Структура матеріальних та трудових ресурсів. Склад та структура трудових ресурсів організації. Класифікація трудових ресурсів

12.06.2020 Оформлення

Трудові ресурси: склад та структура

Трудові ресурси країни - це працездатна частина населення, має фізичними і інтелектуальними можливостями виробництва матеріальних благ і послуг. До трудових ресурсів відносяться громадяни як зайняті в економіці, так і не зайняті, але здатні працювати (рис. 8.1). Чисельність населення Росії представлена у табл. 8.1.

Рис. 8.1. склад трудових ресурсів

Таблиця 8.1. Чисельність населення Росії

Джерело: Росії у цифрах. 2010: Крат. Стат. зб. М: Росстат. 2010 року.

Необхідні для здійснення трудової діяльності фізичні та інтелектуальні якості людини залежать від віку, який є певним критерієм, що дозволяє виділити з усього населення трудові ресурси.

В даний час у Росії відповідно до трудовим законодавствомнижньою межею працездатного віку вважається 16 років, а верхньою, яка визначається правом на отримання пенсії, - 54 роки для жінок та 59 років для чоловіків. Для деяких видів професійної діяльності, пов'язаних із високими психофізіологічними навантаженнями на організм людини, пенсійна межа нижча на 5-10 років. Це стосується виробництв з несприятливими, важкими та шкідливими умовамипраці (наприклад, видобуток вугілля, виплавка металу та ін.). У багатьох розвинених країнах верхня межа працездатного віку становить 64 роки. У Росії підвищення верхньої кордону обмежено невисокою середньої тривалістю життя чоловіків - до 59 років. Проте багато хто з "пільгових пенсіонерів" продовжує працювати на колишньому місці роботи або на іншій роботі і тому залишається у складі трудових ресурсів. Непрацюючі пенсіонери виключаються із їхнього складу.

Економічно активне населення - це частина населення, яка забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг. Чисельність економічно активного населення включає зайнятих та безробітних.

Економічно неактивне населення - Населення, яке не входить до складу економічно активного населення і включає наступні категорії:

(1) особи, які отримують пенсії за старістю та на пільгових умовах, а також одержують пенсії з нагоди втрати годувальника при досягненні ними пенсійного віку;
(2) особи, які отримують пенсії з інвалідності (1,2, 3 групи);
(3) особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами тощо;
(4) особи, які зневірилися знайти роботу, тобто. які припинили пошук роботи;
(5) особи, які не мають потреби працювати, незалежно від джерела доходу.

Структура трудових ресурсів включає різні компоненти та характеристики трудових ресурсів (рис. 8.2).

Рис. 8.2. Структура трудових ресурсів

Розглянемо окремі показникиструктури трудових ресурсів

Показник трудових ресурсів по підлозі має важливе значення для формування ефективної структуризайнятості за сферами застосування праці у професійно-галузевому та територіальному розрізах і визначається виявленням співвідношень чоловіків та жінок, зайнятих у суспільному виробництві, домашньому та особистому господарстві, на навчанні з відривом від виробництва тощо. Структура трудових ресурсів за статтю різниться територією країни та сфер зайнятості.

У складі трудових ресурсів Росії питома вагачоловіків більше ніж жінок. Це з тим, що працездатний вік в чоловіків п'ять років вище. Однак це співвідношення змінюється зі збільшенням смертності чоловіків у працездатному віці.

Вік виступає свого роду критерієм, що дозволяє виділити із населення трудові ресурси. Необхідні фізичні та інтелектуальні здібності залежать від віку: у ранній період життя людини і в пору зрілості вони формуються та поповнюються, а до старості втрачаються.

Показник освіти трудових ресурсів визначається середнім числом років навчання, чисельністю учнів та студентів, питомою вагою фахівців із вищою освітою тощо. Рівень освіти характеризується такими показниками, як відсоток грамотності, середня кількість років навчання, розподіл населення за групами залежно від здобутої освіти. Отримані у процесі навчання знання піднімають середній рівень розвитку трудових ресурсів більш високий рівень.

Громадські групи різноманітні - це профспілки, організації молоді, спортивні організації, культурні, технічні та наукові товариства.

Професійна структура працівників підприємства є співвідношення за професіями та кваліфікації, в рамках якого відбувається безпосереднє поєднання засобів виробництва та робочої сили.

Трудовий потенціал

В економічній та управлінській науціта практиці застосовується термін " трудовий потенціал суспільства, організації, окремого працівника. Це поняття більш об'ємне, різнобічне, оскільки його основою є термін "потенціал" - джерело можливостей, засобів, запасу, які можуть бути приведені в дію, використані для вирішення будь-якої задачі або досягнення певної мети.

Трудовий потенціал - це узагальнююча характеристика міри та якості сукупної спроможності до праці трудових ресурсів, їх динамізм як безперервний процес, що розвивається, що характеризує приховані, що не виявили ще себе можливості або здібності у відповідних сферах життєдіяльності.

Трудовий потенціал окремого працівника є вихідною одиницею, що утворює основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів- Організації, суспільства в цілому.

