Формування кадрового резерву – для чого необхідно? Міністерство промисловості, торгівлі та розвитку підприємництва Новосибірської області Чи погано значиться в кадровому резерві

Багато компаній мають досвід створення кадрового резерву. Але він далеко не завжди успішний. Якщо компанія не може запропонувати резервісту привабливі умови, то може статися так, що він залишить компанію. Тому, перш ніж створювати кадровий резерв, необхідно продумати всі заходи мотивації співробітників: матеріальна мотивація, кар'єрні сходи, програма розвитку тощо. З одного боку, саме собою зарахування до кадрового резерву – це хороша мотивація, т.к. Співробітник розуміє, що його високо цінують. Але мине місяць, півроку, рік, а він все на тій же посаді з тим самим окладом, але з підвищеною самооцінкою. Зрештою, незадоволені амбіції змусять його знайти іншу компанію, де він зможе реалізувати себе. Кадровий резерв- Це ціла система, у створенні якої повинна брати участь вся компанія, інакше може виникнути загроза витоку цінних кадрів.

«Золотий запас» потрібний усім

Кожен керівник хоче, щоб у його компанії працювали як мінімум добрі, а бажано – найкращі співробітники. Можна підбирати тільки найкращих співробітників(що звучить майже фантастично), або знаходити у своїх лавах працівників з високим потенціалом і ростити до потрібного рівня. Саме із цією метою створюється кадровий резерв компанії.

Немає сумнівів у тому, що в кожній компанії необхідно виділяти та додатково заохочувати найцінніших та найефективніших співробітників. Є співробітники, на яких тримаються цілі напрямки діяльності та робота відділів, а є ті, хто супроводжує їхню діяльність, і заміна яких навряд чи буде помітною. Ми звернемо свою увагу на категорію цінних та високоефективних співробітників компанії.

Саме по собі поняття «кадровий резерв» відоме абсолютній більшості, і начебто цілком зрозуміло, навіщо він потрібний.

Основними цілями створення кадрового резерву, як правило, є:

• Забезпечення потреб бізнесу у кваліфікованому персоналі;
• зниження текучості кадрів (точніше плинності найбільш цінних співробітників);
• Підвищення мотивації професійної діяльності;
• Створення умов для професійного та кар'єрного зростання найкращих співробітників.

Також деякі керівники хочуть з допомогою кадрового резерву домогтися наступності у колективі, тобто. збереження досвіду, стилю керівництва, цінностей тощо.

Що таке кадровий резерв?

Кадровий резерв – це співробітники компанії, які мають потенціал розвитку та плануються на горизонтальні та вертикальні переміщення на конкретні посади (це так званий оперативний кадровий резерв).

Проте, якщо завдання створення кадрового резерву дещо ширше, ніж внутрішній підбір, визначення кадрового резерву також потрібно розширити.

Кадровий резерв тісно пов'язаний із системою оцінки персоналу компанії і тому має з нею повністю узгоджуватися.

В одній із великих компаній, де я займалася оцінкою персоналу, як основні критерії для оцінки персоналу були взяті виконання професійних завдань та потенціал. Тому визначення кадрового резерву було таке:

кадровий резерв – це співробітники, рівень виконання професійних завдань та потенціал яких перевищує вимоги, що пред'являються до займаних ними посад.

Це загальне визначення. У категорію даних співробітників я включила тих, кого ми плануємо переміщення (горизонтальне чи вертикальне), тобто. їм є конкретні готові посади у компанії.

Також є категорія співробітників, цінних для компанії, але для яких немає конкретної посади на даний момент. Їх також необхідно виділяти та додатково мотивувати. Вони можуть стати керівниками нових проектів чи нових напрямів.

Крім перерахованих вище у кадровий резерв можуть входити наступники керівників, якщо в компанії ведеться робота в цьому напрямку.

Справа залишилася за малою – створити схему роботи з кадровим резервом.

У даному випадкувона має такий вигляд.

Діаграма 1. Схема роботи з кадровим резервом.

Як видно на схемі, ми повинні мати план запровадження нових посад, перш ніж зараховувати співробітників до кадрового резерву. Тобто. попередньо кожен керівник повинен подати нам інформацію про заплановані вакансії у його відділі та вимоги, що пред'являються.

Як співробітники потрапляють до кадрового резерву?

Перед початком проведення оцінки формується план запровадження нових посад/відкриття нових проектів.

Потім проводиться сама оцінка персоналу, в ході якої виділяються співробітники, які, очевидно, вже виросли зі своєї посади, або мають високий потенціал, щоб виконувати складніші. функціональні обов'язки, або виявили бажання працювати у суміжних відділах тощо.

Виділивши таку групу людей, ми звертаємось до плану запровадження нових посад та підбираємо на заплановані вакансії відповідних людей.

Керівник, у підрозділі якого буде відкрито нову вакансію або реалізовуватиметься новий проект, проводить співбесіди зі співробітником, який претендує на включення до кадрового резерву, на відповідність його вимогам посади. За підсумками співбесіди співробітник або входить у резерв конкретну посаду, або перетворюється на резерв без зазначення конкретної посади.

На одну посаду/ведення проекту можуть претендувати не більше трьох працівників. Один співробітник може претендувати лише на дві посади.

На зарахування до кадрового резерву без зазначення конкретної посади можуть претендувати співробітники, які отримали високі бали за результатами щорічної оцінки, і яким не підійшла жодна із запропонованих посад для співробітників кадрового резерву. Дані працівники можуть претендувати на зайняття конкретної посади у разі незапланованого запровадження нових посад або звільнення наявних посад.

Також за результатами оцінки співробітників кожен керівник повинен підібрати собі двох наступників з-поміж своїх безпосередніх підлеглих. Однак, тут можуть виникати проблеми: у керівника може не бути двох підлеглих (смішно, але таке в великих компаніяхне рідкість), або можуть не годитися до його наступників. Це рішення залишається на розсуд керівника.

Наступник – людина, яка має знання, вміння та навички для виконання функціональних обов'язків керівника у разі його відсутності (як тимчасової відсутності, так і звільнення/переміщення на іншу посаду). Наступникам можна і необхідно делегувати певні багатофункціональні обов'язки. На позицію наступника можуть претендувати найкращі за результатами щорічної оцінки працівники підрозділу.

Отже, у кадровому резерві утворилися три групи співробітників: із зазначенням конкретної посади, без зазначення конкретної посади і наступники керівників. Вже може виникнути плутанина: чи може співробітник ставитися до кількох категорій, адже ми обираємо найкращих для закриття вакансій, а також цих найкращих обирає керівник для підготовки наступників. Тому потрібно прописувати всі можливі варіанти. І, безумовно, співробітник має сам вирішувати, що йому важливіше, цікавіше тощо. Але виділення окремої категорії«Наступники керівника» зустрічається досить рідко. Із двома іншими категоріями труднощів не повинно виникати.

Щодо резервістів без зазначення конкретної посади дискусії тривали довго. Основне питання було: якщо у нас немає посади, навіщо ми витрачатимемо гроші та час на цих співробітників. Однак у результаті керівники дійшли висновку, що цих співробітників необхідно додатково мотивувати та утримувати у компанії, т.к. їхній потенціал високий і може бути ефективно використаний.

Т.к. в компанії як окремий напрямок роботи були виділені наступники керівників, то вийшло так, що більшість із тих, хто потрапив у резерв без зазначення конкретної посади, перейшли до рангу наступників. Але все ж таки ми на керівні посади не можемо планувати хоча б тому, що не всі можуть і хочуть бути керівниками.

Резервістів із зазначенням конкретної посади можна умовно розбити на кілька підгруп:

Резерв на позиції топів (скоріше виняток, тому що на цю позицію частіше підбирає особисто генеральний директорі в основному з власних міркувань);

Резерв середнього менеджменту;

Резерв фахівців (основна категорія, з якою необхідно працювати, тому що для них є найбільша кількість навчальних програм, вони добре замінюються, є ширші можливості для їх кар'єри. Це майбутні начальники відділів, керуючі, керівники проектів і т.п. .).

