Практичні роботи з менеджменту. Практичні роботи з менеджменту Роботи з менеджменту

Варіант 14

1. Перерахуйте принципи управління організацією, розкрийте зміст та вкажіть їх роль у менеджменті.

2. Назвіть прямі та опосередковані чинники довкілля організації, покажіть їх впливом геть стан організації.

3. Завдання.

	Необхідні якості		Протипоказання
	основні	бажані
1. Фізичний вигляд
2. Освіта
3. Досвід роботи
4. Спеціальні здібності
6. Сімейний стан
7. Соціально-побутові умови

4. Тест. Відповідно до теорії менеджменту виділення функції управління є результатом:

1. Перерахуйте принципи управління організацією, розкрийте зміст та вкажіть їх роль у менеджменті

А. Файоль (Класична школа управління 1920-1950 р.), сформулював такі принципи управління:

1. Поділ праці.

Підвищення кількості та якості виробництва при витраті тих самих умов. Це досягається за рахунок скорочення кількості цілей. Результатом є спеціалізація функцій та поділів влади.

2. Повноваження та відповідальність.

Делегування повноважень кожному працюючому, а там, де є повноваження, виникає і відповідальність.

3. Дисципліна.

Дисципліна передбачає виконання умов угоди між робітниками та керівництвом, застосування санкцій до порушників дисципліни.

4. Порядок.

Робоче місце для кожного працівника та кожен працівник на своєму місці.

5. Єдиноначальність.

Об'єднання дій з однаковою метою у групи та робота за єдиним планом. Один безпосередній начальник.

6. Винагорода персоналу.

Отримання працівниками справедливої ​​винагороди працювати.

7. Централізація.

Правильне співвідношення між централізацією та децентралізацією з метою досягнення кращих результатів. Якщо рішення приймаються на рівні, це централізація, якщо середньому чи нижчому, це децентралізація.

8. Стабільність персоналу.

Висока плинність кадрів є причиною та наслідком поганого стану справ. Посередній керівник, який цінує своє місце, безумовно кращий, ніж видатний, талановитий менеджер, який швидко йде і не тримається за своє місце.

9. Корпоративний дух.

Гармонія, єднання персоналу велика сила в організації.

Принципи управління були створені з метою грамотної та ефективної побудови роботи компанії. Якщо дотримуватись цих принципів, то вони приведуть організацію до успіху.

2. Назвіть прямі та непрямі фактори зовнішнього середовища організації, покажіть їх вплив на стан організації

Оскільки фактори зовнішнього середовища мають різну силу впливу на організацію, їх поділяють на прямі та опосередковані фактори, а всю зовнішнє середовищена середовище прямої та непрямої дії.

Фактори середовища прямого впливу:

Постачальники.

Різновид і якість сировини, що поставляється, впливає на якість виробленої продукції, відповідно ціни закуповуваної сировини впливатимуть на вартість кінцевого продукту.

Закони та державні органи.

Трудове законодавство, багато інших законів та державні установивпливають на організацію. Кожна організація має певний правовий статус, будучи одноосібним володінням, компанією, корпорацією чи некомерційною корпорацією, і саме це визначає, як організація може вести свої справи та які податки має сплачувати.

Споживачі.

Споживачі, вирішуючи, які товари та послуги для них бажані і за якою ціною, визначають для організації майже все, що стосується результатів її діяльності. Вплив споживачів на внутрішні змінні структури може бути значним.

Конкуренти.

Це найважливіший чинник, вплив якого неможливо заперечувати. Керівництво кожного підприємства добре розуміє, що й задовольняти потреби споживачів також ефективно, як це роблять конкуренти, то підприємству довго не протриматися. У багатьох випадках не споживачі, а саме конкуренти визначають, які результати діяльності можна продати і яку ціну можна запросити.

Чинники середовища непрямого впливу:

Технологія.

Технологічні нововведення впливають на ефективність, з якою продукти можна виготовляти та продавати, на швидкість старіння продукту, на те, як можна збирати, зберігати, та розподіляти інформацію, а також на те, які послуги та нові продукти очікують споживачі від організації.

Стан економіки.

Керівництво також має вміти оцінювати, як позначаться на операціях організації загальні зміни стану економіки. Стан світової економіки впливає вартість всіх ресурсів і здатність споживачів купувати певні товари та послуги. Стан економіки може сильно вплинути на можливості отримання організацією капіталу, оскільки при погіршенні економічної обстановки банки посилюють умови отримання кредиту та підвищують ставки відсотка. Також, при зниженні податків відбувається збільшення маси грошей, які люди можуть витратити на цілі не першої необхідності та, тим самим, сприяти розвитку бізнесу.

Соціально-культурні чинники.

