Відповідно до чинного трудового кодексу, працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю збитки, які він завдав йому своїми діями чи бездіяльністю.

Збитки оцінюються у реальному зменшенні готівкового майна роботодавця, а також у погіршенні стану цього майна. Роботодавець також має право стягнути з працівника кошти, витрачені наймачем на відновлення майна чи придбання нового. Але втрачену вигоду стягувати з працівника не має права.

Працівник несе відповідальність за пряму дійсну шкоду, яку він завдав роботодавцю, а також відповідальність за шкоду, яка виникла у роботодавця внаслідок відшкодування шкоди третім особам за свого працівника. Але у ст. 241 ТК РФ сказано, що працівник відповідає за заподіяну їм шкоду лише своїм середнім заробітком.

Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю

Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем можна поділити на 2 види:

• відповідальність у межах середнього заробітку;
• повна матеріальна відповідальність, тобто обов'язок відшкодувати роботодавцю всю суму завданих збитків незалежно від заробітку співробітника.

Повна матеріальна відповідальність випливає із договору про повну індивідуальну чи колективну відповідальність. Якщо умова такої відповідальності випливає з законодавчого акту, то додатково прописувати їх у трудовому договорі не потрібно.

Договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладений тільки з повнолітнім працівником, який у своїй процесі трудової діяльностіобслуговує чи використовує грошові, товарні чи інші цінності, що належать роботодавцю. Бажано укладати договір про повну матеріальну відповідальність із працівниками на посаді:

• головного бухгалтера;
• касира;
• продавця;
• продавця – касира;
• кур'єра;
• з працівниками на інших посадах, які працюють із цінностями та майном роботодавця.

Повна матеріальна відповідальність працівника настає, незалежно від укладеного договору, у таких випадках:

• відповідно до ТК РФ чи інших нормативними актамина нього покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за ту шкоду, яку він завдав роботодавцю;
• нестача цінностей, які довірені працівнику на підставі спеціального документа;
• умисне заподіяння шкоди;
• збитки отримані внаслідок наркотичного, алкогольного чи токсичного сп'яніння співробітника;
• збитки завдано роботодавцю внаслідок злочинних дій, встановлених вироком суду;
• збитки завдано внаслідок розголошення відомостей, що становлять таємницю для роботодавця - службову, комерційну чи державну. При цьому працівник має бути ознайомлений із документом, який підтверджує наявність цієї таємниці;
• інші підстави.

Кримінальна відповідальність працівника за заподіяні роботодавцю збитки

Якщо дії чи бездіяльність працівника, який завдав шкоди роботодавцю, мали під собою кримінальну основу, то працівника може бути притягнуто до кримінальної відповідальності.

Збитки можуть бути стягнуті зі співробітника, якщо він притягнутий до кримінальної відповідальності за такі протиправні дії проти роботодавця:

• розкрадання товарних, фінансових та інших цінностей роботодавця;
• умисне заподіяння шкоди майну роботодавця

Відшкодування збитків розглядається в рамках цивільного процесу, який може йти паралельно із кримінальним.
Виплачуватимуть збитки за засудженого винного працівника або його родичі, або він сам, після відбуття покарання. Можливо конфіскація майна винного працівника рахунок виплати шкоди роботодавцю.

Матеріальна відповідальність працівника— це один із видів відповідальності, яка може бути застосована до особи, яка перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. Вона може наступити у разі порушення вимог законодавства чи локальних нормативних актів, і навіть внаслідок заподіяння їм шкоди. Нижче поговоримо про існуючі видиматеріальної відповідальності працівниката підставах, які дозволяють застосовувати подібні заходи до винних.

Про матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем

Матеріальна відповідальність працівника може наступати у випадках, коли його дії (або, навпаки, бездіяльність) стали підставою для завдання роботодавцю шкоди матеріального характеру.

Важливо відзначити, що притягнення до відповідальності можливе лише за дотримання низки умов, основними з яких є:

• наявність фіксації та доказу факту шкоди, яка була заподіяна;
• наявність причинно-наслідкового зв'язку шкоди, що настала, з діями (бездіяльністю) співробітника, що спричинили такі наслідки;
• визначення розміру заподіяної шкоди.

При цьому до повної матеріальної відповідальності працівника можна притягнути лише у випадках, коли з ним було підписано відповідний договір.

Щоб відповідальність настала, необхідною умовоює також проведення перевірки. Така проводиться уповноваженими те що представниками роботодавця чи спеціально створеної комісією, призначеної наказом роботодавця.

У період перевірки збираються матеріали, які допомагають відновити картину і виявити винну особу. Важливо правильно та обґрунтовано встановити розмір завданих збитків. Працівник має повне право знайомитися з усіма матеріалами, отриманими під час перевірки, вносити свої заперечення та давати пояснення.

Після перевірки працівника знайомлять із її матеріалами, дозволяючи висловити йому власну думку щодо прийнятого роботодавцем рішення та встановленого розміру збитків. Думка має бути висловлена ​​письмово, причому у разі відмови працівника від ознайомлення чи надання пояснень роботодавцем складається відповідний акт .

Матеріальна відповідальність працівника може бути кількох видів:

• обмеженою;
• повної;
• індивідуальною;
• колективної.

Про обмежену матеріальну відповідальність працівника

Обмежена ответственность—это найпоширеніший її вид: у разі працівники відшкодовують завдані збитки лише певної частини від усієї суми збитків (неповний розмір збитків). У ст. 241 ТК РФ йдеться про те, що працівник може нести відповідальність лише в межах свого середнього місячного заробітку— це називається обмеженою матеріальною відповідальністю працівника.

