Jeste li motivirani za uspjeh? I u kojoj mjeri?

Kako biste to saznali, bit će vam postavljeno 41 pitanje od kojih na svako odgovarate samo "da" ili "ne".

PITANJA

1. Kada postoji izbor između dvije opcije, bolje je to učiniti brže nego odgoditi za određeno vrijeme.
2. Lako se iznerviram kada primijetim da ne mogu izvršiti zadatak 100%.
3. Kad radim, izgleda kao da sve stavljam na kocku.
4. Kada dođe do problematične situacije, najčešće sam među zadnjima koji će donijeti odluku.
5. Kad nemam posla dva dana zaredom, izgubim mir.
6. Nekih dana moj napredak je ispod prosjeka.
7. Stroži sam prema sebi nego prema drugima.
8. Druželjubiviji sam od drugih.
9. Kad odbijem težak zadatak, tada strogo osuđujem sebe, jer znam da bih u tome uspio.
10. U procesu rada potrebne su mi male pauze za odmor.
11. Marljivost nije moja glavna osobina.
12. Moja postignuća u poslu nisu uvijek ista.
13. Više me privlači drugi posao nego onaj kojim sam zauzet.
14. Krivica me stimulira više od pohvale.
15. Znam da me kolege smatraju učinkovitom osobom.
16. Prepreke mi otežavaju odluke.
17. Lako mi je biti ambiciozan.
18. Kada radim bez inspiracije, to se obično primijeti.
19. Prilikom obavljanja posla ne računam na pomoć drugih.
20. Ponekad odgađam ono što sam trebao učiniti sada.
21. Trebate se osloniti samo na sebe.
22. Malo je stvari u životu koje su važnije od novca.
23. Kad god imam važan zadatak za obaviti, ne razmišljam ni o čemu drugom.
24. Manje sam ambiciozan od mnogih drugih.
25. Na kraju godišnjeg odmora obično mi je drago što ću se uskoro vratiti na posao.
26. Kada sam raspoložen za rad, radim to bolje i kvalificiranije od drugih.
27. Sve lakše i lakše komuniciram s ljudima koji mogu marljivo raditi.
28. Kad nemam što raditi, osjećam se nelagodno.
29. Moram ispuniti odgovoran posaočešće od drugih.
30. Kada moram donijeti odluku, pokušavam je učiniti najbolje što mogu.
31. Moji prijatelji me ponekad smatraju lijenim.
32. Moj uspjeh u određenoj mjeri ovisi o mojim kolegama.
33. Besmisleno je suprotstavljati se volji vođe.
34. Ponekad ne znaš kakav posao moraš obaviti.
35. Kad nešto pođe po zlu, nestrpljiv sam.
36. Obično obraćam malo pažnje na svoja postignuća.
37. Kada radim s drugima, moj rad daje veće rezultate od rada drugih.
38. Mnogo toga što poduzmem, ne dovedem do kraja.
39. Zavidim ljudima koji nisu zauzeti poslom.
40. Ne zavidim onima koji teže moći i položaju.
41. Kada sam siguran da stojim na pravi put, da bih dokazao svoj slučaj, idem na ekstremne mjere.

REZULTATI BROJENJA

1 bod se dodjeljuje za odgovore " Da» na sljedeća pitanja:

2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

Također, 1 bod se dodjeljuje za odgovore " Ne» na pitanja:

6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.

Ne uzimaju se u obzir odgovori na pitanja 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40.

Izračunajte ukupni rezultat.

REZULTATI

1 do 10 bodova : Niska motivacija za uspjeh; u ovoj situaciji, nema razloga za očaj. Pokušajte se uključiti u nešto! Što više interesa pokažete za to, to imate veće šanse za postizanje profesionalna izvrsnost a samim tim i uspjeh. Poduzmite akciju!

Od 11 do 16 bodova: C srednja razina motivacije; u ovom slučaju se morate malo aktivirati. Ako želite biti uspješan, visokokvalificiran stručnjak, radite na sebi! Izgradite svoje samopouzdanje i svrhu!

17 do 20 bodova : Umjereno visoka razina motivacije; odnosno imate jaku želju za uspjehom i uz dovoljno aktivnosti, ustrajnosti i ustrajnosti to možete postati dobar stručnjak tvoj posao. U pravilu, kako osoba postiže profesionalni uspjeh, samopouzdanje osobe raste, postaje sigurnija u svoju želju za uspjehom u životu.

S takvom motivacijom čovjek nastoji postići nešto konstruktivno, pozitivno. Osnova aktivnosti njegove osobnosti je nada u uspjeh i potreba za postizanjem uspjeha. Motivirana za uspjeh, osoba mu teži i, u pravilu, naporno radi na postizanju uspjeha.

Preko 21 boda: Previsoka razina motivacije za uspjeh. Uočeno je da ljudi s jakom željom za uspjehom postižu mnogo više u životu od onih kod kojih je takva motivacija slaba ili je nema. No, situacije čak i manjeg neuspjeha su bolne i mogu značajno zakomplicirati život ispitanika.

S takvom motivacijom čovjek nastoji postići nešto konstruktivno, pozitivno. Osnova aktivnosti njegove osobnosti je nada u uspjeh i potreba za postizanjem uspjeha.

Motivirana za uspjeh, osoba mu teži i, u pravilu, naporno radi na postizanju uspjeha.

U aktivnostima su osobe koje pripadaju skupini s dominacijom motiva postignuća aktivne i proaktivne. Karakterizira ih puna mobilizacija i usmjerenost na postizanje cilja.

Skloni su dugoročnom planiranju budućnosti, pokazujući sklonost adekvatnoj razini zahtjeva i odgovarajućem samopoštovanju. Radije biraju srednje teške ili malo prenapuhane, ali dostižne ciljeve.