Будь-яка організація функціонує щонайменше в одному культурному середовищі. Тому соціокультурні чинники, і, життєві цінності, традиції, установки, впливають на організацію. Від соціокультурних чинників залежать засоби ведення своїх справ організаціями. Наприклад, суспільна думкаможе чинити тиск на фірму, що має зв'язку з організаціями, угрупованнями, можливо, і країнами. Від уявлень споживачів про якісному обслуговуваннізалежить повсякденна практика магазинів роздрібної торгівліта ресторанів. Результатом соціокультурного на організації стало зростаючу увагу до соціальної відповідальності.

Політичні чинники.

Деякі аспекти політичної обстановки мають для керівників особливе значення. Один із них - позиція адміністрації, законодавчих органів та судів щодо бізнесу. Ця позиція впливає на такі дії уряду, як оподаткування доходів, встановлення податкових пільг чи пільгових торгових мит, вимоги щодо практики найму робочої сили, законодавство щодо захисту споживачів, стандарти на безпеку, на чистоту довкілля, контроль цін та заробітної платиі т.п.

Взаємини із населенням.

Для будь-якої організації, як фактор середовища непрямого впливу, першорядне значення має відношення до неї місцевого населення, того суспільного середовища, в якому організація функціонує. Організації повинні докладати цілеспрямованих зусиль для підтримки добрих відносинз місцевою спільнотою. Ці зусилля можуть виражатися у формі фінансування шкіл та громадських організацій, благодійної діяльності, у підтримці молодих обдарувань тощо.

Міжнародні чинники

Зовнішнє середовище організацій, що діють на міжнародному рівні, вирізняється підвищеною складністю. Це зумовлено унікальною сукупністю факторів, що характеризують кожну країну. Економіка, культура, кількість та якість трудових та матеріальних ресурсів, закони, державні установи, політична стабільність, рівень технологічного розвиткувідрізняються в різних країнах. При здійсненні функцій планування, організації, стимулювання та контролю ці відмінності мають братися до уваги.

3. Завдання

1) основні необхідні якості, тобто ті, без яких робота не може бути виконана на задовільному рівні;

2) бажані якості: перевага повинна віддаватися кандидатам, що володіють ними, за умови наявності у них інших головних якостей;

3) протипоказання: якості, що автоматично виключають кандидатів, що підходять за іншими параметрами.

Використовуючи таблицю, складіть особисту специфікацію для одного з працівників будь-якої служби.

Фінансовий департамент. Співробітник на посаду заступника гол. бухгалтера.

Перелік вимог до посади	Необхідні якості		Протипоказання
	основні	бажані
1. Фізичний вигляд	Акуратність	Акуратність	Неохайність
2. Освіта	Економічний	Вище економічне	Курси бухгалтера
3. Досвід роботи	Від 3 років на посаді заступника гол. бухгалтера чи бухгалтера	5 років на посаді заступника гол. бухгалтера чи бухгалтера	Досвід роботи менше 3-х років
4. Спеціальні здібності	Знання «1С: Підприємство», здатність приймати рішення, сприймати інформацію та адекватно її аналізувати	Знання «1С:Підприємство», здатність приймати рішення, сприймати інформацію та адекватно її аналізувати, уміння вирішувати суперечки	Невміння працювати з комп'ютером
5. Риси характеру (температура)		Спокійний, вдумливий, виконавчий	Конфліктність
6. Сімейний стан			Діти віком до трьох років
7. Соціально-побутові умови		Проживання в районі місцезнаходження офісу або прилеглих районах	Іногородній

4. Тест

Відповідно до теорії менеджменту виділення функції управління є результатом:

а) ускладнення технології виробництва товарів;

б) горизонтального та вертикального поділу управлінської праці;

в) спрощення організаційних структур управління;

г) розширення масштабів ведення бізнесу.

Список використаної літератури

1. Менеджмент: підручник / за ред. М.М. Максимцова, А.В. Ігнатьєвої. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2010.

Якщо Контрольна робота, на Вашу думку, поганої якості, або цю роботу Ви вже зустрічали, повідомте про це нам.

Менеджеру сучасному уявленні — це особа, яка обіймає постійну посаду, наділена повноваженнями та володіє відповідальністю в галузі конкретних видів діяльності організації, що функціонує в ринкових умовах.

Термін «менеджер» має досить широке поширення і вживається стосовно:

• організатору конкретних видів робіт у межах окремих підрозділів чи цільових груп;
• керівнику () у цілому або його підрозділу;
• керівнику стосовно підлеглих;
• адміністратору будь-якого рівня управління, який організовує роботу, керуючись сучасними методами.

Специфікою праціменеджера є кінцевий результат його діяльності прийняте рішення, Організація реалізації якого є змістом праці менеджера.

Рішення- Усвідомлений висновок про здійснення (або нездійснення) якихось дій. Необхідність прийняття рішень диктується наявністю заздалегідь відомих завдань, а також появою нових завдань або виникненням проблем, які потребують регулювання.

