Відповідно до ст. 243 ТК матеріальна відповідальністьу повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди покладається на працівника у таких випадках:
1) за нестачі цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом (п. 2).
Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладений з окремим працівником - договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність або з колективом (бригадою) працівників - договір про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.
При колективної (бригадної) матеріальної відповідальності заподіяні роботодавцю збитки відшкодовуються у повному обсязі не одним працівником, а всіма членами бригади, які уклали договір про колективну матеріальну відповідальність.
Разові документи на одержання цінностей зазвичай видаються у випадках, коли відсутня можливість виконання цієї роботи особою, яка уклала договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Працівнику, в обов'язки якого не входить виконання такого роду роботи, разовий документ на одержання цінностей може бути виданий лише за його згодою;
2) у разі умисного заподіяння збитків (п. 3 ст. 243 ТК). Для притягнення до повної матеріальної відповідальності на цій підставі необхідне виявлення форми вини працівника у заподіянні шкоди. Вона допускається, якщо буде встановлено, що шкода заподіяна навмисне, тобто за наявності провини у формі наміру.
Якщо нестача довіреного працівнику майна, його псування чи знищення сталися через необережність, настає обмежена матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку.
Наявність наміру у діях (бездіяльності) працівника має бути доведено роботодавцем;
3) при заподіянні шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння (п. 4 ст. 243 ТК). Повна матеріальна відповідальність при заподіянні шкоди у стані сп'яніння настає незалежно від того, чи був намір працівника у заподіянні шкоди чи шкода завдана їм з необережності. Це зумовлено тим, що сам факт появи на роботі в стані сп'яніння є грубим порушенням трудової дисципліни. Для залучення працівника до повної матеріальної відповідальності у разі роботодавець зобов'язаний довести, що збитки заподіяно працівником може сп'яніння;
4) у разі заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду (п. 5 ст. 243 ТК). В даному випадку йдеться про злочинні дії, встановлені вироком суду, тому не може бути підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності, наприклад, порушення щодо його кримінальної справи, або провадження у цій справі слідчих дій, або усунення працівника від роботи та ін.
Як роз'яснено у Постанові Пленуму ЗС РФ "Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю", наявність обвинувального вироку суду є обов'язковою умовою для можливого притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК. Припинення кримінальної справи на стадії попереднього розслідування або в суді, в тому числі і з нереабілітуючих підстав (зокрема, у зв'язку із закінченням строків давності кримінального переслідування, внаслідок акта про амністію), або винесення судом виправдувального вироку не може бути підставою для залучення особи до повної матеріальної ответственности.
Якщо стосовно працівника винесено обвинувальний вирок, проте внаслідок акта про амністію його було повністю або частково звільнено від покарання, такий працівник може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю, на підставі п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК, оскільки є вирок суду, який набрав законної сили, яким встановлено злочинний характер його дій.
Неможливість притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК не виключає право роботодавця вимагати від цього працівника повного відшкодування заподіяної шкоди з інших підстав (п. 11 Постанови);
5) у разі заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо така встановлена відповідним державним органом (п. 6 ст. 243 ТК). Адміністративним провиною (правопорушенням) визнається протиправна, винна дія (бездіяльність), за яку відповідно до КоАП або законами суб'єктів РФ про адміністративні правопорушення передбачена адміністративна відповідальність.
Відповідно до ст. 22.1 КпАП справи про адміністративні правопорушення, передбачені цим Кодексом, розглядаються в межах встановленої законом компетенції: суддями (світовими суддями); комісіями у справах неповнолітніх та захисту їх прав; федеральними органами виконавчої влади, їх установами, структурними підрозділами та територіальними органами, а також іншими державними органами, уповноваженими на те виходячи із завдань та функцій, покладених на них федеральними законамичи нормативними правовими актами Президента РФ чи Уряди РФ.
Рішення суду (світового судді) або ухвалу уповноваженого органу про накладення адміністративного покаранняза вчинення працівником адміністративного проступку, якщо внаслідок цього проступку роботодавцю завдано матеріальних збитків, є підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності.
Працівник, який завдав роботодавцю матеріальних збитків внаслідок адміністративного правопорушення, відшкодовує цю шкоду незалежно від виду застосованого щодо нього адміністративного покарання, наприклад адміністративного штрафу.
Відповідно до вищеназваної Постанови працівника може бути притягнуто до повної матеріальної відповідальності, якщо за результатами розгляду справи про адміністративне правопорушення суддею, органом, посадовою особою, уповноваженими розглядати справи про адміністративні правопорушення, було винесено постанову про призначення адміністративного покарання, оскільки у зазначеному випадку факт скоєння особою адміністративного правопорушення встановлено.
Якщо працівника було звільнено від адміністративної відповідальності за вчинення адміністративного правопорушення у зв'язку з його малозначністю, про що за результатами розгляду справи про адміністративне правопорушення було винесено постанову про припинення провадження у справі про адміністративне правопорушення, і працівникові було оголошено усне зауваження, на такого працівника також може бути покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі завданих збитків, оскільки за малозначності адміністративного правопорушення встановлюється факт його вчинення, а також виявляються всі ознаки складу правопорушення, і особа звільняється лише від адміністративного покарання (ст. 2.9, п. 2 абз. 2 ч. 1). ст.29.9 КоАП).
Оскільки закінчення термінів давності притягнення до адміністративної відповідальності або видання акта про амністію, якщо такий акт усуває застосування адміністративного покарання, є безумовною підставою, яка виключає провадження у справі про адміністративне правопорушення (п. п. 4, 6 ст. 24.5 КпАП), у зазначених ситуаціях працівника не може бути притягнуто до повної матеріальної відповідальності за п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК, однак це не виключає право роботодавця вимагати від цього працівника відшкодування збитків у повному розмірі на інших підставах (п. 12 Постанови);
6) у разі розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну чи іншу), у випадках, передбачених законом (п. 7 ст. 243 ТК).
Розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом, є підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за умови, якщо зобов'язання працівника не розголошувати зазначені відомості передбачено укладеним з ним трудовим договором або додатком до нього і якщо повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну розголошенням таких відомостей, прямо передбачена федеральним законом.
Відповідно до ст. 11 Федерального закону "Про комерційну таємницю" з метою охорони конфіденційності інформації працівник зобов'язаний відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоду, якщо працівник винен у розголошенні інформації, що становить комерційну таємницю, що стала йому відомою у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
7) у разі заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків (п. 8 ст. 243 ТК). Повна матеріальна відповідальність настає у разі незалежно від цього, коли завдано такої шкоди: у час, після його закінчення чи початку роботи. Наприклад, працівник зламав верстат при виготовленні на ньому будь-яких деталей або предметів для особистих цілей, допустив аварію автомашини, використовуючи її у своїх особистих справах, тощо.
Ю. П. Орловський, А. Ф. Нуртдінова, Л. А. Чиканова
З книги: 500 актуальних питань щодо трудового кодексу
§ 3. Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю
Відповідно до ст.21 ТК РФ працівник повинен дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників. Порушення цього обов'язку може спричинити притягнення працівника до матеріальної відповідальності, оскільки відповідно до ст.238 Трудового кодексу працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду.
Матеріальна відповідальність сторін трудового договору є взаємною та двосторонньою, тому законодавець встановлює загальні умови настання матеріальної відповідальності250, про які було сказано в першому параграфі цього розділу. між тим самим матеріальна відповідальність працівника має ряд особливостейпроти матеріальної відповідальністю роботодавця.
1. Працівник відшкодовує роботодавцю лише прямі дійсні збитки. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.
2. Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і за шкоду, що виникла у роботодавця внаслідок відшкодування їм шкоди іншим особам.
3. Навіть за наявності прямої дійсної шкоди працівника може бути звільнено від матеріальної відповідальності перед роботодавцем за наявності обставин, що виключають таку відповідальність. Трудовий кодекс у ст.239 передбачає, що матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення шкоди внаслідок:
Непереборної сили. Відповідно до ст.202 Цивільного кодексу РФ під непереборною силоюрозуміють надзвичайну та неупереджену за цих умов обставину. Розрізняють дві групи таких обставин: природні стихійні явища (землетруси, повені, пожежі тощо); деякі обставини суспільного життя (військові дії, епідемії тощо);
Нормальний господарський ризик. Концепція нормального господарського ризикуу законодавстві відсутня. Однак у науці і практично вироблені загальні положення, що характеризують категорію «нормального господарського ризику» 251 . Ризик слід визнати виправданим, тобто. нормальним, якщо: 1) досконала дія відповідає сучасним знанням та досвіду, а мета не може бути досягнута засобами, не пов'язаними з ризиком; 2) можливість шкідливих наслідків лише можлива, а чи не очевидна; 3) об'єктом ризику може бути матеріальні чинники, але з життя і здоров'я працівників. Нормальний господарський ризик пов'язаний із впровадженням у виробництво нових винаходів, удосконаленням методів роботи, технології виробничих процесів. При цьому нормальний господарський ризик слід відрізняти від необґрунтованих рішень, прийнятих керівником для виконання будь-якою ціною господарських зобов'язань. Необгрунтоване рішення, що спричинило шкоду, як виключає матеріальної відповідальності, а й може бути підставою звільнення з роботи керівника організації, його заступників за п.9 ст.81 ТК РФ;
Крайньої необхідності чи необхідної оборони. Ці поняття розкриваються у Кримінальному кодексі РФ. Відповідно до ст.37 КК РФ перестав бути злочином заподіяння шкоди посягаючому особі може необхідної оборони,тобто. при захисті особи та прав оборонця або інших осіб, які охороняються законом інтересів суспільства або держави від суспільно небезпечного посягання, якщо це посягання було пов'язане з насильством, небезпечним для життя оборонця або іншої особи, або безпосередньою загрозою застосування такого насильства. Крайня необхідністьвідповідно до ст.39 КК РФ передбачає заподіяння шкоди інтересам, що охороняються законом, для усунення небезпеки, безпосередньо загрозливої особи та прав даної особи або інших осіб, що охороняється законом інтересам суспільства або держави, якщо ця небезпека не могла бути усунена іншими засобами;
Невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівникові.
4. За заподіяну шкоду працівник, за загальним правилом, несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку.
Залежно від обсягу відшкодуваної шкоди та суб'єктного складу розрізняють такі види матеріальної відповідальності працівників:
а) обмежена матеріальна відповідальність;
б) повна індивідуальна ответственность;
в) повна колективна (бригадна) відповідальність.
Обмежена матеріальна ответственность.При обмеженій матеріальній відповідальності збитки відшкодовуються повністю, але у заздалегідь встановлених межах. У разі максимальні розміри відшкодування завданих збитків що неспроможні перевищувати середнього місячного заробітку працівника. Оскільки максимальні розміри обмежуються межами заробітної плати працівника, який завдав шкоди, то такий вид відповідальності називається обмеженою матеріальною відповідальністю.
У законодавстві немає якогось переліку випадків заподіяння шкоди, у яких настає даний вид матеріальної відповідальності. У зв'язку з цим відшкодування у зазначених межах є загальним правиломі настає завжди за винятком тих, коли законодавством встановлено інші межі матеріальної відповідальності. Інші межі матеріальної відповідальності можуть передбачатися ТК РФ чи іншими федеральними законами. У разі, якщо сума збитків не перевищує середнього місячного заробітку працівника, стягненню підлягає вся сума збитків.
