і працювати, і приймати рішення разом з іншими людьми, орієнтується на соціальне схвалення. При цьому він часто не має ініціативи прийняття рішень.

При високій оцінці людина віддає перевагу власним рішенням, незалежним, слідує по обраному ним самим шляху, сама приймає рішення і сама діє. Маючи власну думку, він не прагне нав'язати його оточуючим. Він не потребує схвалення та підтримки інших людей.

Чинник Q3. Низький самоконтроль – високий самоконтроль.

За низьких оцінок спостерігаються недисциплінованість, внутрішня конфліктність уявлень про себе. Людина не стурбована виконанням соціальних вимог.

За високих оцінок - розвинений самоконтроль, точність виконання соціальних вимог. Людина слідує своєму уявленню про себе, добре контролює свої емоції та поведінку, доводить будь-яку справу до кінця. Йому властиві цілеспрямованість та інтегрованість особистості.

Чинник Q4. Розслабленість – напруженість.

При низьких оцінках людині властиві розслаблення, млявість, спокій, низька мотивація, лінощі, зайва задоволеність і незворушність.

Висока оцінка свідчить про напруженість, збудженість, наявність збудження та занепокоєння. MD фактор. Адекватність самооцінки. Чим вище оцінка з цього чинника, тим більше людині властиво завищувати свої можливості і переоцінювати себе.

• Психологія: особистість та бізнес

Ключові слова:

1 -1

29

Випробувальний термін - це свого роду перевірка, тест на сумісність і співробітника, і роботодавця, у якого з'ясовується чи можуть разом ужитися дві сторони ділових взаємин. Якщо він дає відповідь так, то сторони продовжують мирне співіснування в межах робочого простору. Якщо ж «ні», то вони розлучаються за взаємною згодою. Якщо вірити соціостатистиці, то найчастіше точку трудових зв'язках на етапі випробувального терміну ставлять співробітники. На думку експертів, ця статистика «розлучень» залежить від кожної конкретної ситуації. А для того, щоб випробувальний термін не залишив неприємний осад, фахівцеві варто працювати максимально і знати свої права.

Випробувальний термін для співробітників: перевірка, без якої при працевлаштуванні не обійтися?

Найчастіше працевлаштування фахівців на ринку праці проходить через невелику перевірку — випробувальний термін. За даними опитування Дослідницького центру порталу Superjob.ru, лише 8% росіян ніколи не влаштовувалися на роботу з подібними умовами. Випробувальний термін – це період «притирання» між співробітником та роботодавцем, можливість для працівника освоїтися у колективі, показати свої професійні здібності. Якщо адаптація фахівця та його трудові показникизадовольняють керівництво, то трудові взаємини продовжуються.

Чи потрібний випробувальний термін у процесі працевлаштування претендентів? Деякі росіяни вважають, що працевлаштування з випробувальним терміном свідчить про несерйозність намірів роботодавця. «Як правило, організація, яка призначає випробувальний термін претенденту на роботу, не має наміру брати його на роботу. Причин кілька: стажера простіше звільнити без пояснення причин, зарплата нараховується 50% від обіцяної зарплати працівника, загалом несерйозні організації використовують це...», — переконаний старший виробник робіт з Омська.

Кожен має право на власну думку. Однак, якщо ж підходити до питання з практичної точки зору, то чи можна обійтися без випробувального терміну, чи він таки необхідний? Багато експертів вважають, що без цієї сполучної ланки в трудовому процесіпросто не обійтися. «Випробний термін необхідний як роботодавцю, так і співробітнику. Залежно від посади та функціоналу працівника, тривалість випробувального терміну може дещо відрізнятися. У цей період співробітник проходить адаптацію на новому місці роботи, вивчає процеси та процедури роботи, показує свої професійні та особисті якості. Саме в період випробувального терміну роботодавець та співробітник ухвалюють остаточне рішення щодо подальшої співпраці», — коментує територіальний директор компанії «Kelly Services» Ніна Мульова.

«На мій погляд, наявність випробувального терміну – це абсолютно правильне рішення! Цей час дається не лише компанії, а й кандидату. За цей час компанія та кандидат розуміють наскільки вони підходять один одному. Як правило, кандидат і компанія домовляються про цілі, яких кандидат має досягти до кінця випробувального терміну», — зауважує директор проектів компанії Consort Group Ірина Щавінська.

«Я вважаю, що випробувальний термін необхідний, оскільки лише у процесі роботи новий співробітникможе розкритися повністю або зовсім не розкриватися. Ретельне дослідження резюме, інтерв'ю, тести та інші рекрутингові інструменти можуть не дати 100% об'єктивного «портрета» кандидата. Дуже важливо, наскільки вчорашній претендент вписався в колектив, наскільки навколишнє оточення сприяє отриманню того результату, який очікувався від нього. При цьому важливими етапами є адаптація нового працівника та чітка постановка цілей, які мають бути досягнуті за час випробувального терміну», - стверджує директор з персоналу компанії «Ростагроекспорт», член НП «Експерти Ринку Праці» Олег Уланов.

«Випробний термін – це період, у який роботодавець може визначити, чи підходить йому працівник, а працівник може остаточно вирішити, чи влаштовує його така робота та такий колектив. У будь-яких людських взаємодіях є 2 частини: об'єктивна та суб'єктивна. Тому навіть якщо професійна кваліфікація відповідатиме завданню роботодавця, а міжособистісна взаємодія з колегами буде складною, то нічого хорошого з цього не вийде. З іншого боку, співробітник, у якого не складуться відносини в колективі, швидше за все, буде не дуже успішним у вирішенні професійних завдань, — міркує провідний консультант. кадрової агенції"Візаві Консалт" Ганна Жукова. — Нерідко від роботодавців невеликих компаній із маленькими колективами можна почути таку постановку завдання: знайдіть нам хорошої людини. Тому що конфліктна ситуація в колективі з 10 осіб може завдати набагато більшої шкоди бізнесу, ніж прийом на роботу кандидата з недостатнім професійним рівнем, але з яким легко взаємодіяти, а далі можна довчити. З погляду роботодавця, під час випробувального терміну можна побачити моменти, які не завжди виявляються під час співбесід, наприклад, неохайність у зовнішньому вигляді».

«При влаштуванні на роботу випробувальний термін необхідний, він дійсно допомагає працівнику та роботодавцю зрозуміти та оцінити перспективи співпраці. Багато кандидатів на співбесідах навчилися добре себе презентувати, а як доходить справа до виконання взятих на себе зобов'язань, то не завжди виглядає так благополучно. Наприклад, менеджер з продажу, який каже, що забезпечить зростання продажів, наростить клієнтську базу, за фактом може не зуміти реалізувати обіцяного, ось для цього й потрібний випробувальний термін. Компанія придивляється до працівника, співробітник розуміє, чи може він бути успішним у цій компанії на цій посаді», — вважає директор кадрової агенції «Rational Grain» Ольга Степанова.

«Я вважаю, що випробувальний термін потрібен, в ідеалі він допомагає визначитися з тим, що потрібно зрештою, відкоригувати профіль посади та завдання, дисциплінує і роботодавця, і співробітника. Він дає можливість познайомитися та зрозуміти, чи підходить корпоративна культура співробітнику, придивитися один до одного. Також він дає можливість роботодавцю подивитись на звичні бізнес-процеси в компанії з нового боку», - перераховує директор з персоналу компанії «Прем'єр-Іграшка», член НП «Експерти Ринку Праці» Євгенія Мартинович.

Втім, дехто вважає, що випробувальний термін - це формальність, яку слід скасувати. «Все-таки я думаю, що випробувальний термін при працевлаштуванні кандидатів не потрібен, оскільки багато хто сприймає даний етап, як пробний, і незважаючи на те, що кандидат звільняється з попереднього місцяроботи, можливо, переїжджає з іншого міста і загалом приймає важливе для професійного життя рішення, роботодавець часом відноситься до нього, як до «спроби» та рішення, яке можна легко змінити фразою «ви не пройшли випробувальний термін». Можливо, скасування цього формального моменту дозволить роботодавцю приймати рішення більш усвідомлено та відповідально, а кандидату відчувати менше стресу та більше займатися реальною роботою, а не «показовою»», — упевнена провідний консультант хедхантігової компанії «Агентство Контакт» Вероніка Ноговіцина.