Трудовою потенцією працівника - его сукупність фізичних та інтелектуальних якостей людини, що визначають можливість і межі його участі у трудовій діяльності, здатність досягати у певних умовах суттєвих результатів, а також удосконалюватися у процесі праці.

Слід мати на увазі, що трудовий потенціал окремої людини - це частина її індивідуального, людського потенціалу, ширшого та всебічного, на масштаби та глибину якого впливають різноманітні фактори, такі як здібності, виховання, довкіллята ін.

Трудовий потенціал працівника - величина непостійна, може змінюватися як і бік збільшення, і зменшення. У процесі трудової діяльності здібності працівника підвищуються в міру накопичення нових знань та навичок, поліпшення умов праці. Також вони можуть зменшуватись при посиленні режиму роботи, погіршенні здоров'я тощо.

Управління трудовим потенціалом працівника на підприємстві має здійснюватись на наступних принципах:

(1) відповідності трудового потенціалу характеру, обсягу та складності виконуваних трудових функцій та видів робіт;
(2) ефективного використання трудового потенціалу;
(3) створення умов для професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу, кар'єрного ростута розширення умінь та навичок працівників підприємства.

Трудовий потенціал суспільства має кількісні та якісні характеристики: чисельність працездатного населення; кількість робочого часу, який відпрацьовується працездатним населенням; стан здоров'я, розвиток та фізична дієздатність працездатних членів суспільства; освітній та кваліфікаційний рівень; етичний стан працездатного населення.

Трудові ресурси підприємства- Це чисельний професійно-кваліфікований склад зайнятих працівників (кадрів). Під кадрами підприємства розуміють не лише найманих працівників, а й власників чи співвласників фірми, якщо вони беруть участь у діяльності підприємства своєю працею та одержують за це відповідну оплату. Угруповання персоналу відповідно до видів діяльності, що виконуються функціями та категоріями посад відображає його статистична структура. У ній виділяють: 1. персонал основних видів діяльності (особи, які працюють в основних та допоміжних, науково-дослідних підрозділах, апараті управління тощо); 2. персонал неосновних видів діяльності (працівники ремонтного, житлово-комунального господарства, підрозділів соціальної сфери). За характером трудових функцій персонал поділяється на робітників та службовців. Робітники створюють матеріальні цінності та надають послуги виробничого характеру. Робітники класифікуються також за професіями, віком, формами та системами оплати праці, стажу. Службовці здійснюють організацію діяльності, управління виробництвом, адміністративно - господарські, фінансово-бухгалтерські, постачальницькі, юридичні, дослідницькі та інші види робіт. Службовці відносяться до професійній групіосіб, зайнятих переважно розумовою, інтелектуальною працею. У межах конкретних фірм у складі робочих виділяють робочих основних та робочих допоміжних.

Трудові ресурси організації (підприємства): поняття, склад та структура

Трудові ресурсиє працездатною частиною населення країни, яка в силу психофізіологічних та інтелектуальних якостей здатна виробляти матеріальні блага або послуги. До трудових ресурсів відносяться люди як зайняті в економіці, так і не зайняті, але здатні працювати.

Поняття «трудові ресурси» використовується для характеристики працездатного населення масштабах всієї країни, регіону, галузі, професійної групи. У межах окремого підприємства найбільш уживане поняття – персонал.

Персонал підприємства– це сукупність фізичних осіб, які перебувають із підприємством, як юридичною особою, у відносинах, регульованих договором найму. Основними характеристиками персоналу є: чисельність та структура.

Структура персоналупідприємства за сукупністю окремих груп працівників, об'єднаних за якоюсь ознакою. Усі працівники за рівнем участі у виробничій діяльності поділяються на промислово-виробничий та непромисловий персонал.

Промислово-виробничий персонал безпосередньо бере участь у створенні матеріальних цінностей: у виробництві та його обслуговуванні (це працівники основних цехів, допоміжних та обслуговуючих працю підрозділів, апарату заводоуправління, науково-дослідних та дослідно-конструкторських відділів та служб підприємства).

Непромисловий (невиробничий) персонал – зайнятий в обслуговуванні побутовій, соціально-культурній сфері (медичні, санітарні, житлово-комунальні служби), школах, дитсадках, підсобних господарствах.

За характером виконуваних функцій виділяють категорії промислово-виробничого персоналу (ППП):

1. Робітники– безпосередньо беруть участь у виробничому процесі. Поділ праці за характером участі у виробничому процесі класифікує робітників на основних та допоміжних.

2. Керівники- Виконують функцію управління:

вищого рівня – генеральні директори, заступник. директора;

середнього рівня – начальники зміни, дільниці, цеху;

низового рівня – майстер, бригадир.

3. Фахівці(працюють у службах заводоуправління, цехах) зайняті інженерною підготовкою, ведуть дослідження, розробляють технологію, організацію виробництва та праці:

вищого рівня – головний спеціаліст, начальник управління, відділу, сектора, їх заступники;

середнього рівня – інженери, економісти, юристи та інші;

низової ланки – молодші спеціалісти, техніки, хронометристи, розподільники робіт

4. Службовцівиконують технічне обслуговування виробництва (копіювальники, креслярі, рахівники, діловоди).

Старший службовець – бухгалтер, статистика.

Молодший службовець – секретар, кур'єр та інших.