Кінцевий результат діяльностіменеджера різних країнах фахівцями з управління оцінюється по-різному (табл.4.1).

Таблиця 4.1 Особливості кінцевого результату діяльності у менеджменті

Основні завдання менеджера на підприємстві зводяться до управління об'єктом з метою досягнення цілей організації (розробка організаційної структуриуправління об'єктом відповідно до його цілей):

• забезпечення функціонування підсистеми постачання;
• забезпечення функціонування виробничої системи;
• забезпечення функціонування підсистеми збуту;
• ОФ фінансової підсистеми;
• ОФ інноваційної підсистеми;
• ОФ соціальної підсистеми;

Типи менеджерів

Вертикальний поділ праці у менеджменті передбачає виділення трьох ієрархічних рівнів управління, які визначають зміст праці менеджера (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Рівні управління

Менеджери середнього рівнякоординують роботу менеджерів нижнього рівня та виступають сполучною ланкою між ними та вищим керівництвом. Вони приймають рішення відповідно до змісту завдань внутрішнього середовищаорганізації (підприємства).

Менеджери низового рівняорганізують роботу безпосередньо підпорядкованих їм робочих чи інших працівників. Вони приймають оперативні рішення відповідно до конкретних завдань очолюваного об'єкта.

Горизонтальний розподіл праці в менеджменті дозволяє виділити лінійних та функціональних керівників.

Лінійні керівники— це менеджери, які здійснюють координацію діяльності підрозділів відповідно до цілей і завдань свого ієрархічного рівня.

Рівень лінійного керівникавизначається положенням очолюваного ним підрозділу в ієрархічній структурі організації (підприємства).

Функціональні керівники- це менеджери, які очолюють відділи та служби в ієрархічній структурі організації (підприємства), що забезпечують можливість прийняття рішень лінійними керівниками відповідного ієрархічного рівня.

Рівень функціонального керівникавизначається ієрархічним рівнем лінійного керівництва, роботу підрозділу якого забезпечує.

Дозволяє виділити серед менеджерів постаті:

• підприємця;
• бізнесмена;
• комерсанта.

Підприємець- основна фігура ринкових відносин, інноваційна діяльністькотра пов'язана з постійним матеріальним ризиком при організації нового підприємства або розробкою нової ідеї, нової продукції або нового виду послуг, що пропонуються суспільству в умовах невизначеності ринку.

Бізнесмен- суб'єкт ринкових відносин, ділова активністьякого пов'язана з наявністю капіталу (не тільки у грошовій формі) та спрямована на вирішення завдань, пов'язаних із здійсненням операцій обміну товарів та послуг між вже існуючими ринковими структурамипри використанні форм і методів вільної господарської діяльності, що склалися на практиці.

Комерсант- Самостійний економічний суб'єкт ринкових відносин, що спеціалізується на існуючих в умовах ринку видах посередницької діяльності, що задовольняє потреби суспільства та конкретної особистості.

Якості, необхідні менеджеру

Основні якості, необхідні менеджеру:

• світоглядна позиція:
  • наявність виробленої управлінської концепції;
  • бажання забезпечити досягнення господарських та соціальних цілей організації;
  • вміння позитивно впливати на людей, виховуючи особистим прикладом;
• ділова компетенція:
  • мати професійними знаннямиу галузі ринкової економіки;
  • мати досвід роботи у сфері господарської діяльності;
  • володіти сучасними методами управління;
• адміністративний талант:
  • виявляти заповзятливість у розширенні сфери діяльності;
  • мати досвід адміністративної роботи;
  • мати високий рівенькультури професійного спілкування;
  • вміти здійснювати корпоративну підтримку;
• особистісні якості:
  • генетична схильність до;
  • мати почуття внутрішньої свободи та готовності до ризику;
  • критично оцінювати свої здобутки;
  • вміти гармонізувати;

Світоглядна позиція- це соціальне якість особистості, що має моральними установками, характерними певного виду діяльності.

Ділова компетенція- це якість особистості, що має вміння вести в умовах ринкових відносин.

Адміністративний талант — це якість особистості, що має організаторські здібності, що забезпечують реальну можливість доводити розпочату справу до кінця.

Особистісні якості- це властивості особистості, які забезпечують ділову та психологічну підтримку соціального оточення у процесі практичної діяльності.

Вимоги до менеджера

Відповідно до цих рівнів до менеджерів пред'являються різні вимоги. Вимоги ці високі для будь-якого рівня менеджерів. Загалом, лінійні керівники середньої ланки займаються вирішенням поставлених завдань, нижчої ланки - усунення проблем, пов'язаних з досягненням цілей, а вищої ланки - постановкою спільних цілей. Таким чином, хоч і здається, що відповідальність розподілена рівномірно, найбільше її лежить на керівниках вищого порядку. Так вже заведено, що якщо якесь підприємство не вдається, то звинувачують у всьому керівника, а якщо фірма досягає успіху, цей успіх належить виключно співробітникам даної організації.

