U svjetskoj obrazovnoj praksi pojam kompetencija djeluje kao središnji, svojevrsni „čvorni” pojam, jer osobna kompetencija: prvo, spaja intelektualnu i praktičnu komponentu obrazovanja; drugo, pojam kompetencija sadrži ideologiju tumačenja sadržaja obrazovanja, formiranu „iz rezultata“ („izlazni standard“); treće, kompetencija pojedinca ima integrativnu prirodu, budući da uključuje niz homogenih ili blisko povezanih znanja i iskustava vezanih uz široka područja kulture i djelovanja (informacijska, pravna itd.). Kompetencija pojedinca ima određenu strukturu čije su komponente povezane sa sposobnošću osobe da rješava različite probleme u svakodnevnom, profesionalnom ili društvenom životu. Struktura kompetencije ličnosti uključuje: kompetencije u području samostalne kognitivne aktivnosti; u području građansko-javne djelatnosti; u području društveno-radne djelatnosti; nadležnost u domaćoj sferi; u području kulturnih i slobodnih aktivnosti. Među znanjem i praktično iskustvo, formirana u procesu postizanja određene razine kompetentnosti osobe - vještine samoobrazovanja, kritičko mišljenje, samostalan rad, samoorganizacija i samokontrola, timski rad, sposobnost predviđanja rezultata i mogućih posljedica različitih rješenja, uspostavljanje uzročno-posljedičnih veza, pronalaženje, formuliranje i rješavanje problema.
Opća struktura kompetencija
Podjela nadležnosti po područjima:
· Kompetencija u području samostalne kognitivne aktivnosti, koja se temelji na asimilaciji načina stjecanja znanja iz različitih izvora informacija, uključujući i izvannastavne (Kognitivna sfera);
· Kompetentnost u području civilnog i društvenog djelovanja (obavljanje uloge građanina, birača, potrošača) (Društvo);
· Kompetentnost u području socijalne i radne aktivnosti (uključujući sposobnost analize situacije na tržištu rada, procjene vlastitih profesionalnih sposobnosti, snalaženja u normama i etičnosti odnosa, sposobnosti samoorganizacije);
· Kompetentnost u domaćoj sferi (uključujući aspekte vlastitog zdravlja, obiteljskog života itd.) (Obitelj);
· Kompetencija u području kulturnih i slobodnih aktivnosti (uključujući izbor načina i sredstava korištenja slobodnog vremena, kulturno i duhovno obogaćivanje pojedinca) (Osobnost).
Kompetencija (lat. competens - prikladan, primjeren, primjeren, sposoban, upućen) - osobina osobe koja ima sveobuhvatno znanje u bilo kojem području i čije je mišljenje stoga značajno, mjerodavno; Kompetencija - potencijalna spremnost za rješavanje problema uz poznavanje materije; uključuje sadržajnu (znanje) i proceduralnu (vještinu) komponentu te podrazumijeva poznavanje biti problema i sposobnost njegova rješavanja; stalno ažuriranje znanja, posjedovanje novih informacija za uspješnu primjenu tih znanja u specifičnim uvjetima, tj. posjedovanje operativnih i mobilnih znanja; Kompetencija je posjedovanje određene kompetencije, tj. znanja i iskustva o vlastitim aktivnostima, što im omogućuje prosuđivanje i donošenje odluka.
Kompetencija - sposobnost provođenja stvarnih, životnih radnji i kvalifikacijska karakteristika pojedinac, uzet u trenutku njegovog uključivanja u aktivnost; budući da svaka radnja ima dva aspekta - resursni i produktivni, dakle razvoj kompetencija određuje transformaciju resursa u proizvod;
Načini provedbe odredbi obrazovanja usmjerenog na kompetencije, prema urednicima novina "Pozaskillya" (br. 4, travanj 2013., str. 7):
· Očuvanje i razvoj mreže izvanškolskih odgojno-obrazovnih ustanova, državna potpora i stvaranje potrebne uvjete za razvoj izvanškolskog obrazovanja kao institucije društvenog obrazovanja, koja provodi nacionalnu obrazovnu politiku, promiče formiranje mlade generacije svjesnih i uspješnih građana Ukrajine, sprječava negativne društvenih procesa u omladinskom okruženju;
· Opsežna proslava na državnoj razini 95. obljetnice pokreta izvan škole u Ukrajini;
· Istraživanje i korištenje najboljih praksi izvanškolskog (dodatnog, neformalnog) obrazovanja u Ukrajini i stranim zemljama, uzimajući u obzir suvremene obrazovne trendove;
· Kontinuirano usavršavanje sadržaja i tehnologije izvanškolskog odgoja i obrazovanja na temelju suvremenih dostignuća psihološke i pedagoške znanosti i prakse, društvenih zahtjeva;
· Pojednostavljenje postupka odobravanja i izvođenja programa i nastavnih sredstava za njih o pitanjima izvanškolskog odgoja i obrazovanja;
· Očuvanje najboljih tradicija izvanškolskog obrazovanja, uzimajući u obzir nacionalne kulturne karakteristike i obrazovne prioritete u određivanju sadržaja i metoda;
Unaprjeđenje znanstveno-metodičke potpore djelatnosti izvanškolskih odgojno-obrazovnih ustanova na temelju suvremenih metodičkih pristupa, uključivanjem nastavnog osoblja tih ustanova u sudjelovanje u realizaciji znanstveno istraživanje Po aktualna pitanja izvanškolsko obrazovanje, implementacija njihovih rezultata u pedagošku praksu;
· Unaprjeđenje višestupanjskog sustava usavršavanja nastavnog osoblja izvanškolskih odgojno-obrazovnih ustanova.
Kompetencija
Kompetencija- dostupnost znanja i iskustva potrebnih za učinkovito djelovanje u određenom predmetnom području. Kompetencija (lat. competens - prikladan, primjeren, primjeren, sposoban, upućen) - osobina osobe koja ima sveobuhvatno znanje u bilo kojem području i čije je mišljenje stoga značajno, mjerodavno; Kompetencija - sposobnost provođenja stvarne, životne radnje i kvalifikacijska karakteristika pojedinca, stečena u trenutku njegovog uključivanja u aktivnost; budući da svako djelovanje ima dva aspekta - resursni i produktivni, razvoj kompetencija određuje transformaciju resursa u proizvod; Kompetencija - potencijalna spremnost za rješavanje problema uz poznavanje materije; uključuje sadržajnu (znanje) i proceduralnu (vještinu) komponentu te podrazumijeva poznavanje biti problema i sposobnost njegova rješavanja; stalno ažuriranje znanja, posjedovanje novih informacija za uspješnu primjenu tih znanja u specifičnim uvjetima, tj. posjedovanje operativnih i mobilnih znanja; Kompetencija je posjedovanje određene kompetencije, tj. znanja i iskustva o vlastitim aktivnostima, što im omogućuje prosuđivanje i donošenje odluka. Kompetencija u sociologiji – sposobnost društveni faktori, svladavši implicirana znanja, postaju punopravni i kvalificirani sudionici društvene interakcije. Koristi se u etnometodologiji.
Okvir kompetencija
U svjetskoj obrazovnoj praksi pojam kompetencija djeluje kao središnji, svojevrsni „čvorni” pojam, jer osobna kompetencija: prvo, spaja intelektualnu i praktičnu komponentu obrazovanja; drugo, pojam kompetencija sadrži ideologiju tumačenja sadržaja obrazovanja, formiranu „iz rezultata“ („izlazni standard“); treće, kompetencija pojedinca ima integrativnu prirodu, budući da uključuje niz homogenih ili blisko povezanih znanja i iskustava vezanih uz široka područja kulture i djelovanja (informacijska, pravna itd.). Kompetencija pojedinca ima određenu strukturu čije su komponente povezane sa sposobnošću osobe da rješava različite probleme u svakodnevnom, profesionalnom ili društvenom životu. Struktura kompetencije ličnosti uključuje: kompetencije u području samostalne kognitivne aktivnosti; u području građansko-javne djelatnosti; u području društveno-radne djelatnosti; nadležnost u domaćoj sferi; u području kulturnih i slobodnih aktivnosti. Među znanjima i praktičnim iskustvima koja se formiraju u procesu postizanja određene razine kompetencije osobe su vještine samoobrazovanja, kritičkog mišljenja, samostalnog rada, samoorganizacije i samokontrole, timskog rada, sposobnosti predviđanja rezultata i moguće posljedice različitih rješenja, utvrđivati uzročno-posljedične veze, pronalaziti, formulirati i rješavati probleme.
