Період адаптації нового працівника. Адаптація персоналу у створенні. Характеристика професійної адаптації нового співробітника у колективі

"Відділ кадрів комерційної організації", 2013, N 9

АДАПТАЦІЯ НОВОГО СПІВРОБІТНИКА В ОРГАНІЗАЦІЇ

Кожен рано чи пізно починає займатися трудовою діяльністю. Одні - приватним бізнесом, підприємницькою діяльністю, керівної роботи. Інші - роботою за наймом за трудовим договором, що означає підпорядковане становище. Але ким би ви не були – керівником, менеджером з продажу, юристом чи засновником, – ви у будь-якому випадку зіткнетеся з проблемою адаптації співробітників в організації. Щоправда, в одному випадку – як новий співробітник, що пристосовується до умов праці, а іншому - як керівник чи власник організації, зобов'язаний забезпечити сприятливі умови адаптації прийнятих працювати осіб. Ця стаття розкриває проблему адаптації персоналу у двох аспектах - з позиції новачка та з позиції роботодавця.

Що таке адаптація персоналу?

У широкому розумінні слово "адаптація" означає процес пристосування організму до нових умов існування. У житті людина стикається із самими різними ситуаціями, доводиться пристосовуватися до людей, обставин, обставин... Адаптація до зовнішнім умовамвідбувається постійно. Сфера трудової діяльностіне є винятком, але адаптація має свої особливості.

Адаптацію працівника можна визначити як процес "впровадження" в організацію, пристосування до трудового середовища, умов і режиму роботи, а також до соціального середовища організації. Адаптація тягне за собою зміну власної поведінки відповідно до вимог середовища, що підвищує ефективність виконання трудових функцій, сприяє досягненню вищих результатів. Успіх та швидкість адаптації нового працівника є показниками високого рівня розвитку колективу, його згуртованості, внутрішньої інтеграції.

Цілі адаптації персоналу

Основна мета процедури адаптації - полегшити новому співробітнику входження у життя організації у найкоротший проміжок часу з найменшими психофізіологічними втратами і з найбільшими показниками ефективності праці. Цю метуможна вважати досягнутою за таких умов:

1. Вчинення новачком мінімальної кількості помилок, пов'язаних із освоєнням функціональних обов'язків.

2. Грамотна та доброзичлива взаємодія нового співробітника з колегами.

3. Виконання співробітником якісно та максимально швидко своїх трудових обов'язків.

4. Задоволеність працівника новою роботою.

5. Скорочення плинності кадрів.

Види адаптації персоналу

У літературі адаптацію персоналу класифікують по-різному залежно від обраних критеріїв: по суб'єктах виділяється адаптація працівників та адаптація організації; за наявністю досвіду працевлаштування - первинна (осіб, які не мають досвіду роботи) та вторинна (осіб, які мають досвід професійної діяльності) адаптація; за характером - активна (новий співробітник докладає зусиль, щоб пристосуватися до умов праці) адаптація та пасивна (працівник не робить спеціальних дій, щоб влитися до колективу); за результатами - прогресивна (в результаті підвищуються продуктивність праці, рівень дисципліни та ефективні соціальні комунікації працівника) адаптація та регресивна (показники знижуються; характерна для випадку, коли мети адаптації не досягнуто).

Докладніше розглянемо класифікацію з предмету пристосування, чи змісту інформації. За цим критерієм виділяються шість видів адаптації.

1. Корпоративна адаптація - це вступний етап трудової діяльності. Він передбачає ознайомлення нового співробітника зі стратегічними цілямита пріоритетами компанії, отримання інформації про її місце на ринку, структуру, керуючі органи, порядок здійснення документообігу, контрагентів та процедуру взаємодії з ними та інші аспекти діяльності. Новачку стає зрозумілим загальний напрямок майбутньої роботи: праця у великій виробничій компанії з іноземним капіталом та зі штатом чисельністю 1000 осіб - це одна справа, а в маленькій компанії, що займається торгово-закупівельною діяльністю на території муніципальної освіти, з персоналом близько 20 осіб – зовсім інше.

2. Соціальна адаптація - пристосування працівника до соціальної атмосфери в організації, прийняття норм поведінки та спілкування, що існують у колективі, побудова системи взаємовідносин із колегами. на даному етапіспівробітник дізнається, як прийнято спілкуватися з керівником, підлеглими та рівними за посадою; з ким пообідати, сходити покурити, на які теми і з ким не слід спілкуватися, до кого звертатися за допомогою, порадою та ін.

3. Організаційна адаптація - це освоєння організаційно-побутових питань, що стосуються того, де залишати свої речі, коли і де видають заробітну плату, хто допоможе налаштувати комп'ютер, де пити чай, як оформити перепустку, хто замовляє канцтовари, як заведено відзначати дні народження та ін.

4. Технічна (технологічна) адаптація - освоєння новим співробітником використовуваної в організації техніки та програмного забезпечення(телефону, факсу, сканера, принтера, комп'ютера та ін.).

5. Професійна адаптація - це пристосування до умов праці, освоєння трудових функцій, формування професійних особистісних якостейта позитивного ставлення до роботи. Професійна адаптація відбувається швидше, якщо працівнику буде надано можливість навчання, наприклад, на курсах, тренінгах або за допомогою наставника.

6. Психофізіологічна адаптація - це пристосування працівника до режиму праці та відпочинку організації. Режими в різних організаціяхможуть значно відрізнятися. Незвичні для новачка умови вимагатимуть часу для фізіологічної адаптації та вироблення позитивного ставлення до таких умов. Наприклад, людині, яка ніколи не працювала позмінно, досить складно звикнути до роботи ночами або перейти з 8-годинного робочого дня на 12-годинний. Понаднормова робота, Тривалі відрядження також виявляються серйозним стресом для тих, хто раніше з цим не стикався.

Успішна психофізіологічна адаптація - це з серйозних умов подальшої ефективної роботи співробітника.

Етапи адаптації

Етапи адаптації нового працівника - це послідовно змінюють одна одну стадії пристосування до умов праці організації. Якщо взяти "трудове життя" середньостатистичного працівника, то можна виділити наступні етапийого адаптацію з моменту працевлаштування до моменту стабільної роботи.

1. Попередній етап. Його тривалість залежить від терміновості закриття вакантної посадиі може становити від кількох днів до кількох тижнів. В цей час для новачка готуються робоче місце, Набір робочого одягу, виділяється комп'ютер або інша техніка, визначається наставник. У працівника, який прийшов до організації, де даному етапу приділялася належна увага, виникне відчуття стабільності та надійності, що є важливим при виборі місця роботи. Якщо кандидата вже визначено на ту чи іншу посаду, непогано познайомити його з колективом до моменту працевлаштування - це зніме психологічну напруженість.

2. Вступний етап - це, як правило, перший тиждень роботи, коли співробітник оформляється у відділі кадрів, підписує трудовий договір, посадову інструкцію, ознайомлюється з правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними нормативними актами. правовими актами, проходить інструктаж з техніки безпеки та охорони праці, знайомиться з керівництвом компанії, колегами, підлеглими.

3. Входження на посаду - один із ключових етапів, на якому стає зрозуміло, чи справляється. новий працівникз поставленими цілями та завданнями та чи продовжить він свою трудову кар'єру в даній організації. Входження на посаду триває близько трьох місяців, тобто протягом випробувального терміну. За цей період працівник напрацьовує певні схеми міжособистісних відносин у колективі, застосовує свої професійні навички та вміння при виконанні поставлених завдань, проходить навчання, яке може виражатися у формі наставництва чи відвідування курсів та тренінгів. У рамках цього етапу дуже важливо надавати новому співробітнику психологічну підтримку, оцінювати ефективність його діяльності, за необхідності допомагати у вирішенні проміжних завдань, наводити практичні прикладивирішення аналогічних ситуацій в організації, а також сприяти налагодженню відносин з колегами.

4. Заключний (функціональний) етап. На даному етапі підбиваються підсумки проходження випробувального терміну, оцінюються професійний рівень та підготовленість працівника до виконання. посадових завдань. Працівник, що пройшов випробувальний термін, Як правило, характеризується і як успішно минулий трудову адаптацію. На даному етапі він не відчуває напруги, страху, невпевненості; оволодів необхідним обсягом знань та навичок, професійною роллю; показники його роботи влаштовують керівника підрозділу; Співробітник вільно і легко спілкується з колегами та вміє як знайти компроміс, так і відстояти свою думку.

