У світовій освітній практиці поняття компетентності виступає як центральне, свого роду “вузлове” поняття, т.к. компетентність особистості: по-перше, поєднує в собі інтелектуальну та практичну складову освіти; по-друге, у понятті компетентності закладено ідеологію інтерпретації змісту освіти, що формується "від результату" ("стандарт на виході"); по-третє, компетентність особистості має інтегративну природу, оскільки вона вбирає в себе ряд однорідних або близькоспоріднених знань і досвіду, що належать до широких сфер культури та діяльності (інформаційної, правової та ін.). Компетентність особистості має певну структуру, компоненти якої пов'язані зі здатністю людини вирішувати різні проблеми у повсякденному, професійному чи соціальному житті. У структурі компетентності особи представлені: компетентність у сфері самостійної пізнавальної діяльності; у сфері цивільно-суспільної діяльності; у сфері соціально-трудової діяльності; компетентність у побутовій сфері; у сфері культурно-дозвільної діяльності. Серед знань та практичного досвіду, що формуються в процесі досягнення особистістю певного рівня компетентності, - навички самоосвіти, критичного мислення, самостійної роботи, самоорганізації та самоконтролю, роботи в команді, вміння прогнозувати результати та можливі наслідки різних варіантів вирішення, встановлювати причинно-наслідкові зв'язки, знаходити, формулювати та вирішувати проблеми.
Загальна структуракомпетентності
Розподіл компетентностей у сферах:
· компетентність у сфері самостійної пізнавальної діяльності, заснована на засвоєнні способів набуття знань з різних джерел інформації, у тому числі позашкільних (когнітивна сфера);
· компетентність у сфері цивільно-громадської діяльності (виконання ролей громадянина, виборця, споживача) (Суспільство);
· компетентність у сфері соціально-трудової діяльності (у тому числі вміння аналізувати ситуацію на ринку праці, оцінювати власні професійні можливості, орієнтуватися в нормах та етиці взаємовідносин, навички самоорганізації);
· компетентність у побутовій сфері (включаючи аспекти власного здоров'я, сімейного буття та ін.) (сім'я);
· Компетентність у сфері культурно-дозвільної діяльності (включаючи вибір шляхів та способів використання вільного часу, що культурно та духовно збагачують особистість) (Особистість).
Компетентність (лат. competens - відповідний, відповідний, належний, здатний, знаючий) - якість людини, яка має всебічні знання в будь-якій галузі і думка якої тому є вагомою, авторитетною; Компетентність – потенційна готовність вирішувати завдання зі знанням справи; включає змістовий (знання) і процесуальний (уміння) компоненти і передбачає знання істоти проблеми і вміння її вирішувати; постійне оновлення знань, володіння новою інформацією успішного застосування цих знань у конкретних умовах, тобто. володіння оперативним та мобільним знанням; Компетентність - це володіння певною компетенцією, тобто. знаннями та досвідом власної діяльності, що дозволяють виносити судження та приймати рішення.
Компетентність - здатність до здійснення реальної, життєвої дії та кваліфікаційна характеристикаіндивіда, взята в останній момент його включення у діяльність; оскільки у будь-якої дії існують два аспекти - ресурсний та продуктивний, то саме розвиток компетентностей визначає перетворення ресурсу на продукт;
Способи реалізації положень компетентно-орієнтованої освіти на думку редакції газети «Позашкілля» (№4, квітень 2013, с. 7):
· Збереження та розвиток мережі позашкільних навчальних закладів, Державна підтримката створення необхідних умовдля розвитку позашкільної освіти як інституту соціального виховання, який реалізує національну освітню політику, сприяє становленню молодого покоління свідомих та успішних громадян України, запобігає негативним соціальні процесиу молодіжному середовищі;
· велике святкування на державному рівні 95-річчя позашкільного руху в Україні;
· Дослідження та використання передового досвіду позашкільної (додаткової, неформальної) освіти в Україні та зарубіжних країнах, облік сучасних освітніх тенденцій;
· Постійне вдосконалення змісту та технологій позашкільної освіти на основі сучасних досягнень психолого-педагогічної науки та практики, соціальних запитів;
· Упорядкування процедури затвердження та впровадження програм та методичних посібників до них з питань позашкільної освіти;
· Збереження кращих традицій позашкільної освіти, облік національних культурних особливостей та виховних пріоритетів у визначенні її змісту та методів;
· Удосконалення науково-методичного забезпечення діяльності позашкільних навчальних закладів на основі сучасних методологічних підходів, залучення педагогічних колективів цих установ до участі у проведенні наукових дослідженьпо актуальним питаннямпозашкільної освіти, запровадження їх результатів у педагогічну практику;
· Удосконалення різнорівневої системи підвищення кваліфікації педагогічних кадрів позашкільних навчальних закладів.
Компетентність
Компетентність- Наявність знань і досвіду, необхідних для ефективної діяльності в заданій предметній галузі. Компетентність (лат. competens - відповідний, відповідний, належний, здатний, знаючий) - якість людини, яка має всебічні знання в будь-якій галузі і думка якої тому є вагомою, авторитетною; Компетентність - здатність до здійснення реальної, життєвої дії та кваліфікаційна характеристика індивіда, взята в момент його включення до діяльності; оскільки у будь-якої дії існують два аспекти - ресурсний та продуктивний, то саме розвиток компетентностей визначає перетворення ресурсу на продукт; Компетентність – потенційна готовність вирішувати завдання зі знанням справи; включає змістовий (знання) і процесуальний (уміння) компоненти і передбачає знання істоти проблеми і вміння її вирішувати; постійне оновлення знань, володіння новою інформацією успішного застосування цих знань у конкретних умовах, тобто. володіння оперативним та мобільним знанням; Компетентність - це володіння певною компетенцією, тобто. знаннями та досвідом власної діяльності, що дозволяють виносити судження та приймати рішення. Компетентність у соціології - здатність соціальних факторів, освоївши мається на увазі знання, стати повноцінними та кваліфікованими учасниками соціальної взаємодії. Застосовується в етнометодології.
Структура компетентності
У світовій освітній практиці поняття компетентності виступає як центральне, свого роду “вузлове” поняття, т.к. компетентність особистості: по-перше, поєднує в собі інтелектуальну та практичну складову освіти; по-друге, у понятті компетентності закладено ідеологію інтерпретації змісту освіти, що формується "від результату" ("стандарт на виході"); по-третє, компетентність особистості має інтегративну природу, оскільки вона вбирає в себе ряд однорідних або близькоспоріднених знань і досвіду, що належать до широких сфер культури та діяльності (інформаційної, правової та ін.). Компетентність особистості має певну структуру, компоненти якої пов'язані зі здатністю людини вирішувати різні проблеми у повсякденному, професійному чи соціальному житті. У структурі компетентності особи представлені: компетентність у сфері самостійної пізнавальної діяльності; у сфері цивільно-суспільної діяльності; у сфері соціально-трудової діяльності; компетентність у побутовій сфері; у сфері культурно-дозвільної діяльності. Серед знань та практичного досвіду, що формуються в процесі досягнення особистістю певного рівня компетентності, - навички самоосвіти, критичного мислення, самостійної роботи, самоорганізації та самоконтролю, роботи в команді, уміння прогнозувати результати та можливі наслідки різних варіантів вирішення, встановлювати причинно-наслідкові зв'язки, знаходити , формулювати та вирішувати проблеми.