Podjela nadležnosti po područjima
Kompetencija u području samostalne kognitivne aktivnosti, koja se temelji na asimilaciji načina stjecanja znanja iz različitih izvora informacija, uključujući izvannastavne (Kognitivna sfera); Kompetentnost u području civilnog i društvenog djelovanja (obavljanje uloga građanina, birača, potrošača) (Društvo); Kompetentnost u području socijalne i radne djelatnosti (uključujući sposobnost analize situacije na tržištu rada, procjene vlastitih profesionalnih sposobnosti, snalaženja u normama i etičnosti odnosa, sposobnosti samoorganizacije); Kompetencija u domaćoj sferi (uključujući aspekte vlastitog zdravlja, obiteljskog života itd.) (Obitelj); Kompetencija u području kulturnih i slobodnih aktivnosti (uključujući izbor načina i načina korištenja slobodnog vremena, kulturno i duhovno obogaćivanje pojedinca) (Osobnost)
vidi također
Bilješke
Zaklada Wikimedia. 2010. godine.
Sinonimi:antonimi:
Pogledajte što je "Kompetencija" u drugim rječnicima:
Vidi dostojanstvo ... Rječnik ruskih sinonima i izraza sličnih značenja. pod, ispod. izd. N. Abramova, M.: Ruski rječnici, 1999. kompetencija, autoritet, dostojanstvo; svijest, znanje, svijest; pripremljenost, upoznatost, ... ... Rječnik sinonima
- (lat.). 1) pravna sposobnost, posjedovanje podataka potrebnih za prosuđivanje nečega. 2) djelokrug bilo koje institucije. Rječnik stranih riječi uključenih u ruski jezik. Chudinov A.N., 1910. NADLEŽNOST 1) nadležnost; krug… … Rječnik stranih riječi ruskog jezika
KOMPETENCIJA, kompetencije, mn. ne, žensko (knjiga). odvlačenje pažnje imenica do kompetentnog. Nadležnost prosuđivanja. || Svijest, autoritet. Politička kompetencija. Rječnik Ushakov. D.N. Ushakov. 1935. 1940. ... Objašnjavajući rječnik Ušakova
Kompetentna osoba je ona koja griješi po svim pravilima. ZAKON Paula Valerieja GARDNERA: 85 posto ljudi u bilo kojoj profesiji je nesposobno. John Gardner Kompetencija je sposobnost otkrivanja i zadovoljavanja osobnih ukusa nadređenih. Lawrence ... Objedinjena enciklopedija aforizama
kompetencija- KOMPETENTNOST, pismenost, upućenost, znanje, osviještenost, osviještenost STRUČNJAK, znalac, stručnjak, kolokvijalni. dok, kolokvijalni, šala. bizon, kolokvijalno, šala. čudovište, razviti poseban, otvoren specijalista SPECIJALIST, znalac, kolokvijalni ... ... Rječnik-tezaurus sinonima ruskog govora
Kompetencija- Posjedovanje cijele klase ponašanja, znanje kako nešto učiniti. Sposobnosti koje proizlaze iz razvoja mentalne mape koje nam omogućuju odabir i grupiranje individualnih ponašanja. U NLP-u takve mentalne mape imaju oblik kognitivnih ... ... Velika psihološka enciklopedija
kompetencija- Dokazana sposobnost primjene znanja i vještina u praksi. NAPOMENA: Koncept kompetencije definiran je u ovoj međunarodnoj normi u općem smislu. Upotreba ovog pojma može biti Dodatne mogućnosti i razjasniti u ... ... Tehnički prevoditeljski priručnik
Od lat. ovladava relevantnim znanjem, iskustvom, obrazovanjem u određenom području djelatnosti. Rječnik poslovnih pojmova. Akademik.ru. 2001 ... Rječnik poslovnih pojmova
- (od lat. competens odgovarajući) 1) područje ovlasti organa upravljanja, službeno; niz pitanja o kojima imaju pravo odlučivati. Djelokrug pojedinih tijela i osoba utvrđen je zakonom, drugi ... ... Ekonomski rječnik
NADLEŽAN, oh, oh; deset, tna. Objašnjavajući rječnik Ozhegova. SI. Ozhegov, N.Yu. Švedova. 1949. 1992. ... Objašnjavajući rječnik Ozhegova
KOMPETENTNOST- KOMPETENTNOST. Pojam koji je od 60-ih godina prošlog stoljeća postao raširen u literaturi o pedagogiji i lingvodidaktici za označavanje sposobnosti osobe za obavljanje bilo koje aktivnosti na temelju životnog iskustva i stečenog ... ... Novi rječnik metodičkih termina i pojmova (teorija i praksa nastave jezika)
knjige
- Kompetencija u modernom društvu otkriva razvoj i implementaciju, Raven J. U knjizi „Kompetencija u moderno društvo” provodi se ideja da bi se ljudi mogli učinkovito realizirati u svakodnevnom životu, u procesu studiranja i na poslu, moraju ...
Treba imati na umu da unatoč rastućoj popularnosti kompetencijskog pristupa još uvijek ne postoji općeprihvaćeno stajalište o njegovoj tipologiji i strukturi kompetencija. Štoviše, postoji ozbiljna terminološka zbrka u definicijama kompetentnosti i kompetentnosti, kao i problem razlikovanja ovih pojmova. Postoji mnogo različitih definicija pojma kompetencija koje se najčešće svode na dva glavna pristupa razumijevanju kompetencija.
Američki pristup koji kompetencije smatra opisom ponašanja zaposlenika. Kompetencija je glavna karakteristika zaposlenika, u čijem je posjedu on sposoban pokazati ispravno ponašanje i kao rezultat toga postići visoke rezultate u radu.
Europski pristup koji kompetencije razmatra prvenstveno s funkcionalnog stajališta kao opis radnih zadataka ili očekivanih rezultata rada. Kompetencija - sposobnost zaposlenika da djeluje u skladu sa standardima usvojenim u organizaciji. Tako se europski pristup fokusira na određivanje minimalnog standarda koji zaposlenik mora postići, dok američki model određuje što zaposlenik mora raditi kako bi postigao najveću učinkovitost.
Po našem mišljenju, u odnosu na upravljanje osobljem, čini se primjerenim koristiti integrirani pristup kompetencijama koji kombinira bihevioralne ili funkcionalne pristupe u jedinstvene višedimenzionalne modele koji uključuju uključivanje funkcionalnih, kognitivnih i bihevioralnih kompetencija u integralna struktura. Stoga je razumno kompetencije smatrati karakteristikama ličnosti koje su važne za učinkovito obavljanje posla na relevantnoj poziciji i koje se mogu mjeriti kroz vidljivo ponašanje.
Holistički model kompetencija najprikladnije se odražava kroz jedinstvo i složenost podjele u praksi kognitivnih, funkcionalnih društvenih dimenzija, koje se mogu prikazati na sljedeći način (v. sl. 1).
Riža. 1.
Analizirajući model na Sl. 1 važno je razumjeti da kognitivne kompetencije uključuju ne samo formalno znanje, već i neformalne, iskustvene reprezentacije. Pritom se znanje shvaća kao i (znati – što), potkrijepljeno razumijevanjem i (znati – zašto). Funkcionalne kompetencije (vještine ili know-how) odražavaju ono što osoba radi u danom stručno područje mora to moći učiniti i moći pokazati. Društvene kompetencije spajaju osobne i etičke. Osobne kompetencije (bihevioralno znanje kako se ponašati) definiraju se kao "relativno trajne karakteristike uzročno povezane s učinkovitim ili izvrsnim radnim učinkom". Etičke kompetencije odražavaju osobno mišljenje i profesionalne vrijednosti kao sposobnost donošenja odluka na temelju njih u radnim situacijama. Meta kompetencije karakteriziraju sposobnost suočavanja s neizvjesnošću, kao i s podučavanjem i kritikom.
