Миколо, здравствуйте, безумовно повинні, ст. 351 ТК РФ свідчить таке:
Особливості регулювання праці творчих працівників коштів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, зокрема особливості регулювання робочого часу та часу відпочинку (у тому числі перерв технологічного та (або) організаційного характеру, тривалості щоденної роботи(зміни), роботи в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні), оплати праці, відповідно до статті 252 цього Кодексу встановлюються трудовим законодавствомта іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, а випадках, передбачених статтями 94, 96, 113, 153, 157 і 268 цього Кодексу, і навіть трудовими договорами.
Означає це буквально таке: тривалість робочої зміни регулюється внутрішнім колективним договором, але це має спричинити порушення норм прописаних у ТК РФ.
Щодо переробки: ст. 152 ТК РФПонаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менше ніж у півторному розмірі, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором, локальним нормативним актом чи трудовим договором. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.
Тут думаю все зрозуміло.
Тривалість робочої зміни та тижня диктує ст. 94, до цієї категорії працівників відноситися у тому числі, а точніше не повинна перевищувати цих норм законодавства.Тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати:
для працівників віком від п'ятнадцяти до шістнадцяти років – 5 годин, віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років – 7 годин;
для учнів за основними загальноосвітніми програмами та освітніми програмами середнього професійної освіти, що поєднують протягом навчального року здобуття освіти з роботою, віком від чотирнадцяти до шістнадцяти років - 2,5 години, віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років - 4 години;
для інвалідів - відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законамита іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.
Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовамипраці, де встановлена скорочена тривалість робочого часу, максимально допустима тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати:
при 36-годинному робочому тижні - 8 годин;
при 30-годинному робочому тижні та менше - 6 годин.
Галузевою (міжгалузевою) угодою та колективним договором, а також за наявності письмової згодипрацівника, оформленого шляхом укладання окремої угоди до трудового договору, може бути передбачено збільшення максимально допустимої тривалості щоденної роботи (зміни) порівняно з тривалістю щоденної роботи (зміни), встановленою частиною другою цієї статті для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, за умови дотримання граничної щотижневої тривалості робочого часу, встановленої відповідно до частин першої - третьої статті 92 цього Кодексу:
при 36-годинному робочому тижні – до 12 годин;
при 30-годинному робочому тижні і менше - до 8 годин.
Тривалість щоденної роботи (зміни) творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором.
Такого виду доплати регулюються внутрішніми документамиколективу.
Миколо, постаралася докладно дати відповіді, якщо залишилися питання, ставте.
Правова база, що регламентує це питання, на жаль, не актуалізована. Тому як у регіональних нормативних актах, так і в локальних актах культурно-дозвільних установ...
Правова база, що регламентує це питання, на жаль, не актуалізована.
Тому як у регіональних нормативних актах, так і в локальних актах культурно-дозвільних установ дотепер знаходять своє відображення:
положення Інструкції про порядок обчислення заробітної платипрацівників установ культури, затвердженої Міністерством культури СРСР від 29.12.1976 (Далі – Інструкція).
Постанови Секретаріату ВЦРПС від 11.09.1987 "Про затвердження положення про гуртки (студії), що організуються на засадах самоокупності профспілковими комітетами, культурно-освітніми, позашкільними установами профспілок" (Далі - Постанова № 25-15),
Методичних рекомендаційщодо організації роботи органів місцевого самоврядування у вирішенні питань створення умов для розвитку місцевого традиційного художньої творчості, затверджених наказом Мінкультури від 25 травня 2006 р.
Відповідно до вищевказаних документів посадові оклади керівникам гуртків встановлюються за 3 години гурткової роботи на день, а акомпаніаторам – за 4 години роботи на день (наприклад, п. 3 приміток до п. 21 Інструкції). При цьому маються на увазі астрономічний годинник.
Для зазначених працівників встановлюється щомісячний підсумований облік робочого дня. У тих випадках, коли керівники гуртків та акомпаніатори не можуть бути повністю завантажені роботою, оплата їх праці провадиться за встановлений обсяг роботи за годинниковими ставками (див. матеріали в ЕС "Культура" - ).
Водночас, згідно з розділом 4 Трудового кодексуРосійської Федерації від 30.12.2001 № 197-ФЗ (далі - ТК РФ) максимальна (або нормальна) тривалість робочого часу встановлена у розмірі 40 годин на тиждень.
"Допрацьовувати" відсутні 85,8 астрономічних годин штатні керівників клубних формувань повинні відповідно до положень, включених до договору з керівником колективу (акомпаніатором), в якому має бути прописано, скільки годин на тиждень відводиться для занять з учасниками колективу, скільки для організаційно- методичної роботи, як для підготовки заходів, підбору репертуару і т.д. і т.п.).
У зв'язку з переходом на галузеву систему оплати праці існуючі нормативи робочого часу для керівників клубних формувань можна вважати основою для визначення мінімального базового окладу (відповідно до кваліфікаційної групи).
↯ Увага!Для завантаження доступні нові зразки: ,
Міністерство культури Російської Федерації з метою надання методичної допомоги спрямовує за особливостями запровадження типових галузевих норм праці на роботи, що виконуються в культурно-дозвільних установах та інших організаціях культурно-дозвільного типу з роз'ясненнями щодо застосування наказів Мінкультури Росії від 30.12.2015 № 3448 «Про затвердження типових галузевих норм праці на роботи, що виконуються в культурно-дозвільних установах та інших організаціях культурно-дозвільного типу», від 30.12.2015 № 3453 «Про затвердження Методичних рекомендацій щодо формування штатної чисельності працівників державних (муніципальних) культурно-дозвільних установ та інших організацій культурно- дозвільного типу з урахуванням галузевої специфіки».
Зазначені накази розміщені на офіційному сайті Мінкультури Росії mkrf.ru у розділах «Головна», «Міністерство», «Департаменти», «Департамент економіки та фінансів», «Накази»/«Методичні рекомендації» та можуть бути використані у роботі.
Звертаємо увагу на необхідність запровадження типових галузевих норм праці в установах та зазначення відповідної інформації в рамках звіту з моніторингу Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки, затвердженої розпорядженням Уряду Російської Федерації від 292-1. нар.
Одночасно повідомляємо, що з метою організації управління процесами планування та контролю формування штатних розкладів установ культури на основі затверджених норм праці Мінкультури Росії розроблено інтерактивний електронний сервіс, який забезпечує:
розрахунок трудовитрат за видами діяльності та операціям;
розрахунок оптимальної штатної чисельності установи;
розподіл видів діяльності та розрахунок трудовитрат, штатної чисельності за категоріями: адміністративно-управлінський персонал, основний персонал та допоміжний персонал;
формування штатного розпису установ з урахуванням певної нормативної чисельності відповідно до обсягів робіт, що виконуються в установі.
В даний час сервіс доступний для бібліотек, музеїв, зоопарків. У IV кварталі 2016 р. також буде доступний для культурно-дозвільних установ.
Доступ у вказаний сервіс надається всім установам відповідно до запитів, що надійшли. Для отримання доступу необхідно надсилати письмовий запит із зазначенням ІПН та найменування організації за адресою електронної пошти [email protected], далі слідувати рекомендаціям, що надсилаються.
