Töötaja endisele töökohale ennistamise protsent pärast töölt puudumise tõttu vallandamist on kõrge. Enamasti on see tingitud vallandamise korra rikkumisest. Õigusaktide "valged laigud" aitavad kaotada kohtupraktika ja ettevõtete kogunenud kogemused.
Vallandamise põhjused
Tööandja õigus koondada töötaja ühekordse jämeda rikkumise korral töökohustused, sealhulgas töölt puudumise tõttu, on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81. Artiklis defineeritakse töölt puudumist kui „töökohalt mõjuva põhjuseta puudumist kogu tööpäeva (vahetuse) kestusest sõltumata, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumisel rohkem kui neli tundi järjest. tööpäeva jooksul (vahetus)".Kohtupraktikast võib leida täiendavaid selgitusi, eelkõige võib töötaja sellistel juhtudel vallandada (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 punkt 39):
- mõjuva põhjuseta töölt puudumine, st töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, sõltumata tööpäeva (vahetuse) pikkusest;
- töötaja viibimine mõjuva põhjuseta rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul väljaspool töökohta;
- lahkudes töölt ilma hea põhjus tähtajatu töölepinguga töötaja ilma tööandjat lepingu lõpetamisest teavitamata;
- enne lepingu lõppemist tähtajalise töölepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta töölt lahkumine;
- vaba aja või puhkuse omavoliline kasutamine (põhi-, lisa).
1. positsioon. Lõunapaus tuleks arvata 4-tunnise töölt puudumise perioodi hulka. Kui seda ei tehta, on peaaegu võimatu töötajat töölt puudumise tõttu vallandada. Fakt on see, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei määratle tööpäeva kui tööaeg enne lõunat ja pärast. Tähendab, lõunapaus ei saa katkestada art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 (I osa punkt a, lõige 6).
2. positsioon. Lõunapaus ei kuulu 4-tunnise töölt puudumise perioodi hulka. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 106 on söömispaus klassifitseeritud puhkeajaks. See tähendab, et töötaja on sel ajal töökohustuste täitmisest vaba. Sel ajal töölt puudumist ei saa töötaja süüks panna ja sellega kaasneb distsiplinaarvastutus.
Teine seisukoht on kohtupraktikas levinum, kuid lõpliku otsuse teeb tööandja.
Järgmine vastuoluline punkt on töölt puudumise põhjuste paikapidavus. Kuna õigusaktid selliste põhjuste loetelu ei sisalda, teeb otsuse tööandja, realiseerides võimalust töötajaga vaidluse korral töölt puudumise põhjuse kehtivaks tunnistamise paikapidavust kontrollida kohtus. Tuleb märkida, et sellistel juhtudel võtavad kohtud arvesse töötaja üleastumise raskust, suhtumist töösse, töötaja puudumise mõju tööprotsessile ja üleastumise asjaolusid. Kohtunikud pidasid austusväärseks järgmisi töötaja puudumise põhjuseid:
- kohtumenetluses osalemine;
- lahkuda salvestamata palgad, töötaja tõttu vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule;
- töölt puudumine pärast kahe nädala möödumist tööandja kirjaliku hoiatuse kuupäevast lahkumissoovi kohta;
- halb enesetunne (dokumenteeritud);
- lapse haigus, mida kinnitab arstitõend, haiguslehe väljavõtted (ka siis, kui haigusleht on avatud alles järgmisel päeval);
- erakorraliste remonditööde tegemine töötaja korteris (kinnitatud HOA, eluasemebüroo vms tõendiga);
- töötaja leidmine teel õppekohta ja tagasi;
- töö peatamine, kui tööandja viivitab töötasu maksmisega rohkem kui 15 päeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 142 alusel), isegi kui võlg on osaliselt tasutud;
- töötades töötajana halduskaristus(haldusarest).
Tähtis! Töötaja vallandamine töölt puudumise tõttu ajutise puude perioodil, töötaja puhkusel viibimise, samuti töötaja raseduse ajal on ebaseaduslik (Venemaa tööseadustiku artikli 81 osa 6 ja artikli 261 osa 1). Föderatsioon).
Töölt puudumise tõttu vallandamise algoritm
Töötajat ei tohiks töölt puudumise tõttu koondada enne tööle ilmumist, sest puudumise põhjus võib olla mõjuv ja töötaja ei saanud sellest tööandjat teavitada. Nüüd kaalume töölt puudumise tõttu vallandamise korda etapiviisiliselt, et välistada töötajaga töötüli tekkimise võimalikud põhjused.1. samm. Tehke kindlaks töötaja puudumine. Seadus ei anna selles osas täpseid soovitusi. Töötaja puudumise saab tuvastada iga ettevõtte töötaja: ajamõõtja, vahetu juht, kolleeg. Kui töötaja asukoha või puudumise põhjuste kohta andmed puuduvad, teavitab keegi nimetatud töötajatest kirjalikult ettevõtte juhtkonda.