Розмір середнього місячного заробітку працівника, який завдав шкоди, визначається день виявлення шкоди. У цьому розрахунковим періодом для обчислення середнього заробітку є дванадцять місяців.
Повна матеріальна відповідальність працівникаВідповідно до ст.242 ТК РФ полягає у його обов'язки відшкодовувати заподіяну пряму дійсну шкоду у повному обсязі без будь-яких обмежень межами заробітку працівника. Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених Трудовим кодексом чи іншими федеральними законами. Наприклад, відповідно до Федерального закону «Про зв'язок» 252 оператори зв'язку несуть повну матеріальну відповідальність за втрату, пошкодження цінних поштових відправлень, нестачу вкладень у ці відправлення в розмірі оголошеної цінності.
Трудове законодавство передбачає додаткові гарантії для притягнення до повної матеріальної відповідальності працівників віком до вісімнадцяти років. У ст.242 ТК РФ закріплено вичерпний список випадків, коли такі працівники можуть бути притягнуті до повної матеріальної відповідальності:
У разі навмисного заподіяння шкоди;
за шкоду, заподіяну у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
За шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку.
Оскільки цей перелік розширенню не підлягає, то в жодному разі особа, яка не досягла віку вісімнадцяти років, не повинна притягуватися до повної матеріальної відповідальності.
Працівники віком від вісімнадцяти років відповідно до ст.243 ТК РФ можуть бути залучені доповної матеріальної відповідальності у повному розмірі заподіяної шкоди у таких випадках:
1) коли відповідно до Трудового кодексу або інших федеральних законів на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків.
У цьому випадку необхідно звернути увагу на те, що повна матеріальна відповідальність має бути встановлена саме федеральними законами і жодними іншими нормативними актами- Ні постановами уряду, ні актами федеральних міністерств та відомств; 2) нестача цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або одержаних ним за разовим документом.
Відповідно до ст.244 ТК РФ письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, тобто. про відшкодування роботодавцю завданих збитків у повному розмірі за нестачу довіреного працівникам майна укладаються з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.
Переліки робіт і категорій працівників, із якими можуть укладатися зазначені договори, і навіть типові форми цих договорів затверджуються у порядку, встановлюваному Урядом Російської Федерации. Нині застосовуються нормативні акти, прийняті СРСР, оскільки де вони суперечать російському законодавству. Постановою Держкомпраці СРСР № 447 і ВЦРПС № 24 від 28 грудня 1977 р. було затверджено Перелік посад і робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих ним на зберігання, обробки, продажу (відпустки), перевезення або застосування у процесі виробництва, а також Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, а Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, а також Типовий договір про колективну (бригадну) ) матеріальної відповідальності було затверджено Постановою Держкомпраці СРСР та ВЦРПС від 14 вересня 1981 р. № 259/16-59.
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди може вводитись при спільному виконанні працівниками окремих видівробіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі.
Відповідно до ст.245 ТК РФ письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади). За договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність цінності довіряються заздалегідь встановленої групі осіб, яку покладається повна матеріальна відповідальність їх недостачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) має довести відсутність власної провини. При добровільному відшкодуванні збитків ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою всіма членами колективу (бригади) та роботодавцем. При стягненні збитків у порядку ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.
Повна матеріальна відповідальність покладається на працівника і в тому випадку, якщо він одержав матеріальні цінності за разовим документом,наприклад, за разовою довіреністю, накладною та ін. Зазвичай разова доручення видається працівнику, в обов'язки якого не входить обслуговування грошових та товарних цінностей і з яким не укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Тому видача разового документа може мати місце лише за наявності згоди працівника;
3) навмисне заподіяння шкоди.
Трудовий кодекс РФ значно розширив сферу дії повної матеріальної відповідальності за навмисне заподіяння шкоди. Наразі працівник повинен відшкодувати збитки у повному обсязі незалежно від того, якому майну його завдано. При цьому не потрібно, щоб воно було видане у користування працівнику. Тому за умисного заподіяння збитків до повної матеріальної відповідальності притягуються і працівники віком до вісімнадцяти років. Таким чином, щоб працівник поніс відповідальність за вказаною основою, роботодавець зобов'язаний доводити наявність наміру у його діях;
4) заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння.
Зазначений стан працівника при заподіянні шкоди у всіх випадках є підставою для покладання на нього матеріальної відповідальності у повному розмірі. Ця відповідальність настає за заподіяння працівником шкоди будь-якому майну роботодавця. Це може виявитися у псуванні чи знищенні майна. Стан алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння має бути доведено роботодавцем;
5) заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду. Оскільки для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності необхідно, щоб його злочинні дії були встановлені вироком суду, то припинення кримінальної справи з будь-якої підстави на стадії попереднього слідства не може спричинити такої відповідальності. Аналогічно вирішується питання при винесенні виправдувального вироку за відсутністю складу злочину. Працівник несе повну матеріальну відповідальність тоді, коли його звільнено судом від кримінальної відповідальності за амністією або у зв'язку з помилуванням;
6) заподіяння шкоди внаслідок адміністративного проступку, якщо така встановлена відповідним державним органом.
Адміністративним правопорушенням визнається протиправна, винна дія (бездіяльність) фізичної чи юридичної особи, за яку Кодексом РФ про адміністративні правопорушення або законами суб'єктів Російської Федерації про адміністративні правопорушення встановлено адміністративну відповідальність 253 . Коло осіб та органів, які можуть накладати адміністративні стягнення, встановлені Кодексом про адміністративні правопорушення;
7) розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами. Так само як і в п.1, тут маються на увазі лише федеральні закони та жодні інші нормативні акти. Так, наприклад, Федеральний закон «Про основи державної служби в Російській Федерації» передбачає, що державний службовець зобов'язаний зберігати державну та іншу таємницю, що охороняється законом, а також не розголошувати відомості, що стали йому у зв'язку з виконанням посадових обов'язків, відомості, що зачіпають приватне життя, честь і гідність громадян 254 .
При вирішенні питання про притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності з цієї підстави необхідно також пам'ятати, що продовжує діяти Постанова Уряду РРФСР «Про перелік відомостей, які можуть становити комерційну таємницю» 255 ;
8) заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.
Щоб притягнути працівника до повної матеріальної відповідальності, роботодавець повинен довести, що причиною шкоди були дії працівника, зроблені їм під час виконання трудових обов'язків. Це означає, що шкода завдана працівником або у вільний від роботи час, або в робочий час, але не у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Найчастіше шкода завдається працівником, коли він використовує майно роботодавця у своїх особистих цілях. Наприклад, водій автомашини, перевозячи вантаж сторонній особі, потрапив в аварію, внаслідок чого сталася поломка автомобіля. Або працівник зламав верстат при виготовленні на ньому в особистих цілях будь-яких деталей.
Відповідно до ст.243 ТК РФ матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена трудовим договором, укладеним з керівником організації, заступниками керівника, головним бухгалтером. Це цілком виправдано, оскільки керівні працівники мають великі повноваження і розпоряджаються матеріальними ресурсами організації. Вони мають нести вищу відповідальність, зокрема і матеріальну. Відповідно до ст.277 ТК РФ керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за прямий дійсний збиток, заподіяний організації. У випадках, передбачених федеральним законом, керівник організації відшкодовує організації збитки, заподіяні його винними діями. При цьому розрахунок збитків здійснюється відповідно до норм, передбачених цивільним законодавством. У тому, що стосується заступників керівника та головного бухгалтера, то повна матеріальна відповідальність для них може бути встановлена в індивідуальному трудовому договорі.
Для зручності вивчення матеріалу статтю розбиваємо на теми:
Полягає в письмовій формі;
- полягає з працівниками не молодше 18 років;
- працівник, який займає посаду або виконує роботи, безпосередньо пов'язані з обслуговуванням або використанням грошових, товарних цінностей або іншого майна (при цьому варто звернути увагу: цей договір не може укладатися з прибиральницями, сторожами та бухгалтерами складів, яким матеріальні цінності безпосередньо не довіряються);
- Список таких посад і робіт, а також типовий договір, що передбачає індивідуальну матеріальну відповідальність, затверджуються в порядку, що визначається Урядом РФ.
В даний час діє постанова Мінпраці Росії № 85, якою затверджено Перелік посад і робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими може укладати письмові договори про індивідуальну або колективну матеріальну відповідальність (далі - Постанова Мінпраці України № 85).
Список не може бути розширений роботодавцем, хоча в ньому перераховані не всі види посад та робіт, пов'язаних із матеріальними цінностями. Проте матеріальна відповідальність можуть ставитися за провину співробітникам, якщо їх основна робота (посада) не входить у названий перелік, а сумісна робота (посада) входить.
Постановою Мінпраці Росії № 85 також затверджено типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, в якому визначено порядок його укладання, а також права та обов'язки працівника та адміністрації організації.
Повна матеріальна відповідальність настає у разі навмисного заподіяння збитків (п. 3 ст. 243 ТК). Роботодавець повинен довести не тільки розмір завданих йому збитків, а й намір працівника.
Працівник несе повну матеріальну відповідальність, якщо шкода завдана роботодавцю внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду (п. 5 ст. 243 ТК). До набуття чинності вироку суду роботодавець не має права притягнути працівника до матеріальної відповідальності з даної підстави. Якщо щодо працівника буде припинено до винесення вироку суду – це також перешкоджає притягненню працівника до повної матеріальної відповідальності. Однак, якщо вирок набрав чинності, але особа звільняється з будь-яких інших підстав (наприклад, акта амністії), то це не може бути підставою для звільнення від повної матеріальної відповідальності перед роботодавцем, оскільки злочинний характер діяння встановлено вироком суду.
Працівник може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності перед роботодавцем у випадках, коли шкода завдана внаслідок адміністративного проступку, якщо така встановлена відповідним державним органом (п. 6 ст. 243 ТК). Поняття адміністративного дається у КоАП. Під адміністративним правопорушенням розуміється протиправну винну дію (бездіяльність) фізичної чи юридичної особи, протягом якого КпАП чи законами суб'єктів РФ про адміністративні правопорушення встановлено (ст. 2.1 КпАП). Якщо державними органами, уповноваженими розглядати адміністративні правопорушення, встановлено факт адміністративного правопорушення, то працівника може бути притягнуто роботодавцем до повної матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду. Однак необхідно мати на увазі, що можливість притягнення до матеріальної відповідальності у роботодавця настає після того, як працівник вичерпав можливість оскаржити рішення державних уповноважених органів щодо притягнення до адміністративної відповідальності.
Відповідно до ст. 22.1 КпАП справи про адміністративні правопорушення розглядаються в межах встановленої законом компетенції суддями (світовими суддями), комісіями у справах неповнолітніх та захисту їх прав, федеральними органами виконавчої влади, їх установами, структурними підрозділами та територіальними органами, а також іншими державними органами, виходячи із завдань та функцій, покладених на них федеральними законами або нормативними правовими актами Президента РФ або Уряду РФ.
Справи про адміністративні правопорушення, передбачені законами суб'єктів РФ, розглядаються в межах повноважень, встановлених цими законами світовими суддями, комісіями у справах неповнолітніх та захисту їх прав, уповноваженими органами та установами органів виконавчої влади суб'єктів РФ, адміністративними комісіями, іншими колегіальними органами, що створюються у із законами суб'єктів РФ.