Методи адаптації персоналу

Під методом адаптації розуміється сукупність способів, засобів, прийомів, що дозволяють новому працівникові стати повноцінною частиною колективу та виробничого процесу. Тобто, по суті, це заходи, спрямовані на створення сприятливих умовдля ефективного входження нового працівника на посаду. Методи адаптації можуть бути різними, серед них можна виділити наступні:

Інструктаж на робочому місці;

Тренінг, ділова гра;

Ознайомча екскурсія;

Демонстрація учбових фільмів;

Наставництво;

Кураторство з боку кадрової служби;

Тестування.

Методи адаптації підбираються індивідуально, стосовно конкретного працівника з урахуванням його професійних навичок та психофізіологічного стану.

Інструктаж на робочому місці проводиться спеціалістами відділу з охорони праці або керівниками структурних підрозділів організації за програмами та положеннями, прийнятими в організації та затвердженими в установленому порядку відповідно до вимог законодавчих та інших нормативних правових актів з охорони праці, локальних нормативних актів організації, інструкцій з охорони праці, технічної та експлуатаційної документації.

Тренінги та ділові ігри дозволяють працівникові розвивати аналітичне мислення, вирішуючи різні змодельовані проблеми у тих чи інших сферах трудової діяльності, налагодити ділове та дружнє спілкування з колегами, якщо рішення підбирається спільно. Тренінги спрямовані на короткострокове інтенсивне навчання (від одного до п'яти днів), під час якого зазвичай проводяться невеликі теоретичні семінари, лекції, а потім практичне опрацювання отриманої інформації або навичок. Учасників вводять у актуальну життєву ситуацію і пропонують знайти рішення. Ділова гра - інший вид навчання, при ньому проводиться моделювання будь-якої бізнес-ситуації. Учасники гри отримують свої ролі і повинні діяти так, як вони діяли б у реального життя. Це дає можливість розглянути різні моделіповедінки та шляхом їх аналізу визначити помилки та знайти оптимальне рішення для кожного випадку. У результаті при виникненні такої ситуації в умовах реального бізнесуспівробітники швидко ухвалять правильне рішення. Тренінги та ділові ігри можуть проводитись в офісі компанії практично без відриву персоналу від звичайної роботи. Ефективність подібних заходів у цьому, що й результати, зазвичай, відразу використовуються співробітниками у роботі.

Існують також довгострокові системи навчання, такі як курси підвищення кваліфікації.

Більшість організацій на час випробувального терміну закріплює за новим співробітником наставника, який вводить новачка в курс справи з робочих, організаційних та корпоративних питань, допомагаючи йому освоїти трудові функціїі зблизитися з колективом у найкоротші терміни.

У ході особистих бесід із безпосереднім керівником або фахівцем з кадрів працівники отримують корисну інформацію, відповіді на які у них питання.

Кураторство з боку кадрової служби являє собою якесь "дистанційне" наставництво, в ході якого фахівець з кадрів періодично запитує від керівників підрозділів інформацію про нового працівника, виконану ним роботу, психологічний стан, настрої і т. д. При необхідності кадровик може запрошувати працівника для проведення бесід та тестування щодо ефективності адаптації.

Ознайомчі екскурсії допомагають швидше освоїтися на підприємстві, зрозуміти, де знаходяться ті чи інші підрозділи, хто чим займається і до кого і з яких питань можна звертатися.

Демонстрація навчальних фільмів – також одна з форм навчання, що дозволяє працівникові адаптуватися на новому місці. Навчальні фільми можуть бути присвячені конкретним життєвим ситуаціям, що коли-небудь виникали в організації, або тому, як поводитись у професійному плані. Після перегляду фільму працівникові надається можливість проаналізувати дані ситуації, обговорити з наставником чи колегами по роботі, висловити свою позицію.

Управління трудовою адаптацією

Управління трудової адаптацією - це діяльність роботодавця щодо планування, організації, проведення та контролю за процесом адаптації нового співробітника в організації. Керівнику організації, начальникам структурних підрозділів слід серйозно підійти до адаптації нових працівників, оскільки її якість безпосередньо впливає ефективність роботи.

Завданнями управління адаптацією є:

Забезпечення прискореного досягнення прийнятних показників у роботі;

Полегшення входження нового працівника до колективу, зниження в нього почуття тривожності, невпевненості у собі;

Скорочення "текучки" кадрів;

Економія часу колег новачка, який було б витрачено на допомогу та консультації;

Підвищення задоволеності нового працівника роботою;

Загальна економія витрат.

Управління трудовою адаптацією включає три взаємопов'язані організаційні елементи:

1. Структурне закріплення функцій керування адаптацією.

2. Застосування методів адаптації персоналу.

3. Інформаційне забезпечення процесу адаптації.

Структурне закріплення функцій управління адаптацією передбачає виділення спеціального структурного підрозділи у створенні, що займається питаннями управління трудовий адаптацією, зокрема розподілом фахівців, котрі займаються управлінням адаптацією, по підрозділам (цехам, відділам). Як правило, відділ кадрів виконує функції з управління трудовою адаптацією, розробляє різноманітні локальні документи щодо підвищення ефективності даного процесуорганізує тренінги та інші форми навчання, оформляє наставництво, контролює результативність застосування методів адаптації.

За підсумками застосування методів адаптації, про які йшлося вище, роботодавець підбиває підсумки адаптації нового працівника.

Інформаційне забезпечення процесу адаптації пов'язане зі збиранням та оцінкою показників її рівня та тривалості, що характеризують ефективність трудової діяльності, активність участі співробітника в її різних сферах, задоволеність працівника роботою в цілому або окремими її аспектами.

Таким чином, управління трудовою адаптацією - це один із важливих напрямів діяльності будь-якої організації, що дозволяє вирішити безліч проблем на початковій стадії працевлаштування та веде до високим показникамефективності роботи та створення дружньої атмосфери в колективі.

Є. Ю. Жарова

експерт журналу

"Відділ кадрів

комерційної організації"

Підписано до друку 30.08.2013

• Адаптація, онбординг

Ключові слова:

1 -1

чому нові співробітники звільняються, не пропрацювавши в компанії та двох тижнів? Причин може бути безліч, але одна з головних – відсутність чіткого плану адаптації новачків. "Прийняли на випробувальний термін і кинули, як цуценя", - скаржаться скривджені стажери. Про те, як уникнути плинності кадрів, поговоримо у нашій новій статті.

З цього матеріалу ви дізнаєтесь:

• Цілі адаптації персоналу
• Підготовка до адаптації
• Початок роботи
• Знайомство зі звичаями

Практично кожен із нас хоча б раз у житті влаштовувався на роботу, приймав на себе статус стажера та звикав до нового колективу. Погодьтеся, пристосуватися до незвичної атмосфери дуже важко. Потрібна допомога, підтримка, напутні слова, тобто правильна адаптація з боку керівництва. Перш ніж почати розбиратися в проблемі, звернімося за допомогою до вікіпедії і вивчимо визначення терміну, що розглядається. Адаптація персоналу- Це процес ознайомлення, пристосування працівників до змісту та умов трудової діяльності, а також до соціального середовища організації.

Цілі адаптації персоналу

Головна мета адаптації- Домогтися швидкого і легкого залучення співробітника до життя організації. Як зрозуміти, що мети досягнуто? Ви перемогли, якщо ваш новий співробітник:

• практично не робить помилок у роботі, впевнений у собі і не боїться ставити запитання;
• швидко вливається до колективу;
• працює максимально оперативно та якісно;
• задоволений своєю роботою.

Найважливіший показник – це скорочення плинності кадрів. Отже, тепер визначимося з уявним героєм, якого ми разом з вами адаптуватимемо. Нашого персонажа звуть Ігор, йому 25 років. Вчора Ігоря прийняли на посаду технічного спеціаліста і сьогодні його перший робочий день. Поїхали.

День 1. Підготовка адаптації.

1. Давайте знайомитись

Перший робочий день нового співробітника має починатися зі знайомства його з колективом. Краще, якщо з самого ранку, відповідальна за кадри людина, збере всіх працівників в одному приміщенні та представить нового колегу.