Після зарахування до кадрового резерву співробітник разом із керівником складає свій план професійного розвитку.

План для працівників, зарахованих до кадрового резерву із зазначенням посади, повинен узгоджуватися з керівником, у підрозділі якого планується відкриття посади/проекту, і ним же контролюється виконання плану.

Для працівників, які зараховані до кадрового резерву без зазначення посади, складається план, спрямований на розвиток загальноуправлінських навичок або на розвиток професійно важливих якостей. З цією категорією робота ведеться індивідуально безпосереднім керівником (компенсаційні пакети, делегування частини завдань, навчання тощо).

Також складається план професійного розвитку для наступників керівника. За результатами виконання плану професійного розвитку приймається рішення щодо призначення на посаду або збереження/відрахування співробітника з кадрового резерву.

Щоб визначити готовність співробітника до призначення на нову посаду, керівник може ухвалити рішення щодо проведення додаткової оцінки.

Така схема взаємодії була побудована в компанії після того, як атестацію персоналу замінили на процедуру щорічної оцінки персоналу.

З результатів атестації персоналу також формувався кадровий резерв компанії. Але статистика виявилася плачевною.

Вчимося на помилках

Кілька років тому в компанії була спроба вести єдину базу кадрового резерву, але це ні до чого не призвело: нічого конкретного компанія їм запропонувати не могла і люди поступово стали звільнятися. А розвивати їх, навчати, придумувати для них спеціальні посади просто для того, щоб вони розвивалися, не є економічно доцільним.

В результаті значна частина (34,7%) зарахованих до резерву співробітників звільнилася, лише 16,5% зарахованих було переведено на заплановані посади (дані відображені на діаграмі 2).

Діаграма 2

Вийшло так, що співробітників було відібрано із загальної кількості та зараховано до кадрового резерву після досить стресової та трудомісткої процедури атестації, але результат був негативним.

Плани розвитку писалися буквально зі стелі, т.к. цим займалися керівники, а вони, як правило, не люблять приділяти такій роботі свого часу. Гроші на розвиток співробітників не були закладені і тому керівники мали досить мізерний список того, що вони можуть запропонувати резервістам: самоосвіта, навчання в корпоративному навчальному центрі(який навчає всіх бажаючих і зовсім не обов'язково бути резервістом, щоб туди потрапити) тощо.

Коли відкривалися вакансії, на них потрапляли співробітники, які не перебували у кадровому резерві (кожен керівник хоче бачити у своєму колективі потрібних йомулюдей). Співробітник міг перебувати в кадровому резерві як завгодно довго.

Якщо зарахування до резерву ми розглядаємо, як метод мотивації, то треба розуміти, що він має свої межі. Співробітнику вже повідомили, що він «обраний», його мотивація підвищилася на якийсь час, підвищилися очікування та самооцінка, і він цілком обґрунтовано відчуває невдоволення, якщо його статус чи матеріальна винагорода ніяк не змінюється. І невдовзі цей незадоволений своїм статусом співробітник починає шукати іншу компанію.

В результаті було отримано таку невтішну статистику, і роботу з кадровим резервом було припинено.

Після зміни системи оцінки персоналу директор із персоналу вирішив відновити роботи з кадровим резервом, т.к. потрібно було мотивувати співробітників.

Перше питання, яке було поставлено фахівцями з оцінки, було фінансове: скільки компанія готова виділити коштів (і чи готова вона взагалі платити за це «задоволення»).

Було значно розширено варіанти розвитку резервістів: було включено зовнішнє навчання, стажування, тіснішу взаємодію з керівником, самостійні проекти тощо. залежно з посади.

І найголовніше – робота з кадровим резервом повністю контролювалася фахівцями з оцінки персоналу. Вони мали збирати інформацію не лише про вакансії та співробітників, які потрапили до резерву, а й контролювати якість та своєчасність написання планів розвитку та їх виконання. Також відстежувався рух кадрового резерву і контролювався, щоб на вакансію, що відкривається, потрапляв резервіст (якщо він на неї претендував, звичайно). Проводилась періодична оцінкакомпетенцій резервістів, щоб було видно динаміка розвитку, у своїй методи оцінки ускладнювалися.

Т.о. робота з кадровим резервом стала прозорою та чітко контрольованою, що, безсумнівно, призвело до позитивного результату.

Проте варто визнати, що хоч включення до кадрового резерву – це більше. нематеріальна мотивація, без фінансів ця робота не дасть жодного результату. Якщо компанія не готова виділяти кошти на відбір та розвиток найкращих співробітників, то не варто займатися формуванням кадрового резерву. Інакше наслідки можуть бути прямо протилежними очікуванням.

Робота з кадровим резервом торкається всієї компанії. Кожен керівник повинен брати участь у ній і розуміти, навіщо це все потрібно. Неможливо проконтролювати все, та й навряд чи тотальний контроль. кращий спосібмотивації. Тому доводиться вести постійну просвітницьку роботу з керівниками та долати опір, т.к. саме позиція керівника найбільше впливає на розвиток його співробітників.

У сучасному світіте, як розвивається ринок праці Росії тягне у себе негативні зміни у компаніях. Варто відзначити, що претенденти на роботу часто показують досить низькі результати своєї роботи та професіоналізму.

Навіщо формувати кадровий резерв?

Тому зараз склалася така ситуація, коли організації для того, щоб отримати у свій відділ хорошого фахівця, намагаються переманити його з іншої конкурентної організації. Особливо такий метод використовуються для залучення провідних у своїй галузі професіоналів. Однак при цьому варто відзначити, що без налагодженої системи роботи з персоналом усередині самої компанії у неї можуть виникнути проблеми з набором звичайних рядових фахівців, а також їх утримання. Як вже стало зрозуміло буде говорити про головний ресурс компанії - кадровий резерв.

Як правило, на всіх підприємствах виділяють певні групи фахівців, які мають розуміння його справи, а також мають великий потенціал для подальшого розвитку. Саме ці співробітники пізніше можуть бути призначені на керівні посади компанії. Крім того, у разі виникнення необхідності дані кадри будуть здатні виконувати додаткові функціїпо-своєму та суміжному напрямку, при цьому виконуючи роботу з більшим рівнем якості.

Також створення кадрового резерву необхідне для того, щоб максимально знизити витрати на пошук, а також подальшу підготовку молодих спеціалістів.

Так як їхню роль вже виконуватимуть підготовлені фахівці компанії, які внаслідок свого підвищення значно збільшать свою лояльність до підприємства. Якщо узагальнити, процес формування кадрового резерву в компанії, необхідний для того, щоб за допомогою проведених заходів підготувати обраних здібних фахівців для їх подальшого призначення на управлінські функції.

Початок роботи, критерії

Як правило, для того, щоб створити в організації хорошу системувідбору та підготовки необхідно дотримуватися кількох усталених положень:

• Існує потреба всередині організації у заміщенні посади;
• Підібраний претендент повинен повністю відповідати вимогам посади;
• У обраного претендента має бути мотивація до подальшого професійного зростання та розвитку всередині компанії.

Після того, як було віддано команду на формування кадрового резерву компанії, насамперед визначаються найпровідніші посади в ній. Це може бути начальники різних відділів, директори окремих департаментів, і навіть головні керівники. Крім того, такі посади можуть бути і вузькопрофільні, однак без яких не буде можливий подальший розвиток організації. Після виявлення всіх позицій вони визначаються у резерв. Кількість таких посад може змінюватись від розміру та діяльності самої компанії.

Необхідно відзначити, які якості має володіти фахівець для можливості віднесення його до кадрового резерву:

• Його здатність у разі виникнення потреби перевестися у філію організації в іншому населеному пункті;
• Велика стресостійкість і практична несприйнятливість до великих навантажень, що виникають;
• Загальне зіставлення та подібність аналізованого претендента з образом майбутнього керівника;
• Претендент повинен показувати високий результат на своїй посаді;
• Після співбесіди у відділі кадрів необхідно визначити, чи здатний такий претендент займати керівну позицію, або ж він буде надто м'який.