Додаток: на 9 л. в 1 екз.
додаток
Рекомендації
за особливостями запровадження типових галузевих норм праці на роботи, що виконуються в культурно-дозвілових установах та інших організаціях культурно-дозвільного типу (далі - Рекомендації)
I. Загальні положення
1. Дані Рекомендації розроблені з метою надання методичної допомоги щодо введення типових галузевих норм праці на роботи, що виконуються в культурно-дозвільних установах та інших організаціях культурно-дозвільного типу (далі - норми праці КДУ), затверджених наказом Мінкультури Росії від 30.12.2015 № 3448 (зареєстрований Мін'юстом Росії 02.02.2016, реєстраційний № 40938) (далі - наказ № 3448) та на додаток до Методичних рекомендацій щодо формування штатної чисельності працівників державних (муніципальних) культурно-дозвільних установ та інших організацій культурно-дозвільного типу з обліку далі – Установа), затвердженим наказом Мінкультури Росії від 30.12.2015 № 3453 (далі – Методичні рекомендації № 3453).
3. Норми праці КДУ розроблені з урахуванням розрахунків результатів досліджень та його апробацій в установах.
4. Норми праці КДУ характеризують оптимальний рівень напруженості (інтенсивності) праці під час виконання робіт (надання державних (муніципальних) послуг) з основний діяльності.
5. Введення в дію норм праці та штатної чисельності персоналу, а також їх перегляд здійснюється відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації (далі – ТК РФ) з урахуванням думки представницького органу працівників.
6. При впровадженні норм праці КДУ в Установах проводиться оцінка потреби кваліфікаційних роботахзгідно з державним завданням, на основі яких запроваджуються відповідні посади та професії.
ІІ. Розробка нормування праці в Установі
7. Процес нормування праці в Установі заснований на визначенні норм витрат праці, під якими розуміється встановлений для працівника обсяг роботи за годину, день (зміну), тиждень, місяць, рік, який він повинен виконати за нормальних умов роботи. Норми витрат праці є вихідною базою для здійснюваної установі роботи з організації праці. З їхньою допомогою визначаються ефективні (що вимагають найменших витрат робочого дня) варіанти технології надання послуг, найбільш раціональні форми поділу та кооперації праці, ефективні прийоми та способи виконання роботи.
8. При впровадженні норм витрат праці встановлюється передбачений регламент роботи, який повинен дотримуватися кожним працівником на його індивідуальному чи колективному робочому місці.
9. Розробка нормування праці в Установі здійснюється відповідно до Методичних рекомендацій щодо розробки систем нормування праці в державних (муніципальних) установах, затверджених наказом Мінпраці Росії від 30.09.2013 № 504 (далі - Методичні рекомендації № 504).
10. На основі типових норм праці можуть бути визначені для застосування в Установі:
норми часу (витрати робочого дня виконання одиниці роботи (функції) чи надання послуги одним чи групою працівників відповідної кваліфікації);
норми обслуговування (кількість об'єктів (робочих місць, обладнання, площ тощо), які працівник чи група працівників відповідної кваліфікації зобов'язані обслужити протягом одиниці робочого часу);
норми чисельності (встановлена чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих, управлінських функційчи обсягів робіт).
Рекомендовані методики визначення норми чисельності на основі типових норм часу та типових норм обслуговування, визначення норми обслуговування на основі типових норм часу наведено у Додатку №1 до Методичних рекомендацій №504.
1) при створенні більш прогресивних організаційно-технічних умов виконання технологічних (трудових) процесів або їх невідповідності до типових норм праці рекомендується використовувати типові норми праці як базу при визначенні та обґрунтуванні норм праці шляхом їх коригування з урахуванням фактичних організаційно-технологічних умов виконання технологічних (трудових) ) процесів в Установі.
Приклади (алгоритми) розрахунку норм праці шляхом корекції типових норм праці з урахуванням організаційно-технологічних умов виконання технологічних (трудових) процесів в установі наведено у додатку №2 до Методичних рекомендацій №504;
2) при плануванні заходів щодо підвищення ефективності надання державних (муніципальних) послуг типові норми праці рекомендується використовувати як зразок:
для установ, у яких організаційно-технічні умови нижчі за рівень, на який розраховані типові норми;
щодо витрат робочого дня та аналізі втрат робочого дня.
Після вжиття заходів щодо зміни організаційно-технічних умов виконання технологічних (трудових) процесів норми праці в Установі можуть бути переглянуті у встановленому законодавством порядку;
3) за відсутності типових норм праці за окремими видами робіт та робочими місцями відповідні норми праці розробляються в Установі з урахуванням рекомендацій організації, яка здійснює функції та повноваження засновника, або із залученням відповідних фахівців у встановленому порядку;
аналіз трудового процесу на основі стандарту надання державної (муніципальної) послуги, поділ його на частини;
вибір оптимального варіантатехнології та організації праці, ефективних методівта прийомів роботи;
проектування режимів роботи обладнання, прийомів та методів праці, систем обслуговування робочих місць, режимів праці та відпочинку;
визначення норм праці відповідно до особливостей технологічного та трудового процесів, їх впровадження та подальше коригування у міру зміни організаційно-технічних умов виконання технологічних (трудових) процесів;
5) поряд з нормами праці, встановленими в Установі на невизначений термін, для стабільних за організаційно-технічними умовами виконання технологічних (трудових) процесів, можуть застосовуватися тимчасові та разові норми праці.
Тимчасові норми праці встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів нормування праці.
Термін дії тимчасових норм праці, визначених Установою, рекомендується встановлювати трохи більше 3 місяців.
Разові норми праці визначаються роботодавцем на окремі роботи, які мають одиничний характер (позапланові, аварійні).
ІІІ. Встановлення системи нормування праці в Установі
12. Систему нормування праці в Установі рекомендується встановлювати в Положенні про систему нормування праці установи (далі - Положення), яка або затверджується локальним нормативним актом установи з урахуванням думки представницького органу працівників, або включається як окремий поділ до колективного договору.
13. Облік думки представницького органу працівників рекомендується здійснювати порядку прийняття локальних нормативних актів, встановленому трудовим законодавством.
1) "Застосовувані в установі норми праці", в якому наводяться:
застосовані методики визначення норми чисельності на основі типової норми часу, норми чисельності на основі типової норми обслуговування та норми обслуговування на основі типової норми часу (якщо проводились розрахунки);
розрахунок корекції типових норм праці з урахуванням організаційно-технічних умов виконання технологічних (трудових) процесів у установі (якщо проводилася корекція);
методи та способи встановлення норм праці за окремими посадами (професіями робітників), видами робіт (функцій), за якими відсутні типові норми праці;
2) «Порядок застосування норм праці»;
3) «Порядок організації заміни та перегляду норм праці»;
4) «Заходи, створені задля дотримання встановлених норм праці».
15. При укладенні трудового договору із працівником рекомендується ознайомити його з нормами праці. У разі встановлення працівнику норм часу на виконання робіт (надання послуг) або норм обслуговування рекомендується у трудовому договорі з працівником зазначити, що їх виконання здійснюється в межах встановленої тривалості робочого часу.