При цьому роботодавець має право самостійно (без звернення до суду) накласти на співробітника матеріальне стягнення. З іншого боку, і працівник має право відмови від добровільного погашення заборгованості перед роботодавцем — тоді спірна ситуаціярозглядається у судовому порядку.

Про повну матеріальну відповідальність працівника

За аналогією з попереднім варіантом відповідальності, повна матеріальна відповідальність працівника є варіантом такий, коли реальні збитки відшкодовуються роботодавцю в повному обсязі, незалежно від розмірів зарплати співробітника.

Чи не знаєте свої права?

До такого роду матеріальної відповідальності працівника можна притягнути на підставах, коло яких досить обмежене, про що свідчить ст. 243 ТК:

1. Відповідальність може наступити лише тоді, коли протиправні дії здійснюються працівником навмисне, тобто він знає про настання несприятливих наслідків та бажає їх настання.
2. Про повну матеріальну відповідальність працівника можна вести мову і у випадках, коли їм вчиняються винні дії у стані алкогольного/токсичного/наркотичного сп'яніння або шкода завдається при скоєнні злочину/правопорушення. Важливо сказати, що факт скоєння працівником злочину при цьому має бути встановлений судом, а факт скоєння правопорушення уповноваженим держорганом.
3. До повної матеріальної відповідальності працівник може бути притягнутий також за розголошення ним державної/комерційної або будь-якої іншої таємниці, що охороняється законом.
4. Аналогічний вид відповідальності застосовується і тоді, коли працівникові довіряються цінності — як за спеціально укладеним договором, так і за разовим документом.
5. Ще одна підстава для притягнення співробітника до повної матеріальної відповідальності — заподіяння їм збитків внаслідок дій, не пов'язаних із виконанням трудових обов'язків.

Слід сказати, що трудовий договір, який укладається з головбухом або будь-яким із заступників керівника, також може містити умови про повну матеріальну відповідальність.

Договори про такий ступінь відповідальності можуть укладатися з тими працівниками, які під час своєї трудової діяльності займаються перевезенням, обслуговуванням або отриманням ТМЦ. При цьому перелік робіт та професій, які потребують укладання такого документа, встановлено постановою Мінпраці від 31.12.2002 № 85.

Якщо говорити про матеріальну відповідальність працівників, які не досягли 18-річного віку, то про неї йдеться у положеннях ст. 242 ТК, зокрема вона може настати лише за умисного завдання ними шкоди, заподіяння її у стані будь-якого виду сп'яніння, або внаслідок скоєння адмінправопорушення/злочину.

Договір про індивідуальну та колективну матеріальну відповідальність (зразок 2017-2018)

Тепер розберемося з такими різновидами відповідальності матеріального плану, як індивідуальна та колективна.

У першому випадку матеріальною відповідальністю працівника слід вважати ту, яка може бути застосована до певного співробітника у разі заподіяння матеріальної шкоди роботодавцю. Важливо, що про цей вид відповідальності можна вести мову у випадках, коли збитки завдано внаслідок доведених протиправних дій конкретного працівника або через його бездіяльність.

Колективна матеріальна відповідальність настає у випадках, коли договір про неї укладено між роботодавцем та бригадою (колективом) співробітників. У ст. 245 ТК РФ йдеться про те, що договір про відповідальність такого роду укладається з бригадою працівників, яким за своєю діяльністю доводиться передавати, отримувати, перевозити, зберігати, обслуговувати або іншим чином мати вільний доступ до ТМЦ. Але це можливе лише за умови, що специфіка діяльності колективу не дозволяє притягти конкретного співробітника до індивідуальної відповідальності.

Слід зазначити, що й навіть укладено договір колективної матеріальної відповідальності працівників, це зовсім отже, що окремо взятому працівнику колективу доведеться компенсувати збитки у будь-яких ситуаціях. Відповідно до п. 3 ст. 245 ТК, якщо працівнику вдасться довести свою непричетність до дій (бездіяльності), що спричинило нанесення шкоди роботодавцю, він буде звільнений від відповідальності.

Працівники, з якими укладено договір про колективну відповідальність, мають право добровільно укласти з роботодавцем угоду про компенсацію збитків. Якщо ж працівники не погоджуються на відшкодування збитків, то суперечка передається на розгляд до суду, який має визначити ступінь вини кожного із працівників та визначити обсяг матеріальної відповідальності кожного пропорційно до їхньої вини.

Договір про колективну матеріальну відповідальність зразка 2017-2018 років (як і попередні роки) не підлягає переукладенню, якщо до бригади було прийнято нових співробітників. Проте угода може бути змінена з ініціативи роботодавця або за звільнення понад 50% складу бригади.

Коли потрібно звертатися до суду?

Відповідно до діючим законодавством, роботодавець має право самостійно притягнути підлеглого до відповідальності матеріального характеру лише тоді, коли мова йдепро розмір шкоди, що не перевищує середньомісячного заробітку працівника. Крім того, роботодавець повинен ухвалити рішення про притягнення до матеріальної відповідальності працівника не пізніше ніж через місяць з дня остаточного визначення розміру завданих збитків. Якщо термін прийняття такого рішення минув, вимагати відшкодування збитків, незалежно від його розміру, доведеться у судовому порядку (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).