Структура персоналу може бути розглянута за такими ознаками:

1. Професійна структура персоналу організації- це співвідношення представників різних професій чи спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів тощо), які мають комплекс теоретичних знань та практичних навичок, набутих в результаті навчання та досвіду роботи в конкретній галузі. Професійний поділ праці застосовується для керівників, спеціалістів, службовців, робітників. Професія- Рід трудової діяльності працюючого, пов'язаний з виконанням комплексу робіт, що характеризується певним методом впливу на предмет праці шляхом застосування відповідних знарядь праці. Спеціальність- вид трудової діяльності, що відрізняється від професії більш чітко обмеженим колом робіт (слюсар-інструментальник).

Розрізняють два поняття: професія та посада. Під посадоюрозуміють певне службове місце у системі підприємства, що з виконанням відповідних робіт, що характеризується певними правами, обов'язками, відповідальністю, повноваженнями. Професії розрізняють характером виконуваних робіт.

2. Кваліфікаційна структура персоналу- це співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), який буде необхідний виконання певних трудових функций. У нашій країні рівень кваліфікації робочих характеризується розрядом чи класом (наприклад, водіям), а спеціалістів - категорією, розрядом чи класом. Наприклад, за рівнем кваліфікації інженери-конструктори можуть обіймати посади «головного», «провідного», «старшого» конструктора І, ІІ та ІІІ категорії.

3. Статево-вікова структура персоналу організації- це співвідношення груп персоналу за статтю (чоловіки, жінки) та віком. Вікова структура характеризується часткою осіб відповідних вікових груп у загальній чисельності персоналу. При вивченні вікового складу рекомендуються такі угруповання: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60- 64, 65 років та старше.

4. Структура персоналу зі стажуможе розглядатися двояко: за загальним стажем і стажем роботи у цій організації.

5. Структура персоналу за рівнем освітихарактеризує виділення осіб, які мають вища освіта, у тому числі за рівнем підготовки – бакалавр, спеціаліст, магістр; незакінчена вища (понад половину терміну навчання); середнє спеціальне; середня загальна; неповне середнє; початкове.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Варіант 6

1. СКЛАД, СТРУКТУРА ТА ФУНКЦІЇ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

До трудових ресурсів належить та частина населення, яка має необхідні фізичні дані, знання і навички праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівеньпродуктивності праці мають значення для збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва.

Дослідження трудових ресурсів можна поділити на дві взаємопов'язані групи: дослідження власної робочої сили, тобто чисельності та складу працівників та їх динаміка, та розгляд робочого часу, тобто загального обсягу наявного та фактично витраченого часу, а також використання робочого часу.

Персонал підприємства - це сукупність фізичних осіб, які перебувають із підприємством, як юридичною особою, у відносинах, регульованих договором найму. У таких відносинах можуть полягати не лише наймані працівники, а й фізичні особи- власники чи співвласники фірми, якщо вони, крім належної їм частини доходів, беруть участь у діяльності підприємства своїм особистим працею і отримують це відповідну оплату.

Склад персоналу будь-якої організації, як правило, неоднорідний, оскільки навіть у найменшій потрібно виконувати безліч видів діяльності, а для цього потрібні люди, які мають різноманітні професії, досвід, кваліфікацію, займають різні посади.

Угруповання персоналу відповідно до видів діяльності, що виконуються функціями та категоріями посад відображає його статистична структура. У ній виділяють:

1. персонал основних видів діяльності (особи, що працюють в основних та допоміжних, науково-дослідних підрозділах, апараті управління і т.д.)

2. персонал неосновних видів діяльності (працівники ремонтного, житлово-комунального господарства, підрозділів соціальної сферы).

За характером трудових функцій персонал поділяється на робітників та службовців.

Робітники створюють матеріальні цінності та надають послуги виробничого характеру. Робітники класифікуються також за професіями, віком, формами та системами оплати праці, стажу.

Службовці здійснюють організацію діяльності, управління виробництвом, адміністративно - господарські, фінансово-бухгалтерські, постачальницькі, юридичні, дослідницькі та інші види робіт.

Службовці належать до професійної групи осіб, зайнятих переважно розумовою, інтелектуальною працею.

Лише особи, які займаються індивідуальною трудовою діяльністю, та особи, зайняті на так званих сімейних підприємствах, хоч і зареєстрованих як юридичної особине включаються до складу персоналу, що працює за наймом, оскільки винагорода за своє трудова участьвони отримують із доходу, що залишається у їхньому розпорядженні після сплати податків та інших обов'язкових платежів.

На великих підприємствах, які здійснюють діяльність, що належать до різних галузей народного господарства, весь персонал поділяється на осіб, зайнятих в основній діяльності та осіб, які утворюють персонал неосновної діяльності. Незалежно від сфери застосування праці весь персонал фірми поділяється на категорії. На сьогоднішній день прийнято виділяти такі категорії персоналу: робітники, службовці, спеціалісти та керівники. Залежно від характеру виконуваних функцій керівники можуть бути зараховані до фахівців, якщо їхня діяльність вимагає наявності спеціальних технічних знань, або до службовців, якщо функції таких спеціальних знань, що виконуються ними, не вимагають.