Розподіл компетентностей у сферах
Компетентність у сфері самостійної пізнавальної діяльності, заснована на засвоєнні способів набуття знань із різних джерел інформації, у тому числі позашкільних (Когнітивна сфера); Компетентність у сфері цивільно-суспільної діяльності (виконання ролей громадянина, виборця, споживача) (Суспільство); Компетентність у сфері соціально-трудової діяльності (у тому числі вміння аналізувати ситуацію на ринку праці, оцінювати власні професійні можливості, орієнтуватися у нормах та етиці взаємовідносин, навички самоорганізації); Компетентність у побутовій сфері (включаючи аспекти власного здоров'я, сімейного буття та ін.) (родина); Компетентність у сфері культурно-дозвільної діяльності (включаючи вибір шляхів та способів використання вільного часу, що культурно та духовно збагачують особистість) (Особистість)
Див. також
Примітки
Wikimedia Foundation. 2010 .
Синоніми:Антоніми:
Дивитись що таке "Компетентність" в інших словниках:
гідність... Словник російських синонімів і подібних за змістом висловів. під. ред. Н. Абрамова, М.: Російські словники, 1999. компетентність авторитет, гідність; поінформованість, знання, поінформованість; підготовленість, знайомство, … Словник синонімів
- (Лат.). 1) правоздатність, володіння відомостями, необхідними для судження про що-небудь. 2) коло ведення якогось установи. Словник іншомовних слів, що увійшли до складу російської мови. Чудінов О.М., 1910. КОМПЕТЕНТНІСТЬ 1) підсудність; коло… … Словник іноземних слів російської мови
КОМПЕТЕНТНІСТЬ, компетентності, мн. ні, дружин. (Книжковий.). відволікати. сущ. до компетентного. Компетентність судження. || Поінформованість, авторитетність. Компетентність у питаннях політики. Тлумачний словникУшакова. Д.М. Ушаків. 1935 1940 … Тлумачний словник Ушакова
Людина компетентна це той, хто помиляється за всіма правилами. Поль Валері ЗАКОН ГАРДНЕРА: 85 відсотків людей будь-якої професії некомпетентні. Джон Гарднер Компетентність є здатність виявити та задовольнити особисті уподобання начальства. Лоренс … Зведена енциклопедія афоризмів
компетентність- КОМПЕТЕНТНІСТЬ, грамотність, знайомство, знання, поінформованість, обізнаність ЗНАТОК, поціновувач, експерт, розг. дока, розг., шутл. зубр, розг., жарт. монстр, розг. спец, розг. спеціаліст розг. ФАХІВЦЯ, цінителька, розг. Словник-тезаурус синонімів російської мови
Компетентність- Володіння цілим класом поведінки, знання, як зробити що-небудь. Здібності, які з розвитку уявної карти, які дозволяють вибирати і групувати окремі поведінки. У НЛП такі уявні карти набувають форми когнітивних… Велика психологічна енциклопедія
компетентність- Продемонстрована здатність застосовувати знання та навички на практиці. Примітка Поняття компетентності визначено у цьому стандарті у сенсі. Вживання цього терміна може мати додаткові особливостіі бути уточнено у… … Довідник технічного перекладача
Від латів. competens відповідний знання, досвід, освіта у певній галузі діяльності. Словник бізнес термінів. Академік.ру. 2001 … Словник бізнес-термінів
- (Від лат. competens відповідний) 1) область повноважень керуючого органу, посадової особи; коло питань, якими вони мають право прийняття рішень. Зона повноважень тих чи інших органів та осіб встановлюється законами, іншими… Економічний словник
КОМПЕТЕНТНИЙ, а, ое; тен, тна. Тлумачний словник Ожегова. С.І. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 … Тлумачний словник Ожегова
КОМПЕТЕНТНІСТЬ- КОМПЕТЕНТНІСТЬ. Термін, що набув поширення в літературі з педагогіки та лінгводидактики з 60-х років минулого століття для позначення здатності особистості до виконання якоїсь діяльності на основі життєвого досвіду та набутих… Новий словник методичних термінів та понять (теорія та практика навчання мов)
Книги
- Компетентність у суспільстві Виявлення розвиток та реалізація , Равен Дж.. У книзі «Компетентність у сучасному суспільстві» Проводиться думка, що для того, щоб люди могли ефективно реалізувати себе в повсякденному житті, в процесі навчання на роботі, вони повинні...
Необхідно розуміти, що незважаючи на зростаючу популярність компетентнісного підходу, все ще немає загальноприйнятого погляду на його типологію та структуру компетенцій. Більш того, існує серйозна термінологічна плутанина у визначеннях компетенції та компетентності, а також проблема розмежування цих понять. Існує безліч різних визначень терміну "компетенція", які найчастіше зводяться до двох основних підходів до розуміння компетенцій.
Американський підхід, який розглядає компетенції як опис поведінки працівника. Компетенція - це основна характеристика співробітника, при володінні якої він здатний показувати правильну поведінку і, як наслідок, досягти високих результатів у роботі.
Європейський підхід, що розглядає компетенції, насамперед, з функціональної точки зору як опис робочих завдань чи очікуваних результатів роботи. Компетенція – здатність співробітника діяти відповідно до стандартів, прийнятих в організації. Таким чином, європейський підхід зосереджений на визначенні стандарту-мінімуму, який має бути досягнутий співробітником, а американська модель визначає, що має робити працівник, щоб досягти найвищої ефективності.
На наш погляд, стосовно управління персоналом є правомочним використовувати інтегрований підхід до компетенцій, що поєднує поведінковий або функціональний підходи в єдиних багатовимірних моделях, що передбачають включення функціональних, когнітивних і поведінкових компетенцій у цілісну структуру. Таким чином, компетенції доцільно розглядати як характеристики особистості, які важливі для ефективного виконання роботи на відповідній позиції та які можуть бути виміряні через поведінку, що спостерігається.
Цілісну модель компетенцій найбільш доцільно відображати єдністю та складністю поділу на практиці когнітивних, функціональних соціальних вимірів, які можна подати таким чином (див. рис. 1).
Рис. 1.
Аналізуючи модель на рис. 1 важливо розуміти, що когнітивні компетенції, включають не тільки офіційні знання, але також і неофіційні, засновані на досвіді подання. При цьому під знаннями розуміють і (знають – що), підкріплені розумінням та (знають – чому). Функціональні компетенції (навички або ноу-хау), що відображають те, що працює в даній професійної галузі, повинен мати можливість зробити і здатний це продемонструвати. Соціальні компетенції поєднують особистісні та етичні. Особистісні компетенції (поведінкові знають, як поводитися), визначаються як «відносно стійкі характеристики причинно пов'язані з ефективним чи чудовим виконанням роботи». Етичні компетенції відображають особисту думку та професійні цінності як здатність приймати засновані на них рішення у робочих ситуаціях. Мета компетенції, що характеризують здатність справлятися з невпевненістю, так само як і з повчаннями та критикою.