Як правило, існує певна послідовність дій, що забезпечує найбільший результат при створенні кадрового резерву. Розберемо їх докладніше:

1. Скласти список потреб організації на посадах керівників на найближчий п'ятирічний період;
2. Створити базу та уточнити її, щоб мати можливість переглянути всіх поточних резервістів компанії;
3. Передбачити відсоток звільнених фахівців після того, як буде проведено захід щодо перевірки їх знань (атестація);
4. Виявлення фахівців, які виконують обов'язки менеджера, які здатні працювати на інших напрямках.

Відзначимо важливість того, щоб фахівці, які числяться в резерві з часом, обіймали ті посади, на які вони готувалися, та росли в професійному плані. В іншому випадку цей співробітник може вигоріти і внаслідок чого він втратить віру в компанію.

При проведенні заходів щодо створення кадрового резерву в досить молодій компанії можуть допускатися ряд помилок, які пізніше негативно позначаться на її діяльності та якості фахівців, які обійняли керівні посади. Вкажемо найпоширеніші:

• Проведення формального відбору для зарахування працівників резерв компанії, у якому проводиться загальна оцінка та багаж їх знань. Результатом такої недбалості може стати призначення невмілих співробітників, які зовсім не можуть за своїми особистими якостями обіймати управлінські посади;
• Повна відсутність системи мотивації для майбутніх кандидатів або її неправильна реалізація;
• Чи не реалізована Зворотній зв'язокіз співробітником, який не пройшов відбір у кадровий резерв. Результатом може стати занепад лояльності до підприємства;
• Після того, як відібрані співробітники пройшли спеціальні підготовчі курси, проте згодом у разі якщо вони не одержують бажаної посади і витратили даремно свій час, то тоді довіра з їхнього боку до такої компанії значно знизиться.

Варто зазначити, що якщо компанія через сферу своєї діяльності має досить великий коефіцієнт плинності співробітників, тоді формування кадрового резерву в таких обставинах не має сенсу.

Етапи формування кадрового резерву

на теперішній моментіснує чотири поетапні кроки для побудови налагодженої системи. Вони можуть змінюватись в залежності від усталеного фінансового стану в підприємстві, а також конкретно реалізованих завдань:

• Перший етап, як правило, проходить у підготовці співробітниками відділу ретельного аналізу потреби, що виникає в заміщенні в період протягом п'ятирічного періоду;
• Другий етап містить у собі розробку системи відбору. На ньому проводиться конкурс, на якому вибиратимуться майбутні резервісти;
• Третій етап, містить у собі положення, згідно з якими обрані співробітники проходитимуть різні тренінги, завдяки яким будуть розвинені особистісні та професійні якості, необхідні для управлінської посади. Крім того, їм необхідно забезпечити зустрічі з викладачами та виїзди на різні конференції;
• Четвертий етап містить у собі проходження підготовленими співробітниками практики. А саме тут їм буде довірено керуюча посадана деякий час, за результатами якого буде зроблено відповідні висновки щодо придатності цього фахівця.

Основні завдання, які вирішуються в ході процедури

Зазначимо, що самої головним завданнямщодо формування кадрового відділу, є передусім збільшення прибутку одержуваної компанією.

Це відбувається через те, що в результаті навчання співробітників та їх придбаного високого професіоналізму бізнес-завдання організації будуть виконуватися за більш короткий період часу, при цьому на іншому рівні якості. Особливо якщо в компанії існує навчений кадровий резерв, то на досягнення поставлених нею цілей знадобиться набагато менше часу.

Крім того, суттєво знижуються шанси на те, що буде втрачено накопичену інформацію керівним фахівцем. Це пов'язано з тим, що працівник, який перебуває в резерві, проходитиме практику під наглядом досвідченого співробітника, і тільки після того, як він навчиться всім тонкощам, він зможе прийняти всі обов'язки керівника.

Важливо знати, що наявність кадрового резерву на підприємстві, а також можливість потрапити до його списку звичайними співробітниками значно підвищує їхню мотивацію до якісного виконання своїх трудових обов'язків. При хорошій налагодженості цієї системи організація може ретельно керувати переміщенням співробітників за посадовим призначенням.

Вконтакте

Стаття 64. Кадровий резерв на цивільній службі

Через відсутність федерального нормативного правового акта про кадровий резерв у державних органах застосовуються різні підходи до організації формування кадрового резерву.

В інших державних органах практикується включення до кадрового резерву претендентів, які брали участь у конкурсах на заміщення вакантних посад, але не перемогли у конкурсі (за рішенням конкурсної комісії). При цьому громадянин в одних держорганах може включатися до кадрового резерву без зазначення посади, на яку сформовано резерв, до інших включення переможця конкурсу до кадрового резерву здійснюється за категоріями посад. Багато державних органах кадровий резерв не формується.

У період 2008-2009 років. у всіх суб'єктах РФ та більшості суб'єктів РФ сформовані резерви управлінських кадрів. Через відсутність федерального правового регулюванняпорядку формування таких резервів кожен суб'єкт РФ встановлює свій порядок відбору та вимоги до кандидатів у резерв управлінських кадрів відповідно до рекомендацій, розроблених у всіх федеральних округах.

Зокрема, у ряді суб'єктів РФ відбір осіб у резерв управлінських кадрів включає:

висування кандидатур керівниками державних органів та органів місцевого самоврядування муніципальних утворень, ректорами ВНЗ, керівниками недержавних підприємств та установ, громадськими організаціями. Також передбачено самовисування громадянами Російської Федераціїсвоїх кандидатур;

аналіз анкет висуванців на відповідність формальним критеріям відбору;

тестування всіх кандидатів відповідно до затверджених критеріїв відбору:

1) особистісно-ділові якості ( лідерські якості, здатність та бажання працювати в команді, соціальна зрілість, активна життєва позиція, прагнення до самовдосконалення, дотримання законів, норм моралі, вимог керівництва);

2) інтелектуальні показники (здатність до планування, здатність бачити ситуацію та прогнозувати розвиток подій на найближчу перспективу; передбачення наслідків прийнятих рішень, обґрунтованість прийнятих рішень; наявність інтуїції, що дозволяє успішно вирішувати завдання, що не піддаються формалізації);

3) спеціальні показники (стресостійкість, професійна цілеспрямованість, тобто здатність доводити справу до успішного результату);

ухвалення рішення опитувальним шляхом про включення до резерву управлінських кадрів за кандидатами, які подолали встановлений поріг бальних показників тестування. На очне засідання відбіркової комісії виносяться ті кандидатури, за якими членами відбіркової комісії у протоколі висловлені окремі думки, а також кандидатури, які не включені до протоколу, але за якими надійшли звернення щодо незгоди з результатами висновків експертів;

після підписання протоколу всіма членами комісії дані на кандидатів передаються до адміністрації суб'єкта РФ для перевірки анкетних даних кандидатів;

списки резерву управлінських кадрів розміщуються на спеціалізованому сайті відкритому доступі. Окрім списків на сайті розміщені відповідні нормативні документи, порядок формування резерву, перелік посад, за якими формується резерв, затверджені форми анкет та рекомендацій для кандидатів, програма підготовки резерву та інша необхідна інформація, стрічка новин.

p align="justify"> Формування резерву управлінських кадрів спочатку здійснювалося не на конкретні посади, а за окремими напрямками: організаційна робота, реальний сектор економіки, соціальний сектор, фінансово-економічний сектор Такий принцип формування резерву управлінських кадрів дозволяє ротації всередині резерву.

Фінансування витрат на тестування кандидатів у резерв та навчання учасників резерву в окремих суб'єктах РФ здійснюється на пайових умовах у наступних пропорціях: на тестування по 50% бюджетних коштівта коштів самого кандидата; на навчання: 10% - бюджетних коштів, та 90% - кошти слухача.

Формування кадрового резерву, поряд з конкурсними процедурами надходження на цивільну службу, забезпечує реалізацію конституційного права громадян Російської Федерації на рівний доступ до державної служби, а також право цивільних службовців на посадове зростання.