Однак, можна перерахувати Загальні вимоги, які пред'являються менеджерам будь-якого рівня. Отже, вимоги можна поділити на 6 основних блоків:

1. Знання спеціальності:

• - знання технології виробничого процесута його функціонування;
• - знання теорії менеджменту, основних законів та прийомів;
• - знання загальної економічної теорії;
• - знання теорії маркетингу;
• - а також загальна ерудиція за фахом;
• - знання науки психології (дуже важливе під час роботи з людьми);

2. Особисті якості:

• - Вміння бути у формі;
• - витривалість у стані невизначеності та стресу;
• - Витримка в будь-якій конфліктній ситуації;
• - комунікативність;
• - вміння слухати;
• - інтуїція;
• - Пристосованість до ситуації;
• - сприйнятливість критики, самокритичність;
• - впевненість в собі;
• - Авторитетність;
• - Прагнення до успіху та готовність працювати для цього;
• - вік та зовнішні дані;
• - сила волі;

3. Особисті можливості:

• - Вміння переконувати, пробивати свої ідеї (харизма);
• - вміння розподіляти обов'язки та давати чіткі вказівки;
• - вміння стимулювати та мотивувати працівників;
• - легкість у спілкуванні, тактовність та дипломатичність;

4. Інтелектуальні здібності:

• - розум і розважливість;
• - творчий потенціал;
• - Вміння прийняти необхідне рішення;
• - Логічне, структурне, системне мислення;
• - інтуїція;

5. Робочі прийоми:

• - раціональність та системність у роботі;
• - Вміння максимально концентруватися;
• - вміння прийняття рішень та зняття проблем;
• - самоменеджмент;
• - Вміння висловлювати свої думки, вести переговори;

6. Фізичні можливості:

• - активність та рухливість;
• - енергійність;
• - сила та здоров'я.

Міністерство освіти Московської області

Державне бюджетне освітня установа

середнього професійної освіти

«Московський обласний професійний коледж інноваційних технологій»

ОСП №2

НАВЧАЛЬНО-МЕТОДИЧНИЙ КОМПЛЕКС З МЕНЕДЖМЕНТУ

ПРАКТИЧНІ РОБОТИ

(СПЕЦІАЛЬНІСТЬ 40.02.01)

Фрязіно, 2016

Бриксін Н.М. Практичні роботиз менеджменту (спеціальність 40.02.01). УМК. Фрязіне, 2015 р., 19 с.

Практична робота №1 з дисципліни «Менеджмент» на тему:

«Використання принципів управління практично»

Мета заняття: вивчити принципи управління з А. Файолю та його застосування практично.

Завдання:

Вивчити та проаналізувати виробничу ситуацію «Форд вчора, сьогодні і завтра».

Дати розгорнуту обґрунтовану відповідь на запитання:

Які принципи управління (за А. Файолем) використовувалися Генрі Фордом під час управління фірмою «Форд мотор»?

Зробити висновок у тому, як застосування принципів управління допомагає організації домагатися успіхів.

Виробнича ситуація «Форд вчора, сьогодні та завтра»

Генрі Форд був великим керівником. Він представляв архетип авторитарного підприємця минулого. Схильний до самотності, найвищою мірою свавільний, завжди наполягаючий на власному шляху, зневажаючи теорії та «безглузде» читання книг, Форд вважав своїх службовців «помічниками». Якщо «помічник» насмілювався суперечити Форду або самостійно приймати важливе рішення, він зазвичай позбавлявся роботи. На фірмі «Форд Мотор» лише одна людина ухвалювала рішення з будь-якими наслідками. Загальні ж принципи Форда були підсумовані в одній фразі: "Будь-який покупець може отримати автомобіль будь-якого кольору, якого забажає, поки автомобіль залишається чорним".

Форд зробив свою модель «Ті» настільки дешевою, що її могла купити практично будь-яка працююча людина.

Приблизно за 12 років Форд перетворив крихітну компанію на гігантську галузь, яка змінила американське суспільство. Більше того, він зробив це, спіткавши, як побудувати автомобіль, що продається всього за 290 доларів, і платячи своїм робітникам одну з найвищих ставок того часу - 5 доларів на тиждень. Так багато людей купили модель «Ті», що у 1921 р. «Форд Мотор» контролювала 56% ринку легкових автомобіліві заразом майже весь світовий ринок.

Форд, як уже зазначалося, був незламно жорсткою, свавільною та інтуїтивною людиною. «Людина не повинна вештатися туди-сюди», – говорив Форд. Навпаки, кожного керівника було покладено певні обов'язки, і була свобода робити все, що потрібно їх виконання.