Dokumendid: memorandum; tunnitabel (märgiga "НН" - puudumine seletamatutel põhjustel).
2. samm. Koostage akt töötaja töökohal puudumise kohta. Siin on oluline puudumise periood õigesti fikseerida. Akt vormistatakse töötaja puudumise ilmnemisel samal päeval, vastasel juhul ei tunnista kohus tõendite usaldusväärsust. Märkige akti: puudumise fakt, puudumise aeg, akti koostamise aeg, anda vähemalt 3 inimese allkirjad nendest töötajatest, kes viibivad töökoha läheduses ja kellel on võimalus jälgida töölt puudumise kohta. . Juhime tähelepanu, et kui töötaja puudub töölt üle päeva, tuleb aktid vormistada iga päev.
Dokumendid: töötaja töökohal puudumine. Soovitav on koostada kaks dokumenti - tööpäeva keskpaigaks ja lõpuks.
3. samm: paluge töötajalt selgitust. Seda saab teha ka suuliselt, kui töötaja andis kohe selgituse. Vastasel juhul kirjutage taotlus sisse kirjutamine ja andke see isikliku allkirjaga töötajale üle. Kui töötaja keeldub nõude vastuvõtmisest, koostage vähemalt kolme ettevõtte töötaja allkirjadega vabas vormis keeldumise akt, mis tõendab keeldumise fakti.
Kui töötaja ei ilmu pikemat aega töökohale, saatke talle taotlus posti teel koos tagastuskviitungiga, kus peab olema märgitud kuupäev, millal töötaja dokumendi kätte sai.
Dokumendid: kirjaliku selgituse andmise nõue; nõude vastuvõtmisest keeldumise akt.
Samm 4. Hankige töötaja selgitused või fikseerige selgitustest keeldumine. Pärast kirjaliku selgituse taotluse saatmist on töötajal kaks päeva aega oma puudumist selgitada. Päevade loendus algab taotluse edastamise päevale järgnevast päevast. Sama aja jooksul võib töötaja esitada tõendid puudumise kohta mõjuva põhjuse kohta. Selgitus on kirjalik. Kui töötaja kahe päeva pärast selgitusi ei anna, tuleb koostada selgituste andmisest keeldumise akt. Akt on kinnitatud vähemalt kolme töötaja allkirjaga.
Dokumendid: töötaja selgitus (seletuskiri); selgituste andmisest keeldumise akt.
5. etapp. Sisejuurdlus. Seda kasutatakse juhul, kui pole teada, kas puudumise põhjus oli mõjuv, või kui töötaja ei saa ühendust. Kui pole selge, kas töötaja on süüdi, on parem luua uurimiskomisjon. Komisjon koostab sisejuurdluse akti, milles näidatakse välja selgitatud asjaolud.
Dokumendid: sisejuurdluse läbiviimiseks komisjoni moodustamise korraldus, sisejuurdluse akt.
6. sammVastutuse ulatuse otsustamine. Vallandamine toimib meetmena distsiplinaarvastutus, kuid tööandjal pole üldse kohustust sellist töötajat vallandada. Võib võtta muid meetmeid distsiplinaarkaristus- märkus või noomitus. Igasuguse otsuse teeb tööandja.
Dokumendid: vastutusele võtmise idee.
7. sammVallandamine. Kõrval üldreegel distsiplinaarkaristust võib tööandja kohaldada hiljemalt ühe kuu jooksul üleastumise avastamise päevast ja hiljemalt kuue kuu jooksul selle toimepanemise päevast. Nende tingimuste rikkumine annab aluse tunnistada vallandamine ebaseaduslikuks.
Seega, kui vallandamise otsus tehti, on soovitatav uuesti kontrollida puudumise põhjuseid ja kestust. Pärast kontrollimist, tõendite kogumist ja ülaltoodud dokumentide täitmist saate väljastada vallandamise korralduse. Tutvuge töötajaga selle allkirja all oleva dokumendiga - selleks on ette nähtud 3 päeva alates korralduse väljastamise hetkest, arvestamata töötaja puudumise aega. Allkirja andmisest keeldumise korral vormistada akt. Töölepingu lõpetamise päeval anda töötajale tööraamat ja teha arvestus (töötaja tööle ilmumise päeval).
Pange tähele, et seadus ei näe ette vastutust viimase tööpäeva ja töölepingu lõpetamise päeva vahelise lahknevuse eest. Töölepingu viimane päev on esimesele töölt puudumise päevale eelnev päev, töötaja viimane tööpäev on tema.
03.09.2019
Töötajate puudumise põhjuseks võivad mõnikord olla erinevad tegurid, sealhulgas haigus, abielu, eksamid ülikoolis jne.