Формування кадрового резерву та його ефективне використання – актуальний напрямок кадрової політики, що реалізується з метою підвищення професіоналізму кадрового складу державної цивільної служби

Кадровий резерв – важливий механізм, завдяки якому здійснюється кар'єрний рістдержавних службовців багатьох демократично розвинених європейських країн, і навіть США, Канади, Японії. p align="justify"> Робота з формування кадрового резерву в республіках Казахстан і Білорусь здійснюється на основі спеціальних нормативних актів.

Кадровий резерв є як механізмом професійно-посадового зростання працівників, так і демократичним інститутом, за допомогою якого в результаті конкурсного відбору на державну службу відбираються найбільш професійно підготовлені та успішні представники громадянського суспільства, комерційного сектору, депутатського корпусу та професійного чиновництва.

Відповідно до практики регулювання питань формування та використання кадрового резерву, що склалася в державних органах, можна виділити такі найбільш загальні тенденції.

Формування кадрового резерву здійснюється з урахуванням складу кадрів цивільної служби та "банку вакансій" відповідних посад цивільної служби.

Відбір кандидатів для зарахування до кадрового резерву проводиться з урахуванням оцінки результатів професійної службової діяльності, особистих та ділових якостей державних службовців. У разі відбору кандидатів на зарахування до кадрового резерву враховуються: вік працівника; відповідність наявної у працівника необхідної освіти; наявність досвіду роботи; знання нормативних правових актів у галузі державного управліннята за напрямом діяльності; стан здоров'я. У низці нормативних правових актів для кандидатів у резерв встановлюються вікові обмеження. Наприклад, обмеження за віком – до 45 років – встановлено Положенням про порядок формування та підготовки резерву керівних кадрів в органах державної влади Республіки Саха (Якутія). До кадрового резерву включаються працівники, атестовані до висування на вищі посади. Кількість працівників, які включаються до кадрового резерву для висування на відповідну посаду, не обмежується.

Відповідно до коментованої статті на державній цивільній службі встановлено структуру кадрового резерву, що включає два рівні - федеральний і суб'єктів Російської Федерації.

На федеральному рівні формуються кадровий резерв у федеральному державний орган, і навіть федеральний кадровий резерв. У свою чергу, у кожному державному органі суб'єкта Російської Федерації представником наймача формується кадровий резерв державного органу суб'єкта РФ. Кадровий резерв суб'єкта Федерації складається з кадрових резервів державних органів суб'єктів РФ.

Формування кадрового резерву здійснюється з метою своєчасного заміщення вакантних посад федеральної цивільної служби особами, включеними до кадрового резерву як у порядку посадового зростання, так і для заміщення посад цивільної служби у випадках, передбачених законодавствомРосійської Федерації.

Виходячи зі Зведеного реєстру державних цивільних службовців Російської Федерації і заяв громадянських службовців і громадян, що надійшли, формуються на конкурсній основі для заміщення посад цивільної служби кадровий резерв державного органу, а також федеральний кадровий резерв і кадровий резерв відповідного суб'єкта Російської Федерації.

У кадровому резерві федерального державного органу можуть перебувати особи, які виявили бажання та успішно пройшли конкурс на включення до кадрового резерву для заміщення відповідної посади цивільної служби, у тому числі вступають на федеральну цивільну службу вперше.

Включення цивільного службовця (громадянина) до кадрового резерву федерального державного органу заміщення посади цивільної служби здійснюється за результатами конкурсу. Проте становища, які у ст. 22 коментованого закону не відображають специфіку кадрового резерву, пов'язану з необхідністю додаткової професійної підготовки учасників кадрового резерву для зайняття відповідних посад. Така "професійна недосвідченість" не повинна перешкоджати включенню до кадрового резерву найперспективніших працівників.

Кадровий резерв вирішує різні завдання, такі як забезпечення посадового зростання та збереження кадрового складу чинних службовців, відповідних встановленим кваліфікаційним вимогам, залучення на службу громадян з інших сфер діяльності

Строк перебування цивільного службовця (громадянина) у кадровому резерві державного органу визначається представником наймача. У ряді державних органів він становить від 1 до 5 років.

У випадках неможливості виконання цивільним службовцем службових обов'язківза станом здоров'я, а також у зв'язку з реорганізацією, ліквідацією державних органів, скороченням у них посад цивільної служби, цивільний службовець, який відповідає кваліфікаційним вимогам, повинен мати пріоритетне право на заміщення вакантної посади цивільної служби перед тими, хто перебуває у кадровому резерві.

Досвід вивчення роботи з кадровим резервом у державних органах показує, що під одну посаду іноді підбирають не одного, а двох-трьох кандидатів із числа цивільних службовців або громадян, які брали участь у конкурсі, оскільки використання лише одного резервіста для кожної посади значно обмежує кадрову самостійність керівника. Включення до кадрового резерву не так на конкретну посаду, але в посади у межах відповідної групи посад цивільної служби не передбачено законодавством про цивільну службу.

У цьому може бути корисний досвід регулювання даного питанняу наших зарубіжних сусідів. Так, у положенні про кадровий резерв державної служби Республіки Казахстан (затверджено Указом Президента Республіки Казахстан від 4 грудня 2003 р. N 1243) запроваджено поняття "відповідна посада". У документі встановлено, що такою посадою для резервіста є посада у категорії, до якої його віднесено. При цьому цивільний службовець (громадянин), який перебуває в кадровому резерві, повинен відповідати кваліфікаційним вимогам і мати необхідні особистісні та ділові якості, необхідні для ефективного виконання службових обов'язків.

Участь у формуванні кадрового резерву беруть атестаційні комісії. Так, згідно з п. 1 ч. 16 ст. 48 коментованого Федерального закону за підсумками атестації представник наймача приймає рішення про включення цивільного службовця до кадрового резерву державного органу після проведення конкурсу. У ряді суб'єктів РФ пішли шляхом використання рішення атестаційної комісії як підстави для видання правового акта про включення цивільного службовця до кадрового резерву. Тим часом, згідно з п. 1 ч. 16 ст. 48, включення цивільного службовця до кадрового резерву для заміщення вищої посади цивільної служби здійснюється у порядку, тобто. за результатами конкурсу, а рішення керівника щодо цього питання носить лише рекомендаційний характер. Отже, норми низки правових актів суб'єктів РФ, які закріплюють право представника наймача (керівника державного органу) включати до кадрового резерву цивільного службовця на основі рішення атестаційної комісії, є неправомірними.

Не може бути підтримана існуюча практика, коли за наявності вакантної посади у державному органі проводиться конкурс на включення до кадрового резерву на цю посаду, а переможець конкурсу через нетривалий час після включення до резерву призначається на вакантну посаду. За змістом ст. 22 коментованого закону за наявності вакантної посади цивільної служби у державному органі необхідно проводити конкурс на заміщення цієї посади, а не конкурс на включення до кадрового резерву для подальшого заміщення цієї посади із резерву.

Відповідно до Методики проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби в МОЗсоцрозвитку Росії (затверджено Наказом N 695 від 25 листопада 2005 р.) рішення конкурсної комісії є в тому числі підставою для включення претендента до кадрового резерву. Це суперечить вимогам ч. 7 ст. 22 Федерального закону, згідно з якою конкурсна комісія утворюється для проведення конкурсу на заміщення вакантної посади, та п. 21 Положення, затвердженого Указом Президента РФ від 1 лютого 2005 р. N 112, який передбачає, що рішення конкурсної комісії може бути підставою або для призначення претендента на вакантну посаду цивільної служби, або відмови у такому призначенні.

Зарахування до кадрового резерву за результатами розгляду питань про заміщення вакантних посад у державних органах за підсумками конкурсу на заміщення вакантної посади має масовий характер, при цьому у ряді випадків переможець конкурсу не визначається і вакантна посада залишається незаміщеною. Надалі порушення вимог частини 7 статті 64 Федерального закону із сформованого в такий спосіб кадрового резерву здійснюється призначення різні посади без проведення конкурсу як із резерву, сформованого на конкурсної основі, тоді як конкурс кадровий резерв не оголошувався і проводився.