Сучасні дослідження показують, що багатовимірний (цілісний) підхід до компетенцій стає все більш поширеним і пропонує ширші можливості для інтеграції вимог бізнесу, технологій з управління персоналом та освітнього процесу, а також для синергії між формальною освітою та виробничим навчанням та професійною компетентністю.
Проведені дослідження показали, що як у науковому, так і в прикладному плані слід відрізняти компетенцію від компетентності. Стів Уїддет та Сара Холіфорд у книзі «Посібник з компетенцій»
Цілком обґрунтовано дають такі визначення: «Компетентність - здатність, необхідна на вирішення робочих завдань й у отримання необхідних результатів роботи». "Компетенція - здатність, що відображає необхідні стандарти поведінки". На практиці багато організацій завдання, результати роботи та поведінка включають в опис та компетентності та компетенції та об'єднують ці два поняття. Але звичніше опис компетенцій пов'язувати зі здібностями, що відбивають стандарти поведінки, ніж із вирішенням завдань чи результатами роботи.
Отже, можна припустити, що працівник стає компетентним з урахуванням наявності та розвитку в нього компетенцій, тобто. компетенції є первинними чинниками похідної компетентності. Тоді структуру компетентності можна буде подати на рис. 2 наступним чином:
Рис.. 2.
Подана на рис. 2 модель визначає загальне позиціонування складових, що реально затребувана роботодавцем компетентності, встановлюючи місце та роль кожної з них у загальній концепції професійної компетентності. Разом про те, далеко ще не всі позиції дослідників вкладаються у представлену модель, визначаючи необхідність її подальшого вдосконалення. Так, на думку Spencer&Spencer , суть компетенції полягає в тому, що вони є стійкою частиною особистості (базовою якістю) і «позначають варіанти поведінки або мислення», що поширюються на різні ситуації та тривають досить значний період». При цьому важливо пам'ятати, що Спенсери виділяють п'ять типів базових якостей і вибудовують структуру компетенцій за рівнями на основі особливостей формування та здатності до розвитку. Не відкидаючи значущості професійних знань та навичок, ці дослідники розглядають їх як поверхневі компетенції. Звертаючи увагу на те, що дані особистісні освіти досить легко піддаються розвитку і можуть виступати як порогові компетенції, без яких ефективність неможлива, проте не гарантована. Як компетенції промовців своєрідними гарантами ефективності виступають глибинні якості, заховані в серцевині особистості:
- мотиви, тобто. те, що націлює та надає знанням та досвіду дієвого характеру;
- психофізіологічні властивості чи особливості - є основою найбільш якісного виконання тієї чи іншої роботи (наприклад, швидкість реакції для льотчика, чи емоційна стійкість для менеджера, емоційна сприйнятливість для соціального працівника);
- установки та цінності особистості, що становлять Я - концепцію. Така позиція також може бути представлена рівневою моделлю,
відображеною на рис. 3 наступним чином:
На наш погляд, важливо розуміти відмінність моделі на рис. 3, де, на думку Спенсерів, виділяється те, що компетенції завжди містять намір, за допомогою якого мотив чи властивості працюватимуть на результат. Наприклад, компетенція знання та навички, обов'язково включає
Рис. 3.
У зв'язку з цим і з погляду практичного використання важливе значення має класифікація компетенцій з різних підстав, що подається в табл. 1 в такий спосіб.
Проведені дослідження показали, що з погляду рівня (масштабу) поширення (приналежності) компетенція може бути загальною та специфічною. Загальна чи універсальна компетенція застосовна всім представників цієї професії, незалежно від цього якої організації вони ставляться і які обов'язки виконують. Їхня модель закладається і в основу системи освіти, яка, як загальні компетенції, виділяє:
- управлінські, які потрібні керівникам для успішного досягнення бізнес-цілей. Вони розробляються для працівників, зайнятих управлінською діяльністю та мають працівників у лінійному чи функціональному підпорядкуванні. Управлінські компетенції можуть бути схожими для керівників у різних галузях і включають, наприклад, такі компетенції, як: «Стратегічне бачення», «Управління бізнесом», «Робота з людьми» тощо;
- професійні (або технічні), які застосовуються щодо певної групи посад.
Для опису загальних компетенцій конструктивно застосовується низка словників факторів компетенцій (прикладом може бути Матриця компетенцій Гаазького Інституту державного управління - ROI, словник Р. Бояциса, словник компетенцій, запропонований Спенсером в «Моделі ефективної роботи», або перелік факторів компетенцій Management Charter Initiative – MCI).
Дослідження показують, що компетенція може бути загальною і з точки зору організації - її можна застосовувати всім працівникам цієї організації - корпоративні (ключові) компетенції. Корпоративні компетенції випливають із цінностей компанії, що фіксуються у таких корпоративних документах, як стратегія, кодекс корпоративної етики тощо. Прикладом цього можуть бути «Основні ключові компетенції», розроблені американськими фахівцями з менеджменту, що подаються в табл. 2 в такий спосіб.
Аналогічний аналіз бібліографічних джерел показує, що у сучасному підході до стратегії управління надається особливе значення поняттю «ядерна компетенція» як ключового організаційного ресурсу, який можна використовуватиме отримання конкурентної переваги. Hamel та Prahalad (1994) визначають «ядерні компетенції» як «колективне знання організації, особливо те, як скоординувати різні виробничі навички, вміння та різноманітні технологічні потоки (Prahalad and Hamel, 1990: 82).