Kas tööseadus sätestab sellise mõiste definitsiooni kui "töölt puudumise mõjuv põhjus"?
Ja kas seadusandluses on selliste põhjuste loetelu?
Töökohalt puudumise mõiste vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile
Nimekiri põhjustest, miks mitte tööle minna
Lisaks võetakse arvesse mõjuvaid põhjuseid:
- ühistranspordi hilinemised või puudumine, sealhulgas liiklusummikud teel töökohta;
- kutse kohtusse või prokuratuuri;
- lapse haigus või lähisugulase kiireloomuline hospitaliseerimine;
- looduskatastroofid;
- tulekahjud ja muud juhtumid, mis ei võimaldanud töötajal õigel ajal tööle jõuda.
Kõik põhjused peavad olema põhjendatud ja dokumenteeritud (võimaluse korral).
Lisaks peab töötaja oma puudumisest tööandjat teavitama.
Kuid mõnel juhul võib tööandja oma töötajaga iseseisvalt ühendust võtta, kuna hetkel ei pruugi ta seda ise teha.
Mis pole töötaja jaoks vabandus?
Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole ka nimekirja lugupidamatutest põhjustest, miks tööle mitte ilmuda. Iga tööandja saab iseseisvalt otsustada, mida täpselt selliseks pidada, kuid sellele tasub loota kohtuotsused mis on juba välja võetud.
Lugupidamiseta töökohalt puudumise põhjused on:
- äratuskella purunemine;
- töötaja unustamine;
- tervisekontroll, mille kohta töövõimetuslehte ei väljastatud;
- puhkepäevad puhkuseperioodil töötatud päevade eest, kui puhkuselt tagasikutsumist ei vormistatud;
- lapsehoolduspuhkusele minek, kui juhataja ei ole veel sellise puhkuse avaldust kooskõlastanud;
- abikaasa ravi haiglas.
järeldused
Juht peab kainelt hindama töölt puudumise põhjuseid ja kohaldama karistust arvestades töötaja käitumist eelnevatel perioodidel.
Pärast töötaja tööle ilmumist tuleks teda esitada töökohale ja nõuda kirjalikult puudumise põhjust -
Töötaja puudumist töökohalt rohkem kui 4 tundi või kogu tööpäeva (vahetust) ilma mõjuva põhjuse kinnitamiseta loetakse töölt puudumiseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6, lõik "a").
Head põhjused võib jagada rühmadesse:
- isiklikud põhjused;
- vääramatu jõu asjaolud;
- tööandja dokumenteeritud luba.
Isiklikku laadi töölt puudumise mõjuvad põhjused
Elusolusid on palju ja kõik need ei kehti. Analüüsime mõnda neist.
Haigus. Töötaja võib haiguse korral töökohalt puududa. Tavaliselt võtab töötaja haiguslehe, kuid mõnikord võib ta palga säästmiseks sellest keelduda. Seejärel peab töötaja esitama arsti tõendi, kus on märgitud vastuvõtu kuupäev. Sarnane olukord, et lapse või muu pereliikme haigestumisel tuleb esitada arstitõend või võtta lapse hooldamiseks haigusleht.
Kere kontroll mõnes ettevõttes - kohustuslik protseduur tööleping(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 213). Kui töötaja seda omal algatusel ei läbinud ja tõi arstilt tõendi, siis ei ole puudumine töölt puudumist ja loetakse mõjuvaks põhjuseks. Lisaks on tööandja kohustatud tervisekontrolli läbimise ja vere loovutamise päeval mitte ainult töötaja töölt vabastama, vaid tagama ka täiendava puhkepäeva ja nende päevade eest tasuma. keskmine sissetulek(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 186).
Õnnetus. Ootamatutele riketele põllul kommunaalteenused hõlmavad gaasileket, tavaliste majaseadmete riket, õnnetust, elektrikatkestust, tulekahju jne.
Kohus. Mõjuvaks põhjuseks on ka riiklikes protsessides osalemine: näiteks kui töötaja on kohtus hageja või tunnistajana, esindab valimiskomisjoni või osaleb streigis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 414). Peale selle ühe riigiasutus või avalik ühendus kes meelitas töötaja sellele tegevusele, peab maksma töötajale hüvitist töökohalt puudumise aja eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 170).
Palga maksmata jätmine. Kui tööandja viivitab töötasuga üle 15 päeva, on töötajal õigus peatada töötamine kuni viivitatud summa väljamaksmiseni, teatades sellest tööandjale kirjalikult ette. Siiski on võimatu peatada tööd sõja- ja erakorralise seisukorra ajal, Vene Föderatsiooni relvajõudude organites ja organisatsioonides, riigiteenistujates ja muudel juhtudel (Venemaa tööseadustiku artikkel 142). Föderatsioon).