Відповідно до п. 7 ст. 243 ТК розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами, є однією з підстав притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду. У трудовому законодавстві відсутні поняття службової чи комерційної таємниці. ЦК визначає службову чи комерційну таємницю як інформацію, яка має дійсну чи потенційну комерційну цінність через невідомість її третіх осіб, до неї немає вільного доступу на законній підставі та власник інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності (п. 1 ст. 139 ЦК).
Трудове законодавство не передбачає можливості стягнення з працівників збитків за розголошення зазначених відомостей, проте може бути підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності у разі, якщо розголошення службової або комерційної інформаціїзавдало матеріальних збитків роботодавцю.
Умови про нерозголошення працівником таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої) можуть бути включені сторонами у зміст трудового договору (ст. 57 ТК).
Таким чином, притягнути працівника до повної матеріальної відповідальності за розголошення службової, комерційної таємниці можна за умови, якщо:
1) до трудового договору включено положення про нерозголошення працівником службової, комерційної інформації;
2) матеріальна відповідальність у розмірі за розголошення даних відомостей (службових, комерційних) передбачена федеральним законом.
В даний час, у зв'язку з відсутністю федеральних законів, що передбачають матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну розголошенням відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом, притягнути будь-якого працівника до матеріальної відповідальності з даної підстави неможливо.
Відомості, які можуть становити службову чи комерційну таємницю, визначаються законом та інші правовими актами (ст. 139 ДК).
Так, Указом Президента РФ затверджено перелік відомостей конфіденційного характеру. Перелік відомостей, які можуть становити комерційну таємницю, затверджено Постановою Уряду РРФСР.
Ця Постанова наводиться практично у всіх коментарях та підручниках. Слід, однак, мати на увазі, що воно приймалося на вирішення конкретних завдань - з метою забезпечення діяльності державної податкової служби, правоохоронних та контролюючих органів, а також попередження зловживань у процесі . Для учасників та в інших випадках (крім приватизації) ця Постанова не може вважатися автоматичною.
Якщо матеріальні збитки завдані працівником не під час виконання трудових обов'язків, це також є підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності. Найбільш типовим випадком є скоєння аварії при використанні службового транспорту для особистих поїздок. Збитки не під час виконання службових обов'язків можуть бути заподіяні у час: на початок роботи, протягом , по закінченні робочого дня. Важливим є той факт, що працівник пошкодив майно роботодавця (третіх осіб) і при цьому він не виконував функції, покладені на нього трудовим договором, посадовою інструкцією, правилами внутрішнього розпорядкута ін. та не виконував обов'язкові для нього вказівки посадової особи.
Крім випадків, прямо перерахованих у ст. 243 ТК, матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути передбачена трудовим договором, який укладається з керівником організації, заступниками керівника, головним бухгалтером. Однак важливо зазначити, що для притягнення зазначених осіб до повної матеріальної відповідальності за заподіяні роботодавцю збитки, крім того, що це передбачено у трудовому договорі, потрібна наявність усіх загальних умовпритягнення до відповідальності (заподіяння шкоди, вина працівника, причинно-наслідковий зв'язок та ін.).
Визначення розміру шкоди, заподіяної роботодавцю, залежить від характеру правопорушення, внаслідок якого виникла шкода, форми вини працівника, який завдав шкоди, та виду втраченого майна.
Якщо збитки завдані внаслідок втрати чи псування майна, його розмір визначається за фактичними втратами на основі ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними з урахуванням ступеня зносу цього майна.
Згідно з Федеральним законом "Про оціночну діяльність у Російській Федерації" ринковою є найбільш ймовірна ціна, за якою даний об'єкт оцінки може бути відчужений на відкритому ринку в умовах конкуренції, коли сторони діють розумно, маючи в своєму розпорядженні всю необхідну інформацію, а на величині ціни угоди не відображаються які або надзвичайні обставини. Однак якщо ринкова вартість майна буде нижчою, ніж за даними бухгалтерського обліку, то розмір збитків визначатиметься за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.
Чинне трудове законодавство передбачає обов'язок роботодавця встановлювати розмір заподіяних йому збитків, а також причини його виникнення (ст. 247 ТК). Ще до ухвалення рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру завданих збитків та причин його виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів.
При з'ясуванні причин виникнення збитків обов'язковим є витребування пояснень у письмовій формі від працівника, якому було довірено майно роботодавця.
На підставі даних пояснень можна робити висновки про протиправну поведінку працівника, наявність чи відсутність його провини, а також наявність причинно-наслідкового зв'язку між збитком та протиправною поведінкою працівника.
Результати перевірки причин виникнення збитків, його розмір мають бути оформлені документально (акт звіряння, акт інвентаризації та ін.). Працівник та (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки. Якщо працівник не погоджується з результатами перевірки, він має право оскаржити їх у порядку, встановленому ТК.
Матеріальна відповідальність роботодавця
Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником настає у випадках:Заподіяння шкоди незаконним позбавленням її можливості працювати;
- заподіяння шкоди майну працівника;
- затримки виплати заробітної плати та інших виплат, які належать працівникові;
- заподіяння моральної шкоди працівникові.
Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові матеріальні збитки, заподіяні йому незаконним позбавленням можливості працювати ().
Відповідальність роботодавця настає, якщо працівником не отримано заробітку внаслідок:
Незаконного усунення працівника від роботи, або переведення його на іншу роботу;
- відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу щодо розгляду трудових спорівабо державного правового інспектора праці відновлення працівника на колишній роботі;
- затримки роботодавцем видачі працівнику, внесення до неї неправильної чи не відповідної законодавству формулювання причини звільнення.
На думку законодавця, це вичерпний список. До 2006 р. ст. 234 ТК РФ містила вказівку та інші випадки, передбачені федеральними законами і .
В даний час найбільш поширеною підставою притягнення роботодавця до відповідальності є незаконне усуненнявід роботи, звільнення чи переведення в іншу роботу. Усунення від роботи, звільнення та переведення на іншу роботу регулюються чинним законодавством про працю. У випадках, передбачених роботодавець зобов'язаний усунути, не допускати до роботи працівника. Тому найчастіше не сам факт усунення працівника від роботи є незаконним, а порушується порядок застосування такого усунення, що робить відповідний наказ (розпорядження) роботодавця незаконним. Так, при усуненні працівника, який з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, не проводиться його медичне обстеження або не складається акт про появу його в такому вигляді.
Непоодинокі випадки переведення працівника з ініціативи роботодавця на іншу роботу без його згоди, спонукання працівника замість трудового договору, укладеного на невизначений термін, погодитися на терміновий договір, або під загрозою звільнення перейти на неповний робочий день, робочий тиждень.
У малому бізнесі роботодавці нерідко не оформлюють трудову книжку, незважаючи на вимоги працівника.
Роботодавець несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну майну працівника. Така відповідальність настає при пошкодженні, псуванні, втраті верхнього одягу, головного убору, інших речей, що належать працівникові, навіть у тому випадку, якщо він не передавав їх на відповідальне зберігання до гардеробу. Вони можуть зберігатися на робочому місці, на території організації у спеціально відведених для цього місцях.
До майна працівника належать і фінансові цінності. У локальних нормативних правових актах може бути передбачено обов'язок роботодавця у разі перенесення відпустки компенсувати працівникові невідшкодовані витрати, вироблені ним на придбання квитків, бронювання місць у готелі тощо.
Особливого значення в ринкових умовгосподарювання законодавець приділяє своєчасній виплаті заробітної плати та інших виплат, які належать працівникові.
Забезпечення права кожного працівника на своєчасну і в повному розмірі виплату справедливої заробітної плати, що забезпечує гідне людини існування для неї самої та її сім'ї, ТК РФ закріплено як основний принцип (ст. 2). Аналогічний обов'язок роботодавця міститься в: «Виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до цього Кодексу, колективного договору, трудових договорів».
У ринкових умовах господарювання затримка роботодавцем заробітної плати поширена. Це стало звичним явищем. Відповідальність роботодавця у разі настає незалежно з його провини.
Законодавець передбачив низку гарантій для працівника, які спонукають роботодавця своєчасно розраховуватись із ним. Так, при затримці виплати заробітної плати терміном понад 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, призупинити роботу на весь період до виплати затриманої суми (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). При несвоєчасній оплаті працівникові щорічної оплачуваної відпустки роботодавець за письмовою заявою працівника зобов'язаний перенести таку відпустку на інший строк, узгоджений з ним (ч. 2).
У разі порушення роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки та інших виплат, належних працівникові, роботодавець зобов'язаний додатково виплатити йому грошову компенсацію в розмірі не нижче 1/300 ставки Центрального банку РФ, що діє в цей час, від затриманих сум за кожен день, починаючи з наступного дня після встановленого строку на день фактичного розрахунку включно. Розмір грошової компенсаціїпрацівнику може встановлюватися колективним чи трудовим договором. При цьому він не може бути нижчим, ніж це передбачено законом (ст. 236 ТК РФ).
У тих випадках, коли фінансове становище організації не дозволяє роботодавцю розрахуватися з працівниками у встановлений строк, складається графік погашення заборгованості, а в крайньому випадку визнання організації роботодавця банкрутом.
Роботодавець несе відповідальність і у разі заподіяння шкоди життю та здоров'ю працівника. Така відповідальність регулюється переважно нормами громадянського права. Порушення роботодавцем чинного законодавствапро працю зазвичай завдає працівникові моральні чи фізичні страждання. Визначення поняття моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників було дано у постанові Пленуму Верховного Судна РФ № 10 «Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди». На думку Верховного Суду РФ, моральні або фізичні страждання можуть бути заподіяні дією або бездіяльністю роботодавця, що посягає на матеріальні блага (життя, здоров'я, гідність особистості, ділова репутація, недоторканність приватного життя, особиста і сімейна таємниця і т.д. п.) або такими, що порушують його особисті немайнові права (право на користування своїм ім'ям, право авторства та інші немайнові права відповідно до закону про охорону прав на результати інтелектуальної діяльності) або порушують майнові права громадян.
З наведеного визначення випливає, що відшкодування моральної шкоди можливе за винного правопорушення роботодавцем:
На думку Верховного Судна РФ, розмір компенсації моральної шкоди визначається судом виходячи з конкретних обставин кожної справи, з урахуванням обсягу і характеру заподіяних працівникові моральних чи фізичних страждань, ступеня вини роботодавця, інших обставин, що заслуговують на увагу, а також вимог розумності і справедливості.
Колективна матеріальна відповідальність
Відповідно до колективної (бригадної) матеріальної відповідальності може вводитися при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі.Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем та всіма членами колективу (бригади).
За договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність цінності довіряються заздалегідь встановленої групі осіб, яку покладається повна матеріальна відповідальність їх недостачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) має довести відсутність власної провини.