Відповідно до ч. 4 коментованої ст. 64 включення цивільного службовця (громадянина) до кадрового резерву державного органу для заміщення посади цивільної служби здійснюється за результатами конкурсу у порядку, передбаченому ст. 22. Це означає, що для зарахування до кадрового резерву державного органу має бути оголошено окремий конкурс на включення до кадрового резерву (за конкретною посадою цивільної служби). При цьому такий конкурс проводиться у порядку та на умовах, передбачених ст. 22 коментованого закону та Указом Президента РФ від 1 лютого 2005 р. N 112 "Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації".

Якщо такий конкурс не оголошувався та не проводився, цивільного службовця включили до кадрового резерву за результатами конкурсу на заміщення вакантної посади цивільної служби з порушенням порядку, встановленого законодавством. Таким чином, призначення цивільного службовця з кадрового резерву, сформованого з порушенням вимог ст. 64 буде неправомірним.

Перелік документів, необхідних для участі цивільних службовців (громадян) у конкурсі для включення до кадрового резерву федерального державного органу, а також порядок публікації оголошень про прийняття цих документів та проведення конкурсу встановлюється Положенням про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації (затверджено Указом Президента Російської Федерації від 1 лютого 2005 р. N 112).

При цьому цивільний службовець (громадянин), який виявив бажання брати участь у конкурсі на включення до кадрового резерву, не допускається до участі у конкурсі у зв'язку з його невідповідністю кваліфікаційним вимогам до посади цивільної служби, на заміщення якої він претендує, а також у зв'язку з обмеженнями, встановленими федеральним законодавством для вступу на цивільну службу та її проходження.

У ході проведення конкурсу для включення цивільного службовця (громадянина) до кадрового резерву державного органу до вивчення та оцінки підлягають такі питання: рівень та характер професійних знань, навичок та вмінь, якими володіє цивільний службовець (громадянин); якість виконання службових обов'язків відповідно до посадовим регламентом, завданнями та функціями структурного підрозділудержавного органу та функціональними особливостями посади цивільної служби, що заміщується в ньому (для цивільних службовців); вміння приймати ефективні управлінські та інші рішення (для цивільних службовців категорії "керівники"); вміння готувати якісні проекти управлінських та інших рішень (для інших категорій цивільних службовців), а також здійснювати контроль за їх виконанням (брати участь у контролі або забезпечувати його проведення); участь у роботі щодо підготовки проектів нормативних правових актів та (або) проектів управлінських та інших рішень, а також результати їх виконання; якість роботи з надання (подання) державних послуггромадянам та організаціям відповідно до посадового регламенту цивільного службовця.

б) відмовити цивільному службовцю у включенні їх у кадровий резерв для заміщення вакантної посади цивільної служби у порядку посадового зростання (із зазначенням причин);

г) відмовити відповідному громадянину у включенні його до кадрового резерву для заміщення вакантної посади цивільної служби (із зазначенням причин).

Рішення конкурсної комісії державного органу є підставою для включення представником наймача цивільного службовця (громадянина) до кадрового резерву державного органу для заміщення вакантної посади цивільної служби або відмови у такому включенні. Включення цивільного службовця (громадянина) до кадрового резерву державного органу здійснюється правовим актомдержавного органу.

Список кадрового резерву федерального державного органу складається з розбивкою за категоріями та груп посад цивільної служби; спеціалізаціям посад цивільної служби та конкретним посадам цивільної служби згідно з відповідними реєстрами (переліками) посад цивільної служби.

До відомостей про цивільних службовців (громадян), включених в установленому порядку до кадрового резерву державного органу, можуть належати:

прізвище ім'я по батькові; рік, число та місяць народження; освіта; посада цивільної служби, що заміщується; для громадянина - посада, що заміщується, і найменування організації; класний чин (кваліфікаційний розряд), військове, спеціальне звання, дипломатичний ранг (дата та номер акта про присвоєння); стаж цивільної служби (роботи зі спеціальності) тощо. При формуванні кадрового резерву представник наймача має право обробляти (у тому числі автоматизованою) персональні дані "резервістів".

Порядок заміщення посад цивільної служби, встановлений законодавцем, передбачає дотримання права цивільного службовця (громадянина) добровільне заміщення вакантної посади. При відмові цивільного службовця (громадянина), що у кадровому резерві федерального державного органу (федерального кадрового резерву), від запропонованої посади цивільної служби вакантна посада заміщається за конкурсом.

Рішення про виключення працівників із кадрового резерву приймається керівником федерального державного органу, до компетенції якого входить призначення на посаду або звільнення з посади цивільної служби відповідних цивільних службовців (громадян).

Виходячи з практики вилучення з кадрового резерву державного органу здійснюється у разі:

а) призначення на посаду цивільної служби у порядку посадового зростання чи службового переведення;

б) зниження показників ефективності та результативності професійної службової діяльності, підтвердженого атестаційною комісією(з підстав, викладених у п. 2 та 3 ч. 16 ст. 48);

в) вчинення дисциплінарної провини, за яку до цивільного службовця застосовано дисциплінарне стягнення;

г) відмови від пропозиції щодо заміщення вищої вакантної посади цивільної служби;

д) мотивованого особистого прохання;

е) за станом здоров'я;

ж) звільнення з цивільної служби;

з) інших випадках, передбачених законодавством РФ.

Цивільний службовець, включений у кадровий резерв федерального державного органу у порядку, передбаченому частиною 10 статті 58 у зв'язку зі звільненням його з посади цивільної служби, що заміщається, в порядку дисциплінарного стягнення, виключається з кадрового резерву федерального державного органу і у разі прийняття рішення конкурсною комісією про відмову у праві на заміщення вакантної посади цивільної служби. При цьому звільнення його з цивільної служби здійснюється з тих самих підстав, за якими його було звільнено з посади. У цьому випадку звільнення з посади цивільної служби, що заміщується, слід розглядати як відкладену санкцію.

На основі федерального кадрового резерву, кадрового резерву суб'єктів РФ, кадрового резерву федеральних державних органів та кадрового резерву державних органів суб'єктів РФ формується Зведений кадровий резерв РФ для заміщення вакантних посад державної цивільної служби РФ.

Зведений кадровий резерв РФ поряд із резервом управлінських кадрів, що знаходяться під патронажем президента РФ, повинен стати тим основним джерелом для заміщення посад державної цивільної служби категорії "керівники", "помічники (радники)", призначення на які та звільнення від яких здійснюється Президентом РФ або Урядом РФ.

З метою підвищення ефективності роботи з кадровим резервом здійснюється професійна підготовка, підвищення кваліфікації та стажування включених до нього цивільних службовців та громадян.

У свою чергу проходження цивільним службовцям професійної перепідготовки, підвищення кваліфікації або стажування може розглядатися конкурсною комісією як переважна підстава для винесення рішення за результатами конкурсу про включення цивільного службовця до кадрового резерву державного органу.

Стажування як форма практичної підготовки кадрового резерву проводиться безпосередньо у державних органах, а також інших організаціях з метою формування та закріплення на практиці професійних знань, навичок та умінь, отриманих у результаті теоретичної та практичної підготовки.

Діяльність з кадровим резервом підвищується роль кадрових служб. Кадрові служби державних органів ведуть роботу з обліку та накопичення даних про кадровий резерв державного органу, склад та рух кадрового резерву. Професійна перепідготовка, підвищення кваліфікації або стажування цивільних службовців, включених до кадрового резерву, здійснюється відповідно до державного замовлення на професійну перепідготовку, підвищення кваліфікації та стажування цивільних службовців на черговий рік. Крім того, кадровою службоюдержавного органу за участю цивільного службовця складається індивідуальний планпідготовки цивільного службовця, включеного до кадрового резерву, який затверджується керівником державного органу, не пізніше ніж через місяць після включення його до кадрового резерву державного органу.

Відомості про включення державного службовця до кадрового резерву вносяться кадровою службою в особисту справу цивільного службовця та інші документи, що підтверджують його службову діяльність.

