Pavlova Elena
เอกสารประเมินของนักบำบัดการพูดเสร็จสิ้นโดยประมาณเมื่อพิจารณาการจ่ายเงินจูงใจ
ตัวชี้วัดประสิทธิภาพและ ประมาณการแรงงานของพนักงานในองค์กรการศึกษา
รายบุคคล แผ่นการประเมินผลของ Pavlova E . นักบำบัดการพูด. น.
1. การสร้างสภาพแวดล้อมเชิงพื้นที่เรื่องที่กำลังพัฒนาตามมาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางของ ECE ดำเนินการ โปรแกรมการศึกษามากถึง 5 คะแนน - มีการผลิตและอัปเดตอุปกรณ์การเล่นเกมและการศึกษาภาพและเอกสารแจกเป็นระยะ วัสดุ:
คู่มือฉบับสมบูรณ์ เกมของห้องบำบัดด้วยการพูด ถูกสร้าง ซื้อ และอัปเดตเท่านั้น นักพยาธิวิทยาการพูดไม่มีการเพิ่มเติมอื่น ๆ
ความร่วมมือกับนิตยสาร "เกมและของเล่น"
2. การดำเนินการตามแผนประจำปีที่มีคุณภาพสูงและทันเวลา งานก่อนวัยเรียน, การรักษาเอกสารที่จัดตั้งขึ้น 4 คะแนน - การดำเนินกิจกรรมตามแผนงานประจำปีของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนที่มีคุณภาพสูงและทันเวลา, รักษาการจัดตั้งขึ้น เอกสาร:
กิจกรรมที่กำหนดไว้สำหรับ แผนรายปี,เสร็จเรียบร้อยแล้ว. การดำเนินกิจกรรมตามแผนประจำปีนำเสนอต่อชุมชน ครูผู้สอน-นักบำบัดการพูดของเว็บไซต์การศึกษา MAAM ru ที่ไหนสูง ระดับ"เสาทอง"ระดับรัสเซียทั้งหมด
3. องค์กรและการปฏิบัติที่มีคุณภาพสูง กิจกรรมการศึกษากำลังดำเนินการ 3 คะแนน - การปฏิบัติตาม;
4. องค์กรที่ปลอดภัยกิจกรรมสำคัญของนักเรียน 3 คะแนน - ในกรณีที่ไม่มีการบาดเจ็บของนักเรียน
5. ระดับความพึงพอใจของผู้ปกครองต่อคุณภาพการบริการการศึกษา
3 คะแนน - 90-99%
6. การมีส่วนร่วมในกิจกรรมเชิงทดลองที่เป็นนวัตกรรมใหม่
สรุป APO ในระดับเทศบาล (ใบรับรองมีอายุถึงมกราคม 2558)
ลักษณะทั่วไปของ APO ในหัวข้อการศึกษาด้วยตนเอง 10.03.14 ในระดับ สพฐ.
จัดขึ้นที่ระดับ All-Russian ในการเสนอชื่อ "การศึกษาก่อนวัยเรียน" (การพัฒนาคำพูด)ลักษณะทั่วไปทางจดหมายของประสบการณ์ในหัวข้อการศึกษาด้วยตนเอง (ใบรับรองลงวันที่ 21.02.14).
8 การนำเสนอ APO ของตัวเองในรูปแบบเปิด การพูดในที่สาธารณะ (มาสเตอร์คลาส การประชุม ฯลฯ)
6 คะแนน - ภูมิภาค ระดับ:
หนึ่ง). ดำเนินการชั้นเรียนปริญญาโทในระดับภูมิภาคใน APO
(ออกใบรับรอง)
2). เข้าร่วมสัมมนาเชิงปฏิบัติระดับภูมิภาค "การใช้ เทพนิยายบำบัดคำพูดในงานราชทัณฑ์และพัฒนาการ นักพยาธิวิทยาการพูด" จัดทำตำนานโลโก้ของผู้เขียน (ออกใบรับรอง).
3). ใบรับรองผู้เข้าร่วมโต๊ะกลม "นวัตกรรมในกระบวนการราชทัณฑ์และการสอน"เบลไอโร ได้เตรียมการนำเสนอ
9 การมีส่วนร่วมในการพัฒนาและการดำเนินโครงการปรับปรุง กิจกรรมระดับมืออาชีพ 5 คะแนน: ฉันมีส่วนร่วมในการพัฒนาและดำเนินโครงการเพื่อปรับปรุงกิจกรรมทางวิชาชีพ ฉันเป็นหัวหน้าของ MO นักบำบัดการพูด. เข้าร่วมจัดการแข่งขันระดับภูมิภาค « การพัฒนาที่ดีที่สุดชั้นเรียนราชทัณฑ์ในการบำบัดการพูด " (ใบรับรองสมาชิกคณะลูกขุน). MO ได้รับการพัฒนาและดำเนินการเป็นครั้งแรก ครูผู้สอน-นักบำบัดการพูดร่วมกับครู-นักจิตวิทยาของอำเภอ การมีส่วนร่วมบนเว็บไซต์ "นักบำบัดการพูดที่บ้าน"ในการพัฒนาวัสดุเพื่อการพัฒนาวิชาชีพ กิจกรรม: "แนวทางสมัยใหม่ในการให้ความช่วยเหลือด้านราชทัณฑ์และการบำบัดด้วยคำพูดแก่เด็กก่อนวัยเรียนที่มีความบกพร่องในการพูด" (ออกใบรับรอง).