Suvremena istraživanja pokazuju da je višedimenzionalni (holistički) pristup kompetencijama sve češći i nudi veće mogućnosti za integraciju poslovnih zahtjeva, tehnologija za upravljanje osobljem i obrazovni proces, kao i za sinergiju između formalnog obrazovanja i osposobljavanja za posao i stručne kompetencije.
Provedena istraživanja su pokazala da, kako u znanstvenom tako iu primijenjenom smislu, kompetenciju treba razlikovati od kompetencije. Steve Widdett i Sarah Holliford u Vodiču za kompetencije
Sasvim opravdano daju se sljedeće definicije: „Kompetencija je sposobnost potrebna za rješavanje radnih zadataka i postizanje potrebnih rezultata rada“. "Kompetencija je sposobnost koja odražava potrebne standarde ponašanja." U praksi mnoge organizacije uključuju zadatke, izvedbu i ponašanje u opis kompetencija i kompetencija te kombiniraju ta dva pojma. No, češće je povezivati opis kompetencija sa sposobnostima koje odražavaju standarde ponašanja nego s rješavanjem problema ili učinkom.
Dakle, može se pretpostaviti da zaposlenik postaje kompetentan na temelju prisutnosti i razvoja svojih kompetencija, tj. kompetencije su primarni čimbenici izvedene kompetencije. Tada se struktura kompetencija može prikazati na slici. 2 kako slijedi:
Slika 2.
Prikazano na sl. 2. model utvrđuje opće pozicioniranje sastavnica kompetencija koje poslodavac stvarno zahtijeva, utvrđujući mjesto i ulogu svake od njih u općem konceptu profesionalne kompetencije. Istodobno, ne uklapaju se sve pozicije istraživača u predstavljeni model, što uvjetuje potrebu za njegovim daljnjim usavršavanjem. Dakle, prema Spencer & Spencer, bit kompetencija leži u činjenici da su one stabilan dio osobnosti (osnovna kvaliteta) i "označuju mogućnosti ponašanja ili razmišljanja" koje se primjenjuju na različite situacije i traju prilično dugo. od vremena. Pritom je važno zapamtiti da Spenceri razlikuju pet tipova temeljnih kvaliteta, te grade strukturu kompetencija po razinama na temelju karakteristika formiranja i sposobnosti razvoja. Ne odbacujući važnost stručnih znanja i vještina, ovi ih istraživači smatraju površnim kompetencijama. Obraćajući pozornost na činjenicu da je ove osobne formacije prilično lako razviti i mogu djelovati kao prag kompetencija, bez kojih je učinkovitost nemoguća, ali nije zajamčena. Kao kompetencije koje djeluju kao svojevrsni jamci učinkovitosti, u srži osobnosti kriju se duboke kvalitete:
- motivi, tj. ono što ima za cilj i čini znanje i iskustvo djelotvornim;
- psihofiziološka svojstva ili značajke – koje su temelj za što kvalitetnije obavljanje pojedinog posla (npr. brzina reakcije za pilota, odnosno emocionalna stabilnost za menadžera, emocionalna osjetljivost za socijalnog radnika);
- stavovi i vrijednosti pojedinca koji čine Ja-koncept. Ovaj položaj se također može prikazati modelom razine,
prikazano na sl. 3 kako slijedi:
Po našem mišljenju, važno je razumjeti razliku između modela na Sl. 3, gdje se, prema Spencerima, ističe da kompetencije uvijek sadrže namjeru, uz pomoć koje će motiv ili svojstva djelovati na rezultat. Na primjer, kompetencija znanja i vještina nužno uključuje
Riža. 3.
U tom smislu, a sa stajališta praktične uporabe, klasifikacija kompetencija iz različitih razloga, prikazana u tablici. 1 kako slijedi.
Provedena istraživanja su pokazala da sa stajališta razine (ljestvice) distribucije (pripadnosti) kompetencija može biti opća i specifična. Opća ili univerzalna kompetencija primjenjiva je na sve članove određene profesije, bez obzira kojoj organizaciji pripadaju i koje dužnosti obavljaju. Njihov model položen je i u temelj obrazovnog sustava koji kao opće kompetencije ističe:
- menadžerske, koje su neophodne menadžerima za uspješno postizanje poslovnih ciljeva. Namijenjeni su zaposlenicima koji obavljaju rukovodeće poslove i imaju zaposlenike u linearnoj ili funkcionalnoj podređenosti. Menadžerske kompetencije mogu biti slične za menadžere u različitim industrijama i uključuju, na primjer, kompetencije kao što su: “Strateška vizija”, “Poslovno upravljanje”, “Rad s ljudima” itd.;
- stručne (ili tehničke) koje su primjenjive na određenu skupinu pozicija.
Za opisivanje općih kompetencija konstruktivno se koriste brojni rječnici čimbenika kompetencija (primjer je Matrica kompetencija Haškog instituta za javnu upravu - ROI, rječnik R. Boyatzisa, rječnik kompetencija koji je predložio Spencer u „Modelima učinkovit rad”, odnosno popis čimbenika kompetencije Inicijative za Povelju o upravljanju - MCI).
Studije pokazuju da kompetencija može biti opća, a sa stajališta organizacije - može se primijeniti na sve zaposlenike te organizacije - korporativne (ključne) kompetencije. Kompetencije poduzeća proizlaze iz vrijednosti poduzeća, koje su utvrđene korporativnim dokumentima kao što su strategija, kodeks korporativne etike itd. Primjer za to je "Basic ključne kompetencije“, razvijen od strane američkih stručnjaka za menadžment, predstavljen u tablici. 2 kako slijedi.
Slična analiza bibliografskih izvora pokazuje da se u suvremenom pristupu strategiji upravljanja posebna važnost pridaje konceptu „nuklearne kompetencije“ kao ključnom organizacijskom resursu koji se može koristiti za postizanje konkurentske prednosti. Hamel i Prahalad (1994) definiraju "temeljne kompetencije" kao "kolektivno znanje organizacije, posebno kako koordinirati različite radne vještine, sposobnosti i različite tehnološke tokove" (Prahalad i Hamel, 1990: 82).