Якщо визначений у ході перевірки розмір збитків перевищує середньомісячний заробіток співробітника, то для притягнення останнього до матеріальної відповідальності необхідно звертатися до суду. Звернення за захистом у судові інстанції необхідне і у випадках, коли збитки були заподіяні вже звільненим працівником, який нині не перебуває у трудових відносинах із роботодавцем.

Крім того, звернення до суду для притягнення до матеріальної відповідальності працівника, який не погоджується на відшкодування завданих збитків у добровільному порядку, також є практично єдиним варіантом.

Слід зазначити і те що, що притягнення до матеріальної відповідальності працівника не заважає застосовувати щодо нього інші санкції, передбачені законодавством, У т. ч. притягнення до кримінальної, адміністративної чи дисциплінарної відповідальності.

Про матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником

Крім матеріальної відповідальності працівника, законодавець передбачив таку і для роботодавця перед ним — і в цьому випадку не може йтися про обмежену матеріальну відповідальність. Роботодавець завжди відповідає за заподіяну шкоду повною мірою (тобто у розмірі, що дорівнює фактично понесеним працівником збиткам).

Подібна відповідальність може виникнути у таких випадках:

1. При протизаконному позбавленні працівника можливості працювати. Зрозуміло, що останньому треба довести, що таке позбавлення є неправомірним. До цього пункту слід відносити: незаконне звільнення, відсторонення від роботи, відмова роботодавця від виконання цього припису щодо відновлення співробітника на роботі, затримка видачі їм трудовий книжкиабо внесення до неї некоректних чи помилкових відомостей тощо.
2. При заподіянні шкоди будь-якому майну працівника з вини роботодавця. До такого слід відносити одяг, особисті речі та технічні пристрої, що належать працівникові, у т. ч. і ті, які працівник не здав на відповідальне зберігання (наприклад, у гардероб).
3. При затримці заробітної плати, а також інших виплат, які належать працівникові відповідно до чинного законодавства. Дане порушення тягне за собою не лише притягнення роботодавця до адміністративної чи кримінальної відповідальності (залежно від тяжкості порушення), а й цивільно-правової — у вигляді компенсації працівникові неотриманої виплати, а можливо й неустойки.

Слід зазначити, що відповідальність роботодавця за несвоєчасну виплату зарплати працівникові настає незалежно від цього, чи є його пряма вина у скоєному діянні. Наприклад, якщо невиплата пов'язана з банківською діяльністю, то роботодавець за порушення термінів виплати зарплати все одно відповідає.

З вищесказаного, можна дійти невтішного висновку, що матеріальна відповідальність працівника нерозривно пов'язані з правами роботодавця, а матеріальна відповідальність роботодавця — з правами працівника. При цьому застосування заходів стягнення до кожної зі сторін має здійснюватися або на основі добровільної домовленості або на основі судового рішення— і лише за дотримання порядку, передбаченого чинним законодавством.

Повна матеріальна відповідальність працівника (нюанси)

Повна матеріальна відповідальність працівника передбачає обов'язок зробити відшкодування роботодавцю збитків, завданих винними діями працівника. Випадки виникнення повної матвідповідальності та її специфічні особливості розкрито далі.

Повна матеріальна відповідальність працівників. Основні положення

У регламентованих законом ситуаціях працівника може бути притягнуто до повної матеріальної відповідальності. Це означає виникнення обов'язку у названої особи здійснити відшкодування збитків, завданих протиправним винним діянням працівника, у повному обсязі (ст. 242). Трудового кодексуРФ від 30.12.2001 № 197-ФЗ).

До повної матвідповідальності можуть бути залучені працівники:

• з якими правомірно підписано угоду про повну матвідповідальність - в силу такої угоди (ст. 244 ТК РФ);
• є керівниками організацій - з закону (ст. 277 ТК РФ);
• є головними бухгалтерами чи заступниками керівників організацій, за умови, що до їх трудових договорів включено пункт про повну матвідповідальність — в силу такого договору (абз. 10 ст. 243 ТК РФ);
• щодо яких було виявлено факт нестачі цінностей, довірених їм на підставі спеціальної письмової угоди або переданих їм за разовою документацією, - в силу закону (ст. 243 ТК РФ - тут і далі до кінця списку);
• навмисне завдали шкоди;
• які завдали шкоди, будучи під впливом алкоголю, наркотиків чи інших видів токсичних речовин;
• які завдали шкоди внаслідок скоєння злочину (за обов'язкової наявності обвинувального вироку судового органу);
• які завдали шкоди внаслідок вчинення адміністративного правопорушення(за обов'язкового встановлення факту такого правопорушення належним держорганом);
• оприлюднили віднесені до таємниці, що охороняється законом, відомості в регламентованих на законодавчому рівні випадках;
• роботодавцю, що завдав шкоди, не при виконанні власного трудового функціоналу (наприклад, в неробочий часі т.д.).

Договір повної матеріальної відповідальності

Договір про повну матвідповідальність може бути підписаний:

• з конкретним працівником (повна індивідуальна матвідповідальність);
• з групою осіб - бригадою, колективом - при спільному виконанні співробітниками встановлених видів робіт (повна колективна [бригадна] матвідповідальність).

За законом такий договір слід укладати тільки зі співробітниками, які заміщають посади або здійснюють роботи, включені до «Перелік посад та робіт…», утв. постановою Мінпраці РФ від 31.12.2002 № 85 (далі за текстом – Перелік № 85). Лише в цьому випадку названа угода матиме правові наслідки(Абз. 2 ст. 244 ТК РФ). Крім того, запропонувати підписати такий документ у встановлених законом ситуаціях це право, а не обов'язок роботодавця.