У той час як «Форд Мотор» зберігала вірність чорної моделі «Ті» та традиції, згідно з якою бос командує, а інші виконують, фірма «Дженерал Моторс» ввела у практику часті заміни моделей, пропонуючи споживачеві широкий асортимент стильових та колірних оформлень та доступний кредит . Частка "Форд Мотор" на ринку різко скоротилася, а рейтинг її керівників сильно знизився. У 1927 р. Фірма була змушена зупинити складальний конвеєр, щоб переоснастити його під випуск моделі «А», що дуже запізнилася. Це дозволило "Дженерал Моторс" захопити 43,5% автомобільного ринку, залишивши фірмі "Форд Мотор" менше 10%.

Незважаючи на жорстокий урок, Форд так і не зміг прозріти. Замість того, щоб навчатися на досвіді «Дженерал Моторс», він продовжував діяти по-старому. У наступні 20 років фірма "Форд Мотор" ледь утрималася на третьому місці в автомобільній промисловості і майже щороку втрачала гроші. Від банкрутства її рятувало лише звернення до резерву готівки в 1 млрд. доларів, який Форд назбирав у вдалі часи.

Практична робота №2 з дисципліни «Менеджмент» на тему:

"Прийняття рішень"

Виробнича ситуація «Звичне місце»

Компанія «Сатурн» вже майже десять років займалася видавничою діяльністю. Весь цей час на чолі фірми стояв генеральний директорІван Іванович, вже літній, але повний енергії та ентузіазму людини. У 1996 р. він створив це видавництво, давши собі слово, що видаватиме лише серйозну, наукову літературуі ніколи не видасть детектива. І цю обіцянку самому собі він твердо тримав упродовж усього часу.

Книги видавництва «Сатурн» знайшли свого читача, і багато інституцій зверталися до Івана Івановича із замовленнями на видання своїх книг. З'явилися партнери серед великих видавництв, які підтримували Сатурн і допомагали йому залишатися на плаву. Але, незважаючи на значну підтримку, Іван Іванович завжди дотримувався своїх принципів і видавав лише те, що вважав за потрібне, і так, як хотілося йому, хоча з боку партнерів були спроби нав'язати йому свою думку. На початку своєї діяльності Івану Івановичу вдалося отримати в оренду приміщення на дуже вигідних пільгових умовах, нехай невелике, але розташоване в центрі Москви, неподалік метро. Приміщення було оформлене по-домашньому та створювало теплу, невимушену обстановку. Усі співробітники видавництва почували себе як удома, що добре впливало на роботу та на атмосферу у колективі. Необхідність затриматися на роботі сприймалася без образ, інколи ж і з радістю.

І ось наближалося 10-річчя видавництва. Усі співробітники, основна частина яких працювала у видавництві з самого її створення, з передчуттям чекали на свято і вже планували, як відзначити таку знаменну подію. Тільки Іван Іванович ходив задумливий і небалакучий. Після закінчення чергового терміну договору оренди потрібно майже півроку, щоб оформити всі документи на пролонгацію. Отримавши проект договору, Іван Іванович звернув увагу, що термін оренди три роки, а не п'ять, як було раніше. Причина була йому невідома, а виконавець у Москоммайні знизувала плечима і посилалася на розпорядження «згори».

І ось від достовірних джерел Іван Іванович дізнався, що готується ухвала уряду про приватизацію всіх приміщень. Орендарям пропонувалося викупити орендовані ними приміщення. У разі відмови приміщення "пускалися з молотка".

В одній із розмов із директором великого видавництва Іван Іванович розповів про свою проблему. Директор із радістю запропонував надати фінансову підтримку для вирішення цього питання. Здавалося б, тепер усе буде гаразд, гроші знайдено, видавництво збереже своє звичне місце. Але Іван Іванович відчував якусь тривогу. Він розумів, що, якщо погодитися на цю допомогу, йому доведеться зважати на думку свого партнера. Час минав, а передбачуваної суми на викуп приміщення Іван Іванович не мав, та й не міг з'явитися. Втрата рідного приміщення дедалі більше турбувала директора Сатурна.

Завдання:

Вивчити та проаналізувати виробничу ситуацію «Звичне місце».

Сформулюйте проблему, з якою зіткнувся директор видавництва.

Визначте альтернативи рішення та оцініть їх, заповнивши наведені нижче таблиці.

Іван Іванович погоджується на пропозицію партнера

Плюси:

Мінуси:

Іван Іванович відмовиться від пропозиції партнера та шукатиме інше приміщення

Плюси:

Мінуси:

Видавництво закриється

Плюси:

Мінуси:

Іван Іванович візьме кредит у банку та викупить приміщення

Плюси:

Мінуси:

4. Які критерії оцінки альтернатив можна запропонувати?