Objektivna istraživanja prakse pokazuju da niz organizacija uspješno primjenjuje samo ključne kompetencije, druge razvijaju i koriste samo menadžerske kompetencije za ocjenjivanje top menadžera, a treće razvijaju posebne kompetencije samo za zaposlenike odjela prodaje. Interes, također u smislu
Klasifikacija kompetencija
|
Osnova za klasifikaciju: Razina distribucije |
|||
|
Opće kompetencije |
Specifične kompetencije |
||
|
Organizacija |
Korporativne (ključne, temeljne) kompetencije - za sve pozicije u ovoj organizaciji |
Za predstavnike određene profesije ili skupine profesija u određenoj organizaciji |
|
|
Naziv radnog mjesta |
Menadžerski - za predstavnike određene profesije |
||
|
Osnova za klasifikaciju: Bit i sadržaj |
|||
|
[.Kompetencije potrebne za učinkovit rad |
II. Kompetencije vezane uz individualnu učinkovitost |
||
|
Temeljno |
Kognitivne kompetencije, (znanje i razumijevanje) |
Osobne kompetencije, uključujući motivaciju, samorazvoj itd. |
|
|
Operativni |
Funkcionalne kompetencije (psihomotoričke i primijenjene vještine) |
Društvene kompetencije, (uključujući ponašanje i stavove) |
|
|
Osnova za klasifikaciju: stupanj razvoja |
|||
|
Prag |
Razlikovanje |
||
|
Obavezno za početak aktivnosti |
Razlikovanje najboljih izvođača od prosjeka |
||
Ključne kompetencije
|
Orijentacija na rezultat |
|
|
Stalna potraga za načinima za što bolje i brže obavljanje zadataka iz područja svojih neposrednih dužnosti. Kontinuirano poboljšavanje pokazatelja uspješnosti, prevladavanje birokratskih prepreka |
|
|
Kreativno razmišljanje |
|
|
Poboljšanje kvalitete rada kroz promjene i inovacije, preuzimanje inicijative i stalno kretanje prema novim postignućima |
|
|
Orijentacija na potrošača |
|
|
Pozicija poslovnog partnera za interne i eksterne klijente |
|
Kraj stola. 2
|
Rezultat manifestacije kompetencije |
Opažena ponašanja (pokazatelji) |
|
Uzajamno razumijevanje s drugima |
|
|
Iskren odnos prema ljudima, poštivanje ljudskog dostojanstva; otvorenost prema osobnim i poslovna komunikacija; nedostatak upotrebe stereotipa i generalizacija |
|
|
Osobni integritet |
|
|
Djelovanje u potpunom skladu s politikom poslovnog ponašanja i drugim politikama i procedurama tvrtke; podržavanje misije i vrijednosti tvrtke; pouzdana iskrenost |
|
|
Timski rad i suradnja |
|
|
Uklanjanje unutarnjih i vanjskih prepreka interakciji, donošenje informiranijih odluka, uzimanje u obzir ideja drugih ljudi |
|
|
Sposobnost analize i razvoja |
|
|
Analiza podataka za dobivanje potrebnih informacija; temelji se na obuci i razvoju vlastito iskustvo; brzo donošenje pravih odluka, čak i s ograničenim informacijama |
|
stupanj razvijenosti kompetencija je njihova podjela na "pražne" i "razlikovne". Prag kompetencija uključuje kompetencije potrebne za postizanje minimalnog rezultata u aktivnostima, ali koje ne razlikuju najbolje od prosjeka (na primjer, za prodavača - „poznavanje proizvoda i sposobnost ispunjavanja dokumenata“) Diferencirajuće kompetencije razlikuju najbolji od prosjeka (na primjer, "orijentacija na zadovoljstvo kupaca" je kompetencija koja razlikuje najprodavaniji od prosjeka). Važno je razumjeti da je takvo razlikovanje moguće samo na temelju identifikacijskih pokazatelja, tj. pozitivnih i negativnih pokazatelja za svaki faktor. Primjer takvog odabira prikazan je u tablici 3 kako slijedi:
Tablica 3
Kompetencija "Sposobnost prilagodbe situaciji"
|
Pozitivni pokazatelji |
Negativni pokazatelji |
|
Pokazuje fleksibilnost u odnosu na postavljeni cilj, ako to zahtijeva učinkovito sudjelovanje u procesu rada Spreman promijeniti svoj stav uz postojanje razumnih argumenata Lako reagira na nepredviđene situacije Brzo se prilagođava okolnostima koje se brzo mijenjaju |
Pokazuje manjak fleksibilnosti (rigidnosti) u odnosu na postavljeni cilj, čak i ako to zahtijeva učinkovito sudjelovanje u procesu rada Ne mijenja svoj stav ni uz razumne argumente Teško reagira na nepredviđene situacije Poteškoće u prilagodbi okolnostima koje se brzo mijenjaju |
Za potrebe utvrđivanja, kompetencije su označene točno definiranim nazivom, kojemu se daje odgovarajući specifični opis. U isto vrijeme, naziv - u pravilu je sažet pojam koji razlikuje jednu kompetenciju od drugih, istovremeno ima smisla i lako se pamti. Tipični nazivi kompetencija uključuju, na primjer:
- menadžment veza;
- grupni rad;
- utjecaj;
- prikupljanje i analiza informacija;
- donošenje odluka;
- osobni razvoj.
Modeli kompetencija, osim naziva, sadrže i njihov opis, koji se najčešće provodi na dva načina.
Prva metoda uključuje stvaranje skupa kriterija ponašanja koji odgovaraju određenoj kompetenciji i koristi se ako sadržaj kompetencije pokriva jedan popis kriterija ponašanja, na primjer:
Kompetencija pod nazivom "Planiranje i organiziranje" može se dešifrirati na sljedeći način: "Postiže rezultate kroz detaljno planiranje te organiziranje radnika i sredstava u skladu s postavljenim ciljevima i zadacima u dogovorenom roku”.
Druga metoda uključuje dekodiranje Sažetak, odnosno argumentaciju zašto je upravo ova kompetencija važna za organizaciju. Najbolje ga je koristiti kada model kompetencije odražava više razina ponašanja, na primjer: kompetencija pod nazivom "Utjecaj" može imati 5 razina. Na jednoj razini, utjecaj se ostvaruje iznošenjem jasnih argumenata i činjenica u prilog određenom proizvodu. Na drugoj razini, utjecaj uključuje razvijanje i prezentiranje vlastite vizije tvrtke i utjecaja tvrtke na tržište i različite profesionalne skupine. Umjesto pokušaja sažetog sažetka tako širokog raspona standarda ponašanja, tvrtka bi to mogla formulirati na sljedeći način: „Učinkovitim uvjeravanjem uvesti druge ljude u ideju ili način djelovanja. To je vrlo važno za učenje, stjecanje novih znanja, za inovativnost, donošenje odluka i za stvaranje atmosfere povjerenja.”
U praksi, model kompetencija predstavlja cjelovit skup karakteristika koje zaposleniku omogućuju uspješno obavljanje funkcija koje odgovaraju njegovom položaju. Da bi bio učinkovit, model mora imati jednostavnu strukturu, biti jasan i lako razumljiv. U takvom okviru, pokazatelji ponašanja ključni su elementi svake kompetencije. Povezane kompetencije grupirane su u klastere. Svaka kompetencija opisana je u nastavku, počevši od glavnih blokova – s pokazateljima ponašanja. Kompetencije u praktičnom smislu prikazane su u obliku strukture prikazane na sl. 4 kako slijedi.
U onom prikazanom na Sl. 4 modela pokazatelja ponašanja podrazumijevaju standarde ponašanja koji se promatraju u postupcima osobe s određenom kompetencijom. Svaka kompetencija je skup povezanih pokazatelja ponašanja. Ovi pokazatelji se kombiniraju u jedan ili više blokova - ovisno o tome
Riža. 4.
Jednostavan model koji pokriva poslove s jednostavnim standardima ponašanja mogao bi imati jedan popis pokazatelja za sve kompetencije. U ovom modelu kompetencija bez razina, svi pokazatelji ponašanja odnose se na sve aktivnosti, na primjer: model koji opisuje rad samo viših menadžera tvrtke, u odjeljku Planiranje i organizacija, može uključivati sljedeće pokazatelje ponašanja:
- izrađuje planove koji raspoređuju rad prema vremenskom okviru i prioritetima (od nekoliko tjedana do tri godine);
- izrađuje planove koji točno odgovaraju ciljevima odjela;
- usklađuje aktivnosti odjela s poslovnim planom poduzeća i sl. Općenito, tipični sadržaj modela kompetencija prikazan je u
riža. 5 na sljedeći način:
Riža. 5.
Kada model kompetencija pokriva širok raspon poslova s različitom kategorizacijom zahtjeva, pokazatelji ponašanja unutar svake kompetencije mogu se sažeti u posebne popise ili podijeliti na "razine". To omogućuje da se niz elemenata različitih kompetencija stavi pod jedan naslov, što je zgodno i potrebno kada model kompetencija treba pokriti širok raspon aktivnosti, poslova i funkcionalnih uloga, na primjer: model uključuje pet razina kompetencije top menadžera :
E - kompetencija nije razvijena (nezadovoljena razina, razvoj je obavezan, ali težak). Zaposlenik nema potrebne vještine i ne pokušava ih primijeniti. Razina E je nezadovoljavajuća jer zaposlenik ne samo da ne pokazuje vještine, već i ne razumije njihovu važnost i ne pokušava ih razvijati.
D - (normalna razina, razvoj je potreban i moguć). Zaposlenik djelomično pokazuje vještine koje su dio kompetencije. Pokušava, nastoji pokazati potrebne vještine, razumije njihovu nužnost, ali ne uspijeva uvijek. Ako stručnjak ispunjava razinu D - to je normalno, očekuje se da bi se trebao razviti.
C - osnovna razina potrebna i dovoljna za stručnjaka. Daje ideju o tome kakvo ponašanje i kakve sposobnosti podrazumijeva ova kompetencija. Osnovna razina je optimalna za učinkovit rad srednjeg menadžera.