Якщо угоду про повну матвідповідальність було укладено з особою, вік якої менше 18 років, вона вважатиметься недійсною (ст. 244 ТК РФ).

Крім списку посад та видів робіт, згаданим постановою Мінпраці РФ визначено і типові форми договорів про повну матвідповідальність. Суди вказують на обов'язковість використання саме типової форми договору як умову повної матвідповідальності співробітника (наприклад, апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 30.01.2013 у справі № 33-814).

Під час розгляду спорів про визнання колективних договорівпро матвідповідальність недійсними суди виходять із того, що колектив (бригада) — це єдиний суб'єкт. Відповідно, неможливість укладання названого виду договорів хоча б з одним членом колективу (бригади) тягне за собою визнання такого договору недійсним щодо всіх членів колективу (бригади) — наприклад, ухвалу Челябінського облсуду від 04.07.2011 у справі № 33-7148/2011.

Чи можливо відмовитись від підписання договору повної матеріальної відповідальності працівника

Роботодавці досить часто зобов'язують своїх співробітників укладати угоди про повну матвідповідальність, погрожуючи визнати незгоду на її підписання невиконанням наказу керівництва з усіма наслідками. З приводу цієї ситуації правозастосовник дає такі роз'яснення (п. 36 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2):

• якщо функціонал з обслуговування матеріальних цінностей є основним трудовим обов'язком, що було озвучено співробітнику ще при прийомі на роботу, і цей працівник знав, що, згідно з нормами законодавства, роботодавець має право запропонувати йому укласти угоду про повну матвідповідальність, то за наявності всіх перерахованих фактів відмова укласти названий договір слід кваліфікувати як невиконання трудових обов'язків з усіма наслідками, що з цього випливають (тобто залученням до дисциплінарного стягнення);

• якщо посада вже прийнятої на роботу особи або виконуваний нею функціонал були згодом включені законодавцем до Переліку № 85, то співробітникові, що відмовився від укладання угоди про повну матвідповідальність, належить запропонувати іншу роботу (див. п. 3 ст. 74 ТК РФ), а якщо працівник відмовиться і від неї чи такої роботи не виявиться, то трудовий договір із названою особою припиняється на підставі п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Таким чином, вимагати підписання договору про повну матвідповідальність роботодавець має право, якщо при працевлаштуванні співробітника повідомили про можливість надходження пропозиції укласти надалі названу угоду. Краще факт такого повідомлення одразу зафіксувати на папері (як пункт у трудовому договорі, посадової інструкціїабо іншому документі) на той випадок, якщо вирішувати названу суперечку зі співробітником буде потрібно в суді і, відповідно, потрібні будуть докази дотримання роботодавцем цієї умови.

Умови притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності

При розгляді питання можливості залучення до слід оцінити сукупність перелічених нижче фактів (п. 4 постанови Пленуму ЗС РФ від 16.11.2006 № 52 (далі за текстом — ПВС № 52):

• відсутність обставин, що дають змогу виключити матвідповідальність співробітника (наприклад, повна матвідповідальність виникла лише в силу відповідного договору, але працівникові ще не виповнилося 18 років або шкода була завдана внаслідок обставин непереборної сили тощо);
• незаконність діянь, що завдав шкоди суб'єкту;
• ступінь вини завдавача шкоди;

• наявність зв'язку за принципом «причина-слідство» між діянням співробітника та заподіянням шкоди;
• факт існування прямої дійсної шкоди (може бути доведено результатами проведення інвентаризації або підтверджено актом держоргану);
• межі завданих збитків;
• виконання вимог закону щодо укладення угоди про повну матвідповідальність.

Довести всі перелічені вище обставини має роботодавець.

Презумпція провини працівника

Водночас, якщо виникнення повної матеріальної відповідальності працівникамає відбутися чинність договору і роботодавцем було доведено такі факти (абз. 2 п. 4 ПВС №52):

• існування правових підстав для підписання угоди про повну матвідповідальність з цим співробітником;
• факт встановлення недостачі у названого співробітника довірених йому матцінностей,

зобов'язання по доведенню відсутності провини у діях переноситься на працівника, т. е. входить у дію презумпція провини працівника.

Як докази своєї невинності працівник може посилатися у т. ч. на передбачені ст. 239 ТК РФ обставини, що виключають матвідповідальність. При оцінці доводів працівника суд також враховує і показання свідків (ухвала Ленінградського облсуду м. Санкт-Петербург від 25.02.2016 у справі №33-987/2016).

Визначення розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню

Розрахунок збитків, завданих роботодавцю винними діями його співробітника, загальному правилупровадиться на підставі сум фактичних втрат (ст. 246 ТК РФ). При цьому враховується такі суми:

• обчислюються на підставі актуальних на момент заподіяння шкоди ринкових цін, притаманних даної території. Якщо встановити конкретну дату завдання шкоди неможливо, роботодавець правомочний визначити його обсяг на день виявлення (абз. 2 п. 13 ПВС № 52);
• не можуть бути нижчими за вартість майна за відомостями бухобліку з поправкою на відсоток зносу названого майна.

Також з урахуванням визначення змісту матвідповідальності працівника (див. ст. 238 ТК РФ) слід розуміти, що неотримані доходи (втрачена вигода) не можуть бути включені в названий розрахунок.