10 การปรากฏตัวของความสำเร็จในการคัดเลือกการแข่งขัน (ชื่อของผู้ชนะการแข่งขัน « อนุบาลของปี", การแข่งขันจัดสวน , การแข่งขัน "นักการศึกษาแห่งปี"และคนอื่น ๆ
บันทึก: คะแนนถูกกำหนดไว้เป็นระยะเวลาหนึ่งปีการศึกษา
6 คะแนน: เข้าร่วมการแข่งขันระดับภูมิภาค "กล่องบำบัดคำพูด"- ประกาศนียบัตรผู้ได้รับรางวัลในการเสนอชื่อ « ความเป็นเลิศด้านการสอน» (โดยคำนึงถึง บันทึกย่อจนถึง 23 มกราคม 2558)
4 คะแนน: เข้าร่วมวิ่งมาราธอนสอนระดับภูมิภาค "จากประเพณีสู่นวัตกรรม"- ได้รับรางวัลในการเสนอชื่อ "ระดับผู้เชี่ยวชาญ" (โดยคำนึงถึง บันทึกย่อถึงธันวาคม 2557)
เข้าร่วมการแข่งขัน All-Russian สำหรับครูบนเว็บไซต์ “พรสวรรค์ทางศิลปะ”: - "โชคชะตาของฉัน - ครู» - ประกาศนียบัตรของผู้ได้รับรางวัล
11 ประสิทธิผลของการมีส่วนร่วมของเด็กในการแข่งขันสำหรับเด็กที่จัดขึ้นโดยได้รับการสนับสนุนจากรัฐบาลกลาง ภูมิภาค หน่วยงานเทศบาลการจัดการศึกษา จดหมายโต้ตอบ: 4 คะแนน - ระดับสากลและรัสเซียทั้งหมด
ด้วยจำนวนความสำเร็จที่สำคัญมีการกำหนดคะแนนเพิ่มเติม (ไม่เกิน 20 คะแนน)
สมาคมระเบียบวิธีระดับภูมิภาค ครูผู้สอน- นักบำบัดการพูดและนักจิตวิทยาการศึกษา (ลงวันที่ 03/12/2557 ระเบียบวาระที่ 3)ได้ตัดสินใจเข้าร่วมการโต้ตอบทางจดหมาย การแข่งขันรัสเซียทั้งหมดดำเนินการโดยการศึกษา พอร์ทัล: "นกไฟ", “พรสวรรค์ทางศิลปะ”, "จุดประกาย"และอื่นๆ (ส่งผลกระทบ การจ่ายเงินจูงใจ, โดยคำนึงถึงงานของนักบำบัดการพูด, เข้าร่วมฟรีและทำงานกับเด็กด้วย HIA:
การแข่งขันศิลปะและงานฝีมือของรัสเซียทั้งหมด "เกล็ดหิมะ". ประกาศนียบัตรของผู้ชนะ 1 ระดับ: Korolev A. , Rubanov V. , Sheludchenko I. (เกล็ดหิมะถูกใช้สำหรับยิมนาสติกบำบัดการพูด)
การแข่งขัน All-Russian "คนกระดาษ"- อนุปริญญาที่ 1 Ermolov D. (การใช้คุณลักษณะในยิมนาสติกประกบ)
การแข่งขัน All-Russian “รอยยิ้มจะทำให้ทุกคนสดใส”- ประกาศนียบัตรระดับ 3 Guzenko D. ( งานแข่งขันรวบรวมบนพื้นฐานของการพูดยิมนาสติกบำบัดการพูด)
การแข่งขัน All-Russian "ภาพประกอบพลาสติก"- ประกาศนียบัตรระดับ 1 Silchenko S.; ประกาศนียบัตรชั้นที่ 2 Kuleshova K.
II การแข่งขันระดับนานาชาติ “เด็กเก่ง”ในการเสนอชื่อการแข่งขันวรรณกรรมกวีนิพนธ์ « เทพนิยายฤดูหนาว» ผู้สมควรได้รับประกาศนียบัตร S. Zhukov; ประกาศนียบัตรผู้ชนะระดับ 3 Vlasenko K.
การแข่งขันระดับนานาชาติครั้งที่สอง “เด็กเก่ง”ใน การเสนอชื่อ: การแข่งขันวาดภาพ "ในดินแดนแห่งซานตาคลอส"- ประกาศนียบัตร ผู้ได้รับรางวัล: Sheludchenko I. , Kudlaev M.
การแข่งขัน All-Russian “เที่ยวรอบโลก รัสเซีย"- ประกาศนียบัตรชั้นที่ 2 Sheludchenko I.
แบบทดสอบวรรณกรรมภาษารัสเซียทั้งหมดสำหรับเด็กก่อนวัยเรียน "เทพนิยายที่เป็นจริง"- ประกาศนียบัตร 3 ระดับ: Bondarev M. , Vlasenko K.
แบบทดสอบภาษารัสเซียทั้งหมด "หีบแห่งเทพนิยาย"- ประกาศนียบัตรระดับ 1 Korolev A.
ทั้งหมด: ประกาศนียบัตร 15 ใบของผู้ชนะและผู้ได้รับรางวัลเป็นเวลาครึ่งปี
12. การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกิจกรรมสำคัญทางสังคม
มากถึง 5 คะแนน
ข้าพเจ้าร่วมทำบุญ โปรโมชั่น: "เบโลกอรี-แหลมไครเมีย", "ดอกไม้สีขาว", "กาชาด". สมาชิกสหภาพแรงงาน สมาชิกพรรคสหรัสเซีย เข้าร่วมอย่างแข็งขันในการปรับปรุงอาณาเขตของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนค่ายสุขภาพ "ไกดาร์", ตกแต่งห้องบำบัดการพูดใหม่, เตรียมสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนสำหรับบัญชีใหม่ ปี.
13. อุดมศึกษา 5 คะแนน
14 ประสิทธิภาพสูง งานแก้ไขกับเด็กพิการ เด็กพิการ. งานราชทัณฑ์ที่มีประสิทธิภาพสูงกับเด็กพิการเด็กทุพพลภาพ
15 คำแนะนำสนับสนุน PEO อื่น ๆ ที่ไม่มี ผู้เชี่ยวชาญใน โต๊ะพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของงานกับ MDOU ที่ได้รับมอบหมายให้ดูแลศูนย์บำบัดการพูด "ชั้นอนุบาล3" สถาบันการศึกษาอำเภอ ดำเนินการปรึกษาหารือ (ดูวารสารการให้คำปรึกษา มีส่วนร่วมในการเผยแพร่ กลุ่มมือถือเพื่อให้ความช่วยเหลือด้านการบำบัดทางจิตและการพูดแก่ผู้เข้าร่วมในกระบวนการศึกษา
นอกจากนี้: เป็นส่วนหนึ่งของงานศูนย์แนะแนวครอบครัวเลี้ยงลูก อายุก่อนวัยเรียนที่บ้านตามบทบัญญัติที่ระบุไว้ในข้อ 2.2 “… มีการปรึกษาหารือกันเดือนละครั้ง”, มีการปรึกษาหารือ 11 ครั้งในครึ่งปี (ตามบันทึกการให้คำปรึกษา)
เพื่อความสำเร็จ เป้าหมายเชิงกลยุทธ์วิสาหกิจ - การเติบโตของการผลิตโดยการเพิ่มปริมาณการเพิ่มประสิทธิภาพ กระบวนการผลิตและปรับปรุงประสิทธิภาพการดำเนินงาน เราเปลี่ยนพนักงานจากระบบค่าตอบแทนแบบแบ่งส่วนเป็นแบบอิงตามเวลา เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงนี้ประสบความสำเร็จ ก่อนอื่นเราได้เพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน ประการที่สอง พวกเขาแจ้งให้พวกเขาทราบเกี่ยวกับข้อกำหนดใหม่ และประการที่สาม พวกเขาให้ข้อเสนอแนะคุณภาพสูงระหว่างพนักงานกับหัวหน้างานในทันที เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการแก้ไขงานชุดคือการประเมินบุคลากร เธอยังช่วยเราจัดทำ "รายการทรัพยากรมนุษย์"
โครงการ "การประเมินบุคลากร" เริ่มดำเนินการในปี 2545 ในแผนกการผลิต (2.5 พันคน) นอกจากนี้ตามความคิดริเริ่มของหัวหน้าหน่วยงานเหล่านี้ มีการกำหนดเป้าหมายต่อไปนี้:
แจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับเป้าหมายขององค์กร หน่วยงาน และเกณฑ์การปฏิบัติงานที่กำหนด
แจ้งพนักงานถึงข้อกำหนดที่วางไว้
เพื่อให้พนักงานสามารถประเมินตนเองและรับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ( การประเมินผลการปฏิบัติงาน) จากผู้จัดการ