U slučaju izmjeničnih uspjeha i neuspjeha, skloni su preuveličavati svoje neuspjehe. Pri obavljanju zadataka problematične prirode, u uvjetima vremenskog deficita, učinak se u pravilu poboljšava.

Skloni su percipirati i doživljavati vrijeme kao svrhovito i brzo, umjesto da besciljno teče. Zbog općeg optimizma, ljudi orijentirani na uspjeh, bilo odrasli, djeca, školarci, potpunije ostvaruju svoje sposobnosti i češće postižu svoje ciljeve, jer aktivnije uče na svojim pogreškama, odustaju od hipoteza čim se uvjere u svoj neuspjeh, i brže pronaći optimalna rješenja.

Motivacija je vrlo snažan poticaj za postizanje uspjeha u bilo kojem poslu, to je unutarnja želja za obavljanjem čak i teškog posla i dovođenjem rezultata do savršenstva. Štoviše, motivacija je osobna želja osobe koju neki podržavaju vanjski faktori. Neki su motivirani marljivo raditi visoka plaća, bonus ili promaknuće. Drugi se marljivo bave sportom svaki dan, pokušavajući dobiti lijepu figuru ili poboljšati svoje zdravlje. Drugi pak se nakon glavnog posla prekvalificiraju u studente – vrijeme provode učeći strani jezik ili stjecanje drugog obrazovanja, a to je već motivacija za učenje. Glavno je da su ljudi motivirani za učinkovit rad i postizanje impresivnih rezultata.

Testirajte motivaciju za aktivnosti učenja

Svima je jasno zašto treba raditi i zarađivati ​​za život. Evo testa motivacije aktivnosti učenjaškolarcima i studentima ne bi škodilo – mnogi još uvijek ne shvaćaju potrebu i važnost nastave. Stoga su razvijeni testovi prema Gerčikovu, test Ehlers, Karpov, Mehrabian. Svaki je autor godinama proučavao motivacijska postignuća, pa daje praktične preporuke kako postati motiviraniji i postići uspjeh.

Test na temu motivacije s odgovorima

Najvažnija stvar koju svaki ispitanik može ponijeti s odgovorima na testu je kako se učinkovito motivirati. Uostalom, za svaku aktivnost možete odabrati svoj vlastiti ključ, izgraditi sustav prema metodi Karpova ili vlastiti, radeći na postizanju cilja. Prvo morate shvatiti što osoba stvarno želi - tada će biti moguće motivirati osoblje na bolje radna aktivnost, motivaciju potrošača za više kupnji i kupnju usluga, motivaciju djece za učenje i, konačno, vlastitu motivaciju za uspjeh.

Neki pokušavaju postići svoje ciljeve pod svaku cijenu, nikada ne spavaju na lovorikama i uvijek teže poboljšanju rezultata svog rada. Riješite kviz i saznajte jeste li i vi jedan od tih ljudi. I kako se trebate motivirati da postignete bilo kakve visine u životu - bilo u karijeri ili na osobnom planu.

Test koji je razvio profesor Vladimir Gerchikov pomoći će odrediti vrstu motivacije osobnosti. Dakle u profesionalna motivacija važno je da čovjek prepozna svoju vještinu i da mu da priliku da raste iznad sebe. Postoji motivacija isključivo radi zarade. Ali čiste vrste motivacije, u pravilu, ne postoje. Saznajte koji ste tip rješavanjem ovog kviza.

Ehlers je razvio još jednu metodu za određivanje motivacije. Danas mnogi govore o temi postizanja uspjeha. No, glavni poticaj treba tražiti upravo u sebi – samo tako se može postati uspješan. Na temelju odgovora na testu, psiholog daje praktične savjete kako radom na sebi postići uspjeh.

Objavljeno 24.04.2018

Upitnik za procjenu razine školske motivacije N. Luskanova

može se koristiti za screening procjenu razine školske motivacije učenika osnovnih škola.

Spremnost na rizik (PSK) Schubert.

Test vam omogućuje procjenu stupnja spremnosti na rizik. Rizik se shvaća kao nasumično djelovanje u nadi sretnog ishoda ili kao moguća opasnost, kao djelovanje koje se izvodi u uvjetima neizvjesnosti.

Dijagnostika grupne motivacije (I.D. Ladanov)

Ovaj se test može koristiti i za individualnu upotrebu i za kolektivnu procjenu čimbenika koji se odnose na formiranje grupne motivacije.

Dijagnostika samoprocjene motivacije odobravanja (test iskrenosti odgovora, D. Marlow, D. Crown)

Ovaj test vam omogućuje da procijenite svoju želju da dobijete odobravanje drugih u odnosu na vaše riječi i postupke. Visoka motivacija odobravanja ukazuje na veliku potrebu za komunikacijom i obrnuto.

"Hijerarhija potreba"

Testom se procjenjuje zadovoljstvo na 5 ljestvica: financijska situacija, potreba za sigurnošću, međuljudski odnosi, poštovanje izvana i samoostvarenje.

Mjerenje potrebe za uspjehom kod učenika

Školski uspjeh učenika određen je ne samo razinom sposobnosti, razvijenošću kognitivnih sposobnosti i interesa, već i snagom motivacije za učenje. Jedan od motiva za učenje je motivacija za postizanje uspjeha u aktivnostima učenja.

"Ljestve motiva" (A.I. Bozhovich, I.K. Markova)

Rezultati dobiveni ovom tehnikom svjedoče o korelaciji socijalnih i kognitivnih motiva studentovog poučavanja, koji su određeni time koji motivi zauzimaju prva četiri mjesta u hijerarhiji.