Таким чином, спочатку розмір шкоди встановлює роботодавець після проведення перевірки розміру таких збитків та причин його виникнення. У свою чергу, при виникненні спору, що не дозволяється в порядку переговорів, між роботодавцем і співробітником - завдавачем шкоди суд може внести свої корективи до поданого роботодавцем розрахунку.

Обмеження правочинів судового органу за зміни розмірів збитків до відшкодування

Судовий орган неправомірний у своєму рішенні про розмір збитків до стягнення виходити за верхню межу суми заявлених позовних вимог, навіть якщо в процесі розгляду з'ясується:

• що є підстави для залучення до повної матвідповідальності співробітника, щодо якого роботодавець заявив вимоги лише в межах його усередненого місячного заробітку (п. 7 ПВС № 52);
• що ринкові ціни, на підставі яких здійснювався розрахунок збитків, зросли, і роботодавець вимагає у зв'язку з цим збільшити розмір збитків, обчислених на день заподіяння (виявлення) (абз. 3 п.13 ПВС № 52).

З іншого боку, суд не може задовольнити і клопотання співробітника, що містить вимогу щодо зниження розміру відшкодування збитків у зв'язку з падінням ринкових цін щодо тих цін, які були актуальні на день заподіяння (виявлення) шкоди та на підставі яких обсяг відшкодування та був розрахований постраждалою стороною .

Зменшення розмірів стягуваних збитків у судовому порядку

Положення ст. 250 ТК РФ поширюються у т. ч. і на ситуації виникнення повної матеріальної відповідальності працівника.

Оцінці суду при цьому підлягають:

• ступінь та форма провини завдавача шкоди. Наприклад, суму збитків до відшкодування було знижено судом з урахуванням необережної форми вини відповідача (див. рішення Олонецького райсуду Республіки Карелія від 25.02.2016 у справі № 2-133/2016);
• матеріальне становище винного співробітника (розмір доходів, кількість членів сім'ї, наявність осіб, які перебувають на утриманні, обов'язок здійснювати виплати за виконавчими документами тощо — див. п. 16 ПВС № 52). Так, наприклад, у разі виникнення повної матеріальної відповідальності працівникав силу договору судом було знижено суму збитків до відшкодування у зв'язку зі знаходженням відповідачки у відпустці з догляду за дитиною та необхідністю вносити плату за житло (див. ухвалу ЗС Республіки Татарстан від 10.03.2016 у справі № 33-4094/2016);
• інші обставини, що дозволяють знизити суму стягнення (наприклад, наявність вини самого роботодавця у виникненні ситуації, що спричинила шкоду його майну, — наприклад, рішення Канаського райсуду Чуваської Республіки від 18.02.2016 у справі № 2-20/2016).

При цьому повне звільнення від відшкодування збитків не допускається (п. 16 ПВС №52). Крім того, якщо збитки були завдані злочином, скоєним з корисливою метою, то зменшення його розмірів судовим органомне допускається (абз. 2 ст. 250 ТК РФ). У т. ч. суд не взяв до уваги обіцянку працівника, який вчинив розкрадання майна, повернути викрадене та виніс рішення про стягнення з відповідача збитків у повному обсязі. Доводи відповідача про власні витрати на утримання викраденого майна також не було прийнято (див. рішення Новокузнецького райсуду Саратовської області від 09.03.2016 у справі № 2-114/2016).

Чи зобов'язаний роботодавець стягнути з працівника завдану шкоду у разі настання випадку повної матеріальної відповідальності особи

Роботодавець, якому з вини його співробітника було завдано шкоди, правомочний відмовитися від відповідних стягнень із заподіювача шкоди в повному розмірі або частково з урахуванням обставин ситуації, що склалася (ст. 240 ТК РФ). Дане право може бути використане роботодавцем у т. ч. щодо співробітника, повна матвідповідальність якого настала чинністю закону або чинності договору (абз. 2 п. 6 ПВС № 52).

Відмовитися від стягнення роботодавець може до передачі спору на розгляд до суду, а також після того, як позовну заявувже було направлено (див. ст. 39 Цивільного процесуального кодексу РФ від 14.11.2002 № 138-ФЗ).

Водночас обмежити назване правомочність роботодавця може власник майна роботодавця у регламентованих законом ситуаціях.

Зазначене право роботодавця неспроможна вільно трактуватися на користь зацікавленої особи і використовуватися з порушенням чужих прав. Так, наприклад, роботодавець розподілив загальну суму недостачі між нині працюючими співробітниками, які уклали з ним договір про повну колективну матвідповідальність, без урахування в даному розподілі таких самих мат відповідальних осіб, що звільнилися до проведення позапланової інвентаризації, за яких така недостача виникла. Суд визнав такі розрахунки неправомірними та зазначив, що передбачене ст. 240 ТК РФ право ще не звільняє роботодавця від необхідності враховувати при розподілі відповідальності та співробітників, що раніше звільнилися (див. апеляційне ухвалу Пермського крайового суду від 27.01.2016 у справі № 33-386/2016). Простіше кажучи, до них можна пред'являти вимог, відповідно до ст. 240 ТК РФ, але це не повинно обмежувати права інших співробітників.

Довірене та надане майно — у чому різниця

Укладання договору про повної матеріальної відповідальності працівникадопустимо лише щодо довіреної особі майна.