Останнім часом дедалі частіше пропонується змінити структуру кадрового резерву. Це з тим, що кадровий резерв одна із інструментів, які забезпечують посадове зростання цивільних службовців. Тому виникає необхідність у виключенні із закону положень, які є підставами для формування кадрового резерву не в порядку посадового зростання (ч. 1 ст. 39 – зупинення дії службового контракту за обставинами, що не залежать від волі сторін) та ч. 10 ст. 58 - звільнення з посади згідно з дисциплінарним стягненням). При цьому включення до кадрового резерву, що формується виключно з метою забезпечення посадового зростання цивільних службовців та заміщення вакантних посад громадянами, не повинно покладати на цивільних службовців (громадян) прав та обов'язків, а рішення про можливе призначення зазначених осіб з кадрового резерву на вакантні посади може бути повною мірою належить до компетенції представника наймача.

Кадровий резерв пропонується формувати з числа цивільних службовців (громадян), які пройшли конкурс на включення до кадрового резерву, а також за результатами атестації цивільних службовців (без проведення конкурсних процедур) та за підсумками конкурсу на заміщення вакантної посади при прийнятті конкурсною комісією рішення про можливість включення до кадровий резерв цивільного службовця (громадянина), який не став переможцем конкурсу на заміщення вакантної посади.

З метою підвищення ефективності використання кадрового резерву державного органу пропонується, що конкурс на включення до кадрового резерву проводиться для заміщення посад федеральної цивільної служби відповідної групи посад, а не конкретної посади, як це випливає з чинної редакції статті 64 Федерального закону. У зв'язку з цим під час конкурсу оцінюватиметься професійний рівень кандидата з урахуванням відповідності кваліфікаційним вимогам до відповідної групи посад. Цей підхід забезпечує представнику наймача можливість оперативно заміщати вакантні посади у державному органі через призначення федерального цивільного службовця (громадянина) на посади федеральної цивільної служби у межах відповідної групи посад.

З частини 1 ст. 39 Федерального закону пропонується виключити норму про включення до кадрового резерву цивільних службовців, службовий договір з якими припинено за обставин, які залежать від волі сторін. Результати моніторингу реалізації Федерального закону підтверджують те, що зазначені положення практично не застосовуються. Крім того, згідно з ч. 4 цієї статті, якщо протягом трьох місяців після припинення обставин (заклик на військову службу або направлення на замінюючу її альтернативну службу; обрання або призначення на виборну посаду; настання надзвичайних обставин) цивільний службовець не призначений на посаду цивільної служби , то службовий договір із нею припиняється, а цивільний службовець звільняється. Жодного обов'язку представника наймача запропонувати службовцю відповідну посаду Федеральним законом не передбачено. У цьому не зовсім зрозумілий статус цивільного службовця під час очікування посади. Якщо виходити з того, що він продовжує перебувати на цивільній службі, то він повинен дотримуватись усіх обмежень, заборон і вимог до службової поведінки, передбачених для цивільних службовців. Також не зрозумілий статус зазначених осіб, зокрема одночасно проходять цивільну службу та військову службу на заклик у період перебування у кадровому резерві.

Слід зазначити, що чинні Правила ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затверджені постановою Уряду Російської Федерації від 16 квітня 2003 р. N 225, не передбачають внесення до трудову книжкувідомостей про включення до кадрового резерву.

Зважаючи на концепцію кадрового резерву, що формується виключно з метою посадового зростання цивільних службовців та заміщення вакантних посад громадянами, пропонується виняток із частини 1 статті 3 положень, відповідно до яких перебування у кадровому резерві вважається цивільною службою. Виняток із частини 1 статті 3 норми, яка передбачає перебування у кадровому резерві цивільною службою, дозволяє подолати правову невизначеність у статусі осіб, включених до кадрового резерву. Так, фактично перебування у кадровому резерві неспроможна вважатися цивільної службою і має поширювати на осіб, включених у кадровий резерв, додаткових правий і обов'язків.

У сучасному суспільствіоднією з найголовніших спрямованостей у системі управління персоналом є підготовка та організація кадрових резервів. Цей напрямок є дуже важливим в організації. Кадрові резерви - це ключова ланка та важлива складова у будь-якій кадрової діяльності. В даний час дуже важливим є проведення відповідної роботи для вдосконалення та забезпечення надійності підприємства. Що являє собою це поняття, яка його роль у принципи та види, в чому полягає управління кадровим резервом?

Розкриття суті поняття

Кадрові резерви - це формування певного складу співробітників, які пройшли підготовчий відбір (оцінку) і мають необхідний потенціал для виконання прямих обов'язків на новому місці роботи у встановлені терміни. Такий захід в основному застосовується в комерційних структурах, при цьому численні державні, суспільно-політичні та соціальні установи також створюють його для вирішення власних проблем із персоналом.

Іншими словами, кадрові резерви – це певні потенційні працівники компанії, які плануються для переведення на необхідні посади.

Такий запас кандидатур має умовну структуру. Кадровий резерв (професійний запас) може бути як внутрішнім, і зовнішнім. Що ж до внутрішнього резерву, він складається з працівників підприємства міста і розподіляється на оперативний і перспективний. Оперативний - це співробітники, які вже замінюють вищих керівників і готові поза будь-якими додатковими навчальними заходами обійняти певні посади. Перспективний - це працівники з великим потенціалом, але мають потребу у додаткових навчальних заходах. Формування зовнішнього резерву може відбуватися з визначення керівного ланки, т. е. на вакантні місцяпідприємством розумно залучатимуться претенденти із боку. Крім цього, зовнішній резерв може організовуватися вимушено, якщо на підприємстві з будь-яких чинників високий показник непостійності співробітників.

Формування кадрового резерву сприяє розкриттю потенціалу персоналу, і навіть допоможе у разі термінової потреби під час закриття кадрових «пробілів». Який саме професійний запас організовуватиметься - зовнішній, внутрішній чи обидва одночасно - вирішує керівник підприємства.

Цілі

Формування кадрового резерву має такі:

1. Попередження ймовірності кризової ситуаціїу разі відходу працівників, які займають першорядні позиції.
2. Постачання підприємства запасом високопрофесійних та результативних співробітників, готових удосконалювати бізнес відповідно до встановленої стратегії та культури.
3. Утримання та мотивація професійних лідерів-керуючих.
4. Підтримка позитивної репутації роботодавця.
5. Зниження витрат за добір і адаптацію нового працівника.

Таким чином, кадровий резерв організації має дуже велике значення як у становленні, так і надалі розвитку будь-якої освіти. Кадрові резерви – це розвиток та перспективи всього підприємства.

Програма роботи

Формування кадрового резерву як системи цілеспрямованих процесів зазвичай охоплює такі этапы:

1. Визначення посад, що у зоні ризику, - відбувається з допомогою конкретних заходів, наприклад: розгляду ринку праці районі; оцінки чисельності претендентів для зайняття звільнених посад; аналізу значення цієї позиції для підприємства; оцінки ситуації з персоналом дільниці.
2. Формування профілю посади – встановлює рівень розвитку компетенцій кандидата, щоб він вдало справлявся із встановленими перед ним завданнями. Традиційно проводиться і після розбору даних виводиться спецпрофіль, якому має відповідати кандидатура на вакансію.
3. Оцінка та подальший підбір претендентів – ведуться із застосуванням деяких характеристик продуктивності працівника. У більшості випадків зіставляються дані, придбані за допомогою оціночних заходів щодо діяльності та інформації, підібраної шляхом оцінювання потенціалу, знань та інших критеріїв, які має кандидатура на даний час.
4. Організація персональних планів розвитку - ведеться з урахуванням наявних потреб та стратегії підприємства. Цей захід може допомогти резервісту розподілити короткочасні ресурси та осмислити, як досягти встановленої мети. Перебіг навчання планується так, щоб, беручи участь у різноманітних семінарах, виконуючи непрості проекти, стажуючись, працівник, зарахований до кадрового резерву, зумів розвинути саме ті знання та вміння, які необхідні при переході на новий пост.
5. Призначення на місце.

p align="justify"> Робота з кадровим резервом може проводитися і за спеціальними моделями, які виробляються самим підприємством або запозичуються з більш вдалих варіантів формування.