Vääramatu jõu olukorrad
liiklusõnnetus või transpordi rike on mõjuvad põhjused, kui ühistranspordi rikke korral ei ole võimalik muu transpordivahendiga töökohale pääseda. See hõlmab ka lennu hilinemist tööreisilt, puhkuselt või muult reisilt naasmisel.
Epidemioloogiline olukord, looduslikku laadi takistused: üleujutus, jää ja muud – raskendavad ka töötajal töökoht.
Samas peab töötaja kinnitama, et see asjaolu tekkis ootamatult tekkinud tõsistel põhjustel, sõltumata töötajast. Link eriolukordade ministeeriumi, meedia või sõnumite juurde transporditeenused. Siis on need head põhjused.
Tööandja dokumenteeritud luba
Mõnikord on tööpäevast ärajäämise põhjused ette teada: näiteks pulmad, lapse sünd, eksamisessioon õppeasutused ja muud põhjused. Sellistel juhtudel on töötajal õigus saada täiendavaid tasustamata puhkepäevi, mida ei loeta töölt puudumiseks. Selleks hoiatab töötaja tööandjat kirjalikult või telefoni teel. Lapse sünnil, abielu registreerimisel, lähisugulaste surma korral määratakse puhkuse andmise tähtajaks 5 kalendripäevad. Teistele perekondlikud asjaolud ja mõjuvatel põhjustel antakse puhkus töötaja ja tööandja kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128).
Kuidas põhjendada töölt puudumise põhjust
Kui töötaja puudub mõjuval põhjusel töökohalt, tuleb see kinnitada. Mõjuva põhjuse puudumisel tunnistatakse ilmumata jätmine töölt puudumiseks, mis toob kaasa vallandamise (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81) või töötajale distsiplinaarkaristuse.
Art. 56 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik ütleb: "Iga pool peab tõendama asjaolusid, millele ta viitab." See tähendab, et töötaja peab tõendama, et ta puudus mõjuval põhjusel, ja tööandja peab omalt poolt tõendama töötaja puudumise fakti. Tööandja jaoks võib selliseks tõendiks olla töötaja puudumise akt, andmed elektroonilised süsteemid töötajate saabumine ja lahkumine, tunnistajate ütlused. Töötaja jaoks on see haigusleht, politseiniku koostatud dokumendid õnnetuse kohta, korteri üleujutuse akt ja muud dokumendid.
Kui töötaja tõendit ei esita, jääb otsus tööandjale. Näiteks kontakti mitte võtnud töötaja haigestumise korral raviasutus ja tal pole dokumentaalseid tõendeid, sõltub tunnustamine tööandja otsusest, töötaja mainest ja juhtkonna usaldusest tema vastu.
Töötaja peab oma töölt puudumisest tööandjat teavitama telefoni teel, suuliselt või võimalusel muul viisil, kinnitades dokumentaalselt tõendatud mõjuvat põhjust (kutse, raviasutuse dokument vms). Dokumentaalsed tõendid on usaldusväärsemad ja aitavad tööandjal teha teadlikku otsust või tühistada mitteilmumise trahvi.
Kas peate personaliarvestust, korraldate haiguslehti, puhkusetasusid, mahaarvamisi? Hinda veebiteenuse Kontur.Accounting võimalusi. Ühes aknas saate pidada arvestust, maksta palka ja sissemakseid, koostada automaatselt aruandeid ja saata need veebis. Tuge pakuvad meie õiguseksperdid, maksuspetsialistid ja raamatupidajad (teenus on hinna sees). Esimesed 14 päeva teenuses töötamist on tasuta.
Töötajad ja tööandjad ei tea sageli töölt puudumise mõjuvatest põhjustest, mis põhjustab arusaamatusi ja võib hiljem põhjustada pikaajalisi vaidlusi ja kohtuvaidlusi. Põhjuseks on asjaolu, et mitteilmumise mõjuvad põhjused tööseadustiku järgi on äärmiselt ebamäärased. Altpoolt leiate aga nimekirja mõjuvatest töölt puudumise põhjustest, mis aitavad nii töötajatel kui personaliametnikel, juhtidel ja tööandjatel vältida võimaliku töölt puudumisega kaasnevaid probleeme.
Töölt puudumise mõjuvad põhjused – mis see on
Iseenesest on tegemist distsiplinaarrikkumisega, mille eest on tööandjal õigus töötajat vastutusele võtta. Samal ajal on vastutuse määr ja selle tagajärjed töötajatele äärmiselt kõrged - Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätted näevad ju ette võimaluse vallandada ühekordse töölt puudumise tõttu ilma kergendavate asjaoludeta, mida tuleb arvesse võtta. konto. Töölt puudumise mõjuvate põhjuste olemasolu väldib aga igasugust distsiplinaarvastutust.