Колективна матеріальна відповідальність, як і індивідуальна матеріальна відповідальність може запроваджуватися лише стосовно працівників, котрі обіймають певні посади і (чи) виконують певні роботи, вичерпний перелік яких встановлено «Переліком посад і работ…». Серед них можна назвати такі: роботи: з прийому та виплати всіх видів платежів; за розрахунками під час продажу (реалізації) товарів, продукції та послуг (у тому числі не через касу, через касу, без каси через продавця, через офіціанта чи іншої особи, відповідальної за здійснення розрахунків); з обслуговування торгових та грошових автоматів; роботи: з купівлі (прийому), продажу (торгівлі, відпустки, реалізації) послуг, товарів (продукції), підготовки їх до продажу (торгівлі, відпустки, реалізації); роботи: з прийому на зберігання, обробці (виготовленню), зберігання, обліку, відпустці (видачі) матеріальних цінностей на складах, базах, у коморах, пунктах, відділеннях, на дільницях, в інших організаціях та підрозділах; з обслуговування житлового сектора готелів (кемпінгів, мотелів тощо); роботи: щодо прийому від населення предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей на зберігання, у ремонт та для виконання інших операцій, пов'язаних з виготовленням, відновленням чи покращенням якості цих предметів (цінностей), їх зберігання та виконання інших операцій з ними; щодо видачі напрокат населенню предметів культурно-побутового призначення та інших матеріальних цінностей; роботи: з прийому та обробки для доставки (супроводу) вантажу, багажу, поштових відправлень та інших матеріальних та грошових цінностей, їх доставки (супроводу), видачі (здавання); роботи: з виготовлення (збирання, монтажу, регулювання) та ремонту машин та апаратури, приладів, систем та інших виробів, що випускаються для продажу населенню, а також деталей та запасних частин та інші роботи.
Основним критерієм необхідності запровадження колективної матеріальної відповідальності є неможливість розмежування відповідальності працівників за заподіяння шкоди. Йдеться, наприклад, коли в магазині в одному торговому заліпрацює два і більше продавців, які торгують загальними товарами, що знаходяться в тому самому торговому залі або на складі.
Порядок укладання, зміни та розірвання договору про повну колективну матеріальну відповідальність міститься в «Переліку посад та робіт…».
Перед укладанням договору про повну колективну матеріальну відповідальність має бути виданий наказ про запровадження такої відповідальності, в якому також має бути зазначено поіменний склад колективу (бригади) із зазначенням посад працівників. Із зазначеним наказом працівники мають бути ознайомлені під розпис. Крім того, враховуючи, що відповідно до вимог чинного законодавства комплектування новоствореного колективу (бригади) здійснюється на основі принципу добровільності, рекомендується на наказі також зробити відмітку про згоду працівників з умовами цього наказу. Наприклад, після тексту наказу та підпису керівника можна запропонувати кожному з працівників власноруч написати наступний текст: «із запровадженням повної колективної матеріальної відповідальності та складом колективу (бригади) ознайомлений та згодний».
Наказ (розпорядження) роботодавця щодо встановлення повної колективної (бригадної) матеріальної відповідальності додається до договору про повну колективну матеріальну відповідальність.
Договір про матеріальну відповідальність укладається між підприємством та членами колективу (бригади) у двох примірниках та підписується: керівником підприємства, бригадиром та всіма членами колективу (бригади). Перший екземпляр договору зберігається в адміністрації, другий – у бригадира. Наступні зміни вносяться адміністрацією в обидва екземпляри договору.
Наказом по підприємству призначаються працівники, на яких покладається відповідальність за зберігання договорів, їх облік та своєчасне внесення до них відповідних змін.
Договір про матеріальну відповідальність набирає чинності з дня його підписання та діє протягом усього періоду роботи з довіреними працівникові чи бригаді матеріальними цінностями на даному підприємстві (у торговій одиниці).
Керівництво колективом (бригадою) доручається керівника колективу (бригадира), який призначається наказом (розпорядженням) роботодавця. При цьому також враховується думка колективу (бригади). Отже, у цьому наказі також рекомендується заручитися письмовою згодою працівників, які входять до членів колективу (бригади).
При включенні до складу колективу (бригади) нових працівників береться до уваги думка колективу (бригади). І тут, зазвичай, видається наказ, у якому відбивається, що у зазначений колектив (бригаду) працівників включається новий член колективу. З цим наказом мають бути ознайомлені всі члени колективу (бригади), також бажано у наказі вказати їхню письмову згоду з цим рішенням керівника.
Договір про повну колективну матеріальну відповідальність не переукладається під час вибуття зі складу колективу (бригади) окремих працівників або прийому до Колективу (бригади) нових працівників. У цих випадках проти підпису члена Колективу (бригади), що вибув, вказується дата його вибуття, а новоприйнятий працівник підписує Договір і вказує дату вступу до Колективу (бригади).
Виняток становлять такі випадки: при зміні бригадира або при вибутті з бригади понад п'ятдесят відсотків його первісного складу, а у разі, коли бригада складається з двох осіб – одного працівника, договір має бути переоформлений.
У разі відмови працівника від укладання договору про бригадну матеріальну відповідальність керівник підприємства може запропонувати працівникові іншу роботу, що відповідає його кваліфікації. За відсутності такої роботи або відмови працівника від запропонованої йому роботи він може бути звільнений у порядку, встановленому чинним законодавством.
При прийомі до бригади або вибуття з її складу окремих членів бригади (крім бригадира), а також під час відпустки та повернення їх з відпустки питання про необхідність проведення інвентаризації вирішується бригадою спільно з цими працівниками та за погодженням з адміністрацією.
У разі, коли за рішенням бригади, погодженим з адміністрацією, інвентаризація не проводиться, працівником надається письмова згода про прийняття повної матеріальної відповідальності без проведення інвентаризації наступного змісту: «Згоден прийняти матеріальну відповідальність за збереження цінностей без проведення інвентаризації», або «Згоден на вибуття з бригади без проведення інвентаризації», далі йде підпис працівника та дата.
Згода членів бригади про прийняття матеріальної відповідальності без проведення інвентаризації оформляється протоколом зборів членів бригади або їх підпискою такого змісту: «Згодні на прийом до бригади (або вибуття з бригади) Іванова Івана Івановича без проведення інвентаризації» із зазначенням дати. Після цього вносяться зміни до спискового складу бригади.
При зміні бригадира або відході його у чергову відпустку проведення інвентаризації є обов'язковим.
При поверненні бригадира з чергової відпустки, а також за тимчасового вибуття бригадира зі складу бригади з інших причин (хвороба, відрядження та ін.) інвентаризація цінностей проводиться за умови, якщо цього вимагатиме адміністрація, бригадир або члени бригади.
За тимчасової відсутності керівника Колективу (бригадира) його обов'язки покладаються Роботодавцем одного з членів Колективу (бригади).
При колективній матеріальній відповідальності одержання товарів, тари та інших цінностей, що надходять на підприємство або в торговельну одиницю зі складу підприємства та безпосередньо від постачальників, а також відпустку цінностей у дрібнороздрібну мережу або в установленому порядку на інші підприємства або в торговельні одиниці проводиться бригадиром або заступником бригадира. і одним із членів бригади, що призначаються першочергово в кожній зміні.
Звіти про рух та залишки цінностей підписуються бригадиром (його заступником) та в порядку черговості одним із членів бригади. Зміст звіту оголошується всім членам бригади.
Бригадир та його заступник несуть відповідальність за порушення встановленого порядку обліку, звітності та оформлення документів.
Бухгалтерія підприємства не має права приймати звіти та документи з порушенням встановленого порядку та зобов'язана повернути їх до бригади для належного оформлення.
Відповідальність за прийом неналежно оформлених звітів та документів покладається на керівника та головного бухгалтера підприємства.
З метою єдиного порядку ведення звітності та врегулювання інших питань, пов'язаних із застосуванням повної колективної матеріальної відповідальності на підприємстві, рекомендується одночасно з укладенням договору про повну колективну матеріальну відповідальність видати будь-який документ (наказ, положення тощо), в якому були б всі вищевикладені положення та вимоги або включити їх безпосередньо до договору про повну колективну матеріальну відповідальність. У такому разі ознайомивши працівників із зазначеним документом під розпис роботодавець буде вправі абсолютно обґрунтовано вимагати виконання встановлених вимог.
Підставою для залучення працівників або членів бригади до матеріальної відповідальності є матеріальні збитки, заподіяні з їхньої вини незабезпеченням збереження майна та інших цінностей (нестача, псування), переданих ним для зберігання, реалізації та інших цілей, та підтверджений інвентаризаційною відомістю.
Як і у разі індивідуальної матеріальної відповідальності, притягнення працівників колективу (бригади) до матеріальної відповідальності провадиться адміністрацією після проведення ретельної перевірки причин утворення шкоди з урахуванням письмових пояснень, поданих кожним працівником (членом бригади), а у необхідних випадках також висновків спеціалістів. При цьому у разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт. Такий акт має бути підписаний, у тому числі й працівником, а у разі його відмови від підпису це має бути також зафіксовано в акті та підтверджено підписами осіб, які складали акт.
Відповідно до ст. 245 ТК РФ при добровільному відшкодуванні збитків ступінь вини кожного члена колективу (бригади) визначається за згодою між усіма членами колективу (бригади) та роботодавцем. При стягненні збитків у порядку ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.
Індивідуальна матеріальна відповідальність
Індивідуальна матеріальна відповідальність працівника може наступити у разі, якщо з ним буде укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Такий письмовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, тобто. про відшкодування роботодавцю завданих збитків у повному розмірі за нестачу довіреного працівникам майна може укладатися відповідно до ст. 244 ТК РФ з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.Зараз у цій галузі діє постанова Мінпраці РФ N 85 "Про затвердження переліків посад і робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типові форми договорів про повну матеріальну відповідальність (далі по тексту - постанова "Про переліки посад і робіт:").
Серед найпоширеніших нині посад у сфері малого бізнесу, які перелічені у вищезгаданій постанові "Про переліки посад і робіт..." можна назвати наступні: касири, а також інші працівники, які виконують обов'язки касирів, директори, завідувачі, адміністратори (у в тому числі старші, головні), інші керівники організацій та підрозділів (у тому числі секцій, приймальних пунктів, відділів, залів) торгівлі, громадського харчування, побутового обслуговування, готелів (кемпінгів, мотелів), їх заступники, помічники, продавці, товарознавці усіх спеціалізацій (зокрема старші, головні), і навіть інші працівники, виконують аналогічні функції; начальники (керівники) будівельних та монтажних цехів, дільниць та інших будівельно-монтажних підрозділів, виробники робіт та майстри (у тому числі старші, головні) будівельних та монтажних робіт, завідувачі, інші керівники складів, комор (пунктів, відділень), інших організацій та підрозділів із заготівлі, транспортування, зберігання, обліку та видачі матеріальних цінностей, їх заступники; завідувачі господарства, коменданти будівель та інших споруд, комірники, кастелянші; старші медичні сестриорганізацій охорони здоров'я; агенти з заготівлі та/або постачання, експедитори з перевезення та інші працівники, що здійснюють одержання, заготівлю, зберігання, облік, видачу, транспортування матеріальних цінностей, завідувачі та інші керівники аптечних та інших фармацевтичних організацій, відділів, пунктів та інших підрозділів, їх заступники, провізори, технології, фармацевти.
Слід зазначити, що щодо працівників, пов'язаних з обслуговуванням товарно-матеріальних цінностей у сфері торгівлі, громадського харчування, побутового обслуговування, готелів, законодавець надає роботодавцю можливість укладати договори про повну матеріальну відповідальність із працівниками без обмеження щодо найменування посади, але за умови, що працівник виконуватиме функції, аналогічні переліченим у постанові "Про переліки посад та робіт...". Так, наприклад, у разі організації салону зв'язку роботодавець буде вправі укласти договір про повну матеріальну відповідальність з працівником, який обіймає посаду менеджера салону стільникового зв'язку, за умови, що в посадової інструкціївказаного працівника будуть прописані посадові обов'язки, аналогічні продавцю - демонстрація товарів покупцю, продаж товарів, прийняття за купівлю, передпродажна підготовка тощо.