Об'єктні дослідження практики показують, що низка організацій успішно застосовує лише ключові компетенції, інші розробляють і використовують лише управлінські щодо оцінки топ- менеджерів, треті розробляють спеціальні компетенції лише співробітників департаменту продажів. Інтерес, також з погляду
Класифікація компетенцій
|
Підстава для класифікації: Рівень поширення |
|||
|
Загальні компетенції |
Специфічні компетенції |
||
|
Організація |
Корпоративні (ключові, ядср-нис) компетенції - всім посад цієї організації |
Для представників конкретної професії чи групи професій у цій організації |
|
|
Посада |
Менеджерські – для представників конкретної професії |
||
|
Підстава для класифікації: Сутність та зміст |
|||
|
[.Компетенції необхідні для ефективної роботи |
ІІ. Компетенції пов'язані з індивідуальною ефективністю |
||
|
Фундаментальні |
Когнітивні компетенції, (знання та розуміння) |
Особові компетенції, що включають мотивацію, саморозвиток і т.п. |
|
|
Операційні |
Функціональні компетенції, (психомоторна та прикладна навичка) |
Соціальні компетенції (що включають поведінку та відносини) |
|
|
Підстава для класифікації: рівень розвитку |
|||
|
Порогові |
Диференціюючі |
||
|
Необхідні для початку діяльності |
Відрізняють найкращих виконавців від середніх |
||
Основні компетенції
|
Орієнтація на результат |
|
|
Постійний пошук способів кращого та швидкого виконання завдань у сфері своїх безпосередніх обов'язків. Безперервне підвищення показників ефективності роботи, подолання бюрократичних перешкод |
|
|
Творче мислення |
|
|
Поліпшення якості виконання роботи за допомогою змін та нововведень, прояв ініціативи та постійний рух до нових досягнень |
|
|
Орієнтація на споживача |
|
|
Положення як бізнес-партнер для внутрішніх та зовнішніх клієнтів |
|
Закінчення табл. 2
|
Результат прояву компетенції |
Спостерігаються поведінки (індикатори) |
|
Порозуміння з іншими |
|
|
Чесне ставлення до людей, повага до достоїнств людини; відкритість для особистого та ділового спілкування; відсутність застосування стереотипів та узагальнень |
|
|
Цілісність особистості |
|
|
Дія в повній відповідності до політики ділової поведінки та інших політик та процедур компанії; підтримка місії та цінностей компанії; чесність, яка заслуговує на довіру |
|
|
Робота в команді та співробітництво |
|
|
Усунення внутрішніх та зовнішніх перешкод до взаємодії, прийняття більш виважених рішень, облік ідей інших людей |
|
|
Здатність до аналізу та розвитку |
|
|
Аналіз даних для отримання необхідної інформації; навчання та розвиток на основі власного досвіду; швидке прийняття правильних рішень навіть за наявності обмеженої інформації |
|
рівня розвитку компетенції представляє їх поділ на «порогові» та «диференціюючі». До порогових відносяться компетенції необхідні для досягнення мінімального результату в діяльності, але які не відрізняють найкращих виконавців від середніх (наприклад, для продавця - «знання продукту та вміння заповнювати документи»). » є компетенцією відмінною кращого продавцявід середнього). Важливо розуміти, що така диференціація можлива лише основі виявлення індикаторів, тобто. як позитивних і негативних показників кожному за фактора. Приклад такого виділення подається в табл.З наступним чином:
Таблиця 3
Компетенція «Уміння адаптуватись до ситуації»
|
Позитивні показники |
Негативні показники |
|
Виявляє гнучкість щодо поставленої мети, якщо цього вимагає ефективна участь у робочому процесі. Готовий змінити свою позицію за наявності обґрунтованих аргументів. Швидко пристосовується за різко мінливих обставин |
Виявляє відсутність гнучкості (ригідність) щодо поставленої мети навіть якщо цього вимагає ефективна участь у робочому процесі Не змінює свою позицію навіть за наявності обґрунтованих аргументів Важко реагує на непередбачені ситуації Важко пристосовується за різко мінливих обставин |
З метою детермінування компетенції позначаються чітко визначеною назвою, якій надається відповідний конкретний опис. При цьому назва - як правило, представляє лаконічний термін, який контрастно виділяє одну компетенцію з числа інших, будучи одночасно змістовним і легко запам'ятовується. До типових назв компетенцій, наприклад, належать:
- управління відносинами;
- робота у групі;
- вплив;
- збір та аналіз інформації;
- прийняття рішень;
- особистий розвиток.
Моделі компетенцій, крім назви, включають їх опис, яке здійснюється, зазвичай, двома способами.
Перший спосіб передбачає створення набору критеріїв поведінки, відповідних конкретної компетенції та використовується в тому випадку, якщо зміст компетенції охоплює один список критеріїв поведінки, наприклад:
Компетенція під назвою «Планування та організація» може розшифровуватися так: «Досягає результатів завдяки детального плануваннята організації працівників та ресурсів відповідно до поставлених цілей та завдань у межах узгоджених термінів».
Другий спосіб передбачає розшифровку короткого викладутобто аргументацію, чому саме ця компетенція важлива для організації. Його краще використовувати, коли модель компетенції відображає кілька рівнів поведінки, наприклад: компетенція під назвою «Вплив» може мати 5 рівнів. На одному рівні вплив здійснюється шляхом подання ясних аргументів та фактів на підтримку конкретного продукту. На іншому рівні вплив включає розробку та подання власного бачення своєї компанії та впливу компанії на ринок та різні професійні групи. Замість того, щоб намагатися коротко викласти такий широкий спектр стандартів поведінки, компанія може уявити це так: «Схилити інших людей до якоїсь ідеї або способу дій за допомогою ефективного переконання. Це дуже важливо під час навчання, набуття нового знання, для інновацій, прийняття рішень та створення атмосфери довіри».
Насправді модель компетенцій представляє повний набір характеристик, що дозволяє працівнику успішно виконувати функції, відповідні посади. Щоб бути ефективною, модель повинна мати просту структуру, бути ясною та легкою для розуміння. У такій структурі поведінковими індикаторами є основні елементи кожної компетенції. Споріднені компетенції об'єднані в кластери. Кожна компетенція описана нижче, починаючи з основних блоків – з індикаторів поведінки. Компетенції у практичному плані представляються у вигляді структури, показаної на рис. 4 наступним чином.
У представленій на рис. 4 моделі поведінкові індикатори розуміються як стандарти поведінки, які спостерігаються в діях людини, яка має конкретну компетенцію. Кожна компетенція – це набір споріднених індикаторів поведінки. Ці індикатори об'єднуються в один або кілька блоків - залежно від
Рис. 4.
Проста модель, що охоплює види робіт із простими стандартами поведінки, може мати один список індикаторів для всіх компетенцій. У цій моделі компетенції без рівнів всі поведінкові індикатори відносяться до всіх видів діяльності, наприклад: модель, яка описує роботу тільки старших менеджерів компанії, у розділі «Планування та організація» може включати такі індикатори поведінки:
- складає плани, що розподіляють роботу за термінами та пріоритетами (від кількох тижнів до трьох років);
- складає плани, що точно відповідають цілям діяльності відділу;
- координує діяльність відділу із бізнес-планом компанії тощо. У цілому нині, типовий зміст моделі компетенцій показано на
Рис. 5 наступним чином:
Рис. 5.
Коли модель компетенцій охоплює широкий спектр робіт із різною категоричністю вимог, поведінкові індикатори у межах кожної компетенції можна звести окремі переліки чи розділити за «рівнями». Це дозволяє цілу низку елементів різних компетенцій зводити під один заголовок, що зручно і необхідно, коли модель компетенцій повинна охоплювати широкий діапазон видів діяльності, робіт і функціональних ролей, наприклад: модель включає п'ять рівнів компетенції топ-менеджера:
Е – компетенція не розвинена (незадоволений рівень, розвиток обов'язковий, але утруднений). Працівник не має необхідних навичок і не намагається їх застосовувати. Рівень Є незадовільним, оскільки співробітник як виявляє навички, а й розуміє їх важливість і намагається їх розвивати.
D - (нормальний рівень, потрібен і можливий розвиток). Працівник частково виявляє навички, що входять до складу компетенції. Намагається, прагне виявляти потрібні навички, розуміє їхню необхідність, але в нього це не завжди виходить. Якщо фахівець відповідає рівню D – це нормально, передбачається, що він має розвиватися.
С - базовий рівень, необхідний та достатній для фахівця. Він дає уявлення про те, яка саме поведінка і які саме здібності передбачаються цією компетенцією. Базовий рівень є оптимальним для ефективної роботи менеджера середньої ланки.
В - сильний рівень розвитку компетенції (потрібна лише керівного ланки). Передбачається особливо високий рівеньвпливу на те, що відбувалося, виявляти відповідні навички в ситуаціях підвищеної складності. Цей рівень передбачає здатність людини заздалегідь передбачати та запобігати негативним подіям.