Звільнення під час випробувального терміну: хто винний?

Тим не менш, поки що існує працевлаштування з випробувальним терміном, тобто два варіанти розвитку подій. Перший - найпоширеніший, коли після проходження випробувального терміну співробітник залишається працювати у компанії. З таким результатом, за даними опитування Дослідницького центру порталу Superjob.ru, стикалися 66% росіян. Не останню роль у цьому відіграє настрій респондентів. "Ретельно вибираю компанію з розрахунком довго в ній працювати", - уточнює головний енергетик з Москви. «Завжди влаштовуюсь на роботу з бажанням. Тому щоразу підходжу до своєї роботи відповідально», - каже керівник відділу маркетингу з Києва. "Завжди працював довше випробувального терміну", - підхоплює інженер-конструктор 1 категорії з Ростова-на-Дону. "Навпаки, роботодавець скорочував мені випробувальний термін, оголошуючи, що пройшла його достроково", - зізнається провідний фахівець із Гатчини.

Другий – розставання з роботодавцем під час випробувального терміну. Такий перебіг подій знайомий 25% росіян. При цьому 19% зазначають, що вони припиняли роботу в компанії зі свого власним бажанням. Основні причини, які підштовхують співробітників до звільнення, пов'язані з незадоволеністю від роботи, невиправданими надіями та розбіжністю між уявленнями та дійсністю щодо нового місця роботи. «Організація робочого часу мене не влаштувала. Обсяг роботи, доручений мені, виявився надто маленьким, як наслідок, бездарна трата часу. Впевнена, що змогла б виконати більше й добре», — каже менеджер-консультант з Ангарська. «Причина – заявлена ​​роботодавцем плата була нижчою за очікувану. Без працевлаштування розмір реальної заробітної плати невідомий. Роботодавцем він зазвичай завищений», - повідомляє наладчик ТПА з Іжевська. «Так, припиняв сам. Я вважаю, що випробувальний термін дається не лише кандидату, а й компанії, в яку він влаштовується працювати. У моєму випадку 2 рази компанії виявлялися не тими місцями роботи, де б захотілося залишитися», — розповідає директор з виробництва зі Ступіно. «Не зійшлися з начальством характером», — коротко характеризує дослідник з Воронежа.

А ось у 6% ініціатором звільнення виступає працедавець. Цікаво, що жоден співробітник, який був звільнений роботодавцем, як причину розлучення не назвав, та обставина, що він міг не підійти начальству з професійних міркувань/через недостатній рівень компетенції. З об'єктивних причин частіше озвучується розбіжність у поглядах за якимись параметрами або обставини, що складаються. "У роботодавця в регіоні закінчилися об'єкти, а в інший регіон у мене не було можливості їхати", - пояснює водій з Хабаровська.

Як ще одна основна причина звільнення називається відсутність чітких цілей та/або неадекватність роботодавця. «Роботодавець не ставив чітких цілей, вірніше, крім основної роботи давав завдання, а підсумкову мету було позначити», — згадує головний бухгалтер із Самари. "Роботодавець виявив себе як неадекватний ідіот, заявивши, що служба безпеки проти моєї роботи на підприємстві", - обурюється хімік із Білгорода.

Третій варіант підстав відмови у прийомі працювати - порушення трудових прав із боку керівництва. "Роботодавець дізнався, що вагітна і після проходження випробувального терміну відмовився укладати трудовий договір", - скаржиться фахівець-аналітик із Братська.

Подібний погляд на ситуацію не відображає картину повною мірою, оскільки оцінка дається через призму думок працівників. Для об'єктивного сприйняття бракує погляду роботодавця чи HR-менеджера. Погодьтеся, що приводом для розриву ділових відносинз боку керівництва компанії може бути невиконання посадових зобов'язань на відповідному рівні. З позиції фахівців така можливість не знайшла свого підтвердження. Що щодо цього відповість наймаюча сторона? Які варіанти припинення трудової взаємодії вона озвучить?

В оцінці ситуації тут немає єдиної думки, що дозволяє розглянути нові грані та варіанти розвитку подій. Отже, хто ж є «винуватцем» розлуки? На думку одних експертів, на рішення піти з роботи/звільнити впливає низка причин, які формуються навколо певних обставин або ситуацій. Ініціатором розриву найчастіше виступає той, на кого обстановка, що склалася, має більший вплив або вплив. «На моїй практиці було кілька випадків, коли працівники звільнялися під час випробувального терміну. Серед основних причин можна виділити не лише процес нерозуміння службових обов'язків, а й різні погляду на способи виконання. Так, наприклад, був випадок, коли один із наших кандидатів - менеджер із продажу в компанії з систем безпеки замість того, щоб обдзвонювати клієнтську базу в холодну, зареєструвався на виставку систем безпеки, де особисто знайомився з потенційними клієнтами. Керівника відділу продажів така методика «збентежила» і він вирішив позбавитися цього співробітника, але через 2 тижні посипалися запити на співпрацю компаній з виставки. Співробітник у цей час вже знайшов іншу роботу і вирішив не повертатися, незважаючи на жалюгідний заклик, — ділиться досвідом керуючий партнер агентства Royal Search, член НП Експерти Ринку Праці Антон Купріянов. — Друга причина – це недомовленість на співбесіді. Один із випадків був таким, коли персональний помічник керівника не промовив чіткий рівень компенсації, але кандидат був прийнятий на роботу через гостру необхідність. Наприкінці робочого дня персональний асистент зайшов і одразу ж спитав розмір окладу в ультимативній формі у керівника. Як наслідок, це був перший та останній день цього співробітника. Питання, чому розмова про розмір компенсації не було вирішено до першого робочого дня, залишається відкритим. Слід чітко промовляти розмір та умови виплати компенсації, щоб уникнути подібних випадків. І, нарешті, третя причина – відсутність програми адаптації нових співробітників. Роботодавцям необхідно розуміти, що адаптація для нового співробітника - це не лише його подання колегам та інформація про основні маршрути потреб, а й допомогу в усвідомленні того, що в найближчій перспективі співробітник проведе в цьому місці третину свого життя. Одним із яскравих прикладів цього недогляду був випадок, коли співробітниця першого дня своєї роботи пішла на обід і не повернулася...».

Експерт вважає, що одним із способів зниження плинності кадрів у період випробувального терміну є правильний підхід до адаптації нових співробітників. Чим більше уваги компанія приділятиме новачкам у процесі їх освоєння, тим більша ймовірність, що нові працівники захочуть залишитися. «Існує безліч варіантів для збільшення відсотка співробітників, які успішно пройшли випробувальний термін. По-перше, має бути чітка та добре продумана адаптація співробітника. Вона повинна включати в себе як базові питання щодо основних маршрутів працівника, так і довідкові дані щодо колег, які в змозі вирішити питання, що виникли з трудовою діяльністю. Додатковою перевагою для програми адаптації буде інформація про корпоративній культурікомпанії, її традиціям та внутрішнім правилам. На жаль, більшість компаній знайомлять нових співробітників зі своїми нормами та етикетом шляхом підписання масивного документа з описом цих правил, — звертає увагу Антон Купріянов. — По-друге, важливо приставити до нового співробітника наставника хоча б на період адаптації. Ефективніше буде, якщо вони не знайомі, тому що якщо співробітник раніше був знайомий з наставником і останній матеріально зацікавлений у проходженні випробувального терміну новачка, то є велика ймовірність змови. Дана практика, безперечно, знайде своє відображення у збільшенні відсотка проходження випробувального терміну, але лише кількісне і немає гарантій, що співробітник після отримання бонусу його колегою не звільниться. Тому для якісного зростання цього відсотка слід залучати незацікавлену особу. Однією з останніх та популярних програм з мотивації наставника є бонус після закінчення року успішної роботиновачка та виконання поставлених перед ним завдань. Тому важливо з душею та розумом підходити до процесу адаптації».