У межах конкретних фірм у складі робочих виділяють робочих основних та робочих допоміжних. Такий поділ важливий тому, що, по-перше, робітники складають найбільш численну категорію; по-друге, тому, що трудові функції, Виконувані основними і допоміжними робітниками, дуже різні і на стадії внутрішньофірмового планування визначення потреби в чисельності робітників цих груп заснована на різних підходах.

У сучасних умовахвиробництва ефективність використання виробничих фондів, сировини, поліпшення якості та структури виробленої продукції залежать як від кількості працюючих, так і від рівня їхньої кваліфікації. Відповідно до діючим законодавствомпідприємства самі визначають загальну чисельність працівників, їхній професійний та кваліфікаційний склад, затверджують штати. Некваліфікований персонал нерідко негативно впливає на якість і динаміку обсягу продукції.

Працівники підприємства розподіляються за професіями, спеціальностями та кваліфікацією. Професія характеризується комплексом теоретичних знань та практичних навичок, необхідних для виконання певної роботи в одній із галузей виробництва. Вона визначається характером створюваного продукту праці та специфічними умовами виробництва у цій галузі. Спеціальність – це подальший поділ праці в межах професії. Кваліфікація характеризує ступінь підготовленості працівника, його здатність до виконання роботи певної складності з даної спеціальності.

Розрізняють списковий, середньообліковий та явочний склад працівників підприємства. До облікового складу включаються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну та тимчасову роботу на термін один день і більше, з дня зарахування їх на роботу. У ньому кожен календарний день враховуються як фактично працюючі, і відсутні на роботі з якихось причин. Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць визначається як середня арифметична кількість працівників за весь період, при цьому до розрахунку включаються святкові та вихідні дні. Облікова чисельність працівників за вихідний або святковий день приймається рівною обліковою чисельністю працівників за попередній робочий день. Середньооблікова чисельність працівників за більш довгий часовий проміжок може бути визначена як середнє арифметичне зважене більш коротких проміжків.

Від облікового складу працівників слід відрізняти явочний, який показує, скільки людина з числа тих, що перебувають у списку, з'явилося на роботу. Число фактично працюючих - це чисельність персоналу, як прийшов, а й фактично розпочав роботу. Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих дозволяє визначити кількість осіб, які перебувають у цілоденних простоях (через відсутність електроенергії, матеріалу тощо). Врахування чисельності працівників дає можливість з'ясувати їх розподіл на різних ділянках підприємствах, а також зміни цього розподілу.

Структура підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників. З метою аналізу структури кадрів визначається та порівнюється питома вага кожної категорії працівників у загальній середньообліковій чисельності персоналу підприємства.

У процесі аналізу фактична середньооблікова чисельність(СЧЧ) окремих категорійзіставляється з планової в абсолютному вираженні та у відсотках до відповідної бази.

Розрахунок середньооблікового числа працівників може бути проведений шляхом розподілу суми спискових чисел за всі дні звітного періоду (включаючи святкові та вихідні) на повне календарне число днів за цей період. Також враховуються явки та неявки працівників в окремі дні. При розрахунку середньої облікової чисельності не всі працівники, які числяться до списку, беруться до уваги. До спискового числа не включаються жінки, які взяли відпустку без утримання після закінчення декретної відпустки, підлітки до 17 років, які не мають спеціальності, учні працівники підприємства, що тимчасово перейшли на стипендію, та інші особи, які взяли відпустку без утримання (за власний рахунок) на строк більше 1 місяць.

Найважливіший етап у аналізі забезпеченості підприємства робочою силою- Вивчення її руху. Для характеристики руху робочої сили аналізують та розраховують динаміку наступних коефіцієнтів:

Загального обороту = (прийнято працівників + звільнено працівників)/середньооблікова чисельність працівників

Обіг за вибуттям = звільнено працівників всього / середньооблікова чисельність працівників

Обіг за прийомом = прийнято працівників всього / середньооблікова чисельність працівників

Плинності = звільнено за своїм бажанням та порушення дисципліни / середньооблікова чисельність працівників

Постійності кадрів = кількість працівників, які пропрацювали рік / середньооблікова чисельність працівників

Коефіцієнти руху кадрів не плануються, тому їх аналіз проводиться порівнянням показників звітного року із показниками попереднього року. Плинність робітників грає велику роль діяльності підприємства. Коефіцієнти сталості та стабільності кадрів відображають рівень оплати праці та задоволеність працівників умовами праці, трудовими та соціальними пільгами.

2. БЕСТАРИФНА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

В умовах оплати праці за тарифами та окладами складно позбутися зрівнялівки, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника та всього колективу. Як можливий варіант удосконалення організації та стимулювання праці розглянемо безтарифну систему оплати праці, яка знайшла застосування на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринковим умовамгосподарювання. Така система застосовується зазвичай на малих підприємствах, у товариствах з обмеженою відповідальністю.