- Хлопці, у нас новий співробітник. Його звуть Ігор. Ігор прийшов на посаду спеціаліста технічної підтримки. Давайте побажаємо йому удачі і допоможемо якнайшвидше влитися в наш дружний колектив. У нас в компанії Envybox ранкові збори стали традицією. Ми збираємося не тільки з якихось особливих випадків, а й просто, щоб обмінятися гарним настроємодин з одним. Такий прийом допомагає розрядити обстановку у колективі та налагодити стосунки між співробітниками.

2. Призначаємо наставника

Ігор познайомився з колективом, але що робити далі? Куди йти? Де його робоче місце? Про це має подбати закріплений за Ігорем куратор чи, як ми визначили у підзаголовку, наставник. Як правило, наставником призначається найбільш досвідчений та виконавчий співробітник компанії. Але чи прокачений фахівець може адаптувати новачків без спеціального навчання? Багато роботодавців вважають, що так. На жаль, це негаразд. Перш ніж визначити наставника, потрібно підготувати чіткий план його роботи та провести спеціальне навчання бажаючих зайняти цю посаду співробітників. Ну, ось ми визначилися з наставником, призначили найвідповідальнішу і найдосвідченішу людину і тепер Ігор не «кишенька». Йдемо далі.

3. Знайомство з компанією

Настав час екскурсії офісом! Це дуже важливий момент у процесі адаптації нового працівника. Працюйте, як справжнісінький гід. Розділимо цей пункт на етапи:

• Почніть екскурсію з короткої розповіді історії створення компанії, опишіть цінності організації та принципи її роботи.
• Напишіть детальний графік роботи на день. Позначте обідній час та кількість перерв протягом дня.
• Прогуляйтеся офісом, покажіть робочі місця майбутніх колег і розкажіть, хто які обов'язки виконує.
• Стажер повинен знати, до кого може звернутися за допомогою у разі надзвичайної ситуації, тому погоріть про це. Представте керівників усіх відділів та засновників компанії.
• Зупиніться на правилі спілкування співробітників між собою. Якщо з першого дня не привчити новачка до культури спілкування, далі йому буде важче адаптуватися в колективі.

4. Визначаємось із робочою зоною

Тепер давайте нарешті покажемо Ігореві його робоче місце. Робоча зона має бути заздалегідь підготовлена ​​до приходу новачка. Позначте новому співробітнику, які матеріали знадобляться йому у роботі та де їх можна взяти. Офісному співробітнику необхідно відкрити доступ до всіх робочих файлів, які можуть знадобитися. Наш герой Ігор прийшов на посаду спеціаліста технічної підтримки і, швидше за все, йому доведеться вникати у нові незрозумілі програми. Якщо Ігор робитиме це самостійно, то, напевно, заплутається, психолог і побіжить від вас геть. Не кидайте стажиста – це дуже важливо! Отже, перший робочий день Ігоря добіг кінця. Здається, йому все подобається і ми нікого не злякали. Але розслаблятися зарано.

День 2. Початок роботи

Настав другий робочий день Ігоря. З цього дня почніть оцінювати знання, вміння та навички стажера на посаді. Звичайно ж, в оголошенні ви пообіцяли: «Досвід роботи не потрібний, всьому навчимо». Одна справа – досвід, а зовсім інша – порожня голова. Другий день може стати вирішальним як для новачка, так і для вас, тому будьте пильні.

• Поставте стажисту перше завдання та встановіть терміни його виконання. Завдання не повинно бути надто простим або надто складним. І, так, не вигадуйте завдання на ходу. План роботи нового співробітника має бути опрацьовано заздалегідь.

Складіть бланк індивідуальних робіт стажистів на період випробувального терміну:

• Регулярно контролюйте нового працівника. Це не означає, що ви повинні бігати за колегою до туалету та стежити за кожним його кроком. Викличте новачка на розмову та обговоріть спірні моменти у роботі. Розпитайте, чи йому подобається чи щось хотілося б змінити.
• Замотивуйте стажист. Успішні компанії опрацьовують спеціальну систему мотивації для співробітників. Система мотивації у кожної організації своя, тому тут немає жодних обмежень.

Компанія Envybox – ідеальний приклад правильної мотивації працівників. У нас є:

• Поквартальне збільшення заробітної плати . У перший рік роботи зарплата працівників збільшується кожні три місяці. Розмір збільшення до окладу розраховує з обсягу виконаної роботи протягом цього періоду.
• Можливість кар "єрного росту.Кожен співробітник, який проявив себе на посаді, може стати старшим спеціалістом або керівником свого відділу. Думаєте це неможливо? Рухайся до своєї мети, і все вийде.
• Підвищення на посаді чи премія до зарплати за впровадження нових традицій у компанії. Envybox проводить спеціальну дошку в Trello «Банк ідей», де будь-який співробітник компанії може ділитися своїми ідеями або ідеями клієнтів для реалізації в компанії. Ініціаторів гарних та корисних ідей нагороджують приємними бонусами.
• Свобода дій.У нашому випадку цей пункт означає – роби лише те, що подобається. Якщо співробітник прийшов на посаду менеджера, але через деякий час усвідомив свою корисність в іншій сфері, то він має можливість змінити рід діяльності.
• Щорічні поїздки до теплих країн.За перевиконання місячного плану в заданий період, вся команда Envybox відправляється "відрядити" в іншу точку світу. Цього року всі хлопці летять на Пхукет до Тайланду. Хіба ж не крута мотивація?

Думайте, експериментуйте, адже не будь-яка система мотивації працює ідеально. Добіг кінця другий робочий день нашого стажера Ігоря. Ми оцінили його знання, мотивували як могли і вирішили просувати цю кандидатуру далі.

День 3. Знайомство зі звичаями

Коли перші два дні адаптації пройшли, настав час розкрити новачкові «секрети фірми». Для цього познайомте колегу із звичаями компанії.

1. Внутрішні правила. Якщо у вашій організації існують додаткові правила існування для всіх співробітників, розкажіть про них. У компанії Envybox для цих цілей створено спеціальний файл на Google Диску. Він доступний усім співробітникам компанії. У цьому файлі зберігається вся необхідна інформація про внутрішні цінності та правила роботи організації.
2. Корпоративна культура- Не забудьте про цей пункт. Опишіть все, що пам'ятаєте та знаєте про корпоративні цінності компанії.
3. Якщо у вас є графік чергувань на вихідні та святкові дні, то позначте цей момент. Загалом про такі нюанси повідомляється заздалегідь.
4. І нарешті, домовтеся зі стажером про час ваших з ним координацій. - Ігорю, щоб допомогти Вам швидше адаптуватися до колективу та влитися в робочий процес, ми з Вами проводитимемо періодичні координації. Давайте збиратися щоп'ятниці о 17.00 у мене в офісі. При собі мати: ручку, блокнот та гарний настрій.

Отже, ми провели три повноцінні дні з Ігорем, і тепер його доля вже не в наших руках. Крім неправильної адаптації, існує і купа інших особистих причин, з яких співробітник відмовляється продовжувати працювати на новому місці. Однак якщо дотримуватися чіткого плану адаптації в перші три дні роботи нового колеги, то плин ваших кадрів значно зменшиться. Спробуйте.

Помилки дотримання плану адаптації

І насамкінець про помилки адаптації. Не факт, що всі компанії, які дотримуються правил прилучення новачків до роботи, роблять це правильно. Так, тут замало просто хотіти, тут треба ще й повчитися. Існує дві грубі помилки, які допускаються роботодавцями при вливанні новачка в роботу. А ось і вони:

1. Немотивований наставник- Це вбивство системи адаптації. Перш ніж вибрати відповідальну за навчання людину, подумайте, як ви її заохочуватимете. Не забувайте про «стареньких», інакше результат буде плачевним.
2. Складна мова навчання.Недосвідчені вчителі люблять спілкуватися на незрозумілих термінах. Таким чином, вони не допомагають своїм підопічним, а топлять їх. Навчіть своїх наставників доладної мови.

Програма адаптації персоналу - це комплекс заходів, спрямований більш ефективне включення новоприйнятих працівників у трудовий процес, який передбачає ознайомлення з нормами і правилами корпоративної етики, способами здійснення професійної діяльності, встановлення неформальних зв'язків у колективі. Розкажемо, з чого вона складається та як її організувати.