Otseselt mõjuvate põhjuste mõiste Venemaa seadusandlus ei käsitleta eraldi mõistena ja lihtsalt näeb ette teatud objektiivsete asjaolude olemasolu, mille korral ei saa isiku tegevust või tegevusetust karistada. Sellest tulenevalt on kõige sagedamini seotud aspekt süüprintsiip. Süütunne tekib siis, kui isik on toime pandud üleastumises ehk pani selle toime tahtlikult või hoolimatult, mõistes oma tegevuse või tegevusetuse kõiki võimalikke tagajärgi ja teades võimalusest vältida sündmuste negatiivset kulgu. Kui on olemas süü ja vastav põhjus sellise isiku töölt, õppetöölt, kohtult või uurimisasutustelt puudumisel, ei saa seda lugeda kehtivaks.
Siiski on teatud olukordi, kus tööle mitteilmumise põhjused tunnistatakse automaatselt kehtivaks – hoolimata sellest, et see pole otseselt sätestatud. Sellistel põhjustel distsiplinaarkaristuste kohaldamist loetakse otseseks rikkumiseks tööõigus ja ei saa olla seaduslik - kohtuvaidluse korral asub kohus alati töötaja poolele. Kuid lisaks sellele on mitmeid põhjuseid, miks mõlemat võib pidada kehtivaks ja mida sellisena ei tunnistata – ja kohtupraktika näitab kaalumisel erinevaid lahendusi. see küsimus. Seetõttu tuleks iga töölt puudumise mõjuvat põhjust käsitleda eraldi.
Kui töötaja oli siis, kui tal oli mõjuv põhjus, siis tööandja teadmatus ei vabasta viimast vastutusest oma tegude eest – töötaja võib kohtu kaudu nõuda tööle ennistamist, talle hüvitise, sh moraalse kahju maksmist, samuti töötasu kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest, samuti vallandamise põhjuse hilisem muutmine tööraamatus.
Tööl mitteilmumise mõjuvad põhjused vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on töötajatel õigus teatud asjaoludel töökohta mitte külastada. Samas jagunevad need olukorrad otseselt juhtudeks, kus juhtkonna teavitamine on kohustuslik ja kui sellise teavitamise vajalikkuse kohta otseseid viiteid ei anta. Sellest tulenevalt võib vaadeldavaid põhjusi lugeda kehtivaks nii tingimusteta, sõltumata tööandja teavitamisest, kui ka töökohal viibimise võimatusest teavitamisel.
Kohustusliku teavitamise põhjused hõlmavad olukordi, mida käsitletakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 128 sätetega, mis reguleerivad puhkust omal kulul, samuti Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 125, 262, 262.1, 267 , mis reguleerivad teatud juhtumeid tööandjate poolt palgalise puhkuse andmisel töötaja esimesel soovil. Kokkuvõttes näevad sellised juhtumid, mis töötaja deklareerimisel on ühemõtteliselt mõjuvad põhjused, järgmised:
Kõigis ülaltoodud olukordades viitab tööandja teavitamine ülaltoodud põhjuste olemasolul vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile selgelt tööle mitteilmumise põhjuse kehtivusele. Samas ei ole tööandjal õigust keelata töötajatel nende seaduslikke nõudeid täitmast.
Oma õiguste ja tööandja teavitamise fakti kinnitamiseks on ülaltoodud mõjuvate põhjuste olemasolul soovitatav saata teade või dubleerida, saates registreeritud kiri koos manuste kirjelduse ja kättesaamise teatega.
Juhtumid, mil tööle mitteilmumise põhjus on Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätete kohaselt üheselt kehtiv, olenemata teavitamise faktist, on järgmised:
- Töötaja periood, mis on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 81 ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 183 sätetega. Kui töötaja või tema laps või hooldust vajav lähisugulane haigestub, võib ta saada haiguslehte ja vastavalt sellele vabaneda selleks ajaks töökohustustest.
- või selle komponente. Kui töötaja on doonor ja loovutab verd, vabastatakse ta vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 186 käsitletud standarditele nii sellel kui ka järgmisel päeval töökohustustest ning teatades sellest tööandjale. ei ole kohustuslik.
- Osalemine . Kui töötaja osaleb seaduse nõuete kohaselt korraldatud streigis, keelab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 414 tööandjal teda karistada töökohal mitteilmumise eest, kuna streiki peetakse mõjuvaks põhjuseks.
- Avalike ülesannete täitmine. Kui töötajale on esitatud seaduslik süüdistus mis tahes avaliku või riigikohustused, nende täitmise ajal vabastatakse ta töölt ning sellisel juhul ei pea ka tööandjat teavitama.