За цією системою зарплата всіх працівників підприємства від директора до робітника є частка працівника у фонді оплати праці (ФОП), або всього підприємства, або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної платикожного працівника залежить від ряду факторів:

* кваліфікаційного рівня працівника;

* Коефіцієнта трудової участі (КТУ);

* Фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективуі визначається як приватне від поділу фактичної заробітної плати працівника минулий період на мінімальний рівень заробітної плати, що склався на підприємстві, за той же період. Потім усі працівники підприємства розподіляються за десятьма кваліфікаційними групами виходячи з кваліфікаційного рівня працівників та кваліфікаційних вимогдо працівників різних професій.

Для кожної групи встановлюється свій кваліфікаційний рівень (табл. 1).

Таблиця 1

Система кваліфікаційних рівнів.

Система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, ніж система тарифних розрядів, при якій у робітника, що має п'ятий або шостий розряд, вже немає перспективи подальшого зростання, а отже, і заробітної плати.

Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання включення фахівців чи робітника у відповідну кваліфікаційну трупу вирішує Рада трудового колективу з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.

КТУ виставляється всім працівникам підприємства, включаючи директора, та затверджується Радою трудового колективу, яка сама вирішує періодичність визначення КТУ (раз на місяць, у квартал) та склад показників для розрахунку КТУ.

Розрахунок заробітної плати за безтарифної системи оплати праці визначається в такій послідовності:

кількість балів, зароблених кожним працівником (підрозділи, цехи, дільниці, бригади) Мi:

де К - кваліфікаційний рівень;

N - кількість відпрацьованих людино-годин;

загальна сума балів, зароблена всіма працівниками підрозділу:

3. частка фонду оплати праці, що припадає на оплату одного бала (крб.):

4. вести окремих працівників підрозділів.

приклад. Фонд оплати праці цеху протягом місяця становив 17700 тис. крб. Загальна кількість зароблених балів працівниками цеху М = 16 300,43. Частка ФОП, що припадає однією бал, складе d + 177700/16300,43 = 1,086 тис. крб.

Порядок розрахунку фактичної заробітної плати працівників цеху подано у таблиці 2.

Таблиця 2

Розрахунок фактичної заробітної плати.

Така система змінює пропорції розподілу ФОП при тому самому рівні кваліфікації, розряді. Заробіток одних робітників може збільшуватися, а інших – зменшуватись. В результаті забезпечується соціальна справедливістьу розподілі заробітку між працівниками, чого не можна досягти за тарифної системи.

Необхідно відзначити, що в умовах ринкової економікиВажливий показник роботи - обсяг реалізації продукції та послуг. Тому чим вищий обсяг реалізації, тим ефективніше працює підприємство, і заробітна плата може коригуватися залежно та від обсягу реалізації. Це особливо важливо для управлінського персоналуі допоміжних робочих, оскільки ці дві категорії працівників підприємства негаразд тісно пов'язані з обсягом випуску продукції. Зразкова шкала коригування оплати праці управлінського персоналу наведена в таблиці 3.

Таблиця 3

Шкала коригування оплати праці.

У розглянутому варіанті оплати адміністративно-управлінського персоналу тверді оклади не встановлюються, а щомісячно оплата змінюється залежно від обсягу реалізованої продукції.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладання договору (контракту) на певний термін між роботодавцем та виконавцем. У договорі обумовлюються умови праці, правничий та обов'язки сторін, режим роботи і рівень оплати праці, і навіть термін дії договору. У договорі викладено і наслідки, які можуть настати для сторін у разі дострокового розірваннядоговору однієї із сторін. Договір може включати час перебування працівника на підприємстві (почасова оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за певний час(Відрядна оплата).

Основна перевага контрактної системи - точне розподіл правий і обов'язків працівника та керівництва підприємства. Ця система досить ефективна за умов ринку.

3. ДЖЕРЕЛА ФОРМУВАННЯ ОБОРОТНИХ ЗАСОБІВ

Джерела формування оборотних коштіввключають: власні та прирівняні до власних, позикові джерела та інші.

Власні – це статутний капітал та нерозподілений прибуток.

Прирівняні до власних - стійкі пасиви, це кошти, які постійно крутяться у обороті підприємства, але не належать. Включають:

* Постійну заборгованість із з/п.

Приклад: якщо щоденна витрата зарплатню 20 тис.грн.*5 днів = 100 тис.грн.

35,6% * 100 тис.грн. = 35,6 тис.грн.

* Видані нам аванси.

* Ряд податків, які списані на с/р, термін сплати яких настає пізніше їх нарахування.

* Резерви майбутніх витрат та платежів.

* Матеріали, які отримані, але за якими не прийшли рахунки-фактури.

Кредиторська заборгованість - це заборгованість ін. підприємствам та організаціям. Через хронічні неплатежі це одне з головних джерел формування оборотних коштів.

Позикові джерела - це:

* Кредити банків.

* Кредити інших юр. осіб.

* Комерційні кредити, коли за договором платимо пізніше.

Інші джерела - це створені у новому році фонди технічного, соціального розвиткумат. заохочення; їх постійні залишки є джерелом оборотних коштів (+ асигнування з бюджету).

Важливо правильно визначити пропорції власного та позикового капіталу. Приклад: 2 підприємства мають однаковий прибуток – 200тис.грн., капітал – 1млн.грн., але в одного 1млн.грн. власного капіталу, а ін. 500тис.грн. - Власний, 500 - позиковий.