ระบุจุดแข็งและ ด้านที่อ่อนแอพนักงานแต่ละคนและระบุขั้นตอนเพิ่มเติมเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ
รับคำติชมจากพนักงานเกี่ยวกับปัญหาด้านประสิทธิภาพ
เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมและระดับของการตระหนักถึงศักยภาพของพนักงาน
ตั้งแต่เริ่มต้นโครงการ ได้มีการตัดสินใจว่าการประเมินบุคลากรควรครอบคลุมพนักงานทุกประเภท ตั้งแต่หัวหน้าแผนกไปจนถึงแรงงานไร้ฝีมือ การแนะนำดำเนินไปอย่างค่อยเป็นค่อยไป: หากในปี 2545 บุคลากรได้รับการประเมินในร้านผลิตสองแห่งดังนั้นวันนี้โครงการจะดำเนินการในแผนกการผลิตทั้งหมด 17 แห่งของ Zaporizhtransformator OJSC
ในขั้นตอนการพัฒนาและเตรียมโครงการ เราได้ศึกษาประสบการณ์ของบริษัทต่างชาติ ทางเลือกของวิธีการประเมินถูกกำหนดโดยกลยุทธ์การพัฒนาที่นำมาใช้ขององค์กร: การเติบโตของปริมาณการผลิตและการเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการผลิตต้องเกิดขึ้นเหนือสิ่งอื่นใดผ่านการตระหนักถึงศักยภาพของคนดังนั้นการประเมินคือ ไม่ใช่เหตุผลในการตัดสินใจของบุคลากร (เช่น การเลิกจ้าง การกำหนดเงินเดือน ฯลฯ) ) แต่โดยวิธีการสร้าง อุดมการณ์การพัฒนา. เราเน้นที่การสนทนาเชิงสร้างสรรค์ระหว่างผู้จัดการและพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่เขาต้องการพัฒนาในทักษะการแสดงของเขา
เมื่อเลือกวิธีการประเมิน เช่น การประเมินตามจุดและมาตราส่วนพฤติกรรมได้รับการพิจารณา บาร์อย่างไรก็ตาม เป็นการยากที่จะให้ข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพเมื่อประเมินบุคลากรโดยใช้วิธีการเหล่านี้ กล่าวอีกนัยหนึ่ง ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ (จำนวนคะแนนที่ได้รับ) ไม่ได้ให้แนวคิดว่าพนักงานต้องปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานอย่างไรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน ด้วยเหตุนี้ เราจึงเลือกวิธีการสองวิธีร่วมกัน: การประเมินบุคลากรตามลักษณะพฤติกรรม จากนั้นจึงจัดกลุ่มตามความสามารถ และการจัดการตามวัตถุประสงค์ ( การจัดการตามวัตถุประสงค์ MBO). การสัมภาษณ์ประเมินความสามารถและเป้าหมายช่วยให้คุณได้รับคำติชมที่มีประสิทธิภาพจากพนักงานและช่วยเขาแก้ปัญหา
การสร้าง แบบจำลองสมรรถนะเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน บริการด้านการผลิตเสนอเกณฑ์การประเมินของตนเอง เช่น "ความคิดริเริ่ม" "ความขยันหมั่นเพียร" และการบริการด้านบุคลากรเสริมด้วยลักษณะพฤติกรรมเพื่อให้คำอธิบายและความเข้าใจในเกณฑ์ถูกต้องแม่นยำยิ่งขึ้น บนพื้นฐานของรายการเกณฑ์และลักษณะพฤติกรรมที่ได้รับ แบบจำลองความสามารถได้รับการพัฒนา
ในอนาคต เพื่อปรับแต่งและปรับปรุงรูปแบบสมรรถนะ เราได้จัด "การประชุมเชิงปฏิบัติการ" ( การประชุมเชิงปฏิบัติการประชุมคณะทำงาน) ผู้อำนวยการฝ่ายผลิต ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล หัวหน้าแผนก และผู้เชี่ยวชาญของฝ่ายบุคคลซึ่งรับผิดชอบโครงการเข้ามามีส่วนร่วม หัวหน้าแผนกเองเป็นผู้กำหนดว่าความสามารถใดเป็นกุญแจสำคัญสำหรับ บางหมวดหมู่คนงาน การอภิปรายส่งผลให้เกิดชุดของสมรรถนะสำหรับ:
ผู้จัดการสายงาน(หัวหน้างาน, หัวหน้ากะ, หัวหน้าส่วน, สถานี, ห้องปฏิบัติการ, สำนัก ฯลฯ );
ผู้เชี่ยวชาญ(รวมถึงผู้เชี่ยวชาญชั้นนำและหัวหน้าทีม);
คนงาน.
ในระหว่างการสนทนา มาตรฐานดำเนินการตามขั้นตอนการประเมินและ ใบประเมินผล (เอกสารแนบ 1). พนักงานและหัวหน้างานจะกรอกใบประเมินผล
|
เอกสารแนบ 1 กระดาษประเมินผล พนักงาน: __________________ อาชีพ การประชุมเชิงปฏิบัติการ: ____________________
การประเมินทั่วไปของหัวหน้า: _____________________________________________ พนักงาน: เห็นด้วย/ไม่เห็นด้วยกับการประเมินของผู้จัดการ ______________________ ข้อกำหนดใหม่สำหรับการดำเนินการของพนักงาน สำหรับช่วงเวลาตั้งแต่: ________________ ถึง: ________________ เป้าหมายของพนักงานในช่วงเวลาถัดไป: ___________________________________ เรารวมกลุ่ม "เป้าหมายการพัฒนา" ("ข้อกำหนดใหม่สำหรับการกระทำของพนักงาน") ไว้ในแผ่นประเมินผล ซึ่งรวมถึงเป้าหมายของพนักงานในช่วงถัดไป ตลอดจนความสามารถใหม่ที่จะมีความสำคัญสำหรับ พนักงานคนนี้ในระยะต่อไปและกิจกรรมเพื่อพัฒนาความสามารถเหล่านี้ ผู้จัดการจะเลือกความสามารถใหม่จากรายการความสามารถที่กำหนดในระเบียบว่าด้วยการประเมินบุคลากร ในการประเมินหัวหน้าแผนกได้มีการพัฒนาแบบฟอร์มเพิ่มเติม -“ การประเมินประสิทธิภาพและ การพัฒนาอาชีพ” และ “การตั้งเป้าหมาย” ซึ่งรวมถึงรายการความสามารถในการบริหารจัดการ หลังจากสิ้นสุดขั้นตอนการสัมภาษณ์เพื่อประเมินผล เอกสารการประเมินและแบบสอบถามที่กรอกเสร็จแล้วจะถูกโอนไปยังฝ่ายบุคคลเพื่อทำการวิเคราะห์ เพื่อการดำเนินการตามวิธีการประเมินบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องฝึกอบรมผู้จัดการสายงานของหน่วยการผลิตในขั้นตอนการประเมิน ซึ่งเราได้ว่าจ้างที่ปรึกษาภายนอก ขั้นแรก มีการสัมมนาสองวันเกี่ยวกับแรงจูงใจสำหรับหัวหน้าแผนกการผลิต และสัมมนาหนึ่งวันครึ่งสำหรับหัวหน้าส่วน หัวหน้าสำนักงาน และหัวหน้าคนงาน (ทั้งหมด 150 คน) เพื่อให้ผู้จัดการสายงานของแผนกคุ้นเคยกับระบบแรงจูงใจของพนักงาน ระบบการประเมินบุคลากรและเครื่องมือต่างๆ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้จัดการนำเสนอโครงการการประเมินบุคลากรในแผนกต่างๆ ต่อมาได้มีการประเมินบุคลากรของแต่ละหน่วยงานตามโครงการดังต่อไปนี้ ขั้นตอนแรก:จัดสัมมนากับผู้จัดการสายงาน ร้านผลิตและผู้เชี่ยวชาญของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ขั้นตอนที่สอง:ดำเนินการสัมภาษณ์ประเมินผลในหน่วยงาน ขั้นตอนที่สาม:การซักถามพนักงานหลังการสัมภาษณ์ ( ใบสมัคร2).