Слід зазначити ще одну особливість укладання договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівника. Такий договір може укладатися тільки у разі, якщо можна точно визначити, який саме товар (товарно-матеріальні цінності) довірений конкретному працівникові, тобто. можна визначити точний обсяг довіреного окремому працівникові майна. Йдеться, наприклад, про касира у разі, якщо інші працівники не мають доступу до касовому апарату, Про продавця, якщо він працює в даному магазині (відділі, торгової секції) один і т.п.
Найбільш точний перелік умов, за наявності яких може бути укладений договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, встановлено в Вказівках про порядок застосування у державній торгівлі законодавства, що регулює матеріальну відповідальність робітників та службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.
Незважаючи на специфіку найменування вищезгаданого документа, він є чинним і містить велику кількість рекомендацій щодо правильного оформлення відносин, пов'язаних з матеріальною відповідальністю працівників, що повністю відповідають чинному ТК РФ. Так, відповідно до зазначеного документа індивідуальна матеріальна відповідальність може встановлюватися при заміщенні або виконанні посад і робіт, передбачених у переліку, що додається, і за одночасної наявності наступних умов.
Коли:
Товарно-матеріальні цінності вручаються безпосередньо працівникові під звіт, тобто. на нього особисто покладається обов'язок щодо їх збереження та продажу (працівники дрібного роздрібу, комірники, касири, буфетники, експедитори та інші особи, які здійснюють виробничі операції з цінностями самостійно);
- працівнику надано окреме ізольоване приміщення чи місце для зберігання, продажу чи переробки товарно-матеріальних цінностей;
- працівник самостійно звітує перед бухгалтерією підприємства за довірені йому цінності.
Обов'язковою умовоюУкладання договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність є точний перелік майна, яке довіряється працівнику. Якщо мова йдепро якийсь постійний перелік майна, яке довіряється працівнику протягом певного часу, то перелік такого майна може бути зазначений безпосередньо у самому договорі про повну матеріальну відповідальність.
У разі, якщо перелік майна, доручаного працівнику, протягом виконання ним трудовий функціїпостійно змінюється, то в такій ситуації можна вказати в договорі про повну матеріальну відповідальність на первісний перелік майна, що довіряється працівникові, а далі вказати, що працівнику також довіряється майно, яке буде отримано ним за накладними та (або) встановлене у наявності за результатами інвентаризації у процесі роботи.
Так, наприклад, при роботі магазину, в якому працюють два продавці, які змінюють один одного через кожні три дні, договір про повну індивідуальну відповідальність може бути укладений з кожним із них. Крім того, має бути графік роботи продавців, затверджений роботодавцем, з яким ці продавці мають бути ознайомлені під розпис. Наприкінці кожного третього дня, а також у разі зміни продавців не за графіком має бути проведена інвентаризація, внаслідок якої, в тому числі, встановлюються товарно-матеріальні цінності, що є в наявності та довіряються продавцю, який заступає на робоче місце. Такий порядок прийому-передача товарно-матеріальних цінностей повинен бути обумовлений або в наказі організації, або в договорах про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.
У разі, якщо не буде дотриманий порядок довіри майна працівникові або неможливо визначити, яке саме майно довірялося працівникові, притягнути його до повної матеріальної відповідальності у разі нестачі майна буде неможливо. При покладенні на працівника повної матеріальної відповідальності слід враховувати, що укладання з ним відповідного договору у разі утворення нестачі довіреного йому майна не буде безперечною підставою для негайного стягнення з нього завданих збитків. Трудовим законодавствомпередбачено певний порядок встановлення розміру шкоди та шляхи її стягнення.
Як правило, нестача довіреного працівнику майна виявляється під час проведення інвентаризації. Слід мати на увазі, що така інвентаризація має бути проведена у суворій відповідності до вимог чинного законодавства, мають бути оформлені всі передбачені у цьому випадку документи. У необхідних випадках вони мають бути підписані працівником, який є матеріально-відповідальною особою, а також членами інвентаризаційної комісії.
У разі, якщо з будь-яких причин відсутній підпис будь-якої особи, повинні бути складені відповідні акти з поясненням причин відмови від підпису. Після того, як виявлено недостачу, роботодавець має право створити комісію за участю відповідних фахівців для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення. Створення комісії є правом, а чи не обов'язком роботодавця. Але, як правило, у спірних ситуаціях або при виявленні великих розмірів нестачі створення такої комісії є доцільним. Склад комісії та порядок її роботи встановлюються наказом роботодавця. Результати роботи, проведеної комісією, а також висновки та висновки оформляються у вигляді акта, підписаного всіма членами комісії, з обґрунтуванням висновків, що наводяться в ньому. Незалежно від того, чи буде створено комісію для розслідування причин виникнення шкоди чи роботодавець прийматиме рішення одноосібно, обов'язково від працівника має бути витребовано письмове пояснення про причини виникнення шкоди. Такий обов'язок роботодавця встановлено ст. 247 ТК РФ. Слід звернути увагу на те, що у зазначеній статті передбачено також, що у разі відмови або ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт. Такий акт має бути підписаний, у тому числі, і працівником, але у разі його відмови від підпису це має бути також зафіксовано в акті та підтверджено підписами осіб, які складали акт.
Тільки за суворого дотримання вищезазначеного порядку роботодавець вправі стягнути з працівника заподіяну шкоду. У разі, якщо розмір таких збитків не перевищує середній місячний заробіток працівника, стягнення таких збитків провадиться за розпорядженням роботодавця. Але при цьому слід звернути увагу, що таке розпорядження може бути видане не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру завданих працівником збитків.
За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшкодування завданих збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно. Стягнення збитків, завданих роботодавцю, що перевищує середньомісячний заробіток працівника, може бути здійснено на підставі добровільної угоди між працівником та роботодавцем. У цьому може бути встановлена розстрочка платежа.
У цьому випадку працівник дає письмове зобов'язання про порядок та строки погашення заборгованості. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку. При цьому слід враховувати, що відповідно до судової практики, що звернулася до суду, роботодавець буде зобов'язаний довести достовірність заподіяння шкоди, дійсну провину працівника в її заподіянні та законність підстав для стягнення з працівника зазначеної шкоди.
Письмове зобов'язання працівника в даному випадку розцінюватиметься лише як один із доказів, який не має переваг стосовно інших доказів. Більше того, якщо буде виявлено порушення у порядку проведення інвентаризації, встановлення розміру та причин шкоди, то, незважаючи на наявність такого письмового зобов'язання працівника, у відшкодуванні шкоди роботодавцю буде відмовлено. Саме тому дуже важливо суворо дотримуватися встановленого законом порядку встановлення розміру та причин шкоди.
У всіх інших випадках, тобто при закінченні місячного строку для видання розпорядження про стягнення збитків або перевищення розміру збитків середньомісячного заробітку працівника та його незгоду у добровільному порядку його погасити, стягнення може здійснюватися також лише судом.
Матеріальна відповідальність касира
Наймаючи на роботу касира, кожен роботодавець має пам'ятати про те, що саме цій людині вона довіряє свої гроші.Як підстрахувати себе від несумлінності та некомпетентності співробітника, який відповідає за готівку, читайте нижче.
Укладання договору
З працівником, прийнятим посаду касира необхідно укласти як трудовий договір. Так як касир матиме справу з грошима і часом досить великими сумами, потрібен і типовий договір про повну матеріальну відповідальність.
Відмінність цього договору від договору матеріальної відповідальності полягає у розмірі шкоди, яку працівник зобов'язаний відшкодувати. У першому випадку працівник відшкодовує збитки повністю, а в другому – у розмірі середньомісячного заробітку.
Право роботодавця на укладання з касиром договору про матеріальну відповідальність, підтверджує Постанова Міністерства праці РФ № 85 "Про затвердження переліків посад і робіт, що заміняються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність".
На підставі вищезгаданого договору матеріальна відповідальність касира буде повною:
За те, що прийняті ним цінності будуть у безпеці;
- за шкоду, заподіяну їм у будь-якому випадку – як навмисне, так і внаслідок неакуратного чи недбалого ставлення до обов'язків, передбачених трудовим договором.
Якщо посада співробітника передбачає роботу з обслуговування матеріальних цінностей, його відмова від укладання з роботодавцем договору про повну матеріальну відповідальність розглядатиметься як невиконання своїх трудових обов'язків.
Відшкодування збитку
У разі завдання шкоди роботодавцю, відшкодування відбувається таким чином:
1. З метою встановлення причин виникнення та розміру збитків створюється комісія за участю відповідних фахівців. Роботодавець зобов'язаний з'ясувати всі обставини, перш ніж ухвалити рішення конкретному працівникові відшкодувати збитки.
2. Працівник зобов'язаний дати письмове пояснення причин виникнення шкоди. Якщо працівник відмовляється від надання пояснень, необхідно скласти відповідний акт.
3. Не пізніше одного місяця з моменту встановлення величини заподіяної шкоди провадиться стягнення з винного співробітника суми збитку, що не перевищує його середньомісячного заробітку, за розпорядженням роботодавця.
4. Якщо місячний строк пройшов або працівник не бажає в добровільному порядку відшкодувати завдані наймачеві збитки, а величина шкоди, яку треба стягнути з працівника, більша за його середній місячний заробіток, то стягнути відшкодування може лише суд.
5. При утриманні збитків із заробітної плати співробітника потрібно знати, що з кожної виплати заробітної плати сукупний розмір утримань не може бути більше 20%, а у випадках, передбачених федеральним законодавством, - 50% зарплати співробітника (частина 1, стаття 138 ТК РФ ).
Інші варіанти відшкодування збитків
Винний співробітник може добровільно відшкодувати шкоду роботодавцю повністю чи частково. Роботодавець та працівник можуть підписати угоду сторін, за якою дозволяється відшкодування збитків частинами, з розстроченням платежу. У такому разі співробітник надає наймачу зобов'язання письмово про відшкодування збитків. У документі мають бути обов'язково вказані точні строки платежів.
Якщо працівник добровільно згоден відшкодувати заподіяну їм шкоду, то з його зарплати нічого не утримується, а гроші вносяться до каси підприємства або переводять на неї.
Співробітник може відшкодувати заподіяну їм шкоду, передавши роботодавцю рівне за цінністю майно або виправити ушкодження самостійно, зрозуміло, за згодою роботодавця.
Кримінальна та адміністративна відповідальність касира
Матеріальна відповідальність касира також може супроводжуватися притягненням до адміністративної та кримінальної відповідальності.
Якщо касир:
Здійснював розрахунки готівкою понад встановлені розміри зі сторонніми організаціями;
- не оприбуткував (або оприбуткував не повністю) в касу готівку;
- не дотримувався порядку зберігання коштів;
- накопичив у касі готівку понад встановлений ліміт.
Такі випадки визнаються порушенням порядку роботи з готівкою, порядку ведення касових операцій та дають привід притягнути касира до адміністративної відповідальності. Вчинення даних правопорушень тягне у себе покарання як адміністративного штрафу на касира у вигляді від 4 000 до 5 000 рублів, але в юридична особа - від 40 000 до 50 000 рублей.
Притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності не звільняє його від відшкодування шкоди роботодавцю ().