Що таке адаптація персоналу

Кожен стикається з необхідністю влаштовуватися на нову роботу, влитися в колектив. Цей процес мовою трудового законодавстваназивається трудова адаптація.

Чим швидше пройде процес адаптації персоналу, тим простіше та логічніше Нова людинавключиться у трудову діяльність. В іншому випадку людина, яка затрималася у фазі звикання, не зможе налагодити відносини з трудовим колективомі надалі стане ізгоєм серед колег. Ситуація, звичайно, залежить і від самого працівника, від його вміння знаходити спільну мову з іншими людьми, вибудовувати взаємини з колегами, від неї професійних знаньта умінь, рівня його психологічної підготовки.

Успішно пройдена професійна адаптація персоналу говорить про високий рівень його моральної та матеріальної винагороди надалі, отримання соціального визнання та інші блага.

Цілі та завдання адаптації персоналу в організації

Організація управління профорієнтацією та адаптацією персоналу - це робота кадрової служби та керівника того підрозділу, де працює новий співробітник.

Адаптація — це в управлінні персоналом важливий момент, від якого залежить, які кадри працюватимуть в організації, який психологічний клімат у колективі та наскільки добре та продуктивно працівники виконуватимуть обов'язки.

Цілями роботи з адаптації нових співробітників є:

• прискорення процесу запровадження нового працівника в курс справи, ознайомлення з його трудовими обов'язками;
• повне усунення чи зниження рівня плинності кадрів у створенні;
• мотивація працівників на зацікавленість у результаті, настрій більш якісне виконання своїх трудових обов'язків, максимальну віддачу своїй справі;
• збільшення продуктивність праці;
• оздоровлення психологічного клімату у колективі.

Тільки облік усіх перелічених чинників та робота у цьому напрямі дасть найкращий результат.

Етапи адаптації персоналу

Адаптація персоналу для підприємства — процес тонкий і багатоетапний. У кожній організації є програма та власні вироблені підходи до вирішення цього питання.

Але всі можливі етапи адаптації персоналу можна поділити на:

1. Початковий (підготовчий). Після прийому нового працівника керівник представляє його іншим членам колективу. Знайомить самого працівника з його новим робочим місцем, призначає куратора (більш досвідченого співробітника, який допомагатиме новачкові спочатку роботи), закінчує оформлення всіх необхідних документів. У цей етап може входити знайомство з історією підприємства, його структурою, місією, продукцією, порядками, правил корпоративної етики.
2. Теоретичний (навчання). На цьому етапі працівника знайомлять із теоретичною частиною його основної роботи, функціональними обов'язками та вимогами до подальшого виконання роботи.
3. Практичний (застосування знань). Безпосереднє виконання якихось практичних завдань: спочатку під наглядом наставника, потім самостійно.
4. Заключний (проходження випробувального терміну). Полягає у підбитті підсумків роботи нового працівника. Оцінюється, наскільки успішно він освоївся у новому колективі, зумів освоїти нові йому навички, влився у колектив. На цьому етапі вже видно сильні та слабкі сторони працівника, його успіхи та невдачі. На підставі всього разом керівництво приймає рішення про його подальшу долю. Чи пройшов він випробування і продовжить працювати чи ні, і компанія його послуг більше не потребує.

Виходячи з викладеного, можна зрозуміти, наскільки трудова адаптація персоналу — річ важлива і серйозна, і про те, що це один із показників, на підставі якого приймається рішення, чи залишиться претендент в організації, чи шукатиме роботу в іншому місці.

Вдалий приклад адаптації

Адаптація персоналу у створенні, з прикладу однієї з компаній, відбувалася так. Більш досвідченим працівникам відводилася роль наставників. Працівник, який відповідає за систему пристосовуваності новачків, щодня вивантажував з облікової системи дані про людей, яким потрібно швидко виходити на роботу. Вручну призначали кожному за свого наставника. Вони мали працювати парно. Наставники вибиралися з будь-якого підрозділу, крім того, де надалі працюватиме новачок. Попарно працювати зручніше з урахуванням різного графіка завантаженості та простіше спілкуватися з незнайомими людьми. Після затвердження наставників їм надсилалися автоматичні повідомлення, до календаря додавали нагадування про день виходу нового співробітника.

За день до цього новачкові дзвонив наставник для заочного знайомства і щоб надалі новачок зв'язався з ним після приходу в офіс для зустрічі та обговорення робочих моментів. Наставник повинен перевірити, чи все готове для прийому нового співробітника, переконатися в організації робочого місця, нагадати начальнику відділу, куди влаштовується новачок, про вихід нового працівника.

Першого дня пара наставників зустрічає новачка вранці, розповідаючи про доступну інформацію на корпоративному порталі. На це йде кілька годин. Ця зустріч дає зрозуміти співробітникові, що на нього чекали. У всі інші дні при виникненні питань може зв'язуватися зі своїми наставниками, ставити їм питання для вирішення будь-якої ситуації, від поломки стільця до конфліктної ситуації з іншим колегою, і вони допомагають їх вирішити. Після закінчення випробувального терміну співробітник має оцінити роботу наставників та їхню допомогу. Наставникам за це нараховуються бали, які надалі впливають на їхнє матеріальне заохочення.

Методи адаптації персоналу

Програма дослідження системи адаптації персоналу виділяє такі форми адаптації персоналу:

• наставництво (надання допомоги на початковому етапіроботи більш досвідченим співробітником шляхом консультування, введення у курс справи, допомога у знайомстві з колективом);
• відвідування тренінгів та семінарів (навчання та розвиток певних навичок працівника, наприклад, комунікативних, навичок ораторської майстерності, підготовка презентацій, розвиток стресостійкості та інше);
• бесіда (ознайомча бесіда новачка з менеджером з персоналу, керівником, співробітником відділу кадрів, коли він співробітник отримує відповіді на питання);
• спеціалізована програма (наприклад, навчальні фільми або командні рольові ігри, спрямовані на згуртування колективу);
• екскурсія (оглядова екскурсія по організації, її структурним підрозділам, території, ознайомлення з історією компанії, співробітниками, корпоративною культурою);
• запит зворотнього зв'язку(по завершенню періоду звикання та проходження випробувального терміну працівнику пропонують заповнити анкету-відгук);
• інші методи (корпоративні заходи, атестації, тестування, навчання тощо).

Види адаптації персоналу

Адаптація буває наступних видів:

• професійна передбачає навчання новим спеціальним навичкам, отримання нового або підвищення вже існуючого вміння або професійної навички. Цей вид залежить від бажання та вміння новачка вчитися, прагнення нових знань, його навчання. Сюди ж входить підготовка робочого місця та забезпечення всіма необхідними матеріалами;
• соціально-психологічна має на увазі пристосованість людини до роботи в новому колективі, під керівництвом нового начальника, підпорядкування сформованим в організації традиціям, норм та правил поведінки;
• організаційна ґрунтується на розумінні працівником того, що від нього вимагається, роботі з посадовими інструкціями, визначенні його місця у структурі підприємства, участі у виробничому процесі.

Тільки комплексний підхід до професійної та психологічної адаптації веде до успішного проходження випробувального терміну працівником та економії витрат компанії на пошук, навчання та оцінку персоналу.

З чого складається програма з адаптації

Адаптаційна програма для співробітників є планом введення працівника на посаду. Цей документ необхідний застосування одноманітного підходи до процедури адаптації підрозділах організації. Документ є великим списком дій для працівника, що адаптується, і для його куратора, який допомагатиме пристосуватися до нових трудових умов.

Для працівника найбільш складним періодом стають перші два-три місяці, що збігаються, як правило, з його випробувальним терміном. Часто тривалість програми дорівнює тривалості цього періоду.

Для оптимально сформованої програми характерні такі ознаки:

• чітке планування;
• ясний зміст;
• Суворий розподіл ролей та завдань.

Документ складається із двох частин: загальної та індивідуальної.

Орієнтовна структура наступна:

1. Загальна частина, яка допомагає формуванню загального уявлення про підприємство, його особливості, ієрархії, встановлені взаємовідносини між підрозділами, розподіл функціоналу, трудові умови тощо.

Складається з:

• орієнтує вступної бесіди;
• особистого ознайомлення з підприємством та персоналом;
• ознайомлення з місцем здійснення трудових обов'язків;
• орієнтовної розмови з керівником, який очолює структурний підрозділ.