ขั้นตอนที่สี่:"การประชุมเชิงปฏิบัติการ" กับหัวหน้าแผนกตามผลการประเมินบุคลากร วัตถุประสงค์ - เพื่อรวบรวมทักษะในการสัมภาษณ์แบบประเมินและบรรลุผล ข้อเสนอแนะตามผลลัพธ์ หลังจากการประเมินในแต่ละหน่วยงาน ที่ปรึกษาภายนอกได้สรุปและเสนอแนะเพื่อนำไปใช้ในขั้นตอนต่อๆ ไป หลังจากวิเคราะห์ประสบการณ์ที่สั่งสมมา เราได้พัฒนามาตรฐานสำหรับขั้นตอนการประเมินดังนี้ ความถี่ในการประเมินบุคลากร- ปีละสองครั้ง: หลัก - ในเดือนกรกฎาคม - สิงหาคม, กลาง - ในเดือนมกราคม - กุมภาพันธ์ (หัวหน้าส่วนย่อยยืนยันในเรื่องนี้ เนื่องจากการประเมินด้วยช่วงเวลาหกเดือนดูเหมือนจะมีประสิทธิภาพมากกว่า) การปฏิบัติตามลำดับการประเมินบุคลากร:ขั้นแรก ขั้นตอนต้องผ่านหัวหน้าและรองหัวหน้าแผนก และจากนั้นผู้ใต้บังคับบัญชา - หัวหน้าส่วน หัวหน้าคนงาน คนงานในลำดับที่กำหนด หลายขั้นตอนการประเมินบุคลากรเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน: การประเมินตนเองของพนักงาน จากนั้นประเมินโดยหัวหน้างานทันที และการยืนยันแบบบังคับของการประเมินโดยผู้จัดการระดับสูง ความสามัคคีของเทคโนโลยีที่ใช้(กรอกใบประเมิน สัมภาษณ์ ระบุด้านการพัฒนา) ให้กับพนักงานทุกคน ในการตรวจสอบกระบวนการประเมิน เราใช้เครื่องมือต่างๆ เช่น แบบสอบถามสัมภาษณ์เพื่อประเมินราคาของแผนกทรัพยากรบุคคล ตลอดจนความช่วยเหลือจากที่ปรึกษาภายนอกแก่ผู้จัดการสายงานในการตีความผลการสัมภาษณ์เพื่อประเมินผล ก่อนดำเนินการปรึกษาหารือ ที่ปรึกษาภายนอก พร้อมด้วยตัวแทนฝ่ายบริการบุคคล จะวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ ผลของการประเมินจะถูกนำมาพิจารณาในแผนกต่างๆ เมื่อพิจารณาเงินเดือน ในระหว่างการปรึกษาหารือ จะมีการหารือเกี่ยวกับผลลัพธ์และปัญหาในทางปฏิบัติ และมีการพัฒนาแผนเพื่อปรับปรุงการสัมภาษณ์แบบประเมิน เพื่อประเมินประสิทธิผลของการดำเนินโครงการในองค์กร ผู้เชี่ยวชาญอิสระได้ทำการศึกษาทางสังคมและจิตวิทยาสองครั้ง ในความเห็นของเรา การประเมินบุคลากรเกี่ยวข้องกับกระบวนการ การฝึกอบรมและการก่อตัว สำรองบุคลากร . ในระยะแรกของโครงการ ความพยายามหลักมุ่งไปที่การแนะนำเทคโนโลยีและการพัฒนาเครื่องมือ ในอนาคต เราวางแผนที่จะขยายขอบเขตของงานที่แก้ไขได้ด้วยความช่วยเหลือของการประเมินบุคลากร เพื่อกระชับความสัมพันธ์กับองค์ประกอบอื่น ๆ ของระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเชื่อมโยงการประเมินพนักงานกับการฝึกอบรมอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้จัดการควรได้รับการฝึกอบรมเพื่อระบุความต้องการการฝึกอบรมพนักงานและให้ข้อเสนอแนะอันมีค่า นี่เป็นหนึ่งในลำดับความสำคัญสำหรับการประเมินพนักงานครั้งต่อไป พนักงานที่ได้รับการชื่นชมอย่างสูงจากหัวหน้างานทันทีหลังจากตกลงกับหัวหน้าหน่วยแล้ว สามารถเติมสำรองบุคลากรระดับบริหารได้ ด้วยวิธีนี้ เรามั่นใจว่าผู้จัดการสายงานจะเสนอชื่อพนักงานที่มีความสามารถของตน การประเมินบุคลากรยังสัมพันธ์กับระบบแรงจูงใจ ซึ่งเป็นปัจจัยหลักที่มีผลต่อการกำหนดระดับค่าตอบแทนของพนักงาน จากผลการสัมภาษณ์การประเมิน ผู้จัดการจะบันทึกการประเมินโดยรวมของพนักงานในคอลัมน์ "การประเมินของผู้จัดการ" การประเมินโดยรวมนั้นพิจารณาจากความสำคัญของข้อเท็จจริงในผลงานที่ดีหรือไม่ดีในความเห็นของเขา ว่าพวกเขาสามารถมีอิทธิพลต่อความสำเร็จหรือความล้มเหลวของทีมโดยรวมได้มากเพียงใด จากข้อมูลการสำรวจ การวิเคราะห์แผ่นประเมินผลและแบบสอบถาม สามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้: พนักงานส่วนใหญ่มองว่าการประเมินบุคลากรเป็นเครื่องมือในการเพิ่มแรงจูงใจ ระบบการประเมินดำเนินการตามภารกิจที่สร้างขึ้น ระบบได้กลายเป็นวิธีการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพระหว่างพนักงานและหัวหน้างานในทันที เรายังคงปรับปรุงขั้นตอนการประเมินของเราและปรับตามผลลัพธ์ ในการทำเช่นนี้ บริการ HR ร่วมกับที่ปรึกษาภายนอก ดำเนินการ "การประชุมเชิงปฏิบัติการ" กับหัวหน้าแผนก ซึ่งในระหว่างนั้นพวกเขาจะหารือเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิภาพของเครื่องมือ ตัวอย่างเช่น ตามผลของการอภิปราย รูปแบบของใบประเมินได้รับการแก้ไข การเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบในการประเมินบุคลากร นอกจากนี้ยังมีการตัดสินใจที่จะฝึกอบรมผู้จัดการสายงานในการจัดการตามเป้าหมาย เนื่องจากปรากฏว่าไม่ใช่ทุกคนที่จะสามารถกำหนดเป้าหมายและกำหนดภารกิจได้อย่างถูกต้อง