Kes palgaarvestuse näide. Tööjõuosaluse koefitsiendi (KTU) arvutamine. Olemasolevate tasustamissüsteemide ja -vormide peamised erinevused

Palkade määramisel võtavad ettevõtted sageli arvesse, millist panust iga töötaja annab organisatsiooni üldisesse tegevusse. Selleks rakendage koefitsienti tööl osalemine(KTU). See on kvantitatiivne väärtus, mille määrab iga tööandja.

See koefitsient määrab ühe töötaja panuse määra ühine töö ettevõtted. Näitajat kasutatakse kollektiivse organisatsiooni jaoks tööprotsess, kuna tulemus saavutatakse ainult kõigi spetsialistide ühisel jõul.

Samas määratakse palk igale töötajale eraldi, lähtudes tehtud pingutustest. Seetõttu on just KTU see, mis toimib teatud meetmena, mis võimaldab määrata iga spetsialisti optimaalse palga.

Sellise koefitsiendi kasutamise tõttu rakendatakse seda ettevõttes, kuna palk määratakse igale töötajale eraldi, võttes arvesse toodetud tooteid või tehtud tööd. Kõige sagedamini leidub KTU-d brigaadides.

plussid

CTU kasutamisel on teatud eelised. Nende hulka kuulub asjaolu, et iga spetsialisti tööd hinnatakse õiglaselt ja korrektselt, lähtudes meeskonna üldisest tulemuslikkusest.

Iga brigaadis töötav töötaja võib loota täiendõppele, kõrge palk või algatusvõime avaldumine, kuna tema tööd hinnatakse teiste spetsialistide tulemustest eraldi.

Miks KTUd kasutatakse? Vaata videot:

Tähtis! KTU kasutamisel on võimalik vastutusele võtta üksikud töötajad, kes on teatud olukordades süüdi, mitte karistada kogu meeskonda.

Miinused

Selle suhte kasutamisel on mõned puudused. See hõlmab ka seda, et brigaadi soodsat töösooritust hinnatakse subjektiivselt. Tänu sellele, et iga spetsialist soovib teiste töötajate taustast eristuda, ei tule nad liiga palju kokku. hea suhe kollektiivis.

Tööjõus osalemise koefitsiendi kasutamise nüansid

Seda koefitsienti saate kasutada mitte ainult siis, kui ettevõte kasutab tariifivaba süsteemi, kuna seda kasutatakse sageli levitamiseks, mis ei sisaldu olemasolevates tariifides.

Seetõttu saab maksete arvutamisel KTU-d arvesse võtta:

• preemiad, mis määratakse olukorras, kus töötaja saavutab teatud kõrged töötulemused;
• ühekordsed ülekanded, mida saab tasuda aasta lõpus või peale komplekstellimuse täitmist.

Sellistel tingimustel arvestatakse palgafondist algselt maha tariifide järgi töötasu maksmiseks vajalik summa. Ülejäänud summa jaotatakse töötajate vahel määratud KTU alusel.

Kuidas makse jaotatakse

KTU-d rakendatakse olemasoleva tasustamisvormi alusel:

• . Sellistel tingimustel jagatakse kogu kollektiivile tasumisele kuuluv summa võrdselt kõigi töötajate vahel. Vastu võetud keskmine on võrdne 1-ga, seetõttu korrigeeritakse seda KTU-d arvesse võttes.
• Tariifisüsteem. Sel juhul saavad kõik töötajad tasu kehtestatud tariifide alusel. Ülejäänud vahendid jaotatakse KTU baasil kõigi spetsialistide vahel.

Mõlemas ülaltoodud olukorras on kindlustunne, et kõik spetsialistid püüavad oma tulemusi parandada, et saada suuremat sissetulekut.

Kus pole võimalik KTU-d kasutada

On teatud tingimused, mille korral ei saa KTU-d spetsialistide palgaarvestuse ajal rakendada. KTU kasutamise peamiseks tingimuseks on meeskonna olemasolu, kus kõik töötajad teevad sarnaseid toiminguid.

KTU-d ei saa kasutada töötajatele järgmiste maksete määramisel:

• hüvitis ohtlikes tingimustes töötamise eest;
• mentorluseks või meeskonna juhtimiseks määratud summad;
• per ;
• lisatasu töö eest nädalavahetustel või pühad ja ka öösel;
• auhinnad avastuste või ratsionaalsete ettepanekute eest;
• staaži või täiendõppe hüvitised;
• mitmesuguseid eeliseid.

Eelnimetatud maksete määramisel ei saa KTU-d arvesse võtta.

Kes määrab määra

Seadusandlus ei sisalda KTU alusel töötasu arvestamise eriregulatsiooni, mistõttu kehtestab selle makseviisi rakendamise reeglid tööandja koos meeskonnaga.

Võib kasutada erinevad algoritmid, kuid need ei tohi rikkuda TC nõudeid.

Olenemata vahendite jaotusest ei ole lubatud, et iga töötaja saadav summa on väiksem kui kindlaksmääratud aja jooksul tehtud töö eest kehtestatud määr.

Arvutamise nüansid

KTU põhisuurus on 1, seega on sellistel tingimustel kindlaks tehtud, et konkreetne töötaja tegi tööd olemasolevate nõuete ja normide alusel. Samas ei teinud ta ühtegi viga, mis viis tulemuse kvaliteedi halvenemiseni.