B - visoka razina razvoja kompetencije (potrebna samo za menadžment). Trebalo bi visoka razina utjecati na ono što se događa, pokazati odgovarajuće vještine u situacijama povećane složenosti. Ova razina osigurava sposobnost osobe da unaprijed predvidi i spriječi negativne događaje.
A - razina razvoja kompetencije za vodstvo (potrebna za top menadžment). Ova razina razvoja kompetencije potrebna je samo menadžerima koji, na svoj način, službene dužnosti mogu uzeti strateške odluke. Postizanje voditeljske razine razvoja kompetencije znači da on ne samo da sam pokazuje potrebne vještine, već i stvara prilike za druge zaposlenike da razviju tu kompetenciju. Voditelj s razinom razvoja kompetencija A organizira posebne događaje, postavlja norme, pravila, procedure koje pridonose ispoljavanju tih kompetencija.
Prema korištenoj metodologiji, kompetencije top menadžera mogu se prikazati u tablici. 4 kako slijedi.
Klaster tvori skup blisko povezanih kompetencija (obično od tri do pet). Većina modela kompetencija uključuje klastere koji se odnose na:
- intelektualne aktivnosti, kao što je analiza problema i donošenje odluka;
- akcije, na primjer, za postizanje konkretnih rezultata;
- interakcija, kao što je rad s ljudima.
Model kompetencija top menadžera
|
Orijentacija na rezultat |
|
|
Razina razvoja liderstva |
Prenosi visoka očekivanja svojim zaposlenicima. Pomaže zaposlenicima da vjeruju u uspjeh i ulože sve napore kako bi postigli svoje ciljeve. Stvara sustav za ocjenjivanje postignuća. Podržava zaposlenike u vrijeme neuspjeha |
|
Jaka razina razvoja |
Postavlja ciljeve na razini koja je teška, ali realna. Identificira načine za procjenu vaših postignuća. Sposoban biti uporan, aktivan i selektivan tijekom dugog razdoblja neuspjeha |
|
Osnovni stupanj razvoja |
Tvrdoglav, teži uspjehu. Ne odustaje kada je suočen s privremenim neuspjesima. Usmjeren na određeni rezultat, a ne na proces. Inicijativa |
|
Kompetencija nedovoljno razvijena |
Želi biti uspješan. Ne pokazuje uvijek dovoljno upornosti. Suočeni s neuspjesima, mogu izgubiti vjeru u sebe. U nekim slučajevima preuzima inicijativu |
|
Kompetencija nije razvijena |
Ns pokušava uspjeti. Zadovoljan postignutim rezultatima Upravljanje sukobima |
|
Razina razvoja liderstva |
Postavlja normu konstruktivnog stava prema nesuglasicama u timu. Zahtijeva od zaposlenika da međusobno pregovaraju, bez dovođenja situacije u sukob. U slučaju sukoba, on djeluje kao kompetentan posrednik, pomažući stranama da se dogovore |
|
Jaka razina razvoja |
Sposoban prepoznati duboke interese svog sugovornika. Udaljava se od rasprave o deklariranim stavovima, prelazeći na raspravu o dubokim interesima. Snalažljiv u pronalaženju novih rješenja koja odgovaraju objema stranama. Sposoban izbjeći sukob čak i kada komunicira s nekonstruktivnim zaposlenikom |
|
Osnovni stupanj razvoja |
Suočen s nesuglasicama, traži kompromisno rješenje, saznaje stav drugoga. Pokazuje razumijevanje i poštovanje za stav drugoga, čak i kada je u suprotnosti s njegovim. Sposoban promijeniti svoj stav, biti fleksibilan u pronalaženju kompromisa. Zajednička volja stranaka ne dovodi nesuglasice u sukob |
|
Kompetencija nedovoljno razvijena |
Suočen s nesuglasicama, pokušava pregovarati. Istovremeno, on zadržava svoju poziciju. Nije fleksibilan. Odbija razumjeti poziciju sugovornika |
|
Kompetencija nije razvijena |
Provocira kolege na sukob. U slučaju neslaganja zauzima nekonstruktivan stav |
Primjerice, 1996. godine časopis Competency sažeo je istraživanje 126 organizacija i prikazao 9 najzastupljenijih ponašanja, koja su postala temelj za formiranje klastera. "Klasteri" - koriste se u rječniku kompetencija Spencer & Spencer, kombinirajući kompetencije prema ovom konceptu na temelju osnovne namjere:
- komunikacija;
- usmjerenost na postignuće (rezultat);
- koncentracija na potrošača;
- timski rad;
- rukovodstvo;
- planiranje i organizacija;
- komercijalna i poslovna svijest;
- fleksibilnost (prilagodljivost);
- razvoj drugih;
- rješavanje problema.
Studije pokazuju da osim toga, analitičke vještine, upornost i Strateško planiranje. Kako bi model kompetencija razumjeli svi zaposlenici, klasterima kompetencija obično se daju nazivi slični onima koji su navedeni. Neke organizacije predstavljaju opise cijelih "snopova" kompetencija kako bi otkrile prirodu kompetencija uključenih u svaki skup, na primjer: klaster kompetencija "Rad s informacijama" može se predstaviti na sljedeći način: "Rad s informacijama uključuje sve vrste informacija oblici, načini prikupljanja i analize informacija koje je potrebno prihvatiti učinkovita rješenja- trenutni, operativni i budući”.
Istraživanja pokazuju da broj kompetencija u modelima zadnjih godina postupno smanjivali, zbog čega se s modela koji su uključivali 30 i više različitih standarda prelazilo na modele koji sadrže najviše 20 kompetencija, a ponekad i samo osam. Mnogi korisnici danas optimalnim smatraju skup kompetencija od 8 do 12 standarda u jednom modelu.
U praksi, ako se sve kompetencije uključene u model odnose na sve aktivnosti poduzeća ili odjela, onda se takav model naziva „Model temeljnih kompetencija“. Uključuje kompetencije koje uspostavljaju razlike u aktivnostima radnih skupina kojima je ovaj model namijenjen. Glavni model čine kompetencije koje pokrivaju standarde ponašanja koji su zajednički za sve vrste djelatnosti ili samo standarde za određene vrste poslova u pojedinoj organizaciji, npr. struktura općeg modela kompetencija razvijena za jednu od banaka u Moskva, prikazana na sl. 6 kako slijedi.
Prikazano na sl. 6 strukturu prati sljedeći opis kompetencija:
Usmjerenost na kupca - usmjerenost na pomoć i brigu o klijentu, koja jamči zadovoljenje potreba klijenta na način da nadilazi njegova očekivanja;
Riža.
- rješavanje problema - sposobnost razumijevanja problema, identificiranja ključnih točaka, identificiranja i evaluacije alternativnih smjerova djelovanja potrebnih za postizanje željenog rezultata;
- timski rad - sposobnost osvještavanja svoje zajednice s timom i svoje uloge u njemu, fleksibilnog rada u bliskoj suradnji i konstruktivnog rješavanja eventualnih poteškoća;
- komunikacija – sposobnost usmenog prenošenja informacija i pisanje jasno i dosljedno te pravodobno;
- dijeljenje znanja - sklonost dijeljenju s drugima stečenog znanja, informacija u interesu organizacije;
- profesionalnost - sposobnost organizacije rada u skladu sa standardima rada, sposobnost sagledavanja i korištenja komercijalnih mogućnosti za stjecanje (održavanje) dobiti;
- odgovornost - poznavanje područja vlastite odgovornosti i granica vlastitih ovlasti, sposobnost privlačenja dodatnih resursa u situaciji ograničenih resursa i kompetencija;
- usmjerenost na rezultate – sposobnost postavljanja i postizanja ciljeva te stalno traženje načina za poboljšanje učinka. Struktura posebnog (profilnog) modela kompetencija uključuje klastere kompetencija koje detaljno opisuju glavne elemente i standarde ponašanja zaposlenika u obavljanju određene aktivnosti, što je ilustrirano primjerom posebnog modela kompetencija.