Економічна рентабельність дорівнює = 200/1000 * 100% = 20%. А рентабельність власного капіталу у другого підприємства буде вдвічі вищою.

Різниця, що додатково отримується рентабельністю називається ефект фінансового важеля.

Ефект фінансового важеля = (1-Н) * (ек. рентабельність -% за кредит) * позиковий капітал/власний капітал.

Ефект фінансового важеля = (1-0,3) * (20% -15%) * 500/500 = 3,3%.

Звідси правило позикової політики: якщо нове запозичення приносить підприємству збільшення ефекту фінансового важеля, то таке запозичення вигідне, але треба уважно стежити за співвідношенням позиковий капітал/власний капітал; якщо позиковий капітал збільшиться, то банкір зменшення ризику збільшує відсотки за кредит.

4. Завдання

За звітний періодвитрати на товарну продукцію становили 25 000 тис. грн., а на поточний період 22 300 тис. грн. Товарна продукція у діючих оптових цінахстановила відповідно 23100 та 21300 тис. грн. Визначити зниження собівартості, що планується на 1 грн. товарної продукції цього року проти звітним.

Знайдемо витрати на 1 грн.: , де

ТП - товарна продукція

Знайдемо витрати на 1 грн товарної продукції у звітному році:

Знайдемо витрати на 1 грн товарної продукції цього року:

Визначимо зниження собівартості, що планується на 1 грн товарної продукції цього року порівняно із звітним:

З - собівартість

Витрати на 1 грн товарної продукції цього року

Витрати на 1 грн товарної продукції у звітному році

З = 1,05 – 1,08 = – 0,03 – собівартість на 1 грн товарної продукції у поточному році порівняно зі звітним знизилася на 0,03.

% = 100% - 100%

У % = - собівартість на 1 грн товарної продукції цього року порівняно із звітним знизилася на 2,78%.

Відповідь: на 2,78% знизилася собівартість на 1 грн товарної продукції цього року порівняно із звітним.

5. Завдання

Визначити розмір зменшення вартості морально застарілого обладнання, якщо відомо, що первинна вартість його 158 тис. грн., первинна вартість нового, досконалішого та відносно дешевшого обладнання 210 тис. грн. Річна продуктивність морально застарілого обладнання 100 тис. шт., Нового обладнання, 200 тис. шт. Термін служби морально застарілого обладнання – 10 років, нового обладнання 8 років.

Розрахуємо коефіцієнт морального зносу 2-го роду:

=> коефіцієнт морального зносу 2-го роду становить 17%, а знос:

І = 158 0,17 = 26,86 тис.грн.

Відповідь: на 26,86 тис. грн. зменшиться вартість морально застарілого обладнання.

6. Завдання

Визначити відсоток зниження собівартості порівнянної товарної продукції та суму економії щодо кожної продукції та загалом за рік.

Номер продукції	Звіт минулого року	План наступного року
	Програма, шт/рік	Собівартість одиниці, грн/шт	Програма, шт/рік	Собівартість одиниці, грн/шт

1. Визначимо відсоток зниження собівартості:

Собівартість знизилася на 10,71%.

Собівартість не змінилася.

Собівартість знизилася на 14,89%.

Собівартість знизилася на 11,66%.

2. Знайдемо суму економії від зниження собівартості:

грн. - Сума економії 1-ої продукції.

грн. - Сума економії 3-ї продукції.

грн. - Сума економії 4-ої продукції.

Відповідь: 92000 грн. - сума економії з усіх видів продукції протягом року.

Подібні документи

Характеристика, склад та структура кадрів підприємства. Кількісна та якісна оцінка персоналу. Методи розрахунку продуктивності праці та трудомісткості, фактори їх зростання. Форми та системи оплати праці. Склад та структура фонду заробітної плати.

курсова робота , доданий 25.09.2011

Трудові ресурси автотранспортного підприємства(АТП). Чинники, що підвищують продуктивність праці, основні методи її виміру. Види норм та нормативів праці. Політика в галузі оплати праці на підприємстві, форми, системи та функції заробітної плати.

лекція, доданий 28.09.2011

склад, структура, функції трудових ресурсів, забезпеченість підприємства кадрами. Аналіз використання фонду робочого дня. Оплата праці персоналу. коротка характеристикапідприємства МУП СР "Аптека Сакура". Оцінка ефективності використання персоналу.

курсова робота , доданий 18.11.2014

Форми та системи оплати праці, склад фонду оплати праці. Методи планування коштів у оплату труда. Організація оплати праці персоналу з прикладу ТОВ "АзовБудКомплект". Аналіз співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці.

дипломна робота , доданий 04.02.2014

Основні характеристики персоналу підприємства. Форми та системи оплати праці. Розрахунок показників використання трудових ресурсів та основних та оборотних коштів; амортизаційних відрахувань, собівартості та відпускної ціни продукції, прибутку та рентабельності.

курсова робота , доданий 31.03.2016

Склад та структура фонду оплати праці. Основна та додаткова оплата праці. Організація оплати праці ВАТ "Пермський м'ясокомбінат". Документальне оформлення, форми та системи оплати праці підприємства. Аналіз фонду заробітної плати для підприємства.