Звільнення касира, винного у заподіянні шкоди роботодавцю
Підставою для звільнення може бути:
Набуття чинності вироку суду в законну силу, що встановив вчинення розкрадання за місцем роботи (будь-якого, навіть дрібного) чужого майна, розтрати (п. «г», п. 6, ). Розкрадання може бути встановлене постановою судді або органу, який має право розглядати справи про адміністративні правопорушення;
- Втрата довіри з боку керівництва організації до працівника, безпосередньо пов'язаного з матеріальними цінностями і вчинила винні дії (п. 7, ст. 81 ТК РФ).
Види матеріальної відповідальності
Працівника може бути звільнено від матеріальної відповідальності. Це відбувається у разі виникнення шкоди внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов зберігання майна, довіреного працівникові (ст. 239 ТК РФ). Слід враховувати, що обов'язок довести відсутність обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника, лежить на роботодавця. На це вказав Пленум Верховного Суду РФ у п. 4 Постанови N 52 "Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю" (далі - Постанова Пленуму ЗС РФ N 52).Крім того, роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин повністю або частково відмовитися від стягнення збитків із винного працівника. Але це право може обмежуватися власником майна організації у випадках, передбачених федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів РФ, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами організації.
Види матеріальної відповідальності
Причинений роботодавцю: повна та обмежена відповідальність.
При настанні повної матеріальної відповідальності працівник зобов'язаний відшкодувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі (ч. 1). Така матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника лише у випадках, прямо визначених ТК РФ чи іншими федеральними законами.
На практиці можуть виникнути й інші ситуації, коли доведеться звернутися за стягненням збитків до суду. Наприклад, працівник звільнився на початок відшкодування чи повного утримання необхідних сум. Нагадаємо, що щодо спорів про відшкодування працівником збитків застосовується скорочений термін - один рік з дня його виявлення (ч. 2).
Матеріальна відповідальність водія
Як відомо, стаття 134 Кодексу законів про працю містить норму, яка зобов'язує працівників, за умови наявності їхньої провини, нести матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації.При цьому законодавець конкретизує випадки, коли працівник несе повну матеріальну відповідальність, а саме:
1) працівник уклав з підприємством (згідно зі статтею 135-1 КЗпП) спеціальний договір у письмовій формі, згідно з яким він бере на себе повну матеріальну відповідальність за збереження майна або інших цінностей, що передаються йому на зберігання або в інших цілях;
2) цінності чи інше майно працівник отримав під звіт за разовою довіреністю чи за іншими разовими документами;
3) дії працівника, внаслідок яких було завдано шкоди майну підприємства, містили ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку;
4) працівник був у нетверезому стані під час заподіяння шкоди;
5) шкода заподіяна недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику у користування;
6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;
7) шкода заподіяна не під час виконання трудових обов'язків;
8) посадова особа, винне у незаконному звільненні чи переведенні працівника на іншу роботу;
9) керівник підприємства, установи, організації всіх держав, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, та за умови, що й місцеві бюджети, юридичні особиДержавної форми власності немає заборгованості перед цим предприятием.
Відповідно до ст. 135-1 КЗпП письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад та робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України.
Перелік посад та робіт, які займаються або виконуються працівниками, з якими підприємствами, установами, організаціями можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження цінностей, переданих ним для зберігання, обробки, продажу (відпустки), перевезення чи застосування у процесі виробництва.
Як видно з Переліку, договори про повну матеріальну відповідальність можна укладати, зокрема, з особами, які займають посади агентів із постачання, експедиторів з перевезення вантажів, інкасаторів. Щодо робіт, то договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладений тільки з працівниками, які виконують роботи з купівлі, продажу, обміну, перевезення, доставки, пересилання, зберігання, обробки у процесі виробництва дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння, синтетичного корунду та виробів з них.
Підприємства немає права відступати умов цього типового договору. Отже, за відсутності зазначених у Порядку вимог щодо видів посад та робіт, законодавство не передбачає можливості укладання договору про повну матеріальну відповідальність із звичайним водієм.
Незалежно від факту наявності письмового договору про повну матеріальну відповідальність, працівник у будь-якому разі нестиме таку відповідальність за наявності підстав, передбачених ст. 134 КзпПр.
І все-таки покласти повну матеріальну відповідальність на підставі договору на тих працівників, посади яких у Переліку не вказані.
Існує два шляхи:
1) розширення трудової функції, тобто. покладання на працівника виконання додаткових обов'язків, які не є характерними для його посади (напр. обов'язків експедитора з перевезення вантажів). Розширення трудової функції має здійснюватися за згодою працівника або в порядку змін істотних умовпраці (водія можна призначити посаду експедитора);
2) запровадження поєднання посад. При цьому слід нагадати, що за суміщення працівник отримуватиме доплати чи надбавки, розмір яких визначається на розсуд керівництва чи колективному договорі.
Матеріальна відповідальність продавця
Щоб захистити себе від недбалості та крадіжки працівників торгівлі, роботодавець укладає з ними договір про повну матеріальну відповідальність. Іноді ця відповідальність стає настільки повною, що продавця змушують розплачуватись за товар, який він не бачив. Але від необґрунтованих звинувачень «матвідповідальних» співробітників захищає.З неповною матеріальною відповідальністю може мати справу практично будь-який співробітник. Не треба підписувати ніякого договору, щоб розлучитися з місячним окладом за псування майна підприємства (ст. 241 ТК РФ). Інша справа - договір про матеріальну відповідальність, який передбачає повне відшкодування збитків (ст. 242 ТК). Влаштовуючись на роботу, цей документ обов'язково підписують продавці та інші працівники торгівлі. «Матотвірний договір» - справжній підводний камінь у їхній роботі, але відмовитися від нього не можна.
Договір може бути індивідуальним (ст. 243 ТК), коли співробітник відповідає за товар, отриманий за звітним документом, та колективним – якщо межі відповідальності працівників розмежувати неможливо (ст. 245 ТК РФ). Перелік «особливо відповідальних» посад затверджено Міністерством праці та соцрозвитку РФ. З представниками професій, яких у цьому списку немає, домовлятися про повну матеріальну відповідальність роботодавець не має права – як і з тими, кому не виповнилося 18 років.
Підступи інвентаризації
Механізм «розплати» запускається разом із інвентаризацією, тобто у той момент, коли на підприємстві, в компанії чи магазині перевіряють наявність та збереження товару. Результати можуть виявитися несподіваними. Приклад тому - історія, в яку потрапили продавці магазину, який торгує цифровим обладнанням.
Після зміни директора в магазині провели позачергову інвентаризацію та виявили зникнення товару майже на півмільйона рублів. Розслідування компанія проводити не стала. Новий директорзаявив продавцям, що втрата буде компенсована за рахунок вирахування з їхніх зарплат. Ті переживали, але погодилися: роботу втрачати не хотілося.
Через півтора місяці, під час планової інвентаризації, у магазині знову не дорахувалися техніки на велику суму. На цей раз спантеличені продавці написали заяви про звільнення за згодою сторін. Директор їх підписав, але при цьому в головному офісі компанії співробітників умовили «погуляти» у відпустці, допоки інвентаризація не закінчиться.
У результаті трудові книжки вони отримали лише через три тижні після написання заяв про звільнення. Але спочатку кожного поставили перед вибором: або він підписує договір про добровільне відшкодування збитків і виплачує гроші за нестачу, або його трудову книжку зроблять запис про звільнення за статтею про втрату довіри з боку роботодавця. І порушать на нього кримінальну справу за фактом недостачі. Одні піддалися на шантаж, щоб нарешті отримати трудову та влаштуватися на нове місце. А інші пішли з невтішним записом у книжці.
Форми матеріальної відповідальності
Ухвалюючи рішення про вибір форми матеріальної відповідальності (індивідуальної чи колективної), роботодавець повинен враховувати, що повна індивідуальна матеріальна відповідальність може встановлюватися при виконанні певних умов.А саме:
– матеріальні цінності передаються під звіт конкретному працівникові, і саме нього покладається обов'язок повністю забезпечити їх безпеку;
– для зберігання (переробки, відпустки, продажу тощо) цінностей працівникові має бути надано, як правило, окреме ізольоване приміщення або місце для зберігання цінностей, і він самостійно звітує перед бухгалтерією організації за прийняті ним під звіт цінності.
Ці умови випливають із змісту Типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, утв. постановою Мінпраці Росії № 85. Проте зазначені вимоги практично завжди виконуються. У ряді випадків матеріально відповідальні обличчяне забезпечені ізольованими приміщеннями чи місцями для зберігання продукції (товарів), хоча перед бухгалтерією організації звітують самостійно. Фактично це призводить до того, що у працівника може бути покладена повна матеріальна відповідальність.
Введення законом повної індивідуальної матеріальної відповідальності можливе щодо не всіх працівників, які обслуговують товарно-матеріальні та грошові цінності, а лише щодо тих, хто обіймає посади або виконує роботи, пов'язані зі зберіганням, обробкою, відпусткою (продажем), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва цих цінностей. Переліки робіт та категорій працівників, з якими може укладатися письмовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, а також типова форма такого договору затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом РФ (ч. 2 ст. 244 ТК РФ). За дорученням Уряду РФ постановою затверджено Перелік посад і робіт, які заміняються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного майна (далі – Перелік).
Необхідно звернути увагу, що в розд. II Переліку включено види робіт, у виконанні яких працівником незалежно від посади за трудовим договором роботодавець може укладати з ним письмовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.
Найменування посад та видів робіт, які включені до Переліку, мають міжгалузеве значення та не підлягають розширювальному тлумаченню. Доповнення та зміни до нього можуть вноситися лише у встановленому законом порядку.
Притягнення до матеріальної відповідальності
Роботодавець встановлює розмір завданих збитківВідповідно до ст. 246 ТрК РФ розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна. Федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, заподіяної роботодавцю розкраданням, навмисною псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує його номінальний розмір.
Відповідно до абз. 2 п. 13 Постанови № 52 у випадках, коли неможливо встановити день заподіяння шкоди, роботодавець має право обчислити розмір шкоди на день його виявлення.
Розмір шкоди визначається роботодавцем на підставі розрахунків, проведених бухгалтерією, відповідно до чинних нормативних актів, рекомендацій та методичних вказівок Міністерства фінансів РФ (наприклад, Методичні вказівки з бухгалтерського обліку, затверджені Мінфіном РФ № 91н, Положення з ведення бухгалтерського обліку та в РФ, затверджене Наказом Мінфіну РФ № 34н).
Роботодавець проводить інвентаризацію
До ухвалення рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками необхідно обов'язково провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення (ч. 1 ст. 247 ТрК РФ). Метою перевірки є виявлення наявності майна роботодавця, а також встановлення його відповідності відомостям обліку матеріальних цінностей. Обов'язковість цієї перевірки (інвентаризації) встановлено також п. 2 ст. 12 Федерального закону № 129-ФЗ "Про бухгалтерський облік". Існує уніфікована форма наказу проведення інвентаризації, затверджена Постановою Держкомстату РФ № 88 (форма № ИНВ-22).
Результати оформляються документом, що фіксує факт заподіяння шкоди та її розмір. Наприклад, при нестачі майна складається акт інвентаризації, при виявленні псування або браку продукції - при недостачі або виявленні псування вантажу на залізничному транспорті - комерційний акт.
Проведення службового розслідування
Для проведення такого розслідування роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів (ч. 1 ст. 247 ТрК РФ). Роботодавець видає наказ, наприклад, наступного змісту:
"У зв'язку з виявленою за результатами інвентаризації нестачею товарів, що зберігаються на складі, наказую:Створити комісію для проведення службового розслідування в наступному складі (перерахуються посади та ПІБ членів комісії);
- провести службове розслідування для встановлення причин виникнення шкоди в строк до ____."