Aspekti kompetencija potrebnih za učinkovito obavljanje posla također se mogu nazvati profilom kompetencija. Profil kompetencija je sustav kompetencija izrađen za određeno radno mjesto s opisom i stupnjem njihove razvijenosti. Stupanj razvijenosti određuje se skaliranjem. Važno je razumjeti da za svaku poziciju postoji optimalna razina ljestvice (ne nužno visoka). Osim toga, postizanje rezultata može se osigurati kombinacijom različitih kompetencija.
Model kompetencija HR menadžera, nastao generalizacijom modela kompetencija,
koriste razne tvrtke
|
Kompetencija |
Pokazuje (vještine, vještine) |
Aktivnost (indikatori ponašanja) |
|
|
Strateški |
Organizacijske vještine Rješavanje problema Služba za korisnike Otpornost Verbalna komunikacija |
Razumijevanje vanjskog poslovnog okruženja Poznavanje misije poduzeća Poznavanje načela razvoja organizacije Razumijevanje organizacijske kulture klijenta Poznavanje sustavnog pristupa Razumijevanje poslovnih procesa i načina poboljšanja učinkovitosti poduzeća Inovativnost i spremnost na rizik |
Linkovi kadrovska politika sa strategijom i misijom poduzeća Primjenjuje načela organizacijskog razvoja Prilagođava HR procedure organizacijskoj kulturi klijenta Primjenjuje načela upravljanja osobljem na promjene Poslovni procesi i poboljšati učinkovitost tvrtke |
|
Donošenje odluka Planiranje i evaluacija Upravljanje konfliktima samostalno upravljanje Samopoštovanje Usmena komunikacija |
Analitičko, strateško i kreativno razmišljanje Poznavanje radnih uloga Poznavanje poslovnih sustava i informacijske tehnologije |
Upravlja resursima. Primjenjuje učinkovite tehnike rješavanja sukoba u radnim situacijama Koristi pregovaračke strategije za postizanje konsenzusa |
|
|
Mentor |
Fleksibilnost Podučavanje drugih Interpersonalna komunikacija Usmena komunikacija |
Razvija odnose među zaposlenicima Razumije i cijeni različitost Nastoji uspostaviti ravnotežu između interesa poslodavca i zaposlenika |
Razvija talent Vodi mentorske sesije Uspostavlja odnose pune povjerenja unutar tima |
Kraj stola. 5
|
Uloga |
Kompetencija |
Pokazuje (vještine, vještine) |
Aktivnost (indikatori ponašanja) |
|
tehnički |
Stručnost u tehničkim pitanjima Kompetencija u upravljanju ljudskim potencijalima Poznavanje matematike Poznavanje zakonodavstva Vještina pisanja Dobro pamćenje Obraćanje pažnje na detalje Usmena komunikacija |
Poznavanje procedura i zakonske regulative u području upravljanja kadrovima i rada Poznavanje organizacijskih planova Poznavanje informacijske tehnologije |
Primjenjuje znanja u svim područjima upravljanja osobljem za postizanje strateških ciljeva tvrtke Koristi posebne alate za postizanje učinkovitosti Prilagođava informacijsku tehnologiju za korištenje u upravljanju osobljem |
|
Promjena agenta |
Timski rad Poštenje Kreativno mišljenje Otpornost na stres Usmena komunikacija |
Poznavanje osnova marketinga Prezentacija HR proizvoda i usluga Poznavanje značajki team buildinga |
Procjenjuje spremnost za promjenu Određuje strategije za provođenje promjena Implementira inovativna HR rješenja Utječe na druge da nešto poduzmu Promiče etičko ponašanje Radi u timu Dobro komunicira |
Primjer grafičkog prikaza profila kompetencija prikazan je na sl. 7.
Riža. 7.
- http://www.ikt.ru/
U članku je prikazana teorijska analiza različitih stajališta i autorovih stavova o razmatranom problemu. Razotkriva se sadržaj i struktura menadžerskih kompetencija budućeg stručnjaka javne uprave te njeni osnovni pojmovi. Prošireni su određeni teorijski koncepti terminološkog prostora o strukturi i sadržaju menadžerskih kompetencija. U strukturi menadžerskih kompetencija identificirane su sljedeće komponente: osobno-refleksivna, motivacijsko-vrijednosna i djelatna. Istaknuto važne točke u sadržaju menadžerskih kompetencija koje su potrebne budućim stručnjacima javne uprave. Opisuju se glavni pristupi razumijevanju sadržaja kompetencije. Prikazani su rezultati analize literature koji otkrivaju sadržaj i strukturu menadžerske kompetencije te njezine glavne ciljeve i zadatke. Ističe se važnost kompetencijskog pristupa u okviru implementacije nove obrazovne paradigme za razvoj obrazovanja u Rusiji.
kompetencijski pristup
menadžerska kompetencija
kompetencija
kompetencija
obuka specijalista
Javna uprava
struktura
1. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Životna strategija. - M.: Misao, 1991. - 245 str.
2. Baidenko V.I., Jerry van Zantworth, Bianca Eneke. Formiranje socijalni dijalog i partnerstva obrazovanja, upravnih tijela i samorazvoja, profesionalnih udruga i poduzeća. TASIS, DELPHI projekt. Izvješće 4, travanj 2001.
3. Baidenko V.I. Kompetencije u stručnom obrazovanju // Visoko obrazovanje u Rusiji. - 2004. - br. 11. - str. 3-13.
4. Bragina Z.V., Smirnova T.A. Sastav kompetencija menadžera i njihova interakcija // Bilten Državnog sveučilišta za menadžment. - 2009. - br. 7. - 65. str.
5. Gadžijev A.G. Razvoj menadžerskih kompetencija državnih službenika: dr. sc. dis. … kand. Ekonomija znanosti. - M., 2012. - 22 str. – Str. 10.
6. Dunyushin A.A. Pedagoški aspekti formiranja socijalne i psihološke kompetencije službenika lokalne samouprave: dis. ... kand. ped. znanosti: 13.00.08. - M., 2003.
7. Markova A.K. Psihološka analiza profesionalne kompetencije učitelja // Sovjetska pedagogija. - 1990. - br. 8. - str. 7.
8. Tatur Yu.G. Pristup temeljen na kompetencijama u opisivanju rezultata i oblikovanju viših standarda strukovno obrazovanje. 6 autor. verzija: materijali o drugom sastanku metodološkog seminara // Proceedings of the methodological seminar. - M., 2004. - S. 9.
U posljednje vrijeme posebno je akutan problem osposobljavanje državnih službenika. Nedostatak kompetentnih državnih službenika na svim razinama sustava veliki je problem javna služba koja postoji dugi niz godina. Svakodnevno se pred stručnjake u ovom području nameću novi zahtjevi, a time i proces njihovog obrazovanja. Kvaliteta djelovanja političke elite zemlje ovisi o tome koliko će budući stručnjaci javne uprave biti kompetentni.
A.G. Gadžijev u svom radu na proučavanju uzroka nastanka, kao i procesa formiranja i razvoja kompetencijskog pristupa u općem menadžmentu, odražava razumijevanje same kategorije pojma kompetencije (tablica).
Ideja o fenomenu „menadžment kompetencija“, koju smo razvili, zahtijeva promišljanje, definiranje njezinog odnosa i sastavnica te razumijevanje njezine strukture.
Teorijska analiza radova koji su posvećeni strukturi kompetencije (D.A. Makhotin, A.V. Khutorskoy, Yu.V. Frolov, Yu.G. Tatur, I.A. Zimnyaya) omogućuje nam primijetiti da istraživači razlikuju:
- regulacija procesa emocionalno-voljne komponente kao rezultat manifestacije kompetencije;
- odnos prema predmetu njegove primjene i sadržaju nadležnosti;
- spremnost na mobilizaciju subjektivnih snaga kao manifestacija kompetentnosti;
- niz standardnih i nestandardnih situacija kao iskustvo manifestacije kompetencije.
Teorijska analiza znanstveni radovi navedeni autori nam daje razumjeti da je sfera javne uprave podložna stalna promjena: sustavno povećanje zahtjeva za stručnjake javne uprave. No, trenutno dolazi do promjena u konceptima: profesionalni razvoj stručnjaka u području javne uprave sužava se na obuku, pri čemu menadžerske kompetencije ostaju nepotpuno razvijene.