А – лідерський рівень розвитку компетенції (потрібний для вищого менеджменту). Даний рівень розвитку компетенцій необхідний лише для керівників, які за своїми посадовим обов'язкамможуть приймати стратегічні рішення. Досягнення керівником лідерського рівня розвитку компетенції означатиме, що він не тільки сам виявляє необхідні навички, а й створює можливості для інших працівників розвивати цю компетенцію. Керівник, що має рівень розвитку компетенцій А, організовує спеціальні заходи, задає норми, правила, процедури, які сприяють прояву даних компетенцій.
Відповідно до застосовуваної методики, компетенції топ-менеджера можна подати в табл. 4 наступним чином.
Кластер формує набір тісно пов'язаних між собою компетенцій (зазвичай від трьох до п'яти). Більшість моделей компетенцій включають кластери, що належать до:
- інтелектуальної діяльності, наприклад, до аналізу проблем та прийняття рішень;
- діям, наприклад, щодо досягнення конкретних результатів;
- взаємодії, наприклад, у роботі з людьми.
Модель компетенцій топ-менеджера
|
Орієнтація на досягнення результату |
|
|
Лідерський рівень розвитку |
Транслює високі очікування своїх співробітників. Допомагає співробітникам вірити в успіх та докладати максимум сил для досягнення задуманого. Створює систему оцінки досягнень. Підтримує співробітників у період невдач |
|
Сильний рівень розвитку |
Встановлює цілі на рівні, який важкий, але реалістичний. Вирізняє способи оцінки своїх досягнень. Спроможний бути завзятим, активним та вибірковим протягом тривалого періоду невдач |
|
Базовий рівень розвитку |
Завзятий, спрямований на успіх. Не здається, зіткнувшись із тимчасовими невдачами. Націлений на конкретний результат, а чи не на процес. Ініціативний |
|
Компетенція недостатньо розвинена |
Хоче досягти успіху. Не завжди виявляє достатню завзятість. Зіткнувшись із невдачами, може втрачати віру в себе. У деяких випадках виявляє ініціативу |
|
Компетенція не розвинена |
Нс намагається досягти успіху. Задовольняється тими результатами, що виходять Управління конфліктами |
|
Лідерський рівень розвитку |
Задає у колективі норму конструктивного ставлення до розбіжностей. Вимагає, щоби співробітники домовлялися між собою, не доводячи ситуацію до конфлікту. У разі конфлікту виступає грамотним посередником, допомагаючи сторонам домовитися |
|
Сильний рівень розвитку |
Вміє виявляти глибинні інтереси свого співрозмовника. Уникає обговорення заявлених позицій, переходячи до обговорення глибинних інтересів. Винахідливий у знаходженні нових варіантів рішення, що влаштовують обидві сторони. Здатний уникнути конфлікту навіть при спілкуванні з неконструктивно налаштованим працівником |
|
Базовий рівень розвитку |
Зіткнувшись із розбіжностями, шукає компромісне рішення, з'ясовує позицію іншого. Показує розуміння та повагу стосовно позиції іншого, навіть коли вона суперечить його власній. Здатний змінювати свою позицію, бути гнучким у пошуку компромісів. За взаємної волі сторін не доводить розбіжності до конфлікту |
|
Компетенція недостатньо розвинена |
Зіткнувшись із розбіжностями, намагається домовлятися. При цьому тримається за свою позицію. Чи не гнучкий. Відмовляється розуміти позицію співрозмовника |
|
Компетенція не розвинена |
Провокує колег на конфлікт. У разі розбіжностей займає неконструктивну позицію |
Наприклад, у 1996 році журнал «Competency» («Компетентність») узагальнив дослідження 126 організацій та представив 9 найширше представлених способів поведінки, які стали основою для формування кластерів. "Кластери" - використовують у словнику компетенцій Спенсер&Спенсер, об'єднуючи за цим поняттям компетенції на основі базового наміру:
- комунікація;
- орієнтація досягнення (результат);
- концентрація на споживачі;
- командна праця;
- лідерство;
- планування та організація;
- комерційна та ділова обізнаність;
- гнучкість (адаптивність);
- розвиток інших;
- вирішення проблем.
Дослідження показують, що крім цього широко затребувані: аналітичні здібності, наполегливість і стратегічне планування. Щоб модель компетенцій розуміли всі співробітники, кластерам компетенцій зазвичай даються назви, подібні до зазначених. Деякі організації представляють опис цілих «пучків» компетенцій, щоб розкрити характер компетенцій, що входять у кожен набір, наприклад: кластер компетенцій «Робота з інформацією» може бути представлений таким чином: «Робота з інформацією включає всілякі форми інформації, способи збору та аналізу інформації, необхідні для прийняття ефективних рішень- поточних, оперативних та перспективних».
Дослідження показують, що кількість компетенцій у моделях останніх роківпослідовно зменшувалася, внаслідок чого від моделей, що включали 30 і більше різних стандартів, перейшли до моделей, що містять не більше 20 компетенцій, а іноді всього восьми. Багато користувачів вважають сьогодні набір компетенцій з 8-12 стандартів в одній моделі оптимальним.
Насправді, якщо всі компетенції, включені у модель, ставляться до всіх видів діяльності компанії чи відділу, таку модель називають «Основний моделлю компетенцій». Вона включає компетенції, що встановлюють відмінності у діяльності робочих груп, котрим ця модель призначена. p align="justify"> Основна модель складається з компетенцій, які охоплюють стандарти поведінки, загальні для всіх видів діяльності, або тільки стандарти для особливих видів роботи в конкретній організації, наприклад, структура загальної моделі компетенцій, розроблена для одного з банків Москви, представлена на рис. 6 в такий спосіб.
Подана на рис. 6 структура супроводжується наступним описом компетенцій:
Клієнтоорієнтованість - орієнтація на допомогу та турботу про клієнта, що гарантує задоволення потреб клієнта так, щоб перевищити його очікування;
Рис.
- вирішення проблем - здатність розуміти проблему, виявляти ключові моменти, визначати та оцінювати альтернативні варіанти дій, необхідних для досягнення наміченого результату;
- командність - здатність усвідомлювати свою спільність з командою і свою роль у ній, гнучко працювати в тісній співпраці і конструктивно вирішувати будь-які складності, що виникають;
- комунікації - здатність передавати інформацію в усній та письмовій форміясно і послідовно та своєчасно;
- обмін знаннями - схильність обмінюватися коїться з іншими отриманими знаннями, інформацією інтересах організації;
- професіоналізм - здатність організовувати свою роботу відповідно до стандартів роботи, вміння бачити та використовувати комерційні можливості для отримання (збереження) прибутку;
- відповідальність - знання зони своєї відповідальності та межі своїх повноважень, уміння залучати додаткові ресурси у ситуації обмеженості ресурсів та компетенцій;
- орієнтація на результат - здатність ставити і досягати мети та постійно шукати шляхи підвищення ефективності діяльності. Структура спеціальної (профільної) моделі компетенцій включає кластери компетенцій, які детально описують основні елементи та стандарти поведінки співробітників у процесі конкретної діяльності, що ілюструються прикладом спеціальної моделі компетенцій.
p align="justify"> Аспекти компетенцій, необхідні для ефективного виконання робіт, можуть також називати профілем компетенцій. Профіль компетенцій – це система компетенцій, складена для певної посади з описом та рівнем їх розвитку. Рівень розвитку визначається шкалюванням. Важливо розуміти, що з кожної посади є оптимальний рівень шкали (необов'язково високий). Крім того, досягнення результату може забезпечуватися поєднанням різних компетенцій.