Metode proučavanja motivacije za učenje na sveučilištu T. I. Ilina

Odabir zanimanja učenika i zadovoljstvo njime određeno je prevladavanjem motiva na tri ljestvice: „Stjecanje znanja“ (želja za stjecanjem znanja, znatiželja); „Ovladavanje strukom“ (želja za stjecanjem stručnih znanja i formiranjem profesionalca važne kvalitete); “Dobijanje diplome” (želja za stjecanjem diplome uz formalnu asimilaciju znanja, želja za pronalaženjem rješenja pri polaganju ispita i kolokvija).

Metodologija proučavanja motivacije za uspjeh učenika

Na temelju procjena ispitanika izračunava se težina sljedećih parametara: uspjeh kao materijalni standard života, uspjeh - sreća, priznanje, moć, uspjeh kao rezultat vlastite aktivnosti, kao psihičko stanje, kao svladavanje prepreka. , zvanje.

Metodologija proučavanja motiva obrazovnih aktivnosti učenika modificirana od A. A. Rean, V. A. Yakunin

Na temelju dobivenih rezultata utvrđuju se rang mjesta motiva obrazovnog djelovanja u određenoj populaciji uzorka (škola, razred, grupa itd.).

Metodologija za proučavanje motiva obrazovne aktivnosti studenata pedagoških specijalnosti, prilagodili M. M. Kalashnikova, V. N. Kosyrev, O. V. Shchekochikhin

Studenti rangiraju popis motiva za aktivnosti učenja koji predlažu autori metodike.

Metodologija proučavanja stavova prema nastavnim predmetima (G.N. Kazantseva)

Omogućuje vam da identificirate preferirane subjekte, razloge za preferirani stav prema njima i općenito koji motivi prevladavaju (ideološki, društveni, praktično značajni, osobni itd.).

Metodologija utvrđivanja glavnih motiva za odabir profesije (E.M. Pavlyutenkov)

Ova tehnika omogućuje vam da utvrdite ulogu određenih motiva u odabiru profesije za određene predmete. Ispitaniku se daje upitnik koji sadrži 18 prosudbi o profesiji. Ove prosudbe izražavaju 9 skupina motiva (socijalni, moralni, estetski, spoznajni, kreativni, vezani uz sadržaj rada, materijalni, prestižni i utilitarni).

"Motivacija za izbjegavanje neuspjeha"

Test koji je predložio T. Eles (Ehlers) omogućuje procjenu razine zaštite pojedinca, motivaciju za izbjegavanje neuspjeha, strah od nesreće.

"Motivacija za uspjeh"

Ovaj test za procjenu snage motivacije za postizanje cilja, za uspjeh predložio je T. Eles (ili T. Ehlers).

"Motivacija za uspjeh i strah od neuspjeha" (MUN) A.A. reana

Pomoću ovog upitnika možete odrediti vrstu motivacije - motivacija za uspjeh (osnova aktivnosti pojedinca je potreba za postizanjem uspjeha) i motivacija za strah od neuspjeha (ljudska aktivnost je potreba za izbjegavanjem sloma, cenzura , kazna, neuspjeh).

Motivacija obrazovne aktivnosti: razine i vrste (razvoj Dombrovskaya I.S.)

Metodikom se utvrđuje stupanj razvijenosti kognitivne motivacije i socijalne motivacije obrazovne aktivnosti, kao i utvrđuje dominantan tip motivacije.

"Motivacija nastave studenata pedagoškog sveučilišta" Pakulina S.A., Ketko S.M.

Metodologija prikazuje motive za upis na pedagoško sveučilište, stvarne motive za aktivnosti učenja i profesionalne motive. Za svakog učenika provodi se kvalitativna analiza vodećih motiva obrazovne aktivnosti. Za cijeli uzorak (skupinu) određuje se broj bodova koji čine jednu ili drugu motivacijsku strukturu.

"Motivi za odabir profesije" (Ovcharova R.V.)

Ova tehnika omogućuje određivanje vodeće vrste motivacije pri odabiru profesije. Tekst upitnika sastoji se od dvadeset tvrdnji koje karakteriziraju bilo koju profesiju. Potrebno je procijeniti u kojoj je mjeri svaki od njih utjecao na izbor zanimanja. Metodologijom je moguće identificirati prevladavajući tip motivacije (unutarnji individualno značajni motivi, unutarnji društveno značajni motivi, vanjski pozitivni motivi i vanjski negativni motivi).

"Usporedbe parova"

(vidi "Hijerarhija potreba")

"Smislene životne orijentacije" (SZhO)

Test je prilagodio D.A. Leontiev. Uz pomoć ovog testa ispituju se ideje srednjoškolaca o budućem životu prema karakteristikama kao što su prisutnost ili odsutnost ciljeva u budućnosti, smislenost životnih izgleda, interes za život, zadovoljstvo životom, slika o sebi kao aktivna i jaka osoba koja samostalno donosi odluke i upravlja svojim životom.

"Test duhovitih fraza" (A.G. Shmelev, A.S. Babina, TUV)

Ovaj test vam omogućuje da identificirate dominantnu postavku podsvijesti osobe za povećanu osjetljivost u jednom od sljedećih područja (agresija-samoobrana, interseksualni odnosi, ovisnosti, novac, moda, karijera, obiteljske nevolje, socijalni problemi, prosječnost u umjetničkom i drugom stvaralaštvu, ljudska glupost). Prisutnost stava u tim područjima očituje se u tome što osoba u beznačajnim šaljivim frazama hvata upravo ono značenje koje odgovara njenom stavu.