Osnovni pristupi razumijevanju sadržaja kompetencije
|
Osnovni pristupi razumijevanju kompetencije |
Definicija kompetencije (od latinskog glagola competo - postići, uskladiti, prilagoditi) |
|
Bihevioralni pristup (SAD, od 1960-ih) |
Kompetentnost je glavna karakteristika zaposlenika, s kojom je sposoban pokazivati „ispravno“ ponašanje i posljedično postizati sve bolje rezultate u radu |
|
Funkcionalni pristup (UK, od 1980-ih) |
Kompetencija je sposobnost zaposlenika da zadovolji standarde i obavlja posao. |
|
Individualistički pristup (Francuska, od 1990-ih) |
Kompetencija - je sposobnost zaposlenika da obavlja svoje aktivnosti, uzimajući u obzir specifične unutarorganizacijske zahtjeve |
|
Višedimenzionalni pristup (Njemačka, od 1990-ih) |
Kompetencija je kombinacija osobnih, profesionalnih i konceptualnih karakteristika koja određuje sposobnost zaposlenika da se nosi s određenom aktivnošću. |
|
Konstruktivistički (situacijski pristup, od 2000-ih) |
Ne postoji jedinstvena definicija kompetencije; važnije je uzeti u obzir situaciju i potrebe organizacije kako bi se dala održiva definicija kompetencije |
Na temelju toga, želio bih reći da menadžerske kompetencije igraju važnu ulogu u pripremi diplomanta javne uprave i to se objašnjava nizom čimbenika:
- sve veći vladini zahtjevi za stručno osposobljavanje državni i općinski službenici;
- potrebama obrazovnog sektora. Glavni smisao obrazovanja je razvoj praktičnih sposobnosti, što je jedan od ključnih elemenata njegove upravljačke kompetencije.
Zahtjevi za stručnom osposobljenošću stručnjaka u sustavu javne uprave raznoliki su i predstavljaju kompleks organizacijska struktura, koji pak karakterizira jednoznačnost svojih koncepata, počevši od razumijevanja suštine menadžerske kompetencije pa sve do sposobnosti samoprocjene, sposobnosti analize i donošenja ispravnih zaključaka, uz stalno usavršavanje kvalifikacija.
A.K. Markova identificira četiri bloka u strukturi kompetencija:
a) stručna (objektivno potrebna) psihološka i pedagoška znanja;
b) stručne (objektivno potrebne) pedagoške sposobnosti;
c) stručno-psihološka stajališta, stavovi nastavnika, koje od njega zahtijeva struka;
d) osobine ličnosti.
U svom radu o kompetenciji budućeg specijalista A.A. Dunyushin, definirajući sadržaj pojma "kompetentnost", formulira sljedeće odredbe:
a) kompetencija se može smatrati obilježjem subjekta određene vrste aktivnosti;
c) voljni potencijal pojedinca, sustav komunikacijskih svojstava, inteligencija, odnosi, motivacijski čimbenici i orijentacija pojedinca služe kao preduvjeti kompetencije;
d) kompetencija osigurava usklađenost predmeta djelatnosti sa samom djelatnošću, profesionalna grupa, predmet djelatnosti .
Najpotpuniji koncept strukture kompetencije je Yu.G. Tatur. Pozivajući se na studije N.V. Kuzmina, A.K. Markova, L.M. Mitina, I.A. Zima, to određuje kompetenciju stručnjaka sa više obrazovanje kao „želja i sposobnost (spremnost) koju je pokazao u praksi da ostvari svoj potencijal (znanje, vještine, iskustvo, osobne kvalitete itd.) za uspješno kreativna aktivnost u profesionalnom i društvena sfera, shvaćajući njezin društveni značaj i osobnu odgovornost za rezultate ove djelatnosti, potrebu za njezinim stalnim unapređenjem.
Sadržaj upravljačke kompetencije budućeg specijalista javne uprave određen je ciljevima, zadacima i prirodom djelatnosti budućeg specijalista javne uprave i uključuje stručnu, teoretsku i praktičnu pripremljenost, kao i sposobnost prihvaćanja i provedbe upravljačke odluke, općenito - sustav stručno značajnih kvaliteta i stručnih pozicija potrebnih stručnjaku u području javne uprave za uspješno obavljanje profesionalnih funkcija.
Ruski znanstvenici Z.V. Bragin i T.A. Smirnov, koji napominje da je preporučljivo sve kompetencije rukovoditelja javne uprave podijeliti na:
- univerzalni, koji se odnose na obavljanje uslužnih i upravljačkih funkcija;
- stručne, povezane s izravnim obavljanjem informacijskih i upravljačkih funkcija.
Štoviše, u obje skupine razlikuju se i ključne kompetencije i kompetencije koje osiguravaju njihovo formiranje.
Na temelju gore navedenog, možemo ukratko zaključiti da su ključne komponente strukture menadžerske kompetencije određena stručna znanja, vještine i sposobnosti koje vam omogućuju objektivno razumijevanje i karakterizaciju profesionalnih (menadžerskih) aktivnosti.
Pri određivanju strukture i sadržaja procesa formiranja menadžerske kompetencije kod budućeg stručnjaka javne uprave nužno polazimo od njihovog (studentskog) stava prema budućim kvalifikacijama i njihovom neposrednom sadržaju. Upravo – vrijednosno orijentiran stav prema buduća profesija upravitelj i njegov profesionalna djelatnost, njegovim profesionalnim stavovima, njegovoj želji da se bavi menadžerskim profesionalnim aktivnostima.
Uvjereni smo da proces formiranja menadžerske kompetencije budućeg stručnjaka javne uprave treba karakterizirati:
- formiranje motiva, uvjerenja, interesa, pogleda, ideala potreba i želja – profesionalno značajnih načela;
- intenzitet razvoja aktivnosti učenja kada student postigne kognitivne ciljeve koji su za njega profesionalno značajni;
- stručna znanja, vještine i sposobnosti, stupanj njihove pripremljenosti za obavljanje proizvodnih, gospodarskih, upravljačkih i istraživačkih djelatnosti.
Polazeći od toga, sadržaj upravljačke kompetencije budućeg stručnjaka javne uprave leži u njegovoj profesionalnoj orijentaciji - usvajanju znanja, vještina i sposobnosti za obavljanje proizvodnih, gospodarskih, upravljačkih i istraživačkih djelatnosti.
Dakle, u strukturi menadžerske kompetencije budućeg stručnjaka javne uprave izdvajamo sljedeće komponente:
- osobno-refleksivna, važna je komponenta za menadžersko djelovanje u strukturi menadžerske kompetencije, budući da djeluje kao skup osobne kvalitete specijalist, to se odnosi na komunikacijske vještine, humanizam, vodstvo, suradnju, odgovornost, empatiju, samopouzdanje, frustraciju, toleranciju, refleksiju i emocionalnu stabilnost;
- motivacijsko-vrijednosna komponenta koja uključuje potrebe, motive i vrijednosne orijentacije; motivacija kao motivacija zaposlenika za rad pokretač je ponašanja u strukturi svake ličnosti, budući da je motiv unutarnji regulator;
- komponenta aktivnosti djeluje kao određeni skup znanja, vještina i sposobnosti kojima stručnjak mora odgovarati, njegova praktična spremnost za obavljanje profesionalnih (upravljačkih) aktivnosti.
Strukturu i sadržaj menadžerske kompetencije odredili smo na temelju teorijske studije Z.V. Bragina, O.V. Ignashova, M.D. Ilyazov, uzimajući u obzir sadržaj općih i posebne funkcije specijalist javne uprave.
U I. Baidenko, Jerry van Zantworth, Bianca Eneke ističu važne točke u sadržaju menadžerskih kompetencija „popis kompetencija koje poslodavci zahtijevaju uključuje, primjerice, komunikacijske vještine (responzivnost u komunikaciji, strukturirani govor, uvjerljivost argumentacije, rukovanje prigovorima itd.) ; sposobnost timskog rada; sposobnost vizualnog i uvjerljivog prezentiranja svojih ideja; spremnost na nestandardna, kreativna rješenja; vještine samoorganizacije; fleksibilnost u odnosu na novonastale zahtjeve i promjene; otpornost i fokus."