16. Працівники сповіщаються про запровадження нових норм праці не пізніше, ніж за два місяці до їх набуття чинності. У аналогічний термін працівники сповіщаються про коригування помилкових норм праці (норми праці під час встановлення яких було неправильно враховано організаційно-технічні умови виконання технологічних (трудових) процесів чи допущені неточності у застосуванні нормативних матеріалів чи проведенні розрахунків).
З огляду на думку представницького органу працівників про зниження хибних норм праці працівників може бути повідомлено у стислі терміни.
17. Форма повідомлення про запровадження нових норм праці визначається установою самостійно. При цьому рекомендується вказати норми праці, що раніше діяли, нові норми праці, фактори, що послужили підставою введення нових норм праці або їх коригування.
18. Рекомендується перед запровадженням нових норм праці провести інструктаж та навчання працівників найбільш ефективним прийомам та методам виконання робіт, при цьому можуть бути використані як індивідуальні, так і групові форми їх проведення.
19. Під час проведення робіт з освоєння норм праці рекомендується аналізувати ступінь освоєння робіт кожним працівником з урахуванням даних про виконання норм.
При освоєнні норм праці у зв'язку із запровадженням нової технікита технології, коли поряд із оволодінням раціональними прийомами праці працівникам необхідне придбання нових теоретичних та практичних знань, рекомендується проведення навчання працівників.
При освоєнні нових видів робіт (стандартів надання державних муніципальних послуг) або невідповідність фактичних організаційно-технічних умов виконання технологічних (трудових) процесів запроектованим у нововведених нормах праці рекомендується застосовувати поправочні коефіцієнти.
20. Рекомендується передбачити термін проведення аналізу для визначення доцільності перегляду норм праці, що застосовуються, не рідше ніж один раз на п'ять років. За підсумками аналізу може бути прийнято рішення про збереження встановлених норм праці або розробку нових норм праці. До запровадження нових норм праці продовжують застосовуватися раніше встановлені.
Норми праці можуть бути переглянуті в міру вдосконалення або впровадження нової техніки, технології та проведення організаційних чи інших заходів, що забезпечують зростання продуктивності праці, а також у разі використання фізично та морально застарілого обладнання.
Інші підстави для перегляду норм праці не встановлені трудовим законодавством. Перевиконання норм праці окремими працівниками, зокрема за рахунок високого рівняособистих професійних якостей, застосування з їхньої ініціативи нових прийомів праці та вдосконалення робочих місць не може розглядатися як підстава для перегляду встановлених у установі норм праці.
Перегляд помилкових норм праці здійснюється з їх виявлення з урахуванням думки представницького органу працівників.
справний стан приміщень, споруд, машин, технологічного оснащення та обладнання;
своєчасне забезпечення технічною та іншою необхідною для роботи документацією;
належну якість матеріалів, інструментів, інших засобів та предметів, необхідних для виконання роботи, їх своєчасне надання працівникові;
умови праці, що відповідають вимогам охорони праці та безпеки виробництва.
IV. Особливості запровадження типових галузевих норм праці на роботи, що виконуються в культурно-дозвілових установах та інших організаціях культурно-дозвільного типу
22. Штатна чисельність працівників Установи розраховується на основі показників трудовитрат та нормативної чисельності за видами норм, встановлених наказом № 3448, з урахуванням порядку визначення штатної чисельності працівників, встановленого у розділі ІІ Методичних рекомендацій № 3453.
23. На основі держзавдання насамперед слід визначити загальні трудовитрати на обсяг робіт керівників колективів запланованого періоду (Тобщ.) за такою формулою:
Тзаг = N x m де
N - кількість занять на тиждень, згідно з графіком занять, але не рідше двох разів на тиждень;
m - тривалість одного заняття у кількості навчального годинника (не менше трьох навчальних годин) з урахуванням часу на відпочинок по 15 хвилин на заняття.
Так, наприклад, заняття в колективі проводяться 2 рази на тиждень (N) по 3 навчальні години (т) кожне заняття (60 хв. з урахуванням 15 хв. часу відпочинку):
Чн = Тобщ./Фрв, де
Фрв - фонд робочого дня на запланований період, час;
Наприклад: фонд часу керівника 1 клубного формування протягом тижня, призначений щодо занять (Фрв), становить 18 годин на тиждень, норма чисельності керівника одного клубного формування протягом тижня (Чн) = 6 часов/18 годин = 0,33 прим. од.
Потім визначаємо плановий коефіцієнт невиходів працівників у Установі (Кн):
Наприклад, працівник був відсутній на роботі 38 днів, з яких:
28 днів - оплачувана відпустка;
10 днів - відсутність по поважною причиною(лікарняні, адміністративні відпусткиі т.п.);
247 днів - кількість робочих днів на рік згідно виробничому календарюна 2016 рік.
При цьому визначаємо % невиходів:
Разом коефіцієнт невиходів становить:
З урахуванням коефіцієнта невиходів розраховується штатна чисельність керівника 1 клубного формування (ЧШ), яка визначається за такою формулою:
Чш = Чн х Кн
У даному прикладіЧш = 0,33 х 1,15 = 0,38 (= 0,5 шт. од. на 1 клубне формування).
За потребою керівники можуть запрошувати колективи на репетиції частіше, передбаченого розкладом часу, наприклад, у період підготовки до концерту, фестивалю, конкурсу, огляду та інших подібних заходів. При цьому час розкладу занять має бути узгоджений з адміністрацією Установи та заздалегідь повідомлений учасникам колективу.
Фонд робочого дня керівника клубного формування відповідно до статті 91 ТК РФ визначається виходячи з 40 - годинного робочого тижня.
24. З урахуванням штатної чисельності керівника клубного формування визначаються норми чисельності творчих працівників колективів самодіяльного мистецтва, клубних формувань, студій, гуртків у відсотковому відношенні чисельності керівника (таблиця 1 наказу № 3448).
У разі, якщо відповідно до встановленого державного завдання та графіка занять у (дитячому) колективі самодіяльного мистецтва кілька (вікових) груп, що займаються в один і той же час, але в різних репетиційних приміщеннях, норми чисельності творчих працівників для проведення таких занять множаться на кількість необхідні групи.
25. Розрахунок штатної чисельності працівників, зайнятих організацією та проведенням культурно-масових заходів, визначається на основі показників укрупнених норм трудомісткості (кількість культурно-масових заходів, кількість відвідувачів на 1 захід, кількість залів, класів, сценічних майданчиків та інших показників), встановлених наказом №3448.
Одним із найважливіших показників трудомісткості зазначеної категорії працівників є показник «Кількість культурно-масових заходів».
Так, наприклад, (таблиці 4, 7 наказу № 3448) державним завданням встановлено кількість культурно-масових заходів загального спрямування на рік - 75 заходів з загальною кількістювідвідувачів культурно-масових заходів – 16 500 чол., при цьому до розрахунку штатної чисельності включаються:
режисер – 1 шт. од.;
режисер масових уявлень– 0,75 шт. од.;
методист – 1,25 шт. од.;
квитковий касир = 16500 / 75 = 220 чол. (кількість відвідувачів на 1 захід) – 1,75 шт. од.;
контролер квитків (220 чол. – кількість відвідувачів на 1 захід) 3,5 шт. од.