2. Індивідуальна частина, що формується безпосереднім керівником, який займається введенням на посаду працівника. Вона узгоджується з керівником за напрямом діяльності та начальником відділу кадрів. Ця складова допомагає працівнику отримати докладні відомості про діяльність організації та прямих функціональних обов'язкахспівробітника.

Складається з:

• плану вступу на посаду;
• плану оцінки етапів вступу;
• визначення куратора-наставника;
• звіту співробітника за результатами виконаної роботи, інформації про оцінки та відгуки наставників та керівника.

Як виглядає план

Єдиного встановленого алгоритму розробки документа немає. Причина - необхідність орієнтувати документ на конкретні умови організації.

Однак є низка ознак, спільних для різних програм:

• включають кілька етапів;
• мають схожі цілі.

План включає позиції:

	Дії	Залучений персонал
День адаптації №1	Повідомити колективу про оновлення складу та прихід нового працівника. Забезпечити наявність інформації для нового працівника — відомості, які будуть надані працівникові першого дня, включаючи Контактні телефониспівробітників, посвідчення, перепустка, ПК, телефон, оргтехніку. Підготувати набір необхідного канцелярського приладдя. Познайомитись з організацією, цілями, завданнями діяльності, історією. Видати путівник для новачка, який перебуває у періоді адаптації (за наявності). Оформити та заповнити необхідні кадрові документи. Уявити нового працівника. Ознайомитись із місцем роботи, необхідним ПЗ, підключеним мережам комунікації, паролями доступів. Провести інструктаж щодо дотримання вимог ВІД. Поінформувати про загальний робочий графік.	Відділ кадрів Фахівець з охорони праці
Тиждень адаптації персоналу №1	Закріпити наставника, детально познайомити із працівниками підрозділу. Вивчити термінологію, що застосовується в організації. Вивчити положення про підрозділ. Вивчити документи, необхідні у трудовій діяльності. Вивчити посадові обов'язки. Вивчити алгоритм взаємодії з іншими підрозділами. Ознайомитись із правилами документообігу організації. Розробити план роботи на період адаптації. Ознайомитись із критеріями оцінки ефективності діяльності. Сформувати графік навчання протягом терміну адаптації. Підключитися до навчальних тренінгів у закладі.
Місяць адаптації №1	Виконати заплановані для працівника, що адаптується, завдання. Надати звіт про виконання. Скласти іспит з основних набутих умінь та навичок. Провести аналіз результатів трудової діяльності працівника, що адаптується. Сформувати перелік завдань на період адаптації.	Керівник підрозділу, наставник
Місяці адаптації №2-3	Виконувати поставлені завдання. Скоригувати за потреби план завдань на період адаптації. Провести аналіз роботи за результатами адаптації. Підбити підсумки періоду адаптації співробітника. Оцінити результати пройденого періоду адаптації.	Керівник підрозділу, наставник

Результатом успішно реалізованої програми адаптації стане показник тривалості роботи працівника у конкретній установі. Успіх адаптаційної процедури багато в чому залежить і від другої сторони, що бере участь у процесі, — керівника чи наставника. їхнє бажання допомогти новачкові допоможе останньому освоїтися в організації якнайшвидше.

Положення про адаптацію персоналу, зразок

Ставте запитання, і ми доповнимо статтю відповідями та поясненнями!

Основою будь-який сучасної організації, безумовно, є люди, оскільки саме люди забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів, що є у розпорядженні організації, та визначають її економічні показникита конкурентоспроможність. Внесок людських ресурсів у досягнення цілей організації та якість виробленої продукції чи послуг залежить в першу чергу від того, наскільки ефективно проводиться робота з відбору персоналу. Але навіть найкраща система підбору не здатна забезпечити належного результату, якщо не приділити достатньо уваги питанню адаптації нових співробітників.

Звільнення працівника через його нездатність освоїти нову роботу або вписатися в колектив зведуть нанівець результати відбору і призведуть до додаткових матеріальних витрат та пошуку іншого співробітника. Хороша організація прагне максимально вигідно використати потенціал своїх працівників, створюючи умови для їхньої ефективної роботи. Працівник оцінює організацію з погляду того, яку роль вона грає в його житті, що дає для його благополуччя. Встановлення органічної взаємодії людини та організації забезпечує основу ефективного функціонування будь-якого підприємства.

Першим кроком у цьому напрямі є процес адаптації, тобто пристосування потреб та цінностей співробітника до вимог, що пред'являються до нього організацією відповідно до її стратегічних цілей.

В ідеалі, правильно здійснений процес адаптації має навести:

• до зменшення стартових витрат з допомогою зменшення термінів досягнення новим співробітником встановлених стандартів виконання;
• скорочення плинності кадрів;
• економії часу безпосереднього керівника та рядових працівників;
• виникнення у нового члена колективу почуття задоволеності роботою, зниження тривожності та невпевненості.

Адаптація - процес зі складною структурою, що включає такі взаємопов'язані аспекти:

• організаційний;
• соціально-психологічний;
• професійний.

Розглянемо організацію процесу адаптації як цілісної системи чітко прописаних процедур та заходів на прикладі компанії «Бест-нерухомість».

У міру зростання та розвитку компанії змінювалися вимоги до персоналу та методи підбору. На початку 90-х років. «на вулиці» виявилася величезна кількість працівників підприємств, що закрилися. Багато хто з них наважився спробувати свої сили у щойно легалізованому ріелтерському бізнесі. Нові співробітники приходили до компанії за рекомендаціями старих. Жодної системи навчання не існувало, навчалися методом проб та помилок. Основним стимулюючим фактором була можливість високих заробітків. Ринок нерухомості виявився дуже прибутковим. Ця обставина почала залучати до лав ріелтерів дедалі більше охочих. Почали відкриватися нові відділення, освоюватися нові напрямки бізнесу. Паралельно до цих процесів посилилася конкуренція на ринку. Компанія поставила собі за мету стати кращим агентством нерухомості в Москві. Досягти цієї мети можна, якщо вдасться перевершити конкурентів у всьому, що стосується якості послуг, що пропонуються клієнтам, у тому числі мав на увазі і професіоналізм співробітників. Отже, компанії стали потрібні люди, які мають такі особистісні якості, як підприємливість, позитивне мислення, інтерес до людей, корпоративність, а також, зрозуміло, професійними знаннями та вміннями. Професійно навчених ріелтерів готувала Школа менеджерів «Арсенал», яка направляла співробітників у «Бест-нерухомість». Виникла проблема їхнього «звикання» до умов роботи саме цієї компанії. Тоді тут усвідомили необхідність розробки системи адаптації нових співробітників. Основний акцент був зроблений на професійному аспекті. Ідея готувати фахівців самим, підпорядковуючи процес навчання цілям, завданням та цінностям компанії, здійснилася: у 1998 р. почала працювати Кадрова школа, яка готує ріелтерів для роботи в умовах компанії «Бест-нерухомість».

Саме на менеджерів з персоналу лягає основна відповідальність за адаптацію співробітників, оскільки це тісно пов'язане з іншими аспектами управління персоналом: пошуком та відбором, навчанням, оцінкою та організаційною культурою. При розробці критеріїв адаптації компанія спиралася на критерії оцінки роботи співробітників, засновані на посадових інструкціях. Програми навчання у Кадровій школі та проведення бізнес-тренінгів орієнтовані на професійну адаптацію. Організаційна адаптація заснована на нормах корпоративної культури.

Елементи адаптаційної програми також взаємопов'язані. Успішне освоєння професійних знань і навичок неможливе, якщо співробітник не розуміє своєї ролі в організації, не поділяє її цінностей та установок, не бачить перспектив своєї роботи та відчуває труднощі у спілкуванні з іншими членами колективу.

Організаційна адаптація

Процес запровадження організацію спрямовано засвоєння працівником і правил, зокрема і «неписаних», якими живе організація. Метою цього процесу є прийняття новим співробітником цінностей, установок, принципів організації без шкоди особистісних цінностей.

Першим етапом введення в організацію є співбесіда з менеджером з персоналу. Співбесіда має дві мети: оцінку особистісних якостей та рівня компетенції, необхідних для успішної роботиу компанії, а також повідомлення нового співробітника основних відомостей про організацію та про перспективи, які він зможе мати, працюючи тут. Менеджер з персоналу розповідає про історію компанії, її організаційної структуриі місці у ній цього відділення, знайомить зі службовою ієрархією, відповідає питанням.