Mis on tükitööpalga süsteem ja millal seda kasutatakse? Lugege.

Arvutamise ajal võib see arv varieeruda vahemikus 0 kuni 2. Kui kasutada 0, siis konkreetne töötaja ei täitnud töötegevus või tegi tõsise vea.

Kui kasutatakse 2, ületas spetsialist normi või täitis ülesande kiiresti.

KTU õigeks määramiseks on soovitav arvestada järgmiste funktsioonidega:

• töötegevuse keerukus, seetõttu, kui töö on raske, määratakse 3 punkti ja kui see on lihtne, siis 1 punkt;
• aega raiskama;
• tulemuse kvaliteet;
• töötada keerukate või kergete seadmetega;
• töötajate vastutus töö tulemuse eest.

Tähtis! Kõige sagedamini kasutavad raamatupidajad spetsiaalseid arvutiprogrammid et visuaalselt näha kõiki arvutusnäitajaid.

Kui kurss tõuseb või langeb

Teatud tegurid mõjutavad otseselt CTU-d. Nad võivad seda suurendada või vähendada.

Kõrgendatud kriteeriumid hõlmavad järgmist:

• meeskond valdab iseseisvalt uusi tehnoloogiaid, mis vähendab tööle kuluvat aega ja vaeva;
• tõhusus suureneb, mis toob kaasa ülesande täitmise aja vähenemise;
• viiakse läbi elukutsete kombineerimisega seotud keerukaid protsesse;
• täidetakse konkreetseid ülesandeid, mis ei vasta töötajate kvalifikatsioonile.

Kuidas toimub töötasu arvestamine KTU-ga? Vastus videos:

Vähendavate tegurite hulka kuuluvad:

• meeskond ei suutnud ülesannet õigeaegselt täita;
• tellimust ei täideta;
• selle tulemusena selgub abielu;
• töötajad rikuvad seadmete kasutamise eeskirju;
• tööriistade ja seadmete kahjustused;
• meeskond tegeleb tegevusega, mis ei vasta ettevõtte nõuetele ja standarditele ning õigusaktidele;
• tuvastatakse distsiplinaarrikkumised;
• töötajad jätavad töö vahele.

Kõiki ülaltoodud tegureid peavad raamatupidajad KTU arvutamisel arvesse võtma. Rikkumised ja vead tuleks ametlikult fikseerida, mille kohta koostatakse vastavad dokumendid, millele on alla kirjutanud kõik meeskonnaliikmed.

Kas tasub siseneda tunnitasu töö? Vaata .

Tööandja ei saa lihtsalt kasutada erinevaid vähenduskoefitsiente, kui puuduvad asjakohased ametlikud tõendid olemasolevate rikkumiste kohta, kuna sellistel tingimustel saab meeskond esitada kaebuse ametiühingule või tööinspektsioonile.

Järeldus

KTUd peetakse oluliseks koefitsiendiks, mida kasutatakse efektiivselt erinevates meeskondades, kus töötajad teevad identset tööd. See võimaldab teil määrata iga spetsialisti tehtud jõupingutused tegevuse tulemusel.

Selle suurust mõjutavad erinevad kahanevad ja suurenevad koefitsiendid. Töötajate palk sõltub KTU korrektsest arvestusest. Sellist koefitsienti saab rakendada nii tariifi- kui ka tükitööpalga puhul.

Üks tõhusamaid vahendeid, mida tööandja saab arvutamisel kasutada palgad töötajad ja töötajate motivatsiooni kujunemine on tööjõus osalemise koefitsient (KTU). See võimaldab hinnata iga töötaja panust üldtulemuse saavutamisse ning võimaldab luua õiglase tasustamissüsteemi KTU kasutamise kaudu organisatsioonis. Siiski tuleb ka meeles pidada, et tööjõus osalemise määral on oma plussid ja miinused – KTU võib mõnel juhul olla nii asjakohane kui ka teistes tingimustes praktiliselt kasutu või isegi kahjulik.

Mis on tööjõus osalemise määr

Esiteks on tööjõus osalemise määr näitaja, mille järgi konkreetse töötaja otsene panus kogu organisatsiooni või üksikisiku tegevusse struktuuriüksus. Seda kasutatakse töötajate otsese palgataseme otseseks arvutamiseks, mis teeb selle kasutamisel ettevõttes või struktuuriüksuses ühe olulisema statistilise näitaja.

Kõige sagedamini kasutatakse KTU-d meeskonnatöö puhul, kus üldine edukus sõltub otseselt mõlemast individuaalne töö töötajatelt ja kogu meeskonna kui terviku otsesest tegevusest. KTU kasutamiseks on kaks peamist võimalust:

• Kell . AT sel juhul KTU saab mõjutada kogu töötasu suurust, kui järgitakse seaduse nõudeid töötajatele põhitagatiste rakendamise kohta.
• Kell . Sellises olukorras saab töötajate tööd tasuda vastavalt kehtestatud töötasule või tariifi järgi kui põhiosa töötasust ja KTU mõjutab otseselt suurust lisamakseid töötajaid neile pandud ülesannete täitmiseks.