Технологія роботи

Існує кілька джерел інформації:

• інтерв'ю при прийомі на службу, де надається основне поняття про кадровий резерв, основи та можливі шляхи кар'єрного становлення;
• інформаційний листок компанії, в якому інформується про вакантні посади, вимоги до претендентів, про те, на який час призначено конкурс у кадровий резерв;
• персональне консультування;
• у всіх підрозділах є Положення про кадровий резерв, доступне всім співробітників.

Що ж до Положення, слід пояснити трохи докладніше, оскільки саме цим важливим документом регламентуються основні напрями діяльності.
Документ переслідує і досягає мети, якими є грамотна розстановка та виховання, навчання кадрового складу у разі заміщення посад різного рівня в муніципальних та інших владних утвореннях. Для цього програма передбачає системне підвищення професійного рівня кандидатів на заміщення посад.

Цей акт традиційно складається з наступних розділів:

1. Загальні становища, де вказуються регульовані питання Положенням, визначаються основні установки роботи із запасом сотрудников. Також наводяться роз'яснення головних завдань системи роботи із запасом співробітників, зокрема:
   - Що таке резерв співробітників;
   - сутність системи роботи з резервним штатом;
   - які питання вирішує факт резерву працівників;
   - навіщо необхідне проектування резерву кадров;
   - Які джерела організації резерву співробітників.
2. Порядок освіти. Цим розділом встановлює, як і основі якого підходу створюється резерв співробітників у створенні.
3. Організація безпосередньої діяльності.

Передбачаються основні завдання:

• Розрахунок резерву співробітників.
• Позначення претендентів.
• Оцінка претендентів.
• Розбирання підсумків оцінки претендентів у резерв.
• Організація резерву співробітників та встановлення переліку начальством підприємства.
• Створення та впровадження програм для підготовки резерву.
• по співробітникам: характеристика, доповіді про виконання доручень; експертна розцінка; аналіз результатів оцінки. Результати: негативна оцінка - виключення з резерву, буде потрібна додаткова підготовленість - планування персональної підготовки, позитивна - встановлення рішення про висування на вищу посаду.

Крім основних моментів, в Положення можуть вноситись додатки, що складаються з стандартів документів, необхідні складення особового справи співробітника, переліків прямих обов'язків стажера і керівника стажування, інших необхідних доповнень.

При формування резерву передбачаються такі критерії:

• Досвід роботи за фахом.
• Професійна характеристика від конкретного начальника, що включає оцінку підсумків діяльності, якості служби, рівня майстерності та компетентності працівника, описує його дії у критичні моменти.
• Рекомендації товаришів по службі, які характеризують комунікативні дані особи, ступінь авторитетності у службовців.
• Проведення різних психологічних тестувань з метою встановлення можливих здібностей: організаторських схильностей, нервово-психічної та емоційної стійкості, даних до лідерства, прихованих ймовірних потенціалів, стресостійкості та інших. Результати подібних досліджень безпосередньо впливають на визначення особистих і професійних якостейпретендента на місце.

При доборі кадрів перевага віддається найбільше значним групам фахівців. У цих групах представлені співробітники різних кваліфікацій від складу керуючого до звичайних працівників. Щоб встановити коло необхідних резервних працівників, є багато різноманітних методик.

Основні принципи

Організація та розвиток кадрового резерву базується на таких положеннях:

• актуальність - необхідність у заміщенні посад має бути дійсною;
• відповідності кандидатів посади та типу резерву - на конкретній посаді;
• високоперспективності кандидата — вимоги до високопрофесійного розвитку, відповідності освіти передбачуваної посади, вікових критеріїв, трудового стажу в галузі, що цікавить, динамічності кар'єри в єдиному, стан здоров'я.

Позитивні сторони

З погляду переваг, вигоди роботи з кадровим резервом очевидні. Проведення подібних заходів буде необхідним завжди, і кожна організація повинна враховувати цей напрямок при формуванні власних стратегій управління.

Ось тільки деякі позитивні сторони цього напряму:

• фінансовий зиск (не потрібно витрачати кошти на відбір та підготовку нових фахівців);
• економія часу (закриття посад у найкоротші терміни);
• висококваліфікований штат (службовець взятий зі своїх лав і навчений за своєю ж програмою перепідготовки);
• сприяння та просування власного персоналу - політика цінності співробітників (діє також як мотиваційний чинник: працівники бажають залишати організацію, де видно точні повноваження службового зростання);
• м'якше адаптування в колективі (співробітник не змінюється, а змінюється лише його становище по службі);
• фахівець практично «відточений» під компанію, чудово розуміє політику та характерні рисивідносин та швидше пристосовується до нової посади;
• перспективи стабільності та конкурентоспроможності будь-якого підприємства;
• підвищення продуктивності та результативності.

Молодіжний резерв

МКР (Молодіжний кадровий резерв) є функціональною системою формування у молоді знань, практики та досвіду, що потрібні на ринку праці. Для накопичення інтелектуальних та практичних навичок студентам вишів надається можливість здобувати знання та необхідні навички шляхом участі у тренінгах, майстер-класах та інших заходах. Зокрема, накопичувати практичний досвідпід час проходження стажувань органів держ. влади, банки, інші важливі державні та недержавні структури.

Ті, хто виявив пересічні здібності, зараховуються до кадрового резерву, створеного, наприклад, при уряді Москви. Молодіжний кадровий резерв як напрямок є дуже актуальним і, звісно, ​​перспективним як для молодих фахівців, так і для роботодавців. Можливість проходження практики та отримання всіх необхідних знаньу періоди стажування дозволяє за короткий термін отримати працездатних та висококласних фахівців.

Поняття державного резерву

Державний кадровий резерв – це цільова підготовка групи молодих перспективних людей, що знаходяться під повним патронажем Адміністрації та самого Президента Російської Федерації.

Даний напрямок не менш перспективний і також дозволяє досягти дієвих результатів шляхом формування професійної команди з кандидатів. Список необхідних якостейта навичок визначається індивідуально і завжди залежить від вакансії та законодавства.

Особливості резерву на цивільній службі

Кадровий резерв на формується на основі профільного Федерального Закону, який було прийнято у липні 2007 року за №79-ФЗ. Це відбувається на основі демократичних принципівпризначення, на посади людей за їх практичними та діловими якостями, заслуг на тій чи іншій керівній посаді.
У цій справі головним є своєчасне створення умов для професійного зростання управлінського персоналу, неупереджена оцінка службової роботи, що виводиться під час атестаційних випробувань або складання профільних іспитів.

Муніципальний резерв

Муніципальний кадровий резерв в ідеальному тлумаченні представляє список фізичних осіб, які відповідають пред'явленим їм критеріям за інтелектуальним, професійним та практичним рівнем, що дозволяє ефективно виконувати у майбутньому покладені на них обов'язки. До його складу також входять фахівці, які втратили роботу при повній або ліквідації самоврядного органу. Вони напрацювали досвід і втрачати цінних фахівців ніхто не буде.

Основні пріоритетні спрямованості утворення резерву:

• призначення на посади кваліфікованих професіоналів з урахуванням їх професійних переваг та компетентності;
• сприяння просуванню службовими сходами;
• робота щодо підвищення кваліфікаційних якостей;
• створення професійного резерву та його дієве використання;
• оцінка результатів діяльності муніципальних службовців шляхом проведення атестацій;
• використання передових технологій при доборі співробітників під час вступу.

Створення такого запасу кадрів має на меті раціональне розміщення кадрів на звільнених посадах у меріях, постійної ротації талановитих людей у ​​кадровому реєстрі.

Особливості резерву уряду

Не менш значущий напрямок. Кадровий резерв уряду складають фахівці високої кваліфікації, креативні, з мотивованою громадянською позицією та іншими позитивними характеристиками. Усі вони можуть працювати в державному апараті управління в регіонах на різних посадах або безпосередньо в Уряді, обіймаючи посади завідувачів відділів, секторів тощо. Якщо чиновник, наприклад, працюючи на периферії в ранзі губернатора області, виявив неабиякі здібності реалізовувати соціальні та економічні проекти, то, звичайно, його буде помічено в урядових колах. Його кандидатуру, найімовірніше, внесуть у кадровий резерв і з появою необхідності та звільнення відповідного місця призначать на вищу посаду.