Інші експерти стверджують, що звільнення співробітника під час випробувального терміну найчастіше відбувається за ініціативою керівництва компанії. «У більшості випадків ініціатором розлучення є компанія! Так відбувається через те, що часто компанія «зачаровується» кандидатом, а надалі, не побачивши бажаних результатів роботи, настає розчарування, — підтверджує Ірина Щавінська. — Буває, що компанія спочатку мала завищені очікування, а кандидат не зумів або не захотів пояснити нереальність завдань. Однак є випадки, коли кандидат розуміє, що це не його компанія і вважає за краще піти сам».

«За нашою практикою, якщо і відбувається розлучення протягом терміну випробування, то ініціатором найчастіше є роботодавець. Рідко можна зустріти кандидата, який має запис у трудовий, що трудовий договір розривається за ч. 1 ст. 71 ТК РФ - у зв'язку з незадовільним результатом випробування. Робиться це з двох підстав. По-перше, роботодавець не хоче псувати подальшого професійного життя кандидата, а по-друге, не всі компанії мають кваліфікованих кадровиків, які можуть оформити дане звільнення на належному рівні. Тому найчастіше з кандидатом знаходять консенсус, який влаштовує обидві сторони. Як правило, це відбувається у переважній більшості випадків», - зазначає Ольга Степанова.

«На мій досвід, найчастіше звільнення на даному терміні відбуваються з ініціативи роботодавця і пов'язані з розумінням, що даний фахівецьне вписався в команду або сама позиція компанії не потрібна», - запевняє Вероніка Ноговіціна.

«На мій погляд, найчастіше звільнення відбуваються з ініціативи роботодавців. Останнім часом найчастіше ми чуємо про скорочення співробітників через зменшення обсягів бізнесу через нестабільність економічної ситуації, коливання курсу долара. І першими під удар потрапляють працівники на випробувальному терміні. У «мирний час» основними причинами є невідповідність заявлених професійних навичок та фактичних знань. Або особистісні особливості нового співробітника: конфліктність, необов'язковість, низька стресостійкість та інші. Хоча це сильно залежить від компанії: якщо у фірмі ХХХ прийнято регулярні затримки з виплатами заробітної платиабо неповні виплати, то основна ініціатива звільнитися виходитиме від співробітників. Якщо роботодавець некоректно «на вході» окреслив коло завдань та «прикрасив» ситуацію – це також може бути причиною звільнення співробітника», — наводить приклади Ганна Жукова.

За словами третіх, рішення про звільнення може приймати однаково як сам співробітник, так і керівництво організації, в якій він працює, це залежить від обставин. «На мій досвід, зразкове співвідношення 50 на 50. Серед причин, з яких компанію залишає новий працівник - хибно сформоване уявлення про компанію, її заявлену місію, внутрішню культуру і взаємини в колективі, переоцінка своїх можливостей тощо. Список причин можна довго продовжувати. Роботодавець же, як правило, позбавляється співробітника, який не пройшов випробувальний термін, внаслідок його незадовільної роботи. Але хотілося б відзначити ще раз, що «незадовільна робота» може бути наслідком поганої адаптації співробітника та нечітко поставленими цілями. У такому разі проблема не в працівнику, а в керівнику, і компанія може втратити цінний кадр, сама того не підозрюючи», — наголошує Олег Уланов.

«Далеко не всі співробітники проходять випробувальний термін. Причинами цього може бути невдоволення роботодавцем професійними якостямиспівробітника, і невдоволення новим місцем роботи самого співробітника. Наприклад, відносини з новим колективом, що не склалися, занадто довга дорога на роботу, функціонал відмінний від того, що описувався при прийомі на роботу, призводять до того, що співробітник сам йде в перші місяці роботи», — вважає Ніна Мульова.

«Все відбувається по-різному: на початку випробувального терміну, як правило, ініціює звільнення співробітник, що більше характерно для масових посад, ближче до кінця випробувального терміну звільнення переважно відбувається за ініціативою роботодавця. Хоча зазначу, що все ж таки звільнення на випробувальному терміні швидше виняток, тому що на етапі підбору повинен бути ретельний відбір, що максимально виключає помилки. Для мене звільнення на випробувальному терміні – форс-мажор. Причини – погана робота. Усюди це розшифровується по-різному: недосягнення результатів, недотримання термінів, невміння налагоджувати конструктивні комунікації та інші», — оцінює Євгенія Мартинович.

Отже, ми розглянули питання, пов'язане зі звільненням під час випробувального терміну, з погляду співробітника та роботодавця – сторін трудових взаємин, але є ще одна сторона – закон, з позиції якого трактуються дії перших двох. Як же ця ситуація розцінюється з юридичної точки зору? «У Російській Федерації немає єдиної статистики, а в кожній конкретно аналізованій організації-роботодавці показники зі звільнень можуть значно відрізнятися. Говорити про причини звільнення до закінчення «випробувального терміну» теж не так, т.к. Будь-яка робота передбачає певні правила її організації, норми поведінки з боку працівника і роботодавця залежно від специфіки діяльності самої організації, байдуже, є вона комерційної чи державної. Трудовий кодекс РФ визначає основні правила організації трудової діяльності громадян, маючи на меті захист прав та законних інтересів не тільки працівників, а й роботодавців. Говорячи про випробувальний термін, треба розуміти, що з сенсу ст.ст. 70, 71 ТК РФ, передбачаються три варіанти подій після закінчення «випробувального терміну»: 1) Задовільний:випробуваний (працівник) успішно пройшов випробування. Успішне проходження працівником випробування документально фіксувати не потрібно, оскільки це не передбачено ст. 71 ТК РФ. Працівник продовжує роботу на таких же умовах, як і при прийомі, за одним винятком – наступне розірвання трудового договорудопускається лише з загальних підставах (ч.3 ст. 71 ТК РФ), — роз'яснює юрист правового бюро «Олевинський, Буюкян і партнери» Максим Павлов. - 2) У період випробування працівник може зробити висновок, що запропонована робота йому не підходить.У такому разі він має право звільнитися за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Насправді попередження складається у вигляді заяви, яку працівник пише у довільній формі. На підставі заяви трудовий договір із працівником розривається за п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 3) Незадовільний:при незадовільному результаті випробування роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це в письмовій формі не пізніше ніж за 3 дні із зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Важливо відзначити, що не можна звільнити працівника через незадовільний результат випробування в періоди тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), проте, якщо працівник приховав факт своєї тимчасової непрацездатності, то його звільнення в цей період за ч 1 ст. 71 ТК РФ то, можливо визнано законним. Рішення роботодавця про розірвання трудового договору в період випробування може бути оскаржене працівником у суді, при цьому роботодавцем мають бути подані докази того, що працівник не впорався із випробуванням».

Незаконне звільнення під час випробувального терміну: що робити?

Якщо розставання між співробітником та роботодавцем за взаємною згодою та на законних підставах, то претензій ні з одного, ні з іншого боку тут бути не може. Проте нерідкі випадки, коли звільнення спеціаліста здійснюється з порушенням його трудових прав. Приклад такого недотримання прав наводився в рамках ознайомлення з результатами опитування Дослідницького центру порталу Superjob.ru, коли фахівець-аналітик з Братська повідомила, що роботодавець відмовився укладати з нею трудовий договір після проходження випробувального терміну, дізнавшись, що вона вагітна. З цього контексту випливає, що начальник порушив права співробітниці, оскільки відповідно до ст. 261 ТК РФ роботодавець неспроможна з власної ініціативи розірвати трудового договору з вагітною жінкою, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем.