Samuti tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku töös osalemise koefitsiendi kasutamist ei käsitleta otseselt mingil viisil. See tähendab, et selle palga arvutamise meetodi rakendamine ja selle kasutamise konkreetsed mehhanismid sõltuvad ainult tööandja soovist ja organisatsiooni asjakohastest sise-eeskirjadest. Tähelepanu tuleks pöörata aga sellele, et KTU kasutamine on võimalik vaid juhul, kui selline tegevus ei riku seaduse nõudeid. Seetõttu on enne ülalnimetatud tasustamissüsteemi kasutuselevõttu soovitatav tutvuda Vene Föderatsiooni tööseadustiku järgmiste artiklite sätetega:

• Art.8. Selle sätted annavad tööandjale võimaluse võtta vastu kohalikke eeskirju, mis reguleerivad organisatsiooni tööprotsessi spetsiifikat, sealhulgas tasustamise küsimustes üldiselt, tingimusel, et need ei halvenda töötajate positsiooni põhitagatiste ja nõuete osas. kehtiv tööseadus.
• Art.57. Nimetatud artikli standardid näevad ette õiguslik regulatsioon töötajate ja tööandjate vahel sõlmitud lepingute vahetu sisu. Eelkõige peab dokumendi tekstis olema mainitud ka kasutatud tasustamissüsteemi.
• Art.72. Käesoleva artikli põhimõtetes käsitletakse töölepingu muutmise võimalust. Selle sätetele peaksid tähelepanu pöörama kõik tööandjad, kes plaanivad KTUd organisatsiooni juurutada pärast selle töö algust – kuna tööjõus osalemise määrade kasutamine toob kaasa ka praeguse palgasüsteemi muutmise.
• Artikkel 74. Peamine õigusnormid käesoleva artikli punkt reguleerib tööandjapoolset ühepoolset töölepingu tingimuste muutmise võimalust - CTU kehtestamise korral on tööandjal õigus keskenduda selle sätetele, et julgustada töötajaid uue töökorraga nõustuma. või suutma nad sellise nõusoleku puudumisel töölt vabastada.
• Art.135. See artikkel käsitleb palga mõistet üldiselt, võimalikud viisid selle kehtestamine ja töötajatele teenitava töötasu arvestamise põhimõtete üldine õiguslik reguleerimine. Eelkõige võimaldavad selle artikli sätted tööandjatel iseseisvalt välja töötada ja rakendada maksesüsteeme, kui need ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidega ega riku töötajate õigusi. Samal ajal peaks töötaja alati saama täpselt ja üksikasjalikult tutvuda kõigi oma palga arvutamise tunnustega.

KTU-d saab taotleda vaid kollektiivse tegevuse korral. Kui töötajad töötavad üksikprojektid, ja ei täida kollektiivseid ülesandeid ning ka lihtsalt seoses üksiku töötaja töökvaliteedi hindamisega meeskonnast isoleeritult, on KTU kasutamine põhimõtteliselt võimatu.

KTU plussid ja miinused

Nagu igal palgasüsteemil, on ka KTU-l kompleksina teatud eelised ja puudused. Tööjõus osalemise määra kasutamise eelised on järgmised:

Siiski on KTU-l ka teatud miinuseid.:

• kollektiivne komponent. KTU kasutamine on asjakohane ainult teatud töötajate gruppide puhul. Seega mitte kõigi ametikohtade ja erialade suhtes nii tasu saab põhimõtteliselt kohaldada.
• Kasutamatus teatud tegevusvaldkondades. Tööjõus osalemise koefitsienti kasutatakse peamiselt nendes töövaldkondades, kus töötajate tööjõud mõjutab otseselt organisatsiooni sissetulekute kujunemist ja millel on teatud materiaalne kehastus ning seda saab kindlaksmääratud kriteeriumide järgi ka üsna lihtsalt hinnata. Töötajatele, kes pole otseselt seotud tootmisprotsess ja otsene mõju majandusnäitajad ettevõtetest, on KTU kasutamine ebaefektiivne.
• Subjektiivse hindamise riskid. KTU kasutamine koefitsienti mõjutavate tegurite vale valikuga või hindamismeetodite ebatäiuslikkusega võib viia eelnimetatud süsteemi äärmiselt subjektiivse kasutamiseni, kui jaotatud koefitsientide tegelik väärtus ei ole vastavuses tegelike saavutustega. töötajatest, kuid juhid kasutavad seda oma isiklikes huvides.

KTU juurutamine ettevõttes - samm-sammult tööjõu osaluskoefitsiendi kehtestamise protseduur

KTU tutvustamiseks organisatsioonis peaks tööandja hoolitsema protseduurilisest aspektist lähtudes korrektse täitmise eest seda protsessi. Hoolimata asjaolust, et KTU praktiline rakendamine võib olenevalt konkreetse organisatsiooni töö spetsiifikast oluliselt erineda, võib ettevõtte tööjõus osalemise määra kindlaksmääramise samm-sammuline protseduur üldiselt välja näha järgmine:

1. KTU süsteemi kujunemine. Tööandja peaks välja töötama kasutatava KTU süsteemi, määrama kindlaks tööjõus osalemise määrade kehtestamise korra. Tehtud see võib olla erinevatel viisidel, sh erinevate tööde ja tegude jagamisega punktide kaupa, samuti karistuste määramisega erinevate väärtegude eest. Punkte saab anda sõltuvalt töö otsesest keerukusest, tegelikult töötatud vahetustest või valmistatud toodetest, lisatoimingutest ja eemaldada - vastavalt puudutud tööpäevade, toodete kahjustamise või defektsete toodete vabastamise ja muude tegevuste eest, mis vähendasid töö kvaliteeti. üldine tulemus.
2. KTU süsteemi parandamine lokaalselt määrused ettevõtetele. Tööandja organisatsiooni sisedokumentides on kohustuslik fikseerida kõik kasutatava KTU süsteemi tunnused ja selle mõju töötajate töötasu kujunemisele. Samas peaks see info olema töötajatele kättesaadav ja nendega sõlmitud töölepingud peaksid sisaldama vähemalt viiteid kehtivatele kohalikele määrustele.
3. Hoidmine Kui KTU on ettevõtte olemasolevate töötajate suhtes juba asutatud, tuleks teha muudatus tööleping lisalepingu sõlmimisega. Kui aga töötajad uue süsteemiga ei nõustu, peaks tööandja põhjendama CTU rakendamist organisatsiooniliste või tehniliste muudatustega ning viima töötajaid nendega kurssi kaks kuud enne nende jõustumist. Eriarvamusel olevad töötajad võidakse sel juhul määratud perioodi lõpus koondada või üle viia teistele ametikohtadele.

Tööandja on kohustatud tagama, et töötajad saaksid töötasu alammäärale vastavas summas, arvestades erinevaid lisategureid. Alla miinimumpalga töötasu on võimalik maksta vaid seaduses sätestatud juhtudel, mille kohta saab täpsemalt lugeda eraldi artiklist.

Tuleb meeles pidada, et üksikute maksete puhul on KTU kasutamine vastuvõetamatu. Sellised juhtumid, kus tööl osalemise koefitsienti ei ole võimalik kasutada, hõlmavad järgmisi olukordi ja maksete liike:

• Hüvitis ohtlike või kahjulikud tingimused töö.
• Ületunnitöö tasu.
• Lisatasu öötöö, töö nädalavahetustel ja pühadel.
• Piirkondlikud lisakoefitsiendid.
• Boonused ja muud maksed, mis ei ole seotud töötulemuste ja KTU süsteemiga, näiteks -.
• Hüvitised ja rahaline abi.

Kuidas arvutada tööjõus osalemise määra - valem

Iga tööandja ja personalitöötaja, aga ka otsesed juhid, kelle tegevuses KTUd rakendatakse, peaksid teadma, kuidas tööjõus osalemise määra arvutada. Konkreetne KTU valem sõltub otseselt konkreetses organisatsioonis kasutatava süsteemi ja mehhanismide omadustest. Üldjuhul on tööjõus osalemise määra arvutamise valem siiski järgmine:

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

Kus KTU on tööjõu osaluse koefitsient, BS on töötaja isiklik hinnang, B1, B2, BN on teiste töötajate hinnangud ja K on kokku töötajad, kelle suhtes kohaldatakse CTU-d.

Arvutusnäide nendel juhtudel on olukord, kus 10-liikmelisele meeskonnale määratakse ühe viiepäevase töönädala koefitsient. Töödemeistri töö põhiraskus on 3 punkti, keevitaja töö - 2 punkti ja tavaliste montööride töö - 1 punkt.

Viis paigaldajat täitsid neile määratud ülesanded täielikult ettenähtud aja jooksul ja said igaüks vastavalt ühe punkti.

Ka üldjoontes täitis töödejuhataja oma ülesanded ja sai 3 punkti, kuid kogu üksuse töö tagamise probleemide tõttu sai ta 1 punkti trahvi ja kokku on tal 2 punkti.

Ühel keevitajal jäi üks tööpäev vahele hea põhjus, samal ajal kui teistel päevadel töötas ta tavarežiimil ja seetõttu saab ta 2 * 4 / 5 = 1,6 punkti.

Üks paigaldajatest tegi oma töös vea ja sai vastavalt töötulemustele 0,6 punkti ja tal on nädala tulemuste järgi vaid 0,4 punkti.

Teine paigaldaja, vastupidi, parandas eelmise töötaja tehtud vea, mille eest määrati talle vastav 0,6 punkti ja tema KTU tulemus vastab 1,6 punktile.

Viimane keevitaja, kes ülesande täitis, läks välja puhkepäeval ja sai selle eest lisaks 0,4 punkti ning tema KTU oli 2,4 punkti.

Kokku on kõigil töötajatel 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 punkti. Makse töönädal brigaad on vastavalt 130 tuhat rubla, palgajaotus näeb sel juhul välja järgmine:

Keevitaja, kes lahkub puhkepäeval, saab 24 tuhat rubla, samuti selle päeva eest topeltmakse vormis hüvitist, mis ei saa olla CTU osa. Seega on selle keevitaja ühe tööpäeva hind nädalas 4 tuhat rubla ja puhkepäeval 8 tuhat rubla. Kokku on tema palk 28 tuhat rubla.