Після співбесіди з лінійним менеджером та ухвалення ним рішення про прийом співробітника на роботу проводиться повторна співбесіда з менеджером з персоналу. Працівника знайомлять із правилами внутрішнього розпорядкута проводять ознайомлювальну екскурсію офісом. Під час екскурсії нового співробітника представляють керівництву (директору та керівнику) та знайомлять із співробітниками, з якими йому належить активно взаємодіяти (юристом, координатором по клієнтам, адміністраторами, секретарями, завгоспом). При цьому докладно пояснюються посадові повноваження цих співробітників. Звертають увагу працівника на вимоги до зовнішньому вигляду(Наприклад, обов'язкове носіння бейджа, який вручається в перший робочий день). Кожному новому співробітнику видається буклет, в якому міститься інформація про історію відділення та його організаційну структуру, правила внутрішнього розпорядку та список адміністративної групи із зазначенням внутрішніх телефонів.

Соціально-психологічна адаптація

Входження у колектив, прийняття встановлених норм взаємовідносин - одне з неодмінних умов високих результатів роботи. Заходи із соціально-психологічної адаптації спрямовані, передусім, на якнайшвидше подолання співробітником природної на час вступу на нове місце невпевненості.

Щомісяця компанія приймає до кожного відділення близько 10 нових співробітників. Специфіка ріелторського бізнесу передбачає досить високу плинність кадрів. До того ж компанія розвивається та постійно відчуває потребу в персоналі. Одним із перших кроків у соціально-психологічній адаптації є знайомство співробітників, які щойно прийшли між собою. Це дозволяє подолати відчуття відокремленості, чужорідності у колективі. Основною структурною одиницею відділення є менеджерська група (бригада). Працювати новий співробітник має саме тут. Тому від того, як зустріне його менеджер та члени групи, залежить багато чого. На менеджера і лягає основна відповідальність за процес входження до колективу нового працівника. Подання «новачка» бригаді, створення дружньої атмосфери, в якій той почував би себе вільно, уважне ставлення до питань, що виникають - все це є прямим обов'язком менеджера. Але, на жаль, не завжди менеджер має для цього час. Виходом із такого положення стало запровадження посади наставника.

Наставником призначається досвідчений співробітник, який має хороші фінансові показникироботи та виявляє організаторські та управлінські здібності. З наставників надалі формується кадровий резервна позиції менеджерів. Максимальна кількість стажистів у наставника – 2, тому часу для того, щоб приділити увагу проблемам нового співробітника, достатньо (Див. Додаток 1). Нові співробітники активно залучаються до участі у корпоративних заходах. Для них регулярно проводять спеціальні тренінги.

Професійна адаптація

Мета професійної адаптації – оволодіння новим співробітником системою професійних знань та навичок та ефективне їх застосування на практиці. Досягнення цієї мети визначається повною відповідністю професійної підготовкивимог роботи.

Першим кроком є ​​роз'яснення новому співробітнику основного змісту його професійної діяльності на перших співбесідах з менеджером з персоналу та лінійним менеджером. Обов'язковою умовою прийому в компанію співробітників без досвіду роботи в нерухомості є навчання в школі. Цей захід необхідний, оскільки успішна ріелтерська діяльність потребує великого обсягу юридичних та психологічних знань та певних професійних навичок. В даний час ріелтерів не готує жодного навчальний заклад. Тому підготовка власних кваліфікованих кадрів – завдання нашої компанії. Як мовилося раніше, Кадрова школа «Бест-нерухомості» - найважливіша частина системи навчання у корпорації. Викладання в ній ведеться за трьома основними напрямками: юридичні аспекти ріелторської діяльності, технологія роботи та психологічні аспекти. Велике значення надається вступним лекціям, мета яких - не стільки професійна, скільки організаційна адаптація. Заняття проходять в обладнаній усім необхідним навчальним аудитором в одному з відділень. Форми викладання різні та враховують особливості сприйняття інформації дорослими. Читаються лекції, проводяться семінари, де обговорюються ситуації, проблеми і шляхи виходу з них, що найчастіше зустрічаються на практиці. Особливе значення мають тренінги навичок спілкування, ефективності переговорів, техніки продажу та різноманітні ділові ігри.

Як викладачі виступають спеціально запрошені лектори та наші менеджери, які виявили здібності до педагогічної та методичної діяльності. Це дозволяє уникнути відірваності теоретичних знань від практики, а також забезпечує актуальність тем, що викладаються. Процес навчання розбитий на три етапи – так звані щаблі навчання. Тривалість навчання на кожному ступені - 5 днів по 8 годин щодня. Між етапами навчання – періоди стажування, де отримані знання та навички застосовуються на практиці.

Передбачено систему оцінки знань. Після закінчення кожного ступеня проводяться атестаційні заходи, результати яких впливають у сумі винагороди співробітників. Велика увага приділяється зворотному зв'язку. Традицією стали зустрічі менеджерів усіх відділень з питань якості викладання у Кадровій школі. На цих зустрічах кожен має можливість висловити свою думку про зміст та форми навчання, про те, якими якостями повинні володіти стажери, які пройшли навчання у Кадровій школі. Думки менеджерів, а також аналіз результатів роботи випускників школи допомагають скоригувати процес навчання, виявити нові потреби та розробити програми, що дозволяють їх задовольнити.

Навчання не обмежується відвідуванням занять у Кадровій школі. Опанування професійної роллю у повному обсязі можливе лише у процесі роботи. Для цього активно використовується наставництво.

Постійне вдосконалення професіоналізму співробітників - це те, чого прагне компанія. Допомагає у цьому система проведення бізнес-тренінгів, побудована з урахуванням потреб кожного відділення та компанії загалом. Власного бізнес-тренера компанія не має, тренінги замовляються різним консалтинговим фірмам. Особливою популярністю користуються виїзні дводенні тренінги, метою яких, окрім навчання, є згуртування колективу, організаційна та психологічна адаптаціяновачків.

Зворотній зв'язок та контроль

Адаптація співробітника – процес тривалий. Його тривалість залежить від особистісних якостей працівника та від того, наскільки успішно проводилися адаптаційні заходи лінійним менеджером та менеджером з персоналу. Зазвичай, цей процес триває близько трьох місяців. Протягом цього часу менеджер персоналу здійснює контроль за адаптацією кожного співробітника. З ним проводяться щоденні неформальні бесіди, в ході яких стає зрозумілим, наскільки він задоволений роботою, якою ціною вона йому дається, як приймає його колектив, чи існують труднощі у взаєморозумінні з керівництвом, чи відчуття психологічного комфорту. З метою отримання інформації про те, наскільки успішно опановує співробітник системою професійних знань та навичок, як він виконує вимоги трудової дисципліни, чи зберігає інтерес до роботи - менеджер з персоналу проводить бесіди з менеджером цього співробітника. У разі виявлення якихось проблем вживаються необхідні заходи. Контроль за роботою здійснюється у формі щотижневих звітів нових співробітників перед менеджером з персоналу. Кожен стажер заповнює певну форму, в якій відображається інформація про виконану за тиждень роботу (Див. Додаток 2). Менеджер знайомиться із звітом, дає коментар (оцінку), ставить підпис. Звіт здається менеджеру з персоналу, при цьому обговорюються результати роботи, робляться висновки, надається необхідна допомога у вирішенні проблем, що виникли. Така форма звітності діє протягом усього періоду адаптації.

Одним із ефективних способівзворотного зв'язку є круглі столи, що проводяться менеджером з персоналу. У період адаптації кожен співробітник двічі стає їх учасником: після закінчення навчання на першому ступені Кадрової школи та після закінчення тримісячного терміну роботи в компанії. На круглому столі дуже важливо створити довірчу обстановку, в якій кожен учасник зможе відверто висловити свою думку щодо організації роботи. Обговорюються проблеми і намічаються шляхи їх вирішення, вносяться пропозиції щодо поліпшення умов роботи, відбувається обмін думками, проводиться анкетування, що дозволяє оцінити рівень соціально-психологічної адаптації. Подібний захід дуже корисний, тому що дає можливість кожному співробітнику бути почутим і відчути свою значущість.