Найчастіше такі поняття, як довірене майно та майно, надане роботодавцем співробітнику для виконання останнім свого трудового функціоналу, ототожнюються сторонами трудового договору, коли йдеться про притягнення співробітника до матеріальної відповідальності за псування чи знищення наданого майна.

Ввіреним вважається майно, щодо якого працівник чинний посадових обов'язківабо спеціального доручення реалізує певні повноваження щодо розпорядження, управління, зберігання тощо (див. « Методичні рекомендації…», затв. ФССП Росії від 15.04.2013 (04-4).

На практиці поширені випадки, коли роботодавець намагається залучити свого співробітника – водія, з яким укладено договір про повної матеріальної відповідальності працівника, - До відшкодування шкоди за псування або втрату наданого останньому автомобіля. Однак максимум, на що в даній ситуації може розраховувати роботодавець (якщо виникнення матвідповідальності через закон виключено), — це відшкодування збитків у розмірі, що не перевищує усередненого місячного заробітку такого співробітника. Правозастосовник роз'яснює: оскільки транспортний засібне є довіреним працівнику для транспортування або доставки майном роботодавця, а є матеріально-технічним засобом, який необхідний для виконання трудового функціоналу водія, та дія договору про повної матеріальної відповідальності працівникана нього не поширюється (наприклад, ухвала Президії Санкт-Петербурзького міськсуду від 12.03.2014 у справі № 44г-38/14).

Отже, повна матеріальна відповідальність працівникаможе бути встановлена ​​як з закону, і з угоди сторін. Договір про повну матвідповідальність породжує правові наслідки лише у разі його укладання з належною особою.

Роботодавець правомочний повною мірою або в частині відмовитися від стягнення збитків, завданих йому власним співробітником.

Правозастосовник, враховуючи конкретні обставини справи, має право зменшити розмір вимог роботодавця про стягнення збитків із працівника.

Матеріальна відповідальність – один із основних правових термінів, який означає юридичний обов'язок винного у заподіянні майнової шкоди відшкодувати його постраждалій особі. Розмір та порядок відшкодування шкоди регламентується трудовим законодавством. Цей видзобов'язань є реакцією однієї сторони у відповідь ділових відносинна порушення іншої.

Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносинмає відмінні риси.

1. По-перше, вона завжди має особистий характер. Це означає, що працівник самостійно повинен відшкодувати завдані їм збитки. Це стосується і неповнолітніх співробітників, з якими був ув'язнений.
2. По-друге, обов'язок відшкодування шкоди настає лише після встановлення провини самої особи безпосередньо. Довести наявність правопорушення має власник довіреного майна.
3. По-третє, при встановленні вини співробітника межа відповідальності співвідноситься з його заробітною платою. Розмір виплат для відшкодування заподіяних збитків не повинен перевищувати середній місячний дохід особи.
4. По-четверте, такий вид зобов'язань загрожує лише за дійсні майнові збитки. Зобов'язати працівника вносити виплати за недотримання планів та неотримані компанією доходи не можна.

   Нарешті, за провини відразу кількох працівників розмір виплат має бути розподілено з урахуванням ступеня винності кожного з них. Це явище називають частковою відповідальністю.

Якщо ви хочете дізнатися більше про держ. накази та положення, переходьте . А ми наводимо аналіз законодавства РФ на цю тему. Поговоривши про поняття матеріальну відповідальність, перейдемо до видів.

Існує цей термін. За суб'єктом можна виділити зобов'язання працівника та роботодавця.

А за розміром виплат грошових коштівдо неї відносяться:

1. . Особа повинна відшкодувати завдану майнову шкоду у повному обсязі. Такий вид зобов'язань часто виникає при умисному заподіянні шкоди, при порушенні в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння або при розголошенні корпоративної таємниці, що охороняється законом. Про такий договір читайте.
2. . Розмір виплат у такому разі не повинен перевищувати місячний дохід особи (відповідно до статті 241 трудового законодавства). Цей вид відповідальності є найпоширенішим.

Умови виникнення

1. Наявність дійсної майнової шкоди.
2. Вина порушника (одного із сторін трудових відносин) є доведеною.
3. Визначено точні розміри збитків та суму виплат.
4. Обставини, які б звільнити порушника від відповідальності, відсутні.

Коротко про мат. відповідальності сторін трудового відносини:

Знаючи, що таке матеріальна відповідальність, варто розібратися з тими випадками, коли вона не застосовується. Існують деякі обставини, які звільняють співробітника від обов'язку відшкодовувати заподіяну їм шкоду. Перше з них – майнова шкода внаслідок непереборної сили. До них можна віднести природні катастрофи(Повінь, землетрус), обставина техногенного характеру (аварія на підприємстві, пожежа) або суспільні лиха (теракт, війна, збройний напад тощо).

Друга обставина – нормальний господарський ризик. Критерії цього поняття можуть трактуватися по-різному. Якщо працівник доклав усіх зусиль і акуратності по відношенню до майна, виконав усі покладені на нього керівництвом доручення, якщо збитки були завдано на благо здоров'я та життя людей або поставлена ​​мета не могла бути досягнута іншим шляхом, то знімається.

Третя обставина – заподіяння шкоди за умов крайньої необхідності.До цього пункту можна віднести самооборону, внаслідок якої було завдано майнової шкоди.

І остання обставина – невиконання роботодавцем своїх обов'язків. Якщо начальством було допущено порушення зберігання майна та умов його зберігання, то працівник не несе відповідальності за заподіяну шкоду.