Практична робота №3 з дисципліни «Менеджмент» на тему:

« Ділове спілкування»

Ділова гра: "Проведення ділових переговорів"

Цілі ділової гри:

1.Придбання досвіду ділового спілкування.

2. Опанування соціальними нормамиформальної комунікації.

3 Формування позитивної атмосфери проведення переговорів.

4.Розвиток навичок колективного прийняття рішення в умовах конструктивної взаємодії та співробітництва.

Завдання:

1. Вивчити та проаналізувати задану ситуацію.

2. Підготувати аргументи на користь своєї пропозиції.

3. Передбачити контраргументи іншої сторони та підготуватися до їх відображення.

4. Досягти угоди із представниками фірми (НДІ).

5. Провести аналіз результатів переговорів, зазначивши позитивні та негативні сторони.

Практична ситуація

Лабораторія НДІ Міністерства оборони

Ваша лабораторія біологічних досліджень є однією з провідних у великому НДІ, що належить Міністерству оборони. У Останніми рокамиБюджет НДІ суттєво зменшився і Ваша лабораторія була змушена скоротити частину персоналу. Молоді співробітники звільнилися за власним бажаннямта зареєстрували приватну фармацевтичну фірму. У Вашій лабораторії залишилися заслужені вчені, які тут пропрацювали все життя.

Два дні тому Міністерство оборони повідомило НДІ про екологічну катастрофу, що насувається. Запаси хімічної зброї, поховані на полігоні Бузковий Бір, дали витік. Вдалося тимчасово запобігти викиду токсинів в атмосферу, проте за два тижні прорив газів неминучий. Постраждає населення великого промислового регіону, вся територія якого стане непридатною для проживання на 15-20 років. Ваші співробітники, які розробляли цю зброю ще під час війни, знають спосіб ефективної нейтралізації токсинів за допомогою спеціального абсорбенту. Його найважливіший компонент виготовляється із шкаралупи "царського горіха". Цей горіх збирають у єдиному реліктовому гаю на гірському півдні країни. На вулиці грудень, ніяких запасів цих горіхів у НДІ немає, наступний урожай горіхів буде зібрано лише у вересні. Замінити "царський горіх" чимось іншим неможливо.

Колеги з півдня повідомляють, що один із тамтешніх підприємців закупив восени і досі має 120 кг "царського горіха". Цієї кількості цілком достатньо для виготовлення потрібних обсягів абсорбенту та повної нейтралізації токсинів у Бузковому Борі.

Колеги додатково повідомили, що Ваші співробітники також розпочинають переговори з підприємцем про купівлю всієї партії горіхів.

Ваші стосунки із цими молодими вченими дуже натягнуті. Вони позиваються до Вашої лабораторії з приводу одного патенту, заявку на який Ви подали після їх звільнення. Вам успіх з абсорбентом дуже важливий, т.к. дозволить не лише зберегти лабораторію, а й суттєво збільшити її бюджетне фінансування. Ситуація ускладнюється ще й тим, що грошей на придбання горіхів у НДІ немає, а Міністерство оборони не може виділити зі свого урізаного бюджету понад 120 млн рублів. Вам зрозуміло, що горіхи буде продано тим, хто більше заплатить.

Міністерство оборони запропонувало вам зустрітися для переговорів із Вашими колишніми співробітникамиіз приватної фірми. Переговори призначені опівдні...

Ваша мета: досягти згоди з представниками фірми.

Молода приватна фармацевтична фірма

Ваша молода приватна фармацевтична фірма розробила новий препарат для лікування захворювання, що вражає новонароджених. Ця зовсім не вивчена хвороба головного мозку, що недавно виникла, під назвою ДІПС неминуче призводить до смерті протягом двох тижнів.

Новий препарат, запатентований Вами на батьківщині та за кордоном, забезпечує 100% вилучення новонароджених від ДІПС, а в малих дозах може бути використаний для вакцинації майбутніх матерів. Жодних побічних явищ ваш препарат не викликає. Він сертифікований Міністерством охорони здоров'я та рекомендований до негайного виробництва.

Інформація про Ваш успіх стала відома через засоби масової інформації. Телебачення та газети замучали Вас інтерв'ю. Це перший великий успіхВашої маленької фірми, кістяк якої склали молоді вчені, які ще три роки тому працювали у великому НДІ, що належить Міністерству оборони. Крім наукового визнання, Ви розраховуєте не лише повернути кредит, отриманий три роки тому через Міністерство охорони здоров'я (термін повернення закінчився місяць тому), а й отримати солідний прибуток.

Два дні тому Міністерство охорони здоров'я повідомило Вас, що в країні раптово почалася епідемія ДІПС. Перші двісті вісімнадцять новонароджених госпіталізовано, очікується, що хвороба вразить 2 тисячі новонароджених. Знаючи про Ваш препарат, батьки ночують біля Ваших дверей.