Отримання письмового пояснення від працівника
Роботодавцю для встановлення причини виникнення збитків обов'язково необхідно витребувати від працівника письмове пояснення:
"Прошу Вас надати мені пояснення письмово, протягом двох робочих днів з моменту отримання цієї вимоги, з викладенням причин та обставин за фактом відсутності на складі наступних матеріальних цінностей: ___________."
Можна запитати пояснення, наприклад, з моменту виявлення збитків, а також під час службового розслідування або після нього. Термін, протягом якого з працівника потрібно витребувати письмове пояснення, законодавчо не встановлено.
При відмові чи відхиленні працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт. Якщо працівник згоден добровільно надати зазначене пояснення, то запитувати його письмово не потрібно.
Висновок комісії за результатами службового розслідування
За результатами службового розслідування складається висновок, який підписують усі учасники комісії.
У висновку відображаються факти, встановлені комісією, зокрема:
Вина працівника;
протиправність вчинених дій;
причинно-наслідковий зв'язок між діями працівника і збитком, що виник у роботодавця.
До висновку можуть бути додані матеріали інвентаризації, письмові пояснення працівника та інші документи.
Працівник та (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у порядку, встановленому ТрК РФ.
Матеріальна відповідальність бухгалтера
Бухгалтер організації частіше за інших співробітників стикається з майном організації. Наприклад, гроші та цінні папери зберігаються в бухгалтерії. Та й найдорожча оргтехніка нерідко знаходиться там. Але бухгалтер - звичайна людина, і може втратити видані документи або ненароком зламати принтер. Виходить, що помилка співробітника в цих випадках завдає шкоди фірмі. І керівництво компанії може вимагати, щоб працівник відшкодував прямі дійсні витрати (ст. 238 ТК). Наприклад, у разі поломки принтера – вартість його ремонту.А як бути, наприклад, у такій ситуації? Організація взяла на відповідальне зберігання заставне майно свого клієнта. Бухгалтер ненароком пошкодив це майно (наприклад, розбив монітор). І тут виходить, що бухгалтер зіпсував майно, яке є власністю організації.
У новому формулюванні статті 238 Трудового кодексу чітко прописано, що прямими збитками будуть, у тому числі «витрати або зайві виплати на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам». Тому роботодавець може стягнути з винного вартість монітора, незважаючи на те, що майно йому не належить.
У той самий час неотримані доходи, які організація міг би отримати, але з отримала з вини бухгалтера, стягнути з нього вийде (ст. 238 ТК). Наприклад, бухгалтер зламав принтер. Через цю поломку директор не зміг роздрукувати документи та потрапити на зустріч із потенційним клієнтом. І організація не отримала доходу, який теоретично могла б отримати. Проте стягнути з бухгалтера суму втрачену не можна.
Матеріальна відповідальність буває двох видів: повна та неповна. Неповна матеріальна відповідальність доручається співробітника організації «за умовчанням». Це означає, що з зіпсоване майно з нього можна стягнути суму не більше середньомісячного заробітку (ст. 241 ТК). Якщо ж із працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність, то співробітник зобов'язаний відшкодувати всю суму завданої організації шкоди.
З працівниками, які безпосередньо обслуговують чи використовують грошові товарні цінності чи інше майно організації, можна укласти письмовий договір про повну матеріальну відповідальність. Перелік посад та робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими можна укладати ці договори, встановлює уряд (ст. 244 ТК) (постанова Мінпраці №85). Зверніть увагу: посада бухгалтера у цій постанові відсутня. З усіх посад працівників бухгалтерії вказано лише касир. А в переліку робіт перераховані: прийом та виплата платежів, розрахунки під час продажу товарів, робіт, послуг, прийом на зберігання, обробку, облік, відпустку (видачу) матеріальних цінностей. Як бачимо, обов'язки бухгалтерів до цього списку не потрапили.
Однак у Трудовий кодексвказані ситуації, у яких з бухгалтера все ж таки можна стягнути збитки у повному розмірі. Вони обумовлені у статті 243 Трудового кодексу.
Наприклад:
1. Виявлено брак цінностей, довірених співробітнику за договором або за разовим документом;
2. Умисне заподіяно шкоду організації, зокрема у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
3. Завдано збитків внаслідок скоєння злочину (має бути вирок суду);
4. Завдано шкоди внаслідок адміністративної провини, якщо така встановлена відповідним держорганом;
5. Розголошено відомості, що становлять таємницю, що охороняється законом (організації, службову, комерційну або іншу);
6. Збитки заподіяні організації співробітником не під час виконання своїх трудових обов'язків,
Перелік, зазначений у статті 243 Трудового кодексу, – закритий. І, здавалося б, притягнути до матеріальної відповідальності інших випадках бухгалтера не можна. Однак не все так гладко. Повну матеріальну відповідальність можуть встановлювати інші статті Трудового кодексу. Наприклад, якщо бухгалтер офіційно виконує обов'язки кадровика, то він повинен дотримуватись порядку роботи з персональними даними співробітників. За порушення цього порядку організація може притягнути бухгалтера до дисциплінарної та матеріальної відповідальності (ст. 90 ТК).
Для того, щоб стягнення збитків пройшло законно, директор організації має довести, що майну організації було завдано шкоди саме з вини бухгалтера. Причому директор організації має отримати письмові пояснення від співробітника. Цей порядок встановлено у статті 247 Трудового кодексу. Якщо працівник відмовляється давати письмові пояснення, директор має скласти про це акт і у ньому зафіксувати відмову. Зверніть увагу: якщо керівник не звертався до бухгалтера за поясненнями, а одразу вимагав виплатити суму збитків – дії роботодавця можна визнати незаконними. Адже вина бухгалтера у цьому випадку не доведена.
Перед тим, як залучити бухгалтера до матеріальної відповідальності, роботодавець зобов'язаний оцінити суму збитків (ст.233ТК). Її треба оцінювати незалежно від того, яку форму матеріальної відповідальності покладено на бухгалтера: повну або «стандартну». Розмір збитків розраховують, виходячи з фактичних втрат організації. Втрати оцінюють за ринковими цінами, що діяли на день заподіяння шкоди. Однак ця сума не може бути нижчою за балансову вартість майна з урахуванням накопиченого зносу (ст. 246 ТК). Якщо сума збитків у бухгалтера викликає сумнів – можна оскаржити рішення роботодавця у суді.
Якщо сума збитків не більша за розмір середньомісячної зарплати - стягнути збитки можна лише на підставі рішення директора. Воно має бути прийняте не пізніше одного місяця з моменту, коли остаточно було встановлено розмір шкоди. В інших випадках (коли минув місячний строк або сума шкоди більша за середню зарплату) стягувати шкоду може лише суд (ст. 248 ТК).
Роботодавець може і відмовитися від стягнення збитків із працівника. Однак, нова редакція Трудового кодексу дозволяє засновникам організації обмежити це право. Ця можливість має бути прописана у статутних документах (ст.2.40 ТК).
Стягнути з винного співробітника збитки, не перевищує його середній місячний заробіток, можна виходячи з розпорядження (наказу) директора (ст. 248 ТК). Однак у Кодексі порядок стягнення детально не прописано. Тому деякі роботодавці віднімають збитки із зарплати бухгалтера. Але утримувати гроші із зарплати можна лише у випадках, передбачених Трудовим кодексом (ст. 137 ТК). Перелік цих випадків закритий, і утримання матеріальних збитків до нього не входить. Виходить спірна ситуація. Нова редакція Трудового кодексу внесла деякі зміни до статті 137. Однак можливості вичитати із зарплати суму збитків, як і раніше, не передбачено. Тож відрахування суми завданих збитків із зарплати бухгалтер, як і раніше, може оскаржити в суді.
Якщо бухгалтер погоджується з розміром збитків і сумою збитків не більше його середньої зарплати, то гроші можна відшкодувати і добровільно. Або домовитися з роботодавцем про розстрочення платежу та підписати з ним угоду. Крім того, роботодавець та бухгалтер можуть домовитися, що останній відремонтує пошкоджене майно власним коштом або купить рівноцінне. Ці положення у Трудовому кодексі залишилися без змін (ст. 248 ТК).
Припустимо, бухгалтера було направлено на навчання. З роботодавцем він уклав договір про те, що після навчання працівник відпрацює в організації певний час. Оплату навчання взяла він організація. Однак, не відпрацювавши належний термін, працівник звільнився без поважних причин, власним бажанням.
У новій редакції статті 249 Трудового кодексу йдеться про те, що витрати працівник повинен відшкодовувати не в повному розмірі, а пропорційно до часу, фактично не відпрацьованого після закінчення навчання.
Якщо організація не хоче дотримуватись цього порядку відшкодування витрат, то може скористатися іншою поправкою. Нова редакція Трудового кодексу дозволяє роботодавцю та працівнику обумовити суму, яку у цій ситуації має виплатити співробітник. Або, наприклад, взагалі вирішити, що гроші не треба повертати. Таким чином, зміни до статті 249 кодексу усунули неясність, у якому розмірі компенсувати вартість навчання. І також надали можливість організації та працівнику домовитися про розмір виплати.
У ухвалі № 52, верховні судді роз'яснили деякі аспекти матеріальної відповідальності працівників. Наприклад, нагадали про те, що незабаром матеріальну відповідальність за трудовим договором мирові судді повинні розглядати незалежно від ціни позову. Позов організація може подати й у тому випадку, якщо дія трудового договору закінчилася або навіть пропущено річний термін, відведений для його подання. Однак у разі пропуску терміну організація має довести поважну причину, за якою спізнилася із заявою. Зробити це потрібно до ухвалення рішення у справі. Якщо суддя визнає причину неповажною, то в позові організації можна відмовити саме через порушення терміну його подання.
Окремо судді вказали, що роботодавець зобов'язаний довести обставини, які мають значення для правильного вирішення спору. Наприклад: протиправність поведінки і вину працівника, причинний зв'язок між поведінкою працівника і шкодою, що настала, розмір заподіяної шкоди, дотримання правил укладання договору про повну матеріальну відповідальність. Однак, якщо організація довела правомірність укладання договору про повну матеріальну відповідальність та факт наявності у працівника недостачі, то обов'язок довести відсутність своєї провини у заподіянні шкоди лежить на співробітнику.
Але є обставини, у разі настання яких працівника не можна притягнути до матеріальної відповідальності. Наприклад, якщо збитки виникли внаслідок непереборної сили чи нормального господарського ризику (ст. 239 ТК). Проте поняття «нормальний господарський ризик» у Трудовому кодексі немає. Судді ж дали йому таке визначення - це дії працівника, «відповідні сучасним знанням та досвіду, коли поставлена мета не могла бути досягнута інакше, працівник належним чином виконав покладені на нього посадові обов'язки, виявив певний ступінь турботливості та обачності, вжив заходів для запобігання збиткам, та об'єктом ризику були матеріальні цінності, а не життя та здоров'я людей» (ухвала № 52).
У ухвалі судді роз'яснили і деякі моменти «оплати» збитків. Наприклад, організація заявила про відшкодування суми в межах середньомісячного заробітку співробітника. А за підсумками судового розгляду вийшло, що на працівника може бути покладено повну матеріальну відповідальність. У цій ситуації збільшити розмір відшкодування збитків судді можуть лише у випадках, передбачених федеральними законами (ст. 196 ЦПК).