До норм чисельності працівників, зайнятих організацією та проведенням культурно-масових заходів та художньо-постановочної частини з урахуванням постановочних вимог можуть бути включені додаткові посади, необхідні для виконання поставлених завдань, встановлених державним завданням (наприклад, таблиці 3 та 8 наказу № 3448).
26. За тими роботами, на які у таблицях 18 та 19 відсутні норми, застосовуються норми таблиць 1-17 з урахуванням вимог до введення посад згідно з встановленим державним завданням.
27. Посадове категорування (головний, провідний, старший, 1 категорії, 2 категорії) встановлюється з урахуванням кваліфікаційних вимог, передбачених Єдиним кваліфікаційним довідникомпосад керівників, спеціалістів та службовців, тарифні розряди- з урахуванням вимог, що висуваються до професійним знаннямта навичкам робітників, згідно з Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником робіт та професій робітників.
28. За відмінності організаційно-технічних умов виконання робіт від тих, що представлені в нормах праці КДУ, Установа самостійно вносить зміни до показників норм праці, виходячи із встановлених цілей та завдань.
29. За відсутності у наказі № 3448 показників норм праці на роботи, які виконуються в Установі згідно з встановленим державним завданням, за ними розробляються норми праці, у порядку, встановленому наказом № 3448 та Методичними рекомендаціями № 3453, та затверджуються локальними нормативними актами установи.
30. Формування штатної чисельності адміністративно-управлінського та допоміжного персоналу проводиться на основі типових збірників норм праці, що затверджуються Мінпрацею Росії.
Огляд документа
Також повідомляється про розробку інтерактивного електронного сервісу, який забезпечує розрахунок трудовитрат за видами діяльності та операціями, розрахунок оптимальної штатної чисельності закладу культури, розподіл видів діяльності та розрахунок трудовитрат, штатної чисельності за категоріями персоналу (адміністративно-управлінський, основний та допоміжний). З його допомогою також можна сформувати штатний розпис закладів культури з урахуванням певної нормативної чисельності відповідно до обсягів робіт, що виконуються.
Сервіс дозволяє проаналізувати діяльність установи у розрізі видів та трудових операцій, розрахувати нормативну штатну чисельність та сформувати штатний розкладвідповідно до прийнятих норм праці, часу та чисельності.
В даний час цей сервіс доступний для бібліотек, музеїв, зоопарків, а в IV кварталі 2016 р. ним зможуть скористатися культурно-дозвільні установи.
Для отримання доступу необхідно надсилати письмовий запит із зазначенням ІПН та найменування організації за адресою електронної пошти [email protected]
Норми годинника за базовий оклад (посадовий оклад, ставку заробітної плати) працівників культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвільних установ
Тривалість робочого часу (норма годин за базовий оклад (посадовий оклад, ставку заробітної плати) для працівників культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвільних установ за посадами керівник гуртка, аматорського об'єднання, клубу за інтересами, акомпаніатор, акомпаніатор-концерт із скороченої тривалості робочого часу не більше 36 годин на тиждень, що включає роботу, передбачену посадовими обов'язкамита режимом робочого часу, затвердженими у встановленому порядку.
Норми годинника за базовий оклад (посадовий оклад, ставку заробітної плати), що є нормованою частиною працівників культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвільних установ, встановлені:
24 години на тиждень – акомпаніаторам, акомпаніаторам-концертмейстерам, концертмейстерам та заступникам концертмейстера;
18 годин на тиждень – керівникам гуртка, аматорського об'єднання, клубу за інтересами, керівникам клубного формування – аматорського об'єднання, клубу за інтересами.
Посадові оклади інших працівників культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвілових установ, не перерахованих у пунктах 4.1.-4.2. в т.ч. керівників установ, їх заступників та керівників структурних підрозділів, виплачуються за роботу за 40 годинний робочий тиждень.
Нормативна кількість послуг за норму години базового окладу (ставки заробітної плати), що надається працівниками культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвільних установ
Рекомендована нормативна кількість послуг за норму години базового окладу (ставки заробітної плати), що надається працівниками культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвільних установ, становить:
15 учнів – для керівників гуртка, аматорського об'єднання, клубу за інтересами, керівників клубного формування – аматорського об'єднання, клубу за інтересами.
Режисерам, балетмейстерам, режисерам масових вистав, режисерам-постановникам, балетмейстерам-постановникам, художникам-постановникам муніципальних культурно-дозвільних установ річні норми постановок вистав, концертів, масових уявлень встановлюються засновниками цих установ профспілковим органом.
Помічникам та помічникам режисерів норми участі у спектаклях, концертах та масових уявлень встановлюється керівником муніципального культурно-дозвільного закладу.
Артистам-вокалістам та артистам оркестрів місячна норма виступів у концертах встановлюється керівником установи за погодженням із профспілковим органом.
У разі якщо артистам встановлено квартальний облік виконання місячних норм виступів, оплата їхньої праці протягом перших двох місяців кварталу провадиться з розрахунку однієї третьої місячної норми виступів, а оплата за третій місяць провадиться з урахуванням виконання квартальної норми виступів.
Додаткова оплата праці акомпаніаторів, акомпаніаторів-концертмейстерів, концертмейстерів творчих колективів за виступи в якості акомпаніаторів у концертах, що організуються установою, а також за гру в оркестрі в разовому порядку, провадиться у розмірі не менше 0,5 денної ставки.
Порядок формування окладів (посадових окладів) працівників культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвільних установ
Оклад працівників культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвільних установ розраховується за формулою:
Або 
Оклад працівників культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвільних установ;
– нормативна кількість спектаклів (концертів), постановок на місяць;
- фактична кількість вистав (концертів), постановок на місяць;
фактична кількість годин роботи працівників культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвілових установ;
Норма годин за базову ставку заробітної плати (базовий оклад) працівників культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвільних установ, яка приймається відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації та розділу 4 цих Методичних рекомендацій;
- Фактична кількість наданих послуг за норму години робочого часу працівників культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвільних установ;
– нормативна кількість наданих послуг за норму години робочого часу працівника культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвільних установ, яка приймається відповідно до розділу 5 цих Методичних рекомендацій;
Посадовий оклад працівників культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвільних установ розраховується за формулою:
,
де - посадовий оклад працівників культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвілових установ.
Виплати стимулюючого характеру
До виплат стимулюючого характеру ставляться виплати, створені задля стимулювання працівника до якісного результату праці, і навіть заохочення за виконану работу.
Виплати стимулюючого характеру включають:
Виплати за інтенсивність та високі результати роботи;
Виплати за стаж роботи з профілю;
Виплати за кваліфікаційну категорію;
Виплати спеціалістам за роботу у сільській місцевості;
Виплати за якість виконуваних робіт;
Преміальні та інші заохочувальні виплати.
Виплати за інтенсивність та високі результати роботи поділяються на:
виплати за специфіку діяльності;
виплати за складність роботи;
виплати управління;
виплати за наявність почесних звань, державних нагород.