Muud mõjuvad puudumise põhjused, mida tööseadustik ei arvesta
Mõjuvatele põhjustele omistatavad olukorrad hõlmavad vaatamata nende puudumisele tööseadustiku regulatsioonides ka kõiki asjaolusid, mil töötajal ei olnud võimalust töökohta külastada või õigel ajal kohale jõuda juhtunus ilma tema süüta. Seega võite selliseid juhtumeid kaaluda mitme üsna lihtsa ja arusaadava näite põhjal:
Kõigil ülalnimetatud juhtudel on soovitatav, et töötaja saaks esitada mõned tõendid mõistliku põhjuse toetuseks. Samas võetakse vaidluse korral arvesse täiendavaid tegureid. Näiteks kui töötaja iga päev või lihtsalt korduvalt hilines või ei ilmunud tööle kommunaalõnnetuste või liiklusummikute tõttu, siis on see selgelt tema süü, kuna ta pidi ette nägema nende tegurite mõju enda tervisele. töötegevus ja võime täita oma kohustusi tööandja ees.
Mõjuva põhjuseta tööle mitteilmumise tagajärjed
Kui töötaja tööle ei ilmu, arvestatakse ta töölt puudumiseks. Koolitus on tõsine distsiplinaarrikkumine ja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81 võib selle eest karistada isegi vallandamisega ühe sellise juhtumi puhul. Siiski tuleb märkida, et karistuse vastavus peab vastama üleastumisele - kohtupraktika tunnistab selliseid vallandamisi sageli kehtetuks, näiteks - kui töötajal oli ideaalne tööstaaž, distsiplinaarkaristusi põhimõtteliselt ei olnud ja ta töötas tööandjale pikemaks ajaks, siis tõenäoliselt tühistatakse selline sanktsioon ühekordse rikkumise eest kohtute poolt.
Üldjuhul on tööandjal õigus iseseisvalt määrata töötaja vastutuse määr toimepandud distsiplinaarsüüteo eest, kohaldades mitte tingimata vallandamist, vaid ka noomitust või märkust. Lisaks on tööandjal õigus omal algatusel põhimõtteliselt keelduda distsiplinaarkaristuse kohaldamisest.
Sama rikkumine võib kaasa tuua rohkem kui ühe distsiplinaarkaristuse.
Lisaks erinevatele soodustustele Hea töö tööseadusandlus võimaldab tööandjal rakendada hooletutele töötajatele erinevaid karistusi. Üks levinumaid üleastumise liike on töötajate valikuline suhtumine tööajast kinni pidama. Kõige tõsisem neist on töölt puudumine - Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette, et karistuseks pika töökohalt puudumise eest võib juht isegi alluva vallandada.
Töölt puudumine või hilinemine
Tööseadusandlus annab selge määratluse, mida võib pidada töölt puudumiseks. See on töökohalt puudumine, mis kestab neli tundi või kogu töövahetuse (päeva) jooksul, kui selle kestus on lühem.
Hilinejaks loetakse kuni neli tundi.
Puudumine peab kestma korraga neli tundi või rohkem, kui see aeg on katkenud, siis loetakse selline töökohalt puudumine hiliseks.
Näiteks hilines töötaja tööpäeva alguses kolm tundi ja puudus seejärel pärast lõunapausi veel poolteist tundi. Sellist hilinemist ei loeta töölt puudumiseks, kuigi puudumist oli kokku üle nelja tunni.
Õigusaktid jätavad töölt puudumise ja tööle hilinemise eest karistuse tööandja otsustada. Selleks võivad olla rahalised karistused või seadustes sätestatud distsiplinaarmeetmete rakendamine – alates lihtsast märkusest kuni töötaja tõrjuva suhtumiseni töörežiimi.
Karistuse kohaldamiseks peab töötaja mõjuva põhjuseta töölt puuduma.
Seetõttu peab juht enne töötaja karistamist välja selgitama hilinemise või töölt puudumise põhjuse ja selle austamise.
Õigusaktid ei näe ette selget gradatsiooni, mida peetakse mõjuvaks põhjuseks ja millist mitte. Enamasti teeb otsuse juhataja, samas on mõned puudumise põhjused siiski reglemendis kirjas.
Töölt puudumise mõjuvad põhjused
Esiteks on tegemist tööandjaga kokkulepitud ametliku töökohalt puudumisega.. Need sisaldavad:
Näiteks võib töötajale tema taotlusel anda tasuta puhkust seoses lapse sünniga (isa jaoks), abielu ja muude perekondlike asjaoludega.
See töötaja töökohal puudumise fakt on ette teada ja vastavad korraldused või korraldused on antud. Lisaks võib vahetu juhiga olla suuline kokkulepe, et töötaja puudub teatud aja töölt isiklikel põhjustel.