курсова робота , доданий 03.12.2010

Класифікація та типи трудових ресурсів, їх функції та структура. Сутність та показники продуктивності праці, фактори та резерви зростання даного показника. Організація оплати праці у будівництві: Загальна характеристиката використовувані форми, значення.

курсова робота , доданий 26.03.2014

Оплата праці організації: поняття і принципи, форми реалізації (тарифна і безтарифна). Коротка характеристика діяльності досліджуваного підприємства, аналіз системи оплати праці та розробка ефективних рекомендаційщодо вдосконалення роботи.

курсова робота , доданий 12.10.2014

Структура чисельності працівників підприємства. Аналіз функціональних обов'язківначальника відділу праці та заробітної плати. Формування фонду оплати праці. Особливості нарахування заробітної плати різним категоріям персоналу. Розрахунок лікарняних листів.

курсова робота , доданий 17.12.2013

Поняття, сутність та функції заробітної плати. Організація оплати та мотивації праці персоналу підприємства. Рекомендації щодо покращення політики в галузі системи мотивації персоналу, розробка та впровадження прогресивних систем оплати праці ТОВ "ІТ-СЕРВІС".

Трудові ресурси – цечастина населення, що має необхідне фізичним розвитком, знаннями та практичним досвідомдо роботи у господарстві республіки.

В даний час до трудових ресурсів відносять населення у працездатному віці, тобто чоловіків 16 – 59 років, жінок 16 – 54 років.

Трудові ресурси, залучені роботодавцем у виробництво та взаємодіють із матеріальними ресурсами (обладнанням, сировиною, матеріалами тощо), стають дуже важливим фактором виробництва. Без праці працівників підприємство неспроможна виробляти продукцію.

Більш того, у розвиненому ринку всі конкуренти мають можливість оснастити виробництво сучасною технікою, Застосувати досконалі технології приблизно на однаковому рівні. Тому виграти конкуренцію може лише той власник, який зумів залучити до роботи людей, які мають високі професійні та діловими якостями, інакше кажучи, використав «людський фактор» із високим ступенем віддачі.

За характером участі у виробничій діяльності працівники поділяються на такі групи:

працівники основної діяльності (виробничий персонал);
працівники не основної діяльності.

До першої групи належать працівники підприємства, зайняті у виробничій сфері.

До другої - зайняті у соціально-культурній сфері, що перебуває на балансі підприємства (житлово-комунальне господарство, дошкільні заклади, будинки відпочинку, клуби, редакція газети, стадіон тощо).

Співвідношення працівників основної та не основної діяльності становить приблизно 97% та 3% відповідно.

Розподіл працівників за ознакою виконуваних функцій

За ознакою виконуваних функцій працівники основної діяльностікласифікуються за такими категоріями:

робітники- Функції цих працівників полягають у виконанні певних операцій з виготовлення продукції і не вимагають спеціальної освіти.

Основні робітники безпосередньо зайняті у виготовленні продукції. Наприклад, у галузі зв'язку до 2015 року розрізняли дві підгрупи основних робітників:

робочі зв'язки, зайняті обробкою обміну та наданням послуг зв'язку споживачам, тобто безпосередньою роботоюз абонентами та клієнтами: телефоністи, телеграфісти, оператори поштового зв'язку, листоноші, доставники телеграм;
робочі зв'язки, зайняті експлуатаційно-технічним обслуговуванням засобів зв'язку: монтери, антенщики-щогла, акумуляторники, кабельщики-спайщики та ін.

Допоміжні робітники працюють у виробництвах та обслуговуючих господарствах підприємства: водії, комірники, вантажники, столяри та ін.

2) фахівці- функції цих працівників вимагають спеціальних знань та освіти. Фахівці працюють як у виробничих підрозділах: техніки, механіки, інженери, і у функціональних, адміністративних підрозділах: економісти; бухгалтери, інспектори з кадрів; фахівці виробничих та наукових лабораторійта відділів; інженери з якості та НОП; інженери з ОП; фахівці з маркетингу, соціологи, юристи та ін;

3) керівники- до них належать керівник підприємства, його заступники, головні спеціалісти ( головний інженер, головний бухгалтер, головний економіст), начальники цехів, відділів та їх заступники, старші майстри та майстри;

4) технічні виконавці - ці працівники виконують роботу з підготовки, оформлення та зберігання документації: діловоди, табельники, секретарі, друкарки, обліковці, архіваріуси, копіювальники;

5) молодший обслуговуючий персонал- Вахтери, сторожі, прибиральники.

Структура трудових ресурсів

Структура трудових ресурсів - це співвідношення різних груп працівників за якоюсь ознакою. Знання структури необхідне визначення напрямів їхнього ефективного використання.

Співвідношення між окремими групами працівників основної діяльності утворює структуру працівників за категоріями персоналу.

На різних типах підприємств таке співвідношення не однаково і визначається характером послуг, що створюються, і рівнем технічної оснащеності виробництва.

Особливості структури трудових ресурсів на підприємствах зв'язку

Так, на підприємствах поштового зв'язку найбільшу питому вагу займають робітники з обробки обміну та обслуговування споживачів. На підприємствах електрозв'язку переважають робітники та фахівці з експлуатаційно- технічного обслуговуванняобладнання та споруд зв'язку. На радіопідприємствах основний склад штату – фахівці.