ซึ่งการดำเนินการดังกล่าวจะช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายได้ จากผลการประเมินครั้งล่าสุด มีการระบุงานจำนวนหนึ่งสำหรับการปรับปรุงโครงการประเมินบุคลากรเพิ่มเติม วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์: ปรับแผนสำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนการประเมินตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร (การปฐมนิเทศลูกค้า) และงานยุทธวิธีของแต่ละแผนก เพื่อพัฒนาและดำเนินกิจกรรมต่าง ๆ ร่วมกับบริการประชาสัมพันธ์ขององค์กรเพื่อแจ้งให้พนักงานทราบผลการประเมิน ดำเนินการตามขั้นตอนการประเมินบุคลากรในฝ่ายขาย งานทางยุทธวิธี: แต่งตั้งพนักงานในแผนกที่รับผิดชอบในการดำเนินการตามขั้นตอนและการปฏิบัติตามมาตรฐานเพื่อให้แน่ใจว่ามีการดำเนินการคุณภาพสูง งานปฏิบัติการ: จัดทำคู่มือการประเมินพนักงานที่พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงได้ จัดเซสชั่น การพัฒนาบุคคลกับหัวหน้าหน่วยงานเพื่อพัฒนาสมรรถนะการบริหารงานบุคคล ดำเนินการฝึกอบรมผู้จัดการสายงานเพื่อพัฒนาทักษะในการกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรมพนักงาน โครงการ "การประเมินบุคลากร" ที่ดำเนินการในองค์กรของเราโดยทั่วไปแล้วบรรลุเป้าหมาย ผลผลิตและประสิทธิภาพของแรงงานเพิ่มขึ้นที่โรงงาน จากมุมมองของตัวพนักงานเอง การประเมินบุคลากรมีส่วนทำให้เกิดการตอบรับที่มีประสิทธิภาพจากผู้จัดการ ตามที่ผู้อำนวยการฝ่ายผลิต - ลูกค้าหลักและ "เครื่องยนต์" ของโครงการ - การประเมินได้กลายเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสำหรับการจัดการพนักงานในบริบทของการเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าจ้างตามเวลา บทความที่มอบให้กับพอร์ทัลของเรา | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ใบประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานช่วงทดลองงาน | |||||||||
| เต็มหัว | |||||||||
| ชื่อพนักงานใหม่ | |||||||||
| ตำแหน่งพนักงาน | |||||||||
| แผนก | |||||||||
| วันที่เริ่มต้น | |||||||||
| วันที่สิ้นสุดการคุมประพฤติ | |||||||||
| 1. เสร็จงานที่ได้รับมอบหมาย (จัดการได้ภายในเวลาที่กำหนด) หรือไม่? | |||||||||
| ใช้เวลากับงานมากกว่าที่กำหนดโดยประสบการณ์หรือแผน | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ใช้เวลากับงานน้อยกว่าที่กำหนดโดยประสบการณ์หรือแผน | |
| 2. คุณภาพของงาน (ดำเนินการอย่างระมัดระวัง แม่นยำ มีสติสัมปชัญญะ ไม่มีข้อผิดพลาด คำนึงถึงคำแนะนำและมุมมองของผู้จัดการหรือไม่) | |||||||||
| งานต้องทำใหม่อย่างต่อเนื่อง | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ผลงานอยู่ในระดับสูงเสมอ | |
| 3. ระดับ อาชีวศึกษา(พนักงานมีความรอบรู้ในเรื่องของกิจกรรมหรือไม่ มีทักษะเพียงพอในการปฏิบัติหน้าที่หรือไม่) | |||||||||
| ความรู้ในเรื่องกิจกรรมยังอ่อน ทักษะทางวิชาชีพยังไม่พัฒนาเพียงพอ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | เป็นผู้รอบรู้ในเรื่องกิจการของตน ครอบครอง ระดับสูงการพัฒนาทักษะ | |
| 4. การทำงานร่วมกัน (เขาร่วมมือกับเพื่อนร่วมงานในการแก้ปัญหามีความเต็มใจที่จะแบ่งปันความรู้และทักษะให้การสนับสนุนเขาปรึกษากับเพื่อนร่วมงานในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนและไม่ได้มาตรฐานหรือไม่) | |||||||||
| ไม่ชอบทำงานเป็นกลุ่ม ไม่ค่อยรับและให้ความช่วยเหลือ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | แสดงความโน้มเอียงที่จะทำงานเป็นกลุ่มอย่างมีประสิทธิผลกับผู้อื่นเสมอ | |
| 5. ความสามารถในการ การสื่อสารทางธุรกิจ(เขารู้วิธีแสดงความคิด ฟัง และเข้าใจคู่สนทนาอย่างชัดเจนหรือไม่) | |||||||||
| คำแถลงของพนักงานรับรู้ด้วยความยากลำบาก ไม่รู้จักฟังคู่สนทนา ไม่พยายามทำความเข้าใจกัน | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | คำพูดของพนักงานสามารถรับรู้ได้ง่ายและน่าเชื่อถือ รู้วิธีฟังคู่สนทนาพยายามทำความเข้าใจซึ่งกันและกันอย่างเต็มที่ | |
| 6. ความสามารถในการนำเสนอข้อมูลเป็นลายลักษณ์อักษร (คุณสามารถจัดทำบันทึก รายงาน จดหมายธุรกิจ ได้หรือไม่) | |||||||||
| ข้อความจะต้องทำใหม่อย่างต่อเนื่องเพราะ เข้าใจยาก ไร้เหตุผล ไม่เป็นไปตามมาตรฐานของภาษา | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ข้อความมีเหตุผล เข้าใจง่าย ได้มาตรฐานเสมอ | |
| 7. ความเป็นอิสระ (เขาสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายโดยไม่มีความช่วยเหลือจากภายนอกได้หรือไม่) | |||||||||