See on tööjõus osalemise määra arvutamise ligikaudne ja lihtsustatud versioon, mis võimaldab hinnata selle süsteemi kui terviku võimalusi. Tuleb mõista, et selle praktiline rakendamine võib hõlmata palju laiemat valikut töötegevuse tunnuseid ja nüansse, erinevaid töötajate tasustamise mehhanisme ja muid tööjõu aspekte.

peal tootmisettevõtted kasutatakse aktiivselt kollektiivseid töötasustamise vorme. Levinuim neist on brigaad: kogutulu jaotatakse brigaadi liikmete vahel vastavalt kehtestatud kategooriale ja töötundidele, kasutades reeglina tööjõu osaluse koefitsient (KTU).

KTU võimaldab koos meeskonna töö üldtulemustega arvestada ka iga töötaja isiklikku panust oma saavutustesse. Tööjõus osalemise koefitsiendi määramise ja kohaldamise korra kehtestab töökollektiivi.

Märge

Töötasu kollektiivne vorm on üks tükitööpalga võimalustest, mille puhul töötaja töötasu sõltub kogu meeskonna (lüli, meeskond, vahetus jne) toodetud väljakujunenud kvaliteediga toodete kogusest ja tükitöö suurusest. määrad toodanguühiku kohta.

2 peamist võimalust KTU kasutamiseks:

1) meeskonna (meeskonnad, vahetused jne) töötajate kogu töötasu jaotamiseks;

2) palgafondi selle osa jaotamiseks, mis moodustatakse üle tariifi.

Näiteks KTU abiga saab levitada:

• lisatasu tootmistulemuste eest (näiteks teeninduspindade laiendamise või tehtud tööde mahu suurendamise eest);
• palgaarvestuse kokkuhoid;
• ühekordne tasu ajanormide ülevaatamise eest meeskonna algatusel.

Individuaalsed maksed ei ole kollektiivsed töötasud ja neid ei jaotata KTU abiga. Individuaalsed maksed hõlmavad järgmist:

• lisatasud töö eest kahjulikes ja rasketes töötingimustes, öösel, mitme vahetuse, ületunnitöö, nädalavahetustel ja pühadel, meeskonna või üksuse juhtimise eest;
• toetused eest professionaalne tipptase, klass, töökogemus;
• makse täitmise eest riigi või avalikud kohustused;
• preemiad leiutiste ja ratsionaliseerimisettepanekute eest;
• ajutise puude, raseduse ja sünnituse hüvitised ning muud individuaalsed maksed.

Tööjõus osalemise koefitsiendi suurus on reeglina vahemikus 0 kuni 2. Soovitatav on kasutada koefitsienti, mis on võrdne 1-ga.

KTU \u003d 1 töövõtjale, kes arveldusperioodil täitis kehtestatud ülesandeid, järgis rangelt tootmistehnoloogia, töökvaliteedi, töökaitse nõudeid, töödistsipliini ja muud tööjuhendis ja töökohustustes sätestatud nõuded.

KTU põhitase tõuseb või langeb sõltuvalt töötajate individuaalsest panusest töö kollektiivsetesse tulemustesse. Koefitsientide suurused kehtestatakse maleva (selle koosoleku või maleva nõukogu) otsusega, lähtudes perioodi töötulemustest ja vormistatakse vastavas protokollis.

Et välistada KTU asutamine subjektiivsete kriteeriumide järgi, on vaja välja töötada ja kinnitada metoodika selle arvutamiseks objektiivsete näitajate järgi.

Näide

Metallitöötlemisettevõtte hanketsehhis töötab lukkseppade meeskond - 3 töötajat. Meeskond töötab 4 tüüpi seadmetel. Selgitati välja brigaadi töö peamised parameetrid ja igale parameetrile määrati punktid:

• töötingimused (füüsiline aktiivsus): raske füüsiline koormus - 3 punkti, keskmine - 2 punkti, väike - 1 punkt;
• seadmete kallal töötamise oskus: 1 punkt iga seadmeliigi eest;
• seadmete seadistamise oskus: 2 punkti iga seadmetüübi eest;
• töö intensiivsus: 3 punkti kõige intensiivsema töö eest ja seejärel kahanevas järjekorras;
• kvaliteedikontroll: 1 punkt selle funktsiooni täitmise eest;
• vastutus: maksimaalselt - 3 punkti.

Iga brigaadi töötaja jaoks määratakse iga parameetri jaoks vastav punktisumma. Tööjõus osalemise määr arvutatakse järgmise valemi abil:

kus on KTU i- tööjõus osalemise koefitsiendi väärtus i-th töötaja;

B i- punktide summa i-th töötaja;

n- töötajate arv meeskonnas.

___________________

Järeldus

Kavandatav arvutusmeetod võimaldab KTU arvutamisel lähtuda objektiivsetest kriteeriumitest, mis vähendab subjektiivset hinnangut iga töötaja panusele ühisesse asja ning hoiab ära kollektiivsete töötasuvormide rakendamisel töötasu arvestamise ja maksmisega seotud konfliktide tekkimist meeskonnas.

R. V. Kazantsev,
UK Teplodar LLC finantsdirektor

Kui töötasu makstakse tavamäärade alusel, saab KTU-d kasutada tekkepõhiselt ja mis see on, leiate sellest artiklist.

KTU: kontseptsioon ja ulatus

KTU - töötajate tööl osalemise koefitsient ametialane tegevus. Iga meeskonnaliige panustab töösse. Töötaja töö hindamiseks tutvustatakse täiendavalt KTU mõistet.