Це лише один випадок, на практиці ж їх може бути набагато більше. Тут важливо знати, у яких випадках права ущемляються права, та відстоювати їх. «У правовій та судовій практиці нерідкі випадки, коли звільнення працівника до закінчення терміну випробування є необґрунтованим та незаконним. У таких випадках працівник має право звернутися до суду з позовом про визнання його звільнення незаконним, відновлення його на роботі, а також вимагати від роботодавця компенсації моральної шкоди та оплати витрат, понесених працівником через незаконного звільнення, зокрема судових. Найбільш поширеними причинами визнання звільнення працівника до закінчення терміну випробування є: а) незаконне встановлення випробування щодо категорій працівників, зазначених у ст. 70 ТК РФ; б) неналежне повідомлення працівника про майбутнє звільнення у зв'язку з незадовільними результатами випробування. Зокрема, найчастіше роботодавець надсилає таке повідомлення працівникові через електронної поштиз підтвердженням прочитання. Варто зазначити, що Трудовим кодексомРФ встановлена ​​письмова форма повідомлення про розірвання трудового договору з працівником, який не витримав випробування (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Законом не надана можливість такого повідомлення у електронної формитому вона є неприпустимою. Також нерідкі випадки, коли роботодавець у встановлений триденний термін знайомить працівника, який підлягає звільненню, з наказом про звільнення, а не надсилає йому письмове попередження. Письмова форма попередження передбачає складання окремого документа – попередження, повідомлення, – пояснює Максим Павлов. — Як показує судова практика, відсутність окремого письмового попередження трактується як порушення процедури звільнення, встановленої ст. 71 ТК РФ, що може спричинити відновлення працівника на роботі (Визначення Пермського крайового суду від 12.03.2012 року у справі № 33-2259). Важливо розуміти, що про триденний термін попередження про подальше розірвання трудового договору, законодавець має на увазі робочі дні, а календарні, тобто. у тому числі вихідні, святкові дні; в) порушення терміну попередження про подальше розірвання трудового договору, і навіть порушення терміну складання наказу розірвання трудового договору. Недотримання роботодавцем триденного строку попередження працівника може призвести до визнання судом такого звільнення незаконним. Наказ про розірвання трудового договору може бути видано пізніше останнього дня випробування (ч.1 ст. 71 ТК РФ). Звільнення працівника після закінчення випробувального терміну, навіть якщо його було попереджено у період випробування, слід вважати незаконним (Визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 21.08.2012 року № 33-11868/12). Хотілося б зазначити, що визнання звільнення працівника за ч.1 ст. 71 ТК РФ незаконним може спричинити: відновлення працівника на колишній роботі (ч.1 ст. 394 ТК РФ); виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч.2 ст. 394 ТК РФ); відшкодування моральної шкоди у вигляді грошової компенсації (ч. 9 ст. 394 ТК РФ); інші виплати на користь працівника, наприклад, оплату послуг представника в судовому засіданні (ч. 1 ст. 100 ЦПК України)».

Якщо окреслене нашим юридичним експертом коло обставин комусь здалося до болю знайомим, то це означає лише одне – звільнення відбувалося з порушенням норм чинного трудового законодавства. Тоді, якщо позиція, що цікавить, - це робота мрії, то варто спробувати домогтися справедливості і відновити свої права. Тут закон захищає інтереси постраждалої сторони. Що принесе перемога, одержана в рамках правового поля? Бажане місце у компанії. Але чи буде надалі все спокійно, тихо та безхмарно чи слід чекати на періодичні конфлікти з керівництвом? Можна лише припустити, що начальство, отримавши негативний досвід і певний урок від спілкування зі співробітником, віддасть перевагу безпосередньому відкриттю конфлікту і завжди буде напоготові. Якщо ж подальші взаємини стануть більш напруженими, слід чекати знаходження приводів для розставання на законних підставах. Тому краще відразу після поновлення на посаді обговорити з роботодавцем умови подальшої взаємодії, розставити всі крапки над «i», уникнути недомовок та недомовленості.

Тим, кому такий сценарій розвитку подій не підходить, слід шукати свою компанію мрії далі. Цей варіант був просто черговою спробою в пошуках цікавого і гідного місця роботи. З іншого боку, компанія мрії, в якій варто працювати, ніколи не стане нехтувати правами співробітників, хай навіть потенційних, і порушувати трудове законодавствочерез сумнівні спонукання. Компанія, якій дорога її репутація, ніколи так не вчинить.

Випробувальний термін для працівників: пройти не можна здаватися

Тим часом, є ще одна категорія фахівців, про яких також не слід забувати, це ті, хто перебуває в пошуку нової роботи або хто має цим зайнятися найближчим часом. Не виключено, що можливі варіанти вакансій у них будуть із випробувальним терміном. Тому поради наших експертів для цієї групи потенційних співробітників будуть дуже доречними. Спершу варто ознайомитись із юридичним аспектом.

Думка експерта Максим Павлов, юрист правового бюро «Олевінський, Буюкян та партнери»: «При влаштуванні на роботу з випробувальним терміном працівникові насамперед варто звернути увагу, чи може роботодавець встановити щодо нього (працівника) випробування відповідно до ст. 70 ТК РФ. Найпоширенішими категоріями громадян, щодо яких не може бути встановлено випробування при прийомі на роботу, є: * вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до півтора року. Це правилопоширюється і на інших осіб, які виховують без матері дітей віком до півтора року, що випливає з абз. 1 п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 № 1; * особи, які не досягли віку 18 років; * особи, які укладають трудовий договір терміном до двох місяців; * особи, які успішно завершили учнівство і укладають трудовий договір з роботодавцем, у якого вони проходили навчання; * особи, які вперше вступають на роботу за спеціальністю протягом одного року з дня здобуття середньої професійної або вищої освіти за освітніми програмами, що мають державну акредитацію. Слід зазначити, що якщо роботодавець включить умову про випробування до трудового договору з особою, якій заборонено встановлювати випробування, ця умова не матиме сили. Звільнення такого працівника через те, що він не пройшов випробування на підставі ч.1 ст. 71 ТК РФ буде незаконним. Це випливає із ч. 2 ст. 9 ТК РФ, абз. 2 п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 № 1. Також працівнику слід звертати увагу на термін випробування, що встановлюється. Ст. 70 ТК РФ передбачає максимальний термінвипробування для певних видів посад: термін випробування для працівників не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділіворганізацій – шести місяців. Під час укладання трудового договору терміном від двох до шести місяців випробування неспроможна перевищувати двох тижнів. У термін випробування не зараховується період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він був відсутній на роботі. Роботодавець немає права встановити більш тривалий термін випробування проти передбаченим законодавствомнавіть за згодою з працівником. Виходячи з буквального тлумачення ч. 5 ст. 70 ТК РФ, що передбачає тривалість випробування, можна дійти невтішного висновку у тому, що певні у ній терміни - максимальні. Отже, сторони трудових відносинможуть домовитися про будь-яку тривалість випробування, але лише у встановлених законодавством межах».

Коли всі юридичні тонкощі прийняті до уваги, не завадять і рекомендації щодо практичного та психологічного настрою.