Модель компетенцій HR-менеджера, створена шляхом узагальнення моделей компетенцій,
що використовуються в різних компаніях
|
Компетенція |
Демонструє (вміння, навички) |
Діяльність (поведінкові індикатори) |
|
|
Стратегічний |
Організаційні здібності Вирішення проблем Обслуговування клієнтів Стрсссоустойчивость Усна комунікація |
Розуміння довкілля бізнесу Знання місії компанії Знання принципів розвитку організації Розуміння організаційної культури клієнта Знання системного підходу Розуміння бізнес-процесу та шляхів підвищення ефективності компанії Інноваційність та готовність до ризику |
Ув'язує кадрову політикузі стратегією та місією компанії Застосовує принципи розвитку організації Адаптує процедури управління персоналом до організаційної культури клієнта Застосовує принципи управління персоналом, щоб змінювати бізнес процесита підвищувати ефективність компанії |
|
Прийняття рішень Планування та оцінка Управління конфліктами Самоменеджмент Самооцінка Усна комунікація |
Аналітичне, стратегічне та творче мислення Знання робочих ролей Знання бізнес-систем та інформаційних технологій |
Керує ресурсами Застосовує методи ефективного вирішення конфлікту у робочих ситуаціях Використовує переговорні стратегії досягнення консенсусу |
|
|
Наставник |
Гнучкість Навчання інших Міжособова комунікація |
Розвиває зв'язки між співробітниками Розуміє та цінує різноманітність Намагається досягти балансу між інтересами роботодавця та працівника |
Розвиває таланти Проводить сесії наставництва Встановлює довірчі взаємини у колективі |
Закінчення табл. 5
|
Роль |
Компетенція |
Демонструє (вміння, навички) |
Діяльність (поведінкові індикатори) |
|
Технічний |
Компетентність у технічних питаннях Компетентність у питаннях управління персоналом Знання математики Знання законодавства Навички листа Хороша пам'ять Увага до деталей Усна комунікація |
Знання процедур та законодавства у сфері управління персоналом та праці Знання планів організації Знання інформаційних технологій |
Застосовує знання у всіх сферах управління персоналом для досягнення стратегічних цілей компанії. Використовує спеціальні інструменти для досягнення ефективності. |
|
Агент змін |
Командна праця Чесність Творче мислення Стресостійкість Усна комунікація |
Знання основ маркетингу Презентація HR-продуктів та послуг Знання особливостей командоутворення |
Оцінює готовність до змін Визначає стратегії здійснення змін Впроваджує інноваційні HR-рішення Впливає на інших, спонукаючи до дій Пропагує етичність поведінки Працює в команді Добре спілкується |
Приклад графічної думки профілю компетенцій представлений на рис. 7.
Рис. 7.
- http://www.ikt.ru/
Теоретичний аналіз різних точок зору та авторських позицій щодо розглянутої проблеми представлений у цій статті. Розкрито зміст та структуру управлінських компетенцій майбутнього спеціаліста державного управління та її основні поняття. Розширено певні теоретичні уявлення термінологічного простору про структуру та зміст управлінських компетенцій. У структурі управлінських компетенцій виявлено компоненти: особистісно-рефлексивний, мотиваційно-ціннісний та діяльнісний. Виділено важливі моментиу змісті управлінських компетенцій, які необхідні майбутнім спеціалістам державного управління. Описуються основні підходи розуміння змісту компетенції. Наводяться результати літературного аналізу, що розкривають зміст та структуру управлінської компетенції та її основні цілі та завдання. Наголошується на важливості компетентнісного підходу в рамках реалізації нової освітньої парадигми розвитку освіти в Росії.
компетентнісний підхід
управлінська компетентність
компетенція
компетентність
підготовка спеціалістів
державне управління
структура
1. Абульханова-Славська К.А. Стратегія життя. - М.: Думка, 1991. - 245 с.
2. Байденко В.І., Джеррі ванн Зантворт, Біанка Єнеке. Формування соціального діалогута партнерських зв'язків освіти, органів управління та саморозвитку, професійних об'єднань та підприємств. ТАСІС, проект ДЕЛФІ. Доповідь 4, квітень, 2001.
3. Байденко В.І. Компетенції у професійній освіті // Вища освіта у Росії. - 2004. - № 11. - С. 3-13.
4. Брагіна З.В., Смирнова Т. А. Склад компетенцій менеджера та їх взаємодія // Вісник ГУУ. - 2009. - № 7. - С. 65.
5. Гаджієв А.Г. Розвиток управлінських компетенцій державних службовців: автореф. дис. … канд. екон. наук. - М., 2012. - 22 с. - С. 10.
6. Дунюшин А.А. Педагогічні аспекти формування соціально-психологічної компетентності співробітників місцевого самоврядування: дис. ... канд. пед. наук: 13.00.08. - М., 2003.
7. Маркова А.К. Психологічний аналіз професійної компетентності вчителя// Радянська педагогіка. - 1990. - № 8. - С. 7.
8. Татур Ю.Г. Компетентнісний підхід в описі результатів та проектуванні стандартів вищого професійної освіти. 6 авт. версія: матеріали з другого засідання методологічного семінару // Праці методологічного семінару. - М., 2004. - С. 9.
Останнім часом особливо гострою проблемою є підготовка державних службовців. Брак компетентних державних службовців на всіх рівнях системи є основною проблемою державної службищо існує протягом багатьох років. З кожним днем нові вимоги пред'являються до фахівців у цій галузі і, відповідно, до процесу їх навчання. Якість діяльності політичної еліти країни залежить від того, наскільки компетентними будуть майбутні фахівці державного управління.
А.Г. Гаджієв у своїй роботі з дослідження причини виникнення, а також процесу становлення та розвитку компетентнісного підходу у загальному менеджменті відображає розуміння самої категорії поняття компетенції (таблиця).
Уявлення про феномен «управлінської компетенції», яке у нас склалося, вимагає осмислення, визначення її взаємозв'язку та компонентів та осмислення її структури.
Теоретичний аналіз робіт, присвячених структурі компетенції (Д.А. Махотін, А.В. Хуторський, Ю.В. Фролов, Ю.Г. Татур, І.А. Зимова), дозволяє помітити, що дослідники виділяють:
- регуляцію процесу емоційно-вольової складової як результату прояву компетентності;
- ставлення до об'єкта її застосування та змісту компетентності;
- готовність мобілізації суб'єктів як прояв компетентності;
- різноманітні стандартні та нестандартні ситуації як досвід прояву компетентності.
Теоретичний аналіз наукових працьвищевказаних авторів дає нам зрозуміти, що сфера державного управління піддається постійним змінам: систематичне підвищення вимог до фахівців державного управління Але на даний час спостерігаються зміни понять: професійний розвиток фахівців у галузі державного управління звужується до навчання, де залишаються не до кінця розробленими управлінські компетенції.