Висновок

Підсумовуючи, можна з упевненістю сказати, що кадрові резерви - це потужний і високоефективний інструмент у всій системі управління персоналом, що дозволяє вирішувати питання у найширших масштабах та проводити політику на належному рівні.

Саме правильна та добре організована робота здатна принести відповідні результати. Кадрові резерви - це одна з найсильніших ланок в організації та управлінні будь-якою структурою чи освітою. Не дарма кажуть, що кадри вирішують усі. p align="justify"> Робота з кадровим резервом - перш за все спрямованість на потреби компанії, необхідності керівництва і службовців і грамотне формування резерву для подальшого вдосконалення діяльності та професіоналізму.

З метою усунення проблем у компанії, пов'язаних з дефіцитом співробітників, створюється кадровий резерв.

Займається цією роботою безпосередньо працівник Служби кадрів.

Цей співробітник, уповноважений керівником організації, досліджує потреби підрозділів підприємства у фахівцях. За підсумками дослідження відбувається формування кадрового резерву.

Можна більше дізнатися про стратегії ефективного кадрового обліку.

У процесі аналізу вивчаються підрозділи компанії, які потребують працівників, виявляються посади, які вимагають набору спеціалістів.

p align="justify"> При формуванні кадрів уповноваженим співробітником визначаються критерії, за якими відкриваються вакансії. А також відбувається:

1. створення списку кандидатів;
2. проведення співбесіди претендентів для зарахування до списку;
3. затвердження списку;
4. запуск програми з набору співробітників.

Розрізняють зовнішній та внутрішній кадровий резерв.

Усередині їх також є різновиди, зокрема оперативний та перспективний.

Внутрішній оперативний список становлять вищих керівників і готові розпочати роботу без навчання додатковому порядку.

Перспективний список - це співробітники, які мають непоганий потенціал до виконання службових обов'язків, але їм необхідно пройти додаткове навчання.

Надалі вони можуть обійняти вакантні посади, але обов'язково їм необхідно відучитися на курсах підвищення кваліфікації.

Зовнішній кадровий список може формуватися за бажанням керівників підприємства, тобто на незайняті вакансії залучатимуться претенденти ззовні.

Завдання кадрового резерву

Створення резерву переслідує завдання:

• виявлення потенціалу персоналу;
• можливість зайняття незакритих вакансій;
• сприяння безперервності виробничого процесу, його ефективності.

Питання, який із видів резерву буде сформовано у компанії, входить у компетенцію керівників.

При цьому потрібно враховувати таке: працівники, які займають посади тривалий час, демонструють виробіток у 80%. Ті, хто лише прийшов на аналогічні посади – близько 30%.

Слід розуміти, що в процесі виконання трудових обов'язків, працівники, що знову прибули, поступово набираються досвіду.

Формування кадрового резерву

Формуванням резерву займаються керівники підприємства, і навіть працівники Служби кадрів з урахуванням планів роботи за певні періоди.

Наприклад, за 12 місяців, 3, 5 років. Кадровий працівник має право проводити серед претендентів конкурс – включення до кадрового резерву.

Формування списку кандидатів відбувається за принципами:

1. необхідність у кандидаті – вказівка ​​на його професійне зростання, наявність освіти, віковий показник, тривалість роботи, професійна активність, розвиток кар'єри, стан здоров'я. можна дізнатися більше про усунення працівників;
2. своєчасність - потреба у заміщенні має бути реальною;
3. відповідність кандидата посади – вимоги до кваліфікації претендента.

У процесі відбору кандидатів кадровий працівникповинен враховувати як вимоги загального характеру, а й інші професійні навички. Їм має відповідати керівник відділу, дільниці, підрозділи.

Не можна не брати до уваги особливості особистості претендента.

Формування списку відбувається з урахуванням вимог, сформованих усередині компанії. На процес впливають і зовнішні чинники.

Якщо їх скласти докупи, то вони наступні:

• розрахунок потреб у персоналі;
• дослідження кадрового потенціалу;
• дослідження ситуації з працівниками та фахівцями в районі присутності та роботи компанії;
• атестація праці;
• організаційне проектування;
• діагностика кадрів тощо.

Управління кадровим резервом на державне підприємствовключає проведення конкурсу.

В інших державні службивключаються до кадрового резерву претенденти, які взяли участь на заміщення вакантних посад, але не виграли у конкурсі. Рішення про те, чи людина пройшла конкурс, вирішує спеціальна комісія.

Включення та виключення кандидатів

Включення до внутрішнього списку відбувається декількома способами, Серед них виділяються:

1. розгляд заявки від кандидата на включення;
2. самовисування (рекомендація начальника);
3. висування на підставі підсумків щорічних процедур оцінки, включаючи додаткові оціночні дії.

Претенденти на момент зарахування до списку повинні мати результати оцінки згідно з Положенням «Про оцінку персоналу».

Результати мають бути актуальними: не більше ніж рік від дати заявки.

Якщо оцінка не проводилася щодо претендентів або була здійснена більше року тому, кандидату необхідно провести ще одну процедуру оцінки, і зробити це до моменту зарахування до кадрового резерву.

Оціночні процедури призначаються для забезпечення призначень на посади готових до цього кандидатур з урахуванням їх індивідуальних особливостей, слабких та сильних сторінособи.

Виняток із резерву відбувається з певних підстав:

• незадовільне проходження оціночних процедур;
• невиконання службових завдань;
• регулярне невиконання плану розвитку, який готується під кожного з претендентів.

Що таке індивідуальний план розвитку претендента? Цей документ має бути узгоджений із керівником підрозділу з навчання кадрів.

Документ включає суворо певні заходи, орієнтовані розвиток особистості, компетенції у професійному плані.

Ви можете дізнатися, як пройти бухгалтерські курси онлайн.

Підготовка та перепідготовка претендентів

Кадровий резерв заміщення посад має складатися з підготовлених фахівців.

З цією метою проводиться їх навчання та перепідготовка.

Це самонавчання, ротація, стажування, система наставництва, заміщення тимчасового характеру на період відсутності керівників, участь у проектних групах.

Семінари та тренінги, а також майстер-класи проводяться за планом, який сформульований згідно із загальним графіком навчання на рік по кожній компанії.

Якщо існує в цьому необхідність, то додається спеціальне навчання, що включає напрацювання компанії з питань навчання співробітників, крім того, спеціально відібрані програми з боку.

часті питання

Що потрібно брати до обліку під час складання резерву кадрів?

При складанні документа необхідно враховувати:

• кількість необхідних фахівців, яка може знадобитися вам у найближчі 2-5 років;
• фактична кількість резервістів, що є на даний момент;
• приблизний відсоток можливого вибуття учасників кадрового резерву підприємства через виявлену під час роботи невідповідність;
• кількість чинних керівників, які, залишивши свою посаду, зможуть бути корисними на іншій ділянці.

Слід враховувати, що за час перебування у кадровому резерві керівників співробітник проходить колосальну професійну та психологічну підготовку.

В ідеалі він має бути призначеним на передбачувану посаду та принести компанії велику користь. Деякі залишаються у кадровому резерві організації терміном більший, ніж стандартні 2-5 років.

З огляду на те, що серед формальних вимог до резервістів немає даних про вік, може скластися ситуація, коли потенційний кандидат «переростає» свою мету.

Якщо людина, яка перебуває у кадровому резерві підприємства, не бачить реальних перспектив протягом багатьох років перебування в ньому, вона може втратити інтерес до роботи та зменшити самовіддачу.

p align="justify"> При формуванні кадрового резерву організації необхідно уникати жорсткого поділу майбутніх посад: краще, якщо він буде максимально мобільним. У цьому випадку можна вибрати найдостойнішого кандидата з усіх при звільненні керівної посади.

Також можна буде знайти застосування хорошому фахівцюнавіть у разі, якщо запланована йому вакансія не відкриється.

Існують певні складнощі у створенні коректного кадрового резерву підприємства: необхідно не тільки визначити ключові посади, а й передбачити, які з них будуть потрібні об'єктивно через 2-5 років. Для цього необхідно використовувати прогнозні показники в галузі, а також дані спостереження за конкурентами.