Поради експертів Що Ви можете порадити співробітнику, щоб успішно пройти випробувальний термін на роботі? Ганна Жукова, провідний консультант кадрової агенції «Візаві Консалт»: «Я б порадила претенденту спочатку уважно вибирати нову роботуяк за рівнем професійних завдань, так і суб'єктивними відчуттями від спілкування з представниками компанії. На моїй практиці, у випадках, коли і роботодавець, і кандидат отримують позитивні враження від знайомства та взаємодії на попередньому етапі, коли поставлені завдання цікаві працівникові, то і подальша співпраця складається вдало і триває протягом тривалого часу. Ще одна порада: бути готовим до того, що початковий період роботи на новому місці вимагатиме більше сил та напруги від нового співробітника. Треба буде дізнатися особливості компанії, засвоїти багато нової інформації (про продукт, схеми взаємодії, норми і правила). І коли ви готові до цього, ваші шанси успішно пройти випробувальний термін сильно збільшуються». Євгенія Мартинович, директор з персоналу компанії «Прем'єр-Іграшка», член НП «Експерти Ринку Праці»: «Співробітнику потрібно максимально засвоїти корпоративні правила саме тієї компанії, до якої він прийшов, найчастіше це є ключовим моментом при ухваленні рішення. Якщо немає системи навчання, то на початковому етапіроботи необхідно максимально ставити питання керівнику, HR-у, співробітникам, які давно працюють у компанії та ідеально, якщо на такій самій позиції. Питання краще структурувати, записувати відповіді та коригувати свою ділову поведінку. А взагалі - закінчення випробувального терміну - це тільки початок роботи, як показує мій досвід, і все найскладніше і в той же час цікаве починається рівно після його закінчення, але це вже інша історія». Ольга Степанова, керуючий директор кадрового агентства "Rarional Grain": «У цьому випадку – порада одна. Виконати всі взяті він зобов'язання і проявити лояльність до компанії. Також важливо грамотно вибудувати взаємини в колективі і, як кажуть, стати повноцінним членом команди. Для успішного проходження випробувального терміну та подальшої роботи співробітнику меншою мірою потрібно загострювати увагу на обов'язках роботодавця, а більшою акцентуватися на питанні, що він може привнести до компанії. Тоді благополучне проходження випробувального терміну – гарантоване!». Вероніка Ноговіціна, провідний консультант хедхантингової компанії «Агентство Контакт»: «Чітко уточнити на початку випробувального терміну, як саме його оцінюватимуть після закінчення, які KPI, проекти, конкретні завдання він має виконати і на якому рівні, щоб менеджер був задоволений. Стати цінним членом команди, без якого явно гірше, ніж з ним, який приносить конкретну користь бізнесу, команді, департаменту як у професійному, так і в особистому плані - якщо людина добре впишеться в команду і зможе «влитися в колектив», то колеги з величезним ентузіазмом навчать його недостатнім пунктам і допоможуть підтягнути професійні моменти». Ірина Щавінська, директор проектів компанії Consort Group: «Виважено приймати рішення про вихід на роботу! Задавати всі необхідні питання, зібрати всю доступну інформацію. Оцініть свої сили! ». Олег Уланов, директор з персоналу компанії "Ростагроекспорт", член НП "Експерти Ринку Праці": “Зрозуміти, які результати від нього хочуть отримати. Задавати питання, ставити питання і ще раз ставити питання, намагаючись вникнути в ті бізнес-процеси, які безпосередньо стосуються його роботи (в інших розбереться пізніше, якщо буде потреба). І, звичайно, налагодити партнерські відносини з колегами по роботі». Ніна Мулєва, територіальний директор компанії «Kelly Services»: При прийомі на роботу ми рекомендуємо кандидатам розсудливо оцінювати нову посаду, якнайбільше зібрати інформацію про нового роботодавця, а після виходу на роботу докласти зусиль у швидшій адаптації: налагодити комунікацію з колегами, пройти всі необхідні тренінги, показати свою залученість і не соромитися активно вливатись у робочий процес».

Випробувальний термін – це чергова перевірка на міцність. Не варто її боятися, потрібно спокійно ставитись до пропонованих обставин і з гідністю пройти пропонований «іспит». Якщо в рамках цього перевірочного тесту вдасться порозумітися з «екзаменатором» (роботодавцем), тобто всі шанси продовжити з ним взаємодію і залишитися працювати в компанії на позиції, що цікавить. Дерзайте!!!

Світлана Башуріна

ОБЛІК ПСИХОЛОГІЧНОЇ СУМІСНОСТІ СПІВРОБІТНИКІВ ПРИ КОМПЛЕКТУВАННІ РОБОЧИХ ГРУП © І.М. Асєєва, Є.А. Сахарчук

У статті розглядаються теоретичні аспекти уявлень про поняття психологічної сумісності співробітників у малих групах, проведено аналіз результатів експериментального дослідження щодо виявлення впливу психологічної сумісності на психологічний клімат у малій робочій групі. Ключові слова: психологічна сумісність співробітників, психологічний клімат, робочі групи, задоволеність працею.

Характерною рисою останніх десятиліть в економіці розвинених країн є активне застосування різних типів динамічних, адаптивних структур, що характеризуються активною взаємодією зовнішнім середовищемта високим ступенем делегування відповідальності та повноважень на нижні рівні управління. У багатьох випадках одним з основних компонентів подібних структур стають робочі команди, які здатні стати засобом швидкої та ефективної адаптації до вимог ринку, що постійно змінюються. Робочі команди стали найважливішою складовою системи тотального управління якістю (total quality management) для великої кількості відомих компаній, наприклад Texas Instruments, IBM, Boing та ін. Останнім часом з'явилися приклади успішного застосування робочих команд і в Росії, хоча сама форма подібного функціонування незвична російської економікита менеджменту, оскільки структурно-функціональна модель організації нового типу в Росії склалася на основі структури промислового підприємства. Цьому є об'єктивні причини: по-перше, протягом усього радянського періоду історії, економіка була передусім промисловою, тобто орієнтованою на виробництво. По-друге, основні кадри, які прийшли в комерцію і зробили там успішну кар'єру, здебільшого були колишніми працівниками промислових підприємств. Це наклало свій відбиток на специфіку російського бізнесу. Починаючи з промислової революції, підприємства намагалися організувати виробничий процес, розбиваючи його на найпростіші операції, які мають виконувати окремі працівники. Ці операції здійснювалися

на конвеєрних лініях, що слабко пов'язані один з одним. Кожен працівник відповідав лише за своє робоче місце. Виробничий процес був монотонним і не стимулював підвищення якості та продуктивності. Основою взаємовідносин адміністрації підприємства та персоналу був суворий контроль поточної діяльності на кожному робочому місці та система покарань за різні порушення. З невеликими варіаціями ця система організації праці була перенесена керівниками та персоналом, які прийшли з промислового державного підприємства, та у приватну фірму.

Термін «робоча група» найчастіше використовується як тотожний терміну «команда», породжуючи цим деяке невідповідність, хоча насправді з-поміж них є низка цілком істотних відмінностей. Йон Катценбах і Дуглас К. Сміт дають таке визначення: "Команда проходить еволюцію від робочої групи (Working Group), яка створюється для виконання того чи іншого виду діяльності, до команди вищої якості (High Performance Team)".

Лей Томпсон визначає робочу групу в такий спосіб: «Робоча група складається з людей, які навчаються одна в одної і поділяють спільні цілі, але є взаємозалежними сутнісно, ​​і працюють над досягненням спільної мети» .

Робочі групи – досить стабільна освіта, якщо підтримувати її якимись зовнішніми джерелами. Наприклад, такі групи часто мають формальний лідер, який задає загальний напрямок діяльності. Також у робочих групах самі учасники часто не мають повноважень до самостійного управління своєю роботою. У свою чергу, у командах є те, що робить їх набагато ефективнішою формою. трудової організації, ніж робочі групи. Це - характер взаємодії, що ґрунтується на взаємній залежності членів команди один від одного. Взаємозалежність означає, що результати роботи членів команди залежить від інших членів команди. Хоча в робочій групі співробітники так само можуть перебувати в одному просторі, разом використовувати ту саму інформацію, розділяти

цінності та погляди один одного, навіть допомагати один одному, але у своїй діяльності члени робочої групи будуть орієнтовані на досягнення індивідуальних цілей, а не спільних.

Крізь призму особистісних особливостей людини переломлюються всі впливу нею як виробничого, і невиробничого характеру. Відносини людини до цих впливів, що виражаються в її особистих думках і настроях, а також у поведінці, є її індивідуальним «вкладом» у формування психологічного клімату колективу.

Звичайно, будь-який феномен колективної психології не є простою сумою відповідних психологічних феноменів кожного окремого члена колективу, а постає як нова якісна освіта. Відповідно, для формування соціально-психологічного клімату колективу та оцінки його як цілісної освіти мають значення не стільки психологічні якості його членів, скільки ефект їхнього поєднання.