Виплати фахівцям за роботу в сільській місцевості надаються працівникам культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвільних установ, що входять до професійних кваліфікаційних груп працівників культури, мистецтва та кінематографії середньої, провідної ланки та керівного складу, і розраховуються за формулою:
- Виплата фахівцям за роботу в сільській місцевості;
Розмір окладу (посадового окладу) першої ставки чотирирозрядної тарифної сітки з оплати праці працівників культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвільних установ;
- Розмір надбавки фахівцям за роботу в сільській місцевості.
Розмір надбавки фахівцям за роботу у сільській місцевості приймається рівним 25%.
Виплати за кваліфікаційну категорію надаються працівникам, зайнятим за спеціальностями, які передбачають відповідно до тарифно- кваліфікаційними характеристикамиприсвоєння кваліфікаційних категорій за підсумками атестації у розрізі професійно- кваліфікаційних групз урахуванням виконання індикаторів оцінки ефективності діяльності працівника. Виплати за кваліфікаційну категорію розраховується за такою формулою:
-Виплата за кваліфікаційну категорію;
- Розмір надбавки за кваліфікаційну категорію. Рекомендовані розміри надбавки за кваліфікаційну категорію наведені в таблиці 4 цих Методичних рекомендацій.
Зміна (встановлення) виплат за кваліфікаційну категорію провадиться згідно з датою наказу органу (установи), у якому створено атестаційну комісію.
Розмір надбавки |
|
Професійно-кваліфікаційна група |
|
Виплати за специфіку діяльності надаються працівникам професійно-кваліфікаційної групи культури, мистецтва та кінематографії середньої, провідної ланки та керівного складу окремих установахта розраховується за формулою:
Виплати за специфіку діяльності;
Розмір надбавки специфіку діяльності. Рекомендовані розміри надбавок за специфіку діяльності наведено у таблиці 4 цих Методичних рекомендацій;
– фактично відпрацьований час, за яким передбачено виплату за специфіку діяльності.
Перелік посад працівників, яким з урахуванням конкретних умов роботи у цій установі, підрозділі та посаді встановлюються надбавки за специфіку діяльності, затверджується кожною установою за погодженням із виборним профспілковим органом (або іншим органом, уповноваженим представляти інтереси працівників).
Заснування призначення надбавки за специфіку діяльності | Розмір надбавки |
||
Робота в психоневрологічних інтернатах, психіатричних лікарнях із суворим та посиленим спостереженням, а також в установах для сліпих та глухих | Посад працівників культури, мистецтва та кінематографії середньої ланки | ||
Посад працівників культури, мистецтва та кінематографії провідної ланки | |||
Позастаціонарне обслуговування груп населення | Посад працівників культури, мистецтва та кінематографії провідної ланки | ||
Виплати за управління надаються працівникам професійно-кваліфікаційної групи посад працівників культури, мистецтва та кінематографії провідної ланки та керівного складу та розраховується за формулою:
- Виплати за управління;
Найменування професійної кваліфікаційної групи | Підстава призначення надбавки за управління | Діапазон надбавок |
Посад керівного складу закладів культури, мистецтва та кінематографії | Посада в установі, віднесеній до 1 групи з оплати праці керівника | |
Посада в установі, віднесеній до 2 групи з оплати праці керівника | ||
Посада в установі, що віднесена до 3 групи з оплати праці керівника | ||
Посада в установі, віднесеній до 4 групи з оплати праці керівника | ||
Посада в установі, не віднесеній до груп з оплати праці керівника |
Виплати за наявність почесних звань, державних нагород надаються працівникам, які входять до професійних кваліфікаційних груп посад працівників культури, мистецтва та кінематографії та розраховуються за формулою:
-Виплата за наявність почесних звань, державних нагород;
- Розмір надбавки за наявність почесних звань, державних нагород.
Встановлення розмірів виплат за наявність почесних звань, державних нагород провадяться з дня надання почесного звання, державної нагороди. Працівникам, які мають два і більше почесні звання, виплата за наявність почесних звань, державних нагород встановлюється за одним із почесних звань (державних нагород) на вибір працівника.
Виплати за складність роботи надаються за посадами працівникам професійно-кваліфікаційних груп посад працівників культури, мистецтва та кінематографії провідної ланки та керівного складу та розраховується за формулою:
Виплати за складність роботи;
Заснування призначення надбавки за складність роботи | Найменування професійно-кваліфікаційної групи | Розмір надбавки |
Робота в студіях з видів мистецтва та народної творчості, самодіяльних колективах, які мають звання «народний», «зразковий», лауреатів Всеросійських міжрегіональних та регіональних конкурсів | Посад керівного складу закладів культури, мистецтва та кінематографії |
Виплати за стаж роботи за профілем встановлюється за стажовими групами у розрізі професійно-кваліфікаційних груп залежно від тривалості роботи за профілем діяльності з урахуванням виконання індикаторів оцінки ефективності діяльності співробітника та розраховується за формулою:
-Виплата за стаж роботи за профілем;
- Розмір надбавки за стаж роботи за профілем. Рекомендовані розміри надбавок за стаж роботи за профілем наведено у таблиці 7 цих Методичних рекомендацій.
Найменування професійно-кваліфікаційної групи | Стажова група | Розмір надбавки |
Професійно-кваліфікаційна група посад працівників культури, мистецтва та кінематографії середньої ланки | понад 3 роки | |
від 3 до 6 років | ||
від 6 до 10років | ||
від 10 до 15 років | ||
понад 15 років |
Встановлення (зміна) розмірів виплат за стаж роботи за профілем при зміні стажу роботи провадиться з дня досягнення стажу, що дає право на збільшення розміру виплат за стаж роботи за профілем, якщо документи, що підтверджують стаж, знаходяться в установі або з дня подання необхідного документа, що підтверджує стаж.
Стаж роботи з профілю визначається виходячи з трудовий книжки працівника. Стаж роботи з профілю, не підтверджений записами в трудовій книжці, може бути встановлений на підставі належно оформлених довідок за підписом керівників відповідних установ, скріплених печаткою, виданих на підставі документів, що підтверджують стаж роботи за профілем (накази, послужні та тарифікаційні списки, книги обліку особового складу, табельні книги, архівні описи тощо) .). Довідки повинні містити дані про найменування установи, посаду та час роботи на цій посаді, дату видачі довідки, а також відомості, на підставі яких видано довідку про роботу.
У разі втрати документів про стаж роботи за профілем зазначений стаж може бути встановлений на підставі довідок з колишніх місць роботи або на підставі письмових заяв двох свідків, підписи яких мають бути засвідчені в нотаріальному порядку. Свідки можуть підтверджувати стаж лише у період спільної роботи.
У виняткових випадках, коли неможливо підтвердити стаж роботи показаннями свідків, які знали працівника по спільній роботі, і за період цієї роботи, органи, у підпорядкуванні яких перебувають установи, можуть приймати свідчення свідків, які знали працівника щодо спільної роботи в одній системі.
Виплати за якість виконуваних робіт встановлюються працівникам професійних кваліфікаційних груп посад працівників культури, мистецтва та кінематографії муніципальних культурно-дозвільних установ за результатами праці за певний періодчасу. Основним критерієм, які впливають розмір виплат за якість виконуваних робіт, є досягнення порогових значень критеріїв оцінки ефективності діяльності установ.