See väärtus määratakse arvudes, et hinnata töötaja tööd. Seda näitajat kasutatakse kõrgema või madalama palga määramiseks, kuid kõik sõltub töötajast endast.

Koefitsiendi kasutamise korra kohta peab meeskond vastu võtma ühise otsuse. Selleks, et kõik saaks õigesti tehtud, tuleks teada anda, millised koefitsiendid on teatud töötajatele määratud ja töödejuhataja ei pea kõike ise tegema. Koosoleku tulemuste põhjal koostatakse protokoll.

Koefitsiendi vähenemise juhtumid:

• juhi ülesandeid ei täideta üldse või ei täideta õigeaegselt;
• toimingute marsruudi rikkumine tehnoloogilise protsessi läbiviimisel;
• kinnitatud tööplaani mittetäitmine;
• planeeringu ühe punkti täitmata jätmine;
• abiellumise lubamine tööl;
• kvaliteet ei vasta standardnõuetele;
• tehnoloogilise distsipliini rikkumine;
• tööd tehti ilma loata ja ilma instruktaažita;
• vigaste seadmete kasutamine;
• tehnoloogiliste seadmete kasutamine muuks otstarbeks;
• isikukaitsevahendite mittekasutamine;
• OT nõuete rikkumine;
• valeandmete esitamine;
• teised.

KTU suurendamine toimub järgmistel juhtudel:

• aktiivsuse ilming töös;
• algatusettepanekute väljastamine;
• vastutusrikka ülesande täitmine lühikese ajaga;
• ja muud kriteeriumid.

Lisatasusid KTU kasutamise eest jagatakse:

1. lisatasuna.
2. Teiste töötajate palkade pealt kokku hoitud vahenditest.

Millal KTU-d mitte kasutada

Millistel juhtudel CTU ei kehti

Selle koefitsiendi kasutamise peamine tingimus on kollektiivne töö. Kuid seda ei kasutata alati, seda ei saa kasutada järgmistel juhtudel:

• tingimustes töötamise hüvitiste arvutamisel;
• ületunnitöö töötasu arvutamisel;
• lisatasu arvestamine töö eest pühadel ja nädalavahetustel;
• kehtestatud lisatasudega öösel töötades;
• kui töötasu arvutamisel määratakse töödejuhatajale lisatasu;
• individuaalsete hüvitistega töötaja kvalifikatsiooni eest;
• boonuste kogumisel;
• muud tüüpi hüvitised.

Kõigil loetletud juhtudel toimub töötasu arvestamine eraldi ja KTU ei saa seda asjaolu kuidagi mõjutada.

Kuidas raha jaotatakse

AT õiguslik raamistik puuduvad selged ja läbipaistvad määratlused selle kohta, kuidas KTU alusel makseid tehakse. on toodetud ettevõtete endi poolt kõige vastuvõetavamal viisil, kuid on oluline teada, et see hetk ei ole seadusega vastuolus.

Teatud kategooria kvalifikatsiooniga töötajate puhul ei tohiks KTU kasutamisel palk muutuda allapoole. See tähendab, et töötaja peaks vähemalt oma tariifi kätte saama.

KTU-d kasutatakse ka:

1. Tariifivaba süsteemi kasutuselevõtuga. Makse suurus jagatakse koos töötavate töötajate arvuga. Sel juhul korrigeeritakse keskmist koefitsienti - üks - KTU alusel.
2. Palgasumma jaotus tariifi järgi. Tariifitasusid ületava töötasu laekumine töötajate poolt ja pärast ülejäänud summa jaotamist kõigile töötajatele.

Kuidas arvutus tehakse

KTU arvutamise valem

KTU arvutatakse kehtestatud parameetrite alusel, milles iga nüansi eest antakse punkte. Seejärel liidetakse need hinded kokku.

Selle õigeks kasutamiseks peate teadma meeskonnas olevate inimeste arvu. Arvutamise ise saab teha järgmiselt:

KTU = (0/1+n) * N,

kus 0 on parameetri skoor iga tööjõuliikme kohta;
1+n on antud punktide kogusumma;
N on töörühma liikmete arv.

KTU arvutamiseks võetakse arvesse järgmisi tegureid:

1. Teostatud töö keerukus.
2. Töötamine keerukate seadmetega
3. Seadmete ja inventari hooldus.
4. Teostatud töö kvalitatiivsed omadused.
5. Vastutus tulemuse eest.

Igal kriteeriumil on oma hinded.

Arvutamise näide

Et mõista, kuidas KTU arvutatakse, võib tuua järgmise näite.

Ühes meeskonnas töötab korraga 5 inimest. Kui nad täidavad 100% plaanist, on neil õigus saada makseid 1000 rubla ulatuses.

Üks töötajatest tuli ülesandega täielikult toime, ta täitis kõiki standardeid, ei rikkunud tehnoloogilist distsipliini ja järgis reegleid. Teine töötaja oli samuti hoolas oma ülesande täitmisel, kuid samas ületas ka tema normi 0,25 võrra ehk tema KTU saab olema 1,25. Kolmas töömees tuli samuti ülesandega toime, kuid samal ajal purunes masinavarustus, samuti nähti teda korduvalt hilinejana. Tema KTU on 0,5. Järgmine töötaja remontis masinaseadmeid. ja sai KTU 1.6. Viies töötaja ei töötanud viimasel päeval temast mitteolenevate asjaolude tõttu, mistõttu määrati talle KTU 0 0,65.