| โดยปราศจากความช่วยเหลือจากภายนอก เขาไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร แม้จะลำบากเพียงเล็กน้อยก็หลงทาง | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | แม้แต่งานที่ไม่ได้มาตรฐานและซับซ้อนก็สามารถดำเนินการได้สำเร็จโดยปราศจากความช่วยเหลือจากภายนอก | |
| 8. ความสามารถในการเริ่มงานจนจบ (สามารถทำได้โดยไม่ต้องมีการเตือนและติดตามจากฝ่ายบริหารอย่างต่อเนื่องหรือไม่) | |||||||||
| ต้องมีการแจ้งเตือนอย่างต่อเนื่องและควบคุมประสิทธิภาพการทำงานอย่างเข้มงวด | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | เมื่อได้รับภารกิจแล้ว เขาก็จัดการเรื่องให้จบโดยปราศจากการเตือนและควบคุม | |
| 9. ความสามารถในการเรียนรู้ (เขารับรู้และดูดซึมข้อมูลใหม่ได้ง่ายเพียงใด เชี่ยวชาญทักษะใหม่อย่างรวดเร็ว นำความรู้และทักษะที่ได้มาไปปฏิบัติจริงหรือไม่) | |||||||||
| เขารับรู้ข้อมูลใหม่ด้วยความยากลำบาก ทักษะถูกสร้างขึ้นอย่างช้าๆ ในทางปฏิบัติ ความรู้และทักษะใหม่ ๆ จะถูกนำไปใช้ในขอบเขตที่จำกัด | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | เรียนรู้ความรู้ใหม่ๆ ได้ง่าย ทักษะเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ทันที และนำไปปฏิบัติอย่างเต็มที่ | |
| คะแนนเฉลี่ย | |||||||||
| มาตราส่วนที่แนะนำสำหรับการประเมินศักยภาพของอาสาสมัคร | |||||||||
| คะแนนเฉลี่ย | ศักยภาพของพนักงาน | ||||||||
| จนถึง 3 | ไม่ตรงกับตำแหน่ง | ||||||||
| 3 ถึง 4 | การปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการไม่สมบูรณ์ | ||||||||
| 4 ถึง 5 | โดยทั่วไปสอดคล้องกับตำแหน่ง | ||||||||
| 5 ถึง 6 | สอดคล้องกับตำแหน่งอย่างเต็มที่ | ||||||||
| มากกว่า6 | สมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น | ||||||||
| คำติชมจากหัวหน้าในรูปแบบอิสระ: | |||||||||
| วิธีการแก้: | |||||||||
| (ผ่านช่วงทดลองใช้งาน/ช่วงทดลองใช้งานไม่ผ่าน) | |||||||||
| เหตุที่ถือว่าพนักงานไม่ผ่านการทดสอบ | |||||||||
| ตัวเลข | |||||||||
| ลายเซ็น | |||||||||
ในหลายบริษัท พนักงานไม่เพียงได้รับค่าตอบแทนมาตรฐานเท่ากับเงินเดือนและโบนัสรายเดือนเท่านั้น แต่ยังได้รับค่าตอบแทนจูงใจอีกด้วย ออกแบบมาเพื่อจูงใจพนักงานหรือได้รับมอบหมายเมื่อผู้เชี่ยวชาญทำงานในระดับใดระดับหนึ่ง
ในการโอนเงินจะมีการจัดทำใบประเมินผลพิเศษ รวมถึงพนักงานทุกคนที่จำเป็นต้องโอนเงินด้วยเหตุผลหลายประการ
บนพื้นฐานของประมวลกฎหมายแรงงาน ผู้บริหารของบริษัทสามารถจ่ายเงินเดือนให้พนักงานได้ ไม่เพียงแต่เงินเดือนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงินทุนเพิ่มเติมที่แสดงด้วยค่าตอบแทนต่างๆ หรือค่าตอบแทนจูงใจต่างๆ
มีการแจกจ่ายระหว่าง พนักงานตามงานที่ทำและเกณฑ์ต่างๆ ที่ส่งผลต่อประสิทธิผลขององค์กร
ข้อมูลเกี่ยวกับเกณฑ์ที่สำเร็จแต่ละรายการจะถูกป้อนลงในใบประเมินผล เอกสารนี้ใช้ในกระบวนการคำนวณเงินจูงใจสำหรับพนักงานที่แตกต่างกัน
การจ่ายเงินที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานคือโบนัส มี 2 ประเภท - และครั้งเดียว
คุณสามารถชมวิดีโอต่อไปนี้เกี่ยวกับการจ่ายเงินจูงใจสำหรับครู:
ประเภทของการจ่ายเงินจูงใจ
บริษัทต่าง ๆ มักใช้สิ่งจูงใจทางการเงิน ซึ่งช่วยให้คุณจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทรัพยากรแรงงานใน บริษัท. ข้อมูลการโอนดังกล่าวจะเข้ากองทุนเงินเดือนเป็นรายเดือน
ส่วนใหญ่มักจะได้รับรางวัลดังกล่าวสำหรับกิจกรรมต่อไปนี้:
- ถึงระยะเวลาที่กำหนด;
- พนักงานแสดงประสิทธิภาพสูง
- กิจกรรมด้านแรงงานของผู้เชี่ยวชาญมีประสิทธิภาพสูง
- พนักงานได้รับงานที่มีคุณภาพสูง
ในหลายบริษัท การชำระเงินจะถูกกำหนดเมื่อถึงจำนวนเงินที่กำหนด สำหรับการคำนวณจะใช้ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณอย่างง่าย
ในกรณีอื่นๆ จำเป็นต้องใช้เกณฑ์เชิงคุณภาพ ดังนั้นสำหรับการประเมินตามวัตถุประสงค์ สิ่งสำคัญคือต้องใช้พารามิเตอร์ที่ชัดเจน สำหรับเรื่องนี้ ข้อบังคับพิเศษได้รับการแก้ไขในนโยบายการบัญชีของบริษัท
หลายองค์กรใช้ระบบคะแนน ด้วยความช่วยเหลือ พนักงานแต่ละคนจะได้รับคะแนนจำนวนหนึ่งเมื่อบรรลุเป้าหมายบางอย่างของบริษัท
เมื่อถึงสิ้นเดือน จะมีการคำนวณจำนวนรวม หลังจากนั้นจะกำหนดจำนวนโบนัสที่เหมาะสมที่สุด
ตารางสรุปสถิติสุดท้ายสำหรับการจ่ายเงินจูงใจ ทำไมคุณถึงต้องการใบประเมินผล?