Potreba za ljestvicom postignuća

Motivacija za postignućem - želja za poboljšanjem rezultata, nezadovoljstvo postignutim, ustrajnost u postizanju svojih ciljeva, želja da se pod svaku cijenu postigne cilj - jedna je od glavnih osobina ličnosti koje utječu na cijeli ljudski život. Razina motivacije postignuća može se mjeriti pomoću izrađene skale.

U ovom ćemo članku razmotriti postojeće metode testiranja osoblja, koje ćemo dati kratki osvrt trenutno dostupnih rješenja ruske tvrtke, kao i reći vam o izvorima informacija koji će pomoći stručnjaku za ljudske resurse da odabere odgovarajući sustav testiranja zaposlenika.

Mnogi regruteri dobro znaju da je za odabir kandidata koji ispunjava sve kriterije potrebno puno vremena i truda. Proces selekcije postaje posebno težak u slučaju zapošljavanja na ključnim pozicijama, kada cijena pogreške može biti vrlo visoka. Ništa manje problematičan nije ni masovni odabir zaposlenika na linijska radna mjesta, kada odjel ljudskih resursa mora stalno tražiti kompromis između količine pregledanih životopisa i minimalne usklađenosti kandidata sa zahtjevima natječaja.

Kao što je već objašnjeno u našim prethodnim člancima, testiranje osoblja jedno je od najvažnijih učinkovite metode selekcija koja može poboljšati kvalitetu zapošljavanja, smanjiti intenzitet rada selekcije i optimizirati troškove koje tvrtka ima po zaposlenom radniku.

Testiranje kao metoda procjene osoblja široko se koristi više od 80 godina. Tijekom tog vremena, najčešće su korištene 4 vrste testiranja, o kojima se raspravlja u tablici u nastavku. Važno je napomenuti da jedna od vrsta testova, a to je testiranje kognitivnih sposobnosti, dosljedno pokazuje najveću učinkovitost u izboru za većinu vrsta slobodnih radnih mjesta. Prema istraživanjima, korelacija rezultata kognitivnih testova u selekciji s uspjehom kandidata u radu je 0,43-0,78, što je značajno više nego u tradicionalni pristupi(strukturirani intervju, radno iskustvo), a također premašuje važnost drugih metoda ( psihološki testovi testovi osoblja, osobnosti i ponašanja).

Pregled metoda testiranja osoblja

Testiranje kognitivnih sposobnosti	Vrste dostupnih kognitivnih testova uključuju testove opće inteligencije, koji se obično nazivaju IQ testovi (iako nisu svi testovi opće inteligencije IQ testovi), kao i specifične testove verbalnih sposobnosti, matematičkih sposobnosti, testove prostorne svijesti te induktivne i deduktivne logički testovi. Postoje i testovi koji mjere psihomotorne sposobnosti (poput brzine reakcije), a koji su također podvrsta testova kognitivnih sposobnosti.
testiranje osobnosti	Testiranje osobnosti tijekom selekcije pomaže u određivanju osnovnih osobnih karakteristika kandidata, kao što su njegov odnos s drugima i emocionalno stanje. Ista vrsta testiranja uključuje i ispitivanje motivacije zaposlenika.
Testiranje lojalnosti i poštenja	Metode testiranja lojalnosti osmišljene su kako bi se utvrdila sklonost nepoželjnom ponašanju, poput laganja i krađe. Takvo testiranje je kritizirano zbog mogućeg upada u privatnost zaposlenika, kao i zbog sklonosti kandidata da na izravna pitanja daju „točne“ odgovore. Dvije vrste testiranja zaposlenika pomažu u procjeni poštenja i poštenja. Prvo, izravno testiranje poštenja postavlja izravna pitanja o poštenju i stavovima prema krađi. Drugo, u testiranju poštenja temeljenom na osobnosti koje se koristi pri selekciji osoblja primjenjuju se psihološki koncepti, kao što su ovisnost, poštivanje reda i drugi.
Poligrafski testovi	Poligrafsko testiranje daje dijagnostički zaključak o poštenju podnositelja zahtjeva. Točnost poligrafskog testiranja dovedena je u pitanje, a uporaba takvih testova ograničena je u nekim zemljama. Na primjer, u Sjedinjenim Američkim Državama zakon iz 1988. zabranjuje poslodavcima korištenje poligrafa za odabir osoblja u većini slučajeva. U Rusiji nema takvih zakonskih zabrana.

Vrste testiranja osoblja koje se koriste moraju odgovarati specifičnostima radnog mjesta

Treba napomenuti da se učinkovitost različitih metoda testiranja uvelike razlikuje ovisno o prirodi slobodnog radnog mjesta. Na primjer, pri odabiru u području trgovine (prodavači, prodajni predstavnici) testiranje lojalnosti osoblja dolazi do izražaja u usporedbi s kognitivnim testovima. Prilikom odabira zaposlenika koji zahtijevaju timski rad ili jake komunikacijske vještine s klijentima, psihološko testiranje osoblja obično daje najvrjednije informacije.

Metodologija dijagnosticiranja motivacije ličnosti za uspjeh druga Ehlersa

Prije testiranja, stručnjak za ljudske resurse treba napraviti najtočniji opis slobodnog radnog mjesta, te popis ključne kompetencije koji se traže od budućeg zaposlenika. Razumijevanje kvalifikacija i sposobnosti kandidata ključno je ako organizacija želi učinkovito koristiti alate za prethodno testiranje. Zbog posebnog značaja ovoj fazi, jednu od naših budućih publikacija posvetit ćemo pitanjima sastavljanja kriterija za ocjenjivanje kandidata, razvoju profila položaja i modela kompetencija.