1. Esimesel töötajal on õigus saada 200 rubla.
2. Teine - 200 * 1,25 \u003d 250 rubla.
3. Kolmas - 200 * 0,5 \u003d 100 rubla.
4. Neljas - 200 * 1,6 \u003d 320 rubla.
5. Viies - 200 * 0,65 = 130 rubla.

Kogusumma peaks olema 1000 rubla.

Süsteemi eelised ja puudused

KTU kasutamise eelised ja puudused

KTU kasutamise süsteemis on plusse ja miinuseid.

KTU eelised:

• viiakse läbi kõigi maleva liikmete tegevust;
• igal töötajal on mõttekas oma tööaktiivsust parandada;
• töötajate stimuleerimine oma oskusi täiendama;
• initsiatiivi suurendamise stiimul;
• töötajate karistamise põhjendatud võimalus;

Süsteemi puudused:

• hindamine on subjektiivne;
• võib rikkuda töötajatevaheliste suhete psühholoogilist süsteemi.

Alles pärast süsteemi kõigi eeliste ja puuduste kaalumist on vaja mõelda, kuidas KTU-d tutvustada.

Omadused KTU tutvustamisel ettevõttes

KTU süsteemi kasutuselevõtt määratakse igal alusel lähtuvalt individuaalsed omadused tehnoloogiline protsess.

Näiteks hindab juht iga kuu iseseisvalt inseneri-tehniliste töötajate tööd ja selleks ei pea kolleegidelt nõu küsima.
Kui mitu meeskonnaliiget teostavad tegevusi tootmiskohas korraga, siis paneb koefitsiendid üles töödejuhataja.

KTU kasutamisest tingitud töötasu vähenemisest või selle suuruse suurenemisest tuleb töötajat kirjalikult teavitada. Tavaliselt avaldatakse haldusdokument ettevõtte poolt.

Vastavalt KTU kehtestatud standarditele ja nende rakendamisele on ettevõtetel soovitatav selle suuna kohta standard või määrus avaldada.

Tööjõus osalemise määra kohta vaadake seda lugu:

Küsimuste vorm, kirjutage oma

Tööjõus osalemise määr (KTU)- tasustamissüsteemi element, mis iseloomustab üldist kvantitatiivset hinnangut töötajate panuse kohta töö üldistesse tulemustesse. KTU kehtib siis, kui . Peamine eesmärk KTU on kollektiivse töötasu jaotamisel arvestada iga esineja isikut, tehtud töö kvaliteeti, töö- ja tootmisdistsipliini ning tehnoloogilise distsipliini järgimist.

Tööjõus osalemise koefitsiendi määramise ja kohaldamise korra kehtestab töökollektiivi ise. KTU kasutamiseks leiate kaks peamist võimalust:

• Tööjõus osalemise koefitsiendi abil saab jaotada kogu kollektiivi töötajate (meeskonnad, vahetused jne) töötasu;
• Tööl osalemise koefitsienti saab kasutada moodustatud palgafondi osa jaotamisel. Näiteks saab KTU abiga jagada järgmisi lisatasusid:
  • lisatasu tootmistulemuste eest (näiteks teeninduspindade laiendamise või tehtud tööde mahu suurendamise eest);
  • ühekordne tasu meeskonna algatusvõime eest.

Kollektiivset tulu ei jaotata ega jagata KTU abiga:

• lisatasud töö eest kahjulikes ja rasketes töötingimustes, öösel, mitme vahetuse, ületunnitöö, nädalavahetustel ja pühadel, meeskonna või üksuse juhtimise eest;
• lisatasud kutseoskuste, klassi, töökogemuse eest;
• tasu riigi- või avalike ülesannete täitmise aja eest;
• preemiad leiutiste ja ratsionaliseerimisettepanekute eest;
• hüvitised ajutise puude, raseduse, sünnituse ja muud liiki individuaalsed maksed.

Tööjõuosaluse koefitsiendi suurus on reeglina nullist kaheni. Soovitatav on kasutada baaskoefitsienti, mis on võrdne ühega. Ühega võrdse KTU saab tegija, kes arveldusperioodil täitis kehtestatud ülesanded, järgis täpselt tootmistehnoloogia, töökvaliteedi, töökaitse, töödistsipliini ja muid tööjuhendis ja töökohas sätestatud nõudeid. kohustusi.

KTU põhitase tõuseb või langeb sõltuvalt töötajate individuaalsest panusest töö kollektiivsetesse tulemustesse. Koefitsientide suurused kehtestatakse maleva (selle koosoleku või maleva nõukogu) otsusega, lähtudes perioodi töötulemustest ja vormistatakse vastavas protokollis.

Iga töötaja tööjõuosaluse koefitsienti saab arvutada formaalsete kriteeriumide alusel ja sel juhul taandub meeskonna otsus arvutusmetoodika kinnitamisele. Vaatleme metoodika näidet tööjõus osalemise määra arvutamiseks formaalsete kriteeriumide alusel.