เอกสารนี้จำเป็นสำหรับการพิจารณาว่าพนักงานของบริษัทคนใดสามารถคาดหวังว่าจะได้รับเงินจูงใจ ข้อมูลถูกป้อนลงในเอกสารโดยผู้รับผิดชอบที่ได้รับมอบอำนาจที่จำเป็นตามคำสั่งของหัวหน้า บริษัท
วัตถุประสงค์หลักของเอกสารนี้คือการกำหนดจำนวนโบนัสสำหรับพนักงานที่อาจทำงานในงบประมาณหรือ องค์กรการค้า. นอกจากนี้ บริษัทต่างๆ มักจะกำหนดระเบียบพิเศษเกี่ยวกับการแต่งตั้งการจ่ายเงินจูงใจ
คุณจะได้เรียนรู้ว่าตัวบ่งชี้โบนัสคืออะไรและจะวิเคราะห์ได้อย่างไรในองค์กร
กฎการกรอก
ใบประเมินกรอกหนึ่ง คนที่มีความรับผิดชอบหรือค่าคอมมิชชั่นเต็มจำนวน สำหรับสิ่งนี้จะมีการประเมินเกณฑ์เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพที่มีอยู่ในพนักงานขององค์กรโดยเฉพาะ
รายการของเกณฑ์เหล่านี้ได้รับการแก้ไขในภายใน เอกสารกฎเกณฑ์รัฐวิสาหกิจ หลังจากนั้น ปัจจัยเหล่านี้จะถูกบันทึกไว้ในใบประเมินของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้าง
ตัวอย่างใบประเมินผลผลประโยชน์พนักงาน ตัวชี้วัดทั้งหมดที่ใช้จะต้องวัดอย่างถูกต้อง ไม่อนุญาตให้พวกเขาไม่สามารถบรรลุได้มิฉะนั้นแรงจูงใจของพนักงานจะหายไปอย่างสมบูรณ์ ส่วนใหญ่แล้ว ตารางการปฏิบัติงานจะแนบมากับใบประเมินผล
คุณสามารถเรียนรู้ว่าการจัดการสร้างแรงบันดาลใจคืออะไรและจะนำไปใช้ในบริษัทได้อย่างไร
รูปร่างใบถูกกำหนด กฎระเบียบทุกองค์กร ส่วนใหญ่มักจะแสดงด้วยตารางที่มีจำนวนเกณฑ์ คำอธิบาย และคะแนนที่กำหนดให้กับพนักงานแต่ละคน นอกจากนี้ยังให้คะแนนสูงสุดที่สามารถรับได้สำหรับเกณฑ์เฉพาะ
วิธีวิเคราะห์ใบบันทึกคะแนน
อยู่ในขั้นตอนการวิเคราะห์และการประยุกต์ใช้ เอกสารนี้คำแนะนำและกฎต่อไปนี้ถูกนำมาพิจารณา:
- มีการร่างแผ่นงานแยกต่างหากสำหรับพนักงานแต่ละคนขององค์กร
- ลงนามโดยทั้งพนักงานขององค์กรและผู้อำนวยการ
- พนักงานสามารถประเมินประสิทธิภาพของงานของตนได้แตกต่างไปจากที่ผู้จัดการทำ ดังนั้น จึงมักเกิดข้อขัดแย้งเกี่ยวกับความถูกต้องของการคำนวณเงินจูงใจ
- บ่อยครั้งที่การวิเคราะห์แผ่นงานไม่ได้ดำเนินการโดยผู้รับผิดชอบคนเดียว แต่โดยค่าคอมมิชชั่นที่เต็มเปี่ยมซึ่งรับประกันความเที่ยงธรรมของการตัดสินใจที่ทำ
- บ่อยครั้งที่พนักงานโดยตรงกรอกข้อมูลส่วนหนึ่งของแผ่นงานซึ่งช่วยให้คุณได้รับข้อมูลเกี่ยวกับวิธีที่เขาประเมินผลงานของเขา
บทสรุป
จากการวิเคราะห์เนื้อหาของแผ่นงานดังกล่าว จะมีการจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงาน
พวกเขาสามารถแตกต่างกันอย่างมากสำหรับพนักงานที่แตกต่างกันของบริษัท โดยการใช้เอกสารดังกล่าวสามารถส่งเสริมให้พนักงานที่มีความโดดเด่นในตัวเองได้ วิธีทางที่แตกต่างใน บริษัท.
วิธีสะท้อนเปอร์เซ็นต์โบนัสรายเดือนของพนักงานใน 1C - ดูที่นี่:
การใช้เอกสารรับรองเกิดขึ้นเมื่อองค์กรหรือองค์กรต้องตรวจสอบพนักงานเพื่อหาศาสตราจารย์ ความเหมาะสม สาเหตุของการตรวจสอบดังกล่าวอาจมีได้หลายกรณี: เปิดเผยความประมาทเลินเล่อในการทำงาน อุปกรณ์และเครื่องจักรชำรุดเป็นประจำ ความคิดเห็นจากลูกค้าและลูกค้า เป็นต้น ควรสังเกตว่าสามารถวางแผนการรับรองได้
ไฟล์
ทำไมคุณถึงต้องการการประเมินพนักงาน?
ในกรณีส่วนใหญ่ ขั้นตอนการรับรองช่วยให้คุณสามารถกำหนดระดับของการฝึกอบรมบุคลากร ประเมินความรู้ทางทฤษฎีและการปฏิบัติของพนักงาน ทำความเข้าใจการกระทำของพวกเขาในกรณีที่สถานการณ์ซับซ้อนและฉุกเฉิน
ถือว่ามีประโยชน์มากและช่วยให้ผู้บริหารขององค์กรสามารถใช้มาตรการในเวลาที่เหมาะสมเพื่อขจัดข้อบกพร่องในด้านการฝึกอบรมบุคลากรส่งพนักงานไปยังหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงหรือหากมีการกำหนดข้อเท็จจริงที่ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งให้เลิกจ้างพนักงานคนใดคนหนึ่ง .