Postojeće online sustave za testiranje osoblja zastupaju strane tvrtke

Treba napomenuti da je individualno dizajniran sustav testiranja osoblja naporan i dugotrajan projekt koji zahtijeva duboko razumijevanje primijenjene psihologije i statističkih metoda. Realnija alternativa je odlučiti se za jedno od postojećih rješenja koja se nude na tržištu. Napraviti pravi izbor HR stručnjak treba proučiti tržište, uzimajući u obzir mišljenja stručnjaka u području odabira u pogledu kvalitete testova, konačnog troška korištenja sustava, kao i cjelovitost ponuđenog rješenja i njegovu usklađenost s potrebama tvrtke.

Jedan od pouzdanih izvora podataka za odabir komercijalni sustav Resursi za testiranje uključuju Društvo za upravljanje ljudskim resursima (SHRM) i Godišnjak mentalnih mjerenja koji izdaje Buros Institute of Mental Measurements. Ova dva izvora, kao i velika većina renomiranih publikacija, plaćaju se i ne objavljuju se na ruskom jeziku - što uvelike komplicira pristup podacima HR stručnjaka.

U nastavku ćemo se ukratko osvrnuti na postojeće online sustave testiranja zaposlenika. Vodeća rješenja uglavnom zastupaju inozemni programeri, s obzirom na to da se (preliminarno) testiranje kadrova prilikom selekcije u razvijenim zemljama uvelike koristi više od 30 godina, a tvrtke usmjerene na zapadno tržište imale su priliku napredovati u razvoju i uspjeli steći uporište na tržištu.

Testni programer	Predložena rješenja
Jedan od najstarijih razvijatelja rješenja za ocjenjivanje zaposlenika; koristi više od 50% najvećih Fortune 500 kompanija	CPQ test osobnosti - mjeri ciljeve, sposobnost samoorganizacije, socijalno samopouzdanje i druge karakteristike Opće crte ličnosti (GPI) - mjere samopouzdanje, neovisnost, utjecaj na druge, timski rad i želju za postignućem.	$48-58 po testu prije korištenja sustava za testiranje ljudskih resursa potrebno je uputiti stručnjaka (cijena oko 3000 USD)
Kriteriji Osnovana 2005. godine, tvrtka ima oko 1600 kupaca, uglavnom u SAD-u	Profil osobnosti zaposlenika (EPP): Mjeri motivaciju, menadžerske sposobnosti, strpljenje, samopouzdanje i timski rad. Osobine ličnosti (CPI): Mjere ekstrovertnost, otvorenost, emocionalnu stabilnost Prodajni uspjeh (Sales AP): mjeri diplomaciju, strpljenje, asertivnost i druge osobine koje određuju potencijal u radu s kupcima.	Godišnja pretplata za korištenje sustava testiranja u izboru ovisi o veličini tvrtke od 995 USD za male tvrtke (do 25 ljudi) do 23.000 USD za velike tvrtke
Mreža za ocjenu učinka Osnovano 2000., glavni kupci u industriji i vladi	Razvoj menadžmenta (MDQ): mjeri vještine povezane s upravljanjem promjenama, planiranjem, usmjerenošću na rezultate i vodstvom. Vremenska učinkovitost: Mjeri sposobnost određivanja prioriteta, planiranja, pridržavanja planova. Dizajniran za testiranje tijekom odabira linearnog uredskog osoblja.	20 USD za 1 test, mogući su popusti za velike količine testiranja

Osim navedenih programera, testiranje osoblja tijekom zapošljavanja pomaže u razvoju i implementaciji istih velike tvrtke kao IBM (kroz svoj odjel Kenexa) i Hay Group (kroz svoj odjel Talent Q).

Te su tvrtke, međutim, uglavnom usmjerene na veliki posao te prodaja skupa usluga zajedno s programskim sustavima (savjetovanje, razvoj i integracija).

Bitno pitanje pri odabiru sustava testiranja je njegova cijena korištenja - kao što je vidljivo iz recenzije, rješenja predstavljena na tržištu zahtijevaju značajna ulaganja u obuku HR stručnjaka, a trošak testiranja po jednom angažiranom kandidatu može premašiti 1000 USD . Alternativno rješenje za tvrtke koje nemaju priliku koristiti skupe sustave testiranja može biti korištenje papirnatih testova u odabiru osoblja - možete ih preuzeti i ispisati iz javnih izvora. Istodobno, takvo rješenje može značajno povećati opterećenje odjela ljudskih resursa dodavanjem posla obradi papirnatih testova.

TestProfy je cjenovno pristupačan sustav testiranja osoblja koji nudi suvremene metode selekcije bez potrebe za dodatnim troškovima.

TestProfy omogućuje besplatan pristup sustavu testiranja koji uključuje testove motivacije, kognitivnih sposobnosti i profesionalne kompetencije u područjima:

1. prodaja i distribucija (testovi za voditelje prodaje, pomoćnike prodaje)
2. rad s klijentima (testovi za stručnjake call-centra, account managere)
3. financije i računovodstvo (testovi za računovođe, ekonomiste)
4. administrativno osoblje (testovi za voditelje ureda, tajnice)

Uz psihometrijske testove TestProfy omogućuje i provjeru stručno znanje pristupnika i njihovih primijenjenih vještina (testovi uredskih programa, razina znanja engleskog jezika).

Za odabir visokokvalificiranih kandidata i rukovodećeg osoblja, TestProfy nudi detaljna izvješća o rezultatima testiranja i preporuke za sljedeće faze.

Referentni materijali o motivaciji i stimulaciji osoblja

Upitnici i testovi motivacije

Ništa ne poklanjamo tako velikodušno kao savjete.