Після проведення круглого столу менеджер з персоналу аналізує його результати та знайомить з аналізом директора відділення та менеджерів на загальні збори, де складається план заходів для усунення факторів, що заважають успішній адаптації (Див. Додаток 3) .

В результаті постійних та систематичних контактів менеджера з персоналу з новим співробітником його менеджер та члени групи роблять висновок про успішність процесу адаптації за певними показниками:

• робота для співробітника стала звичною, тобто не викликає почуття напруги, страху, невпевненості;
• отримано необхідний обсяг знань та навичок, потрібних для роботи, - підтвердженням цьому є здійснена угода, не менше трьох договорів у роботі та успішно пройдена атестація;
• поведінка відповідає встановленим вимогам;
• у нового співробітника виражено бажання вдосконалюватись у професії, і він пов'язує своє майбутнє з цією роботою;
• успіх у роботі проектується відчуття життєвого успіху;
• встановлені дружні зв'язки з деякими членами колективу та рівні стосунки з групою.

Висновок

Ця система адаптації діє у компанії «Бест-нерухомість» протягом двох років. Її впровадженню передувала робота з аналізу ситуації з кадрами в компанії, визначення потреби в освічених та професійно підготовлених співробітниках, планування програми. Зміни над ринком і всередині самої компанії вимагають своєчасного внесення коректив до роботи з адаптації. Програма діє у всіх відділеннях, що дозволяє подолати розрізненість вимог до працівників, нерівноцінність умов роботи та забезпечити корпоративну єдність. За час дії цієї програми плинність кадрів знизилася на 10%, помітно покращали фінансові показники.

Подібна програма ефективна для підприємств з чисельністю від 50 до 100 осіб, з розвиненою системою наставництва. Менеджеру з персоналу, відповідальному за успіх цієї програми, необхідно добре розумітися на специфіці трудової діяльності, чітко усвідомлювати цілі та завдання компанії, мати психологічні знання, завоювати довіру працівників.

-1

На сьогоднішній момент дуже багато російські компаніїне приділяють належної уваги адаптації нового персоналу. Як правило, цим процесом нехтують через прагнення заощадити кошти компанії або нестачі часу та інших ресурсів. Не дивно, адже витрати на адаптацію виливаються у значні суми.

Але, як показує практика, економія на адаптації нових співробітників виливається у значно більші фінансові втрати, і більшість звільнень відбувається якраз у цей проміжок часу.

Звідси назріває питання: як менеджерам досягати цілей, якщо їм постійно бракуватиме людських ресурсів?

Сьогодні хотілося б звести адаптацію до дуже простих понять під егідою: це може робити кожен. У статті ми розглянемо, як скоротити період адаптації та витрати на неї, не нехтуючи якістю.

Стадії адаптації нового співробітника

Адаптацію персоналу можна розбити на 3 основні стадії:

1. Стадія ознайомлення.
У цей час співробітник зіставляє свої цілі з цілями компанії, оцінює, наскільки очікування сходяться з реальністю і, як правило, до кінця стадії ознайомлення співробітник розуміє, чи підходить йому пропоноване робоче місце.

Керівництво у свою чергу робить висновок про можливості та потенціал співробітника, визначає рівень та обсяг подальших витрат на розвиток (тимчасових, грошових). Як правило, крапки над «i» розставляються якраз на етапі стажування або випробувального терміну, період якого найчастіше збігається зі стадією ознайомлення.

2. Стадія пристосування.
Період пристосування новачка може розтягнутися до року, термін залежить від впливу і колективу. Співробітник засвоює стандарти, правила, пристосовується до колег. Чим швидше вдається вписатися до колективу, тим швидше завершується процес.

3. Стадія асиміляції.
На цій стадії можна вважати, що фахівець пристосувався до колективу та функціоналу, орієнтується у завданнях та може їх виконувати, приймає встановлені цінності. Як правило, таких працівників уже вважають повноправними членами команди.

Основна мета процесу адаптації - зниження витрат організації за рахунок наступних факторів:

1. Прискорення процесу входження нового співробітника на посаду:
досягнення необхідної ефективності роботи у мінімальні терміни;
зменшення кількості можливих простоїв та помилок, пов'язаних із освоєнням функціональних обов'язків.

2. Скорочення рівня плинності кадрів:
зниження кількості співробітників, які не пройшли випробувальний термін;
зменшення кількості працівників, які залишили компанію протягом першого року роботи.

3. Економія часу та ресурсів персоналу, задіяного в адаптації.

4. Створення позитивного ставлення до роботи, компанії та задоволеності роботою.

Можна виділити ТОП-5 причин догляду новачка під час адаптації:
1. Не розуміє, що від нього хочуть (немає чітких завдань).
2. Не отримує оперативних роз'яснень щодо роботи, не знає бізнес-процесів та каналів комунікації.
3. Не вірить у реальність досягнення цілей: недостатньо інструментів для їх досягнення чи просто не знає, як їх досягти.
4. Занадто довге та складне навчання, або складний функціонал.
5. Вважає, що бажаний фінансовий рівень недосяжний.

Знаючи основні причини, керівнику залишається впливати на них, щоб виключити чи зменшити ризик відходу співробітника. Як правило, перша та п'ята причини виявляються на адаптаційних зустрічах і там же закриваються, залишається лише своєчасно їх проводити. Як можна вплинути на інші причини розбиратимемо у статті далі.

При залученні нових співробітників, внаслідок плинності чи розширення штату, кожен новий співробітник завдає збитків замість очікуваного прибутку, доки досягне позитивних результатів. На навчання персоналу віддається дуже багато часу та енергії керівників, наставників, яка б піти на досягнення цільових показників. У даному випадку, прискорення програми адаптації та мінімізація участі живої людини у процесі адаптації та навчання – це один із способів оптимізації витрат на процес адаптації.

Способи прискорення та здешевлення адаптації

Як навчати персонал, швидше виводити новачків у бій, але не витрачати багато ресурсів марно?

Є 2 шляхи скорочення цих витрат:

1. Скорочення часу на засвоєння та запам'ятовування інформації.
2. Скорочення часу, який компанія витрачає навчання.

Розглянемо кожен із них і почнемо з першого шляху.

7 способів прискорити процес запам'ятовування

Є прості та базові речі, впровадивши які, можна отримати 2-х кратне покращення запам'ятовування нової інформації.

1. Інфографіка та блок-схеми.

При сприйнятті інформації людина розкладає її по поличках, створюючи структуру чи смислову карту. На це йде багато ресурсів, тому навчальному доцільно підготувати барвисті блок-схеми у вигляді інфографіки заздалегідь.

Така підготовка дозволить відразу розкладати на потрібні полички весь матеріал, що сприймається. Текст, структурований у блок-схемах, заощаджує мозкові ресурсу новачка на їхнє самостійне вибудовування. Цей підхід прискорює запам'ятовування нової інформації, робить його більш простим. Так відбувається тому, що до кожної смислової одиниці прив'язана картинка, яка активізує асоціативну пам'ять.

2. Відеоматеріали.

Не дарма YouTube став другим у світі пошуковцем після Google. Люди краще сприймають інформацію через відео, т.к. воно впливає на більшу кількість каналів сприйняття: одночасно є картинка та звук, а якщо вбудувати субтитри, людина зможе ще й читати. Таким чином, вся увага повністю занурюється у процес сприйняття та стороннім думкам складно перешкодити запам'ятовуванню. Наприклад, якщо навчання нових співробітників керівником триває 2 години, за рахунок відеонавчання можна скоротити цю інвестицію до 20 хвилин.

3. Картки замість довгих текстів.

Коли компанія швидко розвивається, постійно з'являються нові технології та регламенти, яким необхідно якнайшвидше навчити персонал та впровадити в роботу. Найчастіше, особливо якщо підприємство велике, застосовуються багатосторінкові інструкції. Інформація у них важлива, але як сприймається великий обсяг тексту? Зазвичай, такі інструкції не працюють. Якщо не можна уникнути довгих інструкцій і регламентів, потрібно робити з них прості, короткі та інформативні картки, що містять лише суть питання.

Картки можуть бути під рукою, їх можна швидко знайти, подивитися і згадати забутий нюанс. Це дозволяє уникнути помилок, заощаджуючи кошти компанії ще й на їхнє усунення. Стажери не лякаються коротких і ємних карток, на відміну багатотомних регламентів і це скорочує плинність під час вступу на посаду.