Практично у будь-якій організації складається особлива система заохочень та критеріїв оцінки результатів роботи співробітників. Підмогою таких систем є основний принцип матеріальної відповідальності. Він у тому, кожен працівник, який має безпосереднє відношення до майна, відповідає за результати трудової діяльності. На підприємствах котирується 2 форми організації такого типу відповідальності: , і колективна.

Найбільш поширеною є 1 форма. Вона означає, що співробітник, який відповідає за майно організації:

повинен буде відшкодувати збитки, заподіяні тим чи іншим товарам. Про такий договір ми писали. є відповідальність однієї особи, а групи матеріально відповідальних осіб ( цього типу).

Щодо , то для них принцип такого виду зобов'язань виражається у системі штрафів та стягнень за недотримання податкового законодавства.

Терміни

Начальство може притягнути працівника до відповідальності за заподіяння майнової шкоди протягом одного року після виявлення порушення. Якщо працівник відмовляється відшкодовувати заподіяну їм дійсну шкоду, залучити її до таких зобов'язань можна в судовому порядку.

За угодою обох сторін за трудовим законодавством може здійснюватись розстрочка платежу. Працівник зобов'язаний надати начальству документ, у якому вказує точні терміни погашення боргу.

Ціль

Виділяють дві основні цілі цього виду зобов'язань. По перше, притягнення до матеріальної відповідальності посадової особизначно скорочує кількість порушень, які спричиняють виникнення майнових збитків.

По-друге, трудове законодавство чітко вказує умови такого виду відповідальності, її види, особливий порядок та принцип. Це допомагає вберегти заробітну платупрацівника від незаконних та необґрунтованих стягнень з боку роботодавця.

Межі

За статтею 241 Трудового Кодексу Російської Федерації, розміри щомісячних виплат за заподіяння майнових збитків нічого не винні перевищувати середнього доходу співробітника. Це є основною межею матеріальної відповідальності.

Право роботодавця на відмову від стягнення збитків із працівника

Роботодавець, за статтею 240 ТК РФ, може відмовитися від стягнення шкоди за заподіяну працівником шкоду. Для цього він має посилатися на певні обставини. Замість стягнення боргу у повному чи частковому розмірі роботодавець може застосувати до співробітника дисциплінарне стягнення.

Ця стаття була доповнена. Власник майна може відхилити таке бажання роботодавця та змусити порушника відшкодовувати збитки.

Юридичні особи, які мають безпосереднє відношення до майна, теж мають певні зобов'язання. Наприклад, роботодавець, який не дотримувався правил зберігання та експлуатації товарів, повинен відшкодувати власнику всю завдану шкоду.

Отже, матеріальна відповідальність – термін, без якого неможливо уявити трудове право . Обов'язок відшкодувати заподіяну майнову шкоду може накладатися як у фізичні, і юридичних осіб.

Розмір щомісячних виплат, порядок стягнень, види відповідальності регламентовано трудовим законодавством. Будь-які відходження незаконні.

Основною метою такого виду відповідальності на виробництві є відшкодування заподіяної шкоди. Будь-які заходи стягнення мають здійснюватися або добровільно, або в судовому порядку.

Перелік посад матеріально відповідальних осіб був спеціально розроблений в Мінпраці РФ, щоб довести до відома керівників коло співробітників, на яких вони можуть покладати відповідальність за зникнення або псування матеріальних цінностей у повному обсязі. Цей список може бути розширений або змінений тільки на законодавчому рівні, локальні акти підприємств даному випадкунічого змінити що неспроможні.

У яких випадках до працівника може застосовуватись повна матеріальна відповідальність

Під час виконання своїх безпосередніх обов'язків багатьом працівникам доводиться мати справу з матеріальними цінностями, які відповідає наймач. Природно, якщо щось поламається або пропаде, то роботодавець захоче стягнути збитки з працівника, який завдав збитків. Але не завжди це можна зробити. У трудове законодавствопитання матеріальної відповідальності працівника детально розписано.

Отже, коли йдеться про матеріальну відповідальність, вона може бути встановлена ​​законом чи договором. Причому договірна відповідальність має обмеження: відповідальність роботодавця може бути занижена, а працівника завищена стосовно тієї, що встановлено законом. По суті, сторони в договорі можуть конкретизувати умови про матеріальну відповідальність, що записані в законі.

Відповідно до ст. 241 Трудового кодексу РФ матеріальна відповідальність працівника має межу, встановлену лише на рівні однієї середньомісячної зарплати. А збільшити відповідальність можна лише у випадках, прямо прописаних у ст. 243 ТК РФ, а саме:

• Коли це прямо прописано у законі.
• Коли мала місце спеціальне між працівником та роботодавцем (така угода може мати разовий чи постійний характер).
• Коли збитки були завдані навмисне.
• Якщо працівник, який завдав шкоди, був п'яний або перебував під дією наркотику.
• Якщо дія, внаслідок якої було завдано шкоди, була офіційно визнана злочином чи адміністративним провиною.
• Якщо працівник, який завдав шкоди, перебував при виконанні своїх трудових обов'язків.

Перелік посад матеріально відповідальних осіб може бути задіяний у випадках, коли працівник підписує з роботодавцем спеціальну угоду, тим самим беручи на себе повну матеріальну відповідальність.

Індивідуальна та колективна матеріальна відповідальність

Законодавець у ТК РФ використовує 2 категорії: індивідуальну та колективну матеріальну відповідальність. Яка саме застосовуватиметься, залежить від характеру виконуваних робіт. Якщо з матеріальними цінностями працює група людей, між якими не можна розмежувати відповідальність, то угода про повну матеріальну відповідальність підписується одночасно з усім колективом.