Ці події застали вашу фірму зненацька. Препарат виробляється з ядер «царського горіха», який збирають у єдиному реліктовому гаю на гірському півдні країни. Ваші запаси горіха повністю пішли на дослідження. На вулиці грудень наступний урожай горіхів буде зібрано тільки у вересні. Замінити «царський горіх» чимось іншим неможливо.

Вже два дні Ви «висите на телефоні» та з'ясували, що один із південних підприємців восени закупив і досі має 120 кг «царського горіха». Цієї кількості цілком вистачить на лікування всіх хворих та на широку вакцинацію майбутніх матерів. Вам також стало відомо, що "царський горіх" гарячково шукають колишні колеги з оборонного НДІ.

У Вас із ними дуже натягнуті стосунки. Мало того, що Ви були змушені звільнитися з НДІ, Ви ще й позиваєтеся до НДІ з приводу одного патенту, в основі якого лежали Ваші ідеї.

Ситуація Вас не тішить ще й тому, що Ваша молода фірма не може заплатити за горіхи понад 120 млн. рублів, які Ваші співробітники зібрали зі світу по нитці. Вам зрозуміло, що горіхи буде продано тому, хто більше заплатить.

Вранці Вам зателефонували з Міністерства оборони та викликали на переговори з представниками того самого НДІ. Переговори призначені опівдні...

Ваша мета: досягти згоди з представниками НДІ.

Семінар з дисципліни «Менеджмент» на тему:

« Кар'єра як процес особистісного та професійного розвитку людини»

Мета заняття : закріплення та розширення знань на тему: «Управління персоналом».

Форма проведення : семінар.

Питання для обговорення:

Особистісне та професійний розвитоклюдини у нових соціально-економічних умовах. У чому полягає успіх у професійній діяльності?

Розкрийте сторони та рівні професіоналізму.

Які психологічні закономірності становлення професіоналізму?

Система керування кар'єрним процесом.

Поняття та етапи ділової кар'єри.

Кадровий резерв підприємства

Правила керування діловою кар'єрою.

Напрями реалізації внутрішньоорганізаційної кар'єри, її цілі та завдання.

Роль кар'єри у житті керівника.

Фактори, що сприяють просуванню службовими сходами.

План кар'єри керівника та фахівця.

Вивчення кар'єрного потенціалу працівників.

Освіта та кар'єра.

Жінка та кар'єра.

Управління кар'єрою як частину системи керування персоналом.

Ділова кар'єра: цілі, етапи; фактори та стадії кар'єрного зростання.

Управління службово-професійним просуванням у створенні.

Основні риси управління кар'єрою у створенні (з прикладу конкретного підприємства)

Особливості ділової кар'єри, її планування та розвитку на конкретному підприємстві

Практична робота №4 з дисципліни «Менеджмент» на тему:

«Розробка системи мотивації членів структурного підрозділуна ефективне виконання робіт відповідно до делегованих ним повноважень»

Практичні завдання

Опишіть ситуації, в яких сьогодні можна ефективно використовувати мотивацію на кшталт «батога та пряника».

Які способи мотивації найкраще підходять для стимулювання:

швидкого виконання завдання;

ризику;

винаходи;

самостійності у роботі;

точності та актуальності;

нових ідей?

Уважно прочитайте опис практичної ситуації та дайте відповідь на запитання.

Практична ситуація

У середині 1990-х років. у Росії стало очевидним: примітивні механізми мотивації не працюють, можливості простого матеріального стимулювання вичерпані.

Характерним прикладом є історія з медичними представниками. Саме в цей час на російському ринкуЗ'явилися численні приватні фармацевтичні компанії, які торгували медикаментами. Гостро постало питання підбору персоналу, що має відповідну кваліфікацію. Розгорнувши активну діяльність, фірми набирали великий штат медичних представників, які мали сприяти продажу фармацевтичних препаратів. Ці працівники, по суті, були продавцями. Основне завдання такого працівника полягало в тому, щоб переконати лікарів виписувати рецепти на ліки, що пропонуються ними, а аптеки - замовляти відповідну продукцію.

Фармацевтичні компанії відбирали найбільш кваліфікованих медичних працівників. Багато володіли вченими ступенями, мали велику клінічну практику, могли говорити з лікарями та провізорами професійною мовою. Нова роботагарантувала суттєве (часто десятикратне) збільшення окладу, тому від претендентів був відбою.

Проте ентузіазм, спочатку підігрівається гідним матеріальним винагородою, через 3-4 місяців змінився зневірою, а ще через півроку-рік у медичних представників почався період глибокої депресії. Робота як продавця швидко набридла освіченим, творчим людям.