Рівень психологічної сумісності членів виробничого колективу є чинником, що обумовлює великою мірою його клімат, відповідно, і підсумкову ефективність його роботи. Гостро стоять питання психологічної сумісності та при наборі нових співробітників. Їхнє органічне входження в команду часто виявляється непростим психологічним завданням.

За всієї очевидності наявності досліджуваного явища, поняття «психологічна сумісність» досі залишається неоднозначним у тлумаченні з загальнонаукового вживання терміна «сумісність», і тому кожен автор вкладає у це поняття свій сенс, керуючись тенденційністю своїх наукових досліджень. Розглянемо кілька визначень.

Н.М. Обозов та О.М. Обозова пропонують розрізняти поняття «спрацьовуваність» та «сумісність». Спрацьовуваність, на думку авторів, - це узгодженість показників суб'єктів, що забезпечує їм ефективне виконання будь-якої спільної діяльності. Концепція

спрацьовуваності застосовується лише до ділових, професійних, виробничих відносин - відносин у рамках спільної діяльності. Так як ці відносини спрямовані на отримання певного продукту спільної діяльності, то проявами сумісності цього будуть характеристики діяльності: ефективність з точки зору кількості та якості витраченого часу та енергії партнерів. Явище сумісності, на відміну спрацьовуваності, - міжособистісний феномен, існуючий у межах особистих відносин, заснованих на симпатії, тяжінні й службовців «спілкування заради спілкування».

A. Л. Свєнціцький визначає психологічну сумісність як здатність членів групи до спільної діяльності, заснованої на їх оптимальному поєднанні. Сумісність буває обумовлена ​​як подібністю будь-яких одних властивостей членів групи, і відмінністю їх інших властивостей. У результаті це призводить до взаємодоповнюваності людей в умовах спільної діяльності, тому дана групає певною цілісністю.

B. А. Розанова виділяє два основні види психологічної

сумісності: психофізіологічну та соціально-психологічну. У

У першому випадку мається на увазі певна подібність психофізіологічних характеристик людей, і на цій основі узгодженість їх емоційних та поведінкових реакцій, синхронізація темпу спільної діяльності. У другому випадку мається на увазі ефект оптимального поєднання типів поведінки людей у ​​групі, спільності їхніх соціальних установок, потреб та інтересів, ціннісних орієнтацій.

Р.Л. Кричевський та Є.М. Дубовська вважають, що психологічна сумісність складається між членами групи головним чином «просторі» діадної взаємодії. На їхню думку, психологічна сумісність передбачає наявність моменту взаємного задоволення членами діади потреб та поведінкових проявів один одного.

М. Шоу виділив два типи психологічної сумісності: 1)

потребностная сумісність - передбачається, що у одних випадках у її основі лежить подібність потребностных характеристиках партнерів, тоді як у інших мова йдеабо про комплементарність цих характеристик, або про якісь складніші, комбіновані поєднання;

2) поведінкова сумісність - передбачається, що певні особистісні властивостіпартнерів по взаємодії детермінують типові поведінкові моделі, здатні продукувати або сумісність або несумісність між ними.

Вільям К. Шутц запропонував в 1958 свою теорію психологічної сумісності, яку він назвав «Фундаментальна орієнтація міжособистісних відносин» (FIRO). Згідно з цією теорією, три фактори міжособистісних відносин вважалися достатніми для пояснення більшості ситуацій людської взаємодії: включеність

(Inclusion), контроль (Control) та афектація (Affection). З допомогою цих чинників оцінювалася також групова динаміка. Комплементарні відносини між членами групи, на думку Шутца, є найбільш продуктивними. Шутц створив опитувальник FIRO-B, що діагностує зазначені три фактори, який був дуже популярний у США в 70-і роки при роботі Т-груп.

1. Структурний підхід спрямовано пошук оптимальних поєднань характеристик членів групи. Це оптимальне поєднання позначається як гармонія, відповідність характеристик партнерів. Цей підхід базується на думці, що сумісні партнери утворюють певну стійку, адаптивну і в певному сенсі ефективну структуру. При аналізі емпіричних фактів, отриманих різними авторами, чітко простежується, що сумісність постає як подібність (подібність) чи відмінність (контраст) характеристик партнерів. При цьому виявляється, що властивості, які базуються на вроджених особливостях індивіда (наприклад, обумовлені властивостями нервової системи, статевою приналежністю), у сумісних партнерів швидше контрастні, ніж подібні. Властивості ж, зумовлені впливом виховання, впливами соціокультурного середовища (наприклад, установки, ціннісні орієнтації) найчастіше подібні. Однак цей висновок можна зробити лише з великою обережністю внаслідок суперечливості та розрізненості емпіричних фактів.

Структурний підхід має деякі недоліки: по-перше, повне вивчення законів сумісності передбачає апробування відповідність всіх мислимих характеристик індивідів. Дослідження такого сорту надзвичайно громіздке; по-друге, навіть повна картина не дає нам

можливості судити у тому, які з характеристик найбільш суттєві для прогнозу сумісності партнерів у реальній групі; по-третє, парціальний підхід до особистості ігнорує факт цілісності. За такого підходу особистості партнерів розглядаються як носії окремих психічних характеристик.

2. При функціональному підході група сприймається як цілеспрямоване освіту, сенс існування якої - реалізація певних функций. Я. Зеленевський зазначає: «Реалізація цілей є сенсом існування будь-яких організованих колективів». Партнери при цьому підході розглядаються як носії певних функцій - у соціальній психології позначаються як ролі. Міра узгодження ролей є показником сумісності. При цьому

дослідники навмисно відволікаються від вивчення властивостей, які

забезпечують учаснику виконання своєї групової ролі. Щоправда, деякі психологічні характеристики привертають до оволодіння та прийняття певних ролей, проте жорсткого зв'язку тут немає. Як відомо з

досліджень лідерства, прийняття цієї ролі залежить від трьох змінних:

особистісних якостей індивіда, групи та ситуації.

Використання функціонального підходу передбачає вивчення функцій системи, встановлення, необхідної для неї структури розподілу ролей між індивідами та аналізу рольового співробітництва партнерів при досягненні цілей системи. Однак це вимагає перегляду уявлень про групу та її членів. Функціональний підхід передбачає вивчення функцій, цілей, завдань групи, які є системоутворюючими факторами - основою об'єднання в групу. Досягнення цих цілей обумовлює зміст життєдіяльності групи, є мотивом участі у її діяльності, оскільки досягнення спільної мети «принесе учасникам якогось задоволення». Відповідно до функцій групи формуються групові ролі: роль ділового чи емоційного лідера, роль ерудиту, генератора ідей, виконавця

(Наприклад, у науковій групі), роль господині, батька, емоційного лідера (у сім'ї). Однак функціональний підхід не набув поширення у соціальній психології.

3. Адаптивний підхід до проблеми сумісності набув найбільшого поширення в клініці та психологічній практиці. Власне, він орієнтований вивчення не сумісності, та її результатів: позитивних міжособистісних відносин, ефективного спілкування. Можна з великою часткою впевненості стверджувати, що такі характеристики спілкування та відносин, як взаєморозуміння, повага, емпатія, ідентифікація, позитивні міжособистісні почуття є проявами сумісності, але не її змістом. Змішування причин та наслідків тут відбувається через те, що сумісність є об'єктивною основою згуртованості, інтеграції, високого порозуміння. У свою чергу, вдосконалення процесів спілкування та міжособистісних почуттів також результує у підвищенні згуртованості, інтеграції та зниженні конфліктності. Отже, у цьому випадку йдеться про сумісність як толерантність партнерів.

Створення закінченої теорії психологічної сумісності вимагає подальшої серйозної методологічної роботи, вдосконалення понятійного апарату, методів дослідження цього найважливішого соціально-психологічного явища, інтеграції існуючих підходівта узагальнення вже отриманих фактів.