Struktura menadžerske kompetencije stručnjaka javne uprave
Na temelju teorijska analiza Razmatrajući problematiku koju proučavamo, smatramo potrebnim napomenuti da postojanje velikog broja analiza i pristupa određivanju sadržaja i strukture menadžerske kompetencije budućeg specijalista javne uprave ukazuje na određenu objektivnu složenost ove problematike. Uzimajući u obzir prethodno navedeno, smatramo mogućim zaključiti da se u pedagoškoj znanosti (polju) struktura i sadržaj menadžerske kompetencije promatraju kao skup profesionalnih vrijednosti (kompetencija), znanja, vještina i integralnih karakteristika pojedinca. , koji određuju: praktičnu spremnost stručnjaka za provedbu profesionalnih (menadžerskih) aktivnosti, učinak rad menadžmenta, količina iskustva stečenog za obavljanje određenih zadataka itd.
Zaključno napominjemo da svako državno tijelo koje provodi određene državne funkcije, odnosno pružanje javne službe, sastoji se od određenih ljudi, od kojih su većina državni službenici.
Recenzenti:
Kurbanova L.U., doktorica društvenih znanosti, profesorica Odsjeka za teoriju i povijest socijalni rad, FGBOU VPO "Čečen Državno sveučilište", Grozni;
Muskhanova I.V., doktorica pedagogije, profesorica Odsjeka za pedagogiju i psihologiju, Čečensko državno sveučilište, Grozni.
Rad je u uredništvo zaprimljen 06.10.2014.
Bibliografska poveznica
Yarychev N.U., Dudaev G.S.-Kh. STRUKTURA I SADRŽAJ UPRAVLJAČKE KOMPETENCIJE BUDUĆEG SPECIJALISTA JAVNE UPRAVE // Temeljna istraživanja. - 2014. - br. 11-2. – Str. 424-428;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35540 (datum pristupa: 20.3.2020.). Predstavljamo vam časopise koje izdaje izdavačka kuća "Academy of Natural History"
Suvremeni uvjeti poslovanja zahtijevaju traženje novih i usavršavanje postojećih oblika, metoda i tehnologija upravljanja poduzećem. U visoko konkurentnom okruženju čelnici poduzeća neprestano traže načine koji vode do stabilnog i održivog položaja poduzeća, nastojeći postići vodeću poziciju. To uključuje ažuriranje asortimana proizvoda, razvoj i ovladavanje novim tehnologijama, povećanje učinkovitosti proizvodnje uz smanjenje troškova. To uključuje osiguranje stabilnog rasta kvalitete i pouzdanosti novih proizvoda uz smanjenje cijena za nove vrste proizvoda. To je povećanje proizvodnje, kreativnih prinosa i aktivnosti osoblja uz smanjenje broja zaposlenih i povećanje produktivnosti rada.
Zadaća je menadžera na svim razinama učiniti sve kako bi se stvorila odgovarajuća budućnost i poduzeti mjere za sprječavanje kvarova. Sadašnje vrijeme je vrijeme dubokih transformacija u svim sferama društva, zahtijeva od poduzeća da se prilagode temeljno novim ekonomskim uvjetima. U modernim uvjetima upravljanja, postaje jasno da konkurentska prednost poduzeća ovise ne samo o materijalna sredstva i stupnju njihove upotrebe, ali i iz nematerijalnih resursa od kojih je najvažniji intelektualni resurs zaposlenika poduzeća.
Što se tiče potencijala poduzeća, literatura sadrži pojmove kao što su ekonomski, tržišni, proizvodni, kadrovski, intelektualni, znanstveni, tehnički i drugi potencijali. Ovo još jednom potvrđuje kompleksnost poduzeća kao društveno-ekonomskog sustava koji ima mnogo potencijalnih mogućnosti.
Sa stajališta sustavnog pristupa, poduzeće se sastoji od dva podsustava koji se razlikuju po svojoj funkcionalnoj namjeni: upravljanog i upravljačkog. Ako razmatramo potencijal poduzeća, onda treba odvojiti i proizvodni potencijal, koji karakterizira sposobnost upravljanog podsustava da stvara proizvode i usluge, i upravljački potencijal, koji stvara preduvjete za formiranje i učinkovito korištenje proizvodnog potencijala. .
Naravno, vodeću ulogu u strukturi potencijala poduzeća ima menadžerski potencijal, budući da je on taj koji osigurava odnos poduzeća s vanjsko okruženje te osigurava koordinirano djelovanje svih odjela unutar poduzeća. Kategorija "menadžerskog potencijala" je složena i višeznačna. Većina istraživanja u ovoj kategoriji provodi se u području psiholoških i društvenih znanosti. Pritom autori pozornost posvećuju samo potencijalu menadžerskih djelatnika koji je aktivna komponenta menadžerskog potencijala. Tako u disertacijskom istraživanju za stupanj kandidata psihološke znanosti razmatra menadžerski potencijal pojedinca, pod kojim autor razumijeva „sposobnost i sposobnost pojedinca da rješava probleme iz područja upravljanja i organiziranja aktivnosti drugih ljudi“. Osim sposobnosti, autor u pojam menadžerskog potencijala uključuje i određene kvalitete i vještine. U disertaciji za znanstveni stupanj kandidata socioloških znanosti menadžerski potencijal definiran je kao „skupnost poslovnih i osobnih kvaliteta i sposobnosti lidera koje je moguće provesti u djelo i iskoristiti za rješavanje menadžerski poslovi te ostvarivanje postavljenih ciljeva.
Po mom mišljenju, upravljački potencijal poduzeća treba promatrati ne samo u odnosu na sposobnosti određenog službenika, već i kao najvažniji unutarnji resurs poduzeća, sposoban poduzeću osigurati nove konkurentske prednosti. Upravljački potencijal poduzeća karakterizira ukupno sastav, razinu vještina zaposlenika u upravljačkom aparatu, razinu metodoloških, organizacijskih i tehnička podrška aktivnosti upravljanja. Menadžerski potencijal više ovisi o intelektualnom potencijalu organizacije, tj. od ukupnosti intelektualnih sposobnosti zaposlenika i mogućnosti njihova otkrivanja i korištenja.
Uspješno funkcioniranje poduzeća, njegova konkurentnost ovisi o mnogim čimbenicima, ali glavni je čovjek. Učinkovito korištenje potencijala zaposlenika, njegov kontinuirani razvoj moguće je samo ako postoji važna karakteristika koja zadovoljava zahtjeve suvremenosti, a koja bi trebala biti upravljački potencijal poduzeća. Ova kategorija zahtijeva posebno pažljivo istraživanje. Proučavanje menadžerskog potencijala koje se sastoji u određivanju naj učinkovite metode njegovo formiranje i razvoj aktualan je teorijski i praktični problem suvremene ekonomske znanosti.
Kompetencija. Okvir kompetencija
strateška potencijalna kompetencija
Kompetencija je dostupnost znanja i iskustva potrebnih za učinkovito djelovanje u određenom predmetnom području.
U svjetskoj obrazovnoj praksi pojam kompetencija djeluje kao središnji, svojevrsni „čvorni” pojam, jer kompetencija osobnosti:
prvo, spaja intelektualnu i praktičnu komponentu obrazovanja;
drugo, pojam kompetencija sadrži ideologiju tumačenja sadržaja obrazovanja, formiranu „iz rezultata“ („izlazni standard“);
treće, kompetencija pojedinca ima integrativnu prirodu, budući da uključuje niz homogenih ili blisko povezanih znanja i iskustava vezanih uz široka područja kulture i djelovanja (informacijska, pravna itd.).
Kompetencija pojedinca ima određenu strukturu čije su komponente povezane sa sposobnošću osobe da rješava različite probleme u svakodnevnom, profesionalnom ili društvenom životu.
Struktura kompetencije ličnosti uključuje:
kompetencija u području samostalne kognitivne aktivnosti;
u području građansko-javne djelatnosti;
u području društveno-radne djelatnosti; nadležnost u domaćoj sferi;
u području kulturnih i slobodnih aktivnosti.