ในองค์กรส่วนใหญ่ ขั้นตอนการรับรองไม่บังคับ แต่เป็นความสมัครใจเท่านั้น ในขณะเดียวกัน ใน ภาครัฐ(การศึกษาและการดูแลสุขภาพ) และบริษัทเอกชนบางบริษัท การตรวจสอบรูปแบบนี้เป็นข้อกำหนดทางกฎหมาย
ใครสอบไม่ติด
ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น ในการรับรองสถานประกอบการบางแห่งเป็นปรากฏการณ์ปกติที่ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางทุกคนได้รับเป็นระยะ โดยไม่คำนึงถึงระดับวุฒิการศึกษาของพวกเขา (ในหมู่พนักงานอื่น ๆ พนักงานที่มีประสบการณ์ยาวนานและวุฒิการศึกษาทางวิทยาศาสตร์ก็ได้รับการรับรองด้วย) อย่างไรก็ตาม มีประเภทของพลเมืองที่ตามกฎหมาย ได้รับการคุ้มครองจากการตรวจสอบประเภทนี้. ซึ่งรวมถึง:
- พนักงานที่ทำงานเฉพาะทาง (หรือในตำแหน่งนี้) มาไม่ถึงหนึ่งปี
- แรงงานตั้งครรภ์,
- ผู้หญิงที่ดูแลเด็กอายุต่ำกว่าสามขวบ
- นักศึกษาเต็มเวลาในช่วงปีแรกหลังเริ่มงาน
- บุคคลที่ลาป่วยระยะยาว
ขั้นตอนการรับรอง
- ก่อนดำเนินการรับรองพนักงานจะมีการออกคำสั่งที่เหมาะสมสำหรับองค์กร
- จากนั้นจะมีการสร้างค่าคอมมิชชั่นพิเศษขึ้นซึ่งรวมถึงอย่างน้อยสามคน ปกตินี่
- หัวหน้าองค์กร (หรือผู้มีอำนาจกระทำการแทนตน)
- หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง
- พนักงานคนอื่นในสถานประกอบการที่มีระดับการศึกษาและคุณสมบัติเพียงพอที่จะประเมินพนักงานคนอื่นได้
- หลังจากแต่งตั้งคณะกรรมการแล้ว จะดำเนินการตามหน้าที่
ในบางกรณี การเข้าร่วมใน คณะกรรมการรับรองผู้เชี่ยวชาญบุคคลที่สามในสาขาที่พนักงานที่รับการรับรองอาจมีส่วนร่วม
ขั้นตอนการรับรองค่อนข้างชวนให้นึกถึงการสอบ: บุคคลที่ได้รับการรับรองจะถูกถามคำถามที่เขาต้องตอบ ขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ ค่าคอมมิชชันจะสรุปผลสำหรับแต่ละบุคคล (การรับรองสามารถทำได้ทั้งที่สัมพันธ์กับพนักงานหนึ่งคนและต่อกลุ่มพนักงานทันที)
ควรสังเกตว่าการรับรองควรได้รับการปฏิบัติอย่างเข้มงวดและเอาใจใส่ เนื่องจากผลของการรับรองสามารถใช้เป็นเหตุผลสำหรับการส่งเสริมทั้งการเลื่อนตำแหน่งพนักงานในตำแหน่งและการเลิกจ้างของเขา
หากพบการละเมิดใด ๆ ระหว่างการรับรอง อาจมีขั้นตอนที่สอง หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับผลการตรวจสอบ ก็สามารถอุทธรณ์ต่อศาลพร้อมกับอุทธรณ์ได้
หากพนักงานไม่ผ่านการรับรอง
ผลการรับรองจะแตกต่างกันเสมอ บ่อยครั้งที่พนักงานยังคงสอดคล้องกับตำแหน่งของพวกเขา (เนื่องจากวันนี้การเลือกตำแหน่งงานว่างดำเนินการตามเกณฑ์ที่ค่อนข้างสูง) แต่บางครั้งก็ยังมีกรณีที่ไม่สอดคล้องกัน ในสถานการณ์สมมตินี้ นายจ้างสามารถ การเขียนเสนอตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมกับเขาตามระดับคุณสมบัติของเขา และหากพนักงานตกลง เขาจะถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่น ประกอบเป็นตำแหน่งที่เหมาะสม หากไม่มีทางเลือกในการทำงานอื่นในสถานประกอบการ หรือหากบุคคลในหนังสือปฏิเสธสถานที่ที่เสนอให้เขา สิ่งนั้นก็จะเกิดขึ้น
ระเบียบการจัดทำใบสำคัญแสดงสิทธิ
แผ่นรับรองไม่มีตัวอย่างบังคับที่เป็นหนึ่งเดียว ดังนั้นคุณจึงสามารถเขียนในรูปแบบฟรีได้ อย่างไรก็ตามเมื่อทำคุณควรปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง, ต้องระบุ
- วันที่รับรอง,
- ข้อมูลของพนักงานที่ได้รับการยืนยัน: นามสกุล, ชื่อ, นามสกุล, ตำแหน่ง (เธอต้องและหน้าที่ของเธอ, สิทธิและความรับผิดชอบ - ลักษณะงาน),
- นอกจากนี้ ควรบันทึกคำถามควบคุม (ควรเกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมเชิงปฏิบัติของพนักงาน)
- คำตอบของพวกเขา
- และคำตัดสินของคณะกรรมการ
หากจำเป็น การเพิ่มและหมายเหตุจากผู้สอบจะต้องบันทึกลงในเอกสารรับรองด้วย
กฎการออกแบบ
สามารถวาดใบประกาศนียบัตรได้ทั้งแบบเขียนด้วยลายมือและใน แบบพิมพ์ทั้งในรูปแบบ A4 แบบธรรมดาและบนหัวจดหมายขององค์กร จะต้องได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของสมาชิกทั้งหมดของคณะกรรมการรับรอง นอกจากนี้ พนักงานที่ตรวจสอบเองจะต้องคุ้นเคยกับการลงลายมือชื่อ แผ่นงานถูกรวบรวมเป็นหลายชุด: หนึ่งชุดถูกโอนไปยังเอกสารสำคัญของ บริษัท ส่วนที่เหลือ - ให้กับผู้มีส่วนได้เสียทั้งหมด
ตัวอย่างใบสำคัญแสดงสิทธิ
กรอกรายละเอียดพนักงาน
ที่จุดเริ่มต้นของเอกสาร ชื่อจะเขียนไว้ตรงกลางบรรทัด จากนั้นกรอกรายละเอียดพนักงาน:
- นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของพนักงาน,
- วันเดือนปีเกิดของเขา,
- ข้อมูลการศึกษา
- ตำแหน่งในขณะที่รับรอง
- วันที่บุคคลเริ่มปฏิบัติหน้าที่ (ตามสัญญาจ้าง)
- ประสบการณ์ทั่วไป, ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ,
- ประสบการณ์ในงานสุดท้าย
คำถามที่ถามพนักงาน
ส่วนที่สองของเอกสารเกี่ยวข้องกับ เนื้อหาการรับรอง. ที่นี่ทุกคำถามที่ถูกถามถึงพนักงานในเรื่องพิเศษของเขารวมถึงคำตอบของเขาจะถูกบันทึกไว้อย่างละเอียดและละเอียด จากนั้นความคิดเห็นและข้อเสนอแนะจะถูกบันทึกไว้ทั้งจากสมาชิกของคณะกรรมการรับรองและจากด้านข้างของบุคคลที่ถูกตรวจสอบ
คำวินิจฉัยของคณะกรรมการรับรอง
ส่วนสุดท้ายของขั้นตอนประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าสมาชิกของคณะกรรมาธิการในระหว่างการประชุม ตัดสินใจ, ไม่ว่าจะสอดคล้อง ผู้เชี่ยวชาญคนนี้ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ข้อสรุปของพวกเขาถูกป้อนลงในเอกสารรับรองด้วย จากนั้นผู้ตรวจสอบจะให้คำแนะนำแก่พนักงานเกี่ยวกับการทำงานต่อไป หลังจากนั้นพวกเขาจะรับรองเอกสารพร้อมลายเซ็น หลังจากนั้นพนักงานก็เซ็นเอกสารด้วย