Критерії оцінки ефективності діяльності установ затверджуються засновником установи за погодженням з органом, який забезпечує державно-громадський характер управління установою. Конкретні значення критеріїв оцінки ефективності діяльності установ та умови здійснення виплат визначаються щорічно виходячи із завдань, що стоять перед установою.
Розміри, порядок та умови здійснення виплат за якість виконуваних робіт визначаються локальними актами установи та колективними договорами.
Виплати за якість виконуваних робіт розраховуються за такою формулою:
- Виплати за якість виконуваних робіт j-му працівнику;
Фонд оплати праці, передбачений на виплати за якість виконуваних робіт;
Віднормований i-ий критерій оцінки ефективності діяльності з j-му працівнику;
- Відносний ваговий коефіцієнт i-ого критерію оцінки ефективності діяльності;
- Кількість критеріїв оцінки ефективності діяльності;
– чисельність працівників установи.
Нормування критеріїв ефективності діяльності забезпечує сумісність критеріїв ефективності різної розмірності. Нормування полягає у виборі діапазону значень критерію ефективності діяльності (найкраще та найгірше), одне з яких відповідає нульовому значенню віднормованого критерію, інше – поодинокому. При знаходженні фактичного значення критерію ефективності в межах діапазону значень критерію ефективності діяльності, віднормований критерій ефективності діяльності набуває значення від 0 до 1. При фактичному значенні критерію ефективності нижче найгіршого значення значення віднормованого критерію приймається рівним 0, при вище найкращого – 1.
Залежність значення віднормованого критерію ефективності діяльності від значення критерію ефективності діяльності може бути прямою (позитивна динаміка визначається збільшенням значення критерію) та зворотною (позитивна динаміка визначається зменшенням значення критерію).
Віднормований критерій за прямої залежності його значення від значення критерію розраховується за формулою:
- Фактичне значення критерію ефективності діяльності;
Найкраще значення критерію ефективності діяльності;
- Найгірше значення критерію ефективності діяльності.
Віднормований критерій ефективності діяльності при зворотній залежності від значення від критерію розраховується за формулою:
Ваговими коефіцієнтами визначається ступінь пріоритетності критерію ефективності діяльності. Найбільш пріоритетному критерію надається найбільший коефіцієнт. Відносний ваговий коефіцієнт розраховується за формулою:
-Ваговий коефіцієнт i-ого критерію оцінки ефективності діяльності
Типові критерії ефективності діяльності установи та їх вагові коефіцієнти у розрізі типів установ культурно-дозвільних установ затверджуються Міністерством культури Республіки Татарстан.
Преміальні та інші заохочувальні виплати встановлюються працівникам одноразово за певний період часу (місяць, квартал, рік), до ювілейних дат, отримання відзнак, листів подяки, грамот, нагород і т.д.
Розміри, порядок та умови здійснення преміальних та інших заохочувальних виплат визначаються локальними актами установи та колективними договорами.
Порядок визначення заробітної плати керівника установи, заступника керівника установи, головних бухгалтерів
Заробітна плата керівників установ, їх заступників та головних бухгалтерів складається з посадових окладів, виплат компенсаційного та стимулюючого характеру.
Посадовий оклад керівників муніципальних культурно-дозвільних установ встановлюється засновником установи виходячи з трудового договору, у кратному відношенні до середньої заробітної плати працівників, які належать до основного персоналу очолюваного ним установи, і становить трьох розмірів зазначеної заробітної платы. При розрахунку належного окладу керівника враховуються оклади (посадові оклади), окремі видивиплат стимулюючого характеру працівників (персоналу) за календарний рік, що передує року встановлення посадового окладу керівнику.
До основного персоналу установи відносяться працівники, які безпосередньо забезпечують виконання основних функцій, для реалізації яких створено установу. Зразкові спискипосад працівників установ, що належать до основного персоналу, встановлюються Міністерством культури Республіки Татарстан.
Посадові оклади заступників керівників та головних бухгалтерів установ встановлюються на 10-30% нижче посадових окладів керівників цих установ.
Посадовий оклад керівників установи культурно-дозвільних установ розраховується за такою формулою:
- Посадовий оклад керівника установи;
Кількість ставок працівників основного персоналу;
- Коефіцієнт за групами оплати праці керівників установ, що приймається згідно з таблицею 8 цих Методичних рекомендацій.
Таблиця 8
Коефіцієнти за групами оплати праці керівників установ
Група з оплати праці керівників установ | Значення коефіцієнта за групами оплати праці керівників установ |
Поза групою |
Група з оплати праці керівників установи визначається виходячи з об'ємних характеристик діяльності установи, поданих у таблицях 9, 10.
Таблиця 9
Об'ємні показники, що характеризують групу з оплати праці керівників муніципальних культурно-дозвілових установ
Кінотеатри |
|
Кінотеатри | Середньорічна кількість сеансів |
від 1000 до 1300 |
|
від 700 до 1000 |
|
Штатна чисельність (людина) |
|
від 20 і більше |
|
Установи клубного типу |
|
Будинки та Палаци культури | Кількість балів |
від 300 до 400 |
|
від 150 до 300 |
|
від 100 до 150 |
|
Тип установи/група з оплати праці керівників державних установ | Найменування/значення показника |
Таблиця 10
Об'ємні показники, що характеризують групу з оплати праці керівників муніципальних культурно-дозвільних установ клубного типу
Об'ємні показники | Умови розрахунку | Кількість балів |
|
Клубні формування |
|||
Аматорські художні колективи | за кожне формування | ||
Інші колективи | за кожне формування | ||
Чисельність учасників, які постійно діють протягом року клубних формувань |
|||
У аматорських художніх колективах | за кожні 20 чол. | ||
за кожні 20 чол. | |||
Культурно - дозвільні заходи | за кожне | ||
за кожне на платній основі(за винятком кінопоказів) | |||
Наявність колективів, які мають звання «Народний», «Зразковий» | за кожен | ||
Участь творчих колективів у оглядах, фестивалях, конкурсах |
|||
Міжнародних | за кожне за наявності Положень про захід | ||
Всеросійських, республіканських | |||
муніципальних | |||
Обсяг доходів від підприємницької та іншої діяльності, що приносить дохід | за кожні 10 тис. руб. | ||
Група з оплати праці визначається не частіше ніж один раз на рік органом управління культури муніципальної освітиу встановлюваному їм порядку на підставі відповідних документів, що підтверджують наявність зазначених обсягів роботи культурно-дозвільної установи.
Група з оплати праці для культурно-дозвільних установ, що відкриваються, встановлюється виходячи з планових (проектних) показників, але не більше ніж на 2 роки.
Виплати компенсаційного характеру встановлюються для керівників, їх заступників та головних бухгалтерів установ відповідно до переліку видів виплат компенсаційного характеру, що затверджується відповідно до розділу 9 цих Методичних рекомендацій.
Засновник установи може встановлювати керівнику установи виплати стимулюючого характеру. Розмір виплат стимулюючого характеру визначається з урахуванням результатів діяльності установ, визначених виходячи з критеріїв ефективності діяльності установ. З цією метою засновник установи вправі централізувати 2 відсотки асигнувань, що виділяються на оплату праці працівників та персоналу на виплати стимулюючого характеру керівнику установи. Розподіл централізованих бюджетних асигнувань може здійснюватися щомісяця, щокварталу, за підсумками роботи протягом року, виконання важливих і особливо важливих завдань.