Основні підходи до розуміння змісту компетенції
|
Основні підходи до розуміння компетенції |
Визначення компетенції (від латинського дієслова competo – домагаюся, відповідаю, підходжу) |
|
Поведінковий підхід (США, з 1960-х рр.) |
Компетенція - є основна характеристика співробітника, володіючи якою, він здатний показувати «правильну» поведінку і, як наслідок, досягати все більш високих результатів у роботі |
|
Функціональний підхід (Великобританія, з 1980-х рр.) |
Компетенція - є здатність співробітника відповідати стандартам та виконувати роботу |
|
Індивідуалістський підхід (Франція, з 1990-х рр.) |
Компетенція є здатністю співробітника здійснювати свою діяльність з урахуванням специфічних внутрішньоорганізаційних вимог. |
|
Багатовимірний підхід (Німеччина, з 1990-х рр.) |
Компетенція – є поєднання особистісних, професійних та концептуальних характеристик, що визначає здатність співробітника справлятися з конкретною діяльністю |
|
Конструктивістський (ситуаційний підхід, з 2000-х рр.) |
Немає єдиного визначення компетенції; важливіше враховувати ситуацію та потреби організації, щоб дати життєздатне визначення компетенції |
Виходячи з цього хочеться сказати, що управлінські компетенції відіграють важливу роль при підготовці випускника державного управління і пояснюється це рядом факторів:
- зростаючі вимоги держави до професійної підготовкидержавних та муніципальних службовців;
- потреби сфери освіти. Основним змістом освіти є розвиток практичних здібностей, що становить один із ключових елементів його управлінської компетенції.
Вимоги до професійної компетенції фахівців у системі державного управління різноманітні та є складною організаційну структуру, Яка у свою чергу характеризується однозначністю її понять, починаючи від розуміння сутності управлінської компетенції і закінчуючи здатністю до самооцінки, уміння аналізувати та робити правильні висновки, при цьому безперервно підвищуючи кваліфікацію.
А.К. Маркова виділяє чотири блоки у структурі компетентності:
а) професійні (об'єктивно необхідні) психологічні та педагогічні знання;
б) професійні (об'єктивно необхідні) педагогічні вміння;
в) професійні психологічні позиції, установки вчителя, потрібні від нього професією;
г) особистісні особливості.
У роботі про компетентності майбутнього фахівця А.А. Дунюшин, визначаючи зміст поняття «компетентність», формулює такі положення:
а) компетентність можна розглядати як характеристика суб'єкта певного виду діяльності;
в) вольовий потенціал особистості, система комунікативних властивостей, інтелекту, відносин, мотиваційних чинників та спрямованості особистості є передумовами компетентності;
г) компетентність забезпечує відповідність суб'єкта діяльності самої діяльності, професійній групі, предмет діяльності .
Найбільш повне поняття структури компетентності представляє Ю.Г. Татур. Посилаючись дослідження Н.В. Кузьміної, А.К. Маркової, Л.М. Мітіна, І.А. Взимку, він визначає компетентність фахівця з вищою освітоюяк «проявлені ним на практиці прагнення та здатність (готовність) реалізувати свій потенціал (знання, вміння, досвід, особисті якості та ін.) для успішної творчої діяльностіу професійній та соціальній сфері, усвідомлюючи її соціальну значимість та особисту відповідальність за результати цієї діяльності, необхідність її постійного вдосконалення».
Зміст управлінської компетенції майбутнього спеціаліста державного управління визначається цілями, завданнями та характером діяльності майбутнього спеціаліста державного управління і включає професійну, теоретичну а також практичну підготовленість, а також здатність до прийняття та реалізації управлінських рішень, Загалом - систему професійно значимих якостей та професійних позицій, необхідних фахівцю в галузі державного управління для успішної реалізації професійних функцій.
Дещо інакше підходять до структуризації компетенцій спеціаліста в галузі державного управління вітчизняні вчені З.В. Брагіна та Т.А. Смирнова, які зазначають, що всі компетенції менеджера державного управління доцільно поділити на:
- універсальні, пов'язані із виконанням сервісно-управлінських функцій;
- професійні, пов'язані з безпосереднім виконанням інформаційно-управлінських функций.
Причому обох групах виділяються як ключові компетенції, і компетенції, які забезпечують їх формування .
Спираючись на вищевикладене, можна зробити короткий висновок про те, що ключовими компонентами структури управлінської компетенції є певні професійні знання, уміння та навички, що дозволяють об'єктивно осмислювати та характеризувати професійну (управлінську) діяльність.
При визначенні структури та змісту процесу формування управлінської компетенції у майбутнього спеціаліста державного управління ми обов'язково виходимо із ставлення їх (студентів) до майбутньої кваліфікації та її безпосереднього змісту. Саме - ціннісно-орієнтованого ставлення до майбутньої професіїуправлінця та його професійної діяльності, його професійні погляди, його бажання займатися управлінською професійною діяльністю.
Ми переконані, що процес формування управлінської компетенції майбутнього спеціаліста державного управління має характеризувати:
- сформованість мотивів, переконань інтересів, поглядів, ідеалів потреб та бажань – професійно значущих принципів;
- інтенсивність освоєння навчальної діяльностіпри досягненні студентом пізнавальних цілей, які є для них професійно значущими;
- професійні знання, уміння та навички, рівень їх сформованості для виконання виробничої, економіко-управлінської та науково-дослідної діяльності.
Виходячи з цього, зміст управлінської компетенції майбутнього спеціаліста державного управління полягає в його професійній спрямованості – засвоєнні знань, умінь та навичок для виконання виробничої, економіко-управлінської та науково-дослідної діяльності.
Отже, у структурі управлінської компетенції майбутнього спеціаліста державного управління ми можемо виділити такі компоненти:
- особистісно-рефлексивний, є важливим для управлінської діяльності компонентом у структурі управлінської компетенції, оскільки виступає як сукупність особистісних якостейспеціаліста, це те, що стосується комунікабельності, гуманізму, лідерства, співпраці, відповідальності, емпатійності, віри в себе, фрустраційності, толерантності, рефлексії та емоційної стійкості;
- мотиваційно-ціннісний виступає як компонент, який включає потреби, мотиви і ціннісні орієнтації; мотивація як спонукання працівника до праці виступає рушійною силою поведінки у структурі будь-якої особистості, оскільки мотив є внутрішнім регулятором;
- діяльнісний компонент постає як певна сукупність знань, умінь і навиків, яким має відповідати фахівець, його практична готовність до здійснення професійної (управлінської) діяльності.
Структура і змістом управлінської компетенції нами було визначено виходячи з теоретичного дослідження З.В. Брагіна, О.В. Ігнашова, М.Д. Ільязова, враховуючи зміст загальних та спеціальних функційспеціаліста державного управління.
В.І. Байденко, Джеррі ванн Зантворт, Біанка Єнеке виділяють важливі моменти у змісті управлінських компетенцій «до переліку компетенцій, що вимагаються роботодавцями, входять, наприклад, комунікативність (чуйність у спілкуванні, структурованість мови, переконливість аргументації, поводження з запереченнями); здатність працювати у команді; вміння наочно та переконливо проводити презентацію своїх ідей; готовність до нестандартних, креативних рішень; навички самоорганізації; гнучкість щодо нових вимог і змін; витривалість та цілеспрямованість».