La Rochefoucaulda

Motivacija zaposlenika

Upitnik za Vaše zaposlenike

Za svaku tvrdnju odgovori DA ili NE.

U poduzećima konkurenata plaće i radni uvjeti su bolji
Zaposlenici tvrtke moraju se psihički prenaprezati kako bi postigli optimalne rezultate.
Zaposlenici se često osjećaju preopterećeni količinom posla koji se obavlja
Zaposlenici tvrtke često razmišljaju o tome kako povećati svoju plaću
Radno okruženje ostavlja neugodan okus
Šteta je što se pojedini zadaci ne plaćaju pojedinačno
U pravilu, šef ne brine o radnim uvjetima zaposlenika
S vremena na vrijeme moglo se lijepi rezultati platiti nešto dodatnog novca
Zaposlenici se ne osjećaju baš sigurnima na svom radnom mjestu
Zaposlenici nisu informirani o tome što mogu raditi na svom radnom mjestu
Socijalna politika poduzeća i zbrinjavanje u starosti ne zadovoljavaju zaposlenike
Tvrtka ne shvaća da jamstvo posla također ovisi o konkurentnosti poduzeća
Općenito, zaposlenici ne znaju točno što se od njih očekuje.
Volio bih da se zaposlenike češće hvali
Je li naša tvrtka osigurana od krize i koliko su dobre socijalne usluge - zaposlenici bi željeli znati više o tome
Zaposlenici bi željeli znati kako rezultati njihovog rada utječu na ukupni uspjeh poduzeća
U timu u kojem radim premalo pričaju jedni s drugima
Zaposlenici su uglavnom za češće okupljanje nakon posla
Ne volim neodlučan stil upravljanja
Lider bi trebao biti odgovoran za dobru klimu u timu
Na poslu bismo svi trebali prijateljski razgovarati jedni s drugima.
Rezultati mog rada bili bi puno bolji da se naš tim sve više slaže oko osobnih pitanja.
Šef bi se trebao pobrinuti da dobro komuniciramo kao tim
Druženje u našem timu je slabo izraženo
Zaposlenici su sretni kada ih se pohvali
Ako zaposlenik primijeti da je njegov rad potreban tvrtki, radi bolje
Menadžer mora prepoznati zaposlenike. Trebao bi barem više razgovarati s njima
Zaposlenici teže stvaranju karijere
Potrebno je samo češće reći da se rezultati rada zaposlenika cijene
Poduzeće bi trebalo pružiti više mogućnosti za napredovanje
Tvrtki nedostaje sustav bonusa koji bi zaposlenike motivirao za rad
Posao mi je nezanimljiv
Svaki dan nastojim svoj posao u poduzeću obavljati na najbolji mogući način.
Kad navečer odem kući, ponosan sam na ono što sam napravio
Zaposlenici se osjećaju nepoželjno
Mnogi ljudi misle da ima previše komandi
Zaposlenici se ne uspijevaju istinski otkriti
Rad mora biti raznolikiji.
Više slobode za obavljanje posla

Evaluacija rezultata

Izbrojite koliko je pozitivnih i negativnih odgovora dano.

1. Četiri ili više pozitivnih odgovora pokazuju da zaposlenik osjeća potrebu za dodatnim zadovoljenjem primarnih potreba.

Učinkovite metode za procjenu motivacije osoblja

Ovo područje motivacije uključuje potrebu za pohvalama, pažnjom, sklonost ka udobnosti i želju za dobrim odijevanjem. Ako broj negativnih odgovora naglo premašuje broj pozitivnih, to ne znači da ovaj zaposlenik može odbiti zadovoljenje primarnih potreba, samo u ovaj trenutakčini mu se da su se ispunile.

2. Četiri ili više pozitivnih odgovora pokazuju da ovaj zaposlenik nema dovoljno naloga odozgo, što on smatra nedostatnim socijalne službe a također nije siguran hoće li spasiti svoj posao. Ako prevladavaju negativni odgovori, onda pričamo o osobi koja je spremna riskirati, spremna se uhvatiti posla i u najtežoj situaciji.

3. Četiri ili više negativnih odgovora pokazuju da ovaj zaposlenik nije previše zainteresiran za razvoj komunikacije u svom timu. Takvi zaposlenici su najprikladniji za osobne poslove, kao i za mjesto pomoćnika ili administrativnog radnika.

4. Četiri ili više pozitivnih odgovora pokazuju da je ovaj zaposlenik jako zainteresiran za svoju buduću karijeru. Najbolji način motivacija za njega je proširenje područja odgovornosti, mogućnosti za napredovanje ili pomoć.

5. Četiri ili više pozitivnih odgovora znači da se ovaj zaposlenik ne može realizirati. Produktivnost ovih radnika će se povećati ako im date priliku da otkriju svoje sposobnosti.

Praćenje kvalitete obrazovanja

Programi provjere jedinice:

Program verifikacije fakulteta

Uzorci anketnog upitnika

Anketni upitnik za nastavnike

Izvješća o anketi

Izvješće - 2009. "Praćenje zadovoljstva nastavnika i zaposlenika odgojno-obrazovnim procesom"

Izvješće - 2005. "Praćenje zadovoljstva studenata nastavnim procesom"

Izvješće - 2005. "Praćenje zadovoljstva nastavnika i zaposlenika odgojno-obrazovnim procesom"

Izvješće o internetskoj anketi kandidata i studenata RosNOU (lipanj 2009.)

Analiza rezultata ankete studenata 1. godine (2005.)

Izvješće Ruskog novog sveučilišta, sudionika natjecanja "Sustavi osiguranja kvalitete za specijalističku obuku" 2005.

Izvješće "O aktivnostima Visoke škole za osiguranje kvalitete ..."