На тлі значного теоретичного та практичного досвіду вивчення проблеми сумісності у вітчизняній та зарубіжній психології ряд її суттєвих аспектів залишився поза увагою вчених. Наприклад, недостатньо розробленим досі залишається такий її аспект, як сумісність людей у ​​рамках малої робочої групи.

Отже, вивчення психологічної сумісності дуже актуально як розвитку соціально-психологічного знання.

Як наслідок, об'єктом дослідження психологічна сумісність. Предмет дослідження: діагностика та облік психологічної сумісності працівників при комплектуванні робочих груп.

Мета дослідження – розкрити сутність та особливості психологічної сумісності членів робочої команди. Виявити вплив психологічної сумісності на рівень згуртованості та психологічний клімат у робочій групі у трудовому колективі приватного охоронного підприємства «Титан».

Гіпотеза дослідження - комплектування груп з урахуванням психологічної сумісності впливає на психологічний клімат та групову згуртованість.

Методика дослідження

Дослідження проводилося одному з об'єктів приватного охоронного підприємства «Титан». У дослідженні брали участь 32 співробітники ЧОП «Титан». З них одна зміна була експериментальною групою, а інша зміна становила контрольну групу. На даному об'єкті працює 4 зміни по 8 осіб (у зміні 1 охоронець – старший зміни). Усі учасники дослідження мають вік від 20 до 40 років, усі чоловіки, освіта середньо – спеціальна та незакінчена вища. Дослідження проводилося у два етапи з березня по травень 2010 року. Як критерій психологічної сумісності у робочій команді виділено подібність якостей, саме цінностей і мотивів. Тому на першому етапі дослідження для виявлення однорідних мотивів та цінностей з метою створення психологічно сумісної робочої команди було проведено первинне тестування методикою «Морфологічний тест життєвих цінностей» (МТЗЦ) та методикою «Визначення мотивації в роботі». Після проведення тестування на виявлення мотивів та ціннісних орієнтацій співробітників були сформовані дві групи: експериментальна, з однорідними мотивами та цінностями та контрольна – сформована за рішенням директора ЧОП «Титан» випадковим чином із співробітників, які не увійшли до експериментальної групи.

Другий етап дослідження проводився один місяць (у травні). У контрольній та експериментальній групах було досліджено показники психологічного клімату та визначено рівень згуртованості колективу за допомогою індексу групової згуртованості Сішора.

Для виявлення життєвих цінностей було використано методику Морфологічний тест життєвих цінностей. Методика виникла як результат використання та подальшого вдосконалення методики І.Г.Сеніна. Ця методика була використана, оскільки вона дозволяє виявити як життєві цінності, а й провідні життєві сфери. Основним діагностичним конструктом МТЗЦ є термінальні цінності. Під терміном «цінність» ми розуміємо ставлення суб'єкта до явища, життєвого факту, об'єкта та суб'єкта, і визнання його як важливого, що має життєву значимість.

Соціально-психологічний клімат досліджувався за допомогою методики "Соціально-психологічна самооцінка колективу" О. Немова. Дана методика дозволяє дослідити основні показники соціально-психологічного клімату в колективі, де основними показниками є: прагнення до збереження цілісності групи, згуртованість, контактність, відкритість, організованість, поінформованість,

відповідальність.

Параметри групової згуртованості досліджувалися за допомогою індексу групової згуртованості Сішора, що дозволяє визначити ступінь інтеграції групи, її згуртування в єдине ціле.

Програма експериментального дослідження

Дослідження складалося з двох етапів.

І етап - вирішувалося завдання формування експериментальної групи на підставі подібності мотивів та цінностей членів майбутньої робочої команди.

1. Виявлення провідних життєвих цінностей та провідних життєвих сфер (методика МТЖЦ).

У таблиці 1 і 2 представлено кількість працівників, у яких виражена певна цінність та життєва сфера.

Таблиця 1

Розподіл домінуючих цінностей у групі випробуваних

Кількість співробітників, у яких найбільш виражений даний вид цінностей

Розвиток себе 1

Духовне задоволення 2

Креативність 2

Активні соціальні контакти 4

Власний престиж 1

Високе матеріальне становище 9

Досягнення 12

Збереження власної індивідуальності 1

Таблиця 2

Розподіл домінуючих сфер у групі випробуваних

Життєві сфери Кількість працівників, у яких найбільше виражена дана сфера

Професійного життя 9

Навчання та освіти 7

Сімейне життя 9

Суспільного життя 1

Захоплень 2

фізичної культури 4

З таблиць 1 і 2 видно, що переважаючими цінностями серед працівників є такі цінності, як матеріальне становище та досягнення. Найбільш важливими життєвими сферами є сфери професійного життя та сімейної, а також сфери навчання та освіти.

2. Результати дослідження мотивації у роботі. У таблиці 3 представлено кількість працівників, які мають переважає певний вид мотивів.

Таблиця 3

Розподіл домінуючих мотивів у групі випробуваних

Вид мотивів Кількість працівників, у яких переважає цей вид мотивів

А – фінансові мотиви 10

В - визнання та винагорода 3

С - відповідальність 2

Б - відносини з керівником 4

Е - просування по службі 5

Б - досягнення 2

I - співробітництво 2

За даними Таблиці 3 видно, що з найбільшої кількості співробітників характерна фінансова мотивація. На другому місці просування по службі, на третьому утримання роботи та відносини з керівником.

Далі для комплектування групи було відібрано 8 осіб з однорідними мотивами та цінностями. Спільними для працівників стали такі цінності як досягнення, загальною сферою – сфера професійного життя. Однаковими мотивами – фінансові мотиви. Ці працівники були поставлені в одну зміну. Ця зміна надалі була експериментальною групою. Контрольну групу було створено за рішенням директора ЧОП «Титан». Ці зміни без зміни складу учасників працювали один місяць.

II етап - після місяця було проведено дослідження психологічного клімату та індексу групової згуртованості Сишора в контрольній та експериментальній групах. Для цього були використані такі методики: методика «Соціально-психологічна самооцінка колективу» О. Немова, тест «Визначення індексу групової згуртованості» Сішора.

Усі судження у методиці О. Немова показують ступінь розвитку найважливіших семи характеристик колективу, отже, і соціально-психологічного клімату у ньому. Основними показниками соціально-психологічного клімату є: прагнення до збереження цілісності групи, згуртованість, контактність, відкритість,

організованість, поінформованість, відповідальність.

Відповідно до отриманих результатів за тестом «Соціальнопсихологічна самооцінка колективу» О. Немова була складена Таблиця

4, в якій зазначені середні значення показників соціально-психологічного клімату в експериментальній та контрольній групі.

Таблиця 4

Значення показників соціально-психологічного клімату

експериментальній та контрольній групах

Інтенсивність розвитку Експериментальна Контрольна

показника у групі (середня) група група

1. Прагнення збереження цілісності групи 50, 88 34,63

2. Згуртованість 50,75 37,75

3. Контактність 53,00 36,88

4. Відкритість 50,63 41,50

5. Організованість 51,88 44,25

6.Інформованість 53,38 44,13

7. Відповідальність 52,63 47,25

Результати дослідження індексу групової згуртованості Сішора в експериментальній та контрольній групах представлені в таблиці 5, де вказані значення індексу групової згуртованості кожного співробітника та середнє значення для кожної групи.

Таблиця 5

Значення індексу групової згуртованості Сішора в експериментальній

та контрольній групі

Співробітник Значення індексу групової згуртованості в експериментальній групі Значення індексу групової згуртованості в контрольній групі

Сума 136 102

Середня 17 12,75

Аналіз та обговорення результатів

Після проведення дослідження за методиками «Соціально-

психологічна самооцінка колективу» О. Немова та «Індекс групової згуртованості» Сішора були виявлені відмінності між уявленнями експериментальної та контрольної груп про показники соціально-психологічного клімату та групової згуртованості за допомогою і- критерію Манна-Уітні. У відповідність до отриманих статистичними даними було складено таблиця 6.

