Palun aidake mul olukorda mõista
1) Isik vallandatakse ametikoha vähendamise tõttu alates 1. aprillist. Vähendamisest teatati kaks kuud ette.
1. aprillil on töötajal täpselt kuus kuud aega, kui ta organisatsioonis töötab ja ta saab õiguse puhkusele. Puhkuste ajakava ei näinud keegi ja töötaja nõudmisel ei antud koopiat kolme päeva jooksul.
Kas töötaja võib nõuda puhkust, millele järgneb vallandamine või võib talle pakkuda ainult puhkuse hüvitamist? Keegi ju ei teavitanud töötajat eelseisvast puhkusest graafiku järgi.
2) Kas tööandjal on õigus keelduda töötajale ametikoha pakkumisest alandamise ajal, viidates sellele, et seda ei ole (aga kehtestatakse 1. aprillist, sest inimesed on juba tööle võetud), kui töötaja tegelikult töötasid uuel ametikohal 2 kuud? (kinnitatakse erinevatest registritest jne) (ja kui saad puhkust, siis tuuakse uus ametikoht kuni töötaja vallandamiseni, ilmselt ei saa öelda, et töötamise ajal ametikohti ei olnud?).
3) Võib olla 2. punkti põhjendus. Kas sellel töötajal pole tööks vajalikku dokumenti (liftispetšeri tunnistus)? Kui töötajal lubati seda tööd teha 2 kuud, siis kas oleks pidanud saama vastava koolituse?
väljalaske number 1638910
loetud 4605 korda
2 vastust juristidelt 9111.ru
1. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "tööseadustik") artiklile 127 on sätestatud, et:
Vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest.
Töötaja kirjalikul soovil VÕIB talle anda kasutamata puhkust koos hilisema vallandamisega (välja arvatud süütegude tõttu vallandamise korral). Sel juhul loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks.
Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega lõpetamisel tööleping töötaja algatusel on sellel töötajal õigus oma vallandamise avaldus enne puhkuse algust tagasi võtta, kui üleviimise järjekorras teist töötajat tema juurde ei kutsuta.
Seega on puhkuse andmine koos hilisema vallandamisega vastavalt tööseadustiku artiklile 127 tööandja õigus, kuid mitte kohustus.
2. Töötaja üleviimine teisele ametikohale vastavalt tööseadustiku artiklile 72 toimub kirjalikult poolte kokkuleppel, reeglina toimub see korralduse ja (või) vormis. lisakokkulepe töölepingu juurde.
Vastavalt tööseadustiku artiklile 180 on tööandja kohustatud organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete võtmisel pakkuma töötajale teist vaba töökohta (vaba ametikohta) vastavalt tööseadustiku artikli 81 kolmandale osale. Kood.
Kui töötaja esitab pärast töölepingu lõpetamist tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 2 alusel kohtule õigeaegse tunnustamise nõude. ebaseaduslik vallandamine ja tõendab, et tööandjal olid enne tema vallandamist vabu töökohti, mida ta töötajale ei pakkunud, siis ennistab kohus töötaja tööle.
Aleksander, oma lehel jaotises "Minu artiklid" koostasin raudteetöötajate palvel üksikasjaliku juriidiline nõustamine vähendamisega seotud küsimustes. Võite sellega ka tutvuda, võib-olla pakub midagi selles teile huvi.
Nagu Teie andmetest järeldub, ei ole Teid veel allkirja vastu töölepingu lõpetamise korraldusega tutvustatud.
Samuti peaksite hoolikalt lugema artikli 84 lõike 1 sätteid. TC, mis kehtestas kohustusliku üldine kord töölepingu lõpetamine.
Advokaat Zotov V.I. Petroskoi
Töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega (tööseadustiku punkt 1 lõige 1, artikkel 81) või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (tööseadustiku § 2 lõige 1, artikkel 81). tööseadustik), makstakse koondatud töötajale töötasu vallandustasu keskmise kuupalga ulatuses, kui ka keskmine kuupalk töötamise ajaks, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise päevast (koos lahkumishüvitisega).
Erandjuhtudel jääb koondatud töötajale keskmine kuupalk alles kolmandaks kuuks riigi tööturuasutuse otsusega vallandamise päevast, kui töötaja pöördus sellesse asutusse kahe nädala jooksul pärast vallandamist ja ta ei töötanud tema.
Organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete rakendamisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba töökohta (vaba ametikohta).
Eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega hoiatab tööandja töötajaid isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist.
Tööandja koos kirjalik nõusolek töötajal on õigus temaga tööleping üles öelda enne käesoleva artikli teises osas nimetatud tähtaja möödumist, makstes talle töötasu täiendav hüvitis töötaja keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt ülesütlemisavalduse lõppemiseni jäänud ajaga. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 178, 180).
Täpsem konsultatsioon, dokumentide vormistamine, asja läbiviimine kohtus - tasuline T. 9152171802
Minu saatus. harjutada zakonnost.su
Saidi juristid ei ole esimesed, kes teile helistavad!
Vähendamispuhkus
25. märtsil 2015 teatati töötajale ametikoha vähendamisest alates 29. maist. Puhkuse ajakava järgi peab töötaja minema puhkusele 26. maist 2015 kuni 66. a kalendripäevad perioodiks 16.11.2014 kuni 15.11.2015. Kas tööandja on kohustatud andma sel juhul töötaja puhkus kogu perioodiks?
Töölepingu saab lõpetada tööandja algatusel töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 2, 1. osa).
Eelseisvast vallandamisest organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu hoiatab tööandja töötajaid isiklikult ja kättesaamise vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 2. osa) .
Töötaja, keda hoiatatakse eelseisva vallandamise eest, naudib kõiki tagatisi teiste töötajatega võrdsetel alustel. Pärast eelseisva vähendamise teate saamist ei võeta töötajalt õigust oma puhkust kasutada ning tööandja on omakorda kohustatud looma tingimused selle õiguse kasutamiseks.
Puhkuse ajakava on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 2. osa). Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete võtmine ei ole tööandja algatusel ajakava muutmise aluseks. Seetõttu tuleb töötajale, keda hoiatatakse eelseisva vallandamise eest töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, graafiku kohaselt anda põhipuhkust ka siis, kui puhkuse lõppemine ületab etteteatamise tähtaega. vallandamisest.
Tööõigusaktid ei sisalda sätteid, mis lubaksid tööandjal anda põhipuhkust (v.a lisapuhkus tööks kahjulike või ohtlikud tingimused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 121 3. osa) proportsionaalselt töötundidega (Rostrudi kiri 24. detsembrist 2007 nr 5277-6-1)). Seega tuleb koondatud töötajale anda täielik puhkus.
Pange tähele, et õigusaktis on sätestatud otsene keeld töötaja vallandamiseks tööandja algatusel (erandiks on organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine). üksikettevõtja) puhkusel viibimise ajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 6. osa).
Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhul, kui ta tegelikult ei töötanud, kuid säilitas oma töökoha (ametikoha) (tööseadustiku artikli 84 lõike 1 3. osa). Vene Föderatsioonist). Samas ei ole tööandjal õigust töötajat koondada, et vähendada töötajate arvu või töötajate arvu enne sellisele töötajale antud puhkuse lõppu. Seetõttu on meie hinnangul juhtudel, kui töötajate arvu või personali vähenemise tõttu vallandamisest etteteatamise tähtaeg saabub perioodi jooksul iga-aastane puhkus, tuleks töötaja vallandada esimesel päeval pärast puhkuse lõppu. Töötaja vallandamise võimalusele töötajate arvu vähenemise tõttu tööandja algatusel töölepingu lõpetamist takistava perioodi lõpus ilma täiendavate etteteatamisteta viitab ka kohtupraktika (Stt kassatsioonmäärus). Peterburi linnakohus 25. mai 2011 nr Stavropoli oblastikohtu tsiviilasjade uurimiskomisjoni 26. veebruari 2013 kohtuasjas nr 33-728 / 13, Primorski piirkonnakohtu tsiviilasjade uurimiskomisjoni otsus kuupäev 04.23.2012 asjas nr 33-3614). Seega ei takista kahekuulise etteteatamistähtaja möödumine tasulise põhipuhkuse ajal koondatud töötaja lahkumist selle puhkuse lõppedes.
Tere päevast. Seoses vähendamisega soovin teada, millal on õigus puhkusele minna: kas see on vajalik enne vähendamiskuupäeva või saab seda teha ka pärast?
sellist asja nagu lühend pole olemas järgnev puhkus, seega saab põhipuhkust kasutada ainult enne vähendamist või saada tööandjalt rahalist hüvitist ja puhata peale vähendamist.
Kas saaksite täpsustada, kas teie iga-aastane tasustatud puhkus on planeeritud puhkuse ajakava järgi ja kas see jääb lähema 2 kuu sisse? Kui jah, siis on teil õigus seda puhkust kasutada, sest puhkuste ajakava on kohustuslik dokument nii tööandjale kui ka töötajale.
Kui rääkida puhkusest, siis ausalt öeldes ma arvan parim variant hüvitataks kasutamata puhkus, ja puhata on võimalik ka pärast vähendamist.
NSVL TNK poolt 30. aprillil 1930. aastal nr 169 kinnitatud tava- ja lisapuhkuse eeskirja punkti 28 punkti "a" kohaselt hüvitatakse töötajatele, kes on töötanud 5 1/2 kuni 11 kuud, täies ulatuses, eelkõige kui nad lahkuvad ettevõtte või asutuse või selle üksikute osade likvideerimise tõttu koondamised või töökohtade kärpimised, samuti ümberkorraldamine või töö ajutine peatamine. Kui töötaja on töötanud ettenähtust vähem, makstakse talle proportsionaalselt töötatud aja eest hüvitist.
Seega, kui eelmisel tööaastal töötasite üle 5 kuu ja 15 päeva, on teil õigus saada kasutamata puhkuse eest täielikku hüvitist.
Vaadake kasulikke artikleid:
Koondatud? Tea, mis õigused sul on! /blog/posts/2014/05/11446/
Maksed organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise korral /blog/posts/2014/05/11537/
Tere, Puhkuseõigust saate kasutada alates alandamise kuupäevast. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127, töötaja kirjaliku taotluse alusel kasutamata puhkused võib olla tagatakse talle hilisem vallandamine (välja arvatud süütegude tõttu vallandamise juhtumid). Sel juhul loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks.
Siin saate olenemata vallandamise põhjusest vallandamise ja koondamise korral puhkust võtta. Lihtsalt vallandamise kuupäev liigub.
Seoses vallandamisega ei oma puhkuste ajakava üldse tähtsust, kui vallandamisel on midagi puhkusena kasutada!
Kirjutage tööandjale adresseeritud avaldus, milles märgite, et soovite kasutada oma puhkuseõigust ja märkige puhkuse alguskuupäev, milleks oleks töölepingu lõppemise kuupäev.
Kui tööandja sulle poolel teel vastu tuleb, pead pärast puhkust veel üheks päevaks lahkuma, sest. vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ei ole lubatud töötajat tööandja algatusel vallandada (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral) selle perioodil. ajutise puude ja puhkuse ajal.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 127 võib töötaja kasutada puhkust koos järgneva vallandamisega.
Ainult siin on mõned nüansid, mis näitavad, et seda artiklit ei ole võimalik tasulise puhkuse kasutamiseks rakendada:
1. Töötajale kasutamata puhkuse andmine, millele järgneb vallandamine, on tööandja õigus, pole tema kohustus.
2. Kui töötajale antakse puhkust koos järgneva ülesütlemisega, loetakse ülesütlemise päevaks viimane puhkusepäev (See järeldus tuleneb ka konstitutsioonikohtu määrusest Venemaa Föderatsioon 25. jaanuaril 2007 nr 131-О-О.)
Ja see on vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 81 ja rikub seda- Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal.
Ja seetõttu ei saa kohaldada puhkust, millele järgneb vallandamine, kus vallandamise päevaks loetakse viimast puhkusepäeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127), kuna. rikub Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 nõuet, t.to. vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 2 alusel on tööandja algatus.
3. Avaldanud soovi saada puhkust koos järgneva ülesütlemisega, avaldas töötaja sellega ka soovi lõpetada töösuhe tööandjaga, s.o. avaldas oma algatust. Töötaja initsiatiiv on koondamised oma tahtmine.
Teie plaanide hulka ei kuulu oma vabast tahtest vallandamine, vaid tööandja algatusel Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 2 artikkel 81, kuna maksed on nendel juhtudel erinevad.
4. Puhkuse ajal koos järgneva vallandamisega haigestumise eest makstakse töötajale ajutise puude hüvitisi.
Need. töötaja saab bl väljastada puhkuse ajal koos järgneva vallandamisega, vahe on vaid selles, et sel juhul puhkust ei pikendata.
Ja jällegi, kui töötaja koostab puhkuseperioodil bl-i koos järgneva vallandamisega, on see järjekordne Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 rikkumine, kuna. Tööandja algatusel perioodil bl vallandamine on keelatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 81, mis taas viitab sellele, et puhkuse kasutamine koos järgneva vallandamisega ja vallandamise vormistamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 2 alusel. Föderatsiooni ei saa ühendada.
5. Sellest annab tunnistust ka asjaolu, et kõik arveldused töötajaga tehakse enne töötaja puhkusele minekut, sest pärast selle tähtaja möödumist ei seo pooled enam kohustused. Samuti tuleks tegeleda tööraamatu ja muude tööga seotud dokumentidega, mida tööandja on kohustatud töötajale esitama - need tuleb töötajale väljastada enne puhkusele minekut ehk viimasel tööpäeval.
Ekspert Irina Kiršina juhtis teile tähelepanu, et tööandjal peaks olema 2015. aasta puhkusegraafik ja kui teie järjekordne puhkus langes Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 2 alusel vallandamise etteteatamise tähtaega, siis on teil õigus seda puhkust kasutada, isegi kui see ületab teate lõppkuupäeva, antud juhul vallandatakse pärast puhkuse lõppu esimesel tööpäeval.
Puhkuse ajakava on tööandja ja töötaja jaoks kohustuslik dokument, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123.
Vaadake seda algoritmi siit:
/blog/posts/2014/05/11462/ Puhkus töötajale sobival ajal - kellel on selleks õigus?
Ja kui olete nimekirjas, kellele tööandja on kohustatud andma puhkust talle sobival ajal, ja tööandja koostas 2015. aasta puhkuste ajakava teie õigust arvestamata, siis saad oma õigust nõuda. See on ka üks variantidest.
Ja kui tööandjal on selline dokument nagu puhkuse ajakava, pole Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 kohustuslikku dokumenti, siis saad taotleda põhipuhkust.
Selle juhtumi näidisavaldus on lisatud. Kuigi puhkuste ajakava puudumine on harv juhus, on see siiski kohustuslik dokument, mille puudumise eest vastutab tööandja.
Ja selline hetk puhkust antakse tööaasta eest. Peaasi, et algaks järgmine tööaasta ja te ei kasuta sel tööaastal puhkust või teil on eelmiste või jooksvate tööaastate saldod.
Tööaasta- 12 kuud alates töötaja tööle asumise kuupäevast. Näiteks töötaja võeti tööle 01.04.2014, tema tööaasta on 04.01.2014 kuni 31.03.2015 jne.
Kasulikud algoritmid meie veebisaidilt:
/blog/posts/2014/08/12444/ Kasutamata puhkuse hüvitise õige arvutamise õppimine ja tööandja kontrollimine
/blog/posts/2014/08/12470/ Millise tööaja eest makstakse vallandamisel rahalist hüvitist kasutamata puhkuse eest?
Ja võimalus, kui kasutate tasustatud puhkust mitte vastavalt puhkuse ajakavale, vaid etteteatamisaja jooksul, isegi kui see ületab seda vallandamist, vallandatakse esimesel tööpäeval, see ei ole puhkus koos järgneva vallandamisega, sest. Selgitasin teile, mis on puhkus koos järgneva vallandamisega (kui vallandamise päev on puhkuse viimane päev).
See on võimalus puhkuse ülekandmiseks teisele perioodile. Esitate avalduse tasulise puhkuse üleviimiseks teisele kuupäevale, mis ei ole poolte kokkuleppel seadusega keelatud ega ole vastuolus seadusega. Võite oma avalduses esitada põhjuse või mitte.
Võimalik on kohaldada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 127, puhkust koos hilisema vallandamisega, kui vallandatakse muudel põhjustel, kui need ei ole negatiivsed motiivid, kuid tuleb meeles pidada, et vallandamise päev on sel juhul puhkuse viimane päev, mis ei kehti tööandja algatusel vallandamisel.
Tööandja algatusel vallandamine puhkuse ajal või Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on keelatud.
See tähendab, et nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 127, ei saa lahkuda koos hilisema vallandamisega, kuna. vallandamise päev viimane puhkusepäev.
Vallandamise päevaks loetakse viimast puhkusepäeva.
Ja dokumendid väljastatakse ja arvutused tehakse sel juhul enne selle puhkuse algust, kuid kui kujutame ette, et puhkuseperioodil koos järgneva vallandamisega, kus viimane puhkusepäev loetakse vallandamise päevaks, haigestus ka töötaja, sel juhul puhkust ei pikendata, vallandamise kuupäeva ei kanta üle ja bl võib vallandamise kuupäevast kaugemale minna, vallandamise kuupäev (puhkuse viimane päev) rikkus juba tööseadustiku artikli 81 nõuet. Vene Föderatsiooni ja kui ka bl pärast seda vallandamise kuupäeva ning dokumendid ja arvutused tehti viimasel tööpäeval kuni lahkumispuhkuse päevani, on see Vene Föderatsiooni tööseadustiku sama artikli 81 rikkumine. .
Puhkuse andmine koos järgneva vallandamisega ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga ega riku seda, võttes arvesse asjaolu, et vallandamise päeva loetakse viimaseks puhkusepäevaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127). , mistahes muudel põhjustel, mis ei ole tööandja initsiatiiv, näiteks poolte kokkuleppel , TD lõppemisel vms.
Ja kui see ei ole omal tahtel vallandamine, siis tuleb puhkuse andmise avaldus koos järgneva vallandamisega alati õigesti kirjutada, märkides vallandamise põhjuse, vastasel juhul on vallandamise aluseks töötaja initsiatiiv - artikli 77 punkt 3 Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetest.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 sätestab ainus erand kui vallandamine ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal on võimalik - organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt.
Paljud inimesed küsivad küsimust: kas töötajate arvu vähendamisega on võimalik lahkuda? Samuti tekib inimestel sageli küsimus, kas kasutamata puhkusel on mingeid piiranguid. Nendele küsimustele vastamiseks on vaja viidata Vene Föderatsiooni õigusaktidele.
Pärast vähendamisest teatamist on töötajal õigus kasutamata puhkusepäevadele
Puuduvad piirangud, mis takistaksid teie puhkuse kasutamist kõigi eelnevate tööaastate eest. Kehtib ka seadus, mis näeb ette kõigi kasutamata puhkusepäevade hüvitamise. Kuid need reeglid kehtivad ainult olukorra kohta, kui töötajad vallandatakse nende arvu vähenemise tõttu.
Töölepingu ülesütlemisest vähendamise alusel tuleb ette teatada, nimelt 2 kuud. See on sätestatud tööseadustiku artiklis 180:
- Töötajate vallandamise eest hoiatamise tähtaja pikendamise ja selle tähtaja peatamise võimalust seaduses ette nähtud ei ole.
- Organisatsiooni algatatud töötaja vallandamine perioodil, mil ta ei saa töötada või on puhkusel, on vastuvõetamatu.
- See reegel ei kehti juhtudel, kui tööandja lõpetab tegevuse või kogu organisatsioon likvideeritakse.
Kas on võimalik alandada puhkust? Pärast seda, kui töötaja on saanud teate oma ametikoha vähendamise tõttu vallandamisest, on tal õigus kasutada oma puhkust. See võtab arvesse mitte ainult põhi-, vaid ka lisapuhkust. Puhkusepäevadele ei lisandu koondamisteate aega. Kui hoiatustähtaeg on juba möödas ja töötaja on endiselt puhkusel, siis saab töölepingu üles öelda alles pärast puhkuseperioodi lõppu. See tähendab, et töötaja saab võtta kõik kasutamata puhkused ja olla samal ajal organisatsioonis registreeritud.
Paljusid huvitab ka küsimus: kas vähendamise etteteatamise ajal on võimalik saada teist puhkust? Jah, see on võimalik. Sel juhul ei ole tööandjal õigust puhkusest keelduda kuni lepingu lõppemiseni.
Rahaline hüvitis
Puhkust saab töötaja soovil rahaliselt hüvitada. Selleks tuleb kirjutada kirjalik avaldus, mis annab teada soovist asendada puhkuseaeg materiaalse hüvitisega. Vastavalt see dokument tööandja on kohustatud tasuma teatud rahasumma päeval, mil tööleping loetakse lõppenuks. Oluline on teada, et kõik vallandamisel kasutamata jäänud puhkused on tasustatud.
Juba on kehtetuks tunnistatud säte, et rahalist hüvitist ei maksta puhkuse andmise korral ametikoha vähenemise korral viimasel kolmel aastal. Seetõttu saab töötaja nõuda hüvitist kõigi puhkepäevade eest, sõltumata nende arvust. Hüvitise suuruse saate ise välja arvutada. Selleks on vaja teada vaid puhkusepäevade arvu ja keskmist töötasu.
Lisaks kasutamata puhkuse eest makstavale rahale annab tööandja ka iga koondatud töötaja eest ettenähtud hüvitise. Need maksed on ajutine meede töötaja toetamiseks lepingu lõppemise järgsel perioodil.
Lapsepuhkus ja õppepuhkus
Puhkust saab rahaliselt hüvitada töötaja enda soovil
Õppepuhkust vähendamise korral, nagu ka rasedus- ja sünnituspuhkust, antakse samade reeglite alusel kui tavapuhkust. Kuid raseduse korral võib tööandja anda oma töötajale õiguse valida mõni muu ametikoht, kuhu ta üle viiakse. Samal ajal väheneb vabanev ruum. Pärast puhkuseaja möödumist võib töötaja vallandada.
Rasedus- ja sünnituspuhkuse tunnused
Selline olukord on õigustatud õigusaktidega, mis annavad tööandjale võimaluse personalitabelit oma äranägemise järgi muuta. Seetõttu saab töölepinguid lõpetada oma äranägemise järgi. individuaalne kes tegutseb tööandjana.
Kuid see seaduse lõige ei kehti rasedate töötajate kohta. Seetõttu on võimalik ainult üleviimine teisele ametikohale. Lisaks saab töötaja täita oma ülesandeid lapsehoolduspuhkuse ajal. Kuid sel perioodil on töötamine võimalik ainult töötaja enda soovil. Tööandjal ei ole õigust talle enne puhkeaja möödumist helistada.
Töötaja teisele ametikohale üleviimine on võimalik ainult tema kirjalikul nõusolekul. Samas ei pea ta pühade ajal tööle tulema. Vaidluste tekkimisel on vallandamise korra järgimist kohustatud tõendama tööandja.
Õppepuhkuse omadused
Õppepuhkust vähendamise korral antakse samade reeglite alusel nagu kõik teised puhkused
Õppepuhkuse andmine vähendamise perioodil toimub samade reeglite järgi nagu kõik muud puhkused, kuid sellel protseduuril on mitmeid nüansse.
Õppepuhkust võib anda ainult juhul, kui:
- Töötaja, kes kombineerib ametialane tegevus ja koolitus, omandab riigiorganite poolt akrediteeritud kõrgkoolis teatud kutse.
- Õppetöö kulgeb edukalt, ilma võlgadeta terve semestri jooksul.
- Õpilasel on juurdepääs järgmisele sessioonile.
- Vähendamise ajal saab õppepuhkust anda ainult juhul, kui kutsetunnistusele märgitud kuupäev on vallandamise kuupäevast varasem. Vastasel juhul vallandatakse töötaja ilma puhkust andmata.
- Kui organisatsioon lakkas olemast töötaja õppepuhkuse ajal, tuleb talle maksta asjakohane hüvitis.
Lisaks, kui üliõpilane õpib kahes erinevas õppeasutuses, siis kõik seaduse punktid võivad kehtida ainult ühele neist. Töötajal on antud valida nende kõrgkoolide vahel.
kontoritöö
Vähendamispuhkus
Iga inimene on ühel või teisel ajal kogenud ebameeldivat vähendamise protseduuri. Õppimine enda vallandamine, võite kergesti segadusse sattuda ja isegi tööandjale järeleandmisi teha.
Et seda ei juhtuks, pead väga hästi teadma kõiki oma õigusi vähendamise ajal, näiteks lahkuda ja nõuda nende täitmist.
Mida seadus ütleb?
Vähendamine on üsna pikk vallandamise protsess, mille käigus tuleb rangelt järgida kõiki töötaja olulisi õigusi. Kahe kuu jooksul teatamise päevast arvates võib töötaja nõuda talle seadusjärgse puhkuse andmist.
Tööseadusandlus reguleerib rangelt puhkuse saamist, võimaldades töötajal valida kas puhkuse või hüvitise.
Kui töötaja, keda tema vähendamise eest hoiatati, on ka pärast 2 kuud puhkusel, ei saa teda vallandada.
Tööandja tegevus
Esiteks peab ta kindlasti teadma, millised töötajad on lubatud vallandada ja millised on tööseadusega keelatud.
Igal juhul peab tööandja järgima kõiki vallandamise eeskirju. Vähendamisel peab töötaja saama selle kohta kirjaliku teate ja isegi allkirjastama selle kättesaamise.
Kui töötaja on sel hetkel puhkusel, tuleks selline teade saata talle posti teel.
Tühistamisteate koopia leiate siit:
Samuti peab tööandja pakkuma talle teist sobivat ametikohta.
Organisatsioonil on võimalus tööleping üles öelda enne ametlikku hoiatust, kui töötaja ise sellega nõustub.
Selline nõusolek tuleb vormistada kirjalikult.
Dokument on kahte tüüpi:
- kirjalik ettepanek;
- lõpetamise leping.
Seadus sätestab ka, et kui samaväärsetel ametikohtadel on mitu inimest ja ühte tuleb vähendada, siis tuleb jätta:
- kõrgema kvalifikatsiooniga töötaja;
- pere ainus toitja;
- töötaja, kes sai töövigastus selles ettevõttes töötades;
- töötaja, kes parajasti täiendab oma kvalifikatsiooni tööd jätkates;
- puudega isik või kõigi kategooriate abisaaja.
Kui töötaja nõuab puhkuse andmist (sealhulgas lisapuhkust), ei ole tal õigust temast keelduda.
Igal muul juhul saab ta selle eest rahalist hüvitist.
Töötajate tegevused
On olemas teatud nimekiri töötajatest, kellega on võimatu töölepingut lõpetada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261).
Kõigepealt peab töötaja endale selgeks tegema, millisesse kategooriasse ta kuulub.
Ei saa vallandada:
- Rase naine.
- Naine, kes kasvatab väikest last (kuni 3a).
- Üksikema alla 14-aastase lapsega (alla 18-aastane puudega laps).
- Inimene, kes kasvatab last ilma emata.
- Väikelastega või puudega lapsega pere ainus toitja.
Nendesse kategooriatesse kuuluvate isikute vallandamine on ebaseaduslik.
Lisaks saate taotleda taastamist, kui:
- lahkumishüvitist ei väljastatud;
- puhkusehüvitist ei olnud;
- kirjalikku ülesütlemisavaldust ei saadud;
- sa oled inimene, keda ei saa seaduslikult vallandada.
Sageli muudab organisatsioon lihtsalt ametikoha nime, nii et taunitav töötaja lahkub.
Selline vallandamine on üsna reaalselt kohtus vaidlustatud. Kui töökaotust ei saa vältida, võite minna puhkusele, mis on seadusega ette nähtud.
Puhkusepäevade kasutamata jätmisel makstakse hüvitist.
Vähendamine ja õppepuhkuse vähendamine
Õppepuhkuse korrektseks väljastamiseks tuleb töötajal tuua instituudist tõend-kõne ja kirjutada talle puhkuse andmiseks eriavaldus.
Tööandja on koheselt kohustatud andma korralduse, kus fikseeritakse kõik õppepuhkuse andmed, ja saatma selle raamatupidamisele. Alles siis on see seaduslik.
Koondamise ajal saab töötaja sellist puhkust võtta ainult siis, kui istung algab enne tema ametlikku vallandamist.
Peaksite teadma, et kogu puhkuse kestus dokumentides peaks olema sama, mis kõnetunnistusel.
Igasugune puhkuse vähendamine loetakse ebaseaduslikuks.
Töötaja vallandamine enne õppepuhkuselt naasmist on võimatu.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ütleb otseselt, et selline vallandamine on võimalik ainult ettevõtte likvideerimise või äritegevuse lõpetamise korral.
Kas rasedus- ja sünnituspuhkusel olles on võimalik teavitada? Detailne info leiad siit.
Koondise vähendamine ja rasedus- ja sünnituspuhkus
Iga naine, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel, peab mõistma, et teda on võimatu vallandada. Kuigi paljud ebaausad tööandjad üritavad ikka veel noort ema koondada, kartmata, et see on ebaseaduslik.
Organisatsiooni tagajärjed võivad olla järgmised:
- trahvi;
- väljamakse keskmise sissetulekuga naisele;
- tema tööle ennistamine;
- moraalse kahju hüvitamine.
Esimese asjana peaks selline naine pöörduma juristide poole.
Sa võid sellise juhtumi 100% võita, aga sa ei tohiks seda tööandjat karistamata jätta. Paljud neist loodavad ju juriidilisele kirjaoskamatusele või vallandatud naise tööle asumisele.
Väikese lapsega emal pole tõesti aega erinevatel instantsidel käia ja kohtusse pöörduda.
Sel juhul teevad kogu töö advokaadid ja hagejal on üks ülesanne - allkirjastada kõik vajalikud dokumendid.
Spetsialistide poole pöördudes peaksite teadma, et esitamise tähtaeg hagiavaldus- 1 kuu alates päevast, mil ta vallandamisest teada sai.
Samas ei võta kohus suulisi teateid arvesse ja pikendab seda perioodi sageli rasedus- ja sünnituspuhkuse tõttu.
Koondise vähendamine ja rasedus- ja sünnituspuhkus
Nüüd on väga levinud naiste vallandamine, kes on puhkusel 3–14-aastaste laste eest hoolitsemiseks või kellel on ülalpeetavad puudega lapsed.
Tööandjal ei ole õigust selliseid naisi vallandada, kui neid peetakse üksikemadeks, välja arvatud erandjuhtudel. Kahjuks on sellised naised sunnitud töölt ise lahkuma.
Hüvitise arvutamine
Kui töötaja ikkagi koondati, on tal õigus saada mitmesuguseid makseid:
- vallandustasu;
- palk;
- hüvitise eest varajane lahustumine lepingud;
- puhkusehüvitis.
Maksed kasutamata päevade eest
Kui töötaja oma puhkust või osa sellest ei kasutanud, siis seaduse järgi on tal õigus need päevad rahas hüvitada.
Selle kontrollimiseks võtavad nad tavaliselt töötaja tööstaaži, näiteks 30 kuud.
Arvestades, et igal aastal oli tal õigus saada 28 kalendripäeva puhkust, siis kogu tööperioodi eest on puhkus 70 päeva (28/12 × 30).
Sellest arvust lahutatakse töötaja poolt juba kasutatud puhkusepäevad ja alles jääb näiteks 13 päeva (70 - 57). Seejärel arvutatakse päevapalk ja korrutatakse see 13 päevaga.
Kui keskmine summa päevas on 1 tuhat rubla, on hüvitis 13 tuhat rubla.
Kas kinnipidamine on võimalik?
Mitte ühtegi sularaha töötaja vallandamisel ei saa ettevõtte kasuks kinni pidada.
Kõik arveldused temaga tuleb teha hiljemalt viimasel tööpäeval.
Kas on võimalik võtta puhkust varem kui 6 kuud? Vastus on siin.
Millised on alaealiste puhkuse tunnused? Uuri siit.
Ühekordsed maksed
Ühekordseks väljamakseks vähendamise korral loetakse lahkumishüvitist, töötasu ja erinevaid hüvitisi.
Kõige sagedamini on lahkumishüvitise suurus töötaja keskmine kuupalk (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178). Sel juhul võib summa olla palju suurem, kui see punkt on kollektiivlepingus kirjas.
Kui töötaja sai palka umbes 20 tuhat rubla, siis täpselt see on tema lahkumishüvitis.
Kui lepingus on kindlaks määratud kindel summa, näiteks 30 tuhat rubla, saab töötaja need kätte. Siia kuulub ka töötasu, mida arvestatakse lahkumishüvitisest eraldi, kuid töötaja saab seda mitte rohkem kui 2 kuu eest.
See kehtib ainult nende kohta, kes lahkuvad mitte omal tahtel.
Lepingu lõpetamisel on ka töötajal õigus sellega arvestada.
Näide:
F. P. Aleksejevit hoiatati vallandamisest mitu kuud ette ja ta vallandati enne tähtaega. Ülejäänud päevad, mil ta enne vallandamist ei töötanud, on 12 ja viimase kuu tööpäevad on 22. Kui võtta arvesse, et aastaga (226 päeva) teenis ta 240 tuhat rubla, siis ühe päevaga. sai ta 1088 rubla.
Seega peate lahkumishüvitise arvutamiseks korrutama päevapalga viimase kuu töötatud päevade arvuga - 1 088 × 22.
Selle tulemusena on F. P. Aleksejevi lahkumishüvitis 23 936 rubla.
Kuna vallandamine oli ennetähtaegne, on töötajal õigus saada hüvitist.
1088 rublaga tuleb korrutada ka Aleksejevi poolt töötamata 12 päeva. Kogusumma on 13 056 rubla.
Eeldusel, et töötaja pöördus kohe ka tööhõivekeskusesse, hoitakse töötasu kokku.
Kaks kuud, mil ta saab seda legaalselt vastu võtta ja otsida uus töökoht, arvestage umbes 33 päevaks. See summa on 35 904 rubla (1,088 × 33). Ja kõigi maksete kogusumma on 72 896 rubla.
Peamine, mida koondatud töötaja teadma peaks, on see, et seadus on tema poolel.
Igal juhul võib ta arvestada erinevate maksetega ja kasutada oma seaduslikku puhkust oma äranägemise järgi.
Kuidas kompetentselt arvutada hüvitist kasutamata puhkuse eest koondamise tõttu vallandamisel?
Personali vähendamine ei ole personaliasjades kõige sagedasem protseduur, mistõttu selle teostamisel tehakse sageli vigu, sealhulgas seadusega ettenähtud hüvitiste maksmisel.
Proovime välja mõelda, mis täpselt on tingitud koondatud töötajast, kes ei kasutanud puhkust ära, millise aja jooksul tuleks tasuda ja milline on rikkuja vastutus.
Head lugejad! Meie artiklites räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.
Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – lihtsalt helista, see on kiire ja tasuta!
Pensionimaksed
Esiteks tasub lühidalt öelda, mis on lühend.
Täpne määratlus Töökoodeks mitte, kuid selle võib sõnastada järgmiselt: vähendamine on ettevõtte juhtkonna kavandatud töötajate arvu vähendamine, samas kui arvu vallandamisel teatud ametikohal inimeste arv väheneb ja personali vähendamisel jääb vastav ametikoht üldjuhul välja. personali komplekteerimine.
Need sisaldavad:
- Hüvitis vallandamise eest enne hoiatustähtaja möödumist Seda makstakse juhul, kui töötaja on nõus lepingut ennetähtaegselt lõpetama (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180).
- Toetus ja keskmine palk kuni uue tööle asumiseni, kuid mitte rohkem kui 2 kuud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178). Kohaliku tööhõivetalituse otsusel saab tasumist jätkata kolmandat kuud, kui töötajal ei ole õnnestunud tööd leida.
Tasu aga osalise tööajaga töötajatele ei kehti: neil on juba teine töökoht, nad ei vaja oma endise tööandja rahalist abi.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140. Vallandamise tähtajad
Töölepingu lõppemisel tasutakse kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad töötaja vallandamise päeval.
Kui töötaja ei töötanud vallandamise päeval, tuleb vastavad summad tasuda hiljemalt järgmine päev pärast koondatud töötaja maksenõude esitamist.
Kui tekib vaidlus töötaja vallandamisel võlgnetavate summade üle, on tööandja kohustatud tasuma tema poolt vaidlustamata summa käesolevas artiklis nimetatud tähtaja jooksul.
Vaatame viimast hüvitist lähemalt.
Hüvitis kasutamata puhkuse eest
Kasutamata puhkuse hüvitise arvutamine ja maksmine personali või töötajate arvu vähendamise korral ei erine korrast, mida kohaldatakse töötaja vallandamisel muudel põhjustel. Siiski on mõned ebaselged punktid, mida tuleb meeles pidada.
Päevade arvu arvutamine
Raha maksmiseks peab tööandja teadma, mitu päeva tasustatud puhkust oli töötajal vallandamise hetkel õigus. Juhul, kui ta on terve aasta töötanud, on see lihtne – vaadake lihtsalt töölepingut.
Selline olukord on aga haruldane: tavaliselt selgub, et rohkem või vähem kui aasta. Kuidas sel juhul olla?
Tuleb märkida, et see probleem ei ole seadusega täielikult lahendatud. Hüvitise arvutamiseks on kaks meetodit:
- NSV Liidu NCT poolt 30. aprillil 1930 nr 169 kinnitatud reeglite alusel.. Nende reeglite kohaselt on vaja töölepingujärgse puhkuse kestus korrutada kuude arvuga, mis on viimasest puhkusest või töölevõtmisest (kui töötaja ei ole veel puhkusel olnud) juba välja töötatud - ja jagada 12.
- Rostrudi soovituste alusel (19. juuni 2014 protokoll nr 2). Esmalt arvutatakse välja, kui palju puhkusepäevi on töötajal iga töötatud kuu eest õigus saada, ja seejärel korrutatakse saadud arv töötatud kuude arvuga.
Selle meetodi kasutamisel ei võeta arvesse intervalle, mis on väiksemad kui pool kalendrikuud, rohkem ümardatakse lähima täisarvuni.
Näiteks kui töötajal on lepingu alusel õigus saada 4 kalendrinädalat puhkust aastas, siis iga kuu eest on tal õigus 2, (3) (kaks ja kolm perioodi jooksul) päeva. Rostrud soovitab selle arvu ümardada arvelduskuu 2,33 päevani.
Kuna seadusesätteid veel pole, tööandja võib kasutada mõnda ülaltoodud meetoditest.
Samas tuleb meeles pidada, et Rostrudi pakutu kannatab mõningase ebatäpsuse all: näiteks 6 täiskuu tööga, mis moodustavad täpselt poole aastast, on 28-päevase puhkusega töötajal õigus arvestada 14 päevaga - soovituste järgi arvutades pole aga tulemus 14, vaid 13,98.
Pealegi, kui töötaja pole mitu aastat puhanud, tuleb hüvitist arvutada iga aasta eest. Lõpuks, kui töötaja kasutas puhkust osaliselt, siis kasutatud päevi arvutamisel arvesse ei võeta.
Väljamakse arvutamine
Niisiis, päevade arv on teada. Töölepingu lõpetamise hüvitist makstakse keskmise päevapalga summas, mis on korrutatud võlgnetavate päevade arvuga. Aga kuidas on vaja arvutada ühe päeva keskmine palk?
Hüvitise arvutamiseks peate kasutama järgmisi näitajaid:
- Töötaja viimase kalendriaasta tööülesannete täitmise kohas saadud tulu suurus. Valemis tähistatakse seda indikaatorit kui D.
- Keskmine päevade arv kuus. Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määrusele nr 922 peaks see näitaja arvutustes olema 29,3.
- Täielikult töötatud kuude arv arveldusperioodil. Tähistame need valemis kui M1.
- Päevade arv kuudes, mil töötaja kõiki päevi ei töötanud. Tähistame neid kui M2.
Ja nüüd käsitleme iga näitajat eraldi.
Mis täpselt sissetulekute hulka arvatakse?
D-skoori arvutamiseks on vaja arvesse võtta Vene Föderatsiooni valitsuse määruses nr 922 fikseeritud norme. Selle lõike 2 kohaselt normatiivakt, sisaldab kogutulu:
- Palk iga arveldusperioodi kuu eest.
- Lisatasud staaži, auastme, oskuste jms eest.
- Ületunnitöö hüvitamine, töö puhkusel, eritingimused tööjõud jne.
- Ettevõtte sisekorraeeskirjaga ettenähtud ja regulaarselt makstavad preemiad ja preemiad.
Kus arvutamisel ei kasutata järgmisi töötajale laekunud makseid:
- Sotsiaalmaksed ja rahaline abi (vautšerite eest tasumine, sõidukompensatsioon jne).
- Dividendid ettevõtte aktsiatelt.
- Preemiad osalejatele nõukogud, organisatsiooni direktorite nõukogud ja muud kollektiivsed juhtorganid.
Milliseid tööpäevi arvestatakse?
Töötatud päevad tuleb arvestada ettevõttes kehtivate tingimuste järgi tootmiskalender . Tavaliselt kasutatakse arveldusperioodina kalendriaastat, kuid oma korraldusega saab ettevõtte juhtkond keskmise päevatöötasu arvutamiseks sisestada ka muid ajaperioode (kvartal, pool aastat, kuu jne).
Arvutamisel võetakse arvesse kõiki päevi, mil töötaja oma töö tegi töökohustused. Täielik päevade arvu arvutamine toimub tööajalehtede alusel, mida tuleb pidada iga töötaja kohta. Nende vorm kinnitati Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta määrusega nr 1. Kuigi selle vormi rakendamine pole alates 1. jaanuarist 2013 kohustuslik, kasutatakse neid praktikas jätkuvalt aktiivselt.
Juhul, kui töötaja töötas terve aastase arveldusperioodi, siis hüvitise arvutamiseks saab kasutada kuu keskmist päevade arvu eespool (29.3). Kui vähem, siis loetakse päevi.
Vaadake videot puhkusehüvitise kohta vallandamisel:
Keskmise päevapalga arvutamine
Ja nüüd arvutame välja töötajale makstava keskmise päevapalga. Selleks võtame ettevõttes kehtiva arveldusperioodi, liidame kõik näitajas D sisalduvad summad.
Hüvitis arvutatakse järgmise valemi järgi:
Puhkusekompensatsioon
Varem saime keskmise päevapalga väärtuse. Tasumisele kuuluva hüvitise suuruse määramiseks tuleb see korrutada töötajale võlgnetavate puhkusepäevade arvuga (tähistagem O-ga).
Tulemusena kompensatsiooni (K) arvutamise lõplik valem näeb välja järgmine:
Just see summa tuleks töötajale koguneda.
Maksustamine ja sissemaksed
Ülaltoodud arvutus on aga alles esimene samm. Ärge unustage makse ja tasusid. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 217 kohaselt tasutakse töötajate arvu vähendamise korral puhkusehüvitiselt üksikisiku tulumaks. Seetõttu saab koondatud töötaja enda kätte väiksema summa.
Käibemaksu arvutamisel tuleks meeles pidada järgmisi tegureid:
- maksumäär. Elanike, st Venemaal alaliselt elavate kodanike jaoks on see 13%.
- Määratud hüvitise suurus.
Hüvitist ei maksustata üksikisiku tulumaksuga ainult ühel juhul - kui töötaja suri, ilma et oleks olnud aega seda saada, ja selle pärisid tema sugulased (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 18, artikkel 217).
Lisaks üksikisiku tulumaksule peetakse hüvitisest kinni sissemaksed PFR-i, FSS-i ja FFOMS-i. Selle aluseks on artikli 1 lõike 1 lõik 2. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 422. Need sissemaksed kantakse eelarvesse tavapärasel viisil, st vallandamisele järgneva kuu 15. kuupäeval.
Tähtaeg
Hüvitis tuleb koguda ja töötajale välja maksta viimasel päeval enne vallandamist. Kui ta sel päeval ei töötanud, tuleb kõik maksed ja hüvitised teha hiljemalt järgmisel päeval pärast arvutuse taotlemist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 140 1. osa).
Juhul, kui töötaja ja tööandja vahel tekib vaidlus tasumisele kuuluvate maksete suuruse üle, peab ettevõtte juhtkond tasuma summa, mille kogumises on kokku lepitud, ülejäänud osa väljamaksmise küsimus otsustatakse vajadusel eraldi. - kohtus.
Kuidas see on korraldatud?
Kui töötaja vallandatakse vähendamise tõttu, on puhkuse hüvitamiseks vaja esitada järgmised dokumendid:
- Töötajate avaldused. See on tingitud asjaolust, et töötajal on valida hüvitise ja tegeliku puhkuse vahel. Viimasel juhul ei saa ta hüvitist, vaid tavalist puhkusetasu.
- Tööandja korraldus hüvitise maksmiseks.
Vaatame, kuidas need dokumendid koostatakse. Avaldusega on lihtsam. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 kohaselt vastutab hüvitise maksmine tööandja. Seega peab töötaja avalduse kirjutama ainult siis, kui soovib enne vallandamist täielikult või osaliselt puhkust võtta.
Mitte ühtegi kohustuslikud nõuded Seadus seda dokumenti ette ei näe.
Tööandja peab täitma järgmised dokumendid:
- Vallandamise korraldus vormil nr T-8, kinnitatud riikliku statistikakomitee ülaltoodud otsusega. Mitme töötaja lahkumisel väljastatakse korraldus vormil nr T-8a.
- Märkus-arvestus vormil nr T-61. See täidetakse koos personaliteenus ja ettevõtte raamatupidamine.
- Isiklik kaart (vorm nr T-2). Seda tuleb säilitada iga töötaja kohta ning sinna tehakse märge vallandamise ja hüvitise maksmise kohta.
- Lae alla vallandamise korralduse vorm vormil nr T-8
- Lae alla vallandamise korralduse näidis vormil nr T-8
- Lae alla sedel-arvestusvorm vormil nr T-61
- Lae alla märkme-arvestuse näidis vormil nr T-61
- Laadige alla isikliku kaardi vorm (vorm nr T-2)
- Laadige alla isikliku kaardi näidis (vorm nr T-2)
Järeldus
Seega on lihtne mõista, et töötajate arvu vähendamise korral vallandamise korral hüvitise maksmise kord ei erine praktiliselt olukordadest, kui töötaja vallandatakse muudel põhjustel. Kuid ka sel juhul teevad personaliametnikud ja raamatupidajad vahel vigu. Kui see juhtub, on töötajal õigus esitada kaebus kohtule.
Sel juhul ei saa ta mitte ainult täielikku tasumist saavutada, vaid ka kantud õigusabikulud endiselt tööandjalt sisse nõuda. Seetõttu on korrektne registreerimine ja hüvitise arvestamine nii oluline.
Kasutamata puhkuse hüvitise arvestamine koondamise korral
AT turumajandus tööjõuressurss on organisatsiooni eluaja peamine, kuid uute tehnoloogiate leviku tõttu tuleb sageli ette olukordi, kus mõni elukutse ja eriala vananeb. Sellega seoses väheneb töötajate arv. Selle algatuse moodustab tööandja, kes on kohustatud toetama oma endisi töötajaid, kes tõid talle teatud kasumit. Personali vähendamine on üsna keeruline protseduur, seega peate järgima kõiki töötajatega seotud formaalsusi. Samuti saavad koondatud töötajad vähendamise korral tagatisi ja hüvitisi. Üheks hüvitiseks on tasu kasutamata puhkuse eest.
Organisatsiooni töötajate arvu vähendamisel kaaluge sellise hüvitise arvutamise funktsioone.
Reguleeriv määrus
Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. 81 sisaldab alust lepingu lõpetamiseks tööandja algatusel
Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. 127 - kasutamata puhkuse eest hüvitise saamine
Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta dekreet N 922 määrab kindlaks keskmise arvutamise. palgad
Aluse vähendamiseks
Personali vähendamine on personalitabeli muudatus, mille käigus eemaldatakse sealt allüksused või personaliüksused, st kõik sellel ametikohal töötavad töötajad või kogu divisjon. Vähendamise protseduur on üsna keeruline, sest töötajad ei taha oma tööd kaotada ja püüavad oma õigust kohtus kaitsta. Seetõttu on vähendamise protseduur järgmised sammud võttes arvesse perioode:
Tähtis! Töötajate koondamisel on tööandja kohustatud koondatud töötajaid hoiatama hooajatöö- 7 kalendripäeva ja töölepinguga kuni 2 kuud - 3 kalendripäeva.
Niisiis, üks töötaja jaoks oluline vähendamisprotsessi oluline punkt on saada hüvitist puhkuse eest, millest töötaja on huvitatud. Mingil põhjusel vallandamisel saab töötaja sellist hüvitist tõrgeteta, võttes arvesse kogu organisatsioonis töötatud aega.
Et vältida kohtuvaidlusi koondatud töötajatega, tuleb järgida teatud vähendamise korda.
M. Blagovolina, Allen & Overy vanemteadur
Hüvitise arvutamise kord vallandamisel
Vallandamisel saab töötaja puhkusehüvitist kõigi selles ettevõttes töötatud aastate eest, st kui 2014. aastast on jäänud puhkusepäevi, siis need hüvitatakse sularahamakse. Kui aasta pole täielikult välja töötatud, siis osa arvutatakse puhkusepäevad töökuu kohta:
Tasumisele kuuluvate puhkusepäevade arv (28, 31, 35, 42, 56 päeva) / 12 kuud
Samuti võetakse arvesse, mitu päeva töötaja töötas kuus ja seda võetakse järgmiselt:
- täiskuu - rohkem kui 15 päeva
- kuud ei võeta arvesse - vähem kui 15 päeva
Iga kuu 28-päevase puhkuse korral on vaja:
2,33 puhkusepäeva = 28 päeva / 12 kuud
Hüvitise arvutamisel saab seda numbrit ümardada ainult töötaja kasuks, näiteks kuni 3 päeva.
Hüvitise arvestamise päevade arvu arvutamine
- täielik tööstaaž organisatsioonis (vastavalt reeglite punktile 28: kui vähendatud töötaja staaž on 5,5-11 kuud, ümardatakse see staaž 1 aastaks)
- tasulise puhkuse päevade arv kogu tööperioodi eest (vähendatud töötaja staažiga 5,5-11 kuud, arvestatakse täispuhkust), mille töötaja oleks pidanud saama tööstaaži alusel
- kogu tööaja jooksul kasutatud puhkusepäevade arv
- erinevus tasutud ja kasutatud puhkuse vahel
Hüvitispäevade arvutamise näide
Koondamisele kuuluv töötaja töötab organisatsioonis alates 13.11.2015. Vähendamise teates teatatakse, et 24.08.2018 on viimane tööpäev. Puhkuse kestus organisatsioonis on 28 päeva. 2016. aastal kasutati 28 päeva, 2017. aastal - 23, 2018. aastal - 21.
Lahkudes arvutab organisatsioon kompenseeritavate päevade arvu (kui see on olemas).
- kogu tööstaaž organisatsioonis - 2 aastat, 9 kuud (11 päeva ei võeta arvesse, kuna need on alla 15 päeva, kuid tööandja võib ümardada töötaja kasuks)
- puhkusepäevade arv kõigi tööaastate kohta - 77 päeva
- kasutatud puhkusepäevade arv - 72 päeva
- tasutud ja kasutatud puhkuse vahe - 5 päeva
Hüvitis tuleb kanda 5 päeva jooksul.
Hüvitise suuruse arvutamine vähendamisel
Pärast hüvitamisele kuuluvate päevade arvutamist peate arvutama hüvitise arveldusperioodi keskmise päevapalga ja puhkusetasu arvutamise keskmise päevasumma arvutamise korra alusel.
Hüvitise suurus = keskmine päevapalk * hüvitatavate päevade arv
Keskmine päevapalk \u003d arveldusperioodil (eelnenud 12 kuud) kogunenud palgamaksete summa / arveldusperioodil (12 kuud * 29,3) arvesse võetud kalendripäevade arv, kus:
29,3 - puhkusetasu arvestamiseks kulunud päevade keskmine arv kuus (va puhkusepäevad).
Maksed tehtud mitte eest töötegevus: haigusleht, puhkus, komandeeringud jne. Ja need päevad, mil töötaja need summad kätte sai, arvatakse arveldusperioodist välja murdosa nende päevade arvust alates 29.3.
Hüvitise suuruse arvutamise näide
Töötaja lahkub 24.08.2018. Puhkuse kestus organisatsioonis on 28 päeva. Vallandamisel on organisatsioon kohustatud arvutama hüvitise suuruse 5 päeva eest.
Hüvitis 5 päeva eest on:
- Arveldusperiood: 01.08.2017 kuni 31.07.2018.
- Sel perioodil arvutati töötasu:
- Keskmine päevane sissetulek oli:
- Hüvitise suurus on:
5 päeva * 1592,72 hõõruda. = 7963,59 rubla.
See summa on töötaja sissetulek, seega maksustatakse üksikisiku tulumaksuga (elanikel 13%):
7963,59 RUB * 13% = 1035 rubla.
Hüvitis saab olema:
7963,59 RUB - 1035,00 rubla. = 6928,59 rubla.
Vallandamine vähendamise teel enne kahekuulise tähtaja möödumist
Koondatud töötaja, kellel on kirjalik nõusolek, kuid talle sobivaid vabu töökohti pole, võib ennetähtaegselt lahkuda ehk temaga saab töölepingu üles öelda enne 2 kuu möödumist. Sellele töötajale makstakse täiendavat hüvitist, arvestades 2 kuu möödumiseni jäänud päevi, näiteks 24. augustist 2018 alandamise teade, kuid töötaja lahkub alates 02.07.2018 ja võetakse hüvitise suurus. arvesse nii, nagu oleks töötaja töötanud kuni 24. augustini 2018 (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 3. osa).
Kui see töötaja vallandatakse mitte koondamise teel, vaid tema vabast tahtest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80), siis sel juhul tööandja hüvitist ei maksa, nagu vallandamisel vähendamise teel (artikkel 178). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).
Tähtis! Kui töötaja ütleb vähendamise ajal lepingu ennetähtaegselt üles, saab ta: hüvitist proportsionaalselt enne hoiatustähtaja möödumist jäänud ajaga ja muid art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178.
Viga raseda naise sõlmimisel
Kui vähendataval ametikohal on rase töötaja, kas tema nõusolekul on võimalik alandada?
Tööandjal ei ole õigust seda vähendada staabiüksus kus elab rase naine, kellega töölepingu ülesütlemine ei ole lubatud tööandja algatusel vastavalt art. 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261. Erand: likvideerimine. Seega on raseda töötaja vallandamine tööandja algatusel p 2 lg 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on ebaseaduslik. Isegi töötaja nõusolekul on GIT-i kontrollimise tulemuste põhjal ette nähtud haldusvastutus (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 1. osa). Ja raseda naise põhjendamatu vallandamise korral - kriminaalvastutus (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145).
Vastused levinud küsimustele
Küsimus 1: Kas tööandja - üksikettevõtja peaks töötajate vähendamisel järgima vähendamise korda ning maksma hüvitist ja lahkumishüvitist?
Vastus: Selline kohustus tekib siis, kui need tagatised on märgitud töötajaga sõlmitud töölepingus. Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid on tagatud töötajatele, kelle tööandjad on juriidilised isikud. Üksikettevõtja töötajatega sõlmitud lepingu lõpetamine tuleks läbi viia artikli 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 307, mis on kehtestatud töötegevuse eripärade alusel.
Küsimus nr 2: Kas personali vähendamise korral pensionärile hüvitist maksta?
Vastus: Vene Föderatsiooni töökoodeksi järgi on pensionär nagu teisedki töötaja, seega ei saa tema õigusi riivata. Kindlasti peab ta koguma samadel alustel puhkusehüvitist ja teise kuu pärast vallandamist keskmist töötasu.
Artikkel on kirjutatud saitide materjalide põhjal: fondtaktak.org, hr-portal.ru, kadriruem.ru, naim.guru, online-buhuchet.ru.
Võimalusi, miks töötaja koondamishoiatuse ajal puhkust nõuab, on mitu, see võib olla:
- Planeeritud puhkus.
- Enneaegne puhkus.
Riik näeb puhkuse osas ette erinevad reeglid, olenevalt põhjustest.
Planeeritud puhkus
Kinnitatud puhkuste ajakava järgi peaks nende taga olema töötajate järjekord vastavalt tööseadustiku artiklile 123. Seega, kui töötaja lahkub ajakavas kokkulepitud perioodil enne puhkuse algust, tuleb tema õigus vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 127 täielikult realiseerida. See tähendab, et ülemus on kohustatud pakkuma planeeritud puhkust ja pärast seda töötaja vallandama või maksma talle rahalist hüvitist ja vallandama.
Kui töötaja otsustas siiski oma väljateenitud puhkust pakkuda, saab selle välja arvutada samal päeval. Tööraamatus peab aga seaduse järgi olema märge, et töötajale arvestati puhkuselt lahkumise päeval. Seda peab töötaja kirjaliku avaldusega kinnitama ja juhendaja loal.
Tuleb märkida, et tööandjal on õigus keelduda töötajale täieõigusliku puhkuse andmisest koos edasise vallandamisega, kui töötaja vallandatakse artikli "Süüdistuse eest".
Puhkus haiguse või ajutise puude tõttu.
Paljud tööandjad mõtlevad: kas töötajat on võimalik koondamise eest hoiatada, kui ta on puhkusel? Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 teise osa kohaselt hoiatatakse töötajaid eelseisva vallandamise eest ülemuse poolt personali vähendamise tõttu allkirja vastu kaks kuud enne massilist vallandamist.
Samal ajal usub Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeerium, et töötajat võidakse teavitada vallandamisest seoses personali vähendamisega puhkuse ajal või ajutise puude ajal. Kuid tuleb märkida, et sellise töötaja kohalolek eelseisva vähendamise kohta teatise saamiseks ei ole vajalik.
Kuidas hoiatada töötajat koondamiste eest, kui ta on puhkusel? Tööandja peab saatma teate posti teel. Samas peab ülemus ennast kindlustama ja saatma allkirja vastu kirja koos kättetoimetamisega, et kättesaamise andmed oleksid olemas. Ainult sel juhul loetakse töötaja eelseisvast vallandamisest teavitatuks.
Tööseadustiku artikli 180 teise osa nõuded loetakse täidetuks, kui töötaja:
- kirjutas avalduse, milles märkis, et teda hoiatati vallandamise eest;
- andma oma allkirja talle antud teate koopiale;
- allkirjastas eridokumendi, mis kajastab töötajatele teadete kättetoimetamise fakti.
Kui töötaja keeldub seda vastu võtmast eelseisva vallandamise teatise isikliku kättetoimetamise ajal, saab dokumendi talle ette lugeda. Kui töötaja keeldub allkirjastamast või teatisega dokumenti vastu võtmast, on juhataja kohustatud koostama eriakti.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõikele 6 on keelatud töötaja vallandamine ülemuse algatusel tema puude ajal. Seetõttu ei saa vallandamise päev langeda haiguslehele ega ajutisele invaliidsusele. Töölepingu ülesütlemine tuleb teha peale puhkuse lõppu.
varajane puhkus
Puhkust koos edasise vallandamisega antakse töötajale vastavalt sellel aastal töötatud tundidele.
See tähendab, et kui töötaja on töötanud kuus kuud ja tema aasta puhkus on 30 kalendripäeva, siis seaduse järgi on tal õigus saada ainult 15 puhkusepäeva. Töötajal ei ole õigust saada ennetähtaegset täiskestusega puhkust.
Jällegi, kui ülemus keeldub andmast ennetähtaegset puhkust koos edasise vallandamisega, tuleb töötaja õigus tasustatavale puhkusele realiseerida hüvitisena vastava summa maksmise kaudu.
Sellest lähtuvalt on vaid ülemusel õigus otsustada, kas koondatud töötajale puhkust anda või rahaliselt hüvitada. Need toimingud on seaduslikud vastavalt Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 05.02.2004 otsusele nr 29. Vastavalt tööseadustiku artiklile 127 on juht kohustatud tegema otsuse palgata puhkuse rakendamise kohta.
Vastavalt üldreeglid, ei ole töötajal eelseisva vallandamise eest hoiatamise ajal õigust nõuda ülemuselt tasulist puhkust. Erandiks on juhud, kui selline õigus on sätestatud tööstuslepingus, mille organisatsioon on vastu võtnud kollektiivlepingus.
Seega saab eelseisva ülesütlemise eest hoiatamise ajal puhkuse andmise otsuse kirja panna töölepingusse, millele tuleks tugineda. Vene Föderatsiooni töökoodeksis on iga konkreetse juhtumi jaoks selged juhised, peamine on teada oma õigusi ja osata neid kaitsta.
Kuidas õigesti väljastada konkreetse töötaja ebaregulaarse tööpäeva puhkuse pikkust lühendada?
(edaspidi Vene Föderatsiooni töökoodeks) määratleb erilise tööaja režiimi - ebaregulaarse tööpäeva. Ebaregulaarse tööpäeva all mõistetakse tööviisi, mille puhul võib üksikuid töötajaid tööandja korraldusel vajadusel aeg-ajalt kaasata oma tööülesannete täitmisse. tööfunktsioonid väljaspool oma tööaega.
Töö erirežiimi hüvitamiseks antakse ebaregulaarse tööajaga töötajatele lisapuhkust. Lisapuhkuse kestus määratakse kindlaks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 119 lõikele 1. kollektiivleping või sisemised tööeeskirjad. Igal juhul ei saa lisapuhkuse kestus olla lühem kui kolm kalendripäeva.
Praktikas on olukordi, mille korral võib ebaregulaarse tööpäeva puhkuse kestus lüheneda. Niisiis jõustus 01. mail 2017 föderaalseadus nr 90-FZ „Artikli 21 muutmise kohta föderaalseadus"O munitsipaalteenistus Vene Föderatsioonis". Vastavalt nimetatud seadusele kõigi vallatöötajate kategooriate ebaregulaarse tööaja kohta kehtestati sama ja praegu on see kolm kalendripäeva.
Arvestades, et puhkeaja tingimus on hädavajalik tingimus töölepingu sõlmimisel tekib küsimus, kuidas ebaregulaarse tööpäeva puhkuse kestust õigesti lühendada.
Ebaregulaarse tööpäeva puhkuse kestuse vähendamine - samm-sammult algoritm
Tähtis! Puhkuse kestuse lühendamine ebaregulaarse tööpäeva eest tuleb läbi viia Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 74 ettenähtud viisil.
Esimene samm
Töötaja teavitamine lisapuhkuse kestuse eelseisvast lühendamisest ja lühendamise põhjustest. See teade tuleb töötajale esitada hiljemalt kaks kuud enne muudatuste kehtestamist.
Kokkuleppe korral töötajaga sõlmitakse töölepingu juurde lisakokkulepe. Lisakokkuleppega kehtestatakse ebaregulaarse tööpäeva eest uus puhkuse pikkus.
Kui töötaja ei nõustu uutel tingimustel töötama:
- sisse vaja kirjutamine pakkuda töötajale teist tööd;
- kui töötaja keeldub pakutavast tööst või vabu töökohti ei ole, lõpetatakse tööleping artikli 77 1. osa lõike 7 kohaselt;
- vallandamisel tuleb töötajale maksta lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.
Kokkuvõtteid tehes
Ebaregulaarse tööpäeva puhkuse pikkuse lühendamise põhjuseks võivad olla nii muudatused seadusandluses kui ka organisatsioonisisesed muudatused. Konkreetse töötaja lisapuhkuse vähendamise kord peab aga vastama muudatuste järjekorrale organisatsiooni või tehnoloogilised tingimused töö.
Annab töötajale rohkem tegutsemisvabadust kui tööandjal. Seaduse järgi on töötajal õigus algatada ülesütlemine töösuhted igal ajal, samal ajal kui ettevõtet piiravad mitmed tingimused, sealhulgas töötaja puhkus (saate teada, kas töötaja on puhkuse ajal tema palvel lubatud vallandada). Sama reegel kehtib ka rasedus- ja sünnituspuhkuse ja lapsehoolduspuhkuse kohta.
Sel perioodil saate puhkaja seaduslikult vallandada:
Kui pärast vallandamist on pooltel üksteise vastu pretensioone, näiteks puuduste tuvastamine pärast rahaliselt vastutava isiku lahkumist, lahendatakse vaidlused kohtus.
Video annab vastuse küsimusele, millisel juhul on tööandjal õigus puhkusel olev töötaja vallandada:
Kuidas käib vallandamine põhipuhkuse ajal?
Toimingute samm-sammuline algoritm on järgmine:
Viide! Pensionile jäämise korral ajateenistusse kutsumine, sissepääs haridusasutus, välismaale kolides on töötajal õigus maksta kohe.
Lisaks võivad töötaja ja juht kokku leppida töölepingu ülesütlemises enne kahe nädala möödumist ning siis peavad kõik formaalsused olema täidetud kokkulepitud vallandamise kuupäevaks.
Muudel juhtudel Lõpliku hüvastijätmise tingimused sõltuvad töötaja puhkuse kestusest:
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80, töötajal on õigus avaldus kahe nädala jooksul tagajärgedeta tagasi võtta. Erandiks on kirjalik kutse ühe sooduskategooria töötaja vabale ametikohale, mis vastavalt kehtivad õigusaktid tööandja ei saa tööst keelduda.
Kuidas teha sissekanne tööraamatusse?
Tööraamatu töötajale väljastamise ajaks peab personaliosakond sinna sisestama vallandamise andmed, mis sisaldavad vallandamise korralduse üksikasju, põhjust - näiteks: „nende enda taotlusel vastavalt artikli 1. osa lõikele 3. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 ja töösuhte lõppemise kuupäev.
Nagu eespool märgitud, on see sageli puhkuse viimane päev, välja arvatud juhul, kui puhkuse kestus ei olnud piisav kahenädalase etteteatamisaja katmiseks või kui kuupäev määrati poolte kokkuleppel.
Puhkuse töötajaga lõpliku lahkumineku nüanss on see, et vallandamise kuupäev võib olla puhkuse viimane päev, kuid välja andma tööraamat(edaspidi - TC) ja muud dokumendid käes, seadus nõuab viimasel tööpäeval.
Kui vallandamise avaldus esitatakse enne puhkusele minekut, on see nõue viimasel töökohal viibimise päeval hõlpsasti rakendatav. Aga kui töötaja on juba esitanud puhkusearvestuse avalduse, on tööpäev juba kaotatud ja ta ei ole formaalselt kohustatud õigeaegselt puhkuselt naasta ja dokumentide järele kiirustama.
Märge! Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 234 kohaselt võib tööloa väljastamise tingimuste rikkumine olla aluseks lisamakseid töötaja väidetavalt kaotatud päevade eest.
Kuidas minna üle kaubanduskeskuse lahkunud töötajale?
Kui töötaja kirjutas enne puhkust lahkumisavalduse ja ei naasnud sellelt tööle, näeb Vene Föderatsiooni valitsuse 16.04.2003 määrus nr 225 "Tööraamatute kohta" ette võimaluse üleviimiseks. töö vallandatud isikule posti teel, kuid ainult tema kirjalikul nõusolekul.
Ettevõtet saate kaitsta koondatud töötaja nõuete eest, kes pole tööraamatut saanud, saates talle ametliku teatise dokumentidele järele tulemise vajadusest koos edastamisettepanekuga. Pärast seda kaob vastutus tööandjalt. Raamatut hoitakse kuni omaniku saabumiseni personaliosakonnas või saadetakse tema poolt märgitud aadressile.
Nüansid vähendamise protseduuris
Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine on vallandamine tööandja algatusel, mis on töötaja puhkuse ajal sõnaselgelt keelatud. Erandiks on ettevõtte täielik likvideerimine, kui selle eksisteerimise viimane päev on kogu meeskonna, sealhulgas igasuguste puhkusel viibijate jaoks viimane tööpäev.
Muudel juhtudel on personali vabastamisel õigus puhkusele, õppimisele või muule puhkusele ülimuslik tööandja vajaduste ees.
Mis siis, kui inimesele puhkepäevade võimaldamine langeks kokku personali vähendamisega?
Sageli on töötaja huvides koos muude väljamaksetega saada vallandamisel puhkuse eest rahaline hüvitis, kuid kui selle aja jooksul on möödunud kahekuuline periood pärast teavitamist, lükatakse ametikoha vähendamine edasi esimesele tööpäevale. .
Siinkohal on vallandamise korraldus valmis, töötaja saab kohe kõik kätte tasumisele kuuluvad maksed ja töövihik.
Vastastikusel kokkuleppel võivad pooled väljastada puhkuse koos hilisema vallandamisega, ja siis tehakse arvestus viimasel tegelikult töötatud päeval ning vallandamise kuupäevaks on viimane puhkusepäev.
Tööandja vastutus
Kehtestab vastutuse rikkumise eest tööõigus ja muud norme sisaldavad normatiivaktid tööõigus trahvide näol.
Tähelepanu! Sest juriidilised isikud puhkajate omal algatusel vallandamine võib kaasa tuua trahvi kuni 50 tuhat rubla.
Puhkuse ajal vallandamine on peaaegu alati töötaja eesõigus. Tööandja ei saa selle aja jooksul sellist protsessi algatada ega töötajalt tasu maksmise õigust keelata.
Selline töötajatega lahkumineku vorm ei ole ettevõttele alati mugav, kuid kõige mõistlikum on sel juhul kõik ära lahendada. tootmisprobleemid töökorras ja vormistada vallandamise protsess võimalikult korrektselt, et mitte tekitada alust järelevalveasutuste nõuete esitamiseks ja kohtuvaidlusteks endise töötajaga.
Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.