Praćenje materijala po podružnicama

Istraživanje mišljenja zaposlenika: Kako uspjeti

Ljudi su glavni kapital svakoga moderna tvrtka. Zato strategija upravljanja osobljem treba biti usmjerena na izgradnju njihove lojalnosti, na uspostavljanje kvalitetne razine odnosa između zaposlenika i poduzeća. Procijenite razinu tih odnosa, odredite njihovu snagu i slabe strane radi izrade mjera za poboljšanje, omogućuje ispitivanje mišljenja. Tijekom ankete zaposlenici dobivaju priliku izraziti svoj stav prema poslu i poslodavcu, što zauzvrat može utjecati na formiranje politike upravljanja osobljem i strategije razvoja tvrtke u cjelini ...

Koje su brige poslodavaca s kojima se HR menadžeri suočavaju kada žele provesti istraživanje mišljenja zaposlenika?

Čelnici poduzeća najčešće vjeruju da zaposlenici:

ne žele sudjelovati u anketi

neće reći istinu

reći istinu, ali neće biti prilike da se na nju adekvatno odgovori

Business &rarr Anketa zaposlenika. Zašto okviri odlaze

Previše tvrtki anketiranje zaposlenika smatra manjim prioritetom i tako gube prave profesionalce koji bi poslu mogli donijeti milijune.

Ako vaši zaposlenici osjećaju da ih se podcjenjuje, ne uzimaju u obzir njihove ideje, mišljenja i želje, vjerojatnije je da će potražiti drugu priliku za posao.

Razmislite o tome, možda gubite prvoklasne stručnjake koji jednostavno "nisu uzeti u obzir". Oni mogu otići vašim konkurentima i donijeti neprocjenjive koristi njihovoj tvrtki.

Anketa o zadovoljstvu zaposlenika

Zato je važno redovito provoditi ankete o zadovoljstvu zaposlenika. Od rasvjete i uredske opreme do ručkova i socijalnog paketa, od vjernosti tvrtki/upravi i razini plaće do mogućnosti samoostvarenja - rezultati ankete na upitniku za tim pružit će vam informacije koje će vam pomoći da izbjegnete fluktuaciju osoblja, kao i stvoriti ugodne radne uvjete za stručnjake.

Na web mjestu Anketolog.ru pronaći ćete uzorke upitnika posvećenih anketama zaposlenika. Oni će vam pomoći da jednostavno kreirate vlastiti profil i dobijete vrijedne informacije koje su vam potrebne za zadržavanje postojećeg osoblja i privlačenje novih, kao i ponude zaposlenika.

Anketa za zaposlenike pružit će vam priliku da se uvjerite da donosite ispravne odluke i otvoriti vam oči za nove horizonte upravljanja.

Metode motiviranja osoblja

Evo nekoliko ideja za upitnik koji će pomoći uspostaviti dijalog s timom.

Anketa kojom se utvrđuje atmosfera unutar tima. Upitnik će pomoći procijeniti raspoloženje zaposlenika, njihovo emocionalno stanje na radnom mjestu, odnos zaposlenika, saznati njihovu ocjenu učinkovitosti timskog rada i identificirati razloge koji ga otežavaju. Boljim razumijevanjem svojih zaposlenika možete im stvoriti ugodnije radne uvjete, a time i povećati njihovu produktivnost i želju za ostankom u vašoj tvrtki.

Anketiranje zaposlenika pri otpuštanju. Poznavanjem razloga zašto zaposlenici napuštaju organizaciju, možete spriječiti odlazak drugih visokokvalificiranih zaposlenika.

Planiranje korporativni događaj. Bilo koji od vaših zaposlenika, pomoću takve ankete, moći će lako planirati i organizirati korporativni sastanak koji će zadovoljiti sve, a da ga ne ometaju izravne dužnosti.

Financijska potpora i samoostvarenje. Ova anketa među zaposlenicima omogućit će vam da saznate ima li zaposlenik dovoljno mogućnosti za samoostvarenje u vašoj tvrtki i postoje li prepreke za to, kao i koliko njegova plaća i socijalni paket zadovoljavaju njegove potrebe, na što je spreman i može učiniti za tvrtku da poveća svoju procjenu u očima uprave i dobije veće financijske nagrade ili napredovanje u karijeri.

Zbirka ideja i prijedloga. Upitnik, podijeljen timu, pomoći će prikupiti ideje za razvoj tvrtke, koje se mnogi zaposlenici možda boje izreći naglas. Zaposlenike možete doživljavati kao izvršitelje uputa, ali bolje ih je vidjeti kao stručnjake koji ne samo da mogu dati vrijedne prijedloge, već ih i provesti. Ovo se mora iskoristiti!

Kako koristiti ankete za zaposlenike?

Prije svega, razvijte kriterije koji su vam važni. Rezultati Ankete o zadovoljstvu zaposlenika pokazat će vam koja područja vaše tvrtke treba poboljšati kako biste povećali produktivnost. Kriteriji će vam pomoći da uočite promjene u ponovljenim anketama, u usporedbi sa situacijom u drugim odjelima ili konkurentima.

Naše ogledne ankete za zaposlenike (timski upitnici) pružit će ideje za pitanja i mogućnosti odgovora. Predlošci će vam uštedjeti puno vremena i donijeti neosporne prednosti prilikom intervjuiranja zaposlenika.

Na kraju slijedite jednostavna pravila:

1. Približite se zaposlenicima. Neka anketa bude ležerna i razgovorna.
2. Unesite darove za ispunjavanje ankete.
3. Neka anketa bude anonimna. Zaposlenici moraju biti sigurni da njihovi odgovori ni na koji način neće negativno utjecati na njih.
4. Obavijestite zaposlenike da će se njihova mišljenja saslušati i prijedlozi uzeti u obzir. Na kraju ankete obavijestite zaposlenike o tome koje se radnje planiraju poduzeti kao rezultat ankete.