Умови матеріальної відповідальності
Загальний принцип полягає у покладенні на кожну із сторін договору відповідальності за майнову шкоду, заподіяну іншій стороні невиконанням або неналежним виконанням стороною договірних обов'язків.З прийняттям і набуттям чинності ТК РФ сторони трудового договору поставлені у справедливі умови при вирішенні питань матеріальної відповідальності, тоді як раніше йшлося лише про відповідальність працівника за шкоду, заподіяну майну роботодавця (ст. 118-123 КзпПр РФ).
Тому потрібно подальший ґрунтовний аналіз ефективності всіх нормативних правових актів, які забезпечують як повну безпеку майна роботодавця, але у своїй і дотримання передбачених Конституцією РФ, ТК РФ, іншими федеральними законами гарантій працівників сфері трудових відносин.
Відсутність необхідних для судової та господарської практики відповідних роз'яснень Верховного Суду РФ щодо порушеної проблеми, низки норм ТК РФ, інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права щодо порядку застосування ст. 232-237 та ін. ТК РФ, породжує непередбачені індивідуальні трудові спори.
Звісно ж, що вдосконалення законодавства у сфері матеріальної відповідальності роботодавця та її роз'яснення Вищими судовими інстанціями РФ, відповідними органами управління повинні здійснюватися з урахуванням підвищення рівня правових гарантійпрацівників усіх організацій незалежно від організаційно-правових форм та форм власності.
Випадки матеріальної відповідальності
Працівники відповідно до законодавства несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі збитків, заподіяних з їхньої вини підприємству, установі, організації у певних випадках.А саме:
1) коли збитки завдані злочинними діями працівника, встановленими вироком суду;
2) коли відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у виконанні трудових обов'язків;
3) коли між працівником та підприємством, установою, організацією відповідно до статті 121.1 цього Кодексу укладено письмовий договір про прийняття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;
4) коли збитки заподіяно не під час виконання трудових обов'язків;
5) коли майно та інші цінності були отримані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;
6) коли шкода заподіяна недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику у користування ;
7) коли збитки завдано працівником, який перебував у нетверезому стані.
Матеріальна відповідальність працівників- це встановлений законом обов'язок працівників відшкодувати повністю або частково пряму дійсну шкоду, заподіяну їх протиправними та винними діями тому наймачеві, у якого вони працюють. Матеріальна відповідальність застосовується незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної ответственности. Матеріальну відповідальність слід відрізняти від таких заходів матеріального впливу, як позбавлення чи зменшення премії, винагороди за підсумками роботи протягом року тощо.
Умови матеріальної відповідальності
Матеріальна відповідальність працівників настає за наявності наступних умов: 1) наявність прямої дійсної шкоди, тобто втрата, погіршення чи зниження цінності майна, необхідності зробити видатки відновлення, придбання майна чи інших цінностей чи зайві виплати. При цьому неотримані доходи, тобто суми, на які збільшилося б майно наймача, якби боржник не вчинив правопорушення, не враховуються; 2) протиправність поведінки працівника, який завдав шкоди. Воно виявляється у тому, що працівник не виконує або виконує неналежним чином трудові обов'язки, покладені на нього нормативними актами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, інструкціями та іншими обов'язковими правилами, наказами та розпорядженнями наймача; 3) наявність між поведінкою працівника та заподіяною шкодою причинного зв'язку; 4) наявність провини у поведінці працівника у формі наміру та необережності.
Неприпустимо покладання на працівника відповідальності за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничого ризику (експериментальне виробництво, запровадження нових технологій тощо)
Види матеріальної відповідальності (повна та обмежена)
Стаття 402 ТК встановлює, що працівники, як правило, несуть повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну з їхньої вини наймачеві. Законодавством, колективними договорами, угодами може встановлюватися обмежена матеріальна відповідальність працівників за збитки, заподіяні наймачеві з вини, крім випадків, передбачених статтею 404 ТК.
Обмежена матеріальна відповідальність означає, що працівник зобов'язаний відшкодувати збитки у розмірі його дійсних збитків, проте сума відшкодування неспроможна перевищувати середнього місячного заробітку. Обмежена матеріальна відповідальність наразі передбачена відповідно до статті 403 ТК лише у двох випадках:
працівниками-у розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не понад свого середнього місячного заробітку за псування або знищення за недбалістю матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також за псування або знищення з недбалості інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих наймачем працівнику у користування;
керівники організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділівта їх заступники - у розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не понад триразового середнього місячного заробітку, якщо шкода заподіяна неправильною постановкою обліку та зберігання матеріальних чи грошових цінностей, неприйняттям необхідних заходів для запобігання простоям або випуску недоброякісної продукції. Таку відповідальність несуть керівники та заступники будь-яких структурних підрозділів, передбачених статутом (положенням) підприємства.
Середній місячний заробіток визначається, виходячи з розрахунку останніх двох календарних місяців роботи працівника, який завдав шкоди. Якщо працівник пропрацював у наймача менше двох місяців, його середній заробіток визначається, виходячи з фактично пропрацьованого часу.
Повна матеріальна ответственность.
Повна матеріальна відповідальність- це відповідальність у розмірі заподіяної шкоди без обмеження її будь-якою межею. Повна матеріальна відповідальність настає, якщо не зроблено вилучень з загального правилапро повну матеріальну відповідальність. Крім того, повна матеріальна відповідальність у випадках, передбачених статтею 404 ТК.
Найчастіше повна матеріальна відповідальність настає під час укладання між працівником і наймачем письмового договору повної матеріальної відповідальності.
Письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені наймачем із працівниками, які досягли 18-річного віку, займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Приблизний перелік таких посад і робіт, а також зразковий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються Урядом Республіки Білорусь.
Повна індивідуальна матеріальна відповідальність може встановлюватися за таких умов: 1) товарно-грошові цінності передаються працівникові під звіт, тобто на нього особисто покладається обов'язок щодо їх збереження та продажу (працівники дрібного роздрібу, комірники, касири. Буфетники, експедитори тощо) .); 2) працівнику створено умови для зберігання, продажу та переробки матеріальних цінностей (ізольоване приміщення тощо) 3) працівник самостійно звітує перед бухгалтерією за довірені йому цінності.
Особливою формою повної матеріальної відповідальності є колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, яка запроваджується при спільному виконанні працівниками роботи, пов'язаної із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника та укласти з ним договір про індивідуальної матеріальної відповідальності
Колективна матеріальна відповідальність запроваджується за наявності одночасно наступних умов: 1) роботи виконуються спільно; 2) неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника та укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність; 3) наймачем створені працівникам умови для нормальної роботи та забезпечення збереження переданих їм цінностей,
4) працівник (член бригади) досяг віку 18 років.
Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність передбачає перелік основних обов'язків працівника та наймача. Працівник зобов'язується дбайливо ставитися до переданих йому на зберігання або для інших цілей матеріальних цінностей і вживати заходів щодо запобігання збиткам, своєчасно повідомляти наймачу про всі обставини, що загрожують забезпеченню збереження довірених йому цінностей, вносити пропозиції наймачу щодо реконструкції та ремонту складських приміщень та поліпшення їх пристосованість до зберігання матеріальних цінностей, вести облік. Складати та подавати в установленому порядку товарно-грошові та інші звіти про рух та залишки цінностей. У свою чергу, наймач зобов'язується: створювати працівнику умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення збереження довіреного йому майна, знайомити працівника з чинним законодавством про матеріальну відповідальність працівників, а також чинними інструкціями, нормативами та правилами зберігання, приймання, обробки, продажу (відпустки) , перевезення чи застосування у процесі виробництва переданих йому цінностей, проводити в установленому порядку інвентаризацію та списання матеріальних цінностей.
Бригада приймає він повну матеріальну відповідальність за всі передані їй під звіт товарно-матеріальні цінності (товари, тару, матеріали) Письмовий договір складається у двох примірниках, один із яких перебуває у наймача, а другий - у працівника. Дія договору поширюється весь час роботи з довіреними працівниками матеріальними цінностями.
Підставою для залучення працівників або членів бригади до матеріальної відповідальності є матеріальні збитки, заподіяні з їхньої вини не забезпеченням збереження майна та інших цінностей (нестача, псування), переданих ним для зберігання, реалізації або для інших цілей і підтверджений інвентаризаційною відомістю.
Збиток, заподіяний бригадою, розподіляється між її членами пропорційно фактично опрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди.
За збитки, заподіяні підприємству, працівник може нести матеріальну, а деяких випадках повну матеріальну відповідальність. Стаття допоможе розібратися в поняттях «матеріальна відповідальність» та «повна матеріальна відповідальність» і в тому, хто і в якому розмірі може відповідати за шкоду підприємству.
Що таке матеріальна відповідальність?
Якщо немає Допмо
Підстави застосування ПМО без укладання договору перераховані у ст. 243 ТК РФ, це можуть бути:
- заподіяння шкоди навмисне, це відноситься до випадків, коли співробітник усвідомлює можливість його заподіяння та бажає цього;
- заподіяння шкоди у стані сп'яніння, що має бути підтверджено медичним висновком. Огляд може проводитись за згодою працівника у лікувальних спеціалізованих установах або з виїздом спеціалістів;
- вирок суду. Слід враховувати, що роботодавець має право звернутися до суду протягом року з моменту набрання чинності вироком суду про відшкодування працівником шкоди ( ст. 392 ТК РФ);
- поширення відомостей, що становлять службову таємницю, у законодавчо встановлених випадках. Проте обов'язок працівника — відшкодувати завданий дійсний збиток. При розголошенні ж таємниці визначити розмір такої шкоди дуже важко, вона може бути оцінена у вартість паперу або дискети, на яких містилися таємні відомості. Основна ж шкода від розголошення — це втрачена вигода. Стягнути її можна, лише уклавши ГПД про нерозголошення комерційної таємниці, до якого застосовуватимуться норми 139 ЦК Українипро відшкодування збитків у повному обсязі, включаючи й упущену вигоду;
- заподіяння шкоди при використанні довіреного майна в особистих цілях.
Дії роботодавця
До ухвалення рішення про відшкодування збитків роботодавцю слідує:
- встановити величину збитку від дій співробітника та причини його виникнення ( ст. 246, 247 ТК РФ). Сума збитку визначається фактичними втратами, з ринкових цін на день заподіяння шкоди;
- витребувати письмове пояснення про причини дій, що спричинили збитки для підприємства. У разі відмови дати пояснення складається відповідний акт.
Стягнення з винної суми завданих збитків у межах його місячного заробітку здійснюється на підставі наказу керівника, складеного протягом місяця з дня визначення розміру шкоди ( ст. 248 ТК РФ).
У судовому порядку стягнення здійснюється, якщо:
- місячний термін минув;
- співробітник не згоден добровільно відшкодувати заподіяний збиток;
- сума збитку перевищує середньомісячний заробіток працівника.
Важливо: у разі недотримання роботодавцем процедури залучення до ПМВ або у разі незгоди працівника зі стягненням працівник має право звернутися до суду з метою захисту своїх інтересів.
Отже, перелік осіб, у яких може поширюватися повна матеріальна відповідальність, встановлено законодавчо. Він закритий і підлягає тлумаченням.
Висновок ДоПМО є добровільним, та його наявність чи відсутність впливає виникнення чи припинення відповідальності за збитки, заподіяні співробітником підприємству.
Робити запис у трудовому договорі про ПМВ також не є обов'язковим.