Однак у кожного члена колективу є можливість зняти з себе відповідальність за завдану шкоду. Для цього йому необхідно довести свою невинність. І водночас ступінь вини членів колективу може відрізнятися. Про це або домовляються всередині колективу, або якщо суперечка переходить до суду, ступінь провини встановлюється вже судом.

Чи не знаєте свої права?

Відповідно, індивідуальна матеріальна відповідальність покладається лише на одного працівника, який безпосередньо працює із матеріальними цінностями. А якщо такий працівник має змінника, то з ним укладається окремий договір.

При виборі між цими двома категоріями необхідно додатково звертати увагу на список робіт, за яких можливе укладання угоди про повну матеріальну відповідальність. Для індивідуальної та колективної відповідальності передбачено різні списки. Але обидва вони закріплені у постанові Мінпраці РФ № 85 від 31 грудня 2002 року. Причому якщо для індивідуальної відповідальності передбачено перелік посад та робіт, то для колективної лише перелік робіт, у зв'язку з виконанням яких матеріальна відповідальність може бути розширена.

Список осіб та робіт, які підпадають під повну матеріальну відповідальність

Отже, у постанові Мінпраці фігурує 3 переліки, де зазначені посади та види робіт із можливістю укладання угоди про матеріальну відповідальність.

1. Перелік посад, куди може бути покладено індивідуальну відповідальність. До нього входять:

• Касири та контролери.
• Працівники будь-якого рівня, які працюють у депозитарній чи експертній сферах діяльності, а також пов'язані з обігом грошей та цінних паперів.
• Керівники, зайняті у сфері обслуговування, харчування, торгівлі, готелів.
• Керівники складів, камер зберігання та ломбардів, комеданти будівель, старші медсестри, експедитори, кастелянші, комірники.
• Керівники аптек та фармацевтичних організацій.
• Лаборанти, методисти, завідувачі бібліотек.

• Прийом та виплата платежів, продаж товарів та послуг.
• Депозитарні та експертні роботи, а також роботи, пов'язані з обігом грошових знаків та цінних паперів.
• Роботи, пов'язані із зберіганням матеріальних цінностей.
• Роботи, пов'язані з ремонтом побутових речей, автомобілів, коштовностей, ядерних матеріалів, а отже, і з їх тимчасовим зберіганням.

Оформлення матеріальної відповідальності: наказ про призначення та зразок договору

Питання про повну матеріальну відповідальність має бути закріплено окремим. Лише в керівників компанії та головного бухгалтера цей пункт може бути частиною трудового договору.

Угода про повну матеріальну відповідальність може бути запропонована до підписання працівнику відразу ж разом із трудовим договоромпри зарахуванні їх у штат. Якщо цього не було зроблено, працівник відповідає за шкоду лише в рамках щомісячного заробітку – навіть у тому випадку, коли його посада закріплена у переліку осіб, з якими можуть бути укладені договори про повну матеріальну відповідальність. А сам договір укладається виходячи з відповідного наказу.

Роботодавець може запропонувати підписати угоду і через якийсь час після прийому на роботу, але працівник не зобов'язаний її підписувати. Однак відмова може призвести до звільнення. Щоправда, перед цим роботодавець має запропонувати працівникові іншу посаду. А саме звільнення здійснюється за процедурою, пов'язаною з істотною зміноюумов трудового договору

Зразок типового договору для таких випадків запропоновано та затверджено Мінпрацею у тій самій постанові, що і переліки вище посад та робіт. Там є 2 варіанти: для закріплення індивідуальної та колективної відповідальності.

Наслідки завдання шкоди

Перед тим як вимагати від працівника компенсацію збитків у повному розмірі, роботодавець повинен встановити розмір шкоди та дати працівникові місяць для його добровільного відшкодування. Якщо працівник протягом цього терміну не сплатив потрібну суму, то примусове стягнення суми, що перевищує середньомісячний заробіток працівника, може відбуватися лише у судовому порядку.

Працівник має шанс уникнути сплати компенсації, якщо він доведе свою невинність. Також працівник може за домовленістю із роботодавцем виплачувати компенсацію на виплат. Для цього потрібно, щоб працівник оформив своє зобов'язання письмово, де вказав би терміни виплати. А от якщо працівник не слідуватиме графіку виплат, то заборгованість можна буде стягнути в судовому порядку.

Звільнення матеріально відповідальної особи

Звільнення працівника ніяк не впливає на його обов'язок погасити завдані їм під час роботи збитки. Роботодавець може навіть спеціально звільнити неблагонадійного працівника, але все одно доведеться виплатити компенсацію збитків.

У трудовому законодавстві закріплено принцип, яким матеріальна відповідальність не залежить від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи навіть кримінальної відповідальності. Тож якщо працівника посадять за крадіжку, він має гасити борг перед роботодавцем.

Співробітник, який під час виконання своїх трудових обов'язків працює з матеріальними цінностями, може бути притягнутий до матеріальної відповідальності за їх псування чи втрату. Але щоб такий співробітник відшкодував збитки повністю, з ним має бути підписана спеціальна угода. Однак договір про повну матеріальну відповідальність можна підписати не з кожним - посада, що займається працівником, або виконувана робота повинні входити до відповідного переліку, затвердженого Мінпрацею.