Tuvastati brigaadi töö peamised parameetrid:

• Töötingimused (füüsiline aktiivsus). Raske füüsiline koormus - 3 punkti, keskmine - 2 punkti, väike - 1 punkt;
• Võimalus kasutada seadmeid. 1 punkt igat tüüpi varustuse oskuste eest;
• Võimalus seadistada seadmeid. 2 punkti igat tüüpi varustuse oskuste eest;
• Töö intensiivsus. Hindamine 3-pallisüsteemis. 3 punkti kõige intensiivsema töö eest ja seejärel kahanevas järjekorras.
• Kvaliteedikontrolli rakendamine. 1 punkt selle funktsiooni täitmise eest;
• Vastutus. Hindamine 3-pallisüsteemis. 3 punkti kõige enam vastutusrikast tööd ja edasi kahanevas järjekorras.

Igale brigaadi töötajale määratakse iga parameetri jaoks sobivad punktid. Need punktid summeeritakse ja iga inimese punktide summa jagatakse meeskonna punktide kogusummaga ja korrutatakse meeskonnas olevate inimeste arvuga. Nii selgub KTU.

• Laadige arhiivi osana alla fail "ktu". Maksab 3 dollarit
  Failiarhiivi kirjeldus lehel.

17 kommentaari

1. Roman:

   Dmitri Nikolajevitšile:
   Ei saanud teie küsimusest aru. Mis on “KTU maksab”?
   Ehk kui räägite tasustamissüsteemist lähemalt, on võimalik Teie küsimusele vastata.

2. Evgeniy:

   Tere! Saanud ettevõttesse tööle, sõlmisin töölepingu, milles kvalifikatsioonitase ja tunnitasu tariifimäär. Pärast mitmekuulist tööd otsustasin arvutada ligikaudse kuupalga lepingus märgitud numbrite ja töötundide arvu järgi. Sain rohkem raha, kui raamatupidamises arvestati. Küsisin, kuidas nad arvutavad? Mulle öeldi, et KÜ (nagu lepingus) korrutatakse töötundide ja mingi punktiga (ei mäleta, kui õigesti) osalemisega vms. Nad ütlesid, et see skoor on 22,3. Lepingus seda punkti ei mainita. Kas raamatupidamine ütles mulle õigesti? Või nad ikka petavad? Ma isegi ei tea, kelle poole pöörduda.

3. Roman:

   Eugene'ile.
   Arvan, et peate oma küsimusega ühendust võtma advokaadiga. Alles pärast töölepingu ja lepingus kirjas oleva maksesüsteemiga tutvumist saate teha mõned järeldused.

4. Victor:

   Tere. Hiljuti olime sunnitud, viidates artikli 77 lõikele 7, nõustuma KTU-d kasutades "meeskonnalepingu" kokkuleppega. Oleme meeskonnas 8 inimest ja töö maht on 15 inimest. Teenindame organisatsioone ja meie palk sõltub nendest saadavast sissetulekust ning sageli ei maksa nad õigeaegselt arveid. Meie ülemused, viidates võlgnikele, ei maksa meile töö eest täielikult. Kui ütleme neile, et varem või hiljem nad niikuinii maksavad, võtke meilt vähemalt see summa. Vastuseks sellele lükatakse meie taotlused ilma selgitusteta tagasi. KTU annab meile naeruväärsed 50 rubla ja mina teenisin haiguslehel oleva elukaaslase eest 2. määra ja ta saadeti ilma kirjaliku avalduseta puhkusele ja mulle öeldi, et kogu raha läks talle puhkusetasuks. Ja veel küsimus: Meid jagati 2 brigaadi, meie brigaadis oli 3 inimest ja teises 5 inimest. Eelmisel kuul meie brigaadist; üks on puhkusel, teised kaks haiguslehel ja keegi ei teinud meie objektidel plaanilist hooldust, vaid tegi ainult hädaabikõnesid ja makse läks ikkagi teisele meeskonnale, kuigi pärast võrguühendust pöörasime sellele tähelepanu. insener, kirjutas aruandeid pealiku nime kohta. Ma palun teilt selles küsimuses selgitust ... Lugupidamisega, Victor

5. Roman:

   Viktorile.
   Victor, ma võin soovitada ainult sama, mida Eugene eelmisest küsimusest. See juhtum on pigem juriidiline kui majanduslik, seega peate võtma ühendust advokaadi või vähemalt õigusfoorumiga ...

6. Valentine:

   Töötan projekteerimisinstituudis Kuidas arvutada KTUd nii, et töötajad ei jääks solvuma. Osakonnas töötavad küll suurte kogemustega spetsialistid, kuid reeglina tööd nad ei tee - konsultandid, noored spetsialistid ja põhitööd tegevad spetsialistid. Majandusteadlane (protsent, aruandekaart, kirjavahetus jne), tegevjuht.

7. Krylov Juri:

   Tere päevast! Kas iga klienti teenindava juhtide meeskonna jaoks on võimalik kasutada brigaadikorraldusmeetodit? Igaühel neist on aeg-ajalt raskusi ühe või teise töövaldkonnaga (tootmise kvaliteedikontroll, dokumendivoog või kauba saatmine). Kas on olemas kohustuste jagamise viise, millest iga töötaja-juht on rohkem huvitatud kui individuaalne töö?