Таблиця 6

Значення коефіцієнтів відмінностей І-критерію Манна-Уітні між контрольною та експериментальною групами за методиками «Соціально-психологічна самооцінка колективу» О. Немова та «Індекс груповий

згуртованості» Сішора.

Показники та Рівень значимості р

1. Прагнення збереження цілісності групи 1,0 0,001

2. Згуртованість 1,5 0,001

3. Контактність 3,5 0,002

4. Відкритість 10,0 0,02

5. Організованість 9,5 0,01

6.Інформованість 8,0 0,01

7. Відповідальність 13,5 0,06

В результаті виявлено статистично значущі відмінності за такими показниками:

1) за показником «Прагнення до збереження цілісності групи» при р<0,01. Сотрудники экспериментальной группы оценивали своих коллег по данному показателю в среднем выше по сравнению с сотрудниками контрольной группы. У сотрудников экспериментальной группы чаще встречались такие оценки как «все» или «почти все». Для членов экспериментальной группы более важно, чем для членов контрольной группы работать в неизменном составе;

2) за показником «Згуртованість» при р<0,01. В экспериментальной группе почти все сотрудники отмечают, что для почти всех или большинства участников их смены характерны сходные убеждения, сходные оценки проблем которые стоят перед коллективом. Они находят больше общего между собой, нежели члены контрольной группы;

3) за показником «Контактність (особисті взаємини)» при р<0,01. Сотрудники экспериментальной группы оценивают развитие личных взаимоотношений в своей смене выше, чем сотрудники контрольной группы;

4) за показником «Відкритість» при р<0,05. В экспериментальной группе сотрудники оценивают своих коллег как более доброжелательных по отношению к себе и к другим членам группы, а так же к сотрудникам другой смены;

5) за показником «Організованість» при р<0,01. Сотрудники экспериментальной группы отмечают, что все или почти все коллеги по работе умело взаимодействуют друг с другом, бесконфликтно распределяют обязанности между собой, быстро находят между собой общий язык. Для сотрудников контрольной группы характерны в среднем более низкие оценки своих коллег по этим показателям, такие как «половина», «меньшинство»;

6) за показником «Інформованість» при р<0,01. Члены экспериментальной группы считают, что для всех или большинства их коллег характерно знание задач и итогов работы коллектива, знание черт характера друг друга, знание, как обстоят дела друг у друга.

7) за індексом групової згуртованості Сішора при р<0,01. Значения индексов групповой сплоченности в экспериментальной группе превышает значения в контрольной группе. Рассматривая по отдельности показатели каждого сотрудника можно в контрольной группе выявить несколько низких результатов. В контрольной группе были такие сотрудники, которые в ответах на вопросы отвечали, что, скорее всего, перешли бы в другую группу, и оценивали взаимоотношения в своей группе хуже, чем в большинстве коллективов. В экспериментальной группе в основном сотрудники набирали

високі бали і відповіді на запитання відповідали, що хотіли б залишитися працювати у своїй групі, а також високо оцінювали взаємини між членами своєї групи.

Не виявлено статистично значущих відмінностей при р<0,05 по показателю «Ответственность» в контрольной и экспериментальной группах. Сотрудники экспериментальной и контрольной группы в среднем по этому показателю одинаково оценивали своих коллег. В основном при оценке по этому показателю они пользовались такими оценками как «большинство» или «половина». В ответах на вопросы по этому показателю члены экспериментальной и контрольной групп отвечали, что не для всех их коллег характерно подтверждать свои слова делом, объективно оценивать свои успехи и неудачи, ответственно выполнять любую работу. Это объясняется тем, что обе рабочих группы, и контрольная и экспериментальная, не достигли своей «зрелости» и не могут быть названы командой, важнейшей характеристикой которой как раз и является разделение ответственности между всеми членами команды ради достижения конечного результата командной работы, в то время как для функционирования рабочей группы достаточно индивидуальной ответственности за часть общего результата.

1) Комплектування груп з урахуванням психологічної сумісності співробітників впливає на показники соціально-психологічного клімату та рівень згуртованості.

2) Експериментальна група, укомплектована з урахуванням психологічної сумісності, відрізняється від контрольної вищими показниками соціально-психологічного клімату та вищим рівнем згуртованості її членів.

3) За допомогою і-критерію Манна-Уітні виявлено статистично

значні відмінності у контрольній та експериментальній групах за такими показниками соціально-психологічного клімату як: «Прагнення до

збереження цілісності групи», «Згуртованість», «Контактність»,

"Відкритість", "Організованість", "Інформованість". У середньому дані показники експериментальної групі перевищують показники контрольної групи.

4) Виявлено статистично значущі відмінності у рівні згуртованості в експериментальній та контрольній групах. В експериментальній групі рівень групової згуртованості вищий, ніж у контрольній групі.

ЛІТЕРАТУРА

1. Банківський О.М. Організаційна психологія: Навч. посібник для

вузів за спеціальністю «Організаційна психологія». - М:

«Флінта: МПСІ», 2008. – 648с.

2. Зеленевський Я. Організація трудових колективів. - М: «Прогрес», 1971. - 311с.

3. Катценбах Й.Р., Сміт Д.К. Мудрість команд. - М.: «Манн, Іванов та Фербер», 2004. - 132с.

4. Кричевський Р.Л., Дубовська О.М. Соціальна психологія малої групи: Навч. посібник для вузів. - М: «Аспект-Прес». 2009. – 318с.

5. Ньюстрем Дж.В., Девіс К. Організаційна поведінка. – СПб: «Пітер», 2000. – 448 с.

6. Обозов Н.М. Психологія міжособистісних відносин. – Київ: Наука. 2006. -191с.

7. Обозов Н.М., Обозова О.М. Три підходи до вивчення психологічної сумісності // Райгородський Д.Я. Психологія сім'ї: Навчальний посібник для факультетів психології, соціології, економіки та журналістики. - Самара: Видавничий дім "БАХРАХ-М". 2007. – 521с.

8. Робоча книга практичного психолога: Посібник для фахівців, які працюють із персоналом / За ред. А.А. Бодальова, А.А. Деркача, А.Г. Лаптєва. - М: Вид-во Інституту психотерапії. 2008. – 640с.

9. Розанова В.А. Психологія управління. Навчальний посібник. - М: ЗАТ «Бізнес-школа «Інтел-Синтез». 2008. – 400с.

10. Свєнціцький А.Л. Психологія управління організаціями. - СПб.: Вид-во СПбГУ. 2009. – 427с.

11. Соціальна психологія: Навч. посібник для вузів/За ред. А.М. Столяренка. - М: ЮНІТІ-ДАНА. 2007. – 543с.

12. Томпсон Л. Створення команди. - Москва, "Вершина", 2006.

13. Фетіскін Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Соціальнопсихологічна діагностика розвитку особистості та малих груп. - М.: Інститут психотерапії, 2002. - 490с.

14.Beyond FIRO-B-Three New Theory Derived Measures-Element B: Behavior, Element F: Feelings, Element S: Self. Psychological Reports, June, 1992 - №70. P. 915-937.

15.FIRO: A Three-Dimensional Theory of Interpersonal Behavior. Нью-Йорк.

NY: Rinehart, 1958.

Асєєва Інна Миколаївна к.пс.н., доцент каф. загальної та соціальної психології НОУ ВПО «Самарська гуманітарна академія» [email protected]

Сахарчук Катерина Анатоліївна, психолог [email protected]

Diagnosis and records of psychological compatibility employees at the staffing

of the working groups

I.Aseeva, E.Saharchuk

article examines theoretical aspects of representations of concepts of psychological compatibility of employees in small groups, analyzed the results of

experimental studies до identify the influence of psychological compatibility of psychological climate in amal working group.

Key words: Психологічна compatibility робітників, Психологічний клімат, work groups, satisfaction with work.