В умовах науково-технічного прогресуу галузі зв'язку, особливо в електрозв'язку, збільшується частка працівників, зайнятих обслуговуваннямта управлінням технічних засобів.

Співвідношення працівників зв'язку з підгалузі зв'язку становить галузеву структуру трудових ресурсів. Галузева структура працівників також змінюється. Зменшується питома вага працівників поштового зв'язку, водночас зростає частка виробничого персоналу електрозв'язку.

Ця тенденція пояснюється прискореними темпами розвитку електрозв'язку як підгалузі, що є найбільш прогресивними та зручними у користуванні послуги, попит на які постійно зростає.

Професійно-кваліфікаційний склад кадрів

Розподіл працівників за професіямита спеціальностям визначає професійно-кваліфікаційний склад кадрів.

Професія- це вид трудової діяльності, сукупність певних теоретичних знань та практичних навичок.

Спеціальністьформується у межах конкретної професії, потребує вужчої професійної підготовки до виконання роботи певному ділянці виробництва.

У рамках галузі зв'язку розрізняють такі професії, як працівники поштового зв'язку, радіозв'язку, телефоністи, телеграфісти та ін А професія телефоніста, наприклад, включає такі спеціальності, як телефоніст міжміський телефонного зв'язку, телефоніст довідкової служби ГТС

Усередині професій та спеціальностей усі працівники поділяються на кваліфікаційні групив залежності від складності праці, необхідних знаньта практичних навичок.

Співвідношення працівників за кваліфікаційними групами та видами діяльності утворює професійно-кваліфікаційну структуру.

Залежно від складності праці виділяються висококваліфіковані, кваліфіковані та некваліфіковані працівники.

Наприклад, робочі зв'язку, зайняті обробкою обміну, поділяються на три класи (вищий клас – перший). Робочим, які обслуговують обладнання, присвоюються кваліфікаційні розряди(Вищий розряд - шостий).

Кваліфікація інженерно-технічних працівників визначається категорією: найвищою, першою, другою, без категорії.

Вікова структура трудових ресурсів

Вікова структура трудових ресурсів передбачає виділення наступних основних вікових груп:

молодь віком 16-29 років;
особи віком від 30 до 49 років;
особи передпенсійного віку (чоловіки 50–59 років, жінки 50–54 роки);
особи пенсійного віку (чоловіки 60 років та старші, жінки 55 років та старші).

Трудова активність вважається тим вищою, чим більшу частку у складі працівників займають особи 20-49 років і чим більшу частку становлять чоловіки.

Статева структура трудових ресурсів

Статева структура трудових ресурсів характеризується співвідношенням чисельності чоловіків та жінок.

Наприклад, у Республіці Білорусь питому вагу чоловіків на підприємствах становить 47%, жінок - 53%. Таке співвідношення вважається нормальним для економічно розвинених країн.

З цим матеріалом часто читають: статті у розділі на порталі Аспект

До трудових ресурсів належить та частина населення, яка має необхідні фізичні дані, знання і навички праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств необхідними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва.

Персонал підприємства - це сукупність фізичних осіб, які перебувають із підприємством, як юридичною особою, у відносинах, регульованих договором найму. У таких відносинах можуть перебувати як наймані працівники, а й фізичні особи - власники чи співвласники фірми, якщо вони, крім належної їм частини доходів, беруть участь у діяльності підприємства своїм особистим працею і отримують це відповідну оплату.

За характером трудових функцій персонал поділяється на робітників та службовців.

Службовці належать до професійної групи осіб, зайнятих переважно розумовою, інтелектуальною працею.

Лише особи, що займаються індивідуальною трудовою діяльністю, та особи, зайняті на так званих сімейних підприємствах, хоча й зареєстрованих як юридична особа не включаються до складу персоналу, що працює за наймом, оскільки винагороду за свою трудову участь вони отримують з доходу, що залишається в них розпорядження після сплати податків та інших обов'язкових платежів.

У межах конкретних фірм у складі робочих виділяють робочих основних та робочих допоміжних. Такий поділ важливий тому, що, по-перше, робітники складають найбільш численну категорію; по-друге, оскільки трудові функції, виконувані основними і допоміжними робітниками, дуже різні і стадії внутрифирменного планування визначення потреби у чисельності робочих цих груп полягає в різних підходах.

У сучасних умовах виробництва ефективність використання виробничих фондів, сировини, покращення якості та структури виробленої продукції залежать як від кількості працюючих, так і від рівня їхньої кваліфікації. Відповідно до чинного законодавства підприємства самі визначають загальну чисельність працівників, їхній професійний та кваліфікаційний склад, затверджують штати. Некваліфікований персонал нерідко негативно впливає на якість і динаміку обсягу продукції.

У процесі аналізу фактична середньооблікова чисельність (ССЧ) окремих категорій зіставляється з плановою в абсолютному вираженні та у відсотках до відповідної бази.

Найважливіший етап в аналізі забезпеченості підприємства робочою силою – вивчення її руху. Для характеристики руху робочої сили аналізують та розраховують динаміку наступних коефіцієнтів: