Mõistet "kuldne langevari" kasutatakse teatud materiaalsete hüvede tähistamiseks, mis on kirjalikult fikseeritud töölepingus ja mida makstakse organisatsiooni tippjuhtkonna esindajatele tööandjaga suhete lõpetamise (lõpetamise) olukorras. Paljudel juhtudel kehtivad tingimused, mis pakuvad lepingu lõpetamisel kasusaajale tulusat kasu.
Kes ja millal saab "kuld" makseid
Seadusega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 181, artikkel 279) sätestatud hüvitiste liikidele, mida makstakse mitme kategooria juhtivtöötajatele (direktorid, nende asetäitjad, pearaamatupidajad, liikmed). täitevorganid), kellega ettevõttega liitumisel sõlmiti töölepingud, kehtib kuldne langevari loetletud kategooriate vallandamisel alates:
- äriühingud, milles osa põhikapitalist (alates 50% aktsiatest) kuulub riigi- või munitsipaalomandisse;
- riigi eelarvevälised fondid;
- ettevõtted, asutused, riigiettevõtted;
- valla ettevõtted (asutused);
- riiklikud unitaarsed organisatsioonid.
Seda tüüpi maksete populaarne variant on rahaline hüvitis. Lisaks rahalistele boonustele võivad organisatsioonid pakkuda töökoha lõpetanud juhtidele ka muid materiaalseid stiimuleid (aktsiad, ettevõtte pensionid).
Vastavalt õigusaktidele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80, art 81) on töölepingus või poolte (tööandja, töötaja) vahelises täiendavalt sõlmitud kokkuleppes ette nähtud materiaalse hüvitise saamise tingimused ja makstud töösuhete lõpetamise olukord ettevõttest lahkumisel on vallandamise võimalused:
- töötaja isiklikul soovil;
- poolte kokkuleppel;
- ettevõtte koondamise tõttu.
Tasumise aluseks on ka organisatsiooni likvideerimine või selle omanike koosseisu muutmine.
Miks makstakse suuri summasid, kui topid vallandatakse
Märkimisväärsed hüvitiste summad on mõeldud selleks, et vähendada selle tippjuhi rahulolematust, kellega töösuhe lõpetatakse.
Kui ettevõtet võetakse üle olulisel määral koondatud töötajatele makstavatest lahkumishüvitistest, siis leevenevad kõrgelt tasustatud töökohalt ilmajätmise negatiivsed tagajärjed.
“Langevarju” eesmärk on võimalikult palju leevendada vallandamise tagajärgi. Seetõttu võetakse hüvitise suuruse määramisel arvesse perioodi pikkust kuni töölepingu lõppemiseni ning sissetulekut, mida koondatud võiks saada, kui ta töötaks edasi.
Mis on juhi "langevarju" suurus
Seadusandlikult hakati Vene Föderatsioonis lubama hüvitisi juhtkonnale (direktorid, direktorite nõukogu liikmed), kellega töösuhted ennetähtaegselt lõpetatakse, alates 2009. aastast pärast muudatuste tegemist Vene Föderatsiooni seaduses. aktsiaseltsid. Arvestades paljusid probleemseid probleeme, millega tööandjad "kuldsete langevarjude" väljastamisel kokku puutusid, sealhulgas vaidlusi makstud summa üle, on alates 2014. aastast seaduslikult määratletud ja kehtestatud piirangud pensionile jäävate tippjuhtide maksetele.
Töölepingus on määratud lahkumishüvitise konkreetne suurus, kuid vastavalt üldreegel organisatsiooni juhi kohalt vallandamisel on viimasel õigus saada hüvitist, mille suurus ei tohi olla väiksem kui kolmekordne keskmine kuupalk (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279).
Et riigi (omavalitsus) organisatsioonide tipptöötajad ei saaks põhjendamatuid mitme miljoni dollariseid hüvitisi, on viimase suurus töötaja teenistusest lahkumisel piiratud kolmekordse kuupalgaga (FZ nr 56, 04.02.2014) .
Kohtumenetluses on lubatud piirata nende hüvitiste suurust muude organisatsioonide juhtide puhul (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon nr 21, 06.02.2015). Lisaks ei maksta raha tagasi töötajatele, kelle tööleping lõpetatakse distsiplinaar- või muu karistuse tõttu.
Tippjuhtkonnale pakutav kumulatiivne näitaja riigiettevõtted lahkumishüvitis, mis on piiratud kolmekordse töötasu summaga kuus, ei sisalda järgmisi makseid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127, artikkel 178, artikkel 318):
- palgad koondatud isiku viimase töökuu eest;
- töölähetuste kulude hüvitamine;
- teise piirkonda tööle siirdumisel tehtud kulude hüvitamine;
- kogunemine kasutamata korralise (tööjõu)puhkuse eest;
- keskmine kuupalk, mis on salvestatud järgnevaks töötamise perioodiks.
Näide
Ettevõtte "A" tegevjuhi keskmine kuupalk oli 200 000 rubla. Organisatsiooni likvideerimise tõttu vallandamisel sai ta 990 000 rubla. "Kulla" toetus ulatus 600 000 (200 000 x 3) ja ülejäänud summa oli viimase töökuu töötasu, vahendid kasutamata osa eest järgmine puhkus ja tööreisi kulud enne lahkumist.
Tähtis! Direktorite, nende asetäitjate, pearaamatupidajate suhtes kehtivad riigi seadusandluse normid. Teiste tippjuhtide kategooriate puhul ei ole "langevarju" maksmine ette nähtud kohustuslikuks ning seda reguleerivad töölepingute ja sise-eeskirjade punktid.
Kas on vastuvõetav keelduda "kuldse langevarju" andmisest
Praktikas juhtub see sageli vastuolulised olukorrad seotud ettevõtte hüvitiste maksmisest keeldumisega või makstava summaga.
Tihti on tippjuhtidega sõlmitud töölepingute lahutamatu osa “langevarjuri” klausel, mistõttu pole ettevõttel õigust maksmisest keelduda. Kohtuotsus võib sisse nõuda "langevarju" summa, intressid arvestusperioodi mittejärgimise eest, mittevaralise kahju hüvitamise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394).
Töötaja vallandamisel oma tahtmist Tal ei ole õigust "kuldsele" toetusele. Isegi kui tootmislepingus on selline klausel, lõpetamine töösuhted töötaja algatatud ei näe ette seaduse alusel suurendatud hüvitise maksmist.
Ebaõige täitmise korral ametlikud kohustused distsiplinaarkaristuste tõttu ei saa maksta lahkumishüvitist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 181).
Motiveerimata suur hüvitis võib olla ettevõtte omanike huvide rikkumine. Hüvitise suuruse arvutamisel tuleks arvestada tippjuhi tegevuse tulemusi. Näiteks ei saa hüvitise hulka kuuluda olenevalt teatud tööjõunäitajate saavutamisest antavad kvartali- või aastapreemiad, kui neid näitajaid ei saavutanud koondatud isik.
Organisatsiooni ebasoodne majanduslik olukord võib olla aluseks kõrgema hüvitise maksmisest keeldumiseks kõrgema töötaja vallandamisel. Lisaks peaks lahkumishüvitise suurus olema adekvaatses korrelatsioonis palgafondi ja ettevõtte kasumiga.
"Kuld" maksete maksustamine
Kuldne langevarjuhüvitis, mida makstakse kehtivate tööõiguse kriteeriumide alusel ja vormistatud alusel töölepingud, võtavad ettevõtted tulumaksusumma kindlaksmääramisel kulukirjetes arvesse (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 255). Vene Föderatsiooni maksuseadustiku muudatustega on lubatud lisada kulude koosseisu vallandatute kogunemised, mis on ette nähtud:
- individuaalsed või kollektiivlepingud;
- tootmislepingus osalejate eraldi (lisa)kokkulepped, sealhulgas kokkulepped töölepingu lõpetamise kohta;
- sisemised eeskirjad.
Kaug-Põhja ettevõtetes enne vallandamist töötanud isikutele, kes töötasid enne vallandamist Kaug-Põhja ettevõtetes, makstakse hüvitisi kuni 3-kordse töötasu summas kuus või kuupalga suuruses kuus (Kaug-Põhja maksuseadustiku artikkel 217). Vene Föderatsioon). Maksustamata miinimumi näitaja ei sõltu töötaja ametikohast ega töösuhte lõpetamise põhjustest.
Tähtis! Olukorras, kus "langevarjud" makstakse mitu korda ühe kalendriaasta jooksul, kehtib üksikisiku tulumaksu mittemaksustatav miinimum iga tasumise korral (Venemaa Rahandusministeeriumi kiri nr 03-04-06 / 14970, 04.29.2013).
Kindlustusmakseid makstakse juhile, tema asetäitjatele, pearaamatupidajatele, mis on osaliselt rohkem kui 3- või 6-kordsed (Kaug-Põhja puhul) keskmisest kuupalgast (FZ nr 212, 24.07.2009).
Peadirektoriga sõlmitud töölepingus on punkt „Seaduses sätestatud juhtudel Lepingu lõppemisel makstakse peadirektorile lahkumishüvitist 3 kuu ametipalga ulatuses.“ Peadirektori ametist vabastamise korral. Direktor omast tahtest, kas peaksime talle lahkumishüvitist maksma? Ja kas selle eest tuleb tasuda tulumaks ja kindlustusmaksed?
Vastus
Loetelu olukordadest, mil tööandja on kohustatud töötaja vallandamisel maksma lahkumishüvitist, on toodud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 84 ja 178. Näiteks lahkumishüvitist tuleb maksta organisatsiooni likvideerimisel, koosseisu vähendamisel, seoses ajateenistusse kutsumisega jne. Vabatahtlikku vallandamist nendes artiklites ei mainita.
Artikkel 178 ütleb: "Töölepingus või kollektiivlepingus võib ette näha muid lahkumishüvitise maksmise juhtumeid." Need. Tegelikult annab tööseadustik tööandjale õiguse maksta lahkumishüvitist nii poolte kokkuleppel vallandamisel kui ka omal tahtel vallandamisel. Kuid see peaks olema lepingus selgesõnaliselt kirjas.
Seega ei pea peadirektorile lahkumishüvitist maksma, kui ta lahkub omal soovil.
Koondamishüvitistelt 3 kuu keskmise töötasu ulatuses ei maksustata ühelgi juhul üksikisiku tulumaksu ega kindlustusmakseid, sõltumata koondamise põhjusest. Aga kui lahkumishüvitist makstakse omal tahtel (poolte kokkuleppel) vallandamise korral, siis üksikisiku tulumaksu ja sissemakseid ei maksta ainult siis, kui selline maksmine on töölepinguga ette nähtud.
Põhjendus
Millistel juhtudel on organisatsioon kohustatud maksma koondatud töötajale lahkumishüvitist, keskmine sissetulek töötamise aja eest ja hüvitis vallandamisel
Millal maksta lahkumishüvitist
Organisatsioon on kohustatud maksma lahkumishüvitist, kui töötaja vallandati järgmistel põhjustel:
- organisatsiooni likvideerimine;
- töötajate arvu vähendamine;
- töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on talle tervislikel põhjustel meditsiinilise aruande kohaselt vajalik, või sellise töö puudumine organisatsioonis;
- ajateenistus ajateenistusse või asendusteenistusse;
- varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine;
- töötaja keeldumine üleviimisest seoses organisatsiooni kolimisega teise asukohta;
- töötaja täieliku puude tekkimine;
- töötaja keeldumine töötamast pärast töölepingu tingimuste muutmist;
- tööseadusandlusega kehtestatud reeglite rikkumine töölepingu sõlmimiseks töötaja süül.
See koondamishüvitise maksmise juhtumite loetelu on kehtestatud artiklitega ja Töökoodeks RF.
Töötajad, kellega on sõlmitud tööleping tähtajaga kuni kaks kuud, maksavad lahkumishüvitist vaid ühel juhul - kui see on ette nähtud kollektiiv- või töölepinguga. Muudel juhtudel, olenemata vallandamise põhjusest, lahkumishüvitist ei maksta. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 292.
Kohustuslikke hüvitisi vallandamisel saab kehtestada mitte ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, vaid ka muude seadustega. Näiteks hõlmavad need seadused:
- Soovitusest
Nina Kovyazina, osakonna direktori asetäitja meditsiiniline haridus ja personalipoliitika Venemaa tervishoiuministeeriumi tervishoius- – näeb ette lahkumishüvitise maksmist prokuröridele, teadus- ja õpetajaskond pensionile jäämisel, töölt lahkumisel, tervislikel põhjustel või puude tõttu jne ();
- - näeb ette ühekordse toetuse maksmise siseasjade organite töötajatele teenistusest vabastamisel ().
- Soovitusest
Sergei Razgulin, Vene Föderatsiooni riiginõuniku kohusetäitja, 3. klass
Kuidas kajastada raamatupidamises ja maksustamisel lahkumishüvitise maksmist, tööperioodi keskmist töötasu ja hüvitist vallandamisel
üksikisiku tulumaks ja kindlustusmaksed
Üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmaksete arvutamisel on seadusega kehtestatud vallandamise väljamaksed standardiseeritud. Koondamishüvitise ja töötamise perioodi keskmise kuupalga summalt ei maksustata üksikisiku tulumaksu ega kindlustusmakseid, kui see ei ületa kolmekordset keskmist kuupalka (kuuekordne keskmine kuupalga - töötavatel töötajatel Kaug-Põhja ja samaväärsed alad). Seda normi ületavatelt väljamaksetelt on vaja kinni pidada üksikisiku tulumaks ja koguda kindlustusmakseid üldiselt.
Organisatsioon on kohustatud maksma hüvitist organisatsiooni juhile, tema asetäitjatele ja pearaamatupidajale, kui töölepingut selliste töötajatega lõpetatakse omanikuvahetuse tõttu (). Samuti on juhil õigus saada hüvitist, kui tema vallandamise otsuse tegi organisatsiooni vara omanik (volitatud organ juriidilise isiku). Hüvitist makstakse juhi süülise tegevuse (tegevusetuse) puudumisel. See kord on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 278. Samal ajal ei näe Vene Föderatsiooni tööseadustik ette juhtide (nende asetäitjate, pearaamatupidajate) vallandamisel nendel põhjustel lahkumishüvitise ja keskmise töötasu maksmist töötamise aja eest. Vaadake selle kohta lisateavet.
Üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmaksete arvutamisel sellised hüvitised normaliseeritakse. Juhataja (tema asetäitja, pearaamatupidaja) hüvitist ei maksustata üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmaksetega, kui see ei ületa kolmekordset keskmist kuupalka (kuuekordne keskmine kuupalk – Kaug-Põhjas ja Kaug-Põhjas töötavatel töötajatel). samaväärsed alad). Seda normi ületavatelt väljamaksetelt on vaja kinni pidada üksikisiku tulumaks ja koguda kindlustusmakseid üldiselt.
Olukord: kas töötaja vallandamisel on poolte kokkuleppel (oma vabast tahtest) vaja kinni pidada üksikisiku tulumaksu ja koguda kindlustusmakseid. Koondamishüvitise maksmine vallandamisel on ette nähtud töölepinguga
Koondamishüvitist ei pea kehtestatud piirmäärades maksustama üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmakseid.
Koondamishüvitise ja töötamise perioodi keskmise kuupalga summalt ei maksustata üksikisiku tulumaksu ega kindlustusmakseid, kui see ei ületa kolmekordset keskmist kuupalka (kuuekordne keskmine kuupalga - töötavatel töötajatel Kaug-Põhja ja samaväärsed alad). Seda normi ületavatelt väljamaksetelt on vaja kinni pidada üksikisiku tulumaks ja koguda kindlustusmakseid üldiselt.
See tuleneb Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklist 217, 24. juuli 2009 seaduse nr 212-FZ artikli 9 1. osa lõikest 2, punktidest ja
1. Vallandamisel artikli lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278 juhile vastavalt artiklile 278. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 279 kohaselt tuleb hüvitist maksta töölepinguga määratud summas, kuid mitte vähem kui kolmekordne keskmine kuupalk. Kuna käesoleval juhul ei ole peadirektoriga sõlmitud töölepingus selle olukorra eest hüvitise suurust määratletud, tuleks peadirektorile vallandamisel välja maksta kolmekordne keskmise kuupalga suurus.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 139 kehtestab ühtse korra keskmise töötasu suuruse arvutamiseks kõigil juhtudel, kui see tuleb kindlaks määrata vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidele (puhkusetasu maksmine, töölähetus). ja muud juhtumid). Keskmise kuutöötasu arvutamine juhile hüvitise maksmisel Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 279 ei ole erand ja seda toodetakse ka vastavalt artiklis sätestatud eeskirjadele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139 ja Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määrusega nr 922 kinnitatud keskmise palga arvutamise korra iseärasusi käsitlevad eeskirjad.
Tuleb märkida, et see garantii kehtib ainult juhul, kui juht ei ole teinud süüdivaid tegusid (tegevusetust). Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. märtsi 2005. aasta resolutsioonis nr 3-P märgitakse, et juhi ametist vabastamine artikli 2 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 278 sätestatud süüdlike tegude (tegevusetuse) toimepanemist ei saa läbi viia ilma konkreetsete faktide täpsustamata, mis viitavad juhi ebaseaduslikule käitumisele, tema süüle, järgimata seadusega selle vastutusmeetme kohaldamiseks kehtestatud korda. , mis vaidluse korral kuulub kohtulikule kontrollile.
Seega, arvestades nimetatud otsust, vabastati organisatsiooni juht artikli 2 lõike 2 alusel ametist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 kohaselt ei ole tal õigust saada hüvitist, kui vallandamine toimub kooskõlas artikli 1 sätetega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 193 ja 195 taotlemise korra kohta distsiplinaarkaristus. Kohtupraktika kinnitab seda järeldust (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 3. märtsi 2005. a otsus nr 5-B05-156, Moskva oblastikohtu presiidiumi 15. oktoobri 2008. a otsus nr 565).
2. Tööraamatute täitmise kord on kehtestatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga nr 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide valmistamise ja tööandjatele nendega varustamise reeglitega. Tööraamatute kohta” (edaspidi reeglid), samuti Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta määrusega nr 69 kinnitatud tööraamatute täitmise juhend (edaspidi juhend).
Võttes arvesse juhendi punkti 5.5 nõudeid, peaks tööraamatu (ja sellest tulenevalt ka vallandamismääruse) kande sõnastus olema järgmine: „Kullandatud seoses õigusorgani volitatud organi otsusega. töölepingu ülesütlemise üksus, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 punkt 2.
Määruse punkti 10 kohaselt tehakse kõik kanded tööraamatusse, sealhulgas ülesütlemise protokoll, vastava korralduse alusel. Juhendi punkt 5.1 kehtestab, et tööraamatu veergu «Kannete tegemise aluseks oleva dokumendi nimetus, kuupäev ja number» kantakse tööandja korralduse (juhendi) või muu otsuse andmed. Seega on tööraamatus töötaja vallandamise aluseks märgitud tööandja vastav korraldus (juhis), mitte protokoll. üldkoosolek osalejad.
3. Ülesütlemismäärus tuleb koostada vastavalt töötajaga töölepingu lõpetamise (ülesütlemise) korralduse (juhendi) ühtsele vormile (vorm nr T-8), mille kinnitas Töötajaga töölepingu lõpetamine (ülesütlemine) Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee määrus 05.01.2004 nr 1 1. Vastavalt vormi nr T-8 täitmise juhendile vormistab korralduse töötaja personaliteenus allkirjaga organisatsiooni juht või tema volitatud isik.
Peadirektor tegutseb ilma volituseta ettevõtte nimel, sealhulgas kinnitab riigid, annab korraldusi ja juhiseid, mis on kohustuslikud kõigile ettevõtte töötajatele (p 3, artikkel 40). föderaalseadus 8. veebruaril 1998 nr 14-FZ “piiratud vastutusega äriühingute kohta”). Näib ilmselge, et tegevjuhil on need volitused igal ajal, ka viimasel tööpäeval.
Seega on tegevjuhil õigus viimasel tööpäeval oma vallandamise korraldusele alla kirjutada. Juhul, kui sel päeval peadirektor mõnel objektiivsel põhjusel (näiteks ajutise puude tõttu) ei töötanud või ei kirjutanud ise oma vallandamise korraldusele alla, saab seda teha tema poolt volitatud isik sellele alla kirjutama. korraldusi.
1 Alates 1. jaanuarist 2013 taotlus ühtsed vormid dokumendid on vabatahtlik, ettevõtted saavad ise vorme kinnitada ja kasutada.
LLC direktori ametist vabastamise otsuse teeb ettevõtte põhikirjaga määratud organ. Sellise otsuse teeb reeglina osalejate üldkoosolek. Selleks, et vallandamise menetlus toimuks vastavalt seadusele, on vaja arvestada ülesütlemise põhjust ja alust.
Lõpeta ennast või lase vallandada
LLC peadirektoril on õigus omal soovil tagasi astuda. Küll aga võivad vallandamise algatada ettevõttes osalejad või see toimub pooltest mitteolenevatel asjaoludel.Juhataja, nagu ka teised töötajad, võib vallandada näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 loetletud üldistel põhjustel, näiteks poolte kokkuleppel. Täiendavad põhjused on nimetatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 278:
- võlgnike organisatsiooni juhi ametist kõrvaldamine vastavalt maksejõuetust (pankroti) käsitlevatele õigusaktidele;
- töölepingu lõpetamise otsuse vastuvõtmine omaniku poolt.
Palju küsimusi tekib, kui direktor vallandatakse ettevõtte omanike algatusel. Kohe meenub tavaline tava: "algatus on karistatav." Kuid kui järgite seaduses ette nähtud reegleid, möödub vallandamine komplikatsioonideta.
Raskused töölepingu lõpetamisel
Omal algatusel tegevjuhiga töölepingut lõpetades peavad ettevõtte liikmed olema teadlikud kehtivatest piirangutest.Juhtub, et tegevjuht saab aru, et tema vallandamist valmistatakse ette. Siis jääb ta haiguslehele. Direktori vallandamine ajutise puude ajal on ebaseaduslik (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 6. osa). Sama reegel kehtib ka siis, kui tegevjuht on puhkusel. Nende nõuete rikkumine toob kaasa rahatrahvi Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel. Tõsi, ettevõtte likvideerimise ajal neid jälgida ei saa.
TähtisLihtsam pole vallandada juhti, kellel on perekondlikud kohustused. Näiteks ei ole firmaomanikel õigust vallandada alla 3-aastaste lastega naisi ega alla 14-aastaste lastega üksikemasid. Täielik nimekiri perekondlike kohustustega isikutest, keda on keelatud ettevõtte liikmete algatusel vallandada, on esitatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 neljandas osas.Raske juhtum, kui juhiks on naine, kes ootab last. Ettevõtte omanike algatusel vallandamine loetakse ebaseaduslikuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 osa). Raseda naisjuhi põhjendamatu vallandamise eest ei ole Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel ette nähtud mitte ainult haldusvastutus, vaid ka kriminaalvastutus vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145 (trahv kuni 200 tuhat rubla ja muud sanktsioonid).
Kui vallandamine siiski järgneb, siis peab organisatsioon valmistuma nii haldus- kui ka kriminaalvastutuse võtmiseks, kui seadus seda ette näeb.
Vaatamata tõsistele piirangutele perekondlike kohustustega direktorite vallandamisele on erandeid. Eelkõige saate direktori vallandada, kui on tõendeid tema ametikohustuste jämeda rikkumise kohta. Kas rikkumine oli jäme, selle teeb kindlaks kohus, võttes arvesse juhtumi konkreetseid asjaolusid. Kohustus tõendada, et rikkumine tegelikult toimus ja oli jämeda iseloomuga, lasub tööandjal (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioon nr 2).
Kas maksta koondatud direktorile hüvitist
Hüvitise maksmine direktori vallandamisel ei ole alati õigustatud. Õiguskaitsepraktika näitab, et selle küsimuse lahendamine tööandjate poolt toob sageli kaasa erinevaid riske ja komplikatsioone nii ettevõttele kui selle juhtidele.Seadus kohustab tööandjat maksma hüvitist ainult kahel juhul:
- kui tööleping lõpetatakse organisatsiooni vara omaniku muutumise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 181);
- kui omanik otsustab töölepingu üles öelda (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 2. osa).
Süüdlane jääb hüvitiseta
Tööõigus eristab vallandamise põhjused:- seotud töötaja süülise tegevusega;
- kuriteoga mitteseotud.
Normi sõna-sõnalt tõlgendades vallandatakse pea omanikud, süüdistatakse süüdistustes ja nad ei maksa hüvitist. Sellises olukorras on suur tõenäosus kohtuvaidluseks, milles kohtunikud võivad endise direktori poolele asuda.
Seadus ei täpsusta, milliseid tegusid süüdlaseks loetakse. Sageli tuvastatakse süüd distsiplinaarsüütegudega. Sellist seisukohta on raske õigeks pidada, sest formaalselt ei kehti töötaja vallandamine omaniku otsusega distsiplinaarkaristuste suhtes (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 3. osa). Kohtupraktika ei ole üheselt mõistetav. Näiteks on Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu seisukoht, mis leiab, et töötaja vallandamise aluste loetelu, mis on sätestatud artikli 3. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 ei ole ammendav. See tähendab, et vallandamist saab käsitleda ka distsiplinaarmeetmena töötaja suhtes, kes on oma kohustusi mittenõuetekohaselt täitnud. töökohustused(Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 24. juuni 2008. a otsus nr 335-О-О).
Seega peab tööandja väljakujunenud kohtupraktika alusel direktori süü ise tuvastama. Juhi süüdlaseks võib lugeda:
- ärisaladust moodustava teabe avaldamine;
- kahju töötajate tervisele;
- kahju organisatsioonile. Näiteks ettevõtte jaoks kahjumliku tehingu tahtlik sõlmimine.
Tähtis1. Organisatsiooni vara omaniku vahetumisel on hüvitise maksmine kohustuslik.
2. Hüvitise maksmine on kohustuslik, kui direktorid vallandatakse omaniku algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 2. osa alusel). Kui pealiku süüd nähakse ja tõendatakse, siis hüvitist talle ei maksta.
3. Kõigil muudel juhtudel (näiteks juhataja enda soov, distsiplinaarsüütegu) on hüvitise maksmine ettevõtte õigus, mitte kohustus.
Kurja maksab kaks korda
Mõned tööandjad lisavad töölepingusse klausli, et isegi vigaste tegude puudumisel ei maksa direktorile mitte mingil juhul hüvitist. Selline lähenemine on vale. Antud juhul märgivad kohtunikud, et vaidluse tekkimisel tuleb maksta õiglast hüvitist töölepingu või kohtu poolt määratud summas (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon 02.06.2015 nr 21).TähtisHüvitise suuruse määramisel arvestab kohus juhtumi konkreetseid asjaolusid. Näiteks koondatud tegevjuhi tööaeg organisatsioonis, töölepingu lõppemiseni jäänud aeg, summad, mida koondatud võiks saada organisatsiooni juhina töötades, lisakulutused, mis võib tekkida töölepingu lõppemise tõttu (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 06.02.2015 resolutsioon nr 21).Tõenäoliselt astuvad kohtunikud endise direktori poolele, kui too, hüvitisest ilma jäänud, kohtusse pöördub. Ja on võimalik, et lisaks hüvitisele peab tööandja maksma tähtaja rikkumise eest mitte ainult viivist, vaid hüvitama ka töötaja moraalse kahju.
Paraku ei lähe tööandja ja direktori teed alati rahumeelselt, üksteisele pretensioonideta lahku. Praktika näitab, et parem on kokku leppida. Kohtuvaidlus endise direktoriga on pikk. Kaasnesid rahalised, ajalised ja moraalsed kaotused mõlemal poolel. Direktorit on võimalik probleemideta vallandada ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud alustel. Ja isegi kui ettevõte lisab põhikirjalistesse dokumentidesse muid juhi vallandamise aluseid, on seadus viimase poolel.
Julia Busygina, ekspert, treenimiskeskus Ettevõte SKB Kontur
Tööandja võib organisatsiooni juhi põhjust avaldamata vallandada. Vallandamisel ei oma tähtsust töölepingu liik (tähtajaline või tähtajatu). Alati tuleb aga vallandamisel maksta hüvitist. Selgitame välja, kuidas ja millises summas peate vallandatud töötajale hüvitist maksma. Aitame teil mõista, mille poolest see erineb lahkumishüvitisest.
Kellel on õigus saada hüvitist vallandamisel omaniku otsusega
Kui vallandamine toimub omaniku otsusel, tuleb hüvitist maksta ainult organisatsiooni juhile (direktor, peadirektor). Filiaali või esinduse juhile makstakse tasu ainult siis, kui ta täidab ainutäitevorgani ülesandeid.
Hüvitist ei maksta töötajatele, kes juhivad ainult teatud ettevõtte tegevusvaldkondi, samuti üksikettevõtjatele.
Millal makstakse hüvitist ja millal lahkumishüvitist direktori vallandamisel
Hüvitis makstakse alati välja direktori otsusega ametist vabastamisel volitatud asutus, nimelt kinnisvara omanik, juhatus jne.
Direktoriga töölepingu lõpetamise otsus peaks olema volitatud asutuse pädevuses vastavalt seadusele või ettevõtte põhikirjale. Kusjuures tööandja ei ole kohustatud koondamise põhjust avaldama.
Kui direktor viiakse üle teisele ametikohale, siis sel juhul temaga lepingut ei lõpetata ja hüvitist ei maksta, vaid sõlmitakse lihtsalt lisakokkulepe, mis näitab uusi funktsioone.
Hüvitist makstakse direktorile ametist vabastamisel volitatud organi otsusega või omanikuvahetusega.
Lahkumishüvitis ei ole lahkumishüvitis.
Koondamishüvitist makstakse igale töötajale, kui tema tööleping teatud põhjustel üles öeldakse.
- Lahkumishüvitise maksmise aluste loetelu:
ettevõtte likvideerimine; - Töötajate arvu või personali vähendamine ettevõttes;
- Teisele töökohale üleminekust keeldumine, mis on vajalik meditsiinilistel põhjustel;
- Töötaja kutsutakse ajateenistusse;
- Varem sellel ametikohal töötanud töötaja tööle ennistamine;
- Keeldumine koos tööandjaga teise asukohta üleviimisest;
- Töö jätkamisest keeldumine seoses töölepingu tingimuste muutumisega.
Kui suur on direktori ametist vabastamisel makstav hüvitis
To direktori lahkumishüvitis makstakse välja tingimusel, et ta ei pannud toime süüdivaid tegusid (tegevusetus) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279).
Õigusaktid ei määra kindlaks hüvitise suurust direktori ametist vabastamise eest. Hüvitise suurus peab olema fikseeritud töölepingus, kuid mitte vähem kui direktori kolmekordne kuu keskmine töötasu.
Kui töölepingu lõpetamine direktoriga toimub süü tõttu, siis hüvitist ei maksta.
Kui hüvitise suurus ei ole töölepingus määratud, siis saab selle märkida üldkoosoleku protokolli. Hüvitise mittemaksmise korral endine direktor võib pöörduda kohtusse, kes määrab makse suuruse ise.
Makse suuruse määramisel võetakse arvesse järgmisi asjaolusid:
- koondatud direktori töö kestus sellel ametikohal;
- aeg kuni tähtajalise töölepingu lõppemiseni;
- töötasu suurus, mida koondatud isik võiks saada, kui ta jätkab ettevõttes töötamist;
- lisakulud, mis võivad töötajal vallandamise tõttu tekkida.
Maksimaalne summa ei ole seadusega ette nähtud, kuid peaks olema mõistlik. Kui kohus leiab, et väljamakse suurus rikub organisatsiooni või teiste töötajate huve, võib ta seda vähendada
Direktori ametist vabastamise kord
Ettevõtte direktori vallandamisel on vaja teha tabelis esitatud toiminguid:
| Töölepingu lõpetamise protokolli koostamine | AT see dokument Peate teatama vallandamise põhjuse. Aluseks võib olla direktori avaldus omal tahtel vallandamise kohta, poolte kokkulepe, osalejate otsus, märgukiri direktori toimingute sooritamise kohta tööseadustiku artikli 81 alusel. Vene Föderatsioonist. |
| Tellimuse väljastamine | Tellimus väljastatakse vormil T-8 ja registreeritakse ajakirjas |
| Töö ülekanne | Direktor annab seaduse alusel ettevõtte asjaajamise ja vara tööandjale üle |
| Arveldamine töötajaga | Palk ja hüvitis makstud kasutamata puhkus |
| Isikliku kaardi täitmine | Vallandamise kanne tehakse isiklikule kaardile vormil T-2. Kirjega peate tutvuma allkirjaga. |
| Töövihikusse sissekanne | Vallandamise teade kantakse sisse tööraamat ja anti üle direktorile |
| Teavita panka | Direktori ametist vabastamisest on vaja teavitada panka, kus on avatud ettevõtte arvelduskonto |
| Teatis IFTS-ile | Kolme päeva jooksul on vaja teavitada föderaalset maksuteenistuse inspektsiooni direktori vallandamisest ja volituste üleandmisest teisele juhile vormil 14001. |
Tööandja vastutus hüvitise mittemaksmise eest direktori vallandamisel
Tööandja peab direktori viimasel tööpäeval temaga täielikult arveldama, nimelt maksma töötasu töötatud aja eest, hüvitist kasutamata puhkuse eest ja nõuetekohane hüvitis vallandamisel.
Tööandja rikub töölepingu ülesütlemise korda, kui ta ei maksa koondatud juhile nõuetekohast hüvitist ja kannab samal ajal suuri kahjusid. Sel juhul on töötajal võimalik pöörduda kohtusse ja nõuda sisse mitte ainult hüvitise summa, vaid ka viivised iga viivitatud lapse eest, samuti mittevaralise kahju hüvitis. Lisaks kannab tööandja hüvitise mittemaksmise või maksmise tähtaegade rikkumise eest haldus- ja kriminaalvastutust.
Tüüpilised vead direktori vallandamisel
Viga: Tööandja palkas direktori, kellega sõlmiti tööleping. Ainult vallandamisel hüvitise maksmise kohta ei olnud kirjas. Kui direktor volitatud asutuse otsusega ametist vabastati, siis hüvitist ei makstud.