Teiseks tunnistatakse mõjuvad põhjused, millel on dokumentaalsed tõendid. Need on teada alles puudumise hetkeni, kuid töötaja saab esitada ametliku dokumendi, mis kinnitab hilinemise või puudumise põhjuse tõsidust.
Sellised dokumendid ja põhjused hõlmavad järgmist:
- töötaja või tema alaealise lapse ajutise puude tõttu;
- vajadus viibida kohtuistungite juures;
- osalemine õiguskaitseorganite korraldatavatel üritustel;
- kinnipidamist kuni süüdimõistmiseni.
Kolmandaks, mitmesugused vääramatu jõu asjaolud, mis viisid hilinemiseni või töölt puudumiseni. Nende hulka kuuluvad inimtegevusest tingitud ja loodusõnnetused, liiklusõnnetused, hädaolukorrad töötaja kodus, lähisugulase surm vms.
Näiteks öösel oli orkaan, puu kukkus ja blokeeris sissepääsu ainsa väljapääsu. Pool päeva oodati päästeteenistuste saabumist, kes eemaldasid ummistuse ja vabastasid ukse.
Võimalusel on sellistest asjaoludest vaja tööandjat teavitada enne töökohalt puudumise fakti registreerimise algust.
Neljandaks võib töökohalt puudumise põhjuseks olla tööandja tegevus, mis rikub tööseadust. See võib kesta üle 15 päeva, kohtu poolt tööle ennistatud töötaja töökohale mitte lubamine, töökaitsealased rikkumised.
Näiteks kui teenitud raha väljamaksmine viibib, võib töötaja kirjutada avalduse ametiülesannete täitmise peatamiseks ja mitte tulla töökohale (Vene Föderatsiooni töökoodeks, art 142).
Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohane karistus töölt puudumise eest
Töötaja (v.a seaduses sätestatud) puudumise põhjuse põhjendatus esitatakse tööandjale läbivaatamiseks.
Alusetu töölt puudumise eest töökoodeks on ette nähtud kolm distsiplinaarvastutuse liiki - märkus, noomitus, vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeks, art. 192). Teatud töötajate kategooriate puhul, näiteks riigi- ja munitsipaaltöötajad, relvajõudude personal, täiendavaid meetmeid karistus - auastme (ametikoha) alandamine või erimärgi äravõtmine.
Tööandja võib, kuid ei ole kohustatud, määrata töölt puudumise eest karistust, näiteks tööl, töötajat peetakse vastutavaks isikuks ja ta täidab töökohustused kuni märgini. Sel juhul võib andestada ühe viivituse. Või väljuge suulise märkusega vestluses juhtkonnaga.
Kui töötaja süstemaatiliselt rikub distsipliini, kohaldab juht töölt puudumise eest karistust vastavalt tööseadustikule.
Lisaks distsiplinaarvastutusele võib ettevõte kohaldada ka materiaalseid karistusi.
Rahaliste trahvide süsteem on seadusega keelatud, kuid töötaja võib ilma jääda osaliselt või täielikult preemiamaksete summast.
Mõnikord saavad töötajad osa oma palgast seadusest mööda hiilides erinevate "hallide" skeemide alusel ning ettevõtte juhtkond võib neid raha mittemaksmisega trahvida. Juba tõsiasi mitteametlik palk võib olla põhjus nii organisatsiooni juhtkonna kui ka selle töötajate karistamiseks reguleerivate asutuste poolt.
Kui ettevõte trahvib töötajaid rikkumiste eest rahatrahviga, võib see olla põhjus ühendust võtta tööinspektsioon. Sellises olukorras saab tööandja trahvi juba seaduslikult.
Mõjuva põhjuseta töölt puudumise registreerimine
Distsiplinaar- või rahakaristuse kohaldamiseks on vaja töötaja puudumise fakti korralikult dokumenteerida.
Esmalt koostatakse akt töötajale määratud töökohalt teadmata põhjusel puudumise kohta. Ajalehele pannakse märge "HN".
Kui töötaja ei ilmu mitu päeva, on parem selliseid akte koostada iga päev, kuna pärast tööle naasmist saab töötaja mõnel neist päevadest esitada dokumendid, mis kinnitavad tema puudumise kehtivust.
Näiteks on töötaja kaks nädalat töölt eemal olnud. Aktus oli üks kogu äraoleku aja. Töökohale naastes esitas koolist kõrvalehoidja aga haiguslehe ühe nädala kestnud vigastuse tõttu. Sellised asjaolud muudavad sanktsioonide kohaldamise problemaatiliseks.
Seejärel tuleb pärast koolist puuduja tööle ilmumist nõuda temalt kirjalikku selgitust puudumise põhjuse kohta. Selle dokumendi koostamiseks antakse töötajale kaks päeva. Kui ta selgitust ei andnud, lisatakse puudumise akti märge “keeldus põhjust selgitamast”.