З метою прийняття об'єктивного рішення про виплати стимулюючого характеру керівнику установи може бути створена комісія з розподілу централізованих бюджетних асигнувань на виплати стимулюючого характеру керівникам установ, склад та повноваження якої визначаються засновником установи. У разі утворення комісії керівник установи має право бути присутнім на її засіданнях та надавати необхідні пояснення. Рішення комісії оформляються протоколом, виходячи з якого видається нормативно-правовий актзасновника про стимулювання керівника установи.
Положення про надання виплат стимулюючого характеру відображаються у трудовому договорі, укладеному між керівником установи та засновником, шляхом укладання додаткової угоди до трудового договору. Додаткова угода до трудового договору укладаються терміном до 1 року. Після закінчення календарного року додаткову угоду до трудового договору може бути переглянуто у частині зміни розмірів загального фондустимулювання праці керівника установи, а також переліків та значень критеріїв ефективності діяльності установ.
Виплати компенсаційного характеру
До виплат компенсаційного характеру в установах належать:
виплати працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовамипраці;
виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), понаднормової роботи, роботі в нічний час та при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних.
Виплати компенсаційного характеру, розміри та умови їх здійснення встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.
Виплати компенсаційного характеру розраховуються за такою формулою:
Виплати компенсаційного характеру;
розмір надбавки на виплату компенсаційного характеру;
– фактично відпрацьований час, за яким законодавством передбачено виплати компенсаційного характеру.
Виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), понаднормової роботи, роботі в нічний час та при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних, встановлюються в наступних розмірах:
кожну годину роботи в нічний час оплачується в підвищеному розмірі порівняно з роботою в нормальних умовах, але не нижче за розміри, встановлені законами та іншими нормативними правовими актами.
у разі залучення працівника до роботи у встановлений йому графіком вихідний день або неробочий святковий день робота оплачується не менш як у подвійному розмірі:
працівникам, які одержують посадовий оклад, - у розмірі не менше одинарної денної або вартової базової ставкипонад оклад, якщо робота у вихідний та неробочий святковий день здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, та у розмірі не менше подвійної годинної або денної ставки понад базовий оклад, якщо робота проводилася понад місячну норму.
За бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку. У цьому випадку робота в неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку не підлягає оплаті.
Виплати компенсаційного характеру працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці, встановлюються на підставі атестації робочих місць у розмірі не більше 0,24 базового окладу.
Перелік важких робіт, робіт із шкідливими, небезпечними та іншими особливими умовами праці визначається Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії щодо регулювання соціально-трудових відносин.
Порядок формування фонду оплати праці муніципальних культурно-дозвільних установ
Формування фонду оплати праці муніципальних культурно-дозвільних установ здійснюється в межах обсягу коштів установи на поточний фінансовий рік, визначеним відповідно до нормативу фінансових витрат, кількістю послуг, що надаються і відображається в кошторисі культурно-дозвільної установи.
Фонд оплати праці муніципальних культурно-дозвільних установ розраховується за такою формулою:
- Фонд оплати праці муніципальних культурно-дозвільних установ;
- Норматив фінансових витрат муніципальних культурно-дозвільних установ;
Частка фонду оплати праці нормативі фінансових витрат муніципальних культурно-досуговых установ;
- Фактична кількість послуг муніципальних культурно-дозвільних установ.
Засновник муніципальної культурно-дозвільної установи формує централізований фонд стимулювання керівників муніципальних культурно-дозвільних установ, обсяг якого розраховується за формулою:
- Фонд стимулювання керівників муніципальних культурно-дозвільних установ;
Частка фонду оплати праці стимулювання керівників муніципальних культурно-досуговых установ.
Нові документи з культури та бібліотечної справи випуск 11 (листопад)
Документ... працівниківмистецтва, культурита туризму у співдружності з іншими російськими установами ... покультуріі кінематографії ... новусистемуоплатипраці// Довідник керівника установикультури ... культурно-дозвільнихустанов ... Методичнірекомендаціїпо ...
Введення пріоритетів 2009 року
Документ... -методичнимцентром підготовки та перепідготовки працівниківкультуриі мистецтва. Викладачами були провідні педагоги Кемеровського державного університету культуриі мистецтва ...
Збірник нормативних документів у сфері культури суб'єктів Російської Федерації частина i
Закон... культурноїдіяльності Стаття 13 Оплатапраціпрацівниківобласних державних установкультуриі мистецтва, заходи соціальної підтримки працівниківобласних державних та муніципальнихустановкультуриі мистецтва ...
Муніципальні культурно-дозвільні установи самостійно визначають у загальному обсязі коштів, розрахованому на підставі нормативу фінансових витрат та кількості наданих, частку коштів на матеріально-технічне забезпечення та заробітну плату персоналу за умови збереження обсягу коштів на надання виплат стимулюючого характеру за якість роботи в обсязі не менше 25% від фонду оплати праці установи без урахування виплат стимулюючого характеру спеціалістам за роботу у сільській місцевості.
Відповідно до статті 333 Трудового кодексу Російської Федерації (Збори законодавства Російської Федерації, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 30, ст. 3616 ) та пунктом 5.2.78 Положення про Міністерство освіти і науки Російської Федерації, затвердженого постановою Уряду Російської Федерації від 15 травня 2010 р. N 337 (Збори законодавства Російської Федерації, 2010, N 21, ст. 2603; N 26, ст. 3350) , наказую:
1. Установити педагогічним працівникам залежно від посади та (або) спеціальності з урахуванням особливостей їхньої праці тривалість робочого часу (норму годинника) педагогічної роботиза ставку заробітної плати) згідно з додатком до цього наказу.
2. Цей наказ набирає чинності з дати набрання чинності постановою Уряду Російської Федерації про визнання такою, що втратила чинність, постанови Уряду Російської Федерації від 3 квітня 2003 р. N 191 "Про тривалість робочого часу (нормі годин педагогічної роботи за ставку заробітної плати) педагогічних працівників(Збори законодавства Російської Федерації, 2003, N 14, ст. 1289; 2005, N 7, ст. 560; 2007, N 24, ст. 2928; 2008, N 34, ст. 3926).
Міністр А. Фурсенко
додаток
Тривалість робочого часу (норма годин педагогічної роботи за ставку заробітної плати) педагогічних працівників
Тривалість робочого дня (норма годин педагогічної роботи за ставку зарплати) для педагогічних працівників встановлюється з скороченої тривалості робочого дня трохи більше 36 годин на тиждень.
Педагогічним працівникам залежно від посади та (або) спеціальності з урахуванням особливостей їхньої праці встановлюється:
1. Тривалість робочого часу:
36 годин на тиждень:
працівникам з числа професорсько-викладацького складу освітніх установвищої професійної освіти та освітніх установ додаткової професійної освіти (підвищення кваліфікації) спеціалістів;
старшим вихователям дошкільних освітніх закладів, освітніх установ додаткової освітидітей та будинків дитини;
педагогам-психологам, соціальним педагогам, педагогам-організаторам, майстрам виробничого навчання, старшим вожатим, інструкторам з праці;
методистам, старшим методистам навчальних закладів;
тьюторам освітніх установ (за винятком тьюторів, зайнятих у сфері вищої та додаткової професійної освіти);
керівникам фізичного вихованняосвітніх установ, що реалізують освітні програмипочаткової професійної та середньої професійної освіти;
викладачам-організаторам основ безпеки життєдіяльності, допризовної підготовки;
інструкторам-методистам, старшим інструкторам-методистам освітніх установ додаткової освіти дітей спортивного профілю;
30 годин на тиждень – старшим вихователям освітніх закладів, (крім дошкільних освітніх закладів та освітніх закладів додаткової освіти дітей).