Osobni upitnik T. Ehlers.

Cilj je dijagnosticirati motivacijsku usmjerenost pojedinca na postizanje uspjeha.

Poticajni materijal sastoji se od 41 tvrdnje, na koje ispitanik mora dati jedan od 2 odgovora „da“ ili „ne“. Test spada u monoskalne metode. Stupanj motivacije za uspjeh ocjenjuje se brojem bodova koji odgovaraju ključu.

Rezultat testa "Motivacija za uspjeh" treba analizirati zajedno s rezultatima testova kao što su "Motivacija za izbjegavanje neuspjeha", "Spremnost na preuzimanje rizika".

Uputa:

Ponuđeno vam je 41 pitanje od kojih na svako morate odgovoriti "da" ili "ne".

Poticajni materijal:

1. Kada postoji izbor između dvije opcije, bolje je to učiniti brže nego odgoditi za određeno vrijeme.
2. Lako se iznerviram kada primijetim da ne mogu izvršiti zadatak 100%.
3. Kad radim, izgleda kao da sve stavljam na kocku.
4. Kada dođe do problematične situacije, ja sam najčešće jedan od zadnjih koji donosi odluku.
5. Kad nemam posla dva dana za redom, izgubim mir.
6. Nekih dana moj napredak je ispod prosjeka.
7. Stroži sam prema sebi nego prema drugima.
8. Više sam prijateljski raspoložen od drugih.
9. Kad odbijem težak zadatak, onda sebe strogo osuđujem, jer znam da bih u tome uspio.
10. U procesu rada potrebne su mi male pauze za odmor.
11. Marljivost nije moja glavna osobina.
12. Moja postignuća u poslu nisu uvijek ista.
13. Više me privlače drugi poslovi od onoga kojim se bavim.
14. Krivica me stimulira više od pohvale.
15. Znam da me kolege smatraju učinkovitom osobom.
16. Prepreke mi otežavaju odluke.
17. Lako mi je biti ambiciozan.
18. Kad radim bez inspiracije, to se obično osjeti.
19. Ne oslanjam se na pomoć drugih u obavljanju svog posla.
20. Ponekad odgađam ono što sam trebao učiniti sada.
21. Trebate se osloniti samo na sebe.
22. Malo je stvari u životu koje su važnije od novca.
23. Kad god imam neki važan zadatak, ne razmišljam ni o čemu drugom.
24. Manje sam ambiciozan od mnogih drugih.
25. Na kraju godišnjeg odmora obično mi je drago što ću se uskoro vratiti na posao.
26. Kada sam raspoložen za rad, radim to bolje i kvalificiranije od drugih.
27. Sve lakše i lakše komuniciram s ljudima koji mogu puno raditi.
28. Kad nemam posla, osjećam se nelagodno.
29. Češće od drugih moram raditi odgovoran posao.
30. Kad trebam donijeti odluku, trudim se učiniti je najbolje što mogu.
31. Moji prijatelji ponekad misle da sam lijen.
32. Moj uspjeh u određenoj mjeri ovisi o mojim kolegama.
33. Besmisleno je suprotstavljati se volji vođe.
34. Ponekad ne znate kakav posao morate obaviti.
35. Kad stvari ne idu dobro, nestrpljiv sam.
36. Obično obraćam malo pažnje na svoja postignuća.
37. Kad radim s drugima, moj rad daje veće rezultate od rada drugih.
38. Mnogo toga što poduzmem ne dovedem do kraja.
39. Zavidim ljudima koji nisu zauzeti poslom.
40. Ne zavidim onima koji teže moći i položaju.
41. Kad sam siguran da sam na pravom putu, idem na krajnje mjere da dokažem svoj slučaj.

Ključ:
1 bod se dodjeljuje za "da" odgovore na sljedeća pitanja: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Također, 1 bod se dodjeljuje za "ne" odgovore na pitanja: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38.39.
Ne uzimaju se u obzir odgovori na pitanja 1.11, 12.19, 28, 33, 34, 35.40.
Zatim se izračunava ukupni rezultat.

Analiza rezultata.

Od 1 do 10 bodova: niska motivacija za uspjeh;

od 11 do 16 bodova: prosječna razina motivacije;

od 17 do 20 bodova: umjereno visoka razina motivacije;

preko 21 poena: previsoka razina motivacije za uspjeh.

Istraživanje je pokazalo da su ljudi koji su umjereno i visoko orijentirani na uspjeh skloni preuzimanju umjerenog rizika. Oni koji se boje neuspjeha preferiraju malu ili, obrnuto, previsoku razinu rizika. Što je veća motivacija osobe za uspjehom – postizanjem cilja, to je manja spremnost na preuzimanje rizika. Pritom motivacija za uspjeh utječe i na nadu u uspjeh: kod jake motivacije za uspjeh, nade u uspjeh obično su skromnije nego kod slabe motivacije za uspjeh.

Osim toga, ljudi koji su motivirani za uspjeh i polažu velike nade u to obično izbjegavaju veliki rizik.

Oni koji su visoko motivirani za uspjeh i imaju visoku spremnost za preuzimanje rizika imaju manju vjerojatnost da će doživjeti nezgode od onih koji su visoko motivirani za preuzimanje rizika, ali imaju visoku motivaciju za izbjegavanje neuspjeha (zaštita). Nasuprot tome, kada osoba ima visoka motivacija izbjeći neuspjeh (zaštita), onda se time sprječava motiv za uspjeh – postizanje cilja.