Справді, кваліфіковані медики поступово почали усвідомлювати, що залишили цікаву основну професію, якій довго навчалися та мали досвід роботи. В результаті почався відтік таких фахівців із торгових компаній.

ДАЙТЕ ВІДПОВІДЬ НА ПИТАННЯ

1. Наскільки велика роль менеджера у створенні системи мотивації праці персоналу?

2. Які фактори мотивації (крім заробітної плати) вам відомі?

3. Аналізуючи викладені причини зниження основного фактора мотивації – грошей, запропонуйте свій варіант комплексної системимотивації праці для медичних представників фармацевтичної компанії Як менеджери фармацевтичних компанійЧи можуть зберегти кваліфікованих фахівців?

Завдання 4.

Для більшості з нас робота має життєво важливе значення як джерело засобів для існування. У такому разі, чому управлінський персоналчи має з такою увагою ставитися до проблем мотивації службовців?

Тест "Визначення ступеня мотивації особистості до успіху"

Дайте відповідь «так» чи «ні» на такі запитання:

1. Коли є вибір між двома варіантами, його краще

зробити швидше, ніж відкласти на певний час?

2. Я легко дратуюсь, коли помічаю, що не можу на всі 100%

виконати завдання.

3. Коли я працюю, це виглядає так, ніби все ставлю на карту.

4. Коли виникає проблемна ситуація, я найчастіше приймаю

рішення одним із останніх.

5. Коли у мене два дні поспіль немає справ, я втрачаю спокій.

6. У деякі дні мої успіхи нижчі за середні.

7. По відношенню до себе я строгіший, ніж по відношенню до себе

іншим.

8. Я більш доброзичливий, ніж інші.

9. Коли я відмовляюся від важкого завдання, то підлогою суворо

засуджую себе, бо знаю, що, виконуючи його, я досяг би

успіху.

10. У процесі роботи я потребую невеликих пауз для відпочинку.

11. Ретельність – це не основна моя мрія.

12. Мої досягнення у праці не завжди однакові.

13. Мене більше приваблює інша робота, ніж та, якою я

зайнятий.

14. Засудження мене стимулюють більше, ніж похвала.

15. Я знаю, що мої колеги вважають мене діловою людиною.

16. Перешкоди роблять мої рішення більш жорсткими.

17. У мене легко пробудити честолюбство.

18. Коли я працюю без натхнення, це помітно.

19. За виконання роботи я не розраховую на допомогу інших.

20. Іноді я відкладаю те, що маю зробити зараз.

21. Потрібно покладатися лише на себе.

22. У житті мало речей важливіших за гроші.

23. Завжди, коли мені належить виконати завдання, я ні про що

другом не думаю.

24. Я менш честолюбний, ніж багато інших.

25. Наприкінці відпустки я радію, що скоро вийду на роботу.

26. Коли я схильний до роботи, я роблю її краще і

кваліфікованіші, ніж інші.

27. Мені простіше та легше спілкуватися з людьми, які можуть уперто

працювати.

28. Коли я не маю справ, я відчуваю, що мені не по собі.

29. Мені доводиться виконувати відповідальну роботучастіше ніж

іншим.

30. Коли мені доводиться ухвалювати рішення, я намагаюся робити

це якнайкраще.

31. Мої друзі іноді мене вважають лінивим.

32. Мої успіхи певною мірою залежать від моїх колег.

33. Безглуздо протидіяти волі керівника.

34. Іноді не знаєш, яку роботу доведеться виконувати.

35. Коли щось не ладнається, я нетерплячий.

36. Я зазвичай звертаю мало уваги свої досягнення.

37. Коли я працюю разом з іншими, я досягаю великих

результатів, ніж інші.

38. Багато чого, за що я беруся, я не доводжу до кінця.

39. Я заздрю ​​людям, які не дуже завантажені роботою.

40. Я не заздрю ​​тим, хто прагне влади і становища.

41. Коли я впевнений, що стою на правильному шляху, для

докази своєї правоти я вживаю заходів аж до

крайніх.

Ключ.

Поставте собі за одним балом:

за кожну відповідь «так» на запитання

No 2, 3, 4, 5, 7. 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32,

37, 41;

і за кожну відповідь «ні» на запитання:

No 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

32 – 28 балів.

У Вас дуже сильна мотивація до успіху, Ви

наполегливі у досягненні мети, готові подолати будь-які

перешкоди.

27 – 15 балів.

У Вас середня мотивація до успіху, така сама, як у

більшість людей. Прагнення до мети приходить до Вас у формі

припливів та відливів. Деколи Вам хочеться все кинути, тому що Ви

вважаєте, що мета, якої Ви прагнете, недосяжна.

14 – 0 балів.

Мотивація до успіху у Вас досить слабка

задоволені собою та своїм становищем. На роботі «не горіть»,

переконані, що незалежно від Ваших зусиль все піде своїм

чергою.