4. Нестандартні питання, куди потрібно шукати відповідь.

Яка методика краще запам'ятається: у якій потрібно знайти відповідь на задане питанняабо яку потрібно просто прочитати та запам'ятати? Знання, здобуті самостійно, запам'ятовується краще. Дуже ефективно дати фахівцеві список питань і матеріал, у якому він повинен знайти відповідь, попросити коротко записати відповіді, наприклад, як у Twitter не більше 144 символів. Як показує практика, якщо новачок прочитає великий обсяг інформації, найчастіше він повертається з порожньою головою. А якщо дати перелік питань, то інформація сприймається більш усвідомлено, оскільки він мешкає відповідь. Так можна виключити необхідність проведення навчання: дати матеріал, список питань і позначити час на те, щоб підготувати письмову відповідь. Запитання можна вдосконалювати, наприклад, дати завдання знайти відповідь на заперечення клієнта.

5. База знань.

Керівник може заздалегідь підготувати прості і лаконічні відповіді на запитання, що часто задаються. Це заощадить час наставників та усуне ефект глухого телефону. Часто наставники доносять відповіді питання новачка чи передають їм інформацію через призму своєї свідомості, у результаті виходить глухий телефон.

База знань дозволяє виключити таку помилку та забезпечує можливість звертатися до неї щоразу, коли виникає необхідність вивчити якусь тему, фахівцю достатньо буде зайти у відповідну папку.

6. Історії.

В історіях із практики компанії зашиті правила ефективності: як робити можна, а як не можна. В історії легко включити нюанси із корпоративної культури, моралі, цінних даних. Адже саме через історії люди легко та без зусиль запам'ятовують усе, що вам потрібне. Можна розповісти історію про клієнта, у роботі з яким виникла проблема, зумовлена ​​відсутністю знання будь-якого правила; розповісти про те, як багато часу та грошей втратив менеджер через помилку.

Дуже дієво до навчальних матеріалів прикладати відео, на яких колеги розповідають свої особисті історії з життя або професійного розвитку, Потім пояснюють як треба діяти виходячи з тих помилок, що були скоєні. Завдяки історіям новачкам не доводиться пояснювати, чому слід робити так, а не інакше. За допомогою цього методу, стажер немов проживає наведені історії сам, вони немов стають його особистим досвідом.

7. Поетапне навчання, коли необхідно запам'ятати великий обсяг.

Коли потрібно навчити великому обсягу інформації, її необхідно розбивати на 3-4 етапи і кожен давати свого часу, а не всі разом. Найчастіше, для того щоб повноцінно працювати на деяких посадах потрібно знати багато деталей та специфіки. Вивчити такий обсяг за 1 раз дуже складне завдання.

Як показує практика, для того, щоб розпочати роботу (у перші 2-5 днів) співробітнику потрібна не вся інформація, а близько 10-20%. Тобто. найважливіше і найважливіше. Далі, що він вже освоївся, можна давати основну частину, тобто. ще 50% інформації, яка ляже на вже зроблені новачком дії, помилки та навички, відпрацьовані на практиці.

20% інформації, що залишилися, — це тонкі деталі, які знадобляться не так вже й часто, їх можна дати на третьому етапі навчання, наприклад, через 2-3 тижні роботи. Таким чином, співробітник починає працювати вже в перші дні навчання та запам'ятовує набагато краще. Часто до кінця навчання сягає 8-12% претендентів, використовуючи цей метод можна збільшити це число до 46-50% і більше.

3 передові методики прискорення навчання

1. Чат-боти в телеграмі.

Це робот, який має заготовлені команди і реакцію них. Існують онлайн-конструктори, щоб організувати та налаштувати бота, в них достатньо помістити необхідну інформацію у потрібному порядку. Це не складніше, ніж зробити презентацію PowerPoint. У телеграм-боті можна розписати покрокову колію на весь час стажування для кожного новачка. Таким чином, роль наставника може виконувати сам телеграм-бот, який проведе новачка по всіх необхідних етапах, прийме звіти за кожен день і дасть відповіді з банку питань, що часто ставляться. Фактично, прийшовши в компанію, новачок отримує завдання з чат-бота, ходить по компанії та дізнається про нові речі, що також входить в адаптацію.

2. Тестові стенди з реальними користувальницькими кейсами та їх вирішенням.

Найчастіше новачків навчають лише у теорії та допускають до реальним завданням, т.к. вони можуть наламати дров. Це робить навчання не просто малоефективним, а й не цікавим, що позначається на загальному результаті. За допомогою стенду стажери зможуть вирішувати проблеми, з якими реально стикалися співробітники. Це можуть бути запитання користувача, кейси, проблеми, складені з найбільш часто зустрічаються. Стажеру необхідно їх вирішити за певний час. За допомогою цього можна скоротити робочу адаптацію на 40%. Адже кожен блок теорії можна закріпити практикою, пройшовши тест із типовими реальними питаннями на цю тему від клієнтів.

3. Квести у навчанні – навчання у форматі гри.

Квест - це комплекс загадок, розгадуючи одну, ви отримуєте наступну. Таким чином, можна зашити всю систему навчання в один великий квест. Для його проходження співробітнику потрібно буде знайти відповіді на нестандартні питання, і пройти тести, і виконати ряд завдань по кейсах. Один раз детально продумавши механіку квесту, ви зможете пристосувати його до кожної посади.

Як виключити участь людини із процесу навчання співробітників

1. Дистанційне навчання

Системи дистанційного навчання LMS дозволяють контролювати перегляд потрібного матеріалу і проведе новачка за потрібним сценарієм всього процесу навчання. LMS легко впроваджуються в компаніях будь-якого розміру і дозволяють суттєво скоротити витрати на масове навчання. Вони допомагають витримувати, особливо у розподілених структурах.

2. Покроковий план.

Необхідно розписати всі кроки заздалегідь, ніби створити карту острова скарбів, якою самостійно проходитиме стажер. Часто з новачками доводиться няньчитися з того, що вони не мають чіткої карти дій, розписаної по годинах і хвилинах. Важливо написати де він знайде базу знань, відповіді на питання, що часто задаються, і експерта, до якого він зможе звернутися в крайньому випадку і т.д. Важливо знайти час, щоб зробити покроковий планстажера, який він зможе отримувати вранці і звітує ввечері. Така карта позбавить необхідності інвестувати час у роз'яснення, які можна отримати самостійно. Тобто. скоротить час освоєння посадових обов'язків.

3. Не брати працювати тих, хто не здатний до швидкого навчання.

Щоб спочатку вибирати більше при підборі, слід звертати увагу на:
- аналітичні здібності;
- Прагнення до саморозвитку;
- Відповідальність.

Найважливіше в даному випадку – аналітичні здібності, вони більше впливають на результат навчання та їх найпростіше оцінити. При розвинених числових і вербальних здібностях, як правило, співробітник найшвидше схоплює матеріал і вникне в деталі. Оцінювати це можна і до співбесіди, наприклад, за допомогою тестів (таких як КОТ) або пробних завдань. Це дозволяє відбирати класних, найбільш розумних хлопців і на співбесіді не витрачати час на тих, хто не зможе працювати в бажаному ритмі. все знаю». З таким ставленням до справи складно вибудувати ефективну роботу. Ну і відповідальність важлива тому, що завдання, що видаються, потрібно дійсно робити, причому, у відведений на цей час.

Сумно, що наслідки від відсутності грамотної системи навчання не очевидні, вони виявляються на довгій дистанції, їх складно відстежити, якщо ви не концентрувалися на цьому наперед.

Якщо не вирішувати цю проблему зараз, то виникають втрати:
-Для компанії у вигляді, зниження рентабельності, зростає опущена вигода;
-для ТОП-менеджерів у вигляді погіршення відносин із власниками, у яких починають виникати питання ефективності роботи – починають скорочувати посади, запрошувати антикризових консультантів, які створюють свої правила у компанії;
- для служби HR у вигляді зниження бюджетів, підвищення вимог до кандидатів та зниження їх зарплат.

Працюючи над підвищенням ефективності процесу адаптації, ви значно заощадите витрати компанії та підвищите рентабельність довірених відділів.
Безумовно, в ідеалі необхідно застосовувати всі описані методи у комплексі, але навіть окремо впроваджений інструмент підвищує ефективність у рази.