2. Норма годин викладацької роботи за ставку заробітної плати (нормована частина педагогічної роботи):
18 годин на тиждень:
вчителям 1-11 (12) класів освітніх установ, які реалізують загальноосвітні програми (у тому числі спеціальні (корекційні) освітні програми для учнів, вихованців з обмеженими можливостями здоров'я);
викладачам освітніх установ, які реалізують освітні програми середньої професійної освіти педагогічної спрямованості (за винятком викладачів таких освітніх установ, яким встановлено норму годин викладацької роботи за ставку заробітної плати 720 годин на рік);
викладачам спеціальних дисциплін 1-11 (12) класів музичних, художніх загальноосвітніх установ;
викладачам 3-5 класів шкіл загальної музичної, художньої, хореографічної освіти з 5-річним терміном навчання, 5-7 класів шкіл мистецтв з 7-річним терміном навчання (дитячих музичних, художніх, хореографічних та інших шкіл), 1-4 класів дитячих художніх шкіл та шкіл загальної художньої освіти з 4-річним терміном навчання;
педагогам додаткової освіти; старшим педагогам додаткової освіти;
тренерам-викладачам, старшим тренерам-викладачам освітніх установ додаткової освіти дітей спортивного профілю;
вчителям іноземної мовидошкільних навчальних закладів;
логопедам закладів охорони здоров'я та соціального обслуговування;
24 години на тиждень – викладачам 1-2 класів шкіл загальної музичної, художньої, хореографічної освіти з 5-річним терміном навчання, 1-4 класів дитячих музичних, художніх, хореографічних шкіл та шкіл мистецтв з 7-річним терміном навчання;
720 годин на рік - викладачам освітніх установ, які реалізують освітні програми початкової професійної та середньої професійної освіти.
3. Норма години педагогічної роботи за ставку заробітної плати:
20 годин на тиждень – вчителям-дефектологам, вчителям-логопедам, логопедам;
24 години на тиждень - музичним керівникамта концертмейстерам;
25 годин на тиждень - вихователям, які працюють безпосередньо у групах із учнями (вихованцями, дітьми), які мають обмежені можливості здоров'я;
30 годин на тиждень:
інструкторам з фізичної культури;
вихователям у школах-інтернатах, дитячих будинках, групах продовженого дня, інтернатах при загальноосвітніх установах (пришкільних інтернатах), спеціальних навчально-виховних закладах для дітей та підлітків з девіантною поведінкою, дошкільних освітніх закладах (групах) для дітей з туберкульозною інтомією соціального обслуговування;
36 годин на тиждень - вихователям у дошкільних освітніх закладах, дошкільних групах загальноосвітніх закладів та освітніх закладів для дітей дошкільного та молодшого шкільного віку, в освітніх закладах додаткової освіти дітей, у гуртожитках освітніх закладів, що реалізують освітні програми початкової професійної та середньої професійної освіти, інших установ та організацій.
Примітки.
1. Тривалість робочого часу педагогічних працівників включає викладацьку (навчальну) роботу, виховну, а також іншу педагогічну роботу, передбачену кваліфікаційними характеристиками за посадами та особливостями режиму робочого часу та часу відпочинку педагогічних та інших працівників освітніх установ, затвердженими в установленому порядку.
2. Норму годинника педагогічної та (або) викладацької роботи за ставку заробітної плати педагогічних працівників встановлено в астрономічному годиннику. Для вчителів, викладачів, педагогів додаткової освіти, старших педагогів додаткової освіти, тренерів-викладачів, старших тренерів-викладачів норма годин викладацької роботи за ставку заробітної плати включає уроки (заняття), що проводяться ними, незалежно від їх тривалості та короткі перерви (зміни) між ними.
3. За викладацьку (педагогічну) роботу, що виконується за згодою педагогічних працівників понад встановлену норму годинника за ставку заробітної плати, провадиться додаткова оплата відповідно до отримуваної ставки заробітної плати в одинарному розмірі.
4. Вчителям, яким не може бути забезпечене навчальне навантаження в обсязі, що відповідає нормі годин викладацької роботи за ставку заробітної плати на тиждень, гарантується виплата ставки заробітної плати у повному розмірі за умови довантаження їх до встановленої норми годин іншою педагогічною роботою у таких випадках:
вчителям 1-4 класів при передачі викладання уроків іноземної мови, музики, образотворчого мистецтваі фізичної культуривчителям-фахівцям;
вчителям 1-4 класів сільських загальноосвітніх установ із рідною (неросійською) мовою навчання, які не мають достатньої підготовки для ведення уроків російської мови;
вчителям російської мови сільських початкових загальноосвітніх шкіл із рідною (неросійською) мовою навчання;
вчителям фізичної культури сільських загальноосвітніх установ, вчителям іноземної мови загальноосвітніх установ, розташованих у селищах лісозаготівельних та сплавних підприємств та хімлісгоспів.
5. Вчителям, а також викладачам освітніх установ, які реалізують освітні програми середньої професійної освіти педагогічної спрямованості (за винятком викладачів таких освітніх установ, яким встановлено норму годин викладацької роботи за ставку заробітної плати 720 годин на рік), у яких з незалежних від них причин протягом навчального року навчальне навантаження зменшується порівняно з навчальним навантаженням, встановленим на початок навчального року, до кінця навчального року, а також у канікулярний час, що не співпадає зі щорічною основною подовженою оплачуваною відпусткою, виплачується:
заробітна плата за кількість годин викладацької роботи, що фактично залишилася, якщо вона перевищує норму годин викладацької роботи на тиждень, встановлену за ставку заробітної плати;
заробітна плата у розмірі місячної ставки, якщо обсяг навчального навантаження до її зменшення відповідав нормі годин викладацької роботи на тиждень, встановленій за ставку заробітної плати, та якщо їх неможливо довантажити іншою педагогічною роботою;
заробітна плата, встановлена до зменшення навчального навантаження, якщо вона була встановлена нижче за норму годин викладацької роботи на тиждень, встановлену за ставку заробітної плати, і якщо їх неможливо довантажити іншою педагогічною роботою.
Про зменшення навчального навантаження протягом навчального року та про довантаження іншою педагогічною роботою зазначені педагогічні працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці.
6. Викладачам освітніх установ, що реалізують освітні програми початкової професійної та середньої професійної освіти, у яких з незалежних від них причин протягом навчального року навчальне навантаження зменшується порівняно з навчальним навантаженням, встановленим на початок навчального року, до кінця навчального року, а також у канікулярний час, що не співпадає зі щорічною основною подовженою оплачуваною відпусткою, виплачується заробітна плата у розмірі, встановленому при тарифікації на початку навчального року.