Структура управлінської компетенції спеціаліста державного управління
На основі теоретичного аналізудосліджуваної проблематики вважаємо за необхідне відзначити, що наявність великої кількості аналізів та підходів до визначення змісту та структури управлінської компетенції майбутнього спеціаліста державного управління свідчить про певну об'єктивну складність цього питання. З урахуванням вищесказаного вважаємо за можливе зробити висновок, що в педагогічній науці (сфері) структура та зміст управлінської компетенції розглядаються як сукупність професійних цінностей (компетенцій), знань, умінь та навичок, інтегральних характеристик особистості, які визначають: практичну готовність фахівця до здійснення професійної (управлінської) ) діяльності, результативність управлінської праціобсяг накопиченого досвіду для виконання певних завдань і т.п.
На закінчення зазначимо, що будь-який державний орган, який здійснює ті чи інші державні функції, або надає Державні послуги, Складається з конкретних людей, більшість з яких є державними цивільними службовцями.
Рецензенти:
Курбанова Л.У., д.соц.н., професор кафедри теорії та історії соціальної роботи, ФДБОУ ВПО «Чеченський державний університет», м. Грозний;
Мусханова І.В., д.п.н., професор кафедри педагогіки та психології, ФДБОУ ВПО "Чеченський державний університет", м. Грозний.
Робота надійшла до редакції 06.10.2014.
Бібліографічне посилання
Яричев Н.У., Дудаєв Г.С.-Х. СТРУКТУРА І ЗМІСТ УПРАВЛІНСЬКОЇ КОМПЕТЕНЦІЇ МАЙБУТНЬОГО ФАХІВЦЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ // Фундаментальні дослідження. - 2014. - № 11-2. - С. 424-428;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35540 (дата звернення: 20.03.2020). Пропонуємо до вашої уваги журнали, що видаються у видавництві «Академія Природознавства»
Сучасні умови господарювання вимагають пошуку нових та вдосконалення існуючих форм, методів та технологій управління підприємством. В умовах жорсткої конкуренції керівники фірм постійно шукають шляхи, що ведуть до стабільного та стійкого стану підприємств, прагнучи до досягнення лідируючих позицій. Це й оновлення асортименту продукції, розробка та освоєння нових технологій, підвищення ефективності виробництва при зменшенні витрат. Це та забезпечення стабільного зростання якості та надійності нових виробів при зниженні цін на нові види продукції. Це і підвищення виробничої, творчої віддачі, активності персоналу при зменшенні чисельності працівників та покращенні продуктивності праці.
Саме на управлінцях всіх рівнів лежить завдання зробити все можливе для створення відповідного варіанту майбутнього та вжити заходів щодо запобігання невдачам. В даний час - це час глибоких перетворень у всіх сферах життя суспільства, вимагає пристосування підприємств до принципово нових умов господарювання. У сучасних умовахгосподарювання очевидним стає те, що конкурентні перевагипідприємства залежить не тільки від матеріальних ресурсівта рівня їх використання, а також від нематеріальних ресурсів, важливим з яких є інтелектуальний ресурс працівників підприємства.
Щодо потенціалу підприємства, то в літературі наводяться такі поняття, як економічний, ринковий, виробничий, кадровий, інтелектуальний, науково-технічний та інші потенціали. Це вкотре підтверджує складність підприємства як соціально-економічної системи, що має безліч потенційних можливостей.
З погляду системного підходу підприємство складається з двох підсистем, які відрізняються своїм функціональним призначенням: керовані та керуючі. Якщо розглядати потенціал підприємства, то в ньому також слід відокремлювати виробничий потенціал, який характеризує здатність керованої підсистеми створювати продукцію та послуги, та управлінський потенціал, який створює передумови для формування та ефективного використання виробничого потенціалу.
Безумовно, провідна роль структурі потенціалу підприємства належить управлінському потенціалу, оскільки він забезпечує взаємозв'язок підприємства з зовнішнім середовищемта забезпечує узгоджену діяльність усіх підрозділів усередині підприємства. Категорія «управлінський потенціал» складна та неоднозначна. Більшість досліджень цієї категорії здійснюється у галузі психологічних та соціальних наук. При цьому автори звертають увагу лише на потенційні можливості управлінських працівників, які є активною складовою управлінського потенціалу. Так у дисертаційному дослідженні на здобуття ступеня кандидата психологічних наукрозглянуто управлінський потенціал особистості, під яким автор розуміє «можливості та здібності особистості вирішувати завдання в галузі управління та організації діяльності інших людей». Крім здібностей автор включає в поняття управлінського потенціалу ще й певні якості та вміння. У дисертації на здобуття ступеня кандидата соціологічних наук управлінський потенціал визначається як «вся сукупність ділових та особистісних якостей та можливостей керівника, які можуть бути приведені в дію та використані для вирішення управлінських завданьі досягнення поставленої мети».
На мій погляд управлінський потенціал підприємства слід розглядати не тільки стосовно можливостей певної посадової особи, але і як найважливіший внутрішній ресурс підприємства, здатний надавати підприємству нові конкурентні переваги. Управлінський потенціал підприємства характеризує в сукупності склад, рівень кваліфікації працівників апарату управління, рівень методичного, організаційного та технічного забезпеченняуправлінської діяльності. Управлінський потенціал переважно залежить від інтелектуального потенціалу організації, тобто. від сукупності інтелектуальних здібностей працівників та можливості їх розкриття та використання.
Успішне функціонування підприємства, його конкурентоспроможність залежить багатьох чинників, але головним є людський. Ефективне використання потенціалу працівників, його постійний розвиток можливе лише за наявності відповідної вимогам сучасності системи управління важливою характеристикою, якою має бути управлінський потенціал підприємства. Ця категорія потребує особливого ретельного дослідження. Дослідження управлінського потенціалу, яке полягає у визначенні найбільш ефективних методівйого формування та розвитку, є актуальною теоретичною та практичною проблемою сучасної економічної науки.
компетентність. Структура компетентності
стратегічний потенціал компетенції
Компетентність - наявність знань та досвіду, необхідних для ефективної діяльності в заданій предметній галузі.
У світовій освітній практиці поняття компетентності виступає як центральне, свого роду “вузлове” поняття, т.к. компетентність особистості:
по-перше, поєднує в собі інтелектуальну та практичну складову освіти;
по-друге, у понятті компетентності закладено ідеологію інтерпретації змісту освіти, що формується "від результату" ("стандарт на виході");
по-третє, компетентність особистості має інтегративну природу, оскільки вона вбирає в себе ряд однорідних або близькоспоріднених знань і досвіду, що належать до широких сфер культури та діяльності (інформаційної, правової та ін.).
Компетентність особистості має певну структуру, компоненти якої пов'язані зі здатністю людини вирішувати різні проблеми у повсякденному, професійному чи соціальному житті.
У структурі компетентності особи представлені:
компетентність у сфері самостійної пізнавальної діяльності;
у сфері цивільно-суспільної діяльності;
у сфері соціально-трудової діяльності; компетентність у побутовій сфері;
у сфері культурно-дозвільної діяльності.