Pärast seda tehakse otsus meetmete kohaldamise kohta. Olenevalt karistusliigist antakse korraldus (korraldus) hooletule alluvale märkuse, noomituse või ametist vabastamise kohta. Selle dokumendiga tutvub ta allkirja vastu.
Distsiplinaarkaristus märkuse või noomituse näol ei kajastu rikkuja tööraamatus, kuid personaliosakonna töötaja teeb selle asjaolu kohta märke koolist kõrvalehoidja isikukaardile või isikutoimikusse.
Vallandamisel on tööraamatus märgitud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.6, selline ülesütlemise põhjus töösuhted tekitab hooletule töötajale tulevikus tööd otsides palju probleeme.
Vallandamise kord on sarnane mis tahes muuga. Tähtaja tasumine Raha, hüvitise eest kasutamata puhkus, probleem tööraamat töötaja kätte.
Kui töötaja ei ole pärast põhjuseta töölt puudumist oma töökohale naasnud, loetakse viimaseks tööpäevaks päev, mil ta viimati tööl oli.
Lisaks töökohalt puudumise fakti dokumenteerimisele tuleb kinni pidada ka sunniraha kohaldamise tähtaegadest.
Karistuse tingimused puudumise ja distsiplinaarkaristuse eemaldamise eest
Mis tahes tüüpi distsiplinaarkaristust töölt puudumise eest ei saa kohaldada hooletu töötaja suhtes, kui töölt puudumise hetkest on möödunud rohkem kui kuus kuud (Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 193). Lisaks ei tohi mõjuva põhjuseta töökohalt puudumise fakti avastamise hetkest mööduda rohkem kui kuu. Sellesse ajavahemikku ei arvata töötaja haiguslehte ega puhkust, samuti ajavahemikku, mille jooksul vajadusel taotletakse ametiühingu luba distsiplinaarvastutuse kohaldamiseks.
Ühe töölt puudumise fakti eest saab kohaldada ainult üht liiki karistust.
Näiteks ei saa te inimest noomida ja seejärel ühe töölt puudumise eest vallandada.
Distsiplinaarkaristus eemaldatakse aasta möödumisel selle määramisest, kui töötaja selle aja jooksul sarnaseid toiminguid ei tee (Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 194). Seda asjaolu võetakse arvesse meetmete valimisel, et mõjutada töötaja korduvat töölt puudumist. Kui eelmisest töökohalt puudumisest on möödunud üle aasta, loetakse selline töötaja esimest korda karistatuks.
Kui töötaja on end parandanud ja käitub distsiplineeritud, ei luba tööl muid rikkumisi, siis on juhil õigus korraldusega karistus enne seadusega kehtestatud tähtaega tagasi võtta.
Kaebus töölt puudumise pärast
Olukorras, kus töötaja ei nõustu töölt puudumise fakti või võetud meetme õigsusega, saab ta tööandja tegevuse edasi kaevata kohtusse.
Selleks peab töötaja esimese asjana mitte alla kirjutama dokumentidele, mis fikseerivad rikkumise faktid.
Allkiri tuvastatud töölt puudumise akti, distsiplinaarkaristuse kohaldamise või lisatasu äravõtmise korralduse all on üleastumise enda tunnustus.
Lisaks peab töötaja kirjalikult väljendama oma seisukohta toimunud töölt puudumise fakti kohta, võimalusel tugevdades ametlikud dokumendid, mis kinnitab tema viibimist teises kohas ja tööl viibimise võimatust.
Lisaks ei saa töötajat töölt puudumise tõttu vallandada, kui ta on eelnevalt esitanud tööandjale avaldusi töö peatamiseks tööseaduste või töökaitsenormide rikkumise tõttu.
Kui karistus siiski määratakse, esitab töötaja hagiavalduse märkuse või noomituse kõrvaldamiseks või. Mõjuvate põhjuste korral rahuldab kohus töötaja nõuded.
Kohtuvaidluse olukorra vältimiseks peavad kõik töölt puudumise fakti käsitlevad dokumendid olema nõuetekohaselt vormistatud, järgides kindlasti selleks kehtestatud tähtaegu.
Kõige levinum töötajatepoolne rikkumine on töölt hilinemine või töölt puudumine (pikaajaline puudumine). Töötaja sellise käitumise tagajärjeks on sanktsioonid tööandja poolt. Lugupidamatutel põhjustel ilmumata jätmisel võib töötaja preemiast ilma jätta, teha märkuse või noomituse ning süstemaatilise rikkumise korral isegi vallandada. Rakendage mõjutusmeetmeid või piirduge lihtsa vestlusega - sellise otsuse teeb töötaja otsene tööandja, kuna seadus ei kohusta ettevõtte juhtkonda töötajat karistama.
